人力资源和薪酬管理篇1
关键词企业人力资源管理薪酬与绩效探究分析
一、绩效与薪酬管理的概念
薪酬指的是企业内部员工对自己所付出的社会必要劳动依法享有的基本社会生活保障，而绩效可以作为发放薪酬的依据，根据绩效制定薪酬。一般情况下，大家都会将绩效与薪酬混为一谈，可以它们却不是一样的概念，需要加以辨别区分，只有这样，才能明白绩效的意思。薪酬与绩效二者相互结合就构成了企业内部员工所谓的“工资”，薪酬与绩效是对员工过去工作行为和已经取得成就的认可与奖励，通常来说，薪酬往往是比较稳定的，而绩效相对薪酬来说是依据员工的整体工作能力而决定的，因此绩效具有相对差异性与波动性。如果大家都对绩效的概念以及薪酬管理的概念有了很好的理解与把握，那样就可以站在双方的立场上来思考问题以及解决问题。
二、薪酬与绩效管理在企业人力资源管理中重要作用
薪酬和绩效管理在企业的人力资源管理中重要管理内容，并分别作了以下的举例陈述：
第一，给予员工一定的资金奖励，可以提高其日常生活水平和幸福指数，有利于激励员工努力奋斗工作，实现自己的人生价值，在有良好的企业文化和增加了总体经济收入的前提之下，企业的员工会自觉好好工作。第二，在企业经济实力不断增强情况下，在充分激发员工能动性的基础上，薪酬与绩效工作的实施有利于促进企业内部管理水平的提高，从而最大化的取得企业利益。第三，有利于维持企业与内部员工的动态平衡，薪酬与绩效激励水平合理能吸引同行业更优秀的人才到企业中来，提升企业经营、科学技术、综合管理水平，从而增强企业核心竞争力。总的来说，薪酬和绩效管理在企业的人力资源管理中扮演着难以比拟的重要角色，通过一系列的阐述及对其的详细陈述，希望企业管理者重视薪酬、绩效管理工作。
三、如何做好人力资源管理中薪酬与绩效管理
企业合理定制人员编制，以处级单位举例陈述：
首先核定企业机关人员机构、编制，包括企业领导班子编制、各职能部门机构设制、各职能部门岗位、人员编制；项目部领导班子编制、部门机构设制、部门岗位及人员编制，做好定员定编工作必须根据公司中长期发展规划和项目工程量大小、施工进度快慢、项目总体经济成本核算等因素，合理确定企业机关、项目部机构设制、人员编制，做到因地适宜、统筹部署、精干高效，有效压缩管理费用、期间费用，为企业健康发展和持续盈利打下良好的基础。
其次制定岗位绩效工资总体原则是根据企业效益、市场行情、岗位贡献三个变量拟定薪酬绩效方案，具体做以下几方面工作。
一是准确核定企业、项目部各类管理、技术人员、技能人员等成员，确定岗位类别和级次要科学细化、职级要明晰准确，有助于划清公司管理岗位职责，顺利开展各项工作，减少各类岗位薪酬矛盾，做到薪酬制度公平、正公、公开，满足生产经营需要。二是准确核算企业、项目部效益，这项工作是制定薪酬绩效方案的根基，只有持续盈利的企业才能制定出合理有效薪酬绩效管理体系，因项目部是企业的效益源泉，只有把项目管理好盈利了，才能谈得上企业整体利润收益。建筑企业人工成本占项目工程总成本15%左右，企业准确核算出项目工程总成本，包括物资材料、机械设备、人工成本、期间费用、财务费用等，其中人工成本包括员工薪酬绩效、津补贴、社保费用、福利费用等，财务准确计算企业年度收益是否达到预期要求，人工成本是否控制在工程总本成15%之内，并核算出员工工资总额，根据工资总额对公司各职级人员进行薪酬绩效方案订制，订制薪酬绩效方案做到预留增长、以丰补歉、激励有序、公平公正、减少矛盾，让员工直观感受到企业效益增长与员工薪酬挂钩。三是准确执行薪酬绩效制度，企业的健康快速发展，制度体系建设是不可缺少重要环节，以制度管理，以制度办事，以制度管人是一个企业文化的综合体现，准确执行企业各职级薪酬绩效标准，有利企业内部管理公平，减少各岗位矛盾，提高员工工作积极性，使薪酬激励进入一种良性轨道。
四、针对薪酬和绩效管理的问题，提出有效的解决措施
（一）深化企业与内部员工对薪酬与绩效管理的认识
之所以深化企业与内部员工对薪酬与绩效管理的认识，就是在这一实际操作中有一些问题，即不重视企业职员所付出的劳动成果，这样做不利于企业职员对自身所在企业的认可与肯定，重点就在于对薪酬与绩效工作的认识不深刻。深化企业与内部员工对薪酬与绩效管理的认识，就内部员工而言，企业的内部员工应该对薪酬与绩效管理有正确的认识，充分调动自身对工作的积极性与创造性，发挥出价值，为企业的发展做贡献。这样对企业的未来发展提供保证，必须认识到薪酬与绩效管理的作用。
（二）建立健全严格的薪酬与绩效管理制度
近年来，我国企业人力资源管理中的薪酬与绩效管理中普遍存在的问题就是没有确立严格的薪酬与绩效管理制度，这会在相当程度上使得薪酬与绩效管理名存实亡，不利于企业经济利润的赚取与正常的运营。确立严格的薪酬与绩效管理政策即对职员的薪酬工作依照规则章程严格实施，避免将薪酬与绩效管理的实施“束之高阁”。企业的人力资源管理部门应该明确划分内部员工的工作岗位及各自负责的任务，对薪酬与绩效的分配有严格的依据标准，这样做不仅可以使得员工的整体工资水平得以提高，还可以改革完善企业的人力资源管理工作，把二者间的关系维持在良好的范围内。
（三）制定明确的薪酬与绩效评审标准
制定明确的薪酬与绩效评审标准是针对薪酬和绩效管理的问题中提出有效的解决措施之一，之所以制定明确的薪酬与绩效评审标准是因为我国当前的大部分企业对内部员工实施的薪酬的绩效奖励缺乏强力有的规范标准，难以确保内部员工依法享有薪酬与绩效奖励的权益。当前大多数的企业对员工的薪酬与绩效奖励太过随意，缺乏科学合理的评审规范标准，企业的高层人员应当采取相应的措施改善这一现状。制定明确的薪酬与绩效评审标准就是定期对员工的职业能力与综合素质依据合理的标准予以评审，一般要把标准放在首位。
五、结语
在一定情况下，企业的人力资源管理人员对企业内部员工进行适当的奖励政策有很多的好处，不仅可以提高员工的工作效率，也可以从整体上提升企业的综合素质，促进企业的快速健康运营，实现经济利益的优化升级。我国的企业越来越重视人力资源管理中薪酬和绩效工作的有效开展，只有不断地进行薪酬与绩效奖励，在保障企业内部员工各项基本权益的基础上才能维持企业的整体稳定，因此，实薪酬和绩效管理要坚定不移的进行下去。要切实加强薪酬和绩效管理工作，确保薪酬和绩效管理工作的实行，避免再出现薪酬与绩效管理工作不当的现象，从而发挥薪酬与绩效管理在企业人力资源管理中的作用。
（作者单位为中铁建昆仑投资集团有限公司）
[作者简介：白朝勇（1975―），男，本科，经济师，主要从事人力资源管理工作。]
参考文献
人力资源和薪酬管理篇2
关键词：人力资源；绩效管理；存在问题；改进措施
中图分类号：C93文献标识码：a
引言
在当前市场竞争逐渐加剧的环境背景下，企业要想生存和发展必然离不了一系列有效措施提高自身的市场竞争力，而实施绩效管理就是其中重要的一种。因此，企业必须高度重视绩效管理的重要性，并将其纳入人力资源管理的相关部门中，通过提高员工的绩效管理意识、建立以绩效为导向的企业文化、完善绩效考核制度、完善绩效管理制度等途径不断增强企业的核心竞争力，实现企业长远发展的战略目标。
一、绩效管理在人力资源管理中的作用分析
从当前我国绝大部分企业的运营现状来看，绩效管理主要是对一个员工的工作能力和执行能力的评价，对员工各种薪酬奖金的发放也是建立在绩效管理的基础上。对于员工来说，他们希望通过自身的不懈努力来换的自己应得的物质和精神奖励；对于企业来说，将绩效管理作为基础的管理方式，能够帮助自身直接选拔出优秀的员工；从整体上说，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分之一，能够为企业的发展提供准确、客观的信息。通过绩效管理，可以对员工的基本信息和基本情况进行评定，方便企业更加清楚地了解每一个员工的专业特长，从而将其安排在最合适的岗位上，才能最大程度将员工的潜能发挥出来，实现了对人力资源优化配置的目的。不仅如此，通过绩效管理，实现对员工的公平、合理配置，充分体现了企业人事安排中的公平性和透明性，从而有助于激发员工的工作激情，提高企业经济效益。
二、人力资源管理与企业绩效的关系
1、人力资源管理影响企业绩效
资源基础理论把企业的内部不断积累的资源视作为竞争中重要的组成的部分，这里所说的资源其实也就是企业通过战略的实施，企业能够控制自身积累的资产的等。资源基础理论其对于企业之间竞争所花费的无形成本是非常重视的如企业之间在竞争中互相模仿时不必要的成本浪费，若是企业在发展中可以对于这种资源有着一定的掌握，那么就可以使企业在竞争中一直处于上风，企业之间发展的差异性在这里也就有所体现。一种资源是否能够为企业在竞争带来优势，则是取决于这种资源是否满足以下条件，第一，可以为企业带来一定的附加价值，第二，稀缺性，第三，自身的资源优势是其它企业所没有办法能够模仿的，第四，在发展的战略目标上是没有具有相同价值的资源。通过大量的研究证明，人力资源管理这四个条件是都满足的，也就是说明企业人力资源管理是企业绩效起着重要的影响。在对资源与竞争之间关系的，充分强调的是人力资源管理是为企业竞争带来优势的系统。
2、人力资源管理对企业绩效的影响
在企业的发展，企业的内部工作对于高绩效的人力资源管理是非常重视的，主要涵盖聘用员工、选拔、对于他们工作业绩的评价等。很多研究都表明，人力资源管理对于员工的产生是起着重要的影响，但在另一方面员工的产出却是又影响着组织产出，而组织产出对财务产出又产生影响，这样在最后就会导致了企业在发展中的变化。通过150家企业的调查中，就会发现在员工工作参与度价高的情况下，员工的产出与生产率是呈现正相关。
3、人力资源管理与企业绩效的相关性
自上个世纪九十年代以来，就有很多的经济方面的学者致力于研究人力资源管理与企业绩效是否成正相关。在西方学者研究的证明中充分说明其是具有着相关性，但是我国学者对于的研究却是较晚的了，我国学者通过我国104家企业人力资源管理与企业绩效之间的调查分析，发现支持性人力资源管理与企业绩效存在着普遍性的联系。但是有的学者发现各项的人力资源管理与企业绩效之间是不存在着任何的关系，但是系统培训与员工的产出却是呈现出了负相关，也就是说人力资源管理上对于企业的绩效所产生的影响并不是很多甚至是起到了滞后性的作用。我国的研究结果与西方国家研究的成果存在一定的差异性，充分的说明我国在利用西方有效的人力资源的时候应该注意多方面的问题，需要进一步的探讨，不要生搬硬套。
三、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题
1、绩效考核和企业战略目标之间缺乏必要的关联性
在企业发展的各个阶段部门不同其发挥的作用也各不相同，无论差距的大小，每个部门都在企业结构中占有重要地位，基于此，企业为进行绩效考核体系的设计就必须将企业竞争力分布状况作为其设计的依据，在绩效考核体系设计及推行中必须对不同部门不同阶段的作用进行充分考虑，保证绩效考核与企业不同时期的发展战略目标需求相符合，进而对企业整体竞争力进行有效提升。但具体工作中，企业管理者对这一点并没有加以重视，进而严重忽略了分析企业竞争力分布状况的重要性。
2、企业基础管理不合理
目前我国大部分企业人力资源管理中都存在战略缺失等问题，企业如缺失战略目标，将导致其竞争优势、核心竞争力及关键组织能力等方面的不明确，在绩效管理及考核中如具有规范性，将有利于企业的发展。
3、企业中层管理者素质较低
绩效考核工作在人力资源管理中不能有效实行，在企业管理别是中层管理者素质的高低将对企业的发展起到关键性的作用。作为一线业务部门的负责人，中层管理者具有重要作用，在其职责范围内必须进行团队建设一级部门管理，目前，随着市场竞争压力的不断加剧，管理者同时面临着企业与市场内部经营指标的双重压力，部门负责人在工作开展过程中，常常只对业务的开展加以重视，而对管理职责较为忽略。
四、改进绩效考核的措施
1、明确目标
企业管理人员应在与人力资源管理部门的沟通基础上，积极召开管理会议，使企业员工、管理层和人力资源部门达成共识，对其目标有一个全方位的认识。绩效考核涵盖了对企业员工的考核、监督，最重要的还应激励企业员工的发展。明确的职业规划可以增强员工对企业的归属感，以利于企业员工将自身利益和企业利益结合起来，不断发掘自身的潜能，最终实现自身和企业的共同进步。
2、完善考核内容
绩效考核具有特殊性，根据行业、发展方向、发展背景的不同，采用的考核方法也不尽相同。绩效考核的内容应根据企业的发展方向来择取，不仅局限于各种精美的表格，而是最适合企业发展的方法，考核方法没有一定性，它是随着企业战略目标的改变而改变的。
3、强化人员培训
绩效考核具有涉及内容多、程序较为繁琐的特点。考核人员是这项工作的主体，相关技能和资格的具备是十分必要的。其水平直接关系到绩效考核结果的公平性。企业应定期组织相关培训，以助于考核人员自身素质和专业技能的提高，从而有效保证绩效考核结果的准确性。这是绩效考核制度合理实施的先决条件，具有重要意义。
4、沟通和反馈绩效结果
企业管理人员应多倾听基层人员的想法，多与基层人员沟通，尽量避免管理层与基层人员之间的隔阂。各部门之间缺乏沟通和交流会给企业发展带来十分消极的影响，各部门逐渐形成一个孤立的个体，而企业是一个整体。绩效考核制度应协调企业各部门之间的关系，针对考核结果进行沟通，并及时的反馈，不断改进，共同进步。企业人力资源管理中实行绩效考核制度是非常必要的，不仅能增强企业的核心竞争力，还能有效指导企业其他方面的管理工作。因此，我们应建立健全考核制度，以助于促进人力资源管理工作的不断进步。
结束语
在企业改革中为提高人力资源管理的水平，必须对绩效考核在人力资源管理中的作用及重要性进行分析，构件科学可行的绩效考核制度。只有充分了解绩效考核中的存在的问题，才能选用行之有效的措施进行处理，在此基础上要提升绩效考核管理理念，建立完善的绩效考核体系。只有这样才能为企业的发展提供一个可靠的保障。
参考文献
[1]吕素芳.我国企业绩效管理中存在的问题研究[J].商场现代化,2011,6(3):25-27.
人力资源和薪酬管理篇3
关键词：薪酬管理人力资源管理作用
薪酬管理在人力资源管理中占有重要地位，合理的薪酬制度能有效的激励员工，开发员工的潜力，使人才价值充分发挥，帮助企业实现战略目标，提高企业的整体战斗力，提高人力资本的质量，吸引优秀人才，企业需要根据实际对薪酬理论不断研究、出新，从而使薪酬体系得以完善，适应社会发展进程，使企业具有较强的竞争力和发展力。
一、薪酬管理的原则
薪酬管理是指组织通过员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬形式、报酬结构和报酬总额的过程，在这个过程中，企业就薪酬体系、薪酬水平等问题与员工进行沟通，对薪酬系统的有效性做出评价，并不断予以完善。实现公平是薪酬管理的基础和原则，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标，公平应当体现在三个方面：即对外公平、对内公平和对员工公平。对外公平指对员工薪酬总水平的公平性，企业薪酬战略应确保员工在较长一段时间内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬永平；对内公平指在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪；对员工公平指在员工绩效与激励工资上的公平性，应确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。员工的业绩突出、经验丰富、训练有素，对企业的贡献大，就应支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。
二、薪酬管理中存在的主要问题
人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸，薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意，主要表现在：
第一，薪酬管理与企业经营战略脱钩或错位，薪酬设计缺乏战略思考。有些企业没有意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，缺乏企业和员工共同发展的观念，薪酬管理不能与企业的经营战略和人力资源战略很好地结合，薪酬管理缺乏可执行的方向。
第二，薪酬管理缺乏内部公平性和外部竞争力。核心员工、关键岗位员工以及普通员工之间的薪酬差距较小，管理技术人员的工资收入与一般员工的收入差距不大，导致薪酬的激励和约束作用较差。当员工的薪酬水平低于本地区、同行业、相似岗位人员的平均水平时，员工会产生强烈的不满情绪，降低工作效率，从而导致人才的流失。
第三，薪酬管理缺乏绩效管理系统的支持。薪酬管理仍采用较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，未建立完善的绩效考核制度，实行的还是单一非多样化的薪酬结构，忽略员工多层次需求，难以有效地激励员工的工作积极性。
第四，薪酬管理体系落后，缺乏科学性，薪酬分配方式单一。在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面较落后，薪酬制度体系不完善，薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够。
三、薪酬管理在人力资源管理中的作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中具有非常重要的作用，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要表现在以下几个方面：
第一，薪酬具有维持和保障作用。员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报，员工购买必需的生活资料以维持生活需要，不断提高自己的技能以免被组织淘汰，满足自身需求，在娱乐、社交等方面会有大量支出，所以，薪酬对员工而言意味着保障；对组织而言薪酬也是必要的，维持了劳动力生产和再生产的需要。
第二，薪酬具有激励作用。薪酬作为对员工的一种激励手段，能够刺激员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现，避免不必要的人力资源成本支出，有效降低企业运营成本，使企业获得更多的经济效益。有利于促进企业战略目标的实现，促进薪酬制度的内部公平、透明，提升企业的外部竞争能力，促进企业人力资源的整体优势，促进企业内部薪酬制度日趋公平。
第三，薪酬具有优化劳动力资源配置功能。对于社会薪酬具有劳动力资源配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
第四，科学的薪酬管理制度不仅可以增强企业内部员工的归属感，激发他们对事业的责任心，还能吸引外部优秀人才加入进来，确保企业拥有强大的人才资源储备，为企业发展提供支持性力量，从而提升企业的人力资源优势。
四、完善薪酬管理的对策
第一，企业应提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，以职位评价系统为基础，做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上实现薪酬分配的对内公平；在企业外部，设置薪酬水平时要与同地区、同行业、同规模的企业比较，与市场平均薪酬水平比较，确保企业的薪资在市场中具有竞争力，吸引企业所需的优秀人才并留住企业核心员工。
第二，建立科学、完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其经营战略和内外部环境等各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，科学规划企业薪酬制度体系，配合公司业务规划与组织发展，在薪酬体系建立过程中考虑是选择领先、落后还是跟随薪酬战略，内部公平性和外部竞争性如何兼顾，确定薪酬水平的市场定位。
人力资源和薪酬管理篇4
摘要人力资源管理六大板块中薪酬管理是其中非常重要的内容，良好的薪酬管理制定对企业员工的激励，有利于企业健康、可持续发展。企业在制定薪酬管理制度时首先要考虑到企业的运营，然后根据员工对企业带来的价值和在企业工作的内容来综合评定，人力资源部门在制定企业薪酬制度时要站在企业的发展和员工工作的实际情况来综合考察。本文主要从电力企业薪酬管理体系的作用来探究供电企业薪酬管理体系对企业的影响。
关键词供电企业薪酬管理作用影响
随着我国经济的不断发展，对我国电力的发展越来越开放，供电企业之间的竞争越来越大。现阶段，我们已经进入了知识经济时代，是人才竞争的时代，供电企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。因此，供电企业留住人才就要加强人力资源的管理，通过人力资源对人才的激励来挖掘其巨大的潜力，通过薪酬制度体系的不断优化，不断激励人才的发展，为供电企业的良好发展奠定基础。
一、薪酬管理
薪酬管理是企业通过制定合理的工资发放体系，对不同等级的员工薪资标准、基本工资、绩效工资、补助工资、工资发放时间、工资发放原则、工资考评制度和员工工作评价制度等部分内容的明确。当然，薪酬管理是企业根据自身发展的战略，通过人力资源管理制定、完善和实施的过程，最大限度的发挥薪酬管理的职能，带来一定的激励作用，为企业创造更大的价值。企业薪酬管理是企业管理制度的重要组成部分，没有制定合理的薪酬管理体系就很难激发员工的内在潜能、工作热情和工作效率；更不能带动企业的健康良好的发展，对企业的持续发展带来影响。
二、供电企业薪酬管理体系的作用
人力资源管理的重要组成部分是薪酬管理体系，是企业进行员工管理的重要手段，对供电企业的发展有很大的作用。
（一）激励作用
薪酬管理体系中最基本的内容是员工的基本工资、绩效工资、补助工资和奖金等等，薪酬管理体系对供电企业员工的经济有着很大决定作用，满足着员工在生活中对物质的追求。因此，薪酬管理体系对员工的激励作用是非常显著的，直接影响着员工的工作热情和工作积极性，供电企业制定出科学合理的薪酬管理体系，对员工工作有很大的激励作用；相反，供电企业忽视员工薪酬管理体系的完善和优化，会降低员工工作的热情和积极性，会失去激励作用。
（二）保障作用
员工是企业生产和经营的和核心部分，员工在企业中通过自己的工作获得劳动报酬，来维持家庭的日常_销，为自己的生活增添精神财富。因此，员工通过自己的工作对自己的家庭带来条件的满足，对员工来说，薪酬管理体系是对员工生活的基本保障。
（三）凝聚作用
供电企业通过人力资源部门制定的科学的薪酬管理体系，对员工的工作带来了很大的积极性和创造力，员工在供电企业中激发了自身的潜能，并得到了企业的肯定，有利于员工对供电企业的依赖性增加，并产生强烈的情感，产生一种与企业共同成长的感情，提高了员工度企业的凝聚力，并尽最大的努力为供电企业贡献自己薄弱的力量。
（四）调节作用
薪酬管理体系是人力资源部门对企业员工的物质保障，人力资源部门通过制定不同等级的薪酬管理体系来实现人才的合理分配。在供电企业薪酬管理体系的差异制定，是对电力企业资源的内部调整，又是吸引优秀人才的重要手段；通过科学的薪酬管理体系的建立来实现资源的调节；相反，如果不能制定合理的薪酬管理体系就不能带来良好的调节作用。
三、薪酬管理体系对供电企业的影响
薪酬管理体系对供电企业的发展有很大的影响，下面主要从四个方面进行探究。
（一）薪酬管理体系对工作的影响
员工在企业的工作是供电企业薪酬管理体系中要重的一部分工作内容，是人力资源管理的主要工作之一，人力资源部门在制定薪酬管理体系时，对员工工作进行分析的必备的工作，各个部门的工作内容、性质、职责和相关的岗位要求等是不同的，要让员工对自己工作岗位的主要内容和具备相应的资格条件等，这些都是人力资源优化和完善薪酬管理体系的前提条件。对员工工作的分析是对岗位评价的基本内容，通过岗位的分析是人力资源部门建立薪酬管理体系的重要步骤，在一定程度上对激励性、公平性薪酬有很大的影响，通过对员工工作的分析能够更直接的发挥薪酬管理体系的激励、保障、凝聚和调节的作用，提升企业员工的工作热情和积极性，促进供电企业的健康发展。
（二）薪酬管理体系对企业绩效考核的影响
绩效考核是供电企业薪酬管理体系中的重要内容，是人力资源部门的工作之一，员工在日常工作中，人资资源部门通过对员工的定期或者不定期进行绩效考核，进行绩效考核的目的是通过绩效考核结果对员工进行物质的奖励，将加薪、升职、培训等等内容与绩效考核相联系，通过这样的方式来激励员工，最终达到企业和员工的利益共同提升的目的，并提升供电企业的竞争力。因此，在供电企业薪酬管理体系中，绩效考核和薪酬管理体系是不可分隔的整体，通过绩效考核对薪酬管理体系有直接的影响，并充分调动员工的工作热情和积极性。
（三）薪酬管理体系对企业留人的影响
留人是供电企业对薪酬管理体系合理程度的判断依据，在生活中听到最多的是：我离开某供电企业，因为工资太低了，与我日常的工作内部不符，并且看不到发展空间等等。因此，薪酬管理体系的制定是供电企业留人的关键，科学合理的薪酬管理体系能有效的稳定员工，并提升员工的工作积极性；不合理的薪酬管理体系不利于员工的稳定和工作热情的激发。薪酬管理体系的科学性、灵活性和合理性关系到供电企业是否能够留着优秀人才。
（四）薪酬管理体系对企业招聘的影响
制定出科学合理的薪酬管理体系对供电企业在招聘人才方面有很大的优势，能够吸引大量的优秀人才，并形成公平竞争模式，有利于供电企业核心竞争力的提升，在供电行业占有很大的优势。现阶段，员工关心的首要问题就是薪资待遇，薪酬的高低直接决定了优秀人才是否愿意进入某企业的关键因素。因此，制定科学合理的薪酬管理体系有利于优秀人才的吸引并留住大量优秀人才，能够有效提升供电企业的核心竞争力，供电企业意识到薪酬管理体系对员工招聘的影响，从而建设科学合理的薪酬管理体系。
四、结语
综上所述，薪酬管理体系是供电企业人力资源管理的重要内容，科学合理的薪酬管理体系能带来激励、凝聚、保障和调节作用，通过科学合理的薪酬管理体系的制定能有效的提升员工的工作热情和积极性，能够吸引大量的优秀人才，能够有效保证人才的内部稳定，最终实现供电企业提升核心竞争力，有利于供电企业的健康、良好、可持续发展。
参考文献：
[1]朱莉灵.供电企业薪酬管理体系的探索与对策研究[J].中外企业家，2015（31）：157-158.
[2]吴玲，刘萍，蔡应洁等.供电企业岗位薪酬一体化建设方案分析[J].能源技术经济，2010，22（4）：56-60，65.
人力资源和薪酬管理篇5
关键词：企业；薪酬管理；制度
引言
随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。
1.企业薪酬管理的功能及目标
1.1企业薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。
1.2企业薪酬管理的目标
有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。
2.我国企业薪酬管理存在的问题
2.1企业薪资管理体制认识不足
当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。
2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够
很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。
2.3企业薪酬结构不合理
企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。
3.优化企业薪酬管理的对策
3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识
企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。
3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理
宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。
3.3优化企业薪酬管理结构
企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。
3.4重视内在薪酬管理制度
根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。
4.结语
在企业发展的过程中，良好的企业薪酬管理制度能够促进企业的人力资源的管理。薪酬是对员工工作效益和工作能力的最直观的体现，企业在发展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重员，以激发员工的积极性。在企业发展中，要加强对薪酬管理制度的创新，根据企业发展需求，以公平、公正的制度实施企业薪酬管理，注重员工发展需求，以适应企业的发展。我国企业必须要充分重视人才的力量，建立起人才激励薪酬机制，在企业发展中总结管理经验，整合国内外先进管理理念，以适应本企业的发展需求。（作者单位：山东工商学院）
参考文献：
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[4]国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告课题组.中国企业薪酬管理现状――中国企业人力资源管理调查报告选编[J].冶金管理.2004（08）
人力资源和薪酬管理篇6
摘要：基本人力资源视角的薪酬激励体系具有较强的生命性、适应性，它是人力资源理论与薪酬激励理论的结合，是适应现代企业管理的科学的、先进的人力资源薪酬管理理论。运用好这一理论，制定出可靠的、具有实效的薪酬体系，有利于员工工作积极性的调动，有利于企业的持续发展。
关键词：人力资源；薪酬激励；人力资本
引言
21世纪，是知识经济时代，是人力竞争的时代。任何企业都将人才的培养与人才潜能的挖掘的作为重要的管理内容。人力资本是企业核心竞争力的重要组成部分，只有实现人力资源的优化，运用恰当的薪酬激励体系调动员工的工作热情，才能实现企业的可持续发展。而企业薪酬体系的构建也应从人力资源的角度来实现，以此才能保证制定出来的薪酬激励体系能够达到吸引人才、留住人才、激发人才潜能的效能。人力资源视角下的薪酬激励体系突破了我国的传统薪酬制度，从以岗定薪转变为以个人绩效为核心的薪酬体系。
一、影响人力资源价值的因素
人力资源的能力是一个综合的特征信息，它很难用一个具体的数据信息来表示，用一个统一的标准来进行划分，它只会在具体的社会活动中体现出来。不同类型的人力资源会在工作中展现出不同的能力，而不同的因素会对不同类型的工作人员潜力的发展产生不同的影响。
（一）生产型人力资源
所谓生产型人力资源是指那些进行产品生产或提供服务的一线工作人员。相对于其他人力资源相比，他们的教育程度略低，工作岗位对技能的要求也是略低，因此，企业可以容易的获得这类人力资源，并迅速将其投入到经营中，产生人力价值。生产型人力资源在我国所占的比例是最大的，市场呈现供大于求的状况，这类人力由于缺少工作福利，工作环境差，并且缺少健全的医疗、养老等保障制度，因此，流动性是非常高的。以物质补偿为的薪酬激励体系对这类人力的挽留与潜力的激发是十分有效的。
（二）专业技术型人力资源
所谓专业技术型人力资源是指通过国家职称机构鉴定的具有一定的职业技术技能的人力资源，例如技术员、工程师等。专业技术型工作人员对一个企业的生存与发展是十分重要的，尤其是那些技术型企业。技术工作人员本身掌握一定的技术技能，它技术技能的获得本身就具有了一定的投入，对于高级技术人员来讲，其技术的获得与运用可能还会受自身的天赋影响，因此，技术人员的劳动付出是一个复杂的实现过程。专业技术型人力资源的薪酬激励体系中薪酬的设定，除了保证其最基本生活能够满足外，还要为其技术得到所花费的时间与资本投入“买单”。
（三）管理型人力资源
所谓管理型人力资源是指处理管理的管理层，通过发挥其管理能力为企业创造价值的人力资源。对于任何一个企业来讲，管理型人力都是最重要的，它直接会对企业的生存与发展占有举足轻重的作用。管理型人力资源可以分为基层管理人员和高层管理人员。激励高层管理人员潜力的发挥的薪酬设计除了让其在自己的工作岗位上发挥自身的才能，实现自身的价值外，物质方面除了享受固定的年薪外，还会参与企业的分红，企业超额利润的分享。管理型人力资源的价值能否在薪酬激励体系中得到体现，对企业能否稳定经营影响较大。
二、人力资源视角下薪酬激励体系设计
（一）人力资源视角下薪酬激励体系与传统薪酬体系之间的区别
1.薪酬设计理念的区别
基于人力资源的薪酬激励体系的构建将人力资本的价值放在首位，以最大限度的激发人力资源的动力与潜能为目标，员工不仅可以拿到固定的薪资，还可以与企业的效益产生联系，参与企业分红等，这与传统的薪酬设计中的以岗定薪，以工龄为涨薪依据的理念存在很大区别。基于人力资源视角的薪酬激励体系可以使员工的自身价值提升产生外在动力，可以让员工外在动力的趋使下，快速的实现自身的价值，为企业的进一步发展提供必要的人才储备。
2.薪酬设计流程的区别
基于人力资源视角的薪酬激励体系设计从人力资本的特点入手，将人力资本进行分析，通过对人力资本的分析、表现、技能等多方面因素综合到一起，来确定其薪酬标准。而传统的薪酬体系设计则是先要进行薪酬调查，然后进行岗位分析，进行职位评价，最终确定工作的基本薪酬。由此可以看出，传统薪酬设计与基于人力资源视角下的薪酬设计流程是不同的。基于人力资源视角下的薪酬设计是以人力为核心，将能否对员工产生促进作用，能否有利于员工的职业发展为标准。
（二）人力资源视角下薪酬激励体系设计的特点
1.多样性
经济管理学认为，一家企业可以采用多样的薪酬模式，即对从事不同工作的员工采用不同的薪模式，可以采用不同的激励手段。例如，管理人员可以使用职务薪酬制度，而业务型人员可以使用业务绩效薪酬制度。
2.可调控性
基于人力资源视角下的薪酬激励体系设计具有可调控性。它的可调控性表现在以个人绩效为中心的基础上，注重团队绩效的发展，将绩效薪酬体系作为促进员工长期发展的动力源泉。这种设计特点，可以让个人与团队紧密展开紧密的合作，并且和团队的利益紧紧围绕在一起。个人绩效与团队绩效相结合，可以展现出一定的薪酬范围，这就给薪酬的控制有了一个可以调解的空间。
（三）人力资源视角下薪酬激励体系设计原则
当前，我国众多企业薪酬激励体系设计的缺陷都在于没有将员工的个人利益与企业的整体利益联系到一起，企业的经济收益的好与坏不影响企业员工的收入，在这种薪酬激励体系结构下，员工的懈怡情绪是极其严重的。如上所述，基于人力资本的薪酬激励体系在人力资本为主体，充分发挥其在生产实践过程中的主导作用，体系的设计遵循如下原则：
1.服务于企业的长远战略规划
薪酬激励体系的设计要充分考虑人力资本在整个生产活动中的作用，分析企业可持续发展的动力，将员工的当前效益与企业的长远发展目标相结合，约束员工的行业，鼓励员工更加努力，挖掘员工的潜力，让员工能够发挥主人翁意识，站在企业的角度来思考问题与解决问题。薪酬体系服务于企业的长远战略规划还表现在正确的处理好员工之间的矛盾，解决好个人与团队之间的矛盾。
2、与企业的核心价值观保持一致
企业的核心价值观决定着企业能否持续发展。科学、先进的核心价值观也是薪酬激励体系设计的根本。核心价值观既要渗透到薪酬体系中，也要体现在薪酬的计算依据中。例如，企业注重团队合作，就应将部门所取得的成绩列入薪酬激励体系中。
3.经济性原则
在制定薪酬体系时，既要调动企业员工的工作积极性，也要结合自身的实际，考虑到自身的承受能力。从短期来看，要将生产成本计算出来，得出员工的应得比例。从长远来看，企业需要持续发展的资金，因此，在支付完员工的薪酬后，应该有所盈余，才能进行。
4.公平原则
薪酬激励体系设计的目标虽然是激发员工工作热情，还有就是注重公平。公平要体现在横向公平，同种人力之间的薪酬应公平合理，还要体现在纵向公平，既不同类型人力资源也要具有公平性。薪酬标准一致，都得到大家的认可与肯定，这样员工才能努力的奔着更高的薪酬努力。
三、人力资源视角下薪酬激励体系的构建
（一）薪酬的构成
1.经济类薪酬
经济类薪酬又称为物质类薪酬，它是指员工的工资、福利以及其他物质性奖励，凡是员工获得的经济性收入都被纳入到经济类薪酬中，主要包括基本工资、奖金、福利以及其他物质性薪酬。基本工资是指员工在完成企业分配的工作任务后，按期领取的基本报酬；奖金是指员工完成企业所规定的特殊性工作任务，或者是出色的完成本职工作，或者为企业带来了更多的经济收益，依照企业薪酬激励体系，被奖励的物质性报酬；福利是指企业为了进一步提高员工的生活水平或者待遇，给员工的特殊报酬形式，例如节日里发放的购物卡，为企业员工建房分房等；其他物质性薪酬还有带薪休假，企业为员工提供的培训机会等。
2.非经济类薪酬
与物质类薪酬相对性的就是非物质类薪酬，也就是非经济类薪酬。非经济类薪酬主要包括晋升、表扬、培训机会、荣誉等。这些非经济类薪酬虽然转换不成物质形式，偏重于精神上支持，但是如果运用得当，也可以起到事半功倍的效果。
（二）不同类型人力资源的薪酬激励体系
1.生产类型人员薪酬激励体系
当前，大多数企业都采用计薪模式来作为生产类型人力资源薪酬激励的主要方法。计薪模式可以分为计时制、计效性和计件制。由于生产类型的生产劳动简单，效果判别明显，因此，其薪酬激励体系比较简单，一般由基本工资、超时工资、超生产定额工资以及其他物质福利等。其他物质福利有可能是包吃、包住，有可能是公交补贴等。这些都是属于物质类薪酬，生产类型人力资源的薪酬中一般不涉及非物质类薪酬。
2.专业技术人员薪酬激励体系
专业技术人员的薪酬激励体系应体现如下特点：第一，收入水平要体现其技术价值；第二，激励制度必须有效，鼓励员工进行技术创新；第三，激励政策的制定既要符合企业实际，又要符合员工的技术特点。专业技术人员的薪酬主要包括基本薪酬、奖金与福利。基本薪酬的定位会与技术级别有关，还会与其从事的技术性工作有关。而奖金是指在某个技术的运用上有过人之处，或者出色的完成某项技术类工作时。福利有节假日薪酬、保险等。
3.管理层员工的薪酬激励体系
一般来讲，管理层的工作效果的显现时间较长，并且它又与所处的管理层位置有着密切的联系。管理层员工的薪酬也同样由基本薪酬、奖金和福利三部分组成。管理层员工的薪酬会占到薪酬总额的三分之二左右，管理员工所处的级别越高，基本薪酬占据总薪酬的比例就越小，而基层管理人员的基本薪酬基本上就是所有薪酬了。管理员工的奖金包括短期奖金和长期奖金两种。管理员工奖金的支付是对其特定时间段内，管理水平的表现，管理能力的展示，最重要的是管理效果的体现。
参考文献：
[1]门士卫.现代企业思想政治工作与人力资源管理的有效结合[J].中国电子商务.2013（20）
[2]赫萌.浅谈薪酬结构与激励机制[J].现代交际：下半月.2013（9）
人力资源和薪酬管理篇7
【关键词】人力资源管理；薪酬管理；提高薪酬满意度
为在激烈的竞争中获得优势，配套的留人政策非常重要，因为过高的人才流失率不但会带来招聘成本的提高，还会带来很大的隐形损失，产生诸多弊端，尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业将面临更加严峻的竞争压力。所以，人力资源管理是企业管理中的重要内容。
所谓薪酬管理，是指一个管理过程，即以所有员工所提供的服务为基础，确定员工应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的一个过程，有效的薪酬管理需要做到：
第一，需要认识到薪酬管理在人力资源管理内部的重要作用。薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用。薪酬管理直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，薪酬可以作为外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是这样一种机制。有了薪酬的刺激，人愿意了，劳动效率自然就提高了。因为薪酬关系到一个员工乃至其全家的生活，所以当薪酬标准不当，过高或过低时可能会影响到人们生活，造成一些虚假过度需求，加剧经济结构的非合理化。所以，薪酬管理直接关系到社会的稳定。薪酬管理的作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意义。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。一个组织的薪酬制度如果不能保证员工基本生活水平，那么这个组织在管理上的以人为本思想何以体现？良好的薪酬管理制度是企业管理者“以人为本”的管理思想的体现。在企业管理的战略中，薪酬管理应是其基本战略之一。
第二，要明确薪酬管理的目标、原则、内容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目标。具体而言可以理解为：吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作。
比起人力资源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牵扯到公司每一位员工的切身利益。除了直接影响员工的生活水平，很多时候，薪酬还是员工在公司工作能力和水平的直接体现，所以员工对薪酬问题都会很敏感。
此外，相对人力资源管理中其它工作，薪酬管理还具有特权性。在人力资源管理项目中，薪酬管理是员工参与最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有可以互相参考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。
这些原则中又以补偿性和公平性为最基础。补偿性体现了员工的劳动价值，保障了员工最基本的生存及生活。公平性则是调动员工工作积极性和主动性的前提。只有建立在公平基础之上的薪酬体系才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。
薪酬管理的具体内容包括五个方面，分别为：目标管理，即薪酬应该如何支持企业的战略，满足员工的需要；水平管理，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；体系管理，除了基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括给员工提供个人成长、职业预期和就业能力的管理；结构管理，即使薪级和薪等正确合理，合理地确定工资宽带；制度管理，即薪酬决策向所有员工公开和透明化的程度。
薪酬的确定为如下三种：职位付薪、绩效付薪以及机动付薪，机动付薪即根据员工实际表现出来的相关工作能力确定其对组织的价值。
第三，很多时候不以资金形式体现的福利和服务，比如，企业为员工缴纳的五险一金等基本福利，很大程度上也影响着员工对企业的态度。所以，这些看似非资金形式的待遇也越来越成为薪酬的一种重要形式。
除了上述经济类薪酬的四种形式之外，总薪酬中还包括非货币的收益，即非经济类薪酬，如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。每个留在公司的人，如果在公司感觉不到自己价值的体现或者不能获得相应的回报，很多都会考虑离开。这时企业就需要深入了解他们希望什么、需要什么，然后开展针对性的培训以满足他们的需要。培训可分为专业技能培训、专业知识拓展、个性延伸等形式。它们也是“总薪酬体系”的一部分，并经常和薪酬相提并论。
员工也会把自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较。比较之后会有个感觉，这样的薪酬对我是公平的吗？我跟其他员工相比是平等的吗？这就是员工基于薪酬感觉到的平等程度，即薪酬的公平度。如果没有对公平度的认同，员工会很难认同薪酬与绩效间的联系。
既然员工对薪酬的满意度来自社会平均比较和公平度，提高员工对薪酬管理的满意度不妨就从这两个方面着手开展。关于社会平均水平，不妨⒐司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，即便略微高些，员工的心理上也会产生满意感，这样不但有利于员工的招募，还有利于留住员工。此外，根据企业实际效益，适当增加工资总额。
人是企业的主要要素，作为企业人力资源管理的重要组成部分，有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没。薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一。明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施，提高员工的薪酬满意度，有利于企业的发展。
参考文献：
[1]张桂周.探究现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合.人力资源管理.2013.12期
人力资源和薪酬管理篇8
关键词：人力资源管理；薪酬管理；存在问题；对策
引言
众所周知，在企业发展过程中，人力资源是最为核心的一个方面，这种人力资源方面的管理也是促使企业更好更快发展的核心支撑所在，而具体到人力资源管理中来看，其涉及到的内容是比较复杂的，既包括相关人员的招聘和培训等内容，也会涉及到员工薪酬的管理和分配，对于这种薪酬管理来说，其对于企业员工以及企业来说都是极为重要的，一个合理公平的薪酬管理体系能够有效的调动员工工作的积极性，进而提升企业的发展速度。
1企业人力资源薪酬管理存在的问题分析
针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，其中存在的问题和缺陷还是比较多的，这些缺陷的存在表现在整个薪酬管理体系的各个方面，都会对于企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和干扰，具体来说，这些问题主要体现在以下几个方面：
1.1激励效果不明显
对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，其最为重要的一个目的就是为了提升企业员工工作的积极性，也就是说要达到较为理想的激励效果，但是就当前的应用管理现状来看，这种激励效果却并不明显，很多企业的薪酬管理都难以达到较好的效果，甚至还会引起反作用，导致员工对于企业不满情绪的增加。
1.2绩效考核不完善
针对当前我国企业人力资源薪酬管理的具体应用来说，其最为重要的一个手段就是绩效考核，通过完善的绩效考核才能够针对相应的薪酬体系给予明确的划分，保障薪酬的合理性和公平性，但是对于的当前的企业人力资源薪酬管理现状来看，其对于绩效考核制度的应用并不完善，其中存在的问题和不足还是比较多的，这样就必然会对于最终的企业人力资源薪酬管理造成较大的影响和困扰。
1.3薪酬管理受限
对于当前我国企业人力资源薪酬管理的现状来说，其还会在较大程度上受到其它一些外部因素的限制和影响，进而导致企业自身制定好的薪酬管理制度可能无法得到有效的贯彻落实，比如国家相关的政策以及相关的一些管理部门就会对于具体的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成较大的干扰，导致其无法正常使用。
1.4公平性存在问题
针对当前我国企业人力资源薪酬管理的现状进行分析可以发现，公平性问题也是一个影响比较恶劣的问题表现，并且其所带来的后果和不良影响也是比较明显的，正是因为这种公平性问题的存在，就会导致其整个企业员工的工作激情和工作效率降低。而这种公平性问题的表现主要有两个方面：一方面是自身企业薪酬水平和与之相关的同行业其它企业存在着较为明显的差距，进而就会带给企业员工不公平感，影响其对于企业的满意程度；另外一方面则是在企业内部存在着较为明显的薪酬管理不公平问题，员工得不到与其劳动程度相对应的薪酬水平，进而产生不公平感，导致其工作效率的降低。
1.5等级观念较强
在当前企业人力资源薪酬管理中，对于等级和层次的重视程度比较高，很多的企业人力资源管理人员在进行相关薪酬的制定时，都会严格按照相应员工的等级进行薪酬划分，而忽视了员工的劳动强度和对于企业的贡献大小，进而就会导致其薪酬体系失去了公平性，也就无法产生相应的激励效果。
2加强企业人力资源薪酬管理的对策
2.1建立多元化的薪酬管理体系
因为企业人力资源薪酬管理的主要目的就是为了提升企业员工工作的积极性，进而达到相应的激励效果，基于这一点来说，相应的企业薪酬管理制度就应该充分的以企业员工为目标进行制定，在具体的薪酬管理中充分的考虑企业员工的基本需求，进而促使其相应的薪酬内容能够有效的吸引相应的企业员工，促使其能够为了获得更多的薪酬而更努力的为企业工作奋斗；也就是说，要以人为本的建立多元化的薪酬管理体系，以此为最基本的依据来制定与之相对应的福利体系，综合运用假期、培训机会、旅游等多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的期待度，进而促使其工作的积极性得到相应的提升。
2.2注重企业薪酬管理的公平性
对于具体的企业人力资源薪酬管理工作来说，应该重点针对其相应的公平性进行严格的控制和管理，这种公平性的提升才能够保障其激励效果的实现，否则有害无益。具体来说，这种公平性的构建和提升应该主要从以下两个方面入手：一方面，详细充分的调查好当前该行业内部普遍的薪酬水平，采取略高于同行业薪酬基准的数额制定自身的薪酬水平，进而调动员工的积极性；另外一方面，对于企业内部的薪酬管理来说，更应该加强公平性的控制和把关，提升其公平性，避免员工出现较为严重的不平衡感。
2.3合理应用绩效考核制度
对于企业人力资源薪酬管理的实施来说，相应的绩效考核制度是必不可少的一个方面，可以说是一种基本的管理和应用手段，这种绩效考核制度的应用也必然就能够在较大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具体来说，针对这种绩效考核制度的应用应该尽可能的做到量化，即针对每一个企业员工为企业所做出的贡献进行标准的数量化，进而就会出现一个较为直观的员工贡献值，进而把这一贡献值和企业员工的薪酬挂钩，这正是企业绩效考核制度的应用模式，当然，对于具体的绩效考核制度的使用来说，应该最大程度上保障其应有的准确性，避免出现各种不合理的问题。
3结束语
综上所述，企业人力资源薪酬管理是整个企业管理的核心内容所在，其具体的管理效果和水平直接关系到企业员工的工作效率，进而便会影响到企业的发展速度和发展水平，因此，针对企业人力资源薪酬管理进行充分的关注，完善当前存在的各方面问题，进行合理的优化升级是极为必要的。
参考文献:
[1]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报,2013,10:208.
人力资源和薪酬管理篇9
摘要薪酬管理是人力资源管理的核心职能之一。公司只有在合理的薪酬体系下，才能吸收和留住人才。本文首先介绍了战略性薪酬管理的基本知识，然后探寻了战略性薪酬管理体系在企业管理中的具体设计和效用。
关键词人力资源战略性薪酬薪酬体系绩效管理
一、企业战略薪酬管理的基础知识
1．传统薪酬管理
传统薪酬管理主要是总结过去业绩并促使员工不断提高业绩而做的，只是基于一定的科学考核指标，利用科学的考核方法来制定，其中也包括一些有效的奖惩措施。其构成相对集中在三点：基本工资、绩效工资以及年终奖。主要按照岗位级别、工作强度、工作年限以及个人能力等指标来制定。
2．战略性薪酬管理
所谓战略性薪酬管理是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（milkovich）提出的，指将薪酬上升到企业的战略层面时，其决策就要对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘、长期的发展目标和方向，是当今企业人力资源开发管理体系的重要组成部分，而且对企业的战略发展作用也越来越明显。战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和管理机制。其内容核心就是薪酬战略，而薪酬战略是管理者在一定情况下可以选择的全部(薪酬)支付方式,其对组织绩效和人力资源有效使用产生了很大的影响,具体包括:薪酬决定标准;薪酬支付结构;薪酬制度管理。
二、战略性薪酬管理的设计体系和效用
1．战略性薪酬管理的设计体系
战略性薪酬管理体系是应时代要求和企业可持续发展的基础上提出的，无论在激励员工积极性，提高任务满意度获取企业所需的人力资本，还是节约企业的经营成本，提高竞争优势方面都发挥着重要的效能作用。其设计体系，主要涉及包括对薪酬目的和意义作出初步评估，并进行合理预测；设计出的体系要同企业经营管理战略和市场实际环境相匹配；将所建体系付诸实践；与市场实际运营比较，进行再检验和调整等四方面内容。
体系能为企业战略发展提供前瞻性的战略支撑。既以薪酬激励全体员工，又设计出既有区别，又有重点的薪酬策略，解决了企业战略瓶颈部门和核心人力资源部门的管理难题，使其成为企业全面发展的战略支撑。
2．战略薪酬管理体系的设计模型
目前，综合考虑企业内、外部环境因素，比较科学和具有实践意义的设计模型为mSCmSD（themodelofStrageticCompensationmanagementSystermDesign），即企业计谋性薪酬打点系统设计模型。它是先综合薪酬管理战略的优势和劣势，再根据企业具体的战略目标和所处生命周期及员工构成等实际情况，辅之以基础工作而做出的具有公平性、激励性、竞争性和更强更长适应性的薪酬管理体系。
因为模型既能通过对员工流动情况、工作动机和人力成本的把握了解其影响因素，为改善企业的财务指标和提高企业战略管理的核心业务构建、自身成长和提升客户满意度等多方面提供核心动力，最终实现企业的战略目标。
3．战略性薪酬体系的效用
（1）战略性薪酬管理的意义
面对市场客户的需求变化、竞争企业变化、资源供给变化和相关政策调整，企业经营管理也在不断革新，必须及时改善和调整薪酬措施以增强核心竞争力。战略性薪酬体系即满足了新时代市场经济的需要，又适应了企业深层次、根本性改革的需要，还加强了企业科学管理需要，成为企业管理制度的支撑体系。
（2）战略性薪酬管理的作用
实施企业战略性薪酬管理最核心的作用就是推动企业战略目标实施，适应市场变化和目标规划的战略才是符合企业发展的。
除此之外，企业的核心价值观是其战略抉择的核心和支撑点，既是企业存在和发展的内涵，又为按劳按贡献分配资源提供了指导。成为向企业文化一样被全体员工接受和认可，并严格贯彻执行的最佳策略。
最后，企业的核心是人才，企业战略性薪酬管理体系在培育和增强企业核心竞争优势的前提下，吸引、激励并能很好的留住人才。明确和找准核心竞争力是市场定位的前提，而人才战略则是新市场经济环境下的首要战略。
三、关于战略性薪酬管理的思考
在实践中，战略性薪酬管理需要注意保持设计的动态性，以适应不断变化的市场，成为企业战略管理长期的支撑点。在此基础上，处理好因为战略性薪酬体系而产生薪酬差距过大问题。最后，因为其本身的前瞻性特质，使其必须要选择合理的时机调整战略性薪酬体系，达到动态平衡的状态。
综上，战略性薪酬管理是企业人力资源战略管理当中最值得研究的领域，也是最有意义的研究领域，因此企业战略性管理对企业的发展有着不可替代的战略地位。
参考文献：
[1]万玲.人力资源开发中的薪酬战略设计.企业活力.2002(3).
人力资源和薪酬管理篇10
关键词：人力资源管理；薪酬管理；问题；改进措施
企业人力资源管理过程中，薪酬管理是提高员工积极性的重要管理措施。加强企业的薪酬管理，能够提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。薪酬管理不仅需要为企业员工发放奖金，还应该给予员工其他方面的鼓励，进而有效提高员工工作效率。所以，企业在人力资源管理过程中，需要不断改进薪酬管理策略，有效促进企业的长远发展。
一、人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）不重视薪酬管理过程中对员工的激励作用
如今，原很多企业在进行薪酬设计时，都是通过一定的资金奖励来提高员工的工作积极性，但是在薪酬体系的实施过程中，很多企业员工的薪酬与员工业绩之间的联系并不大，很大一部分员工在工作中积极努力，业绩相当突出，但是并没有获得很高的奖励，这样的情况对员工工作积极性造成了十分严重的影响。所以越来越多的企业设计薪酬管理时，没有注重薪酬对员工的激励作用。这主要是因为很多企业为了更好地留住员工，就会将薪酬中的较大比例分配到企业所有员工手中，这种方式虽然能够在一定程度上增加员工的稳定性，降低企业员工的流动性，但是长远看来，却很容易极大地降低优秀员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。所以，薪酬管理不重视员工的激励作用，是人力资源薪酬管理过程中一个主要的问题，需要在此基础上进行有效的改进，帮助员工提高工作积极性，促进员工的成熟与企业的进步。
（二）企业薪酬管理缺乏有效的奖励方式
一般情况下，企业薪酬体系的分配方式的主要对象是企业中的核心人才，例如企业的高管和一些技术项目的带头人等。现如今，很多企业在进行薪酬管理时，就将员工的业绩与奖金挂钩，业绩突出的员工，只有给予物质上的鼓励，并没有其他更好的奖励方式，这样过于单一的薪酬管理方式，并不能有效提高员工的工作积极性，效果不大。这主要是因为大多数企业在生产的过程中，并没有意识到不同分配方式的重要作用。一些企业虽然制定了相关的分配方案，能够在一定程度上保证人力资本参与到效益分配过程中，但是还是不能发挥出企业的薪酬设计应有的激励作用。为了解决企业人力资源薪酬管理中存在的这种问题，需要企业的人力资源管理部门积极创新薪酬管理方式，有效提高员工工作积极性。
（三）人力资源薪酬管理不适应市场发展水平
目前，企业人力资源薪酬管理工作人力资源管理工作的重点。但是，大多数企业的薪酬管理工作并不能适应外部市场的发展水平，与市场发展之间都存在不平衡的现象。企业员工的薪酬体系，不仅要保证内部公平还需要保证外部公平。也就是说，需要将企业员工的薪酬水平与其他企业相似工作岗位的薪酬水平相比，才能得出企业员工的薪酬情况。但是很多企业员工的薪酬水平都不能与市场发展相适应，这就会造成员工出现严重的心理落差，甚至会对员工的去留问题造成严重的影响。市场经济的竞争需要大量的人才，企业想要留住人才，最重要的就是给予员工良好的薪酬水平，因此，为了解决薪酬管理不适应市场发展水平的问题，需要人力资源部门针对薪酬管理中的问题，采取相应的改进对策，进而更加促进企业的平稳发展。
二、人力资源薪酬管理工作的重要作用
（一）薪酬管理保证人力资源管理工作正常进行
现阶段，企业想要更好地在市场竞争中发展，离不开人力资源部门的各项工作。其中，建立完善的薪酬管理制度，是企业人力资源部门开展工作的一个重要基础。企业的管理者可以利用薪酬管理构建与企业员工之间的关系，并逐渐提升员工的工作质量，进而有效提高企业员工的工作热情。一般情况下，人力资源管理工作的基础就是开展薪酬管理工作，因此，良好的薪酬管理体系的确立，能够为开展人力资源管理工作打下坚实的基础。有效的薪酬管理体系，能够让企业员工工作更加有热情，也就有效提高了企业的生产效率。所以说，在企业人力资源管理过程中，构建科学的薪酬体系是非常重要的，这也是人力资源管理工作得以正常开展的重要基础。
（二）薪酬管理能够促进企业人力资源的合理配置
企业的人力资源薪酬管理工作，是保证人力资源部门正常运行的关键。在这个过程中，人力资源部门构建完善的薪酬管理体系，能够对企业劳动力的流向与供求关系进行有效地调节，并实现企业劳动力的合理优化配置。良好的薪酬管理体系，能够让人才流入，保证企业员工供求关系的正常。与此同时，企业的薪酬管理影响也关系到员工的供求和流向。因而，一个企业想要优化配置资源及人力资源，就应该建立完善的薪酬管理体系，这就能够有效增加企业员工的凝聚力，促使企业员工更好地为企业发展服务，提高员工的工作积极性。因此，在企业的人力资源管理中，构建科学的薪酬体系是非常重要的。
（三）薪酬管理有利于为企业发展提供导向作用
在企业的发展过程中，人力资源管理部门制定的相应的薪酬管理体系，相关部门就会针对薪酬管理调整工作重点，员工也能够针对薪酬管理体系来找到自己的发展方向。在这个过程中，有效的薪酬管理体系，能够为企业的生产发展提供良好的导向作用，有效促进了企业的长远发展。
三、人力资源薪酬管理问题的改进措施
（一）建立科学的绩效考核制度
人力资源部门应该有效保证企业员工薪酬的公平性，将员工的工作效率和工作态度与薪资挂钩，有效提高员工工作的积极性。与此同时，应该结合市场发展来对薪酬制度进行制定，这就使得薪酬制度变得更加透明，也能够实现企业员工真正意义上的多劳多得，有效提高企业员工的工作积极性。人力资源部门在进行绩效考核的过程中，可以对员工的工作态度进行评价，员工能够用良好的工作态度去面对简单的工作，这种情况就可以进行嘉奖，这样就减轻了员工身上的惰性，帮助员工提高工作积极性，有利于企业的科学良好发展。
（二）构建多样化的薪酬管理模式
很多企业原有的薪酬模式并不能适应企业的发展水平。因此，为了构建完善的薪酬体系，需要人力资源部门设置科学的薪酬体系，进而吸引更多的高素质人才。在这个过程中，人力资源部门需要先做一个综合的研究，研究企业在生产发展过程中的成本，要明确企业员工应为企业带来效益的，支付给员工的报酬增加，也就意味着企业的经济利润增加。因此，单一的薪酬管理模式已经不能适应企业的人力资源薪酬管理工作。所以，需要对薪酬管理体系不断进行强化，利用科学的薪酬管理体系，吸引更多先进的专业型人才。新型的薪酬管理体系的设置，不宜设置过多的内容，避免对企业造成一定的经济压力，应该在员工的工资中设置奖金，定期对员工进行奖金奖励，提高员工的工作积极性。
（三）薪酬管理体系需要与市场发展水平相适应
很多企业在制定薪酬管理体系时，不能与市场竞争之间建立密切的联系。所以，为了构建一个科学的薪酬体系，应该加强薪酬体系与市场竞争之间的结合。在这个过程中，人力资源部门在制定薪酬管理体系时，可以充分考虑市场竞争力，明确市场竞争实际上就是人才的竞争，采取必要的措施帮助企业留住真正的人才，才是人力资源薪酬管理工作的主要任务。薪酬设置需要与外部相一致，保证员工的内心平衡，并通过科学的薪酬管理模式来帮助企业留住高素质的技术型人才，这样就能够显著增强企业的核心竞争力，也使员工的工作热情有了很大程度的提升，进而提升了全体员工的满意度。
四、结语
综上，人力资源薪酬管理是人力资源管理工作中的重要内容，需要在薪酬管理中寻找问题，并提出有效的改进措施，以便能够更好地促进企业的发展，提高企业的市场竞争力。
参考文献：