如何加强企业资产管理力度篇1
关键词：企业管理财务管理财务问题意见与建议
目前我国许多企业也建立了专门的财务管理部门，开始逐步推行现代化的财务管理工作。但是尽管如此，企业中的财务管理问题仍然严重，企业财务管理工作的改革与发展也是企业实力壮大竞争力提升的必经之路，如何改变现状提升企业的财务管理水平就成为了当前企业发展的最重要课题。
1.我国企业财务管理中存在的主要问题及原因
1.1企业资金缺乏
我国企业尤其是中小企业在生存发展过程中遇到的最大问题就是资金短缺，资金短缺造成企业生产规模无法扩大，长期处于低级水平小规模的生产境地。同时，资金短缺也会造成企业应该做出的管理投资难以为继，使得企业管理水平低下、企业的经营管理风险上升，企业因为不敢做长期稳定的投资而倾向去短期、危险系数高的短期行为。
1.2财务控制力度较弱
财务控制力度较弱的原因主要有，企业内部财务管理控制机制欠缺，许多企业的财务管理和财务审查往往同属于一个工作部门，两者没有形成相对独立的监督关系，财务人员的工作得不到有效监督，必然滋长违法犯罪现象产生。其次是财务管理人员自身素质低下，再加上企业本身对待财务工作的态度不认真，让财务人员的工作流于形式，只关注账面信息，对企业的生产发展不十分关心。
1.3财务管理人员队伍素质偏低
近几年来企业发展对财务管理从业人员的素质要求越来越高，如要熟练掌握计算机网络知识、各种财务管理软件应用、企业经营管理方面知识的掌握等等，已经让越来越多的传统型从业人员难以继续胜任此项工作。最后是由于企业本身对财务管理工作的不重视，造成许多工作人员不能安心工作，人员流动性强，给企业财务管理工作水平提升也带来了诸多制约与影响。
2.对加强企业财务管理水平的思考
2.1建立健全企业发展战略
企业的发展离不开当地政府和国家的大力支持，在加强企业财务管理水平方面，政府和国家也应该为其提供良好的改革环境，帮助其积极提升财务管理工作能力。为了加强企业财务管理水平，首先需要建立和健全企业的总体发展战略与相关制度。在企业管理制度方面，国家及当地政府应该积极建立所辖区域范围内的企业管理委员会，要设立有利于企业发展的专项资金，要打破行业的界限，加强企业间互助资金渠道的完善，可以通过企业入会收取会费的方式，扩大专项资金的数额，并加强资金管理，帮助企业更快更好的发展。其次是要建立用于帮助中小企业进行贷款的担保组织，加强对中小企业的资金帮扶力度，增加企业获取资金的渠道。改善企业的生产经营现状，提升企业的贷款偿还能力和企业实力，为企业的发展壮大营造出良好的市场环境，同时也为企业改善财务管理现状提供更好的企业内部条件。
2.2加强对企业资金的管理以及财务管理控制力度
2.2.1将资金管理落实到企业各个部门
现代化的企业财务管理并不是财务管理一个部门的工作，而是需要企业内部所有部门的通力合作，企业资金涉及到企业内部的方方面面，所以加强财务管理也需要方方面面的配合。要让每个部门都认识到资金管理的重要性，加强对资金的管理、使用与有效控制。只有每个部门都对自己部门的资金负责到底，才能让整个企业的资金管理顺利进行下去。
2.2.2加强企业资金的使用效果提升
首先是重视短期借款的使用，要专款专用，不能用于固定资产的购买，从而避免资金的大量滞留与周转不畅。其次是要加强资金的投入与回收的科学预测，要对资金何时投入、何时回收、如何回收等一系列问题进行周密研究部署，务必做到胸有成竹，不可盲目使用资金，从而起到避免收入与支出失去平衡，让企业陷入资金困难的窘境。最后是加强资金的合理分配，合理规划流动资金与固定资金的数额及使用进度，让资金发挥出最大的经济效益。
2.2.3加强对企业财产的控制力度
加强企业财产控制力度首先需要建立科学合理的内部控制体系，加强企业生产资料及其他物资的购买规划、加强企业各部门对物资的领用审核、加强企业产品的销售管理及样品管理，制定一系列的规范化操作程序，从而避免财产漏洞维护企业的财产安全。然后是要加强企业财产的入账监管力度，要实行管理职务与入账职务以及财产审核职务之间的职位分离，增强职务之间的相互监督与牵制。企业还应该根据自身的经营管理条件制定合理的盘点周期以及盘点方式，加强财产质量、财产数量、财产管理等一系列环节的规范化管理，确保企业财产账目与实际情况相统一，避免疏漏。最后是要加强对企业库存的管理，根据企业实际生产情况与销售情况制定合理的库存管理方式，避免因为库存过多而引起的企业经营困境，要尽量压缩库存的管理时间，积极开拓销售渠道，努力减轻库存压力，避免资金的长期占用。
2.2.4加强对企业应收账款的管理
企业应收款项得不到及时回收是许多企业资金周转不灵，财务管理陷入困境的主要原因，在加强企业应收款项回收方面，应该重视对企业客户的信用度调查与评估，要定期对未收回款项进行追收，要制定较为完善的款项回收制度和管理办法，要严格控制款项回收周期。如果发现款项变质，出现死账问题，要及时取得有力争取并寻求法律帮助，用正确有效的途径尽快争取款项回收。
2.3加强财务管理工作队伍建设
在财务管理工作队伍建设方面，首先是要加强企业领导者对于财务管理的正确观念树立，只有领导的意识正确了，才能督促具体工作人员端正态度，自我约束，主动抵御不良思想侵害。企业还应该加强工作人员的知识水平提升，保证企业财务管理工作人员的与时俱进。在提升技能水平的同时还要加强对工作人员的道德修养提升，要做好企业思想政治工作，帮助员工提升个人修养。最后还要加强企业激励机制建立，通过物质奖励与精神奖励双管齐下的方式，调动起财务工作者的工作积极性。
2.4加强企业财务管理规范化制度建设
首先是要严格执行国家规定的相关法律法规，要严格财务管理人员的工作流程，加强企业财务凭证、财务账目、财务报告以及其他工作项目和会计档案的合规操作，还要建立合理的岗位分工，同时要在财务管理部门中建立起切实的问责制度，将每一个环节的责任都落实到具体工作人员头上，确保财务管理工作的有效开展。另外还要加强企业现代化财务管理工作建设，如提升会计电算化水平、加强财务管理网络化建设，通过新兴科学技术及财务管理软件的运用，提升企业财务管理水平，最大限度避免财务信息失真问题的发生。
参考文献：
如何加强企业资产管理力度篇2
卓越的组织能力,不断为企业策划新的目标,注入新的活力,为企业和社会创造新的价值。
国家“十二五规划”蓝图规划了国民经济未来5年的发展方向:推进科技创新,促进产品结构优化升级,改善民生,共享发展成果,强化环境保护,实现可持续发展。规划纲要令全国人民振奋和鼓舞,同时也引发了我们的深思。
中国在线路板产业上经过20年的发展,已成为世界产量大国,但不是技术和管理创新的强国。如果再继续沿着只扩大生产规模,只追求产量和产值目标的轨道走下去,不关注技术创新、产品优化升级,管理创新,人才培肓,清洁生产,环境保护等,不优化管理体系,不提升企业的综合竞争实力,最终只会成为资源消耗型的加工企业。中国企业只会永远跟着别人走,永远卖劳力,永远强不了。同时,企业将承受低价竞争加剧,制造成本加大,利润空间缩小,生存压力急剧上升的恶劣形势。伴随国家经济结构的调整,人力资源和社会资源(材料、资金、环境、市场)的变化,加工型的线路板企业处境将越来越困难。如何使企业发展与市场、环境、政策、资源相协调?如何使企业满足社会发展要求,做大、做强、做优?如何积极探索线路板企业管理创新之路,已成为企业管理者共同关注的话题。
当今社会正处在一个变革时代,社会变化因素太多,社会化矛盾已日渐凸显。人们要在变革中善于观察、勤于思考、勇于创新;要在变革中求发展,不断寻求管理创新的新思维和新途径;要通过技术和管理创新,使企业从单一的制造业,转变为“创造+制造”的模式;要通过技术、产品、服务的优化,文化和品牌的差异化,不断提升企业的经济价值和核心竞争力。
线路板企业管理所涉及的内容包括:市场营销、技术研发和创新、产品和服务质量的提升、人才的培育和激励、资源利用(包括资本、物料、环境、信息等)、管理体系的持续改进、成本控制和利润追求等。管理者必须用超前的创新思维,卓越的组织能力,不断为企业策划新的目标,注入新的活力,为企业和社会创造新的价值。那么当前的线路板企业要如何开展管理创新,又存在哪些障碍,该如何面对和解决呢?
在这样的背景之下,本刊谨针对当前线路板企业的扩产和内迁、人力资源管理、科技创新三大问题进行分析和探讨,供大家思考,赐教。望能通过交流,共同推进企业的发展和行业的创新。
一、企业扩产和内迁面临的问题
中国的线路板产业在10年以前主要集中在深圳、珠海、东莞、昆山、苏州等地。自2005年开始,伴随其市场需求的变化和环保政策的限批,企业开始策划扩产和内迁,将生产加工基地转移到广东梅州、江西赣州、安徽铜陵、福建龙岩、重庆、四川遂宁、江西九江等地区。
企业内迁受到了当地政府的欢迎和支持。但是,也使企业感受到产业链不配套,人工和运输成本增大,人才和信息资源缺失等问题,使其在管理上感到困惑。直至今日,困挠内迁企业迅速发展的问题仍待探索和解决。内迁企业面临的问题有:
1.新员工的管理和技能培训:如今的新员工大都不适应严格的管理和技能培训,只接受8小时上班,不愿加班,只追求高工资、高福利、不追求高效率和贡献,致使企业人工成本增加,效率降低,管理难度加大。“如何严格培训和教育新员工”已成为摆在每个内迁企业面前急待解决的难题。教育新员工要有良好的导师,要编写适用的教材和考题,做到理论联系实际,培训效果要有吸引力。要做好培训组织管理工作绝非易事,企业必需加大投入。做不好培训工作,必将给企业的管理带来潜在的后患。
2.中高层管理骨干短缺:眼前激烈的社会竞争日益加剧,在同等的薪酬待遇之下,如若面对的是新环境、新人员,想要实现同等的管理绩效,管理人员必需付出更多的精力和时间。虽有愿返乡的管理人才和骨干,但要构建高效精干、既能策划、又能吃苦和实干的管理团队,非短期可求。求贤、求才、寻求适合的中高层管理人才和骨干,己成为每个内迁企业初期的当务之急。企业老总求贤若渴,但要满足企业人才需求,还需通过参考大量市场信息,思考用人之策的新变化。
3.当地政府应加大支持力度:政府不仅要将企业引进来,还要将企业扶上去。不仅要解决用地、用人、用水、用电、环保、安全等问题,还要协助企业解决资金、生活配套、引进和培育人才等问题。要想企业所想,要急企业所急,才能加速企业发展。内迁企业应依靠地方协会,集中反映企业的要求,协助政府制定相关扶持政策,调动当地资源,共同推进企业的快速发展,实现经济和社会发展目标。
4.高度关注环境保护:内迁企业一定要高度关注环境保护问题。一定要吸取早期发展教训,积极配合当地政府实现线路板产业园区的环境保护管理。要从源头上控制污水分流和集中处理,要使废气处理达标排放,要将固废分类回收利用,要实施清洁生产、资源回收循环利用。要吸呐先进的环境技术和管理经验,加大资金和人力投入,实现经济和环境保护相协调及可持续发展。坚决杜绝先污染后治理,只重视经济成果,不重视环境保护和清洁生产的悲剧重演。只有如此,才能使企业满足经济和社会可持续发展要求,做大、做强、做优、做久。特别提醒的是,线路板产业园区环保管理部门应时常思考该如何监控企业污水排放口的污染物浓度和流量,如何面对环保应急事故,如何引导企业在环境保护问题上自觉承担社会责任等。
5.建立地区企业联盟:地区企业间要懂得协商解决、集中采购、集中发运、集中招聘、集中培训,分工合作、利益共享。要通过企业联盟,增强地区的影响力,使各企业优势互助,共渡难关,加速企业发展。中国企业要吸取日资、台资企业的产业转移的好经验,抱团取暖,共渡难关,共同面对市场,共商发展对策,共创发展前景。企业在市场竞争中要提倡科学分析,理智决策,不断提升技术水平,强化管理和服务水平,逐步退出低价竞争、资源不合理消耗、亏本经营的无序状态。
以上是本期就线路板企业的扩产和内迁问题提出的几点建议,敬请关注后续人力资源管理、科技创新等方面的讨论,以供发展中的线路板企业参阅和思考。
如何加强企业资产管理力度篇3
改革开放以来，劳动就业由原来的“统包统配，一次分配定终身的就业方式”到完全市场自主择业；工资由八级多等的分配方式到按劳分配与按要素分配相结合的多种分配方式；社会保障由国家“大包大揽”到国家、企业、个人三方负担；职业培训由“以师代徒方式”到岗前培训，持证上岗。实现了一个又一个创新。
作为一门学科来说，人力资源管理是管理学的一门分支，其计划、组织、领导、沟通、控制五项职能主要针对的是人，作为企业层面的人力资源管理要实际创新，就要研究如何通过有效的人力支出获得企业最佳的效益。
一、要实现管理模式的转变
实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变。那么这两种管理模式究竟有什么不同呢？
（一）管理的内容不同
传统人事管理的内容包括，档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作，人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层管理人员与一线人员的人事管理职责；现代人力资源管理的内容；工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程，以达到吸引人才、用好人才和发展人才的目的，因此必须是全员参与人力资源管理。
（二）管理的理念不同
传统人事管理的理念认为，人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本，忽视人力资源的投资。现代人力资源管理视人力资源为资本性资源，投资收益高于一般其他形式的投资收益率，人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。
（三）在企业管理中的地位不同
传统的人事管理被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置不能胜任其他部门工作的人员的场所，人事功能被贬低。现代人力资源管理直接参与企业的决策。人力资源管理的角色转变为高层管理者的战略伙伴、职能专家、员工的支持者、组织变革的倡导者。
（四）具有的特点不同
传统人事管理的主要特点就是，人事管理部门并不直接参与企业的战略决策，同时，他与诸如营销、财务、生产、研发等部门处于相对隔离的状态。现代人力资源管理，是采用战略的眼光和方法对人力资源进行组织、实施和控制的。
1、人力资源真正成为企业战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。
2、人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责，关注人力资源的各种政策。人力资源管理的一项根本任务是，如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。目前的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门人力资源管理工作；二是高中层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。
3、人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化，各职能经理的人力资源管理责任增加。
4、企业人力资源的政策与决策愈来愈需要外力，要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动，企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。
5、把员工看作是企业的客户，开展针对性的营销。在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间，同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识；如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性；如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何给创新型团队提供一种支持和服务；企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习型的组织，如何进行团队合作和授权赋能。
企业要以新的思维行为对待员工，要从营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
6、人力资源管理的最终目标是：（1）工作与工作的协调合作，权责有序，灵活高效，发挥整体优势。（2）人与工作的匹配。事得其才，人尽其用。（3）人的需求与工作报酬的匹配。酬适其需，人尽其力，最大奉献。（4）人与人的协调合作。增强凝聚力，强调团队精神。
二、要加强人力资源管理队伍建设和理论学习，努力提高人力资源管理人员的创新意识
在当今的知识经济时代，知识创新速度越来越快。知识创新速度加快，其隐含的意义就是知识折旧的速度加快，不断学习和终身学习的要求就成了时代的必需。
（一）人力资源管理人员要不断提高自己的专业修养
努力学习涉及经济、计算机、法律、外语等方面的知识，使专业知识水平与所执行的任务相适应，成为本专业的专家。
（二）加强对人力资源管理人员的职业道德教育，积极开展对人力资源管理人员的专业培训
同时有关部门对培训工作应做出明确要求，使培训教育工作制度化、规范化。在培训内容上，要特别注意计算机和法律知识的培训。
（三）专业培训
可根据具体情况采取比较灵活、实用的方式，如委托高等院校和中专学校举办干部专修班、电视讲座等。
（四）人力资源管理人员在学好专业知识的同时，还必须及时了解市场信息，结合企业实际做好人力资源规划
要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。确保企业在生产经营发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。并通过提高人力资源的优化配置水平，提高企业的经济效益和社会效益，提高市场占有率和竞争力。
在如今的知识经济时代，有知识的人将成为社会的主流，职业将逐步从谋生的手段转变为“实现自我发展和自我满足的一种需要”。知识经济时代，传统的劳动生产率已经不能产生更多的价值，关键是知识的生产率。而知识生产率又取决于创新的速度。创新的速度又取决于一个国家的技术储备、科学优势、教育状况、机制体制环境以及观念等等。知识经济的本质特征就是创新。
如何加强企业资产管理力度篇4
关键词：知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。
我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。
提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。
（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；
（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
参考文献：
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如何加强企业资产管理力度篇5
为什么很多的中小企业做大了却外强中干，做不强？
为什么很多的中小企业却盛极一时，却走不出盛极而衰的短命宿命？
-------------------丁永征《中小企业营销法则》
中小企业是中国企业的重要组成部分，解决了我国三分之二的人口就业，因此，中小企业如何做强、做大、做久，成为众多中小企业及政府共同关注的课题。
所有的中小企业都想兴旺发达，长盛不衰，梳理中国的企业发展的脉络我们不难发现，中小企业虽然有着旺盛的生命力，虽然能够迅速成长，虽然能够做大做强，但是大部分的中小企业则是中途落马，黯然神伤？
中小企业的出局的宿命好像成了定局，大浪淘沙后，留给人的则是水落石出的几个不景气的企业和深深的思索：中国的中小企业究竟怎么啦，真的走不出“中小企业三、五年”的命运吗，中小企业如何才能做大、做强、做久呢？
企业的做强、做大、做久的过程，也叫做“企业的成长”，包括两个方面：
企业规模的扩大。
企业素质的提高。
对于诸多的中小企业，尤其是酒类企业来追求成了他们唯一的指标，因此现在的很多酒类企业的考核指标上，更多的表现在企业对市场量与规模的考核，例如：
市场占有率与覆盖率的考核。
市场份额的提高额度。
市场销量的提升。
但是对很多的营销人员，对利润的关注度似乎降低了好多，很多的企业对营销人员的考核也是按提成，以销量论英雄。试想，这样只关注销量不关注利润，只关注眼前市场不关注市场结构，只关注产品结构不关注竞争格局的营销，企业会长久吗？
因此，企业整体素质的提高是企业长久发展的基础。一般来讲，企业的规模扩大包括三项指标：资产、从业人数和销售收入；企业素质的提高也包括三项指标：技术素质、管理素质和员工素质。
根据笔者对国内诸多中小企业的调研与剖析，笔者认为一个企业要想做大、做强、做久必须增强企业的持续竞争力，解决以下基本问题：发展战略、人力资源、市场营销、财务管理、产品研发、公共关系、公司治理和企业文化。
一、营销战略。“方向大于方法”，企业能否能够持续、健康、快速的发展，把握大方向是关键，所谓的营销方向即企业所谓的营销战略。
为了确保企业能够持续、健康、快速增长，中小企业要根据自身实力与企业可掌控资源，制定出与自身发展相符的战略。就象我们经常说的“做正确的事比正确的做事重要”、“选择大于努力”、“方向决定方法”。但是根据笔者接触到得现实来看，很多中小企业没有一个明确、清晰和经营团队成员共同认知的发展战略。那么，企业应该如何制定适合企业发展的营销战略呢？
企业的远景、核心价值观和战略目标是什么？
企业的核心业务、增长业务和未来业务是什么？
企业如何打造核心竞争力？
如何创造比较竞争优势？
对于这些基本问题，企业领导人或者决策者一定要有共同的认知并能够带领经营团队一步一步地实现，这就要求一个企业必须要有一个清晰而明确的发展战略。
二、人力资源。决定未来战争的关键因素是人而不是武器，对于企业来说亦是如此。企业最重要的资源有三项：技术资源、人力资源、客户资源。在这三项资源之中，最核心的资源是人力资源。
根据人力资源专家研究的结论，一个企业人才的增长速度不能长期落后于企业的发展速度，否则企业的发展就会减速甚至停滞。人才的选、育、用、留有一套科学的理论和方法，人力资源总监十分关键。目前对于众多中小企业来说，应特别注意人力资源的投资，从某种意义上说，拥有一定的高素质的管理及技术型人才，是企业制胜的法宝。
三、市场营销。营销是所有部门中最重要也最关键的部门，加强对营销部门的管理是企业做强、做大、做强的最关键因素。市场营销的转变需要关注几个转变：
1、由粗放式的销售管理向现代化的营销管理转变。
2、由零碎营销向系统营销转变。突破固有的对于产品经营和销售指标的思维局限，对于企业的营销战略、营销模式、核心竞争力、比较竞争优势、产品组合、行业大客户、资源配置等重大问题进行系统思考，从战略营销的高度考虑企业的发展大计。
3、从局部营销向整体营销转变。表现在营销管理和考核领域，关键在于从原有的只重视局部的销售指标转向注重以公司整体营销战略为基础的营销指标体系。
四、财务管理。大部分企业的财务管理还只是简单的记账和完成税务机关要求的纳税申报工作，这显然不是财务管理应有的地位和作用。解决中小企业财务管理的对策：（1）完善财务管理的相关职能部门，将财务管理纳入企业管理的有效机制中。（2）规范项目投资程序，参与对投资项目的可行性分析研究，努力降低投资风险。（3）提高资金使用效率，突出以存货和应收帐款管理为核心的财务控制。（4）优化财务结构，力求综合资金成本较低、财务杠杆效益较高、财务风险适度。（5）加强财会队伍建设，苦练内功，不断提高财会人员的业务能力和综合素质。
五、产品研发。立足自主研发和技术创新企业才有生命力；拥有自主知识产权和核心技术企业才有竞争力。研发，对于一个企业有什么作用？主要表现在：满足客户的需求、建立差异化、扩大产品组合、形成竞争壁垒、进入新市场、降低产品成本等等。近些年来，研发创新已经成为众多中小企业寻求经营突破的最佳途径。
六、公共关系。对企业而言，公共关系是企业在经营管理中，运用各种沟通传播媒介促进企业与相关公众之间的双向理解、了解、沟通与合作，为企业树立良好的公众形象。一个企业有六大对外关系：新闻界、顾客、社区、政府、行业协会、学术界。
七、公司治理。处在创业期的中小企业，规模都比较小，所有者往往也是经营者，公司治理的问题并不明显。但是，随着企业进入到成长期尤其是快速成长期，创业者或者说企业家自身经营管理才能有限和人才不足就成为企业发展的两个最重要的制约因素。要解决这些问题就必须完善公司治理结构。如何完善公司治理结构呢？基本的方向是：引入社会资本，优化产权结构，避免一股独打；实行两权分离，形成企业决策制度，降低经营风险；建立长效激励机制，吸引职业经理人加盟，实施人才兴企战略；增加企业透明度和社会信任度，努力成为公众性公司，完成企业的历史使命。
如何加强企业资产管理力度篇6
刚刚，大家就如何做强做优做大国有企业做了很好的发言，如城投集团提出通过提升投融资能力，优化资产结构化解债务，建立市场化的项目运作机制，围绕主业打造上下游产业链，增强自身造血功能；稀土集团提出做大做强稀土板块，打造非稀土矿产资源整合平台和对外投资管理平台，积极谋划企业上市，力促产业转型升级；市政集团提出打造“四大板块”，推进水务集团上市，推进集团多元发展；旅投集团提出以整合重组之机健全集团体制，以机遇叠加之机提升项目建设，以顶层设计之机破解发展瓶颈；交控集团提出强化战略规划，强化活水引入，强化机制创新，强化风险防控；国投集团提出“加强两大建设、打造两大平台、主攻两大板块”。说明大家结合企业实际进行了认真深入的思考，总的来说工作思路清晰，问题导向明确，工作举措有力,望在工作实践中抓好落实。同时，市国资委将坚持监管和服务相结合，认真梳理、积极采纳有益的建议，努力解决存在的问题。下面，就如何推进市属国有企业做强做优做大，我谈六点意见：
一、提高思想认识，增强做强做优做大国有企业的主动性和责任感
做强做优做大国有企业，是贯彻落实中央、省、市深化国有企业改革部署的必然要求。在党的报告中强调：“深化国有企业改革，推动国有资本做强做优做大，培育具有全球竞争力的世界一流企业。”省委、省政府明确提出要打造国企改革的“江西样板”，做强做优做大国有企业。市委、市政府也出台改革意见和整合重组方案，对推进国企改革、做强做优做大国有企业做出部署和要求。我们要深刻领会、全面落实中央和省、市的做优做大国有企业部署要求，从讲政治、讲大局的高度，切实增强推进国有企业做强做优做大的思想自觉和行动自觉。
做强做优做大国有企业，是加快市属国有企业发展壮大的迫切需要。近年来，虽然市属国有企业资产总额较快增长，但资产总量、企业规模仍然偏小，发展质量不高，竞争力不强。总体来看，平台公司多，实体企业少；企业困难多，效益好的企业少；小企业多，规模企业少；以及发展不平衡，产权关系不清晰、管理体制不顺、业务重合同质竞争等突出问题。发展方式适应不了现代化、高质量的要求，原有的发展路子越走越窄、难以为继。要做强做优做大国有企业，增强国有企业活力和竞争力。
做强做优做大国有企业，是加快振兴发展、决胜全面小康的有力举措。未来几年，是加快振兴发展的关键期、同步全面小康的决胜期，市属国有企业大有可为。无论是落实中央三大攻坚战，还是打好我们自己的六大攻坚战，都离不开市属国企的积极参与。市属国有企业要勇于担当，不断做强做优做大，切实履行政治责任、经济责任和社会责任，在××振兴发展中发挥更加重要的作用。
二、坚持问题导向，努力破除改革发展中的瓶颈问题
要突出重点，抓住主要矛盾，及时发现、认真解决整合重组和改革发展中的突出困难和问题，做到不回避、不绕路，以问题的解决推进工作的进展。
一方面要善于发现、及时梳理问题。特对于影响企业长期发展的重大问题，要根据形势的变化、企业的实际深入思考、认真研究，抓住主要矛盾，把握主要方向，提出科学可行的解决方案。也考验我们的智慧和魄力。比如城投集团要做强做优做大，就需要将项目融资难、存量债务大、资产不实不足等问题统筹解决；市政集团要做强做优做大，就要切实推进资产证券化、实现整体上市。而稀土集团不从根子上、机制上解决矿山环保问题，打造部级稀土集团就是无本之木、无从谈起。其他如旅投集团如何破解项目融资问题、发投集团如何解决借款逾期问题、交控集团如何转型发展、国投集团如何开展资本运营，都需要我们高度重视、认真谋划、系统解决。
一方面要迅速处置、及时解决问题。问题就是工作节点，问题就是努力方向。我们要推进市属国有企业做强做优做大，就要坚持问题导向，不仅要善于发现、及时梳理问题，更要群策群力，大力破解市属国有企业改革发展中的瓶颈问题，实现轻装上阵。对于市属国有企业改革发展中发现的困难和问题，市国资委能解决的，各分管领导、各科室要以最快速度予以处理；需其他政府职能部门解决的，积极协调相关部门予以处理；需市政府解决的，及时请示汇报市政府协调解决。
三、把握重组契机，提高企业经营管理水平
市属国企整合重组不是简单的1+1，要真正凸显和实现1+1>2的改革成效，就要把握市属国企整合重组带来的框架重构、机制重建、资产重置、人员重组的有利时机和重要契机，深化企业内部改革发展，提高经营管理水平，实现机制创新、管理提升、运营高效、融合发展。
一是健全内部运行机制。尽快理清各集团内设部门和下属子公司的管理架构和管理模式。加强基础管理，强化对标考核，优化管理流程，提升管理效率。建立和完善行政管理、财务内审、项目投资、党建廉政等各项内部管理制度
二是完善现代企业制度。完善公司法人治理结构，重点推进董事会建设；深化企业内部用人制度改革，全面建立灵活高效的市场化经营机制。
三是加强企业风险管控。要健全完善风险防控体系，建立风险防范评估、监测预警和应急处置机制。各集团要抓好重点领域、重点项目的经营、债务和法务风险防控，确保不出现系统性风险。
四是推进市属出资企业公司制改革。落实工作举措，加大工作力度，将市属国企整合重组与公司制改革、清理僵尸企业工作有机结合起来，确保年底前完成市属出资监管企业公司制改革。
五是积极发展混合所有制经济。鼓励非国有资本通过出资入股、收购股权、认购可转债、股权置换等多种方式，参与除承担国家政策性职能企业、国有资本投资运营公司外的国有企业改制重组以及企业经营管理。鼓励国有企业通过投资入股、联合投资、重组等方式与非国有企业融合发展。支持有条件企业推进员工持股试点。
六是加强国有企业党建工作。落实国有企业党建“四同步”要求，完善党建机构建设和党务人员配备，充分发挥国有企业党组织的政治核心作用，推动全面从严治党各项任务落实落地。
七是主动对接国资监管机构职能转变。根据市政府办公厅已经印发国资监管机构职能转变方案，我们将调整、精简、优化一批监管事项，加快实现监管方式、重点和路径从管企业为主转为管资本为主，从事前管理为主转为事中事后管理为主，从直接管理为主转为间接授权管理为主；我们将完善以管资本为主加强国资监管的制度体系，制定并即将印发国有资本授权经营、干部人事选拔、违规经营责任追究等多项配套改革制度。各出资企业要积极主动做好承接准备，做到思想上重视，机制上健全，制度上对接，人力上保障。
四、深化开放合作，推动市属国企开放发展
按照突出重点、规范有序、量力而行、防范风险的要求，更加扎实有效地推进“引进来”和“走出去”。
一是引进战略投资者，推动融合发展。积极引进行业龙头、领军企业、有实力的战略投资者，引进更多资金、技术、设备、人才和先进管理经验，参与市属国有企业混合所有制改革，优化企业产权结构，推动融合发展和活力提升。对接省市“映山红行动”计划，遴选若干主营业务突出、竞争能力强、发展前景好的优质企业，加快推动改制上市，提高市属国有资本证券化水平。
二是推动开放合作，推动共赢发展。积极推动市属国有企业面向中央企业，面向珠三角、闽三角等尤其是广州、深圳等国内发达地区，利用央企入×、×港经贸合作等重要经贸交流平台，精心准备、梳理推出一批重大投资项目和混合所有制改革项目，开展多形式、多领域的合作发展。深入推进高新技术产业合作、制造业合作、现代服务业合作、现代金融合作、科技创新合作，实现共赢发展。
五、推进转型升级，推动市属国企转型发展
积极培育新经济新动能。市属出资企业要立足主业、着眼未来，优化国有资本配置，推动市属国有资本优先布局“新技术、新产业、新业态、新模式”的新型经济，特别是在关键价值链上积极布局，实现资源、资产、资本、资金的良性循环，发挥国有经济对我市经济社会发展的引领作用。结合我市实际，充分发挥国有资本投资运营平台公司的投资融资、产业培育作用，发展壮大新材料、新能源、生态环保、军民融合、智能装备等新兴产业。
大力实施科技创新。建立科技创新激励机制和奖励制度，加大研发投入。稀土集团等企业要推进核心技术攻关突破，加快重大科技成果转化、运用和产业化。我们将建立健全科技创新分类考核评价体系，把研发投入情况作为企业考核的重要指标，将当年新增研发投入视作利润纳入企业经营业绩考核。
大力推进人才强企。坚持人才强企战略，积极对接国家重大人才工程和省“双千计划”，大力开展引才育才行动。完善企业人才引进培育体系，建立人才引进、培养、使用的长效机制。完善创新人才收益分配机制，加大对关键骨干人才的中长期激励，努力营造各类人才创新创业的良好环境。
六、找准着力点，主动服务经济社会发展
当前，我市正处于加快落实三年主攻工业战略、深入推进××振兴发展、全面建设小康社会的关键时期。我们要自觉学习贯彻省委×届×次会议、市委×届×次全会精神，增强大局意识，提高政治站位，明确自身定位，聚焦主责主业，找准着力点，主动服务六大攻坚战，主动服务我市经济社会发展。
一是在落实三年主攻工业战略上发挥引领作用。稀土集团、发投集团等企业要充分利用工业平台和融资平台的优势，加大工作力度，拓宽投资方式，强化科技创新，增当好推进主攻工业排头兵。
二是在服务保障城市运行上发挥骨干作用。城投集团、市政集团等企业要通过整合资源、优化布局，以高起点、高标准搞好城市建设，提高供水供气和公交服务水平，并充分发挥市属国资的引导、杠杆作用，吸引中央企业和社会资本参与我市建设发展。
三是在破解群众关心的热点难点问题上发挥表率作用。城投集团、国投集团、市政集团在破解城市发展难题上勇于作为，积极参与，在棚户区改造、保障房建设、促进就业、城市公交、保障市场供应等积极履行社会责任，为社会提供更多更好的公共服务产品。
如何加强企业资产管理力度篇7
【关键词】铁路运输企业；固定资产管理；策略
对于铁路运输企业来说，企业固定资产是其主要生产要素，随着当前我国铁路线路的建设规模的不断扩大，技术改造的不断加强，铁路固定资产在企业资产中的比重越来越明显，如果不能对其进行有效管理，就会在很大程度上影响企业的经济效益。
一、当前铁路运输企业固定资产管理中存在的问题
（1）固定资产使用效率不高。当前，在部分铁路运输企业中，大量存在着固定资产使用效率不高的现象，对于铁路运输企业固定资产缺乏统一的调配和使用，资产配置模式存在严重缺陷，铁路运输企业内部各个部门间不顾企业整体效益，各自为政，导致固定资产重复购置，不能有效地发挥作用。许多铁路运输企业重投入轻管理，资产管理制度不健全，相关管理人员专业素养不高，也导致了固定资产利用效益不高，不能有效提高企业的经济效益。（2）管理制度不健全。目前对于铁路部门来说，固定资产的管理制度还不够完善，流于形式，各部门之间的权责界定不够明确，使得各部门之间在资产管理工作中的流程缺乏可操作性，从而造成固定资产在整个企业里管理的效果和控制的力度达不到最佳效果。（3）审计监督力度不够。当前部分铁路运输企业在对固定资产的审计方面力度不够，存在着审计力量不足，审计工作中职责不清，企业内部审计收人员素质不高、审计制度和人员配置不合理等问题，对于固定资产的审计缺乏时效性和规范性，对于固定资产在使用过程中遇到的资产闲置、账实不符等问题缺乏必要的审计监督。同时企业审计大部分是事后审计，缺乏对于固定资产审计的事前预防制度和事中监控制度。（4）管理信息化水平有待提高。固定资产清查流于形式，固定资产潜力挖掘不充分。铁路运输企业受旧体制的影响，对固定资产使用较为重视，而忽视了对固定资产实物的控制。缺少固定资产的定期清查盘点制度，即使进行固定资产清查，也是走过场，流于形式。部分企业长期不对账、不清点，监管不力，账面反映的固定资产与实物不符，有账无物、有物无账的现象较多，使固定资产修旧利废挖掘不充分，家底不清等弊端。
二、提高铁路运输企业固定资产管理的策略
（1）强化管理理念，加大控制力度。根据不相容职务分离控制原则，建立企业内部固定资产管理的内部控制制度，将职责分工、授权批准、预算控制、验收交接及日常保管盘点、监督检查等内容都明细化到管理制度中去，通过规范性文件来加强管控力度。只有建立起明确合理的管理流程，才能确保各部门在固定资产管理环节上分工权限职责都有理有据，才能从制度上保证管理操作的规范化、有序化，避免少数人因管理制度上的漏洞得不到监控，进而彻底解决固定资产账实不符、闲置浪费等遗漏现象，确保管理工作在管理理念的强化下更加规范和有效。（2）加强内部审计监督力度。鉴于审计机构的独立性和权威性加强问题，铁路部门可以建立起由董事会直接负责的审计委员会来全面领导处理企业的内部工作，将更大的独立性赋予审计人员，保证他们的更高的权威性，这样做就可以预防财务主管在企业经营者的被迫意志驱使下言听计从，损害企业的利益，欺上瞒下互相包庇，最终造成内部人控制企业要害部门的危险局面，故加强内部审计监督制度非常必要。那么要加强内部审计队伍的建设，就必须要建立起一套适合铁路部门自身内部审计工作得考核办法，让审计工作有可操作的制度约束，方可实现其监督的作用。（3）加强队伍建设，提高相关人员素质。铁路部门应该加强固定资产管理的宣传工作，通过法律法规的宣传活动让更多的人认识到固定资产管理工作的重要性，提高相关部门人员的责任意识。同时加强管理人员和资产使用人员的培训工作，逐步提高和改善管理人员的业务知识，在掌握市场行情及企业自身资产情况的情况，将使用和变动的监管力度发挥的更加有度，从而实现队伍业务素质的全面提升。（4）强化资产清查力度，提高固定资产使用效率提高信息化水平。通过清查盘点，及时发现和堵塞管理中的漏洞，妥善处理和解决出现的各种问题，制定相应的改进措施，保证固定资产的安全和完整。在清查过程中，要明确固定资产的产权和资产归属的基础上，对所管理的各类资产进行全面清理、登记、核对，核实资产的使用状态及技术状况，确保资产清查结果内容反映完整，数据真实可靠。
参考文献
[1]吕玉梅.新企业会计准则下的固定资产核算[J].财会月刊.2006（9）
如何加强企业资产管理力度篇8
摘要经济危机的突然发生，且影响范围非常广泛，全球各大企业、单位和人们对此都备受关注和担忧。在如今全球经济整体化的情势下，势必会给我国企业的财务带来一定的风险。所以，现在我国企业所面临的一个重大问题就是在经济危机下怎样防止财务风险的发生。本文就此作出了详细的分析，并且提出了相关的实施策略，以加强企业财务风险的控制。
关键词危机财务风险控制
在经济危机的影响下，我国各大企业在短时间内就发生了各种类型的亏损问题，面临着一项严峻的挑战。在这样的形势下，怎样通过自我调整、改善，把一切困难变成转机，将被动局面扭转为主动局面，面对一切市场变化要显得足够镇定。[1]作者将从企业如今的现状开始分析，确定财务管理的方向，对在金融危机下如何提高财务管理系统进行讨论，给企业财务管理的加强提供有效的参考资料。
一、企业财务风险的概述
企业财务风险是说因为资金结构不科学，集资手段不当等，导致企业可能失去偿还债务的能力，从而使投资者预测达到的收入减少。它可以从狭义、广义两个方面来进行阐述，狭义而言，是指理论家认为不能明确财务风险的损失；但是从广义来说，不光是指风险损失的随机性，还包含获得利润的随机性，也就是说财务风险有可能会造成威胁，也有可能是一种转机。财务风险是各大行业在管理资金时一定会面临的问题，因此管理者在面临资金风险的时候，要存在这样的认识――企业只能够尽量使用一些合理地手段来减少风险的程度，而不可能把风险存在的问题解决掉。
二、经济危机条件下加强财务管理的必要性
2.1宏观经济趋紧
我国经济在经过了长达30年的快速发展以后，国民经济的整体活动开始步入紧张时期。现在，在全球经济不断恶化的形势下，我国经济发展的脚步变慢，3年来经济增速第一次从8.1%降至7.6%，同一时期投资、消费、出口在急剧上升之后一起降落。国内的一些基础建设不能定期开始工作，企业大部分都减少投资，2012年，投资增长率更是出现了十年来最低的现象。我国大量缺乏市场需求量、出口率直线下降，加之劳动力、资金等各种成本都全部上升，致使我国大部分企业的工业产品销售率下降，企业业绩大大降低。
2.2企业面临的形势
在经济危机下，我国的经济发展呈现的是下降的趋势，不能够确定企业未来的发展方向。最先受到影响的是销售量直线下降，难以收回资金，资金流动量紧张。如果资金流动量出现问题，先不说如何发展，怎样生存都是一大难题。[2]所以，当前必须要做的就是要顾虑到企业的生存问题，在留有后路的情况下克服一切困难。
2.3企业必须加强财务管理
怎样提高企业管理系统，怎样为企业减少资金成本，怎样采取方式、整合资产、利用好现有的资产等，努力的发挥财务管理的整体职能，强化管理系统，扩展财务管理的眼界，帮助企业克服困难，这才是企业成功度过财务风险的关键点。
三、危机下企业财务风险的控制对策
经济危机的影响下，我国企业应该如何去面对？应该积极扩增内部需求，提高我国市场投资活动状态，实行多种形式的经营模式，扩展我国市场，保持长期稳定的发展。
3.1加强物资采购管理，从源头上控制采购成本
规定缩减采购后的价格标准，经采购部来加以监督。根据相关物资的特征明确物品采购价格的缩减比例。实施与相关供应商协作、适当投标、比较价格等采购措施，在能够严格控制采购质量的条件下尽量缩减供应商的价格范围，把市场造成的外部压力向上传达，产生联动效果，形成与供应商共同承担风险的形势。与此同时，要缩减备用资金的使用，针对生产急切需要的物品要核查确定仓库中产品实物数量、持仓量和交易时间，在保证正常应用的条件下降低闲置储存的产品数量，而对于那些不是生产急切需要的产品以周转的形式储存，何时用就何时采购，在根本上减少购买成本。
3.2强化资金成本管理
规定加强资金管理的要求，经财务部来加以监督。重点在于提高资金管理程度、加强资金管理的回收工作、严格按照经费预算系统来管理相关资金预算，首先要能够保证必要的交易支出，对于那些不属于生产性支出的工作任务加强管理，不可以用预先支付的形式付出相应的款额；加强管理借款模式和担保金额。与此同时，创建多种形式的融资途径，经过发行一定时期的票据和债卷，减少投资成本，协调债务界限，强化投资结构。
3.3合理压减资本性支出，量力而行收缩对外投资
规定缩减资本性支出的标准，由规划部加以监督。[3]在如今严峻的经济条件下，公司的策划部应该及时完善公司的资本性支出方案，科学的规定企业资本性支出范畴，对于那些不属于生产性投资，或某些市场发展方向不确定的投资策略，应该根据资金现状去完成，不要勉强，防止大量使用资金而给企业的正常生产造成不必要的影响。
3.4加强企业应收账款管理
规定减少应收账款的标准，由销售部加以监督。企业应该严格做好信用销售的管理工作，提高对顾客信用风险的管理，根据市场情况来确定可以达到目标的信用措施。与此同时，应该清楚的了解销售部在产品信用销售中的责任，把收回账款的工作任务传达到每一位相关的工作人员，并且拟定严格的惩罚方案，以提高他们货款回收的能力，保证企业生产运作资金的按时回收，降低坏账损失。
四、结语
总而言之，对我国企业来说，经济危机不仅是危机也是转机。应该把风暴看做良好的机遇，加强项目的开发力度，做好物资质量工作，加强企业管理，深化组织结构，强化企业综合竞争能力，使企业稳定发展。
参考文献：
[1]李云.浅谈企业的财务风险控制.商业会计.2013（05.）
如何加强企业资产管理力度篇9
背景
前不久，多家上市央企2012年中报显示，2012年上半年，一些行业如航运、钢铁等陷入了困境，一度成为亏损的重灾区，昔日的龙头企业央企也成了亏钱大户。其中，中国远洋以48.7亿元居亏损额之首，成了媒体竞相报道的对象。不仅如此，前7个月央企平均利润同期下滑16.1%，前8个月国有企业累计实现利润同比下降12.8%。从数字来看，国企利润下滑依然在继续。
面对央企不容乐观的经营状况，舆论对央企亏损原因各种指责，继而对央企整体盈利能力各种质疑：“央企的利润都到哪里去了？”“央企盈利能力就是不如民企。”央企亏损究竟是为什么？亏损还将持续多久？面对不利的经济形势，央企如何做到“稳中有进”、处之泰然？《国企》特邀相关专家对此进行探讨。
央企亏损面面观
《国企》：上半年众多央企的利润都出现了不同程度的下滑，很多企业出现亏损。有观点认为，央企大而不强，效率低下，易受大环境影响，从而导致多个行业亏损，您怎样看？
潘朝金：我们应该全面看待央企亏损。
首先，国企规模越大，相较于规模小、动作灵活的民企而言，掉头更困难。从产业发展而言，它不能让产业跨掉；从市场而言，它不能让外资肆意蚕食中国市场；从社会民生而言，它要解决人员就业。国企较民企承担了更多的责任和亏损，甚至明知亏损也得坚持下去。
其次，确实有些国企业务散乱虚弱，大而不强，更易受宏观经济影响。
最后，有的央企把自己真正当成市场主体，努力创新体制机制，不仅没有受到市场低迷的影响，而且发展速度很快，能准确把握市场，主动出击。比如最近中国建筑设计院趁市场低迷收购国际知名建筑设计企业CpG集团，把世界顶尖设计技术带到中国；中节能下属上市公司，坚定做好主业，用市场规则谋求跨越发展。
许保利：不能说亏损是央企自身的问题，民企亏损也很大。长三角和温州地区的企业比央企要困难得多，前不久三一重工也开始裁员。虽然央企有资源和资金优势，但是资源是付费的，当形势不好没有市场需求的时候，央企的资金和资源优势就会消失。面对经济大环境的颓势，央企也难以独善其身。
徐传谌：央企在市场中经营，有赚就必然有赔，这是正常现象。在中国经济体系里国企是最强的，民企没几个能赶超国企。国企都受到很大影响，可想而知民企的状况。这不能成为质疑国企能力的理由。如果没有国企，中国经济受大环境影响的波动会更大。
张永锋：从国有航运企业自身来看，可以说已经取得了不错的成绩，而且部分航运公司的管理已是国际化水平，只是与世界准一流企业仍有差距，其资源配置效率和市场话语权有待进一步提高。
《国企》：那么造成央企亏损或利润下滑的原因究竟是什么？
张永锋：比如中国远洋，干散货运输是其主营业务。当下市场环境不好，航运市场中干散货运力严重过剩，运费水平大幅降低。再加上当下燃油占航运企业成本比例高达30%?40%，油价上涨进一步抬高了成本。收入减少，成本高涨，亏损几乎是必然。
许保利：第一，国际国内经济紧缩，企业收入下降，而税收、工资等成本下降速度慢，利润下降相对就比较快，导致企业亏损。第二，这几年央企快速扩张，有些资产质量并不高，形势不好的时候问题就凸显出来，利润快速下滑。
刘瑞：央企亏损与大环境有关。这轮金融危机的影响远超想象，美国经济复苏缓慢，欧债危机徘徊至今，需求低迷；国内经济增速放缓，过去4万亿元的投资也消化完成，经济增长乏力。
潘朝金：有些央企亏损除了宏观原因外，也有一定自身原因。
第一，管理有问题。中国的经济发展之前都靠投资拉动，易造成产能过剩。而央企不重视市场相关管理，市场信息收集和分析能力较弱，以至于在经济下行时没有预判，以调整自己的步伐。比如中国铝业亏损，主因是市场过剩导致全球铝价低，但是企业为何不能预判市场，调整产能，及时向上下游产业链延伸？央企不能只看短期利益，要将眼光放长远。
第二，体制造成亏损。部分央企有大企业病，层级复杂，企业反应链条过长，对市场反应速度变慢，直接影响企业对市场的把控能力和准确的决策调整能力。当下很多央企为了防范风险，弄出一些似是而非的条条框框，风险没有防范住，反而牺牲了效率。
第三，对机制改革的重视程度和推进力度不够，股权激励、分红权改革、内部人事薪酬等与市场相关的改革推进缓慢。
《国企》：有观点认为，亏损巨大的央企，领导人应该为此承担责任。您怎样看待？
潘朝金：责任分为经济责任、行政责任和法律责任三方面。国企是全民公众企业，应该对全民负责。做得好应该奖，做得不好就应该惩罚。但是前提一定是要分清市场责任和个人责任。企业应将自我努力公布于众，让大众明白企业是否做过调整，是否积极应对市场，以及效果如何。要与世界上同行业标杆比较，看是否都有亏损，亏损额有何差别，原因是什么。以此综合确定是否要追责。从长远来看，追责要制度化。
刘瑞：我们要理性看待这个问题，要具体明晰亏损原因。如果有经营决策失误，追责也是应该的。建议企业将亏损原因和备受质疑的情况都对外公布，以解众惑。
寒夜有灯苦读书
《国企》：您怎样看待未来的经济环境，好转还需要多久？
刘瑞：恶劣环境应该在今年四季度会见底，明年一季度可能就开始复苏。首先，根据美国最近几个月的数据来看，美国经济已见底，消费市场在逐步恢复，制造业也开始缓慢复苏。欧洲最困难的时候已经过去，很多欧洲国家开始有所起色。这都会带动中国经济好转。其次，今年中国是结构调整年，全年呈现“L”型，在明年3月应该会有反弹。很多行业，比如钢铁、房地产等企业经过市场的优胜劣汰，基本调整完成，整体经济素质得到提高。最后，中国经济有政策周期的影响，十之后，新一届政府领导班子开局年会采取一定措施刺激经济。
潘朝金：从国内来看，一直以来都以投资拉动国内经济增长为主，经济管理和运营方式比较粗放，容易造成产能过剩，产品价格下降，造成长期负面效果。从国际来看，欧盟的经济环境依然不好，美国经济的复苏也非常缓慢。总体来看，短期内并没有看见十分利好的因素能促使经济好转，反而有进一步恶化的可能，而且比2008年有过之而无不及。央企可能面对更加恶劣的环境，寒冬仍将持续1?2年。
张永锋：由于外部需求和我国经济增速都放缓，对煤炭、铁矿石等大宗货品的需求减少，钢铁价格也大幅下滑，间接影响航运企业运输需求。同时，行业运力严重过剩，上下游企业（货主和钢厂）大量造船进入运输市场，导致货源萎缩，竞争加剧，航运业集体面临现金压力和融资难的窘境。长远来看，宏观经济形势没有出现明显好转，同时并未看到运力的控制和运输需求回暖的转折点，可能在未来1?2年航运业仍将处于艰难的调整期。
《国企》：在“寒冬”中，央企会面临哪些重大挑战？是否存在机遇？
张永锋：“寒冬”不一定是坏事。恶劣环境让企业正视自己的问题，想方设法解决问题和调整产业结构，研究市场发展趋势，改善服务水平，以获得新发展。
潘朝金：央企面临最大挑战是效益下降，企业管理要求更高。但当下是最好的转型期。经济效益不好的时候最容易暴露企业问题，逼着企业从上到下树立改革意识。同时，全球经济形势不好也为央企走出去带来了新的市场机遇。
刘瑞：从国外来看有三个挑战。第一，新产业挑战。美国正在重整以人工智能化和符合未来新能源燃料动力为特征的新制造业。中国国企能否抓住这一机遇，以雄厚的实力和组织能力抢占世界产业洗牌的制高点？第二，新技术挑战。全球经济洗牌必然带来新的技术突破。国企能否掌握新的技术，不落人后？第三，市场细分的挑战。美国回归制造业，收缩市场，很多制造业回归本土，很多市场重新进入，国企如何寻找新的细分市场？这三个挑战相辅相成，如果只做传统产业就不能拓展新市场，如果没有新技术新兴产业就做不大。
从国内来看，第一，劳动力优势逐步被周边国家取代，国企如何整合退出的低端市场？第二，随着新旧“非公36条”以及“42项细则”的出台，国民共进势在必行。民企比国企更容易获得国际上的新技术，尤其军工技术，国企如何应对民企竞争，如何更好地与民企合作？
徐传谌：挑战有三。一是国企如何在恶劣的环境中做大做强。二是恶劣环境对管理水平的挑战。三是私有化的挑战，这也是未来国企面临的最大危机。在环境不好的时候，私有化舆论会更加强化，对国企十分不利。
《国企》：面对不利形势，央企应该采取哪些有效措施保增长、抗风险？
潘朝金：在市场低迷的时候，央企更应围绕市场和资源整合，进行有效的扩张、兼并重组，整合渠道，为下一步经济增长做准备。
第一，加大体制机制改革力度。首先要做减法，通过市场淘汰一些不擅长的辅业和亏损企业，搞活机制。其次，要做强主业，加强资源整合力度，提高对产业的控制力。同时介入国际市场，把握机会，重建国际渠道。最后，要推进央企的产权、分配、人事管理等制度的改革，缩短决策链条，加速央企转型。
第二，加强与市场相关管理能力的培养。要加强对市场的研究，重点加强对渠道、品牌、服务以及激励的管理。
第三，加强企业战略能力建设，让央企站在更高的角度去审视企业发展和市场趋势，从而引领产业发展。这需要企业加强对市场信息的收集，对研究智库的重视以及对战略的研究。
对于国资委而言，首先要重视市场管理，指引央企管理提升。其次，要逐步改变以往企业考核注重短期经济效益和规模的倾向，重视对企业长远发展的考核。最后，要协调央企海外拓展市场，促进兄弟企业有序健康发展。
刘瑞：现在到了央企苦练内功的时候了。首先，国企领导应该重视研究和学习，加大员工培训。因为机遇来自头脑，来自对市场的敏感性和对趋势的判断。其次，央企管理要扁平化，减少层级，尤其要压缩中间层，扩大向下授权的范围。根据发展设立各种开发部，直接对总公司负责，以提高对市场反应能力。最后，要加大技术研发力度，要允许风险投资出现损失，以应对市场变化。所以央企要努力寻求决策责任、风险和收益的平衡，推行股权激励措施，以促使管理者积极进行风险投资。当然社会也要提高对央企风险投资的宽容度。
徐传谌：央企要根据市场需求调整产品机构，撤出发展不好的领域，苦练内功，提高管理和市场开发能力，以便准确预测未来市场的变化，及时调整战略决策，谋求新的发展。
如何加强企业资产管理力度篇10
中国人事科学研究院副院长吴德贵认为，全球金融危机对我国收入分配带来重大影响，如何调整社会各类人员收入分配关系，显得尤为重要而紧迫，必须引起高度重视。第一，金融危机导致经济发展速度放缓，可供分配的蛋糕在减少，社会分配中的矛盾显得比以往任何时候都更加突出、更加尖锐、更加引人关注。第二，金融危机加剧社会分配矛盾，各级党和政府包括各类社会组织必须正视社会分配中的问题，决不能视而不见。第三，金融危机导致社会群体之间利益冲突加剧，影响社会和谐稳定，必须迅速果断地采取有效调控措施，化解分配领域的矛盾。第四，应对金融危机的挑战，最重要的任务是平衡各社会群体的利益关系，缩小各社会群体的收入差距。
人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南指出，应该用两分法看待金融危机对我国收入分配带来的影响。一方面是负面的影响，一是由于成本压力加大，使得一些工资水平本来就不高的行业如纺织、加工制造等出现减员降薪行为，一些效益较好的行业如电力、钢铁、航空等也出现降薪行为；二是出现局部侵害劳动者报酬权益的现象，如拖欠、克扣工资等；三是薪酬增长速度降低，薪酬分配经济支撑能力减弱。当然，我们也要看到另一方面，即危机带来的机遇，经济发展的起伏性规律促使我们思考宏观薪酬政策如何与之相适应；金融危机引发的国际关于加强企业高管薪酬监管的热潮将促使我国规范企业高管薪酬管理；金融危机引发的呼吁解决分配不公的新闻舆论和社会呼声有利于促进理顺薪酬关系。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，金融危机的爆发，使得一些行业高薪不再，越来越多的顶尖人才从华尔街、硅谷等撤离，现在正是企业吸纳金融、制造业和高科技产业优秀人才的最佳时机，客观上为企业人力资源管理提供了难得的契机。企业人力资源管理部门应该抓住这一有利时机，在留住本企业核心人才的同时，做好人才的吸引和储备工作。
与会者一致认为，金融危机使得我国收入分配形势更加严峻，必须采取有效措施加以调整和规范。对于如何进行调控，政府官员和专家学者见仁见智。人力资源和社会保障部劳动关系司司长邱小平指出，解决当前收入分配领域的突出矛盾，要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则，着力提高劳动要素报酬比重，体现劳动要素价值；坚持公平与效率相结合原则，市场经济条件下更要注重公平，公平做不到，同样会损害效率；坚持职工工资增长与企业效益增长相协调，把企业自主分配与职工民主协商结合起来。在宏观政策取向上，他概括为：提低、保发放，调高、扩中，以此构建公平合理的收入分配体系，把解决当前问题与完善体制结合起来。具体包括以下措施：一是继续完善工资支付保障制度，加强对拖欠工资行为的监控；二是抓住暂缓调整最低工资标准的有利契机，进一步完善落实最低工资制度；三是加快推进工资集体协商制度，将协商薪酬、协商定额、协商工时等作为主要内容；四是规范国企负责人薪酬制度，健全激励约束机制；五是加强研究国有企业工资决定机制改革，在分类管理的基础上，对竞争性较强的企业给予更大的自；六是加快政府公共信息指导建设，发挥工资指导线作用，为健全企业薪酬分配微观机制提供条件。
吴德贵院长认为，要理顺收入分配关系，一是应尽快实施地区附加津贴制度，缩小公务员地区收入差距。地区附加津贴制度是公务员工资制度的一项重要内容，主要体现各地经济发展水平、物价消费水平、财政能力和企业相当人员工资收入水平等方面的差异，是妥善处理地区间公务员工资收入差距的重要措施。二是尽快规范事业单位津贴补贴，遏制事业单位收入分化现象。规范事业单位津贴补贴，是有效遏制事业单位收入分配秩序混乱、解决收入分配分化现象严重的重要措施。三是尽快建立工资调查制度，构建科学合理的收入水平决定机制。我们应按照《公务员法》规定，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。四是加大社会保障力度，提高低收入阶层的福利待遇。统筹全社会的社会保障，建立覆盖城乡居民的社会保障体系；完善城乡居民最低生活保障制度，逐步提高保障水平，推进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革，探索建立农村养老保险制度。
广东省劳动保障厅从实践的角度向与会者介绍了广东应对金融危机所采用的宏观政策。其主要做法是：对生产经营遇到暂时困难的企业，指导企业着重就合理调整工资水平等问题与职工进行协商，进一步理顺企业内部分配关系；对生产任务不饱满的企业，可就实行弹性工作时间、放假期间工资报酬等进行协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营遇到严重困难的企业，指导企业就工资支付办法、离岗生活费等问题进行协商，重在建立工资支付保障机制，帮助企业与职工共渡难关，共谋发展。
金融危机对我国影响最大的领域就是企业，在人力资源管理方面，最直接的表现就是裁员和降薪。因此，本次论坛与会代表就如何应对危机，加强人力资源管理进行了研讨，并提出了很多有益的建议。
苏海南认为，各类企业应根据自身受危机影响大小的不同，分别采取不同应对措施。对于受金融危机影响较大、生产经营不正常、效益下降的企业，一是适当调整现行薪酬结构，增加与企业效益挂钩的浮动工资比重；二是实行灵活工时制人员改行全弹性工资制，根据工时和完成任务情况发放薪酬；三是通过协商暂时降低部分或全体员工的薪酬水平，在努力保证关键重要人才不降薪、少降薪的同时，其他人员可按各自原工资的相同百分比下调薪酬水平。上述受金融危机影响较大的企业，都要切实保证按照劳资双方约定的标准支付薪酬，不能出现违约拖欠或克扣薪酬现象，保证员工基本权益和基本生活。对未受金融危机影响的企业，一是继续夯实薪酬分配基础，深化薪酬制度改革；二是从本企业的生产经营特点出发，有针对性地确定本企业薪酬制度、形式、结构和水平；三是建立工资增长机制，合理安排职工工资增长。此外，不论是宏观层面还是微观层面，都要重新思考经济发展周期性波动规律下薪酬管理的对策。
曾湘泉就企业人力资源管理部门如何应对挑战提出了三点建议。一是保证人才不能流失，特别是核心人才不能流失。无论企业遇到多大困难，降薪也好，裁员也好，都不能针对核心员工。通过合理化薪酬结构，适度提高核心员工浮动薪酬、长期激励的比重，在市场前景和企业业绩不佳时可采用薪酬递延发放的方式。二是企业应建立总报酬观念，总报酬模型已经在世界著名企业中得到了广泛的应用。所谓总报酬，即除了货币化工资外，福利、工作与生活的平衡、绩效认可、个人发展与职业机会等也非常重要，企业不能仅仅把眼光放在薪酬方面。三是在总报酬的设计上，可通过更为灵活的工作设计和时间安排、提供更多的学习和发展机会、清晰的职业生涯规划、对员工工作成绩给予及时的肯定和奖励以及提供员工自主选择的福利项目等来达成。
广东佛山市企业联合会、企业家协会代会长欧阳荣对如何留住核心人才提出三点看法，一是企业应及时调整发展战略，在危机时期更加关注核心人才的成长；二是提升和完善企业文化，能做事的给机会，做成事的给地位，创建一个核心人才成长的优良环境；三是对现行薪酬体系进行调整，一方面调整薪酬结构，加大浮动绩效薪酬比例，另一方面丰富精神激励手段和方式，将物质激励和精神激励有机结合起来。
甘肃金川集团公司人力资源部主任胡耀琼谈到了总报酬在企业人力资源管理中发挥的重要作用。他从自身企业的实践经验出发，提出企业在一定时期总成本是不变的，要控制普通岗位用工，留出更多的成本用于核心岗位员工，企业就必须做好组织机构优化、职责边界界定等基础工作，将普通岗位与核心岗位进行有效区分。同时，注重非货币薪酬对员工的吸引作用。该公司受金融危机影响，企业效益有较大幅度下浮，但企业不减员不降薪，通过企业年金等方式增强员工对企业的归属感，起到了货币薪酬不能替代的作用。
旅游行业在此次金融危机中受到冲击较大，人力资源管理面临着很大的困难。中国国际旅行社人力资源部部长陈建华向大家介绍了他们应对金融危机挑战时的经验和做法。由于行业不景气，国旅今年不得不实行裁员降薪，以缓解成本压力，共渡难关。如何做好这项“苦差事”，他认为，企业在降薪裁员时要明确五个前提条件：一是不能触动法律底线，要与员工为善；二是企业要有配套的规章制度；三是市场化运作，人性化操作；四是做好精心准备，不打无准备之仗；五是尽量不裁人，可通过转岗、培训等方式借机优化人员结构。如果一定要实施裁员，也要注意在操作过程中掌握几个方法：一是先易后难，尽量不要形成消极群体；二是选择工龄短的员工，这些员工既有更多的工作机会，观念上也比较容易接受；三是多做宣传，营造良好的舆论氛围，尽量压低人的期望值。
上海浦之威投资有限公司副总裁李彤梅谈了她对企业应对危机、加强人力资源管理的认识和做法。企业在裁员降薪时，一要注意学法守法，将遵守法律法规贯穿始终；二要加强制度建设，包括企业组织架构、职位描述、绩效管理等；三要注意沟通和宣讲，特别是与留用员工的沟通；四要加强组织领导，充分发挥工会、职代会的作用。此外，在日常的人力资源管理和操作中，要做好有关文件的准备工作，这些文件包括劳动合同书、集体合同书、员工花名册、签收单、入职说明书、入职登记表、合同变更书、解除证明、员工加班申请表等。如果从制度上加以完善，企业就能有效避免发生劳动争议时的被动局面。
国际金融危机到来，企业高管薪酬成为世界范围内热议的问题。国内部分企业高管的偏高过高薪酬也引起了全社会的高度关注。因此，在本次论坛上，国企高管薪酬问题也成为大家争论最为激烈的话题。与会者围绕国有企业高管年薪水平、确定机制、配套改革、宏观监管等展开了讨论。
本议题主讲嘉宾、首都经贸大学劳动经济学院院长杨河清谈到，本世纪初，我国国有企业高管年薪与职工工资相比是不高的，大约在4.2倍左右。近几年来，企业高管薪酬问题日显严重，一是“三高”现象突出，即高管年薪与全国职工平均工资相比，12～50倍为偏高；50～100倍为超高；100倍以上为极高。二是行业间差距拉大，房地产、金融等行业高管年薪收入增长过快。三是薪酬增降与公司业绩关联度不高，一些经营出现亏损的企业高管年薪照样增长。四是薪酬决定机制有缺陷，存在自定薪酬现象，国家层面监管不力。对于如何解决这些问题，他提出以下建议设想：一是区分企业性质，进行分类管理；二是增强高管薪酬回报水平和真实绩效的匹配度；三是重视薪酬结构的合理化，进行合理的风险控制；四是完善高管薪酬确定的机制和流程，从公司治理、法律保障、政府监管三方面进一步完善或加强；五是重视长期激励的作用及其存在的问题，当前情况下慎重使用股权激励；六是借鉴国外高管薪酬确定的方式和经验。
杨院长的发言也引来一些不同意见，在尖峰对话过程中，一些企业界代表就高管薪酬问题提出了不同看法。中国中铁股份公司人力资源部副部长张贺华谈到，目前国企高管薪酬管理的主流是好的，一些企业高管年薪的天价只是个别现象，不具有普遍性。从他掌握的情况看，一些央企负责人的薪酬大致在五六十万元左右，还包括了一些延期兑现部分，有些薪酬还要和绩效考核挂钩，而考核指标有些是滞后的。这样的年薪水平是很难留住人才的。当然，他也承认，个别金融企业的高管年薪确实很高，但不能以偏概全。
中冶集团人力资源部副部长黄长路认为，要重视高管的社会责任构建问题，现行的制度设计中过多地考虑了现期激励和物质激励部分，今后应加强高管的社会责任心建设。一方面要加强社会舆论宣传，使高管树立正确的价值观和事业观；另一方面，从制度建设上应注重当期绩效指标和长远绩效指标的和谐统一，需对高管退休政策进行统筹安排，可以一定程度上避免高管的短期行为。