保险公司薪酬管理篇1
薪酬体系作为保险公司内部管理和人力资源管理最重要也是最基础的内容，其构成的设计应该结合保险公司发展的目标和当前的实际情况，并且与行业的标准相契合。保险公司的薪酬体系一般包括以市场为基础的薪酬体系、以岗位为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系四种。在薪酬管理的过程中，公司可以结合员工的岗位实际综合使用着四种类型的薪酬体系，为员工构建合理、健康、有发展的薪酬体系。
二、薪酬体系的优化
1.薪酬体系的优化原则
对于保险公司来说，构建一个兼顾内部公平性和充分激励性的薪酬体系，做好薪酬体系的优化工作，对提升保险公司这种业务性公司的经济效益有着非常重要的推动作用，也是公司内部人力资源管理重要的管理手段。因此，公司在设计薪酬体系，优化薪酬体系时，必须遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、灵活性的原则，要求薪酬体系的优化能够符合公司的发展战略导向，能够以市场行业的发展方向为导向，充分考虑保险公司发展过程中岗位的贡献和个人能力的匹配度，形成激励为主、凝聚相辅、稳定为重的薪酬体系。
2.建立公司薪酬体系优化设计模型
对于保险公司薪酬体系的优化工作，首先应该根据人力资源管理工作的内容，建立以公司岗位、绩效、能力、市场水平为基准的薪酬体系模型，根据建立的模型以及模型中内容的相互影响关系确定对公司薪酬体系的进一步优化工作。例如在薪酬体系的模型中，以保险市场为薪酬判定的基准，薪酬设计能够提升企业在市场的竞争力；以公司的岗位为基准，可以提升员工在公司内部工作的积极性；以公司的绩效为基准，可以提高员工在外工作的努力程度和公司经济效益；以个人能力为基准，是将员工的企业技能与薪酬挂钩，有助于员工的自我价值的实现。保险公司仍然应该综合以上四个方面的因素，根据自身的实际情况，结合员工的技能与业务水平，综合制定合适妥当的薪酬体系构成。
3.完善岗位评估体系，实现员工个人能力与岗位价值相匹配
在保险公司薪酬体系优化的过程中，完善公司内部的岗位评估体系是必不可少的一项内容。保险公司应该在已有的职务、职级的基础上，提出全新的岗位、岗位序列、职位以及职级的概念和定位，强化岗位评估，进一步细化职位说明书，落实职责与角色划分，使公司内部的岗位职责更加明显，岗位晋升目标更加明确。这种新的岗位评估方式可以明确员工晋升的通道，对提升员工的工作积极性和主动性有非常大的帮助，能够建立科学、制式化的员工晋升管理平台，积极发挥出员工的个人能力，加强岗位的职业和业务，最终实现保险公司市场业绩的提升。
4.完善绩效管理体系，强化基层与领导之间的沟通
由于保险公司本身的业务特性，其应该积极加强薪酬体系中绩效管理的涵盖比例。保险公司可以完善原有的仅限于年终考评的绩效管理机制，将其分解为月度、季度、年度的绩效考评机制，加强对公司绩效指标的管理，明确和量化绩效考核指标，建立科学合理、符合岗位特点和满足员工个人能力的指标评估体系，对相应部门和岗位的考核指标进行细致的分解，下发到员工个人，并且结合公司的发展目标和年度经营计划，充分调动员工的工作积极性。同时，保险公司还应该强化公司基层与领导之间的沟通，帮助基层员工能够及时明确其现有的绩效目标完成进度以及与期望目标值的差距，制定下一阶段的目标规划。最终确保公司年度目标计划的达成。
5.综合制定公司的薪酬体系，完善员工的福利体系
保险公司应该综合薪酬体系的四种构成类型，以公司员工为中心，建立充分、完整的适合各个岗位和员工不同需求的薪酬体系，并且薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够随着员工的需要和个人能力做出适当的合理的调整以及变更。使公司的员工都能在这一个体系中根据个人事业的发展方、个人工作和生活的协调比例，寻求适合的薪酬组合搭配以及组合中各种薪酬元素的比例。
三、结语
保险公司薪酬管理篇2
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网Lunwennet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称eVa）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
eVa=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
eVa的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据eVa的计算公式，当eVa为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当eVa大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的eVa按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当eVa小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的eVa为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当eVa值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
eVa方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，eVa预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间eVa仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果eVa下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
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保险公司薪酬管理篇3
【关键词】经济增加值;保险公司;业绩考核;薪酬体系
引言
随着保险业的迅速发展,我国国有保险公司的股份制改革也陆续完成。既然进行了股改上市,那么保险公司就必须承担起巨大的盈利责任和社会责任。在国有保险公司里,“委托――”关系仍然是最重要的契约关系,人(管理者)的责任就是合理运用股东资金,为股东创造最大化的利益和财富。
在2007年的全国保险工作会议上,中国保监会主席吴定富措辞激烈地批评国有保险公司高管薪酬过高,内部差异过大。确实,悬殊的薪酬差距不得不引起我们的关注。随着“自主分配权”的逐步实施,国有保险公司在确定工资上具有相当大的自,然而一旦薪酬设计不合理、不公平,就必然导致对人才激励效果的缺失。
保险行业与其他金融业的竞争不断加剧,银行业、证券业、基金业和保险业之间的资金互流迹象愈来愈明显。保险行业要想长久地生存下去,必须做到吸引人才、留住人才,而合理公平的薪酬体系是达到这个最终目的的必要保障。
近年来外资保险公司的大量涌入对国有保险公司的人力资源造成了严峻的挑战。外资保险公司“以人为本”的经营理念和科学合理的考评体系为其吸引人才、留住人才提供了坚实保障。因而,国有保险公司在薪酬管理方面树立国际化的薪酬理念并确立与其发展相适应的薪酬策略,迫在眉睫。
现在,国有保险行业面临的一个严峻问题是如何体现人才的最大价值,也就是如何用一种合理公平的考核机制和激励机制促使人才主动地释放其潜力,为出资人也为自己创造利益的最大化。薪酬是吸引和激励人才的必不可少的手段,怎样确立薪酬体系才能达到事半功倍的效果呢?事实证明,一套合理公平的业绩考核机制是薪酬体系发挥有效作用的保证。
当今甚为流行的经济增加值eVa(economicValueadded)方法,是一种计算企业真实经济利润的方法,其核心思想是企业税后营业净利润是否能够弥补投入资本的机会成本,而不是单纯地看财务报表显示的会计利润。为此,引入eVa理念确立保险公司业绩考核体系应该成为我国保险公司经营管理模式创新的有效路径,可最大程度地提高企业效益和投资者利益。
只有将管理层的薪酬与激励对象的业绩相联系,才能促进管理层的经营行为及目标与股东利益之间实现“激励共容”。eVa作为一种近年来在国际上甚为流行的业绩评价标准,已得到诸多学者和大企业的证实。wallance就曾经对40家公司进行对比分析,发现运用eVa指标作为激励薪酬基础的公司比另外一组以传统财务指标作为激励薪酬基础的公司更能减缓股东与管理层的“委托――”矛盾,前者市场综合业绩大大高于后者。Dutta建立的多阶段委托-模型证明以eVa指标为代表的剩余收益型业绩指标能够满足“激励共容”的要求。因此以eVa指标作为设计管理层报酬的依据是可行的。
一、国有保险公司高层的薪酬现状以及缺陷
现阶段,我国国有保险公司的薪酬主要有以下几个特点:
(一)国有保险公司领导者的薪酬水平仍然受限于政府统一的工资政策
受传统计划经济体制的影响,国有保险公司还维持着一贯的工资政策,缺乏个性化的薪酬体系创新。国有保险公司作为国有或者国有控股的企业,老总往往还带有行政政治职位,国有保险企业不可避免地仍然套用行政机关职务、级别工资的薪酬模式,这种模式在市场经济大潮中已不能维持商业保险公司可持续发展的强劲动力。
(二)错误的人才竞争方式导致薪酬包袱
太和顾问的一份报告显示,由于外资保险公司的进入,使得保险业的竞争十分残酷,高层人员特别是副总一职成了各家保险公司挖墙脚的重点对象,这使得薪酬一路飙升,很多保险公司集团总部高管的收入都可达到上百万元。
国有保险公司负责人薪酬原有一套虽不完善但比较完整的制度规定,但在互挖墙脚的过程中,各保险公司竞相提高待遇,导致高层管理人员的薪酬远远超出了应得的水平,脱离中国的现实国情,使各国有保险公司背负了沉重的包袱。
(三)受外资保险公司“高薪出业绩”“高薪养廉”思路的影响
据报道称,有些保险公司的老总故步自封、夜郎自大、比位置争薪酬、好享受,工作上却大搞假数据。事实证明,单纯的“高薪激励”,哪怕在号称“机制最完善”“法律最完善”“竞争最充分”“激励最有效”的美国,也是失败的。而在中国,国有及国有控股企业的资产是属于人民所有的,任何国有企业人员的收入水平都不能脱离中国的现实国情,这个主要针对的是管理层的薪酬。然而据对重庆保险业高管的调查显示,一个地方分公司老总的年薪甚至能达到70万元,这个数字高得令人瞠目。对还在发展中的中国来说,国有企业老总的薪酬应该体现鲜明的“中国特色”,这样一味地效仿外国,盲目的高薪只能将国有控股保险企业推入渐渐衰退的死胡同。
(四)现行的业绩考核体系和激励薪酬,包括奖金和福利等等依托的财务数据并不准确
企业通常会设计一套年度业绩考核制度,以此来确立合理有效的薪酬体系,而业绩考核制度的核心内容是建立一个能够量化(精确)的业绩评价指标体系。而传统的业绩考核体系依托的财务数据,没有直接联系着股东财富,财务报表显示的会计利润也并非企业的真正价值,所以这种考核制度并不准确,阻碍了企业创造最大化价值的脚步。
二、国有保险公司eVa的引入
(一)建立eVa体系的可行性
首先,eVa是经济利润,不同的保险公司可根据自身具体情况作出相应的调整,不受公认会计准则的限制,避免了会计人员操纵利润,其使用者可以获取相对准确的数据,从而降低会计准则引起的经营绩效扭曲程度。eVa的运用就可减少权重设置、计算方法选择等主观因素的影响。
其次,eVa直接反映的是公司价值贡献。以前的考核机制可能需要对各分公司各方面的成绩,包括业务员人数、集体活动次数、保费收入、投资收益等等进行打分排序,以此来进行绩效考评。这种方法对最终考评结果难免会有一定的影响。采用eVa进行绩效考评和薪酬设计是符合公司所有契约关系双方利益的唯一方法。对各分公司和支公司的eVa以从高到低的顺序排列,高eVa表示绩效评价结果越好,创造的价值贡献越大,当然管理层的薪酬就越高。
(二)国有保险公司eVa薪酬体系的构建
目前,国有保险公司管理人员的薪酬大致可分为两部分:岗位工资和年度奖金。其中岗位工资是根据职务的高低确定的,不在本篇文章讨论范围;年度奖金则是根据业绩的好坏来确定的。在每年年末,根据业绩评价指标体系评价管理者的业绩,若管理者能达到预期指标的要求,则可获得相应的奖金;若未能达到,就取消奖金甚至受到处分。
但是,现在大部分国有保险公司都已经股改上市,在渐渐成熟的中国资本市场乃至国外资本市场上都有指标体现。公司股价的涨落与公司的业绩存在着直接密切的关系。因此我国有些企业也曾借鉴国外经验,根据股市行情确定一种能够客观反映公司业绩水平的薪酬策略,建立了基于股票期权的薪酬制度,如表1:
由于国内资本市场的不成熟,单纯地效仿国外的成功经验并不能奏效,所以股票期权薪酬模式在目前不能够被国有企业全盘吸收。鉴于年度奖金一贯的激励作用,本文将结合eVa对年度奖金计划进行进一步的设计,使薪酬设计更具有可信度和说服力。
1.保险公司eVa简介
eVa是指从经过调整后的营业利润中减去包括股权和债权的所有资金成本后的余额。计算公式为:
eVa=nopat-na×waCC
其中,nopat是指经过调整的营业净利润,调整后的营业净利润是基于企业财务报表上的会计利润,而后进行相关调整得到的,调整项目主要包括研发费用(险种设计)、培训费用(人培训)、商誉摊销、营业外支出等;na是指保险公司期初资产的经济价值;waCC是指公司的加权平均资金成本,包括债务成本和权益成本。
2.绩效与奖金的构建
首先,公司选择某一年作为考核基期,从当年的经营业绩中剔除非经常性因素影响,得到基期绩效。考核年度的经营业绩减去基期绩效的差额称为增量绩效。其次,合理调整资本回报率。不同保险公司的经济环境和社会环境存在很大差异,而环境对业绩考评的影响又是客观存在的,因此投入相同的资金所带来的收益也是不一样的,因此对不同公司的资本回报率有必要作适当调整。
基期绩效的测算。基期eVa按以下公式计算:
eVa=nopat-na×waCC
nopat(基期税后净营业利润)=账面税后利润(niat)+(本年计提的投资损失准备的变化额)+(其他资产减值准备本年度变化额)+(本年计提的研发、广告、培训等费用-本年的摊销)+(-)营业外支出(收入)-(+)税率×营业外支出(收入)
na×waCC=基期资本成本=基期占用的经济资本×加权平均资本期望回报率
基期占用的经济资本=∑风险资产×分配系数
其中,经济资本=∑风险资产×经济资本分配系数
资本期望回报率=无风险收益率+β系数×市场风险溢价
加权平均资本期望回报率通常采用资本资产定价模型来确定,并且要根据公司的具体情况确定资本回报调节系数。
风险资产包括不同险种的续期缴款、迟缴保费利息、投资、其他应收款等,分配系数是确定各类资产应分配的占用资产的系数,我国保险公司可借鉴国外同行业的数据,并根据自身风险及业务发展等实际情况自行调整。
增量绩效的测算,就是考核年度的绩效eVa与基期绩效eVa的差额。
保险公司管理者的业绩评价主要取决于整个公司eVa的高低,相应的其年度奖金就应与公司业绩紧密相关,为此可引入一个公司绩效系数Q,简单地说就是公司考核年度的绩效eVa与基期绩效目标eVa相比完成的程度。
假设管理者的目标奖金为基本工资的n倍,而公司绩效系数为Q,基本工资为S,则管理者基于考核年度eVa的年度奖金应为:
eVa年度奖金=S×n×Q
另外,年度奖金还可以包括基于增量绩效eVa的部分。与增量绩效eVa挂钩的奖金等于增量绩效eVa乘以相应的挂钩系数。增量绩效奖金的挂钩系数可以由相关管理委员会进行确定。
为了保证管理者年度奖金收入的均衡,体现激励的长期性,绩效奖金的分配可以建立一个奖金池,也就是所谓的个人“红利银行”,以对每年的奖金发放进行调节,确定每年实际发放的金额。将超额奖金存入个人奖金银行,以后年份若出现负的业绩eVa,则从中弥补。
三、我国国有保险公司推行eVa薪酬体系应注意的几个问题以及应对措施
(一)中国的保险市场历史较短,经验不足,所以在进行eVa计算时,数据的获得比较困难,或者获得成本可能比较高(比如研发费用、培训费用等等的认定)。
在推行eVa指标进行薪酬设计的同时,要将基于eVa的业绩考核机制同步推进,应用于企业管理中,否则eVa将成为无源之水。将各级管理人员以及核心技术人员与eVa紧密挂钩,促使各级人员认识到eVa的合理性和重要性,并能够在自己的日常工作中为财务和薪酬管理提供准确的数据。
(二)基于eVa的绩效考核和薪酬设计是基于经济人假设的,一定不能忽略人的精神层面的愿望。
在推行eVa薪酬策略的同时,还要重视管理人员的福利愿望,为保证薪酬策略的有效实施提供相应的补充。比如:节假日加薪、免费午餐或者午餐补贴、医疗保险、心理健康咨询服务等等。
(三)eVa系统不能解释影响公司业绩的非财务动因,因为其不能提供如产品、员工、客户以及创新等方面的非财务信息
在对企业经营绩效进行评价时,eVa不能取代现行的财务和非财务指标,要注意将eVa与其他财务和非财务指标相结合,才能达到完全正确评价企业绩效的目的。例如平衡计分卡(BSC),它从四个维度对企业绩效进行衡量:财务、内部流程、学习与成长、客户。因此在运用eVa设计薪酬体系时候,要根据情况将两者结合起来使用。
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保险公司薪酬管理篇4
关键词：中小企业；薪酬体系；设计
中图分类号：F270.5
文献标识码：a
文章编号：1672-3198(2009)13-0035-02
1 研究背景
从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。
2 案例背景
强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制：注重招收应届毕业生。
但是随着企业的快速发展，其内部各种管理问题也随之出现。其中最令人头痛的就是人才的大量流失。中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。笔者在公司三个月中发现：该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。
3 薪酬体系问题分析
分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题；
3.1 外在薪酬结构不合理
外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。一般来说，固定薪酬与可变薪酬应保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。
而强达金属制品有限公司只注重了员工的安全感，基本工资相对较高，从而造成了员工形成了一种“耗时间”的心理，很多员工持有这样一种思想，“反正我在这里待一天就给一天的工资”，办公室散漫怠工的现象很严重。
3.2 薪酬制度不完善，强调外在薪酬。忽视内在薪酬
公司初建时期，员工多是当地学历、素质不是很高，但是工作经验丰富的人。但是随着企业的发展，公司开始注重高学历人才的引进，可是却没有改变原有的薪酬管理体系。还是认为高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影响员工去留的关键因素，尤其是对于应届毕业生，他们更注重的是内在薪酬，是自己在工作中获得的认可，在工作中学习与发展的机会。笔者与他们接触的过程中发现：当他们感到自己对企业的贡献未能得到充分的认可和回报，在工作过程中感到不满时，就会选择离开。而现有的薪酬体系忽视了这一点，不仅造成公司的人员大量流失，同时给公司造成了经济损失。
3.3 薪酬没有“动起来”，薪酬与绩效表现关联性不强
强达金属制品有限公司采用了关键绩效指标考核方法以及5S现场管理方法，在公司相关人员参加了绩效考核的培训后，更是不惜重金设立绩效考核小组和绩效考核专员。但是，由于管理基础薄弱，员工的薪酬和绩效没有很强的关联性。该公司虽然在薪酬结构中也有绩效工资这一项，但是绩效却没有真正的与薪酬联系起来，员工的薪酬变得极具刚性，没有较好的表现出薪酬的激励作用。结果是，公司经营成本增加了，可是管理效果却丝毫没有提高。
4 薪酬体系设计方案
从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，借强达金属制品有限公司管理体制改革和组织机构调整的时机，通过完善各项配套制度改革，夯实有效的管理基础工作，真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，努力实现按各类人员对公司生产经营和改革发展的作用和贡献，确定薪酬分配重点，大幅度提高关键岗位员工的薪酬收入水平，使各类人员的薪酬收入真正反映其劳动价值，进一步优化工资结构，使薪酬体系的实施有效发挥“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的重要作用，逐步形成以市场为导向，以效益为依托，既符合薪酬体系设计的发展趋势，又适应强达金属制品有限公司实现持续有效发展的战略要求，既具有内部一致性，又具有外部竞争力的完善的薪酬体系。
4.1 外部薪酬体系的设计
(1)中高层管理人员薪酬体系。
薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：50％(固定)+50％(浮动)。中高层管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。
其福利体系为“社会保险+职务福利+自选福利”。社会保险根据行业竞争对手的情况而定，主要包括：失业保险，医疗保险，养老保险。职务福利按照企业规定进行规范，例如：公司配车，住房津贴等。根据企业实际情况，可参照高层管理人员的办法，逐步试行自选福利，例如；旅游，带薪休假。在具体实施过程中，将部分自选福利与企业效益挂钩，当中层管理人员达到任务目标后才享有此计划规定的内容。
(2)一般管理人员薪酬体系。
薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：70％(固定)+30％(浮动)。一般管理人员的绩效薪酬是对其在任职部门内日常经营业绩的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。
其福利体系为“社会保险+自选福利”。社会保险根据企业情况以及行业情况决定其内容，一般管理人员的社会保险包括：失业保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，条件成熟时，逐步试行自选福利，例如：培训，休假，旅游。在设计福利体系时，可将员工的自选福利与公司经营目标挂钩，只有在当事人达到任务目标后才享有此计划规定的内容。
(3)专业技术人员薪酬体系。
薪酬结构：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：60％(固定)+40％(浮动)。专业技术人员的绩效薪酬，是对其在任职部门内日常工作的考核。综合考虑单位的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动专业技术人员的积极性，将专业技术转化提成、新技术应用提成、生产经营过程中的技术支持、生产经营保证度等作为关键业绩指标进行考核评定后发放。
其福利体系为：社会保险+自选福利。社会保险主要参照行业内竞争对手的情况。结合企业及职工的特点而定，
包括：工伤保险，医疗保险，养老保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如：培训，调岗。
(4)操作技能人员薪酬体系。
其薪酬结构为：岗位工资+绩效薪酬+福利体系。比例：80％(固定)+20％(浮动)。操作技能人员的绩效薪酬是对其在岗位上日常工作的考核。综合考虑企业的整体效益，对单位关键业绩指标和个人业绩指标综合进行考核，按考核的结果发放绩效薪酬。在设计绩效薪酬中，为调动操作技能人员的积极性。将生产的物能耗指标、成本指标、质量指标、环保指标、生产配合度、长周期运行状况等作为关键业绩指标进行考核，待考核评定后发放。
其福利体系为：社会保险+自选福利。社会保险包括：工伤保险，医疗保险。根据企业实际情况，可逐步试行自选福利，例如：奖金，休假等。
4.2 内在薪酬体系的建立
(1)建立晋升机制。
由于公司忽视了成本最低，效用最大的内在薪酬部分，造成一部分注重自身发展，自我价值体现的员工的流失，大多数应届毕业生都是以公司作为一个跳板，在公司做上一两年后另谋出路。对此，公司应制定相应的“本土”晋升机制，减少“空降兵”现象，使其看到自己的发展，更安心于现在的工作。
(2)完善培训机制。
对于一些想要更好发展的知识型员工，很大程度上关心的是自己得到的培训机会的多少。对高校毕业生的调查多次显示，应届毕业生在找工作的时候最关注的不是公司提供的薪酬水平，而是学习和发展的机会。由于公司大部分新员工都是应届毕业生，因此应设置适应应届毕业生的薪酬激励机制。
因此，建立适当的培训机制非常必要。对于中高层管理人员、高技能技术人员，主要采取外部培训为主，内部培训为辅的方式；而对于一般管理人员、一般操作工则可采用以内部培训为主，外部培训为辅的培训方式。
5 结论
保险公司薪酬管理篇5
论文关键词：薪酬规划；薪酬管理；绩效考核
二十一世纪是充满机遇和挑战的时代，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。薪酬管理是人力资源管理的核心，是企业人力资源管理的一个重要组成部分。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。
一、G公司薪酬管理现状
上海G有限公司是北京某股份集团有限公司旗下的一家全资子公司。公司始创于1998年，经过十年的艰辛努力，已成为集生产、销售、服务于一体的综合性医疗设备供应商，并于2002年2月获得“高新技术企业”称号。
公司以人为本，以科技为先导，严格按照医疗器械iS09001：2000标准体系要求，加强质量管理，并设立研发中心。公司现有员工80多人，其中高级工程师、研究生占职员总数的10％以上，本科学历占40％，大专学历占50％。公司正向着市场国际化，管理科学化，产业多元化的高科技医疗设备企业方向发展，力求为每一位员工营造公平的发展机会、创立良好的工作环境和广阔的发展空间。
(一)G公司薪酬管理特点
公司是一大型集团公司的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个分公司薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
(二)G公司现行薪酬状况及薪酬构成
G公司目前的薪酬主要由基本工资、职能津贴、规定的社会保险及其他的福利项目构成。
基本工资：指公司按照国家规定及根据社会生活水平设定的基本工作条件的标准工资，每个岗位的标准工资是固定的，人人平等。
职能津贴：指担任该岗位工作的补贴，根据每人的工作年限，工作表现，工作能力，工作业绩等因素，同一岗位的人不一定相同，上不封顶，不上班或休假超过规定时间的取消津贴，其中还包括按公司规定要求正常上班给予的餐费补助(人人相同)，交通补助(按相关级别)。
年终奖金：年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险：社会保险由养老保险、医疗保险、失业保险、
工伤保险、生育保险组成。这是国家法律规定必须为员工办理的基本保险项目。
其他福利：包括假日、节日、带薪休假、病假以及探亲假等。
二、G公司薪酬管理存在的问题及成因分析
(一)薪酬规划不科学
薪酬定位范围狭窄，所参考的其他公司的数据缺乏真实可靠性。目前公司在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，公司通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，公司的经营者凭借其是资产所有者、或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本公司的薪酬制度。
在公司员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。但是，受领导意识的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此：有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。薪酬管理有很大的随意性，往往主管一句话决定了工资等级晋升、奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。
(二)缺乏合理的工作岗位分析制度
这一方面体现在对岗位工作差别缺乏定量的依据，即对工作技能、工作强度、工作责任、工作条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开：另一方面体现在对公司员工本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如遵守制度情况、出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，公司制定工资等级和标准、计算奖金发放时，只是凭对员工的工作印象加以确定，而对实际状况缺乏分析。
(三)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”
内在薪酬是员工从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源，但是对员工的激励作用不可忽视。公司管理层仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。
(四)薪酬制度的激励机制不健全
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前公司在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资制度与岗位性质的结合度也不够，工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
(五)薪酬体系不透明
保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与公司、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。公司不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工公司选择该种薪酬制度的背景与导向。
三、G公司加强薪酬管理的对策分析
二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况，提出以下解决G公司薪酬管理问题的对策。
(一)薪酬规划需要科学化
首先明确薪酬调查对象，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，公司不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
(二)建立科学的绩效考核体系
有效、合理、公平的薪酬体系一定是以客观、全面的整体绩效考评结果为依据的。没有合理的整体绩效考评体系，任何薪酬激励体系都不会真正的起到激发、鼓励的作用。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。因此，公司必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。
要严格实行全面考核，不仅考核员工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分岗位工作差别；还要定期对员工的工作成绩进行汇总，以保证考核工作的常态化，考核结果的公平性。
(三)实施分类分级的薪酬管理
G公司应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
1．对生产一线员工的薪酬管理
一般而言，生产一线员工比较注重稳定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定。所以，为了达到最大的激励效果，公司应对生产一线员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过低固定薪酬和高浮动薪酬体现出来。对生产一线员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。因此提高货币工资或增加奖金都会起到意想不到的效果。
2．对专业技术员工的薪酬管理
专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是公司中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业技术人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红等形式进行激励之外，还要为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对专业技术员工的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息等。
3．对销售人员的薪酬管理
销售人员有其工作的特殊性：工作时间相对自由，较富有弹性，因而不能用硬性的时间指标来考核他们；工作绩效可以用量化的指标进行考核，比如，销售数量、销售额、回款率、销售费用等都可以用数字的形式表示出来；销售人员的薪酬可与他们的业绩联系起来，销售量多的员工可以得到较高的薪酬，这种制度将收入与绩效直接挂钩，因此对销售人员的激励作用是非常明显的。
但是，销售量不单单取决于销售人员的能力和努力，它还受到整体经济形势、产品销售的季节性、产品的特性、公司营销战略的配合等多种因素的影响，因此如果销售人员只有佣金的话，会导致销售人员的短期行为，只注重扩大销售额，忽视了对长期顾客的培养，不愿意销售难销售的产品，同时这样也会给销售人员造成很大的心理压力，影响了他们对企业的归属感。从这方面来看，销售人员必须有一定的基本工资，满足他在物质上的基本需要。
4．对管理人员的薪酬管理
管理人员确定公司的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败，对管理人员实施有效的激励计划，激励他们为公司的发展做出贡献，这对整个企业的发展是很重要的。管理人员的薪酬管理主要分为：高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
由于高层管理人员要负责公司的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险，因此对于高层管理人员，应以实施长期激励为主，侧重于年度薪酬激励计划，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大。而对于中层管理人员来说，短期激励和长期激励要适当平衡，以阶段性综合评定其工作成果作为实施激励的依据。制度性的薪酬政策则更适合于对公司的短期发展有着较大影响的基层管理人员，他们与其所属部门和员工的实际绩效密切相关。
(四)增加薪酬的透明度
公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之问的相互信任。公司与员工之间建立了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。
保险公司薪酬管理篇6
高得离谱的“天价年薪”
7月15日，福布斯中文版评选出30位“中国上市公司最贵老板”，平安董事长兼首席执行官马明哲以6616万年薪蝉联“最贵老板”称号。折合每天收入18.12万元，比2006年增长394%，成为名副其实的“天价年薪”。除了马明哲以外，集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹2人的税前收入分别为4770.4万元和4813万元，较去年增长比例高达139%和57.2%；而深发行董事长纽曼一人拿的工资几乎相当于公司内部其他所有高管薪酬之和。
多家银行最近补充年报，披露公司高管收入。民生银行董事长董文标，其2007年的税前报酬为1748.62万元；招商银行执行董事、行长兼首席执行官马蔚华税前收入为963.1万元；兴业银行董事长高建平年薪为297.60万元；交通银行董事长蒋超良的税前收入为195.18万元；中信银行执行董事、行长陈小宪的税前报酬总额为648.6万元。据统计，自去年以来，浦发银行、民生银行、华夏银行、招商银行、深发行、兴业银行等上市银行中，年薪在300万元以上的高管超过20人，仅民生银行就有9位高管税前年薪超过500万元。深圳证券交易所6月份披露的资料显示，2007年深市主板公司中，金融保险业高管人均薪酬达154.6万元，同比增长162.5%；房地产行业高管人均薪酬为59.7万元，同比增长198.5%。更有上市公司在业绩不佳甚至亏损情况下，依然给公司高管涨工资。
此外，还有中石油、中石化、神华、电信等国有大企业的老总们百万、数百万年薪的比比皆是。
高得惊人的国企老总们的“天价年薪”与中央提出的构建和谐社会、促进社会公平正义、预防和惩治腐败的要求，形成强烈反差，消解着人们建设小康社会的信心和决心。
触目惊心的收入差距
在国企老总、高管工资畸高的同时，普通劳动者收入增长缓慢，财富初次分配的贫富不均拉大。一组经常被引用的数据是：2000年，行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，2005年增加到4.88倍。全国人大常委、中国人民大学教授郑功成曾在参与审议企业国有资产法草案时建言，国企高管的年收入，与职工差距高达几百万元，并且部分地区严重存在“只涨老总年薪，不涨员工工资”的现象。老总、高管的工资自己说了算，可工人的工资却要老总说了算。说什么给工人长工资会增加企业成本，那么老总和高管的工资畸高就不增加企业成本？不管是给职工长工资，还是给老总长工资，都应该有一套完善机制，都应该透明化，不能由个人说了算。
根据国家发改委规定，国企高级管理层最高年薪不得超过职工年收入8倍，但事实上这个规定在有些企业已名存实亡。据了解，金融上市企业主要有两类高管薪酬较高，一类是外籍高管，如深发行董事长纽曼薪酬2285万元，约是深发行2007年净利润26.5亿元的0.9%；另一类是市场化程度较高的股份制银行和保险公司高管。中华英才网每半年一次的薪酬调查显示，2007年，金融行业总薪酬涨幅280%，其中，浮动薪酬的涨幅更高达1370%。国企老总动辄上千万的年薪是什么概念呢？让我们用事实来进行比较。
与国家领导人的收入差距大。2007年11月，为劝诫企业人士廉洁奉公，前国务院副总理吴仪不仅谈及了一些腐败案例，并将自己的个人收入“晒”了一把：“我现在每年所有收入12万元人民币，这还包括保姆费。”就是说，一个国有金融机构董事长的年薪是一位国家副总理年薪的500多倍。换句话说，吴仪一年的所有收入，比中国平安集团董事长一天的工薪还少6万多元！
与普通公务员的收入差距大。马明哲每天收入18.12万元，税前年薪高达6616.1万元。这意味着马董仅仅一天的工资相当于6个中部地区处级公务员的年工资，20个农民的年收入。可见，这些高管的天价薪酬，不仅让高官、高知同类人群很不平衡，更让工薪阶层的所有民众都感到很受伤害。
与国企内部员工收入差距大。一位中部省份大城市基层银行员工说，别人都说国企垄断，老总高薪，员工工资也会“水涨船高”。可是我每个月工资和绩效加起来才2000元左右，工作累，风险大，分配极不合理。员工创造的财富，流入国企高管的口袋，这已成为国有资产流失到个人腰包的一个所谓“合理合法”的途径了。难道老总真是三头六臂，他们的能耐真能顶上几千职工吗？员工普遍感到不满，有的则消极怠工。
与人民群众的收入差距更大。根据国家统计局的数据，2007年我国农村居民人均纯收入为4140元，城镇居民人均可支配收入13786元。也就是说，马明哲一个人的年收入几乎相当于15980个农民或4800个城镇居民的年收入总和。金融保险业高管者如此惊人的收入“出轨”，引起社会的广泛质疑和监管部门的高度关注就毫不奇怪了。
此外，与同行之间的利润和薪酬比例差距也很大。2007年，中国平安共创造净利润150.86亿元，平安公司12名高管年薪达2.57亿元，占公司净利润的比重竟高达1.7%！这一比重在中国找不到第二家公司。目前沪深证交所约有1500家a股上市公司，若以已经披露的2007年年报的上市公司净利润来统计，只有223家公司的净利润平均高于这一数字（2.57亿元），而另有1200多家上市公司的净利润均不到2.57亿元。这就是说，全国1200多家上市公司的平均年净利润还没有平安公司几位高管的年薪多。
倍受质疑的高薪理由
当社会在质疑国企老总年薪畸高的时候，一些国企老总也抛出种种理由为自己辩护。
所谓“业绩论”。据7月18日《京华时报》报道，针对近期对于马明哲领取6600多万元年薪问题的社会舆论，在7月17日举行的中国平安2008年第二次临时股东大会后，马明哲对媒体表示，平安的薪酬制度合法合规，他的贡献和表现对得起这份薪酬。他说20年来我把平安带入500强，是我最大的荣耀。很明显，马董是在用自己的“业绩”来回答质疑。
那么，对平安的“业绩”到底应当怎么看？
首先从中国平安a股价格来看，从去年10月最高149.28元暴跌至今年7月16日的43.04元，大批小股民资产人间蒸发。这种巨大反差将平安推到了“高管暴发，股东割肉”的上市公司代表席上。
其次，从中国保监会2007年年度经营报告来看。在中国平安年报出台的同时，中国保监会也公布了2007年年度经营报告。报告显示，我国保险业机动车交通事故责任强制保险（以下简称交强险）总共收入500多亿元，实际赔款44亿元，经营成本高达141亿元。其中，职工工资及福利费用为29亿元。公告的引起了广大车主的质疑：在交强险实施一年之后，中国平安高管的工资就达到了上千万元，而且还不止一位。原本为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险，是否被挪作他用，没有用于对受害人的赔偿。故此，才会出现刘家辉律师联名上千名司机上书保监会一幕。
中国平安的年报中显示，2007年公司实现归属母公司净利润150.86亿元，同比增长105.5%。而在2007年9月30日的一份财务报表里，清楚显示了中国平安保险业务占到了公司总收入的84%，其中个人保险又占到了总收入的67%。不难看出，保险业务，尤其是个人保险业务，是平安利润的重要来源。根据保监会公布的交强险年度财务报告，中国平安保险公司用于专属交强险的费用为6.54亿元，而另有6.33亿元属于分摊的共同费用。后者包括房屋折旧和租赁费、行政管理人员的薪酬，与专属费用几乎十分接近。
再次，从保险业的总体业绩来看。据报道，一些保险公司高管年薪高达几百万，甚至一个市级支公司总经理的年薪就达五六十万，而去年整个保险业的盈利却只有51亿元左右，报酬与企业绩效严重背离。这种情况不是个案，可以说是国有企业的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。
一位司机愤怒地指责平安高管的天价年薪：“保险本来就是扶危救难、确保社会稳定的事业，而他们除了贪婪地豪夺宝贵的社会财富，还能给我们带来什么！平安保险公司又不是高管个人的，既然它上市融资了，所有买了平安股票的股民就都是股东，这样的高薪需要给广大小股东一个明确交待。”
还有人提出所谓的“与国际接轨”对畸高年薪进行辩解。持此观点的人甚至振振有词地说，与国际金融巨头相比，中国的金融高管薪酬不是太高了，而是太低了。这一论点是站不住脚的。
中国的金融企业和其它国有企业与国外的企业并不完全相同，而是依然带有较为浓重的传统国有企业印记。这也从一个侧面表明，国企和金融企业业绩的取得，虽然和市场化竞争有很大关系，但和政府的政策、扶持和保护有着直接关系，因而并不能完全体现为高管努力的结果。在这种情况下去和国际金融巨头攀比，就会失去比较的标尺。同时，从绩效、工作质量、服务水平以及内部监管制度等方面还不能说都与国际接轨了！
从薪酬看，中国国企老总薪酬的国际接轨仅仅表现在高管阶层，普通职员的薪酬却并没有与国际接轨，甚至相差甚远。这就导致了高管与普通职员之间收入分配差距的越拉越大，而且高管的收入增幅远远大于员工的收入增幅。据有关部门不久前对上海部分国有企业的调查发现，企业高管的实际工资收入大约是高收入一线职工的10倍左右，是一般收入一线职工的20倍左右，是低收入一线职工的30倍左右。这还是指一般的国有企业。显而易见，国有企业内部的收入差距已经大大超过我国城乡之间或地区之间的收入差距。而国有金融保险企业更是如此，在大型国有商业银行的基层分行，员工的收入增长缓慢，甚至有些地方员工收入比股改前还要低，基层员工看到的股改成果仅仅是行长的收入提高了，而员工的收入却下降了。对于金融企业基层员工而言，如果他们不能感受到薪酬公平的话，那么金融机构的操作风险无疑将大大增加。
国企高管薪酬与所谓国际接轨只是片面地强调了权利而忽视了应有的责任。这直接表现为激励过度而约束不足。良好的激励约束机制是有效的薪酬制度的核心原则。在我国的国有企业中，存在着更为显著的所有者缺位问题，其高管内部人控制的问题也就表现得尤为突出。比如早在2006年，保监会就对保险公司的高管天价薪酬问题进行过严厉的批评，但直到现在，监管层的劝诫基本上被保险公司的高管当成了“耳边风”，他们的薪酬依然像火箭一样“一飞冲天”。
因此，如果国企薪酬要与国际接轨，则不仅是高管的薪酬，中层职员的薪酬及普通员工的薪酬福利都需要与国际接轨。然而，现实条件是不可能的。国企高管的薪酬体系建设只能从中国现阶段的实际国情出发，与整个国民经济发展的水平相适合，与企业内部员工的收入增长相协调，这样，高管的薪酬增长才能保证不会“出轨”。
及时亮剑的得力举措
任何权力不受制约都可能会被滥用。通过制度设计强化对企业高管薪酬待遇制定权力的有效制约，是企业高管薪酬标准能够制定得合理的前提。也唯有如此，企业高管薪酬标准才能被制定在既能发挥必要的激励效应又能合理、服人的程度上，国家与纳税人及广大股民的利益也才可能得到必要而有效的维护。中纪委的“七项要求”就是制约和规范国企老总、高管畸高薪酬，防止权力被滥用的得力措施。纵观“七项要求”的具体内容，具有以下特点：
一是“七项要求”的及时性。正当国企公布上年业绩，兑现老总、高管薪酬之际，中央察民情、听民意、动真格。最近中央纪委了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。“七项要求”的及时出台，可以起到积极预防腐败和坚决惩治腐败紧密结合的效果。国企老总们的年薪刚公布，中央就有规范性文件，给国企老总们以自查自纠的机会。在“七项要求”公布后，如果有人顶风违纪违规，那就严惩不贷，决不手软。
二是“七项要求”的强硬性。“七项要求”提出，国有企业领导人不准违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金。根据《解释》，违反规定自行决定本级领导人员薪酬的，依照《中国共产党纪律处分条例》第八十二条的规定处理；违反规定兼职或者兼职取酬的，依照《中国共产党纪律处分条例》第七十七条第一款的规定处理。上述提及的规定都提出“情节较重的，给予撤销党内职务或者处分；情节严重的，给予处分”。这是中央及时亮剑，对国企老总畸高年薪进行规范管理的强硬举措，彰显中央坚决惩治腐败，促进社会公平正义的决心。
保险公司薪酬管理篇7
关键词:上市公司;高管薪酬;道德风险
中图分类号:F831.5
文献标志码:a
文章编号:1673-291X(2009)21-0069-02
2008年,影响全球的金融危机迅速蔓延,全球经济陷入衰退,绝大多数上市公司业绩纷纷下滑,市值严重缩水,中小股民损失惨重,而与此形成鲜明对比的是,上市公司高管们的薪酬却高得令人瞠目结舌。
2007年因为中国平安董事长马明哲及其公司其他高管的高薪问题就引起社会各界的广泛关注。许多报纸和网络都纷纷报道:中国平安有三名董事及高管2007年的税前薪酬均超过了4000万元,其中马明哲税前报酬为6616.1万元,折合每天收入18.12万元,刷新a股上市公司高管的薪酬最高纪录。而更加让人难以接受的是,竟有140多家上市公司高管薪酬总额占公司净利润的比例在10%以上,而其中占比超过50%的公司有十几家,甚至出现高管收入比公司净利润还高的现象。在美国,接受政府1800万亿美元救助的aiG公司竟然决定发放高额奖金,这引起了总统奥巴马、美联储主席伯南克在内的美国政府和美国公众的强烈谴责。
从以上的事实可以看出,部分上市公司的高管们的薪酬已经严重地侵蚀了中小股民的利益,通过制度来防范上市公司高管们的道德风险,使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩和经营能力相匹配,避免上市公司高管随意利用手中的权力,追求自身利益最大化,而损害上市公司及中小股东的利益,规避因为治理结构不健全,监管不到位给股东和广大投资人带来的损失,已成为政府监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。
那么,什么是道德风险,道德风险产生的原因是什么,如何防范道德风险呢?
道德风险并不等同于道德败坏。道德风险是20世纪80年代西方经济学家提出的一个经济哲学范畴的概念,即“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。”或者说是当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。在经济活动中,道德风险问题是相当普遍的。上市公司的高管为了自身的利益,除了给自己发放高薪外,还通过购买高档轿车,装修豪华办公楼等许多方式来增加自身的享受成本,从而危害上市公司及其他中小股东的利益。可以说,只要市场经济存在,道德风险就不可避免。
道德风险的产生主要是由于现代企业出现了所有权与经营权的分离,所有者并不直接控制企业的生产经营活动,上市公司的高管们在一定意义上成为企业的实际控制者。股东为企业提供了财务资源,但他们处在企业之外,只有经营者即上市公司的管理层在企业里从事管理工作。按现财理论认为,股东的目标是股东财富最大化,他们要求经营者以最大的努力去完成这个目标,但做为上市公司经营者的高层管理人员,他们会要求增加报酬,增加闲暇时间,增加自身享受成本等,而不是尽最大努力去实现股东的目标,甚至出现了对股东目标的背离,从而形成了道德风险。而上市公司高管为自己支付脱离公司业绩的天价薪酬只是其中之一,也是在当前形势下急需解决的问题。
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出,主要包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币利;因解除劳动关系给予的补偿;认股权,现金股票增值权等与获得职工提供服务相关的支出。上市公司高管们可以通过提高以上任何一项支出来提高自己的报酬,并且提高的程度缺少相关的法律限制,而只需要股东大会通过即可,这样的行为是很容易实现的,而且道德风险的成本是相对较低的。因此,我们必须通过各种措施来规避道德风险,采取切实可行的措施来防止上市公司高管们通过各种途径为自己加薪,损害中小投资者和债权人的利益。
一、进一步完善相关的公司法律制度
对于高管的薪酬,目前只规定公司董事和监事的薪酬要经过股东大会投票通过,对于其他方面并没有强制性的规定。而有些公司的董事则可以通过自己手中控制的投票权来通过高薪决定,造成其他股东虽然对这样的决定有异议,由于投票权的限制而不能有充足的话语权。因此,对相关的公司法律制度做必要的修改是十分必要的,对于公司高管的薪酬事项进行投票表决时,要扩大参与投票权股东的范围,不仅要包括非流通股股东,也要包括流通股股东,并对不同类型的股东投票的表决权赋予不同的权重,充分体现流通股股东的意愿,以加强对于高管行为的监督。
二、利用财务管理相关理论,建立上市公司道德风险评价体系
1.应付职工薪酬占公司当年净利润的比例。如果“应付职工薪酬”占净利润的比例过大,则证明公司高管正在利用公司决策权为自己发放高薪酬,正在侵占公司及股东的利益。特别是在“应付职工薪酬”中高管薪酬比例过高则更充分说明了这一点。
2.关注异常的交易价格,及异常值占市场均价的比例。在上市公司的进货及销货环节,其交易价格相对于市场上同类商品的正常交易价格是否有很大的偏差,并扣除批量采购等正常因素的影响,如果异常值占市场均价比例过高,则可能存在高管利用商品交易为自身谋利的可能。则可以推定这是一个道德风险较高的公司。
3.管理费用占全部成本的比例,以及管理费用的增长率与净利润增长率的比例。一个上市公司如果管理费用占全部成本的比例过高,则说明上市公司为高管们为首的管理团队支付了较高的管理成本。如果管理费用年增长率低于净利润年增长率,则可以认为管理费用的增长是有价值的,否则这种增长是一种没有价值的增长,表明在没有提升公司业绩的情况下支付了较高的管理成本,公司高管道德风险偏高或管理能力偏低。
4.酌量性成本占全部营运成本的比例及构成情况。酌量性成本是可以通过公司高管的决策来改变的成本。这项成本中如果与提升公司业绩无关的支出比例较高,我们可以认为这是一个道德风险发生率极高的公司。比如,通过“固定资产”及明细科目“固定资产装修”,并结合该装修的必要性,分析其行为是否是为自己创造一个豪华的办公环境;通过“固定资产”中新增的高级轿车,高档办公用品等可以分析其是否在有效使用股东提供的财务资源;通过“管理费用”中的“会议费”可以分析其是否在利用会议来挥霍股东的财富,来增加自己的享受成本。
5.约束性成本占全部营运成本的比例及构成情况。对于上市公司的约束性成本,可以借鉴同行业的成本水平,以及构成约束性成本的主要项目市场价格进行比对,分析约束性成本发生的过程中是否存在商业回扣等不道德行为的发生,是否存在恶意掏空股东财富的行为。
6.公司社会责任的履行情况。一个上市公司是否遵守社会公德,是否对社会造成危害,是否及时足额缴纳税款,其生产过程是否造成周围生态环境的破坏,是否为这种破坏而主动支付赔偿等,借由这些行为也可以分析一个上市公司道德水准的高低,进而判断其道德风险的高低。
7.合同的违约率。通过查看公司所签订的供销合同、借款合同、租赁合同等的履约情况,或者通过查看公司“营业外支出”科目中因违约而引起的罚款或赔偿金额,来分析其发生道德风险的可能性,一个违约率很高的公司,我们没有理由认为他会是一个道德模范。
三、进一步完善上市公司与应付职工薪酬相关的信息披露制度
对上市公司高管薪酬进行更为详尽的披露,不仅要披露现行会计制度规定的内容,还应附加披露“应付职工薪酬”占公司净利润的比例,公司高管薪酬在全部“应付职工薪酬”的比例,以及公司高管所得明细及总额,通过这些公开的信息,让中小投资人了解自己花钱雇佣的高级管理人员或是他们的大股东从自己投资的公司中拿多少钱放入自己的腰包。同时还应该披露“应付职工薪酬”支付的方式,使投资人享有充分的知情权,以便政府监管机构和社会公众行使监督权。
四、进一步完善上市公司高管股权激励制度
上市公司为了降低成本,设立了股权激励制度,以更好地激励和约束主管的经营活动,并有效地避免由于内部人控制而导致的侵犯股东利益的行为。在使用股权激励制度时,要进行严格的限制措施,在确定高管们行使股票期权的时点时,由于股价受较多因素的影响,不仅要考虑公司股价的高低,还是考虑市盈率的高低,在规定股价高于某一水平时,同时必须规定市盈率低于某一水平,以防没有业绩支撑的股权激励发生。
五、为上市公司的高管年薪设立刚性上限,特别是国有上市公司及垄断行业的上市公司
保险公司薪酬管理篇8
内容提要:现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制，由于制度外部效应的存在，薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。
一、高管薪酬信息披露制度的价值
（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准
1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预
公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。
詹尼斐．希尔（JenniferHill）教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。[1]（p232）高管薪酬披露制度的一个基本假设就是，如果股东能够获知公司高管薪酬的充分信息，他们就能够对高管薪酬进行审查并对其做出反应。[2]（p23）虽然高管薪酬信息披露制度并不直接作用于高管薪酬的水平和结构，只是一种间接的程序性规制，但程序性公正的缺失正是公司高管薪酬问题之关键所在。[3]（p127）高管薪酬决策的程序性公正，可以有效防范高管自我交易和自我激励，从而有助于高管薪酬的实质性公正。为此，如果高管薪酬问题能在公司治理框架下通过规范高管薪酬决策程序得到解决，那么政府对高管薪酬的行政干预就没有存在的必要。
2．薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准
美国法学家理查德a．波斯纳（Richarda．posner）教授认为，社会标准是被社会广泛接受并重复发生的行为模式，对这种模式的遵从并非出于对权威的服从，而是源于其他相似群体的压力，遵守社会模式的最大好处就是可以获得团体的认同感。[4]（p553）高管薪酬信息的披露也是如此。遵不遵守薪酬信息披露规则，已经成为判断一个公司良好与否的一项标准，一个合理的高管薪酬计划将看作是良好公司治理的一个信号。[2]（p17）
随着投资市场的全球化，国际间的公司高管薪酬披露的标准性做法不可避免地对其他国家产生重要的影响，不充分披露高管薪酬信息将在一定程度上影响公司治理形象，也影响该国的投资吸引力。[5]（p279）
（二）高管薪酬信息披露与股东权利保护
1．薪酬信息披露与股东投票权
由于“两权分离”和现代公司中股东会和董事会之间的分权，股东并不直接参与包括高管薪酬在内的公司事务。由于“经理革命”和公司“内部人控制”现象的存在，作为解决股东与高管之间成本工具的高管薪酬决策机制存在着被滥用的可能。公司高管很可能通过对董事会施加各种影响进行“寻租”，或通过与董事会“合谋”来获得高额的薪酬，并通过各种“伪装”来掩饰这种高额报酬。[6]（p67）
高管薪酬之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的原因在于高额薪酬并没有给股东带来高额回报，高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺。由于高管薪酬与高管为公司提供的服务之间没有合理的对价关系，这种薪酬已经构成了公司新的成本。[6]（p751）因此，对高管薪酬进行全面披露，对于保障股东知情权和保护股东合法权益意义重大。
传统上，股东之所以在包括高管薪酬在内的公司事务上表现出“被动性”，一个主要原因是股东对公司事务并不知情。无论是股东采用“用手投票”还是“用脚投票”，其前提就是股东必须获得公司事务的充分信息。高管薪酬的信息披露充当了股东投票权下的一种透明机制。[15]（p128）
2．薪酬信息披露促使董事更加对股东负责
为了避免公司高管自定薪酬，公司法一般规定，由董事会负责高管业绩考核并决定高管薪酬支付。尽管如此，但同样存在着董事会被高管“俘获”并与高管“合谋”的可能性，而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此类情形的出现。一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便利股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，“高管薪酬的披露认可并促进责任”。
杰弗里·n·戈登（JeffreynGordon）认为，高管薪酬信息披露制度将促使董事会对股东更加负责。[9]（p675）高管薪酬信息的透明度将促使股东觉醒，及时对董事会不合理高管薪酬决策做出反应。使得高管薪酬接受社会公众的监督，将使更多的高管薪酬丑闻得以揭露，从而增加董事及高管声誉成本，并削弱了高管层对薪酬的影响力。[2]（p19）
（三）高管薪酬信息披露与高管薪酬的合法性及薪酬政策的有效性
1．薪酬信息披露促进高管薪酬的合法化
美国迈尔文·艾隆·艾森伯格（melvinaroneisenberg）教授提出了“职位冲突”（position-alconflicts）的概念，指出高管薪酬问题是高管插手自己报酬决策的结果。[10]（p1461）为此，罗伯特．C．克拉克教授将高管薪酬定义为一种典型的自我交易行为。[18]（p115）法律对于公司自我交易的态度，经历了一个由全面禁止到有选择禁止的过程，公司中自我交易的效力也经历了一个从绝对无效或者可撤销到满足一定条件，即进行披露或获得对方许可和同意即为有效的过程。
2．薪酬信息披露提高薪酬政策的有效性
科学的公司薪酬政策应当具有合理性、竞争性和公平性，能够吸引、留住和激励优秀经理人才，协调股东和高管利益，并促进股东长期利益的达成。（注：theCombinedCodeonCorporateGovernance，July2003，B．1．）薪酬政策是股东评判高管薪酬与公司业绩之间敏感性的依据，也是股东评判董事会和薪酬委员会履行职责情况的依据。
高管薪酬信息的披露将促使薪酬委员会更加谨慎地制定公司薪酬政策，而不是简单地凭直觉来决定高管的薪酬水平和结构。薪酬委员会必须公开证明其高管薪酬决策的合理性，对支付给高管的薪酬的水平和结构以及高管薪酬和公司业绩之间的关联性予以解释和说明，并对高管薪酬与职工薪酬之间的差距予以考虑。
为此，有学者指出，高管薪酬信息的披露将董事会特别是薪酬委员会置于市场监督的“火山口”，将促使他们有效地规制高管薪酬，改进公司薪酬政策并提高其薪酬政策的有效性。
（四）高管薪酬信息披露与市场机制的有效性
1．薪酬信息披露中的“囚徒困境”
高管薪酬属于公司内部事务，是董事会根据公司具体情况而作出的商业判断，具有公司秘密的性质。对具有公司秘密性质的高管薪酬信息进行披露，将涉及到经济学上“囚徒困境”的问题。
基于这种顾虑，公司高管薪酬信息披露就可能是不全面的。这就是高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”。高管薪酬信息披露中“囚徒困境”的存在，将使得其他公司采取“搭便车”的行为，这样，每个公司在薪酬信息披露方面都可能采取不合作的态度。
2．薪酬信息披露与市场真实信息供给
针对高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”问题，实行高管薪酬信息的强制性披露就十分必要。强制性高管薪酬信息披露将促使高管薪酬信息披露所带来的成本及风险将在不同的公司之间进行更加均匀地分配，并确保市场的有效性和可信度。[5]（p277）
正如英国《凯德伯瑞报告》所言，“信息是市场的血液，任何对相关信息的流动的障碍则意味着市场的不充分”。（注：CadburyReport，para．4．48）如果保守公司各种信息而不向市场公开，那就会导致市场信息不充分，市场机制也难以发挥功效。
高管薪酬信息强制性披露给市场带来的真实信息供给，将进一步解决市场信息不对称问题，进而发挥市场机制的功效，并最终有助于高管薪酬问题的解决。
二、高管薪酬信息披露制度的外部效应
基于薪酬信息披露的作用和功能，各国相继建立了公司薪酬披露制度。然而，薪酬信息披露制度的建立并没有阻止公司高管薪酬的不断上涨。“没有最高，只有更高”，高管薪酬似乎并没有像公司业绩一样受到金融危机的影响，不跌反涨，节节攀升。（注：例如，2008年，美国国际集团（aiG）公司巨亏损1000亿美元，在获得美国政府1800亿美元救助金之后，公司仍向高管发放1．65亿美元之巨的奖金。
（一）薪酬信息披露中的“零和效应”和“非零和效应”（注：“零和效应”又称“零和游戏”，是博弈论的一个概念，指参与博弈的各方，在严格的竞争条件下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。参见[美]罗杰．B．迈尔森．：《博弈论：矛盾冲突分析》，于寅等译，中国经济出版社2001年版。）
传统上，公司所采用的固定薪酬模式涉及到了零和效应”问题。在股东和高管之间的薪酬谈判中，如果双方关注高管薪酬具体数额，假定公司业绩是固定的，那么，如果高管获得更高的薪酬，则意味着股东将得到更少的回报。
此外，高管薪酬信息披露导致高管薪酬增长的另一个解释就是风险回避（riskaversion）问题。高管与股东的风险偏好不同，由于能分散投资风险，股东属于风险中立型；由于人力资本不能分散投资，故高管属于风险规避型。[12]（p40）为此，高管比较乐于接受固定薪酬模式，尽管薪酬低，但风险也低。如果采用业绩薪酬模式，公司业绩与高管表现、市场因素等诸多因素密切相关，高管薪酬风险增高，这将导致高管提出更高的薪酬要求，最终导致高管薪酬增长。
（二）薪酬信息披露中的“禀赋效应”（endowmenteffect）
在业绩薪酬模式下，公司加大了高管薪酬中的权变报酬比重，同时减少了固定的现金薪酬比重。对此，克里斯托教授批评指出，在实施了业绩薪酬之后，公司增加了高管业绩薪酬内容，但同时并没有对既存的薪酬数量和结构做出任何调整，高管现金薪酬只减少了很小一部分，甚至并没有减少。[18]（p219）这样，如果通过向高管支付股票报酬来提高高管薪酬和公司业绩的关联性，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做了一次赠与。”
高管薪酬信息的披露将促使公司关注高管薪酬和公司业绩之间的关联性，并大量采用业绩薪酬模式。如果在增加高管权变薪酬的同时，不相应地削减高管的固定薪酬，其结果，自然会导致高管薪酬的上涨。
（三）薪酬信息披露中的“棘轮效用”（Ratchetingeffect）
高管薪酬信息披露导致高管薪酬上涨的另一个原因是高管薪酬信息披制度所产生的“棘轮效应”使然。
高管薪酬信息披露制度将高管薪酬信息传递给高管人才市场，使得不同公司高管之间的薪酬比较成为可能。这种薪酬比较为高管索取更高的薪酬提供了动力和依据，也为受到高管“俘获”的董事会成员向高管支付更高薪酬提供了借口，并由此而导致高管薪酬整体上涨。
三、高管薪酬信息披露制度的功能定位
（一）薪酬信息披露与高管薪酬控制效果
尽管充分的薪酬信息披露被广泛认为是有效规制高管薪酬的关键所在，[1]（p232）学界和实务界都主张建立薪酬信息披露制度来纠正日益畸高、不合理的高管薪酬，以保护股东权益，并消除社会公众不满情绪。但一个不争的事实就是，高管薪酬问题已经成为一个全球性的问题，畸高、不合理的高管薪酬并没有因为薪酬信息披露制度的建立而得到缓解或消除，相反，还呈现出愈演愈烈之势。
（二）高管薪酬信息披露制度的真正功能
保险公司薪酬管理篇9
[关键词]薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因
一、薪酬管理现状
1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SpSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
二、存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度,可总结该企业主要不足之处在于:
1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
参考文献:
保险公司薪酬管理篇10
关键字：职工薪酬；新会计准则；应付职工薪酬
不同企业的职工薪酬构成不同，例如：我是某个商店的员工，我的工资构成主要是底薪+提成；小芳是某家保险公司的职员，她的职工薪酬包括底薪+提成+奖金+五险。那么，职工薪酬由哪些要素构成呢？
一、职工薪酬准则的特点
1、职工薪酬的范围。新准则规定：企业年金，适用于《企业会计准则第10号－企业年金》；以股份支付为基础的薪酬，适用于《企业会计准则第11号－股份支付》。新准则将特殊性质职工薪酬放在其他具体准则中进行规范，既适应现代企业对职工养老保障、激励机制管理发展需求，亦尽力与国际会计准则趋同。
2、职工薪酬的定义。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。新准则明确规范了职工薪酬定义，
3、职工薪酬的职工范围。新规则规定，职工是指下列人员：(1)企业订立正式劳动合同的所有人员（含全职、兼职和临时工）；（2）企业正式任命的人员（如董事会成员、监事会成员和内部审计委员会成员等）；（3）在企业计划、领导和控制下，虽与企业未订立正式劳动合同或企业未正式任命，但提供类似服务人员。准则对职工范围的界定，打破了原计划经济时期企业用工制度的界限，从实质重于形式原则出发，强调实质上为企业提供服务的全部人员，都应纳入职工范畴。
二、职工薪酬的确认和计量
（一）职工薪酬的确认
1、国家确定了计提基础和计提标准的，按规定标准计提。这部分包括“五险一金两费”，“五险”即医疗保险费、养老保险费（包括补充养老保险）、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。“一金”即住房公积金。“两费”为工会经费和职工教育经费。
2、没有规定计提比例和计提基础的，企业应该根据历史经验和实际情况，合理的预计当期应付职工薪酬。实际发生金额小于预计数，应该补提；实际发生额大于预计数，应冲回。
3、在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，选择恰当的折现率，按折现后的金额计入相关资产或当期损益。折现前与折现后金额相差不大的，也可不折现。
4、以自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按产品的公允价值，计入相关资产或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。
5、企业将拥有的房屋、车辆等资产提供给职工使用的，根据受益对象，将其应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房给职工无偿使用的，根据受益对象，将每期租金计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，计入当期损益和应付职工薪酬。
新准则规定，所有应付给职工的各种薪酬均通过“应付职工薪酬”科目核算。从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在该科目中核算。
(二)“应付职工薪酬”下要设置明细科目
在“应付职工薪酬”下要按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”等应付职工薪酬项目设置明细科目进行明细核算。
1、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也在本科目核算。
2、本科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”等应付职工薪酬项目进行明细核算。
（三）、应付职工薪酬的主要账务处理
1、企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等），借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费--应交个人所得税”等科目。
企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”。“现金”科目。企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“现金”等科目。
2、企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。烽火猎聘资深顾问认为管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。
因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配--提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。
（四）、本科目期末贷方余额，反映企业应付职工薪酬的结余。
工会经费,每年只要交一点,就可以全部抵扣所得税.
每个月提工资的时候，同步把14%的福利费、2.5%的教育经费,2%的工会经费一并提取
三、职工薪酬的应用举例
例1：aBC公司2008年10月，购进了100套全新的公寓拟以优惠价格向职工出售，aBC公司有100名职工，其中直接生产人员80名，公司总部管理人员80名，公司拟向直接生产人员出售的住房平均每套买价为40万元，向职工出售的价格每套为30万元；拟向管理人员出售的住房平均每套购买价为50万元，向职工出售价格每套为40万元。售房协议规定，职工要取得住房后必须在公司服务10年。
公司在出售住房时做如下会计处理：
借：银行存款30.00×80+40.00×20=3200.00
长期待摊费1000.00
贷：固定资产40.00×80+50.00×20=4200.00
出售住房后的每年，公司应当按照直线法在10年内摊销长期待摊费用：
借：生产成本（40-30）×80÷10=800000.00
管理费用（50-40）×20÷10=200000.00
贷：应付职工薪酬－非货币性福利1000000.00
同时，
借：应付职工薪酬－－非货币性福利1000000.00
贷：长期待摊费用1000000.00
例2：某公司应发工资1000元,其中生产部门直接生产人员工资400元,生产部门管理人员工资100元,公司管理人员工资200元,销售人员工资300元.假设公司应承担的福利费为工资总额的14%,按工资总额的2%和1.5%分别计提工会经费和职工教育经费
分录如下:
借:生产成本470金额为400*（100%+14%+2%+1.5%）
制造费用117.5金额为100*117.5%
管理费用235金额为200*117.5%
销售费用352.5金额为300*117.5%
贷:应付职工薪酬——工资1000
——福利费140
——工会经费20
——职工教育经费15
例3、大佬公司5月份工资如下：管理人员2000元、销售人员3000元，生产人员50000元。五险一金两费的计提比例分别为：五险35％，住房公积金8％，工会经费2％、职工教育经费1.5％。相关帐务处理如下：
①分配本月工资
借：管理费用2000
营业费用3000
生产成本50000
贷：应付职工薪酬－工资55000
②计提五险一金：
借：管理费用930（2000*46.5％）
营业费用1395（3000*46.5％）
生产成本23250（50000*46.5％）
贷：应付职工薪酬－社会保险费19250（55000*35％）
－住房公积金4400（55000*8％）
－工会经费1100（55000*2％）
－职工教育经费825（55000*1.5％）
③实际支付上述五险一金两费时，根据实际支付的金额作如下分录
借：应付职工薪酬－社会保险费
－住房公积金
－工会经费
－职工教育经费
贷：银行存款或现金
参考文献：
[1]《企业会计准则第9号——职工薪酬（2006）》，财会（2006）3号。
[2]《新企业会计准则学习指导与操作实务》，中国商业出版社2006年版；