工业工程职业前景篇1
一、工程造价现状
近年来，随着社会发展的需要，工程造价专业成为热门专业之一。该专业是在建筑工程管理专业的基础上发展的新专业。每个工程从开工到竣工都要求有预算员全程参与，开工的预算，工程进度拨款及工程竣工结算的工作都要求预算员进行预算，而从业主到施工单位及公证方的造价咨询中心都有自己的预算员，很明显，该专业人才的社会需求量极大，就业范围很广，就业机会多。
在国际上，项目业主一般喜欢聘请测量师，协助业主进行全过程的工程造价管理。随着我国建筑市场的快速发展和造价咨询、项目管理等相关市场的不断扩大，社会各行业如房地产公司、建筑安装企业、咨询公司等对造价人才（包括造价员和造价工程师）的需求不断增加，造价行业的发展十分迅速。
我院自设置工程造价专业以来，每年招收的学生稳步上升，13，14级新生人数超过500人，每年就业率接近90%，大量的毕业生反映了学生对专业的认可度，高就业率也反映了市场对专业的需求量在逐年上升。对于大一新生，更重要的是了解专业背景以及专业需求方向，更好的和市场对接，为就业做好充足的准备。
二、工程造价专业需求
工程造价专业意在培养懂技术、懂经济、会经营、善管理的复合型工程造价人才。需要学生能够较系统地掌握工程造价管理的基本理论和技能；熟悉有关产业的经济政策和法规；具有较高的外语和计算机应用能力；能够编制有关工程定额；具备从事建设工程招标投标，编写各类工程估价（概预算）经济文件，进行建设项目投资分析、造价确定与控制等工作基本技能；具有编制建设工程设备和材料采购、物资供应计划的能力；具有建设工程成本核算、分析和管理的能力；并受到科学研究的初步训练。
在高职院校中，造价专业开设的专业一般开设包括建筑工程制图与识图，房屋建筑清单计价，定额预算，项目管理，建筑施工技术，工程经济等课程。为培养学生专业基础能力，能够更好的适应市场需求。
三、工程造价的就业方向
对于建筑领域，市场的就业方向还包括一些资格证书。在项目投资多元化、提倡建设项目全过程造价管理的今天，毕业生可以根据自己的专业方向选择考取执业证书。在建筑工程行业中比较有分量的证书包括20多个，比如一级建造师、二级建造师，造价工程师等。
就造价工程师来说，我国目前处于紧缺状态，由于考试要求严格，资质审查细密，迄今已取得住房和城乡建设部颁发的注册造价工程师资格证者，全国只有十万余人，而全国预计需求则在100万人以上，无疑职业资格证书的作用和地位日趋重要。
因此考取相应的资格认证也是很好的就业方向。除了造价员、预算员这些比较基础的对口方向，毕业生还可以选择施工员，监理员，材料员、资料员、质检员等，获得相应的资格证书，为就业提供多重保障。
毕业生的就业方向围绕着造价员、施工员、监理员展开，就业面宽广，机会丰富。
除了这些职业资格证书以外，在我院造价专业学生中调查发现，大多数学生在校期间均可获得双证甚至三证，包括计算机等级合格证，英语a、B级合格证，以及施工员证等，为就业提供了充分保障。
四、工程造价的信息化趋势
工业工程职业前景篇2
行业认知程度一般
1、职场人对于软件测试行业认知度一般
调查显示，职场人对于软件测试行业认知度一般。选择非常了解的只有8.8%，可见，对于该行业了解程度高的职场人不足一成。选择“知道一些”的不足四成，其余超过半数的职场人都选择不了解甚至没听说过。可见，软件测试行业作为一个新兴行业还没有受到广泛的社会认知，还有很多职场人对于这一行业不甚了解。
在对于软件测试行业的认知程度上，理工类背景的职场人比文科和医学背景的职场人要高的多，而理工类计算机专业相关背景的职场人对于软件测试行业的认知程度又明显高于理工类非计算机专业背景的职场人。可见，目前对于软件测试行业的了解还是主要集中于it相关背景的职场人，而其他专业的人对于此行业了解程度还远远不够。
调查显示，伴随学历的提高，对于软件测试行业的认知程度也明显提高，二者呈正相关关系。高中及以下学历者对于该行业非常了解和了解一些的只有两成，大专学历则超过了四成，大本学历的职场人这两部分相加则超过了半数，而研究生及以上这两部分人相加超过六成，将近70%。可见，高学历背景职场人对于软件测试行业认知程度高。
从城市分布来看，大城市和东部沿海城市对于软件测试行业认知程度较高。对于软件测试行业认知程度较高的城市除北京以外，主要集中在东部沿海地区，如南京、深圳、珠海、广州等，而在中部只有武汉比较突出，西部则西安对于此行业的认知程度较高。
关于行业，从事it行业的职场人对于软件测试行业的了解程度远远高于非it行业的职场人。但是值得注意的是，有近半数的非it行业从业者对于软件测试行业听说过但不了解。可见这一行业目前越来越深入人心，只是更多的人还不了解该行业的具体内涵，也充分证明伴随软件测试行业的认知程度不断提高，会有越来越多的非it行业从业者了解该行业。
2、软件测试的专业性最被认可
对于听说过软件测试和了解软件测试的职场人来说，提到软件测试首先想到的就是“专业”，选择这一选项的职场人超过了半数，可见软件测试行业的专业性最被职场人认可。其次，被提及最多的特征是“高薪”，在一部分职场人心目中，软件测试行业拥有令人羡慕的薪酬水平。当然，也不乏会有人认为软件测试工作是一项枯燥的工作，尽管对于软件测试行业的态度褒贬不一，但是正面的评价明显多于负面，总体来说，职场人认为软件测试行业是一个专业具有较高薪酬水平、较好发展空间的行业。
3、四成职场人it行业首选软件测试
超过四成职场人表示，如果选择it行业工作会首先考虑软件测试，软件测试在it业中排在首位。首选软件测试的职场最主要的一个原因是认为软件测试行业前景好，选择这一原因的人超过了半数，其次是薪酬好也超过了四成。其他首选软件测试行业主要原因还包括发展空间大、个人兴趣以及专业性强等。
选择软件测试行业的职场人主要原因是前景好、待遇好和空间大。尤其是关于行业的前景，在首选软件测试的人群中超过半数的人都选择了前景好。可见关于软件测试行业未来发展的前景，广大职场人是充分认可的。
成就感
1、薪酬、技术含量与创新成果被认为是具有成就感工作的三大要素
职场人对于具有成就感的工作界定不尽相同，但是有三个要素的选择是相对集中的，其中最集中的要素为薪酬高，超过半数职场人认为这是工作具有成就感的重要要素。其次是技术含量高，选择也超过四成、接近半数。选择“不断创新”的职场人也超过了四成。可见，薪酬、技术含量和创新成果是职场人认为工作具有成就感的三大核心要素。
2、超过半数职场人认为在it行业中计算机软件开发是最具成就感的工作
在it行业中，超过半数职场人认为最具成就感的工作是计算机软件开发，其次是计算机软件测试，但是比例一下子降到三成以下，与软件开发的选择比例还是相差较大。接下来是互联网应用与维护和计算机硬件。计算机软件开发在成就感方面的优势还是相当明显的。
3、软件测试行业从业者成就感感受
软件测试行业从业者对于软件测试行业的成就感还是比较认同的。在软件测试行业成就感量表中，对于十一个成就感的描述每一项的最高分为5分、最低分为1分，其中最低的一项平均值也有2,9，最高的一项达到了3.7，成就感量表总体均值为3.38，成就感较高。
在十一项成就感描述中，均值最高的一项为“我认为我在工作中有机会学习和成长”，其次是“我拥有的技能能够完全胜任目前的工作”以及“我觉得从事这个职业很有奔头儿”。可见，从业者对于软件测试行业的成就感也主要集中于成长空间、专业技能以及发展前景。
软件测试培训市场有前景
尽管在参与调查的职场人中，只有刚刚超过一成职场人参与过软件测试职业培训，但是在还没有接受软件测试相关培训的职场人中有46%的职场人表示有可能接受软件测试相关培训。24.5%的职场人表示自己目前还不知道，只有29.5%的职场人表示自己完全不可能参与此方面的培训。可见，软件测试相关职业培训市场大有发展前景，随着软件测试行业的蓬勃发展，此行业的培训市场也必将迎来一个蓬勃发展期。
软件测试行业对于人才具有较强吸引力
1、软件测试行业对it行业从业者具有较强吸引力
调查显示，对于it行业非软件测试从业者而言，软件测试行业依然具有较强的吸引力。在it行业非软件测试从业者中，70%的人表示自己会考虑向软件测试转行。16.5%的人表示还没想过，只有13.5%的人明确表示不会考虑。可见，软件测试对于it行业内的其他从业者的确具有较强的吸引力。
2、专业门槛是阻碍更多it行业从业者进入软件测试的障碍
工业工程职业前景篇3
作者：姜亢单位：首都经济贸易大学安全与环境工程学院1我国工业卫生及其教育的概况目前在我国，如以研究生（硕士和博士）专业目录看其归属，工业卫生仍然与“劳动卫生与环境卫生学”（理学）最为接近，因此在这个意义上也可以说他是预防医学一个分支学科。在我国，具有近50年工业卫生技术研究历史的首都经济贸易大学和北京市劳动保护科学研究所等单位的劳动卫生与环境卫生学硕士学位点的研究生培养，就具有显著的理学与工程学的特点。当然，在冶金、矿山领域的以工业通风为主要技术领域的工业技术也在同时发展着。随着我国高校学科分类的标准化以及本科招生目录的修改，1993年作为试办专业的工业卫生专业因不在目录中而无法继续招生，工业卫生专业随即从我国高校的本科专业中消失；当然，在医学类预防医学学科中有大量的职业医学专业（公共卫生学院的劳动卫生与环境卫生学系等），但其医学背景的学科基础、覆盖面和特点，与以工学为主要基础的工业卫生学科则有着较显著的差别。目前，我国研究生专业目录中的劳动卫生与环境卫生学处于预防医学一级学科下，可授医学或理学学位，而无法授予工学学位。由于我国的学科分类界限过于清晰，在现有目录指导下，我国工业卫生人才的培养缺乏学科支持的基础。据2011年主流媒体的报道，我国存在典型有毒有害作业场所的企业约有1600万家，据不完全统计近年每年新发现的职业病在2万例上下，职业病发病平均年龄为37岁左右。接触不同种类职业危害的劳动者人数高达近2亿人，66%的职业病病例发生在民营企业，其中80%以上为尘肺病，每年仅因尘肺病给国家和社会造成的直接经济损失就高达80亿元；职业病危害的接触人数、患病人数和新发病人数均居世界的前列。1998年我国政府机构改革，将原来由劳动部承担的职业卫生监察职能变为由卫生部承担；2003年的机构改革将作业场所职业卫生监督监察职责划到国家安监局，2005年又明确将此项职能划归国家安监总局，2010年国务院编办再将主要职业卫生监督管理职能划转到国家安监总局。政府职业卫生监管职能的多次划转，的确直接影响了职业卫生监管及职业病防治工作的有效开展，也在一定程度上影响到工业卫生人才的培养。2我国工业卫生工作及工业卫生人才培养面临的几个问题当前，号称“世界工厂”的中国，拥有世界上最多的工厂，还拥有世界上最庞大的劳动者队伍，世界上多数各类商品都是由中国的工厂制造出来的。鉴于我国社会和人文发展的现状，多数工厂的职业卫生状况并不能令人乐观，许多行业的工厂里工人的职业健康情况非常糟糕，一些工厂的工人甚至得不到基本的职业安全健康保护。究其原因可能有我国社会发展的阶段性、人们的安全、健康意识还较落后、监督管理上存在问题、一些行业或领域的生产力水平还较低等原因；但是从根本上讲，全社会特别是管理者、决策者对于工业卫生的许多重要问题尚未形成共识，公民关于工业卫生的认知水平还较低是最主要的原因。这从一个方面说明，人们职业卫生理念的落后、我国工业卫生教育事业的落后和工业卫生人才的匮乏。2.1设置“工业卫生专业”目前有障碍我国目前还没有一所高等院校在本科阶段设置“工业卫生”专业，仅在医学院校预防医学公共卫生类的院系中设有“劳动卫生专业”，但由于这些院校培养的学生并无工学背景，因此基本上不具备解决工厂工业卫生工程问题的能力。当前普通高校的硕士、博士研究生办学点中有百余所设置了安全工程专业，但是其中却很少设置“劳动卫生与环境卫生学”专业；全国各类有硕士研究生办学资格的同类研究所中，也仅有北京市劳动保护科学研究所设有“劳动卫生与环境卫生学”工学背景的专业办学点。医学院校公共卫生类院系的“劳动卫生学”专业学生，从目前看还很难以解决工厂工业卫生的许多现实工程问题。以上两个问题都有一个基本原因，即在我国教育部、国务院学位办的专业目录中没有与工业卫生内涵相同的工科专业，导致这个问题产生的背景原因之一是我国的学科界限过于清晰。2.2企业和社会对“工业卫生”的认识不足到目前为止，我国政府对职业安全健康的监管，由于时代的原因，都更加重视如何避免企业生产安全事故的发生，防止工人的生命安全受到威胁，一定程度上说对职业健康问题是有所忽视的。长期以来，人们过度关注伤亡事故，却忽视了职业危害所造成的巨大社会损失和经济损失。工业卫生在我国许多行业、领域、企业的管理、决策者思想中丧失了其应有的地位，甚至有人产生了“工业卫生工作只是医生的事，只要对企业的员工进行定期职业健康体检就可以了”的错觉。实际上在我国，因工业卫生工作不力造成的经济和社会损失是巨大的，有人估计我国因职业病、其他工作相关疾病导致的经济损失的价值远远超过了生产安全事故的损失，甚至是其数十倍。恶劣的工作环境不仅会使劳动者患上职业病，还会使其生理、心理产生较大伤害，职业危害长期曝露则可能导致我国劳动者队伍整体职业素质的降低；从长远来看，对整个行业乃至国家的长治久安和经济的长远发展都将是巨大的损失，甚至可以说是灾难性的。一些行业的企业主为了不承担社会责任，将可能罹患职业病的劳动者频繁换岗的现象，就是以劳动者的健康为代价的，这一类现象在某些行业已经是“潜规则”，但是我们不能对此熟视无睹。2.3企业与社会对“工业卫生”还缺乏足够的重视工业卫生在社会以及企业中被人们认识和重视的程度不够，主要表现在这样几个方面：一是工业卫生专业从开设到取消的很长阶段（1959～1993年）内，没有多少大学对设立工业卫生专业感兴趣，但是当时至少在大中型企业的“环保技安处”下设有“职业卫生科”或者“工业卫生科”，工业卫生专业人才的就业在当时是不用发愁的。但是在随后的若干年里（1990年以来），中国经济获得了大发展的机会，生产安全事故率和事故数量都迅速攀升，人们对伤亡事故的重视远胜于对职业危害控制的重视程度。直至目前，我国多数企业对有工业卫生背景员工的需求仍远少于有安全技术及工程背景的员工。其原因可能有，一些企业的现代化水平较低，社会责任感不够强，企业规模较小，管理目标仍然停留在职业安全健康管理以不死人、不伤人为目标的水平；在相当长的阶段内，政府职业安全监督管理的力度要强于职业健康监督管理；再有就是我国工业卫生技术力量、学术水平、著名学者的关注程度等都有不足，这导致企业雇主通常更倾向于雇用安全工程专业的毕业生，而较少聘用仅有工业卫生技术专业背景的毕业生。#p#分页标题#e#据统计，我国近几年来生产安全形式有显著的好转，因工伤亡人数持续下降，重点行业的死亡人数减少了近一半，导致伤亡事故的危险因素得到了较好的控制；而另一方面，我国职业健康工作的基本形式却有了一些职业病发病时间短、农民工群体职业危害受害最为严重、一些行业领域出现若干种新型的职业病、职业危害特别是严重职业危害有从发达地区向不发达地区转移的特点等趋势。笔者在企业的工程实践中也发现，一些并不复杂的工业卫生工程技术问题，甚至远较企业自身行业技术要简单的问题，在这些大型、高科技企业却并不能得到解决。这些现象都提示我们，职业安全健康业界乃至全社会，必须尽快给予企业工业卫生问题、特别是工业卫生专业人才培养的问题更多的关注。3关于工业卫生人才培养的几点建议结合目前我国职业卫生工作的现状和我国工业卫生人才培养的情况，提出以下几点建议。3.1更加广泛地开展与工业卫生相关的宣传教育工作首先要对工作场所人员的职业健康问题需要加大宣传力度。我国相关法律已有规定，工人有对所从事工作岗位存在职业风险与职业危害的知情权，这就要求企业经营者应当严格按照法规的规定，开展对员工职业健康的宣传教育，对本企业作业场所的职业卫生问题给予充分的重视，落实职业卫生相关资金投入，体现自己的社会责任，真正实现保障职工的职业健康。除了企业外，政府和社会组织应当在全社会开展控制职业危害、预防职业病发生的宣传教育工作，强化全社会职业病防控的意识。3.2适时增设工业卫生二级学科最近，在业内专家和行业协会坚持不懈的努力下，我国已在工学门类下设立了安全科学与工程一级学科，这是职业安全健康界的一件大事、喜事。一级学科建立后的迫切工作之一是建立科学、恰当和合理的二级学科体系。在我国工业卫生工作目前的形式下，尽快、适时地开展相关调查和研究，将卫生工程列为安全科学与工程一级学科下的二级学科，并尽快将其列入教育部的本科招生目录，这将对该专业取得社会认同、对与该专业人才的培养，对学科发展和学生就业，特别是对企业工业卫生工作的改善都有极为重要的意义。3.3在普通高校开设工业卫生工程硕士班加强工程硕士和专业硕士教育是我国研究生教育近阶段的重要改革内容之一。在这个背景下，有条件的、特别是具有工业卫生背景的综合性大学，应当根据社会职业需求开设工业卫生工程硕士班，或者在专业硕士乃至学术型硕士层次上培养工业卫生专业硕士研究生。工业卫生专业涉及的学科内容较广泛，是一门综合性学科，主要应当具备工科基础，同时还应适当掌握医学以及管理学的知识；其另一显著特点是，该领域的人才必须经过一定的工程实践的训练，才能切实掌握工业卫生的基本技能和规范，并在企业或者中介机构开展工作。尤其是工程类硕士，因其与学术型硕士相比具有培养周期短、与企业实际结合紧密、以解决企业实际问题为导向等特点，如学制和培养方案得当，则可能在较短期间掌握工业卫生工程问题的要领，具备解决企业工业卫生问题的能力。3.4职业安全健康社团应当开展工业卫生工程继续教育工作职业安全健康界特别是有关社团，也应当利用其社会影响力，开展工业卫生工程的继续教育或在职培训，继续教育和在职培训的具体形式，可由政府主管部门出台相关政策，由职业安全健康行业协会主导，由有深厚卫生工程背景的大学承办，这对解决目前工业卫生人才的短期需求有一定的帮助。3.5制定工业卫生人才培养与发展的长期战略安全工程专业教学指导委员会应汇集学术界的思想，进一步深刻认识工业卫生学科的内涵、学科范围培养目标以及在本专业领域的学术地位，逐步形成工业卫生专业人才发展的长期战略。形成工业卫生人才培养的长效机制，教师是关键，因此工业卫生师资队伍的建设是人才发展战略的重要环节。此外，鉴于工业卫生实践性强的特点，无论是正规教育还是继续教育、职业教育，都应当使工业卫生专业的教学与工程实践及科研紧密结合，使其在人才发展战略中切实发挥作用。4结束语处于后工业化时代的我国工业革命还在继续，防止各种类型的职业危害对员工的不良影响，已经成为越来越多企业保护劳动者职业安全健康的最主要工作内容。目前，我们正处于职业健康工作发展的最佳机遇期；一定数量的合格工业卫生人才是职业健康工作有效开展的必要保证，也是我国职业安全健康人才队伍不可或缺的有机组成部分。相信在业内人士的共同努力下，我国工业卫生人才短缺现象在不远的将来一定能得到很好的解决。
工业工程职业前景篇4
论文摘要：本文通过相关研究与路径分析发现，知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响，职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著增益作用。直接影响工作满意度的职业价值观路径主要有四条：成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。
一、前言
工作满意度是员工个体作为职业人的心理和生理需求满足程度，它来源于工作或工作经验评价的愉快等正面情绪的状态认知。工作满意度已成为组织中人力资源管理的重要内容，它是诊断人力资源管理现状的指标之一，提高员工满意度是组织发展的重要目标。工作满意度的概念首先由Hoppock提出。国内外大量的工作满意度研究主要集中在结构和影响因素方面，如Vroom的“七因素论”，Friendlander的“三因素论”，Smith等人的“五因素论”。国内学者时勘等人认为工作满意度包括领导行为、管理措施、工作回报、团队合作和工作激励，也有学者提出工作满意度因素有工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营等「}-s}。
职业价值观(workValues)是价值观在职业选择上的体现，它是人们看待职业的一种信念和态度，是一个人对与工作相关的客观事物的重要性评价与看法，也就是择业观。职业价值观是决定个体职业行为的心理基础。国外职业价值观早期研究者Super认为职业价值观是个人所追求的与职业有关的目标，亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性{6-’’。Larce抽取出名望、利他、满意、个人发展等四个因素。Raths在其颇具影响的职业价值观澄清方案中将职业价值观概括为待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、进修、休闲、升迁、同事和自主等十个内容。allport研究发现不同的工作环境下，价值观系统中内容的重要性不同。Rokeach提出价值观有工具性职业价值观和终极性职业价值观之分。[’〕国内职业价值观研究尚不成熟。黄希庭等认为，职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价。ts〕凌文轮则强调，价值观在职业选择上的体现就是“职业价值观”。影0
随着现代化进程的加速，中国社会已经步人知识经济时代，知识型员工作为知识资本的重要载体，自然是当前最具生命力和推动知识经济发展的核心单元。根据彼得·布鲁克的定义，知识型员工属于那种掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。充分认识知识型员工的职业价值观和工作满意度，对切实提升人力资源管理效果有关键作用。
目前职业价值观与工作满意度都是人力资源管理领域的热门课题，但关于二者关系的研究并不多见，有个别研究也不深人。知识型员工工作满意度是其感受的效果与期望值之间的差异函数，而员工对于工作的期望值来源于员工对待工作的态度，也就是员工的职业价值观;同时职业价值观作为一种相对持久的信念，一种具体的行为方式或存在的终极状态，是推动并指引决策和行动的核心因素，职业价值观对工作满意度指标肯定会产生影响。因此，本研究假设职业价值观与工作满意度之间存在着相互影响的关系。知识型员工的概念引入中国时间不长，相关学术研究并不充分，知识型员工职业价值观与工作满意度几种内在要素之间究竟有多大关系尚不清楚。更为重要的是，以往的研究多是一种静态的描述，很少有人进行路径分析。本研究将在前人研究的基础上，对知识型员工职业价值观与工作满意度进行系统的研究。本研究选择知识型员工职业价值观因素群为自变量，应用多因素交互分析和相关分析、路径分析等方法，研究职业价值观各构成因素对工作满意度的定性定量关系，研究影响工作满意度的因素等级的优化组合，目的在于探讨知识型员工职业价值观与工作满意度之间的双向的、开放的、动态的影响机制。
二、研究方法
(一)被试
本研究依据彼得·布鲁克的知识型员工的定义选择被试，共发放问卷650份，回收有效问卷612份，有效回收率94%，男性403人，占66%，女性209人，占34%。被试来自于全国各地，选取样本时力求做到类别的均衡以提高样本的代表性。
(二)工具
1.职业价值观量表
职业价值观量表依据陈式Likert五点记分职业价值观量表编写，这是因为这种测评方式在职业价值观研究中最为常用，且当前国内没有非常合适的职业价值观量表。参考美国心理学家V.a.Brithwaite制订的目标与行为方式价值观调查量表和Schwartz等近年提出的价值观结构，内容包括社会目标、个人目标和行为方式三个主要部分，涵盖了个人一社会、终极性一工具性维度。社会目标维度包括管理规范、社会促进、人际环境;个人目标维度包括成长前景、能力发挥、薪酬福利、成就声望;行为方式维度包括生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异。共十一个子维度。总量表及分量表的Cronacha系数分别为0.87，0.79，0.77，0.74，分半信度在0.73一0.82之间，量表的各个维度之间的相关系数在0.624一0.791之间，量表具有较好的结构效度。自编职业价值观问卷由50道题目构成。
2.工作满意度问卷。鉴于目前国内尚无成熟的工作满意度量表，所以在参照惠调艳、时勘等人研究的基础上，编制工作满意度问卷。问卷共分五个维度，具体是工作本身、人际环境、组织形象、自我实现、外在回报。总量表及分量表的Cronacha系数分别为0.82，0.77，0.79，0.74，0.69，0.72，量表具有较高的内部一致性信度，分半信度在0.71一0.84之间，各因子对应变量的因载荷量(FactorLoading)均大于0.59，具有较好的结构效度。
本研究采用SpSSForwindowsl0.0统计软件包和LiSReL8.52进行数据的统计分析。
(三)结果与分析
1.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的相关分析
表1显示了职业价值观的三个主干维度与工作满意度的相关情况:职业价值观的社会目标与工作满意度中的人际环境自我实现、组织形象、外在回报在5%的水平上显著相关;职业价值观的个人目标与工作满意度中的工作本身、自我实现、外在回报人际环境在1%的统计水平上显著相关;职业价值观的行为方式维度与工作本身、自我实现、人际环境外在回报在5%的统计水平上显著相关。
综合来看，职业价值观主干维度中，个人目标是影响工作满意度的最主要因素;而从工作满意度视角
来看，自我实现、人际环境和外在回报都与职业价值观所有主干维度存在显著相关，说明它们都是影响职业价值观的主要因素。
从表2结果可以看出:知识型员工职业价值观各子维度中，与工作满意度相关最密切的是成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式，这四项与工作满意度中所有因素都存在显著性相关。尤其是成长前景项目，与工作满意度中的自我实现、外在回报、工作本身、组织形象都是在1%的统计水平上显著相关，所以，知识型员工的职业价值观中的成长前景是影响工作满意度的一个根源性因素。
工作满意度中的工作本身与职业价值观中的成长前景、成就声望、薪酬福利、能力发挥、生活方式、职业兴趣都是在1%的统计水平上显著相关，与职业稳定、择业变异在5%的统计水平上显著相关;工作满意度中的人际环境与生活方式在1%的统计水平显著相关，与管理规范、社会促进、成长前景、薪酬福利、能力发挥、职业兴趣、职业稳定在5%的统计水平上显著相关，显示人际环境在社会目标及群体归属感中的重要性;工作满意度中的组织形象与职业价值观中的管理规范、社会促进、成就声望、薪酬福利、能力发挥、生活方式都在s%的统计水平上显著相关，与成长前景在1%的统计水平显著相关;而工作满意度中的外在回报与职业价值观中的成长前景、薪酬福利、能力发挥都是在1%的统计水平上显著相关，与管理规范、成就声望、生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异在s%的统计水平显著相关;知识型员工工作满意度中的自我实现与职业价值观中的成长前景、成就声望、能力发挥都是在1%的统计水平上显著相关，与管理规范、职业稳定、薪酬福利、生活方式、职业兴趣在s%的统计水平显著相关，这充分说明知识性注重自身价值实现的现实。
整体而言，职业价值观的各子项目与工作满意度中存在显著性相关的对应关系较多，只有职业变异、社会促进因素与工作满意度相关度较低，说明总体上职业价值观与工作满意度之间有着密不可分的联系。
以工作满意度总体指标为因变量，职业价值观的各维度为自变量引人回归方程分析，结果表明:职业价值观的各维度中，社会目标对工作满意度预测作用较小，个人目标与行为方式则对工作满意度预测系数明显较高，说明职业价值观中的个人目标与行为方式与工作满意度关系更为密切。而在职业价值观的分维度中，成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度的影响最为突出(p=0.39，p
2.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的路径分析
为进一步深人研究两者之间的相互作用，本研究采用结构方程建模中路径分析方法，探讨它们之间的影响机制。鉴于涉及的职业价值观变量较多，若所有这些变量都进人结构方程，会使模型变得十分庞大，从而导致运算复杂、模型不简洁，所以对变量进行了一定的筛选，选择有代表性的、与工作满意度关系相对比较密切的变量进人模型。基于以上考虑，选择进人模型的变量共八个，分别是:总体职业价值观、个人目标、行为方式、能力发挥、成长前景、薪酬福利、生活方式、工作满意度。在这八个变量中，从职业价值观变量与工作满意度关系来看，存在两种可能情况，一种主要是职业价值观变量影响工作满意度;另一种主要是工作满意度影响着职业价值观变量。这样形成两种模型示意图，分别见图1和图2。其中，模型1示意图为本研究的假设模型，模型2为竞争模型。
图1显示，模型1对变量之间的关系假设是:在职业价值观与工作满意度之间，工作满意度主要受职业价值观变量的影响。职业价值观对工作满意度有直接的影响，也有通过能力发挥等职业价值观相关变量的中介而对工作满意度产生间接的影响。
图2显示，模型2对变量的关系作了如下假设:在职业价值观变量与工作满意度之间，职业价值观变量主要受工作满意度的影响。工作满意度对职业价值观变量有直接的影响，也有通过对总体职业价值观而产生的间接影响。
对两个模型分别进行检验，拟合指标见表30
从表3可以看出，综合各项指标显示模型‘与数据有相对最佳的拟合:模型‘的备
根据模型1的各条路径，对原始的模型1进行了一系列模型修正调整，得到图3的路径示意图，进一步明确了各变量之间的相互关系。
从图3可以看出，在职业价值观与工作满意度之间，主要体现的是职业价值观各变量对工作满意度的影响。在本研究所涉及的主要职业价值观变量中，直接指向工作满意度的路径有四条，分别是:成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。这表明成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度有直接影响。而在四者当中，成长前景的路径系数最大，表明成长前景对工作满意度的影响力最大。总体而言，知识型员工的职业价值观变量对工作满意度有奠基性作用，总体职业价值观、个人目标、行为方式对职业适应的影响是通过诸多子维度而间接发生的。
三、研究结论
研究结果显示知识型员工职业价值观与工作满意度相互影响，这验证了本研究的假设，其中职业价值观对工作满意度的影响相对更大。职业价值观本质上是个体对各种职业的看法，是一个不断社会化的过程。在信息化、多元化的熏陶中，在市场化社会现实面前，知识型员工传统的职业价值观念正受到剧烈的冲击，这些必然又会直接或间接地影响其工作满意度。以往的对职业价值观的研究缺乏对工作满意度因素的探讨;而之前的工作满意度研究更多的也是就事论事，缺乏对工作满意度深层次的，尤其是职业价值观层面的分析。实际上，只有认识到改善知识型员工的工作满意度和澄清知识型员工职业价值观之间的关系，才能真正激发知识型员工潜能和提升人力资源管理成效，也能从根源上提高知识型员工的自我效能感。职业价值取向必须适合于其生活和生存的时代所在的社会，知识型员工的成熟的职业价值观就是通过适应其职业岗位而实现自我。也可以说，知识型员工的工作满意度是知识型员工职业价值观走向成熟的必备内容。从研究中也发现，一方面，许多工作满意度问题的根源在于其职业价值观，诸如有些在人际环境、外在回报等方面的问题可以追根溯源到其职业价值观的目标体系和行为方式等;另一方面，良好的工作满意度也对个体职业价值观的成熟和理性起着催化剂的作用，产生积极的影响，如人际环境、自我实现等方面满意度高使其职业兴趣、职业成就感和成长前景等职业价值观维度趋向理性等。
工业工程职业前景篇5
我国高职院校的景观设计专业发展迅速，人才培养越来越重视提高教学质量和学生综合素质、实践能力以及创新能力等。高职景观设计教学的目的就是培养具有较强综合实践能力，能适应社会和行业的操作实践型人才。然而，实际情况是大部分院校培养的人才无法直接面向企业，实训练习也只能在校内或室内完成(如图1)，这样的结果只能加大景观设计教学和社会需求的矛盾，一方面是学生所学非所用，难以就业；另一方面是市场对设计人才需求庞大，造成这种矛盾的主要原因是当前景观设计专业的教学内容与社会实践严重脱节，因此，加强专业教学的实践性具有现实意义。
二、“工作室制”模式的背景与内涵
1919年在德国建立的包豪斯设计学院最早开创了“工作室制”教学模式，强调学校教育要与社会实践、实际动手操作的有机结合。景观设计“工作室制”教学模式就是“现代学徒制”的集中体现，由专业骨干教师和企业设计技术人员为导师，以学生为主体，工作室和项目做依托，以“准就业”的形式在工作室完成实际工程引导下的设计与施工。“工作室制”教学模式以提升人才培养质量为宗旨，形成专业与需求、课程与职业标准、教学与生产的“三对接”，其目的是促进高职景观设计教学与就业的自然衔接，提高学生的实践能力及就业能力。
三、“工作室制”教学模式探索
(一)工作室的形成
从工作室的机制及组成就可看出其有别于传统课堂教学，充分利用社会和行业的资源，调动教师与学生的主观能动性，从项目的考察、设计到施工，拥有更多的自和更广泛的实践教学面，将传统的平行教学班级转换为灵活的工作室模式，自主选择后的的学生可以自主选择发展方向。工作室采取“导师负责制”，导师和学生的双向选择，根据不同的导师，每个工作室有明确的专业方向和风格特点(如图2)。每个工作室配置15名左右的学生，工作室必须配备一家及一家以上的设计公司或相关企业作为依托，并加入多名专业技术人员作为兼职教师，工作室与企业建立长期的合作关系。“工作室制”教学作为一种新的教学模式，将景观设计与景观工程技术有机结合，将在施工现场实践理论内容，使学生在进行部分专业理论学习后，直接参与实施项目，接受职业素质教育，树立正确的职业价值观和职业态度，体现教育过程的实践性和职业性。
(二)师资力量
“工作室制”教学模式重视的是实际参与工作的能力。因此，能够担任工作室导师的必须具备丰富的景观设计理论知识、实战操作经验以及优秀的综合职业素质。“工作室制”教学模式意味着每位导师不是仅仅担任课程的教学，而是要全面负责指导实际项目的设计课题与施工操作。因此，工作室的主要负责导师必须要有较高的专业水平及综合化的知识与实践能力，具备“双师”素质，另外，企业的设计骨干精英作为兼职教师能够给工作室带来行业内新鲜设计理念及最近的法律法规等。
(三)管理模式
“工作室制”教学模式不同于以往的教学，在施工现场进行教学与指导，边做边学，打破了教室和施工现场的界限。基于这样的教学模式，管理模式也要革新，在院系领导的指挥下，景观设计工作室的相关导师负责所有学生的教学组织安排及常规的管理。“工作室制”教学模式为导师和学生提供了一个开放与发展的教育教学环境，景观工作室的导师必须与企业合作制订教学计划、教学目标、教学内容以及教学方式，实行“工作室制”教学模式相当于兴趣小组式教学，人员保持相同的兴趣与专业方向，师生之间的关系已转换为师徒之间的关系，这样的模式让导师承担了更多的责任和义务，同时有利于师生之间的良性互动与沟通。学生在参与导师与企业的实际项目的同时，双方以同事的身份开展工作，逐步积累专业知识与操作技能并提高自己的职业素养。
四、结语
工业工程职业前景篇6
关键词：高职院校；园林工程；课程；实践性教学
职业教育担负着为国家和行业企业培养高技能人才的任务，我国高职院校正是按职业教育发展规划和发展要求为行业企业培养专业的高技能型人才。而实践性教学是培养高技能型人才的重要环节，是专业技能型人才培养的重要手段。高职院校《园林工程》就是为园林技术专业培养具有园林景观现场施工和组织管理能力的高技能、专业型人才而开设的一门专业核心课程。为使培养的学生具有较强的动手能力和实践能力，黔东南民族职业技术学院园林技术专业《园林工程》课程在实践性教学方面主要从以下几方面进行设置。
一、加大实践性教学学时比例，增加实践性教学环节
高职院校培养的是高技能人才，侧重于专业技能和实践能力的培养。黔东南民族职业技术学院园林技术专业《园林工程》课程设置在第三学期，总学时为120，其中实践性教学学时为60学时，占总学时的50%，主要进行的实践性教学内容有：园林景观施工场地的改造（带学生在施工现场参观为主）；园林景墙和花坛的建造（在校园局部小范围模拟建造和市区参观相结合）；园林假山建造（在校园小范围模拟用塑石方式建造和市区参观相结合）；喷泉建造（带学生到施工现场参观为主）；园路的修建（在校园局部小范围模拟建造和市区参观相结合）；园林场地水电施工（带学生到施工现场参观为主）；栽植园林植物（在校园局部小范围模拟栽植和市区施工现场参观相结合）；集中实训一周，让学生以校园局部地形进行园林景观的设计和施工训练等内容。根据实践性教学内容合理灵活的调整教学学时，可把实践性教学学时提高到总学时的60%-70%，通过实践性教学的强化来提高学生的实践能力。
二、加强实践性教学的校企结合模式，让学生体验真实的现场施工场景
通过对黔东南民族职业技术学院园林技术专业部分毕业生调查，发现学生刚到园林企业时，在园林工程现场施工和管理过程中，出现施工项目不能相互有效的衔接，施工工艺流程不规范，施工现场管理混乱等现象，在通过一个月的实践后，才改变这种混乱的施工局面。其原因是学生与园林行业企业的施工现场接触不多，真实体验太少。因此在《园林工程》课程实践性教学设置上加强了与黔东南州园林企业的合作，把实践课带到园林企业的施工现场进行，让学生体验真实的现场施工场景，同时聘请园林企业的专家来校授课，给学生讲解园林工程施工的新技术和新材料的运用以及相关知识。这种校企结合的实践性教学模式对提高学生的实践能力具有良好的效果，能让学生尽快熟悉园林工程的施工现场，让《园林工程》课程实践性教学更符合园林企业的需求，更能让学生掌握园林工程施工技术，目前园林企业对毕业生的表现满意。
三、提高践性教学内容的考核比重，促进学生的学习态度
在大部分高职院校对《园林工程》课程实践性教学内容的考核，往往与理论考核合并在一起以试卷形式进行，在试卷中所占比重也不大，不超过40%的分值。黔东南民族职业技术学院园林技术专业《园林工程》课程实践性教学内容的考核也存在上述问题，为了适应职业教育的发展，满足园林企业的需求，让学生在园林企业施工管理岗位就业后就能马上进入工作角色，把《园林工程》课程实践性教学内容单独列出，作为对学生的一项独立考核指标，使其占该课程考核比重的50%以上，这能促进学生对实践性教学的重视，把《园林工程》课程的考核由单独的期末考场里做试卷的模式，转变为与现场实操考核相结合的模式进行，让学生进行实操大比拼，形成良好的学习氛围。
四、加强实践性教学内容与部级和省级职业院校技能竞赛结合，为参赛做准备
部级和省级职业院校技能竞赛是职业院校相互交流和学习的平台，在2017年的全国园林景观设计职业院校技能竞赛中就把园林工程施工列入竞赛项目的一项内容，考查学生的设计能力和现场施工能力。每年贵州省也进行高职院校园林景观设计项目的竞赛，为全国职业院校技能竞赛做选拔。在这些职业院校园林景观设计技能竞赛中都把园林工程的施工加入竞赛内容，使其更能考核竞赛选手的综合能力。黔东南民族职业技术学院园林技术专业积极参与省级高职院校职业技能竞赛，努力向全国高职院校职业技能竞赛冲刺，曾三次获得贵州省高职院校园林景观设计职业技能竞赛二等奖，在2016年冲入全国高职院校园林景观设计职业技能竞赛名单，为了更好的与全国以及贵州省职业院校技能竞赛相结合，在《园林工程》课程实践性教学内容的设置上要与技能竞赛内容相融通，相适应，加强学生的实际操作能力，积极的为参加省级和部级职业院校技能竞赛做准备。
五、结束语
实践是检验理论的一把标尺，理论是指导实践的一根准绳。高职院校《园林工程》课程的实践性教学内容对培养和提高学生对园林景观现场施工和管理的把控能力起到关键作用，为学生今后在园林企业施工岗位塑造优美怡人的园林景观奠定基础，在实践性教学内容的设置上要科学合理，要能满足园林企业对施工岗位人员的职业能力的需求。伴随着人们对园林景观环境的要求越来越高，建设高质量的园林景观环境也为高职院校《园林工程》课程实践性教学内容提出更高的要求，因此只有不断的提高和完善《园林工程》课程的实践性教学内容的设置，才能为园林企业提供更多的高素质的园林景观建设人才。
参考文献：
[1]宁妍妍.高职园林工程技术专业实践教学体系的研究[J].甘肃科技，2015，31（21）：60-63
工业工程职业前景篇7
关键词：应用型；园林专业；职业岗位；职业能力
中图分类号：G642.4文献标识码：aDoi编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2014.09.019
abstract：throughthetrainingtarget，fromprofessionalpostadaptabilityandotheraspectsofthecultivationofcurrentapplicationanddevelopmenttrendoflandscapearchitectureprofessionaloccupationpostability，putforwardbyconstructingaprominentoccupationpostabilitypracticeteachingmode，improvepostadaptabilitycurriculumdevelopmentandconstructionofthegroupandtheconstructionofevaluationsystemoftalentqualityinoccupationjobsasthecoresuchmeasures，tocultivatepracticalgardenprofessionaldevelopmentneedsofthelandscapeindustry.
Keywords：applicationtype；landscapearchitecture；occupationpost；occupationability
1应用型园林专业人才职业岗位能力的培养现状
城市绿化是城市生态建设的重要内容，是提高城市居民生活质量、实现城市可持续发展的客观要求，是一项是重要的民生工程。目前，我国城市化进程快速推进，城市、人口与生态环境的矛盾日益突出，我们赖以生存的环境产生了前所未有的生态压力，城市化和城市生态化发展为风景园林事业提出了更加艰巨的任务和要求，因此，园林行业对人才需求越来越迫切。同时，近年随着园林企业接受国际先进技术和经验的步伐不断加快，市场对劳动力整体的技术与职业化要求越来越高，促使众多本科院校特别是地方新建本科院校的园林专业朝着职业能力明显的应用型专业方向发展。
然而，园林专业是一个涉及面广、实践性非常强的专业，很多学校的园林专业在工程教育方面较弱，培养出的园林人才也不能很好地适应企业工程技术要求。目前突出的问题主要表现如下。
1.1专业培养目标不明确，不能满足园林专业的职业岗位需求
据统计，目前我国设置园林专业的普通高校、独立学院和研究院有449个单位，开设的高职高专园林专业点440多个、园林本科专业点284个。从目前情况来看，园林专业大都开办于原农业、林业方面专业具有优势的院系，所开设的课程主要为园林绿化、植物养护等以园林植物种植与养护为主的课程，使得学生主要从事具有园林绿化养护为主要职业特色的工作，不能满足园林行业对园林规划设计及工程施工管理高端技能型人才的需求。
根据《高等学校风景园林本科指导性专业规范》，风景园林设计的内容主要包括园林规划设计、园林建筑设计、园林植物造景；园林工程主要包括园林工程招投标预决算、园林工程施工组织管理、园林工程（包括园林工程施工工艺、技术，如园路铺装、水景工程、假山石的构筑、园林水电等）；而园林工程养护包括植物的培育、配置、修型、植物保护等，因此园林行业具有涉及面广、职业要求高等特色，这一行业需要大量具有园林规划设计、园林工程项目管理、园林工程养护管理职业能力的人才。因此，目前园林专业的培养目标已不能满足园林行业对人才的需求[1]。
1.2学生的综合实践能力偏低，不能适应风景园林岗位职业能力的要求
目前，许多学校风景园林专业实践教学的力度不够大，特别是与企业合作、学生顶岗实习的实践教学普及率不高，严重制约了学生实践创新的培养，从而降低了职业岗位能力的实践过程。教学过程中“工学结合”的力度不够大，实训课的课程不能与工程项目紧密结合，有些学生到毕业还没有接触到综合性的园林工程项目，导致无法适应从规划设计到施工最后到工程养护的完整园林工程项目的一系列过程，所以学生的综合实践能力欠缺，导致不能适应园林规划设计、园林工程项目管理或者是园林工程养护等职业岗位的要求。
1.3校企合作、工学结合不够规范，人才培养不能很好适应企业对职业能力的需求
应用型园林工程技术人才职业能力的培养，应把握“工学结合”的培养方式，将培养职业岗位明确的园林工程技术人才作为人才目标，建立健全专业建设指导委员会，与企业、行业共同审定人才培养方案。目前许多学校在推广以园林工程项目为载体的“案例”教学[2]，园林专业的学生实践能力得到了锻炼和提升，园林专业实践教学改革取得了一定成效。但是实践教学的涉及面还不够广泛，特别是校企合作层面仅停留在校外实训基地方面建设方面，在工程项目、教育教学环境、师资、职业标准、职业能力等方面的深度融入仍有待于不断推进，校企合作仍需大力推进、深度合作[2]。否则，人才培养机制会仅停留在制度层面，导致园林专业人才培养不能很好适应企业对职业能力的需求。
2园林专业人才职业岗位能力培养的发展趋势
随着我国城市化、工业化进程的不断加快，社会分工越来越细化，为实现党的十提出的“生态文明、美丽中国”的战略目标，为推动生态环境建设，加紧培养创新性强、能够适应经济和社会发展需求的，能够从事创造性强、分工明确、岗位职业能力强的园林工程技术人才势在必行。
2.1培养实践创新能力强的、职业岗位明确的园林工程技术人才是社会的需求、行业的要求
近年来，随着园林行业的蓬勃发展，园林行业对人才的需求越来越多，职业要求也越来越明确。因此，根据学生自身特点及发展需求可以培养能够从事规划设计与研究工作、有较好的园林艺术素养的园林规划设计工程技术人才；或者培养懂得园林工程造价与招投标、园林施工管理及监理理论知识，能创造性地改进施工工艺、提高工程质量的高级应用型园林工程施工组织管理人才，以及能够综合运用园林专业知识对园林绿地进行养护管理的工程技术人才，因此，满足“社会行业需求，岗位要求”是应用型园林专业改革发展培养人才的目标。
2.2以“工学结合”为突破口进行校企合作，培养学生实践创新及应用能力，提升职业素养
主要通过校企合作给学校学生提供实践锻炼的平台，把学生培养成职业特色明显的实践技能人才，提升学生的综合职业能力，增强学生在就业过程中的竞争力。通过校企合作方式，将项目全程融入实践教学过程[3]，提高园林专业人才在从事园林规划设计、园林工程施工管理及绿地养护中的职业能力，提高职业竞争力，以适应未来科技的发展和社会进步的需要。
3提升园林专业人才职业岗位能力的培养方式
3.1构建突出职业岗位能力的实践教学模式及实践教学过程
在以园林工程项目为载体的“工学结合”驱动下进行实践教学模式改革，实施“学校企业联合培养”和“企业培养”的实践教学模式[4]，完善管理体制与运行机制，培养“适销对路”的高端应用型园林人才的实践教学内容，包括基础理论的支撑、职业素养的培养过程、实践教学体系的建立。
一是将项目放到校内“工程技术中心”运作，利用工程技术中心作为平台，选派企业技术人员、教师担任项目负责人，组建从项目初期的设计到中期的施工以及后期的养护时期所需要的专业专长的学生组建项目团队，在相应的周期内完成项目的设计、施工及养护的一系列过程，使学生在项目中学会，实现“做中学”，使学生在校内学习期间能够获得从事完整的园林工程项目的职业技能锻炼。
二是利用工程技术中心的平台承接项目。校内建立的园林工程技术中心，一方面承接工程项目，另一方面对工程项目进行科学研究，使得项目的技术含量、科技含量进一步提升。“项目+工程技术中心”使得项目有平台、有环境、有师资、有标准，使学生能够持续获得工程项目的实践锻炼与科学研究机会，提高学生的职业能力与创新能力[5]。
三是将学生直接派入到企业进行顶岗实习，这是培养高年级学生园林专业职业能力、团队协作能力的重要教学过程。如高年级的“生产实习”（到设计院、园林工程公司等实践）、毕业实习、毕业设计等教学环节，要求学生走出校门、走向社会，广泛参与工程项目方案设计、施工组织管理、招投标工作，园林绿地养护管理等工作，为职业能力的发展奠定基础。具体过程如图1。
3.2构建以园林职业岗位为目标，提升岗位适应能力的课程群的开发建设
根据学生的就业状况，目前园林专业毕业生主要面向园林企业，主要从事园林规划设计、园林工程项目管理以及从事园林植物繁育、生产、养护的园林工程养护岗位工作。根据3个岗位的职业能力并按照国家执业资格、行业资格证书标准和园林行业规范的要求整合课程，明确各职业岗位对知识、能力和素质的要求，将这种要求转化为学习领域，根据职业岗位要求融入职业资格证书标准，推行“双证书”制度（要求学生毕业时既要获得毕业证又要取得职业资格证），形成以“3个岗位群”的工作过程为导向的课程体系[6]，具体思路如图2。
3.3构建以职业岗位为核心的人才培养目标及人才质量评价考核体系
以社会和行业需求、岗位（群）要求、教学诉求做为园林专业人才培养的目标，以科学研究和工程实践为基础、工程教育为导向，针对“园林规划设计、园林工程项目管理、园林工程养护”3个职业方向所对应的岗位群的发展目标，主要为园林规划设计师（城市规划师）、园林建造师（造价师、预算员、监理工程师）、园林工程养护管理师（植物造景师）职业方向，确立典型工作任务及满足该工作任务应该达到的知识能力要求，通过建立毕业生质量跟踪调查机制，进行学习效果的持续评估，实践教学体系实施“全过程、递进式”的培养[7]，将“工程实践体系”贯穿于四年制的应用型园林专业的培养中，培养过程实施“4+2+1+1”的培养阶段（即4个学期进行园林专业认知训练，获得专业基本实践能力；2个学期在校内实验实训基地进行专业课程的学习、相关课程设计及实践环节的训练，获得职业基本技能；1个学期校企联合以项目为驱动力，进行专业方向课程综合训练培养学生的创新能力，提高职业能力；1个学期在校外园林企业为主进行顶岗实习，使学生具备职业岗位的能力和创新适应能力），通过确定不同职业方向的人才培养目标确定人才质量考核评价体系，具体过程如图3，最后培养成为岗位特色明显、职业岗位能力强、能与市场无缝对接的园林工程技术人才。
4结语
新时期，园林专业的人才培养必须通过“工学结合”的方式，提高实践技能培养。通过构建与园林工作职业岗位相适应的课程体系开发建设，推行“工学结合”实践教学方法，有利于把园林职业能力素质教育贯穿于园林专业人才培养的过程中，这样可以有效实现专业与产业对接、人才培养目标与岗位任职要求对接、课程标准与行业企业标准对接，对培养园林专业学生的职业成功和全面发展具有重要的实践意义。这种人才培养方式是新时期应用型本科园林专业发展的必然趋势。
参考文献：
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工业工程职业前景篇8
目前，高等职业教育技术技能型人才培养存在模式陈旧、学校企业合作深度不够、工学结合紧密度不高、实训实习基地实用性不高、毕业生与社会需求适应性差等问题，长期以来，职业教育课程内容的设计与编排远未走出学科体系的阴影，教材内容始终不能适应职业工作的需要，这是课程改革止步不前其原因，基于工作过程化的人才培养模式已成为职业教育改革成败与否的关键。
一、清晰定位导游人才培养目标
从毕业生的就业渠道和用人单位的需求分析，我国目前大多数高职学院导游专业毕业生就业方向为旅游饭店和旅行社。因此，导游专业的人才培养目标应立足区域经济，主要面向地方旅行社、饭店、旅游景区或度假区、会展中心等旅游服务企业对导游专业技术技能型人才需要，培养德、智、体、美协调发展，具有以社会主义核心价值观，有良好的职业道德和综合素质，除了熟悉导游的基本理论，还具有丰富的安全知识和安全技能，同时有一定的导游讲解能力、旅游接待服务能力、旅行社基层管理能力的技术技能型人才。
二、制定相对完备的课程体系设计
基于工作过程的分析，通过人才市场的充分研究，根据企业行业专家讨论和分析在工作和工作范围得到导游专业（群），归纳出相应的典型工作任务和主要技能要求。导游专业的职业岗位（群）、典型工作任务及主要技能要求如下。
（一）职业岗位群分析
根据导游人才需求调查结果，在旅游行业用人单位看来，高职学生可从事：导游员（全陪、地陪、景区讲解员）、计调、旅行社管理师、景区管理师、咨询师、旅游人力资源管理师等岗位。结合高职导游专业特点及用人单位的要求等因素，确定了高职导游专业毕业生可从事的职业岗位群有三个。
第一，导游员岗位（群）。主要面向旅行社和景区等单位，从事全陪导游、地陪导游、景区讲解员、领队等工作。
第二，旅行社服务与管理岗位（群）。主要面向旅行社，从事旅游宣传、旅游营销旅游计调、旅行社管理工作。
第三，旅游景区服务与管理岗位（群）。主要面向旅游景区售票、验票、旅游接待与服务、旅游景区安全员、景区营销等岗位。
（二）典型工作任务及主要技能分析
以导游专业导游员岗位（群）为例进行工作任务及主要技能要求分析。
典型工作任务：（1）旅游景点讲解；（2）旅游接待计划落实；（3）旅游交通食宿安排；（4）旅游购物娱乐安排；（5）旅途中突发事件处理；（6）旅游行程协调；（7）旅游接待计划监督；（8）旅游安全管理。
主要技能要求：（1）要有导游基础知识，如交通，票务，宾馆常识；（2）要有一定的历史文化、宗教文化、建筑园林等基础知识；（3）要有较强的语言表达、交流沟通能力；（4）要有较强的组织、协调管理能力；（5）能够对景点进行导游词创作；（6）导游讲解的能力；（7）突发事件处理问题的能力；（8）独立思考沉着冷静的能力；（9）具备一定的旅游安全应急常识；（10）具备一定的导游带团技巧
（三）设置专业课程及构建专业课程体系
从当地旅游产业、行业、旅游企业、职业调查入手，根据毕业生的服务面向、就业部门和岗位（群），通过专业调研和邀请行业专家、企业技术能手参与等方式，对导游工作任务、工作过程和导游职业能力进行分析，引入行业标准和企业生产性内容，把旅游职业资格培训课程融入导游专业教学计划和教学过程，以“必须、够用”为度，建立工作过程化的课程体系（见表1）。
三、提供完善的校内外实习实训基地，构建完善的实践教学体系
由于旅游行业相比其他行业更注重实践能力和实践经验，因此，培养合格的导游从业人员应建立校内完善的实训室、校企合作共建校外实训基地、校企合作建立校内实训室，应有科学、完整的实践教学体系（见表2）。
四、建立一支强有力的双师型教师队伍
职业教育的保障最重要的师资队伍建设，职业学院的专业教师不仅必须具备教师的基本能力和素质，还必须有丰富的现代新型知识和实践能力，既能讲课又能指导实训操作，“教师像师傅”。
第一，丰富、更新专业教师的专业知识，提高专业技能。分批选派导游专业教师到相应高校学习、深造，接受行业或国家相关部委组织的专业人才或师资培训。
第二，定期组织专业教师到相关行业、企业参与社会实践、顶岗工作、行业研讨会等活动；
第三，成立专业教学指导委员会，聘请行业专家、企业老总定期来校指导专业建设、师资培训及教学指导，促进导游教学与行业、企业、生产实际的融合；
第四，组织教师参加国家、省市的各项技能比赛，强化教师技能水平的提高。
通过加强专业带头人和骨干教师的建设、实施人才引进和培养工作、进一步推进教师企业顶岗实习活动等手段和措施，建设一支理论教学水平高、实践操作能力强、结构合理的专兼师资团队。
工业工程职业前景篇9
［关键词］人力资源管理；就业；个体差异
1就业现状
(1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业
时间在1~5年之内,而hrm岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高；薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。
（2）工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。这满足了rachelarosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。
2工作流动
毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。
（1）工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。
在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。
（2）工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。
自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对hrm前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。
工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对hrm的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。
职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及hrm发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对hrm发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。
3求职过程
调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。
社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。
4大学生涯评价
对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位，谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。
工业工程职业前景篇10
关键词：现代企业；员工；招聘
中图分类号：F372.92文献标识码：a文章编号：1006-8937（2013）18-0009-03
1员工招聘管理概述
1.1员工招聘含义
员工招聘就是企业根据自身发展的需要，在本企业人力资源规划和职位分析的基础上，制定相应的招聘方案，吸引潜在的合格人员应聘的过程。其实质是让潜在合格人员对本企业相关职位产生兴趣前来应聘，主要包括两项工作，一是制定相应空缺职位计划；二是寻找合适的人员填补空缺。员工招聘是人力资源系统工作的一个关键环节。
广义的招聘基本上包含招聘、甄选、录用、评估这四个环节。在招聘环节又可以分为准备阶段和正式招聘阶段。其中人力资源规划和职位分析是招聘准备阶段的基础性工作。人力资源规划是企业根据其外部环境的变化以及自身发展的需要，对企业现有人力资源状况的分析，并进行人力资源需求和供给进行预测，从而制定相应的人力资源规划方案。职位分析则是对职责内容、职位要求、任职者以及职位在组织结构中的角色等的分析。人力资源规划及职位分析可以帮助企业确定招聘需求，从而使招聘工作变得更加科学化。正式的招聘阶段是指企业将招聘需求对外，应聘者进行应聘。甄选是按照一定的方法对应聘者进行筛选，一般筛选的步骤有简历、个人身份的初选、笔试、面试等。录用的工作内容包括录用决策的确定、通知、体检、背景调查、试用、正式签约。评估是招聘过程中最后环节，也是检验招聘效果的重要途径。以上一系列的步骤构成了招聘的全部过程，为企业人力资源的形成奠定了基础。
1.2员工招聘在现代人力资源管理中的作用
员工是企业生存和发展的基础，员工招聘是获取企业人员的关键，因而员工招聘对企业的生存和发展起着决定性作用。不管是人事专员还是企业高层管理者都需要对员工招聘引起重视。员工招聘作为员工培训与开发、薪酬管理、绩效考核员工关系管理的前置性工作，是其他人力资源管理职能的基础，其成功与失败直接影响到其他人力资源工作的开展。
1.2.1成功的员工招聘对企业具有积极意义
成功的员工招聘不仅有利于人员的合理配置及企业员工潜能进一步的提升，还有利于企业降低招聘成本、离职成本等。成功的外部招聘能够为企业注入新鲜的活力，增加企业的创新能力。同时还能够帮助企业宣传企业文化，提高其知名度。例如现在很多企业在各高校举办专场招聘会或者是在一些招聘网站上登广告，不仅是为了进行招聘工作，也是为了宣传企业的形象。而成功的内部招聘能够激励员工，从而更好地调动内部员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。
1.2.2失败的员工招聘对企业的消极作用
失败招聘是需要企业付出代价的，如果企业在甄选、面试、新员工上岗引导和培训方面花了相当多的时间、成本和精力，却没有招到应该招的人，还得为“错误”招聘带来的混乱打扫战场――一桩生意可能因错招来的员工在与客户打交道的过程中丧失掉。这样沉重的代价带来的不仅是资金上的亏损，而且还会使企业的正常运作受阻。据相关调查，做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右。例如企业通过网络招聘去找一些基层的操作工，这会导致网络招聘的所花的成本无回报。因为大部分基层的操作工文化水平有限，上网的频率并不高，他们的求职习惯就是在劳务市场上寻找工作。通过网络招聘这条渠道去招基层操作工效果不大。因而对招聘渠道的错误选择，不仅会导致招聘的效果不理想，也会使得企业资金的亏损。
2目前企业在员工招聘管理中存在的问题
2.1招聘前期准备工作不足
大多数企业在招聘过程中没有长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人员需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。另外在招聘前也缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，很难保证招聘工作的质量。
2.2缺乏合理的招聘流程设计
招聘流程工作是对招聘工作的一个预先设计安排，如果没有事先的合理的招聘流程设计，那在招聘过程中会出现很多的问题，比如不知要招多少人，要吸引多少应聘者来应聘，招聘地点和时间设计混乱，招聘小组成员结构素质设计不合理等，给最后招聘工作的质量大打折扣。
2.3招聘人员综合素质参差不齐
大多数企业在招聘过程中只重视对应聘者的考察，而忽视了对自身招聘队伍结构、素质的管理。在实际招聘工作中，出现很多问题，比如面视时对应聘者的发问不确切，没有问出关键考查个人素质的要点，或者自身态度不认真，造成应聘者对企业的整体看法失真，该来的人没来，不该来的人倒来了，人为造成了很多麻烦。
2.4招聘渠道相对单一
招聘渠道是企业获取人员的来源，有内部渠道和外部渠道两种。企业选择什么样的招聘渠道应根据空缺岗位的实际情况来定，有的企业在招聘过程中，忽视了对招聘渠道的认真选择，随便定个招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。
2.5职位评价相对欠缺，岗位价值不明确
企业没有对职位在企业中的价值以及不同职位之间贡献价值进行明确，从而导致内部招聘的困难性。
比如某企业在组织内部招聘过程中有一个职位是业务管理部的业务管理员岗位，很多部门的人都来应聘。最终是技术部的一名技术员脱颖而出，然而这件事引起技术部主管的不满。技术部主管认为培养一名技术员比培养一名业务员要困难多了，需要熟悉生产流程、研发知识、设备性能等专业性较强的知识。很多的技术员一开始进入公司都需要进行专业化的培训和基层工作，虽然此次的技术员真正在技术部工作还不到一年，但此时正是该技术员发挥其价值的时刻。然而业务管理员的薪水明显比他现今在技术部的工资高。技术部主管也表示很难留住该技术员。技术部主管的埋怨被业务部主管听闻后，业务部主管也找到了人力资源部长，反映其部门工作的重要性。业务部部长认为他们工资水平高是理所应当的。业务部所做的工作是销售企业的产品，从而使企业获得利润。而企业的员工的工资大部分都是从业务部所赚的利润中来的。业务部承担了整个企业的生存和发展，只有高工资才能吸引和留住业务员。原本处于好意的内部招聘已经演变成了公司政策导向、薪酬政策的问题。后来人力资源部长取消此次的内部招聘，从外部又找了一名业务管理员。
2.6缺乏背景调查，降低招聘的有效性
背景调查是指对应聘者与工作有关的一些背景信息（身份背景、学历背景、工作背景、过去有无不良记录）进行查证，以确定其任职资格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有应聘者提供的，其真实性还是有待考察的。假学历、假成绩单、虚假的工作经历和经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质和兴趣等会严重妨碍人员招聘的准确性。对于通过招聘过来的人员更要注重其背景调查。目前大多数企业在招聘过程中背景调查做的不是很好，尤其是一些不重要岗位的背景调查工作做的更不好，导致一系列的问题发生。
2.7忽视招聘过程的评估
招聘评估是对企业招聘成果和方法的有效性的检验，促使企业改进招聘的方法。一般招聘评估有三个维度，分别为：成本效益评估、数量质量评估、信度效度评估。其中成本效益评估和数量质量评估是对企业招聘与录用结果的成效评估，而信度效度评估则是对企业招聘与录用方法有效性和正确性的评估。招聘成本效益评估的指标有招聘成本（包括招聘总成本与招聘单位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。数量质量评估是通过录用比和招聘完成比以及应聘比这三个指标来衡量招聘工作的有效性以及衡量实际录用人员的素质、能力和潜力。
目前大多数企业在招聘评估方面集中于对招聘工作成果的评估，缺乏对招聘工作过程的评估。例如，“招到了多少人”、“花了多少钱”、“新员工和用人部门的满意度”等结果性评估指标常常被公司用来衡量招聘工作是否有效。忽视了“招聘流程是否科学合理”、“招聘方法是否具有针对性和有效性”、“招聘人员是否严格按照招聘要求进行选拔人员”、“招聘人员在招聘过程中的工作情况”等。
3如何构建有效的企业员工招聘管理
3.1制定完善的招聘规划
内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来各部门员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。
3.2设计合理的招聘流程
在招聘过程中，设计合理的招聘流程是保障招聘工作质量的关键。负责招聘人员的工作能力、招聘过程中有无对企业的介绍、有无散发相关的宣传材料、面试小组的性别组成、面试的程序是否合理以及招聘、拒绝什么样的人等每一个环节出现问题都会影响到招聘工作最后的质量，另外在招聘工作中如果一个环节出现问题，也会造成应聘者对企业的印象分降低。因此，整个招聘过程的设计应合理流畅，具体来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好感。从而提高企业招聘的效果。
3.3提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能降低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化，最终要做到专业化和职业化。
3.4选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外部招聘渠道的选择应结合企业自身实际情况选择最佳的科学渠道。
3.5完善职位评价，明确岗位价值
在职位分析的基础上做好企业的职位评价，强化企业员工对自身职位价值和其他职位价值的认同。职位评价对于企业的战略和日常的人力资源管理来说具有巨大的贡献。企业战略决定着企业的整体人力资源管理体系，人力资源管理的各个职能必须服从或服务于企业的总体战略规划。通过职位评价可以让企业的战略意图在企业员工之间进行有效传递，强化员工对权责体系的认识，提高管理流程运行的效率，进而提高员工对薪酬的满意度。职位评价为企业招聘到合适的人才奠定了一定的基础。职位评价所使用到的职位说明书，对职位工作的性质、特征以及担任职位工作的人员应具备的资格条件等都做了详细的说明和规定，据此可以确定选人用人的标准，为招聘到合适的员工提供了依据。
3.6做好背景调查，避免不必要的损失
在招聘过程中做好背景调查工作是保障所招人员质量的关键。在背景调查的运作过程中不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。在确定了调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核实。对于调查原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，避而不答。还有的因不想让员工失去新的工作机会或出于个人感情或怕得罪人而对前员工大肆吹捧，这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。
背景调查的内容应当以简单、实用性为原则，其目的有利于降低调查的成本和时间，防止延误正常的上岗时间。在做背景调查时一定要先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供3～5名证明人或推荐人的名单及其联系方式。在进行背景调查时一定要注意保护应聘者的个人隐私，即使最终调查的结果证明该名应聘者不适合本企业的职位，也没有必要撕破脸搞得不欢而散。
一般对于一些高级管理人员在录用之前企业都需要进行背景调查。主要是人事专员打电话给求职者曾经就职的工作单位，根据简历所写的进行以下内容的调查：职位名称、入离职时间、上下级关系（汇报上级、下属的幅度）、同事关系、工作表现、离职原因、薪资状况、人品等。其中入离职时间有出入的比较多的。因此在这方面要格外注意。
3.7兼顾招聘成果和过程的评估
几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关，有效招聘就是控制人才流失的源头。企业必须重视招聘过程的评估工作。在招聘过程中首先要认识到招聘评估工作的重要性，其次要明确企业需要从哪几个方面来开展招聘评估工作，然后遵循科学的程序，运用有效的方法开展评估工作。在开展招聘评估工作中须兼顾招聘成果和过程的评估。从而了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，辨别招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。
3.8在招聘过程中注重企业形象设计和宣传
企业的招聘工作过程其实也是企业自身形象展示的一个过程。在招聘过程中招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。所以现代企业在招聘工作中应通过招聘工作展示企业自身的形象，扩大企业的影响力。
员工招聘是现代企业获得宝贵人才资源的重要途径，企业应该在遵守国家法律法规的前提下，根据劳动力市场供求状况及行业、区域的变化情况等，来丰富与提高在人员招聘方面的管理。以具有竞争力的人力资源政策来吸引人才，以具有执行力的企业培训来培养人才，以具有公信力的企业文化来留住人才。并在企业战略的引导下，从人员招聘的各个环节出发，不断完善职位评价、企业规章制度、新员工培训考核体系、人员招聘评估等。继而把握人员招聘管理的细节之处，为企业的人力资源管理打好坚实的基础。
参考文献：
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