人事管理方式篇1
一、我国公立医院传统的人事管理所存在的问题
（一）公立医院的人事管理理念较为落后
随着我国社会经济的发展，医疗市场的全面开放，使我国的公立医院承受着越来越多的挑战。然而受公立医院普遍存在的计划经济体质管理思想的影响，对现代人力资源管理并没有很好的认识，对其影响范围及重要性还没有提高到应有的高度，并严重缺乏了科学管理的理念。而且，传统的人事管理过于强调对人的控制，不去注重人的动态、心理、思想意识的的调节和开发，使过多的医护人员严重缺乏工作热情。同时在管理上也没有科学合理的人力资源规划，对人才的使用上常存在着短视行为，使医院的人才、调配、获取及相关工作人员的培训上都无法满足现代社会的需求，从而对医院的长远发展很难得到有效保证。
（二）公立医院的人事管理制度不完善
公立医院的发展时间较为悠久，对社会有着较大的影响力。所以，公立医院一般较注重医疗的先进、完善程度，并没有把人事制度管理作为重点放在日常工作上，而是仅仅的保持着传统的管理模式，使很多管理制度较为落后，管理内容较为简单，也没有足够思想层次上的引导，仅仅是停留在表面上，严重的缺少了现代管理手段，很大程度上影响到了公立医院的发展速度。
（三）公立医院的人事管理机制不健全
在我国，公立医院仍然被列为国家事业单位，所以在考核制度上仍然参照行政机关、事业单位工作人员的年度考核体系，缺少对每月、每季的考核，使可量化的内容和指标缺乏科学性。同时在人员的考核标准上，对于不同类型和层次的人员都采用统一的考核标准，并没有对其岗其职作出针对性的考核，而且对所考核的内容也仅仅是以德、能、勤、绩这几个方面，考核结果也是以主观评价为主，没有按照科学的绩效评估，从而使医院工作效率极为低下。
此外，大多数医院在制度的分配上还没有建立起公正合理的薪酬体系，仍沿用计划经济时代的国家事业单位工资制度的职务等级工资标准，来论资排辈、论职定薪。而对于薪资制度的制定上也缺乏明细的工作分析和岗位说明，并没有实行按业绩、贡献来取酬，并隐约的形成了一种单纯的“平均分配”，形成了“干多干少都一样”的畸形思想的发展，严重的影响了医护人员工作的积极性及医院和谐稳定发展。
二、公立医院人事管理创新管理方法
（一）用人机制的深化改革
首先，在公立医院的各个岗位设置上，要采取按需设岗、精简高效的原则。要充分的考虑到医学模式转变、人才培养及梯队建设等多方面因素，并根据工作的需要来设置行政后勤人员与专业技术岗位，来明确规定每个岗位员工的职责。在岗位的设定上，要采用一岗多能的原则，使岗位编制限制在满足工作需要的最低限额内，并根据开放的床位数、任务量和门诊量等客观需求来核定人员编制的参数。而在在教学附加编制和公共职能附件编制的安排上，教学科研附加编制要参考高校师生和医院承担教学人数的确定；而公共职能附加编制要以实际承担的公共任务为基础，并按照基本编制的3%-5%来核定。此外，在行政人员与专业人员的数量控制上，一定要按照相应的比例，使行政人员数量不可超过总编制的20%，而专业人员的数量要达到总编制人数的80%以上。
（二）需实行全员聘用制度
在公立医院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心还是要实行全员聘用的制度，医院与职工按照国家法律法规进行聘用合同的签订，来确定医院和职工的人事关系，从而明确了医院和职工所应履行的义务和责任。在人员的聘用上，要以科学定编定岗制度为基础，采取开放、平等、择优的用人制度，对干部、技术和工勤等岗位实行竞争上岗，并以双向选择、优化组合、逐级聘用的形式，来建立有责任、有约束、有竞争的管理体质，真正的实现能者上、庸者下的管理机制，从而有效的激发了职工工作的积极性，为医院实现可持续性发展奠定了坚实的基础。
（三）建立科学的薪资体系
薪资体系的科学性为医院内部发展的重要基础，可使职员在日常管理上做到公平竞争，对职工的工作有着一定的激励性。在科学薪资体系的建立上，首要是要对薪资设计的公平性进行分析，要了解医院所处的行业中整体的薪资水平，并根据行业的薪资标准进行综合考量，最后再以医院的发展方向来进行医院定位，制定出符合本医院情况的职工薪资待遇，从而不仅有效的使医院有了很好的留人能力，还可保证了医院的整体利益，对医院的综合发展有着重要的帮助。
（四）建立公正、公开的考核制度
绩效考核是医院对职工日常工作表现的一种反馈，也是医院来衡量所要支付薪酬的重要标准，所以，在医院的人力资源管理中，绩效考核为人事管理工作的重要内容。首先，医院的人力资源管理部门要对各岗位的职能进行分析，并对不同职务的人群作出不同的层次的考核标准，在确定相应的绩效考核内容和指标后，并依据各岗位的业务量、业务技能水平来进行价值定位，核定各岗位的奖金水平，实现按岗取酬。其次，在核定岗位薪酬后，并进行考核监督等相关管理手段，来定期对各级医护人员完成岗位目标的状况进行审查，而在业绩的审查上，要成立由院领导、人事部等专门考核小组，来审定下一年每个职工的薪资标准，从而使整体的考核机制真正的实现公正、公开化。
人事管理方式篇2
培训机制不完善
随着企业产品竞争的日趋激烈，客户对产品品质的要求也越来越高，这也为中小企业销售人员的工作能力提出了更高的要求。为了满足这一要求，企业应对销售员工进行营销技能、产品价值、企业文化等方面的培训教育，而很多公司较为忽视销售人员的培训工作，往往是出现问题才进行突击式培训，即使制订了培训计划也没有按期执行，无法达到预期的培训效果。
薪酬制度缺乏合理性
当前，中小企业管理者在激励员工方面做了很多的努力，其中很重要的一个因素就是设计科学合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了团队销售的模式，造成了每位团队成员的职责边界难以明确，谁的工作贡献大小难以判断，工资核算缺乏了客观的对照标准。这会在一定程度上使得销售员工对公司薪酬分配制度是否合理产生怀疑，同时也影响了优秀员工的工作积极性和士气。
绩效评估工作缺乏客观标准
绩效管理在人力资源管理系统中有着十分重要的作用，薪酬体系、职务晋升等工作都与其有着密切的联系。在实际工作中，很多公司对销售人员的考核工作缺乏明确的考核标准，在具体的考核指标项目设定及权重设置方面随意性较强，评价标准模糊，带有很强的主观色彩，无法从根本上客观评价销售员工和部门的整体绩效。
改进销售人员人事管理的主要对策
（一）销售人员招聘应做到规范化、程序化。
在市场经济体制下，中小企业管理者应充分认识到销售人员是企业人力资源中重要的组成部分，如何吸引并留住优秀的销售员工是当前人力资源管理者的主要工作之一。销售人员的招聘工作是一项专业性很强的工作，公司管理者应根据企业的实际情况，以销售员工的工作说明书和人力资源规划体系为基础，设计出科学合理的招聘与选拔制度，为企业的有序经营奠定良好的人才基础。
（二）建立科学的销售管理人才选用机制。
中小企业应根据“人适其事，事宜其人”的原则，给公司内的销售人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出优秀的销售管理人才，实现人员与岗位的高度匹配。对公司来说，优秀的人力资源总是有限的，如何充分地发挥每位销售员工的长处和才智，是企业发展的基本要求。每位员工都有自己的长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥自身长处创造合理而有效的条件。
（三）建立系统的教育培训制度，提高销售员工素质。
销售员工的培训工作是企业总体培训工作的重要组成部分，中小企业管理者在制订其培训计划时应以科学的培训需求调查分析为基础，根据自身发展的需要和员工的实际需求，有针对性地对销售员工进行营销知识和相关技能的培训，使员工的综合素质获得提高，这不仅能有效地提升员工的工作成果，还能够充分体现出公司对销售员工的重视程度，增强他们的组织归属感和认同感。
（四）进一步健全工资分配制度。
一般来说，如果在销售团队内部有分配不公平现象产生，就势必会影响到团队成员的薪酬满意度，从而导致工作责任感和工作效率逐步降低。为尽可能增加团队工资支付的公平性，可由项目组成员分别对团队内各成员的贡献大小进行评判，并以百分比的形式表现出来，将分配比例进行加权平均，通过民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。在这样的设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使成员的评判结果尽量回归真实，达到较为公平的分配效果。
人事管理方式篇3
关键词：新型管理方式岗位分类管理全员聘用制人事
中图分类号：F240文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2015）12-260-02
近年来，随着我国城市化进程的快速推进，城市人口急剧增加，就医人数、住院人数也出现了高位增长。现有的医疗服务资源已远远不能满足实际增长的医疗需求，医疗资源供需不平衡愈发凸显。随着卫生事业单位人事制度改革的不断深入，建立科学规范的人事管理机制，推动医院各项工作全面发展已成为摆在我们医院人力资源管理工作者面前一项严峻的任务。
一、分类推进人事制度改革
根据国务院印发的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求对事业单位进行分类改革。分类改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理为重点，逐步建立科学规范的人事管理制度。
在指导意见中，明确了事业单位关键岗位人员和骨干人员的重要性，为保证骨干队伍的相对稳定，对相关人员实行长期聘用。事业单位有了人事自，可按照有关规定自主确定岗位，自主聘用人员，逐步实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理等用工模式。公立医院作为公益服务的事业单位，要逐步建立以聘用制为核心的用人机制，形成多种用人方式并存的新型管理方式。
二、目前医院人事结构的类型
按国家事业单位的编制划分，医院的职工主要分为两大类：编制内人员和编制外人员。编制内人员又称为在编人员，是指在医院编制定额范围内，其基本工资和地方性补助享受财政拨款。编制外人员又称为非在编人员，是指不在医院编制定额范围内的，其基本工资和地方性补助不享受财政拨款{1}。
（一）编制内人员
医院编制内人员属于医院的正式职工，编制内人员是医院人员组成中最核心的部分，在所有用人方式中所占比例最大，通常是医疗、科研、教学、管理方面的主力军，支撑着医院的发展。
（二）编制外人员
医院编制外人员包括人事、人才派遣、聘用合同管理以及临时工等。
三、多种形式并存的新型管理方式
根据医院的编制数量，岗位设置以及工作性质等，结合中组部、人事部《关于加快推进事业各单位制度改革的意见》，提出分层分类管理的原则，鼓励采用岗位管理、人事、聘用合同管理、人才派遣以及临时工等多种形式并存的新型用人管理方式。
（一）建立新型的用人制度，推行全员聘用制
面对医院复杂的人事管理现状，事业编制、聘用合同管理、临时工等多种形式并存，给管理带来一定的难度，要想改变这一状况，就要实行全员聘用制。
1.人员聘用制。一直以来，综合性医院的现状是核定编制长期固定，缺乏弹性，缺编严重，技术职称内部结构比例不合理，造成能上不能下，能进不能出，人浮于事，效率低下等问题，无形中制约了医院的发展。按照人事部提出的分类管理原则，要求实行全员聘用制。这一制度的推行意味着医院在用人问题上告别传统的终身制，包括行政职务的终身制、岗位的终身制、专业技术职务的终身制等等。
2.后勤社会化。实施后勤社会化无疑是减员增效，激发活力的好办法。在后勤工人岗位中引入社会化管理，外包部分岗位，以达到减员增效的目的。实施社会化管理过程中，薪酬、用工意外和劳动纠纷等可以在外包协议中约定，医院负责监督与参与。
（二）实行岗位分类管理
推行岗位分类管理，是改革内部运行机制的重要手段。按照事业单位岗位分类管理的原则，把岗位分为管理岗位、专业技术、工勤技能等三类，具体内容主要表现为：
1.推行岗位分类管理，优化人员结构，提高人员素质，变传统的身份管理为岗位管理，避免因人设岗，实现了专业岗位和人才特长的有效对接；同时，加强了职工的责任意识和岗位意识，增强了工作的主动性与创造性。
2.科学设置岗位，编制岗位说明书，明确任职条件和薪酬待遇等。依据岗位说明书全面、科学地对在岗人员进行定期考核，不合格者解聘或降聘，对空缺的岗位实行公开竞争择优聘用等一系列规范性的操作方法和过程。具体形式见图1。
（三）积极推行人事
人事是指医院委托人才交流中心，按照国家有关人事政策及法规的要求，对的人事业务提供社会化服务的方式，其特点是聘用员工的人事关系挂靠在人才服务中心，实现了人事关系与人员使用相分离，双方通过签订劳动合同，明确双方责任、权利与义务，通过建立录用、考核、奖惩、解聘和辞聘等制度，实现了人才的合理流动，最大限度地发挥人才的作用和潜能，其作用主要表现为：
1.改善了人才结构。
（1）人事的出现，缓解了医疗和护理人员紧缺的现象，改善了编制数量有限导致人力不足的局面。
（2）提高了医院职工队伍的平均学历水平，以山西省三甲医院以例，从2006年到2015年，具有本科学历的人员比例由67%上升到95%，研究生和博士的比例由43%上升到88%，详见图2。
（3）消除了人才断层的现象，由于医疗技术人员逐渐老化，出现新老不接的局面。通过人事逐年引进人才，不断注入新鲜血液，形成合理的年龄梯次结构和人才梯队。
（4）填补了少数专业技术空白。开展新技术和新项目，将部分老专家从琐碎的医疗事务中解脱出来进行科研研究工作。此外，由于人力资源得到补充，工作内容得到优化和配置，部分专家可以增加门诊次数，提高门诊质量。
2.增加了内部竞争机制。由于多数人事刚入职场，理论基础较好，学习能力较强，业务能力进步较快，对现有职工造成压力，形成专业技术上你追我赶，不甘落后的竞争局面，从而营造人才的良性竞争。
四、建立科学的绩效考核制度
建立和完善绩效考核机制，重点是对不同岗位的人实现不同的绩效考核标准，并把考核结果作为职工晋升、聘任、培训、薪酬分配的重要依据，通过绩效考核来调动员工的工作积极性和发挥个人专长。考核方案中量化评价标准层层细化，操作性强，体现公平公正的绩效评价效果。
五、建立“以人为本”的医院文化
在管理中把握“人”这个核心要素，随着《医疗事故处理条例》的推行，患者的自我保护意识和对医疗服务的需求不断增强，临床一线医疗人员承受着越来越大的压力，加强人性化管理，减轻工作压力，保持其身心健康是全面提高医疗质量的重要保障。
尊重职工，关心职工，信任员工，增强员工归属感，提高职工的满意度，建立医院文化，增加医院的凝聚力，让职工在工作中体验到快乐与成就，营造一种积极、健康、和谐的文化与环境。
作为公益性事业，医院还要重视加强医德医风和业务能力建设，不断提高医疗质量和服务水平，全力体现以病人为中心，全方位为病人提供优质的服务。
医院人事制度改革是一项长期、复杂的系统工程，这个过程对医院来说既是挑战，也是机遇。未来医院之间的竞争将是人才的竞争，医院管理者必须重视人事管理体制建设，建立一套行之有效且充满活力的运行机制，努力巩固改革成果，才能提升医院整体发展水平，加快向现代化医院迈进的步伐。
注释：
{1}刘金峰.方素珍.医院管理学（人力资源管理分册）[m].第2版.北京：人民卫生出版社，2003：61，74―76
参考文献：
[1]张曼，杨旭.高校附属医院多种用人方式与管理.中国现代医生，2012（9）
[2]江桃红.医院人事管理工作的新思考.安徽卫生职业技术学院学报，2006（10）
人事管理方式篇4
【关键词】人事档案；人才流动；管理模式
随着中国现代市场经济的建立与发展，户籍制度与人事制度都发生了相应的改革，而与人事制度相关联的人事档案管理工作也随之发生了变化，传统的人事档案管理模式无论是从管理上还是制度上都已不能与当今社会发展相适应，因此，在社会主义市场经济条件下，新型的人事档案管理模式逐渐被人们运用到实际的工作当中。
一、新型人事档案管理模式的含义
近些年来，我国市场经济快速发展，信息化程度更新越来越快，在进行人事化档案管理时就具有了社会化、开放式等特点，下面我们对其特点进行分析。
1.社会化
社会化才可以保证人才流动的快速运作。伴随着市场经济体制的逐渐形成，我国各类经济快速发展，形成了国有企业占主导地位，其它企业争相发展的局面，并相继涌现出外资企业、合资企业与各类私人企业等。人才流动更加频繁。传统方式的人事档案管理与新时代的发展形式不符，传统的人事档案管理只是单纯的收集本单位人员的资料，主要记载个人的工作经历及工作表现等基本资料，没有面向社会进行公开化的记载。
2.开放式
在市场经济的条件下，人事档案管理也在进行改变，无论是管理形式还是管理方法都进行了或多或少的转变。在市场经济的大环境下，人事档案管理开始面向整个社会，其服务特点与对象具有一定社会性。对管理也发生一定的转变，不在单纯的管理本单位的人员，而是对全社会人员进行流动性管理，扩大了其涵盖范围，增加可管理人员的库存。为社会提高完整的人事档案，有效促进人才的流动与社会的发展。
我们将传统的认识档案管理模式与新型人事档案管理模式进行对比，不难发现其中的区别。传统的人事档案管理在进行工作是时单纯的对本单位人员资料进行记录，并且只对内开放，供本单位内部人事使用，而新型人事档案管理模式大大增加了人事档案的来源，促使人事档案内容丰富，选择性增强。人事档案来源的广泛性与内容结构的复杂性是由人事档案的管理机构与管理、服务对象的社会性决定的。
3.多样性
当今社会企业与企业之间的竞争越来越激烈，要想在激烈的竞争中生存，就必须拥有优秀的人才，人才是企业的立足之本。在面临人才的选择问题时，可以利用人事档案对人才进行一定的了解，在进行选择适合公司或者企业发展的人才。现在的人事档案管理模式具有多样性的特点，这是由查阅人事档案者类型、用途的多样性导致的。同时，新的人事档案管理模式使人事档案不在局限于本单位，开始面向全社会，除上级组织需要外，还可以满足各种类别的需求，被组织和个人查阅。
二、新型人事档案管理模式的特点
1.新旧人事档案管理模式并存发展
传统人事档案管理政出多门，当前人事档案总体上是单位人事部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是“档随人走”的传统人事管理模式的反映，既制约了人才流动，又影响了人事档案管理质量。然而，在当今乃至很长的时期内，传统人事档案管理仍将继续延用，但其较为封闭、内向的管理特点不应成为现代人事档案管理中唯一的方法。作为新型人事档案管理模式，是在市场经济条件下产生的新模式，是对人事档案管理模式的补充。建立新型人事档案管理模式，社会化、开放化特点将更为人们所接受。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更为充实和完善。
2.新型人事档案管理模式的主要受众群体为流动人员
流动人员包括了辞职、辞退、离开单位和没有工作单位的人员，其档案与一般人事档案相比具有较为特殊的特点。由于流动人员没有固定的工作单位、工作变动大，人事档案大多由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。流动人员能够把自己的人事档案托管到人才交流中心管理，减少了很多不必要的麻烦，方便了工作和生活。像中国南方人才市场就有一个制度相对完备、人员较为专业的人事档案托管中心，只要流动人员每年缴纳一定的托管费，其人事档案可以长期寄存在该单位，同时还有专业人员管理流动人员的工资、职称、社保等问题。但现今由于许多人才交流中心并没有得到行业内很好的规范化管理，在很多人才档案管理方面变相成为其制约流动人员的赚钱手段，由灵活管理变成了制约，使得新型人事档案管理模式的灵活管理的原意变了味。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，由“以档养档、适当收费”过渡到公共财政全额提供经费，从而建立社会公信力强的人事档案管理机构。在今后的工作中，有关部门也应加强管理，制定相关规定，使得流动人员“物尽其才”，人事档案管理工作真正做到灵活方便。
3.公共利用人事档案的需求越来越多
新的社会发展趋势将更为开放，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量更为快速，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将是必行之道。
我国政府机构改革将越演越烈，在精兵简政后的机构改革管理上，小单位自行管理人事档案的模式将逐渐消失，同时，政治体制改革的深化，机构管人的理念也逐渐淡化，“干部本位”思想也逐渐淡化并消失，企业干部、教师、科研人员、大中专毕业生可自由择业，人才成为单纯的社会人，人事档案社会化、开放式管理模式逐渐成为一种通用的管理模式。
三、新型人事档案管理模式的出现对社会形成的意义
建立规范化、现代化、网络化管理的新型人事档案管理模式，有利用于人事档案的快速、公开、透明的利用，达到人才流动、人尽其才的目的。
四、结语
只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。
参考文献：
人事管理方式篇5
一、含义
这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。
1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性
市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。
2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性
人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
3利用者对人事档案需求的多样性
市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
4人事档案管理方式和服务方式的开放性
市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
二、特点
1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段
市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。
这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。
2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理
由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。
流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。
3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势
即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。
今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。
企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。
三、意义
人事管理方式篇6
一、改进人事档案管理的必要性
（一）改进人事档案管理是创新管理模式的需要。
改变传统的管理模式和管理思路，是实现人事档案管理创新的必然要求。例如，改进传统纸质人事档案管理的繁琐工作，对人事档案进行数字化处理，通过计算机辅助，实现归档、查询、借阅、转移等各个流程的一体化，实现管理模式的创新，改变纸质档案管理繁琐的形式，促进管理水平的提高。
（二）改进人事档案管理是信息技术运用的要求。
在人事档案管理中要注重信息技术的运用，建立统一信息化平台，促进管理水平的提高，将纸质档案和电子档案结合起来，通过现代信息技术的运用，实现对人事档案的有效管理，从而方便档案信息的更新、删除、查询，促进管理水平的提高。
（三）改进人事档案管理是现代用工管理的需要。
完整的人事档案资料为职工办理社会保险、工资调整、职称评定提供了可靠的凭证，切实关系到职工的个人权益，同时为单位有目的有计划地合理使用每一位员工，选调优秀人才提供了重要的参考，直接关系到选拔的正确性。因此，改进人事档案管理工作对于调动职工的积极性发挥了促进作用，有利于加快单位人事制度改革的步伐。
二、目前人事档案管理存在的问题
（一）思想重视程度不够。
很多单位将工作重心放在员工管理方面，对人事档案管理不够重视，忽视人事档案管理对全面考察和评定员工的重要作用。在对员工进行考察评价和晋升的时候，常常以调查和平时表现为依据，忽视人事档案的参考作用，制约了人事档案管理水平的提高。
（二）管理制度不完善。
缺乏健全完善的管理规章制度，对人事管理的流程、要求、工作人员职责等的规定不全面，难以有效规范管理人员的日常管理工作。管理人员的职责不明确，管理流程不规范，导致人事档案管理出现混乱的局面，影响了人事档案作用的发挥。
（三）管理模式较落后。
很多事业单位依然沿用传统管理模式，对新时期对人事档案提出的新要求认识不够，对信息技术的运用不全面，制约了管理模式的创新，影响了人事档案管理水平的提高。
（四）管理人员素质偏低。
缺乏专业的管理队伍，工作人员的素质偏低，创新意识不强，对现代信息技术在人事档案管理的运用缺乏了解，不能熟练地进行人事档案管理的各项操作。
三、新时期改进人事档案管理的措施
（一）转变思想观念，增强档案管理意识。
一方面通过各种形式加强对档案法律法规的学习，提高领导档案管理意识，使其重视和支持人事档案管理工作，在基础建设、资金投入、人员配置等方面给予大力支持；另一方面充分利用宣传展板、报刊、网络等媒介，加大落实档案法规及劳动保障法规的事迹或案例等正反两方面宣传，使单位把人事档案管理纳入重要议事日程，逐步改变人事档案松散管理的现状。
（二）完善管理制度，促进人事档案管理规范化。
人事档案管理是一项头绪众多、琐碎繁杂的工作。如果没有一定的制度来制约，就无章可循、无所适从。为此，应把当代管理学中的科学理论和方法与人事档案管理实际相结合，形成一套适合单位人事档案管理的制度。如人事档案管理组织机构及岗位职责、人事档案保管制度、档案借阅制度、档案材料的收集、鉴别、整理、归档制度，使人事档案的管理制度更加完善、严谨和行之有效。通过制定和贯彻各项标准、规范，保证人事档案管理在单位人力资源管理中取得最佳的效益。
（三）创新管理模式，注重信息技术的运用。
在加强人事档案纸质管理的同时，投入人力物力，建立现代化管理操作平台，对人事档案资料进行数字化处理，促进管理水平的提高。在实际工作中，对人事档案资料的搜集、归档、查询、转档等内容进行详细的规定，利用平台进行操作和处理，提高管理工作的实效性，不仅能够减少管理上的失误，还能够提高规范化管理水平。
（四）加强队伍建设，提高档案人员的素质。
人事管理方式篇7
关键词：低碳经济；人力资源管理；管理创新
引言：低碳经济是一种新世纪的发展模式，主要从环境方面的保护和资源能源保护的角度出发，规划出来的一种保护环境的模式，在环保的诸多个方面里，主要是低能量的消耗、低污染的数量、低指标的排放为目标。通过最新的技术、最新的制度、最新的能源开发等多种方法手段，尽可能的减少对不可再生产能源的损耗。人力资源又叫做人类劳动力是一种十分特殊，也是十分必要的特殊资源，它也存在着专属的特点及性质，最常表现的是通用性、基础性和反复性。对于这种特殊存在的资源，则需要相关的资源管理工作人员对其进行合适的管理以及分配[1]。
人，是低碳经济体制得以实现的主要机体，也是低碳的经济发展模式提供出了新的人力资源管理思路，以人为组成基础，通过对人的改变转换原经济的发展方向转向低碳经济的发展方向，从而顺从这低碳经济的发展方向不断发展下去。将低碳经济发展的发展模式反用于人力资源管理方面的发展上，则是一种全新的人力资源管理发展模式。
1.人力资源的综合型发展模式
人力资源在传统中的解释就是一种人员劳动力，对于事业单位来说，就是相关的劳动管理部门，例如：财务、教务等工作部门。如同每一家事业单位的管理营业方式一样，任意一家事业单位在起步时都有固定不变的资金作为保障，在企业中称之为成本，对于在单位中工作的每一位工作成员来说，每个人的工资酬薪就是每个工作人员的个人价值表现，每一位工作员工对于工作单位的付出只限制于所在的工作岗位。
人从出生到上岗位工作，中间都需要知识内容做连接，因此，人作为知识内容的主要归属体，在跟随着知识经济的变化而变化，其在事业单位的发展过程中处在越来越重要的地位，所发挥出来的作用也是越来越大、越来越明显，并且工作员工完全参加到事业单位的整体工作中的范围也在不断的扩大，这些不仅仅对事业单位的正常规范营业产生严重的影响，还会对事业单位的财务方面管理信息产生巨大的影响，还有事业单位内部的有效监督管理同样产生不小的影响[2]。
人力资源已经不仅仅是代表工作员工在工作岗位上的工作能力表现，还开始蔓延到每一位事业单位的工作人员在相关方面的知识程度、处理能力程度、综合能力程度和潜意识下的潜能力程度等多个方面的综合性发展评定的方向。
2.全面的人力资源管理创新
（1）人本管理方式
“以人为本”是一种主要重视工作员工心理的管理制度，整个管理方法更具有人情味，提高每一位工作员工的工作积极性，同时提高对事业单位的工作心属感作为管理的发展方向，以此提高员工的工作效率。并且提供且满足人的各个方面的需求，通过各种奖罚制度来带动工作员工的工作积极度，打造出一个积极向上的人力资源团队集体。
（2）能本管理方式
将每一位工作人员的工作能力放在第一位就是能本管理的核心，能本管理是人本管理的一种延伸发展管理模式，“天生我材必有用”，根据人的个人擅长的能力进行相对的人力资源调整，把其作为整个人力资源管理的中心，顺从每个人不同的特长和性格特点，按照一定的发展顺序对个人给予发挥空间，有针对性的建设和实现各方面的最终目标[3]。
（3）心本管理方式
人虽然是事业单位进行发展的重要基础组成部分，然而，人的一切活动都由人的内心进行支配。例如：当心情不好的时候，工作员工没有认真工作的心思，那么工作过程中，其工作质量就会大打折扣，心本管理的方法就是从最根本的出发，从人的内心出发，从人的大脑思想上出发，从工作人员的感情入手，以沟通交流、教育鼓励等方法对工作员工的内心深处进行激发，可以了解工作人员心情不好的原因，有哪些方面的困难需要得到帮助或是解决等，使得事业单位从内到外可以形成统一的思维观念，定有统一的实现目标，将工作员工的被动型变为主动性。
（4）柔性化管理方式
柔性管理是经营管理必然经历的一种过程，也叫做软管理方式，把一个工作员工从外到内的进行一种过度的实行形式，整个管理过程中可以采取不确定性小于确定性、惩罚方案少于奖励方案、上层领导人员以身作则等方面软性化的管理制度方案。如同现如今已不是“棍棒底下出孝子”一样，如若员工有错，以改正为主，惩罚为辅，这种管理方式打破了下级严格服从上级的严肃单一的生硬信息传递模式，将内部不严格分区上下级别，更加人性化的进行人力资源方面的管理。
（5）生态化管理方式
这种管理方式只要是指工作过程中的内部工作风味和环境的营造问题，通过优化事业单位的工作环境，根据工作员工的工作想法进行适当的调整，加强了事业单位长期发展的意义和实际实施方式。生态化可以满足人对外界的合理需要，充分满足发展中工作员工的各方面需求，形成一种彼此互相尊敬切有美好发展工作空间的外部工作氛围环境，引导工作员工自主发展工作[4]。
（6）服务化管理方式
这种管理模式作为人力资源管理的方式方法中最不可缺少的管理方式，是最需要重点完善的管理方式，这种管理方式就是将事业单位的工作员工当做合作伙伴或者家中亲人，进行相同的对待方式和交流方式，通过对事业单位的工作员工进行更人情化、更多样化的“服务”方式，加大工作员工对事业单位的信任度和好感度，使得工作员工心甘情愿的为事业单位继续努力，创造更好的多种价值观。
3.结束语：对于在低碳经济的情况下对人力资源的管理创新方面，总结出来就是更加“人情化”，更加“人性化”，以此建造出来一个更加“和谐、全方面和可持续”[5]的完全发展方向，在此基础上进行更为完善的改进，以保障事业单位在人力资源管理方面有更为合理的管理方案。（作者单位：内蒙古鄂尔多斯市恩格贝生态示范区建设局）
参考文献
[1]瞿群臻，张睿.低碳经济时代航运企业人力资源管理创新研究.[J].物流工程与管理.2011，11（15）.
[2]方梦.低碳经济下的人力资源管理创新.[J].中国市场.2011，06（12）.
[3]刘鹏.创新人力资源管理模式提升中小物流企业软实力.[J].物流工程与管理.2011，（04）.
人事管理方式篇8
事业单位是服务于人民的公益性组织，由于其公益非营利性，导致事业单位在很多方面缺少行之有效的管理会计方法，进而导致事业单位在管理会计方面出现很多问题，影响了管理会计方法的实施效果。当前很多事业单位管理会计的方法都是沿袭一般企业管理会计的方式方法，这种模式的生搬硬套，导致事业单位管理会计的工作常常出现各种新的状况，造成事业单位管理会计的问题丛生。事业单位作为一种重要的国家公益性组织，代表着国家优惠政策的普惠大众的窗口，因此来说其正常运行与否关乎国家的利益，作为事业单位运行正常与否的因素之一的管理会计工作，对于其存在的问题需要得到认真解决，加大创新力度，构建创新方法，促进管理会计的工作稳步发展。
1当前模式下事业单位管理会计存在的问题
11缺乏创新意识
新的形势下，对于事业单位管理会计办法提出新的要求，而当前的事业单位管理办法已经无法满足这个新的要求。然而作为对此项事业的管理工作的执行者，没有能够在新形势下，顺应潮流，开拓新的管理办法，打造事业单位管理会计的办法，而是继续墨守成规，沿袭本已不适合当前管理会计工作的老方法，导致出现盘根错节的问题，严重影响了管理会计工作的开展。当前很多企业都施行了财务管理和监督工作并轨工作模式，实施管理和监督同时执行，促进财务管理的透明化，管理会计工作的透明化、公开化，而我国很多事业单位却无法实施这种新型的工作模式，因而无法做到业务透明化，在当前的形势下，此举导致其事业单位难以获得广大人民群众的信任，因而工作的开展无法得到较好的效果。
12效率低下
事业单位一般是国家单位或私人以非营利为目的的公益性组织，由于其非营利性，导致相关工作人员在相关工作中难以投入应有的激情，因此很多情况下，尸位素餐的在岗人员大有人在，服务窗口形同虚设，对待广大人民群众虚与委蛇，导致其办事效率不高，对于财务管理方面的管理会计工作更是有所不及。会计管理工作执行效率低下，导致管理会计的方法无法发挥应有的作用，因而在会计工作中管理的漏洞，常常导致很严重的财务问题，甚至严重的时候，直接导致该事业单位无法正常运行。
13缺乏有效监管
事业单位管理会计工作中，因为未形成行之有效的工作规范，导致会计工作无法得到有效的监管。会计工作是关系企业单位生存的命门的关键部分，对于其的监管是很有必要的，然而当前的事业单位管理会计工作往往流于形式，管理人员的尸位素餐，导致在这个问题上，难以找到一个有效的解决办法。因而会计管理工作的这个漏洞，导致会计的各种逾越规矩的行为无法得到有效的控制，又因为是事业单位，人们对其关注度，单位人员对其的重视程度不够，使得这种不合理的行为屡见不鲜。此外因为这个问题，导致账外的资产难以得到有效的确证，资金的任意挪用行为屡禁不止，很多时候这种公益性质的事业单位往往容易沦为某些人员的获取灰色收入的工具。
2事业单位管理会计方法的创新
21会计委派
会计委派方式是国家以所有者身份通过其管理职能，施行对国有大中型企业、事业单位的会计人员统一委派的一种会计管理方式。各级政府对应设立管理会计的机构，用来专门负责国有大中型企业、事业单位会计人员的委派、考核、调遣、任免和日常管理。这种模式下，对于事业单位的会计依据实行“岗位定编、人员流动、择优录用、工资统管、持证上岗、奖优罚劣”来进行会计委派。同时实行会计统一管理办法，参与被服务单位在经济利益、人事管理等方面所具有独立法人地位、独立核算、自负盈亏的会计专业服务单位，主要从事会计服务、企业管理咨询、审计业务等。这种模式的优点是十分明显的，虽然事业单位仍有会计机构，由于多级管理制度，??现了多级有效监督，对工作可以提高相应的要求和达到相应的标准，不仅实现了工作的透明化，同时也提高了办事效率，培养了会计人员的职业道德，有助于管理会计工作的开展。本方法虽然有如此多的优点，但是缺点也是不可小视的，比如委派会计和事业单位的会计协调工作可能会对会计工作的开展有一点阻力，此外会计委派制尚缺乏法律依据。
22零户统管
本方法是针对乡镇级事业单位来说的，这一方法主要是依据在保障单位资金使用权和财务自主权不变的前提下，去除各个单位的会计，各单位对乡镇财政所实行报账，然后由乡镇财政所进行会计核算和管理业务。这一方法要求的是乡镇财政所派驻会计人员取代各事业单位会计人员，派驻的会计人员对企业负责，同时对乡镇财政所负责，会计的管理工作由财政所统一管理，实现相关工作的透明化，提高管理工作的效率和执行力。本方法的优点就是由于事业单位没有其他会计，派驻的会计的工作展开就不会有相关的协调问题，同时避免了单位会计时代的假账丛生的问题，实现了会计业务的透明化。当然其缺点也是不可忽略的，比如，财政所派驻的会计数量过多，可能会出现难以统一管理的问题。
23财务总监
本方法应用于国家对事业单位派驻的情况而言，此方式同前一个方式不同的是，本方式委派的是财务总监，这种形式的委派，可以实现对事业单位的财务问题进行全权管理，相比第二种方法，其执行力度相对较大，执行效率较大。本方法的要点在于国家直接委派有监管事业单位经济活动和财务会计活动的高级管理人员进驻事业单位，实行对事业单位的财务监督和管理。财务总监根据授权对事业单位的财务管理活动进行专职、专业的监督。派驻的人员拥有参与财务计划制订的权力，监督财务计划执行情况的权力，以及调拨重大资金时的签字权，参与事业单位经济活动全过程的监督与管理。本方法的优点就是国家能够对事业单位的财务问题进行极为有效的监督和管理。但是缺点就是财务总监的自身监督难以得到保障。
人事管理方式篇9
摘要：本文针对高校人事档案管理在现实工作中的不足。提出了主要从主体上、管理技术、管理制度、管理机制、管理方法、监管方式等方面进行优化改革，做好高校人事档案管理工作。
关键词：高校人事档案管理改革创新优化
高校人事档案管理是高校人事管理工作中的重要组成部分。随着社会的发展和高校改革的深入，对人事档案的管理要求也越来越高。当前，高校人事档案管理依然存在着许多问题，比如对人事档案工作重视不够、人事档案内容单一、管理方式落后，利用率不高等这些问题的存在严重影响着人事档案管理工作的进展和优化。要实现人事档案信息利用的有效性、及时性，使之更好地为高校发展服务，探寻高校人事档案管理优化模式势在必行。
一、复合型管理人才：人事档案管理的主体优化
努力建设一支高素质的高校人事档案管理队伍始终是高校人事档案工作的重点。目前高校人事档案的管理人员多是非档案管理专业人员，加之领导不重视，他们很难有学习、提高的机会，造成了他们在思想观念、业务水平、工作作风等方面还存在不相适应的地方，专业素质亟待提高。要实现高校人事档案管理优化，管理主体必须达到优化。档案管理人员首先必须有良好的思想政治素质和政策研究水平。其次要有高尚的职业道德和敬业精神。再次，要有较高的业务素质和服务能力。最后，要掌握现代管理技术和方法，如实现微机技术在管理工作中的运用，进行辅助立卷、检索、统计、借阅等管理。
二、信息化建设：人事档案管理技术优化
信息化、自动化在高校发展中广泛运用，图书馆、财务、行政管理、教务管理等工作借助网络技术获得了飞速发展，但是在档案管理上却运用不多，高校人事档案管理仍停留在传统的管理模式上。档案管理工作仅限“收、管、查”，不能形成综合性的人力资源信息。因此，高校人事档案管理信息化主要任务就是借助信息技术发展的成果，构筑人才资源共享平台。从长远看。信息化建设促进了人事档案管理技术的优化，突出表现在三个方面：其一．促进人事档案信息服务范围扩大，实现资源共享，使人事档案信息的利用空间更为广阔；其二。实现了人事管理工作和档案信息存储的同步完成，使人事档案工作进入一个良性循环，还能节约大量的人力、物力。高校在积极实践人事档案管理信息化的同时，可以充分发挥高校科技知识密集的特点，加强横向和纵向的联系，更好的实现为本校展现人才风采，促进人才交流的目的；其三，有助于建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出．充分施展人才能力的选人用人机制，为促进师资队伍的整体素质提高和全校人才资源优化配置做出贡献。
三、制度保障：人事档案管理制度优化
高校人事档案管理的优化，要靠相关制度来保障。目前。许多高校人事档案管理制度不健全。没有根据自身的特点对人事档案的材料收集、鉴别、归档、整理、利用与转递等制定相应的制度；或者已有制度多年来未修改，已不能适应当前高校日新月异的人事改革发展的需要；或者是有制度却执行不力。为此，制度优化的主要任务就是：高校人事档案管理要按统一领导、分级管理的原则进行统一规划，建立健全各项规章制度、工作细则和岗位职责，严格按规章制度办事。具体而言，一方面。人事档案管理工作要有制度可循，要将人事档案管理纳入工作制度体系中去。为此．健全各项制度是重点。另一方面。人事档案管理j．1：作要严格执行相关制度，体现人事档案制度的特点。比如：查借阅制度、转递制度、保管制度、保密制度等等。不能让制度流于形式，也不能让制度因人而异、随意改变。制度优化不是一日之功．这是人事档案管理部门的领导、管理人员共同的责任，也是实现高校人才发展战略的必然要求。
四、人才社会化：人事档案管理机制优化
人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下实现人事。工作社会化的一种新型发展模式。随着人事制度改革的深化，高校如何适应人才市场化需要，合法用人、规范用人，提高高校的人才市场竞争力，建龟自主用人、能进能出的用人制度，这是高校人事档案管理面临的新形势，也是高校人事档案管理创新的题中之意。其中，最主要的人才管理社会化方式就是在高校实行人事。人事是指政府人事部门批准或授权的人事机构，根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，为其提供人事管理方面的综合性的人才服务形式。这是适应社会主义市场经济体制、促进人才资源合理配置．实现人事工作社会化的一种新型人事管理模式。高校人事的主体是高校的人事机构和受聘者。人是人事机构，被人是受聘人和高校。人事适应了高校人事制度改革的需要．通过人事，高校能借助社会化人事服务使人才使用权与所有权分开，打破计划经济模式下的所有制界限，把“身份管理”逐步改变为“岗位管理”，把“单位人”变为“社会人”。
五、个性化：人事档案管理方法优化
在管理方法上，除了标准化之外，实行人事档案个性化管理，为高校的各种人才提供个性化档案服务也是管理手段的创新方式。比如，针对不同层次的专业技术人员、学科带头人、专门化人才建立能够反映个性特征、专业技术特点、业务能力水平的业务档案资料，从而对高校中的人才做出全面综合的评价，更有利于优秀人才的挖掘和培养，为高校的发展选好人才、用好人才。
人事管理方式篇10
众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。
最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。
二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略
为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。
第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。
第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。