劳务公司经营管理篇1
通知
××公司所属各科室（队）：
为了认真贯彻落实公司二oo*年经济工作会议，职代会精神“全员入市，全员经营，全员创效”，激发广大干部职工转变观念，增强发展意识，品牌意识，改革意识，推进××公司的整体发展，与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，特对××公司的经营、劳务、项目等管理执行与部门、个人的经济利益挂钩，奖罚兑现。
一、经营
1、经营指标分解到部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现。××公司每位领导、科室和队2005年的经营指标分别为500万。
2、奖励办法
⑴全年××公司承接施工任务达到1亿，将给予经营科8000元奖励；超过1亿，每增加1000万，给予经营科奖励3000元。
⑵各部门、个人承接的施工任务，均按实际收取的管理费，参照如下比例给予奖励：市区工程奖管理费的5%；市外、省内工程奖管理费的8%；省外工程奖管理费的10%。。经理、书记和经营经理要完成指标，但不实行奖励。版权所有
二、劳务
1、劳务输出
二oo*年××公司劳资科、施工队的劳务输出任务共为650万。
2、人员的清理与安排
加强人员清理，搞好班组建设，做好劳务输出工作，对通知安排上岗
而不服从安排的，一律停发困难救济费。
3、奖励办法
①整体劳务输出（不包含××公司内部项目部）将按实际收取的管理费用10%奖励给联系劳务输出的部门或个人。
②对人员的清理工作到位；清查出确已上岗或从事了其它工作（仍在领取救济费）而给予停发了救济费，将给予劳资科（或施工队）以15元/人.月的奖励。
三、项目管理
1、要求
工程技术部门必须对××公司所有的项目进行全过程、规范参入管理，措施到位，确保所有工程项目优质快速。
2、奖惩办法
⑴对获得市文明工地、市优质工程奖和市建设主管部门书面表彰的，每项给予工程技术部门500元奖励；对获得的省文明工地、省优质工程奖和省建设主管部门书面表彰的每项给予工程技术部门1000元奖励；每获一项芙蓉奖，奖励工程技术部门3000元。
⑵对被建设主管部门书面批评的，每项（次）对工程技术部门进行1000元罚款；被省建设主管部门书面批评的，每项（次）将对工程技术部门2000元处罚。
劳务公司经营管理篇2
一、公共产品理论与对外劳务合作
公共产品理论是宏观经济学的基本理论,也是正确处理政府与市场关系、政府职能转变、构建公共财政和实现公共服务市场化的理论基础。该理论对重新认识和定位我国对外劳务合作的业务性质具有重要的指导意义。
作为一种系统理论,公共产品理论起源于19世纪80年代,是为适应国家干预经济而确立的。它从理论上阐明了政府行为与市场经济活动的一体化。所谓公共产品,是指在消费上不具有国际经济合作2009年第7期竞争性和排他性的产品和服务。美国着名经济学家萨缪尔森对公共产品的经典定义是:每个人对这种产品的消费都不会导致其他人对该产品消费的减少。公共产品具备非竞争性和非排他性的特征。
一般来讲,公共产品是由政府或公共机构提供的,政府承担费用。相对而言,私人产品则是指企业或居民通过市场提供的产品和服务,需要由消费者自己付费。介于公共产品和私人产品之间的产品和服务,则属于准公共产品。准公共产品不完全具备非竞争性和非排他性的特性,或者说具有有限的非竞争性或有限的非排他性特征。如高等教育虽然在消费上具有非竞争性,但却可以轻易地做到排他。
在理论上,准公共产品的供给应当采取政府和市场分担的原则。政府可以通过多种组织形式,利用市场资源配置和企业的经营技术优势,有效地生产和提供准公共产品,兼顾公平与效率。
基于上述理论,笔者认为,我国的对外劳务合作具备准公共产品的特性。
首先,对外劳务合作是政府特许经营的行业,具有不完全竞争的特点。我国《对外劳务合作经营资格管理办法》规定,对外劳务合作是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同,并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。对外劳务合作涉及国家形象和劳务人员的切身利益,是一项政策性很强的社会工作,不同于一般的经营活动。从事对外劳务合作的企业必须经过商务部许可,取得对外劳务合作经营资格。
其次,开展对外劳务合作的社会效益远远大于其经济效益,具有明显的外部正效应(外部经济)。我国的对外劳务合作是一项利国利民的事业,经营公司开发国际市场固然需要进行成本补偿并取得一定的回报,但不得以追求利润最大化为目标。为减轻劳务人员负担,政府往往采取限制收费的办法以规范公司的经营行为。这种收入补偿模式近似于水、电、气等公共事业的经营模式,其产品服务具有明显的准公共产品特性。
第三,对外劳务合作具有有限的非竞争性或有限的非排他性。尽管政府主管部门和行业协会在不断扩大外派劳务培训基地的建设,让更多符合条件的人有机会参与外派劳务的选拔,以体现公平原则。但是,由于我国人口众多,出国渠道狭窄,对外劳务合作只能做到有限的非竞争性,同时通过收费适当排他。在兼顾公平的同时,更多地借助市场有效地配置稀缺资源,鼓励经营公司开拓国际市场,为更多的人提供出国工作机会。
将对外劳务合作视同准公共产品,既可以降低公共财政的支出规模,又能提高公众的满意度。
总之,既然政府反对外派劳务演化为私人产品,又担心公共资源的滥用,那么,将其视作准公共产品,通过多种组织形式保障供给,满足社会需求,无疑是一种合理的选择。公共机构介入外派劳务便有了充分的理论依据。
二、公共机构和经营公司业务运作的差异
按照政府规定,运作外派劳务的公共机构必须具备商务部规定的七项条件。由于公共机构是非营利机构,其经费来源主要是财政拨款。因此,外派劳务业务运作的各个环节与经营公司明显不同。这里以韩国雇佣许可制劳务的运作做比较。
(一)合同主体和履约责任
公共机构主要是执行政府之间签署的劳务合作协定,一般不单独对外签约,由政府承担履约责任。而经营公司作为法人,需要与国外机构签订外派劳务合同,独立承担履约责任。
(二)人员选拔
公共机构进行劳务人员的选拔,一般采取公平、公开和透明的方式,地方公共机构直接面向所在行政辖区的劳务人员,选拔多采取公开考试的方式。经营公司由于招收规模、范围和地理位置所限,大部分采取外包的办法,委托招收,很难做到公开、公正和透明。
(三)教育培训
为提高劳务人员的外语水平和劳动技能,政府安排专项资金用于劳务人员的出国教育和技能培训,公共机构向劳务人员提供的培训是免费的。经营公司组织的出国教育和技能培训只能由劳务人员自己付费。
(四)出国费用
由于公共机构是指财政拨款在50%以上的非营利机构,在当地直接招收劳务人员,没有中间层次,劳务人员出国基本上是免费的,只需要承担考试、体检、办照、签证和机票等个人费用。经营公司是自负盈亏的经济实体,追逐利润是其主要目的。虽然政府一再要求经营公司不得超过国家规定的标准收费,但在出国机会稀缺的情况下,高额收费屡禁不止,加上委托招收、层层加价,劳务人员苦不堪言。
(五)境外管理
境外管理是我国对外劳务合作的重要内容。地方公共机构必须派人对劳务人员进行日常管理,及时处理劳务纠纷和突发事件,管理费用和风险备用金由地方财政承担。同样,商务部要求经营公司在境外设立机构,管理所派出的劳务人员,其管理费用和备用金必须由公司承担。
三、公共机构介入给外派劳务带来新的突破
我国的对外劳务合作源于计划经济年代的工程承包。尽管经过了二十多年的发展,但存在于一些
体制上和制度上的弊端仍难以克服,尤其在当前世界金融危机的冲击下,境外劳务纠纷更是层出不穷。因此,我国对外劳务合作事业要想做大做强,根本出路在于制度创新,通过制度安排,促进多种对外劳务合作方式的多元化。公共机构的介入必将冲击原有的劳务运作模式,给整个行业的成长带来新的生机和活力。
(一)打破传统格局,拓宽外派渠道
我国对外劳务合作行业的主体是商务部许可的经营公司,截至2008年底,经营公司已达到603家。这些经营主体大部分是原有的国有企业和国有企业改制后的股份制企业,经营机制比较僵化。即使是2005年之后取得经营资格的民营企业,基本上也都是原来为经营公司招收劳务的中介:由于认识上的局限,这些企业基本上是按照私人产品的模式运作外派业务的,与准公共产品的要求相去甚远。公共机构的介入,打破了经营公司的垄断格局,拓宽了外派渠道,其非营利性的运作方式将对规范行业的经营行为起到示范效应。
(二)简化招收程序,提高工作效率
从业务流程来看,经营公司从国外拿到订单后,需要按照条件到劳务培训基地招收和培训劳务人员,其派遣业务和外贸企业类似,实际上具有中介服务性质。由于劳动力商品的特殊性,劳务选拔中间环节较多,责任不清,出现问题相互推诿,影响服务质量和工作效率。而地方公共机构执行的是政府合作项目,自身拥有当地劳务资源,没有中间环节,直接招收、直接派遣,运营效率大大提高。
(三)地方财政补贴,减轻劳务负担
降低收费标准,减轻劳务人员负担一直是我国政府主管部门所致力的目标。作为非营利性机构,公共机构利用公共资源,为劳务人员提供公平的出国机会,符合准公共产品的特性。商务部要求地方公共机构的财政拨款必须在50%以上,必须按照规定的标准和程序收费,这就使得公共机构介入外派业务后,劳务人员的出国费用大大降低。目前,公共机构运作的韩国雇佣许可制劳务的收费标准只有4980元。过去,虽然政府也要求,经营公司对韩国劳务的收费不得超过2.5万元,但劳务人员实际缴纳的费用都在五六万元。公共机构介入派遣业务后,外派劳务行业的高额收费问题将会得到有效遏制。
(四)借助政府公信,提高合作信誉
国际劳务合作涉及公民出入境、非法滞留和跨国移民等敏感问题。作为企业,经营公司追求利润最大化的经营目的导致其信誉是有限的。而公共机构运作业务的前提是政府以国家的名义对外履约,其国际地位和声誉是任何经营公司无法比拟的,这就为外派劳务的规模经营创造了有利条件。我国四家公共机构首批组织劳务人员参加韩国外派,就有7232人被录用,过去几十家经营公司一年才派出四五千人。
(五)扩大公共服务,增强社会责任
劳务公司经营管理篇3
[内容摘要]竞业禁止是公司法的理论研究和司法实践都非常关注的一个问题，这涉及到公司、股东利益保护和劳动者劳动权利保障之间的平衡协调。本文试图从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。[关键词]公司；竞业禁止；商业秘密；劳动权利竞业禁止是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。我国《公司法》第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”，第70条“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理，未经国家授权投资的机构或者国家授权的部门同意，不得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人”的规定就是竞业禁止在我国立法上的表现。除此之外，我国立法中关于竞业禁止的法律规定还有，《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。《保险法》第129条：“个人保险人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。竞业禁止根据义务主体范围的不同，可以有广义和狭义之分。广义的竞业禁止即不得从事与特定营业有竞争性并具有物质利益的营业行为，其义务主体为不特定的多数人。我国《专利法》第11条和《商标法》第52条的规定就属于广义的竞业禁止。狭义的竞业禁止是对特定义务人的特定竞争行为而言的，义务主体为特定的且往往与权利主体有法律上的权利义务关系，如委托、雇佣、隶属、转让等。但因为篇幅所限，本文试图从狭义竞业禁止的角度进行研究，主要研究在劳动关系中或曾经存在的劳动关系中，劳动者负有保护用人单位的商业秘密，不得兼职从事与用人单位相同或类似业务的竞争性行为，即从在职竞业禁止和离职竞业禁止两条路径出发，对竞业禁止问题进行具体研究。一、劳动关系中的竞业禁止–在职时的竞业禁止劳动关系的存在表明特定的人员与公司等单位的关系是密切的，有机会了解到公司的运作情况，而公司的高级管理人员实际上可以掌控公司的运行，因此，我们在研究竞业禁止的义务时，会根据职员在公司中的地位不同，分别研究公司高级管理人员的竞业禁止和公司一般职员的竞业禁止问题。第一，公司高级管理人员的竞业禁止义务公司高级管理人员主要是指公司的董事、监事和经理，这些人员是负责公司日常业务执行并行使经营管理方面职权的高级职员，对公司负有忠实、谨慎、勤勉等义务。我国《公司法》第59条、第61条、第62条及第123条等对公司高级管理人员的竞业禁止义务作了规定，也就是说，对在职的公司高级管理人员来讲，竞业禁止义务是法定的。其中第61条“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。从事上述营业或活动的，所得收入应当归公司所有”需要我们在实践中准确把握。首先，要正确理解“自营或者为他人经营”的含义。目前，对此含义有两种不同见解。一种见解认为“自营或者为他人经营”是指“以自己或者第三者计算的竞争行为”。因此，这种经营是以何人名义进行可以不问。这里所说的自己或者第三者计算，是指由于该竞争营业而产生的权利义务以及从竞争营业中产生的损益归于自己或者第三者而言。另一种见解认为，所谓“自营”是指以自己名义进行的竞业行为；所谓“为他人经营”是指“作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为”.准确来讲，不但董事以自己的名义或者作为第三人的人或代表所进行的名义与利益相一致的竞业行为应属禁止之列，而且利益与名义相背场合所进行的竞业行为也属应禁止之列。换言之，虽以他人名义所为的竞业行为，但利益主体为董事自己的“隐蕴”竞业行为也属禁止之列。其次，要正确理解“与其所任职公司同类的营业”的界限。对董事所任职公司“同类的营业”的理解，学者的见解也不尽一致。一种意见认为“仅指公司章程所载公司经营范围内的目的事业”；另一种见解认为，这里所谓“同类的营业”，可以是完全相同的商品或者服务，也可以是同种或者类似的商品或者服务。因此，不用说这里所说的“同类的营业”不仅包括了范围本身，而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务。但由于市场交易活动的纷繁复杂，要从公司高级管理人员的忠实义务和诚实信用原则的角度出发来对“与其所任职公司同类的营业”进行界定。再次，要把握关于禁止公司高级管理人员竞业的时间。关于公司高级管理人员应负禁止竞业义务的时间，从委任合同的效力一般意义讲，终于高级管理人员解任或辞任之时，因为委任合同一经终止，公司高级管理人员的身份也即终止，公司高级管理人员的法定禁止竞业义务亦就终止。至于公司高级管理人员离职后的竞业禁止义务的遵守问题，则需要另外进行规定和把握，因为公司高级管理人员对公司的影响力已经发生变化。第二，公司一般职员的竞业禁止义务公司为防止一般职员利用所掌握的本企业的商业秘密自己或为同行业的其他企业服务，可以对雇员的从业或营业行为进行禁止，但这种竞业禁止义务的确立主要通过合同的约定来完成。在约定竞业禁止义务的过程中，商业秘密的范围不宜过宽，并且应考虑到如何平衡企业和雇员双方的利益。除了公司与职员间可以通过包含竞业禁止条款的合同对公司的商业秘密进行保护以外，我国《反不正当竞争法》第10条规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：……（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。”也可以对公司的利益进行保护，如果公司的职员是在受雇期间为竞争目的披露、利用商业秘密，则一般认为构成不正当竞争行为。二、曾经存在劳动关系的竞业禁止-离职后的竞业禁止公司的职员（包括公司高级管理人员和一般职员）在离职后也负有竞业禁止的义务，虽然我国的《公司法》对此没有明确的规定。但由于公司的特定人员如担任经营管理职务及专业技术职务的人员掌握公司的经营投资计划、方针、运作程序和方式、客户名单及技术秘密等，如果不对他们的行为进行必要的规范和约束，即便是离开原任职务或离开公司之后，他们的行为仍然有可能对原公司和股东利益造成严重的损害，因此有必要从法律上对这类特定人员离任后的行为进行规范和约束，以防止这部分人员离任后对原公司和股东合法权益损害行为的发生。目前我国规制公司职员离职义务的法律主要有：第一，民法基本原则中的诚实信用原则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而公司职员离职后损害公司利益的行为肯定是有悖于诚信原则的。第二，《合同法》的规制。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”，这样的法律规定也适用于公司职员离职后的行为。第三，《劳动法》的规制。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这些规定可以规范公司职员离职后的行为。第四，《反不正当竞争法》的规制。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当公司职员离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提起诉讼。第五，《上市公司章程指引》的规制。该章程指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”，该规定也会对公司职员的离职行为进行规制。除了法律可以对公司职员的离职后的行为进行规制外，公司主要是通过签订合同的方式来确定公司职员离职后的竞业禁止义务。但约定的竞业禁止义务与法定的竞业禁止义务是不同的，我们在实践中要防止公司利用合同自由原则通过设定竞业禁止义务条款来损害某些主体的合同缔结权和劳动权，剥夺某些人正常的劳动机会，我国立法也应仿德国等国的规定，赋予雇员通过合同或法律请求原企业对其离开后一定期间内不从业所受损失予以补偿的权利。另外，为保障择业自由和劳动者地位，现阶段不应规定过严的竞业禁止范围和期限，为平衡公司的商业秘密权与公司职员的自由择业权，竞业禁止协议必须限制在合理范围内。竞业禁止协议是否合理，主要是看竞业禁止义务的设定是否超出了保护公司合法利益的范围或者使公司职员遭受的不利超过了保护公司的需要而可能损害公共利益，竞业禁止义务条款只有限制在合理的范围内，才能被赋予法律效力。在实践中有以下几个问题应当注意：其一，要注意限制的行业范围是否合理。竞业禁止的范围应与公司职员在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至行业领域。禁止公司职员不得从事相同的行业无异于强迫公司职员在离职后必须转行，在社会分工越来越细，专业细分的时代，这种禁止危及到公司职员的生存权，超出了合理范围，是不应允许的。其二，要注意限制的对象是否合理。竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的职员签订的，公司职员在公司的工作范围不同，受到的限制也不应相同。其三，要注意限制的期限是否合理。一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争所具有的竞争优势持续的时间和雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。日本一般为1～3年；意大利对经理级雇员禁止的期限为不超过5年，对其他雇员禁止的期限为不超过3年。其四，要注意补偿费是否合理。竞业禁止协议限制了公司职员的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予公司职员一定的补偿费。总之，法律规定和合同约定竞业禁止义务本身是为了保护公司及股东的利益，但这种保护不能绝对化，我们还必须注意到公司职员的生存权和劳动权的保障问题，在两者之间进行有效的协调。
劳务公司经营管理篇4
关键词:出国劳务中介;全额纳税;差额纳税;账务处理;发票管理;税收征管
近几年,由于出国劳务取消了行政审批,出国劳务中介如雨后春笋一般涌现出来。其中不乏不规范的中介公司,由此引发的出国劳务纠纷不计其数。我国对出国劳务这类新兴服务业的法律法规还不完善,工商部门和劳务部门对出国劳务中介的管理也显混乱。国家有关部门已经注意到了出国劳务方面的问题,积极加强各方面的治理,于2008年12月了《商务部关于做好境外就业管理的通知》,要求从2009年3月份起对外劳务合作由商务部统一管理。工商行政管理逐日完善,而对外劳务合作税收方面仍存在很大问题。
一、出国劳务税收方面的问题
(一)税制不合理
根据《中华人民共和国营业税暂行条例》(以下称《暂行条例》),目前出国劳务隶属服务业大类,实行税率为5%的全额纳税。根据《暂行条例》,中介公司的营业额为将劳工转让给上一级中介公司而从上级中介公司获取的中介费用。而中介公司实际收入为其从上级中介公司取得的中介费用扣除其支付给下级中介公司的中介费用和支付给其他单位和个人的住宿费、培训费后的余额。中介公司的纳税营业额与其实际收入相差较大,因此实行全额纳税与差额纳税的税款差距也较大,中介公司的税负大大加重。
而对于与出国劳务中介经营模式类似的旅游业,根据《暂行条例》第5条规定,“纳税人从事旅游业务的,以其取得的全部价款和价外费用扣除替旅游者支付给其他单位或者个人的住宿费、餐饮、交通费、旅游景点门票和支付给其他接团旅游企业的旅游费用后的余额为营业额”。除此之外,现行税法对运输业分包、建筑业分包及金融买卖也实行差额纳税。
综上,根据目前的税制,出国劳务中介税收方面存在重复征税的问题,加重了出国劳务中介的税收负担。
(二)现金交易
为了逃税避税,出国劳务中介公司之间产生了大量现金交易。尤其是一些规模较小的中介公司,其本身的账务处理很不规范。对于最底层的中介公司,由于不少劳务人员没有向中介公司索取发票的意识,中介公司从劳务人员那里收取的中介费用常常采取现金收取不入账的做法。而在上下两级中介公司收付中介费用时,两公司达成协议互不开具发票,会计人员将本应入账的现金收付不入账,使公司营业额降低,造成了国家税款的严重流失。
(三)征税管理
出国劳务为新兴服务业,纳税机关征管不严。由于出国劳务中介在近几年才逐渐涌现,相比那些已经存在几十上百年的行业,税务机关本身对此行业不熟悉,对征税时应注意的细节不了解,如上文所提到的现金交易,造成出国劳务中介偷税漏税的情况时有发生。
(四)票据管理混乱
目前市面上贩卖假发票的现象仍十分严重,兜售假发票者随处可见。这大大扰乱了税收秩序,加大了征管难度。由于上下两级中介公司经常位于两地,发票的核对工作不易进行。而直接与外国中介公司交易的国内最高级别的劳务中介,在与外国中介公司进行中介费用的收付时,所取得的海外发票也较难辨别真假。
二、对出国劳务中介税收管理的建议
(一)改善税制,调整税率
出国劳务中介的税收政策存在重复征税的问题,这在无形中使劳务中介的税收负担加重。因此,对出国劳务中介公司,应将现行税法规定的全额纳税改为差额纳税。
与税制的改变相适应的应该包括税率的调整。根据《暂行条例》,目前出国劳务中介所采用的税率是服务业大类的税率5%。若是实行差额纳税,税务机关应进行具体细致的调查,制定适宜的税率,适当调高出国劳务中介的营业税税率,要在保证国家应有的税收收入的情况下适当减轻中介机构税负。
(二)规范财务会计核算
目前出国劳务中介税收方面的问题主要由会计核算不规范引起,若实行差额纳税,不规范的账务处理将会带来更多的税款流失。所谓差额征税,即以中介公司取得的全部中介费用扣除替劳务人员支付给其他单位和个人的住宿费、餐饮费、培训费和支付给其他中介公司的中介费用后的余额为营业额。这样,不少规模较小的中介公司可能会花尽心思在成本费用的作假上。因此,规范财务会计核算要做到以下几点:
1、聘请合格的会计人员。出国劳务中介应聘用合格的会计人员,其应对会计准则和相关税法有较深刻的理解。并且对聘用的会计人员,应定期对其业务能力进行评定及培训。
2、合理列出成本项目。会计人员要依据相关规定,合理列出作为出国劳务中介公司成本的项目,不应将不能抵扣的或与经营无关的项目计入成本中。
3、原始凭证齐全。会计人员在进行账务处理时要附上真实齐全的原始凭证,既是会计制度的要求,又能便于税务机关核实。
(三)加强营业税的征管
1、积极引导出国劳务中介公司规范账务处理,不逃漏、拖延应缴税款。
2、派遣有经验的税务人员核实公司账务以及与公司经营有关的费用变动。
3、对于仍偷税漏税的中介公司,应施以严惩,以警戒其他中介公司。
(四)实现发票电子化
劳务公司经营管理篇5
20XX年是公司加快调整优化业务结构，谋求企业生存与持续经营的关键年，公司必须以创新的思维和改革的精神开展各项工作，20XX年主要工作目标是：控成本，降费用；抓安全，提效益；调业务，促转型；保生存，谋持续经营；在多经改革及规范经营的环境下，寻求新的持续经营机遇，谋求新的生存经营方式。
一、经营目标管理
根据20XX年经营目标完成情况，考虑到多经改革、业务调整和成本上升等因素，20XX年各部门营业收入力争完成××万元，成本费用控制×××万元，营业利润力争完成×××万元。
各部门要紧紧咬定目标不放松，深挖潜力，苦练内功，提升服务功能，提高经营质量，确保顺利完成20XX年各项经营管理目标。
二、牢固树立安全理念，全力以赴打造本安环境
（一）公司的安全生产目标
不发生人身死亡和重伤事故，实现人身事故“零”的目标；不发生特大、重大事故及主要设备严重损坏事故；不发生恶性误操作事故和人为责任的一般事故；不发生同等及以上责任的重大交通事故；不发生环境污染事故及重大环保纠纷事件；不发生职业健康危害事故。
（二）主要保障措施：
深化安全宣传教育，从企业发展的大局出发，致力于安全文化建设。要从关心员工生命的高度出发，全力以赴抓好安全宣教工作，在安全教育的“内容”和“形式”上下功夫，以“有用”和“有效”为原则，寻求更加有效、实用的安全宣教形式，强化安全理念教育，不断引导全公司员工摆正安全与生产的关系，固化“安全第一”的安全理念，积极营造我要安健环的良好氛围。
强化安全监察力度，要进一步维护安全监察的刚度，以打造本质安全性企业为主线，建立高效完善的安全管理和控制体系，并抓好安全管理各项措施的落实，要俯下身子，盯在现场，把握关键环节，认真排查隐患，切实解决现场实际问题，做到安全生产指挥在现场，隐患排查发现在现场，整改措施落实在现场，确保生产现场安全监管不失控。
继续深入开展创建优秀班组活动，夯实安全生产管理基础，规范班组基础管理，切实提高班组综合管理水平和安健环管理绩效。继续做好班组的检查与辅导工作，遵循“边检查、边研究、边整改、边提高”的原则，对活动开展情况实时监督，确保各班组切实、有效开展创优活动。
三、以人为本，加强人才队伍规划与建设
（一）从战略的高度加强人才队伍规划与建设
着眼长远，立足当前，对公司现有人才结构进行全面调查分析，科学制订适应公司持续经营的中长期人才队伍整体规划，在用好公司现有人才的基础上重点培育和引进急需的新型专业人才，全面提高员工队伍的整体素质，为提升公司核心竞争力和创新能力做好人才储备。
以人为本加强人才管理。秉承“以人为本”的理念，从“尊重人才、激励人才、培养人才、关心人才”出发，将“以人为本”的思想贯穿于人力资源管理和人才资源开发的全过程。除了贯彻落实公司现有绩效管理政策外，要建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人”的用人机制，通过学习上提供机会、工作上给予平台、薪酬上公平回报、文化上情感关怀、生活上处处善待、政治上组织关爱等具体措施，稳定队伍，留住骨干；敞开渠道，鼓励员工积极为公司发展献计献策，调动他们的才干，发掘他们的潜能，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高经济效益，按贡献大小给予不同的奖励，充分发挥员工的主观能动性和积极性，增强员工的归属感和成就感，促进人才成长为企业发展的主力军；生活上要多关心员工，善待员工，尽力解决员工的后顾之忧，满足员工物质文化生活需要，切实提高员工主体地位，让员工真正感到企业的人文关怀，自觉为企业分忧、出力。
（二）创新劳动用工管理，探索劳动用工新模式
面对多经企业改革发展的新形势、新任务、新要求，公司在用工理念和方式上都需要不断创新，要在执行落实国家、省的有关法规政策以及集团公司用工管理要求的前提下，大胆探索符合实际的劳务用工的新途径，积极研究劳务派遣、业务委外承包等经营方式，实现用工模式的新突破，以彻底解决员工的工龄及劳动合同等历史问题，并达到用工精细化管理的目标。
一要缜密策划，积极探索新的劳动用工方式。要着眼全局，以稳定为前提，着重以劳动力配置的灵活性、用工成本、用工风险、管理要求、劳动生产效率等要素为基点，积极探索与本公司发展战略相适应的又符合精益管理方针的劳动用工方式，合理规划劳务派遣员工、劳务工程承包员工和在册员工的比例，逐步调整劳务用工结构，形成科学高效的劳动组织体系。
二要加强劳务用工精细管理。在业务转型后，无论是采取劳务派遣还是业务委外承包方式，加强劳务用工精细管理，全面提升劳动生产效率都是必须的。首先公司要建立健全劳务公司、外来队伍、外协单位考核体系，把劳务公司的用工规模、人员流动率、管理能力、队伍技能结构等要素作为资质考核指标，严格把好准入关；增强对劳务公司的管控能力，实行末位淘汰制，消除劳务队伍只顾完成任务、干活赚钱而放松管理的倾向，让公司的各项业务质量处于可控状态；其次要创新管理模式，改变过去“以包代管”的粗放管理模式，实行外包队伍组织管理班组化和“班长负责制”，把管理任务落实到班组，落实到每位员工，将粗放式管理转化为深层次的精度管理，不断提高劳务用工综合素质和生产效率，实现企业和员工和谐共赢，把劳务用工管理水平推上一个新台阶。
四、推进精细化财务管理
精细化财务管理是促进企业降本增盈的前提和保障。财务部门要以“细”为起点，增强市场主体意识，提高对精细化管理的认识，将精细化管理的思维贯彻到每项任务、每个流程，通过不断深化财务管理手段和方式，优化财务核算，加快信息化进程，最终达到企业盈利最大化的目的。
完善财务组织体系，在原有的财务、会计、出纳等岗位基础上，用足现有人才，增设电算化管理人员、财务分析员、预算编制员等岗位，适当调整岗位模式，动员全部的财务人员投入精细化管理当中，细分目标、细分任务、细分流程，用精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析，全面落实财务管理精细化。
完善内控体系。根据《企业内部控制基本规范》和集团公司多种经营监督管理的要求，围绕企业相关管理制度及下达的主攻目标，按计划增订或修订近年来的内控制度，出台匹配的经营目标细化与考核、物资材料比价与采购、经济业务核算与监督、目标成本核算与控制、固定资产建帐与盘活等管理制度，并深化实施，进一步完善内控体系，强化内部监督，彻底堵塞管理漏洞，促进经济健康持续发展。
深化全面预算管理，健全涵盖财务、股权、投融资、资产、人事、绩效与薪酬管理等全方位的预算体系，并实行与绩效挂钩考核，确保公司整体目标的实现。重点要加强成本费用预算的精细化，为降本增效树立标杆和尺度。从源头开展成本目标控制，实行标杆管理、作业成本管理和责任成本管理，综合考量各部门的业务量、收入、人数和资产等要素，认真编制成本分解计划，着力从内部挖潜增效，制定成本费用定额，细化成本支出项目，减少不必要的浪费，将盈利水平提高到一个新台阶。财务部门要及时和生产、运输、采购、维修等部门保持实时的信息沟通，对各部门完成预算情况进行动态跟踪监控，不断调整偏差，将过去的固定预算发展成为滚动预算，确保预算目标的实现。
强化财务调控力度。针对目前存在的资金回笼困难、利润空间压缩、资金链和现金流严重吃紧等突出问题，加强对资本结构、资产质量以及现金流量的合理调控，使公司具有合理的资本结构、资产质量和充足的现金流量，保证公司的偿债能力；加强与银行等金融机构的沟通，改善融资方案，加强融资能力，增强公司参与市场竞争的总体实力。
五、审时度势，适时调整战略定位
20XX年是多经企业改革后全面规范运作的一年。
在当前严峻的经济形势下，国家对电力多经企业提出面向市场、减少关联交易比例的改革要求，公司开始面临新的竞争环境，脱离“遮阳伞”的保护接受市场的考验，独立承担市场风险。公司必须摆正自身位置，加强外部政策和市场环境分析，认清多经改革后的形势及任务，在充分挖掘内部市场的基础上，依靠主业增强发展内力，利用自身优势形成市场合力实现战略谋变，模式突破，理性发展，把战略重心调整为依法经营、规范管理，加快推进以市场化为导向的经营体制与机制变革，要让市场在公司资源配置中发挥基础性作用，实现多经企业持续经营。
机制变革的前提是观念的变革，观念变革的切入点应强调危机管理。因此各部门要摒弃“等靠要”思想，大力向员工灌输企业所面临的挑战和危机，重新修编企业文化手册，并将企业文化的宣传、培训纳入年度教育培训计划，组织有关讲座给员工特别是关键岗位、管理人员以市场意识教育，激发员工勇闯市场的信心和热情。多经改革是必然的，主动适应实现持续经营才是硬道理，公司要以全面提升运营效率和发展能力为立足点，用积极的心态主动改革和迎接挑战。
六、全面推行管理标准化生产精益化
“三流企业卖苦力，二流企业卖产品，一流企业卖专利，超一流企业卖标准”，公司要全面进军社会市场，不在于生产设备等方面，而在于管理和生产方式，因此我们必须大力推行管理标准化，生产精益化。
（一）细化标准，量化考核，全力推进管理标准化。随着各项管理要求的不断提升，公司自成立以来制定的系列管理制度和标准出现了一些细节性漏洞，因此公司要根据国家现行政策法规、一体化管理手册和公司的发展战略及时完善和修订与市场需求相适应的管理标准、技术标准、工作规程、作业指导书等，不断提高制度执行的有效性；要强化计划管理体系，科学编制和逐级细化日程作业、物料管理和劳动力配置三大主体计划，加强生产过程的计划控制，持续增强计划执行力；要进一步明确各部门职责、岗位责任、履职标准，并量化考核，完善奖惩兑现、各有侧重的绩效考核和评价体系，实施全员考核，使标准化管理的触角延伸到各个层次、各个工序、各个岗位、各个环节。
（二）高度重视生产精益化。一要生产技术精益化，各部门要以消除浪费、提高投资效益为重点，大力开展技能竞赛、技术攻关和科技创新，广泛征集合理化建议，对公司安全生产、经营管理、节能减排等方方面面存在的操作技术问题实施攻关，优化工艺流程，坚持“新技术，新工艺，新设备，新材料”的推广应用，不断提高公司整体技术水平和自主创新能力；二要现场管理精益化，要将生产现场管理关口前移、重心下移，强化5S可视化管理，推行pDCa闭环管理模式，注重全面质量和过程跟踪管理，确保各项活动从事前谋划、方案出台到精准执行、严格考核、效果强化等整个生产流程精益化，做到事事有结果，件件有着落；严格按照工作票、工程联系单组织生产，根据生产计划制定具体施工方案和作业指导书，确保每个项目均有预算、有工艺文件、有质量标准、有原始凭证、有节点进度，做到“三按”：按图纸、按工艺、按标准生产；三要生产成本精益化，大力推行预算定额管理和第三方审核把关，严格控制支出，采用作业成本法、成本倒算法等精益技术，消除一切“跑、冒、滴、漏”等浪费现象，以最优品质、最低成本和最高效率达到经济、安全双重效益最大化。
七、加大力度做好与股东及主业各部门的沟通工作
合规的前提下，想方设法争取主业各方面的理解和支持，以主业为后盾抢占更多的外部市场份额，实现多经与主业共荣、共存、共赢。
（一）转变观念，主动改进服务方式。牢固树立服务主业、支持主业发展就是支持自身发展的思想，贴近主业，加强与各部门信息沟通与工作交流，建立完善的沟通反馈渠道和机制，及时了解主业各经营环节的服务需求，积极有效地为主业发展排忧解难；定期走访主业各部门，主动征求各部门意见，主动改进工作，强化管理和服务，提高内部市场的综合满意度和认知度；只有主业发展了、效益提高了、实力增强了，才能更好地为多经企业的持续经营发挥积极的推动和保障作用。
（二）加强联系，规范治理。按照《公司法》和公司章程加强与股东的沟通交流和良性互动，认真履行投资回报义务，不断完善运作机制，强化公司治理，推动科学决策，促进稳健经营，切实维护公司和股东的利益；
（三）积极主动，争创收益。增强工作主动性，积极主动联系，多方面积极协调沟通，充分发挥公司的综合优势与有效资源，在遵守集团公司有关规定的前提下设法承揽更多的业务和服务，延伸服务领域，增强自我发展能力，同时要切实做好各项业务收入的定期结算工作，提高结付率，保障企业持续经营。
八、加强党建和思想政治工作，争创新优势
面对新形势新挑战，我们要坚持以科学发展观为指导，不断强化和改进企业党建和思想政治工作，为推动企业持续经营提供保障支持，形成新优势。
积极开展创先争优活动，要把创先争优工作作为全年党建工作的主线，围绕企业发展中心环节开展丰富多彩的系列活动，广泛吸引员工群众积极参与，通过创优争先活动，致力于把支部建成堡垒，把党员树为旗帜，发挥好党支部的凝心聚力和广大党员的先锋模范作用；要充分发挥好思想政治工作在企业改革中的重要作用。以真诚的态度、细致的工作，及时化解员工的疑惑和忧虑，凝聚人心，共同前进。
重点强化员工执行力建设。执行力对企业整体战略目标能否实现至关重要。今年我们将把提升执行力作为队伍建设的重点来抓。进一步增强执行意识，引导广大员工争做执行决策、制度的宣传者、落实者和带动者。要依靠有效决策，夯实执行的基础；依靠素质提升，增强执行的能力；依靠制度约束，加强对执行的考核，做到有令则行、有禁则止，求真务实把各项工作一抓到底，抓出成效。
劳务公司经营管理篇6
总的来说，目前的个人营销模式是适合我国经济社会发展阶段的相对合理有效的发展体制，对保险行业发展乃至社会经济发展作出了突出贡献。但是历经几十年的改革发展，其体制弊端和风险逐步显现并不断积聚扩散。在我国经济社会转型、保险业发展进入新阶段的新的市场形势下，问题已经越来越严重，甚至已开始危及整个保险行业的持续稳定健康发展。
（一）行业准入门槛低、竞争普遍采取人海战术
人制度为无底薪制度，仅需进行简单培训即可上岗。对保险企业来说，成本低、效益高，利于扩大规模，打人海战术。重视数量而忽视质量的做法，尽管使保险发展取得了很大成绩，但在客观上却降低了整体销售队伍素质，不但让业务质量无法得到保证，而且使得销售误导问题频频出现，为发展埋下了不安定因素。
(二)从业人员大进大出，缺乏归属感
个人人制度核心是佣金制度。下不保底、上不封顶的无底薪不限高佣金制度一方面极大的激发了销售人员积极性，但同时也给销售人员带来极大的生存压力。目前，各保险公司考核制度非常严格，每季度无法完成一定数额的佣金则自动降级，连续一定时间无法完成佣金数额则直接解聘。部分销售人员往往因为无法定时定额完成业务指标而被解聘，还有部分销售人员为完成目标而利用违规行为进行展业，这客观上降低了保险销售人员在社会上的地位。在经济和精神双重压力下，保险销售人员的职业成就感和归属感根本无从谈起。目前，我国的保险人一到二年的留存率仅为30%、15%。比保险发达国家低2-3倍。缺乏职业归属感，导致保险营销员眼前利益至上，一味追逐业绩而不顾公司形象。
（三）行业诚信问题突出，社会不满严重
当前保险行业已经产生了一定的发展问题，尤其体现在队伍大进大出、人员素质参差不齐、队伍产能两极分化严重，甚至许多不诚信行为，如：销售误导、“飞单”、返佣、挪用保费等引起大量纠纷，一些消费者排斥人营销渠道，保险公司、甚至整个行业的信誉度都因此受损。
（四）行业评价体系未建立，惩戒机制不健全
虽然《保险法》对各种违规违纪行为有了一定的约束和惩戒，但配套的实施细则或地方性、区域性管理规定不全；此外，保险监管机构人员少、监管执行难度大客观上导致了杯水车薪的局面。保险人违规现象大量存在，但无追踪无评价，后续无惩戒无追责，致使整个行业出现了道德危机。
（五）不正当竞争普遍存在，保单回佣现象
严重佣金是保险公司向保险人支付的保险手续费，是人展业的所得。然而现在许多个人人为了维持业绩，普遍都存在返还给投保人一部分自己所得的佣金，以此来吸引业务的情况。目前保险市场上的回佣现象是一个较为严重的问题。当然，这种现场的产生也与各家保险公司产品同质化不无关系。但这种现象普遍存在，客观上会在广大消费者中间造成了不良影响，严重影响了保险市场的健康发展。
二、个人保险营销制度的改革建议
（一）明确保险营销员法律地位客观的说，保险营销个人制为促进我国保险业的发展发挥了巨大的作用，相信在未来很长的一段时期里，我们还必须继续仰赖该体制，保险营销员还将继续发挥积极的作用。虽然目前该体制出现了不少问题，但是我们更因抱持着发展的眼光看待问题，在没有寻求到全新的销售渠道之前，以改良的方式来对待现行个人营销机制。当务之急，就是要理顺营销员和保险公司的法律关系，明确其法律地位，维护其合法权益，解决其现实问题，增强其职业荣誉感和归属感，这对于促进我国保险业的健康发展有着十分积极的意义。对于营销员法律地位的确立，不妨从以下几个方面进行考虑：
1、明确为保险公司劳动合同制员工
营销员最大的诉求就是成为保险公司的劳动合同员工，成为名副其实的“保险公司的人”，这也是最直接和最简单的一种方法。《劳动合同法》的第17条列明：“劳动合同中应当具备社会保险条款。”第38条列明：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”双方之间一旦确认为劳动合同关系，为其缴纳社会保障和提供相关的福利待遇就成为保险公司的法定义务。员工制的优势可以被总结为“四利”：对保险营销员有利，收入稳定，获得职业归属感，挖掘工作潜能。对客户有利，好的员工素质，必然能为客户带来高质量的服务。对保险公司有利，人素质的提高，标志着公司保单质量、续收费水平及企业利润都有了保障。对保险行业有利，从业队伍稳定有利于行业稳定，也可以消除社会对人的偏见。与此同时，将营销员全部转为员工的弊端同样不容忽视：一是将会大大增加保险公司的经营成本。如同淘宝网店和实体店销售之间巨大的成本差距一样，一旦将保险营销员纳入劳动者管理，将会大大增加保险公司的经营成本。特别是在员工制队伍组建初期，只有当人员的数量和业务量达到一定规模，并保持相对稳定的留存率时，规模稳定的效应才会显现。所以保险公司要控制成本，就必须在员工的留存率和人均产能上下功夫。二是压力下降可能导致事与愿违。人的本性中有个无法回避的问题就是好逸恶劳。当必须完全依赖自己的双手创造财富获取生存时，人会爆发出超乎寻常的能力。但是一旦处于相对宽松和舒适的环境，人的惰性就会增加。在保险营销体制中，这个问题同样存在。将原有营销员纳入员工制问题，如何避免吃“大锅饭”，是摆在保险公司面前最现实的问题。当不用劳动也可以获得固定和底薪和福利待遇时，对于营销员的压力大大下降，惰性就会大大增加。2004年7月，新华人寿保险公司曾经在云南和重庆进行了开创性的试点尝试。由新华人寿全额出资，组建了专业销售公司，将原有的制营销员全部转变为公司的员工，每个人每个月按照原有职级的不同可以分别享受到300-1200元不等的底薪和社会福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制带来的必然是浮动制佣金比例的下降。最终底薪和福利反而成了一个筛子，高绩效的业务人员因为收入减少而离开公司，低产能的人却因为可以不劳而获而留在了公司。短短一年不到的时间，曾经轰轰烈烈开始的试点就以悄无声息的失败告终。三是大大影响了队伍规模的扩张。在劳动合同营销员制中，保险公司雇佣一个人的成本远远高于招募一个人。受成本因素的影响，保险公司会对人员的综合素质提出更高的要求，不仅严格控制录用人员的数量，更要求在职的人员具备较高的产能，才能弥补或分摊掉固定支出的底薪和福利成本。这也决定了员工制营销规模难以在短期内做大做强。目前，保险公司一般拥有个人营销、银保和团险三大主力渠道，其中，个人营销又是成本最低、创费能力最强的主力渠道。这一渠道的效益直接决定了保险公司的整体盈利水平。所以，如无巨大资金实力不计回报的长期支撑（这违背了资金逐利的最基本原则），员工制营销队伍在短期内难以突破规模等诸多限制实现快速扩张。因此，从眼前来看，采用员工制似乎可以最方便快捷的解决营销员的社会保障问题，但从长远来看，超出了保险公司的负担能力范围，必然无法长久，保险公司最终迫于经营成本的压力，只能进行大幅裁员，反而会加大社会的不稳定因素。
2、成为保险专业销售公司的员工
鼓励成立保险专业销售公司，将现有营销员转为销售公司的员工，与销售公司签订劳动合同。走专业化经营之路，保险公司只从事保险产品的生产，将产品销售和服务转由专业化公司负责。鼓励成立专业销售公司，公司有人员招募的需求，营销员有就业的需求，双方之间建立劳动合同关系，一是可以使营销员依法获得社会保障，增强其归属感；二是便于公司进行人员管理，规范行业展业风气。同时，专业销售公司可以多家公司的保险产品，可以综合考虑投保人的实际需求，给与更广泛的选择空间和更高质量的保险服务。纵观发达国家的保险市场，其成熟度就体现在分工明确，专业经营。保险公司主要负责保险产品的设计开发、销售过程中的核保和售后的理赔环节，其余均交给专业的公司负责。我国的保险公司应当予以借鉴和学习，不求全而粗但求精而熟，将销售和服务职能剥离，走集约化、专业化发展之路，提高经营的效益。所以，大力发展保险专业销售公司，提升其市场地位也是未来发展的必然趋势，把营销员纳入销售公司管理也有助于推动保险行业的专业化经营。采用专业销售公司员工制从长远来看是可行的，但是由于目前我国保险中介市场还处于发展的起步阶段，规模小、实力差、市场份额少，短时期内很难吸收和消化现有如此庞大的营销员队伍，一样会影响到市场的稳定和社会的安定。
3、将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列
除了本单位的劳动合同制员工外，许多企业中还存在劳务派遣制的员工，把营销员转为劳务派遣公司的员工也不失为方法之一。按照《劳动合同法》第58条的要求：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。”营销员和劳务派遣公司签订劳动合同，再被派遣到保险公司实际从事销售工作。通过这种方式，三者之间的法律关系得以明确，营销员作为劳动者的合法权益也得到了保障。将营销员纳入劳务派遣公司的员工序列主要有两大好处：对保险公司而言，降低了用人成本，而且更为灵活，可以挑选合适的人；对营销员而言，法律地位得以明确，也可以获得《劳动合同法》的保护，作为劳动者的权益得以保障。但是，对于保险公司而言，聘用劳务派遣公司的员工从事销售工作，经营成本的问题同样存在。《合同法》第59条规定“：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任”。可见，劳务派遣公司支付的人员社会保障费用，最终实际上还是由保险公司承担的，本质上并无太大的区别。而且，目前很多公司聘用劳务派遣制的员工，实际上是受所谓“编制”的限制，这本来就是一种畸形的存在。
4、转化为“险商”，独立自主经营
除上述员工制的发展方向之外，营销人员还可以自主选择，向真正法律意义上的“个人人”转化。成为真正独立的、与保险公司处于平等法律地位的人。按照相关的工商管理规定，办理注册登记，自由选择服务的保险公司，自主经营自负盈亏。但与此相配套的，相关的管理规定就要建立和完善，配套的服务措施也要跟上。包括行业准入资格、收入标准、监管要求等，明确各方应承担的权利和义务,落实各项社会保障，解决税收问题。保险公司也应有专门的管理制度，各方责权明确，各司职、有序运行。综合来看，上述的几种方式都各有优劣，如果单择其一而为之，风险较大，实际可操作性较低。面对350万之众的庞大保险营销员群体，改革必须慎之又慎，小范围试点，反复试错。较为可行的方法无外乎多方打算，在实践中检验真理。不妨将营销员进行分级分类，综合运用上述几种模式进行分流，各保险公司根据实际情况灵活应用。既符合当前保险市场的实际状况，又能在改善营销员法律地位方面做出实际的努力。一是对于绩优营销人员，可选择的路径较多。保险公司乐意吸收其为公司的劳动合同制员工，就个人而言成为专业的个人人也更是一条充满挑战和机遇的道路。二是对于普通的营销人员，或是成为专业销售公司的员工或是成为劳务派遣公司的员工，给与适当的就业压力以抑制惰性，给与适当的平台以培养人才，价值完全由自我创造。三是对于劣质营销人员。优胜劣汰适者生存是市场必然的选择，保险行业不是收容站，不是福利机构，一个无法创造价值的人没有理由要求一个企业给与利益和保障。将不适合的人员淘汰出行业，也有利于行业的健康有序发展。综上所述，对于不同的人员给与不同的发展路径，既有利于解决现实问题，又不过重的加大保险公司的负担，尤其是稳定了绝大多数的群体，也有利于保险行业的稳定和整个社会的和谐发展。
（二）完善保险营销员激励机制
1、委托关系对激励制度的设计提出了特殊要求
（1）激励对象构成复杂，必须采取不同的激励方式中国保险业历经三十余年的蓬勃发展，行业中聚集了形形的各类人群。有下岗工人、家庭妇女，也有知识青年、金融专家。他们来自不同的地区，有着不同的成长经历，受过完全不同的教育，甚至连他们经历的时代都完全不同。他们拥有完全不同的价值观、人生观、世界观，他们所追求和看重的东西也截然不同，面对这样一个构成负责的庞大群体，对于他们的激励方式肯定不能一概而论“一刀切”，必须得把握关键对症下药，采取不同的激励方式以获得最佳的激励效果。（2）缓解法律定位矛盾，弥补保障缺失是激励重点如前文所述，保险营销员身份尴尬，与保险公司关系不明。明明干着保险公司的活，拿着保险公司的钱，却又不是保险公司的人。按照现行的模式，营销员游离于社会保障体系之外，卖保险的人却无保险保障，成为最讽刺的社会现实。作为集体动物的人类，却长期无法被所服务的集体接纳，没有归属感没有融入感。对于营销员而言，再多的金钱都无法弥补这种失落，因此对他们的激励重点应放在情感激励上，以弥补保障的缺失。（3）激励对象的高流动性,要求采取长效性的激励机制任何一套完整的激励制度，运转和发挥作用都有必须的流程，需要必要的时间。但保险行业归属感缺失，人员大进大出，在短期内却是无法改变的现实。这就对保险公司的激励制度设计提出了更高的要求。既要有吸引力，使激励对象在短期内感受到利益，更要将重点放在留人机制上，立足于发挥长效激励作用。除了经济利益外，文化建设也是不得不考虑的激励重点。
2、人激励制度的改革建议
（1）佣金制度
事实证明，经济利益的刺激最直接也是最有效果的激励方式。保险公司都把激励的重点放在了佣金制度上，但是现存的佣金制度还存在诸多需要改善的地方，抑制了激励效果的最大化发挥。改革人佣金制度，可从以下几个方面着手：一是改革佣金的单一计算标准。在计算佣金时，除了考虑保费因素，还应加入其他制约因素。例如：对于投保后在一定期限内退保的保单，将佣金做一定比例的扣回；对于首期佣金和续期佣金的支付比例，进行一定的调整；对于缴费期限较长的保单，佣金的支付年限拉长，以鼓励后续服务。通过各种措施，促使人主动关注业务质量，提高保单续保率。二是实行差别佣金制度可以设定几个佣金档次，如新手和长期从事保险工作的人员在佣金提取比例上有差别，可以稳定人队伍，强化人的长期服务意识，促使人向职业化方向发展，使激励和约束机制有效运行。不同信用等级的人在佣金提取比例上有差别，促使其关注自身的信用等级建设。
（2）税收制度
人的唯一收入来源就是销售保单的佣金收入。获得的佣金中，实际包含了展业成本支出和社会保障支出。根据现有的税法相关规定，佣金收入除缴纳个人所得税之外，还要按照一定比例缴纳营业税及附加。从未进行工商登记，没有营业执照、没有营业场所的营销人员，却需要交纳营业税，这大大加重了营销员的税收负担。建议在没有完善营销员工商管理登记等制度前，取消营业税的征收。并且充分考虑营销员的展业成本支出，进一步提高展业成本税前扣除的比例。
（3）福利待遇
对于长期在公司服务，绩优的营销人员，应当给与一定的福利保障待遇。一是满足了营销员被肯定被接纳的心理需求，更具有良好的行业示范效应。福利待遇的设计应与差别制佣金待遇的设计保持一致，设定几个衡量标准，如服务年限、工作业绩、所处职级等等，可以提供商业性质的养老险、疾病险和企业年金等福利待遇。
（4）建立多层次的激励模式
物质激励只是激励手段中比较重要的一种，其他的还有目标激励、典型激励、晋升激励和情感激励等。保险公司应研究人的心理和需求，激励体系的设计应根据不同层次和年限的人员进行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激励手段，运用物质奖励和精神激励的双重手段，以获得最佳的激励效果。
（5）充分发挥主管效用
保险公司的团队发展是以师徒关系的形式存在的，无论是传达激励政策还是具体执行，都是通过团队组织下达到个人的，主管是决定整个激励制度效果的最重要因素。现在有的主管，或是意识不到或是责任心不强或是能力不够，很少主动参与到团队的管理中来，作为整个激励系统传导环节的关键链条，或走样或脱节，甚至起反作用。因此，必须充分调动团队主管的主观能动性，提高团队主管的经营管理能力，只有他们最了解团队，能最大化的发挥激励制度的作用。
（三）加强行业联动，完善行业监管体系
1、完善人市场准入和退出机制
一是改革资格考试制度。根据保险业分业经营的现状，区别财产保险业务和人身保险业务资格考试内容。并设定不同的考核等级，以迫使营销员认真规划职业生涯，加强其长期从业的信心和决心，走专业化发展之路。二是完善资格认证体系。出台更加精细化、标准化、流程化的资格认证制度。要求保险公司积极主动申报《展业证》，加大督导检查的力度，对于违规保险公司给予严厉处罚。三是建立违规处罚和退出机制。监管部门应当制定明确和具体的处罚和退出标准，对违规行为进行有效分类和界定，并列明具体的惩处措施，对于何种情况处于何种惩罚都应一一列明，直至重大违规清退出行业。
2、建立完善信息披露，降低信息不对称
一是加强保险公司信息披露。使消费者可以在各个渠道以各种方式获得保险公司、保险产品的相关信息，且披露的信息应真实完整、简明易懂。二是加强保险人信息披露。建立全行业统一的信用评级标准，加大对先进典型人物的表彰，在全行业大力倡导诚信展业的氛围。更重要是加大对违规行为的惩处力度，完善行业“黑名单”制度，每一个保险公司都有权将发现的违规人员违规情况向全行业乃至全社会通报，特别是对因重大违规被解除保险关系的保险营销员由监管部门进行通报，永久清除出行业。
3、规范行业流动模式
一是通过保险行业协会制定行业流动公约，在流动时限、流动程序等方面设置规定，限制低素质和无道德人员的行业流动，对跳槽频繁扰乱正常市场秩序的保险营销员，设置合理的流动时限。二是制定行业就业指引，规范保险公司人员招募流程，明确培训要求，提高考核标准。对于肆意挖角，扰乱佣金标准的保险公司给与警告和处分，积极消除营销员大进大出给整个行业带来的负面影响。
4、开创信用等级评估制度
建立全行业统一的信用等级评估体系，综合考虑保险营销员各个方面，包括但不限于在同一公司服务的年限，个人的销售业绩，所销售保单的质量，被有效投诉和违规处罚的记录等情况。信用等级可与资格考试等级结合起来，授予不同等级的保险营销员不同的权利，例如，差别化的佣金计提比例、率先销售新产品的特权、产寿险混业的资格。相信通过信用等级评估系统的建立和完善，能够做到警钟长鸣，极大的促进保险营销员的自律意识，带动整个行业风气的转变。
5、建立风险防范体系
劳务公司经营管理篇7
第一条 根据（所在国家）合资经营法，_________国_________公司（以下简称甲方）与中国_________公司（以下简称乙方）于_________年_________月_________日在_________签订的建立合资经营的_________公司（以下简称合营公司）合同，制定本公司章程。
第二条 合营公司名称为：
合营公司的法定地址为：_________
第三条 甲、乙双方的名称，法定地址为：
甲方：_________
乙方：_________
第四条 合营公司为股份有限责任公司。
第五条 合营公司为_________（所在国）国法人，受_________（所在国）法律管辖和保护，其一切活动必须遵守_________（所在国）的法律、法令和有关规定。
第二章 宗旨、经营范围
第六条 合营公司宗旨为：加强中_________两国_________技术交流和经济合作，采用_________技术和先进的_________科学经营管理方法，提高经济效益，使投资各方获得满意的利益。
第七条 合营公司经营范围为：_________（根据合营公司的情况写）
第八条 合营公司经营规模为：_________（根据合营公司的情况写）
第九条 合营公司产品在_________（所在国）国内及国外市场销售。国内外销售比例和数量：_________
第三章 投资总额和注册资本
第十条 合营公司的投资总额为_________美元。合营公司的注册资本为_________美元。
第十一条 甲、乙双方出资如下：
甲方：认缴出资额为_________美元，占注册资本_________％。
乙方：认缴出资额为_________美元，占注册资本_________％。
甲方以现金作为出资。
乙方以经营所需实物为出资。
第十二条 甲、乙双方应按合同规定的期限缴清各自出资额。
第十三条 甲、乙双方缴付出资额后，经合营公司聘请的_________（所在国）公认会计师验资并出具验资报告后，由合营公司聘请的_________（所在国）公认会计师验资并出具验资报告后，由合营公司的董事长和会计师据以签发出资证明书给出资方。
出资证明主要内容是：合营公司名称、成立日期、合营者名称及出资额、出资日期、发给出资证明书日期等。
第十四条 合营期内，合营公司不得减少注册资本数额。
第十五条 合营公司注册资本增加须经甲、乙双方一致同意，可按原投资比例增加投资，并经各方审批机构批准。
第十六条 任何一方转让其出资额，不论全部或部分，都须经另一方同意。一方转让时，另一方有优先购买权。合营一方向第三者转让出资额的条件，不得比向合营他方转让的条件优惠。
第十七条 合营公司注册资本的增加、转让，经董事会一致通过后，由甲、乙双方签署协议，并报有关审批部门批准和办理变更登记手续。
第四章 董事会
第十八条 合营公司设董事会。董事会是合营公司的最高权力机构。
第十九条 董事会决定合营公司的一切重大事宜，其职权主要如下：
（1）决定和批准总经理提出的重要报告（如生产规划、年度营业报告、资金使用和贷款等）；
（2）批准年度财务报表、收支预算、年度利润分配方案；
（3）通过公司的重要规章制度；
（4）决定设立分支机构；
（5）修改合营公司的章程；
（6）决定合营公司停产、终止或与另一个经济组织合并；
（7）决定聘用总经理、副总经理、会计师等高级职员；
（8）负责合营公司终止和期满时的清算工作；
（9）其他应由董事会决定的重大事宜。
第二十条 董事会由_________人组成，其中甲方委派_________名，乙方委派_________名。董事任期为_________年，可以连任。
第二十一条 董事会设董事长一名，由甲方委派，副董事长一名，由乙方委派。
第二十二条 甲、乙双方在委派和更换董事人选时，应书面通知董事会。
第二十三条 董事会例会每年召开一次，经1／3以上的董事提议，可以召开董事会临时会议。
第二十四条 董事会会议，在公司所在地举行。
第二十五条 董事会会议由董事长召集并主持，董事长缺席时由副董事召集并主持。
第二十六条 董事长应在董事会开会前30天书面通知各董事、写明会议内容、时间和地点。
第二十七条 董事因故不能出席董事会会议，可以书面委托人出席董事会，如届时未出席也未委托他人出席，则作为弃权。
第二十八条 董事会会议有2／3以上董事（或其代表）出席方为有效。
第二十九条 董事会每次会议，须作详细的书面记录，并由全体出席董事（或其人）签字，记录文字使用中文，记录由公司存档。
第三十条 下列事项须董事会一致通过：
（1）合营公司章程的修改；
（2）合营公司的终止、解散；
（3）合营公司注册资本的增加、转让；
（4）合营公司与其他经济组织的合并；
（5）董事会认为应一致通过的其他重大事宜。
第三十一条 对于第三十条规定以外的其他事项须董事会2／3以上董事通过，方可做出决定。
第五章 经营管理机构
第三十二条 合营公司的经营管理机构下设经营和技术管理、财务、业务部门和专、兼职人员。
第三十三条 合营公司设总经理一人，副总经理一人，正、副总经理由董事会聘请和任命。总经理由甲方推荐，副总经理由乙方推荐。
第三十四条 总经理直接对董事会负责，执行董事会的各项决定，组织领导合营公司的日常经营管理工作。叫经理协助总经理工作。当总经理不在时，行使总经理的职责。
第三十五条 合营公司日常工作中重要问题的决定，应由总经理和副总经理联合签署方能生效。需要联合签署的事项，由董事会具体规定。
第三十六条 总经理、副总经理的任期为_________年。经董事会聘请，可以连任。
第三十七条 董事长或副董事长、董事经董事会聘请可兼任合营公司总经理、副总经理及其他高级职员。
第三十八条 总经理、副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本合营企业的商业竞争行为。
第三十九条 合营公司设会计师1人，由董事会聘请。
第四十条 会计师由总经理领导。
会计师负责领导合营公司的财务会计工作，组织合营公司开展俩面经济核算，实行经济责任制。
第四十一条 总经理、副总经理、会计师和其他高级职员请求辞职时应提前向董事会提出书面报告。
以上人员如果不称职，经董事会决议，可随时解聘。
第六章 财务会计
第四十二条 合营公司的财务会计按照_________（所在国）合资经营企业财务会计制度规定办理。
第四十三条 合营公司会计年度采用公历年制，自1月1日起至12月31日止为一个会计年度
第四十四条 合营公司的一切凭证、账簿、报表、用_________文书写。
第四十五条 合营公司采用_________（货币名称）为记账本位币，_________（货币名称）同其他货币折算，按实际发生之日_________（所在国）国的外汇管理部门公布汇价计算。
第四十六条 合营公司在_________（所在国）银行开立账户。
第四十七条 合营公司采用国际通用的权责发生制和借贷记账法记账；合营公司财务会计账册上应记载如下内容：
（1）合营公司所有的现金收入、支出数量；
（2）合营公司所有的物资出售及购入情况；
（3）合营公司注册资本及负债情况；
（4）合营公司注册资本的缴纳时间、增加及转让情况。
第四十八条 合营公司应向合营各方规定的管理部门报送年度会计报表。
第四十九条 合营公司财务部门应在每一个会计年度头三个月编制上一个会计年度的资产负债表，损益计算书和利润分配方案，经会计师审核签字后，提交董事会会议通过。
第五十条 合营各方有权自费聘请审计师查阅合营公司账簿。查阅时，合营公司应提供方便。
第五十一条 合营公司按照_________（所在国）国有关法规，由董事会决定其固定资产的折旧年限。
第五十二条 合营公司的一切外汇事宜，按照_________（所在国）国外汇管理规定办理。
第七章 利润分配
第五十三条 合营公司依法缴纳所得税后的利润，按照甲、乙方在注册资本中的出资比例进行分配。但经董事会一致同意另行规定除外。
第五十四条 合营公司每年分配利润一次。每个会计年度的后三个月内公布利润分配方案及各方应分得利润额。
第五十五条 合营公司上一个会计年度亏损未弥补前不得分配利润。上一个会计年度未分配的利润，可并入本会计年度利润分配。
第八章 职工
第五十六条 合营公司职工的雇用、解雇、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照_________（所在国）国劳动法和劳动管理监督法以及企业的劳动管理等规定办理。
第五十七条 合营公司所需要工程技术及管理人员（工程师），由乙方派遣并负责管理，其他人员由合营公司在_________（所在国）国择优录用。
第五十八条 合营公司有权对违反合营公司规章制度和劳动纪律的职工给予警告、记过、降薪的处分，情节严重的，可予以开除。
第五十九条 职工的工资待遇，参照的有关规定，根据合营公司具体情况，由董事会确定，并在劳动合同中具体规定。
第六十条 职工的福利、奖金、劳动保护和劳动保险等事宜，合营公司将分别在各项制度中加以规定，确保职工在正常条件下从事工作。
第九章 期限、终止、清算
第六十一条 合营期限为_________年。自营业执照签发之日起计算。
第六十二条 甲、乙双方如一致同意延长合营期限，经董事会会议作出决议，应在合营期满_________个月前向有关审批机构提交书面申请经批准后方能延长，并向有关部门办理变更登记手续。
第六十三条 甲、乙方如一致认为终止合营符合各方最大利益时，可提前终止合营。
合营公司提前终止合营，需董事会召开全体会议作出决定，并报送有关审批部门批准。
第六十四条 发生下列情况之一时，甲、乙任何一方有权依法终止合营：
（1）合营期限届满；
（2）企业发生严重亏损，无力继续经营；
（3）合营一方不履行合营公司协议、合同、章程规定的义务，致使企业无法继续经营；
（4）因不可抗力遭受严重损失，无法继续经营；
（5）合营公司未达到其经营目的，同时又无发展前途。
本条（2）、（3）、（4）、（5）项情况发生，应由董事会提出合营终止申请书，报审批机构批准。
在本条（3）项情况下，不履行合营公司协议、合同、章程义务的一方应对守约方赔偿经济损失。
第六十五条 合营期满或提前终止合营时，董事会应提出清算程序、原则和清算委员会入选，组成清算委员会，对合营公司财产进行清算。
第六十六条 清算委员会任务是对合营公司的财产、债权、债务进行全面清查，编制资产负债表和财务目录，制定清算方案，提请董事会通过后执行。
第六十七条 清算期间，清算委员会矩表公司起诉或应诉。
第六十八条 清算费用和清算委员会成员的酬劳应从合营公司现存资产中优先支付。
第六十九条 清算委员会对合营公司的债务全部清算后，其剩余的财产按甲、乙方在注册资本中的比例进行分配。
第七十条 清算结束后，合营公司应向有关审批部门提出报告，并办理注销登记手续，缴回营业执照，同时对外公告。
第七十一条 合营公司结业后，其各种账册，由甲方保存。
第十章 规章制度
第七十二条 合营公司通过董事会制定的规章制度有：
（1）经营管理制度，包括所属各个管理部门的职权与工作程序；
（2）职工守则；
（3）劳动工资制度；
（4）职工奖惩制度；
（5）职工福利制度；
（6）财务制度；
（7）公司解散时的清算程序；
（8）其他必要的规章制度。
第十一章 附则
第七十三条 本章程的修改，必须经董事会会议一致通过决议，并报原审批机构批准。
第七十四条 本章程用中文和_________文书写，两种文字具有同等法律效力。
第七十五条 本章程须经中、_________（所在国）两国有关审批机构批准方能生效，修改时亦同。
_________国_________公司（盖章）：_________ 中国_________市_________公司（盖章）：_________
代表（签字）：_________ 代表（签字）：_________
劳务公司经营管理篇8
第一章总则
第一条根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国其它有关法律、法规，依据（以下简称甲方）与有限公司（以下简称乙方），于年月日签订的共同举办合资经营企业的合同，特制定本章程。
第二条合资经营企业的名称为：
（中文）（以下简称合营公司）
（英文）
合营公司的法定地址：江苏省如皋市[文秘站网文章-找文章,到文秘站网]
第三条合营各方的名称、法定地址：
甲方：
法定代表人：职务：国籍：电话：传真：
法定地址：江苏省如皋市
乙方：
法定代表人：职务：国籍：电话：传真：
法定地址：
第四条合营公司为有限责任公司
第五条合营公司为中国法人，受中国法律管辖和保护，其一切活动必须遵守中国法律、法规。
第二章宗旨、经营范围
第六条合营公司的宗旨为：
第七条合营公司经营范围为：
第八条合营公司初期的生产规模为：年产
第九条合营公司的产品直接外销比例为，余下的在国内市场销售。外销产品由方负责销售。若合营公司直接销售的价格高于方销售价格时，合营公司可直接销售。
第三章投资总额和注册资本
第十条合营公司投资总额为万美元，注册资本为万美元。
第十一条合营各方出资如下：
甲方：认缴出资额为万美元，占注册资本的，以
乙方：认缴出资额为万美元，占注册资本的，以
人民币与美元的折算按收到出资当日中国人民银行公布的基准汇率计算。
合营各方认缴的出资现金、现汇汇入合营公司帐户后统一使用。
合营一方出资以实物作价投入，其价格、质量等须得到合营另一方的认可。
第十二条合营各方应按合同规定的期限缴清各自认缴的出资额。
第十三条合营双方缴付出资额后，经合营公司聘请的中国注册会计师验资并出具验资报告后，由合营公司据以发给出资证明书。
第十四条合营期内，合营公司不得减少注册资本数额。因投资总额和生产经营规模等发生变化，确需减少的，须经审批机构批准。
第十五条合营任何一方如转让全部或部分出资额，须经合营他方同意，一方转让时，在同等条件下，合营他方有优先购买权。
第十六条合营公司注册资本的增加、转让经董事会一致同意后，应向原审批机关提出申请，经批准后应在批准之日起三十日之内，到原登记注册机关办理变更登记手续。
第四章董事会
第十七条合营公司设董事会，董事会是合营公司的最高权力机构。
第十八条董事会决定合营公司的一切重大事宜，其主要职权如下：
1.决定聘用总经理、副总经理等高级职员；
2.决定和审批总经理提出的重要报告（如生产规划、年度营业报告、资金贷款等）；
3.批准年度财务报表、收支预算、年度利润分配方案；
4.通过合营公司重要规章制度；
5.决定设立分支机构；
6.修改合营公司章程；
7.讨论决定合营公司延期、中止、解散或与其它经济组织的合并；
8.讨论决定合营公司注册资本的增加、转让；
9.负责合营公司中止和期满时的清算工作；
10.其它应由董事会决定的重大事宜。
第十九条董事会由名董事组成，其中甲方委派名，乙方委派名，董事任期三年，经委派方继续委派可以连任。
第二十条董事会董事长由方委派，副董事长名，由方委派。
第二十一条合营各方在委派和更换董事人选时，应书面通知董事会。
第二十二条董事会会议每年至少召开一次，经过三分之一以上的董事提议，可以召开董事会临时会议。
第二十三条董事会会议原则上在公司所在地举行，如董事会认为有必要，也可在其它地方召开。
第二十四条董事会会议由董事长召集并主持，董事长缺席时由董事长委托副董事长召集并主持。
第二十五条董事长应在董事会开会前三十天书面通知各董事，写明会议内容、时间和地点。
第二十六条董事因故不能出席董事会会议，可以书面委托人出席董事会。如届时未出席，也未委托他人出席，则作为弃权。
第二十七条出席董事会会议的法定人数为全体董事的三分之二以上，董事人数少于人，其通过的决议无效。
第二十八条董事会每次会议，须作详细的书面记录，并由全体出席董事签字，人出席时，由人签字，记录文字使用中文，该记录由合营公司存档。
第二十九条下列事项须董事会一致审查通过：
1.合营公司
章程的修改；2.合营公司的延期、中止、解散；
3.合营公司注册资本的增加、转让；
4.合营公司与其它经济组织的合并；
对其它事项，可采取简单多数通过决定。
第三十条董事长以及董事长授权的副董事长或董事，有权监督、检查总经理执行董事会决议的情况，但不得干预总经理的日常经营管理工作。
第五章经营管理机构
第三十一条合营公司经营管理机构设部、部、部等个部门。
第三十二条合营公司总经理，由方推荐，副总经理人，由方推荐。正、副总经理由董事会聘任。
第三十三条总经理直接对董事会负责，执行董事会的各项决定，组织领导合营公司的日常生产、技术和经营管理。副总经理协助总经理工作，当总经理不在时，经总经理委托可先行使总经理职责。
第三十四条总经理任期三年，经继续推荐，董事会聘请可以连任。
第三十五条董事长或副董事长、董事经董事会聘任，可兼任合营公司总经理、副总经理及其它高级职员。
第三十六条总经理、副总经理不得兼任其它经济组织的实职，不得参与其它经济组织对本合营公司的商业竞争。
第三十七条总经理、副总经理只代表合营公司工作，不得代表合营的任何一方。
第三十八条总经理、副总经理和其/！/他高级职员请求辞职时，应提前六十天向董事会提出书面报告。
以上人员如有营私舞弊或严重失职行为的，经董事会会议决议，可随时解聘，如触犯刑律的，依法追究刑事责任。
第六章财务会计
第三十九条合营公司的财务会计按照《中华人民共和国外商投资企业财务管理规定》、《中华人民共和国外商投资企业会计制度》和有关规定办理。
第四十条合营公司会计年度采用公历年制，自一月一日起至十二月三十一日止，为一个会计年度。
第四十一条合营公司的一切凭证、帐簿、报表均用中文书写。
第四十二条合营公司采用人民币为记帐本位币，人民币与其它货币的折算方法，按《中华人民共和国外商投资企业会计制度》执行，以实际发生之日起中华人民共和国中国人民银行公布的基准汇率计算。
第四十三条合营公司在国家外汇管理局同意的银行开立外汇帐户。
第四十四条合营公司采用权责发生制和借贷复式记帐法记帐。
第四十五条合营公司财务部应在每个会计年度头三个月编制上一个会计年度的资产负债表和损益计算表，经总经理审核签字后，提交董事会会议通过。
第四十六条合营各方有权自费聘请注册会计师查阅帐簿，查阅时合营公司应提供方便。
第四十七条合营公司按照《中华人民共和国外商投资企业和外国企业所得税法》及其施行细则的规定，由董事会确定其固定资产折旧年限，加速折旧需报有关部门批准。
第四十八条合营公司一切外汇事宜，按照《中华人民共和国外汇管理暂行条例》和有关规定办理。
第七章利润分配
第四十九条合营公司从缴纳所得税后的利润里提取储备基金，企业发展基金、职工奖励及福利基金，其中每年提取储备基金的比例不得低于税后利润的10，提取企业发展基金、职工奖励及福利基金的比例由董事会根据合营公司经营情况讨论确定。
第五十条合营公司依法交纳所得税和提取各项基金后的利润，按照合营各方的出资额在注册资本中所占比例进行分配。
第五十一条合营公司每年分配利润一次，每个会计年度终了后三个月内公布利润分配方案及各方应分的利润额。
第五十二条合营公司上一个会计年度亏损未弥补前不得分配利润，上一个会计年度未分配的利润，可并入本会计年度的利润分配。
第八章职工
第五十三条合营公司用工实行劳动合同制,职工的招收、辞退和解除劳动合同、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律、劳动争议等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》及其实施办法办理。
第五十四条合营公司所需职工，应首先择优录用甲方推荐的原有职工，如人员不能满足需求，应根据生产经营需要编制劳动计划，报当地劳动管理部门备案后，由合营公司向社会公开招收、择优录用，招收的人员应经过培训、考核合格后上岗。
第五十五条合营公司有权对违犯合营公司规章制度和劳动纪律的职工视其违纪情节给予敬告、记过、降薪和开除的处分。
对职工的处分决定报当地劳动管理部门备案。
第五十六条职工的福利及待遇，按照中国有关规定，根据合营公司具体情况，由董事会规定，并在劳动合同中具体确定，确保职工的合法权益。
合营公司随着生产的发展，职工业务能力和技术水平的提高，应适时提高职工的工资。
第五十七条职工的编制、奖金、劳动保护和劳动保险等事宜，合营公司分别在各项制度中加以规定，确保职工在正常条件下从事生产和工作。
第九章工会组织
第五十八条合营公司职工有权按照《中华人民共和国工会法》的规定，建立工会组织，开展工会活动。
第五十九条合营公司工会是职工的代表，其职责是：依法维护职工的民利和物质利益，组织职工学习政治、业务、科学技术知识，开展文娱、体育活动，教育职工遵守劳动纪律，努力完成合营公司各项生产任务。
第六十条合营公司工会代表职工与合营公司签订集体劳动合同，指导职工与合营公司签订个人劳动合同，并监督合同的执行。
第六十一条合营公司工会负责人有权向合营公司董事会反映职工的意见和要求。
第六十二条合营公司工会参与调解职工与合营公司之间发生的争议。
第六十三条合营公司每月按合营公司中方职工实际工资总额的百分之二拨交工会经费，合营公司工会按照中华全国总工会制定的《工会经费管理办法》使用工会经费。
第十章期限、中止、清算
第六十四条合营期限为年，自合营公司营业执照签发之日起计算。
第六十五条合营各方如一致同意延长经营期限，经董事会会议作出决议，应在距合营期满六个月前向原审批机关提交书面申请，经批准后才能延长，并应在批准之日起三十日内到原登记注册机关办理延
期登记手续。第六十六条合营各方如一致认为终止合营符合各方最大利益时，经董事会决定可提前终止合营。
合营公司提前终止合营，需董事会召开全体会议作出决定，并报原审批机关批准。
第六十七条一方不履行合同、章程规定的义务或严重违反合同、章程规定，造成合营公司无法经营，守约方除有权向违约方索赔外，并有权按照合同规定报原审批机关批准提前终止合营。
第六十八条合营期满或提前终止合营时，董事会应提出清算程序，组成清算委员会，依法对合营公司财产进行清算。
第六十九条清算委员会任务是对合营公司财产、债权、债务进行全面清查，编制资产负债表和财产目录，制定清算方案，提请董事会审查通过后执行，并报主管财政机关备案。
第七十条清算期间，清算委员会代表合营公司或应诉。
第七十一条清算费用和清算委员会成员的酬劳，应从合营公司现有财产的清算收入中优先支付。
第七十二条清算债务的清偿顺序为：
1.合营公司支付职工工资及保险福利费用等；
2.合营公司应缴国家的税金以及其它款项；
3.合营公司尚未偿付的有担保债务；
4.合营公司尚未偿付的其它债务。
在同一顺序内不足清偿的，按比例清偿。
第七十三条清算终了，合营公司的资产净额或剩余财产超过注册资本与储备基金、企业发展基金、资本公积及未分配利润之和的部分，视同利润，依法缴纳所得税。
第七十四条清算结束后，合营公司应向原审批机关提出报告，并到原登记注册机关办理注销登记手续，缴回营业执照，同时对外公告。
第七十五条合营公司终止后，其各种帐册由甲方保存。
第十一章规章度制
第七十六条合营公司通过董事会制定的规章制度有：
1.经营管理制度，包括所属各个管理部门的职责；
2.职工守则；
3.劳动工资制度；
4.职工考勤、升级与奖惩制度；
5.职工福利制度；
6.财务会计制度；
7.合营公司解散时的清算程序；
8.其它必要的规章制度。
第十二章附则
第七十七条本章程的修改，必须经董事会会议一致通过，并报原审批机关批准。
第七十八条本章程用中文书写。
第七十九条本章程需经中华人民共和国对外贸易经济合作部委托的审批机关批准后方能生效，修改时同。
甲方：
法定代表人（或授权代表人）：
劳务公司经营管理篇9
丈夫出车途中遇车祸溺水而亡
2010年2月8日上午9点多钟，农历腊月二十六，在江苏省海安县一家企业打工的冯家平接到电话，说她的丈夫驾车途中出了意外。
原来，2月8日凌晨1点左右，冯家平的丈夫王金喜驾驶出租车从海安县城送客到邻县泰兴市，行驶到泰兴市古溪镇境内时不幸坠入河中，与车中的两名乘客同时溺水而亡。
冯家平含泪处理了丈夫的后事。然而一天早上，忽然一群人气冲冲地找到她，要求她赔偿40万元。来人是当初坐她丈夫的出租车溺水而亡的一位乘客的亲属。
丈夫去世后，她上有84岁的公公和77岁的婆婆需要赡养，下有刚入大学的女儿需要抚养，全家的月收入全靠她打工挣来的1200多元钱工资，哪里还能拿得出钱来赔偿?
死亡乘客家属于是将冯家平及其女儿、公公、婆婆4人和丈夫生前所在的出租车公司告上了海安县人民法院，索赔41万余元。
法庭开庭时，出租车公司辩称，王金喜所开的出租车系于2009年5月9日从吕秀手中转租而来的，公司只与吕秀签订了《出租车全额租赁承包经营合同》，约定吕秀通过支付车辆全额租金的方法取得公司出租车辆使用权，公司每月向吕秀收取280元管理费。这份合同是经济合同而不是劳动合同，表明出租车公司与吕秀之间是租赁合同关系。吕秀在其承包期间转让了出租车使用权，每月向王金喜收取4000元租金，王金喜与吕秀之间形成了转租合同关系，王金喜不受雇于出租车公司，其与出租车公司之间不构成劳动关系，因此出租车公司不应承担赔偿责任。
出租车公司的抗辩理由得到了海安县人民法院的支持，法院一审判决冯家平及其女儿、公公、婆婆4人继承王金喜遗产范围内赔偿原告各种损失41万余元。出租车司机与公司没有劳动关系?
一审宣判令冯家平大吃一惊：丈夫开的车明明挂有出租车公司标识，为何最后出了问题，出租车公司却把责任撇得干干净净?一审判决问题到底出在哪儿，仅有初中文化的她并不了解。朋友告诉她，“王金喜在送客途中如果不是故意坠河溺水而亡，那么依照工伤保险条例的相关规定，应属因工死亡。你不但不需要赔钱，而且还应该领到一笔工亡补助金。”
丈夫不可能故意坠河，王家平认为领到这笔工亡补助金是板上钉钉的事。然而，海安县人力资源和社会保障局接到她的工伤申请后，要她提供王金喜与出租车公司所签的劳动合同，因为依据《工伤保险条例》和《工伤认定办法》规定，在认定工伤过程中，受伤害的职工必须向工伤认定机构出具证据证明自己与用人单位存在劳动关系或事实劳动关系。如果职工认为自己所受伤害为工伤，而又不能举出证据证明时，就要通过劳动争议的途径先来解决与用人单位之间是否存在劳动关系的问题。
2010年6月30日，海安县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，确认王金喜与出租车公司之间不存在劳动关系。
冯家平转而找到吕秀，提出，既然与公司没有劳动关系，那王金喜受雇于吕秀，应该形成雇佣关系吧。
吕秀辩称，她与王金喜之间不是雇佣关系，而是转租赁关系。王金喜每月向她缴纳固定营运收入，余额归他自己，“他的工资并不是我来发”；在客运期间，车辆损坏由王金喜自行维修并承担费用，油费也是他承担，而在雇佣关系中，雇员是不需要承担经营成本的。海安县法院的法官也认为吕秀与王金喜之间不存在雇佣关系。
难道出租车公司领个执照，就可以坐在家里每月收取上千元“份子钱”，却不承担任何责任，世上哪有这种美差?冯家平认为法院的这份判决不公平，准备向南通市中级人民法院提起上诉。
许多人劝她，在海安县乃至于整个南通市，出租车公司与出租车司机之间没有劳动关系是行业惯例，你这个官司即使打到南通市中院，还不是外甥打灯笼——照旧!
此时的她已经一贫如洗。女儿在南京上大学已经几个月没有生活费了，她将家里的400斤稻子卖了凑了280元钱，刚给女儿寄去。
为了筹钱，冯家平卖掉了家里剩下的口粮，义无反顾地向南通市中院提起上诉。
二审开庭前，冯家平找到了在南通市有一定知名度的江苏洲际英杰律师事务所咨询，杨海燕、谢庆斌两位律师听了她的遭遇后，决定无偿向她提供法律援助。两位律师看了她提供的材料后告诉她，王金喜取得二驾资格，一定有汽车驾驶员服务卡，因为依照《南通市出租汽车驾驶员服务卡管理规定(试行)》，凡在南通市驾驶出租汽车必须持有服务卡，无卡不得上岗。
冯家平在律师的帮助下，到管理出租车行业的市客管处查找丈夫生前的汽车驾驶员服务卡。在一大堆材料中，她终于找到了那张小小的卡片，原来，出租车公司在丈夫与吕秀签订协议前的2009年4月14日，专门为王金喜办理了汽车驾驶员服务卡。这充分说明出租车公司对丈夫的二驾身份是认可的。
誓将官司打到底
不久后，南通市中级人民法院二审开庭审理这起要求确认劳动关系的上诉案件。
庭上，出租车公司再次申辩与王金喜之间不存在劳动关系。
冯家平的律师拿出出租车公司帮王金喜办理的汽车驾驶员服务卡说，如果没有劳动关系，出租车公司为什么要帮王金喜办理服务卡?这表明出租车公司对王金喜的公司二驾的身份是明知的，也是同意的。如果出租车公司不为王金喜办理服务卡，丈夫也不会作为二驾上岗服务，也就没有后来的驾车坠河溺水而亡一说。
出租车公司辩称，出租车只是一种劳动的工具，出租车公司以出租劳动工具获取利益，驾驶员通过支付租金来取得劳动工具使用经营权，这是一种经营模式，而不是劳动关系。王金喜所开出租车公司虽然带有公司标识，但王金喜经营不受公司约束，具有自主决定劳动时间、劳动地点的权利。而劳动关系的前提是，劳动者必须遵守公司规定的作息时间和指定的劳动地点。
冯家对说，表面上看丈夫开出租车时间、地点不受出租车公司控制，而实际上出租车公司有只无形的手无时无刻不在管理着出租车司机。出租车公司不管刮风下雨，也不管天冷天热，每月收取4000元“份子钱”雷打不动，这就迫使像丈夫这样的司机每天没日没夜地先挣完份子钱，再挣够汽油费，最后才挣自己的那一块收入。如果不是这样，哪有人临近年关深更半夜寒风凛冽仍在外出车的?
冯家平和她律师的当庭辩驳得到了二审法院的支持。
2011年5月11日，南通市中院终审撤销了海安县法院的一审判决，判决王金喜与出租车公司存在劳动关系。
由于南通市中院判决王金喜与出租车公司存在劳动关系，那么王金喜开出租车的行为就是职务行为，其驾驶出租车发生交通事故所造成的乘客伤亡损失就应当由出租车公司承担赔偿责任。于是，南通市中级人民法院对海安县人民法院的一审判决作出改判，认定乘客的损失由出租车公司承担。
南通市中级人民法院终审判决后，应冯家平的申请，海安县人力资源和社会保障局认定王金喜受到的事故伤害为工伤。2012年2月10日，海安县劳动人事争议仲裁委裁定出租车公司支付冯家平及其女儿、公公、婆婆4人丧葬补助金、一次性工亡补助金近38万元，并每月向冯家平的公公、婆婆各支付供养亲属抚慰金178.5元。
终审判决后，出租车公司不服，向江苏省高级人民法院申请再审。2012年5月21日，江苏省高级人民法院作出民事裁定，认为南通市中院的判决并无不当，驳回再审申请。
用经济合同规避劳动合同行不通
江苏省高院和南通市中院审理此案的法官接受记者采访时谈了此案判决的依据和意义。
劳务公司经营管理篇10
2004年工作总结及2005年工作设想———邵阳公司二oo四年邵阳公司在公司党政领导的正确领导下，在公司“一办七部”的大力支持下，邵阳公司领导团结务实，奋力拼搏，认真贯彻落实公司“职代会”暨经济工作会议精神和公司提出的“全员入市，健康提速，加快发展”的工作方针，以经济建设为中心，以生产经营为龙头，发扬“团结、求实、精诚、奋进”的企业精神，整个公司形成了“领导带头抓经营，上下齐心促生产”的良好局面。通过适时转换经营格局，充分挖掘潜力，全年各项经济技术指标稳步上升，为公司的经营上规模、上台阶稳步提速，加快发展做了扎实的工作，具体工作有如下几个方面：一、各项经济技术指标稳中有升。全年邵阳公司共参加投标项目23个，中标项目21个，中标产值1.0126亿元，建筑面积111991.2平方米，实现公司下达的年计划的101%，承接施工任务比上年度增长25%，完成施工产值7800万元，完成了年度计划的111%，全年完成劳务产值300万元。二、认真贯彻“两会”精神和“全员入市，健康提速，加快发展”的工作方针。根据公司职代会和经济工作会议的总体部署，结合邵阳公司的实际，一是及时调整了新的领导班子成员，为工作的全面展开争取了时间；二是按照公司的要求调整了机构设置，因事设岗，因岗定人，在原“一办四科二队”的基础上，新设置了商务科，并将原来的两个施工队合并成一个施工队，便利了对下岗人员的动态管理和上岗人员的情况掌握。为了完善和加强各项目的文明施工现场的统一管理，抓好质量安全和生产进度，在工程科原有的三人的基础上增编了一名质安副科长，专门负责文明施工的督促检查；三是适时地召开了各科室（队）项目负责人，一、二级项目经理参加的邵阳公司经济工作会议，制定了部门和一、二级项目经理经营目标管理责任制，实现公司提出的“全员入市，健康提速”的工作方针。三、改变经营观念，挖掘潜力，全员入市。在激烈的市场竞争中，只有改变经营观念，开拓新的经营思路，挖掘经营潜力，才能有效地提升经营成果。1、邵阳公司职工1600多人，邵阳公司领导为充分调动广大职工的积极性，全员走向市场，开拓经营，变“包袱”为“财富”，实行奖励政策，按承接任务收取工程管理费的10%奖励经营者，为经营工作起到推波逐澜作用。2、适时调整经营力量，提高经营人员素质。将一些能吃苦耐劳，精通业务，具有奉献精神，能准确掌握市场发展方向的同志纳入经营岗位，充实经营力量。3、固守本土，拓展疆外。邵阳经济不发达，建筑任务少，长，面广，有碍安定的因素和事件时有发生，尤其是过去一些遗留问题，更为突出.如原中级法院审判大楼项目，交工数年，由于原承包人不负责，造成拖欠人工工资、材料款二百多万元，邵阳公司党政主要领导亲自出面，与建设方和债权人多次协调，在历尽三个多月的艰苦努力和多方面做工作，最后才与各债权人成功达成协议，按各债权人所欠款额的总和63%从收取的一百多万元工程尾款中给予支付，从此对该项目的所有债务处理划上了一个圆满的句号，避免了各种矛盾的激发。5、女工工作和安全保卫工作也得到了加强。全年没有违反计划生育和刑、政案件发生，同时大的群体性闹事事件也能有效地遏制。五、转变观念，解放思想，促进再就业，劳务输出卓有成效。邵阳公司现有职工1683人，平均上岗人数只有187人，绝大多数职工下岗待业，这给职工的生活带来了较大的困难，给公司的稳定带来了影响。为做好这方面的工作，邵阳公司努力利用邵阳四财建筑施工有限责任公司的劳务资质，向外输出劳务。一方面在广大下岗职中进一步加强转变观念的教育，彻底消除固定职工的优越性的思想，打破职工与民工界限，另一方面增建了一批身体好、技术过硬、能吃苦耐劳的班组，壮大劳务队伍。4月份由劳务副经理亲自带队，150多人向内蒙东瓦窑项目部进行劳务输出，经过七个多月的艰苦工作，圆满完成了劳务输出任务，完成劳务产值280多万元，为邵阳公司创造了经济效益和社会效益。为了扩大劳务输出量，今年邵阳公司党政领导二次前往江苏徐州联系劳务任务，以最大努力为下岗职工解决就业困难。全年邵阳公司共完成劳务产值300万元。六、充分发挥党组织的核心作用，为职工群众办实事，解决实际问题。邵阳公司下岗职工多，癌症病人、精神病人、长病内退人员多，各项负担的增加，一直拖累着邵阳公司的发展，成为邵阳公司沉重负担，同时也给社会的安定、内部的稳定带来了一定的影响，为了解决这些问题，邵阳公司领导积极努力并做了大量的工作，一方面千方百计腾出资金，宁愿机关上班人员不发工资，在2004年度未发一分钱工资的情况下，依然筹集资金解决急救病人、癌症病人及因病死亡职工和女工生育、产假费用；另一方面做好下岗职工和困难职工思想工作，帮助他们通过党和政府给予的优待政策，解决部分职工实际困难，并积极利用各种渠道安排就业。再者组织机关管理人员积极开展向特困职工送温暖献爱心活动。全年共慰问特困户6户，遭受不幸天灾人祸的家庭9户，探望重病人员30多人，协助职工处理丧事50多起，并给死者家属发放了一定的补助金，让职工群众感到组织的温暖。此外配合当地政府做好干部的安护工作，为他们排忧解难，由于邵阳公司的干部年龄都偏大，相当一部分是下岗内退人员，他们的工资低，待遇差，生活比较困难，邵阳公司有关部门积极与当地政府和民政部门联系，每人争取了几千元的补贴，解决了他们的生活困难。 的局面，稍有不慎，就会误入歧途，让工作变得被动。所有的项目在合格前都要采取规避风险的措施，对项目、合作人员要进行详细的调查、了解和筛选，承接一个项目不但要有经济效益，更要有社会效益。㈢固守本土，拓展地域邵阳公司今年在邵阳市区承接施工任务5000多万元，局面逐渐打开，社会信誉和知名度日益提高，在拥有天时、地利、人和的好形势下，我们得乘势而上，促成飞跃，今年在市区承接施工任务力争超过6000万元。邵阳经济落后，建筑产值毕竟很小，无法满足邵阳公司的稳定和发展，我们在固守本土，发展已开拓的地域如怀化、娄底、广西等地域外，2005年还必须开拓2—3个外部地域。二、生产方面对工程项目实施全方位、全过程监督管理，继续发扬邵阳公司对项目管理的优良作风，对项目人、财、物严格控制，严格履行合同，以经营闯市场，以质量占市场。明年确保完成产值1亿元，申报两个省优工程。邵阳公司&nbs
p;二oo四年十二月