劳动经济与劳动关系篇1
关键词：市场经济劳动力市场人力资源宏观经
一、我国当前劳动经济的现状
（一）宏观经济形式分析
由于我国当前的宏观经济的背景发生了重大的变化，这导致目前我国宏观经济形势的特殊化。改革开放以来，中国政府一直在实行暂时符合我国国情的扩张性财政政策，使经济稳定，GDp年增幅在相对良好的轨道上高速稳步运行。但在1998年之后，我国的经济环境亦发生了很大的变化，“经济过剩”、“有效需求不足”、“劳动与资本双重过剩”、“通货紧缩”等问题接踵而来，并成为我国当前宏观经济形势的代名词。在这种宏观经济形势的背景下下，造成我国这种宏观经济形势的因素有以下几点：
1、劳动力过剩
我国农业部门的劳动力过剩成为首要因素，一线城市劳动力源源不断涌进，二三线城市的劳动力也相继围绕农业方面发展。
2、有效需求不足
由于有效需求不足，导致我国生产力过剩，国民失业率增加，价格水平持续下降以及国民经济大幅度下滑等现象出现。
3、当劳动力过剩时有效需求的不足伴随着通货紧缩
我国自2002年起，执行积极的财政政策和稳健的货币政策，GDp增长率高达8%。但是各项主要经济指标的增幅出现了近几年鲜有的下滑态势。①GDp增长7.9%，与2001年同期相比回落0.2个百分点。②劳动力投资增长19.6%、比上年同期上升将近7.2个百分点，体现居民最终消费需求的社会消费品零售额增长3.4%，同比回落将近1.9个百分点。③工业企业在2002年实现利润同比下降11.3%。这些情况反映出我国经济增长质量存在着明显的缺陷。④财政支出和财政赤字大幅度上升。中央财政收入在2002年以后比上年同期减少将近163.6亿元，下降值为7.3%，而支出增长23.9%。⑤高速度与高失业并存。由于我国现行经济增长的就业弹性系数仅为0.1左右，并且出现经济增长质量的提高而消耗越大的原因继续呈现下滑波动之势，从而降低失业率和增加就业率的预期效应并未出现。
4、潜在的通货膨胀
通货膨胀的主要原因之一是我国政府货币政策以及超量发行货币刺激国内经济。我国货币政策自从放开灵活的汇率制度之后，人民币升值幅度不断增高，这严重影响了国内经济的海外发展，造成很多外贸型经济出现了明显的问题，不得不转型国内，而国内的经济有很大程度上受制于房地产市场的快速升温，以及Cpi年年创造新高，这足以造成国内通货膨胀的风险，甚至由此会出现通货滞涨，而这种经济形式更难以解决，正是这些问题还引发了比如物价持续上涨，社会问题矛盾突出尖锐，贫富差距过大，失业率增加等问题。
二、我国劳动关系的发展趋势
我国自建国以来，中央人民政府就规定我国的基本经济制度：按劳分配的社会主义所有制国家，以公有制为主体的多种所有制共同发展，成为我国在社会主义初级阶段的基本经济制度。发展至今，劳动关系类型从多元化走向复杂化。
我国的劳动关系在全球范围内体现了明显的中国特色的社会主义特征，在生产关系构成中，劳动关系是相对独立的一部分，在对劳动关系发展的认识过程中，需要着眼于其时空性和动态化的特点。相对于欧美等比较成熟的发达市场经济体制国家，作为一个正在建立的完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国，我国的劳动关系状况必然是不断变化的，我国的劳动关系在不断变化的过程中，必然会带动我国经济领域的变化，从而影响我国的经济秩序，经济秩序的变化又会引起政治，文化，社会等方方面面的变动。
目前，我国的劳动关系发展主要表现为多样的类型、灵活的形式；相异的内容、复杂的格局；明晰的主体、分化的利益；法律体系等基本形成。以古观今，由于我国经济发展方式的转变会促使劳动关系发生改变，但劳动关系又牵涉到其他领域，所以经济发展方式转变使劳动关系处于多样化状态；随着经济全球化的发展，国外经济运行态势影响劳动关系整体运行的稳定性；我国内部经济形势及策略的调整，使劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险；我国正逐步朝着法制社会的方向前进，劳动关系运行与法制相互依存，且程度会逐步提高；新兴媒体业对劳动关系有更进一步的影响力，且力度会逐步加大。
在我国，为了更好的应对劳动关系的发展趋势，为今后我国劳动关系更合理，更完善，我国应切实把握劳动关系工作中的总体思想和目标要求，在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序；加快建设集体劳动关系协调机制；着力构建劳动关系问题的多方治理结构，更好更快地发展劳动关系和谐稳定，使劳动关系主体更切实地体会到劳动关系的完善和改进，有效地使劳动关系可持续发展，着力构建劳动关系问题的多方治理结构。
三、总结
从计划经济到今天的市场经济，我国改革开放三十年的过程中，经济体制改革也一直是我国政府探讨的首要问题，亦是我国国民最为关注的焦点。在经济全球化的今天，我国要想更进一步发展劳动经济，则需要密切与国际接轨，我国是劳动力市场最大的国家，充分发挥这一优势会更好地带动我国劳动经济的发展，而且也能够进一步完善我国劳动关系。劳动经济与劳动关系休戚相关，密不可分，劳动关系式劳动经济的前提，劳动经济是劳动关系的保证，二者相辅相成，只有发展好了经济，其他相关方面才能随着经济的发展而逐步提高。
参考文献：
[1]顾筱华.探索构建和谐劳动关系的有效途径[J].科学大众（科学教育），2011（06）
劳动经济与劳动关系篇2
关键词：经济发展；社会和谐；劳动关系
中图分类号：DF472文献标志码：a文章编号：1673－291X（2010）35－0193－03
一、经济发展、社会和谐与劳动关系
目前，中国提出了和谐社会发展观。和谐社会需要有一个和谐的发展环境，和谐社会的建立离不开经济可持续发展，而经济发展依赖于众多企业的创立和繁荣。在企业成长的过程中，企业劳动关系和谐与否直接影响到企业的生存和发展，也直接影响到企业员工的福利和就业的可持续性，进而影响到整个社会的和谐与稳定。企业和谐的劳动关系可以促成企业劳资充分合作，从而促进企业发展和经济发展。一国劳动关系状况受一个国家经济发展水平、社会制度、经济管理体制等的影响。国际经验表明，发达国家的劳资关系经历了从劳资冲突到劳资合作的历史过程。这一劳动关系演变的一般规律充分表明，在工业时代，劳动关系对经济发展、社会秩序重构的重要性。
中国目前正在迈向“十二五”规划时期。在30年的改革开放进程中，在经济转型、社会转型及企业转型过程中，多种经济成分日益发展，劳动者就业形式多样，企业和劳动者之间的利益关系和分配关系日益复杂，企业的劳动争议和劳动纠纷逐渐增多，势必会出现不协调的社会现象和问题，尤其是劳动关系不和谐现象在转型时期表现明显，必然会对企业产生影响进而影响经济发展。那么，劳动关系的不和谐问题到底出在哪里？问题的根本原因在于经济原因和制度原因。从经济层面上看，企业太过重视经济利益而使劳动者利益受损；从制度层面上看，新旧体制交替过程中，旧体制的刚性和惯性依然存在，旧的劳动关系法制不健全、制度本身存在问题等，会对新体制的建立产生很大的阻碍。同时，中国经济正处于从总量扩张到结构调整的发展阶段，经济结构的调整必然伴随着大量劳动力结构的调整，企业改革的深化，带来人事制度的改革和劳动者就业形式的变化。中国加入世界贸易组织后，中国企业和外国企业在共同的环境中竞争，劳动关系的调整手段和管理方式都要相应调整。这些国内和国际社会因素的变化，使得劳动关系日趋复杂，劳动关系的矛盾也更加突出。因此，如何构建和谐劳动关系，建立与市场经济相适应的与国际劳工标准相衔接且体现劳动者权益的具有中国特色的社会主义和谐劳动关系，是一个新的重大课题。
二、经济发展格局下劳动关系的演变
将劳动关系作为社会经济问题进行研究，一直是国内外学者广泛关注的。从斯密、马克思直到后来的各种学派，都从各个角度来论述劳动关系并以此来解决劳工问题和劳工运动。斯密认为，“劳动所有权是一切其他所有权的基础，这种所有权是不可侵犯的。”他认为，只有存在制度，才能形成好的秩序，法律保护人权（斯密，1776）[1]。马克思的《资本论》系统地研究了欧洲的劳动运动，《资本论》实质上就是劳动关系理论。马克思认为劳动关系是一种阶级利益关系（1848）[2]。英国的韦伯认为，解决劳资冲突不必去消灭另一个阶级，而是通过交涉权利的均衡就可以解决，并且认为劳工运动是永远存在的（1897）[3]。到了20世纪初，市场经济国家进入垄断阶段，产生了制度学派。以康芒斯为首的学者认为，劳资冲突源于不同的经济利益的对立，既然劳资双方存在无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和冲突，可以通过经济、道德和法律三种体系来实现。20世纪40年代以后，当代西方的劳动关系理论逐渐形成，纷纷提出本学派的劳动关系理论。他们都承认劳动关系双方目标的差异和利益的差异，只是对目标差异和利益差异的重要性强调不同，同时对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案，对劳资双方力量分布和冲突不同提出不同看法。新制度学派认为，雇主占有垄断力量，工人几乎没有能力抗衡，所以要特别支持工人组建工会和进行集体谈判。管理学派从管理学的角度来研究劳动关系，它关注就业关系中员工的动机及员工的高度认可和忠诚度，研究企业的管理政策、策略，用绩效考核的管理模式重视员工的满足程度。自由改革主义学派提出，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须加大政府对经济的干预。新马克思主义学派在20年代后期发展起来，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者，认为要进行劳动关系部级谈判。20世纪40年代以后，诸多学者纷纷提出了众多的理论模型，试图全面分析和阐述劳动关系的影响因素以及劳动关系紧张冲突的解决后果。邓洛普提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架（1950），将经济因素、技术因素和社会因素综合考虑在内；同时，他也从社会学的角度来分析劳资关系[4]。美国学者桑德沃在多学科基础上建立了一个多因素模型，让人们从全貌上把握劳动关系及其运作的基本理论（1987）[5]。
由于各国经济发展水平、历史文化传统及民主法制、劳工运动等社会主张和影响不同，各国劳资关系理论和劳资关系的运行调整方式具有不同的特征和趋势。美国近代劳动立法中以契约精神为依据，体现浓厚的自由化、多元化调整模式。德国模式实行的是劳动法、雇员参与制度、工会委员会制度、政府为工会提供信息等制度。英国的劳资模式更具特色，劳资双方在解决纠纷时，主要靠自愿的原则来解决。日本的劳资模式目前趋渐平稳，在建立传统的社会文化传统和价值观念、信仰基础上提出“终身雇佣”、“年功系列”、企业工会等。从以上各国的实践可以看出，西方国家伴随着产业化进程的发展，劳资关系经过斗争、调整、缓和历经多年的演变，逐渐形成了完整的劳资关系调整体系。目前，国际上普遍的趋势是：追求公平是协调劳资关系的目标；工会在劳资关系调整中的作用不可忽视；一套完整的劳动法律是调整劳资关系的基础；建立有效的劳资关系协调、制衡机制；政府的干预与调节在规范劳资关系时是非常重要的。
中国国内的劳动关系问题是近年来学术界关注的焦点之一，研究涵盖经济学、管理学、社会学和法学等多个视角。学术界对企业劳动关系的关注焦点逐步从宏观和中观的视角转向企业内部的微观层面，普遍认为，劳动关系中的“强资本、弱劳工”的格局日趋明显。郑功成教授反复强调强资本、弱劳工的趋势在中国表现明显，尽管政府采取了一系列重大举措，劳动力市场的供求矛盾依然突出。关注企业和谐机制的建立，强调从企业内部的人力资源管理入手，以员工的心理层面作为突破口来构建企业内部和谐劳动关系的运行机制（卿涛、诸彦含，2009）[6]；转型时期劳动关系多元化、契约化趋势明显（杨河清等，2006）[7]。我国社会正处于渐进式的转型过程中，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度的确立，企业的劳动用工制度发生了深刻的变革，企业的劳动关系则出现了多样化和复杂化的特征。因此，需要对经济转型时期中国劳动关系问题进行研究，借鉴西方发达国家在劳动关系理论方面的先进成果和实践方面的成功经验，结合中国特殊的国情，需要对中国的企业劳动关系产生的问题及原因进行重新认识与思考，尤其是从制度层面上去重新认识中国劳动关系模式，并尝试从理论上构建适合中国的劳动关系模式，进而促进经济可持续发展，促进社会和谐与进步。
三、中国经济发展过程中需要构建和谐劳动关系
（一）和谐劳动关系目标的确立
1.建立和谐的劳动关系法律调整机制，是目标之一
尽管《劳动合同法》的确立给中国劳动关系带来了一定的影响，但是在实际运作中《劳动合同法》并未有效地执行。《劳动合同法》对劳动关系并未进行有效的调整，劳动合同在实践中并未普遍的签订，《劳动合同法》仍旧存在诸多漏洞，原因在于劳动就业的旧体制惯性问题。集体合同制度对劳动关系的调整也并未真正建立起来。如何从制度层面去解决劳动合同执行问题，如何确立工会的地位，这是值得思考的问题。
2.建立工会、集体谈判、三方协调劳动关系机制，是目标之二
现阶段，中国劳动争议逐年增多，劳资冲突、群体性上访、社会保险的缺失、工资制度的不合理性等问题的出现，使社会不稳定因素增多，不和谐现象越来越多。如何解决劳动争议问题，建立一套预防为主的机制，从心理学、社会学、法学等视角进行解释，将会有新的认识。
3.研究劳动关系的内部调试，是目标之三
基于企业劳资冲突管理进行调整，完善企业人力资源管理机制、管理伦理机制、社会责任机制，通过企业内部劳动力市场的组织形式和运作方式，来化解破坏性冲突，积极利用人力资源管理先进手段和措施以达到劳资双赢。
4.建立具有中国特色的集体谈判和集体协商制度，是目标之四
转型期一些大型企业由于改革、改制等问题出现了劳动者利益受损，劳动者身份的变化及劳动权益的缺失使得劳资地位不对等，劳动者不满情绪日益增多。解决社会主义国家企业改革过程中的劳动者权益维护问题，既能促进企业改革，又有利于劳动者权益保护的双赢机制的确立。
（二）和谐劳动关系的内容
1.劳动关系与经济发展关系的理解
和谐社会的发展需要经济可持续发展作为基础，经济发展反过来又能促进和谐社会的建立。劳动关系在本质上是一种社会经济问题，劳动关系对经济的影响主要体现在社会效率和公平上；同时，劳动关系的协调在微观市场主体上的能动性上发挥作用。和谐劳动关系与企业发展、经济发展之间密不可分，影响经济发展、促进社会和谐的劳动关系的因素不可忽视。
2.对中国企业劳动关系特殊问题的研究
随着企业改革力度的加大，国有经济规模和比例以及吸纳新增劳动力都在减少，在建立现代企业制度过程中的减员增效使国企隐性失业逐步显性化。员工下岗或隐性就业问题的实质是劳动关系与劳动过程脱节，劳动者与原单位保留“虚”的劳动关系，同时与新的用人单位建立“实”的劳动关系。如何从根本上理顺劳动关系的虚实衔接，关系到解决国企富余人员的出路问题，关系到解决旧体制中员工身份及其背后的相关利益问题，其核心是如何处理旧体制遗留的利益关系矛盾，因此，应该对各种劳动纠纷、劳动争议和劳资冲突等问题进行理论诠释。
3.对中国劳动关系调整模式的研究
首先，要在中国建立全面的集体协商及谈判制度。劳动力市场供大于求，劳动力成本具有比较优势，是中国劳动力市场的基本特点。存在的突出问题是企业员工的主体资格得不到承认，劳动者处于弱势的地位，特别是在一些资源枯竭型城市和地区，存在着劳动关系恶化问题，并已演化成尖锐的社会矛盾。在这样的劳动关系体制下，推行集体协商谈判制度，是调整矛盾或解决问题的主要手段和模式。如何建立和有效运用集体协商谈判制度，目前还是一个理论论证以及实际管理中的一个难题。其次，要进行人力资源管理制度改革。应全面引进和消化吸收发达国家人力资源管理模式的经验，其自20世纪60年展起来的企业人力资源管理，是调整劳动关系的一种新尝试。
4.对中国构建和谐劳动关系的政策管理研究
国有企业、外资企业、民营企业和其他类型企业中的劳动关系因企业性质不同而有所不同，劳动关系类型多样化、复杂化。和谐社会中和谐劳动关系的建立中，政府职能及政府在劳动关系中的定位问题值得探讨。另外，政府在劳动关系调整中的角色和作用更值得关注。劳动关系的确立是平等的产权主体之间的关系，劳动关系双方应受到规范和约束，劳动关系应在健全的市场机制下由完善的劳动法律体系引导，政府在劳动关系中应起到重要调节和监督作用。中国在目前的劳动关系模式建立中，应确立政府的指导作用，充分发挥各级工会作用。
（三）和谐劳动关系的难点
目前的难点是全球背景下的中国劳资关系和劳工权益的现状和问题。如何重新确立具有中国特色的企业劳动关系模式和建立集体协商机制，运用国外劳动关系理论，尝试确立一种新的劳动关系理论框架、制度、模式，从而指导中国劳资关系实践，这是难点之一。新旧劳动关系体制交替过程中，存在一些根深蒂固的制度惯性如何解决问题，比如国有企业的劳动用工模式僵化，很多企业并未真正按照市场机制来实现用工及对工人的管理。因此，要在考察转型时期中国劳动用工制度改革和劳动关系的市场化变革过程中，进一步使劳动关系市场化，打破僵硬的用工格局，这是难点之二。非公有制企业劳资关系出现新特点和新问题。非公有制企业对经济发展做出了重要贡献，但是与此同时，非公有制企业的劳动关系形态尚处于市场经济的过渡阶段，诸多企业的劳动关系尚未确立，不签订劳动合同、随意克扣工资、不缴纳社会保险费等现象仍然很突出。另外，非公有制劳动关系比以往更加复杂，更加的不稳定。如何在复杂和不稳定中寻求一种劳资关系的利益平衡和协调，是难点之三。
四、建立和谐劳动关系的进一步思考
经济发展、社会和谐及劳动关系三者之间相互制约、相互影响，和谐劳动关系对经济持续快速发展以及建立和谐社会具有重要意义。因此，要在全社会范围内提倡构建和谐劳动关系，并且以经济转型为契机，大力推进劳动用工制度改革，积极宣传建立规范和谐劳动关系的意义和作用，以推进企业全面的改革。首先，要关注企业劳动关系不和谐的表现，比如劳动争议、劳动合同签订及管理过程中存在的问题，集体谈判制度的构建问题。在经济因素上，重点考察影响劳动关系的经济因素；在制度因素上，重点考察旧体制刚性和惯性问题，考察旧体制哪些因素阻碍了和谐劳动关系的建立。其次，根据所有制关系的不同，考察不同类型企业的劳动关系现状，不同类型企业劳动关系不和谐的各种表现形式，影响劳动关系和谐的深层次的经济、制度、社会、法制等原因。最后，通过借鉴国际经验，建立中国新型的劳动关系模式，建立健全劳动相关法律制度，充分发挥工会职能，建立劳动关系的协商机制。
参考文献：
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劳动经济与劳动关系篇3
[关键词]非均衡增长；劳动生产率增长率；经济增速
[Doi]10.13939/ki.zgsc.2017.15.050
1引言
鲍莫尔在1967年提出了简单的两部门非均衡增长模型。他指出，由于服务业的生产率增长滞后，劳动力就会逐渐转移到服务业部门，服务业就业份额会增加，并且最终导致整个经济的增长速度下降。与此同时，富克斯（1968）通过对美国服务业就业分析，得到其较快增长的主因是服务业劳动生产率增长相对滞后。综合来说，鲍莫尔―富克斯假说可概括为服务业劳动生产率增长滞后，导致服务业份额提升并最终带来经济增长速度放缓的现象。
因为现有研究中，多数学者只分析了服务业劳动生产率增长滞后对其就业份额增长的影响机制，并没有探究服务业增长滞后与经济增速的相互关系，因此本文将系统地分析服务业增长滞后与经济增速两者之间的关系。
2模型建
我们对Baumol的两部门非均衡增长模型进行一定拓展，假定服务业劳动生产率不恒定。在这里同样假定经济中只有两个部门，进步部门（制造业部门）和停滞部门（服务业部门），两部门的劳动生产率增长率分别为rm、rs。在这里假定rm>rs>0，同样假定劳动为两部门的唯一投入要素，那么，两部门的生产函数分别为：
由总产出的增长率公式可以得出，随着时间的推移，经济总体的增长率将越来越趋近于服务业的劳动生产率增长率，经济增速放缓。
3实证分析
由上述拓展的Baumol模型我们得出，由于服务业的劳动生产率增长滞后，经济增长率越来越趋近于服务业的劳动生产率增长率，即随着时间的变化，两个增长率之间的差值会变小。因为模型中假定只有制造业和服务业这两个部门，并且假定总劳动数量保持不变，所以模型中的经济总体的增长率实际为非农业部门（只包含制造业和服务业部门）的劳动生产率增长率。因此，下面我们通过计量模型分析服务业增长滞后对非农业部门与服务业劳动生产率增长率差值的影响来探究服务业劳动生产率增长滞后与经济增速的关系。
3.1计量模型
由表1可以得到，模型中因变量和自变量序列本身不平稳，但两者都是在滞后一期后平稳，都属于1阶单整序列，所以可以进行协整检验。我们进一步通过协整检验来分析服务业劳动生产率增长滞后与非农业部门与服务业劳动生产率增长率差值两者间的关系。
3.3协整检验
3.3.1计量模型估计
计量模型的回归估计结果如表2所示。
由公式的回归结果，我们可以得到，R2值为0.63，说明模型拟合优度较好，模型能够较好地分析服务业劳动生产率增长滞后与非农业部门与服务业劳动生产率增长率差值两者间的关系。α的估计值显著为正，为0.54，说明服务业增长越滞后于制造业，非农业部门与服务业劳动的生产率增长率的差值就会越大。因为在1984―2015年期间，非农业部门劳动的生产率增长率整体上要更大于服务业部门，所以，我们得到非农业部门的劳动生产率增长率并没有趋近于服务业部门，而是相距越来越大，即非农业部门的经济增长速度并没有放缓。鲍莫尔―富克斯假说中服务业劳动生产率增长滞后导致经济增速放缓的效应在我国并不成立。
3.3.2残差序列的单位根检验
通过对计量模型的残差序列进行单位根检验，发现残差序列是平稳序列。我们可以得到服务业劳动生产率增长滞后与非农业部门与服务业劳动生产率增长率差值，两者间的关系是长期稳定的。
4结论
本文通过拓展的鲍莫尔非均衡增长模型得到经济增速最终趋近于服务业的劳动生产率增长率。通过构建计量模型分析服务业增长滞后与经济增速的关系，最终得到，在我国，服务业增长滞后并没有引起经济增速的放缓。鲍莫尔―富克斯假说中服务业劳动生产率增长滞后导致经济增速放缓的效应在我国并不成立。
参考文献：
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[2]宋建，郑江淮.产业结构、经济增长与服务业成本病――来自中国的经验证据[J].产业经济研究，2017（2）：1-13.
劳动经济与劳动关系篇4
关键词：劳动关系；当前特征；转型
中图分类号：F246文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
一、劳动关系的转型
所谓“劳动关系的转型”指的是一个国家发展到一定程度、一定阶段时，通过推行政治、经济或者社会体制的转换，从而促进社会发展的重要举措。劳动关系的转型以一个国家从一种体制转换到另外一种体制，因此劳动体制的研究范围也比较广泛。但是中国劳动关系转型还以我国调整劳动关系的模式以及劳动关系形态，正在从计划经济体制向市场经济体制转型。
在改革开放初期，国有经济占据垄断地位。据此，国企改革的中心目标是实现政企分开，并且将企业推向市场发展，使其成为自主经营的市场主体，从而提高了企业的经济效益。在劳动关系转型过程中，国有经营者的权利地位也不断得到了加强，并且我国经济体制改革重点由农村转到城市之后，工资改革也提到日程上来。因为工资分配制度的改革也是促进劳动关系市场化以及劳资不同主体利益分化的重要原因。而计划经济工资体制的基本特点是国家是工资分配的主体，可以直接对劳动者进行个人劳动的分配。并且在劳动领域，国家还实行了“低工资、高就业、多福利”的政策。当劳动关系转型到市场经济体制之后，对推进劳动关系的市场发挥了决定性的作用。
二、劳动关系当前特征及重要性
在劳动关系向社会主义经济转型的过程中，我国劳动关系由计划经济体制向市场经济体制转型过程中，当前特征主要有三点：
1.劳动关系的市场基本完成。由国家作为全社会代表的利益一体化的劳动关系，主要转变为劳动和企业两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在计划经济体制条件下，我国劳动关系就只有公有制经济一种模式。但是实际上，这种劳动关系是国家代表劳动关系双方的利益，主要强调的双方只是分工的不同。而劳动关系向市场经济转变的过程中，劳动关系恢复为一种劳动关系为主题的各自利益为基础的经济关系。2.劳动关系的法制化逐渐加强。在市场经济体制转型过程中，劳动关系的运行也在向市场化转变。我国开始了很多领域的立法活动，其中劳动立法也是我国法律现代化的重要组成成分。20年代以来，我国在与劳动关系有关的工资分配、社会保险、职工民主的参与、休息休假、就业、劳动争议的处理以及劳动执法检察等方面推进立法的过程，与过去相比，劳动立法质量比过去有了很大程度的提高，这也标志着我国劳动关系的调整从人治到法治的一个新里程碑。同时，劳动关系在向市场经济转型过程中，我国已经初步建立了以劳动法为调整劳动关系的法律制度体系，从而形成了集体合同制度、劳动合同制度、劳动监察制度、集体协商、劳动标准制度以及劳动争议处理制度等协调劳动关系的法律规范。3.劳动关系的全球化初现端倪。因为经济全球化是当前最重要的特征之一，其主要是指生产要素在经济全球化内广泛的流动。并且全球经济化是一种经济现象，充分预示着生产要素在全球范围内运行的一种状态。因此，经济全球化是市场经济发展到一定阶段的必然要求。另外，劳动关系的全球化是在经济全球化的背景之下，中国劳动关系在调整方式、主体结构以及劳动标准上开始出现了国际化得趋向。也就是说劳动关系的调整与存在，不仅仅是一个国家内部的事务，还会直接影响到国际经济贸易规则以及国际劳动标准，这也会对跨国公司在华投资企业劳动关系的规范发挥直接影响。
无论是社会还是企业，劳动关系都担任着重要角色。在劳动力资源的配置过程中，为了保证劳动市场能够有序的进行，保障劳动关系主体的双方自主与平等，劳动关系的主体行为应该由相应的法律和依法签订的规范，其中劳动关系主要表现为契约性。比如劳动关系在企业中签订了劳动合同，由用人单位签订合同之后，明确劳动过程中各方具有的权利与义务，并且劳动关系在整个过程中反映的是企业的制度层面。劳动关系之所以在企业中占据着重要作用是因为劳动关系是企业劳动者和管理者双方在平等、没有外界打扰的前提下完成的，因此在一定程度上保证了企业劳动关系是一种平等关系。但是，在企业劳动关系运行过程中，企业管理者有可能会违背劳动关系的规定制度，或者不履行自己的劳动义务，但劳动者还可以通过法律形式来保证企业劳动关系的相对平等性。因此，奠定良好的劳动关系是企业持续发展的基础。
在经济市场条件下，劳动关系的主体行为动机受到了利益驱使，并且通过有偿性的劳动过程来满足自己的需求，尤其是物质和经济的需求。因此，在企业中，劳动关系的经济属性充分反映在它的物质层面。劳动关系的协调是企业利益磨合的过程。因为劳动关系主体在各方面都要维护自身的利益，在市场竞争中，这种自我保护意识会越来越强烈。而且，劳动关系的主体在各个方面也存在着许多共同的利益，对企业的兴衰也有着很大的影响。
三、结语
和谐的劳动关系具有利益关系的一致性以及合作性特征，主要体现在劳动关系的主体在根本利益一致的基础上，追求合作共赢。因此强化国家对劳动关系的积极干预，规范劳动关系双方的义务以及权力，将会成为未来发展调整劳动关系的主要方式。这对于在未来一个时期完善中国劳动法律体系，发展和谐劳动关系都具有非常重要的意义。
参考文献：
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劳动经济与劳动关系篇5
一、原有劳动科学教育体系的缺陷
劳动科学教育体系从对象上看,包括博士、硕士、大学本科、大专、中专等各层次,下面仅从大学本科层次来分析其缺陷。
第一,基础理论课程设置和课程内容过份拘泥于思辩式的哲理探讨,坐而论道,逻辑推演,忽略实证性分析研究。传统的劳动经济理论课程过多地围绕着政治经济学来讨论生产关系,空泛笼统,大而无当。不但不能对劳动要素的社会化和市场化过程做出最起码的理论指导,反而远远滞后于和脱离于经济实践和改革实践,不但不能对竟争性劳动市场的形成及运行规律做出实证性分析,反而在一系列非经济范畴内徘徊不前,甚至对一些语义性问题纠缠不清。
例如,长期陷入讨论劳动力是不是商品,劳动力所有制能否成立,失业和待业有何异同,以及实现劳动要素市场配置的机制,应该称之为劳动市场,还是劳动力市场,抑或职业市场等等而不能自拔。有鉴于此,有的学者甚至认为我国传统的劳动经济科学几乎不能被认为是经济科学,而是一种劳动哲学或者劳动伦理学与劳动管理技术的混合物。并指出为什么一门实证性很强的应用经济科学不注重事实研究,反而热衷于思辩式的哲理探讨呢?原因就在于传统的劳动经济理论体系无法克服与解释它的理论基点和现实劳动管理过程的矛盾冲突。因此,它只能用空泛而抽象的哲理去填补理论与现实之间的间隙和空白。
第二,用政策解释代替基本经济理论分析,不利培养学生坚实的理论基础。基本理论是学科建设的主要内容,也是该学科存在的基础,一本好的教材之所以具有较长的、稳定的时间效力,就是因为这一学科内容有较为固定的基本理论体系作支撑。基本理论应用于具体实践,就形成了方针政策。或者说,方针政策是建立在一定的理论分析基础上的。倘若学生掌握了理论分析方法,就可以更好地理解政策,并且在适当条件下修改或完善某一政策。所以说,理论分析是工具,政策不过是结果。过去的课程内容中有相当部分是对现时具体政策的解释,学生难以获得举一反三、闻一知十、执十绳百的基础能力,无异舍本逐末。
第三,劳动经济学与劳动管理学相混淆,经济学没讲透,管理学也沦为附属。劳动经济学与劳动管理学是研究对象和任务截然不同的两门学科,前者主要研究经济活动中劳动要素运动及劳动关系发展规律的科学,侧重于进行基础理论研究。而各业务领域的劳动管理学则是研究各劳动管理领域和环节的管理方法与手段的科学,侧重于进行应用性和操作性研究。劳动经济学虽然也涉及各领域和环节的劳动管理问题,但它主要研究各管理领域和管理环节之中带有共性的管理问题以及它们之间的结构性和功能性联系。按现有的学科内容,劳动经济学是把劳动就业、劳动报酬、社会保险、定员定额各有关内容抽出一部分组成,是一个“拼盘”。这就造成两个问题。一是内容重复,劳动经济学对各门具体管理课程的内容是蜻蜓点水,点到为止,没有深人探讨,而各门具体管理学科为求得自身体系的完整,又要重复劳动经济学的有关内容。二是忽略各门管理学科之间的联系,造成这方面知识的疏漏。
例如,从劳动力配置管理、工资、社会保险三大管理制度之间内在的逻辑联系看,工资是劳动力流向、流量、流速的调节器,其内涵已经远远超出了劳动报酬的范围。社会保险体系是劳动力市场得以建立的前提。同时,工资和社会保险同是个人消费品的分配形式,相互之间又存在一定的数量比例。然而,这些内容在劳动经济学中没讲透,各门管理学又基本不讲,使整个学科内容出现一定程度的断层。
第四,定量分析未能占有应有地位,忽略了劳动经济科学的量度性、边缘性特征。
劳动是一个复杂的过程,劳动科学从基本质看,虽然属于经济科学,但是它要涉及生理学、心理学、卫生学、法学、社会学、计量学等多门学科知识。还要运用系统论、控制论、数学模型、计算机等现代科学方法和手段,从而使得这门学科具有显著的量度性与边缘性。而现有的劳动科学教育体系对理论结论的研究和论证,过多地使用“大概”、“可能”、“非常”、“相当”、“部分”等无明确数量界限的术语,未能揭示各劳动要素发展变动的量的规定性和规律性,其研究的结论也就缺乏在实践中充分利用的精确程度和具体程度。
第五,学科内容比较封闭,未能更多地借鉴国外先进的劳动管理经验并向国际惯例靠拢。不同社会制度的国家在不同的发展阶段、不同体制下面临不同的劳动问题,由此产生不同的劳动理论与制度、政策,采用不同的劳动管理手段和方式。然而,由于劳动是人类共同的实践活动,劳动管理中一些普遍规律以及具体的管理方式和技能与社会制度无关。随着我国对外开放扩大和社会经济国际化趋势增强,劳动管理也必须按照国际市场经济的一般规律进行运转,即按国际惯例办事,过去的学科内容过多地按姓“资”、姓“社”区别劳动关系,一些中性的专业理论和技能也加上政治框框,对资本主义国家一些先进的管理方式讳若莫深,作茧自缚,更谈不上对劳动管理方面国际惯例的借鉴,衔和遵循。
二、设计劳动科学教育体系的原则
第一增强学生对社会、对工作岗位的适应能力。课程设计中一般不应过份强调未来工作性质的区别,而应当强化基础训练。在此前提下,本着适当照顾多数原则.增加微观劳动管理技能课程的门类和份量。大量运用案例教学方法。使毕业生更能适应社会需要。
第二,课程体系设计应以商品经济、市场经济为背景,研究劳动要素的运行机制和管理方式,而不是只做定性的空泛的研究。
第三,积极借鉴国外先进的劳动管理经验,注意对国际惯例的介绍和衔接。
三、劳动科学教育体系设计的基本思路
(一)构成劳动科学教育体系中的五大骨干学科及其前导和后向关联学科。
学科之间沿水平方向或垂直方向的渗透,都会产生新的边缘学科。从世界范围看,自第二次世界以来,构成劳动科学体系的各学科发展迅速,从原来的经济学、管理学、社会学、法学、生理学以及心理李中逐渐分离出来,形成若干独立的学科,其中一些学科已基本孕育成熟,成为劳动科学体系中的骨干学科,围绕这些骨干学科又有一系列前导课程、后续课程及其他配套课程。
1.劳动经济学。
研究经济活动中劳动要素运动及劳动关系发展规律的科学。它是劳动科学体系中发展最早、影响最大、成熟度最高的一门主干学科,是劳动科学的基础理论学科。
劳动经济学的主要研究内容包括:劳动的基本理论;劳动要素及其运动规律的理论;劳动关系及其发展规律的理论;劳动过程中104劳动要素与其他经济要素相关关系的理诊;劳动生产率增长规律的理论,劳动耗费的物质补偿和劳动服报酬分配规律的理论;商品‘经济条件下社会劳动的计划调节和市场调节的理论;劳动经济组织的理论;劳动力资源开发利用和合理配置的理论;劳动投人产出经济效益分析的理论;各劳动管理领域之间的结构性、功能性联系,等等。
劳动经济的前导课程是政治经济学、西方经济学和发展经济学,前导课程的开设是‘为学生打好一般经济学基础,为学习劳动经’济学作准备。其中,政治经济学必须是经过改造,摒弃陈旧过时的观点和体系;发展经济学应更多地结合我国人口与资源、就业与经济增长方面的基本国情;开设西方经济学的同时或之后,还应开设财政学、货币银行学、会计学、国民经济核算体系等配套课程,其中操作性、技能性知识应尽量与国际惯例保持一致,这些课程主要是为了拓展学生的知识面。
劳动经济学的后向关联课程是劳动经济学说史、外国劳动经济学、宏观劳动经济政策分析、劳动经济计量分析、社会保障经济学、人力资源经济学、教育经济学等。后续课程主要是为了进一步深化劳动经济学、深化专业基础。其中些些课程可作为选修课来开。
2.劳动管理学。
从宏观和微观的角度研究各个劳动管理领域的管理制度、’方法和手段的科学。劳动管理学是劳动科学体系中的一个应用学科群,它包括劳动就业与用工管理、工资管理、社会保险管理、职业安全与职业卫生等专业管理学科。其研究的主要内容包括:劳动力的合理配置与使用;劳动报酬的确定和分配方式,社会保险基金的收缴、支付及运营;劳动管理的组织和效率,等等。劳动管理学的前导课程是管理学基础、国民经济管理学、企业管理学、行政管理学、管理心理学(组织行为学)等,通过前导课程的学习,可以使学生掌握管理的一般原理,管理学说的发展过程、宏观经济管理、微观经济管理及行政管理的范围、程序和方法。在此基础上,学生可以很自然地将管理学的一般原理应用于对劳动要素的管理。
劳动管理学的后向关联课程主要是一些更为具体的的操作性、技能性课程,其目的在于通过大量的案例教学,提高学生的动丢能力。这类课程主要有:工作职务分析方法、人员素质测评、工薪制度设计、劳动定员与劳动定额、人机工程学、计算机在劳动管理中的运用、社会保险财务会计,等等,这类课程与劳动管理学之间是一种分解组合关系,在条件不成熟或课时不充裕时,,劳动管理学可以涵盖部分操作性、技能性课程,在条件成熟时,则可分别讲授。后一种方法难度较高,但有利于学生尽快进入工作角色。
3.劳动社会学。
运用社会学原理分析劳动问题,从而把劳动问题纳入整个社会运行中加入研究,以开拓分析问题视野的一门边缘性学科。开设这门课程的主导思路是探索在经济发展过程中如何保持社会稳定与公平口劳动社会学研究的主要内容包括:劳动群体及其社会功能;劳动群体中的人际关系;劳动的社会控制和社会鼓励;劳动者的八小时之外;劳动的社会化与劳动者的现代化,等等。劳动社会学的前导课程是社会学及社会保障经济学。其后向关联课程是社会调查研究程序与方法。
4.劳动法学。
研究调整劳动关系的法律规范的科学。劳动法体系包括总的劳动法典和一系列专门法,主要包括:工厂法、工会法、就业法、工资法、劳动合同法、职业培训法、劳动争议处理法、社会保险法、职工福利法、劳动保护法、国际劳工公约等。劳动法学的任务是对上述法律规范进行理论研究,主要内容包括:劳动法的产生及其历史发展;劳动法的本质,作用和特点、劳动法在调整劳动关系时应遵循的基本原则;具体的劳动法的各种法律规范,等等。劳动法的前导课程是法学基础、其后续课程是劳动争议与劳动仲裁处理。以及与之配套的案例研究。
劳动经济与劳动关系篇6
关键词：分享经济平台服务者消费者劳动关系认定
近几年，“分享经济”作为新经济形式迅速发展。2015年开始，中共中央通过政策文件、政府工作报告等形式就此创新经济形式进行确认及鼓励，在此之后，分享经济更加迅速、蓬勃发展。以滴滴出行为例，2016年1月，滴滴公布其2015年全平台订单总量达到14.3亿，注册用户突破2.5亿；2016年9月，滴滴公布《移映鲂杏胨净就业报告》显示，平台已有超过1500万名司机。这仅是滴滴出行一个平台在2015年的数据，加上五八同城等数量众多的服务类平台公司，分享经济链接的平台方、服务者、消费者的数量和规模已十分巨大。快速发展的新经济形式，催生出新型法律问题。
在劳动法领域，分享经济下，如何界定平台方与服务者间关系这一新的法律问题日益浮现。随着以app为核心的匹配消费者、服务者的平台类公司不断涌现，平台方与服务者的劳动争议案件日渐增多。在立法相对滞后的现状下，如何认定平台方、服务者间关系，已是亟待解决的问题，具有重要现实意义。
一、劳动关系认定的理论分析
在对分享经济下劳动关系认定问题进行深入探讨、研究之前，先对劳动关系内涵和本文研究范围加以界定，对其与相近法律关系――雇佣关系进行区分，并简要梳理劳动关系认定理论，以此作为本文的出发点及后续分析的理论基础。
（一）劳动关系、雇佣关系定义及区分
劳动关系领域，劳动关系易与民事雇佣关系相混淆，在分享经济下，服务平台与服务者之间的关系的认定，一定层面上也是劳动关系与民事雇佣关系的区分。民事雇佣关系，一般是指受雇人按照与雇用方约定，在一定期间或不特定期间内从事工作，受民法调整。
（二）劳动关系认定之人格从属性及经济从属性
世界范围内，劳动关系认定主要分为从属说和控制说。在中国劳动关系学界，以从属说为学界通说。【1】从属性标准主要分为人格从属性（人身依附性）、经济从属性、组织从属性等，强调双方地位的不平等性。控制说强调双方的控制、指挥。大陆法系以从属性为核心标准，但域内外对于从属性的内涵和外延并不统一。我国大陆地区和台湾地区均强调人格从属性及经济从属性。【2】
二、北京地区分享经济下劳动关系认定司法现状
（一）认定劳动关系司法三标准形成及发展
2005年以前，我国确认劳动关系标准无法可依。2005年，劳动部的《关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发[2005]12号》开始改变这一局面。2005年12号文确立了至今仍在司法实践中作为主要判定依据的确认劳动关系“三标准”。
立法者通过上述三标准，确立了在当时社会、历史条件下较为先进的劳动关系确认标准，适应当时的经济基础，但粗放的三标准已无法界定新经济形式下的非标准劳动关系。为解决三标准的局限性，以北京、上海为代表的经济发达地区开始探索地方特色的劳动关系确认标准。
（二）以三则判例分析分享经济下非标准劳动关系的认定
1.符合三标准的分享经济下非标准劳动关系界定――庄某与北京某代驾平台劳动争议案（2014）一中民终字第6355号
此案劳动仲裁、一审、二审，均驳回庄某诉请。一二审法院阐述的理由是，代驾司机没有固定的工作场所，工作时间可自行掌握，亦非按月从平台提供方获取劳动报酬，结合代驾司机的行业特点以及本案中双方签订的合作协议情况，认定双方无劳动关系。
此案审理思路是北京法院、仲裁院对类似案件典型审理思路。此案中，庄某与e公司间关系符合三标准的粗放框架：第一，e公司是一家依法成立、注册的平台类服务公司，庄某是一名有驾照、有民事行为能力的自然人，均具有主体资格；第二，e公司依法制定的各项规章制度，通过注册时与庄某签订协议等方式适用于庄某，一定程度上庄某受e公司管理，并获得报酬，亦在违反规则时接受一定处罚；第三，庄某提供的代驾服务是e代驾平台的主要业务。
若按照“三标准”将此类关系划定为劳动关系，既不符合国际劳动关系学界主流，亦会扼杀新经济业态的活力。北京地区法院主流审理思路为，此类劳动关系类型属于会议纪要中提到的不应认定为劳动关系的情况――“劳动者以自己的技能、知识或设施提供劳动或服务”；“劳动者自担风险”；“无身份隶属关系、一般不受用人单位管理支配”。
本案一二审法院未在推理部分直接引用上述会议纪要，而是结合工作场所、工作时间、收入模式、行业特点和合作协议情况等，认定双方无劳动关系。实质上是用主体间关系、生产资料占有情况、关系稳定性等方面，综合衡量人格及业务从属性，最终认定不属于我国劳动法调整的劳动关系。
2.不符合三标准的分享经济下非标准劳动关系界定――王某与某家政服务平台劳动争议案（2015）三中民终字第13577号
此案事实部分及涉案主体与（2014）一中民终字第6355号案相近，均是分享经济下基于互联网平台的用工，均有用工方、平台方、服务提供方三个主体，均是平台方和服务提供方因劳动关系认定产生的纠纷。
本案一二审法院通过对三标准中主体标准的判断，认定王某已达到法定退休年龄，故已不符合与平台形成劳动关系条件，判决驳回王某诉请，未对王某与家政服务的关系深入探究。
3.非劳动争议民事纠纷中非标准劳动关系的界定――徐某与某代驾公司、代驾司机李某机动车交通事故责任纠纷（2015）三中民终字第04810号
经笔者对现已公布相关裁判文书搜寻分析，分享经济下非标准劳动关系界定问题，并不全部直接表现为劳动仲裁或劳动争议，而是大量间接表现在机动车交通事故责任纠纷等与平台服务相关联的其他纠纷中。
此案中，某代驾平台与发生事故时代驾司机李某的关系认定，直接影响两方对事故受害者徐某的责任划分。此案二审法官认定“通过收入模式以及双方之间控制、支配和从属关系程度来看，不足以认定双方之间的雇佣关系”，后通过考量代驾平台的义务范围、过错程度及其过错与交通事故之关联性等因素，从价值判断及利益衡平的角度出发判定代驾平台承担连带责任。
上述三案是分享经济下，涉及非标准劳动关系确认问题的典型案例。经笔者查询，已有多家平台类公司与服务提供方、服务接受方产生似争议。考虑到未在网上公示的劳动仲裁裁决，实际规模应远大于搜索结果。
三、完善分享经济下劳动关系认定标准的意义及建议
（一）界定分享经济下的非标准劳动关系，有利于司法公平正义
因法律法规的缺失，目前全国各地的劳动关系确认标准不一。以北京为例，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》仅能作为指导，不属于规范性法律文件，且其中“劳动者以自己的技能、知识或设施提供劳动或服务”、“劳动者自担风险”、“无身份隶属关系、一般不受用人单位管理支配”无法清晰界定分享经济下非标准劳动关系。平衡新经济形式和劳动提供者权益的裁量权下放至每个法官，造成裁判尺度不一，无法保证公平正义。
（二）界定分享经济下的非标准劳动关系，有助于平衡三方权益
1.有助于维护服务提供方权益
上述三个案例中，服务提供方均无法厘清其与平台方关系。尤其是庄某与北京某代驾平台劳动争议案中，庄某按照招工广告到某公司应聘，成为代驾司机、从事代驾服务工作，且在形式上亦“穿工服、带工牌”等，对于庄某来说，这种关系已是其文化程度能够认知的劳动关系，也是基于此项意思表述与平台方签订协议。但最终法院通过工作时间、工作场所和合作协议情况未认定其与平台间为劳动关系。
分享经济下互联网平台的服务提供方通常文化层次偏低，无较强的法律意识及法律关系辨别能力。而平台方有利用现有规则、规避劳动关系中用工主体较严格责任的天然动力。如何有效界定分享经济下非标准劳动关系，保护服务提供方合法权益，是在鼓励新经济形式时不能回避的课题。
2.有助于维护服务接受方权益
徐某与某代驾公司、代驾司机李某机动车交通事故责任纠纷中，二审法官通过极为复杂的逻辑论述，变更一审中仅需要代驾司机承担责任的判决结果，改判代驾平台与代驾司机向受害人承担连带赔偿责任。从本案事实上看，二审结果更有利于保护弱势的乘车人徐某，维护公平正义。
此类案件中，更常见的判决与一审一致，即仅由服务提供方承担责任。而由于服务提供方的经济原因、财产在外地等原因，受害者常难以得到有效赔付。不同于商品服务类平台（如淘宝）的多重法规、文件规制，目前虽然分享经济类平台公司不断涌现、交易规模巨大，相关法律法规仍有待完善。以网约车平台为例，2016年12月21日北京市开始实施《北京市网络预约出租汽车经营服务管理实施细则》，虽其以第二十条规定网约车平台应承担承运人和经营者责任，但平台方与服务提供方责任如何划分仍然亟待厘清，而厘清的起点之一便是界定二者之间的关系。
3.有助于平台公司长远发展
如前分析，将标准劳动关系与非标准劳动关系边界进一步明晰，使得平台公司更清晰界定与服务提供方间关系及权利、义务、责任，有助于结束合作关系劳动关系混杂乱象，利于企业长远发展。
（三）思路与建议
结合以上理论分析及实践案例，为保障公平正义，平衡服务提供方、平台方、服务接受方三方利益，分享经济下的劳动关系确认标准需要进一步补充和完善。
本文认为，在界定分享经济下非标准劳动关系时，可以主体判断为起点，配合人格从属性及经济从属性判断。除三标准已规定的“受规章制度约束”、“服从管理安排”、“业务从属”粗放标准，以及会议纪要规定的“劳动者以自己的技能、知识或设施提供劳动或服务”、“劳动者自担风险”、“无身份隶属关系，一般不受用人单位管理支配”三个角度，另可深度、综合考量以下因素：
1.主体之间关系：双方是相对隶属还是平等；提供服务方的独立程度、主观能动程度；双方之间的支配、控制程度。
2.双方合意内容：除双方协议内容，另需整体考量服务提供方知晓平台方的方式、达成合意的过程以及其文化程度，探寻作为弱势方的真实意思表示，尽量排除平台方利用优势地位、信息不对称达成不公平协议的可能性。
3.收入模式：是否有基本工资；是否按月领取报酬；结算模式是否基于工作量等。
4.工作时间、地点情模式：是否可以兼职；是否有固定工作场所；工作时间的支配、控制程度。
在学界未将上述因素指标化、立法未能补充细化相关认定标准之前，建议司法者在处理分享经济下确认劳动关系案件时，运用逻辑推理和日常生活经验法则，从价值判断及利益衡平角度对上述因素影响进行正负叠加后综合判断，通过司法实践逐渐将标准劳动关系与非标准劳动关系边界明晰化，从而有效平衡三方合法权益、维护公平正义。
参考文献：
劳动经济与劳动关系篇7
关键词：经济增长劳动争议动态关联
引言
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动法律关系双方当事人（即劳动者和用人单位），在执行劳动法律法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。从劳动关系研究的角度看，劳动争议是劳动关系矛盾上升到一定程度的表现，与一般性的劳动关系冲突相比，劳动争议更能直接体现劳资双方的利益冲突状况，其发生数量也是一个更具综合性的表征劳动关系的指标。
在我国经济规模快速发展、经济体制由计划经济向市场经济转变过程中，我国企业的劳动关系正在经历着根本性变化：传统计划经济下较为单一的劳动关系被以市场为导向的、更为复杂的劳动关系所代替，劳资双方的利益和冲突更为直接和尖锐。体现在劳动争议的发生数量，过去的十年间，我国劳动争议案件数量由2000年的135206件增加至2009年的684379件（均为当年劳动争议案件受理数），增长了5.06倍，年均增长19.74%（以2000年为基期）。特别是在2008年《劳动争议调解仲裁法》实施后，当年劳动争议案件数由2007年的350182件突增至693465件，激增98.03%，涉及的劳动者当事人数也由2007年的65万余人增加至百万人以上。
虽然每一宗具体的劳动争议都有其直接原因，但可以理解的是，劳动争议的发生数量和频率的增长与我国经济快速增长这一宏观背景是密不可分的。基于此，本文首先从理论上分析了经济增长对劳动争议发生的影响，并利用我国1991-2009年的全国统计数据，从纵向角度对劳动争议数量与经济增长的关联模式进行了实证分析，以了解经济增长与劳动争议发生之间的关联和影响，为深层次地理解劳动争议的发生原因、判断劳动争议的发生趋势提供参考。
经济发展与劳动争议关系理论分析
经济学中，经济增长是指一国或一地区潜在产出能力的增加，从现实角度来讲，经济增长则通常是指经济总量的增加或是人均经济总量的增加。经济增长本身所带来的经济结构、就业结构的转变，以及由此带来的社会发展和进步，无疑对劳动关系状况具有根本性影响。因此，可以将经济增长视为影响劳动争议发生的基础性要素。
在经济增长的不同阶段，劳动关系具有不同特征，由此引发的劳资冲突也具有不同表现。但是作为劳资冲突上升到一定程度的劳动争议，其显性发生受到劳动者意识、相应处理机制、成本等诸多要素的制约，因此劳资冲突并不一定必然显现为劳动争议。由此，经济增长与劳动争议的发生数量和频率之间的关系就可能存在多种可能性。
一种可能的理解是：在经济增长初期，由于产业结构以劳动密集型产业为主，工作强度较大、工作报酬较低、劳动者保障不足等原因，劳动关系较为紧张，劳资冲突较多。而随着经济增长以及由此带来的社会进步，劳动报酬不断提高、劳动条件日趋改善，劳资冲突开始减少，劳动争议发生数量和频率也开始降低。由此，经济增长和劳动争议发生数量和频率之间的关系应该呈现震荡衰减的模式。
但也可能存在另一种模式，即在经济增长初期，虽然劳动条件较差，劳资冲突较多，但是受制于劳动者的整体素质较低、维权意识和手段不足、维权机制不畅等因素，劳资冲突往往并不凸显为劳动争议。而随着经济增长和社会进步，这些限制性因素逐渐改善，劳资冲突凸显为劳动争议的可能性增大，劳动争议的发生数量和频率反而提高。由此，经济增长和劳动争议发生数量和频率之间呈现的应该是震荡上升的模式。
显然，两种模式之间的分歧在于对导致劳动争议发生的具体因素的认识侧重点不同，衰减模式主要从劳动报酬和劳动条件出发考虑问题，而上升模式则主要着眼于劳动者意识和社会机制角度。对此，笔者认为，从现有的劳动争议界定来看，劳动争议作为劳资冲突上升到一定程度的产物，不仅只是劳资双方之间的摩擦行为，也是法律行为。因此虽然劳动争议的发生往往直接源于劳动报酬或劳动条件等客观因素，但其凸现与否却与劳动者的素质意识和维权机制成本密切相关，由此，笔者更倾向于第二种模式的着眼点。
但笔者也认为，经济增长与劳动争议的发生数量和频率之间也并非绝对的、简单的递增或递减模式。一方面，这与研究的时期长短有密切联系，在一定的时期内，二者之间会呈现出递增或者递减，但是从更长时期来看，这往往可能只是更复杂模式的一个局部特征而已。另一方面，在限定的研究时期内，二者之间的具体关联在不同阶段也会呈现出不同特征，比如即便是递增模式，但递增速度或加速度却可能存在差异。换言之，二者之间往往并非简单的线性增长，而可能是指数型或者三次曲线型的增长关系。
基于我国经验数据的实证研究
笔者使用我国的经验数据来对二者之间的关系进行实证考察。具体而言，主要采用我国1991-2009年劳动争议和经济增长的全国数据，从纵向发展角度考察二者之间的动态关联模式。
（一）变量定义和数据说明
以“当年受理的劳动争议案件数”作为劳动争议的发生数量，以“国内生产总值”表示经济增长。1991-1996年劳动争议数量数据取自中国劳动统计年鉴（2006），1996-2009年劳动争议数量数据取自中国劳动统计年鉴（2010）。
（二）劳动争议发生数量与经济增长的动态关联
图1给出了1991-2009年我国历年的国内生产总值（GDp，万亿元）和劳动争议发生数量（LDcase，件）的散点图，从这一散点图，可以明显看出：
从动态发展来看，1991年以来，我国GDp总量和劳动争议发生数量均呈现出随时间推移而不断增长的态势。特别是在2008年，劳动争议发生数量出现了一个跳跃式增长，由2007年的350182件突增至693465件，激增98.03%，2009年劳动争议发生数量虽略有下降，但继续保持在近70万件的水平。
从动态关联来看，1991年以来，随着GDp总量的增加，劳动争议发生数量也在不断增加。二者的这一关系首先在直观上支持了前述的递增模式观点，即随着经济规模增长，劳动争议发生数量也会相应增长。进一步计算可得，二者之间的相关系数达到0.974，呈现出高度正相关性。
但笔者也注意到，二者之间的这种递增模式并非简单的线性增长模式。2008年是《劳动争议调解仲裁法》实施的第一年，当年劳动争议发生数量的跳跃性增长不乏有政策影响因素，因此为了更清楚地看到GDp和劳动争议数量之间的关联模式，去除2008和2009两年的数据后重新绘制了散点图（见图2），并标注了相对应的线性趋势线。从中可以明显看出，在1991-2007年这一时期，与线性增长模式相比，GDp和劳动争议发生数量之间的关联模式更类似抛物线或者三次曲线的形状—在1996年之前，随着GDp的增加，劳动争议发生数量以低于线性增长速度的速度缓慢增加；而在1996年以后，增长速度则开始加快；直至2005年左右，增长速度再次开始放缓。
（三）模型分析
为更清楚地认识上述关联模式，以GDp为解释变量，劳动争议发生数量为被解释变量，分别建立了二者的线性、二次和三次曲线关联模型，结果参见表1和图3。
由拟合结果来看，无论是一次、二次还是三次曲线，均通过拟合显著性检验，其拟合优度也均超过0.9。但相对而言，随着次数增加，拟合优度也逐渐增加，二次曲线和三次曲线的拟合优度均优于一次线性模型，单从这一点而言，在1991-2007年间，我国劳动争议数量与经济规模之间的动态关联模式更接近于二次或者三次曲线，而非简单的线性增长。
因此，综合考虑之下，笔者认为就当前时期而言，我国劳动争议发生数量与经济规模之间的动态关联模式更接近于二次曲线的模式，即：
LDcase＝-304.762GDp2+25068.653*GDp-80368.534
结论与启示
第一，长期来看，我国经济增长与劳动争议发生数量之间呈现出开口向下的二次曲线的关联模式，即在初期随着经济规模的扩大，我国劳动争议数量会不断上升，而在经济发展到一定程度后，劳动争议的发生数量将趋于下降。
第二，目前，我国尚处于劳动争议发生数量的上升通道内，短期来看，随着GDp总量的增加，我国劳动争议的发生数量仍将保持上升态势。
上述的研究结果指出了一个严峻的事实，即现阶段随着我国经济的不断发展，劳动争议的发生数量和频率也可能将不断增长。特别是从劳动争议案件产生的微观机制而言，随着劳动者素质的提高和法制制度的健全，劳动者的维权意识不断提高，维权成本趋于下降，这将进一步催生以劳动争议为代表的劳资纠纷。事实上，从本文的研究结果来看，以政策、法规的施行为代表的维权机制的健全将极大催生劳动争议的出现，例如《劳动争议调解仲裁法》的施行，使当年的劳动争议的发生数量激增98%，发生频率也提高了近一倍。
上述事实无疑对目前的劳动争议应对和解决机制提出了极大挑战。如何在保持经济不断增长的前提下，构建与经济持续发展相适应的劳动关系，完善劳动争议的解决机制，处理和应对日益增多的劳动争议，以更好地维护劳动者权益，促进社会和谐与稳定，是一个值得重视和思考的现实问题。
参考文献：
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2.陈凌，曹飞.劳动争议案件数量的灰色预测及启示[J].技术经济，2007（5）
劳动经济与劳动关系篇8
[摘要]2008年，美国爆发了严重的金融危机，引发了更多的劳资矛盾和劳资冲突，对本来正处于劳资冲突高发期的我国劳动关系无疑是雪上加霜。减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，已成金融危机背景下，党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
[关键词]金融危机；劳资关系；对策
在社会主义市场经济建立和完善的过程中，劳动关系问题越来越成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。金融危机对我国的影响日益加深，受金融危机影响最大的是我国的企业，对本来正处于劳资冲突高发期的我国劳资关系无疑是雪上加霜。金融危机背景下，如何减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，已成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
一、金融危机背景下我国劳动关系现状分析
劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。为了构建和谐的劳动关系，应当对劳动关系不和谐的表现及其因果进行探究。
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会得以存在和发展的最为基本的社会关系。影响劳动关系的因素有许多：劳动者和用人单位的内部因素；经济环境、政治法律环境、社会文化环境外部因素，劳资矛盾和劳资冲突就是这些内外因素共同作用的结果。目前影响我国劳动关系大的经济因素主要有两个：一是经济体制改革，二是当前席卷全球的金融危机。伴随我国经济体制进入了一个由计划经济向社会主义市场经济过渡的经济转型期，我国的劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。“在市场经济条件下，劳动关系的实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来，这是影响劳动关系的内部因素。劳资冲突体现为劳动者的生存权和资本的财产权的冲突。由于在市场经济条件下，资本居于社会经济关系中主导的核心的地位，而劳动者居于从属和被动的地位，所以，劳资冲突产生的一般原因，都是由于劳动者一方的权利或利益被侵害或其合理要求未能实现而致发生。
从我国目前劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致”[1]。总之，在市场化的过程中，劳资矛盾积累越来越多，进而成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。是不是市场经济条件下劳资矛盾、劳资冲突一定增多、一定激化，回答是不一定的。那么造成我国劳资矛盾高发这一状况的原因是改革开放以来，“国家主要的目标是实现国家经济的现代化、企业效率的增长，而且这种现代化和企业的效率增长，是以出口导向型工业化作为一个推进器来推动的。在这种情况之下，中国就要把能够去参与国际竞争的要素确立下来，毫无疑问这就是劳动价格的比较优势。所以，在这种情况下，我们可以看到中国的经济发展是要靠牺牲劳动者的就业条件和劳动条件作为一个发展的代价和前提。”[2]随着国有企业深化改革，劳动争议不断增多，争议数量和涉及劳动者人数不断上升，国有企业劳动争议案件的绝对数已经是所有类型企业中最高的。
据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2003年国有企业结案48771件，占全国总数的21.5%;其中集体争议案件3623件，占全国总数的33.5%。在48771件劳动争议案件中，有45613件是由劳动者申诉的，占93.5%,只有3158件案件由用人单位申诉，只占6.5%。2003年公安部做了一个统计，在全国的当中，如果把它作为一个总体来看，就是劳工的占到全国当地总数的46.9%,将近一半。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的是第一位[2]。影响劳动关系的另一个大的外部因素是当前席卷全球的金融危机，金融危机对我国经济产生了严重的影响：一些企业订单减少、库存增加、资金紧张、有的企业赖账、毁约甚至是倒闭和半倒闭。降薪、停发工资、无限期放假、裁员是许多企业无耐的选择，一些企业主不愿意按法律给予解除合同的工人经济补偿，出现了突然逃跑等种种行为，使得劳资纠纷井喷增多，引发更多劳资矛盾和劳资冲突，给本来就比较脆弱劳资关系带来不少的冲击。
从2008年中国劳动争议案件的数量来看，比起2003年增长了95%,就是增长了几乎是一倍。像东部地区，比如说像上海、深圳这两地分别增长了300%和280%。根据杨宜勇研究员所提供的国家发改委的数据，去年中国共有6.7万家中小规模的企业倒闭，全年倒闭的企业超过了10万家。由于长三角、珠三角大规模的企业倒闭，所以大量的民工失业，有的被拖欠工资，有的提前退保还乡，所以导致劳动争议和罢工的现象以前所未有的规模和频率在增加。
其实劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观的存在，尤其是在经济不景气的情况下，大多数工厂采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，劳资矛盾和劳资冲突不仅增多，表现也更是激烈。面对这种情况，如果对劳资矛盾和劳资冲突处理得当，可以成为推动市场经济条件发展和完善、成为帮助走出经济困境的内在动力之一。但是如果处理不当，轻则会影响社会经济的稳定和发展，重则要引发社会动乱以威胁社会安全，于是减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，就成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
二、和谐劳动关系的基本特征
和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物（自然环境劳动条件等）的关系。
什么是和谐劳动关系？这是我们建立和谐劳动关系必须首先明确和把握的问题。从劳动关系本身属性出发，根据社会主义市场经济条件下我国劳动关系的变化，通过对和谐劳动关系的内涵、要素、标准的分析研究，可以看出所谓和谐的劳动关系的基本特征应该表现在以下几个方面：
（一）和谐劳动关系应当是合同型的。
《劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，他们之间的有关劳动权利义务通过书面形式确定下来，使之固定化、具体化、以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利[3]。任何一方违约侵害另一方权益的，都要承担经济或法律责任。建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。
（二）和谐劳动关系应当是法制型的。
市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则。在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面应当实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式[4]。我国已经颁布了一系列劳动法律法规，劳动法律体系基本形成，以《劳动法》为龙头建立了调整劳动关系各个方面的法律规范，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依，这是建立和谐劳动关系的基本依据和保障。
（三）和谐劳动关系应当是民主型的。
民主化的劳动关系主要包括：
（1）劳动关系三方协商机制。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题，共同参与劳动法律、法规、政策的制定与实施。
（2）平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，改变了劳动关系事务的处理由用人单位一方独占的局面，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。
（3）职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，其在协调劳动关系中的作用，主要表现为职工意志对用人单位意志的影响和制约，用人单位意志对职工意志的吸收和体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。
（四）和谐劳动关系应当是救助型的。
劳动关系双方由于价值取向的差异和看问题角度的不同，产生一些矛盾难以避免，关键是看有没有一套解决矛盾和化解冲突的有效机制。我们既要正视矛盾，又要努力地去解决矛盾。劳动争议就是劳动关系矛盾的表现，劳动争议的一个重要特点，就是其影响范围比较大，看似简单的劳动争议，如果处理不好，就可能引发，影响社会稳定。
三、应对金融危机对劳动关系影响的对策
通过对现有的劳动关系进行科学的分析，对和谐劳动关系的本质内涵进行理性的探究，在此基础上我们可以得出构建和谐的劳动关系可以从政府、企业以及劳动者自身出发，寻找出积极有效的对策。
1.强化对企业的服务意识，切实维护劳动者权益。2008年《劳动合同法》的实施，对部分企业带来一定的压力，而金融危机则给部分企业造成前所未有的冲击。所以，现在许多企业感到举步维艰，迫切需要政府部门的帮助。因此，劳动保障局要强调提升执法人员的服务意识，严格执法的同时要做到服务至上。当前形势下，尤其是要帮助一些用人单位了解劳动合同解除等方面的法律法规，未雨绸缪，规范用工行为。做到裁员不欠薪，失业有保障，既维护企业利益又保障职工权益；采取积极手段，及时贯彻执行人力资源和社会保障部及省市有关“应对危机稳定就业保障民生”政策，如暂缓调整最低工资标准，适当降低基本医疗保险和工伤保险的费率等，减轻企业负担，帮助企业共渡难关。
2.保增长，促发展，坚定发展的信心。由于国内外诸多原因，我国经济遇到许多困难，2008年我国经济增长势头开始放缓，2009年将进一步下降。这场发端于美国席卷全球的金融危机对中国经济影响的“滞后效应”正在逐步显现，导致企业经营困难，企业经营者大都对突如其来的宏观经济形势的变化缺乏足够的预计和准备，心理压力增大，部分企业经营者对企业未来经营前景感到迷茫。在经济困境时，坚定信心比什么都重要，国家已经陆续出台和采取了的许多政策和措施保增长、促进发展，社会各方面也应从多方面关怀企业家、支持企业家，帮助企业家提振信心。加快完善支持政策，并给予企业实实在在的帮扶措施，使企业度过艰难期，促进企业持续发展。
3.严惩恶意逃跑企业主、对外资非正常撤离跨国追责。
劳资双方共渡难关是应该提倡的，但是要防止转嫁危机，防止借共渡难关为由，企业把所有的责任都让工人承担。经济效益好时，企业盈利，企业主赚得盆满钵满，当经济不景气时，有的企业主为逃避责任而逃跑，把责任转嫁给员工。为此劳动监察部门事先监控重点劳资矛盾突出的企业，要做好预警工作，各级工会要有专人负责收集信息，发现问题及时报告，防范企业主逃跑，使之图谋不能得逞，对逃跑企业主根据蛛丝马迹找到严惩，起着警示作用。对外资非正常撤离，国家将跨国追究责任。
4.工会教育员工和企业主共渡难关教育。企业就是一条船，投资经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。
资本、经营、技术、劳动四大要素不可或缺，在金融危机下，劳资互信互助互谅，抱团取暖，共渡难关，才能走出困境。所以企业一方面要把目前出现困难讲清楚，使职工对企业裁员、减薪等应对危机的措施正确、理性的对待，另一方面，企业还要有长远的考量，可以裁员可以不裁员的时候不裁员，可以减薪可以不减薪的时候不减薪，勇于承担社会责任，这样的企业一定会得到职工的支持和社会的赞许，最大限度地避免了企业倒闭、工人失业的“双输”局面。
5.劳资矛盾越是突出越要坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任。我国自市场化改革以来，劳动关系问题越来越成为影响我国社会经济发展和稳定的最为突出的社会问题，劳资矛盾和冲突绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。目前大多数企业采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，个别企业趁机见缝插针侵犯劳动者权益，还拿出“应对危机，无奈为之”的幌子掩人耳目，更有甚者还提出修改劳动合同法，试图把法律规定“打折”甚至“冷藏”。金融危机不是侵犯劳动者权益的挡箭牌，“金融危机下，如何解决企业遇到的困境是有不同选择的，是让资本继续独断专行，以损害弱势的劳动者的合理利益甚至是合法权益为代价，追逐着资本的无止境的暴利；还是让企业承担起社会责任，让劳动关系中资本与劳动这两大要素同舟共济、共度时艰”[4]?当然应该是后者。金融危机的劳动关系不仅是合理也是合法的，劳资矛盾越多越是应该坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任，实现社会公平正义，促进劳资关系和谐，劳资矛盾越是增多、劳资冲突越是加剧越应该保护处于弱势劳动者的利益，确保劳资双方冲突降到不至于爆发大的政治危机、制度危机的程度。只有如此，才能为经济社会发展提供稳定的环境，保障社会安全运行。
参考文献：
[1]常凯。劳动关系学[m].北京：中国劳动社会保障保障出版社，2008,400.
[2]乔健。金融危机条件下的劳动关系的治理[eB/oL].2009-05-13.
劳动经济与劳动关系篇9
生产——劳动的关系及意义上看，全部经济活动的内容与过程，实质上是劳功者为谋取生活资料而与生产资料结合劳动的经济过程。对劳功经济现象的研究，在经济学中占有支柱性的地位，成为经济学家毕生着力研究的重要课题。
关键词：劳动经济学；经济发展；新价值
劳动关系问题是我国面临的重大经济问题之一。劳动力问题的研究，不仅正在趋向经济学研究当中，而且劳动经济科学理论已日益成为我国制定各项经济社会政策的主要依据。在当代无论是发展中国家，还是发达国家，都面临着两个方面的挑战：一是国家经济正在向世界经济转化，做为一种发展趋势。都将进人世界经济活动的大竞赛、大角逐之中，二是对即将到来的世界新技术革命的发展，使所有国家都有一个迎接挑战、缩短距离，让自己的经济发展能够在新的起点上腾飞的严峻问题。影响这两个挑战的因素是多方面的，从经济学角度看，主要是看有没有一支高科学研究、高技术开发、高生产效率的现代化高素养的劳动人才大军。国际经济的争夺看上去是市场的争夺。而实质上是劳功人才的争夺。劳动人才是最重要的资本，已经成为国际经济活动中的新价值观念。各国政府为此都加强了智力投资，积极地改善和提高劳动力素质。同时，他们越来越认识到：有一支现代高素养劳动人才大军是基础，而建立和形成一种适宜的劳动关系是条件，没有这种相宜的劳功关系，再高素养的劳动力也不会形成劳动的积极性、主动性和创造性，甚至反会导致劳动力经济的萎缩。
而没有劳动的经济活力，也就没有整个经济社会的生机。可见。劳动经济问题，劳动关系的处理，涉及到人们的一生，影响着劳动者的现在与将来的活动。这就在客观上，使人们渐渐地、然而又是极深刻地发现，一个国家经济的稳定和增长，大半取决于它在处理劳动力及其劳动关系时取得成功的程度，并愈加感觉到对于社会劳动关系的建立、发展，社会劳功力资源的有效配置，劳功者收入分配，劳动经济环境、条件等一些重大劳动经济问题，必须有一套完善的、科学的方法来加以解决和改善。
物质资料的生产是人类社会存在和发展的基础，“人类的生产活仗是最基本的实践活劝，是决定其他一切活动的东西。”人类社会从原始社会到现在的社会主义社会，都有一个合理组织劳动者的劳功，通过劳功，生产出产品或是提供劳务，以满足人们的物质文化生活的需要。因而，在客观上，任何一种社会条件下，国家都要履行其经济职能。通过制订相应的经济、社会政策，直接或间接地分配社会劳功。比如建立什么样的劳功关系，让劳功者以怎样的方式与生产资料结合，劳功过程及其劳功协作如何组织与分工，实行何种劳功报酬分配原则，制定怎样的制度、规则、纪律来处理相应经济关系等。这一切工作都是首先通过制定各种经济的社会的政策表现出来。而这些政策制订的理论依据，则主要是来自于劳功经济研究的成果，来自于劳功经济理论科学原理。社会实践表明，一个国家的社会经济政策，尤其是关于劳动力、劳功组织方面的经济、社会政策的正确与否，直接影响到每一个劳功者的劳动的积极性、主动性和创造性及其发挥的程度，从而直接影响到生产劳为的经济社会效益的高低。所以，在理论上，不仅经济学家们称劳动经济学是极有价值的、实证性的政策科学，在实践上，任何一个国家也都历来十分重视劳功力问题、并把它作为制订和完善各种政策的基础和依据。
劳动经济学的研究对于社会主义经济发展来说，具有重要意义。马克思曾经把无产阶级夺取政权之后建立的国家，称之为“劳动共和国”，马克思主义科学的理论体系，又是建立在对劳动问题的研究基础之上的，并在劳动发展史中找到了理解全部社会史的锁钥。社会主义国家研究劳动经济学不仅是必要的，而且有马克思主义科学理论的指导。研究劳动经济现象，解决劳动方面的问题，社会主义制度具有极大的优势。我们正是通过对社会主义劳动经济科学的研究，发展和完善着社会主义的经济学说，坚持着社会主义道路，推动着社会生产力的前进。
在我国。党和政府历来十分重视劳动问题和劳动经济研究，劳动问题的经济意义和社会意义不断增长。无论是我国社会经济发展战略的制定。还是国民经济和社会发展计划的实施。无论是社会主义生产关系、经济制度的完善，还是具体经济体制改革内容步骤的推进，劳动问题都占据了重要的地位，在历届党代表大会的决议和报告等文献里，以及党和国家的高层领导的讲话中，都不止一次地强调解决劳动方面的重大理论问题和实际问题的必要性和重要性。特别是党的十一届三中全会以来。我国社会主义经济发展模式和新的经济运行机侧的确立，为劳动经济的研究创造了良好的环境与条件。一些重大的难度较高的劳动经济问题都得到了较好的处理。但是，也应看到，摆在我们面前的现实及其困难仍是繁多复杂的。如由于劳动力数量多与经济发展水平低的矛盾，造成的持续的劳动就业压力问题，由于人口多，实行“低工资、多就业”，造成的劳动效率、经济效益不高的问题，由于劳动生产率低与国民收入增长速度慢，造成的平均工资水平低、保险福利难以明显改善的问题，等。劳动经济问题直接涉及到人们的切身利益，对这些问题要从经济的、政治的、社会的立场出发，充分利用我们研究劳动经济问题的优势与社公主义制度的优越性，立足于我国社会主义劳功问题的实际，积极地、逐步地加以解决。
我国社会主义经济发展，随着经济体制和政治体制的改革，正在走向一个崭新的阶段。按照马克思主义的经济理论，每一种新的社会生产方式都是建立在特有的劳功的社会性——劳动关系基础之上的。因此，在今天，正确认识和研究劳动经济学的经济学地位与学科意义，探索和建立具有中国特色的社会主义劳功经济科学，就成为非常迫切重要的课题。没有系统的、科学的劳动经济学理论知识体系，就不会有社会主义劳功经济问题的有效处理，而劳动经济理论研究的滞后性，又往往会影响到经济体制改革，乃至整个社会经济的实质性进展。
劳动经济与劳动关系篇10
[关键词]金融危机；劳资关系；对策
在社会主义市场经济建立和完善的过程中，劳动关系问题越来越成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。金融危机对我国的影响日益加深，受金融危机影响最大的是我国的企业，对本来正处于劳资冲突高发期的我国劳资关系无疑是雪上加霜。金融危机背景下，如何减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，已成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
一、金融危机背景下我国劳动关系现状分析
劳动关系是企业内部最基本的关系。劳动关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。为了构建和谐的劳动关系，应当对劳动关系不和谐的表现及其因果进行探究。
劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会得以存在和发展的最为基本的社会关系。影响劳动关系的因素有许多：劳动者和用人单位的内部因素；经济环境、政治法律环境、社会文化环境外部因素，劳资矛盾和劳资冲突就是这些内外因素共同作用的结果。目前影响我国劳动关系大的经济因素主要有两个：一是经济体制改革，二是当前席卷全球的金融危机。伴随我国经济体制进入了一个由计划经济向社会主义市场经济过渡的经济转型期，我国的劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。“在市场经济条件下，劳动关系的实质是劳动和资本的结合。利润最大化是资本的直接追求，工资最大化则是劳动的直接追求，劳动关系的矛盾和冲突即由此而来，这是影响劳动关系的内部因素。劳资冲突体现为劳动者的生存权和资本的财产权的冲突。由于在市场经济条件下，资本居于社会经济关系中主导的核心的地位，而劳动者居于从属和被动的地位，所以，劳资冲突产生的一般原因，都是由于劳动者一方的权利或利益被侵害或其合理要求未能实现而致发生。
从我国目前劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致”[1]。总之，在市场化的过程中，劳资矛盾积累越来越多，进而成为影响我国经济发展和社会稳定的最为突出的社会问题。是不是市场经济条件下劳资矛盾、劳资冲突一定增多、一定激化，回答是不一定的。那么造成我国劳资矛盾高发这一状况的原因是改革开放以来，“国家主要的目标是实现国家经济的现代化、企业效率的增长，而且这种现代化和企业的效率增长，是以出口导向型工业化作为一个推进器来推动的。在这种情况之下，中国就要把能够去参与国际竞争的要素确立下来，毫无疑问这就是劳动价格的比较优势。所以，在这种情况下，我们可以看到中国的经济发展是要靠牺牲劳动者的就业条件和劳动条件作为一个发展的代价和前提。”[2]随着国有企业深化改革，劳动争议不断增多，争议数量和涉及劳动者人数不断上升，国有企业劳动争议案件的绝对数已经是所有类型企业中最高的。
据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2003年国有企业结案48771件，占全国总数的21.5%;其中集体争议案件3623件，占全国总数的33.5%。在48771件劳动争议案件中，有45613件是由劳动者申诉的，占93.5%,只有3158件案件由用人单位申诉，只占6.5%。2003年公安部做了一个统计，在全国的当中，如果把它作为一个总体来看，就是劳工的占到全国当地总数的46.9%,将近一半。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的是第一位[2]。影响劳动关系的另一个大的外部因素是当前席卷全球的金融危机，金融危机对我国经济产生了严重的影响：一些企业订单减少、库存增加、资金紧张、有的企业赖账、毁约甚至是倒闭和半倒闭。降薪、停发工资、无限期放假、裁员是许多企业无耐的选择，一些企业主不愿意按法律给予解除合同的工人经济补偿，出现了突然逃跑等种种行为，使得劳资纠纷井喷增多，引发更多劳资矛盾和劳资冲突，给本来就比较脆弱劳资关系带来不少的冲击。
从2008年中国劳动争议案件的数量来看，比起2003年增长了95%,就是增长了几乎是一倍。像东部地区，比如说像上海、深圳这两地分别增长了300%和280%。根据杨宜勇研究员所提供的国家发改委的数据，去年中国共有6.7万家中小规模的企业倒闭，全年倒闭的企业超过了10万家。由于长三角、珠三角大规模的企业倒闭，所以大量的民工失业，有的被拖欠工资，有的提前退保还乡，所以导致劳动争议和罢工的现象以前所未有的规模和频率在增加。
其实劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观的存在，尤其是在经济不景气的情况下，大多数工厂采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，劳资矛盾和劳资冲突不仅增多，表现也更是激烈。面对这种情况，如果对劳资矛盾和劳资冲突处理得当，可以成为推动市场经济条件发展和完善、成为帮助走出经济困境的内在动力之一。但是如果处理不当，轻则会影响社会经济的稳定和发展，重则要引发社会动乱以威胁社会安全，于是减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，保障社会安全，为经济社会发展提供稳定的环境，就成为党、政府和企业面临的重要而紧迫的任务。
二、和谐劳动关系的基本特征
和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物（自然环境劳动条件等）的关系。
什么是和谐劳动关系？这是我们建立和谐劳动关系必须首先明确和把握的问题。从劳动关系本身属性出发，根据社会主义市场经济条件下我国劳动关系的变化，通过对和谐劳动关系的内涵、要素、标准的分析研究，可以看出所谓和谐的劳动关系的基本特征应该表现在以下几个方面：
（一）和谐劳动关系应当是合同型的。
《劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，他们之间的有关劳动权利义务通过书面形式确定下来，使之固定化、具体化、以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利[3]。任何一方违约侵害另一方权益的，都要承担经济或法律责任。建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。
（二）和谐劳动关系应当是法制型的。
市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则。在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面应当实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式[4]。我国已经颁布了一系列劳动法律法规，劳动法律体系基本形成，以《劳动法》为龙头建立了调整劳动关系各个方面的法律规范，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依，这是建立和谐劳动关系的基本依据和保障。
（三）和谐劳动关系应当是民主型的。
民主化的劳动关系主要包括：
（1）劳动关系三方协商机制。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题，共同参与劳动法律、法规、政策的制定与实施。
（2）平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，改变了劳动关系事务的处理由用人单位一方独占的局面，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。
（3）职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，其在协调劳动关系中的作用，主要表现为职工意志对用人单位意志的影响和制约，用人单位意志对职工意志的吸收和体现，从而使劳动关系建立在民主的基础上。我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。
（四）和谐劳动关系应当是救助型的。
劳动关系双方由于价值取向的差异和看问题角度的不同，产生一些矛盾难以避免，关键是看有没有一套解决矛盾和化解冲突的有效机制。我们既要正视矛盾，又要努力地去解决矛盾。劳动争议就是劳动关系矛盾的表现，劳动争议的一个重要特点，就是其影响范围比较大，看似简单的劳动争议，如果处理不好，就可能引发，影响社会稳定
三、应对金融危机对劳动关系影响的对策
通过对现有的劳动关系进行科学的分析，对和谐劳动关系的本质内涵进行理性的探究，在此基础上我们可以得出构建和谐的劳动关系可以从政府、企业以及劳动者自身出发，寻找出积极有效的对策。
1.强化对企业的服务意识，切实维护劳动者权益。2008年《劳动合同法》的实施，对部分企业带来一定的压力，而金融危机则给部分企业造成前所未有的冲击。所以，现在许多企业感到举步维艰，迫切需要政府部门的帮助。因此，劳动保障局要强调提升执法人员的服务意识，严格执法的同时要做到服务至上。当前形势下，尤其是要帮助一些用人单位了解劳动合同解除等方面的法律法规，未雨绸缪，规范用工行为。做到裁员不欠薪，失业有保障，既维护企业利益又保障职工权益；采取积极手段，及时贯彻执行人力资源和社会保障部及省市有关“应对危机稳定就业保障民生”政策，如暂缓调整最低工资标准，适当降低基本医疗保险和工伤保险的费率等，减轻企业负担，帮助企业共渡难关。
2.保增长，促发展，坚定发展的信心。由于国内外诸多原因，我国经济遇到许多困难，2008年我国经济增长势头开始放缓，2009年将进一步下降。这场发端于美国席卷全球的金融危机对中国经济影响的“滞后效应”正在逐步显现，导致企业经营困难，企业经营者大都对突如其来的宏观经济形势的变化缺乏足够的预计和准备，心理压力增大，部分企业经营者对企业未来经营前景感到迷茫。在经济困境时，坚定信心比什么都重要，国家已经陆续出台和采取了的许多政策和措施保增长、促进发展，社会各方面也应从多方面关怀企业家、支持企业家，帮助企业家提振信心。加快完善支持政策，并给予企业实实在在的帮扶措施，使企业度过艰难期，促进企业持续发展。
3.严惩恶意逃跑企业主、对外资非正常撤离跨国追责。
劳资双方共渡难关是应该提倡的，但是要防止转嫁危机，防止借共渡难关为由，企业把所有的责任都让工人承担。经济效益好时，企业盈利，企业主赚得盆满钵满，当经济不景气时，有的企业主为逃避责任而逃跑，把责任转嫁给员工。为此劳动监察部门事先监控重点劳资矛盾突出的企业，要做好预警工作，各级工会要有专人负责收集信息，发现问题及时报告，防范企业主逃跑，使之图谋不能得逞，对逃跑企业主根据蛛丝马迹找到严惩，起着警示作用。对外资非正常撤离，国家将跨国追究责任。
4.工会教育员工和企业主共渡难关教育。企业就是一条船，投资经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。
资本、经营、技术、劳动四大要素不可或缺，在金融危机下，劳资互信互助互谅，抱团取暖，共渡难关，才能走出困境。所以企业一方面要把目前出现困难讲清楚，使职工对企业裁员、减薪等应对危机的措施正确、理性的对待，另一方面，企业还要有长远的考量，可以裁员可以不裁员的时候不裁员，可以减薪可以不减薪的时候不减薪，勇于承担社会责任，这样的企业一定会得到职工的支持和社会的赞许，最大限度地避免了企业倒闭、工人失业的“双输”局面。
5.劳资矛盾越是突出越要坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任。我国自市场化改革以来，劳动关系问题越来越成为影响我国社会经济发展和稳定的最为突出的社会问题，劳资矛盾和冲突绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。目前大多数企业采用减薪、不买社保、克扣工资、推迟发工资、放假停工等形式转移国际金融危机的风险，个别企业趁机见缝插针侵犯劳动者权益，还拿出“应对危机，无奈为之”的幌子掩人耳目，更有甚者还提出修改劳动合同法，试图把法律规定“打折”甚至“冷藏”。金融危机不是侵犯劳动者权益的挡箭牌，“金融危机下，如何解决企业遇到的困境是有不同选择的，是让资本继续独断专行，以损害弱势的劳动者的合理利益甚至是合法权益为代价，追逐着资本的无止境的暴利；还是让企业承担起社会责任，让劳动关系中资本与劳动这两大要素同舟共济、共度时艰”[4]?当然应该是后者。金融危机的劳动关系不仅是合理也是合法的，劳资矛盾越多越是应该坚持《劳动合同法》，促使企业承担社会责任，实现社会公平正义，促进劳资关系和谐，劳资矛盾越是增多、劳资冲突越是加剧越应该保护处于弱势劳动者的利益，确保劳资双方冲突降到不至于爆发大的政治危机、制度危机的程度。只有如此，才能为经济社会发展提供稳定的环境，保障社会安全运行。
参考文献：
[1]常凯。劳动关系学[m].北京：中国劳动社会保障保障出版社，2008,400.
[2]乔健。金融危机条件下的劳动关系的治理[eB/oL].2009-05-13.