团队管理基础知识篇1
【关键词】高管团队；交互记忆系统；信任；绩效
金融危机后，经营环境日益复杂，信任，作为团队互动过程中关键的一环，对绩效的影响日渐突出。国内外大量文献表明，高管团队信任与团队绩效之间存在正向关系。交互记忆系统作为整合团队智力资本，提高团队绩效的有效组织形式，是研究高管团队信任的一个新视角。我们基于交互记忆系统这个中介变量的视角，探讨tmt信任与团队绩效的关系。
一、已有理论综述
1988年，罗素等提出了信任的广义定义：信任是建立在对另一方意图和行为的正向估计的基础之上的不设防的心理状态。mcallister将信任划分为以认知为基础的信任和以情感为基础的信任。对于高管团队信任形成机制，学者们形成共识，认为信任具有阶段性和动态性。信任的发展遵循“认知共享—情感支持—价值认同”模式。tmt信任对团队绩效的促进作用已经得到学者的一致认可。加入团队互动过程变量——团队冲突之后，tmt信任和团队绩效的关系变得更为清晰。团队冲突分为认知冲突和情感冲突，与tmt信任相对应。Simons和
peterson提出，tmt信任有助于抑制团队内的情感冲突，强化认知冲突。而情感冲突对于团队信任的形成和维护有阻碍作用，而一定的认知冲突有利于团队沟通，进一步加强团队信任。一些学者从交互记忆系统（transactivememorysystem，简称tmS）的角度进行了分析。a.B.Hollishead认为，tmS直接影响到高管团队信任。通过高管团队内部的互动，成员通过相互交流，了解并相信他人的知识存量和工作能力，并且愿意依附对方作为自己的知识互补方，高管团队信任维护才能真正实现。而交互记忆系统与绩效的正向关系也是通过实证检验得到证实的。王端旭认为，tmS的创建，有利于加强团队内部的信息交换，一方面达到知识互补的效果，另一方面，有助于加深成员间专业面的了解，便于分工，形成精确匹配，以提高tmt绩效。专家们对tmt信任、交互记忆系统、团队绩效都分别做了深入研究，但是并没有认识到tmS作为一个中间环节，对于tmt信任、团队绩效的重要作用。
二、tmt信任对团队绩效的作用链构建
1.良好的高管团队信任促进tmS的建立和维护。在知识经济时代，物质资源对经济的贡献率已经降低，智力资本因其增值性成为核心资源。高管团队作为企业的管理层，承载着企业最关键的智力资本，如何通过有效的组织形式将各个成员的智力资本发掘出来并有效运用，是一个值得研究的课题。交互记忆系统是指团队成员之间形成的用以编码、储存、检索和交流来自不同领域的信息的合作性认知分工系统，它将团队中每位成员所掌握的知识与对各自专长的共同知晓结合起来，形成了基于成员专长领域的知识分布和协调系统。从静态角度讲，tmt成员之间的信任对tmS系统的形成和维护作用明显。tmt成员之间信任度越高，他们就越有可能分享自己的知识，进行更多的开放性沟通。成员间信任度越低，他们越有可能拒绝透漏自己的知识结构，甚至提供虚假信息，在这样的团队中，显然，tmS系统是难以建立的。从动态角度来看，高管团队信任的形成机制是一个动态发展的过程。Shapiro等认为，信任是动态性、阶段性的。目前，基于“认知共享—情感支持—价值认同”的信任发展模式已经得到了广泛的认同。在高管团队信任的认知共享阶段，各个高层管理者对其他成员的专业领域已经建立初步的认知。社会交换理论认为，人之所以愿意与他人交往，是因为期望在另一个时间点从他人身上获利，或已经获利。在这个阶段，tmt成员对于这种互利性已经达成一定的心理默契，这将有效推动tmS元记忆目录的建立。在高管团队信任发展的情感支持阶段，基于情感基础的信任建立在认知信任的基础之上，与认知信任共同对高管团队绩效产生影响。在高管团队信任发展的价值认同阶段，团队成员对于每个成员的专业知识领域有了充分的认识。团队内的知识专门化程度相对较高，减少了团队成员的认知负担，高管团队根据成员的专业知识技能来分配任务，工作的安排更加合理和具有前瞻性。tmS帮助团队更快地解决遇到的问题，因为问题和最有可能解决问题的成员能够迅速匹配。可见，信任机制发展的越完善，团队tmS就越有效，高管团队决策就更科学。
2.tmS影响高管团队绩效。austin，Lewis等通过大量研究表明，tmS与团队绩效是正相关的。高管团队的主要职责是战略制定和战略执行。高管团队tmS从这两个方面对组织绩效产生影响。（1）tmS增加了高管团队的知识存量，有助于提高战略决策的科学性。Stewart和Stasser等（2000）发现，当团队成员的专家角色在团队内被公开被识别，他们将愿意分享更多的知识和信息。研究还指出，当个体感觉自己是某一方面的专家，那么他就更加可能去分享自己的独特知识。那么，团队成员在决策时，就可以得到更多专业性的意见和建议，有利于提高决策的科学性。（2）tmS使tmt分工更加明确，社会堕化效应弱化，有助提高战略执行效率。社会堕化效应是指当群体完成一项工作时，由于工作成绩不能单独计算，因此群体中的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象。tmS根据成员的专业知识领域进行分工，由于团队成员能够根据元记忆目录对其他成员的行为和表现作出预测，工作的安排就能够更加合理和具有前瞻性。因此，任务执行效率也会大大提升。
三、结论
根据我们提出的tmt信任对团队绩效的作用链，下面将从信任的动态性质和tmS的特性这两个方面提出建议。首先，为有效管理信任，要以信任的动态性为管理基础。要认识到tmt所处的信任阶段。认知信任阶段，团队领导者应将团队氛围建设放在首要位置，以鼓励为主，确立tmt成员不同领域的专家地位。情感信任阶段，领导者要通过组织活动等方式增加成员之间的情感交流机会。价值认同信任阶段，维护信任系统就成为管理重点，并适当增加认知冲突，促进团队绩效。其次，有效的tmS能够促进团队提高效率。akgun等（2005）提出了tmS的有效性模型。基于此，我们可以提出以下几点建议。第一，在高管团队的构建上，要充分考虑到各成员知识结构的不同，尽量减少知识重叠和交叉；第二，提供平台加强团队沟通和交流。在高管团队中，沟通能够增进成员的相互了解，促进团队成员建立良好的、相互信任的人际关系，使tmS更加有效；第三，保持tmt成员结构的稳定。要充分考虑高管团队成员的特殊需求，从职业生涯规划，薪酬激励，绩效考核等方面做到对症下药。第四，通过建设性冲突和开放性讨论等方法减少错误对团队绩效的消极影响。tmS建立和维护过程中，难免发生一些错误。但是tmS抑制了知识重叠，从而使非相关领域的成员对错误信息只能被动接受。即使错误被察觉，团队成员也可能选择忽略或无所作为以避免与其他人的专业领域冲突（Stasser等，1995）。建设性冲突和开放性讨论能够帮助团队成员发现并改正错误。
参考文献
[1]HambrickDC，pa.mason.Upperechelons：theorganizasionasa
reflectionofitstopmanagers[J].academyofmanagementReview，1984，9（2）：193～206
团队管理基础知识篇2
论文关键词:知识管理学科组织知识人人性假设
随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。
1学科的知识原性意义
首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文(di)disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。
其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。
2作为知识人的学科团队
人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。
弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。
同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:
首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。
3大学学科团队知识管理的内涵
学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:
3.1促进学科成员个人的知识成长
个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。
3.2促进学科组织的知识共享
学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。
3.3促进学科知识创新
通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。
3.4促进学科建设的管理效能
一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。
4大学学科团队的知识管理策略
4.1团队成员个体的知识管理策略
作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人BLDGwiKi等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。
4.2学科团队的知识管理策略
学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。
在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。
注重培养学科团队的知识管理理念，并建立一种包括物质和精神奖励在内的多层激励机制，使每一个成员意识到自己是学科组织中的一员以及自己在组织中的价值，让他们建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识的责任感。只有这样，学科成员才会主动与他人进行知识交流和共享，这也是隐性知识管理成为知识管理重要内容的主要原因。
团队管理基础知识篇3
[关键词]高校基层团组织团队情商必要性可行性
[作者简介]周慧莲（1978-），女，江苏溧阳人，江苏大学基础医学与医学技术学院团委书记，讲师，研究方向为大学生心理健康与素质教育；李晓波（1961-），男，吉林辉南人，江苏大学心理健康教育中心副主任，教授，硕士，研究方向为大学生心理健康教育。（江苏镇江212013）
[课题项目]本文系共青团江苏省委青少年和青少年工作研究课题“团队情商优化法对高校基层团组织工作成效影响的研究”（项目编号：11JSGQt101）和江苏大学思政专项课题“团队情商视角下的高校团学组织建设研究”（项目编号：11C361）的研究成果之一。
[中图分类号]G647[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2012）36-0044-03
同志在中国共青团第十六次全国代表大会座谈会上指出：团干部队伍是共青团工作的骨干力量，要建立一支高素质的团干部队伍。高校共青团组织健全、干部队伍总体素质较高、团员人数众多、工作基础较好，在全团处于基础性战略地位。高校共青团组织能否引导广大青年学生成长为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人，关系到党和国家事业是否后继有人，关系到共青团工作的全局。
当前高校共青团组织多以学校的垂直行政体系为依托，建立了“校团委—院团委—团支部”的组织结构模式。其中，院团委、团支部的管理成员由专职教师和优秀学生团干部组成，与广大青年学生保持着最直接最广泛的联系。由于当前市场经济发展和新媒体技术的影响，高校大学生的人生观和价值观日趋多样化，共青团组织的凝聚力和吸引力受到前所未有的挑战。高校基层团组织的学生团干部能否在和普通学生朝夕相处的同时，做好模范表率并发挥好师生间桥梁与纽带的作用，对提升团组织的凝聚力和吸引力具有重要意义。
近年来，随着手机与互联网等新媒体与新技术迅猛发展，高校学生价值观日趋多样化。为了在新形势下保持与增强团组织的凝聚力和吸引力，有必要加强基层团组织中学生团干部的素质教育与素质建设。借鉴管理学领域的通过建立高情商团队、提高团队情商以提升团队工作绩效的成功经验，高校也能以加强基层团组织中学生团干部的素质教育与素质建设为基础，打造高情商的工作团队，以推动高校团工作在“十二五”期间迎来新的大发展。
一、情商、团队情商及其内涵
情绪商数（emotionalQuotient，eQ）又称情商，是一种描述个体自我情绪控制能力强弱的指数。情商涵盖以下五方面内容：一是认识自身情绪（自知，Self-awareness），即通过观察和审视个人的内心体验认识自我；二是妥善管理并调控自身情绪（自控，managingemotions）；三是自我激励（自励，motivatingemotions）；四是认知他人情绪（同理心，empathy）；五是人际关系管理（关系处理，Handingrelationships）。智商和情商是个人素质的两翼。智商高的人，思维品质优良，学习和思考能力强；情商高的人，情绪控制能力强，人际关系顺畅，领导和管理能力也相对较高。高情商可以使个体更充分地发挥智商的优势作用，是个人取得成功的重要因素之一。
团队情商（teamemotionalintelligence，teameQ）由情商概念衍生而来，是指一个团队的综合情绪控制调节能力，它由三方面因素决定，包括团队成员的个体情商、团队管理层的情商和团队成员之间的协调。团队情商并非团队每一个成员个体情商的简单总和，它体现出团队成员在情感互动基础上形成的团队情感的表达和控制的整体水平。
二、加强高校基层团组织团队情商建设的必要性
同志指出：要推动共青团工作再上新台阶，关键是要按照“让党放心，让青年满意”的要求，建设一支高素质的团干部队伍。高校基层团组织的专职教师团干部政治素质高、工作能力强，但是他们往往身兼多职，在负责基层团组织工作的同时，还要处理一个或多个年级的思想政治教育、心理辅导、日常管理等工作，因此需要配备大量的学生团干部来完成各项工作。
作为共青团干部中最年轻、最积极、最有活力的群体，学生团干部来源于大学生，熟知大学生的基本情况和主要需求，与周围的同学有更多的共同语言，在开展各项团工作时具有先天优势。但由于大学生群体思想活跃和价值观多样化，学生团干部要做好群体的领导者与活动的组织者，仅具备坚定的政治立场、高尚的品格、优良的作风、渊博的知识还不够，还必须具备较高的情商素质。
多方研究表明，我国大学生目前情商水平普遍较低。这可能与以下因素有关：长期应试教育造成学生“千军万马过独木桥”的应试心态，彼此当作竞争对手，缺乏合作精神；小学与中学偏重文化知识灌输和高强度学习，忽视学生在学习与生活中产生不良情绪时的正确引导；此外，大学生“从校门到校门”的简单社会阅历和不足的生活体验也直接影响到他们的个体情商。因此，直接选拔出高情商的学生团干部有诸多困难。
笔者对江苏大学基础医学与医学技术学院学生团干部的情商素质问卷调查得到了类似的结果。此外，还发现与低年级的学生团干相比，高年级的学生干部情商素质较高，工作绩效和工作满意度也相对提高。该情况也反映出团干部的情商高低与工作成效呈正相关，提升团干部的情商可以提高他们的工作绩效和工作满意度。事实上，情商相对较高的学生干部有政治觉悟高、学习勤奋、工作扎实的优点，能起到良好的模范带头作用；而情商相对较低的学生干部在工作热情、工作方法、组织能力、人际关系处理等方面有欠缺，导致工作中缺乏闯劲和朝气、工作方法简单甚至粗暴、活动开展困难、无法和同学打成一片等状况，损坏了团干部的形象，降低了工作成效。因此，有必要通过提升个体的情商水平来提升组织的战斗力和影响力。
但是，个体情商的提升绝非短期内可见成效，而通过个体情商的优化组合可以有效提升团队的情商水平，也能够在相对较短的时间内提升整个团队的战斗力。因此，优化团队情商以打造高情商团队（HigheQteam）成为当前管理科学和社会科学领域的一个研究热点。经济全球化与国际化的趋势促使各级企业和管理部门普遍采用团队工作模式，而团队内部是否和谐，团队行动是否协同高效，严重影响团队的工作绩效与整体竞争优势。实践表明，高情商团队具有高亲和力和高凝聚力，团队士气高涨，工作成效显著；低情商团队，人心涣散，工作成效低下。
借鉴企业管理经验，可以在高校基层团组织的管理与运作中引入团队工作模式，借助优化团队情商来弥补学生团干部个体情商的不足，做到用其长、避其短，讨论决策时能够集思广益，行动时则高度一致、上下同欲。发挥团队优势的“叠加”效应来提升团组织的工作成效，促进基层团组织活力长效机制的建立。
三、加强高校基层团组织团队情商建设的具体措施
笔者通过对企业管理经验的研究发现，高情商团队的建设主要从提高个体情商、培养团队精神、树立团队意识、优化管理理念与领导哲学等方面入手。在高校基层团组织中，也可借鉴企业管理模式，通过优化团干部的选拔、工作团队的搭建、加强团队培训与实践这几个环节入手，组建高情商团队并提升其团队情商。
（一）干部选拔中增加情商考查
学生团干部的选拔必须注意把好学生的思想政治关，所选的学生团干必须具备较高的思想政治素质，有较高的思想觉悟和政治热情。此外，还需关注其道德素质、工作作风和理论水平等综合表现，在此基础上，情商素质的考察也是至关重要的方面。目前可采用“情绪智力量表”“情商自评量表”等测量工具，测定学生的自知、自控、自励、同理心、关系处理五方面的综合水平。在考察候选学生干部的思想政治素质、道德素质、知识理论素质的同时，应尽量选拔具有较高情商素质的学生担任团干部。情商高的学生团干部，往往表现出较强的自信心和较好的情绪处理能力，能够引导其他学生产生积极向上的工作作风和生活理念；在面临工作任务重、时间紧、压力大等难题时也能够调整好自身心态来从容应对；对于工作中出现误解、不被同学认可时，也能讲究工作策略和方法，及时有效地做好沟通和协调工作。因此，选拔出高素质、高情商、高战斗力的学生团干部队伍是高校共青团工作有效开展的基础。
（二）团队组建中注意优势互补
作为党的助手和后备军，团干部不仅需要有较强领导组织能力、人际交往能力、沟通表达能力，还需有较强的奉献精神、开拓创新精神以及较高的情商素质。但是个人的情商类型具有偏向性和不平衡性，自知、自控、自励、同理心、关系处理五方面能力不可能完全均等。只有通过吸纳不同类型的学生，实现优势互补，才有利于搭建基层团组织的高情商工作团队。
一个高战斗力的团干部队伍肯定是一个高情商的优势互补的团队，在此基础上还需要有一致的团队价值观，各成员间能够互相认同互相信赖，并能在行动时目标一致、配合默契。对于每位成员的角色设定要清晰和明确，在充分考虑每位成员的性别、性格、年龄、知识、能力等诸多因素的基础上，对各种情商类型的学生量才使用、合理组合，使得各成员的才能和能力得到充分展示。如团队方案讨论时能集思广益、博采众长，方案实施时能各展所长、有用武之地。
此外，团队搭建时还必须控制恰当的规模。组织行为学研究表明：团队规模过小会导致成员对其价值产生怀疑而缺乏奉献的内在动力；团队规模过大会诱发个别队员“搭便车”的心理而弱化内在的公平性。适中的团队规模能增加成员间互动频率和凝聚力，提高团队的工作绩效。借鉴相关研究，高校基层团组织的一个工作团队规模最好控制在3～5人。
另外，团干部队伍搭建还必须健全团队内部协调机制及约束机制。虽然成员的个人能力在团队中具有重要作用，但是团队内部沟通顺畅以及由此提升的团队凝聚力对团队绩效而言更是强有力的增效器。因此，团队内应设立多种载体的交流平台，加强开放式沟通，增进成员间的相互信任和尊重，同时建立有效的冲突管理机制，以实现团干部队伍的高度组织化，产生1+1[>]2的效应。
（三）团队运作中注重知行合一
高情商的团干部队伍在搭建后还必须辅以良好的工作机制，方能做到卓有成效，为此重点要做到运作中知行合一。
首先，要从“知”的层面，提升学生团干部的思想政治素养与团队情商理论素养。思想政治素养的提高有助于深化对团队价值观的认识及团队精神的塑造。团队情商理论素养的提高有助于增强自我情商素质的了解和重视，为团队情感和团队工作能力的提升做准备。可以通过定期举办学生团干部培训班，采用理论讲授、案例讨论与团队游戏等多种形式，运用直接面对法、发现法、观察法、启示法、体验法等教学手段，不断从认知层面提升学生干部的情商知识。例如，引导他们正确评价自我，明确自身优点和努力方向；有意识地克服自身性格弱点，形成比较健全的人格心理；增强耐挫能力，善于从失败中汲取经验教训；有良好的团队协作精神并能关心、理解、同情他人，有和谐稳定的人际关系等。
其次，要从“行”的层面，引导学生工作团队在工作中主动运用所学情商理论知识。一方面，在日常工作中，团干部有意识改进工作方法，鼓励团队成员表达真实想法，增进互相了解并适时适度引导，从而达到团组织内部在思想层面的相互信任和理解，将团组织真正建设成为团员的“精神家园”。另一方面，可借助于校园活动和社会实践这两个载体，发挥团队综合优势，群策群力，扩大团组织的影响力和凝聚力。例如，可利用团活动日、节假日、纪念日，开展丰富多彩的集思想性、趣味性、专业性于一体的各项活动；也可通过素质拓展活动、创新创业活动、社会公益活动等，使广大团员青年真正受益于团组织开展的活动，并在思想和精神层面加深对团组织的信任感和归属感。
最后，高情商团队的运作离不开专职教师团干的言传身教。专职教师团干部除了具备教育学、管理学、心理学等方面的知识，还需具备较高的道德素质和健康的人格修养。在日常管理工作中，教师团干部需以自身的高素质和高情商做表率，并在团队的实际运作中做好监督协调工作。针对学生团干部不同的成长环境、教育背景和个人素质，教师团干部要灵活应用各种知识，有效抓住各种时机，采取因人而异的方法，努力培养和建立起和谐团结、运作能力强的学生团干部队伍。并且当队伍中出现成员情绪低落、心态消极的情况时，能够及时发现并进行有效沟通和情绪疏导，使之重新拥有健康饱满的工作状态；当团干队伍内部出现不和谐因素时，也能及时处理并做好教育引导，使团队恢复团结向上的和谐局面。
四、结语
21世纪是高智商、高情商、高个性的时代。要做好高校的共青团工作，需要在选拔、搭建和培训好一批高情商的学生团干部的基础上，教育和引导以团队合作的工作理念和工作模式，并通过合理有效的方法提升队伍的团队情商，以形成个体潜能发挥与组织发展的有机结合，从而进一步增强高校共青团的基层活力，更好地提升高校共青团组织的战斗力、影响力和生命力。
[参考文献]
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团队管理基础知识篇4
abstract:teachingteam-Buildingincollegeanduniversityhasplayanimportantroleontheimprovementofteachingqualityandthecultivationofinnovativetalents.asaprovincialteachingteam,aroundthesubjectsofthebuildingofdisciplineplatformandtheperfectionoftheoryteachingandpracticeteachingandtheconstructionofteacherechelon,aseriesofpracticeandexplorationaremadeinteachingteam-buildingonbusinessadministrationmajorscorecurriculumofXi'antechnologicalUniversity,gettingsomeremarkableachievements.thepracticeandexplorationmayprovidesomeguidancewiththebuildingteachingteamforothercollegeanduniversity.
关键词：教学团队；学科建设；教学质量
Keywords:teachingteam；disciplineconstruction；teachingquality
中图分类号：G420文献标识码：a文章编号：1006-4311（2012）25-0266-03
0引言
自1999年我国高校扩招以来，我国高等教育取得了长足的发展，基本实现了高等教育大众化。但在大学生数量规模激增的同时，杰出人才却寥寥无几，这引起了相关学者对高等教育人才培养质量的质疑，在此背景下，教育部从2000年起先后出台了一系列文件和举措，努力解决高校人才培养尤其是创新人才的培养问题。其中，最为重要的政策乃是2007年教育部和财政部联合下发的旨在通过教学团队建设对教学模式进行改革并且提升教学质量，整合教学资源，发挥教学权威在教学过程中的作用的文件——《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》，简称质量工程，此后教学团队建设引起了全国范围内各高校的广泛关注与实践，并成为高等教育中重要的热点研究领域。
根据教育部关于教学团队建设的要求，西安工业大学经管学院结合本院工商管理专业发展现状，从2008年开始启动《工商管理类专业核心课程教学团队》建设项目。经过多年发展，该团队已于2011年被授予“陕西省教学团队”，教学团队的建设及成效得到了社会同行的肯定与认可，在实践方面积累了一定的经验，现予以总结，希望能为高校质量工程建设提供参考。
1教学团队发展历程及现状
1.1团队发展历程本团队的形成起源于20世纪80年代初期，其发展经历了三个阶段：第一阶段是1999年以前，主要以西安工业大学一类课《企业管理》课程为主的教学队伍。第二阶段是在《企业管理》一类课的基础上通过对工商管理类专业基础课的整合而形成的以首席主教教师为核心的校级重点课群《管理学》课程群教学队伍。第三阶段是在2003年以后通过对管理学课程群师资整合、课程整合而形成的以首席主教教师、教学明星、学科带头人为核心的、旨在“夯实学科专业基础、打造精品课程平台”上而形成的以工商管理类专业核心课程为主体的学习型教学团队。
1.2团队现状“工商管理类专业核心课程”缘于国家教育部指定的全国高等院校管理类专业的核心课程，结合西安工业大学的办学定位及经济管理学院的专业特色，包括：《管理学》、《经济学》、《会计学》、《统计学》、《管理信息系统》、《市场营销》、《管理运筹学》、《人力资源管理》8门课程。“工商管理类专业核心课程教学团队”是以“人力资源管理”部级特色专业、“会计学”校级优势专业及“市场营销”专业为建设平台和服务对象、以陕西省普通高校人才培养模式创新实验区项目“以实践、创业为特色的应用型本科经管人才培养模式创新实验区”以及陕西省普通高校哲学社会科学特色学科建设项目“面向装备制造业的管理科学与工程学科建设”和“西北兵工管理研究中心”为教学实践和科研平台、整合经管学院优势师资资源构建而成的教学队伍。该团队立足于“夯实学科专业基础、打造精品课程平台”的理念。
二十多年来，依托专业建设、以教学改革为核心、以团队结构和文化建设为重点，已经形成了年龄结构、学历结构、职称结构和知识结构等合理的、相对稳定的，具有较为丰富的教学经验、良好的科研素质、团结合作的学习型教学团队。团队目前拥有成员26人，其中教授6名，副教授8名，讲师12名；团队成员全部拥有硕士及以上学位，其士6人，在读博士5人，中青年教师所占比重为84.7%，是一支充满活力和潜力的教学团队。
团队管理基础知识篇5
关键词：知识协同；企业知识协同团队；耗散结构理论；运作机制
中图分类号：F270文献标识码：a
收录日期：2016年12月26日
知识创新已成榫龆ㄆ笠捣⒄骨熬暗墓丶要素，并日益呈现出前瞻性、集成性和动态性，而传统的以个人为基本单位的创新方式却对此无能为力。因此，寻找一种新型团队运作方式就显得迫在眉睫，知识协同团队便应运而生。因此，本文将结合知识协同理论与耗散结构理论，对企业知识协同团队运作机制进行深入分析，并为其实际活动的开展提出管理建议。
一、企业知识协同团队运作机制内涵
知识协同团队是以知识创新和人与组织的协同发展为目标，以知识、人和内外部环境的自身特性及交互关系为依托，以团队成员在协同意愿和协同能力高度统一下开展的一系列协同活动为动力，以团队协同目标体系和知识体系的构建、完善及重构过程为表现形式的创新性组织，其运作机制是协同目标体系和知识体系的构建、运作与相互影响机制的统一。
协同目标从根本上规定了知识协同的性质、方向和主要内容，它既是企业战略愿景的具体表现和团队成员的行动指南，又是协同过程的开始环节。知识协同团队有三个主要目标：对内外部现有知识的优化配置和整合利用、打破现有知识框架的束缚并实现知识飞跃、提升自身协同意愿和协同能力，分别对应渐进式创新、突破式创新和人与组织的协同发展，其关系是螺旋上升的，三者共同构成一个完整的团队协同目标体系，并在协同过程中不断修正、完善乃至重构。
协同目标体系的构建与进化要靠团队成员心智模式共享来实行。心智模式既是一种基于个人特有的世界观、价值观的思维方式和认知方法，又是一种个人特有的知识结构、理论结构或理解系统，它帮助团队成员形成关于所处环境中有关任务、设备、工作环境、关系和情景等知识的有组织的理解和心理表征，以此形成对团队任务形成正确的解释和预期。可见，共享心智模式作为团队成员构建协同目标体系的关键活动时是当之无愧的。
知识体系构建与运作的本质是团队成员在协同目标的指引和内外部环境的影响下，通过某些方式来实现知识的整合、创造与知识体系优化，其核心是团队成员的知识交互与创造活动。知识交互与创造包括知识共享和组织学习两种。知识共享是团队成员通过各种沟通媒介和交流方式来相互转移其所拥有的知识经验和技能的活动，它是知识转移、吸收以及创造的基础。组织学习是一种在由社会制度形成的社会关系中进行学习的社会过程，它不仅使信息、观点和知识融会贯通，而且使创造性思想贯穿于组织内部管理及运营实践中。此外，团队成员的知识共享和组织学习必然与外部环境发生人员、信息和知识的交流，这种交流不仅输出了知识成果，而且有力地推动了团队内部目标/知识体系的优化及成员个人能力的提升。因此，这两种活动是推动知识协同运作的根本动力。
协同过程既是协同活动的表现形式，又是导致协同团队从渐进式创新向人与组织协同发展的直接诱因，它以时间为量度，具有鲜明的阶段性。知识体系构建过程是协同过程的主体，其实质是由知识共享和组织学习推动的知识碰撞、融合、创新及以此为基础的知识体系重构，故笔者将协同过程分为四个阶段：目标确定、知识融合、知识创新及知识重构。当然，知识协同过程不是线性的，协同目标为知识共享和组织学习提供指引，进而推动知识在越来越深层次上进行融合、创造和重构；知识融合、创造和重构又使团队成员更深入地共享心智模式，促使协同目标由渐进式创新向突破式创新乃至人与组织的协同发展进化。可见，协同过程的实质是协同团队目标体系和知识体系在相互作用中不断优化，并最终获得知识产出和人的发展的综合体。
二、企业知识协同团队运作机制的耗散结构特征
企业知识协同团队是一个复杂的新型动态系统，该系统的运作机制具有开放性、动态性和自组织性。耗散结构理论侧重分析开放式自组织系统的特征和演化路径，与企业知识协同团队的运作机制内在契合。耗散结构指的是一个处在远离平衡态的开放系统，通过不断与外界交换物质和能量，在外界条件变化达到阈值时，可能从原有的混沌无序状态，演变为一种在空间、时间或功能上的有序状态，这种在远离平衡态下形成的新的有序结构被称作耗散结构。与耗散结构紧密相关的一个概念是“负熵”，它是使系统趋向有序的一切因素的总称。负熵只能通过与外界的物质和能量交换引入，系统若想长期耗散结构就必须保持系统开放，就必须与外界进行物质和能量交流。
耗散结构理论认为系统形成有序结构需要以下四个基本条件：系统具有开放性、系统必须远离平衡态、非线性相互作用以及系统内存在随机涨落，它们是使系统形成耗散结构的必要条件，必须同时具备。开放性主要体现在企业知识协同团队的开放性社会系统特征方面，远离平衡态主要体现在其知识结构和知识分布方面，非线性相互作用主要体现在团队成员的协同活动方面，而随机涨落则表现为协同过程的阶段性，具体关系如图1所示。（图1）
（一）企业知识协同团队运作的开放性与熵减机制。开放性是耗散结构形成和存续的根本条件，它保证系统不断从外界获得负熵为系统的有序进化提供条件。企业知识协同团队具有开放性的原因是它与外界环境存在密切的资金、信息和人力资源联系。开放性必然导致以下两种结果：首先，负熵源源不断地流入；其次，外部环境倒逼团队成员提升协同意愿，减少机会主义行为。因此，开放性和由此导致的总熵值减少是团队形成耗散结构的基础，在此基础上，随机涨落和突变得以发生，知识协同目标得以实现。
（二）企业知识协同团队运作的远离平衡态特征与互补机制。远离平衡态是系统内可测的物理性质极不均匀的状态，体现了系统构成要素之间的差异性，它是发生随机涨落和突变的必要条件。知识协同团队的远离平衡态特征通过两个方面体现：首先，显性/隐性知识分布不均衡，显性知识一般以文件形式为所有成员共享，而隐性知识往往分散于各成员心中；其次，每个人掌握知识的数量和性质不均衡，这通过“术业有专攻”表现出来。不均衡性导致团队知识体系始终处于不稳定状态，这既对知识的相互碰撞、渗透和融合提出要求，又为其提供了条件。团队成员在知识性质和分布远离平衡态基础上，通过协同意愿和协同能力的互馈与互补达到心智与能力高度统一，为从渐进式创新向突破式创新和人与组织协同发展的逐级演m奠定基础。
（三）企业知识协同团队运作的非线性与驱动机制。非线性相互作用是指系统各要素通过相互依存和相互影响的作用机制使其关系向网络化演变，在该网络中会产生要素总体功能的整体倍增，它是使系统向有序状态演化的根本动力。企业知识协同团队通过共享心智模式、知识共享和组织学习，使目标、知识和环境要素构成一张牵一发而动全身的网络。在该网络中，知识在目标体系和环境要素的影响下，通过相互碰撞、渗透及融合来实现功能上的耦合，并在耦合中完成整体功能的倍增与体系的重构。反过来，知识的碰撞、渗透和融合又反作用于目标体系和环境要素，推动它们向更高级的有序结构进化。
（四）企业知识协同团队运作的随机涨落性与触发机制。随机涨落是系统受到随机扰动时发生的对现有状态的随机性偏离，它通过对系统整体的对称性造成长时间的破坏促进系统结构有序演化，它是系统内外部各要素结构和相互关系从混沌向有序演化的表现形式。随机涨落只有在远离平衡态时才能放大为巨涨落，当随机涨落的幅度突破阈值时，系统内各要素的结构和相互关系会发生根本性变化，并形成一个新的、更高级的有序结构。企业知识协同团队的随机涨落性体现在协同过程上：首先，协同过程具有鲜明的随机性、动态性和阶段性，这符合随机涨落产生、放大、触发突变以及系统向更高级有序结构进化的总体规律；其次，受协同活动及负熵的共同影响，团队目标体系和知识体系的各子要素不断偏离原有状态而形成涨落；最后，由于协同活动和外部环境影响的自发性和复杂性，这些涨落是随机的。可见，随机涨落的产生、积累和放大是触发企业知识协同团队目标体系和知识体系发生突变并向有序状态（耗散结构）演进的直接诱因。
三、管理启示
通过分析可以看出，企业团队化知识协同运作主要受四个方面的影响和制约：（1）协同团队的开放程度和引进负熵的能力；（2）保持各协同要素远离平衡态和在此基础上对各要素本质特征和相互关系的洞察力；（3）团队成员综合运用协同方法开展协同活动的能力；（4）随机涨落的制造能力和诱发突变的能力。因此，对企业知识协同团队运作的管理必须在团队成员和企业的共同作用下，深入挖掘混沌运动背后隐藏的确定性秩序，并以此为指引，为协同活动的开展构建良好的管理体制。
在自我管理方面，团队自身应当做到以下五点：首先，秉承开放包容的形态，并时刻与外界保持紧密的资金、人员与知识交流以推动负熵的流入，为团队目标体系和知识体系的有序化演进提供支持；其次，重视人、知识、环境的不均衡性，并注意各要素之间的互补与协同，以使团队始终保持远离平衡态；再次，在开展协同活动时应注重综合运用非正式交流和内部交流平台、数据库、知识地图等信息技术手段，促成心智模式和协同方法的共享，以便于更迅捷地制造随机涨落；第四，保持思维活跃性，勇于对现有协同目标提出质疑，并以此为契机推动更深层次和更广范围的知识共享与组织学习；最后，还应及时消除不利于知识体系形成和创新的因素，强化有利因素，以此来实现对随机涨落方向和强度的控制，并不失时机促成目标体系和知识体系的突变。
企业管理方面，应当做到以下四点：首先，及时捕捉外部信息、引入技术和人才、提供足够的资金支持以及积极寻求跨组织合作的机会，以便对负熵的引入和流向进行调控，为协同团队保持开放性提供条件。其次，采用一切方法提高团队内知识的条理性和易用性，以保证协同团队远离平衡态，如以研讨会、经验交流会等形式消除团队成员的心理壁垒和知识壁垒；成立“知识守门员”团队，专门负责外部信息的获取、企业知识库和知识地图的管理；提倡平等互惠与适度竞争良性共存的组织文化等。再次，改进管理手段，如适当的利益分配政策、对知识成果的保护、物质激励和非物质激励的平衡以及提供条件使团队成员参与协同决策等手段的运用，以此提升团队成员的协同热情，并使其保持对组织的忠诚。最后，加强对协同团队运作过程的动态监测和指导，并应对协同团队的阶段性成果进行评估；还应利用企业知识库，及时对协同团队的创新成果进行编码和存储，以此来促进随机涨落的放大及突变的产生。
主要参考文献：
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团队管理基础知识篇6
论文摘要：针对科研团队发展的趋势，提出一种将知识管理的思想引入到管理科研团队知识的方法。首先从知识地图，隐性知识的交流两个方面阐了设计思想，然后分析营造知识共享氛围的激励措施，给出知识管理系统的方案设计，并介绍通过个人信息模块、经验共享模块、讨论社区模块交流科研团队中隐性知识的策略。最后利用本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，测试表明系统能较好地满足应用需求。
前言
知识管理是伴随着知识经济和信息技术而产生的，是一种新的管理方式和管理思想。知识管理最显著的特征就是把知识作为资产来管理，它把知识分为显性知识和隐性知识。其中隐性知识(tacit knowledge)是高度个性化而且难于格式化的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类;而显性知识(explicit knowledge)则是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则等。知识管理更加强调和关注隐性知识的作用，认为隐性知识更能创造价值。卡尔·费拉保罗认为知识管理的重要内容就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。
知识管理和信息管理既有区别也有联系，有人认为信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸与发展。知识管理将人、技术和过程作为三个互相联系的要素，追求三者之间的平衡和相互作用。它的基本精神即是将知识分享(knowledge sharing)，通过知识的分享，促使整个团队及团队中的成员都得以进步。由此可以看出，知识管理是学习型组织的基本的特征之一。
科研团队是为了实现一定的科学研究目标由相互协作的科研人员组成的正式群体。科研团队又分为实体团队和虚拟团队。20世纪中期以后，随着科学活动规模越来越大，科学家与科学家之间，科研单位与科研单位之间的分工协作越来越重要，也越来越频繁。以科研项目为单位，将不同地区、不同国籍的科学家组织到一起共同攻关的虚拟团队已经成为当前科学研究的重要形式。这种突破科学家的组织隶属关系，不受时间与空间限制，具有灵活多样协作方式的科研组织，体现出了科研活动在充分组织化之后向自由和多样化方向的回归。随着科学技术的不断发展，研究课题越来越复杂，规模越来越庞大，跨学科、跨专业、跨地区甚至跨国度的合作研究需求不断扩大，网络技术、通信技术和计算机技术的发展为这种需求提供了支撑条件。虚拟科研团队的组织相对不稳定，成员随项目的进展随时会发生变动;项目成员对于项目的参与程度各不相同;成员之间的关系也相对松散，上述特点须在团队知识管理中予以注意。科研团队中的显性知识包括团队成员的基本信息和项目信息，隐性知识包括成员的经验、专长以及在项目交流过程中表现的一些相对零碎的知识。
本文的思路是:对于显性知识，团队成员通过系统能快速地找到所需的资料;对于隐性知识，团队成员通过系统能快速地找到可能具有该领域知识的人的路径;同时为团队成员营造经常总结经验和技能、乐于贡献和分享知识的氛围，搭建一个讨论和交流的平台。
本文结构安排如下:第二节设计知识管理系统的系统结构;第三节给出了系统的主要功能模块设计;第四节将本实验室科研团队作为示例验证知识管理系统，最后给出了结论。
2 知识管理系统设计
2. 1设计思想
根据知识的类型分别采用不同的策略管理知识源。对于显性知识，通过知识地图指引用户快捷地找到需要的资料;对于隐性知识，为用户提供了找到拥有所需知识的路径，并创造一种机制和提供氛围，使得团队成员勤于总结，乐于贡献、分享和交流。
2.1.1知识地图。知识地图是人操作知识管理系统的向导，它可以节省用户搜索知识的时间。在科研团队中建立一份良好的知识地图需要熟悉团队中的知识源，并按照类别和形态加以分类。科研团队中的知识源包括文档、参考文献、项目和人员，设计知识地图的依据主要是以项目为中心，建立各类资源之间的联系。项目属性包括项目介绍、项目成果、项目文档、重要参考文献，项目交流等。显性知识根据它的内容归属到项目不同的属性中，在同一属性中还可依据内容的性质做进一步的划分;而隐性知识则根据它的来源设置其在知识地图中的位置，具体的表现形式由显化的方式确定。在上述分类的基础上采用主导航栏配合副导航栏的形式就可追溯到知识库中的每个知识点。
2. 1. 2隐性知识的交流。在知识管理中，对于隐性知识的挑战在于如何系统地阐述，使之成为可以交流的类型。有些隐性知识并不属于深度的隐性知识，而只是一种逻辑上的、方法上的思维过程，它们被标识为隐性知识，主要是因为这类知识需要花费较多的时间与精力才能进行编码。当团队中的文化能够促进和支持这种知识的共享时，就可以通过挖掘和翻译的方式将它们外化为显性知识。对于一些始终处于隐性状态的技术诀窍和经验，这类隐性知识需要采用“人—人”方式的传递实现共享。
本文提出两种交流个人技能的方式。第一，提供项目组成员的知识架构(包括项目经历)和联系方式，使成员在有明确需要时知道该找谁和找到该位专家的路径。第二，为成员提供管理个人知识的平台，提倡成员在研究过程中总结、整理研究工作的心得、经验、技能等并归档，使个人在贡献知识的同时也能方便的获取到别人提供的知识。
对于项目交流过程中产生的知识，交流的途径主要是利用计算机技术创造一个记录、保存、显示交流过程的环境，充分利用网络的便利性，提高团队的协作效率。
2. 2知识共享氛围的营造
有效的知识管理必须营造乐于贡献和分享知识的文化氛围，为了营造这样的文化氛围，采取激励机制是实施知识管理中必要的措施。激励的依据可以体现在一些数字指标上，所以在系统中的经验共享模块和讨论社区模块中增加了统计功能。系统应该具有界面美观、操作便利、功能实用等特性，当团队成员通过系统体验到了知识管理的优势后，无形中也可以激励他们使用知识管理系统。除此之外，激励机制还将体现在应用知识管理系统过程中的一些管理体制上。
2. 3知识管理系统方案设计
2. 3. 1系统模型。根据上述分析，提出了科研团队知识管理系统模型，如图1所示。本模型的要素有人员、科研团队知识资产、团队交流场所。知识地图的内容由科研团队中的知识库确定，知识库中的显性知识为经过编码的文档和数据。通过知识地图，人员可以检索、重用显性知识，该管理系统能够提供成员交流个人知识的平台，更新团队知识库;提供成员项目交流的环境，让成员在“你问我答”中实现知识的共享。
2. 3. 2系统功能结构设计。结合2. 1. 1节中对知识地图的分析，设计系统的功能结构图，如图2所示，它由人员信息管理模块、项目信息管理模块、安全信息管理模块构成。
人员信息管理模块管理的内容包括个人基本信息，技术或学术经历以及工作计划，还包括了个人的经验总结(案例)等，可以给出其曾经解决过的问题、在哪些方面是专家和现在正在进行哪些研究等信息。用户可以据此推测其与自己所面临问题的关联。
项目信息管理模块用于管理项目资料和在项目交流过程中产生的知识。主要功能包括检索项目信息、展示研究成果、下载重要文档、参与项目讨论等，以实现对项目资源的存储与维护、访问和查询，让用户充分共享阶段性成果。
安全信息管理模块主要管理用户的权限。该平台将嵌人到本实验室网站中使用，系统共有三种类型的用户:网络用户、团队成员、系统管理员。网络用户不需要登录便可浏览网页，可以使用一些互动功能，如留言、检索;团队成员通过登录界面进人系统，每个成员都有个人页面，他们在自己的页面里有添加、修改、删除个人知识的权限，除此之外，他们还有参与项目讨论、下载重要项目资料等权限;系统管理员是指系统的管理和维护者，具有设计、实现知识管理系统、整合团队显性知识并录人数据库、管理一般用户的权限这些任务。
3 主要功能模块设计
在2. 3. 2节的系统功能结构图中，主要采用人员信息管理模块中的个人信息、经验共享和项目信息管理模块中的讨论社区交流科研团队中的隐形知识，现分别介绍这三个子功能模块的设计思路。
3. 1个人信息
隐性知识的管理强调的是个人之间的对话，知识的共享是通过“人到人”的方式进行的，通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播。专家黄页是获取个人隐性知识的一种知识管理的技术，它将专家的详细资料和掌握的知识列示在黄页上，方便有需要的员工在适当的时间找到适当的人并获得适当的知识。
个人信息模块在团队中提供团队成员的基本信息、项目经历和工作计划.图3显示的是成员的个人页面.在“认识我”栏目下的知识体系说明中，可以了解到该成员的项目经历和个人技能，点击页眉的“修改个人信息”可更改该栏目的内容。工作计划是指团队成员每周的工作安排及对上周工作的总结。通过这些信息，团队新成员可以迅速了解团队成员的知识水平及日常工作情况，获取找到相关专家的路径线索，便于与相关专家进行直接交流，从而获得对项目研究有益的隐性知识。
3. 2经验共享
该模块以记录的方式外化个人隐性知识，团队成员在自我总结的基础上将个人知识中能够用语言表达的部分提取出来，图4显示了在个人页面添加经验的界面，用分类、标题、经验内容这三个字段表示一条经验的提取结果，其他成员可以浏览彼此的个人页面，按照类别、标题等关键词查找感兴趣的经验，可以针对每一条经验与经验提取者进行互动交流，由此加快知识碎片的利用率和深化知识半成品，也有利于个人技能在团队中的传播，经验互动界面如图5所示。
利用该模块可以在科研团队中推广及时整理知识的好习惯，团队成员大部分是以自我为主导的非正式学习，及时整理动态知识是进行自我评价、自我监控和知识持续发展的需要。该模块通过成员的主动性贡献个人知识，以实现团队成员之间相互学习，共同进步。
3. 3讨论社区
以隐性知识的所属对象划分，可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。集体的隐性知识依附于组织，是某一组织区别于其他组织的人格化特征，如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等川。在科研团队中建立讨论社区就是为了增进这两种类型隐性知识的互动，在讨论的过程中，由个人智商形成组织智商，群策群力，共同解决问题;成员之间通过讨论，实现知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧。
讨论社区模块为同一科研团队成员间提供了项目讨论的虚拟社区，具有相关权限的人员才可进人。图6是以团队成员身份登陆系统后进人讨论社区的主页面，成员在里面以发帖的形式开展一次讨论，讨论内容可以是与项目相关的热点和难点、项目组任务分配、重要通告等，并可上传文件，成员通过主题进人目标问题的讨论区参与讨论，可下载文件，不但可以屏蔽时空的限制，又活跃了团队的科研气氛。但是不能完全依靠以it技术为基础建立的网络虚拟社区进行项目交流，也需要进行面对面形式的交流，如专题报告、交流会等，只不过前者可以自动将讨论内容记录到数据库中，而后者需要整理材料，然后录人数据库才能达到共享。
4 应用示例
根据本文的思想，选取本实验室科研团队作为知识管理的实例进行实验验证。本团队成立于2002年，主要从事认知模式识别和智能控制理论及应用两个方向的研究。团队平均每年招收博士生2-3名，硕士生5--6名，同时每年都有6-7名毕业生离开团队，人员流动较大。团队目前主要研究基于认知机理的无字库智能造字系统和数控系统加工中心的伺服驱动器的研究这两个项目。每个项目都有若干个子课题，且具有延续性，成员参与项目的内容和程度各不相同。
限于篇幅，以基于认知机理的无字库智能造字系统项目为例做简要介绍。该项目开展研究工作已达6年，期间参与研究人员达12人，包括汉字基元研究、汉字结构研究、汉字结构识别研究、汉字映射知识获取研究、汉字知识表示研究、汉字信息管理系统研究等几个子课题。研究中产生的科研成果有:针对汉字字符集gb2312一80, gb18030一2000 ,gb18030一2005形成了较稳定的汉字原型和汉字结构，搭建了汉字编码平台、修正仿射变换系数平台、造字平台等实验平台;完成了汉字集中所有汉字的编码并获取了基元的映射知识;获得了三项专利，另外发表了学术论文三十余篇，有重要参考文献二百余篇，重要项目文档十余份。这些资料大都分散于团队中不同的地方，不便于查找和利用。团队以前采用传统工作交接的方式进行项目管理，交接工作的内容常仅限于一些显性的文档性资料，在研究中积累的个人经验却随着人员的流动而没有成为团队的资源，新成员无法借鉴传承。
依照2.3.2节中的系统功能图实现系统。实验在win-dowsxp环境下进行，基于web技术和b/s架构编程实现，服务器端编程语言采用php，客户端技术采用html, css及javascript，数据库采用mysql。系统最后嵌人到实验室网站中使用，图7为成员登录系统后进人基于认知机理的无字库智能造字项目管理主页面。通过实际测试，团队成员认为系统界面友好，操作方便，有明晰的知识地图帮助他们利用科研项目中的显性知识，上文设计的3个功能模块也能较好的管理团队中的隐性知识，总体评价达到了设计目的。
团队管理基础知识篇7
关键词：虚拟团队特性知识转移机制
虚拟团队的内涵与特性
虚拟团队是伴随着信息和计算机技术的发展和企业经营环境的相应变化而产生的，是新型的虚拟协作组织形式。迄今为止，虚拟团队还没有一个统一的定义。jessicalipnack和jeffreystamps认为虚拟团队是指一群人为了实现共同的目标而跨越时间、空间和组织边界通过技术进行的互动。虚拟团队的独特之处在于通过互动的技术将彼此联结。jarvenpaa认为，虚拟团队就是由分散在不同地区的专家组成的自我管理型知识团队，其组建和解散都必须针对特定的组织目标。虚拟团队随着目标、结构、控制和资源配置呈现出动态性。george提出虚拟团队是一种将具有不同知识和专长的人聚集到一起工作的方式，这群人或者是由于在空间上分散于不同的地理位置，或者由于是在不同的时段工作，或者是由于其他原因很难聚在一起工作。
从虚拟团队的内涵可以看出，虚拟团队主要具有以下特性：虚拟团队是以任务或者目标为导向的组织形式，他们根据项目的需要而建立，项目结束后团队就解散，而且任务多是知识密集型的；通过通讯技术，横跨空间、时间和组织界限来完成相互依赖的任务，因此其合作媒介是虚拟的；虚拟团队是动态性、临时性的组织形式，团队成员以任务或目标为导向可以跨部门、跨组织、跨国家组成，因此其成员具有异质性、地域分散性、多元文化性的特点。
虚拟团队特性对其知识转移的影响
虚拟团队通过多媒体技术（如桌面视频会议系统、电子邮件、小组支持系统等）将不同时区、不同空间和组织边界的人联结在一起，多媒体技术作为虚拟团队合作的基本媒介，有其自身的优势、劣势、社会动态、难题和机遇。比如，丰富的非语言信息（面部表情、声音语调和手势等）并不能像面对面团队合作那样，随时可以获得，与之相反，这些信息可能会在多媒体传递的过程中丢失或者曲解。另外，虚拟团队是为了整合组织之外的资源而整合在一起的新型组织方式，成员来自不同的国家和组织，具有不同的文化背景、思维方式和行为方式。在此基础上，团队又是为了临时性的目标而从事知识密集型、无具体路径可循的非常规任务，其困难程度无疑比传统团队大的多。虚拟团队的特性对其内部知识转移的影响是非常显著的（见表1）。
基于虚拟团队特性的知识转移影响因素模型
（一）知识转移基础结构
albino，garavelli和schiuma提出的知识转移基础结构概念可以很好的概括知识转移过程中的相关要素与条件，他们认为知识转移基础结构包括人员、情境、内容和媒介四个部分。
由于虚拟团队的沟通渠道主要以技术为媒介，所以本文将“媒介”调整为“技术因素”。从虚拟团队特性对其知识转移的影响可以看出，技术因素、知识特性、情境因素、个人因素由于虚拟团队的临时性、虚拟性而变得互相依赖、互相促进、相互联系，只有协调好他们之间的关系，知识转移才会有效率和效果（见图1）。同时因为虚拟团队队员的地域分散性，他们必须通过各种技术手段进行知识转移，因此每个人对技术的掌握程度决定知识转移顺畅与否。地域不同导致文化背景不同，每个人处在不同的情境之中，决定了只有把握不同的情境，知识的转移才不会扭曲或者误解、丢失。
（二）知识转移影响因素模型的构建
本文结合虚拟团队的目标导向性和知识转移涉及到的要素，构建出基于虚拟团队特性的知识转移影响因素模型（见图2）。
此模型以知识转移基础结构的技术因素、知识特性、情境因素和个人因素为基础，综合考虑虚拟团队目标导向性、临时性、虚拟性，找出沟通、隐性知识转移、多元文化、成员关系特殊、信任等影响因素是虚拟团队知识转移的挑战性因素。针对这些因素，本文通过建立信任机制、情境机制和沟通机制来解决这些因素给虚拟团队带来的难题。这三个机制互相促进，互相扶持，情境机制和沟通机制的完善促进信任机制的完善，信任机制的建立依赖相互间情境信息的把握和沟通的完善，情境信息的把握同样依赖有效的沟通，三者合一，组成虚拟团队的知识转移机制系统。
建立基于虚拟团队特性的知识转移机制
知识转移是组织内或组织间跨越边界的知识共享，即知识以不同的方式在不同的组织或个体之间的转移或传播。知识转移是在一个机制框架内进行的，机制建设的状况直接影响着共享的成效，其作用就是要保证知识的公开、透明与畅通，降低知识的搜索与交易费用。本文中，机制是指实现知识转移目标的方法；知识转移的机制就是要挖掘人内在的动力，培育高质量的共享行为，使知识共享产生持久的良性效果。
（一）建立高效的沟通机制
虚拟团队成员的异质性、临时性和通讯技术的网络性要求沟通首先要建立知识地图，让不同时空下的成员有路可循，网上的“黄页”就是一种有效的模式，通过黄页建立起队员信息库、任务知识库和加强队员联系的电子白板系统来提高沟通效率。其次，以共同的沟通规范建立良好的互动关系。“开始时就应该建立关于沟通什么、同谁沟通、何时沟通以及如何沟通的沟通协议，这将帮助团队成功。”再次，发挥团队领导对沟通的促进作用，对成员在虚拟环境下工作进行培训、建立沟通规范、组织会议、协调冲突，充当起教练和裁判的角色。最后，有效的实现技术协同。合理利用先进的通讯技术，扬长避短，沟通时应该按照任务目标、知识特性、成员的技术偏好进行合理的智能搭配，这是虚拟团队能够进行有效知识转移的关键。
（二）建立有效的信任机制
由于地域的接近性、经历的相似性等因素的减少，在一定程度上妨碍了虚拟团队信任的建立。很多研究认为虚拟团队信任的建立最重要的在于最初接触的处理，在起步阶段中，团队成员要互相见面，做些团队的组建工作，确定目标和措施，明确任务和责任。其次，信任的建立和维系基于一系列的行为准则、道德规范。虚拟团队成员的一系列行为比如信息共享、电子沟通的适时反应、信守对队员的承诺等反映队员的能力，最终都会影响到信任关系的建立。因此，需要加强对成员行为的培训，定好互动的调子、方法以及步骤，并制定规范保证成员之间的互动前后一致，有章可循。再次，施乐公司的蒂尔认为让人感觉面对面的互动有助于建立社交纽带关系，至少可以消除不能面对面带来的信任障碍。因此，要借助多媒体技术进行规范的、丰富的、及时的类似面对面的任务沟通。最后，实施管理控制，建立冲突危机处理机制。团队领导优秀的冲突管理技巧可以转化为增强创造力和信任感的源泉，反之，会削弱团队成员的信心和彼此间的信任感。因此，应结合虚拟团队的沟通特点规定解决冲突的程序和步骤，提前对可能的冲突建立预测系统，在冲突发生后要按照冲突解决步骤对冲突进行处理。
（三）建立合理的情景机制
情景机制的建立主要把握知识的情景依赖性和知识转移情景中源与目标的关系来建立相应的实施策略和行动。首先，要运用多种沟通方式智能化的模拟面对面团队中情景建立机制，加强成员之间的文化以及社会信息的了解。运用视频电视会议或者电话会议为团队创造社交时间，询问团队成员的兴趣、家人等。其次，适当利用面对面沟通方式。在项目进行过程中的关键性事件点（里程碑事件）和需要解决战略性冲突的时刻引入面对面的沟通方式，这样可以加强关系情景的建立，同时又有利于利用知识情景。再者，建立知识情景的存储程序。hyungjunahna.etal.提出了如何将情景信息应用到虚拟协作中的模型，整个项目运行过程中的情景信息被按照固定的程序标准存储到团队的信息系统之中，模型按照项目团队成员的角色、专业领域和基于项目管理过程的项目活动、项目范围、关键事件等进行条目细分，以文件记录显性知识，以讨论的形式对隐性知识进行记录。这样无论团队成员怎样发生变化，或者团队目标结束后团队解散，有关的项目信息仍然可以找到。这样，建立知识情景的存储程序后，不仅可以便于对合作情景的再检测，后期的监督和控制也有路可寻，同时更有利于相似情景的任务知识的系统化，为虚拟团队的持续高效发展提供借鉴。因此，虚拟团队项目情景的程序化管理是管理团队情景信息的有效方式。
综上所述，虚拟团队是高知识含量的组织形式，是整合位于组织外部和协作网络中知识的首选形式。因此对虚拟团队的知识转移研究是很有意义的。本文主要从虚拟团队的特性出发，探索针对虚拟团队特性的知识转移影响因素，据此建立合理的运行机制，从而能够对虚拟团队知识转移提供一定的理论指导，提高虚拟团队的绩效。
参考文献：
1.jessicalipnack&jeffreystamps.virtualteams:reachingacrossspace,time,andorganizationswithtechnology,newyork;johnwiley&sons,inc.,1997
团队管理基础知识篇8
关键词：心理契约；高效；知识团队
人才是知识的载体，知识是人才的内涵。知识是企业无形的财富，人才是企业无法估量的资本。在知识经济时代，知识型员工的智力资本是企业保持创新优势的关键。他们在创造企业价值方面发挥了重要的作用。而知识团队是知识员工价值体现的重要载体。在美国“财富1000强”企业中，67%的组织采用了各种团队形式以应对和解决各种问题。德鲁克认为，有效组织工作的第一要件是应该设法运用群体的力量和社会凝聚力，提升工作绩效，或至少应该避免两者彼此冲突。但是由于知识团队的特点，他们更忠诚于自己的专业，不顾及团队的任务和目标，从而导致团队的工作效率很低。本文试图从心理契约的角度来分析知识团队现存的工作效率问题，并提出解决问题的办法，从而提高知识团队的工作效率。
一、心理契约理论及团队应用特点
对心理契约最早的研究可以追溯到20世纪20年代，梅奥在霍桑试验中对物质因素和非物质因素的研究时就有所关注。但是对心理契约真正的探讨从组织心理学家argyris开始的。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约来描述工厂雇工与工头之间的关系”。Levinson把心理契约描述为“未来书面化的契约”。Kotter认为心理契约是存在于个体与组织之间的一种隐含的契约，并把付出与回报具体化。Schein把心理契约定义为“组织成员与不同的管理者之间，在任何时候都存在者没有明文规定的一套期望”。20世纪80年代Rousseau学派开创了心理契约实证研究的先河。他们把心理契约定义为是雇员对外显和内在的雇员的贡献与组织诱因之间的交换关系的承诺、理解和感知。Herriot&pemberton提出心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人。在雇佣关系中彼此对对方提供的各种责任的理解和感知。国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。陈加洲等研究探讨了心理契约兴起的原因：环境因素和心理契约本身的特点。指出心理契约在组织状况与组织效果之间起到调节作用。李原、郭德俊也是在回顾国外研究的基础上。对心理契约概念作了系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。
已有的关于心理契约的学术文献较多地侧重于研究心理契约的内容和结构，很少分析到知识团队高效性问题，本文试图把相关理论应用于分析知识团队高效率的形成问题。
总的来讲心理契约是指：组织和员工之间一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方可相互知觉但没有明确表达的、不被其他群体所共享的。心理契约理论的团队应用特点是：一是主观性和微妙性。双方都期望从彼此的那一方获得什么，同时又希望别人贡献什么。所以带有很大的主观性。正是基于此的主观性，双方的关系又带有微妙性。二是不稳定性和动态性。心理契约随着环境的改变而不断的改变，它不像经济契约那样具有稳定性，所以它具有不稳定性和动态性。三是交互性和双向性。心理契约是组织和其成员之间的双向关系。一方面是员工对于其在组织中的权利与发展的期望。另一方面是组织对员工的责任与忠诚度的期望。
二、基于心理契约支持的高效知识团队模型
高效知识团队是对团队及其成员在完成工作质量方面而言的。它主要体现在团队成员之间与团队成员与团队及组织之间的高度信任，组织对团队的充分支持，组织对团队成员的尊重，团队成员之间的高效合作等四个方面。它的形成过程是一系列的心理活动的结果，所以知识团队是一个以心理契约为原则的集体。其中满意度和团队的凝聚力是其高效性形成过程中不可逾越的心理过程。
满意度是团队成员感知到的个人期望与组织期望之间吻合程度的高低。它是心理契约的核心内容。团队成员满意度越高越有利于心理契约的发展。团队凝聚力是在团队成员的综合态度表现和行为选择的基础上形成的。团队成员的行为选择包括：工作的满意度、工作的投入和工作的承诺，在这三者的基础上形成战略行为的责任感。团队成员态度表现为：服从、同化、内化及坚定的使命感。行为的选择和态度的表现缺一不可，而且还要保持协调。只有这二者统一时团队凝聚力才是健康的，才能给团队带来高效率的绩效。
在心理契约的变化中，团队成员对双方履行契约的程度进行比较，成员感受到的心理契约大于其内心所允许的限度时，就会产生较高的满意度，而当感受到的心理契约小于其内心的限度时，就不能产生高的满意度，这时就需要团队成员与组织双方进行调整。当产生较高的满意度时团队成员就会选择对团队有利的行为和态度，并把行为与态度合二为一。这样就会形成较高的团队凝聚力，从而形成高效率的团队并带来高效率的组织绩效。根据以上分析，形成了基于心理契约支持的高效知识团队形成模型，如图1所示。
三、鉴于心理契约支配的高效知识团队构建策略
（一）积极引导团队成员的建言行为
在经济全球化的背景下，组织管理者更加明白集思广益、群策群力对于组织发展的重要性。在工作团队日益成为主流的今天，团队领导的首要任务就是鼓励成员开放性地说出自己的观点，就工作中的种种问题积极建言。从而使他们感觉到自己在这个组织中的重要性，这也是高效率知识团队心理契约模型形成的基础。成员的建言行为在很大程度上与个体成就动机及团队的氛围有很大的关系。成就动机一直是激励理论的重要组成部分。表现导向的个体更容易提出自己的看法，发展导向的个体为获得知识也会主动交换意见，而回避性倾向越强的成员，越容易保持沉默。所以团队管理者需要把团队成员积极引导为表现导向和发展导向的个体，从而使得团队成员积极发表自己的看法。另外员工的建言行为受到团队气氛的直接作用和调节。环境互动理论认为环境在很大程度上引导着个体的行为方向，氛围是环境与个体互动过程中的知觉与体验经历，它包含个体对所在组织的结构、过程和事件的心理涵义表征，可以用来解释个体动机、行为方式和情感方式。团队气氛作为团队成员共享的认知会形成一种团体心理状态，进而塑造员工的个体行为。员工的建言行为本身就含有风险。一个安全感较高的团队中，这种风险会被低估，因而建言行为会大大增加。在一个心理安全感较低的团队中，因为担心受到排斥员工的积极建言意愿被限制。所以团队领导者要创造和谐安全的团队氛围，这样才有利于员工的建言。
（二）鼓励团队成员创新
员工创造性的活动是组织创新的核心要素。创新过程是由个人延伸到团队，再由团队延伸到组织。个人创新是团队创新和组织创新的基础，创新有利于知识团队提高工作效率。在知识团队中个人创新尤为重要。个人创新受到团队成员学习目标取向和团队创新气氛的影响。因为员工的目标取向会影响他的学习动机、成就态度以及对于不确定情况的反应，进而影响他们的创新行为。所以要适时对员工的目标加以引导，使员工的目标取向与团队和组织的目标取向相一致，减少员工的矛盾心理，这有利于组织心理契约大于成员的内心限度，从而成员的满意度大大提高并积极投入到团队创新中来。团队创新氛围是团队给出成员的一种心理信号，即：团队期望成员创新，创新行为是受到鼓励的。成员接收到这个信号以后他们就以此来设计他们的创新行为。所以团队管理者要积极构建团队创新型的心理契约模式。
（三）建立团队成员之间的共享心智模式，加强知识分享
团队成员之间的共享心智模式是指团队成员所共同拥有的知识与信念结构，它使团队成员能够对团队任务形成正确的理解和预期，从而协调自己的行为以适应团队任务和团队其他成员的需求。这样成员的期望与团队希望在很大程度上达成一致，成员的满意度大大提高，团队的凝聚力也得到提升。在团队共享的心智模式中，知识分享占据着重要的地位。知识分享在本质上是一种沟通行为，通过这种沟通行为，可以帮助团队成员快速掌握对方拥有的信息、经验及技能并引发思考与创新。因此知识分享能够在知识团队的高效率工作方面发挥重大的作用。而知识分享会受到成员性格特征的影响。对于敬业性的参与者而言，当知识传递者和知识接受者具有高敬业性格时，共享心智模式对于知识分享的没有明显的效果；而对于外向性的参与者而言，当知识传递者具有高外向性格，而知识接收者具有低外向性格时，共享心智模式对于知识分享反而具有显著的影响效果。在团队运作中，团队领导者若能通过详细的任务说明以及依据不同成员的性格来增强成员互动，将有助于团队知识分享行为的产生，加强成员之间知识的分享，提高团队的工作效率。
（四）德行兼备的团队领导者
领导者在团队决策中发挥了重大的作用，他决定了团队发展的方向，对团队工作效率及团队的存亡都产生重大的影响。一方面在西方文化与工业化的浪潮下，权威取向的传统价值观受到很大的冲击，接收了良好教育与民主思想洗礼的知识分子对于官僚化的等级制度较为抗拒。所以强权领导在现代的团队中，特别是知识团队中的领导中发挥不了任何有价值的作用。另一方面领导者在决策过程中面临着政府控制资源、法律不完善的制度环境以及高权力距离、特殊主义文化环境。在一定程度上，领导者的道德自律是对法律、制度欠缺的一种替代。德行高的领导者有效地避免了基于个人利益的权利寻租行为，得到成员们的认同和效法，有利于团队做出高质量的决策，并通过提高成员对决策公正的感知，加强他们对决策的承诺和理解的一致性，提高知识团队的工作效率。所以在双方的心理契约中，团队成员期望一个公私分明、具有以身作则的品德和操守的领导者来领导他们。这样成员的心理契约才会大于他们内心的限度，从而带来高的满意度和团队的高度凝聚力，最终产生高效率的知识团队。
在效率就是利润的今天，知识团队的高效率显得更尤为重要。本文从心理契约的角度分析阐述了如何打造高效率的知识团队。据此，能给知识团队如何提高其效率提供了理论依据。从而提高知识团队的竞争力，使知识团队更加适应千变万化的市场需求。在团队效率得到提高的同时，整个组织也能取得更高的绩效。
参考文献：
1、彼得.德鲁克管理的实践[m].机械工业出版社,2006.
2、argyris.C.UnderstandingorganizationalBehavior[m].Lon-don:tavistockpublications,1960．
3、Levinson.H,price.C.R,mandenKJ.etal.men,managementandmentalhealth[m].Cambridge:HarvardUniversityepress,1962．
4、Kotter.J.p.thepsychologicalcontract:managingthejoining-upprocess[J].Californiamanagementreview,1973(15).
5、Schein.e.anizationalpsychology[m].newJersey:prentieeHall,1980．
6、程慧君,吴幼珍.探析知识团队的“心理契约”管理[J].商场现代化,2008(533).
＊本文属基金项目，甘肃省社科规划办〔2010〕9号：关于下达2010年度甘肃省哲学社会科学规划项目，课题名称《西部地区实施领军人才战略的路径选择研究》。
团队管理基础知识篇9
[关键词]知识整合贡献知识组合知识团队环境组合能力
[分类号]1727
1 引言
知识被认为是企业与经济的关键资源，是企业核心能力、竞争优势、动态能力的源泉。但是，Boer等指出，是知识整合而非知识本身形成企业的核心能力，也有研究认为企业资源与能力的优势来自于企业内部知识的整合，企业内部知识整合也因此在最近的研究中受到相当的重视。由于个体知识只有被整合、放大到集体层面才是有价值的组织资产，因此，作为一个分布式的知识系统，企业面临着如何利用广泛分布的知识的问题。剧烈变化的环境从内外两个方面对企业的效率、灵活性提出更高的要求，目前流行的以团队为基础的组织结构正是对这种外部环境变化和知识整合内在要求的反映，企业越来越多地利用团队来适应剧烈变化的外部环境。
自Henderson和Clark提出知识整合概念以来，研究者们对知识整合研究进行了卓有成效的理论探索及实证分析。但是，所有知识整合研究中(包括把知识整合定义为知识的交换与组合的学者)，在测量知识整合时都把它看作单一阶段过程，这极大地影响了对知识整合过程及影响因素的理解与分析，知识整合理论研究在Henderson＆Clarktm与nahapiet＆Ghoshalt之后也没有太大的进展。本文根据Campion等认为的“团队运行过程因素与团队有效性之间的关系最为显著”这一研究成果，从团队内部知识运作过程的视角来探讨团队运行过程，以期推动知识整合的过程研究。
2 知识整合主要理论研究和实证测量及其存在的问题
Henderson和Clark在《结构创新：既有产品技术重构与公司失败》一文中首次提出知识整合概念，其研究对后来的知识整合研究产生深远影响，但由于他们的知识整合概念限于产品开发的范畴，因而存在一定的局限性。在此，本文对知识整合的主要概念及其实证研究做一简要归纳分类，指出这些研究存在的问题，并划分出知识整合过程的两个阶段。
尽管认识到知识整合对企业核心能力、竞争优势的重要性，但知识整合在理论上还是一个不完善的概念。纵观知识整合概念的发展，在不同的研究情境下，不同的研究者给出了不同的定义，但核心定义不外乎两个方面：①强调组分知识向结构知识转化，如Hen－derson&Clark，Boer等……②强调知识的组合，如na－hapiet＆Ghoshaltm。这两类定义既有联系又有区别。对前者，尽管Boer等已经不再将知识整合的概念局限于产品开发领域，而是强调企业知识结构层次(他们把位于企业知识结构底层的称为组分知识，顶层的称为结构知识)，但与Henderson和Clark一样，都认为知识整合过程是组分知识向结构知识转化的过程。很显然，由于放松了整合的条件，强调知识组合的定义大大地扩展了知识整合概念的内涵与应用范围。所有的知识整合定义都是基于以下认识：当前过程所需的全部知识并不存在，组织知识从来都不是以集中或整合的形式存在的。因此，这两类知识整合定义的核心本质其实是一致的，都是强调对离散知识进行组合。这也正是大多数实证研究采用知识交换与组合来测量知识整合的原因。知识的隐含性及嵌入性特征决定了对其进行整合时，首先要将其从嵌入的载体或情境中“转移”出来，而离散性特征则要求对其进行组合。所以，知识整合过程在逻辑上应包括两个阶段：①将嵌入在载体或情境中的知识“转移”出来而贡献知识；②将贡献的知识组合起来。之前的研究都没有明确区分知识整合的这两个基本阶段(笔者认为，交换知识和贡献知识是有很大的区别的，贡献知识更强调乐于奉献知识，包括双向的交换知识过程与单向的传授、奉献知识过程)，对知识整合过程的研究很不够。笔者认为，这是目前多数知识整合概念的不足之处，并导致知识整合理论研究在近十多年没有明显的进步，这种倾向更加明显地体现在知识整合的实证研究上。
在知识整合的实证研究方面，对知识整合的测量方法主要有：①测量知识的交换与组合，如nahapiet＆Ghoshal；②测量知识整合能力，通常用系统化能力、社会化能力、协作化能力来衡量，如Boer等。也有部分学者测量知识整合过程，通常从知识整合过程的效率、范围、柔性三个方面来衡量，但采用这种测量的较少。在这些实证研究中，尽管第一种测量的是知识交换与组合，但在分析知识整合影响因素时，均没有把影响交换知识与组合知识的因素分离开来，即认为某因素对知识交换与组合的影响是等同的。
理论上没有明确区分知识整合阶段，实证研究因此也没有对知识整合阶段的因素进行区分，造成知识整合理论与实证研究的困难，是知识整合理论及实证研究存在的一个共同问题。恰当地划分知识整合阶段并分析每个阶段的关键影响因素，是将知识整合理论研究与实践推向一个新阶段的突破口。
3 团队知识整合两阶段模型
组织知识从来都不是以集中或现存的形式存在的，知识整合的前提是知识愿意被拥有者拿出来共享。nahapiet和Ghoshal注意到知识的组合通常依赖于知识的交换，特别是当知识被不同的主体所拥有时。moran和Ghoshal认为，资源交换与组合的实际发生必须满足三个条件：机会、感知的价值及动机。nahapi－et和Ghoshal在研究智力资本创造时增加了第4个条件：组合能力。笔者认为，知识整合本质上是一个包含知识贡献、知识组合过程的集体智力活动，成功的知识整合也必须满足以上4个条件。通过对知识整合过程的分析，我们知道，由于整合所需的知识是以离散的状态分布于团队内各个不同的个体(本文考虑的是团队层面知识整合)，并且需要团队有能力去完成知识组合，所以我们可以把知识整合的影响因素分为两大方面：①影响贡献知识的因素；②影响组合知识的因素。以团队为研究对象，笔者称前者为团队环境因素。包括知识贡献氛围、个体心理环境等，主要影响知识编码与传递；称后者为组合能力因素，包括成员共同知识及团队吸收能力等，主要影响知识解码与组合。这两个方面的影响因素分别对应着知识整合的两个阶段，本文将之称为贡献知识(knowledgedonating)和组合知识(knowledgecombining)，如图1所示：
根据以上分析，本文给出贡献知识和组合知识的操作化定义。把贡献知识定义为团队成员在完成团队任务的相互交往中，将自己所拥有的独特知识编码后
以交换、传授、奉献的形式在团队内部传递的过程，主要受团队贡献知识氛围与团队成员个体心理环境两个方面影响，其中团队贡献知识氛围包括团队内信任水平、合作水平、共享愿景、领导风格、宽容的氛围等；个体心理环境是团队层面的微观心理基础，指个体贡献知识的动机、感知的机会、个体的团队承诺及其感知的团队对自己的承诺、对目标及合作者的认同程度等。把组合知识定义为团队解码成员贡献出来的知识并将其以一定的方式组合起来以解决团队任务的过程，它取决于团队组合能力，而组合能力又主要受共同知识和吸收能力影响。由此可见，团队成员愿不愿意贡献知识和贡献知识后有没有能力组合知识，是团队知识整合成功的两个关键步骤。
当分散的个体所拥有的互补知识被组合成新的知识时知识整合就发生了，这说明分散的个体首先把所拥有的互补的知识贡献出来，然后团队成员有能力把它们组合成新知识，才是完整的知识整合过程。根据以往研究成果，笔者认为，团队环境对贡献知识阶段很重要，而组合能力对组合知识阶段起决定性的作用。
4.1团队环境与贡献知识
归纳前人研究成果，团队环境应从团队和个体两个层面来考虑，前者指贡献知识的氛围，后者指团队成员个体的心理环境。因此，对影响团队成员贡献知识的因素应从团队层面和个体层面两个方面来分析。
4.1.1贡献知识氛围与贡献知识组织文化确定了组织内的社会交往环境，同样，团队贡献知识的氛围确定了团队成员贡献知识的环境。有研究表明，缺乏知识共享文化和存储知识文化是知识共享的两个最大障碍，而信任是组织文化的核心要素之一。有关信任的研究表明，高信任关系的人们之间更愿意从事社会交换，特别是合作性的社会互动，也有研究表明，团队成员彼此信任时才愿意从事学习和冒险行为。pmsak和Cohen认为，具有尊重、关爱和合作意识的团队成员会从长远合作的角度去考虑其他人的重要性，从而产生更多的信任和互动，有利于社会资本的发展，进而促进知识的交换与组合。由此推断，具有尊重、关爱和合作意识的团队氛围能够促进团队成员产生更高的信任水平和合作水平，进而产生更多的合作，个体成员更愿意向团队及其他成员贡献自己的知识。共享愿景体现了团队成员的集体目标和精神，当团队成员拥有相同的关于如何交往的认识时，他们能够避免沟通中可能的误解，有更多的机会自由地交换观点或资源，因而促进团队成员贡献知识。对学习型组织的研究表明，宽容的团队氛围有助于团队成员更加积极地学习和更加开放地交流自己的观点，而不必担心自己提出的观点或贡献的知识遭人轻视或耻笑。
4.1.2个体心理环境与贡献知识个体心理环境是个体贡献知识的微观心理基础，可分为两类：①是个体内驱力，如动机、个体对团队的承诺、对目标及合作者的认同等；②相关的感知，如感知机会及感知团队对自己的承诺等。动机理论认为，动机是行为决定因素中的一种，贡献知识的动机对贡献知识的行为有重要影响。研究表明，动机是资源交换和组合的实际发生所必须满足的三个条件之一。Szulanski的研究表明，知识源和知识接收者缺乏动机是影响知识转移的两个重要方面。而且有研究表明，内部动机比外部动机更能激励贡献知识。个体对团队的承诺强烈地影响着个体的组织公民行为，因而也影响着个体贡献知识。认同是一个重要的变量，美日企业比较研究表明，日本企业员工参与程度高，员工对目标的认同程度也高，执行更加迅速有效。Szulanski指出不佳关系是阻碍知识转移的最重要的因素之一。贡献知识的机会无疑会影响团队成员贡献知识，但是笔者认为，个体对机会的认知可能是不同的，它取决于特定成员的感知。众多研究表明，团队对成员的承诺不但能促进成员共享知识，还能增强个体对组织的依附，降低监督和管理成本。另外，当团队成员没有感到团队的承诺和支持时，成员会感到没有安全感，这时为自己谋利较多。可见，团队承诺作为团队成员感知的结果，深刻地影响着团队成员贡献知识的心理。
4.2组合能力与组合知识
团队成员把知识贡献出来之后，能否将这些知识应用于实践并创造新知识以解决实际问题，组合能力是关键。对团队知识整合而言，成员知识搭配最好是在适度“冗余”的基础上具备多样性。
以往研究表明，共同知识是吸收能力和组合能力的基础。吸收能力是对未知知识的学习、消化能力，而组合能力则是对已习得知识的应用能力及在此基础上的创造能力，知识吸收能力对知识组合能力有直接影响。因此，吸收能力在很大程度上是知识存量的函数，而团队组合能力又是共同知识和吸收能力的函数。共同知识是个体知识集的交集，其重要性在于它允许个体共享和整合他们之间不同的知识，允许“个体相互侵人对方知识领域”，它就像“溶解剂”一样相对降低了信息与知识的粘滞性，从而能更好地吸收贡献的知识，Grant也认为，整合不同个体的多样化知识，共同知识是必不可少的。关于认知结构方面的研究表明，吸收能力的前提是组织需要具备前期相关知识去吸收和利用新知识。个体层面的认知与行为科学研究证实并丰富了这一观点。对记忆发展的研究表明，记忆发展是一个自我增强过程，前期积累的相关知识不但有助于提高新知识的记忆能力，而且可以提高唤醒和利用新知识的能力。研究表明解决问题的能力也有相似的发展。团队记忆及其发展、学习能力、解决问题的能力与个体有相似的之处，团队的吸收能力依赖于个体的吸收能力，从这个意义上说，团队吸收能力的发展是建立在其组成部分和个体吸收能力前期投资的基础上，也是一个积累的过程。但是，一个团队的吸收能力并不是其成员吸收能力的简单加和，团队吸收能力不但指获取和吸收知识，还包括团队开发利用知识的组织能力。所有这些能力都深刻地影响着团队对既有知识的组合能力，进而影响创新能力。
5 结论及启示
本文通过对知识整合过程的阶段及其关键影响因素模型分析，在理论上将知识整合研究向前推进一步，同时希望能在未来的知识整合实践中有指导作用。本文的不足之处是没有通过实证研究来验证提出的知识整合模型，笔者会在后续的研究中对此问题加以研究。回顾全文，总结以下三个观点：
・知识整合过程不仅仅是知识组合过程，它应该包括贡献知识和组合知识两个阶段，而且影响贡献知识和组合知识的关键因素是不同的。
・影响知识整合过程的关键因素包括两个方面：团队环境和组合能力。其中团队环境包括团队层面和个体层面两个方面，前者指贡献知识的氛围，包括团队信任水平及合作水平、共享愿景、领导风格、宽容的氛围等；后者指个体心理环境，包括贡献知识的动机、意愿、感知的机会、对团队的承诺及感知的团队对自己的承诺、对合作者及目标的认同等。
团队管理基础知识篇10
关键词：知识型团队；社会资本；知识共享
随着全球知识经济迅速兴起，知识已经成为企业获取竞争优势的关键性资源。根据资源创造的交换与整合两阶段理论，知识分享是知识创造的前提。在知识管理领域，信息系统学派主张从构建it网络、知识库等角度拓展知识共享途径，经济学派则从经济激励角度解决知识共享困境，但由于知识形态的无形性与价值的不确定性，知识共享的显性经济激励机制难以为继，知识共享网络虽然创建了优良的基础设施，却可能由于激励不足而陷入瘫痪状态。社会资本理论成功地解释了很多合作行为，逐渐受到知识管理学者的重视。其中，知识型团队是组织管理知识型员工的一项伟大变革，它是组织进行知识创造、知识分享、知识学习、知识整合的重要单元。因此，本文以知识型团队为背景探讨员工社会资本与知识共享之间的关系，从而从社会资本的角度为组织管理知识提供一些建议。
一、知识共享的障碍因素分析
在分析知识共享的障碍因素时，应充分考虑知识共享的主体带来的主观因素以及不依附于人本身的客观因素的影响。员工参与知识共享的主要问题是：个体理性与集体理性相冲突，知识共享的一个典型特征是对接受者带有明显的收益，对发出者则意味着高成本，因此知识拥有者缺少与他人分享知识的意愿。同时，知识搜寻的难易度和渠道的丰富性也会影响个体间知识共享行为的可能性，是知识共享有效运转的前提。此外，知识共享还依赖于知识发出方具备以知识接收者容易理解和吸收的方式将知识传递出去的能力，以及知识的接收方具备辨别知识价值、获取外部信息、消化吸收并加以开发利用的能力。因此，可以将知识共享的障碍因素归纳为：知识共享机会、知识共享意愿和知识共享能力，其中，知识共享的机会是基础，知识共享的意愿是关键，知识共享的能力是保障。
二、知识型团队社会资本对知识共享的影响机制
（一）团队社会资本的概念及维度
学术界对社会资本的概念没有统一的界定，不同的学者从各自的研究领域和研究对象出发，给予了不同的界定，adler&Kwon对这些不同的概念进行了梳理，认为社会资本概念错乱表象的原因很大程度上是由内、外部视角差异造成的。无论采用何种视角，社会资本都有两个关键特征：一是促进其他资源转移的资源或能力，二是转移资源的能力是嵌入在社会关系中的。而嵌入在社会关系中的资源转移能力就属于社会资本。鉴于社会资本的这两个关键特征以及团队成员合作的关键作用，将团队社会资本定义为：嵌入在团队成员内部社会关系网络中的、有助于成员进行资源交换的一种有价值的资源或能力。
nahapiet和Ghoshal在研究社会资本如何促进智力资本的建立时，将社会资本分为结构、关系与认知三个维度，建立了清晰的研究框架。本文研究采用nahapiet和Ghoshal对社会资本维度的划分，研究社会资本与知识共享的关系。
（二）社会资本与知识共享匹配关系研究
如前所述，知识共享受到知识共享机会、知识共享意愿和知识共享能力三方面的影响，adler和Kwon将nahapiet和Ghoshal所提的社会资本三个维度与机会、意愿和能力相对应，其中结构性社会资本刻画了个体间的连结模式也就决定了知识共享机会，关系性社会资本中的信任等是社会交换的基础，会改变知识发出者的知识共享意愿，认知性社会资本决定了知识接受者的知识共享能力，因此社会资本与知识共享具有良好的匹配性。
（三）结构性社会资本对知识共享机会的影响
社会资本的结构维度反映了成员所处的社会关系网络的非人格化特征，主要揭示的是社会关系网络中成员与谁链接、链接方式、链接丰富程度、链接中权力配置以及连接频率等。我们采用社会网络分析方法中的互动强度、网络密度来衡量员工的结构性社会资本。
互动强度是组织成员通过正式或非正式活动在一起的平均接触时间，反映了纵向接触机会。Gamovettel指出，个体间互动强度的差异导致信息交流的差异。强互动导致频繁的知识交流，提供了知识共享的机会，促使交流双方产生强烈的情感依附，促进信任的形成，减少知识搜寻成本。网络密度则反映了横向接触机会，指组织成员彼此之间接触的范围。紧密型网络为知识共享提供了广泛接触的机会与意愿，高密度的紧密型网络增加了大家彼此之间的了解，使大家有机会接触到彼此专有的知识，从而提高了整体的知识共享量。
（四）关系性社会资本对知识共享意愿的影响
社会资本关系维度是指影响人们行为方式和满足人们社会动机的人际关系，如尊重、友谊、信任等。信任作为社会资本关系维度中最为重要的内容，一直以来被众多学者所重视。本文以团队中个体成员之间的信任关系作为衡量关系维度的指标。
在信任维度的划分上，我们采用mcallister观点，将信任划分为认知信任和情感信任。认知信任是建立在对方能力、人品等方面的信息基础上的信任，是基于被信者可靠性、言行一致和能力的信任；情感信任指由于双方之间建立了密切的情感联系，相信对方不会伤害自己的利益从而给予的信任。团队成员的信任水平越高，越能表现出与其他成员合作的愿望，表现出更高的团队承诺，从而更愿意与他人分享个人知识。信任还可以减少团队成员在获取他人知识、表露个人知识欠缺时的顾虑，减少防范心理，促使双方沟通更深入。
（五）认知性社会资本对知识共享能力的影响
社会资本认知维度考察的是共同的编码和语言，共享的价值观与共同愿景等对个体间知识共享的影响。alder认为社会资本必须考虑认知，认知性社会资本在知识分享中具有特殊的重要性。本研究采用共同愿景与共同语言考察社会资本认知维度对知识共享能力的影响。
共同语言是沟通的基础，当对他人专业知识有所了解时，就很容易对其知识发生兴趣并能很快理解与吸收。这有利于成员之间进行快速的、大量的显性知识共享，但共享系统化、抽象化的隐性知识时，则需要共同愿景。它为个体提供了一个“顶层概念”，有助于成员从团队目标角度理解知识结构，从而有能力识别特定知识对团队的价值。
（六）知识型团队社会资本与知识共享的关系
根据以上理论分析，我们得出了知识型团队社会资本与知识共享关系的整体模型框架，如图1所示。社会资本的三个维度，结构性社会资本、关系性社会资本与认知性社会资本通过中介变量：知识共享的机会、意愿和能力，影响个体成员间的知识共享。个体成员间拥有高度的信任水平，包括认知信任和情感信任，加强员工间知识共享的意愿，通过互动程度、网络密度为知识共享创造的机会，加之团队成员间的共同愿景和共同语言带来的知识共享的能力，可以极大的促进团队成员知识共享的效率。
三、促进知识型团队成员知识共享的启示
根据以上研究，我们认为企业可以利用社会资本的中介作用，分别从增加知识共享的机会，增强知识共享主体的意愿，提高知识共享双方的能力三个方面着手，从而提高知识型团队成员知识共享的效果。
（一）在团队内部建立紧密网络
根据以上分析在个体间建立紧密网络可以提供更多的知识共享机会，因此，组织必须为个体提供一些必要的物质基础条件，为员工增强联系，促进感情提供基础。如设置开放式的办公室，为员工就工作问题的沟通提供便利机会；开辟一些专门的休息室、免费的咖啡间，让员工在休息的同时能增进相互沟通；举办一些集体活动，如球赛、集体旅游，既提高了员工的“快乐指数”，又能提高整体凝聚力。
（二）营造信任的文化氛围
要提高知识型团队成员知识共享的绩效，首先要使他们具有进行知识共享的意愿。而知识共享意愿的形成关键在于成员间信任的人际关系。因而企业应该致力于营造一种知识共享的氛围，建立相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化，由文化驱动知识的共享。通过信任文化的建立来弱化知识共享双方对知识共享收益与代价的预期，提高双方知识共享的意愿。
（三）提高员工的知识共享能力
要提高组织中个体的知识共享能力。首先，加大培训投入。招募知识水平与经验丰富的员工对其他员工进行相关基础知识方面的培训，尤其要进行跨部门学习，促进知识在组织内的扩散，增加个体先验知识的存量和广度，缩短个体间知识共享的知识距离。其次，建设学习型组织，发展重视学习的企业文化，鼓励员工参与知识社群，将知识取得、扩散、整合、创新做紧密的结合。
四、结论
团队是组织进行知识创造的理想场所，团队成员有效的知识共享是知识创造的关键，然而知识拥有者通常不愿意与他人共享知识，因为激励扭曲问题，传统的经济机制无法促进员工的知识共享。而社会资本可以很好地解释员工知识共享行为。本文从社会学、组织行为学、心理学等研究角度出发，关注个体间的结构关联、关系信任等与社会资本有关的因素，提出了在社会资本视角和理论框架下的研究团队知识共享的构思，更加重视对人的管理，这是目前知识管理研究的热点和未来研究的趋势。
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