大学生就业的特征篇1
自2003年大学扩招后的第一批本科学生毕业以来,我国高校毕业生人数逐年增加,就业难的问题日益凸显。在这样的背景下,高校毕业生中出现了一个特殊的群体———大学生就业困难群体。教育部在每年各类高校就业工作会议和文件中,都着重强调要高度重视就业困难群体的帮扶和援助工作。就高校而言,解决好大学生就业困难群体的就业问题,对于促进学校可持续发展、提高人才培养质量、维护社会和谐稳定,都具有十分重要的意义。
一。
为了解大学生就业困难群体的就业现状及其成因,我们面向浙江工业大学等浙江省内10所高校的1000名大学生进行了“大学生就业现状及影响因素调查问卷”。在受访的大学生中,存在就业困难的人数比例占42.7%。可见,就业困难群体在高校大学生群体中占有一定的比例。本文重点从就业认知和就业现状两个角度,对大学生就业困难群体的现状特征进行深入调研和分析。
就业认知包括大学生对就业形势的判断及所持的就业态度,还包括大学生对理想工作地和行业的选择期待。通过问卷调查,我们看到大学生就业困难群体对高校毕业生就业形势普遍持悲观态度,有75.8%的就业困难学生认为高校毕业生就业形势严峻,就业困难。与之形成鲜明对比的是,非就业困难群体中超过五成的大学生认为高校毕业生就业形势正常。在理想工作地的选择方面,无论是就业困难群体还是非就业困难群体,都倾向于杭州和浙江省内其他县市,这与高校生源来源有一定的关系,同时也与浙江省经济活跃的态势相关。可以看出,大学生就业困难群体和非就业困难群体在理想工作地的选择方面无显着差异。在行业选择方面,无论就业困难群体还是非就业困难群体,首选的三个行业方向依次是事业单位、政府部门和国有企业。但是,就业困难群体愿意去私营企业工作的比例仅为非就业困难群体愿意去私营企业工作比例的二分之一。就业困难群体在就业观念和基层就业心态方面还存在一定的偏差,这为改善和提高就业困难群体的就业工作提供了可能的解决思路。
就业现状真实地反映了大学生在求职准备和求职实践中的实际状况,通过比较大学生就业困难群体和非就业困难群体的就业现状差异,从中可以找出大学生就业困难群体在实际求职过程中的优势和弱势。在职业规划目标方面,高校就业困难学生普遍表现出对自己的职业规划目标不太了解,甚至完全不了解,仅有三成的就业困难学生表示了解自己的职业规划目标。非就业困难学生中有一半以上了解,甚至非常了解自己的职业规划目标。可见,对职业规划目标的了解程度影响到高校毕业生的就业现实状况,对职业规划目标的定位和了解越清晰越符合自身的状况,在求职过程中就会少走很多弯路。在求职过程中,毕业生要赢得自己的一席之地,不但要做到知己,还要做到知彼。即除了对自我职业目标的明确定位外,还要了解专业、职场状况,抓住有利时机为自己进入职场做好准备。在问卷调查中,将近一半的就业困难学生对自己的专业不太了解甚至完全不了解,就业困难群体中对职场了解甚至非常了解的人数比例是非就业困难群体中人数比例的二分之一。对专业了解和职场了解的欠缺,制约了大学生就业困难群体的求职空间。
从对大学生就业困难群体的现状特征分析中,我们不难发现大学生就业困难群体的形成并非单因素作用的结果,也非一朝一夕,而是多种因素相互交织并长期作用的结果。我们将这诸种因素归为四类主要矛盾,以此来分析大学生就业困难群体形成的原因。就业形势的开放性与就业观念的封闭性之间的矛盾。
当前,随着经济转型的基本完成和高等教育大众化的不断深入,大学生就业形势整体保持开放性特征。劳动力市场上人才供给和人才需求基本保持平衡,影响人才流动的各种因素公开透明。即便如此,大学生就业困难群体自身对就业形势的盲目悲观、对就业地域的盲目热衷、对基层就业的盲目排斥,造成了就业观念的盲目封闭。大学生就业困难群体由于生理、心理、学业、家庭等因素的影响,导致对大学生就业形势持过分消极态度。他们不从自身找原因,而是将就业困难归因于外在就业形势等不可抗力因素,导致在就业市场上屡屡受挫。同时,狭隘的就业地域选择和行业选择观念,更加剧了就业困难群体的弱势地位,造成大学生就业市场上优势群体越强、弱势群体越弱的“马太效应”。
人才需求的时效性与人才供给的滞后性之间的矛盾。
高等教育作为根植现实、面向未来的事业,必须根据经济社会发展的步伐和未来社会的需求培养相应的人才。在经济全球化的时代大背景下,大学生就业市场是全球经济生命体中的一个重要组成部分,市场的需求成为人才流动的航标。
大学生就业市场是复杂的、瞬息万变的,全球经济发展中某一元素的微弱变化也将有可能造成大学生就业市场上的急剧变迁,这就是经济全球化带来的大学生就业市场变迁的“蝴蝶效应”。在这样的时代大背景下,我国高等教育办学思想和办学体制的相对滞后性,自然暴露出人才培养的诸多弊端。高校在专业及课程设置上没有能够以市场需求为导向,无法抓住人才需求的时效性特征,“因师资设专业”、“发展容易上马专业”等现象比比皆是。这种闭门造车的后果,直接导致了人才供给的相对滞后性,也是造成大学生就业困难群体形成的客观因素。
就业能力培养的弱习得性与就业能力运用的强实践性之间的矛盾。随着我国经济发展方式的升级和产业机构的升级,对实用型、服务型、技能型人才需求量日益增大,而大学生在知识结构、技能水平、职业素质方面与就业市场需求仍存在一定的差距,这就导致大学生在求职时普遍存在有知识、缺能力的现象,这在大学生就业困难群体中尤其突出。
在调查中我们发现,大学生就业困难群体普遍存在对自身职业生涯规划目标不了解,对所学专业不了解,对目标职业环境不了解的“三不了解”状况。因而,在大学阶段片面关注知识的学习而忽视自我管理能力和可迁移能力的培养。相关调查显示,用人单位最看重、而学生最缺少的是责任心、敬业精神和就业能力。用人单位最看重的实践性的就业能力,正是大学生就业困难群体所最欠缺的能力,这是导致大学生就业困难群体形成的关键因素。
求职竞争的高风险性与就业心理的低承受性之间的矛盾。通过调查,我们看到一些大学生就业困难群体缺乏对自身情况的客观分析,而难以给自己制定合理的职业目标,在求职过程中简单地以他人的择业标准来定位自己,由此产生了盲目攀比心理和依赖心理,造成有业不就的现象。还有部分大学生就业困难群体因主观上求职态度消极、求职竞争能力较弱和客观上求职时机不利等现实因素,造成求职竞争中的屡屡受挫,进而导致心理失衡和出现自卑心理。攀比心理、依赖心理、心理失衡和自卑心理,是大学生就业困难群体在求职竞争中低承受性的具体表现,显然不适应人才竞争的高风险特征,这是造成大学生就业困难群体形成的内生因素。
二。
我们通过对大学生就业困难群体的现状特征和成因分析,初步掌握了该群体的系统结构。为了帮助和改善大学生就业困难群体的系统状态,挖掘该群体的就业优势,创造可能的就业机遇,克服就业弱势,规避可能的就业威胁,我们提出大学生就业困难群体的帮扶策略。
尽管在就业市场上,大学生就业困难群体并不占有普遍优势,甚至在一定程度上始终处于弱势地位,但我们可以通过充分挖掘大学生就业困难群体的优势,为该群体的顺利就业创造一切可能的机会。从群体属性来看,大学生就业困难群体本质上仍然属于大学生群体,尽管在就业观念、就业能力方面存在一定的不适应状况,但他们普遍具有较强的学习能力和接受能力,容易接受新事物和新观念。与此同时,他们又具有相对独立的人格,具备独立思考的能力。相对非大学生群体而言,他们总体具备较高的文化素养和知识水平。
这几个方面的优点,使得他们在劳动力市场上仍然占有一定的竞争优势。当前,国家高度重视高校毕业生的就业指导工作,建立了市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制,确立了较为完善的适应社会主义市场经济体制、毕业生就业制度改革的就业指导服务体系,其最终目标是为了实现高校毕业生充分就业。在如此良好的就业体制和就业环境下,大学生就业困难群体只要善于把握政策的大好时机,充分发挥自身的学习能力、适应能力和文化素养等优势,将迎来“柳暗花明又一村”的就业前景。
当前,大学生就业形势的严峻性主要体现为就业困难群体就业的严峻性和复杂性。作为享有人力资本优势资源的大学生就业困难群体,虽然在劳动力市场竞争中拥有学历优势和政策保护优势,但是在外界赋予的优势外衣保护之下,大学生若一味地把自己禁锢在象牙塔中,只偏重知识的学习而忽视能力的习得,只注重个性的过分张扬而忽视核心竞争力的培养,只注重自我感觉的过分良好而忽视社会的现实需求,便很难为自己赢得竞争优势。高等教育大众化使得高校毕业生总量持续增加,大学生群体内部就业竞争力加大;地域经济和城乡经济发展的失衡,导致传统产业对高校毕业生的吸收能力明显下降。在外部竞争环境的威胁面前,大学生若不注重发挥自身的优势,将直接沦为劳动力市场上的就业困难一族。这说明,大学生就业困难群体要想在就业市场上赢得自己的一席之地,必须充分发挥自身的群体优势,敢于、勇于面对就业市场上的各种威胁。
大学生就业困难群体的劣势,主要表现为就业观念的封闭性、就业能力的弱实践性、就业心理的低承受性。这些劣势遇到外部环境的不理想,直接导致大学生就业困难群体陷入最不利的就业境地。对此,一方面需要政府加强宏观调控和政策引导,尤其是加大对大学生就业困难群体的关注和帮扶工作;另一方面需要高校帮助毕业生认清就业形势,加大对职业生涯规划和就业指导工作的投入力度,引导就业困难毕业生树立正确的就业价值观,注重就业能力的培养与社会需求的结合,适时调适大学生的不良就业心理。
大学生就业的特征篇2
关键词：应用型；高职学生；特征
课题项目：2015年吉林省教育科学研究领导小组办公室吉林省教育科学“十二五”规划课题“基于教育对象的高职数学教学模式研究”阶段性研究成果。
项目编号：GH150693。
G711
我国的高等职业技术教育在逐渐发展成熟，它已经成为我国高等教育体系中的重要内容，但在我国的高职教育发展体系中还存在诸多的问题，导致高职学生的性格特征和整体心理素质较为薄弱，为此，我们应当针对性地对高职学生的人格特征和社会适应性特征，进行全面的分析，并提出高职教育人才培育的措施和方法，从而推动高职教育的持续、健康发展。
一、高职学生的人格特征辨识与分析
1.高职学生与普通大学生之间的人格特征差异分析
高职生比普通大学生更为外向和热情，它们的乐群度较高，合作适应能力也较强，主动参与社团组织的积极性也较高。高职生较普通大学生更为谦逊和通融，恃强性较低，有迎合他人的意愿和倾向。缺乏远大的目标和理想，创新探究意识较普通大学生差，随众意识较强。
2.不同性别高职学生的性格特征差异分析
高职男生和高职女生的人格特征，在乐群性、敏感性方面的人格特征共性较多，他们都能够积极地融入到社团群体之中，显示出热情、可亲近的人格特点，而且他们的适应能力较强，易于接受他人的建议。但是，他们在聪慧性和现实性方面存在较为突出的差异，高职男生的智力聪慧度高于高职女生，由于男女智力结构的差异，高职男生的专业性和实用技能性特征优于女生；而在现实性方面，高职女生比高职男生更为现实和世故，这主要是高职女生心理较为早熟的原因而导致的。
3.高职文理科学生的人格特征差异分析
高职文理科学生的人格特征差异表现出学科专业的特点，高职文科生容易与人合作相处，有较高的乐群性；敏感性较高，喜欢感情用事；在团队活动中表现出一些不着实际的想法，而降低团队工作效率；世故性高，有一定的忧虑性，有患得患失之感，紧张度较高而影响了潜能的发挥。高职理科生则表现出好强固执、独立性强的特征，他们的敏感性不高，较为现实；世故性和忧虑性较低，有较强的自信心，紧张度也较低，这应当与学科专业相关，由于理科生的专业性和技能水平较高，对于社会就业压力较小；而相对来说，高职文科生的社会就业压力稍大些。
二、高职学生的生涯适应性特征分析
总体来看，高职学生的社会生涯适应性水平较为良好，这不仅可以从其思维倾向来看，也可以从其自我调控性来看，高职学生都表现出一定的自我心理意识准备和行为方式策略，具有较大的发展潜能和空间。
三、高职学生的求职行为特征分析
高职学生的求职大多选择在企业单位就业，还有超过六成的学生选择灵活就业方式，他们选择升学的意愿下降趋势较为明显，求职的心理意愿更为理性和务实，在求职行为中，他们考虑个人喜好因素较多，其次还主要考虑专业、工作环境等因素，就业选择也逐渐向基层倾斜，自主创业的人数还较低。同时，高职学生自身也存在积极的求职行为和消极的求职行为的区别，一些学生的风险意识和服务意识还需要增强，要增强个人求职的吃苦精神和责任心，以诚信而实现个人就业问题，这也是高职生涯就业教育中的重大课题内容。
四、高职学生的教育分析
1.深化高职教育改革，基于学生的人格特征进行创新培育
在高职素质教育人才需求的背景下，在教学课堂上注重知识传授的整体性和探索性，要创设新型的教学模式，培养和提升高职学生的能力。
（1）赏识竞赛合作教学模式。由于高职学生的乐群性较高以及恃强性的特点，在课堂教学模式中，可以将其人格特征与赏识教育相结合，开展课堂竞赛活动，以正强化为主，发挥女生合作性和适应性强的人格特征，并让男生感受到成功和满足，在合作与交流的过程中，改善高职学生的弱势个性特征，最大限度地激发学生的学习积极性和潜能，促进学生知识体系的进一步完善。
（2）媒体延伸式的教学模式。这主要是考虑到高职学生幻想性和创造力的心理特征，进行多媒体课件的延伸教学，教师可以根据不同课程的特点，进行网上教学、网上作业训练，从而丰富教学内容，帮助学生进行新旧知识的链接和巩固，生成个性化的知识体系。
（3）情境探索的创新教学模式。针对高职学生的心理维度，教师要摒弃传统的程序教学法，多融入一些情境探索教学法，让学生在开放式的情境下，自主参与、自主合作讨论、自主创编，进行知识的自我探究与合作，并与观察实验教学法相结合，增强学生的创造性思维和创新能力。
2.注重对高职学生的实践技能训练和培养
高职教学要以专业特点和培养目标为宗旨，以市场需求为导向，培养和训练学生的实践技能，提升高职学生的“含金量”和竞争力。高职院校要积极与企业单位相联系，打造“工学结合、校企合作”的模式，并建构高职学生的实习实训基地，根据不同的专业，组织学生进行实习并参加职业技能资格考试，为社会生产一线提供应用型高等专业人才。
3.提高学生的心理健康教育和科学的择业观
高职院校要通过心理健康教育工作，健全学生的人格，引导学生树立正确的人生观、价值观，培养学生合作精神和抵御挫折的能力，健全高职学生的人格，并引导学生树立正确的、科学的择业观，要从就业意向、求职心理和特征等方面入手，为学生提供必要的就业指导。
五、结束语
在高职素质教育的过程中，要关注高职学生的特征，注重对学生的性格、兴趣分析，并根据不同的专业特点，进行学生职业素质的培养，健全高职学生的人格，充实高职学生的精神生活，强化高职学生的创新意识和创新能力，从而全面提升高职学生的综合素养和竞争力。
⒖嘉南祝
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[2]黄雪梅.谈高职生的综合素质培养[J].中国科技信息，2005-12-15.
大学生就业的特征篇3
关键词:企业家胜任力;企业;生命周期;胜任力模型
中图分类号:F27
文献标志码:a
文章编号:1673-291X(2010)16-0023-02
近年来,随着胜任力理论的兴起,国内外学者们开始了企业家胜任力的研究。综观国内外关于企业家胜任力研究成果来看,大多数研究只是单一的在胜任力理论的基础上进行研究,也有部分研究从创业理论、经济学企业家理论、竞争力理论这几个角度来探讨,但是将企业家胜任力理论与企业生命周期理论相结合的研究比较少。企业经历着不同生命周期阶段,不同阶段的企业所面临的问题和危机不一样,所要求的企业家胜任力也有所不同。本研究将在前人研究基础上,综合运用相关理论,采用定量和定性分析相结合的方法,探讨企业生命周期不同阶段的企业家胜任力,构建基于企业生命周期的企业家胜任力模型,该研究对于企业家胜任力理论将会是一种补充。
一、企业家胜任力的一般模型
根据mcClelland和Spencer提出具有普遍观测效度的胜任特征类群,在已有研究的基础之上从成就类群、影响力类群、管理类群、认知思考,问题解决类群、个人效能类群本研究中归纳的要素,进行了企业家胜任力问卷的调查,通过因子分析,最终得到企业家胜任力一般模型,这个模型包括5个维度28个要素,个性特征:自信、果断、坚韧执著、诚信、社会责任感;认知特征:灵活应变、综合分析能力、判断推理能力、敏锐的洞察力、信息搜集、技术专长;成就特征:捕捉和创造市场机会、勇于承担风险、危机意识、关注质量、主动性;管理特征:创新能力、学习能力、培养和发展人才、团队建设能力、文化整合能力、战略规划能力、尊重员工、关注员工福利;影响特征:公关社交能力、合作精神、影响力。
二、企业生命周期阶段的界定
本文借鉴陈佳贵和李业的生命周期界定因素,在企业规模的基础上运用销售额的增长率来判断企业所处的生命周期阶段。本文假定企业都是正常发育型,即企业诞生时只是一个小企业,经过多年的成长,不仅素质提高了,实力增强了,而且从一个小企业成长为一个大中型企业,甚至成长为一个超级大企业。本文认为用来界定企业生命周期各阶段的因素主要有两个方面:企业规模和销售额增长率。企业规模主要参照2003年国务院国有资产监督管理委员会办公厅颁布的《关于在财务统计工作中执行新的企业规模划分标准》。规模参照指标主要包括行业、企业员工人数、销售额、资产总额;销售额增长率主要由企业2008年、2007年的销售额计算,计算公式为:
销售额增长率=(2008年销售额-2007年销售额)/2007年销售额
(公式2-1)
根据企业生命周期阶段的定性描述:通常情况下,企业在初创期规模比较小,销售额增长率较低;在成长期规模逐渐增大,销售额增长率较高;在成熟期,企业规模变大,销售额增长率保持平稳,或是增长缓慢;在衰退期,企业规模很大,销售额增长率为负。本研究将企业的销售额增长率和企业规模进行再组合。在使用中,企业将规模和销售额增长率归人不同象限,企业所处的企业生命周期就一目了然了。在小规模企业下,销售额增长率小于10%,企业处于初创期;销售额增长率大于等于10%,企业处于成长期。在大中型企业下,销售额增长率大于0,企业处于成熟期;销售额增长率小于等于0,企业处于衰退期。
本次问卷调查包括企业所处行业、员工人数、近两年的销售额、资产总额等情况,以此来判断企业所处的生命周期。
三、基于企业生命周期的企业家胜任力模型构建
(一)企业家胜任力在企业生命周期的重要性
以上本文构建了企业家胜任力一般模型,得出了一个企业家应该具备的基本胜任力要素。由于企业在生命周期不同阶段的特征和问题不一样,各个阶段对企业家胜任力的要求也各有侧重。
企业家能力在企业生命周期的不同阶段的重要性有所差异,企业家能力的重要性在衰退期最高,在创业期和成熟期次之,在成长期较低4说明同一要素在企业生命周期不同阶段的重要性是不一样的,企业家胜任力要素并不是每项都是极其重要或突出的。只是在企业生命周期的不同阶段,对一些要素的要求比较高。
(二)企业家胜任力要素在企业生命周期不同阶段的比较
经过因子分析找到了企业家胜任力的构成维度和包含的要素,分为5个维度和28个要素。企业家胜任力在企业生命周期的不同阶段的重要性是不同的,说明了在企业生命周期的不同阶段对企业家胜任力要素的要求是不同的,某些要素可能在某些阶段要求要高于其他阶段,即某些要素在某个阶段更为重要。
为了找到企业各生命周期阶段的企业家关键胜任力要素,将处于生命周期各阶段下的某一要素得分均值进行比较,找到这个生命周期‘阶段得分较高的因素,选择均值相差大于等于0.5的要素为关键胜任力要素,以此确定企业生命周期不同阶段的企业家胜任力。在调查问卷获得数据的基础上,将调查总体分成了初创期、成长期、成熟期、衰退期。衰退期由于其特殊性,本文只将其他三个阶段进行了比较。为了便于比较,本研究分维度进行了比较。
(三)企业生命周期不同阶段的企业家胜任力模型
在问卷调查数据的基础上,对处于初创期、成长期、成熟期的企业家胜任力要素分维度进行了比较分析,得出初创期、成长期和成熟期三个阶段的关键企业家胜任力要素。由于衰退期企业有其自身的特殊性,在调查中没有获取到衰退再生后的企业数据,故不能从衰退期企业本身获取到企业家胜任力信息,但是,为了企业生命周期各阶段企业家胜任力模型的完整性起见,对衰退期的模型进行了理论分析。
1.初创期企业家胜任力模型。初创期企业家胜任力模型征维度包括:个性特征、认知特征、成就特征和影响特征。其中个性特征中要素为:诚信;认知特征中的要素为:综合分析能力、判断推理能力和敏锐的洞察力;成就特征中的要素为:主动性、捕捉和创造市场机会、勇于承担风险、关注质量和成就欲;影响特征中的要素为:攻关社交能力和合作精神。
2.成长期企业家胜任力模型。成长期企业家胜任力模型征维度为管理特征,其要素包括:培养和发展人才、团队建设和战略规划能力。
3.成熟期企业家胜任力模型。成熟期企业家胜任力模型征维度包括:个性特征。认知特征、成就特征和影响特征。其中个性特征中要素为:坚韧执著;认知特征中要素为:灵活应变、综合分析能力、判断推理能力、敏锐的洞察力和信息搜索;成就特征中要素为:捕捉和创造市场机会、危机意识、关注质量、创新能力、文化整合能力和战略规划能力;影
响特征中要素为:攻关交际能力和影响力。
4.康退期企业家胜任力模型的理论分析。由于衰退期企业有其自身的特殊性,本研究从衰退期企业的特征角度推断衰退期企业家的胜任力,在衰退期企业要想再生,对企业家的胜任力要求是四个阶段里最高的,当企业从成熟阶段滑落到衰落或转型阶段时,企业变得越来越大,反应也会越来越迟缓,企业组织僵化,丧失创新能力,稍有不慎,企业便会进入衰退。此时企业更需要通过高层管理团队在企业中营造一种创新的氛围和发展的活力,以组织扁平化、灵活的小公司思维、适当的拆分和多元化运作,努力恢复创业阶段的创新意识和激情作风,激发企业持续发展的活力。因此,这一阶段企业家必须具备较强的革新魄力和创新能力,对企业进行全面革新,推动再次创业,才能推动企业再生和持续发展。
衰退期企业家胜任力模型征维度包括:个性特征、认知特征、成就特征、管理特征和影响特征。其中个性特征中要素为:坚韧执著和果断;认知特征中要素为:灵活应变、综合分析能力、判断推理能力、敏锐的洞察力和信息搜索;成就特征中要素为:勇于承担风险、捕捉和创造市场机会和成就欲;管理特征中要素为:创新能力、学习能力、团队建设能力、文化整合能力和战略规划能力;影响特征中要素为:合作精神和影响力。
为验证所建模型的科学性和有效性,我们将各阶段的企业家胜任力模型与企业生命周期各阶段的危机进行吻合性分析。
经过分析,证明本文所构建的生命周期各阶段的企业家胜任力模型与企业生命周期各阶段的所要应对的危机基本符合,本研究为企业家有针对性地完善和提高个人素质以适应企业发展的要求和克服各阶段可能出现的危机进而延长企业寿命提供了依据和指导。
参考文献:
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大学生就业的特征篇4
关键词：高职；胜任特征模型；课程体系
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1672-5727（2013）07-0031-03
近年来，高职院校积极推动人才培养模式改革、课程体系建设和课程开发设计工作，取得了一定的成效。但也存在诸多值得探讨的地方，其中之一就是普遍存在“重人才培养模式和课程开发，轻课程体系建设”的现象。课程体系是针对学生能力和素质培养而设置的教学内容及其组合，包括专业教学计划、教学大纲、教材及教学管理等，是高职人才培养目标的载体，也是高职人才培养体系中承上启下的重要环节。课程体系建设值得进行深入探讨和研究。
高职课程体系存在的问题
我国高职教育发展时间比较短，基础相对薄弱，缺乏积淀，导致在课程体系建设方面普遍存在如下问题。
课程体系与人才培养目标不匹配课程体系建设的基础是人才培养目标，课程体系必须为该目标服务。教育部在《国家教育事业发展第十二个五年规划》中提出高职人才培养目标为：“培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”但课程体系设置却仍旧沿用传统学科型高等教育所采用的“基础课、专业基础课、专业课”结构或类似结构，仍然侧重于学生系统知识体系的培养和构建。课程体系设置注重的是学科的自我完整性，而培养目标却是强调目标岗位（群）的职业素质和技能，导致这两者之间存在明显偏差。这是目前高职教育中非常典型的现象。
课程体系与社会实际需求不匹配社会对于高职毕业生的需求是全面发展的高素质应用型人才。很多高职院校在课程设置与课程开发过程中，强调增加项目化课程，强调根据实际工作进行课程设计，强调具体职业技能的培养，却忽视了职业素质、职业态度的养成。他们把单一的岗位操作技能等同于全面的职业能力，忽视了人才全面发展的要求。笔者到一些知名连锁企业调研时，多次听到企业反映希望高职院校加强学生素质教育，培养学生正确的职业观，而非仅传授实际操作技能。这表明目前的高职课程体系与社会需求之间存在一定的差距。
胜任特征模型与课程体系的关系
高职教育要为区域经济和社会发展培养所需的高素质技术技能人才，课程体系建设也应以培养高素质技术技能人才为核心。那么何种人才是“高素质技术技能人才”，其特征有哪些，需要培养哪些素质和能力？这个问题是高职课程体系建设的核心问题。
在企业人力资源管理领域也存在类似问题，即如何界定某岗位“胜任人才”的问题——胜任者需要具备哪些特征，其具体表现是什么。20世纪70年代，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰提供了一个解决该问题的方法——胜任特征模型。麦克利兰认为：胜任特征与特定岗位有关，能够区分业绩优秀者与业绩普通者。胜任特征具体包括与工作相关的知识、技能、个性等特质，具有可测量性并可以因学习而改善。简而言之，胜任特征模型就是针对特定岗位绩效优异要求所需的一组胜任特征结构。目前，胜任特征模型已经广泛应用在人力资源管理的招聘、培训、考核、晋升等很多方面，实现人力资源的合理配置是现代人力资源管理的新基点。
笔者认为，胜任特征模型不仅对人力资源管理具有重要指导意义，对于高职教育的课程体系建设同样具有重要意义。从高职的定位可以看出，高职院校各专业人才培养目标必须与岗位（群）对接，培养的素质、掌握的技能必须与目标岗位（群）的胜任特征相符合。只有真正胜任岗位（群）需求的人才才能成为“高素质技术技能人才”。
围绕胜任特征模型构建课程体系
在胜任特征的研究中，有三种最具有代表性的胜任特征结构：KSa、KSaos、“冰山”模型。KSa（Knowledge、Skill，ability）指特定的工作岗位需要的知识技能和个人才能等；KSaos（Knowledge、Skill，ability，otherCharacteristics），指胜任既定工作所应具备的知识、技能、个人才能及其他个人特征；“冰山”模型将胜任特征分为6个层次：动机、特质、自我概念、社会角色、技能和知识，其中技能和知识是表层特征，其他则是深层特征。这三种模型各有其优缺点，从可行性和易于操作的角度考虑，现阶段KSa模型更适合课程体系建设。在积累了足够的经验后，可以尝试采用“冰山”模型构建课程体系。
浙江经贸职业技术学院连锁经营管理专业是省级特色专业和重点专业，早在2002年就开始与知名连锁企业开展校企合作，共同研究如何有效地进行人才培养工作。经校企双方多次探讨，建立了基于胜任特征模型的课程体系。下面以该专业为例，说明如何围绕胜任特征模型开展课程体系建设。
开展胜任特征模型构建，首先应对区域经济和行业情况进行调研，确定专业目标职业岗位（群）；其次，要对目标职业岗位进行分析，构建模型。模型构建通常采用定性与定量相结合的分析方法。
在充分调研和多次论证的基础上，将连锁经营管理专业目标职业岗位（群）确定为连锁企业门店基层管理岗位，包括的岗位有：门店营运部各课课长助理、客服课长助理、人事课长助理、团购课长助理、美工课长助理、招商课长助理等，目标岗位职业发展的途径为：课长助理——课长——经理助理——经理——店长助理——副店长——店长。
针对目标岗位群，采用文献研究、企业访谈、问卷调查等方法进行分析，构建胜任特征模型。首先通过文献研究搜集汇总有关大学生素质的条目，并进行统计分析，选定16个素质特征；然后选取数家知名连锁企业为对象进行访谈，访谈对象主要是人力资源部负责人或相关人员；接下来根据访谈结果和选定的素质特征，设计调查问卷，开展抽样调查，调查对象为本专业在连锁企业就业的毕业生；最后对问卷数据进行统计分析，构建本专业学生胜任特征模型。
连锁经营管理专业学生胜任特征模型由3类、17个因素组成，其中知识类特征（K）主要包括经济知识、管理知识、市场营销知识、财务知识、计算机应用知识、连锁经营管理知识等6个因素；技能类特征（S）主要包括商品管理技能、卖场现场管理技能、员工管理技能、数据分析技能、市场调研及促销管理技能等5个因素；个人才能类特征（a）主要包括团队协作、人际交往、积极主动、认真负责、口头和书面表达、压力管理等6个因素，具体如图1所示。
在专业课程设计过程中，与上述胜任特征模型中的K、S、a相对应，将连锁经营管理专业课程体系区分为职业基础模块、职业能力模块和职业素质模块。职业基础模块侧重充实巩固学生对基础理论知识的理解和掌握，为后续职业能力模块学习奠定基础，该模块以理论讲授为主。职业能力模块重在培养学生的各项职业技能，强调的是按照企业工作流程进行项目化教学，主要采取理论教学与实践教学并重的教学方式，通过“在做中学，在学中做”培养学生的实际操作能力。职业素质模块主要通过实训课程、社会实践、团队协作训练等方式提升学生的职业道德和职业认同感。同时，根据企业反馈，在课程体系设计过程中，注重采取多种形式强化对学生职业素质的培养，并要求素质培养贯穿于三年学习、实训、实习过程中。具体课程体系设计如表1所示。
几点体会
应注重提升人才培养质量传统的课程体系强调完整知识体系的传授和掌握，学生普遍反映与实际岗位要求有脱节，毕业时感觉无所适从。而采用基于胜任力模型的课程体系后，学生通过三年时间的学习，培养和掌握了目标就业岗位所需的素质和技能，可实现“零距离”上岗，有效地增强学生的就业竞争力，提升人才培养质量。当然，在实施过程中也面临一些问题，主要表现在部分学生就业意向与本专业目标岗位（群）不一致，导致这部分学生兴趣不大。对于这一问题，应通过进校后的二次专业选择、开设选修、辅修专业等方式解决。
应更好地满足企业用人需求基于胜任模型的课程体系有助于培养企业所需人才，能更好地服务区域经济和社会发展。我院连锁经营管理专业的毕业生在校期间就可通过合作知名连锁企业的副课长或课长助理考核，毕业后可直接定岗开展工作，无需再参加企业新员工入职培训。当然，仅凭课程体系改革并不能解决人才培养的各类问题，高职人才培养模式的完善离不开校企密切配合，需要双方开展多形式、多层次的合作。
应有效促进专业课程开发很多高职院校开展了课程开发设计改造工作，强调“项目化课程”、“模块化课程”、“行为导向教学”等，有力地促进了教师教学观念的转变，但实际教学效果却并不尽如人意。笔者认为，原因之一就是缺乏统一的课程体系作为指引，专业课程由不同的教师分别进行开发设计，导致课程目标发散。尽管从单门课程看，能有效地体现科学设计理念，但从专业角度审视，就会发现各门课程的设计目标存在一定程度的混乱，以至于好的课程设计达不到好的效果。
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作者简介：
大学生就业的特征篇5
一、职业学校学生人格特征情况分析
职业学校的学生来源渠道复杂，学生情况良莠不齐。他们不同于同龄高中生和大学生的一些特点。他们正处于青春期这个阶段，不同程度上存在：心理发展不够成熟、辩证的理性思维认知水平低；自尊心比较强又比较敏感；自我认识和自信心严重不足，自卑倾向明显；认识问题往往偏激固执、好冲动，对他人求全责备；意志品质和责任感不强，明显喜欢以自我为中心，很少去理性地反省自身、客观地去从自身找原因等等问题。据自己几年来的观察分析，一方面，他们受青春期这个年龄段的局限，另一方面由于社会上相当一部分人长期对职校生的低评，使得他们在无奈的选择进职业学校时人格特征上的消极特征就已形成。这与他们的成长经历等方面有着密切的关系。但是，从心理发展的角度看，这些14―20岁左右的学生正处于青春期，人生的价值观、认知和行为模式都还未定型，经过几年职业学校的教育学习，有一大部分学生会在这些方面有所改善和提高.从这几年用人单位对我们职学生反馈回来的情况来看总体还是评价挺高的，其中学前教育、电子电工、机械加工等专业的学生供不应求。像国家前500强企业的海尔、阿特斯等企业在我校学生还未毕业时就签订了合同，他们诚恳希望与我校建立长期合作关系。但是，也有用人单位反馈来信息说，一些职校生责任心不强，进取心不足，缺乏坚韧精神，不会合作，行为懒散。这些反馈集中指向职校生的人格特征。
我们职业学校的教师必须重视自己人格的提升，要时时刻刻去完善自身人格，形成独特的人格魅力，在与学生交往过程中吸引学生，赢得学生的认同，以促进职校生人格健康发展，为他们将来顺利过渡到职场铺平道路。
二、对职业学校学生人格塑造的途径
第一，职业价值观教育。目前，关于职校生职业价值观的研究日益被重视，各种研究性的论文和调查报告也呈上升趋势，但是对教育对策的研究较少，我以为可从教育的根本抓起，促内因转变。
著名教育家蔡元培早在上个世纪初就曾指出，“教育者，养成人格之事业也。仅为灌输知识、练习技能之作用，而不灌之以理想，则是机械之教育，非所以施于人类也”。因此，加强理想教育尤其是职业理想教育既是职业教育就业导向的需要，更是职业教育规律的内在要求。教学生树立职业理想，崇尚职业理想，坚守自己的信仰，以培养责任感和坚韧精神。引导学生脚踏实际生活而不急功近利、好高骛远、崇尚虚无、漠视崇高，能正确对待挫折坚守岗位，否则今天就业明天下岗，最终受影响的还不是学生自己？
明确的职业理想可以使学生学习目标更明确，激发起强烈的学习动机，避免浮躁心态；明确的职业理想还可以使学生超越眼前的困难，立足现实，放眼未来，增强克服困难的勇气。职业理想教育要把握好四个统一：一是个人职业意愿与社会需求的统一。个人的欲求是动力的源泉，但是如果个人意愿不能与社会需要相结合，则会成为无源之水。二是立足现实与放眼未来的统一。在社会竞争日益加剧的今天，志存高远，脚踏实地，是职校生的必由之路。三是科学价值观与新型人才观的统一。职业价值观是人生观的重要组成部分，是人生观的表现，树立科学的价值观是人生发展之重要条件。四是现实条件与理想目标的统一。另外职业道德教育可以使职校生在职业态度、职业责任、职业纪律、职业良知等方面树立良好的职业道德品质，提高他们敬业、乐业意识和诚信品质。这些良好的职业品质是职校生人格塑造的灵魂，又是企业等用人单位考量学生上岗就业的核心，是企业文化、企业软实力的重要内容，因此，有着十分重要的意义。
对职校生进行职业理想、职业道德教育的同时还应加大职业指导力度，树立人职匹配的科学理念。人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对于工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行就业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大大提高；反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体特征有充分的了解和掌握，通过职业心理教育和职业测评帮助学生了解自己的个性特征，在择业时就能有的放矢，避免盲目求职。
职业价值观教育可做到四个坚持：
（1）坚持日常教育和集中教育相结合。价值观的教育需要长期的教育引导，其形成也不是朝夕之功。在学生入校之初，就应通过各种形式的教育活动引导学生树立职业意识，学会职业设计，在日常教育的各个环节上进行职业理想、职业道德的教育。如职业指导课程、心理健康教育课程中都增加了职业生涯设计的内容。除了日常教育活动，在上学中途和毕业前夕还应进行集中的强化教育和就业前的上岗培训，引导学生科学择业。
（2）坚持灌输教育和实践教育相结合。职校学生正处于青春期成长阶段，思想活跃接受力强，一定的教育灌输是必须的。教育工作者要善于抓住时机对学生进行科学职业价值观的教育，培养学生的创业意识、奉献意识和成就动机，教育学生学会心理调节，敢于克服困难。除了理论上的灌输还可通过社会实践进行职业教育：一是结合第二课堂的各种兴趣小组和社团组织活动，二是结合模块教学和进企业的实习实训。活泼的形式，鲜活的内容，即可增进同学间的合作能力，又可提前感受强烈的工作氛围，利于更好地激发学生兴趣、引导学生树立科学实际的职业价值观念。
（3）坚持专题教育和渗透教育相结合。针对学生关心的职业热点问题，如择业心理、职业生涯设计、企业文化等内容，请专家、企业精英开展专题讲座，除为学生指点迷津外，还可激发其强烈的斗志意识，助于学生树立科学的职业价值观。当然，为了巩固专题教育的成果，变学生自觉主动行动，还要注意把职业价值观教育渗透到各学科日常教学的各个环节中去。
第二，职业学校教师人格对学生人格发展的影响。我们知道，一个人人格特征的形成会受到诸多因素的影响。前苏联教育家乌申斯基有一段重要的论述，他说：“在教育工作中，一切都应以教师的人格为依据。因为教育力量只能从人格的活的源泉中产生出来，任何规章制度，任何人为的机关，无论设想得多么巧妙，都不能代替教育事业中教师人格的力量。”他的这段话被很多教师人格研究者所引用。教师人格是教师在长期从事教育教学活动过程中形成的职业人格。“教师的人格是教育事业的一切，只有人格才能影响人格的形成和发展”。可见，在学生时期里教师人格是学生人格形成的诸多因素中最重要的因素。
职业学校的学生有自己的特点。当前，绝大多数职校生选择进入职业学校学习仍是一种无奈的选择，加之社会上相当一部分民众的观念传统，并不了解和认可职业教育，使得一些学生的思想、行为表现得就比较消极。如果教师人格中积极的一面能够被学生认识和欣赏，那教师就能以积极的影响来塑造学生；如果教师人格中消极的一面给学生一些投射的话，学生则得到消极地体验，并且将会进一步固化原有人格特征中的消极倾向。因此，在职业学校，教师人格特征与学生人格特征在一定程度上的发展关系是：教师的积极人格特征在一定程度能够促进学生人格的积极发展；教师人格特征中消极的人格特征会给学生的人格发展带来消极影响，甚至消极的方面比积极的方面影响要大。因此，我们职业学校的教师必须重视自己人格的提升，要时时刻刻去完善自身人格，在与学生交往过程中以独特的人格魅力，吸引学生，赢得学生的认同，以促进职校生人格健康发展。
由于教师的个体特征存在差异，因此，每个教师对学生的影响也是不同的。教师可从对学生的情感态度，教师的工作责任心和教师的人格特征三方面去影响学生。
（1）悦纳情感态度。爱是最好的教育。没有爱就没有一切。教师与学生的天然的关系就要求我们去爱自己的学生。职校生大都是中考竞争的失意者，他们人格中的显著特点是自卑，自暴自弃，敏感，他们很在意教师对他们的情感态度，尤其对教师所表现出的对他们的消极情感态度很敏感。一方面他们希望教师能走进自己的内心世界，一方面又由于失败的经历使他们退缩止步、变得保守。其实就职校老师来说，在对待学生的情感态度上普遍还是比较积极的。经过一段时间接触之后，一些教师在情感态度上会发生变化。由于职校生在对待学习的态度、对待教师的态度、行为习惯、意志品质等方面存在问题，更为严重的是缺乏进取心，使得教师的积极情感态度在影响学生向积极方面转化时的效果不怎么明显。这样一来，在教师付出努力之后常常会感到一些学生是教而不学、启而不发、屡教不改，固守着一些消极因素；还有就是老师与学生交往、交流时间普遍较少，一些教师的耐心就不如学初开始接触时；一些教师对学生的评价否定性多于肯定性，情感变得冷漠起来。当师生关系发展到这一步时，会出现学生在情感上不认同老师，对老师的消极情感体验变得深刻起来然后会固守原来的人格特征。职业学校的教师要全面地、正确地认识职校生，要看到其优点和可塑性，给予积极期待、积极关注、积极评价、积极引导，做到积极悦纳学生。只有当教师能充分认识到职校生曾经就是问题学生这一点，就能理解眼前学生的种种表现了，也就能率先调整好自己的情感态度去积极面对学生。人常说，感人心者莫过乎情。只有教师能诚心做到以情去换情，积极悦纳学生，才能激发起学生对老师的积极悦纳。
（2）内化教师的工作责任心。高度的责任心是教师职业道德的要求，也是教师人格魅力的重要表现。职校生的人格方面存在责任心不强、进取精神不足、自制力弱、行为懒散等消极表现，教师的责任心能在多大程度上给学生以积极的影响，关键在于责任心的表达方式。有的教师工作十分负责，但因来学生的“怨言”。目前的职校生对学习普遍不够重视，在自我发展上的视野普遍比较狭窄。如果教师的责任心仅表现为“我是为你好”的一腔热情，而学生因之感到痛苦，那么就不能促进人格的健康发展。有的教师因此感到无能为力，在责任心上有所削弱，反而使学生更加固守原有的消极人格。教师以自己的认真负责来影响学生发展必须通过学生的内化才能真正起到作用，这种内化是一个复杂的过程，只有那些符合学生需要的因素才能被学生接纳并内化。所以，职业学校教师责任心的正确表达方式是：认真研究学生发展水平和需要；因学生自身特点投入爱心和耐心，舍得投入时间和精力。只有这样，教师的努力才可能促进学生健康人格的塑造。
大学生就业的特征篇6
关键词：人类认知；产品识别；模糊识别；认知共性
中图分类号：J524.2文献标志码：a文章编号：1007-0125（2014）01-0078-02
目前，众多学者从企业文化、企业产品设计、认知方法、产品设计形态学、企业产品族设计Dna等多角度探讨企业塑造品牌形象的方法和规律，这些研究较多的集中在造型设计和设计理论上，且取得了较好的效果，但对造成人在认知产品和识别企业品牌过程中达到认知共识的物质条件的研究却不多见。
本文从与产品形态设计有关的认知心理学出发，针对人对产品的认知规律进行初步研究，试图寻找造成产品品牌认知达成共识的条件，以及人对于产品认知达到趋同性的物质条件，以期为企业树立强化企业品牌形象提供现实有效的方法借鉴。
一、人类的认知
（一）认知趋同性
认知心理学把人类的认知过程看成是一个系统，包括信息传递与处理系统、认知策略系统、知识经验系统和监控系统。现代认知心理学认为人们对事物的认知必须满足三个条件：一是在认知之前具备一定的经验；二是事物必须能提供足够的信息；三是有能连接经验和事物信息的联想活动。
人类在对事物做出认知判断过程中，必须要有一定知识经验，这种经验的获取可以是接收者被动接收的信息，也可以是接收者主动接受的信息。人类以符号的形式接收信息，把这些符号存储于信息库中，在认知系统中通过逻辑关联结合起来，从而形成对事物的判断。当同类符号反复出现并被接收后，人类对这类符号便形成固定的判断，固定认知也就形成；同理，当同类事物传递的信息出现混乱，符号排列方式影响人的认知判断，固定认知的形成受到阻碍，认知混乱的现象便会出现。很明显，从认知特性出发，使人类认知达到趋同性的基本条件就是，首先，形成固定的知识环境；其次，符号传递的相同性或者相似性；再次，信息传递的持久性。就于企业产品设计与企业品牌塑造而言，企业在建立自身品牌时，首先就是要为客户建立一定的品牌认知环境，包括企业文化环境，产品终端环境以及购买环境，在这个认知环境中，要保持有效信息传递的持久性和一致性，保证用户在购买过程中和购买产品使用后都能够感觉到一致的品牌信息；其次，企业在设计产品过程中，要始终保持企业品牌符号传递的一致性。包括文化符号的一致，也包括产品设计的继承性。这样，用户在使用产品过程中才能对企业形成固定认知，建立用户对企业的忠诚度，最终为企业带来巨大的经济效益。
（二）认知模糊性
人类的认知具有模糊性。在对达到共性“好的物体”的判定程度往往存在着差异，并且具有模糊性，大家对“好”达成共识后，会有“比较好、很好、一般好，不是很好”这样认知程度上的区别，在研究设计中的元素时，也会存在“比较接近”、“不是太像”这样的区间模糊问题。在认知心理学的研究方法中，采用实验、观察（包括自我观察）和计算机模拟等方法。以反应时和作业成绩为指标的试验特别受到重视。这里运用反应时试验来对人类识别企业产品过程中的模糊区间特性进行初步研究。以C=0、m=100、Y=100、K=0的大红为例，调整m、Y的数值，每组数值递降10%，由于专业设计师和普通消费者对于品牌元素的识别判断会存在差异，所以选择5个设计师和5个普通消费者共10个被试做出“是、可能是、可能不是、不是”大红的判断，分别做简单反应时和复杂反应时的判断。对其“反应时”做记录。
首先，选择单一色块m=100、Y=100测得简单的反应时Rt1，其次，选择被选色域的对角色作为第二个色值即m=100、Y=100与m=60、Y=60两种色做复杂反应时Rt2的测试，然后用Rt2-Rt1所得“辨别时间”，作为对该色块的判断的反应时间。结果发现，在m=100、Y=100到m=60、Y=60之间，被试做出“是”到“可能不是”的判断时长随着m、Y值得递减而增加，做出“可能不是”的判断所用的反应时更长。随着m、Y值得进一步降低，被试选择“不是”的人数增多直到全部人员都选择“不是”，反应时也随之缩短。被试在对大红做出判断过程中，对m=70、Y=70判断为“可能是”的人数为4人，反应时也较长；而对于m=90、Y=90全部被试判断为“是”；m=80、Y=80有6人判断为“是”。由此可见，用户在对物体认知过程中，会把其相邻或相近的物体判断成“同一种物体”，或模糊判断为“可能是这个物体”，认知存在一定的模糊区间。
正是由于这种模糊性，给设计带来了巨大的发挥空间，设计师可以在一定的空间内设计能够使用户达成共识的产品，在这一空间中，设计元素相似性越多，企业产品的识别性就越强，品牌认知达成共识的可能性就越多。所以，对于认知区间的研究也是研究企业产品家族、塑造企业品牌形象的重要内容。人类这种天生的本性，也是品牌认知达成共识的一个基本条件。
二、产品识别
（一）识别的基础
产品认知是指产品通过感觉器官的刺激，转变成为产品使用的经验或记忆，是一系列接受、解释加工、反应的过程。产品的识别，就是识别产品的一系列特征符号，这些特征符号被归类为显性特征和隐性特征。显性特征象征产品的指示功能，就是产品直观可以看到的外在视觉特征，隐性特征对应产品的象征功能，表现产品更深层次的意义，传达企业文化和品牌价值。
人们对于产品的识别是一个循序渐进的过程，设计师对特定的视觉符号在某类产品中简单的重复，显性视觉特征被消费者反复感知，人们便会判断这类特征为“共有特征”，“共有特征”越多产品的识别性也就越强，把这些带有共性的特征运用到企业长期的产品开发过程中，家族气质的系列产品就会形成，这些产品具有共同的设计Dna，用户便会对这一类产品产生固定的品牌认知，从而形成规定的企业品牌形象。隐性特征正是保证品牌形象的稳固剂，在用户选择产品后隐性特征通过用户使用产品的过程把企业的品质和理念传达给使用者，渗透到使用者的生活中，从而从保证了用户对企业产品的忠诚度。
所以，用户对显性特征长期的重复经验以及隐性特征高品质的长久不变是影响用户对于产品识别达到趋同性的又一个基本条件。
（二）识别性的产生
产品识别是一个比较大的范畴，影响产品识别最直接的因素就是产品本身的特征，包括外部特征和内部特征。外部特征从造型论和形态构成学角度来说，包括形状、色彩、材质、结构等一系列直接可视可感的特征；而内部特征则是产品隐性的识别因素，包括企业文化、产品服务、使用体验、产品环境等，这些可以称之为产品的气质特征。从设计的角度上看，外部特征能够更加直接的影响人们对于产品的选择和识别。
人们在识别一个物体的过程中，对各种不同的物体加以区分，产品的外部特征展现出的视觉冲击力能够直接吸引人们的注意，将人们已经接受的产品特征不断的重复，用在新产品的开发上，相似或相近的特征越多，产品的识别性就越高，简单合理的重复产品的外部特征是延续产品设计Dna的有效策略。如：宝马车，它的家族式虎头虎脑的前脸设计，从三系到七系，从X1到X6，他们都带着张识别度超高的俊脸，就算没有中间的BmwLoGo也能够分辨出这是宝马的血统，“传承经典”在宝马车的设计上表现得淋漓尽致。
内部特征的识别更加具有间接性和稳定性。品牌内涵通过内部特征展现出来，体现的是一种企业文化，用户只有在体验产品过程中才能够很好的感受到这些特征，内部特征更能够强化消费者对企业产品的认知忠诚度。
外部特征和内部特征是认知趋同性的载体，产品可识别性通过外部特征和内部特征展现出来，这两类特征中包括具体的细节特征，某个企业的产品共有的设计细节特征越多，它的识别性也就越强，品牌内涵就越明显，家族系列产品的设计Dna就逐渐形成。经过对人们使用产品的调查和卖场调研，形状、色彩、材质、结构、文化、使用，被人们认为是最直接的产品识别特征传达元素。这些细节特征便是产品识别的直接具体条件，也是产品认知达到趋同性的研究方面。
三、结语
人类的认知是一个复杂的过程，产品认知是基于人类的认知而逐渐发展起来的。本文首先从人的角度——人类认知特性出发，对认知趋同性和认知模糊性进行研究，尝试寻找人类认知达到趋同性的基本条件和品牌认知达成共识的基础条件。其次，从产品的角度——产品识别特性出发，通过对产品识别的基础和产品识别性的产生等方面的研究，论述了影响用户对于产品识别达到趋同性的基本条件。企业品牌的塑造与企业产品设计息息相关，企业产品设计的家族气质，是在长期的品牌研发过程中形成的，从认知基础上寻找造成品牌认知达成共识的条件，以及人对于产品认知达到趋同性的物质条件，能够帮助企业在长期的产品研发过程中塑造有利的品牌形象，最终为企业带来巨大的经济要效益。
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2012-09-19.
作者简介：
大学生就业的特征篇7
【关键词】职业生涯；跳板；胜任特征；冰山模型
1大学生就业面临的机遇与挑战
1.1和平年代的幸运儿：更多机会更多选择
改革开放以来，我国的综合国力大大提高，社会发生了翻天覆地的变化。改革开放不仅带来了经济的蓬勃发展，更为重要的是它所引起人们在更深层次上思想解放。作为天之骄子的大学生，历史赋予了他们更广阔的舞台，使他们拥有更多的机会和选择，规划自己的人生，憧憬美好的未来。
1.2大学生与企业的博弈：“跳板”与人才流失之争
对于如今的大学生而言，或许“铁饭碗”已经成为历史的代名词，让他们觉得陌生而遥远。在这个充满选择和机会的年代，很少人还会抱着一辈子只做一个工作的想法。于是家长、老师和社会都在教育大学生：先就业再择业。在大学生就业伊始，职业生涯的规划或许还不明朗，经过一段时间的磨合，才会找到真正适合自己的发展方向，因此很多企业就成为他们职业生涯的一个跳板。
在有了做“跳板”的教训以后，很多企业在面对大学生时有了更多的排斥心理，或者把他们拒之门外，根本就不给与任何机会，或者在录用之后不委以重任，也不进行培训。大学生们在找工作时会经常遇到困难，四处碰壁是在所难免。即使暂时被企业“收留”，也逐渐会在工作中产生学而无用的落差，失望、不满等消极情绪慢慢累积。
2基于冰山模型的大学生潜能分析
2.1胜任特征
胜任模型是一种新型的人力资源评价分析技术，最初兴起于20世纪60年代末70年代初，该方法及其理论是为解决美国国务院的选拔外事情报官员的难题而开发。美国哈佛大学心理学家麦克里兰针对存在的问题，经过长期研究，提出了胜任模型及其分析和评价方法。这种构建胜任模型的方法后来运用于企业，成为国外企业进行人力资源管理的重要方法。我国最早系统引进、研究并应用于实践来检验这一方法的，是原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究。近年来，胜任模型已经引入中国企业界，在华跨国公司首先在中国区建立适合本公司的胜任模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。
美国心理学家斯班瑟在1993年给胜任特征下了一个比较完整的定义，即胜任特征是将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者或表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
2.2冰山模型
胜任特征从上至下包括如下几个层面，知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能：掌握和运用专门技术的能力；社会角色：一个人基于对社会规范的认知与理解，在他人面前表现出来的形象；自我概念：对自我身份的认识或知觉；特质：身体特征及典型的行为方式；动机：决定外显行为的自然而稳定的思想和价值观。各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表浅层的特征，如知识、技能等；深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，这是决定人们行为及表现的关键因素。
2.3大学生的潜能
对于大学生而言，完成学校教育以后，走向社会的起点就是工作，因为工作可以学以致用，体现自己的价值。在学校中，他们的角色就是学生，学习各种知识是他们的本分。进入社会之后，他们面临着角色的转变，特质的展现，价值观的形成等等一系列的问题，需要对自己重新进行定位。因此，对他们而言，职业生涯的起点相当重要，他们当中的大多数就像是一块未曾打磨的玉器，还没有呈现出晶莹剔透的光泽和美丽精致的花纹。
3破解企业困惑实现大学生就业与企业发展的“双赢”之路
很多企业对大学生的价值缺少正确的认识和公正的评价，往往更加关注眼前利益，常常把应届大学毕业生拒之门外。或许这些企业以往吃过大学生的亏，基于“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的古训，他们总有一些难以排解的困惑和无奈，但大学生身上的活力与新思想还是深深吸引着他们，毕竟在当今这个需要创新和变革的社会，大学生的潜力是不可否认的。
3.1经验不等于工作时间
工作经验不能被简单理解为从事某项工作的时间，有人做了一辈子同样的工作，却依然碌碌无为，他积累的经验不可谓不多，但是这样的经验又有什么价值呢？学生在学校专心于理论知识，这种教育经历的本身就是一种经验，而且是一种更为全面的经验。理论总是源于实践而高于实践的，是一种战略高度的指导，有时候这种影响是潜移默化的，不容易显现出来。但随着工作层次的提高和岗位重要性的提升，理论和战略的作用愈发重要。大学生缺少的就是实践，把自己所学的理论知识，应用于实践，并在这个过程中不断提升，创造出更大的价值和收益。企业应该认识到大学生的独特价值，给那些专业知识过硬的大学生提供机会，不断挖掘他们的潜力，成就他们的同时，也会使自己的企业走得更远、更好。
3.2培训不是为他人做嫁衣
从表面上来看，如果给职工提供培训，如果他最终离开了公司，这种人才流失会给企业带来不同程度的损失。但是，换个角度来讲，一个企业不可能总在招聘没有经验的员工，由于某些工作的需要，还是要招一些有经验的人，这些人的培训又是谁提供的呢？和自己相关或不相关的企业，也许还会有竞争对手。人才在当今这个开放社会的流动性是相当大的，随着职业化意识的加强，很多员工特别是知识型和有一技之长的这部分人更忠诚于自己的专业，而不是一个公司。这时企业要做的不是挖空心思盯着手心里的一点利益，因为害怕员工流失，就不给他们提供培训的机会。特别是对大学毕业生，要投入更多的心思和精力，因为他们思想活跃、精力充沛，有着强烈的自我实现需要，但由于涉世不深，应该有引路人给他们鼓励和帮助。
3.3名企的深谋远虑
现在越来越多的知名企业非常看重校园招聘，每年都会在招聘人数上对应届大学毕业生有一定比例安排。通过校园宣讲会，他们比较全面地介绍公司的历史、文化和产品等等，从而让更多的人了解自己的企业，让公司的理念深入人心，树立公司的良好形象，也更走近了大学生的生活。在广阔的校园中，有很多是他们当期或潜在的消费者，如此近距离的接触，会让人感觉初一份贴心的关爱和重视，极大地提高了人们对公司品牌的认同度。这可谓招聘的附加价值，低廉的广告宣传成本，却可能培养最忠实的消费者。
【参考文献】
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大学生就业的特征篇8
关键词：农民工；代际差异；职业流动；影响因素
Doi：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.09
中图分类号：F3236文献标识码：a文章编号：1001-8409（2017）02-0038-06
theinfluencingFactorsandtheDifferenceanalysisoftwoGenerationofmigrantworkersoccupationalmobility
LiUJianping，weiLei
（CollegeofBusiness，northwestnormalUniversity，Lanzhou730070）
abstract：takingmigrantworkersfrom10villagesinGansuastheresearchobject，basedontheperspectiveofintergenerationaldifferencesandthestatisticalanalysisofthedifferencesofthecharacteristics，theinfluencingfactorsofoccupationalmobilityofthetwogenerationmigrantworkerswereanalyzedthroughthepoissonRegressionmodel.andbyusingofoaxacaBlinderdecompositionmethod，analysistheprimaryreasonforoccupationmobilitydifferenceofthetwogenerationofmigrantworkers.Researchshowsthat，twogenerationsofmigrantworkersexistobviousdifferencesinthecharacteristicsandavarietyoffactorsontheimpactoftheircareermobilityalsoshowagreaterdifference.themigrantworkersintergenerationaldifferencesaremainlycausedbythedifferencesincharacteristics.Lowerhouseholdsavingrate；higherproportionofunmarriedandmorelaborsinthefamilyimprovethenewgenerationofmigrantworkersemploymentmobility.improvingthelevelofeducationandbroadeningthedistributionofoccupationsisconducivetothestabilityoftheemploymentofthetwogenerationofmigrantworkers.
Keywords：migrantworkers；differencesofgeneration；occupationalmobility；influencefactor
引言
我农村外出务工人员流动性十分显著，不仅明显高于城市其他工作人员，也数倍于发达的市场经济体制国家[1]，不稳定的就业与市民化艰难结伴而行成为中国农村劳动力流动的特殊现象。进入21世纪以来，在农民工群体不断发展壮大的同时，农民工群体内部开始出现代际分化。新生代农民工在思想观念、生活方式、择业行为等方面与第一代农民工存在着明显的代际差异[2]，且这些特征差异又直接或间接地影响着他们的流动决策。系统考察两代农民工在各个层面上出现的特征差异可以深入把握农民工群体的特征变化趋势，特别对职业流动的影响因素及频次差异形成的原因进行深入分析，对于促进农民工，特别是新生代农民工就业的稳定性及自身的全面发展，助推农村转移人口市民化等都有着重要的理论价值和政策意义。
对于劳动力职业流动问题的关注起始于西方工业革命的完成，企业职业流动问题日益凸显，由此产生了一批相关研究。布鲁门等人提出的著名的“迁移者―停驻者”理论[3]，将职业流动的研究重点开始转移到劳动者的个人特征方面。该模型认为：劳动者职业流动性的高低是一种内在倾向，而此倾向性与个体特征有关，其中个体特征一般包括：年龄、教育、距离等。由于劳动群体之间存在的较大的特征差异，所以职业流动的差异也不可避免地存在于劳动力市场中。此后，学者又将该理论扩展到劳动力市场、信息获取等方面。其中包括布莱克和丹的职业搜寻理论[4]；伯格曼的职业拥挤假设理论[5]；多林格和皮奥里的劳动力市场分割理论[6]等。这些理论共同点为：由于劳动力市场的不完善、信息的不对称等因素的存在，具有不同特征的劳动者群体会有不同的就业决策，职业选择的流动性与差异现象也由此产生。
关于我国农民工群体的职业流动问题一直受到国内学术界的关注，只不过以往的研究多将其放置在整体流动特征之下的一个小问题处理。进入新世纪以来，一些研究者才开始将其作为单独的主题进行研究。这些研究主要是从农民工职业流动的影响因素、流动效应以及发现趋势、总结规律等方面进行的。最开始的研究从整个农民工群体出发，朱明芬[7]，白南生等[8]，田北海等[9]各自从人力资本、社会资本、工作特征、就业意愿等不同角度对农民工职业流动的影响因素进行了分析，皆认为人力和社会资本是导致农民工职业转移的主要因素，但在工作特征与就业意愿对职业流动的影响方面并未得出一致的结论。而后农民工代际分化的现象引起学者的注意，开始专门针对新生代农民工的职业流动问题进行研究，李长安的研究表明性别、年龄等对新生代农民工职业转移有显著影响[10]；相反，殷红霞等的研究发现，性别、年龄、户籍所在地等个人因素对新生代农民工的职业转换率没有显著影响，而属于人力资本范畴的受教育程度和职业技能两个因素对职业转换率有显著影响[11]；李霓的研究表明：工资的高低仍然是影响新生代农民工职业流动的最重要的因素，但也会综合考虑个人、家庭、社会等多方面因素[12]。也有部分学者从两代农民工差异对比的视角出发，其中王超恩等认为，无论是新生代还是老一代农民工，人力资本积累中的职业技术的提高对两代农民工的职业稳定性均具有显著影响[13]；柳建平等通过比较新一代和第一代农民工的特征差异，认为在择业意愿上尽管供养家庭因素对新生代农民工的影响不如第一代农民工那么强烈，但影响仍然高于个体因素，即意味着家庭因素也是影响农民工职业流动的又一重要因素[14]。由上述可见，一方面学术界对农民工职业流动影响因素的研究尽管取得了一些共识，如人力资本、社会资本的影响显著，但在其他诸多方面还没有形成一致的结论，如工作特征、就业意愿等方面，甚至在一些因素方面还存在异议，如个体特征中的性别、年龄等；另一方面家庭因素作为影响农民工职业流动的重要因素，往往被个体特征和外部环境因素所掩盖，以往研究中虽有涉及但很少被深入分析。
针对上述情况，本文认为农民工的职业流动都是在特定的环境下做出的抉择，已有研究大多基于东部沿海地区的调查数据，由于东西部经济社会发展程度不同，特别在用工需求、择业机遇、工资待遇、工作环境等方面差异较大，导致东西部农民工职业流动影响因素的主次程度与影响结果也会不同。近年来我国产业开始进行空间分布上的梯度转移，农民工总体上向中西部地区回流的态势逐渐明显[15]。因此基于农民工主要输出地的西部地区实地调研，针对性研究西部地区两代农民工职业流动的文献显得尤为需要。
1两代农民工流动特征的统计描述及比较
农民工职业流动属于流动特征中的一个问题，且特征差异直接或间接地影响了职业流动的差异。因此，无论作为研究主题还是分析影因素，都有必要先从两代农民工的特征差异角度进行比较，以此从总体上获得对西部地区两代农民工的特征认识。基于研究主题及调查资料内容所限，本文对两代农民工流动特征的统计描述及差异对比主要从个体、家庭及职业特征3个方面进行。
本文数据来源于西北师范大学“三农社”2014年假期对甘肃10个村庄中在城镇外出务工劳动者的个体问卷调查，共获得有效问卷569份，其中新生代农民工的问卷269份，第一代农民工的问卷300份。
11个体特征
从两代农民工个体特征来看：在性别上，男性人数占样本总数的比例为757%，整体上男性人数远高于女性，但新生代农民工中女性比例明显高于第一代农民工，表明随着时间推移新生代女性外出务工者呈增多态势；在婚姻状况上，新生代农民工中未婚居多，未婚比例为587%；在受教育程度上，新生代农民工初中以上文化水平人数比例达到862%，对比第一代农民工初中以上比例的543%，受教育程度有了明显的提升，其中大学及以上占比上升最为明显，但550%的新生代农民工仍集中在初中文化水平，可见农民工受教育水平依然偏低。
12家庭特征
从两代农民工家庭特征来看：在家庭劳动力数量上，调查地区的家庭劳动力平均人数为30人，说明西部地区家庭劳动力数量普遍充足。其中，第一代农民工家庭劳动力人数为2人的最多，平均家庭劳动力人数为27。新生代农民工的家庭劳动力人数为4人的最多，占样本数的360%，平均家庭劳动力人数为35，新生代农民工家庭劳动力数量显著多于第一代；在家庭经济状况上，第一代农民工的务工收入占家庭总收入的比例平均为707%，新生代农民工为631%，可见，现阶段农民工务工收入已成为家庭收入的最主要来源，同时也反映出相比新生代，第一代农民工依然背负着沉重的家庭负担；在家庭流动模式上，西部地区农民工的外出打工方式，仍然以个体流动为主，但新生代农民工中举家迁移的流动方式已经开始逐渐显现。
13职业特征
外出就业动机和城市择业意愿是农民工职业特征的基础。在就业动机上，第一代农民工为了供养家庭的比例明显高于新生代农民工，新生代农民工为了个体发展的比例明显高于第一代农民工，第一代农民工外出就业更多是为了供养家庭，而新生代农民工则更加注重自身的发展；在择业意愿上，收入的高低仍然是农民工职业选择最重要的考虑因素，但对比其他因素，两代之间差异明显，新生代农民工越来越重视就业工作的轻松舒适与发展前途。
就两代农民工职业特征看，在行业分布上，农民工就业主要集中在技术含量低、体力为主的低端行业。但从数据对比来看，新生代农民工从事建筑业的比例明显低于第一代农民工，而从事管理岗位的新生代农民工比例明显高于第一代农民工，可见，新生代农民工所从事的职业有从集中走向分散的趋势，就业环境、就业层次、就业地位都有了一定的改善与提高；从职业流动的整体情况来看，有654%的新生代农民工发生过职业流动，平均每个新生代农民工发生职业流动的次数为12次，617%的第一代农民工发生过职业流动，平均每个第一代农民工发生职业流动的次数为16次。由于新生代农民工工作时间比第一代农民工短，平均流动次数虽然较低，但实际职业流动发生率较高；从行业的整体情况来看：从事建筑业的农民工职业流动性最强，其中有804%的人发生过职业流动，平均流动次数为17次。制造业的流动情况与服务业相类似，约一半以上的新生代农民工发生过职业流动，管理业发生流动的比例和平均流动次数最少，表明已居管理岗位的农民工就业稳定性最强。
2两代农民工职业流动影响因素的计量分析
21模型及变量选取
计量分析中，因变量为计数类型的变量时，往往运用泊松回归模型与负二项回归模型，基于本次调查数据的特征，在此选用泊松回归模型[16]，用Stata软件进行计量分析。其中，因变量为职业流动的次数，自变量包括农民工个体、家庭和职业特征。
22计量模型建立
模型中定义yk为第k个人职业流动的次数，yk发生的概率为：
prob（Yk=yk/xk）=e-λkλykkyk！；yk=0，1，2……
模型假设每个yk都来自一个期望和方差都是λk的泊松分布，且lnλk=x′kβ，则yk的期望为：
e（yk/xk）=λk=ex′kβ=e（yk/xk，zk）
其中，xk为观测变量，zk为其他非观测因素。
23计量结果及分析
对所调查的两代农民工职业流动的相关数据进行泊松回归分析，结果见表5。其中性别中以0代表女为参照组，婚姻状况中以0代表未婚为参照组，打工过程是否学到技能中否表示为0为参照组，职业特征以建筑业为参照组，流动模式以举家迁移中否表示为0为参照组。
以上回归结果显示：就个体特征来看，性别、年龄和婚姻状况3个因素对西部地区的农民工职业流动影响并不显著，此结果与以往对其他地区不同，这与西部地区农民工的特点相关，西部地区更加贫穷艰苦的条件，促使外出打工需求迫切，性别差异、婚否与年龄大小，对外出打工农民工影响不大。受教育程度对两代农民工职业流动都存在着显著的影响，其中对新生代农民工的职业流动有正向影响，即受教育年限越长，发生职业流动的可能性越大[17]，原因在于拥有更高人力资本的新生代农民工职业选择机会更多，会追求更高的职业发展空间。对第一代农民工的职业流动有负向影响，即受教育年限越长，发生职业流动的可能性反而降低，第一代农民工中有较高学历的人工作条件已经较好也较为稳定（分析调查资料，将第一代农民工的教育年限与职业类型对比发现，其中高中及以上学历的第一代农民工中有864%的从事管理等较稳定的行业）。
就家庭特征来看：打工收入占家庭总收入之比对新生代农民工影响不显著，但对第一代农民工影响显著为正向。这一结果与前述两代农民工外出就业动机的比较一致，务工收入占家庭总收入之比从一定意义上表示着务工收入对家庭经济的重要程度，对第一代农民工而言，外出务工的主要动机就是为了供养家庭，而新生代农民工外出务工更多是为了个体发展。同时，以往研究发现农民工职业流动会带来一定的收入提高效应[18]，本文对调查资料的统计分析也印证了这一结论。家庭储蓄占家庭总收入比重对两代农民工职业流动的影响系数皆为负，且在1%水平上显著。储蓄率越高，家庭经济状况较好也越趋向于稳定，农民工频繁转换工作的可能性也就越低。举家迁移因子的影响并不显著，这主要与现阶段西部地区农民工发生举家迁移比例太低有关。
就职业特征来看：打工过程是否学到技能对第一代农民工有显著的负向影响，而对新生代农民工的影响不显著。以往的研究表明：第一代农民工相比新生代分化程度更高，他们中工作经验技能较为丰富的往往已具有较高的收入水平和较为稳定的工作，且市民化程度也较高，因而在正常情况下他们再次进行职业流动的积极性不高。而对新生代农民工来说，他们的分化仍处于混沌状态，他们在追求个人发展价值观的影响下，更要求工作环境的舒适、更有着城市消费倾向，他们对工作往往处于一种不安分的状态，但随着年龄和社会阅历的增长，他们在职业流动性上与第一代农民工有着一致的趋同性[19]；打工时间对两代农民工的职业流动都显著为正，打工时间越长，职业流动的频次将越高；职业种类对第一代农民工职业流动的影响并不显著，原因在于以建筑业为参照组，从事其他行业的第一代农民工人数太少。但对新生代农民工来说，相对于建筑业，从事服务业与管理业的职业流动影响显著且为负向，表明新生代农民工从事建筑业的职业流动性要显著高于从事服务业和管理业，这一结果与实际观察相符，新生代农民工大多不愿从事建筑业，一些从事建筑业的农民工也往往最容易流动向服务业和管理业，且往往不可逆。
3职业流动频次差异的原因分解
以上研究表明：西部地区两代农民工之间存在明显的特征差异，且职业流动的影响因素也不同。第一部分的统计分析还指出，第一代农民工的职业流动的平均次数高于新生代，平均高出04次。为了进一步探明造成两代农民工职业流动频次差异的具体原因，在此采用oaxaca-Blinder模型[20，21]进行分析，基本模型如下：
e（Yo）-e（Yn）=βo∧Xo-βn∧Xn=βn∧（Xo-Xn）-（βn∧-βo∧）Xo
e（Yn）和e（Yo）分别为新生代与第一代农民工的职业流动的次数，βn∧和βo∧，Xn和Xo分别为影响因素模型中自变量系档墓兰浦涤刖值。βn∧（Xo-Xn）为特征差异导致的职业流动频次的差异，即已解释的部分，在此称为特征差异，（βn∧-βo∧）Xo即为自变量系数估计差异导致的职业流动频次的差异，即尚未解释的部分，在此称为系数差异。
从整体分解情况来看（见表6总计栏），农民工的职业流动频次差异的5553%可由特征差异得到解释，另外4447%是由系数差异造成的。由此可见，职业流动频次差异主要由两代农民工的特征差异造成的，而特征差异中个体差异又是最主要的影响因素，但其他尚未解释的系数差异也有一定的影响。
从具体因素分解情况来看，打工时间是引起职业流动频次差异的最主要因素，可以解释两代农民工职业流动频次差异的4245%。年龄也是一个很重要的因素，可以解释频次差异的2455%，性别、家庭储蓄占总收入之比和是否举家迁移在一定程度上扩大了两代农民工职业流动的频次差异，而受教育程度、婚姻状况、职业种类、家庭劳动力数则缩小了两代农民工职业流动的频次差异。相比于第一代农民工，新生代农民工较低的储蓄率、较高的未婚率、较多的家庭劳动力的特点提高了职业的流动性，而更加分散的职业种类增强了职业稳定性。
4结论
通过特征比较与影响因素的研究表明：两代农民工在个体、家庭和职业特征等方面呈现出明显的代际差异，且具体因素对两代农民工职业流动的影响结果有所不同。对第一代农民工来说，家庭储蓄占收入的比重、务工收入占家庭收入的比重、受教育年限、务工中学到技能等因素对职业流动都有显著的负向影响，即良好的家庭经济状况、受教育水平高、务工中学得技能对第一代农民工的职业稳定都具有一定的促进作用；对新生代农民工来说，家庭储蓄占总收入的比重、以及从事服务业和管理业都有着显著的负向影响，即家庭负担较轻，更多地从事服务业和管理业有助于新生代农民工的职业稳定。由此得出，一方面加大教育与技能投资，提高农民工人力资本水平，推动农民工向管理业等其他行业的就业发展，有利于农民工的就业稳定；另一方面随着流动人口家庭化趋势日趋明显，且家庭储蓄率这一因素对两代农民工职业流动影响皆十分显著，因此转变以往单一的个体视角，从家庭视角出发解决农民工就业问题应引起重视。
m一步通过两代农民工职业流动的频次差异的因素分解可知，两代农民工职业流动的频次差异主要是由其特征差异引起的，新生代农民工的家庭储蓄率低、未婚比例高、家庭劳动力个数多的特点是比第一代农民工职业流动更加频繁的主要原因。因此，关注新生代农民工的婚恋问题、提高新生代农民工的家庭储蓄率是促进新生代农民工稳定就业并进一步市民化的重要途径与方法。
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大学生就业的特征篇9
关键词：私营企业；家族成员；个性特征；企业绩效
中图分类号：F276.5 文献标识码：a 文章编号：1005－0892(2010)07－0079－06
一、引言
私营企业中之所以会出现家族成员占据重要管理岗位的现象，那是因为当诚信成为稀缺资源时，私营企业在初创阶段的众多经营行为都是建立在血缘或者亲缘的关系上。家族成员的介入，一方面大大节约了创业成本和交易成本，成员之间极强的凝聚力也为家族式治理实现效用最大化提供了机会；但另一方面随着私营企业的规模成长到一定程度，超出家族成员所能应付的范畴时，家族成员对企业发展的不利影响开始日益显露，家族成员各方面的素质往往成为企业进一步发展的“瓶颈”。因此，多数学者认为，当私营企业步入成熟期时，家族成员就不能再介入到私营企业中，产生了家族成员介入企业会导致企业经营绩效下降的结论。于是，学者们探讨委托关系，把更多的目光放在了“职业经理人”身上，而对家族成员自身的研究却随之减少。
但在现实生活中，那些经营绩效比较好的私营企业在成熟期也存在一定比例的家族成员，为什么这些家族成员的介入能够提高企业的经营绩效?这是个值得深思的问题。通过研究文献，我们发现适合企业经营的家族成员的个性特征在组织管理过程中一旦被发挥和利用，将产生无穷的影响力。因此，研究私营企业家族成员的个性特征，明确具备何种个性特征的家族成员介人企业经营能够提高企业经营绩效，对于企业保留、选择具备一定个性特征的家族成员介入企业经营具有一定的借鉴意义。
二、相关研究评述
在私营企业家族管理中，中高层管理人员通常是由家族成员来担任，暂且不论他们的素质能否胜任这些岗位。国外学者Fama和Jensen认为，家族制企业的股份掌握在家族成员手中，在监督和约束决策人方面具有更大的优势。国内学者王军武认为，家族成员的参与通常是创业最需要的低成本组织资源；家族成员更易建立共同利益和目标，从而更容易产生合作，有更强的凝聚力。但Becker和Schulze指出利他主义本身将会因为搭便车、父母对子女的偏袒、慷慨的额外补贴与在职消费等导致成本上升。1999年，arthuranderson家族企业研究中心对3860个美国家族企业的调查中发现家族人凭借其家族身份肆无忌惮地追求自身目标的现象(schulzeetal.,1999)。储小平认为当家族制企业在市场竞争中，其内部有限资源和家庭或家族成员管理能力不高，从而导致的内部交易成本大于那些非家族制企业的竞争对手，造成竞争力低下时，这时的家族制就是不合理的和低效的。
关于家族制企业的绩效表现无论是国外学者，还是国内学者都倾注了很大的精力。通过一组由5到100位职员组成的公司样本，Chrismanetal.(2002)揭示，家族和非家族企业的短期绩效表现在统计上没有差异；但对它们引入控制成本机制后，其中的非家族企业的绩效将发生积极的改观。anderson和Reed(2003)发现当家族成员拥有企业1／3产权之前，企业的业绩表现是上升的，但超过1／3产权之后，企业的业绩表现有下降的趋势。此外，william还分析了激励机制对家族成员和非家族成员的影响，认为对家族成员实施激励并没有促进公司业绩的提高，而对非家族成员实施激励却对公司业绩产生了明显的影响，说明利他行为和相互信任使家族成员具有自我约束的能力。mcConaughy研究了创业者及其家族成员担任Ce0的经营效率，他发现那些由创业者本人或其家族成员担任Ceo的企业，其经营效率要比那些由非家族成员担任Ceo的企业的效率要高。
因此，家族成员介入企业经营是否对企业绩效产生有利影响，不同的学者存在不同的观点。从总体来看，这一研究主要从两方面进行：一是实证研究；二是家族制企业内在治理机理研究。实证研究结果表明，家族企业具有比非家族企业更顽强的生命力，尤其是在企业创业初期，家族企业的绩效表现尤其突出，但在家族制企业公众化后其绩效表现与非家族企业并无明显不同。但本文将从个性特征的角度研究家族成员本身与企业经营绩效之间的关系，试图解释现实生活中那些经营绩效比较好的私营企业在成熟期时也存在一定比例家族成员的现象。
三、实证研究设计
(一)相关概念界定
(1)家族成员：与企业有血缘、亲缘关系的人。(2)家族成员介入：本文主要研究介入企业经营的中高层管理人员，他们主要参与与企业日常经营中包括供应、质量、财务、销售、人事等各种职能的具体计划、组织、领导和控制工作，是企业的“中坚力量”。(3)企业所处的发展阶段：成熟期。
企业经营绩效：企业经营绩效有不同的定义，本文研究的企业绩效采用企业中高层管理者感知的企业在同行业、同发展阶段的相对绩效，通过销售额、利润水平、市场占有率等相对指标来表示。
(二)问卷设计及样本选取
本文通过问卷调查方式收集所需数据，调查问卷包括私营企业家族成员个性特征和企业经营绩效的测量。问卷分为三个部分：第一部分是家族成员及企业的一些基本情况；第二部分是私营企业家族成员个性特征的调查；第三部分是企业经营绩效的调查。
本次调研是以私营企业家族成员为调研对象。研究数据来自于对辽宁及浙江私营企业所发放的问卷。共发放问卷90份，回收68份，问卷回收率75.56％，其中有效问卷52份，有效问卷回收率57.78％。本研究采用的分析软件为SpSS15.0。
四、实证结果分析与讨论
(一)实证结果分析
1、个性特征指标体系的因子分析
在做因子分析之前，我们对家族成员个性特征量表的20个项目进行Kmo(Kaiser-meyer-olken)样本测度和巴特利特球体检验。样本充分性的Km0测试系数为0.719，大于0.7；巴特利特球体检验的x2统计值的显著性概率是0.000，小于0.01。这些数据表明该指标体系是适合做因子分析的。进行因子分析时，我们按特征值大于1的标准提取因子，采用主成分分析法进行正交旋转，因子分析的载荷矩阵如表1所示。
表1的因子分析结果显示，20个变量被萃取为5大因子，每个因子中涵盖了大于0.5的各个不同数量的变量，5个因子总体解释了数据中60.908％的变异，而且各变量因子荷载绝对值系数较高，说
明各因子中的原始变量有较显著的相关性。同时，5个因子的一致性信度a系数均在0.6到0.9之间，显示因子内部一致性良好。
2、家族成员个性特征与企业经营绩效的相关性分析
为了探讨家族成员个性特征对企业经营绩效的影响作用，我们将个性特征的5个维度和企业相对经营绩效进行相关性分析，结果如表2所示，在0.01的显著性水平上，相对绩效和智力因素、管理因素、影响因素以及成就因素显著相关。
3、家族成员个性特征各维度与企业经营绩效的回归分析
本研究运用多元线性回归方法，利用因子分析所获得的各个因子进行回归分析，来了解家族成员个性特征各维度与企业绩效之间的因果关系。
由表3的回归分析结果，得出家族成员个性特征各维度的标准回归方程为：
企业经营绩效=0.256×判断力+0.178×创造性+0.141×技术能力 (1)
企业经营绩效=0.437×团队合作+0.388×领导力+0.301×培养下属 (2)
企业经营绩效=0.311×组织能力+0.257×影响力+0.291×社交能力 (3)
企业经营绩效0.189×追求成就+0.301×主动积极+0.324×重视绩效 (4)
(二)实证结果的讨论
方程1显示，判断力对企业绩效有正向的影响作用，且对企业绩效的影响最大。具有该特征的家族成员能对人或事作出正确的评价。家族成员的判断力体现在评价质量，评价效益，评价效率；并能对判断结果进行验证以确信判断没有被偏见和错误所“迷惑”。创造性对企业绩效同样存在正向的影响作用，但其影响能力小于判断力这一因子。具有该特征家族成员倾向于考虑多种情形、观点以及那些可能立刻就能抓住的机会，他们会定期深入地思考更复杂的问题或面对的处境，同时尽力去寻找可操作的明智的解决方法。
方程2表明，团队合作、领导力、培养下属对企业绩效有正向影响作用。其中团队合作对企业经营绩效的影响最大。具备团队合作特征的家族成员能够以开放的心态对待他人，懂得欣赏他人、信任他人，注重团队合作而不强调竞争。这一个性特征使得个体清楚地知道个人力量是有限的，只有发挥团队力量，才能达到最好的企业绩效。同时，领导力对他们来说也是极为重要的一环，管理人员良好的个人素质、专业的工作技能以及丰富的工作经验使得他们在工作中可以得到更多的帮助和指导，从而促进个人工作能力的不断提高，在日常工作中，重视对下属的培养，会通过各种不同的方法对下属进行培训和教育，帮助下属持续提高，鼓励下属接受更为艰难的挑战，并愿意与下属分享自己的工作经验。
方程3发现，个体的组织能力、影响力、社交能力对企业绩效有正向影响，且组织能力对企业绩效的影响作用要大于其他个性特征。具备此特征人员的使命在于明确任务、整合资源、协调部门、充分授权。这不是说，管理者可以退出业务的整个流程，可以作壁上观或者“光说不练”，而是指管理者这个身份本身需要他理顺关系，监督执行，临危决策和引导前进。事实上，有效地组织可以让管理者空出较多工作时间做策略性的思考，可以让员工学习新的技巧和专长，从而有更多发展和成长的空间，可以让企业有更为系统、整体的效能。因此，该特征对家族成员提出了更高的要求，需要他们在日常的工作和学习中不断加强自身的修养，提高自身的素质和各方面能力，从而不断的提高企业经营绩效。方程3中的社交能力和影响力也对企业绩效有着正向影响。具备该特征的家族成员拥有广泛的社会关系网络，良好的沟通能力，在复杂的情境中，他们能够以冷静、超然的态度处理问题。
结合多元线性回归分析结果，方程4表明家族成员个性特征中的追求成就、主动积极以及重视绩效与企业经营绩效存在正向的因果关系，其中，重视绩效较追求成就以及主动积极具有更大的影响作用。具备重视绩效这一个性特征的个体会更加重视企业中科学规范的管理制度，希望通过高效完善的制度将自身从许多干扰工作的因素中解脱出来，从而使其专心工作，以保证各项工作的有序正常进行。在他们的工作计划中，不但有着落实步骤，更有清晰的、可衡量的工作目标及完成标准；在整个工作中，倾向于追求工作的主动积极性，不停的监督、调整工作的方向，以达到企业绩效的最大化。追求成就对企业绩效的影响程度要小于其他特征。根据美国心理学家麦克利兰的“成就激励论”，具有强烈成就需要的人虽然喜欢能够独立发挥解决问题能力的工作环境，喜欢独自面对挑战性的问题，且愿意为其行动承担责任，在工作中敢于做出个人决断。但他们也重视个人成长和职位晋升，其强烈的成就期望使得他们关注企业良好的发展前景，因为这一因素是同个人成长紧密联系的，企业良好的发展前景可以保证他们在工作中做出更大的成就，个人也会有更好的发展前途。
五、结论
本文研究得出了具备何种个性特征的家族成员能够提高企业经营绩效。因此，私营企业要想在复杂多变激烈的市场竞争中取胜，就必须充分重视个体之间的差异，做好企业自身人力资源的合理开发和科学管理，创建员工心理档案，帮助和训练员工欣赏其他员工，增进相互“理解”，减少由于彼此以生俱来的不同偏好引起相互间不理解或沟通障碍带来的效率消耗，并施于针对性较强的管理方式，可大大提高管理的效率，减少管理成本。
(1)家族成员介入企业经营管理是我国私营企业的重要特征。从大众观点来看，家族成员参与企业的经营管理是落后的、低效的表现；但是从现实情况看，私营企业家族成员介入企业经营管理的比例高达41％，但企业绩效并未显示明显的衰退。从问卷的调查结果显示，几乎所有的私营企业主都认为家族成员的介入有利于提高企业的经营绩效，而且具备相同个性特征、工作能力的两个人，他们更希望雇用家族成员。结果显示，能干的家族成员比外聘人员更适合管理企业。家族成员介入企业经营管理也许不是私营企业的“最优”选择，但却可能是他们在现有的外在约束条件下的一个“不坏”的选择。
(2)本文从个性特征的角度探讨了私营企业家族成员个性特征与企业经营绩效之间的关系，实证结果表明：判断力、创造性、团队合作、领导力、培养下属、组织能力、影响力、社交能力等个性特征对企业相对经营绩效产生正向影响作用。因此，私营企业要想从根本上解决私营企业发展的“瓶颈”问题，就需要“治本”，必须充分重视个体之间的差异，组织通过科学手段识别家族成员的个性特点，保留、培养具备上述个性特征的家族成员介入企业，以提高企业经营绩效；同时也可对已在企业工作但不具备此个性特征的高层管理者进行相关培训，从而提高家族成员自身的素质，让家族成员对企业的经营管理更加专业化。
大学生就业的特征篇10
“爱学生”是前提
北京师范大学作为我国教师教育的最高学府，一个世纪以来已为我国培养出近20万名毕业生，其中数万名毕业生工作在基础教育战线，正是在他们当中涌现出了近500名特级教师。这无疑是北师大这座百年学府对于我国基础教育的一项巨大贡献。
那么，怎样才能成为一名特级教师呢？
著名特级教师霍懋征的例子，较好地说明了从“名校毕业生”到“名师”的必经之路，那就是要“爱学生”，要“干一行，爱一行”。霍懋征当年从北师大数理系毕业，却到北京实验二小当了一名小学教师，许多人对此很不理解。霍懋征说，大学毕业时她下定决心要当一名好老师，主要是受母亲和苏联电影《乡村女教师》的影响。从母亲和“乡村女教师”的身上，她懂得了好老师就是要像“妈妈带孩子一样”去爱学生，霍懋征从上个世纪50年代开始就强调“蹲下和孩子讲话”的必要；因为爱学生，“”中许多下放的父母都把孩子放心地交给了霍懋征；因为爱学生，霍懋征大胆创新，在小学3年级就教会学生“代数”知识；因为爱学生，“”后重返教育舞台时，霍懋征就开始了减轻学生负担的实验。
在北师大特级教师校友里，几乎每一个人都是爱教育和爱学生的典范。据统计，北师大近500名特级教师校友里，有近1／3扎根在新疆、宁夏、内蒙、黑龙江、山西等老少边穷地区。正是由于几十年如一日献身边疆、献身教育，他们才步入了共和国特级教师的行列。
名师功夫“在诗外”
在特级教师里，北京市的郑孙平老师是比较特殊的一位。这位生物系毕业的北师大毕业生，却被评为化学特级教师。
“我感觉，北师大毕业生的优势是知识面比较宽，用现在的话说是素质教育搞得比较好，这给学生的未来发展留下了很大的空间。”郑孙平1962年从北师大生物系毕业，开始也是教中学生物课，但由于腰病不能经常带学生下乡，中途改教化学课。郑孙平并不觉得这是“专业不对口”。“我们大学时除了学生物外，化学课也学了不少，像无机化学、有机化学、分析化学、生物化学、胶体化学等，我们都学。因此，改教中学化学时也没觉得很困难。”
更让郑孙平感到受益匪浅的是他在大学里得到了比较全面的发展。他说，当时学校每年都要组织校外考察活动，还要求本科生搞科研，尽管最后的科研成果并不大，但查文献、写论文的底子，都是那时候打下的。
郑孙平当了36年的班主任，这种既当“经师”又当“人师”的经历，使他对中学教育有了更深的理解。他说，大学时他曾是学校篮球队和合唱团的队员，无论在教学工作上还是在班主任工作上，文体特长都帮了他不少忙。
知识面宽、实践能力强、多才多艺、既教书又育人，其实是特级教师身上的共同特征。他们的这些过人之处，很多来自于学科教学专业之外。
“不满”是创新的源泉
“听特级教师王天开的课，最让学生感兴趣的，除了牢骚，还是牢骚。”在北师大附中学生的眼里，王天开永远是涨红着脸，牢骚满腹。
其实，王天开是被历届学生公认的为数不多的几位课讲得极好的教师之一。
王天开上课最大的特点，就是用他自己的眼光审视一切，无论是教科书的内容编排，还是课后习题的难易程度，甚至连高考试题的出法、学生上课的态度等，都会成为他不满的理由。学生们也就在王天开的牢骚声中，把握了知识的真谛。因此，王天开的课绝对不是那种一板一眼的传统示范课，而是处处显示着他自己的创新。尽管用王天开的话说，他“过去不太尊重学生”，但每年学校期末的民主测评，学生们给王老师打的分一定是全校第一。
在当年北师大化学系82届学生里，王天开“脑瓜子好使”是出了名的，但在同事的眼里，王天开的工作态度和创新精神尤其值得学习。据说有一年，学校安排教师任课时出现困难，王天开愣是一个人同时担当起高中三个年级的化学课授课任务，这在学校的历史上是从来没有过的。还有一年，王天开向学校提出学科交叉研究申请，他自己要承包一个班、同时教授数理化3门课，结果没被批准。
我国数万名中小学特级教师当中，像王天开这样有主见、敢创新的老师很多很多。在北师大附中青年教师刘春艳的印象里，特级教师与普通教师最大的不同，在于特级教师能敏锐地发现教学实践中的不足，并身体力行地去完善它。像北大附中的张思明老师，十多年前就发现中学数学教学中对数学应用的漠视，如今，这项研究已成为这位特级教师的个人品牌。
惟有不满，才有创新；惟有耕耘，才有收获。中小学教师中，对教育教学实际不满的不乏其人，只有那些几十年如一日、孜孜以求的人，才会最后获得特级教师的殊荣。