劳动教育的评价考核篇1
关键词：高职院校；思想政治理论课；实践教学；考试改革
作者简介：韩俊香（1979-），女，河北沧州人，保定电力职业技术学院基础部，讲师。（河北保定071051）
基金项目：本文系河北省高等学校社科研究2012年度基金项目“新时期工科院校大学精神的凝炼与培育研究”（项目编号：SZ123001）的研究成果。
中图分类号：G712?????文献标识码：a?????文章编号：1007-0079（2012）35-0101-02
自2005年，、教育部下发了《关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》明确提出“要加强实践教学”[1]以来，各高校进行了不同形式的实践活动，归结起来有课堂实践、校园实践和社会实践。随着教学实践的向前推进，高职院校思想政治理论课（以下简称“思政课”）实践教学的学科体系日益完善，实践教学的考核评价体系也应相应的完善。公益劳动实践活动是一种以体验式教学理论为指导，以公益劳动为平台，以学生小组为活动形式的校园实践活动。本文以公益劳动为例，对校园实践活动的考核评价做了进一步的研究与说明，以便更好地发挥考核评价的功能，推进思政课实践教学的课程建设。
一、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的目的和意义
1.有利于推进课程建设
2008年，《中共中央宣传部教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》中指出：“完善实践教学制度。要从本科思想政治理论课现有学分中划出2个学分，从专科思想政治理论课现有学分中划出1个学分开展本、专科思想政治理论课实践教学。”[2]要想很好的实施实践教学，就要将思政课实践教学作为一门课程来建设。这就要求不但要有教学目标、教学大纲、授课计划，还要有完善的考核评价体系。实践教学的考核评价体系包括：对教师的评价和对学生的评价，以公益劳动为例的校园实践活动考核评价体系是对学生的评价，这种探索与实践有利于推进思政课的课程建设。
2.有利于提高活动效果
课程考核是把握课程教学质量，为进一步改进教学提供客观依据的重要手段，对整个教学过程起着重要的导向作用。思政课实践教学考核评价结果直接反映了活动效果，这为进一步提高活动效果提供了实践依据。
3.有利于发挥育人功能
在实践活动中，学生既是活动的主体也是评价的主体，通过考核评价可以增强学生的荣誉感、成就感、责任感，提高其劳动的自觉性；在公益劳动的实践活动中，学生以小组的形式参与劳动，这需要小组成员间既有分工又有合作，起到了锻炼学生团队协作能力的作用；对于实践成果的展示与总结，要求学生进行语言的说明，又起到了锻炼学生语言表达能力、逻辑思维能力的作用等。公益劳动活动考核评价不但衡量活动的效果，还具有育人的功能，对学生的成长成才具有重要的意义。
4.彰显工科院校大学精神
工科院校的大学精神不但具有科学研究的求真性、实践操作的科学性，还应充满人文关怀，彰显价值理性。通过公益劳动，学生们将校园中的指定区域进行清洁并赋予一定的人文气息，既营造了充满人文关怀的校园环境，又突出了人的活动的价值与意义，彰显了工科院校大学精神的价值理性。
二、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的原则
实践教学采用过程考核与结果考核、教师考核与学生考核相结合的考核原则，使考核不单单是衡量教育教学效果的方式，还具有了育人功能。
1.过程考核与结果考核相结合
劳动过程和劳动结果均作为公益劳动活动考核的依据，避免了学生只追求劳动结果而忽视劳动过程的不良心理倾向，使学生形成了过程与结果同样重要的认识，培养了学生热爱劳动的良好品质。
2.教师考核与学生考核相结合
由任课教师与学生共同参与实践活动评价，既可以体现评价主体的多元性，又可以提高学生参加劳动的积极性，也使学生学会客观、理性、辩证地看待事物，对于学生的成长成才具有重要意义。
三、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的主体
1.指导教师评价
本活动的指导教师负责对参加本活动的学生进行评价。
2.学生评价
正确的自我评价有利于学生的自我完善，从而促进学生自我提高、自我发展。不正确的自我评价会导致学生不正确的自我追求，导致对自己和他人、自己和社会关系不能加以正确认识，从而导致不能做出正确的人生价值选择。
（1）学生自评。参加活动的学生对自己在实践活动中的收获、参与度、态度等客观、公正地做出评价。
（2）小组互评。每组成员对其他组的成员在实践活动中的作用、表现给予评价，评价结果客观、真实、合理、有效，组长对本组成员的评价情况进行汇总，形成评价结果。如果评价结果不客观、不真实有效，则该评价结果作废，此项评价由指导教师完成。
（3）其他学生的评价。未参加本活动的其他班级的学生对本活动各小组的劳动成果进行评价，要求客观、公正、合理，否则此评价结果作废。参与评价的学生由指导教师在校园中随机选取10名本校在读学生来进行。
四、高职院校思想政治理论课实践教学考核评价的内容与标准
1.考核评价标准与成绩组成
实践活动成绩考核评价的标准与依据，也就是考核的主要内容，表现为学生成绩的组成，主要涉及考勤成绩和实践活动成绩两方面。实践活动部分的成绩涉及学生的劳动态度、劳动纪律、劳动质量等几个方面。成绩以百分制记。具体如下：
（1）考勤成绩。考勤是学生是否参加公益劳动活动的直接体现。此项成绩占实践活动总成绩的10%，即此项成绩满分为10分。如果学生无故不参加实践活动，每次扣除总成绩中的2分，若三次无故缺勤，则该项成绩为0。
（2）实践活动成绩。实践活动成绩是学生参加整个实践活动的全程跟踪成绩，不仅要看学生的劳动结果如何，还要看学生在劳动过程中的表现，是过程考核与结果考核相结合原则的具体体现。此项成绩包括三方面的内容：劳动态度、劳动纪律和劳动质量。
1）劳动态度。态度是人控制自己并伴有一定情感的对待人、己、事的特定方式。劳动态度是学生对待本实践活动的特定方式，具体体现为热爱劳动，勤于劳动，尊重劳动成果。通过公益劳动，培养大学生形成积极乐观向上的劳动态度。此项成绩满分为15分。
2）劳动纪律。劳动纪律起到约束参加实践活动的学生的目的。没有规矩，不成方圆。在参加劳动的过程中学生要学会规约自己的行为。不要打打闹闹，嘻嘻笑笑，做出违反劳动纪律的行为。即此项成绩满分为15分。
3）劳动质量。劳动质量是衡量公益劳动活动的关键。此项成绩满分为60分。具体包括：第一，环境情况。衡量标准为地面、玻璃、窗台等是否干净整洁，有无纸屑和其他痕迹，是否富有人文气息。第二，劳动工具使用情况。衡量标准为劳动工具使用是否合理，如有无损坏、是否爱护，对于不好用的工具是否有修理情况等。第三，劳动成果展示与总结。衡量标准为负责成果展示的人员是否明确，是否注意发挥小组各成员的优势，分工是否合理，语言表达是否流畅、科学、合理，有无逻辑性。第四，团队分工协作情况。衡量标准为小组成员分工是否合理、科学，是否注意发挥小组各成员的优势来分配任务、团队合作是否愉快。
各考核评价人员要合理、客观、公正地按照上述考核评价标准对参加劳动的学生的实践成果进行考核与评价。其中指导教师评价部分占实践活动成绩的50%，即45分；学生自评、小组互评、其他学生的评价三部分共占实践活动成绩的50%，总计45分。如若发现有违背客观、公正原则或不按考核标准进行成绩评定的，则由指导教师按照相应的评价标准做出评价。
2.评价结果表现形式
学生成绩评价以等级方式记，由优、良、合格、不合格四级组成。其中优为100～90分之间，良为89～80分之间，合格为79～60分之间，不合格为59～0分之间。
3.奖惩措施
如果参加活动的学生的等级评定为不合格，则该学生需要重修本课程。重修后，如若仍为不合格，本活动的最终等级评定为不合格。最后，每学期末公益劳动结束后，按20%评选出公益劳动积极分子奖、优秀个人组织奖和集体荣誉奖。获奖同学将获得1～2分的学分奖励。无故缺勤三次以上的学生不得参加一年度的各类评优及困难补助。
参考文献：
劳动教育的评价考核篇2
关键词：诊断式管理；赋能；城郊学校；机制创新
城郊学校离城区近，学生数量不多，但家长素质参差不齐，学校领导层普遍缺乏共同愿景、无特定目标，教师广泛存在不良的人际关系和无效的课堂实践。教育部等八部门《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》要求坚持问题导向、坚持制度创新、坚持有序推进等基本原则，激活办学活力[1]。可见，针对学校实际问题的有效诊断、有序解决，是实现城郊学校自我管理发展的重要方式。
一、城郊学校管理普遍存在的问题
1.管理目标与未来需求严重脱节城市持续扩张后，昔日的城郊学校往往需要扮演教育“桥头堡”的角色，不但对区域教育高位均衡发展至关重要，还承载着城市的质量发展需求、品质提升需求。《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》明确提出：坚持面向全体，办好每所学校、教好每名学生；坚持知行合一，让学生成为生活和学习的主人[2]。但现实中“不出事”“没人告状”却是不少城郊学校管理者的工作信条，混日子、熬资历成为“标配”。2.管理内容与上级考核实质分化行政层面的学校考核指标往往局限于课程建设与课堂教学、教师队伍建设、德育与安全、教育技术等具体事务，注重各类荣誉、考试成绩，缺乏对城郊学校的针对性诊断与建设性意见，与《义务教育质量评价指南》中注重结果评价与增值评价、综合评价与特色评价相结合的要求相去甚远[3]。3.管理方法与评价机制两极差异城郊学校大多有数次合并的经历，其发展多依赖人治，规章制度缺失。如何有效地评价教师的工作，体现优劳优酬、激励先进，提高教职工工作主动性、积极性，成为发展中急需解决的问题。
二、城郊学校管理问题常规性诊治
北京教育学院季苹教授认为，学校管理自我诊断是学校管理者采用科学方法、按照科学的操作程序、主动分析主观认识的管理状态与客观真实的管理状态之间的差距、及时发现问题、及时调整发展目标、促进学校发展的工作过程[4]。那么，如何诊治当前城郊学校出现的种种问题呢？1监控学校健康“四维”信号（1）对标办学评价标准，针对性调整管理重心。城郊学校要依据自身发展的阶段需求，持续对标区域年度学校工作考核评价方案、省义务教育现代化学校评估、义务教育质量评价指标等办学评价标准，查找学校存在的不足，针对性调整阶段管理重心，努力补齐办学短板，避免“木桶效应”。（2）借力上级教师评价，阶段性突破管理难点。城郊学校可借力师德考核、年度考核、评优评先等工作考核的作用，设立相应干预标准，如对师德考核平均分存在明显差距的班级、教师，作为阶段性管理难点突破。（3）重视日常管理数据，规范化落实管理程序。利用教师钉钉值日反馈、行政巡查、邮箱（信箱）反馈、办公室串门等方式，收集日常管理中的数据，通过学生晨会、教师会、年段会等多途径反馈，及时纠正上课“放羊”、占课、学生到课不及时等教育教学问题。（4）开展学校专项调研，实证化响应管理需求。学校应至少三年一次开展办学情况专项调研，请所有家长、学生及相关社会人士评价办学情况并献计献策，出具阶段性调研报告，提出建设性意见。2.梳理管理问题“四级”清单对于获取的健康管理信号，学校应区分轻重缓急予以“诊治”，类似战场上军医对伤者的判定及当机立断的处理，不能眉毛胡子一把抓。（1）搁置外在复杂化问题。当前教育的许多问题是由于结构设计、社会环境等复杂原因引起的。比如，学校各学科不注意衔接、交流、融合，需要借助项目化等方式改进，而城郊学校在初始改进阶段往往没有相关资源与支撑，暂且搁置。（2）首重学校根本性问题。绝大部分城郊学校办学质量不佳的根源在教师而不在学生：从学习状态看，学生被动学习状态耗时过多；从感官参与分析，听觉主要参与，视、听觉协同偏低；从学习性质上看，接受性学习时间占比畸高，少有鲜活的思考和独特的创想。因此，学习参与程度不均匀、教学组织能力差异大成为解决学科教学短板和学生师源性厌学、偏科的当务之急。（3）关注级段普遍性问题。许多城郊学校教学质量、管理成效无法达到稳定状态，是年段教师小团体的态度问题导致年级队伍带得不好，还是教学组织确实存在缺陷呢？学校可通过专项检测、调研或日常管理数据梳理，归结出级段存在的普遍性问题，并积极找寻对策。（4）细分班级个性化问题。同一年段中，各班的计算能力、解决问题能力，以及语文、英语学科的词汇量、写作能力等都存在较大差异。此外，班级管理水平、班级课堂纪律、家长教育参与度等方面的差距也可能导致班级差异。3.驱动管理问题“四级”会诊改变科层制管理模式，采取以“问题解决”为核心的管理方式，让城郊学校行政、教师不断分散、组合，形成一个个目标鲜明的自主团队。（1）行政团队定期会诊。城郊学校在管理改进初期，必定会伴随着管理冲突和纷争，但也附带着变革的机遇。学校管理者要对收集的各种信息进行问题会诊，出台或修改管理制度，改进管理机制。尽管制度出台的标志一般是教代会通过或部门颁布实施，但是其重心却在于出台之前要让教师参与制订的过程，在多次讨论、征求意见、反馈、斟酌、妥协中凝聚多数人的共识。（2）学术团队自主会诊。学校可以建立专门的学术团队，聘任学科首席教师（教研组长），引进评价量表，对课例进行观测，帮助教师提升教学能力。比如教学行为专项观测表，针对某一教学行为、环节进行点对点深入评测；教学效果反馈表则依据目标设计相应的试题，前测和后测对照，确认目标达成效果，用数据说话；课堂效果审查表分析内容、方式与目标之间的关联度、达成度。（3）级段团队定向会诊。每一级段设立段长，由行政兼任或推举有威望的教师担任，作为级段召集人。段内确定需要解决的问题后，通过树立榜样、组织“传帮带”、妙招分享等方式，在段内形成“竞优争先”的良好气氛。（4）班级团队现场会诊。“班主任负责制”“临时召集人制”等能赋予班主任、学科教师解决班级问题的权力与对等义务。学校可把教同一个班级的各科教师组成一个松散的学习共同体，不定期开展现场集体研讨活动，为研究班级发展问题提供平台，致力于让每一位教师在集体研讨、分析思考、实施教育措施中激发新的思想火花。
三、建构城郊学校长效性健康机制的策略
问题诊断式管理如果仅仅止步于解决问题，学校就会陷入发展的“平台期”、成长的“停滞期”[5]。城郊学校要未雨绸缪，立足长远发展建构管理的健康机制。1.融汇一个学校课程的基本体系学校管理的终极结果必定体现为学生的发展，必然依赖于课程建设、实施。城郊学校要着眼于德智体美劳全面发展，谋划“千校千面”的课程体系，作为学校发展的共同愿景。要基于学生培养目标的定位，在不折不扣执行国家课程的基础上，选择性落实地方课程，高站位谋划学校课程体系。比如，可以着眼联结农村与城市，基于在地资源抓好劳动教育，将劳动教育岗位化，设立场地保洁、绿植养护、物品整理等劳动岗，培养劳动责任感；将劳动教育主题化，设立“劳动月”，开展劳动能力过关、自理能力比拼、跳蚤市场等活动；将劳动教育课程化，规划劳动课、整理课、种植养殖实践等。在课程评价上，要立足四个维度：有长度，即立足增值评价，建立学生综合素质评价数据库，实施跟踪评价与专项进步奖励；有宽度，即全面实施学科融合评价、家校联动共同评价，分析优势与不足；有温度，即充分尊重每一个学生自我实现的需要，尤其是推进后进生转化专项评价；有亮度，发现闪光点，记录学生在家庭、学校、社会的良好表现，激励学生良性发展。2.融合两套学校管理的基本机制城郊学校要引领管理团队、师资团队迭展，最终为课程建设服务，为育人服务。（1）贯穿管理全程的绩效考核机制。绩效考核是除了岗位聘任之外对教师影响最大的经济杠杆。只有充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分体现多劳多得、能者多得，才能调动广大教职工的工作积极性，增强内部活力。学期绩效要让考核制度落实于教育教学管理的全过程，既有教科研荣誉、教学成效等终结性评价，也有工作量、教学常规等过程性评价，同时融合师德评价、公开交流、校本教研、自主学习等硬性指标和柔性指标。（2）基于团队互助的师资培养机制。城郊学校应明确：教师发展是学校发展与学生发展的前提。教师是典型的知识分子，有较高的精神追求，更希望能得到赏识、尊重、发展，追求自我价值的实现。城郊学校因自身地域的局限，教师发展更依赖于自我反思与同伴互助。学校要系统规划、定制教师发展目标，让有意愿发展的教师团结起来，通过分组对抗式教研、轮流分享式论坛、主题深化式研究等方式，在同伴协作中发展，逐渐以先进带动后进，形成师资发展的良好氛围。3.融通三种学校管理的基本力量城郊学校的管理必须充分考量自身实际，把握改革进程中的渐进力、执行力、向心力。（1）管理常态化的渐进力。城郊学校的改革切忌“新官上任三把火”或走极端，要循序渐进，在发展进程中不断探索适合自己学校的管理标准，摸索适时、适度、适量、适中的常态管理方式，逐步建立正向价值观。（2）愿景落地时的执行力。《未来的学校：变革的目标和路径》中明确指出：执行阶段是整合规划过程最容易被忽视的部分，学校必须贯彻计划方案，完成必需的活动，以确保此阶段的顺利结束。从规划文本、制度文本到执行，从愿景到落地，必不可少的是执行力。管理者不能只满足于空谈，对此要保持清醒的认识。（3）政策倾斜后的向心力。城郊学校能否持续做好变革的准备，在很大程度上取决于教师个体。在改革过程中，讲求公平、多劳多得的同时，政策一定要向一线教师倾斜。尽管管理者“力挽狂澜”的形象必然会获得老师的认同，但对率先“摘桃子”要慎之又慎，要以言教、身教来坚定变革的原则。倾向教师、得到教师的持续支持是促进改革及成效的必然条件。只有让教师得到了参与改革的充分利益与成就感，才能形成更强的向心力。哈佛商学院科特教授认为，领导激励四要素为：价值、参与、自尊、归属。实施诊断式管理能够突出激励四要素，真正改进学校整体面貌，真正贯彻“全面育人、全员育人、全过程育人”的新时代要求。
参考文献
[1]中华人民共和国教育部，等.教育部等八部门关于进一步激发中小学办学活力的若干意见[e].教基〔2020〕7号.
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[3]中华人民共和国教育部，等.教育部等六部门关于印发《义务教育质量评价指南》的通知[e].教基〔2021〕3号.
[4]季苹.学校管理自我诊断的基本理念[J].中小学管理，2003（06）：12-14.
劳动教育的评价考核篇3
关键词：高职院校；劳动教育；现实问题；对策
劳动教育具有立德、增智、强体、育美的综合育人价值，是新时代党对教育的新要求，是中国特色社会主义教育制度的重要内容，也是加快构建德智体美劳全面培养的教育体系的关键一步。职业教育作为培养高素质劳动者和技术技能人才的教育类型，在开展劳动教育方面具有独特优势。高职院校劳动教育存在劳动课程流于形式、劳动教育体系有待完善等现实问题。如何更好发挥劳动的育人价值是当前高职院校劳动教育的重点。
一、高职院校劳动教育存在的现实问题
职业院校以促进就业和适应产业发展需求为导向，以德技并修、工学结合为育人机制，以实践能力培养为重点，在实践教学、专业实习、生产见习中处处体现劳动因子。但当前高职院校劳动教育仍存在一些有待完善的问题，需进一步解决。1.劳动课程流于形式。近年来，虽然高职院校很重视劳动教育，但因课程认知片面化、课程内容刻板化、教学方式单调化、考核方式随意性等原因，劳动教育课程边缘化和形式化严重，劳动教育内涵有待提升。一是课程认知片面化。部分高职院校领导和教师对劳动教育的内涵和目标认知不清，使劳动教育沦为“没有劳动的教育”和“没有教育的劳动”；部分教师将学校开展的勤工俭学、专业实习、志愿服务等社会实践活动等同于劳动教育课程，或以象征性的体力劳动代替系统性的劳动教育；有的教师认为高职院校劳动教育的目的在于培养学生的专业技术技能，因而在劳动课程教学中重技术技能教学、轻思想观念引导。二是课程设置简单化。由于劳动教育课程在目标、内容、评价以及投入等方面的统筹不够，缺乏整体性的课程设计和开发，导致课程设置简单化。部分高职院校将劳动教育课程等同于专业实践课程进行设置。三是课程开展形式化。高职院校开展劳动教育要落到实处，“不能停留在一般号召，更不能在课上‘听’劳动、在课外‘看’劳动、在网上‘玩’劳动”，使学生的身体完全置于劳动之外，要严格禁止弄虚作假和走过场的形式主义。部分学校以课堂教学的形式开展劳动教育课程，用语言讲授的方式向学生展示劳动价值、劳动场景、劳动流程，希望学生在课堂中学习劳动技能；部分学校热衷于邀请劳动模范进校园宣讲。这些教育方式虽然能够加深学生的感性认知，但缺少以体力劳动为主的实践活动，使学生很难接受到实践锻炼。2.劳动教育体系有待完善。由于制度构建的过程性和复杂性，部分高职院校劳动教育制度缺乏规范，劳动教育体系有待完善。一是劳动教育结构性失调。部分高职院校为提高自学考试升学率，存在“重智育轻德育、劳育”的现象，劳动价值观培养被忽视、劳动教育被边缘化；部分高职院校受功利化思想和就业率考核等因素影响，片面注重劳动产生的外在价值，鼓励学生将劳动作为获取经济利益的技术技能手段，忽视劳动的内在价值；部分高职院校开设了劳动教育课程，但因资金、精力、资源等投入不够，导致劳动教育开展动力不足。二是劳动教育管理机制不完善。劳动教育是一项系统工程，“涉及高校教学、管理、科研、服务的方方面面，需贯穿教育教学全过程，尤其需要教师的全员参与和全情投入，需要各级教学单位参与落实，需要强有力的教学、管理、考核、激励制度予以保障”。三是劳动教育保障机制不健全。劳动教育的有效开展，需要科学的内容设计、完善的课程体系、优质的实践平台、充足的师资保障、规范的评价体系。部分高职院校劳动教育内容模糊，局限于社会实践；劳动教育资金投入有限，校内劳动实践场地和设备难以满足教学需求，校外劳动实践平台较单一；劳动教育师资队伍缺乏，劳动教育指导教师一般由辅导员和班主任兼任；劳动教育评价以实践活动报告为主，忽视过程性评价和指导；劳动教育宣传力度不够，没有在校园形成浓厚的劳动氛围和劳动文化。
二、高职院校加强劳动教育的对策
高职院校劳动教育存在的现实问题导致劳动的育人价值发挥不足。因此，高职院校需进一步提高劳动教育在学校教育体系中的占比，探索劳动教育的实施路径。1.强化劳动价值观的教育。首先，强化劳动教育价值认同。高职院校应明确劳动教育的地位和性质，抓牢培养担当民族复兴大任时代新人的根本目标，将劳动教育与德智体美教育作为整体统筹考虑。学校领导和教师应精心设计劳动课程和劳动活动，引导学生充分认识劳动对于国家繁荣、社会进步和个人成才成长的价值，增强学生对劳动教育的认同感和参与感。其次，培育正确的劳动态度和劳动精神。高职院校应重视培养学生崇尚劳动的情感，帮助学生在劳动中体会道德感、幸福感和自豪感，激发劳动热情和劳动意志，形成爱岗敬业的劳动态度。“新时代劳模精神，包括爱岗敬业、争创一流、艰苦奋斗、勇于创新、淡泊名利、甘于奉献。”指出，劳模精神、劳动精神、工匠精神是以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神的生动体现，是鼓舞全党全国各族人民风雨无阻、勇敢前进的强大精神动力。要引导学生尊重在平凡岗位做出不平凡成绩的劳动模范，树立崇高的劳动理想。再次，增强劳动自觉、培养良好的劳动习惯。学校要有目的有计划地组织学生参加日常生活劳动、生产劳动和服务性劳动，既引导学生在劳动实践中强化辛勤劳动、诚实劳动和创新劳动的意识、磨练意志，养成良好的劳动习惯，又帮助学生学习满足生存发展所需要的新的劳动技能、实现全面发展。2.优化劳动教育课程设置。高职院校要以科学的顶层设计优化劳动教育课程建设，认真研究和处理好劳动教育课程与其他专业课程、劳动教育理论课程与实践课程之间的关系，构建多元化的劳动教育课程体系。首先，丰富劳动教育课程内容。一是开设劳动教育必修课程，加强马克思主义劳动观和关于劳动和劳动精神重要讲话的学习，在劳动教育中融入家国情怀教育、传统美德教育、工匠精神教育。二是重视劳动教育与专业教育的融合，挖掘专业教育课程中的劳动因素，使劳动教育与德智体美教育相互渗透。三是加强劳动技术技能培养，建立校内劳动教育基地和劳动技能培养基地，并推进校企协同合作，使学生广泛参与劳动实践和职业体验。其次，创新劳动教育课程形式。一是结合勤工俭学开展日常生活劳动教育，在校内广泛设立勤工助学岗位，如清扫卫生、设备管理等。二是结合专业见习开展生产劳动教育，与一批企事业单位和社会机构建立长期合作关系，拓宽学生劳动实践场所。三是结合志愿活动开展服务型劳动教育，从实际情况出发，鼓励并组织学生参加敬老活动、公益活动、志愿活动等。四是结合求职就业开展创新性劳动教育，强化“双创”活动的体制机制建设。此外，高职院校可以将大数据、人工智能、云计算等现代信息技术融入劳动教育，构建网络空间、虚拟教育情景，创新劳动教育新形式。再次，完善劳动教育师资力量。一是根据劳动教育的需要，将教师培养、人才引进与校外聘请相结合，建立专兼职结合、教育观念先进、理论水平深厚、实践经验丰富的劳动教育团队。二是鼓励和引导专业教师开展“课程劳动教育”，发挥双师型教师作用。三是把劳动教育纳入教师培训内容，开展全员培训，强化每位教师的劳动意识，提升其劳动教育的自觉性。四是对承担劳动课程的教师开展专题培训，提高劳动教育的专业化水平。此外，还可以结合学校专业特色，聘请校外劳动模范和行业专家担任劳动教育实践课程指导教师，带领学生感受劳动精神、学习劳动技术技能。3.构建协同育人长效机制。首先，培育校园劳动文化。将劳动教育与中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化相结合，形成具有职业院校特色的校园劳动文化。一是加强劳动教育宣传。通过悬挂标语、发行校报、校园广播等创新劳动话语传播方式，讲好劳动故事。二是开展形式多样的校园劳动教育活动。利用植树节、劳动节、科技大赛等关键时间点和事件，开展专题讲座、主题党课、劳动实践等劳动教育活动，如杰出校友、劳模精神、工匠精神进校园活动等。其次，构建劳动教育保障机制。一是建立学校党委统一领导，党政齐抓共管、有关部门各司其职、全校大力支持的工作机制，推动劳动教育有序开展。二是完善劳动教育物质基础，为劳动教育提供良好的实践设备、实践场地、实训基地等实践条件。三是建立健全劳动素养评价制度，将劳动素养纳入学生综合素质评价体系，明确劳动教育占比，制订评价标准，将过程评价和结果评价相结合、定性评价和定量评价相结合，全面客观记录学生的课内外劳动情况，并将此结果作为衡量学生综合发展的重要指标。再次，形成三方协同的育人格局。家庭、学校、社会协同配合是推进劳动教育的重要途径。家庭是学生劳动教育的基础，家长要抓好衣食住行等日常生活中的劳动实践机会，鼓励学生参与劳动、热爱劳动、掌握基本劳动技能。学校要发挥劳动教育的主导作用，统筹安排劳动教育时间，合理安排课内外劳动项目，规划好劳动教育内容，引导学生树立正确的劳动价值观。社会要发挥好支持作用，为劳动教育提供保障。政府要引导企事业单位承担社会责任，与高职院校结盟，建立校外实践基地。
各类群团组织和社会组织要动员相关力量、搭建活动平台，支持学生开展社会志愿、公益活动、社区治理等服务性活动。劳动教育是中国特色社会主义教育制度的重要内容，直接影响社会主义建设者和接班人的劳动精神、劳动价值取向和劳动技能水平。高职院校加强劳动教育，将职业教育与劳动教育深度融合，深化学生对于劳动本质内涵和价值意义的认知，有利于培养学生正确的劳动价值观和良好的劳动品质，使其掌握现代化的劳动技能，进而培养一线高素质技术技能型人才，为建设社会主义现代化强国提供智力支持和人才保障。
参考文献：
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劳动教育的评价考核篇4
论文摘要：本文指出应改进中职考试制度，完善质量评价体系，构建基础理论知识和技能实践知识两大考试评价体系，发挥评价促发展的核心作用。文化基础课考核评价，要体现不同基础学生的多层目标要求。核心专业课的考核评价注重“普适性”，要与各种职业技能培训及等级证书考核相结合。拓展专业课考核评价，要注重将“专深型”融合在教学实训和综合实践过程之中，将形成性评价和终结性评价有机结合。
早在2002年底，教育部制定了教学评价和考试制度的新方案，评价的核心是促发展，评价的功能在于导向、激励、诊断和发展，评价的内容要多元，评价的方法要多样。2004年8月教育部颁发的《关于在职业学校逐步推行学分制的若干意见》中进一步提到，以学习者为中心，强化职业能力培养，积极开发用人单位认可度高，对学习者就业有实际帮助，与相应的职业资格证书和培训证书相结合的课程或培训项目，积极探索和开发大类专业通用的课程，逐步满足职业学校建立复合型专业的需要。还提到，文化课要根据职业学校学习者的实际文化程度和劳动就业的实际需要，实施不同的课程目标，确定相应教学内容和学分。教育部的意见、指示指明了教学评价和考试制度改革的方向，阐述了教学评价和考试制度改革的要求。
随着对职业教育“就业为导向，服务为宗旨”、“以学者为中心”等新理念的深人理解，市场对人才多元化，高技能型人才需求和培养模式的探讨，课程改革和新课程体系的构建，与之相适应的考试制度和评价体系的改革已迫在眉睫。现行的会考制度是检查、评价职业类学校教学质量的一种手段。但是，其基本痕迹仍停留于普教模式，与企业需求、中职人才培养不尽协调。如何改进中职会考制度，如何进一步完善会考的评价体系，进一步推进教育改革、课程改革，在新的课程改革基础上起到真正意义上的指导作用是相关人员应共同探讨的问题。
一、问题的提出
1.目前会计专业专业课会考科目设置不利于学生职业能力的培养
中等职业学校会计专业会考的专业课科目:第一学期《基础会计》、第三学期《财务会计》、第四学期《财务管理》。各学校的财会专业老师大都同时承担多门课程，学校对教师的考核非常看重学生的会考成绩。教师为了会考科目迫不得已占用其它课的课时及缩短技能课课时，这样就与当前中等职业教育由传统的升学导向向就业导向转变，学科本位向职业能力本位转变背道而驰孔
2.考核形式陈旧
三门专业课均采用闭卷考试形式，时间和空间规定很死，题型大多是填空、单项、多项选择题、判断、会计分录及综合计算，重视理论知识，不利于根据课程性质和特点以及学生个性差异选择考试方式，不利于调动和发挥教师创新教育下对学生关键能力的培养，也不能体现学生全面真实地对这门课的掌握程度，更不能反应出对专业技能掌握的护砰和实际操作能力。
3.试卷情况分析
为了统一湖州市各中等职业学校考试范围，降低考试难度，市教研室提供模拟试卷，结果考分普遍提高，不能测试出学生在知识和能力上的真实差异，连平时作业都不做的学生考前“临阵磨枪”也能考到及格，教研室把学生成绩(划分为a,B,C,D)都打为C以上，不仅不能检验学生的掌握程度，相反还会助长学生的侥幸心理，不利于使学生学会学习，运用学到的知识去分析和解决问题，不利于教会学生对持久价值的知识技能和思考习惯的培养。
4一卷定等级不适合职业类学生
凭一张试卷来确定一个学生对这门课程的掌握程度并给予一个等级，这对运用型的学科来说不合理，忽略了整个学习过程，从而引发了惰怠情绪，直接影响学生的学习积极性，这种考核过于模式化、形式化，已经偏离了考试的初衷，起不到真正考核的目的，对一门课的掌握程度应该通过实践才能检验。
二、对会计会考改革的探讨
对会考改革，就要对考试的内容、方法及考试结果的评价等进行改革，建立旨在促进学生素质全面发展，职业技能全面提高，促进教师素质不断提高和促进课程、教材、教学不断改革的科学会考制度。
1.中等职业学校会计专业塔养目标
(1)从事会计职业的学生调查
①最有用的理论知识分析。通过一年或几年的实际工作后，毕业生认为原来在学校所学的理论知识哪些最有实用意义(可多选)?调查结果如表1所示。
由上可知:毕业生认为最有实用意义的首先是财务会计知识，其次是基础会计和电算化，税法和成本会计比重也较大，而财务管理知识的动用次数少，而不太为企业看重。可见，对于会计基本理论知识必须强化和细化学习。
②最有用的实践技能分析。毕业生认为最有用的实践技能是什么(可多选)?调查结果如表2所示。
从调查结果可知，毕业生认为在校期间学习的最有实用意义的实践技能是会计操作技能、计算机技能和会计电算化技能。毕业生普遍认为在校期间应该大量地进行会计凭证的编制、会计账本的登记和报表编制等会计技能的训练，以提高熟练程度。会计电算化的操作，特别是从手工账向电算化账过渡的操作非常需要。而计算机技能应用最多的是word和excel软件的操作。税务处理技能是毕业生普遍认为更为陌生但又很重要的一个技能。
(Z)以就业为导向培养学生。中等职业学校学生培养目标国家相关部门早有规定，与我国社会主义现代化建设要求相适应，即培养德智体美等方面全面发展，具有综合职业能力，在生六服务、技术和管理第一线工作的高素质劳动者和中初级专门人术掌握必需的文化基础知识、专业知识和比较熟练的职业技能，具有继续学习的能力和适应职业变化的能力;具有创新精神和实践能力、立业创业能力。但由于用人单位及许多家长片面追求高学历，使得过去一段时间学校迁就这一思潮。根据对上述从事会计职业的学生调查，笔者认为必须努力提高中等职业学校学生适应社会和职业岗位的能力，使绝大多数的毕业生能够就业，以达到培养数以亿计的劳动者的目标。以就业为导向的职业教育提倡终身学习，鼓励学生就业后在本职岗位上继续学习。这将牵动职业教育从教学内容到教学方法、教学考核的根本改变。
2.专业课程设呈和教学方法的改变
(1)课程设置要科学合理。所有的专业都是以课程为元素的，相同的专业可以有不同的课程设置，而课程又决定了专业的培养目标能否达到。中职学校的课程总体结构分为三大模块，分别为:①文化课模块。②核心专业课程模块(包括专业核心基础理论和核心技能)。③拓展专业课程模块(含整合型课程及教学实习和综合实习)。对中职会计专业的学生而言，培养本专业技能是非常重要的。结合专业课程及各种技能证书应开设《基础会计》、《企业财务会计》的课程实习，《企业财务会计》综合模拟实习，《会计电算化》操作，收银员的电脑制表、点钞练习、电脑开票、网上申报纳税的模拟实习等。总之，课程的设置应强调职业能力、专业实践能力的培养，课程设置必须从学科体系向以职业为导向和工作过程为导向的模式转变。课程设置、课程模式的多样性与全面性，应充分满足不同学习对象的学习需求，为学生提供多种可选择的模式。
(2)教学方法要创新。随着课程设置的改革，传统的群体化的授课方式很难适应新课程的教学，因而需要不断地创新教学方法，对普通文化课教学应实行分层教学，设计不同的培养目标，让学生获得不同的学分，具有不同的选择权利。对专业课的教学可采用项目教学法、角色扮演法、案例教学方法、模拟教学法等为现代行为导向教学的教学方法，对于培养人的全面素质和综合能力起着十分重要和有效的作用。
3教学考核方法
为了进一步贯彻2005年国务院召开的《全国职业教育工作会议》的精神，全面推进素质教育，以学生必需的文化知识与专业知识为基础，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，遵循教育规律，突出职业教育特色，使中等职业教育更好地适应经济建设、社会发展和劳动就业的需要，构建有利于素质培养的评价体系。建立与理论知识教育、实践知识教育两大体系相应的教学质量评价体系，是真正形成职业中专教育人才培养特色的重中之重。
(1)文化基础课考核。应突出以专业应用为基础，分层考核，由学生选择层次确定该拿学先这样能进一步培养学生学习的积极性，使不同基础的学生各得其所。文化课在职业学校中具有双重的功能，即为学生的终生发展提供知识铺垫的功能和对专业课程的学习给予直接支持的功能。随着知识更新的速度越来越快，知识传递的渠道越来越多，知识学习的途径越来越灵活，前一功能正在逐步弱化;随着当前技能型人才紧缺，劳动力市场又供大于求，后一功能正在进一步强化。
(2)核心专业课程模块的考核。应与考各种职业技能等级证书结合起来，这种证书必须要有权威性，在企业中得到认可并可在各行业中通用。教育部门与财政部门、劳动局联合起来组织相关证书的考核。学校结合考证应知应会的内容融人在课堂教育中，减轻学生的经济负担和学业负担，除正常的教学以外，不须再参加各种考证培训班学习，如:《财经法规、会计职业道德》、《基础会计》可结合目前财政局会计上岗证的考核，《会计电算化》教学结合财政局的《会计电算化》证考核，《企业财务会计》类似会计中级证的考核。这样能与实际操作结合起来，避免纯理论知识的考试形式，还能起到衡量学生专业能力及从业能力的主要标志作用，做到教学目标、课程体系、教学大纲与技能证书相接轨。“以证代考”—课程最终的考核结果是证书或者用某些证书代替课程的考试。
劳动教育的评价考核篇5
实施绩效工资制度的确有一定的效果，这主要表现在教师收入的增加上。调查发现，约77%的教师工资得到了提升，大多数教师能够拿到30%绩效工资中的20%～25%，大多数教师的绩效工资集中于600元～900元的区间范围内，多数教师在新的工资制度下拿到了更多的工资，这是教师们非常满意的，当然这部分增量大部分来自地方财政的专项配套资金。收入的提高也产生了一个效果，即教师的工作积极性也有所提升。调查显示，51%的教师认为自己的工作态度有所改进，63%的教师表示，努力工作的动力是为了增加工资收入。不论教师为了何种目的而努力工作，绩效工资制度确实让教师的工作积极性得到了一定提升。
但这项工作也有一个很致命的问题，即缺乏科学可行的绩效方案，而绩效方案是实施绩效工资的基础和依据。由于绩效方案都是由学校自主设定的，因此每所学校在制订绩效方案时的标准都不统一。调查发现，有50.4%的教师表示没有参与绩效方案的制订或者根本不知情，有42%的教师对绩效方案不太认可或一点也不认可。究其不认可的原因，主要集中于两点：一是很多教师付出多，但没有得到相应的肯定，收获比较少;二是很多学校又回到了平均主义的老路上，做多做少一个样，成了一种更大的大锅饭。
这背后还有一个共识就是：教师的劳动难以精确计量。在我们的调查中有一项您认为教师的劳动能否被完全量化，100%的教师都认为不可能。教师的劳动不直接产生经济效益，因此教师的劳动更具有相当的特殊性，正如孙俊三教授总结的：教师的劳动具有独特的创造性、鲜明的示范性、显效的长期性等特点。通过我们的调查发现，52%的教师认为教师绩效考核能够体现教师劳动的独特创造性，49%的教师认为教师绩效考核能够体现教师劳动的鲜明示范性，只有22%的教师认为教师绩效考核能够体现教师劳动的显效长期性。
现阶段，教师考核的指标主要包括：课时工作量、师德考核、教学常规、专业发展、教学效果、育人成效、教研成效、完成领导交代的其他任务等，但我们通过访谈了解到，师德考核、育人成效、教学效果这些重要的项目均难以被准确量化，对这几方面的评价很多学校都退回到单纯以学生的成绩和升学率为指标的时代。
这些硬指标的难以量化造成一个后果学校矛盾加剧。学校矛盾主要包括了教师之间、教师与行政人员之间、教师与工作之间的矛盾。调查发现：53%的教师认为教师绩效工资制度使得教师之间的关系变得紧张;46%的教师认为行政和教师之间的矛盾加剧，他们认为学校的绩效方案基本上是由学校的行政人员制订的，会向行政倾斜。需要说明的是，这只是教师的看法，并不一定代表学校真的有此倾向;34%的教师认为实施绩效工资后教师与工作之间的矛盾加剧，教师应付性的检查和考核增多，教师疲于应对各种考核，很难集中精力在教育教学工作上。这些矛盾加剧的根本原因还是评价指标难以服众。
绩效工资制度起源于企业，是基于经济人的假设提出的，绩效二字简单来说就是成绩效果，是衡量企业员工对于企业所做贡献的标尺。把这项制度移植到教育领域，目的是想提高教师工作积极性，但实际在运用过程中，它并不能很好地适应教育规律，出现了较多问题，最根本的原因就是由于教师劳动的特殊性，无法对教师的绩效做出客观且服众的评价。
劳动教育的评价考核篇6
为此，本文对天津市劳动经济学校、天津市人力资源和社会保障局第二高级技工学校进行德育量化考核实践探索，并根据该中职院校的学生实际情况，对学校实施的德育评价体系进行改革和创新，促进原有的单一考核模式实现多元化，构成了“四方多元”的德育考核评价体系，即学校、学生所在家庭、实习企业与社会一起参与的德育全面考核机制。
一、中等职业学校学生管理工作现状
1.当代中职学生特征分析
随着当前社会经济与文化趋势的变换，中职院校学生的特征主要表现在以下三个方面。
一是中职院校学生教育存在家庭教育缺位的特点。家庭教育缺位特点主要体现在家庭教育的注重智力教育，弱化德育教育；学生的行为和教育不一致；学生道德标准和观念不统一，甚至出现对立。比如当前比较突出的“暴力”“网络英雄”等。
二是中职院校学生素质各式各样。对于当前中职院校的复杂群体来讲，比较突出的特点表现在生源比较复杂，许多学生学习成绩比较差，学习上缺乏自信。
三是学生缺少行业实践与创新能力。对于当前中职院校的教学内容，跟现代企业生产实践存在很大差异，多数课程难以结合现代企业实际生产活动进行，一定程度上限制了学生在实践与创新方面的进步，并导致中职教育与社会需求的脱节。
2.中职院校学生管理工作经验分析
基于当前中职院校学生的特点，并结合笔者多年在中职院校的工作经验，笔者认为，要全面加强学生的德育教育，必须帮助中职院校学生建立正确的人才观。具体可以通过社会主义核心价值观教育，同时在院校内弘扬劳动光荣、科技创新、工学并举的思想。
根据职业院校管理经验，职业教育应当面向社会需求，将职业技能与职业精神共同融入教育培训是职业院校学生管理工作的目标。我国《中等职业学校德育大纲（2014年修订）》中规定，中等职业院校德育的标准是将学生培养成具有爱国情操、远大理想、遵纪守法、品质优良的社会主义公民，同时是具有职业道德、诚信友善，具备社会责任心与创新精神的全面人才，为国家建设作出贡献。
3.中职院校学生管理工作存在的问题
当前国内中职院校学生管理工作容易出现如下四个问题。
一是中职院校德育课考核内容不够全面，往往仅考虑到片面的问题，反应不出整体的实际情况。比如仅仅通过德育教育课程的年终试卷考核，缺乏实践、社会活动等方面的共同评比，学分仅仅体现文化成绩。
二是中职院校德育考核目的消极。关于中职院校在德育方面的考核，往往是基于现代教育强制要求的目的进行的，这种基于消极目的而实施的考核项目往往达不到德育教育的真正目的。
三是中职院校德育课考核缺乏具体目标。关于德育课程考核方面，中职院校往往通过单一的课程考试、学分评定等方式进行考核，考核缺乏实际的目标，造成德育课考核目标不具体等问题。
四是中职院校德育课评价标准单一。在中职院校的德育课评价方面，往往都是依据学生智育的成绩对其德育进行酌情计分，而不是依据实际考核，缺乏具体有效的评价标准，仅凭学校文化成绩或答卷无法判定学生的德育情况。
二、德育量化考核办法实行情况分析
1.德育量化考核简介
对于中职院校来讲，建立科学全面的德育评价体系是当前优化德育教育的重要环节，也是确保德育管理得以顺利进行的保障。
完善的量化考核体系能够确保德育目标、德育任务得到准确的定位，同时可以促使评价标准确定之后，得以全面地对学生的道德认识、情感以及行为等方面进行评价。
此外，量化考核评价结果还可以传达给教育者和受教育者，进而促使双方对存在的问题给予适当的应对策略，最终达到德育评估真正实现中职院校学生在“知、情、意、行”等方面的全面发展。
本文根据天津市劳动经济学校、天津市人力资源和社会保障局第二高级技工学校学生的实际情况，并结合课题要求，改革了原始单一的考核方式，创建新型“四方多元”的考核评价体系，全面结合学生所在学校、家庭、实习企业以及社会四个方面德育工作的考核内容。
2.德育量化考核实施条件
一是在学校方面。本次德育考核实施，学校新制订了《天津市劳动经济学校学生综合量化考核办法》，并规定其内容包括日常行为考核、学习成绩考核以及学期综合奖励考核三个方面。并依据每学期4：4：2的比例分别计算出学生每学期的综合成绩，每个学生各个学期的平均考核成绩的70%与校外实习学期考核均值的30%相加，即为该学生在校期间的综合量化考核结果。
二是在家庭方面。学校构建适当的沟通平台，对学生家长在学校德育建设方面的建议进行收集和整理，可以通过家长会、班主任家访、学校电话访问等方式进行家庭方面的德育教育工作，并通过现代通讯技术实现家庭方面的德育教育。
三是在企业方面。可以通过调查问卷的形式对中职院校学生在实习或工作企业的工作积极性、融合性以及成长情况等方面进行调研，并将企业对学校学生德育情况反馈到学校德育教研小组，根据企业反馈情况制订德育改革措施。
四是在社会方面。可以采取访谈与调查问卷的形式对社会中的毕业生进行德育调研，主要对进入社会毕业生的职业道德、工作能力、品德修养等方面进行调查，并反馈校园德育教研组，制订相关措施改进德育考核方式，促进学生德育教育考核的全面发展。
3.德育量化考核实施方法
在德育量化考核实施方面，本研究采取了五维素质培养模式进行，具体包括课堂教学建构素质、文明养成规范素质、特色活动拓展素质、实习训练强化素质以及顶岗实习提升素质。通过五维素质培养模式对学生实施全方位、多层次的德育养成教育，并进行全面、详细的量化考核。
三、德育量化考核在学生教育管理工作方面的作用
1.对学生行为规范养成的影响
第一，根据中职学生特点，并结合德育教课考核目的对学生的行为进行规范化教育。优化德育考核体系，可以有效促使中职学生的情感、信念、行为等方面的规范化。
第二，通过德育考核的改革和创新，德育教学可以有效增强对学生行为规范的说服力、感染力，提高学生深层思想觉悟，促使学生合理化行为规范的养成。
2.对学生综合素质提高的影响
在提高学生综合素质方面，通过德育量化考核，促使了学生综合素质的提高，主要体现在如下三个方面。
一是考核方式的改革，促使中职学生不再遵循传统的考试模式，减少课堂笔记，不再一味死记硬背。
二是考核方法的创新和改革能够有效调动学生在德育方面进行改进的积极性，不仅可以使学生在课堂上积极参与，更能提高学生的觉悟，有效改变传统学生叛逆思想。因此，考核方法改革创新可以有效调动学生积极性，提高学生综合素质。
三是改革考核方式可以有助于学生能力方面的培养。由于以往的考务教学严重影响了学生的兴趣和积极性，通过实行多元化考核可以充分调动学生自主学习的积极性，有效提高学生自主学习的能力。
3.对学校德育工作开展产生的影响
通过在学校教课、家庭德育教育、企业德育跟踪以及社会德育调查四元化的考核制度建立，可以有效促进学校学生德育教育的顺利开展。
德育考核体系的完善可以为学校在德育课程的顺利开展方面提供支撑，德育课程可以穿插到中职教学的全部过程，并且可以借此为学校德育工作的全方位开展提供支持。
通过德育考核制度的四元化，能够为学生在家庭、工作、社会活动等方面提供坚实的思想动力。通过德育全方位考核的积极作用和多方位开展，本次德育考核体系的改革定将为学校德育工作的顺利开展提供保障。
四、完善德育量化考核评价体系的合理化设想
关于本次德育考核评估体系的建立，仍然存在许多问题，比如如何细化学生德育量化考核的具体指标。这不仅关系到考核结果的公平公正性，更关系到评估结果的准确程度。依据该院校的德育教育实际情况，具体指标体系的确定可以从如下几个方面入手。
1.政治素质指标方面
政治素质作为德育教育的首要指标，要求学生必须具有坚定的政治立场和正确的政治倾向。
其具体内容可以涵盖政治态度、政治倾向以及对实时政治的关心度等方面。具体考核标准可以根据论文撰写情况、政治话题讨论积极性、拥护和积极宣扬党的政策方针态度等方面制订。
2.思想素质指标方面
学生德育教育的目的在于帮助学生建立正确的人生观、价值观以及世界观，提高中职院校学生的思想觉悟，并为培养学生积极的生活态度和人生追求提供保障。
该项指标的具体考核内容可以包含学生的世界观、人生观以及价值观等。具体可以通过任课老师、班主任等对学生对所学专业的态度、学习是否积极向上、学校成绩的优良程度等方面进行考察。
3.品德素质指标方面
品德素质指标作为德育教育的重点评估内容，具体包含集体荣誉感、行为道德素质、遵纪守法情况等。
劳动教育的评价考核篇7
关键词:高校教师考核体系建设
一、高校教师考核工作的重要性
高校教师考核激励机制是高等学校为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师考核制度是教师管理制度的重要组成部分，对于促进教师素质的提高、调动教师的工作积极性、使教师人尽其才、人尽其职，有着十分重要的意义。教师考核激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。只有做好考核工作，才能做好学校各单位的工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价工作，为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，激励教职工认真履行工作职责，提高工作效率，确保学校各项工作的顺利开展。
二、高校教师考核现状
近些年随着高等教育的快速发展，高校也越来越重视考核工作，然而随着国家人事制度改革的深入和教育体制的改革推进，高校教师考核产生了许多问题。
1、考核种类多，但内容有重复，增加教师的考核任务。随着高等教育的快速发展，高校的考核种类越来越多。一方面国家推进人事制度改革，在事业单位实施绩效工资改革，强化绩效考核；另外高等教育体制改革的深入，加强教育教学的中心地位，实施教学工作业绩考核；最近国家在事业单位实施岗位设置管理制度，对事业单位转换用人机制，实行岗位聘用，开展聘用考核；加上事业单位为了做好薪级工资管理和评优工作，实行年度考核制度等等，这些考核的考核内容有重复，使得教师考核工作任务越来越繁重。
2、考核缺乏系统管理，导向性不明确，缺乏激励性。绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核各自为阵，分别针对不同的考核任务，制定了不同的考核目标，各项考核之间缺乏系统管理，使得教师疲于应付各项考核，很难领会各项考核工作的目的，从而削弱了考核导向性，不利于充分发挥考核工作调动教师工作积极性的作用。
3、考核结果的使用缺乏统筹性。绩效考核主要运用于考核教师取得的工作业绩，以便实施按劳分配、多劳多得；岗位聘用考核主要考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，以便更好地实施岗位续聘，做好岗位管理和聘用工作；年度考核用于教师的薪级工资管理和评优工作；教学考核主要用于评价教师的教育教学工作水平和取得的成果。各项考核的结果的使用相对独立，使得各考核结果存在自相矛盾的情况，缺乏统筹性。如有些教师教学考核等级为d，却可以获得年度考核优秀，评比各项先进。
以上问题的出现，是因为我们没有意识到考核体系建设的重要性。单个的考核固然重要，能从不同方面引导教师，激发教师工作积极性，努力朝着目标提升自己，然而如果不加强各项考核的体系建设，就会使教师把考核看作是负担，不能正确地对待考核，妨碍教师的发展，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，影响和谐校园建设和教师的身心健康，从而降低教育教学质量和办学水平。
三、必须处理好的几个问题
1、根据学校发展需要整合各项考核工作，制定一个科学、合理、完善的考核体系。为了解决多项考核带来的问题，我们必须根据学校发展的需要，结合实际工作的要求，整合各项考核工作，建立一套完整的考核体系。目的只有一个，就是促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着学校所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。内容可以分成政治思想、忠诚教育、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、考勤指标、教学业绩、科学研究成果等。标准的制定，应对不同专业、不同学科、不同层次的教师分类分层次要求，通过树立多元开放的理念，确立考评的多元目标、多元标准和多元主体，对不同职务的教师制订不同的考评标准，采用不同的考评方法，进行分类考评。
2、从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。“德”为首，为纲，具体由政治品德、伦理道德、职业道德、心理品德四个方面构成，考核的关键是其政治思想品德和职业道德；“能”为胜任工作的基本条件，考核的关键是其本职岗位的业务专业技术能力和管理能力的运用和发挥、业务专业技术提高情况和知识更新情况；“勤”为担负工作的基本要求，考核的关键是其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况；“绩”为工作优劣的集中体现，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果，考核的关键是其履行职责情况、完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。如表1，从德、能、勤、绩出发，突出重点，合理安排各项考核内容，坚持考核的导向性原则。
3、坚持定量评价与定性评价相结合。定量评价具有评价指标具体、可操作性强、业绩考核评价结果较为清晰和同行之间可比性较强等特点。然而过分的强调定量评价，会导致以出版论著、的多寡来衡量教师的学术水平，作为评价教师科研能力，决定聘任、奖金分配与职位晋升的重要指标。这种简单化地用市场竞争法则取代学术自身发展规律，重数量、轻质量的评价机制，使教师在竞争的压力下，不得不追求数量，走上粗制滥造之路，以致阻碍高校的科技创新。定性评价不便于具体操作，同类教师不便于比较，而且还可能导致考核凭经验、印象、人情来评价，致使考核存在主观性、片面性，必将影响部分教职工的工作积极性，有时甚至影响教职工之间的团结协作与和谐相处，影响高校的和谐发展。为此，要求高校教师评价机制必须将定量评价与定性评价结合起来，通过取长补短、综合运用、合理构建，正确处理好数量与质量的关系，使教师评价机制能够科学合理、客观公正地衡量教师的工作业绩。
4、统筹考虑考核结果的使用。考核工作的目的是为了调动教师的工作积极性，如果只考核，不使用考核结果，就几乎发挥不了考核的激励作用。那么怎样才能科学合理使用考核，才能最大化激发教师的工作积极性？我们必须在整合各项考核时，就对考核的结论使用做一个统筹考虑，如表一，教学工作业绩考核、绩效考核、年度考核做一个层次划分，相互之间又相辅相成，形成一个严密的体系。这样对教师考核就有明确的导向性，可以全方位地激发教师的工作积极性，同时也避免了多项考核的重复工作。
参考文献：
劳动教育的评价考核篇8
【关键词】学校德育工作提高实效性
加强学校德育工作是培养祖国建设事业接班人的百年大计，是我们党一贯坚持的教育方针。少年儿童是国家和民族的未来，他们的思想道德和科学文化素质如何，直接关系到伟大的中国梦，关系到我国社会主义现代化建设战略目标能否实现，关系到能否坚持党的基本路线不动摇。建设有中国特色的社会主义，实现中华民族的伟大复兴，少年儿童是社会主义现代化建设的后备力量。他们决定着中国未来的命运。因此，我们小学教育如何面向现代化、面向世界、面向未来，培养一批合格人才，为现代化建设提供保障，是摆在全社会特别是广大中小学校面前的迫切任务。要完成这项任务的核心问题就是必须加强学校德育工作。作为一名奋斗在教育一线的普通教育工作者，在小学德育管理岗位奋斗了十几年，深感自己肩上的责任重大。德育为首，五育并进。如何提高小学德育工作的实效性，是我们每个从事学校德育工作者长期、艰巨的任务。把德育贯穿于教育教学的全过程，对学生进行社会主义核心价值观的教育，是我们教育工作者的首要任务。
一、在日常工作中开展各类教育教学活动，努力提高德育工作的实效性
第一，重视各学科的教学活动，让品德教育渗透到学科教学中去。在小学的《品德与生活》、《品德与社会》的教学中，做到学习一课，弄通一个道理，指导一个行动，抓紧一个转变。在语文课教学中做到：讲山河，唤爱心，学伟人，陶思想，效劳模，创十佳，看成就，激感情，做到文道统一，水融，一课一得。第二，加强爱国主义，集体主义、社会主义教育。抓住各种有利时机，开展“社会主义核心价值观教育”的主题活动，认真贯彻《爱国主义教育实施纲要》，采取影片、以形象、生动的形式，激发小学生的爱国主义热情。第三，加强艰苦朴素和文明礼貌等传统美德和基础道德的教育。积极引导广大小学生树立正确的世界观、人生观、价值观，以爱国家，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，深入开展道德教育，加强社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德建设，组织他们参加家务劳动、社会公益劳动，参加社会实践，经受各种考验，培养他们的意志品德，动手能力和吃苦耐劳精神，助人为乐，见义勇为，勤奋好学、刻苦钻研、遵章守纪，求实创新的浓厚风气。第四，继续重视日常行为规范教育。从小事做起，从身边事做起，从小培养文明行为习惯，逐步化为良好素质，学校各班级每学期都要评选“文明礼貌小榜样”。要以实施“孝心工程”为载体，从孩子对父母的孝心抓起，培养他们尊敬父母、关心父母，进而使他们养成尊敬他人、关心人他的良好品质。第五，利用校园文化影响学生。大力开展学生喜闻乐见、丰富多彩、积极向上的科技、体育、艺术和娱乐活动。校内的宣传栏、橱窗及黑板报要常换常新，要有爱国主义教育的题材和校内外好人好事等精神文明建设的题材。建立“红领巾广播站”，自办“校刊”等，丰富校园评论经，充分发挥校园文化的导向功能，传播功能，教育功能和陶冶功能。第六，充分发挥社区教育的作用。学校、家庭、社会教育紧密结合，办好家长学校，定期家访，学校主动同家长及社会各方向密切配合，使三方面教育互为补充，形成合力。第七，加强学生的法制教育。积极推进普法工作，把普法教育和转化后进生、预防和减少在校违法犯罪结合起来，以“整治校园周边环境”为契机，开展告别“三室一厅”等活动，努力让学生鉴别美丑、区别善恶、分辩真伪的能力，时刻保持清醒的头脑，坚定伟大的中国梦立场，把学校建成思想政治教育的阵地。
二、建立学校德育工作评价考核机制
劳动教育的评价考核篇9
【关键词】独立学院；教师；绩效
2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》正式颁布，此文件是我国中长期教育发展的纲领性文件。2012年3月，教育部下发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）以及《教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》、《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》等配套文件。这一系列文件的出台，标志着我国高等教育发展已由外延发展向内涵发展转型，我国教育事业进入新的发展阶段，对于独立学院而言也迎来了新的挑战与机遇。
一、独立学院绩效评估工作现状
（1）对绩效评估的意义认识不够。对于一个组织来说，构建合理的绩效评估体系不仅可以让管理者了解员工，提供决策依据，更重要的是可以帮助员工了解自己，不断加强自身学习与修养，促进公平竞争，建立一个长效的绩效评估链。（2）评估方法缺乏科学性与客观性。这种现象往往反映在内部管理水平较低的独立学院。一种情况是，所有在册教职员工以部门为单位对本部门教师进行评估考核，完全采取无记名投票的方式。另一种情况是，部门领导，凭借个人对教师的主观印象评定等级。这两种现象都体现了考核方法的不科学，主观性质太强，这样以来就会出现人情因素的存在，很大程度上影响了评估的客观性，使绩效评估失去了意义。（3）评估标准设计不合理。这种现象出现在已建立了教师绩效评估体系且有待完善的独立学院。一是评估标准片面。一些独立学院在进行教师绩效评估的时候，只对教师教学、科研方面进行评价，忽略了服务、其他等方面的评价。另一方面不考虑教师这种职业的劳动特点，忽略了学生对于教师评价。二是评估指标权重失衡。在设计绩效评估指标体系时，我们应该充分考虑独立学院的人才培养目标，培养的是研究型还是应用型人才。
二、新形势下独立学院教师绩效评估对策
1.正确认识绩效评估的意义。绩效评估亦称之为业绩评估或业绩评价等，是现代人力资源管理中的中心环节，是指对被考核者完成岗位工作要求的结构进行的考量与评价。
2.建立战略性绩效评估长效机制。首先，战略性就为绩效评估机制定下了基调，并且这个机制必须符合独立学院发展的远期战略目标和高水平人才队伍建设的培养方向。其次，要保证这个机制能够长效，就必须得到制度上的保障，使机制的运行能够有法可依。
3.制定科学合理的绩效评估办法。（1）设计绩效评估指标体系。本文在继承的基础上，试从教师的劳动特点出发，综合采用主观评判法、行为锚定法和360度绩效评估法，重新设计绩效评估体系，主要把一级指标分为教学、科研、服务三个方面。（2）分配绩效评估指标权重。绩效评估指标体系主要由一级绩效指标、二级绩效指标和考核要素组成，其指标权重的分配主要根据独立学院的办学定位和人才培养目标而定。根据各自任务要求，一级绩效指标所占的权重见表。
指标权重分配表也不能一概而论，根据教师劳动特点不同可以将其分为科研骨干、教学骨干和教学科研骨干，这个个体差异性就决定了指标的权重也应该注意劳动特点的差异，应该注意个体与群体的有机结合。
4.建立双向沟通机制。绩效评估的直接目的也并不是机械的给教师排名、发奖金或者评先进，而是通过这种方式让教师更清楚的了解自己的不足，不断的提高自身业务能力。所以，教师应该清楚的了解对自己绩效评估的结果，并且在组织的帮助下逐步提高。
高校教师绩效考核指标体系如同衡量教师工作的一把尺，在特定的发展阶段，通过制定符合高校发展规划的教师绩效评估指标，使绩效考核客观、公正、真实地反映教师的实际工作情况，最大限度激发教师潜能，实现高校、教师和谐发展的良性循环。
参考文献
[1]廖文泉.人力资源管理[m].高等教育出版社，2001（6）
[2]纪宝成.管理学[m].中国人民大学出版社，2008
[3]林筠.绩效管理[m].西安交通大学出版社，2010（12）
劳动教育的评价考核篇10
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。