事业单位人事管理制度篇1
关键词：事业单位；人事管理；制度改革
中图分类号：C962文献标志码：a文章编号：1000-8772（2013）01-0279-02一、事业单位人事制度改革回顾
1992年党的十四大提出，按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健全分类管理的人事制度，从而拉开了事业单位人事制度改革的序幕。2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，以推行聘用制，破除干部身份终身制为事业单位人事制度改革的方向。随后中组部、人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，通过推行岗位聘用制度，实现人员的身份管理向岗位管理的转变。2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了聘用制度的相关政策规定，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。2006年，入事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》及其实施办法，在事业单位实行岗位绩效工资制度。同年，人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》，其核心内容是进一步转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，在建立和推行岗位管理制度下，改革事业单位的收入分配制度。《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出：“深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。”二、事业单位人事管理制度的现状
纵观我国事业单位人事制度改革的进程，可以看出事业单位人事制度改革是以分类、聘用、岗位设置等主要内容展开的，其主要目的就是要理顺事业单位的体制、完善事业单位的机制、建立健全事业单位的各项管理制度，从而调动事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位的生机活力，不断提高公益服务水平和效益。虽然事业单位人事制度改革取得了一定的成效，但距事业单位人事制度改革的目的、要求还有一定的差距，在管理体制上还没有真正实现法人治理结构，还没有完全实现真正意义上的聘用制，岗位设置管理相对滞后，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。究其原因是多方面的，主要还是符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，还不能从立法角度来解决事业单位改革中出现的问题。具体表现在以下几个方面：
1.在管理制度上，由于建国初期，我国借鉴前苏联的管理模式，建立起高度中央集权的计划体制，中央政府控制了一切人、财、物权，成为一切社会活动的唯一主体，直接配置社会资源，直接组织和管理社会生产活动，直接控制整个社会活动的运行，这就决定了社会各项事业要由国家来举办。致使事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事业单位人事管理制度。
2.在立法上，改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。相继出台了行政机关的《公务员法》，企业的《劳动法》和《劳动合同法》。而有关事业单位的人事管理法律法规并未出台，人事管理的单项政策规定也不健全。现有的事业单位人事管理制度也极为有限，并多是以文件形式下发，缺乏权威性和有效性。
3.在法规执行上，事业单位的人员不论是管理人员还是技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在用人关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本没有区别。加之事业单位的人事管理法律法规缺乏，导致事业单位在管理上往往是依照国家机关工作人员的有关规定，如《国家机关工作人员的奖惩暂行规定》，或企业职工的有关规定，如《企业职工奖惩条例》等规定进行管理。
4.在内部规章制度的制定上，一些内部规章制度的制定缺少法律法规支撑，缺少法定的程序，致使内部规章制度在现行的法律法规框架下的执行过程中引发纠纷，并多以败诉而告终，常常使得事业单位处在被动之中。三、事业单位人事管理制度建设的重要性
人事管理是指国家机关、企业事业单位或社会团体为实现既定目标，运用科学的原理、原则和方法，对工作人员的录用、考核、调配、培训、工资、福利等项事宜所实施的具体管理活动。而人事管理制度是对人事管理活动而制定的各项法规、措施和规章制度的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。
事业单位人事管理制度篇2
关键词：事业单位人事制度改革
1.引言
事业单位人事管理工作是事业单位各项制度的重要组成部分，对于提高事业单位工作质量具有积极的促进作用。多年以来，我国各级政府对事业单位人事管理制度给予了高度的重视，从1992年开始拉开了事业单位人事制度改革的序幕。特别是在《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出：“深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。”
2.事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。就事业单位而言，包括人员聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训等等多个管理制度的综合。无论对于企业，还是对于行政事业单位而言，人力资源是一个单位最为重要的资源，其作用是不可替代的。
2.1积极促进政府职能转变
近年来，各级政府十分关注自身职能的转变工作，积极通过各种手段促进管理型政府向服务型政府的转变。事业单位作为政府服务百姓的重要窗口，是职能转变成效的重要标准。通过事业单位人事制度改革，可以有效提高人员的素质，从管理、奖惩、选拔等等多个环节入手，打破传统的管理模式，提高人员的自律意识，提升单位的服务质量，从而促进政府职能的转变。
2.2有效提高事业单位服务水平
随着新一轮事业单位改革工作的开展，各级政府相继出台了事业单位改革工作的一系列法规意见，有效促进了事业单位改革的落实，规范了事业单位工作的制度和流程，提高了服务质量水平。特别是对于一些与百姓密切相连的部门机关，通过岗位管理、公开招聘、岗位考核、收入分配等等制度，实现了因事设岗，按岗聘用，极大地降低了行政成本，满足了群众各方面的需求，提升了政府形象。
2.3有力推进事业单位用人机制转换
此次人事管理制度改革的一个突出特点就是将聘用制度推行面不断扩大，这就将以往群众所讲的“铁饭碗”打破，变成了“瓷饭碗”，将一些事业单位人员固有的“等靠要”思想打破，用聘用制替换传统的编制，实现了人员进入的流动性，从而有效地激发了工作人员的热情和积极性，能够有效改变以往事业单位僵化、死板的人员管理模式，增强单位的服务水平，转变个别事业单位的不良形象。
3.当前事业单位人事管理制度改革的现状与存在的主要问题
笔者所在的市政管理部门是政府管理城市建设，促进城市发展的重要部门，是履行管理、服务职能的重要手段，其工作业务职能宽泛，从垃圾打扫到市政建设等等，可以说与普通百姓的日常生活有着十分密切的联系。但长期以来，受到传统观念和管理模式的影响，市政管理部门在工作中存在着不少的问题，从服务意念、管理手段到自身建设方面都距离群众的要求有着巨大的差距，这就更突显事业单位人事管理制度改革的紧迫性。
3.1传统观念还未彻底转变
虽然事业单位改革已经有效的开展，但对于一些单位而言，传统观念的影响仍然根深蒂固。不少人员，甚至是一些领导干部对于此次改革的目的和要求的认识还不到位，有的还存在着抵触思想。一些单位在思想上并没有认识到改革对于政府职能转变，对于构建服务型政府的积极作用，在思想上仍然存在着等靠要的思想，认为改革就是一阵风，因此在工作中有效的举措不多，改革推进力度不大，工作实效有限。
3.2管理制度落实尚有死角
人事管理工作是一个涉及单位方方面面的工作，由人员选拔、培训、管理、考核、奖惩等等一系列的工作制度组成，但在不少单位虽然逐步实现了改革的要求，但这种改革往往是表面上的转变，而在其本质上还没有一个较为规范的转变。而究其原因是相关的管理制度还没有完全的建立和落实。特别是在人员培训、奖惩、管理等方面，不少还是沿袭传统的做法，针对性、有效性不强，管理工作质量不高。
3.3绩效考核制度还不健全
绩效考核管理是事业单位人事管理工作的重要组成部分，能够有效提高工作人员的积极性和创造性。当前有的事业单位虽然也在逐步建立激励机制和绩效考核制度，但在绩效考核工作机制建立过程中，由于事业单位传统的考核模式还没有彻底改变，没有较为客观全面的考核评价机制，导致无法对单位人员实际工作情况进行科学的评价，从而能够为事业单位人事改革工作提供有效保障。
4.提高事业单位人事管理制度改革质量的意见建议
针对当前事业单位人事管理制度改革过程中存在的问题，笔者认为，提高改革的实效，就必须从改变人员思维观念入手，将人事管理工作作为一个系统工作，从选聘开始，建立一套完整规范的制度流程，从而提高改革的科学性、规范性。
4.1树立科学规范的人事管理观念
单位上下要进一步加强对事业单位人事管理制度改革的认识，明确改革的目标，发现当前工作中存在的主要问题，结合单位自身实际，端正思想观念。一是要正确对待人事管理改革。事业单位决策者、管理者要加强对人事管理工作的指导，把科学的人事管理观念灌输给员工，帮助其认识到改革的必要性和紧迫性，获得员工理解和支持。二是树立以人为本思想。一方面要将以人为本思想落实到工作实处，在工作过程中能够公正公平的关心和帮助员工的成长进步。另一方面，要树立加强对员工的培养和塑造，以适应社会和时代对事业单位的要求。三是提高服务意识。单位人事管理部门要树立服务意识，在人事管理工作中能够为员工创造良好的发展环境，提高其工作的积极性和主动性，确保其顺利开展相关工作。
4.2建立健全正规的人事管理制度
具体而言主要建立健全以下几项制度。一是岗位聘用制度。结合单位实际，加强岗位设置的管理，确保聘用合同签订的规范性，在日常工作中能够完善和出台相关的聘用管理办法，引导岗位制管理的有效落实。二是招聘管理制度。切实贯彻党中央以及各级人事部门关于公开招聘的相关政策，坚持规范程序、分类指导、分级管理的原则，在招聘过程中根据岗位的不同特点，采取多种手段，实行竞聘上岗，择优录取。三是考核奖惩机制。对于市政单位而言，就是要根据自身业务工作特点，积极探索公正、有效的绩效考核体系，转变传统的大锅饭、一勺烩的弊端，将员工工作效果的差异性体现出来，提高人员工作的积极性。
4.3稳步推进事业单位养老制度改革
事业单位养老制度改革是社会的热点和焦点，也是事业单位人事管理制度改革的一个难点，对此，各个单位要严格按照上级的部署与要求，在系统调查和科学论证的基础上制定合理的决策，稳步实施。具体而言，应在聘用制度和绩效上资改革得到巩固之后，再进行养老保险改革，并广泛征求各界人士的意见，对政策信息进行充分公开，从而有效促进事业单位人事制度改革平稳落实。
参考文献
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事业单位人事管理制度篇3
由于市场化经济的不断深入，社会分工也变得更为规范化、专业化以及细化，这使得我国事业单位也正在面临着全方位的转轨以及转型，尤其是人才管理方式。为了保证人才管理质量，事业单位需要在转型期间中解决好多种体制机制间所存在的问题以及矛盾。同时基于“人才强国”战略不断创新优化人才管理措施，从而使人才的优势以及智慧得到有效发展，进而为人民、为社会更好服务。
二、建立科学的绩效考核机制
为了使员工的积极性得到充分的调动，事业单位需要科学运用绩效考核制度，在编制绩效考核制度时，为了使其具有落实效果需要注意以下几方面:一是应当制定考核的最终目标，这样有利于员工工作表现的优化;二是应当保证考核评价指标的合理性、有效性，要求考核评价指标符合本单位的实际情况，从而使评价工作更具有可操作性;另外在考核阶段管理人员需要注重和员工沟通，由管理方以及员工共同参与到绩效标准以及工作目标的制定上，同时针对考核结果中所出现的各个问题探讨解决的办法;三是应当做好职务分析工作，对各个部门的权限以及职责进行科学的划分，优化遇事相互推诿以及人浮于事等不良情况，健全事业单位现有的组织机构模式，保证运作效率。
三、基于绩效考核制度制定科学的薪酬体系
基于科学的绩效考核机制，事业单位应强调考核结果的运用，把考核结果和单位福利、员工收入以及职位的升降相挂钩，建立与之相适应的绩效工资管理制度、奖金制度以及福利制度，这样才可以使考核作用优势充分发挥出来。绩效工资分配主要体现在奖励性绩效工资分配，奖励性绩效工资与员工的绩效考核结果相联系，以岗定薪，岗变薪变，注重实绩，多劳多得，从而激励广大员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，多做贡献，积极主动完成各项任务目标，以使员工得到真正的激励。从而实现员工从“要”到“我要干”的良好转变，推进事业单位持续、健康、快速发展。
四、建设高素质干部队伍，实施竞争上岗制度
事业单位应当加强和规范干部管理，建设高素质干部队伍，人事部门可以通过下发文件、统一组织笔试、面试等工作，对空缺职位实施竞争上岗制度，选拔出单位所需要的人才，有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强全体干部职工的上进心和危机感，调动职工工作的积极性。竞争选拔工作应当坚持公平、公正、竞争、择优原则。五、注重文化的激励作用单位文化也就是单位在长时间经营以及管理活动中所出现的一种具有本单位特色的物质以及精神文化，其直接会影响到员工的思想以及行为。通过单位文化的创建以及推行可以促使单位观念以及管理理念的转变，从而使事业单位的改革获得良好的坏境。同时由于单位的优秀文化是基于价值观而创造培养出的，所以可以使单位员工更快速达成改革的共识，从而使更多的员工可以支持以及理解改革，促使凝聚力的提升。所以对于单位的发展以及改革来说，文化建设均有一定的现实意义。
六、注重人才的培养教育工作
(一)制定长期培养规划体系。为了使事业单位人才得到科学的培养，提升培养的价值，需要基于人才的具体情况制定合理、有效成长培养机制，使本单位的员工获得专业化的职业发展规划以及辅导，这样也可以使人才培养的价值以及利用效率得到提升。在制定人才培养计划时，需要考虑到本单位的长远发展计划以及需求，考虑到员工个人的需求以及发展意愿，从而使单位员工获得专业的成长计划建议，保证其发展路径选择的正确性。同时还需要根据员工岗位的不同，为其设立专业的理论化培训以及工作技能培训，比如说管理型人才需要注重其管理水平的提升，注重其素质的培养，并强化廉政教育工作;对于技术型人才，事业单位需要基于专业技术人才情况以及工作任务来科学制定培训计划，从而提升技术人才的专业能力，使其更能满足本岗位的需求。在制定培训计划时，可以根据本单位的情况制定长期计划以及短期计划。其中实施长期培训计划的目的是为了促使技术人员工作水平以及素质的提升，要求技术人员通过自学考试以及成人招考等方式来接受学历教育，该培训方法的优势是可以使技术人员获得连贯同时专业、系统性的知识，但培训时间较长，所以为了兼顾工作，技术人员可通过业余时间接受培训。由于现在知识和技术的更新速度非常快，制定短期培训计划的主要目的是为了保证各个具体工作任务的完成质量，像是各种执业资格认证以及继续教育的考试，计算机技术、统计技能以及政务写作能力的培训班等。
(二)引进各种高层次人才，使后备人才的教育培训工作得以完善。现在很多事业单位均存在人才断层这一情况，所以一定要引进相关的高层次人才，同时注重后备人才的教育培养工作。在高层次人才管理方面，事业单位需要了解本单位的高层次人才状况和需求情况，基于各种政策性法规、意见以及建议，科学性、有针对性地来引进高层次人才;在后备人才的培养方面，需要利用提前培养以及关口前移等手段，使具一定发展潜力、综合素质好以及专业能力强的人才可以被选拔出现，并成为后备人才。单位还需要做好人才长效机制的优化工作，注重人才结构的转变，站在长久发展的角度为单位提供人才。
七、尽最大努力留住人才
实际上人才直接影响到事业单位的兴衰，所以人才的去留是非常重要的。事业单位也通过以下途径来留住人才:一是通过事业留人。成就感可以使人才获得满足感，所处事业单位需要为人才提供发挥的空间，使人才可以尽情发挥才能。所以单位内部需要营造出良好的文化氛围以及宽松的工作环境，同时还需要明确自身的发展目标，不断提升自身的社会影响力以及经济实力，使人才获得发展机会，从而留住人才;二是需要通过政策留人。实际上人才的去留和事业单位的待遇有很大的关系，所以单位需要正确看待人才、待遇以及利益之间的关系，通过一系列奖励政策的出台来留住人才，发挥出人才的作用。待遇不只会体现出利益问题，同时也是政策的直接体现，所以人才在有所贡献之后除了需要给予其物质以及精神上的奖励之外，为人才提供提升素质、专业能力的机会，为人才提供更多的自也是非常重要的;三是需要通过机制留人。要求事业单位内部可以建立一个科学公平的评价机制以及管理体系，保持公平公正的态度对待每一位员工，这样人才才会主动将自己的事业融入到事业单位的发展中;四是用感情留人。事业单位内部需要营造出良好的风气，人人关系融洽、和谐，同时工作可以主动协调配合，保证了事业的成功率。
八、结语
总体而言，事业单位是我国非常重要的重要组成部分，其直接关系到我国经济的发展状况，肩负着服务社会以及人民的重要责任，而这些工作均需要“人”来完成，因此发挥出主动性就显得格外重要了。众所周知，人才体现能用以及合适、适应这几个方面上。本文主要论述了事业单位开展人才管理工作的要点，希望管理人员可以用真情、用真心来帮助人才、开发人才，明确单位的薪酬体系、绩效考核机制、单位文化，以在单位内部营造出良好的文化氛围以及宽松的工作环境，为人才提供宽松的发展空间，使人才可以发自肺腑、真切服务社会、感恩社会，为人民更好服务。
作者:王琮琮单位:河北省高速公路廊涿管理处
参考文献:
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事业单位人事管理制度篇4
关键词事业单位人力资源管理制度改革措施
一、引言
事业单位是政府机关的分支机构，它主要是以社会公益服务为目标，为人民群众提供科学、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位和企业单位的组织形式有所不同，事业单位是由国家政府机关组建的或者其他组织利用国有资产组建的，不以盈利为目的，而企业单位则是以盈利为目的的独立合算的法人或非法人单位。由于两者组织形式和目的的不同，事业单位在人力资源管理方面落后于企业单位。近年来，随着我国发展体制的改变，国家开始重视事业单位人力资源管理制度的改革，事业单位也认真的贯彻落实了国家一些有关人力资源管理制度改革的政策，并制定了科学合理的人力资源管理制度和用人制度。但是，随着改革的不断深入，事业单位人力资源管理制度改革过程中的问题也来越多，主要表现为人力资源管理理念落后、管理模式滞后、用人机制僵化、绩效考评难度大、缺乏有效的激励机制等问题，这些问题的出现严重阻碍了我国事业单位人力资源管理制度改革的步伐，影响了事业单位的办公效率，导致事业单位不能完全发挥应有的作用。
二、事业单位人力资源管理制度改革现状
现阶段，我国不同行业、不同领域的事业单位共计有130多万个，事业单位从业人员高达5000万人，约70%受过高等教育的高素质人才和知识型人才都汇聚在事业单位当中。而目前我国事业单位所采用的还是计划经济体制时期的管理理念和管理模式，随着社会主义现代化事业的发展，计划经济体制时期的管理理念和管理模式已经不能满足现阶段市场经济体制下的需求。大部分事业单位内部的机制都是和政府机关一样的，有着明确的级别划分，市场经济的调节作用在事业单位得不到展现，不符合我国社会主义经济发展规律。事业单位在机构设置上也缺乏一定的科学性，加之事业单位工作人员严重超编，给国家财政增加了负担。同时，事业单位在人力资源管理制度上的落后和僵化，影响了事业单位人力资源管理管理工作的开展，也成为了推动事业单位人力资源管理制度改革前进的一大障碍。根据社会主义市场经济体制下事业单位人力资源管理工作的发展需求，事业单位人力资源管理制度改革是现阶段亟须解决的一项重大问题，需要各部门加快事业单位人力资源管理制度改革的脚步，以便更好地为人民群众提供服务。
三、事业单位人力资源管理制度改革的重要性
在事业单位和企业单位管理工作中人力资源管理是重要的组成部分。在社会主义市场经济体制下，我国事业单位加快人力资源管理制度改革是十分有必要的，究其原因主要是因为我国事业单位人力资源管理的水平与企业单位人力资源管理水平相比较低，需要尽快提高事业单位的人力资源管理水平。而提高事业单位人力资源管理水平最直接有效的方法就是对现有的人力资源管理制度进行大刀阔斧的改革，使事业单位人力资源管理制度更加的科学化、合理化，最终符合社会主义市场经济体制发展需要，更好的发挥事业单位的社会作用。
四、事业单位人力资源管理制度改革过程中存在的问题
现阶段，在政府的重视之下我国事业单位人力资源管理制度改革取得了相应的成果，但是在实际过程中仍然存在一些问题。
（一）管理理念落后
随着我国的事业单位体制改革不断推进，事业单位人员编制也在不断地发生变化。但是，由于事业单位人员编制管理一直以来受政府机关管理理念和管理模式影响时间较长，特别是人力资源管理理念较落后，使得事业单位在人员录用方面的标准要求较高，事业单位人才资源缺乏流动，对单位内部的人员配置缺少优化，导致多数人员在工作中缺乏积极性。同时，对于人力资源管理缺乏相应的重视，非专业人员的管理严重地影响了事业单位人力资源管理制度改革的步伐。
（二）用人机制僵化
在事业单位从事的工作人员给多数人的感受就是工作环境优异，工作状态稳定，不会因为业绩不佳或者能力不足等因素失去工作机会，而在事业单位从事的工作人员也对于自身的认识不到位。事业单位的人事聘用、任免、考核和职位晋升多数都由党组织决定，使得事业单位用人机制僵化，进来的人员多，出去的人员少，造成了一些事业单位工作人员严重超编，给国家财政加重了负担。同时，也正是这些因素的存在影响了事业单位的工作效率。
（三）绩效考评混乱
绩效考评是事业单位和企业单位人力资源管理工作中的主要工作内容。绩效考评是提高事业单位工作人员工作能力的有效途径之一，有利于激发和调动工作人员的积极性，从而更好地在工作中发挥作用。但是，在实际的事业单位绩效考核中往往因为工作性质不同、任务不同和绩效考评标准不一致等原因容易导致绩效考评工作的混乱，有的事业单位在进行绩效考评时以职称官位作为标准进行考评，使得绩效考评缺乏公正性。
（四）缺乏激励机制
激励机制是人力资源管理工作中调动员工积极性的主要手段之一。但是，在我国的事业单位人力资源管理制度中缺乏有效的激励机制。一些事业单位虽然有激励机制，但是手段过于单一，制定的制度缺少科学性，在实施过程中也缺少灵活性，造成大多数人员的工作积极性不高，不能很好地履行工作职能。
五、改进措施
（一）转变管理理念
在社会主义发展新时期，事业单位人力资源管理制度改革要取得满意的效果，就需要从转变事业单位人力资源管理观念开始做起，从党和政府机关的管理观念及管理模式下走出来，摒弃传统的人力资源管理理念，根据单位本身的实情进行人力资源改革制度改革创新，积极学习和接受先进的发展理念，并使其科学合理的运用到事业单位人力资源改革制度改革当中。
（二）改变用人机制
在人力资源管理制度改革中，事业单位要向企业单位人力资源管理制度学习，不断的优化人才选拔机制，提高人才选拔标准，可以进行公开招聘，并根据聘用人才的工作能力进行工作岗位安排，使其在工作岗位上发挥出更高的水平。同时，要加强对工作人员的培训工作，重视工作人员的能力培训，定期进行专业知识学习和实践，从而提高事业单位工作人员的工作能力。事业单位人力资源管理改革中还要引入淘汰机制，加强人员的流动，不断为事业单位输送新鲜血液。
（三）规范绩效考评标准
事业单位要在人力资源管理工作中规范绩效考评标准，明确考评目标，完善绩效考评制度，加强对单位人员绩效考评的意识培养，使其了解绩效考评在工作中的重要性。通过绩效考评制度指导员工开展日常工作，并不断提高他们的综合素质。事业单位人力资源管理部门在开展绩效考评时要严格按照绩效考评制度进行，确保绩效考评过程公平公正，从而为事业单位人力资源管理制度改革做好基础工作。
（四）建立有效的激励机制
事业单位在进行人力资源管理制度改革时要建立有效的激励机制，通过激励机制的建立充分调动单位工作人员的工作积极性。同时，事业单位要根据单位内部员工工作岗位和工作性质的不同制定多样的激励机制，更重要的是要改变单一的激励手段，采用综合多样的激励手段激发员工的创造能力。当然这一切都是建立在科学有效，且具有可行性的基础之上进行的。
总之，在社会主义经济发展新时期和社会主义市场经济体制下，事业单位人力资源管理制度改革已经成为一项势在必行的工作，事业单位要积极寻求改革创新的方式，努力解决改革过程中遇到的各种问题，不断提高事业单位人力资源管理业务水平，为促进社会主义建设做好服务工作。
（作者单位为河北省科技开发中心）
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事业单位人事管理制度篇5
关键词：薪酬管理效率事业单位人力资源管理制度改革
一、目前事业单位人力资源管理制度中存在的问题
第一是薪酬管理制度不完善，在事业单位工作中，工作人员大多处在传统的思维面上，没有太强烈的竞争意识，主要是过去事业单位的医护人员认为事业单位是国有单位，是铁饭碗，不存在着竞争，但是随着市场经济的不断发展，很多私立事业单位的不断崛起，这就给公立事业单位带来了威胁，所以事业单位要想在市场下取得一席之地，不被竞争洪流裹挟到淘汰边缘，就必须要按照企业的实际情况进行采取激励政策，这就导致了事业单位的薪酬水平难以提高，另外事业单位工作人员在收入中存在的差距不太明显，难以激发他们提高积极性，一些高素质的人才因为在薪酬水平上体现不出优越性，相继跳槽，这就给事业单位的长久发展带来了影响，另外，我国的部分事业单位在对薪酬结构进行管理的过程中存在着不合理的现象，医务人员的工作表现和工资水平不挂钩，工作积极性遭到了挫伤，另外过去的薪酬管理在流程上不够明确，这就导致了员工的积极性难以提高，很多优秀的人才因此而相继离职。
第二，考核机制和绩效之间存在着不相符合的情况，我国的很多事业单位在考核机制上都采取了机关单位和事业单位的考核标准，却忘记了自己目前竞争的情形，目前国立事业单位的发展步伐和私立事业单位相比相差太多，这就说明采取机关单位的考核标准难以满足现代事业单位的现状。没有按照事业单位员工的职务和岗位有针对性的制定合理的考核制度，这对事业单位管理的规范性和标准化产生了重大的影响，因此在实践过程中，考核机制和绩效中存在着严重不符合的情况，这就导致事业单位员工的工作积极性大大降低，很多制度难以落实到实处，对事业单位对员工的评价也极大降低，另外，事业单位管理人员和工作人员之间存在著缺乏互动的情况，导致了员工在心理上对整个企业产生了抱怨心理，在上班的过程中带着情绪，将情绪发泄在患者身上，事业单位的整体治疗效果和护理质量下降，在社会形象上大打折扣。
第三，培训机制和人员流动机制不健全，我国大部分事业单位因为人员都是部件进行固定的，对于人员流动和换岗之间存在着制度的不明确，导致了事业单位的医护人员在职业发展过程中存在着一定的影响，很多员工再事业单位长时间工作中却学习不到医学知识和实践经验，难以有效的提升自身的能力，因此产生了厌倦，在事业心上极大受挫，一些医生虽然医术高明、经验丰富但是因为机制存在着不合理难以晋升职位，在工作积极性上产生了挫败感，事业单位的核心竞争力极大降低，另外一些事业单位在培训机制上也存在着不合理的情况，导致了医务人员难以对相关的技术进行掌握，能力受到了限制，发展被极大束缚，事业单位的长远发展因此受到了极大的影响。
二、薪酬管理改革视角下事业单位人力资源管理制度改革的措施
第一，注重以人为本的方针，提高事业单位医务人员的地位，在现代的事业单位人力资源管理制度中一定要以薪酬管理为主要方向，要保证事业单位以人为本，要对医务人员的意愿进行尊重，要他们感觉到自己的地位极大提高，这样员工才能在人力资源管理工作中积极的配合，把事业单位的效益当作是自己的效益，这样才能确保事业单位的相关制度能够极大的落实，把事业单位的医务人员组成子啊一起，以人为中心进行管理，这样才能保证事业单位的改革目标能真正的融入到医务人员心里，保证事业单位的经济效益和社会效益能不断的增长，另外要积极的学习其他优秀事业单位的人力资源的管理模式，并借鉴国外的相关管理模式，从而促进我国事业单位员工的积极性能充分增加，能全身心的投入到事业单位建设中。
事业单位人事管理制度篇6
为了认真贯彻落实国务院领导的批示和北京市人民政府《关于协商解决中央国家机关及所属单位环境治理和住房建设等问题的会议纪要》（京政会〔1999〕77号）的精神，进一步推动住房制度改革，按照搁置产权争议，先房改售房的原则，切实做好中央在京党政机关（包括中直管理局、全国人大、全国政协系统等）及所属企事业单位（以下简称为“中央单位”）统建房房改售房工作，现将有关问题通知如下：
一、关于统建房的定义及范围统建房是指1973年--1986年期间，由国家计委、国家建委、财政部投资、拨款，北京市组织统一建设、管理的，按国家投资指标（包括“三材”指标）划拨，由中央单位分配使用的住房。
中央单位的统建房，目前分别由北京市房屋土地管理局（以下简称为“市房地局”）各区房屋土地管理局（以下简称为“区房地局”）和北京市城乡建设委员会（以下简称为“市建委”）系统房地产开发公司等单位管理。
二、关于统建房的出售问题
（一）统建房售房工作原则上以房管部门为主，原分配使用单位参与、协助。
（二）凡现住统建房的住户（包括中央单位职工和市属单位职工），按照自愿的原则，均可申请购买现住房。购房人享有与其它公有住房房改售房政策规定的同等的权利和义务。
凡于1999年年底前提出购买现住房申请并按规定交付房价款的住户，均执行北京市1999年房改售房价格和各项优惠政策。
（三）由市房地局及各区房地局管理的统建房，由中央单位代表机关国务院机关事务管理局房地产管理司（以下简称为“国管局房地司”）、市房地局共同进行清查核实，先清后售，边清边售。具体清查摸底工作由国管局房地司、市房地局按系统分别负责落实，清查工作于1999年10月31日前完成。
（四）售房资金的收缴、归集工作，由区房地局负责并按规定一律存入由国管局房地司、市房地局和市房改办委托市住房资金管理中心在中国工商银行北京分行开设的“中央单位统建房售房资金”专户中，专户账号是25900596－96.
（五）市住房资金管理中心为承办售房的单位开具统建房售房款存储证明，区房地局凭资金存储证明办理产权过户手续。
（六）售房情况的汇总、备案工作，由各区房地局负责边出售边登记造册，逐月报送市房地局，并由市房地局汇总后分送市房改办、国管局房地司及有关单位备案。
（七）《房屋所有权证书》发放工作，由房屋所在区房地局依据市住房资金管理中心开具的售房款存储证明，在规定期限内负责办理、发放，并在《房屋所有权证书》附记中注记“中央单位统建房”字样。
三、关于统建房售房资金的管理问题统建房售房资金按照“统一归账，专项管理”的原则，专户存储。在有关方面对售房资金的使用未达成一致意见之前，不得支用。统建房售房资金的存储、管理、使用办法，由国管局房地司、市房改办、市房地局协商确定。
四、关于已出售统建房的清理问题由市房改办、市房地局、市建委开发办负责对在本通知下发之前已经出售的统建房情况进行全面清理，国管局房地司予以配合。售房资金须于2000年6月30日前一律归集到统建房售房资金专户中，实行统一管理。清理清册一式四份分别由市房改办、市房地局、市建委、国管局房地司备案。
五、加强组织领导，严肃房改纪律，切实做好统建房的房改售房工作统建房房改售房工作，关系到中央单位统建房广大住户的切身利益，是一项政策性很强的工作。各单位要切实加强组织领导，认真执行房改政策，严肃房改纪律，对在统建房改售房和清理、清查工作中弄虚作假、循私舞弊的，要追究当事人及其领导的责任，并按照有关规定认真查处。有关单位要集中人员和时间，积极协调，密切配合，加快工作进度，确保这项工作的顺利进行。
六、其他
（一）由市建委系统房地产开发公司管理的且产权有争议的统建房的清查、出售工作参照本通知精神执行。
（二）中央单位主张产权、由市建委系统房地产开发公司管理的尚未进行权属登记的统建房，确权材料齐备的，房屋所在区房地局及时予以出具确权证明；确权材料不齐备的，由主张产权的中央单位出具具结书、房管单位出具证明后，房屋所在区房地局作为特例予以确认。房改售房工作由主张产权的中央单位组织实施。
（三）有关统建房售房资金的存储、管理和使用问题，按照《中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法》（见附件）执行。
（四）有关统建房房改售房工作中的未尽事宜，由国管局房地司、市政府房改办、市房地局、市建委开发办另行规定。
（五）本通知从下发之日起施行。
附件：中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法为落实《关于协商解决中央国家机关及所属单位环境治理和住房建设等问题的会议纪要》（京政会〔1999〕77号）精神和《关于中央在京党政机关及所属企事业单位统建房房改售房有关问题的通知》的规定，现制定中央单位统建房售房资金存储、管理和使用办法。
一、国务院机关事务管理局房地产管理司（以下简称国管局房地司）、市房地局和市房改办委托市住房资金管理中心在工商银行北京市分行芳城园分理处住房基金专户内设立中央单位统建房售房资金专用帐户，帐号：25900596－96.专项存储中央单位统建房售房资金。国管局房地司、市房地局共同在市住房资金管理中心开户，预留印鉴，实行双印鉴管理。开户单位名称：国务院机关事务管理局房地产管理司、北京市房屋土地管理局。
二、统建房售房资金由承办售房的单位统一存储到统建房售房资金专户内。具体操作程序如下：
1、承办售房的单位为购房人开具“中国工商银行北京市分行住房基金收款专用凭证”（一式五联，以下简称“专用凭证”）和“中央单位统建房购房人情况表”（一式四联），在专用凭证“备注”栏填明“统建房售房资金”，由购房人持“专用凭证”和“中央单位统建房购房人情况表”到附近工商银行分理处办理缴款手续。
2、工商银行分理处收款后，将“专用凭证”收款人回单盖章交回购房人，同时将资金划入统建房售房资金专户内。
3、购房人将“专用凭证”收款人回单交回承办售房的单位，承办售房的单位为购房人开具发票（或收据），办理后续手续。
4、市住房资金管理中心在收到统建房售房资金后，按照承办售房的单位建立单位明细帐户，定期与国管局房地司、市房地局对帐，并随时接受查询。
三、市住房资金管理中心负责对进入专户资金进行管理，对国管局房地司、市房地局负责。
四、市住房资金管理中心根据国管局房地司、市房地局、市房改办提供的统建房售房清单，协调工商银行有关分理处为承办售房的单位提供服务，为承办售房的单位开具统建房《售房款存储证明》，区房地局凭资金存储凭证办理产权过户手续。
五、市住房资金管理中心每月10日、25日向国管局房地司、市房地局书面通报统建房售房资金存储情况。
六、按照建设部、财政部《关于印发〈住宅公共部位共同设施设备维修基金管理办法〉的通知》（建住房〔1998〕213号）文件规定，统建房售房资金中多层住宅售房款的20％、高层住宅售房款的30％、连同购房人按每建筑平方米52元向承办售房的单位缴交的维修基金用于建立住宅公共部位共同设施设备维修基金，留归承办售房的单位，单独记帐。承办售房的单位应到市住房资金管理中心领取《北京市住房资金管理中心印鉴卡》（一式两份），办理开户手续，预留单位印鉴。使用时需向国管局房地司、市房地局备案。
七、统建房售房资金除建立住宅公共部位共同设施设备维修基金以外的其他部分，在国管局房地司、市房地局未达成一致意见前，均不得支取。达成一致后，凭国管局房地司、市房地局加盖双方印鉴的书面通知，方可办理支取。
八、本办法下发之前出售统建房的售房收入按本办法执行。
附：
中央单位统建房购房人情况表年 月 日 编号：
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｜购房人姓名 ｜ ｜ 所在单位 ｜ ｜ 联系电话 ｜ ｜
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｜ 配偶姓名 ｜ ｜ 所在单位 ｜ ｜ 联系电话 ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 住房地址 ｜ ｜ 层次室号 ｜ ｜
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｜ 建筑面积 ｜ ｜ 总房价款 ｜ ｜
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｜承办售房的单位名称｜ ｜ 联系电话 ｜ ｜
事业单位人事管理制度篇7
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进××经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《××县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
事业单位人事管理制度篇8
关键词:事业单位人事管理优化聘用制
1、引言
事业单位现行的人事管理制度经过多次变革和调整,但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影,随着事业体制改革的深入发展,现行的人事管理的价值取向、管理理念和制度设计,阻碍着事业单位工作人员的创新能力的发挥,已难以适应事业单位发展的要求。事业单位人事的优化管理是适应市场的实际需要,具有迫切性。[1]
2、事业单位人事管理的实践困境
(1)事业单位实施聘用制存在的问题
事业单位聘用制在推进过程中遇到了一些问题。目前事业单位聘用制实行起来达不到预期目标,各项配套措施不完善。事业单位的聘用双方虽然签订了聘约,但往往只是形式,人员能进难出,聘用合同对聘用双方没有起到制约作用。事业单位实施聘用制还存在不公平问题。事业单位聘用制过程中难以保证的公平、公正、公开,难以避免暗箱操作。在招聘过程中,聘用权受人际关系的影响,往往掌握在领导和人事部门手中,聘用的人员有可能内定。
(2)激励机制有待健全
当前,事业单位的工资等级按照国家统一规定,在聘用合同中对薪酬的约定在小范围内实行,而对业绩激励还留有空白。工资制度还是与级别挂钩,而与实绩无关,这样的工资制度就很难实现激励作用[2]。
(3)人才配置缺乏竞争机制
事业单位缺乏人才竞争机制,传统事业单位完全是单纯行政管理,人员招聘机制不合理,导致人员专业素质低。人力资源管理缺乏竞争与激励机制,同时选拔机制不合理,不能任人唯贤,不能人尽其才。人员的晋升没有与业绩和能力挂钩。因此,事业单位人事管理中人力资源的配置不当和使用不合理,使事业单位的人才结构不合理。在年龄构成上,缺乏年富力强的骨干人才;在行业构成上,从事科研开发的人才偏少。从总体上看,事业单位的人力资源处于低效率利用状态[3]。
3、事业单位人事管理优化
(1)人才战略管理
人才资源成为事业单位最宝贵资源,更新人事管理理念,全面建立人事聘用制度。聘用制要真正实现岗位管理,法制管理以及平等人事主体管理,由事业组织应通过人才市场招聘所需人才。逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观管理和市场化的运作的人事管理新体制。
(2)岗位管理科学化
岗位管理科学化是实行聘用制的基础。岗位的合理设置能够起到聘用制的竞争激励作用,有利于优秀人才的晋升和优秀人才的脱颖而出。因此,要根据事业单位的特点、工作需要和发展目标,坚持按需设岗,设置不同的工作岗位,确保事业单位的协调发展,并获得最佳工作效益。要做到因事设岗,所设岗位体现单位特点并有利单位的长远发展;岗位设置要考虑可行性和挑战性,预留一定的比例,招聘优秀人才,建立动态的优化机制,实现人事管理的更新。
(3)健全激励制度
人事管理实现聘用制的基础是收入分配灵活多样的分配制度,才能调动事业单位人才的创造性,吸引和用好人才。事业单位的分配,从制度上保证人才的劳动和贡献相适应的报酬,高薪聘用拔尖人才。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
要建立个性化的不同层面的激励机制,要求事业单位人事部门根据市场经济的发展需要制定员工利益的激励措施,并以法制作为保障,下放分配自。各类员工的工资等级及待遇可以根据责任和工作绩效不同拉开差距。在公平、公开、公正的用人制度的保障和规范的人事操作程序中,员工通过努力,选择最适合自己的发展道路,而进入高薪阶层。
(4)完善人事管理配套制度
完善事业单位人事管理配套制度包括社会保障制度,养老、失业保险,实施医疗保险制度。做好事业单位人员的社会保障工作,缴纳基本养老、医疗保险费用。建立多层次、多形式的未聘人员安置制度,坚持以内部消化为主的原则,实行多层次多形式的未聘人员安置制度。进行工作分析,改善用人机制。工作分析优化事业单位人力资源管理,有利于事业单位形成科学的岗位规范和明确的岗位职责,有效地为选拔员工,为员工的职业生涯规划、薪酬设计提供有效的参照标准。事业单位应根据自身特点进行工作分析,科学合理地设置岗位,明确岗位的职责、权力和任职条件,作为竞聘的依据[4]。
(5)建立人事监督制度
应健全事业单位人事管理自我约束机制,完善政策法规体系,保证事业单位人事管理的顺利进行。人事争议仲裁能够促进事业单位人事管理的不断深化,加强事业单位人事管理工作的监督,保障员工的合法权利,保证事业单位用人自,保障事业单位员工参与民主管理和进行监督的权利。事业单位人事管理应以推行聘用制和岗位管理制度为切入点,制定配套的分配制度、未聘人员安置制度、社会保障制度、人事监督制度改革[2],在事业单位内部建立新的人事管理体制,激发员工的创造性,从而促进事业单位人事管理的优化发展。
4、结论
事业单位人事管理存在着弊端,在市场竞争的环境下,事业单位的人才缺乏、人才利用率低等诸多人事问题。事业单位应采取相应措施:坚持落实“以人为本”的理念,变革人事管理制度,公开招聘、选拔、选聘适合岗位的优秀人才,合理配置人员,使人才在岗位上充分展现自身才能;建立有效的激励机制,激发工作积极性。因此,事业单位的人事优化管理包括人才战略管理,岗位管理科学化,健全激励制度,完善人事管理配套制度,建立人事监督制度,进而从现实意义上完善事业单位的人事管理工作。
参考文献
[1]史雅军,岳添翼.论事业单位人事管理创新.才智.2008,(4):166
[2]刘桂芬.事业单位人事管理工作中存在的问题及对策浅探.消费导刊.2009,(12):116
事业单位人事管理制度篇9
创新是指人们在生产力、生产关系和上层建筑全部领域中进行的创造性活动，即对传统观念、理论、体制和技术进行扬弃，同时在研究新情况、探索新问题中获得新的认识和新的发展。创新在人类社会发展中占有十分重要的地位。通过有意识的行为在实践中不断创新，从而在改造主观世界的同时改造客观世界，是人类区别于其他动物的重要标志，也是人类生存和发展的根本条件。只有创新，才能在激烈的竞争中求生存，求发展。事业单位的制度创新是指对事业单位的传统管理制度、运行机制和发展机制等方面进行扬弃，研究、探索，建立起符合事业单位发展规律的，促进事业单位发展的一系列全新的事业单位管理制度、运行机制和发展机制的创造性活动。
我国的事业单位是在计划经济的条件下建立和发展起来的，事业单位的一系列管理体制和运行机制也是在计划经济的条件下建立并不断完善起来，是与计划经济体制相适应，并为计划经济服务的。这种管理体制，在社会发展的过程中曾发挥过积极的作用。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的确立和完善，事业单位存在的政事不分，社会化程度不高，财政负担重，缺乏竞争机制和自我发展、自我约束机制，内部机构臃肿，人员结构不合理等深层次问题和矛盾日益突出和尖锐。其中主要原因是事业单位管理制度相对滞后，事业单位的各项制度与各项事业的发展要求越来越不相适应。如何根据社会主义市场经济发展和加入世贸组织的需要，实行事业单位的制度创新，增强事业单位的生机和活力，促进各项事业可持续发展，是当前改革和发展亟待研究和解决的一个重要问题。本章主要是分析事业单位在新的形势下，发展中面临的制度难题，提出惟有进行事业单位的制度创新，才能使事业单位适应社会主义市场经济发展和加入世贸组织的需要，发挥更大的作用。并从宏观管理体制和微观管理制度以及运行机制方面探索事业单位制度创新的路子。
第一节事业单位发展面临的制度问题
我国事业单位的投资主体是国家。建国以来，国家对事业单位的创办和管理体制、管理手段及事业单位的运行机制，是和国家实行的计划经济体制相适应的，即政府各部门根据行业管理的需要对事业单位的管理，主要运用行政命令的方式，对事业单位进行控制，使事业单位在很大程度上成为政府部门的行政附属物。事业单位社会化程度不高，缺乏独立性、自主性，政事不分、事企不分的问题非常突出。改革开放以来，不少地区通过结构管理、分类管理等方法，取得一定的成效，但未从根本体制上进行革命性的改革，旧的管理体制和运行机制并未根本改变。在社会主义市场经济条件下，以及加入世贸组织，要按照世贸组织的游戏规则来规范市场经济，作为公共服务机构的事业单位也不能例外，即作为市场主体，平等地参与市场竞争，在市场竞争中生存和发展，不断增强自身的实力，充分发挥自身的潜能。否则，就要被淘汰。目前事业单位在发展中遇到的制度难题主要是：
一、管理体制的行政化，缺乏应有的自主性。我国现行的事业单位管理体制，是按照行政机关的管理制度和方式。政府主管部门根据其隶属关系来确定事业单位的级别，事业单位管理人员参照政府机关工作人员确定行政级别，经费开支也参照政府机关模式，由财政拨给人头经费和办公经费。这种由国家统包统管的管理制度，使国有事业单位缺乏独立自主性，成为政府部门的行政附属物。事业单位没有自，在当今瞬息万变的市场经济中难以发挥自己的职能作用。
二、所有制的单一化，缺乏投资主体的多元化。目前的事业单位，主要是靠政府投资创办，靠财政拨款来维持日常开支，国家各项开支过大。随着改革开放的深化，人口膨胀和劳动力队伍的不断增大，事业单位吃国家的“大锅饭”，吃财政饭，靠政府“喂奶”、“输血”养活。而事业单位工作人员则吃单位的“大锅饭”，人员编制急剧增加，因人设事，财政不堪重负。所有制的单一化结构，缺乏外来资金的注入和风险机制，事业单位的资金缺口不断扩大、国有资产和生产要素发挥不了效益，财力浪费的矛盾日益尖锐，服务功能不断弱化，已成为严重制约事业单位生存和发展的主要瓶颈之一。
三、运行机制的机关化，缺乏社会化发展。事业单位的设置和运转方式是受政府主管部门控制的，它代表着部门利益的得失。其服务模式也是以主管部门为服务对象，这种封闭式的运行机制是缺乏风险机制、竞争机制的，因而失去激发充分发挥其效能的动力和压力，难以提高服务质量，发挥内部潜力。
四、分配制度的平均化，缺乏激励机制。目前事业单位的分配制度，是参照行政机关的工资制度，可以说是“死工资”，个人的业绩与工资无关，这样就导致了事业单位的专业人员缺乏发明创造的积极性和创造性，事业单位很大程度上成为养懒人的地方。一些有能力的职工热衷于到其他单位兼职或开发第二职业。事业单位缺乏激励竞争机制，就失去了蓬勃的生命力。
五、人事制度的一统化，缺乏竞争和择优机制，人才萎缩。事业单位的工作人员，套用行政干部的身份；专业人员的调配，套用机关干部任命的做法，这与事业单位自身的服务特性是不相适应的，也利于人才的培育和使用。再就是事业单位用人制度上的铁交椅，缺乏竞争择优机制，阻碍了高素质人才的产生和成长，也影响了事业单位的发展。
综上所述，事业单位存在的制度性问题，已成为事业单位生存和发展的主要障碍和制约因素。在社会主义市场经济条件下，必须根据市场经济发展的需要，创新事业单位的管理制度、运行机制和发展机制，才能激发事业单位的生机和活力，使各项事业健康、协调地发展。
第二节事业单位制度创新的重要意义与作用
推进事业单位的制度创新，使事业单位从传统的计划经济体制束缚中解放出来，按照公共事业发展的规律，建立适合自身特点的管理体制、运行机制和发展机制，使事业单位成为真正的市场主体，增强事业单位的活力和竞争力，充分发挥事业单位在社会主义市场经济发展和社会进步中的重要作用，具有十分重要的现实意义和深远的历史影响。
一、推进事业单位的制度创新，是社会主义市场经济发展的迫切要求。社会主义市场经济体制的本质特点是在市场经济的基础上实行公平竞争，在市场中求生存，在竞争中求发展。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，在计划经济体制下建立和发展起来的事业单位管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制还有许多不适应的地方，政事职责不分，缺乏竞争机制和发展约束机制等，严重降低了事业单位的活力和效益，严重影响了各项事业的发展，也不利于政府职能的转变，甚至阻碍和抑制了市场经济的发育和完善。通过事业单位的制度改革和创新，提高事业单位的实力和效益，推动市场经济的健康发展，是建立社会主义市场经济体制的一项紧迫任务。
二、推进事业单位制度创新，是促进技术创新，加快我国技术进步的重要保证。事业单位是科技人才和科技成果高度集中的地方，是科技第一生产力的代表。在传统的管理体制下，一方面，事业单位绝大多数科技人员的积极性没有得到很好的发挥，不愿和无法走向社会经济建设的主战场，造成大量的科技人才的浪费；另一方面，我国的科技与经济存在着严重的脱节，事业单位的大量科研力量游离于企业和市场之外，科学技术转化为现实生产力的能力低，造成科技资源的大量浪费。这说明，传统的事业单位管理体制和运行机制，已严重阻碍了我国的技术进步和创新。因此，要加快我国的技术进步和创新的步伐，就必须进行事业单位的制度创新，充分发挥事业单位作为科技进步和科技创新的主力军作用，为技术进步和技术创新提供强有力的制度保证和内在动力。
三、推进事业单位的制度创新，是应对加入世贸组织的客观要求。我国加入世贸组织，融入国际经济大循环，不仅使事业单位的制度创新变得更加紧迫，而且为事业单位的制度创新提供了充足的动力和契机。国家对事业单位的管理，也要按照世贸组织的规则进行，要实现管理内容和管理方法的转变，即由局部管理向全面管理转变，由行政审批向注册登记管理转变。加入世贸组织后，国家逐步对外开放社会服务领域，外资的介入也会越来越多，社会事业领域将呈现举办主体多元化、社会化的格局。政府部门要从直接举办各类社会事业单位转向加强管理，实现由“办”到“管”的职能转变；而事业单位也要适应服务社会化的需要，走出封闭、内向的服务领域，跨部门、跨地域、跨行业地为社会提供各种服务，建立全新的服务制度和运行机制，更好地服务社会，占有市场经济一定份额。因此，事业单位的制度创新，是我国应对加入世贸组织的客观要求。
四、推进事业单位的制度创新，是给事业单位创造良好的发展环境，使各项事业更快更健康发展的重要措施。对长期禁锢和阻碍事业单位发展的传统制度和模式进行改革和创新，按照政事分开，事企分开的原则，推进事业单位社会化和市场化的方向，规范政府对事业单位的管理行为，取消对事业单位的不必要的干预，落实事业单位的用人、决策和经营等自，建立起适应社会主义市场经济体制需要和符合事业单位自身发展规律的管理体制、运行机制和自我约束机制，才能使事业单位在宽松、平等的环境中健康、协调地发展。
五、推进事业单位的制度创新，是激发事业单位人才创造力的重要途径。科技进步和创新是增强国家综合国力的决定因素。而科技进步和创新的关键在于培养人才，充分发挥人才的作用。事业单位是各类人才最集中的地方，推进事业单位的制度创新，建立和完善用人制度的聘用制，竞争激励机制以及在知识产权和智力劳动成果的保护、分配奖励、科技成果产业化的收益分配制度，必将为事业单位人才的成长和充分发挥作用创造良好的环境，带动我国的科技进步和创新。
综上所述，事业单位的制度创新，是一项具有重大意义的活动。要建立和完善社会主义市场经济体制，全面贯彻落实“三个代表”的重要思想，进一步解放和发展社会生产力，促进我国经济建设和社会的全面进步，必须推进事业单位的制度创新。因此，研究和推进事业单位的制度创新，是当前十分必要和紧迫的一项重要任务。
第三节事业单位宏观管理的制度创新
事业单位宏观管理是指国家对全社会事业单位的规划、协调、指导和监督的一系列管理活动。事业单位宏观管理的制度创新是指对传统的事业单位宏观管理体制和管理方式进行全面的革新和扬弃，研究、探索建立适应社会主义市场经济的，符合事业单位全面发展规律的事业单位宏观管理的全新制度的创造性活动。事业单位宏观管理的制度创新，是营造事业单位生存和发展的良好外部环境的重要措施，也是促进事业单位改变运行机制，转换经营机制的重要前提条件。因此，必须认真研究，重点突破。事业单位宏观管理的制度创新，主要是管理体制、管理模式、利益调整等方面的制度创新。
一、事业单位宏观管理体制的制度创新
事业单位宏观管理体制的制度创新，主要是按照政事分开、事企分开的原则和市场化、社会化发展方向，确立科学化的总体布局、总量控制和分类管理，促进事业单位与社会经济的协调发展。
事业单位的总体布局、总量控制和分类管理的宏观管理制度是指国家或某一地区，根据社会经济的发展需要和财力水平，通过制定政策、立法以及运用行政手段，对事业单位的分布、类型、规模进行合理调整、控制和管理的一系列管理办法和规定，并形成制度化固定下来。目的是打破国家包办各项事业的单一局面，允许发展多种所有制类型的事业单位。对国有事业单位的管理，要改变统包统管的办法，变养人为养事业，撤除“铁交椅”，砸破“大锅饭”，打破地区所有、部门所有；对重复设置，布局分散，资源不足的事业单位，要进行撤并；对社会经济发展需要而又相对薄弱的事业领域，要采取鼓励和扶持的办法，加快发展，优化布局。同时，对不同功能，不同性质的事业单位，采取不同的管理办法。对准行政类，如行政执法队伍等事业单位，要严格控制和规范管理；对社会公益类事业单位，政府要按照社会发展规划和财政能力，加强协调管理，合理发展，最大限度地满足社会经济和文化发展的需要；对经营性、营利性事业单位，政府采取放宽的政策，主要是把好市场“准入”关，保证公平竞争，由市场来调节。通过对事业单位布局的总体规划、总量调控和分类管理，从而实现事业单位布局合理、总量控制、有效管理和协调、有序发展的要求。
二、建立和完善事业单位评估制度，实行事业单位市场准入的制度创新
在市场经济条件下，事业单位的建立和运行，主要不是靠行政审批，而是要取得合法的法律地位。新建立的事业单位，要经过科学论证和评估，符合社会需要和准入的资格条件，这是事前评估，通过政府批准，具备事业法人条件，在法律上取得法人地位，才能进入事业单位行列。对已建立的事业单位，要进行跟踪评估。可在每年年底进行一次，对其服务质量、业绩、行为规范等进行评估，如不符合规定要求，应责令整改并暂停其营业资格，情节严重的应吊销其法人资格。实行评估制度，是事业单位管理的一项重要制度创新，是对事业单位的直接行政管理转变为利用法律和必要的行政手段进行管理，也符合世贸组织的游戏规则。我国过去的事业单位均由国家举办，按照政府规定的任务开展工作，由政府部门直接管理。所以，无须建立一个社会性的评估体系，以对其规模、水平、效益进行评估。现在要适应社会主义市场经济和现代化管理的发展，就需要按照国际惯例，结合我国的实际情况，建立起包括评估主体、评估功能、评估指标和评估组织实施等内容的事业单位评估体系。
三、建立明晰的事业单位产权制度，实行事业单位产权关系的制度创新
产权，即事业单位资产所有权，包括经营管理权、收益权、处分权、发展权等。国有事业单位产权归代表全民利益的国家所有。
事业单位由于长期附属于政府机关，其产权制度带有浓厚的计划经济色彩，产权制度上的单一和虚拟，严重阻碍了事业单位的发展。产权制度是事业单位改革和发展的核心问题，只有建立明晰的产权制度，才能建立起与社会主义市场经济相适应的新的事业单位运行机制。建立事业单位新的产权制度，一方面要保障国家对事业单位国有资产的终极所有权，保证国有资产的保值增值；另一方面，改变对事业单位国有资产的管理形式，即由实物形态的管理转变为价值形态的管理，使事业单位获得法人所有权，实现事业单位责、权、利的统一，能更充分地调动事业单位追求自身发展的积极性。事业单位产权制度创新可优先从以下两个方面入手：
一是部分国有资产退出。对经营性事业单位，政府选择退出的办法，允许经营者、内部职工和社会投资者购买国有资产，盘活现存国有资产，在坚持效率、公平、责任、利益、风险相一致的原则下，通过转让、置换国有资产的方式，逐步降低国有资产比重，促进其资源的优化和有效配置，调动经营者和职工的积极性。将经营性事业单位产权所有制形式，改为合伙制、股份合作制、有限责任制等。
二是允许非公有资产进入非营利事业领域。在计划经济时代，所有社会职能由政府包揽，很多事业单位的资金由政府百分之百统包，这种吃财政饭的情况一方面使政府背上很大的包袱，另一方面，事业单位工作人员人浮于事，不求进取，把精力放在如何满足上级主管部门的需要上，从而多要点钱，而不关心消费者，不去研究市场需要，所以要来的钱也是低效率地使用，没有体现“为人民服务”的宗旨。这样不仅能够减轻财政负担，缓解政府投入不足的矛盾，也能把市场机制引入这些行业。如可允许投资者出资参股创办学校、医院，也可允许外部法人机构或个人创办中小学教育、幼儿教育、职业技术教育、高等教育等学校和医院，实现事业单位产权多样化。
四、建立和完善新的财政拨款制度，实行公共事业支出的制度创新
科学规范事业单位的财政拨款范围和优化事业支出结构，建立合理、规范的事业单位财政拨款制度，是事业单位发展的重要前提。
一是，要规范事业单位的财政供给范围。目前享受财政拨款的事业单位是从过去计划经济下形成的全额拨款、差额拨款单位沿袭而来的。随着社会主义市场经济的建立和政府职能的转变，当初成立的财政拨款事业单位的功能和性质已经发生了很大变化，有的已成为经营性和营利性事业单位。现行的事业单位财政拨款范围过宽、过广，造成财政资金的浪费，也干扰了市场的公平竞争，同时使得一些政府需要办的事业办不了。因此，要合理界定和划分事业单位的财政供给对象，是促进事业单位合理发展，减轻财政负担的重要措施。政府的财政供给应只限于公益事业单位，即主要是中小学基础教育和卫生保健等公益型事业单位，以及一些准行政性事业单位，如执法机构。政府财政应从经营性和营利性事业单位中退出，导入市场机制。经营性和营利性事业单位，实行企业化经营和管理。而那些缺乏市场竞争力，已经不能提供公共产品的低效益、低效率经营性事业单位，应坚决予以撤销，避免政府资源的浪费。
二是，在明确事业单位的财政拨款范围的基础上，要确立起新的拨款制度。长期以来，对事业单位的拨款，基本上是按事业单位的人头拨给经费，这样做法的结果是造成事业单位人员不断膨胀，如广西陆川县的乡镇财政所，共核定编制174名，20__年实有人数却达377人，财政所拨经费都被人头吃光了。因而要坚决改变长期以来按人头拨款的方式，改为按事业拨款的方式，并实行预算制度。应在科学核定事业单位人员编制的基础上，把好编制“入口关”，严格按照编制数额核拨经费，杜绝财政拨款上的资金浪费。对有部分收入的事业单位，要将收入部分列入预算，确定财政补助数额。要把预算外收入和政府采购、招标采购等制度化，加强监督，做到该支出的合理支出，不该支出的要坚决堵住。
五、建立和完善事业单位的社会保障制度，实行事业单位社会保障的制度创新
目前，事业单位社会保障制度还很不健全，已成为事业单位改革和制度创新的主要制约因素。只有制定颁发全国统一的事业单位社会保险政策法规，建立和完善事业单位的医疗、养老、失业保险等项社会保障制度，才能真正消除事业单位人员的后顾之忧，使他们从对事业单位的依附中解脱出来，这也是他们接受并支持事业单位改革的重要的物质与制度保障。因此，尽快建立和完善养老、失业、医疗、救济等具有中国特色的事业单位社会保障体系，有利于事业单位人员作为社会劳动力，向不同地区、不同行业、不同所有制的自然流动，形成正常的社会劳动力资本的流动机制，这是事业单位改革和制度创新的一个重要条件。同时，也使各类事业单位真正摆脱沉重的社会负担，并实现国家公共预算与社会保障预算相分离。此外，全国统一的事业单位社会保障制度还没有出台前，各地也可根据实际，完善各项社会保障制度。如四川省的绵阳市，充分考虑了各类事业单位的特点和本地的实际，制定了一套自己的社会保障制度作为配套，为事业单位改革解决了后顾之忧，推进了事业单位的各项制度创新。
第四节事业单位内部管理和运行机制的制度创新
事业单位内部管理和运行机制的制度创新，是指对传统的事业单位内部管理体制和运行机制进行革新和扬弃，研究、探索建立符合事业单位自身发展规律，充满生机和活力的内部管理模式和自我发展、自我约束机制的创造性活动。事业单位内部管理和运行机制的制度创新，是事业单位改革和发展的内部动力，是所有事业单位法定代表人必须直接面对和认真解决的重要问题。不创新，就难以生存，发展更无从谈起。事业单位内部管理和运行机制的制度创新主要包括内部领导体制、人事管理制度、分配制度、经营机制和服务方式等方面的制度创新。
一、事业单位内部领导体制的制度创新
长期以来，事业单位作为政府部门的行政附属物，内部领导体制也按机关的模式建立，由主管部门任命事业单位的领导，事业单位内设机构的设置和领导配备，也基本按照机关的单一模式进行，统得太死。事业单位的人、财、物的决策权都在主管部门，责、权、利没有统一起来，也缺乏群众监督机制。很显然，在市场经济的竞争中，这种管理体制缺乏灵活性、自主性，阻碍了事业单位的发展。在新的形势下，这种领导体制应改变，行政主管部门要简政放权，重点是管好事业单位的领导班子或法定代表人，监管事业单位执行政策法规和国有资产，把事业单位的人、财、物的管理和决策交给事业单位。除国家有明确的规定外，上级部门不得干预事业单位的业务工作和正常活动。事业单位建立起法人代表负责制，事业单位领导人实行选聘制，打破地域、身份界限，平等竞争，择优选拔。事业单位领导人全权负责本单位的一切经营事务，制定预算方案，确定其他行政管理人选，任命中下级管理人员，执行理事会的决议，负责日常经营工作。同时成立类似企业董事会的理事会，作为事业单位的决策机构，加强决策。成立监事会，加强对权力的监督和制衡。事业单位内设机构的设置，也应根据市场服务需要，区别于行政机关的做法，实行多样化结构模式，制订目标责任制，层层落实。建立起决策民主、科学，执行坚决、顺畅，指挥统一，运转灵活，监督、制约有效的事业单位内部领导体制。以适应市场瞬息多变的竞争需要，使其面向社会自主地开展经营和服务活动。
二、事业单位人事管理的制度创新
目前，事业单位内部的人事管理基本上是套用机关的管理制度，激励机制和竞争机制不健全，在很大程度上限制了专业技术人员积极性和创造性的充分发挥。事业单位的人事制度创新，要坚持“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，要深入贯彻人才资源是第一资源的战略思想，坚持以人为本，把充分调动事业单位科技人员和专业人员的积极性作为人事管理制度创新的出发点和立足点。核心是打破“铁交椅”、“铁饭碗”，引进竞争择优机制，建立新型的事业单位人事管理制度。
事业单位人事管理的制度创新，要以市场为背景，坚持分类管理的原则，围绕落实单位用人自和人员自主择业权，重点建立和完善如下制度。
1、推行全员聘用制度，建立用人与择业的双向选择机制。除少数事业单位必须由国家直接投资并直接控制外，大多数事业单位新进人员要实行聘用制度，通过人才市场等有关途径招聘人才，签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系；根据履行合同的情况，兑现奖惩、升降、去留。通过推行全员聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由单纯行政管理向法制管理的转变，由国家用人向单位用人的转变，解决人事管理中长期存在的能上不能下、能进不能出的问题，使激励机制与约束机制并存，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性。对事业单位原有人员中的未聘人员，以内部消化为主，给予妥善安置。
2、建立一套符合专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位各自规律的岗位管理制度。制定事业单位管理人员和专业技术人才的评价体系，对德、能、勤、绩、廉进行定性定量分析。制定不同岗位的考核标准，以定进退，奖罚分明。对于考核不合格的人员，可以辞退，建立正常的人员流动机制。
3、建立竞争聘任制度。研究制定竞争聘任上岗的标准和管理办法，引入竞争机制，要在事业单位中建立中层管理岗位竞争上岗制度，实行公开答辩、民主评议，增强中层管理干部的责任心和使命感。
4、实行人事制度，建立“市场配置、双向选择”的流动机制。单位用人和管人分离，人事关系由人才交流服务部门，充分发挥人才市场对人才资源配置的基础性作用，直接把人才与用人单位推向市场化，打破行业、部门、所有制的限制，实现人员和档案分开，用人单位负责对人才的使用，使人才由“单位人”变为“社会人”，促进人才双向选择，合理流动。
三、事业单位内部分配的制度创新
长期以来，事业单位的分配问题总是十分敏感地影响着工作人员的积极性。现行的事业单位内部分配制度缺乏激励机制，个人工资与单位效益、个人贡献关系不大，利益与绩效脱节。因此，应注重打破事业单位内部分配制度的“大锅饭”，以实绩为内涵，引进激励机制，实行“绩效挂钩”，个人收益与集体效益挂钩，调动工作人员的积极性。这几年，不少事业单位在内部分配制度创新方面都做了很多有益尝试，如清华大学按照“干什么事，拿什么钱；干多少事，拿多少钱”原则，将教师津贴分为9个等级，最高每月增加5000元，最低只增加300元，档次拉得大，充分体现了人才的价值。这都值得很好地总结和推广。
事业单位内部分配的制度创新，应着重抓好几个方面的工作：
1、以类别为前提，对事业单位实行不同的工资管理办法。对财政补助的事业单位，主要实行工资总额包干的办法；对于自收自支和企业化管理的事业单位，一般实行工资总额与经济效益、社会效益挂钩的办法，不具备实行绩效挂钩的自收自支事业单位，实行目标管理与工资总额挂钩的分配制度。
2、对事业单位领导成员采取个人收入与工作业绩挂钩的办法。实行事业单位领导成员的工资报酬与其工作实绩相挂钩制度，可以激发事业单位领导成员的积极性，促使事业单位领导人追求单位社会经济效益最大化。同时，使事业单位领导人自觉地克服短期掠夺经营倾向，从单位长期发展出发，科学制定本单位可持续性发展战略政策。实行事业单位领导成员的个人收入与工作业绩挂钩的办法，要根据事业单位运行目标多元化的特点，分类确定事业单位领导成员个人收入模式。一是合理确定事业单位领导成员工资收入的结构模式。事业单位领导成员的个人收入应包括基本工资和业绩工资。基本工资是按照事业单位的行业类别、经营规模、效益目标、职工人数进行分类，确定各类别的系数，根据各类系数和职工平均工资来确定事业单位领导成员的基本工资，并按月发放。业绩工资按单位最终经营成果和资产所有者收益指标，不同类型的事业单位按不同办法确定。二是实行事业单位领导成员工资与业绩挂钩，要建立相应的风险金制度，可将事业单位领导成员所得业绩工资的20——30转为风险抵押金。年内不能完成国有资产保值指标的，要相应扣减风险金。
3、把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平的原则，研究探索信息、技术等生产要素进入收益分配的方法和途径，实行鼓励自带成果参股、无形资产配股等股权奖励机制，切实把专业技术人员的贡献绩效与其收入挂起钩来。
4、事业单位根据本单位的实际情况，建立符合各自特点的多样化内部分配制度，职工原来的工资级别可作为档案工资保留。允许有条件的事业单位在优先完成政府交办任务的前提下，有偿服务社会。开拓事业单位的市场空间，在合法收益中提取一定比例，以丰补歉，用来奖励有功人员、拔尖人才，实现一流人才，一流业绩，一流报酬。前不久，江苏省无锡市出台了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的实施意见》，明确事业单位放开搞活内部分配，设定10种收入分配方式和分配办法，有岗位工资（标准按各岗位的责任、工作量和技术含量来确定）、项目(课题)工资、协议工资、结构工资、课时工资、年薪制、期权股权分配、技术岗位津贴等。允许专业技术人员在单位内部一人身兼数职，领取数职的报酬，也可以利用业余时间到外单位兼职，领办科技企业或从事技术服务，多劳多得。
四、事业单位经营机制的制度创新
事业单位经营机制的制度创新，就是要改变过去国家“官”办事业单位的单一形式，鼓励社会力量办事业，实现举办主体和投资主体多元化。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，各种科研、设计、医疗卫生、文艺、信息咨询、技术服务等都要走向社会和市场，与政府机关脱钩，成为独立的事业法人。事业单位要多方筹集资金，通过各种形式，鼓励和接受社会各类人员和社会组织通过单位集资、个人投资、中外合资、单位联合形式联办各类事业单位，或扩大经营服务范围，打破所有制形式限制和部门、行业、地域垄断的单一服务模式，全方位地向全社会提供更多更好的社会产品，在市场经济中占有更多的份额。
事业单位经营机制的制度创新，要把重点放在经营机制转换上，以形成自主经营、自我发展、自我约束的新机制。事业单位要面向市场，以效益为中心建立健全事业单位内部的市场经营机制，如财务预决算、人力资源开发、成本分析和控制、市场分析和组织等机制，为参与市场竞争创造条件。
五、事业单位后勤体制的制度创新
在长期的计划经济条件下，事业单位与党政机关一样，建立起一个庞大的“小而全”、“大而全”的后勤服务体系。在社会主义市场经济条件下，生产服务的社会化、专业化大趋势，现行的事业单位后勤服务体制已不利于后勤服务降低成本，提高效益和质量，也不利于事业单位减轻社会经济负担，轻装上阵参与市场竞争。因此，事业单位必须适应市场经济和第三产业发展的需要，创新后勤服务体制，推进后勤服务社会化。
1、将后勤服务职能与事业单位经营服务职能分开，建立事业单位与后勤服务单位的经济核算关系，降低后勤服务成本，提高后勤服务效益和质量。有条件的事业单位可单独成立后勤服务中心或公司，事业单位与后勤服务机构签订服务合同，明确双方的责任和义务。后勤服务机构在保证完成本单位的后勤服务任务的前提下，开展对外经营活动。单位规模较小，没有条件成立后勤服务机构的事业单位，可与其他单位联合组建后勤服务机构，或将后勤服务工作交由其他后勤服务机构负责。
2、推动后勤服务单位过渡为企业化的经营实体。后勤服务单位对事业单位内部实行有偿服务，对外实行经营服务，向社会化方向发展。
3、后勤服务单位通过承包制、企业化管理等办法，实行工效挂钩和进行人事、用工、分配制度改革，增强活力，逐步建立起激发和调动职工积极性、创造性的内部运行机制。
4、转换事业单位后勤服务机制。推进后勤服务商品化、市场化，促进联合服务。事业单位后勤服务机构要落实经营自和自负盈亏的责任，按照所有权与经营权分离的原则，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展。
5、把后勤服务推向市场。后勤服务的价格形成、生产服务要素配置和调整，均由市场机制决定，并且把服务质量高低的评价推向社会。
高校后勤服务体制创新的成功，为事业单位后勤体制创新走出了一条新路子。长期以来，高等教育的经费投入、人员编制、领导精力，很大一部分要放在后勤工作上，严重制约了我国高教事业的发展。随着高等教育体制改革的深入，近年来各高校陆续启动高校后勤服务社会化改革。特别是1999年，在上海召开的全国高校后勤社会化改革工作会议，更推动了各地、各高校后勤服务体制改革的进程。上海市在市政府的主持下，按照市场规律和教育规律，采取高校间后勤联合、吸引社会力量参与的方式，使高校后勤机构和人员分离出学校，形成教育系统联合办后勤与协调组织社会力量办后勤相结合的新格局。目前，许多高校集中的城市，都成立了高校后勤股份公司、后勤产业集团，并积极推进后勤企业化管理。高校后勤社会化的效果是，这两年高校扩大招生，学校后勤却显示出较大的承受力，服务质量也进一步提高。这就在一定程度上解决了后勤对高教规模发展的制约影响，为我国高教事业持续快速发展创造了有利条件。
六、事业单位自我发展机制的制度创新
事业单位要发展，就必须适应社会主义市场经济的需要，尽快转机变型，面向社会，走向市场，参与市场竞争，充分利用自身的人才、技术、设备等优势，积极创造条件，扩大服务领域，提高服务质量和效率，加强与服务对象的结合，在开展社会化服务中增强自身实力和加快自我发展；积极参与市场，在市场竞争中壮大，在市场竞争中发展。
在事业单位内部，引入企业的营销观念和机制。一直以来，事业单位的收入来源由国家负责，因此只要按照国家计划完成任务就可得以生存。对于他们而言，如何有效地完成组织的历史使命，如何真正满足广大社会群众的需求，则考虑得不多。再加上很多事业单位领导人对经营管理活动不是十分擅长，因而事业单位的营销意识十分薄弱。最明显的标志就是他们很少进行市场研究工作。如很多博物馆、文化馆一旦成立，便会一直维持现状，没有任何改变。他们很少接触自己的顾客，了解顾客需求的变化。对于几十年一惯制的展示模式，消费者已经感到厌倦。因而，事业单位在今后的发展中也要重视市场调查工作，深入了解顾客的需要。再如随着知识经济的来临，社会需要教育机构培养出更多实用型人才。这就要求大学对原有的学科进行调整，从而更好地适应社会主义市场经济的客观需要，防止理论和实践脱节。总之，事业单位可以借助各种营销手段，结合自身特点，制定合适的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，更加有效地为社会公益事业服务。此外，在事业单位内部还可借鉴企业的一些先进运营机制，实行多种形式的目标责任制、技术经济承包制和经济核算制等。
事业单位也可以进行横向联合，优势互补，以经济技术为纽带，跨行业、跨地区联合组建事业集团，发挥整体效益。1999年下半年，上海瑞金医院同卢湾区中心医院合作，同市政医院合并，实行集团化管理，开创了医疗机构跨部门、跨地区、跨层次调整组合的先河。3所医院所有的仪器设备可共享使用，病人可以合理分流，充分体现了优势互补、资源合理配置使用的合作原则，效果十分明显。
事业单位还可以与企业合作，建立“事业营销联盟”。在国外，企业和非营利组织（o）实施营销联盟是一种普遍发展的趋势。“事业营销联盟”的优势在于能同时考虑消费者及合作双方的需要。《广西文学》杂志社与广西金嗓子有限责任公司的联姻就是一个很好的范例。20__年8月，广西金嗓子有限责任公司出资48万元协办《广西文学》，共同打造一流的文化品牌和企业品牌。一方面，有了一定经济实力做后盾的《广西文学》无疑获得新的发展动力；另一方面，《广西文学》将利用自身的资源，介入“金嗓子”的企业文化建设，为企业树立良好的社会形象。双方都同时取得良好的经济效益和社会效益。
事业单位也可以兼并或被兼并，实行股份制。通过增量吸股、出售改制、售租股结合、个人买断、收购兼并等形式，盘活存量资产，吸纳社会资金、明晰产权、明确权责、增强单位的活力和职工的主人翁意识。
总之，事业单位的发展，要按照市场经济的需要，在市场中找准位置，推进自身体制和机制的制度创新。
第五节推进事业单位制度创新的配套办法和措施
事业单位队伍大、类别多、情况复杂。事业单位的制度创新涉及到政治、经济、科技、教育、文化、卫生等方面，关系到事业单位广大职工的切身利益，要认真研究，采取切实可行的配套办法和措施，积极稳妥地推进。
一、创新思想观念，推动事业单位的制度创新
事业单位的制度创新，归根结底，是靠人来推动和实施的。事业单位的制度创新，应首先是人的思想观念创新。思想观念创新，就是要解放思想，不断破除已经不能适应客观实际的思想、观念、办法，使主观符合已经发展变化了的客观实际，从客观实际出发，总结客观规律性，研究新思路、新方案、新办法。思想观念不能更新，制度创新便无从谈起。长期以来，在传统的计划经济条件下，形成的旧观念和习惯势力根深蒂固，如事业单位应该由国家举办，并由财政拨款；事业单位都属于公益性和福利性，不能实现商品化和市场化；事业单位干部身份终身制，干部能上不能下，能进不能出；官本位思想和等级观念严重等。这些思想观念都是事业单位制度创新的障碍，如果各级领导和事业单位工作人员不能更新思想观念，推进制度创新是不可能的。在推进事业单位制度创新过程中，我们要用邓小平理论和同志“三个代表”重要思想武装头脑，解放思想，促进思想观念创新，使我们的思想境界始终处在改革开放的前沿，认真总结事业单位管理制度的成功经验和历史教训，大胆吸收和借鉴包括发达国家中一切反映现代化规律的先进经营方式、管理方法等，也可以借鉴我国企业改革和创新的经验，结合本地区、本单位的实际，不断研究新情况、新问题，树立新的观念，产生新的思维，提出新的办法，以思想观念创新推动事业单位的制度创新。
二、转变政府职能，为事业单位的制度创新营造良好的大环境
由于长期受计划经济体制的影响，政府主管部门习惯于用计划手段和行政审批方式直接管理事业单位，很难用法律的、经济的、政策的、信息的方式实行宏观调控。这既有思想观念和行为习惯的原因，也有利益分配的因素。这种直接的干预、参与，无疑会剥夺事业单位的自主性。要按照社会主义市场经济和加入世界贸易组织的要求，深化行政体制改革，树立政府管理的新理念，转变政府职能。政府对事业单位的管理，要从直接举办和局部管理向全面管理转变；由以直接的行政管理方法为主过渡到以间接的宏观管理为主。即政府利用法律手段和必要的行政手段，统筹规划，宏观调节，总量控制，分类管理和指导。要调整和革新管理手段和方式，尽量减少行政审批，把主要精力放到战略规划、依法行政、政策指导、信息服务以及各种间接调控手段上来。使事业单位享有人事管理权、经营决策权和内部分配权等自。事业单位能够按市场的需要，依法从事各项经营活动，为社会提供各种服务。
三、推进事业单位机构改革，推动事业单位的制度创新
机构改革是一场革命，是对传统的事业单位管理体制和运行机制进行革命，使事业单位从计划经济体制的桎梏中解脱出来，同时也是事业单位制度创新的重要手段。因此，要调查研究，统筹规划，下大决心和气力积极稳妥地分类推进事业单位机构改革，以改革为契机，全面推动事业单位的制度创新。
四、政府通过政策创新，推进事业单位的制度创新
事业单位的制度创新应充分发挥政府与事业单位两方面的积极性，特别是在当前市场发育不完善，事业单位管理体制没有很好理顺的条件下，事业单位自主创新能力不强，政府对事业单位的制度创新起着主导和引导作用。因此，政府必须充分利用政策工具，通过政策创新来鼓励、支持和引导事业单位的制度创新。
1、要以事业单位发展政策为指导。目前的事业单位分类主要是简单地以经费渠道分类和按行业分类，这样分类的作用是很有限的，对事业发展不起导向作用。一个时期以来，事业单位无序发展的情况十分严重，比如事业性质的执法队伍就存在着过多，过滥的现象，几乎每颁布一部法律或地方性法规就要组建一支执法队伍，大盖帽满天飞，致使人员膨胀，财政负担沉重，乱罚款、乱收费现象突出，但执法效果却并不理想。目前部分城市推进的联合执法和行政处罚权试点工作，就是为解决这一问题而采取的重大举措。因而，在今后一个时期内主要发展哪些事业，限制哪些事业，怎样合理布局，怎样总量控制，怎样分类管理，政府应制定事业单位发展的指导性、方向的政策规定，引导各类事业协调、健康发展。
2、要实行能够激励事业单位制度创新活动的财政政策。事业单位的制度创新活动是有一定风险的，也需要得到财政的支持。当前，我们应从以下几个方面加强激励事业单位制度创新的财政政策：
一是对事业单位改制给予一定的过渡期。过渡期间，在经费核拨、人员分流、职工社会保险等方面实行支持和鼓励的优惠政策，以增强改制单位的生存能力和竞争能力。
二是采取新的财政拨款政策。分别实行事业基金、绩效预算、政府采购合同等多种形式，引入事业竞争机制，提高事业单位的工作效率和事业经费的使用效益。并加强对财政拨款资金使用的监督，杜绝浪费。
三是采取鼓励社会办事业的优惠政策。对事业单位利用外资创办或与其他组织、个人联办的符合国家产业方向的社会事业项目，给予税收、金融、价格等优惠政策。近年来，有些地方政府在这方面也陆续出台了一些具体的政策。上海市人民政府从1998年10月1日起开始实施《养老机构管理的办法》。该《办法》指出，政府将在继续增加财政投入的同时，鼓励企事业单位、社会团体和个人兴办养老机构，也欢迎境内外组织和个人合资、合作兴办养老机构，政府在税收与用地、城市建设与公用事业收费以及交通等方面均给予优惠政策。
3、实行有利于事业单位制度创新的人才政策。人才是制度创新的主要决定因素。为加快事业单位制度创新的步伐，政府应专门制定事业单位的人才培养、引进和稳定人才的政策，为事业单位的人才制度创新提供政策依据和政策引导。处于改革开放前沿的深圳特区，近年来十分重视实施人才战略，制定了一系列有效的人才政策。今年年初提出了制定今后5年至10年人才队伍建设规划纲要，分行业分系统培养wto专才，打开大规模引进海外高层次人才的局面，机关、国有企业和事业单位推出一批高级职位供高层次人才竞聘等四个方面的举措，在提高人才的国际竞争力，引进高层次人才，优化人才环境，提高人才服务水平等方面做了积极有效的探索，这些做法和经验都是值得各地学习和借鉴的。
五、加快事业单位管理的法制建设，为事业单位的制度创新提供法律保护
没有法治的制度创新，是不可能实现的，因此，要以立法来保证事业单位制度创新的自觉性和目的性。同时，将形成的创新制度法制化。
一是制定和健全事业单位管理的法律法规。目前，我国对于事业单位虽然有登记管理条例，但有关事业单位的资产管理、资金的筹措与使用规定、税收政策、经营范围，评价标准，社会监督等方面详细的法规、法律还很不健全。政府和社会不能依法对事业单位进行管理，只能采取行政的手段。国家应出台事业单位的机构编制管理法规和其他法规，规范事业单位机构编制管理行为和其他行政管理行为。各省、自治区、直辖市应结合本地实际，研究制定符合本地实际的规范事业单位管理和运作、发展的行政规章或办法，把一些已经实践检验证明是正确可行的管理制度和经验，加以规范和推广实施，推进本地事业单位的制度创新工作。
二是依法行政。用法律和制度规范和约束政府主管部门对事业单位的管理行为。依法行政是现代公共行政管理最本质，也是最起码的要求，有利于限制行政权力，防止行政机关滥用权力。对事业单位的管理是政府行政管理活动的重要内容，随着国家行政管理法制化进程，政府主管部门依法行政，才能保护事业单位的合法权益，才能最大程度地发挥事业单位的效能。
三是通过法律程序规范政府与事业单位的责任和义务。明确规范政府与事业单位的责任和义务，有利于彻底解决“政事不分，事企不分”的状况，合理地划分职能，在法律上明确政府和事业单位的责任和义务，使政府的行政管理活动更富有成效，使事业单位更好地为国民经济发展和社会发展服务。同时，这也是国家对事业单位实行有效监督的重要途径。国家监督管理从根本上说就是法制管理，即以法律的形式确认社会组织的地位、作用和社会职能，规定各自不同的权利和义务，综合形成各种社会组织在社会生活中既合理分工、又协调配合的、统一的、有序的社会机制。在这种有效的监督机制下，事业单位才得以健康发展，事业单位的制度创新才有保障。
六、尽快造就一批新型的事业单位经营家
改革开放以来，特别是确立社会主义市场经济体制以来，企业家对企业的生存和发展的重要作用，已为社会各界所共识。而事业单位的经营者对事业单位生存和发展的重要作用，至今尚未引起各级党委、政府的高度重视和社会各方面的认同。随着社会主义市场经济的建立和完善，事业单位经营机制的转换，事业单位经营家这一要素对事业单位的创新和发展起着至关重要的作用。在一个事业单位中，事业单位经营家决不是一两个人，而应该是事业单位领导层和中层管理人员在内的一个集团。造就一批新型的事业单位经营家，一是事业单位经营者要从思想上、行为上自觉地由原来的行政级别、干部序列中脱离出来，立志扎根事业，不返仕途，成为职业事业单位经营家阶层，为建设社会主义市场经济条件下的新型事业奋斗终生；二是事业单位经营者要勇于创新，不唯上，不唯书，不迷信，不照搬，面对新形势、新情况，敢于自我设计，不断创造超越自我，推陈出新。这是现代事业单位经营家与传统的事业单位干部最重要的区别条件。各级党委、政府要高度重视对事业单位经营者的选拔和培养，努力创造事业单位经营者制度创新的大环境；借鉴企业改革和创新的成功经验，造就出一批高素质的新型的事业单位经营家队伍，促进各项事业快速、健康发展。
主要参考文献：
《现代非营利组织研究》，郭国庆著，首都师范大学出版社20__年版；
《事业单位改革动态及其趋势探析》，金品旗著，上海《编制管理研究》20__年第2期；
事业单位人事管理制度篇10
关键词:新事业单位会计制度;事业单位;财务管理
为了在事业单位中建立具有良好约束利于激励效应的管理机制，推动事业单位运营监管工作的顺利进行，政府开始尝试在事业单位中进行财务会计制度的改革。加强了对于事业单位的监管力度，从而推动事业单位财务会计制度更加完善。
一、新事业单位会计制度的变化
(一)核算基础为权责发生制通过观察原来的财务会计信息，可以发现事业单位的会计核算主要以权责发生制以及收付实现制为基础。而在新财务会计制度中，更加明确了事业单位的会计要素，并且规定事业单位将权责发生制作为会计核算的基础。将权责发生制作为事业单位的会计核算体系，可以更加清晰地反映出事业单位的资产状况，在一定程度上规避了单位成本被人为控制等情况的发生，同时也符合目前会计改革中对于信息透明度的要求，在很大程度上提高了事业单位的财务管理水平，从而为事业单位体系改革的制定提供了理论基础。
(二)全口径收支管理与现金流国库进行支付改革的重要途径之一是新财务会计制度中采取的全口径收支管理。通过实行全口径收支管理，可以有效地实现对各单位财务管理工作的统一，有助于在事业单位中开展财务管理以及预算管理工作。对医、教、研财务信息进行整合管理是全口径收支管理工作的重要内容，使得事业单位的服务属性更加的突出。在新财务会计制度中，所制定的现金流量的财务信息要求事业单位现金流管理有更高的发展，较好地反映了事业单位在经济效益方面的信息，同时也与改革体系中社保内容相符合。
(三)财务会计报表体系更加完善和原来的财务会计制度相比，新财务会计制度和其有着共同点，主要表现在事业单位财务报表体系方面，新财务会计制度所提供的的信息更为全面，使事业单位财务信息的通用语可比性得到较大的提升。新报表体系一般包括三方面的内容:一是事业单位资产负债表，二是现金流量表，三是收入费用表。新报表体系所列出的具体财务信息不但可以使事业单位财务信息的内涵得到深度挖掘，通过使用有关运营数据可以有效地缩减事业单位的成本，从而提高事业单位的运营效率，而且有助于提高公共事业财务信息的透明度，有利于充分发挥政府的监管职能，从而推动公共事业单位的稳健发展。
二、事业单位财务管理工作中存在的问题
(一)管理人员对于财务管理工作的重视程度不够相较于现代企业来说，事业单位的管理理念与管理体系不够完善，在财务管理制度方面也存在着一定的问题，比如管理理念相对来说比较传统、程序繁杂以及效率低下等问题。由于财务管理机制缺乏一定的灵活性，面对着事业单位迅速变化的财务管理需求，财务管理机制很难与之相吻合，阻碍了事业单位的发展。再加上，事业单位的管理人员没有加强对于财务管理工作的重视，有时甚至会出现从事财务管理工作的人员没有具备与之相关的知识与经验的情况，从而阻碍了事业单位财务管理工作效率的提升。
(二)财务工作的监管主体发生混乱在市场经济的背景下，一些事业单位由于具有双重属性，比如医院，使得财务工作的监管主体发生混乱，在一些医院开展财务管理工作时，常常会受到多方的管控，比如卫生财政部门和地方行政部门等。对于事业单位来说，一般会存在内部财务管理制度不完善的情况，或者相关的财务信息缺乏一定的真实度等。在事业单位现有的监管体系中，多个监管部门共同办公，然而对于每个监管单位的职责没有进行明确的划分，这不但使得事业单位财务管理工作的效率大大降低，而且给事业单位监管工作增加了一些不必要的成本。如果事业单位出现信息不对称的状况，还会导致各个方面的管理工作出现漏洞的状况，加大了事业单位的财务风险。
(三)财务管理在事业单位中的作用有所弱化随着社会经济的高速发展，一方面推动了事业单位内部体制的改革，另一方面也给事业单位的财务监管工作提出了更高的要求，使其面临着更加复杂的形势。由于相关的法律体系不够完善，再加上执行力较差，并且相对比较落后，无法对事业单位管理中出现的违反制度的问题进行强有力的监管，使得财务管理在事业单位中的作用有所弱化。除此之外，由于有关法律法规没有对事业单位财务监管部门的职责进行有效的划分，在一定程度上导致了事业单位财务监管工作的杂乱无序，在财务管理工作的开展过程中容易出现一些遗漏。在事业单位中，其财务监管的地位进一步弱化，使得事业单位的财务管理工作缺乏一定的规范性，财务管理制度在事业单位运营效率的作用得不到有效的发挥，使得社会的隐性成本大幅度增加。
三、新事业财务会计制度在事业单位预算管控中的作用
(一)使财务管理程序更加规范新事业单位财务会计管理制度的实行，其内容也进行了一些创新，对于财务会计预算管理在事业单位运行中的作用做出了重点强调，然而对于一些事业单位来说，其现行财务预算制度可以很好的起到监管事业单位开支的作用，而对于这项内容新事业单位财务会计管理制度没有发挥出良好的引导作用。因此，实行新财务管理制度也具有一定的弊端，它阻碍了事业单位财务预算管理工作的开展。事业单位财务预算工作是财务管理的基础任务，它不仅可以促使事业单位在会计核算周期方面的开支更加的规范，还影响着事业单位将来的发展方向与发展规划。事业单位的财务预算数据越详细，越容易推动事业单位发展战略目标的实现。同时，通过观察事业单位预算目标的制定以及执行情况，可以了解到事业单位的未来发展方向。在新财务会计制度的约束下，事业单位需要遵循相关的法律规定开展财务预算管理工作，使其管理程序更加合理、规范。
(二)使事业单位加强财务预算管理的工作力度新事业单位财务会计制度对财务预算管理内容做出了严格的规定，同时还要求事业单位财务预算管理能力进一步提升，对于事业单位的有关人员来说，他们不但需要掌握专业知识，还需要及时更新自己的管理理念。通常来说，员工的薪酬预算在事业单位财务预算中占到很大的比重。而提高事业单位财务预算管理能力对于完善绩效考核机制具有重大的意义，使事业单位建立起具有良好激励作用与约束力的绩效考核机制，激发出员工的竞争意识，更好地为人民进行服务，从而提高事业单位的整体服务质量。同时，事业单位的财务管理人员在完成预算目标的制定，对员工进行绩效考核时，需要严格执行绩效考核制度，将有关数据作为参考，在事业单位员工管理工作中提出有用的建议。通过实行新事业单位财务会计制度，可以有效地促使事业单位加强财务预算管理的工作力度，使事业单位的工作效率大大提升。
四、新事业单位财务会计制度对与事业单位成本管理所产生的作用
(一)增强事业单位对于财务成本管理的认识在事业单位财务管理工作中，财务管理成本是一项最基础的工作，在事业单位财务管理工作中财务管理成本还不完善，迫切地需要得到提升。从根本上来看，在事业单位实行新财务会计制度主要是为了缩减社会成本，因此，对于事业单位来说，他们对于事业单位成本管理效益格外重视。在实行的新财务会计制度中，对会计要素以及会计信息内容作出了严格的规定，同时也向事业单位固有的成本管理方式提出了新的挑战。为了提高事业单位的工作效率，进一步推动事业单位的科学发展，这就需要事业单位增强对于成本管理的认识，做好成本管理体系完善的基本工作，借助于事业单位财务成本信息，深入研究分析事业单位运营效率，从而推动事业单位的长远发展。
(二)提升事业单位的工作效率通过新事业单位会计制度可以使成本核算方法更加规范，增加了事业单位财务信息的可靠度，为政府有关政策的制定奠定了一定的基础;从另一方面来看，新事业单位会计制度的实施也使得成本的构成以及财务报表的制定更加详细规范，促使事业单位对其内部资源配置进行了优化，大大提升了事业单位的工作效率。事业单位每个部门之间建立良好的联系，实现信息的沟通，有助于推动事业单位财务成本管理工作的有效开展。因此，事业单位可以紧跟时代潮流，利用高速发展的信息化技术，使用现代化的信息方式，建立完善的信息系统，使事业单位内部信息不对称的状况有所减少，实现事业单位财务信息的良好沟通，从而完善事业单位内部财务成本管理体系。
五、结语
在公共财政改革的社会背景下，在缩减社会成本的同时提高事业单位的服务质量是事业单位未来重要发展方向。而在新事业单位财务会计制度中，对于成本管理与财务管理方面也很好地体现了事业单位未来的发展方向。为了更好地适应时代的发展趋势，事业单位财务管理人员需要严格遵循新事业单位财务会计制度，并积极地开展相关的改革。同时事业单位财务管理人员还应充分认识到财务管理工作对于事业单位发展的重要性，明晰目前事业单位财务管理工作中需要应对的各种挑战，并通过有效措施进行解决，从而有效地提高事业单位财务管理能力。
参考文献:
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