知识产权奖惩管理办法篇1
【关键词】企业；奖惩；现状；对策
员工违纪惩戒是企业管理当中很重要和很棘手的问题。2008年以前,企业处理此问题的主要依据来自由国务院1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》。在改革开放的历史进程中,这一法律制度虽然为严肃企业劳动纪律、提高企业经济效益发挥了重要的作用,但随着时代的变迁,这一在计划经济理念指导下设计出来的法律制度日益显露出来。
2008年1月15日,《企业职工奖惩条例》在施行近26个年头后，终于被废止。这是我国社会主义市场经济大力发展，民主法治观念深入人心的结果。改革开放之前，中国实行的是计划经济体制。在此情况下，国有制经济涵盖了社会经济生活的方方面面，处于绝对主导的地位。政企不分、产权不明是国有企业的显著特征。因此，国有企业也一定程度上被赋予了“准行政机关的性质”。劳动者与企业之间不是平等主体的关系，而是不平等的行政隶属关系，因此国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的特权。
一、《企业职工奖惩条例》后企业内部处分的现状
废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩！如何结合《劳动合同法》，制订企业对员工的奖惩办法？随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》的颁布与实施，在人力资源实际工作中，违纪员工处理与怠工员工管理更是成为人力资源工作中的热点和难点问题。不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。
《企业职工奖惩条例》后，企业已经不能再依据该行政法规对劳动者进行处分。此时员工的违纪惩戒问题成为了新的问题,各方对此多有争论。那么，企业如何对劳动者进行约束管理呢？在《企业职工奖惩条例》废止后整整4个年头，笔者通过走访、了解部分煤炭企业，当前企业内部处分主要存在以下三种情况：
（一）绝大部分企业仍然延续以前的管理惯例，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分。
（二）部分企业根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分。
（三）极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分。
通过对以上三种情况进行分析，可以发现：在法治社会日益健全和劳动者维权意识日益增强的今天，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分，无疑增加了潜在的劳资纠纷，给企业内部管理带来了巨大的管理风险；而极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解也是有偏差的；只有根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分，才可以规范劳动者行为，维护企业利益。
二、建立企业内部规章制度实行内部处分的法律依据。
（一）《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”
（二）《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
通过以上法律依据可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。所以，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍可以对劳动者进行约束管理。但需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在此，需要强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。
三、如何建立具有合法法律效力的企业规章制度实行内部处分
《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位应当如何制定和完善规章制度？依据《劳动法》和《劳动合同法》，结合司法实践，应当做好如下四点：
（一）依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？应把握两个原则：一是《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。二是在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。用人单位在制定规章制度时最好聘请相关专家或法律顾问把关，以免存在违法条款。
（二）处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。
（三）程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商或职工代表大会讨论通过，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。
（四）标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准并及时公示。
作者简介：
张贵军（1978－），男，河南林州人，大学本科，经济师，河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业大众煤矿企业管理部经理。
知识产权奖惩管理办法篇2
关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理
中图分类号：F27文献标志码：a文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01
一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响
1.用工理念滞后带来潜在风险
如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。
2.原有的规章制度失去了法律依据
我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。
3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度
劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。
二、目前应采取的措施
1.招聘用工中的合同订立要进一步细化
很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。
2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度
我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。
3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险
按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。
知识产权奖惩管理办法篇3
关键词：农村信用社；产权；改革；探析
农村信用社作为地方性银行业金融机构早已成为各个三农城乡地区金融需求的“得力助手”，发挥了储蓄、贷款、汇兑、结算等银行业务，使得广大农民享受了巨大的优越条件。同时农村信用社作为我国金融行业的重要组成部分，组织和调节农村基金，扩大农业发展，支持各种形式经济合作，限制和打击高利贷，使农村基金在安全健康的环境中发展。农村信用社的产权改革制度提高了农村基金的运营条件和资金的安全性，使馆大人民群众真真切切的体会到信用社所带来的好处。
一、农村信用社产权制度
目前我国农村信用社在产权问题上采取的是多样化方针，主要体现在各个地区根据自己的经济发展状况和信用社自身的经营状况来选择产权模式。三种基本发展模式：股份制商业银行模式、农村信用社制度框架内重组模式和农村合作银行模式。几种模式的具体实施将真正做到“支农惠民”的核心目标。
二、我国农村信用社现行产权制度存在的问题
(一)产权模糊
农村信用社的股金是从20世纪50年代开始由国家政府和公民投入资金并共同建立和管辖的，期间经历了很多次改革和股金再投入，一些农民对相关政策的改革变更不是很了解，导致农民在信用社投入资金长时间埋没在大量资金的中，久而久之，农村信用社的经营权出现“官办”现象，农村信用社产权越来越模糊不清。农村信用社的“非农”问题日益突出，出现了排挤小股民和农村股民现象。产权的多元化使农村信用社的内部控制制度不健全，相关监督管理更是不规范，使农村基金时刻处于危险中。
(二)人员配置不完善，权责制度不健全
农村信用社的表决权主要由社员代表大会掌握，这要求社员代表大会的成员熟悉了解信用社的经营状况，需要拥有基本的内部控制知识才能够管理信用社。而现行的社员代表大会制度的人员配置存在不合理现象，主要表现在：广大城乡社员对信用社的发展情况了解不够，文化水平及参与度均不高，在信用社做出相关决策时，往往都是由理事会和主任负责，长此以往，社员代表会失去了真正的意义。社员代表大会和理事会之间的权责不明晰。监事会的监督管理能力没有发挥充分，主要体现在监事会没有和相关部门权责完全独立，实行监管的过程中易造成因权力的原因和其他部门造成分歧。
(三)奖惩机制不健全
任何一个企业要想调动工作人员的积极性，就必须建立完善的奖励体系，现如今的农村信用社正是因为缺少奖惩机制，使得信用社的人员的工作积极性下降，对工作的态度不认真，易造成在办理业务的过程中出现差错，信贷质量严重下滑，不良贷款出现的频率越来越高，信用社的经营效益得不到持续的提高。
(四)不符合自愿性和公平原则
农民信用社的建立是国家为了宏观调控和发展农民基金而联合各级地方政府强行建立的，这从根本上违反了“自愿性”原则。再加上，信用社的控制权长期处于“公办”状态，并不是农民自己“当家作主”，政府的强制干预是农村信用社的工作性质和商业银行一样，并没有使农民减少办理储蓄和贷款的手续流程。信用社所追求的利润最大化和服务广大人民群众质量相冲突。
三、对农村信用社产权改革出现问题提出建议
(一)划分产权并予以公布社会
农村信用社的古今在划分产权的过程中要考虑到历史和资金再投入所拥有的股份，特别是对农民以前的投入资金一定要结算清楚，并将产权结构公布于众，让公民知道自己的股金的产权状况。同时信用社应加大对股权的集中，过于分散的股份，容易使信用社在重大决策出现分歧，社员参与管理的积极性下降，更不利于基金的稳定性和社员行使监督管理的权利。所以信用社应积极主动收购分散股份，以此提高社员工作积极性和资金的稳定性。
(二)完善人员配备和权责制度
农村信用社的产权改革同时还要求社员对此制度的了解性，所以信用社应提高社员和领导在产权改革的认识度。建立与产权制度相适应的法人治理结构，重新配备社员代表大会的人员，是其拥有独立自主的权利。明确理事会和主任的责任和义务。完善监督管理体系，监督管理部门的职权一定要与其他本门单独分开，让其发挥真正的监管能力，减少不良贷款的发生，使信用社朝着健康道路上发展。
(三)完善奖惩制度
农村信用社应完善奖惩制度，主用体现在两个方面：对参与性高的社员股东，积极为信用社发展献言献策，主动出谋划策为信用社发展创造各种条件的社员股东实行奖励激励他们，提高他们对信用社工作的积极性和支持度；对工作的态度不认真的员工，而造成不良贷款，降低信用社效益的实行惩罚制度，警示他们。同时信用社还应主动召开会议，让广大社员和职工之间交流心得，以此完善他们在工作中出现的不足之处。
(四)保障公平、公正原则
各级地方政府应自身发展状况来完善农村信用社产权问题，需要提高农民对农村信用社的认识，了解信用社对他们的好处和国家政策上的扶持，让他们在行使自己的权利中得到归属感，积极调动农民股民的参与性，在社员代表大会上应给予农民股民的发言权，让他们体会到“当家作主”的感觉，提高服务质量。要规范人民银行的管理形式，减少政府对信用社发展好人决策的干预，保障公平、公正原则的实行。
四、总结
农村信用社的产权改革意味着国家对农村金融的重视程度，产权的明晰提高了城乡社员股东对参与管理信用社的积极性；完善的奖惩制度，必将带动广大社员及员工的工作支持度和积极性。经营权和表决权真正的落实到社员代表大会上，让城乡社员股东真正体会到“当家作主”的优越感。随着多样性信用社的发展，带动了农村经济的发展，使农村信用社真正做到了“支农惠民”的工作核心。
参考文献：
[1]李琼.论农村信用社产权制度改革[J].湖南社会科学,2006,03:94-96.
[2]王文莉.农村信用社现行产权制度缺陷及改革政策建议[J].陕西农业科学,2006,04:131-134.
知识产权奖惩管理办法篇4
专（兼）职安全员大秘书网是落实“安全第一、预防为主”安全方针的先锋，是落实安全生产责任制，维护企业安全生产环境的生力军，是查、改事故隐患，杜绝“三违”行为的中坚力量。从工作的实践中我们认识到，要使工程施工安全管理工作更上一层楼，还需要我们的专（兼）职安全员在日常安全管理中身体力行“四个坚持”：
一要坚持学习。学习增长才干，学习成就未来。只有坚持向书本学习，向职工群众学习，学政治理论，改造主观世界，树立正确的世界观、人生观、价值观、苦乐观、权利观，才能热爱安全工作，才能挑起“责任重于泰山”的重担，才能奉献在岗位，才能在安全管理中有所创新。学习、熟悉国家安全生产法律、法规，才能在日常安全管理中做到依法办事、执法无误。
二坚持培训教育。只有教育才能提高安全意识，才能提高遵章守纪的自觉性。安全生产不仅涉及当事者本人，还关联着千家万户。只有人人、事事、处处重视安全生产，把安全生产放在高于一切、重于一切、先于一切的位置，安全才有“根”。培训是最大的“福利”。培训要结合专业工作特点“对症下药”，使从业人员通过培训提高安全意识、丰富安全知识，增长操作技能，为适应电力工程安全施工提供坚实的基础。
三坚持经济杠杆，实行奖惩教育。在安全管理中合理运用经济杠杆，对成绩突出的单位和个人进行表彰奖励，既是对他们的肯定，又促进了安全氛围的形成；对发生事故的单位和个人进行批评处罚，既抑制了不安全行为，又起到了“警钟”的作用。当然，安全奖惩应当以教育为主，以奖惩为辅。奖惩要公正、准确、适度，做到“当赏者虽仇必录，当罚者虽父子不舍”，“奖不忘员工、罚不避领导”，并要“公示”，以加强教育的效果。
知识产权奖惩管理办法篇5
关键词中小学教育惩戒体罚惩戒不当
教育惩戒作为一种教育手段在我国中小学管理过程中处于十分尴尬的境地，存在着教师对教育惩戒认识不清或使用失当以及由此带来的诸多问题。具体来看，一是部分教师徘徊于惩与不惩之间，默许纵容学生的违纪违规行为。有研究者对辽宁省某地区15所学校教育惩戒实施情况及中小学师生对教育惩戒的认知情况进行了调查分析，发现：“对教育惩戒怕‘出问题’不敢管了的教师占20.1%，大多数教师认为多一事不如少一事，对学生的不良行为通常采取息事宁人的方式”[1]。二是少数老师误把惩戒当体罚，伤害学生的身心健康，侵犯学生的合法权益。相关调查中“认为教育惩戒就是惩罚的占被调查教师的34%，认为教育惩戒就是体罚的占10%，其中35.5%的被调查教师有过体罚学生的行为”[1]。三是由于惩戒不当导致的家校冲突越来越多。据《法制晚报》的不完全统计，“在2016年，至少有13起教师被学生或家长袭击事件曝光”[2]。可见，教育惩戒的使用不当已经成为造成师生关系紧张、爆发师生冲突、家校冲突的主要原因之一。在我国当前的中小学管理实践中，教育惩戒不但没有发挥出其应有的教育性作用，而且还成为隐藏在师生、家校之间的一颗“定时炸弹”。教育惩戒已经成为中小学日常教学和学生管理中不可回避的话题，忽视教育惩戒或教育惩戒失当，既不利于学生身心的健康发展和规范意识的养成，也不利于营造良好的师生关系、形成家校的教育合力。本文希望通过对教育惩戒的性质、价值和方法的探讨为教育惩戒正名，以引起大家对教育惩戒有关问题的重视，使教育惩戒发挥出其应有的教育作用。
一、教育惩戒的本质分析
对教育惩戒认识不清是我国中小学教育惩戒实施出现偏差的重要原因，讨论教育惩戒问题，必须首先明确其概念，辨析其性质。
1.教育惩戒不同于惩罚、体罚
虽然教育惩戒是惩罚在教育领域内的衍生行为，但它又不同于惩罚，教育惩戒不仅更强调行为改善的正效果，而且具有内发性的改善动机。惩罚和惩戒的工具价值都在于惩处某人，而惩戒不仅重视“惩”的手段，更强调“戒”的效果，通过教育惩戒不仅可以降低学生的不当行为发生的频率，而且可以使其引以为戒，改善自己的行为方式。只有基于教育性目的的有效惩罚，我们才能称之为惩戒。同时，相较于惩罚，惩戒的内涵更广，是工具价值和结果价值的统一。可以说，惩罚并不总是有效的，惩戒则一定是有效的。另外，虽然惩罚和惩戒的目的都在于改善人的行为，但通过惩罚以改善的行为其动机往往是外控的，而惩戒所达到的行为改善的动机是内发的。行为主义心理学家认为惩罚起作用的机制在于行为者能感知到厌恶刺激和某种特定行为的联结来降低行为发生的频率，而一旦这种厌恶刺激和行为的联结减弱或消失，不当行为极有可能死灰复燃。而相较于只提供厌恶刺激的惩罚，惩戒所提供的改善行为的动机不只是简单地逃避厌恶刺激，更是行为者在反省之后，清楚了不当行为的不当之处，主动自发地去改正不当行为。
作为一种极端的惩罚方式而存在的体罚，自然不同于惩戒。“惩戒与体罚或变相体罚的同一性并不代表其具有同质性，它们之间的区别体现在多个方面：在行为目的上，惩戒是以不损害学生的身心健康为前提的，是以‘小惩大戒’为最终目的的”[3]，惩戒的目的在于“戒”，而体罚的目的在于“罚”；在操作方式上，体罚单一地采取直接作用于学生的身体，通过使其身体产生不适感受的方式来达到目的，通常包括打手心、罚站、罚跪等，而教育惩戒除了运用作用于学生身体的方式，还包括言语批评、义务劳动等方式；在教育效果上，体罚易使学生对老师产生恐惧心理，不利于学生身心的健康发展和师生关系的和谐，体罚的轻重也难以把握，效果也具有不确定性，稍有不慎就会给学生的心理和生理带来不可弥补的负面影响，而惩戒则能够更好地保障学生身心健康，避免产生不良结果。
2.教育惩戒与教育奖励具有内在统一性
作为教育教学活动中的两种基本教育手段，惩戒和奖励虽然在形式上有很大的不同，但两种教育形式具有内在统一的教育价值和功能，并不是对立的。“表扬作为积极的教育手段存在，而惩戒则想当然地被当作消极的教育手段。这固然与两者各自所针对的对象本身性质有关。但从教育的本质而言，惩戒与表扬是统一的、互动的，并不存在好坏之分，都是为了达到教育学生的目的，只是外在的实施形式不同而己”[3]，“其实，奖励与惩罚是一个问题的两个方面——我们用奖励来增加某一行为的发生频率，而用惩罚来减少某一行为发生的可能性和倾向性。从心理意义上来说，惩罚、奖励就像磁铁的两极一样无法完全剥离”[4]。教育惩戒和奖励都是教育不可或缺的组成部分，在学校教育中，惩戒和表扬，共同支撑着整个教育方法体系，二者相互配合，教育活动才能走得更好、走得更远。
综上所述，教育惩戒是以促进学生发展为出发点，在不对学生的身心造成伤害的前提下，通过对学生的不当行为进行适当惩罚，以纠正不良行为、改善错误认知、培养规范意识的教育方法。教育性、有效性和无负作用是教育惩戒的本质特点。
二、教育惩戒对学生全面成长的价值
价值是客体能够满足主体需要的效益关系。夸美纽斯在《大教学论》中指出：“犯了错的人应该接受惩罚，他们之所以要受到惩罚，不是因为他们犯了错，而是要使他们日后不再犯错。”[5]教育惩戒对于中小学生具有独特的道德发展价值、意志培养价值和个体社会化价值。
1.教育惩戒有助于中小学生的道德发展
一个人的正确认知是他在与环境的不断作用中形成的。中小学生的认知结构正处于发展的关键期，他们通过与外部世界的接触接收到各种不同的是非判断标准和价值理念，逐步整合内化成自我稳定的道德观和价值观。按科尔伯格的道德发展阶段理论划分，中小学阶段学生的道德认知水平正处于从前习俗水平向习俗水平转变的关键期，学生的道德判断从着眼于具体的行为结果和与自身的利害关系发展到认同、遵守社会行为规范，是一个从他律到自律的过程。学校作为学生日常生活的主要场所之一，要把握学生道德发展的关键期，促进青少年道德的健康发展。“在做错事以后尽可能迅速地制止不端行为，消除其不良后果，这样做是有道德价值的。”[6]在教育教学工作实践中，面对学生的不当行为，如果教师“睁一只眼闭一只眼”，采取置之不理等消极手段，那么成长中的学生则很难正确认识到其错误行为。只有对其不当行为给予及时有效惩戒，向其发出关于其行为的正确价值判断，才能够改变学生的认知倾向，让学生本人意识到自己的错误，形成正确的是非标准。而且其他学生也能够通过替代性学习，发展自身的判断力和道德感。另外，如果一味地采取表扬、鼓励等教育手段，认知发展正处于自我中心主义阶段的青少年更会以自我为中心，难以形成正确的道德认知。“奖励表示赞成某些行为和举动，给予它们良好的评价；惩罚则是斥责某些不正确的行为和举动，给予它们不好的评价。”[7]针对青少年学生的不当行为作出及时、正确的教育惩戒反应，使他们明确是非判断标准，有助于他们逐渐形成正确的道德观念和价值观。
2.教育惩戒有助于中小学生坚强意志的培养
意志是和困难联系在一起的，在人们的日常生活中，难免会遇到各方面的困难，遇到困难后是积极解决还是逃避退缩就是一个人意志力强弱的体现。“一项调查显示，上海有24.39%的中小学生曾有一闪而过的‘结束自己生命’的想法，认真考虑过该想法的也占到15.23%。”[8]中小学生自杀倾向和行为的暴增给了当前的教育方式一记当头棒喝，青少年在面对困难和挫折时如此脆弱，折射出了当前赏识性教育的最大弊病。“合理的惩罚制度有助于形成学生的坚强性格，能培养学生的责任感，能锻炼学生的意志和人的尊严感，能培养学生抵抗引诱和战胜引诱的能力。”[9]意志是在不断磨练中形成的，在日常教学实践中，有效的惩戒手段对于形成学生坚强的性格和坚韧的意志力是必不可少的，忽视教育惩戒的作用就等于剥夺了学生发展这种一生受用的宝贵品格的机会，最后只会给学生带来更大的难以弥补的伤害。
3.教育惩戒有助于中小学生个体的社会化
“人必须及早习惯将自己置于理性的规定之下”[10]，社会性是人的根本属性，学校生活作为学生适应社会生活的预备期，必须帮助学生树立正确的规则意识、角色意识和责任感，教育惩戒是帮助中小学生顺利实现这一社会化的助推器。
（1）教育惩戒能够树立学生的规则意识
没有规矩不成方圆，学校都制定有学生行为守则，违反学校规定的不当行为必须受到适当惩戒来确保学校纪律的权威性，“惩罚并未赋予纪律以权威，但惩罚可以防止纪律丧失权威”[11]，对学生的不当行为施以惩戒，可以使学生预知到其不当行为的后果，“使违纪学生重新树立起对纪律的敬畏感，从而自觉地遵守纪律规范”[12]。
（2）有效的教育惩戒能够帮助学生树立正确的角色意识和责任感
人的一生要扮演多种角色，承担起多种责任，无论何时何地，每个人都不能不顾他人感受肆意妄为，一个对自己行为负责的人才能成为一个对社会有用的人。作为班集体的一员，学生的一言一行应该经过独立思考、慎重抉择，不能影响和损害其他同学、老师、班级或学校的利益，反之，则应接受相应的惩戒。近年来，愈演愈烈的校园欺凌问题给中小学教育敲响了警钟，忽视惩戒的教育方式导致中小学生缺乏同伴意识和责任意识，一定程度上助长了欺凌行为的发生。同时，在校园欺凌行为发生后，如果能够及时给予相应的惩戒，不仅能够使欺凌者认识到自己行为的严重后果，还能增加被欺凌学生向老师、学校求助的勇气，对旁观者产生正面影响，减少欺凌行为的发生频率，促进中小学生伙伴关系的正常发展，帮助学生树立正确的角色意识和责任感。
三、教育惩戒有效实施的路径
要使教育惩戒有效发挥应有的教育性作用，需要从国家立法保障、教师准备和家校合作等三个层面着手。
1.国家立法机构要为教育惩戒提供立法保障
目前我国法律法规并没有对教育惩戒作出明确而具体的规定与说明，以致人们对于教育惩戒易出现认知偏差和行为失范。国家立法机构只有为教育惩戒提供必要的立法保障，才能保证教育惩戒的有效实施。
（1）制度层面要明确保障学校和教师的教育惩戒权力
我国法律法规未对中小学教师惩戒权有明确的概念界定，只在《未成年人保护法》和《教师法》中规定不得体罚和变相体罚学生。反观美国的相关法律法规就对教师的教育惩戒权有着较为清晰的规定，美国有20多个州的立法都允许学校和教师对学生进行教育惩戒[13]。我国立法机构应当加紧推动教育惩戒的相关立法，明确提出中小学教师惩戒权这一概念，说明其性质和适用范围，并明确教育惩戒与体罚和变相体罚的区别，赋予中小学教师合理的教育惩戒权，切实保障中小学教师在合理使用教育惩戒权时的合法权益。通过立法为教育惩戒“正名”，使教育惩戒有法可依、有规可循是正确使用教育惩戒、发挥其教育价值的前提。
（2）具体操作层面要细化实施规范细则
《青岛市中小学校管理办法》是我国第一部以学校为主体的地方性政府规章，但其只提及“中小学校对影响教育教学秩序的学生，应当进行批评教育或者适当惩戒”，并没有对教育惩戒的使用范围和相关措施给予详细的指导与说明。而美国各州的学校以本州的章程为依据对学生在校的行为活动都做了详细的规定，也明确给出对学生在校期间的一切违规违纪行为的处罚措施，具有较高的操作性。韩国的《教育处罚法》对惩戒工具和尺度也规定得十分详细，“如准许使用长度不超过100厘米，厚度不超过1厘米的戒尺，对女生打小腿5下，打男生小腿10下等”[14]。我国一旦通过立法给予教师教育惩戒权，操作层面的相关规定就必须及时跟进，各地区要结合实际情况制定出相应实施细则，对被惩戒对象、惩戒实施人员、惩戒工具、惩戒尺度、惩戒步骤都应有明确规定，这是防止教育惩戒出现偏差的必要举措。
（3）教育惩戒应做到权责对等
为防止教师滥用教育惩戒权，将惩戒变为简单的体罚，需要对惩戒的过程进行严格监督。一方面，要通过立法构建完善的权利救济机制，给学生提供畅通的权利救助渠道，如果学生和家长对学校的相关惩戒办法存有异议，可以通过上诉向政府教育部门申请权利救济，以维护自己的合法权利。另一方面，相关立法应进一步加强对教育惩戒实施方的有效监督，针对中小学教师滥用教育惩戒权的不当行为，政府教育部门和学校也应根据相应法规及时予以纠正，对产生严重后果的要根据相应法规对相关责任教师予以严肃惩处，将权力关在“制度的笼子”里，切实保障教育惩戒的有效实施。
2.教师要为教育惩戒做好准备
教育是一门艺术，教育惩戒的使用更是一门艺术。教师是教育惩戒的主要实施者，应为教育惩戒做好充分准备，主要包含对教师的职前培养和操作指导两个方面。
一方面，作为一种有效的教育手段和教育方法，教育惩戒应被纳入师范生培养阶段的相关课程体系中。在师范生培养阶段，就应通过相关课程设置帮助未来的中小学教师储备足够的青少年身心成长特点的相关知识，学习教育惩戒的有效技巧，确保师范生成为中小学教师后能够合理使用教育惩戒。另一方面，在教育惩戒具体的实施过程中，面对学生各式各样的违规行为，学校对教师使用教育惩戒的相应技术指导也必不可少。具体来说，教师在使用教育惩戒权时，应遵循伦理适度原则、个体差别原则和目标择优原则。伦理适度原则是指教育惩戒的手段不能违背伦理道德，给学生的身心造成伤害；个体差别原则是指教育惩戒要充分考虑到学生的性别、性格、家庭背景、成长环境等因素，在保障公平公正的前提下对不同学生、不同行为加以区分；目标择优原则是指在选择教育惩戒的方案时，在能够实现既定教育目的的前提下，尽量选择惩戒力度小而有效的方案。
3.家校合作是教育惩戒得以有效实施的重要条件
知识产权奖惩管理办法篇6
用人是一门深奥的学问，同时又是一项简单的技术。领悟其中奥秘的销售经理，工作中可以点石成金，将一支看似绵羊的团队带成一支百战百胜的狼群；未领悟其中奥秘者，苦苦思索而不能得其中味，工作中将一个个销售精英组成的团队带成一帮病猫。
用人之奥，无法用简单的笔墨阐明，但销售经理用人有很多规律，笔者在自己的实际工作中总结一二要点，供大家探讨。
1、“法”最关键
古语训：没有规矩，不成方圆。道理亘古不变，带团队作战必须用“法”——制度，用人之“法”与罚人之“法”同为一部“法”，但所起作用却截然不同。法之用人是给人以轨道，法之罚人是给人以警钟。
用“法”首先要立“法”，建立一套适合本团队的制度，并在实际工作中逐渐修改完善。团队建立之初，每季度修改完善一次，通过修改完善制度，必须让制度变得奖罚适当，让制度逐渐约束到工作的每个细节。销售经理建立制度的初稿可以由团队自己形成，由团队自己制定的制度比较有约束力。
执行制度必须有连贯性，每月都要依据制度整理制度执行的报告，整理报告的主要目的不是惩罚和奖励，而是逐渐约束和规范销售团队的行为。销售经理自身必须深刻意识到执行制度的重要意义，一贯执行，才能让制度起到真正的作用。
一支训练有素的团队，会改变和带动个人的行为，销售经理要想用好人，必须用好“法”。
2、铁打的营盘，流水的兵
“铁打的营盘，流水的兵”这句话来源于军队，同样适用于销售团队。士兵服兵役期三年，三年到期会有三种结果：一是提干；二是转成志愿兵；三是退伍。凡提干者大都素质较高且表现出色；凡转志愿兵者大都表现出色或某方面表现出色但不具备提干的素质；凡退伍者大都表现一般且素质不高或者不愿意继续留在部队。
销售行业虽然入门门槛较低，但决不是可以养老的职业。保持一定的人员流动率是对表现出色者的认可，也是对表现一般人的鞭策，更是对表现不好者的教育。如同夫妻间的七年之痒一样，三年是销售代表队职业的疲劳期。销售经理必须对自己的团队每年进行盘点，保持团队成员的更换率，为团队长期的发展奠定基础。
3、适合的才是最好的
销售经理用人最忌好高骛远，看着别人团队里面的mBa综合素质较高，工作能力出众羡慕不已，便想办法挖过来，结果mBa根本无法适应现有的工作环境，导致不欢而散，原本还是朋友，可以互相学习互相帮助，结果连朋友都没得做了。这个道理很简单：就像夏利车不能安装奔驰600的发动机一样，必须配套。
任何一个销售经理，都必须寻找最适合自己的下属，否则就是不合套，肯定无法出成绩。销售团队不是素质越高越好，而是能够完成销售任务最好，还是那个主题：毕竟销售经理的天职是完成任务。将一帮普通人集合在一起做出不寻常的事情才是销售经理真正的能力体现。
4、用人所长
作为销售经理，要想用人所长，必须先了解下属的优点和缺点才能谈得上用人之长。了解别人不是一件容易的事情，这需要销售经理从下属的点滴表现总结人的特点，甚至需要掌握最基本的心理学知识。了解下属的优缺点之后，把合适的人放到合适的位置上，发挥每个人的优点，才能使团队发挥最大的效率。
5、充分授权同时加强考核
授权这一环节听起来简单，真正实施起来不容易。授权不足，下属工作动力不足，也无法发挥下属的主观能动性；授权过分，很容易导致局面失控。
在这里销售经理必须明晰一个道理：授权不等于不管，所有的授权都是和严密的考核联系在一起的。授权的考核实际上也分为过程考核和结果考核，一旦授权之后，就不能寄希望于执行者的一言一行都按照自己的风格和要求行进，过程只要不失控，事件还在向结果方向前进，那么销售经理都不应该收权。可以说授权的考核更倾向于结果考核。
授权同时也和另外一项职能伴生存在，那就是——制约。毫无制约的授权谈不上真正的授权，也就是说，被授权下属的工作监控不完全由本人完成，而是由一个或者几个制约他的组织或个人共同进行。
6、重罚轻奖
奖励和惩罚都是调整团队气势的有效方法，在实际执行过程中要慎用奖励，特别是重大奖励，而要将惩罚常态化。因为奖励一旦用多了，就变成了理所当然，就缺乏了奖励的激励作用。比如：某月某代表超预期完成一项工作，你给了他一项奖励，他倍受鼓舞，干劲十足；一段时间以后，又一个代表发生同样的事情，没得到鼓励，便会从心里不舒服——老板偏心，同样的事情为什么奖励他而不奖励我呢？
为什么发生上述现象呢？销售经理必须清楚认识到奖励的目的决不是真的奖励某个人，而是为了奖励某种行为，激励整支团队。我们日常管理中经常使用的奖励，实际上都是在奖励下属“原本就应该做到的行为”，都可以通过日常考核的惩罚制度达到同样效果。
惩罚制度要做到常态化，惩罚是指该做到而没做到或者没有别人做得好，这是理所当然要接受的。
7、制定阶段性目标避免神经疲劳
销售经理经常有一种感觉：一支团队时间长了，团队激情也慢慢的减弱，团队成员的创新能力下降，出错的几率升高。为什么这样呢？产生这种问题的根本原因在于这几年以来很时髦的词：审美视疲劳！
我们通常的做法是：每年年初、季度初和月初召开会议，将本期的任务和战法布置好，之后就实行过程监控，等结果。如果发现等待的结果无法按预期出现，便调整任务或者改变战法，以期达到目标任务。久而久之容易在团队中形成“审美视疲劳”！
知识产权奖惩管理办法篇7
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正文：党的十五大明确指出：逐步健全民主制度，丰富民主形式，扩大公民有序的政治参与，保证人民依法实行民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，对于加强党风廉政建设，落实党的方针政策，遏制腐败现象滋生，调动职工的积极性，促进企业健康发展，将会起到积极的推动作用。
一、目前基层单位区务公开工作的思考
目前，绝大部分的基层党组织和工会组织，都能通过执行《全民所有制工业企业职工代表大会（暂行）条例》等有效途径，建立健全了一套行之有效的监督制约机制，把加强党风廉政建设，落实“一岗双责”制度作为基层单位的重要工作来抓，把强化区务公开工作作为一项有效遏制腐败现象滋生的载体，把规范区务公开管理作为工会维权的落脚点，但其成效令人堪忧？诸如其公开上的形式主义，应付检查的“走过场”方式；公开内容上的不透明，不全面；监督过程上的片面性和不到位等等，使广大职工百思不解，阻碍着企业稳定发展，和谐发展，科学发展，安全发展。
二、目前基层单位区务公开工作的不足
随着形势的发展和实践的深入，笔者认为，现有的基层单位区务公开形式和实施的《区务公开实施细则》，都有亟待改进之处。一是责任目标尚不明确。没有彻底划清是基层单位党支部负总责，还是基层车间工会组织来主抓，缔造了责任上、工作上、落实上的推诿扯皮现象。同时，没有把区务公开责任者的工作得失，全面与《企业绩效工资分配办法》挂起勾来，形成了区务公开责任者工作得失，也只是影响年终总评集体荣誉，没有个人经济利益上的奖惩错误思想，使其思想上不能正确认识，管理上不能到位，执行上滞后。
二是监督系统不够完善。切实保障职工的知情权、参与权和监督权，是区务公开的关键所在，而坚持职代会制度是区务公开的重要形式。从目前各基层单位的内部三级市场化运作看，个别单位仍然坚持的是职工报酬“传统分配法”，没有真正导入三级市场化运作理念。职工每日看到的依旧是工分公布，至于月底分值多少？是高是低？他们全然不知。再从“两费”使用情况、月度“文明职工”评比和留转定级等内容看，职工又能知多少？能够坚持日常公开的基层单位还好说，广大职工也就可以最后从公开栏内得到了知情权，也没有切实从过程中得到参与权和监督权。反之，区务公开工作不及时的，职工也只有检查时才知情。
三是动态机制尚未形成。从“公开”的字义上讲，我们就可以把区务公开工作，定性为是一项日常化、经常化、不固定性的工作。它的旨在目的就是要求广大区务公开监管员，必须克服局限性、临时性和通知型观念，彻底的从源头上进行监管和控管，来维护集体和广大职工的切身利益，促使企业各项工作的良性循环。因此说，从现在做起，从人人做起，推行区务公开工作动态检查和抽查机制，摒弃那些固定式、教条式的“老套做法”，是摆在广大区务公开监管员面前的重要课题之一。所谓动态检查和抽查机制，就是要对区务公开的检查和抽查工作，采取不定期、不定时、不定地点和创新式的检查，或者说推行“洗脸式”的抽查。
四是公开网络尚不健全。随着企业改革力度的不断深入和企业跨越式发展战略的逐步实施，广大职工的民主意识、法制意识和监督意识也在随之增强。目前，从基层单位的区务公开形式上看，单一的事后牌板公开、职代会上数据显示、有关会议上的情况说明等，已经不能适应区务公开工作的发展要求，不能满足广大职工对单位知情权、参政权、监督权的需求。既然计算机已经普及，办公自动化网络体系已经深入到各个办公场所。区务公开工作网络化、信息化、时代化，也就成为了广大职工最迫切需求的区务公开形式之一。
三、规范基层单位区务公开工作的建议
1、导入创新理念。同志曾经强调：“创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林。”由此，对于创建品牌文化企业多年的双楼人来说，“创新”这个词大家并不陌生，许多人都能说出科技创新、技术创新、制度创新等很多词句。但真正了解其内涵的人有多少呢？所谓创新理念和实践能力，就是要有大胆创新、破旧立新的新思想，要有不落俗套，别树一帜，在实践活动中创造出具有自身特色的“人无我有，人有我优，人优我绝”新理念，开辟出敢于“超越自己，超越前人，超越他人”的新途径。新时期下，加强党风廉政建设，遏制腐败现象，加大企、区务公开工作监察力度，给全社会提出了新的挑战和更高的要求。而作为企、区务公开工作的执行者和监督者，必须迅速行动起来，针对企业自身特色和职工关心的热点、难点等问题，导入区务公开工作创新理念，重新修订贴近企业实际，贴近职工利益的《企区务公开工作实施细则》。实施细则中必须明确工作职责，谁来主抓，强调责任重于一切，明确领导的作用。同时，建议区务公开工作应纳入《企业绩效工资考核办法》中，强调全程控制，规范操作流程，以强化各自的责任心，全社会的源头上监管和监控，从而防止推诿和腐败现象滋生。
2、规范公开形式。基层单位的区务公开工作不仅关系到企业的生存与发展，而且涉及到职工的切身利益和积极性调动，同样也关联到工会维权工作的好坏。因此，坚持日常化、白日化和规范化的公开形式，是广大职工最迫切需要的公开形式之一。各级基层工会组织要在单位党支部的统一领导下，根据本单位的实际情况和工作内容确定公开的形式。公开的形式要突出多样性和实用性，方便会员群众的监督，保证公开的实现。一般公开的形式有：
①会议。每周二的职工政治学习日、每周四的安全活动日、每月初的安全生产发动会、每月底的工作总结会、半年度的会员代表大会或会员大会及其他形式的会议。
②公开栏。公开栏首先要设置在醒目的场所，让职工易于查阅，勤于监督。其次是发挥好区务公开栏的作用，走出公开栏变为“通知栏”和只公开职工收入，屏蔽领导收入的误区。最后是确保公开的时间和质量，切不可上午公开，下午撤离，今天公开，明天收回。再就是台帐公开栏内无。
③有线电视、区域网等形式。介于企业有线电视和办公自动化模式，有条件的基层单位可以借助于此优势，通过制作专
题网页、电子幻灯片，把区务公开的内容传输到电视上等形式，让职工只要点击鼠标，或者说在家中，就能了解到单位的发展方向、安全生产、经营目标、收入分配、奖惩制度、文明评比和留转晋级等情况，进一步化解职工的疑虑、矛盾，增强区务公开工作中透明度、覆盖面。3、规范公开内容。对于一个基层单位来说，笔者认为，没有什么内容不可以公开，因为它所需公开的内容根本涉及不到企业机密。因而，诸如：职工收入分配、“两费”使用情况和材料总成本支出等，只要是《企业区务公开实施细则》内规定公开的项目，就必须不打折扣地公开。基层单位的管理者，也只有落实好区务公开工作，并注重其实效，才能让“身正不怕影子歪”的公仆形象，光芒四射。
5、规范公开流程。就拿基层单位职工最关注的收入分配问题、奖惩制度来说。收入分配流程应为：
①向职工公开本单位与经营管理部门签订的《内部三级市场工程承包合同和工程造价测算合同》。让每个职工都知道在什么样的工作岗位，进行什么样的工程施工，付出后每日应得的报酬是多少？从而推动以资促产动力效应。
②向职工公开本单位的管理分配和奖惩制度，该管理分配和奖惩制度必须避免“人情关”，而后让职工知晓当日劳动付出所得加上奖惩，实得报酬应为多少？
③向职工公开本单位月度材料总成本的支出使用情况以及与工资总成本挂钩的考核情况，让职工进一步明白材料支出与收入得失的关系，真正领悟创建本质节约型区队的内涵，使其树立“节约光荣，浪费可耻”意识。
④向职工公开本单位每月与经营管理部门结算的工资收入总额，剔除以上成本考核项后的可分配收入总额。
⑤向职工公开本单位月度总工资收入集体研究方案（建议制定方案时，应扩大层次覆盖面，延伸到班组长或者职工代表参加，尽量把矛盾和误解降低到最低点），详细介绍本月可分配总额减去内部三级市场运作支付的总额、管辅人员工资比例总额、矿考核奖惩、固定列项（六假工资、下井费、中夜班费、班中餐、加班加点奖励、文明评比奖励、班组长津贴及其他物化劳动支出等）后的总余额。
⑥最后，向职工公开本单位总余额的贡献大小、苦脏累工种倾斜和其他事项分配比例情况说明。
知识产权奖惩管理办法篇8
内容提要:社区矫正的进行及其效果需要有制度保障。在我国的社区矫正试点中，制度建设极为重要。社区矫正的制度建设包括组织制度建设和工作制度建设两个方面。我国现行的社区矫正试点工作在这两个方面都存在着一些问题。必须建立以社区矫正官为中心的社区矫正官制度和严格规范的社区矫正操作规程制度。
社区矫正是与监禁矫正相对的行刑方式，是指将符合条件的罪犯置于社区内，由专门的国家机关、社会团体和民间组织以及社会志愿者的协助下，在判决、裁定或决定确定的期限内，矫正其犯罪心理和行为恶习，并促进其顺利回归社会的非监禁刑罚执行活动。⑴我国自2003年7月起，开始在北京、天津、上海、江苏、浙江和山东等6个省市开展社区矫正的试点工作，现已扩大到25个省市自治区，积累了许多宝贵的经验，但也存在着许多问题，其中最为棘手急需解决的是社区矫正的制度建设问题，包括社区矫正的组织制度和工作制度。所谓社区矫正的组织制度，即社区矫正机构的设置和管理制度；所谓社区矫正的工作制度，即社区矫正的操作规范和规程制度。我国目前缺乏一套自上而下统一协调的规范社区矫正组织系统和工作规程的专门制度，这一问题的存在已经影响到了社区矫正执行体系的建立和完善，从而妨碍了我国社区矫正的顺利进行。本文将以上海市的社区矫正试点为范例，对我国社区矫正的制度建设，提出自己的构想和评价。
一、我国社区矫正组织制度的建设——建立社区矫正官制度
（一）我国现行社区矫正在组织制度上的不足
我国社区矫正工作主要是针对被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定执行监外执行、假释罪犯这五类对象，将其中符合社区矫正条件的置于社区，由专门的社区矫正组织在相关社会团体和社会志愿者的协助下进行社区矫正试点工作。从目前社区矫正试点的实际情况看，这里的专门的社区矫正组织主要是司法行政机关，具体执行社区矫正工作的是社会工作者。这就出现了法律和制度上绕不过去的问题，主要表现为以下几个方面。
1；司法行政机关参与领导和管理社区矫正无法律依据
我国法律规定对管制、缓刑、剥夺政治权利、假释、监外执行等社区服刑人员的刑罚由公安机关进行监督考察；而从社区矫正工作的实际来看，社区矫正却是由专门的社区矫正组织在相关社会团体和社会志愿者的协助下进行。虽然并没有排除公安机关在社区矫正中的作用，但无论是从《关于开展社区矫正试点工作的通知》的规定精神还是从社区矫正试点的实际情况看，公安机关在社区矫正中已不是起主要作用的机关。司法行政机关在社区矫正中已经取得主导地位。近年来，随着社区矫正试点工作在几个省市的开展，我国逐渐又形成了一种由地方政法委牵头，公、检、法、司各个部门联合办公的管理社区矫正的模式。但这一管理模式仅仅只是社区矫正试点工作中的一种探索，司法行政机关参与到社区矫正中来并没有具体的法律依据。
2、社区矫正工作人员无执法主体资格
在我国社区矫正的试点工作中，具体从事社区矫正工作的人员有相当一部分并不具有执法者身份（社区矫正本质上是一种刑罚，是执法活动），社区矫正机关及其人员的权利义务并没有非常明确，这就把社区矫正的工作主体推入了一个无所适从的境地，对我国的社区矫正的推行带来了不利影响。
从目前上海市正在实施的社区矫正的试点工作来看，主要是通过两条组织体系、以政府向社会购买服务的形式开展社区矫正工作。⑵具体到直接实施社区矫正工作的街道、社区，主要实施矫正工作的主要是三类人员，分别是街道司法所的工作人员、社工服务人员以及具有执法主体身份的派出所的民警。具有执法主体身份的派出所基本上已经脱离了社区矫正的日常管理工作，只是根据国家现有的法律的规定，参与一些与执法相关的法律程序上的事务。而没有执法主体身份的司法所工作人员和社会工作人员却在管理社区矫正的日常工作，这种状态常常会导致实施社区矫正工作的人员无法全方位的投入到社区矫正工作中，形成矫正工作效率的低下，影响矫正工作的效果。
在社区矫正试点实践中，对这个问题的解决主要是通过对社区矫正规程中不同性质工作的分工负责来保证既能使工作主体开展工作，又能维护现有法律中执法主体的执法地位⑶。但这样一来，对社区矫正工作主体的工作形成了诸多不必要的限制，对其性质定位非常尴尬，也在某种程度上限制了社区矫正组织职能的发挥，给社区矫正对象的接收及审批机关与社区矫正组织在其它环节的衔接上造成不便。
3、社区矫正机构多头管理
目前上海试点的社区矫正管理机关是一种在党委、政府的领导下，由司法行政部门组织实施、政法各部门紧密配合的社区矫正组织和工作体系。由于各个机构对于社区矫正试点工作的重视，所以基层社区矫正工作人员的工作就要接受地区政法委、司法局、街道办事处、社工组织等机构的监督、管理，要向上述领导机构进行定期和不定期的工作汇报。不同的管理机构往往又会从自己的角度对社区矫正的基层机构提出不同的工作建议和要求。对于社区矫正的基层工作机构和人员来说，本来应该将工作的重心放在对罪犯的矫治工作上，但是因为这种多头管理的存在，常常造成他们工作量的增加和工作重心的偏离，不仅不利于矫正质量的提高，同时也不利于社区矫正工作人员的工作积极性的提高。同时，这一综合治理的管理模式也出现了一些诸如落实不到位、“综合管理，谁也不理”、配合大于摩擦、互相推诿的现象。
（二）社区矫正官制度的特点
笔者认为，解决上述问题的唯一途径就是建立我国的社区矫正官制度。
所谓社区矫正官制度，是指以有执法主体资格的国家工作人员为主、并由其领导其他社会工作者进行具体的社区矫正工作的矫正制度。
目前世界上许多国家和地区都建立了较完善的社区矫正制度，其中社区矫正官制度是其重要的方面。虽然名称各异，具体做法亦各有特色，但有其共同的特点，表现为：社区矫正的执行大多由专门的机关负责；社区矫正的主要执行机关大多隶属于行政机关；社区矫正机构中的主要执行人员都属于政府公务人员；社区矫正有相应的配套制度与措施。这些做法都足资我们借鉴。
从我国现行的社区矫正试点来说，笔者认为，在法律层面上建立社区矫正官制度，把司法行政机关纳入到社区矫正的工作主体中，使参与社区矫正的司法行政机关人员在“社区矫正官”的旗号下名正言顺地开展工作，所有的社区矫正工作汇集到社区矫正官那里，由其承上启下地开展工作，并使所有参与社区矫正工作的社会工作者在社区矫正官的统一领导下，协助社区矫正官开展工作，既能够解决司法行政机关和社会工作者的社区矫正主体资格问题，通过社区矫正官这一载体把各种力量和资源统一起来：又能够解决社区矫正多头管理等问题，最大限度地提高社区矫正工作的效率和社区矫正工作的质量，有助于推进社区矫正制度在我国的完善和发展。同时，社区矫正官制度的建立，也有利于与国际刑罚执行制度的发展趋势接轨，有利于我国与其他国家在刑罚体制上的交流和合作，并树立我国政治稳定与文明的良好形象。
（三）建立中国的社区矫正官制度
如何建立中国的社区矫正官制度，笔者认为，可从以下几个方面进行构建。
1、社区矫正官的组织体系
笔者的基本思路是：建立一套与监狱管理部门并行的、从中央到地方的、且层次分明结构合理科学的社区矫正执行工作的管理和操作系统。
在中央一级，可以进一步整合司法部有关司局的职能划分，将基层工作指导司改造为社区矫正司（局），主要负责全国范围内的社区矫正工作，特别是法律制度的完善、重大理论问题和实践问题的研究、有关工作的协调等。
在省（直辖市、自治区）一级，可以在司法厅（局）内设立社区矫正局，分管本地区的社区矫正工作。
在县（区）一级，可以在县（区）司法局内设立主管社区矫正工作的科室。考虑到社区矫正是重要的执法工作，不仅需要处理大量的法律事务，还需要进行专职队伍和非专业队伍的建设与管理，需要组织社区矫正对象开展多种活动，进行具体的矫正工作，而这些工作中的很大一部分又需要由县（区）级管理机构来承担，因此，应当大力加强县（区）级管理机构的建设，充实合格的管理人员，配备必要的工作设施。
在乡（镇、街道）一级，要充分发挥基层司法派出机构司法所的作用，尤其重要的是，在每一个街道、乡（镇）的司法所里，设置社区矫正官一职，专司社区矫正的管理和执行工作，并赋予其执法主体的资格。让其成为社区矫正工作的实际执行者，专门负责社区矫正对象的日常管理、教育、考察和监督工作。⑷
需要特别指出的是，应该通过对现行法律作出相应的修改，明确规定社区矫正的执行主体为司法行政机关，公安机关完全退出社区矫正的执行队伍。公安机关集维护社会治安、发现和制止犯罪等多种职责于一身，在治安任务极为繁重、警力相对不足的现实情况下还要负责被判处管制、缓刑、剥夺政治权利和被决定执行监外执行、假释罪犯的监督管理，常常显得力不从心，导致公安机关对于社区矫正监督工作的忽视、监管不力、托管失控等现象，影响社区矫正制度实施的初衷。在现行的社区矫正试点工作中，公安机关的作用事实上仅仅体现为执法主体的象征，这不仅增加了程序上的烦琐，而且势必形成一种不合理的现象：矫正主体无权决定，决定主体不参与矫正，严重影响了社区矫正工作的效率和质量。因此，笔者认为，赋予司法行政机关的社区矫正官以执法主体资格，让公安机关完全退出社区矫正，既能保证社区矫正工作的专门化，同时又能体现社区矫正的执法性质并落实公安机关退出社区矫正工作后的执法主体。
2、社区矫正官的职责
社区矫正官在性质上相当于监狱的狱警，地位等同于各区县的司法局社区矫正科的工作人员，以国家公务员的身份具体管理所在社区的社区矫正工作。
社区矫正官对于社区矫正机构内部而言，是最主要的负责人。负责基层专业矫正机构内部的所有工作，包括社区矫正计划的制定，社区矫正机关内部专业人员或者非专业人员的招募、工作分配、人员考核，社区矫正工作的档案管理等等所有事务，并且对上级社区矫正管理机关负责并报告工作。
社区矫正官对外而言，则作为社区矫正机构的代表和具有合法执行主体身份的国家执法人员，参与同社区矫正工作有关的对外程序性或者实体性的工作。例如参与社区矫正对象的交接工作、宣布社区矫正的开始和结束、作为执行主体向其他司法机关提出与社区矫正对象有关的司法建议等等。
3、社区矫正官的管理和监督
（1）社区矫正官的人员配备
从人员来源上来看，我国目前基层司法所的建设已经比较完备，而且基层司法所实际上也承担着社区矫正的工作。社区矫正官可以先从司法所的管理社区矫正的人员中确定部分人员，或者从有有经验的在职警察、狱警中调配部分人员，专门管理社区矫正的执行工作，其身份、性质、地位、工作内容都没有实质性的变化，既不会过多增加国家财政负担，也不会出现人员选择的困难。等到社区矫正官制度完全建立之后，再以全国招考选拔的方式，选择符合任职条件的人员充实社区矫正官队伍。
从社区矫正官人员的规模上来看，由于我国司法人员的缺乏，一般一个社区矫正机构只可能有为数不多的社区矫正官。我们设想，社区矫正官的数量基本上可以是每个社区（街道）设置一个，较大的社区可以考虑分成数个区域，每个区域设置一个社区矫正官。这样既符合社区矫正执法性和执行性的特点，又能发挥司法行政机关责任制的优势。当然为了解决社区矫正人员的缺乏，我国的社区矫正机构可以向社会招募一定数量的社会工作者，由国家支付相应的报酬，配合社区矫正官实施社区矫正工作。作为社区矫正工作的核心和主导者的社区矫正官，必须对这些招募的非专业的社会工作人员的社区矫正工作进行管理。其内容可以包括：选择和决定合格的社会工作者参与社区矫正工作；管理社会工作者的社区矫正工作；对参与社区矫正的社会工作者的工作进行合理的评估等等。
（2）社区矫正官的管理
对社区矫正官的管理包括社区矫正官的选拔、任职、评估、考核、辞职、退休等内容。笔者认为，可参考我国《法官法》、《检察官法》和《公务员法》中有关任职资格、奖惩条例、培训制度等等的规定，形成一套以社区矫正官制度为核心的配套措施体系，以确保社区矫正官具备一定的素质和工作能力并履行相应的权利和义务。
（3）社区矫正官的监督
对社区矫正官履行职权的监督十分必要，笔者认为可以通过建立社区矫正报告制度来进行，即社区矫正官在对社区矫正对象的矫正执行情况作出评估基础上，定期向主管机关报告工作。以此作为确定社区矫正官工作质量的重要因素之一。
4、社区矫正官制度的资金保障
国家可以通过政府对司法系统的一般性拨款保证社区矫正官工作的正常开展，同时还可以借鉴西方国家的一些经验，鼓励和号召社会资源和纯民间力量支持和帮助社区矫正工作，并通过法律的形式和建立健全财务制度、审计制度和社会监督制度等，规范有关民间社团组织和慈善机构对社区矫正的投入。我们可以借鉴德国的做法，除了政府基本经费的保障之外，其社区矫正机构还有来自民间的资金支持——“再社会化基金会”，这是一个由社会慈善人士共同捐资成立的财团法人，由该国的司法部、法官或律师协会作为资金的管理人。这一基金不仅可以帮助社区矫正机关减轻经费上的问题，还可以向经济条件较差的服刑者提供经济支持。
二、社区矫正的工作制度建设——建立规范的社区矫正工作规程
（一）我国现行社区矫正的基本工作规程
1、法院将宣判为缓刑、管制、剥夺政治权利的矫正对象交付公安机关进行社区矫正；监狱机关将批准假释、监外执行的矫正对象交付公安机关进行社区矫正。
2、公安派出所到社区对社区矫正对象进行矫正宣告，发放《矫正指南》。
3、街道司法所根据《关于规范社区矫正工作台帐和矫正档案的规定》，收集、整理社区矫正对象的法律文书，建立矫正档案。
4、社区矫正小组落实对社区矫正对象的日常管理（包括每月收取社区矫正对象的情况汇报、落实社区矫正对象的人户分离管理、执行请、销假制度等）：组织教育学习（包括集中学习、分类教育、个别教育、技能培训、辅助教育、心理辅导）；组织参加公益劳动、就业技能培训；帮困解（包括政策咨询、解决就业困难、调和家庭矛盾，解决社会保险等）。
5、社会工作者对矫正对象进行定期考核，根据考核情况决定日常管理奖惩，并向公安机关提请司法奖惩。日常管理中的奖励分为表扬、记功、评为矫正积极分子。处分分为警告、记过。对社区矫正对象提请日常管理奖惩，需由司法所工作人员、矫正工作者集体讨论，并听取志愿者意见，后由区、市矫正办批准。提请司法奖惩指对符合条件的缓刑和假释人员，可以提请减刑：对监外执行期间符合假释条件的人员，可以提请假释。
6、社区矫正对象期满鉴定民警、司法所、居委、社会工作者和志愿者对社区矫正对象做出期满评议和鉴定。
7、公安派出所宣告矫正期满，解除矫正。
（二）我国现行社区矫正工作规程的经验
上海市经过几年社区矫正工作实践，已构建起社区矫正试点工作的基本制度框架，以规范指导全市社区矫正工作的顺利开展。
1、规范工作流程，明确工作职责
上海市相关部门会签下发了《社区矫正工作规程（试行）》与《关于社区矫正对象法律文书转递工作的规定（试行）》，对社区矫正具体工作规程及各项要求做出详细规定；市矫正办又出台了《街镇司法所（科）社区矫正工作职责》，进一步细化了基层司法行政机关的社区矫正工作职责，划清了政府与社团的工作界面，理顺了工作关系。
2、完善社区矫正对象的奖惩依据
上海市司法局在现行法律框架内制定了《关于社区矫正对象日常行为奖惩的规定》，并与上海市高级人民法院会签下发了《关于办理减刑假释案件的意见》，社区矫正对象日常行为奖惩和司法奖惩有了可操作性的具体办法，强化了社区矫正的刑罚执行性质，提高了矫正力度和矫正效果。
3、加强人户分离对象的管理
上海市公安局在《关于公安派出所配合做好社区矫正工作的规定（试行）》中明确规定了人户分离对象的定义、管辖原则、管理办法等，切实增强了对人户分离矫正对象的管理，提高了社区矫正作为刑罚执行措施的严肃性。具体做法为：由户籍地派出所开出转区单，如果住所地接受，矫正工作就由对方接受，负责落实：如果不接受或还没有开展社区矫正，那么就仍然由户籍地社区负责落实社区矫正的具体工作。同时，对于户籍不在本地，但仍然在本地生活、工作的社区矫正对象，经过户籍地有关部门委托，也可以对其进行社区矫正，解决了流动人口中社区矫正对象的矫正问题。
4、统一并规范社区矫正工作台帐、档案及信息数据管理
2003年12月，上海市司法局通过梳理文件，制定下发了《关于加强社区矫正基础工作的通知》，从工作台帐、矫正档案、信息管理系统三个方面进一步作了明确规定。目前各区县试点街镇司法所（科）均做到矫正对象档案齐全，矫正台帐记录完整，为社区矫正对象表现考核以及风险评估提供了较为全面的基础材料。通过开发运用信息管理软件，做到社区矫正对象数据“基本信息准确，动态信息完整”，极大地提高了管理效率与准确度。
5、重视对科学矫正方法的探索与研究并取得成果
上海市在试点中运用心理科学进行心理矫正，研究分类矫正与个性化矫正。上海市矫正办通过研究与探索，出台了《社区矫正对象分类矫正管理办法》，对五种矫正对象根据其类型、实际表现等实行分类管理；同时在实践中，矫正工作者积极探索个性化矫正方案，准确把握矫正对象个体差异，研究不同对象心理个性特征，通过犯罪成因找准切入点，并根据前科情况、危害程度、悔罪表现、家庭与社会关系等各种综合因素，再根据服刑人员的动态，随时调整矫正方案，出现了不少成功的案例。尝试教育矫正与帮困解难相结合，建立了多种形式的教育基地与公益劳动基地，使矫正通过劳动净化心灵，改善恶习，树立自尊，起到良好的矫正效果。在教育矫正的同时，辅之以必要的帮助与扶持，注重解决社区矫正对象的实际困难，如帮助其办理劳动手册、对有需要的矫正对象进行技能培训、帮助经济特别困难的矫正对象申请低保、建立过渡性就业基地为矫正对象暂时性提供工作机会及推荐就业等，改善了社区矫正对象的生存环境，消除了某些犯罪形成的客观因素。
6、提供社区矫正工作的经费保障
上海市政府将社区矫正工作办公室开展社区矫正工作的经费列入政府财政预算中。而新航总站的运作经费完全来自于政府购买服务的费用。每个区政府根据本区所需要的社工人数，以每个社工每年四万元的标准付给新航总站，新航总站将这笔费用用于支付社工的工资和对社工进行管理。基层的社工工作点的办公等费用则由各地基层自己负责解决。而来自于监狱（公安）的社区矫正工作者的薪资则仍由其编制所属的监狱（公安）拨付。
（三）我国现行社区矫正工作规程的不足及其解决
虽然上海的社区矫正工作取得了一定的成就和经验，但从笔者调研的实际情况看，社区矫正在具体的操作规程中依然还有许多问题有待研究和解决。
1、社区矫正的风险评估问题
社区矫正对象的情况十分复杂，他们的矫正难度和重新犯罪的可能性也大小不一，这就要求在社区矫正过程中，对社区矫正对象应当给予不同程度的关注。而目前我国社区矫正的试点工作中，对于风险评估工作的尝试才刚刚开始，有的地方还是空白。
风险评估工作是通过运用统计学知识，将社区矫正对象重新违法犯罪的可能性转化为直观的数字，确定危险等级，如“稳定”、“一般”、“重点关注”、“高危”，从而为每一名社区矫正对象“度身定做”阶段性的社区矫正方案提供参考。风险评估既检验前一段社区矫正工作的效果，又为后续阶段的工作提供依据。建立科学的、统一的社区矫正对象风险评估体系已成当务之急。
2、各部门间协调不顺畅及行政奖惩与司法奖惩脱节问题
受目前法律框架的局限，在社区矫正的操作规程中，仍然由公安派出机关执掌社区矫正对象的“生杀大权”，决定涉及法律性质的事项，尤其是掌握了对社区矫正对象进行司法奖惩的决定权。但与社区矫正对象直接接触，对社区矫正对象进行矫正的一切具体性工作都是由司法所组织社区矫正工作人员来进行。公安派出所虽然是根据社区矫正工作者对社区矫正对象的评价和建议来决定司法奖惩的，但这种“矫正人员没有决定权，有决定权的不直接矫正”的规程设置造成几个方面的负面效果：一是增加程序的烦琐和期间，导致对矫正对象表现做出反应的迟滞；二是公安机关根据社区矫正工作人员的评价和建议所作出的司法奖惩决定是间接性的，这无疑会增加决定过程的主观性；三是造成行政奖惩与司法奖惩间的脱节。奖惩制度是社区矫正过程中社区矫正对象最为关心、也是最能对其产生影响的因素。对社区矫正期间有违法行为或触犯法律的，《刑法》明文规定了可以撤销缓刑、假释，予以收监；但对具有突出良好表现的社区矫正对象是否可以减刑，尚无定论。在试点实践中，上海市制定了对矫正对象进行行政奖惩的实施细则，作为进行奖惩评价的依据；市社区矫正办公室也制定了一些行政奖励措施，以激发社区矫正对象的改造积极性。但由于基本没有与司法奖惩挂钩，行政奖励仍然只是对社区矫正对象在矫正过程中表现的一种肯定和认可，并无社区矫正对象非常关注的实质性措施。行政奖惩与司法奖惩的脱钩已经成为社区矫正过程中令社区矫正人员最感棘手的问题。两者的脱钩使行政奖惩措施在社区矫正过程中显得软弱无力。
笔者认为，应该将决定司法奖惩的权利赋予社区矫正官来行使。由社区矫正官根据矫正工作人员的评价和建议作出司法奖惩的决定有以下几个优点：一是社区矫正官更了解矫正对象，作出的决定更加公平、客观；二是社区矫正官与矫正工作人员之间是同一部门的上下级关系，避免了不同部门间的衔接和协调，减少了不必要的程序，提高了工作效率。由于奖惩的决定更加及时，使得奖惩的效果更好，有利于社区矫正形成良性循环；三是社区矫正官通过行使司法奖惩的决定权，既可以更加详细地了解矫正对象的情况，从而使自己对社区矫正工作人员的工作指导更加准确和科学，也是对社区矫正工作人员工作表现进行监督的一个途径；四是对外而言，社区矫正官和矫正工作人员是一体的，社区矫正官享有司法奖惩的决定权，在社会公众和矫正对象看来，也赋予了矫正人员执法者的身份和权威，从而使得矫正人员的工作更加容易开展；五是使行政奖惩与司法奖惩的衔接转化问题得到解决。行政奖惩和司法奖惩都是由同一个主体——社区矫正官做出，两者之间就可以形成一个阶梯型的递进式奖惩体系。
3、社会资源匮乏问题
社区矫正是一项利用社会资源改造罪犯的活动，丰富的社会资源和成熟的社会环境是社区矫正得以正常发展的外部条件和基础，脱离了社会资源的滋养，社区矫正就成了无源之水，无本之木。对于社区矫正工作人员来说，有没有充足的社会资源为其开展矫正工作提供帮助和支援，是其工作能否成功的重要因素。但显然，无论是上海还是其他地方，为社区矫正提供的社会资源还非常匮乏，光靠社区矫正工作人员个人的社会关系是远远不够的。例如，帮助解决社区矫正对象的工作问题，往往需要社工去挖掘社会资源，依靠矫正工作人员个人的人际关系去解决问题，这实在是强人所难，使矫正工作人员产生疲于奔命、有心无力的无奈感，从而影响矫正效果和社工队伍的建设以及社工职业的发展。在解决这一问题的过程中，固然需要社工及社工组织发挥创造性和积极性，动脑筋，想点子，挖掘可利用社会资源；更要求政府为此积极创造条件，提供有力的后盾和倾向性的支持。
4、地区差异对矫正操作规程的差别要求问题
试点各地存在地区差异，可供利用的社会资源各不相同，也存在着优劣之分，条件差的社区由于无社会资源可利用，一些矫正工作根本无法开展。目前这种差别还只是小范围试点地域内的，将来在全国推广适用社区矫正，这种由于地区差异造成的对矫正操作规程的差别要求会更加突出。因此制定矫正操作规程时，有必要考虑到这种因素，不能对矫正操作规程做划一要求，应当在保证矫正效果的目标指导下，鼓励和允许各地区“八仙过海，各显神通”，同时政府也有必要加强对条件薄弱地区的倾向性扶持，在社区矫正工作的评价机制中也应考虑到这一因素。
5、流动人口的社区矫正问题
目前我国各个社区矫正试点地区的社区矫正适用对象都局限于具有本地户籍的人员，对于外来流动人口不适用社区矫正，尽管做出这一选择是从可行性的角度提出的权宜之计，但这与我国要构筑一个开放、有序、充满活力的城市社会，实现社会全面进步和社会公正的目标是相悖的。因此，对于流动人口如何实施社区矫正，是我国社区矫正制度建设中无法回避的问题。在这一点上，日本的做法为我们提供了值得借鉴的参考。《日本缓期执行保护观察法》第3条和《日本犯罪人预防更生法》第37条规定：“保护观察，由管辖被保护观察对象的居住地（没有住所或者不明确的时候，以现在地或者最后居住地为所在地）的保护观察所实施。”《日本刑事诉讼法》第349条规定：“在应当撤消缓刑宣告时，检察官应当向受刑罚宣告的人的现在地或者最后住所地的管辖地方法院、家庭法院或者简易法院提出撤消缓刑宣告的请求。”⑸日本的法律规定给我们的启示是：对于犯罪人实施社区矫正，在没有住所地或者住所地不明确时，可以由犯罪人的最后居住地以及现在地的机关对其实施矫正措施和施以及时的帮助。
6、分类教育、区别管理和心理矫治问题
目前我国适用社区矫正的对象有缓刑、假释、管制、剥夺政治权利和监外执行五类，在这五类对象中，犯罪性质、犯罪类型、主观恶性程度等都有所不同。要达到理想的社区矫正效果，就必须对他们进行针对性的矫正。但是，从目前社区矫正的实际情况来看，矫正的相关配套措施没有跟上，具体操作缺乏有效手段，矫正方法传统、单一，新的科学手段还有待探索。因此，如何对现有五种社区矫正对象进行分类教育、区别管理已经成为社区矫正无法回避的难题。笔者认为在接受罪犯之初，首先应做好分类工作。对矫正对象进行分类不是任意的、盲目的，必须确立一个可行的科学标准。风险评估系统的建立将是实现有效、科学的分类教育和区别管理的前提条件。其次在分类的基础上，进行针对性的教育和区别管理。
社区矫正对象是心理危机高发人群之一，在社区矫正工作中探索心理矫正，具有十分重要的意义。上海市部分社区矫正试点街道在心理、精神专家的指导下，已经开始对社区矫正对象进行心理测试、评估。根据测试结果，制定相应的心理矫正计划。在专家的讲解和辅导下，一些社区矫正对象还掌握了自我测评、自我分析的方法，了解到不少心理卫生和健康、心理疾病自我预防和治疗等方面的知识。但就总体情况而言，试点工作中真正能胜任的心理矫治的专业人士还是匮乏。如何建立起能够进行有效的心理矫正的实践平台是今后社区矫正工作中的一个方向和重点。
注释与参考文献
⑴参见最高人民法院、最高人民检察院、公安部和司法部于2003年7月10日联合的《关于开展社区矫正试点工作的通知》。
⑵一条为行政体系，由市社区矫正工作办公室、区社区矫正办公室和街道司法所组成：在全市层面上，成立由市政法委牵头，公、检、法、司和民政部门参加的社区矫正领导小组，办公室设在市司法局。另一条为社工服务体系，以政府购买社会服务的形式，全市社工由民办的非企业性质的社会团体——上海新航社区服务总站统一管理，将社工派驻各个街道社区的形式开展工作，从上至下分为新航总站——区社工站——街道片——社区点四个层级。因此在基层直接从事社区矫正工作的机构是街道司法所和社区矫正工作站；直接接触矫正对象，并对其进行矫正的是从监狱抽调的监狱警察、社会工作者和社区矫正志愿者。
⑶根据笔者在上海的调研得知，在试点中，为了符合现有的法律规定，尽管社区矫正工作主体是司法所领导下的社区矫正工作小组，从事具体矫正工作的是各类社会工作人员，但有关司法事项都必须通过公安机关派出所来进行，这不仅增加了程序上的烦琐，而且势必形成一种不合理的现象：矫正主体无权决定，决定主体不参与矫正。
知识产权奖惩管理办法篇9
一、工作目标
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以优化发展环境，推进我县加快发展为动力，扎实开展机关效能建设工作，不断强化效能意识，提高办事效率；不断深化政务公开，转变机关作风；不断加强制度建设，规范行政行为；不断创新工作举措，提升服务质量。切实把“亲商、安商、富商”落到实处；切实把人民群众和企业到机关办事的零障碍、低成本和高效率落到实处，为我县经济的发展提供强有力的保障。
二、工作要点
（一）全面加强机关队伍建设
1、加强思想建设。持续不断开展社会主义核心价值观教育、公务人员职业准则、职业道德教育和机关效能建设教育，不断提高机关工作人员有效履行职责的自觉性，使机关效能建设工作，真正成为一项重要的经常性工作，使抓效能就是促发展理念，真正成为系统上下的广泛共识。
2、加强作风建设。通过加强作风建设，引导机关工作人员增强宗旨意识、公仆意识，狠抓落实，务求实效。通过典型的示范引导作用，达到全县机关作风的根本好转。
3、加强制度建设。从有利于促进经济社会发展的需要出发，建立以提高思想政治素质，加强职业道德建设，培养创新精神，增强创新能力为重点的人员深造培训制度。
（二）持续转变机关作风
1、全面推行行政指导工作。
行政指导的目的是加强行政管理工作，推进依法行政，更好地为企业，为地方经济发展服务。行政指导把规范、引导、推进企业健康发展作为行政管理的重要责任，实现权力与责任的统一、服务化监管与人性化管理的统一。
2、全面推进政务公开。一要扎实推进政务公开和政府信息公开。进一步调整、充实和完善目录分类,提高指南和目录的科学性、合理性、操作性,严格执行政府信息公开保密审查制度，建立社会评议考核保障制度，建立健全主动公开和依申请公开的工作机制。二要提高公开内容的深度。要抓住群众关心的热点、焦点问题，提高公开内容的深度。除涉及国家秘密和依法应受保护的商业秘密和个人隐私的信息外，其它工作情况要随时进行公开。要及时在内部网站或公告栏公开办事流程、政策规定、选拔任用、评先树优、经费预算、财务收支、基本建设、资产管理等行政管理方面的情况，做到行政管理工作的公开透明，切实满足人民群众的知情权、参与权和监督权，以达到降低越级的目的。三要加强监督考核。委纪检监察室、效能建设工作领导小组办要定期、不定期地进行明察暗访，检查单位政务公开落实情况，对发现有违反有关规定的责任人要进行责任追究。
（三）科学构建长效机制
1.建立健全绩效考评体系。一要改变考评方法。改变过去集中在年底一次考评定“终身”的情况，实行平时督促检查考评与年终综合性考评相结合，突出以平时考评为主、年终考评为辅，促使广大干部保持一种不断追求进步的紧迫感。二要由定性考评向定量考评转变。一改过去机关绩效考核定性多、定量少，不够客观的问题，突出以定量考评为主、定性考评为辅。三要注重考核结果的运用。要将绩效考评结果作为年终考评成绩的重要依据之一。
2.健全民主监督机制。认真办理人大代表和政协委员提出的议案。要发挥新闻媒体和社会监督员的作用，积极组织社会各界人士开展监督检查活动，鼓励献计献策，认真听取意见和建议，使民主监督真正成为推进工作发展的一个动力。
3.要完善落实效能建设奖惩制度。
要不断完善效能建设奖惩制度，对不认真执行效能制度的个人实施责任追究。把绩效考评作为推进效能建设的有力手段，逐步建立起科学、合理的绩效考评体系，奖优罚劣、奖勤罚懒，形成竞争激励机制。要把绩效考评结果与干部任用相结合，与年度工作综合考核，把绩效考评结果作为机关干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用和评先评优的重要依据。通过完善考核激励机制，增强干部的紧迫感和危机感，激发广大干部的工作热情，促进工作的落实，进一步形成团结奋进、积极向上、争先创优、不断进取的新风尚。
知识产权奖惩管理办法篇10
【关键词】治理；“小金库”；长效机制
一、“小金库”的概念
2009年7月24日在中央纪委《设立“小金库”和使用“小金库”款项违纪行为适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》（中纪发［2009］20号）文件中指出，“小金库”是指违反法律法规及其他有关规定，应列入而未列入符合规定的单位账簿的各项资金（含有价证券）及其形成的资产。
二、“小金库”的表现形式
1.违规收费、罚款及摊派设立“小金库”；2.用资产处置、出租收入设立“小金库”；3.以会议费、劳务费、培训费和咨询费等名义套取资金设立“小金库”；4.经营收入未纳入规定账簿核算设立“小金库”；5.虚列支出转出资金设立“小金库”；6.以假发票等非法票据骗取资金设立“小金库”；7.上下级之间相互转移资金设立“小金库”。这7种并没有涵盖“小金库”的全部表现形式，只是列举了常见的主要的表现形式。从实际情况来看，“小金库”多以五个形态存在：现金、银行存款、有价证券、固定资产、股权和债权。
三、“小金库”的特点
（一）数额呈逐年上升趋势
从国家审计署披露的资料看，1998年到2006年，全国审计机关共查出“小金库”（含挤占挪用）金额
1406亿元；2005年查处了312亿元，是1998年的3倍。由此反映出这些年来“小金库”问题日益严重，数额不断增大。
（二）手段不断翻新，形式更加隐蔽
除以现金形式保管和以个人名义在银行公款私存外，又出现在下属单位列支或在关联单位进行“充值消费”，虚构经济业务把资金转到单位会计账之外等新手段。从资金来源看，除了截留、挤占、挪用、转移合法收入，收取不法收入及接受赞助、捐赠等传统手法外，又出现了虚列支出，虚报冒领等新手段。例如民航宁夏安全监督管理办公室自2004年成立以来私设“小金库”457.5万元，其中采取虚开多开发票的方式套取预算资金219.2万元，虚拟公司截留收入53.4万元。
（三）点多面广，具有普遍性
审计中发现的“小金库”，行政机关部门、事业单位、企业单位、各类团体、临时机构都有，甚至有的单位从本单位机关到各科、室层层私设“小金库”。
（四）挥霍性使用，用途日益腐化
一些单位不仅用于单位职工个人福利以及超标准、超范围解决单位“灰色消费”，而且用于送礼、行贿、挥霍、因私消费甚至贪污私分等“黑色支出”。
四、“小金库”存在的危害性
（一）污染了社会风气，损害了党和政府的整体形象
“小金库”虽冠以“小”字，容量却大得惊人，仅2006年上半年，全国审计机关共查出违规小金库130亿元。私设“小金库”并大肆挥霍资金，污染了社会风气，损害了干群关系和国家集体利益，损害了党和政府的整体形象。
（二）滋生腐败现象，诱发经济犯罪
“小金库”的显著特征是化大公为小公、化小公为私分，这本身就是一种不折不扣的腐败，而且往往也容易滋生更大的腐败。可以说，小金库正是很多腐败现象得以蔓延的“财政支柱”。
（三）会计信息失真，扰乱经济秩序
“小金库”一般采取隐匿收入、虚列支出、假发票报账等方式转移资金，造成会计信息失真。同时造成国家财政收入和国有资产的流失，扭曲了市场对资源的合理配置，削弱了政府宏观调控能力，影响了经济平稳较快发展。
五、“小金库”的形成原因
（一）地方和部门保护主义作祟
当前地方跑项目的现象不同程度存在，且对地方名目繁多的考核、达标、升级，地方各级也都需妥善应对。这些过程中的支出不合规又要处理好，部分人员认为通过“小金库”支出可以满足这种需求。有的单位热衷于私设“小金库”，是为了单位和部门用钱方便和谋私利。
（二）监督制约和管理机制尚不健全，对权力的监督不力
一是预算管理制度改革不到位。二是财务管理制度存在薄弱环节。三是相关法律支持力度不够。现行的《刑法》《会计法》《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规中没有明确规范“小金库”的外延，对“小金库”的处理处罚机制、标准的设计还需要进一步研究。四是银行监督管理观念淡薄。
（三）惩处不力导致违法成本过低
主要是监督检查流于形式，对查出小金库问题重经济处罚，轻人事处分，只侧重处罚单位，而对相关责任人特别是单位负责人处分较轻甚至不追究责任。这大大降低了违法违纪成本，不足以起到震慑作用。
（四）思想认识模糊
对“小金库”的思想认识上有以下几种心理误区：一是“合法”心理。认为“小金库”不是直接贪污、受贿、挪用公款，不违法。二是“合理”心理。认为设置“小金库”通过额外的物质奖励调动干部职工工作积极性，部门之间送点礼物联络感情等，不合法但“合理”。三是“自主”心理。认为本部门、单位的一些收入，怎么支出应由部门、单位自己作主。
六、以往对“小金库”的治理情况
“小金库”是改革开放以来计划经济向市场经济转轨过程中出现的，早在1989年针对“小金库”蔓延，国务院就下发了《关于清理检查“小金库”的通知》，决定结合税收财务物价大检查对“小金库”进行一次全面清理和检查。1995年5月，党中央、国务院以［1995］29号文件，批转了财政部、审计署和中国人民银行《关于清理检查“小金库”意见的通知》，要求对所有单位认真开展清理检查“小金库”工作。1995年后陆续开展的相关检查，都把查处“小金库”问题作为一项重要内容，各级审计机关每年也都将“小金库”的查处作为一项重要的审计工作。2008年，按照十七届中央纪委二次全会精神和国务院第一次廉政工作会议精神，对“小金库”问题开展了全国性的治理。2009年，根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于深入开展“小金库”治理工作的意见〉的通知》（中办发［2009］18号）和《中共中央纪委监察部财政部审计署关于印发〈关于在党政机关和事业单位开展“小金库”专项治理工作的实施办法〉的通知》（中纪发［2009］7号）精神，由中纪委牵头，联合财政、审计等多部门联合开展了“小金库”的清理检查。2010年3月23日，国务院在北京召开第三次廉政工作会议，中共中央政治局常委、国务院总理在会上发表讲话，明确提出继续开展“小金库”治理工作。
七、积极探索建立“小金库”专项治理的长效机制
（一）完善法律制度是基础
一是决策制度要民主化。实行集体共议、民主决策、内部牵制、外部监督的精细化管理，建立决策目标、执行责任和考核监督三个体系，切实提高决策科学化、民主化水平。二是领导责任要明确化。严格落实各级组织、部门相关责任制度，明确各单位主要负责人“小金库”问题第一责任人职责，以“制约权力”为核心目标，科学设置岗位权限，增强单位负责人内控意识和责任意识。三是管理体系要科学化。严格执行“收支两条线”规定，健全工资制度和财务制度，强化各种内控机制和相关配套实施细则及奖惩措施。四是经济活动要透明化。加大经营管理领域重大事项公开力度，建立经费使用和工资奖金分配台账，定期通报各单位财务收支情况，确保职工知情权，防范“暗箱”操作。
（二）强化监督检查是关键
一是突出监督重点。要加强对重点领域、重点部门和重点单位的监督，特别要注重对单位“一把手”和“一支笔”的监督，加大对建设项目招投标管理、职工借用公款清理等关键环节的监控力度。二是实行全程监管。实行事前审核、事中监控、事后检查的全程实时管理体系，实现无盲点监管。三是拓宽监督范围。强化职能部门协作力度，完善职工群众监督体系，建立起党委统一领导、党政群团齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持和参与的工作机制。四是注重查缺补漏。有效借助自查自纠与重点检查工作平台，全面排查在生产经营管理、财务和资产管理等方面存在的各类隐患，确保“小金库”无处藏身。
（三）严惩违纪行为是保证
一是严格依纪依法办案。正确把握“依纪依法，宽严相济”原则，对自查发现“小金库”问题从轻从宽，对被查发现“小金库”问题从重从严。二是严肃执行责任追究。要坚持处理人和处理事相结合，消除“责集体不责个人”、“法不责众”观念，加大对责任人员特别是主要领导的惩处力度；对触犯刑律、构成犯罪的，移送司法机关。三是畅通举报渠道。要打破“小金库”利益链条上的“寻租合谋”，常年设立举报电话、举报网站，鼓励职工群众举报，不管是否实名举报，都应认真查实。要建立奖励举报制度，制定具体物质奖励措施，同时要保护举报人合法权益并严格为其保密，避免举报人遭受打击报复。
（四）加强政治教育，提高思想认识是根本
一是明确教育对象，增强针对性。以各级领导班子、党员领导干部、人财物关键部门和重点岗位人员为重点，分层次、分专业地开展廉洁从业教育。二是规范教育内容，增强系统性。以“小金库”相关知识为基本理论，认真学习《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等，结合正面典型示范教育与反面案例警示教育，使党员干部充分认识“小金库”的危害性。三是完善教育机制，增强规范性。健全完善“小金库”教育责任机制和考评体系，明确目标、分解任务、落实责任，把软任务变成硬指标，实现教育工作的可量化管理。四是丰富教育载体，增强实效性。通过召开党小组民主生活会、党员干部谈话谈心、走访干部家庭等方法，组织积极健康的思想互助活动，着力营造风清气正的良好风尚。
总之，要使治理“小金库”不流于形式，就要从深入学习实践科学发展观、保持经济平稳较快发展、实现从源头上防治腐败，进一步提高对“小金库”治理工作的认识，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，从教育、制度、监督、惩治等几个方面入手，建立“小金库”专项治理的长效机制，为我国经济社会健康有序发展作出贡献。
【参考文献】
［1］关于深入开展“小金库”治理工作的意见［S］.2009.
［2］关于在党政机关和事业单位开展小金库专项治理工作的实施办法［S］.2009.