人力资源绩效管理体系篇1
关键词：人力资源管理；绩效体系
一、人力资源管理绩效体系的地位和作用
绩效管理是人力资源管理的重要内容，在人力资源管理中占据着重要的地位和作用，科学有效的绩效管理可以为企业人力资源管理工作提供决策支持和依据，对于提升企业竞争实力、明确发展方向具有重要的意义。一般情况下，企业的人力资源绩效管理工作具有全局性和战略性特征，既是对企业其他经营管理活动的协助和支撑，同时对其他管理活动也具有战略指导意义。通过人力资源绩效管理能够进一步明确各个部门和职工的才能、优势和不足，有助于优化完善人力资源激励机制，改进工作方式和人力资源配置方式，提升人力资源使用效率和管理质量。这主要是由于在企业的日常生产经营管理活动中，人作为管理活动和经营活动的主体，既是各项生产经营管理活动的参与者，同时也是各生产经营管理活动的监督者和执行者，通过梳理职工的思想观念，明确战略思想和方向，才能够切实调动各部门职工的积极性。只有以此为管理基础，确保人尽其才，各司所职，将合适的人才安排到合适的岗位上，才能够保障人力资源的充分发挥，确保企业经营管理活动目标的顺利实现。
人力资源绩效管理相比较于企业其他的管理活动，具有多种管理优势，同时对于管理人员的素质要求也比较高，包含了诸如融合能力、想象能力、判断能力以及协调能力等多种要求。基于人力资源绩效管理在企业管理中的重要地位和作用，企业应当将人力资源绩效管理作为战略管理内容加以强化和完善，这一管理活动既包含了传统人力资源管理活动中所包含的业务活动职能和行政活动职能，同时在整个企业管理中也具有战略思想活动职能。
二、人力资源绩效管理体系的内容和关键要素
企业建立人力资源绩效管理体系，就是要围绕如何激励和开发人力资源，提高人力资源的使用效率和效益，推动企业管理决策科学化来开展。企业人力资源绩效管理作为企业日常管理的重要组成内容，要重点围绕人力资源开发这一核心要素来开展工作。具体来讲，在人力资源绩效管理体系中，应当包含人力资源规划、绩效管理、培训开发、员工关系管理、薪酬管理以及招聘配置等，在这六大管理模块中，人力资源绩效管理处于核心地位。
一方面，绩效管理的目标应当跟企业的战略组织目标和发展规划相适应，要体现出公司未来的发展方向，在此基础上进行管理控制和组织结构的设计，并根据岗位工作的性质和内容进行岗位配置，进行后续的个人工作、绩效管理上有所体现。同时，绩效考核的结果也应当在薪酬管理、人员配置、培训开发中有所体现，依靠考核评价的公平公正性，推动其他人力资源管理工作的有效开展。除此之外，绩效管理跟单位的招聘配置也具有关系，在人员招聘过程中要围绕岗位需求对个人水平能力以及素质进行评价，同时依靠这些要素对绩效管理的影响科学选拔招聘应聘人员。在组织和个人的绩效评价上，要将其对组织整体价值和运作效率的影响作为重要的考核对象，通过激励个人和组织部门的工作创造性、积极性，提升个人技能水平，推动企业整体发展。如何有效衡量和评价员工部门的工作绩效，提高员工部门的工作积极性，是企业人力资源管理部门在构建完善人力资源绩效管理体系中的重要内容。
除此之外，企业人力资源管理部门在健全完善人力资源绩效管理体系时，还应当重点把握以下几个方面的关键要素，确保绩效管理体系的完整、有效、适用：一是要确保绩效管理工作体系的完善，将标准进一步细化和健全，结合单位人力资源管理实际，针对不同的部门和工作内容，分别确定其工作考核的标准，避免标准一刀切的情况；二是要围绕绩效管理，进一步推动部门职工和管理层之间的信息沟通和交流反馈，确保企业管理中上下层信息畅通，减少沟通管理成本，提高企业经济效益；三是要正确引导企业部门职工对员工绩效管理的态度和认识，增强企业员工对绩效管理体系的认同感，进一步优化企业绩效管理的范围，增强企业员工的凝聚力，减少企业员工对绩效管理的抵触情绪，通过绩效管理考核的公平公正，增强员工对绩效管理的认同；四是在绩效管理过程中，应当逐步推动考核的内容和形式统一，既要注重考核指标的设计，同时也要推进考核形式的完善，通过内容形式的统一，提升绩效考核的质量和效率，减少人为因素对考核结果的干扰。
三、人力资源绩效管理体系的建设分析
企业实施人力资源绩效管理，建立健全人力资源绩效管理体系，需要进一步设计和完善人力资源管理的基本流程，进一步明确人力资源绩效管理流程中的重点环节和关键要素，结合企业自身管理实际和行业特点，设计出符合企业管理需求的人力资源绩效管理体系，并提升管理流程的实用性和可行性。一般来讲，设计人力资源绩效管理体系可以从以下五个方面来实施：
第一，制定人力资源绩效管理的考核计划。人力资源管理考核计划是人力资源绩效管理的出发点和落脚点，人力资源管理部门在制定考核计划时，要对绩效管理的目标和对象进一步细化和明确，同时根据管理岗位和部门的不同，结合工作性质和工作内容合理选择考核的方法和考核的内容，确保考核的公平公正，同时在考核时间的确定上也要根据企业人力资源管理的需求进行科学地确定，采用定期考核和不定期抽查的方式对人力资源绩效进行考核。
第二，进行考核的技术准备。人力资源绩效管理是一项技术性比较强的工作，同时也带有全局性和综合性的特点，这就要求企业人力资源管理部门在进行绩效管理流程设计时，需有一定的技术准备。在技术准备的过程中，既要包括考核标准的确定和优化，同时也包括考核方法的选择和设计。另外，也要围绕绩效管理考核对相关的人力资源管理部门进行专业的培训，为企业人力资源绩效管理体系的完善打好技术基础。
第三，优先优化选择考核人员。企业人力资源考核人员的素质在很大程度上决定了企业人力资源管理的质量和效率，因此企业建立绩效管理体系需要对考核人员进行优化选择。要通过后续的教育和培训，确保考核人员准确了解和把握绩效考核的基本原则，并明确考核的内容和标准，同时掌握基本的人力资源绩效考核方法，对于绩效考核过程中所出现的问题能够有效的解决。绩效考核人员还应当具有较高的职业素质，能够公平公正地对部门职工进行绩效考核，确保考核的公平公正性，企业在人力资源绩效考核人员的选择上应当符合上述要求。
第四，积极收集相关的考核资料和信息。资料信息是企业对人力资源管理绩效进行考核的基础和对象，只有确保资料信息完整充分并在此基础上依靠考核指标体系进行打分评价，才能够对部门职工的绩效情况进行评价。因此，企业建立人力资源绩效考核绩效管理体系，需要将资料信息的收集整理作为重要的环节和内容，在资料信息的收集整理上要确保其完整、公正、及时、有效，并在此基础上切实提升人力资源绩效管理的质量和效率。
第五，分析评价。分析评价是企业建立人力资源绩效管理体系最重要的环节，在分析评价过程中，要根据以下三个环节来实施相关的工作。一是要确定单项考核内容的等级和相应的分值；二是对于同一个工作内容和项目，要根据其考核的来源对考核的结果进行综合评价和分析；三是对不同的工作和项目的考核结果进行综合评价，确保人力资源绩效考核评价中既结合了部门岗位的实际情况和工作性质，同时又能够体现出不同部门职工的工作量，确保人力资源绩效考核分析评价的完整和公平。
参考文献：
[1]汤娟娟.企业管理绩效考评指标体系设计原则与路径[J].知识经济，2016（04）.
[2]李宝霞.论如何建立有效的人力资源绩效管理体系[J].商，2016（03）.
人力资源绩效管理体系篇2
【关键词】人力资源绩效管理
一、引言
随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业都得到了巨大促进。国内政治、经济、社会、文化等诸多环境的改变，给当代企业的经营管理、发展成长提供了坚实基础。自我国改革开放以来，市场经济的脚步孕育了大量企业的产生。国家政府开放性的治理促使企业的发展逐渐走向规模化、国际化，促使现代企业管理的概念得到了极大的进步。现代企业已经逐渐由传统一人公司被替代为股份制企业，利用三权分立的方式，不单带来了更加透明的企业特点，且给予了企业员工等社会从业人员良好的职业前景与目标薪酬。市场经济也给现代企业带来更为激烈的竞争环境，在这一时代背景的影响下，国内企业不得不利用更为科学的成本结构、资产结构、竞争策略以取得市场当中的有利竞争地位。企业与企业之间、行业与行业之间的竞争，也从最为基础的垄断形式，转变为较为开放与自由的企业管理水平、合理组织结构、战略决策制定等方面。人员作为企业管理、组织结构与战略规划等中的重要实践者、履行者与制定者，其在对上述因素产生直接影响基础上，成为了现代企业竞争领域的重要因素。为此，在当代企业竞争环境与国内形势的影响下，要想良好把握契机与机遇实现企业行业发展，就势必针对人力资源进行思考与研究。
二、现代企业人力资源绩效管理体系建立的重要性
人作为企业规范的制定者、实行者，其在整个企业管理体系、价值链等方面当中占有主动性地位，从而使人力资源越发成为影响现代企业建设的重要因素之一。在较高人力资源水平的影响下，将会充分发挥员工的主观能动性，从而促使整个企业管理水平、管理效益的提升。较低的人力资源水平，将会产生企业工作效率偏低、人员流动速度过快等因素，将会严重制约现代企业的发展。对于既定的员工而言，能够实现对其现有所具备能力、价值等的培养，促使这些员工实现自身功能性作用的发展，将是企业现代人力资源管理工作的重要考虑因素。而人力资源绩效管理体系的建立将能够很好帮助人力资源管理水平的提升，其利用既定的岗位分工制度、权力分配制度，实现对每个能够实现企业整体价值增值关键点上人为因素的调节，从而促使整个企业现有实力的不断攀升。除此之外，借助完善的人力资源绩效管理体系的建立，还可实现更为公开、公正与透明的现代企业文化，使整个企业内部变得更为融洽，适合员工的工作、生活，给予员工工作热情正向的激励。因此，可以发现，人力资源绩效管理体系的建立对现代企业的发展而言十分重要，不断提升人力资源绩效管理体系的完善程度，还可有效促使未来整改企业价值的增值。
三、建立人力资源绩效管理体系的途径研究
（一）树立现代化、人性化绩效考核观念
在当代企业的管理水平因素影响下，企业绩效考核的标准应当能够使员工直接感受到。可将企业绩效考核与评价的结果与薪酬直接链接，从而实现对员工正向的激励。通过建立上述较为现代化与科学化的考核理念，将会影响到现代企业整个绩效管理体系的建立与使用，为企业管理的全局性战略而服务。除此之外，还应当在现有绩效管理体系当中添加人性化的绩效考核机制与理念，从而能够促使整个企业当中较为轻松与和谐的氛围形成。利用人性化绩效考核机制还能够减少员工的抵制情绪，或由于员工任务与压力过大导致员工产生应付工作，造成企业管理效率低下的因素。为此，针对现代企业的绩效管理体系建立而言，应当采用较为现代化、科学化与人性化的绩效考核理念。
（二）科学选择考评工具与办法
科学的考评工具和办法是建立合理的绩效考核体系的有力保证。因此，针对整个公司而言，应当将现有影响企业价值链中价值增长的因素进行分离，并明确到每个部门的主管，明确其主要责任和业绩衡量指标。通常可以采用平衡计分卡的方法，将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现进行周期性的考核。另外，还可以利用Swot分析等现代化企业管理工具，对整个企业内部现有人力资源的优点、缺点、机会与威胁进行充分考虑，实现对全局把握。通过利用上述两种较为科学的评价与考核方式，将可以使企业现有的人力资源绩效管理体系变得更加合理与科学化，为企业所建立起来的现代化、人性化绩效考核标准更好的服务。
四、结论
通过上文的研究，可以发现，在我国经济飞速增长、环境不断完善的今天，人力资源已然成为大企业、各行业间竞争的主要因素。不断提升人力资源管理水平，将能够促使现有企业管理水平与效率的提升，为企业价值增值带来有利帮助。人力资源绩效管理体系的建立能够有效带来企业人力资源管理机制健全，从而有效发挥现有人力资源产能与创造力。为此，作者在本文为现代企业绩效管理体系的建立提出些许建议。谨此希望能够通过上述对策与建议提出，为我国现代企业管理体系的完善平添助力。
参考文献：
人力资源绩效管理体系篇3
【关键词】人力资源绩效管理体系构建效果评估
绩效管理是一个完整的系统，持续改进是其核心所在。对现代组织而言，追求卓越的绩效是其生存和发展的重要目标，无论是企业组织还是事业组织，都对构建有效的绩效管理体系十分热衷，在其人力资源管理职能工作当中极其重要，企业通过有效实施绩效管理可以把员工的行为带领到组织的发展战略目标上来[1]。可见，绩效管理与组织的战略直接相关，通过既定的程度实现对组织各级各类员工工作绩效的综合衡量、考评与指导，为提高企业组织绩效，进一步实现组织战略目标奠定了基础。由此可知，作为现代组织运转的首要资源，人力资源的重要性得到了越来越广泛的重视，而作为人力资源管理中主要职能的绩效管理，它的管理效果的好会直接关系到企业组织文化的形成与企业目标的实现。可见，能否有效实施人力资源的绩效管理，具有十分重要的现实意义。
一、人力资源管理中重点实施绩效管理的重要性
（一）促进人才的培养和价值的释放
当前，企业之间的竞争已经转变为企业员工的竞争，即人才的竞争。具体来说，企业通过有效科学的人才培养体制可以使得员工更快熟悉到企业内涵，更好适应企业工作要求、进一步完善自身存在的问题，从而有利于员工成长进步。企业通过可靠的绩效管理可以从员工进入企业之初，就可以为员工制定全面的培养方案，通过企业员工的成长进步状况，进行及时调整培养方案，从而使员工能够更好与更快适应岗位需要；企业通过适时了解员工发展中的短板，可以为企业提供员工成长的有效数据，这样可以帮助企业为员工制定更加高效的发展规划方案。
（二）规范人力资源管理行为
绩效管理作为现代企业管理制度的一个重要组成部分，其重要性已经得到了企业管理层的认可，可以更为高效地增进企业的不断发展。尤其是对于人力资源管理层面，企业的人力资源管理已经从传统的单个部门或者某一方面的单项管理工作演变为涉及企业的全部部门、整个管理层次的全面管理，而怎样有效地解决标准、业绩考核、评比以及奖惩等方面的问题，目前已经成为企业人力资源管理成败的决定因素。企业绩效管理可以很好地协调定性和定量的关系，能偶更好地为企业员工带来更为公平、公正与公开的发展环境，从而使得企业员工可以在思想意识提高对企业的归属感，最终使得企业生产经营的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效发挥[2]。
（三）增进人力资源管理向精细化的方面发展
企业绩效管理特征就是按照企业自身生产经营的实际状况，把各个过程与环节进行全面分解，规范性的制定有关标准与流程，然后并通过实施统一的标准与严格的考核等工作把企业总体目标逐一分解，最终使企业整体目标具体化，从而提高企业管理的科学性；把传统的粗放型的管理模式转变为可控性与可测量性都很高的管理模式，从而使得企业管理能够实现精细化。进而降低企业不必要的消耗，减少企业成本，也能使企业的员工在工作、考核、评比等工作中可以有着明确标准与目标。
（四）促使员工积极性得到有效的激发
良好的绩效管理可以使企业人力资源管理更加有效。尤其是作为其重要组成的绩效考核，考核主体通过对照工作目标与绩效标准，运用科学的考评方法，有效地评定员工工作任务完成状况、工作职责履行程度与员工的发展现状，然后把评定结果最终反馈给员工的过程。如此一来，能够使员工能够清醒发现自己的不足与存在的问题，而且企业通过公平与公正的考核工作，在企业内部树立学习楷模，有利于企业员工看到自身的差距[3]。
二、现代组织人力资源绩效管理体系的构建
（一）通过考核体系的优化绩效管理的目标
建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理的具体实施，企业必须建立涵盖企业组织绩效、部门绩效与员工绩效三个层面的绩效考核体系。按照且有组织绩效的统一性、将来性与发展性的三个基本特征，通过公正与公平、沟通与具有前瞻性的原则，进行设计企业的组织绩效指标考核体系。结合各个部门组织与企业员工，企业建立具有统一性的绩效考核系统，与此同时，将企业各个部门绩效与员工绩效紧密地结合起来，实现及时有效的沟通。
（二）通过观念塑成构建企业绩效管理的基础
企业的绩效管理成功与否不仅取决于绩效考核，同时极大程度上与考核相关联的整个绩效管理过程密不可分。因此，企业不能将绩效管理只当作是绩效管理部门应当考虑和负责做的事情，更不能当做单单是人力资源部门的职责，而需将它视为整个管理过程中的一个非常高效的工具。所以，企业在实施绩效管理的同时，一定要使得绩效管理的理念深入人心，不断加强教育引导，增强宣传力度，使得员工知道绩效管理的真实目的与目标，最终使得员工对绩效管理有一个全面理解。
（三）根据组织文化构建绩效管理的框架
绩效管理是提升企业核心能力的有效手段。只有一个企业具有丰富企业文化才是有生命的活的组织，通过这样的文化使得员工满意了，才会热情工作，最终实现了客户满意。企业开展绩效管理的前提是企业要有和它相匹配的企业文化与员工素养，乐观向上的企业文化有利于实现员工与企业的绩效目标。营造基于能力与绩效的企业文化，会更加有助于企业在激烈的市场竞争中生存与获得可持续发展[4]。
三、人力资源绩效管理的效果评估与优化
（一）合理运用激励手段
企业员工绩效和绩效薪酬与员工数体现出同步变化，反映出企业绩效奖励机制对提高员工绩效及吸引更多更好的人员有积极的引导作用。与此同时，企业员工绩效的提升或者企业员工人数的增加使得企业花费更多绩效奖金代价；培训费和员工绩效、员工数的变化呈现出同方向但略有滞后的特点，反映出企业增加培训费对提高员工绩效与吸引更多的员工加入企业有正的协同效应。然而这种作用并不是同步的，往往具有时间上的滞后。
（二）注重绩效管理的投入产出效率
因为企业绩效一定会要拿出一些来为职位管理付出成本，因此，在一定程度上，企业管理职位数和企业绩效呈现出反方向变化的关系。企业当期的绩效薪酬和当期企业绩效表现出反向关系，和下一时期企业绩效却是一种正向关系[5]。这说明企业绩效奖金激励制度对企业绩效的影响是较为间接与滞后的，企业提供当期培训费用，下一时期的企业绩效反而会呈现出显著的加速增长趋势。这表明企业培训投入对企业绩效间接和延迟的正向推动作用，企业员工绩效和企业绩效呈现出同方向变化的相互关系。
（三）建立公开与透明的评价机制
企业要开发其人力资源的潜力，就必须建立公开与透明的反馈与评级机制。只有通过把考核的结果反馈给企业员工，才能让企业员工清楚自己的优点与缺点，从而分析原因，加以改正。例如企业可以建立公示制度，它是让员工了解考核结果的最简单的手段。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示，可以接受群众的监督，增加评估透明度。
四、结束语
自战略管理理论和资源观应用到人力资源管理领域以来，人力资源管理在企业的地位与作用也不断提升，人力资源管理的职能已由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。在这种情况下，人力资源绩效管理体系的构建和效果评估现代尤为重要，本文正是对这一问题进行分析，得出了一些结论，希望这些结论能够指导实践。
参考文献
[1]徐繁.如何建立有效的人力资源绩效管理体系[J].科技广场，2012（02）：217-219.
[2]王鸿民.探讨建立以绩效管理为牵引的人力资源管理体系[J].人力资源，2009（02）：11-13.
[3]赵淑英，廖顺超.人力资源管理与企业绩效关系的SD模型[J].黑龙江科技学院学报，2008（05）：399-402.
[4]刘善仕，周巧笑.中国企业高绩效工作系统研究[m].广州：华南理工大学出版社，2007.
[5]侯锋，方勤敏.人力资源管理与企业绩效的关系探析[J].现代管理科学，2007（05）：17-18.
人力资源绩效管理体系篇4
关键词：公路建设项目；人力资源；绩效体系
引言
当前，随着社会的飞速发展，社会对于企业的要求越来越高，如何促进企业的可持续发展，保持持续竞争力。人力资源无疑是企业发展的重要资源，它对于企业的发展有着至关重要的作用。人力资源在企业的发展中具有能动性，这就需要对企业的人力资源进行绩效评价，公路建设项目与一般的项目建设有所区别，它具有自身的发展特点，在当前发展的重要阶段，如何构建有效的公路建设项目人力资源管理绩效评价就成为当前发展必须要研究的重要课题。
一、建立绩效评价方法选择理论的必要性及研究现状
当前，中国社会正处于高速发展时期，交通建设给社会发展提供了方便，中国公路里程位于世界第一位。在公路的建设过程中，如何做好人力资源管理的绩效评价就成为非常关键的问题，它关系到公路建设的成败。一般来说，公路建设单位的人力资源管理水平主要划分为五个等级，从高级到低级分别为优化级、量化级、系统级、规范级、初始级，每一等级都明确了公路建设单位人力资源管理的核心内容，并为向更高一级的发展目标指明了前进的方向。在初始阶段，公路建设单位正处于刚刚发展的时期，各项制度还不完善，绩效管理的目标也较为单一，人力资源管理的发展也仅仅集中于工资的发放、考勤等事务性工作，对于人力资源的要求也不高，只是在从事传统人事部门所做的一些工作；在规范级阶段，企业得到进一步的发展，绩效管理的水平发展到记录组织和个人的工作目标，其具体目标是解决员工在工作过程中遇到的一些困难，同时进一步完善人力资源管理的各项水平，为人力资源管理水平更进一步奠定基础；在系统级阶段，企业的人力资源管理体系得到更一步的发展，逐渐形成系统化，各项管理规章已经趋于完善，其人力资源管理的水平已经达到系统化，其主要任务是开发和建立基于业务策略的发展理念，将进一步提高员工的知识和能力做好发展的重要事情，为员工能够更好的学习知识和提升能力建立基础；在量化级发展阶段，企业的系统化人力资源管理发展水平进一步系统化，通过采取一系列的细化措施，进一步提升员工的核心能力，进一步增强员工的竞争优势；在优化级阶段，企业的管理目标与绩效水平的评价充分结合，能够发挥最大效应，企业中每个员工都是企业发展的主人，都有着良好的发展动机，每位员工的积极性被充分调动，同时，人力资源管理将发展的目标集中在关注提高员工个人能力，增强企业团队合作精神，构建学习型组织的发展目标之上，全员为组织发展贡献力量。
二、如何构建绩效评价体系
在人力资源管理绩效评价的体系过程中，如何采取有利措施进行构建是企业发展的重要关键步骤。在推动公路建设项目人力资源管理的绩效评价工作时，首先要构建企业人力资源绩效评价体系，在把绩效评价体系的构建作为重中之重。其基本原则是评价内容要创新，要转变传统的做法，要加大非财务指标的建设力度，通过一些定性和定量相结合的方式来发展绩效评价体系，在构建绩效评价体系时，要区分出基本指标和辅助指标，通过两方面指标相结合的方式，来构建合理有效的绩效评价体系。根据中国当前的发展实际，结合公路建设项目的发展情况，在进行绩效评价指标的构建中的步骤主要有：（1）在单位现有的机构当中新增一定的人员，并赋予这些新增人员一定的权利，以便更好的完善绩效评价的职能，制定组织发展的各项规章制度。（2）对于组织发展的目标，要通过目标管理的方法，将组织的目标进行层层分解，层层落实，把组织发展的目标分解到各个部门和各个活动业务单位，这样便于对以后各个阶段的考核，保障组织的顺利发展。（3）在绩效评价体系的构建过程中运用供应链管理记分法等形式，或者是通过采取中国有关部委颁发的企业、事业效绩评价体系等理论和方法制定详细的、适合组织发展实际的制度和流程，在制定的过程中要在法律的允许范围之内，不得触犯法律或与法律相抵触，这样，使员工在内心形成公平感，充分调动其发展的积极性。（4）运用数量统计法和工业工程的方法，通过给予各个评价指标赋予一定的数值，确定哪些指标对于企业的发展有重要的作用，对于这些重要的指标在赋予数值的时候就要高一些。通过确定这些数值之后，要将这些确定的数值经过单位相关领导的审批后才能够正式作为评价标准，要增强评价指标的权威性和可靠性。（5）在经过组织的相关领导审批之后，就需要将指关的指标进行明确的分析，并要将这些绩效评价的指标及时的反馈给有关部门和领导，通过领导的认真分析，确定是否真正的适合组织的发展，对于一些不适合组织的发展指标要及时给予纠正，切实制定符合组织发展的绩效评价体系。
企业的绩效评价指标的设计和确定对于企业的发展而言，有着非常重要的意义。因此，在进行设计和确定的过程中，各级管理部门要进行高度重视，结合当前社会发展情况和企业发展实际，制定行之有效的发展评价体系，只有这样，才能够更好的调动起员工的积极性，使员工更好的为组织发展贡献力量，推进组织各项任务的完成，保障组织发展。
三、公路建设项目人力资源绩效评价中指标体系的确定
在公路建设项目的人力资源管理绩效评价体系的构建过程中，对于这些评价指标体系如何确定有着重要的意义，绩效评价体系设计得当，可以有效的促进组织发展，充分调动员工的积极性，每个员工都会充分发挥主人翁作用，带动组织发展，这对于当前时期的企业发展而言至关重要。因此，企业在构建的过程中，要合理的确定评价指标，对于指标的设计、选择、确定要认真分析，并要经过有关领导的批准。当前，公路建设项目人力资源管理绩效评价中指标的确定内容主要有：
1.业绩考核指标。业绩考核指标即根据企业发展的相关内容，员工工作的结果进行考核评价，对项目员工在工作过程中的综合素质以及对项目的贡献作出正确的评价，这在企业发展中具有重要的地位，同时对于一些特殊的岗位，在平时表现中无法有效的观察到员工的真实表现，不能对其作出真实的评价，只能依据员工的业绩内容进行评价。当前，很多公路建设单位在考评时都采用业绩考核指标。
2.能力考核指标。在人力资源管理的绩效评价指标体系的设计过程中，仅仅依靠业绩考核指标还不够，还要加入能力考核的指标体系。员工能力考核是指在进行员工考评时，考核员工在工作过程中显示和发挥出来的能力，比如，员工在接受到指令后对于指令的看法，能够能够正确理解，对于事情的处理是否能够及时准确，在进行能力考核指标时，要根据组织制定的岗位说明书和职位规范来进行具体要求，岗位说明书是说明该岗位要处的哪些事情，它可以很好的指导员工的工作，员工也可以根据岗位说明书作出正确的判断和说明。以了解在实际工作中哪部分做的可以，还存在哪些不足，对表现出来的不足要通过认真有效的学习来进行补充完善。
3.态度考核指标。良好的员工工作态度对于企业发展至关重要，由于公路建设项目的特殊性，对于员工在工作时的态度就会要求的更高。如果在员工工作的时候态度不够积极，哪怕是一点小小的疏忽，都会给企业的发展带来重大的麻烦。因此，要加强对态度指标的设计，如果员工能力不够，可以通过培训和学习等形式来增强员工的技能，使之可以更好的适应工作需求，但如果员工在工作的过程中态度不够端正，这将会给企业带来巨大危机。对于态度指标的设计，要加强分析，详细制定，切实符合组织的发展实际。
结束语
公路建设项目人力资源管理的绩效评价体系设计对于公路建设企业来说，有着非常重要的作用。因此，必须要详细制定，在进行评价体系的确定时，在评价理念上要坚持党的重要领导思想，进一步贯彻科学发展观的具体要求，在企业发展实际中体现人性化，落实党的各项政策要求。公路建设项目中有效的人力资源管理绩效评价体系，能够有效的提高员工工作的积极性，挖掘员工工作的潜能，在公路建设中发挥个人综合能力，做好本职工作，为构建和谐社会奠定良好的基础。
参考文献：
[1]陶春梅.绩效考评实践中存在的问题与对策[j].行政事业资产与财务，2010，(2).
[2]白雪.浅议中国企业绩效评价指标体系[j].现代商业，2010，(5).
人力资源绩效管理体系篇5
[关键词]人力资源管理；绩效考核；激励机制；人事制度；企业经营目标
中图分类号：tH27文献标识码：a文章编号：1009-914X（2017）10-0047-01
绩效考核就像一把“双刃剑”，健全的绩效考核体系可以激活整个企业，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。要真正做好绩效考核工作，就要做好工作分析，不断完善岗位说明书和绩效考核实施细则、实施方案等日常人力资源基础管理工作，大力宣传绩效考核工作的目的、意义，努力提高员工对绩效考核的认同度，坚持客观公正、公开透明的绩效考核原则，树立有效沟通实施绩效考核的理念，不断提高员工的创造力，充分发挥绩效考核作为人力资源管理的有效手段。并且通过绩效考核的推行，要彻底打破国有企业在薪酬分配中存在的“大锅饭”现象，真正实现职工收入与个人的工作业绩挂钩，建立以绩效考核为核心，重业绩、重贡献的责任考核体系和激励机制，使“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想深入人心。使员工充分认识到：只有追求效益，才是企业生存和发展的保障，只有明确自己的努力方向、提高自己的能力，才能将能力转化为较多的收入，体现单位目标和个人目标的有机统一，增强员工团队意识和企业凝聚力，促进企业和谐、高效、快速地发展。
1目前绩效考核工作中存在的不足
目前很多企业都能按照上级的要求，对机关各部门、各基层单位及全体员工进行日常绩效考核及年度绩效考核，相应的考核文件、制度、体系也比较健全规范，这是目前各单位能顺利完成上级任务的必要前提，瑕不掩瑜。但笔者分析认为以下几个方面的问题仍较突出，制约着绩效考核作用的全面发挥。
1.1绩效考核中业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多，考核标准和考核要素量化性差，可操作性不强。导致绩效考核的过程与结果或多或少带有考评者的主观色彩，缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色，谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少。特别是经营管理人员绩效考核有待进一步深化，有的还在吃“大锅饭”，主要表现为激励强度不足、激励方式单一、收入分配不规范。专业技术人员绩效考核手段相对匮乏，由于专业技术人员的劳动成果很难用产品的效益和数量来衡量，对专业技术人员绩效考核的方法、指标等方面很难达成共识，仍较多地采用行政标准而不是市场标准，或只是停留在听汇报上，致使专业技术人员的能力差异不能真实地转化为收入差异，收入不能真正体现与劳动强度、责任、知识含量及个人贡献大小对等的原则，技术骨干创造的价值与其得到的报酬不成正比。
1.2业绩评价指标结构需要进一步分析研究，绩效考核体系的指标建构不完善。现在多数企业在实施员工绩效考核时，关注的内容集中于两个方面：一是员工个体的德、能、勤、绩；二是员工对企业的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果己经表明，对以上两方面的考核并不能全面地涵盖员工工作绩效的所有组成部分。另外，类似于德、能、勤、绩的考核也多为定性考核，无法避免在实际考核过程中出现考评者的随意判断。
2、绩效考核工作的改进措施
要解决上述绩效考核工作中存在的问题，首先，确保做好人力资源管理工作，建立健全与绩效考核相配套的员工激励机制和动态管理机制；其次，建立科学的绩效考核体系，选择正确的考核要素，及时完善和修订考核标准，制订切实可行的绩效考核方法和实施方案；再次，对各级领导层和其他主管人员进行针对性培训，深刻认识绩效考核工作的目的和意义，熟练掌握和严格执行考核方法，减少操作环节问题的出F。
2.1建立健全绩效考核体系
要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次要明确绩效考核的目标；然后要贯彻执行；最后要及时总结。
2.2不断完善绩效考核标准
“没有规矩，不成方圆”。应及时修订绩效考核标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来、把基层单位经营考核指标与基层党政绩效考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，以定量考核为主，定性考核为辅，用数据说话，以理服人，提高考核的科学性和准确性。改变过去考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。
2.3切实加强绩效考核工作的宣传培训
在考核正式实施前，企业要大力宣传绩效考核的意义和重要性，同时为了使考评者能够公平合理地进行考核，提高其监督管理能力，必须对考评者进行考核培训。通过培训使考评者了解绩效考核的目的、作用和原则；了解各岗位绩效考核的内容；更好地理解考核制度的构成；统一考评标准；掌握绩效考核操作的方法和考核沟通技巧；识别和预防考评中的误差；训练考评者正确地使用考核工具；指导他们在判断时如何正确使用绩效考核标准。并尽量使用一个以上的考评者来独立完成对同一对象的绩效考核，尽量减少考评者的主观性、恶意性、随意性操作，提高考评者的客观公正性。
2.4重视考核结果的反馈和运用
对考核结果要做到全面分析，特别是要对未达标的工作部分要重点分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准。沟通在绩效反馈时非常重要，主要体现在：考评者和被考评者双方对本期绩效完成情况的理解与看法需达成一致，更重要的是要共同制定改进不足、提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初步共识。无论设计多完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队，更何况在企业管理实践中本来就没有“放之四海而皆准”的绩效考核制度，因此适当的沟通能够及时排除考核过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效；同时也能提高被考评者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正进行。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考评者及时了解考核的目标、执行状况、考核结果等，不仅可以激发被考评者的信心和斗志，还能促使被考评者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来，绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。这才是对绩效考核的一个正确认识，也是对绩效考核的一个合理预期。
3结束语
绩效考核是企业人力资源开发和管理的重要环节，也是企业经营管理的一项重要任务，更是保障和促进企业内部管理机制的有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为，它在企业生产运行中起着越来越重要的作用。健全的绩效考核体系能够增强企业的运行效率，提高员工的职业技能、激发员工的工作热情，推动企业的良性发展，最终使企业和员工共同受益。本文就绩效考核的目的、内容、目前存在的不足及相应的改进措施等方面进行了深入的探讨。
人力资源绩效管理体系篇6
【关键词】电力企业；人力资源管理；绩效评价构建；问题；要点；途径；
电力企业人力资源绩效管理存在着诸多原因。如：不断增加的竞争压力，促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视；让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系；组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。科学、合理的绩效管理体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是电力企业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。以下就电力企业人力资源管理中绩效评价体系构建进行探讨。
一、电力企业绩效评价体系构建存在的问题
1、职责分工不明确的问题。我国电力企业多数属于国家控股经营的国有企业，拥有雄厚的资本，丰富的人力和充足的物力开展企业管理制度的改革工作，可以说电力企业并不缺乏先进的制度，缺乏的是制度与制度之间的衔接，其根本原因是电力企业部门与部门之间、上级单位与下属单位之间的职责划分模糊，存在多重领导、重叠管理等问题，这种管理模式间接导致管理盲点的产生。如一个县公司的营销部既要受到该县公司的直接领导，同时又有来自省公司营销部的跨级管理。
2、盲目模仿典型经验的问题。任何制度的革新都必须建立在实事求是的基础之上，必须综合考虑各种因素的影响，如市场环境、产品特性、消费群体、行业竞争等。然而目前，我国电力企业的制度改革却普遍存在忽视自身企业的发展需求，盲目模仿优秀企业的管理制度的问题，这种方式不仅造成不必要的资源浪费，同时也有可能造成管理秩序的紊乱。
3、没有重视工作分析的问题。很多电力企业不太重视工作分析，以致于部分员工不清楚自己的岗位职责。一是由于岗位工作目标和职责没有确定，失去了评价工作质量和工作数量的依据，不利于开展综合考评；二是各岗位时忙时闲，而综合考评也只是用一个标准来衡量同等级别不同岗位上员工的工作表现及其工作任务的完成情况，这样往往有失公平。人力资源的各项管理工作中最关键的一环就是有效的工作分析，但这方面的工作大部分做的都不到位。我们必须认识到，如果缺少必要的工作分析，也就无法保证绩效考核标准的合理性，更不能取得准确的考评结果。
4、概念混淆的问题。很多电力企业在进行绩效管理制度的构建过程中，简单的认为绩效考核就是绩效管理，只要考核制度建立了那么绩效管理工作也就完成了。其实绩效考核与绩效管理存在本质上的区别，两者不仅概念不同，而且其目的、意义和工作流程也存在很大的差异。绩效管理是一个完整的系统，具备计划、组织、指挥、协调和控制等管理的五大基本职能。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和结果应用四个部分，绩效考核则仅仅是绩效管理闭环结构中的一个节点。盲目地将绩效考核当作绩效管理，不仅使绩效考核的作用大打折扣，而且也会造成员工对绩效管理的误解，对绩效制度改革工作产生抵触情绪，无法充分体现绩效管理的价值。
二、电力企业绩效管理评价体系的构建要点
首先，在从事着本职的工作时，员工不仅要考虑到自身考核的利益，还要考虑到企业的整体效益，因为尽管说每个指标都是相互影响、相互交叉或相互作用的，但是一定要拥有独立内容和独立含义及界定。同时为了保证目标体系完整，必须要注重关注业务流程。
其次，要注意评价体系的可控性。可控性指的是绩效指标不仅要受到被考核部门或者个人可控因素的影响，唯有这样，被指标反映出的绩效才可靠。再从激励及学习角度来看，绩效指标可控性是非常重要的。实际上所有的绩效指标都进行量化不但不现实也没有必要。
三、电力企业绩效评价体系构建的途径
1、重视能力考核。一个人的能力有显性和隐性之分，能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中，能力愈加受到关注。所以，绩效考核体系中能力是员工考核的一个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据，利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表等工具，对员工让你具备的各项能力进行评定，同时，将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比，作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节，并不能反映问题的根源，能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。
2、设计恰当的绩效指标。恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完整、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解，所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工，明确绩效责任主体。通过绩效指标的确立，可以使员工明确工作重点，关注绩效，从而提高工作的有效性，也使管理者抓住管理重点，提高工作效率，提升管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果，以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向，从而引导员工正确的绩效行为。
3、不同职位的人员绩效考核标准也应不同。绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己，不同职位所要求的素质和能力不同，自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核，行政人员应该重视素质考核等。
4、绩效辅导沟通。绩效辅导沟通是绩效管理的中间环节，也是耗时最长、最关键的一个环节，它贯穿于整个绩效管理的始终。绩效辅导的过程也就是绩效实施与管理的过程，是不断发现问题并解决问题的过程。企业管理层通过与员工的沟通，监督整个绩效计划的实施过程，并依据实际情况，适时进行调整纠偏。绩效计划是否合理、能否完成在此阶段得到验证，同时绩效考核评价和绩效反馈的一些重要依据也来源于此过程。因此如果这个环节工作不到位，就无法及时发现绩效计划实施过程中存在的问题，绩效管理将不能落到实处。
5、绩效考核评价。绩效考核评价是绩效管理的核心环节，也称成绩或成果测评，是企业为实现生产经营目的，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及企业战略目标体系、责任分配体系、指标评价体系等，通过对员工工作情况的跟踪、记录、测评，促进企业战略目标的实现和员工自身能力的提高，实现人力资源在企业内部的最优配置。因此如果这个环节工作出现问题，员工的工作成果得不到公平、公正的评价，就会严重挫伤员工的工作积极性和成就感，给企业带来严重的负面影响。
结束语
绩效管理是人力资源管理的一项重要职能工作，其包含的内容也愈来愈多。绩效管理是人力资源管理的核心。并且它现在已成为了电力企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。为满足市场化经济体制下企业发展的战略需求，必须加强对我国电力企业人力资源绩效评价体系进行研究分析。
参考文献：
人力资源绩效管理体系篇7
【关键词】人力资源；绩效管理；新型思维模式；管理制度；文化氛围
随着社会的发展和国家经济水平的迅速提升，人力资源越来越发挥着重要的作用，而加强人力资源绩效管理具有必要性，尤其表现在企业中。目前，我国企业在人力资源绩效管理方面存在着一定的问题，既不利于人力资源管理工作的深入开展，又制约着企业的发展。所以，有关人员有必要对人力资源绩效管理问题的原因进行分析，并提出解决问题的对策，提高人力资源绩效管理水平，为企业更好发展奠定有利条件。
一、人力资源绩效管理的作用
随着社会的发展和进步，人力资源绩效管理越来越发挥着重要的作用。企业有效落实人力资源绩效管理，既能激发员工工作热情和积极性，又能激发员工的创造力，使员工绩效水平与企业发展战略目标保持一致性，对企业发展具有积极的促进作用。人力资源绩效管理，既是企业的管理方法，又是企业管理的重要工具，因而人力资源绩效管理贯穿于企业管理工作的始终，并发挥着重要作用和影响。所以，企业在开展人力资源绩效管理工作中，应遵循公平性、客观性、多样性的原则，积极更新管理理念，有效落实管理工作，充分调动员工的参与热情和积极性。
二、人力资源绩效管理的问题及成因
（一）主要问题
1.人力资源绩效管理的认识能力不足。人力资源绩效管理是一项系统性的过程，主要包括计划、分析、沟通、考核与评价、改进等诸多环节。但目前，我国企业在人力资源绩效管理停留在绩效考核层面上，在绩效管理其他环节中较为薄弱，致使企业绩效管理水平较低。首先，企业缺少绩效计划和改进方面的管理。企业要想更好开展绩效管理工作，必须对管理制定有效计划，为管理工作的贯彻落实提供条件；还应对绩效管理方案进行调整，使管理工作适应企业发展实际。其次，未能与员工业绩和企业发展目标有机结合，使绩效管理工作脱离实际，其管理水平较低，不利于企业的发展。
2.缺乏完善的绩效管理体系。绩效管理体系为企业人力资源绩效管理工作提供指导，只有完善绩效管理体系，才能促进人力资源绩效管理工作在企业中的有效落实。但是，我国绩效管理体系相对不够完善。首先，缺乏科学的绩效管理理论为指导，致使企业相关负责人未能从深层次理解绩效管理体系的重要性。其次，企业绩效管理体系的不完善，导致绩效管理和考核指标不够具体和全面。最后，绩效管理体系的缺失，难以为企业发展指明方向，使企业在人力资源绩效管理中，存在着与实际不相符合的问题，进而影响企业人力资源绩效管理水平。
3.缺乏完善的绩效考核体系。现阶段，企业人力资源绩效管理中缺乏完善的绩效考核体系，使企业绩效考核指标不够明确，未能充分发挥绩效管理对企业的积极作用。首先，企业对绩效管理的认识能力不足，在设定绩效目标过程中，未能与企业发展实际相结合，导致企业发展目标设立不够科学。其次，企业与员工的沟通不到位，使绩效管理指标与员工业绩实际脱节。最后，企业缺乏完善的绩效考核体系，不能提高员工工作热情和积极性，使员工对企业缺少归属感，不利于企业人力资源绩效管理工作的深入开展。
除此之外，我国企业在人力资源绩效管理中，依然遵循传统管理思想观念和采用传统管理方法，在一定程度上阻碍了企业人力资源绩效管理的发展进程。
（二）问题的成因
1.绩效管理思想观念不当。受传统管理理念的影响，企业人力资源绩效管理工作中，未能采用先进的思想观念作指导。首先，忽视了绩效管理是一个完整的管理系统。绩效管理系统是由计划、沟通、考核、改进等众多部分构成，因而单纯的绩效管理或绩效考核都不能称之为绩效管理系统。但企业多数人员将绩效考核与绩效管理等同。其次，绩效管理工作中缺乏有效的沟通，导致绩效管理工作不能深入开展。一方面，企业绩效管理工作开展过程中，未能以企业发展实际为依据，使管理与现实脱节；另一方面，企业绩效管理未能以员工业绩为基础，不利于员工工作积极性的提高。最后，企业在开展人力资源绩效管理工作过程中，未能及时改进管理计划，引发人力资源绩效管理问题。
2.缺少企业内外环境的分析。企业在开展人力资源绩效管理时，加强对内外部环境分析具有必要性。但是，多数企业没有对内外部环境进行分析，导致绩效管理中存在问题。人力资源绩效管理理念是从西方发达国家引进的，由于我国与西方发达国家发展存在差异，以及企业发展程度不同，所以人力资源绩效管理在我国企业中的应用，必须注重与我国企业发展实际的结合。人力资源绩效管理更是一门管理艺术，对管理者有着较高的要求。由此可见，我国企业要想更好开展人力资源绩效管理工作，必须结合企业自身发展实情，以构建适合企业应用的绩效管理体系，提高管理者的素质能力，进而开展管理工作。总之，我国多数企业没有对内外部环境进行有效分析，导致绩效管理水平相对较低。
三、解决人力资源绩效管理问题的对策
（一）建立绩效管理新型思维模式
为进一步加强人力资源绩效管理，企业必须更新思想观念，创建新型的绩效管理思维模式，对绩效管理工作有正确认识。为此，企业应该采取以下措施。首先，增强企业领导及员工的绩效管理意识，使绩效管理深入人心，对员工及领导人员发挥着重要的导向作用。其次，加强对企业发展战略目标的分析，从发展战略角度而完善企业绩效管理工作，与员工个人业绩、部门业绩水平相结合，进而制定科学合理的绩效管理计划，以全面促进员工业绩、部门业绩水平的提升和优化，从整体角度提高人力资源绩效管理的有效性。
（二）完善绩效管理体系、考核体系
企业有必要进一步完善绩效管理体系、考核体系，以合理制定绩效管理计划、开展绩效管理活动和实现有效的绩效考核。首先，企业加强对Kpi、BSC等科学考评方法的应用，并根据企业发展实际而科学制定考核指标和选择考核工具，为有效开展绩效考核工作奠定坚实基础。其次，将管理艺术融入人力资源绩效管理体系的完善中。现代企业的绩效管理考核体系，更加注重过程，以考核为手段，以提升员工绩效水平和促进企业发展为根本目标，因而人力资源绩效管理工作中，应注重管理人员与员工之间的沟通管理艺术，使绩效管理考核体系更具人性化。
（三）制定科学的绩效管理计划
制定绩效管理计划，是企业更好开展人力资源绩效管理工作的基础。所以，企业有必要制定科学的绩效管理计划，既符合企业发展实际，又能够为企业发展提供动力。首先，企业管理者必须与员工建立有效沟通和交流，确保绩效管理基础工作扎实。其次，绩效管理计划应尽可能进行综合考虑。一方面，对员工业绩水平进行考察；另一方面，对企业各部门进行有效调研，确保绩效管理计划有基础依据。再次，绩效管理计划要对考核有着明确的规定，并且使员工明确绩效考核指标、考核流程等相关内容。最后，针对各岗位来制定规范制度，与员工达成共识，确保绩效管理工作的深入贯彻落实。
（四）加强绩效考核管理测评
企业必须加强绩效考核管理测评工作，促使员工树立良性的岗位竞争意识，激发员工工作热情和积极性。首先，企业要制定科学合理的薪酬分配制度，明确规定员工绩效工资，为绩效考核管理测评工作的深入开展奠定基础。其次，增强员工团结合作意识和提高员工工作责任感，促进员工创新工作方式，提高业绩水平。再次，加强企业员工队伍建设，提升员工队伍的素质能力，为企业发展发挥着积极的促进作用。最后，制定绩效考核管理测评制度，为绩效考核管理测评工作的有效开展提供规范。
（五）营造有利的文化氛围
随着企业的快速发展，企业文化越来越成为企业软实力的象征，对企业发展有着重要影响。企业加强文化建设，营造良好的文化氛围，对人力资源绩效管理工作的深入开展具有积极影响。所以，企业应加强绩效管理为理论指导的企业文化建设，以充分发挥文化潜移默化的作用影响，增强员工的绩效管理意识和企业的向心力、凝聚力，既促进绩效管理工作更好落实，又推动企业发展进程。
四、结论
人力资源绩效管理越来越发挥着重要的作用，对企业生存和发展产生重要影响。但企业人力资源绩效管理任重而道远，且存在一定问题，制约人力资源绩效管理水平的提升和企业发展。为此，有关部门有必要积极借鉴西方发达国家先进的人力资源绩效管理理念，并与我国实情相结合，进而制定适应我国企业发展实际的人力资源绩效管理策略，提高企业绩效管理水平和促进企业更好更快发展，推动我国经济建设的发展进程。
参考文献
[1]刘奚君，张佳琦.浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策[J].经营管理者，2014，（1）：174.
人力资源绩效管理体系篇8
关键词:绩效管理;医院;人力资源;应用
一、绩效管理手段对医疗行业发展的意义
目前，我国医院在卫生部门的监督和管理下，对现有体制进行了改革和创新，很多地区的各级医院在现有政策的支持下，都完成了体制改革，医院的综合实力以及医疗水平得到了有效的提升。在这个背景下，医院也要采取新的人力资源管理手段适应新的医院管理体制。绩效管理手段在很多民营企业中已经得到了长足的发展，并且成为民营企业人力资源管理工作中的重要组成部分，很多医院通过借鉴民营企业绩效管理理念，对医护人员的日常工作进行评定，对于医护人员接受聘任、培训、评级、工作调动提供了重要的资料，并促使医护人员明确了自己的工作职责和工作能力，为医护人员的发展提供了一定的导向作用。可见，绩效管理手段打破了传统医院人力资源管理体系给医院发展带来的限制，为新型医院的形成提供了助力。［1］
二、医院人力资源管理工作现状
目前，我国医疗技术研究已经得到了长足的发展，也有很多具有高水平医疗技术的人才参与到医疗服务工作中。但是由于我国医疗行业体制改革尚处于初级阶段，医院缺乏完善的绩效管理体系，从而导致医院人力资源管理工作中存在诸多的问题，并集中在以下几点:
(一)医护工作绩效管理工作定位模糊
由于很多医院的人事专员并没有对先进的人力资源管理理论形成足够的认识，所以在确定绩效管理要求时，没有明确的定位，导致绩效管理工作难以在实际工作中推行开来，人力资源管理效率受到影响。甚至很多医院的绩效管理工作是由院长完成的，但是由于院长往往承担着繁重的医疗工作以及管理工作，难以深入研究医院人事管理现状，所以医院内部很难形成定位清晰、条款科学有效的绩效管理体系，导致绩效管理工作浮于表面。甚至很多医院的绩效管理人员没有接受过系统的人事管理工作培训，其人力资源管理水平达不到医院的实际需求，即使制定了完善的绩效管理模式，也很难将其落实到实际工作中去，从而降低医院整体的人力资源管理效率。［2］
(二)医院缺失有效的绩效管理体系
在民营企业中，绩效管理体系已经得到了长足的发展。但是由于目前尚有很多医院没有完成体制改革工作，所以也没有形成完善的绩效管理体系;另外，也是由于医院人事专员对绩效管理工作认识不足，认为简单统计医生的工作时间、接诊人数即为绩效管理工作，没有对医务人员的工作进行深入分析，从而导致绩效管理体系存在问题，因此要进行完善。很多医院在制定绩效管理体系的过程中，不会借鉴其他医院或行业现有的管理模式，只是闭门造车，这同样也导致医院无法建立起完善绩效管理体系，医院人力资源管理工作也得不到长足的发展。［3］
(三)医护人员绩效评价标准不健全
不同岗位的医护人员必然承担着不同的工作内容，所以医护人员绩效评价标准也要根据不同岗位的工作内容制定。反之，则不能体现出医护人员的工作效率，也无法对医护人员的工作量进行科学准确的评价，这将对后期医护人员的聘用、评级、岗位调动产生不良影响。医护人员也会对人力资源管理工作提出质疑，导致医护人员不配合人事专员的工作，为人事管理工作带来不必要的麻烦。不平衡的绩效评价标准，也会导致员工关系的恶化，引起员工消极怠工的心态，起不到绩效评价工作的实际作用。［4］
三、绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用
(一)提升医院人事专员的专业能力
目前医院人事管理制度混乱是医院体制改革所带来的“阵痛”，为了减轻“阵痛”给医院人事管理工作带来的不良影响，医院应该积极组织人事专员学习先进医院的管理模式，或者深入民营企业，了解民营企业采取怎样的绩效管理模式，并了解其绩效管理制度的制定过程;从而让医院人事专员能够掌握制定制定绩效管理制度过程中会遇到的问题，并提高人事专员实施绩效管理制度的能力，加强医院整体对先进人力资源管理模式的认识。
(二)健全人事管理体系，完善管理机制
新型人事制度的推行需要医院领导的大力支持，同样也需要医院领导对提出的人事改革措施进行审核和分析。所以，健全的人事管理体系是保证绩效管理制度顺利制定、推行的重要前提。医院需要任命专人对人事部门进行管理，并为人事部门了解医院实际情况提供便利，辅助人事专员日常工作。另外，对于人事专员的日常工作也要进行定期的评估和考核，及时发现绩效管理模式中存在的问题，并进行调整，促进医院体制改革和人事制度改革的发展。医院也要促进不同部门之间的沟通与合作，让绩效管理模式能够真正成为促进部门及个人业绩提升的重要手段，让患者能够接受到更优质的医疗服务，也让具有高超医疗技术的医护人员的能力得到充分发挥。［5］
(三)深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容
在制定绩效考核制度之前，需要人事专员提前了解不同科室的工作内容，并了解不同科室之间的区别，为制定考核内容提供基础资料。一般来说，医院由医生、护理、管理三个部分组成，人事专员也可以将绩效管理体系分为这三个种类。尤其是在医生和护理两个类别绩效管理制度的制定过程中，要充分考虑不同科室工作难度的区别，了解其专业特点、技术难度、风险系数以及工作量，并将这些因素作为评价医生工作量的重要指标，力求制度的公平、公正。对于每周或每月的考核结果，要妥善保管，为后续调整医护人员工资、岗位、发放福利提供资料;也为后续开展培训工作提供素材
四、总结
随着我国医疗行业改革的不断深入，我国各大医院都主动借鉴民营企业的人事管理制度，并制定了相应的绩效管理体系。但是在实际工作中我们仍要及时发现绩效管理过程中存在的各种问题，并通过提升医院人事专员的专业能力，建立健全人事管理体系，完善管理机制;深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容等方式提升绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用效果，为我国群众提供更为优质的医疗服务。
参考文献:
［1］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［J］．经济师，2019(05):220-221+223．
［2］刘微，刘建超，冯丹，刘丽华．医院人力资源管理基本数据集及数据元标准研究［J］．中国医院，2019，23(05):70-72．
［3］郝永荣．探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用研究［J］．劳动保障世界，2019(08):2．
人力资源绩效管理体系篇9
一、企业人力资源绩效管理概述
企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一,目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成,从一开始的布置绩效计划,详细的按照计划来实施,到设定相应的绩效目标,同时要构建内部人员业绩信息档案,通过绩效的沟通和辅导,以此来促使绩效不断提高,绩效考核与反馈这几个重要部分。
二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题
1.企业内部实施人力资源绩效管理问题
从实际情况来看,我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化,其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题,企业的管理者在这一方面的全面认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核,其实两者有着很大的差距,对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。
另外,多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系,企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作,从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中,尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标,在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏准确定义的此类指标来进行员工方面的考核,这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。
2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题
企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节,然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑,给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先,没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中,一直面对着这样一个问题,即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象,而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。
其次,没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别,即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标,而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。
最后,没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择,还是采用统一考评标准,强制每一位员工参与进来,是许多企业所面临的问题。
三、企业人力资源绩效管理的对策
1.企业人力资源绩效管理的优化
这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系,同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行,必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标,这就必须设定好绩效目标,通过不断的沟通和交流,再进行绩效的资料收集、对比和记录工作,然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点,因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准,要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级,按照实际情况进行评级。
2.构建企业人力资源绩效管理体系
一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈,还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系,对提高员工的工作积极性具有重要的作用,同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。因此,良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而,实际上,很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行,还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞,同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此,企业首先要对自身的情况进行充分的了解,以战略眼光建立起切实可行的绩效计划,同时还要重点监督绩效计划的执行过程,使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。
人力资源绩效管理体系篇10
[关键词]人力资源 绩效 管理 考核
一、绩效管理的概念及作用
绩效管理是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。所以绩效管理不仅包括个别员工的绩效评估，更将个别员工的绩效与组织的绩效结合，最终目的是提升整体组织的效能。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，构成人力资源开发与管理操作系统五大体系的一个重要部分。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，绩效考核一直贯穿于人力资源管理的措施之中，如果能找到科学有效的绩效考核方法，那么人力资源管理中的许多问题，诸如如何更有效的开发利用现有人力资源、如何将人力资源的创新与企业效益达到一致等问题都可以迎刃而解。
二、我国企业缋效管理系统存在的问题分析
随着企业管理理念的不断升级，我国企业开始逐渐在管理实践中运用起了绩效管理，然而，由于对绩效管理的真正意义缺乏真正认知，导致管理过程缺乏科学性和系统性，不少企业仅把绩效管理当成是约束或控制员工的工具，最终的管理效果差强人意。
(一)对绩效管理定位的偏差
所谓绩效管理的定位，说白了就是企业开展绩效管理工作的目标，即企业通过绩效管理要解决哪些问题。绩效管理定位涉及到方向性问题，不同的绩效管理定位需要不同的实施方法，因此，定位直接影响到绩效管理的实施效果。在现实中，企业对绩效管理定位的偏差主要表现为要么缺乏明确目标，要么有目标却过于狭隘。比如，有的企业进行绩效考核仅是为一些不定期的决策提供参考，缺乏明确的目标。这样一来，绩效考核过程往往流于形式，耗费了大量的时间和人力、物力来考核，其结果却不能充分利用起来。而还有的企业对绩效管理的目标过于片面，仅是用于定期奖金或提成的发放，这种缺乏长远规划的绩效考核目标，背离了绩效管理的真正意义。
(二)在确定绩效指标时缺乏科学性
总体来说，企业员工绩效指标可分为任务绩效和周边绩效两方面内容。任务绩效是直接评估工作结果，用来考核员工的工作产出。周边绩效是对一些软指标如工作态度、价值观、工作能力等方面进行评估，这些因素难以用数据表示，但往往左右着工作产出。
在绩效管理过程中，怎样选择并确定考核指标，如何确立考核标准，是影响绩效考核公平的关键问题。我国许多企业的绩效管理文件中虽然对任务绩效指标和周边绩效指标都有所规定，但周边绩效指标由于难以用客观数据来评价，存在较强的主观性，因此操作下来比较复杂，评估难度也很大。所以，很多企业在绩效管理过程中很少会实际操作周边绩效指标。此外，很多企业在操作任务绩效指标时，往往是从经营指标上进行评估，在方法上太过单一，没有做到全面客观的评价。
(三)绩效管理中各主体的职责不明确
绩效管理的主体包括企业领导者、人力资源人员、部门主管和普通员工，几乎涉及了企业的所有部门。绩效管理的良好实施，需要这些不同部门的主体密切配合。然而，在实际中很多企业都有着根深蒂固的部门管理观念，员工只对自己的上级主管负责，认为绩效管理仅是人力资源管理部门的职责，与自己无关。而为了完成企业员工的绩效管理计划，人力资源部门的工作人员经常要花费大量时间去和不同部门的人交流，如此一来效率极低。再加上不少企业的人力资源部门相对单薄，在进行绩效考核时无法对所有部门实施有效监控和管理，经常会出现绩效管理与实际情况脱节的现象。
(四)绩效管理体系难以适应企业的内外变化
没有一成不变的企业，创新和改变是企业进步的动力。现代企业是一个动态运行的组织，并且随着社会的快速发展，企业组织的动态特征也日趋明显。这些动态特征表现在很多方面，比如企业战略的转变、组织结构的升级、工作方式的提升、员工需求的变化等诸多方面。企业的这些动态特征要求包括绩效管理体系在内的整个管理系统都要随时进行调整，以便与企业的各种动态变化保持一致，然而，现实中很多企业的绩效管理体系却基本不变，处于静止状态，一些绩效评估指标在确定之后就没改变过。这种过于静态的绩效管理体系不能适应企业的动态变化，在很大程度上制约着企业的发展。
三、解决企业绩效管理问题的对策
企业要建立和推行有效的绩效管理系统，必须得有一个优秀的绩效文化做后盾。这个文化应该充分尊重员工，肯定个人尊严，能够从物质和精神方面充分激励员工绩效。另一方面，制度是文化的基础，企业的绩效文化中还应包含明晰、科学、适合的绩效管理体系，以此来确保绩效管理的效果。
(一)制定有效的绩效管理计划
一个优秀的企业在制定自身的绩效管理计划时，应以实现企业自身的战略目标为目的。在制定绩效管理计划的过程中，应从企业宗旨和使命出发，依照本企业的文化，紧紧围绕企业战略目标，通过管理者和员工共同讨论来确定员工在考核其内应实现绩效的工作目标，包括绩效目标、关键绩效指标、绩效评价标准等。要针对不同部门和员工的专业特点，设置关键性绩效管理计划，合理引导员工，提高指标可操作性，降低管理难度，从而提高员工满意度和绩效管理的效率。
此外，由于人力资源管理包含了很多职能，这些职能是环环相扣、紧密联系的。绩效管理体系作为人力资源管理的一项职能，在建立的过程中，还必须要考虑到其它的职能体系，如薪酬管理体系、培训与开发体系、企业目标管理体系等，并在需要时对这些职能体系做出相应改变，以配合绩效管理体系的实施。
(二)明确各级管理人员的责任
绩效考核并不仅是人力资源部门的工作，而是企业的工作，需要各个部门的主动参与和执行。在制定绩效管理体系时，人力资源部门要担负起组织、指导和监督等职能，同时要明确企业各级管理人员的责任。笔者认为，除了对宏观战略以及对整个公司的管理外，公司高层管理人员还应有30％～50％的工作内容中是对人力资源宏观思路规划。而中层管理人员的工作内容除了对部门日常工作的管理和人员的培养、指导和评估外，还应有30％是对人力资源宏观思路规划和实际操作。基层管理人员则应有20％的工作内容放在人力资源管理上。把各级管理人员的责任明确后，人力资源工作才会被重视起来，绩效管理才会达到相应的效果。
(三)绩效管理系统应体现个性化
目前国内不少多元化产业集团在人力资源管理和绩效考核方面的普遍做法是：集团总部首先做出一套较为粗放的人力资源管理方案框架，然后下属企业细化并实施，或集团总部人力资源部门派出工作人员到各下属企业工作、指导，工作人员人事关系及工资报酬由总部管理。这种抱着“大一统”思想的人力资源管理方式存在着许多局限，如下属企业因自己的特殊性而无所适从、人才流失、预期的管理效果难以到达等。其实，一个集团公司对下属子公司的绩效管理应根据其具体情况采取不同策略，绩效考核和管理应体现出个性化，而不是一刀切。事实上，随着企业人力资源管理逐渐成为企业的“战略伙伴”，再加上如今企业管理中“个体导向”趋势日趋明显，今后企业人力资源管理制度体系的定制也必将更加“个性化”。
(四)绩效考核过程中要加强沟通
在很多员工的观念中，绩效考核就是惩罚自己，是公司变相克扣工资的手段。其实，奖惩只不过是绩效考核的一种手段而已，并非目的，最终目标是建立起一套科学的激励机制，给每一位员工提供准确的薪酬依据和公平的发展环境。但很多员工并不明白这些道理，这就需要在绩效管理的过程中同步推进绩效沟通。
良好的沟通机制是绩效管理的关键，通过推行绩效沟通来发现和解决问题，才能使绩效考核顺利推进。在企业设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，管理层内部、管理层与基层员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到企业的实际情况和各个层面的意见想法，才能够得到可行的方案，最大程度减小实施的阻力。
参考文献
[1]姚裕群人力资源开发与管理概论[m]北京：高等教育出版社，2003