管理学的起源和发展篇1
【关键词】医学信息；资源网络；共享
【中图分类号】G203【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）01-0225-01
随着世界计算机的普及，应用多媒体技术、现代网络通信技术、计算机网络等进行信息技术的交流已经成为了必然性发展趋势[1]。因此建立起医学信息资源共享和共建主要是将各个医疗机构之间的信息部门按照用户需求将雪藏的医学信息资源进行合理利用，从而实现对医学的共同开发和使用活动。下面本文就构建起医学信息资源网络的基本趋势、共享的因素和措施进行分析研究。
1医学信息资源网共建前景
随着世界经济的不断发展，科学技术的不断进步，计算机网络技术的不断普及，采用现代先进的网络技术实现对医学信息资源的共享势在必行[2]。同时加之公众对于医学信息资源的需求也在不断的发生着变化，而且还急需要对医学信息资源进行全面、完整、广泛的整合。医学信息资源是一种公众性的知识，而其发展却是永无止境，那么针对医学信息资源则要进行共享，以求解决当前存在的医学科学研究局限性，不断为医学的发展提供条件。目前很多的医学信息资源被雪藏，而雪藏信息资源自会限制其发展，不能够发挥其作用，那么则显得是一种科学研究的损失，因此加强医学信息资源的共建和共享异常重要。这也是近年来，解决将医学的文献资源逐渐进行共享，解决目前社会发展的需求矛盾，从而发挥出更多医学信息资源的作用。
2构建医学信息资源网络共享机制影响因素
2.1网络环境
由于当前internet网络的发展以及国内信息网站的公开，为医学信息的发展提供了一个全新的环境，为构建起共享医学信息资源网络提供有利的条件[3]。internet网络通过tCp/ip协议进行数据交换，这就解决了在不同的地点、不同环境条件下对信息的交流。pC机器通过计算机网络协议建立起相应的通信通道，然后通过这个通道进行数据交换，形成了大规模的互联网络交换，那么就可以将医学信息资源进行网络共享，从而解决以前的网络共享难题。
2.2管理机制
医学信息资源的管理占据着非常重要的地位，因为它直接对整个系统进行统筹规划、全面协调等，因为管理将决定着信息资源的共建和共享，其管理的效果直接会影响到医学信息资源的共建和共享活力，同时还会影响到整个医学信息资源共享的服务、制度、特色等。而随着网络技术的发展，开拓出一套非常崭新的管理观念，并且还具有与之配套的管理机制，可以彻底的解决目前医学信息资源管理现状，所以需要构建起医学信息资源共享网络同时需要对其管理机制进行革新。
2.3人才队伍
人才队伍建设影响医学信息资源网络共享建设，而且它直接会制约着整个系统的发展，因此为网络环境下管理医学信息需要具备更加专业的素质。不仅需要对医院信息资源网络中的知识进行分辨，而且还要对收藏的资源进行开发，尤其是要做到去伪留真。而从事医学信息资源管理人员大多是非医学的人员，其具备的医学专业知识有限，因此这是对整个医学信息网络资源共建和共享建设的重大考验。
3网络环境下共建和共享医学信息资源措施
3.1构建完善法律体系
构建起完备的法律体系可以为医学信息共建和共享建设提供法律保护，同时还能够对其建设过程中的行为起到规范作用。由于医学信息资源的共享是一个协作的过程，在不同行业之间有着不同的职责和利益，需要构建起相应的法律法规对整个行为进行规范，从而起到对双方的利益规范，解决权益受侵害的问题[4]。
3.2健全医学信息资源共建和共享保障措施
建立起规范医学信息资源共建和共享的资源管理职能，将医学信息、医学布局、医学信息建设以及共享进行整体规划，开展全国统一管理，地区各个医学信息资源进行合理分配，完成对医学信息资源网络统一协调，同时构建起的制度可以实现对其进行统一的规划和指导。
3.3推进网络建设促使医学信息资源共建和共享
加强医学信息资源网络建设则需要对各级医院的信息进行统一建设，建设过程中要对软件和硬件环境进行统一；然后构建起医学信息资源数据库；接着将建立起公共查询系统，方便各个医院对于医学信息资源的查询；最后则是要建立起规范的电子交换目录，将注册、登陆、查询、催缺、预定等置入系统之中，从而实现对整个医学信息资源网络系统统一协调管理。
3.4普及新技术
为了实现对医学信息资源的共享，需要在整个网络体系中构建起实体信息和虚拟信息配套处理，可以实现在不同的地方、不同时段进行数据查询和咨询。因此在构建医学信息资源共享的过程中需要采用新型技术，实现数据存储、交流等功能，并且还要对其不断进行优化。
4小结
医学信息资源是一种公众的资源，但是其发展需要进行不断地传输，同时还要对其进行不断的交流和研究，根据目前网络技术的高速发展，构建起医学信息资源的共享网络是近年来的主要发展趋势。通过共享网络将医学信息资源进行共享不仅可以实现技术交流，还能实现对技术知识的总结和收藏，切实落实医学信息资源构建的的措施，不断完善构建网络制度和法律体系，为医学信息资源的共享提供法律依据，同时还能够对信息资源共享提供统一管理和规范。本文就主要的影响医学信息资源网络的共建和共享因素进行研究，同时还对其前景发展进行展望，并且为医学信息资源网络建设提供了一些建设措施。
参考文献
[1]王敬云.共建共享公共卫生医学信息资源的思路和方法[J].新疆医学，2012，07：175-177.
[2]于亚军.试论文献信息资源的共建与共享[J].黑龙江史志，2010，03：64-65.
管理学的起源和发展篇2
一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识
1.企业人力资源绩效管理概念
改革开放后,市场经济大潮在我国掀起,我国企业面临外部市场很大冲击。因此,企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程,在企业人力资源绩效管理的基本概念中,认为它是企业管理人员与员工的沟通,因此公司发展目标才能显示出来,从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段,没有对绩效考核和考评进行明确区分,在理论不断发展过程中,逐渐将两者分开,有部分研究人员说明,单独对绩效考评是比较片面的,但管理却其紧密联系在一起,同发展同共存,两者之间既有联系也有区别。
2.对企业人力资源绩效管理概念的认识
在绩效管理概念形成初级阶段,人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点,许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物,到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念,虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定,但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中,国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展,同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看,学者们得出结论为,企业绩效管理是一个规范体系,它能够被分成好几个部分,也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时,我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配,绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展,而且还能够与公司下一步发展相匹配。
改革开放伊始,企业文化开始被国内外研究者重视,被看作是现在企业管理的主要概念和措施,在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时,也在管理的各个领域被应用,特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到,把人作为核心管理才是企业发展的关键做法,同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法,培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时,公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业,公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来,这样才能形成一个上下一心的形式,公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。
二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题
1.不能全面认识企业管理
要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是,从现在的情况来看,许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的,还是认为绩效管理就是绩效考评,在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时,只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末,通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时,在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层,这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识,使公司员工不能准确认识到自己的责任,因此考核也就不能很好实施。
2.人力资源管理的体系和系统不够完善
企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系,同时这样也可以提高企业员工的业务水平,这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在,许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来,不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时,还不能建立一个严密的资源管理体质,也就使公司发展失去了方向。此外,企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来,不能为企业发展提供一个积极作用,甚至不仅不能联系在一起,反而是完全与企业目标脱钩,严重制约了企业发展。
3.对公司绩效考核指标不合理
人力资源绩效管理是不是能够很好的实施,取决于公司绩效考核目标是不是科学,只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训,企业高层人员就会让员工失去凝聚力,从而失去工作信心。还会影响企业发展水平,绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外,考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核,不是严格认真的考核,流于形式,因此不能很好地反应真实情况。
4.企业没有企业文化缺乏凝聚力
企业灵魂就是企业文化,它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候,企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体,促使企业高速发展。但从目前状况来看,我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来,那么企业就不能良性发展。所以,必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起,使其完全发挥作用。5.忽视了对企业内外环境的分析
企业必须对外部环境和内部环境有一个全
面的认识和分析,这对企业发展来说十分重要,上世界七十年代美国引出绩效管理的概念,在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识,所以,立即引起相关研究者的注意,但是中国企业在试用这个理论的同时,世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点:一是中国文化和美国文化存在着很大的区别,同时我国市场经济才刚刚起步,企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此,制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情;二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面,同时它还带有艺术性,企业的管理者不但能够科学的认识它,还应该把它当做一门艺术,这对企业的发展非常重要,每一个企业都有自己的绩效管理体系,都有自己的特点。所以,企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段,还应该对其有创造性,这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时,应对自身内外环境特别加以重视。每个企业都有自己的企业文化特点,这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此,在企业实施绩效管理过程中,第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念,并且要对其进行严格把控实施,只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。
三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略
人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展,并能使公司员工获得更好发展,同时还能帮助企业解决发展问题,对公司健康发展有着深刻意义。
1.使企业人力资源管理的制度进行完善
绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度,它是企业能和谐发展的管理屏障,从这一点来看,需要稳固人力资源绩效管理的过程,把绩效管理工作的进行落实,从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系,并按要求严格进行把控施展,管理人员要针对公司的需要设置工作岗位,对不必要的岗位进行裁撤,从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义,规定工作内容,工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定,使公司规定的标准和员工能够统一起来。
2.摈弃传统观念,更好的认识绩效管理
要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行,必须重视绩效管理的工作。所以,公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯,建立一个切实可行的管理理念,确定绩效管理的目标。与此同时,应该对公司员工进行相应训练,使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里,同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外,公司应该用主动的惩罚或监督办法,激励公司员工的工作热情,从而使绩效管理的理念得以正确树立。
3.制定科学的绩效考核标准
企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准,并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点,工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时,公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识,进一步加强员工相互团结的状态,使每一个员工都能热爱自己的工作岗位,使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己,能够出色的完成自己的工作。总体来说,尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。
4.建设企业文化
企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围,同时也能够影响职工的工作状态和职业规划,使他们的个人素质能够得到全面提升,使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来,这样加强建设企业文化的同时,也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系,要实事求是的提升员工工作地位,使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起,为企业的快速发展构筑一个坚实城墙,来面对市场经济的挑战。
管理学的起源和发展篇3
人力资源管理是指企业如何科学、合理地对人力资源进行管理的一门学科，是企业管理者必须熟悉和了解的基本理论知识，人力资源管理对企业发展起重要作用。从人力资源管理起源到至今，人力资源管理的基本理论在不断改进与完善，并且在实践应用中得到了进一步的拓展。现阶段，人力资源管理已经被大部分企业所认可，并且逐渐取代以往人事管理理念。现阶段，相关研究者将人力资源管理划分六个方面，人力资源的具体内容是指：始终坚持“以人为本”的基本原则，通过招聘、筛选、培训、薪资、福利等方式，对企业人力资源进行管理的全过程。实质上，人力资源管理是一项具有组织性和协调性的活动，以不断激发员工工作的主观能动性，进而达到企业生产的预期目标。这就要求企业应当完善人力资源管理方法，进而充分利用人力资源的优势，为企业自身发展获得更多的经济收益。因此，在实行人力资源管理的过程中，应当达到企业发展的基本目标。
二、劳动经济学与人力资源管理的关系
劳动经济学是人力资源管理的主要学科，劳动经济学对人力资源管理研究起关键作用，劳动经济学主要研究经济学理论，人力资源管理主要研究管理理论，因此，劳动经济学与人力资源管理相互影响、相互作用。在劳动经济学领域，通常情况下，个人与企业的关系被称为劳资关系，然而在人力资源管理中，个人与企业的关系被成为雇佣关系，劳资关系与雇佣关系本质相似，但是，研究的对象却有所差别。在劳动经济学中，研究的对象是指劳动力市场，然而，在人力资源管理中，研究的对象是指企业内部劳动关系。劳资关系是以市场进行调节的，并且不存在交易成本，主要是一种竞争关系，市场的竞争力越大，其资源分配效率越来越高，进而为企业获得更多的经济收益。对于雇佣关系，协调的对象是企业相关管理层，并且存在交易成本，主要是一种合作关系。在企业内部发展的过程中，合作程度发挥重要作用，合作的程度越高，企业就会获得较好的业绩，进而不断提高企业的生产效率。因此，我们可以看出，劳资关系与雇佣关系研究的内容与目的是不可分离的，两者都是为了提高社会经济发展水平，并且调整和优化人力与市场之间的关系。
三、劳动经济学下的人力资源管理
20世纪50年代开始，各个国家的生产力和经济实力都在不断发展，生产条件也在不断完善，社会形势发生了翻天覆地的变化。因此，在社会发展的过程中，人力资源发挥重要作用。之后，美国经济学家提出了人力资源基本理论，标志人力资源体系正式形成，并且在不断改进与完善，使企业能够更好的优化配置人力资源。到了20世纪末期，以往人事管理已经无法适应社会发展的需要，不管是管理理念的模式、方法、内容，都逐渐倾向于人力资源管理。现阶段，人力资源管理，以传统人事管理为基础，不断完善自身的职能，并且建立健全管理体系，使企业员工的工作效率不断提高。现阶段，在人力资源管理的理念中，“人”是企业运行的核心，同时也是一项重要的资源，通过“人”企业为自身获得更多的经济效益与社会效益，并且充分利用“人”具有的价值，科学、合理地分配人力资源。例如，员工职业教育培训和员工职业生涯规划，都是优化配置人力资源的主要体现，以不断激发员工工作的积极性，有利于提高工作效率，为企业发展获得更多的收益。与西方发达国家相比，我国的人力资源管理起步比较晚，发展速度相对缓慢，管理水平落后，与西方发达国家仍旧存在很大的差距。伴随我国实施改革开放，并且企业也在不断进行摸索与发展，因此，人力资源管理也在不断发展与完善，使其能够逐渐适应我国的基本国情以及我国市场经济和企业发展的基本模式等。然而，现阶段，部分企业尚未充分理解人力资源的基本内涵，因此，不能科学、合理地运用人力资源管理方法，进而不能充分发挥人力资源的优势，导致了浪费人力资源的现象，使企业的生产效率与经济收益较低。在人力资源管理方式中，管理方式的不当主要体现在招聘与选拔人员方面，部分企业为降低生产成本，最大限度的获取经济收益，却不重视人员的招聘与选拔，进而造成工作量与工作人员不一致，不利于企业的平稳运行。在劳动经济学中，劳动边际费用是指：在投入劳动力过程中所使用的工资，在一段时期内，企业投入的资本是不变的，然而，投入的劳动力数量是可以发生变化的，企业会通过减少劳动力的方式，为企业获得更多的经济收益。以上的劳动经济学理论，在不同程度上有利于中小企业的发展，然而，大部分中小企业却没有充分利用好这种劳动经济学理论，并且在企业建立的初期，只是依据管理者自身的经验招聘和选拔员工，而这则使得企业招聘的员工的数量不能与企业发展实际相适应。而且，伴随市场经济的快速发展，企业仍旧没有充分认识到劳动经济学与人力资源管理的密切联系，不能对人力资源进行科学合理的优化配置。
四、结语
管理学的起源和发展篇4
关键词：人力资源；管理
中图分类号：F272，92
文献标识码：a
文章编号：1672-3198(2009)13-0104-01
1 西方人力资源的管理发展
人力资源管理的产生与发展根据美国学者的研究，早在古埃及和巴比伦时代的家庭手工工场对工人进行技能培训时就已经开始。13世纪西欧手工艺培训流行时是人力资源管理的“手工艺制度阶段”，但多数人认为，现代人力资源管理起源于产业革命以后，其理论和实践的发展主要受到工业革命、科学管理运动、行为科学理论、产业关系学、人力资本以及组织文化等理论发展的影响。
1.1 产业革命阶段(18世纪末至19世纪末)
产业革命阶段是人力资源管理的萌芽阶段。该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者被迫接受恶劣的工作条件与廉价的劳动报酬，对人的管理方式是强权管理为主。
1.2 科学管理阶段(19世纪末至20世纪30年代)
19世纪末直至20世纪30年代都处于管理学术界中的主宰地位，以欧洲的法约尔的古典组织理论、韦伯的古典组织理论以及美国泰勒的科学管理运动为代表。法约尔认为管理者必须发挥好计划、组织、指挥、协调、控制等职能，并且提出了统一指挥、最佳幅度、权责相当好等14条“管理通则”。韦伯强调要在企业中建立非个人化的行政层级系统式、按既定的规章办事的组织结构。泰勒则倡导科学管理，主张在工人和管理者之间发起一场彻底的精神变革，通过“时间－动作研究”，使生产过程井然有条，以及实施计件工资制来提高劳动生产率，泰勒的管理方式把人看作机器，忽视了人性价值的存在，使员工对工作产生不满情绪。
1.3 人际关系阶段(1920年至第二次世界大战)
美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国一家工厂进行了所谓的霍桑试验，结果发现人际管理的重要性，即人性的相互尊重，人与人之间的相互作用及其归属意识比原来人们想象的要重要的多。试验证明生产率的提高是因为工人对工作态度，由于请求他们的合作，员工感到自己是被公认重视的一个组成部分，自己帮助和建议对公司有重要意义。
霍桑实验研究有助于人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用。这些研究的结果导致了人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，让员工满意并提高生产效率。
1.4 行为科学阶段(第二次世界大战至20世纪70年代)
行为科学阶段是人力资源管理思想的发展阶段，行为科学时期以人际关系为出发点，对组织的认识管理进行全方位的开放式管理，使组织中人事管理由员工的监督制裁转到对员工的人性激发；有消极的惩罚到积极的激励；有独裁式的领导到民主式的管理与领导；有惟我一家之言到意见、信息的沟通；由权力控制到以德能感人；由只重视对员工的索性使用到培训与开发和使用相结合；由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与事之间和人与人之间的理想的协调。总的来说，人际关系和行为科学学派开创了管理思潮发展的新阶段，使人的需要开始受到重视，这时期是人事管理的发展时期。
1.5 人力资本管理阶段(20世纪70年代以后)
20世纪70年代开始，管理理论进入了多学派林立的“管理丛林”阶段。这一时期理论纷呈，各有侧重，但一个很重要的特点是，现代科学技术和理论被广泛地引用管理中来，而对人的研究相对较弱。
20世纪70年代以后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。其一人力资源管理中心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理的转移。其二人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，开始全面介入企业管理。大约经过50年的变化，“人事管理”最终被代之以知识经济为特征的“人力资源立体管理”时代。这个阶段的主要特征和观点是；
第一，企业文化成为重要的企业经营理念。
企业的组织文化是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
第二，人力资本经营是知识经济条件下人力资本价值的发展和深化。
人力资本经营是企业人力资源管理的核心内容，使得物资资本和人力资本得到最佳匹配，挖掘人力资源的潜能。“人力资本”的提出使得以人为本的管理方式也就应运而生了。
2 我国人力资源管理的发展
我国的人力资源管理发展的历史阶段：大致经历了四个阶段。
2.1 旧中国的劳动人事制度：(19世纪末―1949年)
鸦片战争后，半殖民半封建的中国社会，开始兴建了一些官僚买办，资产阶级和民族资产家的工厂，管理方式也逐渐向资本主义大工业的管理方式转变。在劳动人事管理方面，具有两个特点：一是浓厚的封建色彩。二是引进了资本主义的管理手段和方法。
2.2 新中国劳动人事制度的形成和发展时期
新中国的劳动人事管理制度是在新民主主义革命战争时期人事管理工作的传统和经验的基础上逐步建立和发展起来的。新中国成立后，政府十分重视劳动人事管理制度的建设工作。依据宪法规定的原则，结合实际，在各级各部门建立了相应的劳动人事管理结构，废除了很多不合理的制度，让工人当家作主人。
2.3 时期是劳动人事制度遭到严重破坏时期(1966年―1976年)
1966年至1976年我国经历了“”时期。在这个时期我国的劳动人事制度遭到严重破坏，整个劳动人事管理工作受到极大的摧残。从1968年起，中央到地方各级劳动人事部门陆续被撤销，建国以来的劳动人事管理成绩和各项劳动人事制度被全盘否定，整个劳动人事管理处于混乱状态之中。
2.4 改革开放以来劳动人力资源管理发展时期(1976年至今)
从1976年粉碎“”反革命集团以后，特别是党的十一届三中全会以来，随着党和国家实行改革开放，劳动人事制度管理也进入了一个新的历史时期。各级劳动人事管理机构得到恢复、加强和发展。劳动人事管理再次纳入正轨，人力资源开发与管理在改革中迅猛发展。
目前，国内人力资源开发与管理的研究成果颇为丰富，如郑晓明博士提出的“5p”模式：“识人perception、选人pick、用人placement、育人professional、留人preservation”，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系；网络经济时代产生的电子化人力资源管理、3p模式在现代企业中的运用；即职务分析和岗位(poSition)分析、绩效(peR-FoRmaCe)考核与工资(paYment)分配，这些研究成果极大地促进了我国人力资源管理科学的发展，逐渐改变人力资源管理的落后状态，为我国经济快速发展奠定了一定基础。
管理学的起源和发展篇5
高校图书馆是高等学校的文献情报中心，在教育领域中起着不可代替的作用，是学生获取知识和信息的重要渠道之一。随着近年高校扩招政策的实施，高校学生基数大幅度提升，高校图书馆信息资源管理面临着新的挑战，传统信息资源管理思路已难以取得预期效果，管理有效性较差，高校图书馆信息资源管理面临改革创新。因此，高校图书馆管理中应针对当前信息资源管理发展现状进行深入思考，做出改革创新，进一步提高信息资源管理水平。
一、高校图书馆的发展
高校图书馆指大学图书馆或学院图书馆，主要为教学和科研提供服务。它是知识的储备中心，是高校的重要的基础教育设施之一，对于促进学生成长，辅助教学活动顺利开展，促进教育持续发展起着积极作用。高校图书馆有着悠久的历史，十二世纪就已开始出现高校图书馆[1]。相关资料显示，牛津大学、巴黎大学是最早建设图书馆的大学。1257年，巴黎大学在索邦的捐助下建设了图书馆。牛津大学图书馆是英国第二大图书馆，1320年就已开始计划建设，其馆藏总量仅次于大英图书馆，是世界上收藏书籍和手稿最多的图书馆之一。十四世纪时期，欧洲已有五十所大学设有图书馆。十六世纪，许多大学开始纷纷模仿这些先驱建设自己的图书馆，高校图书馆在欧洲得到了空前发展。十八世纪，高校图书馆已基本成熟，普及度越来越高，宾夕法尼亚大学、耶鲁大学等著名高校都是在这一世纪开始建设自己的图书馆。相比之下，中国高校图书馆起步较晚，十九世纪末中国才开始出现高校图书馆，且相对来说规模较小。圣约翰大学、天津西校和南洋公立学校是我国第一批建设高校图书馆的高校。二十世纪后期，中国高校大学图书馆才开始得到发展，进入高速发展时期。高校图书馆对于教育的促进作用毋庸置疑，新时代背景下随着高等教育改革的不断深入，高校图书馆管理难度越来越大，尤其在信息资源管理方面，高校图书馆信息资源管理改革创新势在必行。
二、高校图书馆信息资源管理
信息资源管理理论提出于七十年代的美国，八十年初已在全球范围内得到广泛传播。它是指在一定理论思想指导下，对信息与知识进行分配、加工、处理、传播、收集过程进行的计划、组织、指挥等活动进行的控制行为。信息资源管理是有意识的活动，具有明确的目的性、目标性。信息资源管理理论广泛应用于各个领域，如企业信息资源管理、宏观信息资源管理、图书馆信息资源管理等。其在高校图书馆中的应用有利于促进图书馆的发展，西方高校图书馆广泛应用信息资源管理理论[2]。在信息资源管理理论的指导下，高校图书馆的职能得以更好发挥，可以提升信息资源利用率，保护信息资源，避免资源流失，以实现知识价值，提高教育质量。二十一世纪是知识的时代，知识经济将逐步取代工业经济。随着高校图书馆拥有信息资源量的不断增长，及学生基数的不断增大，图书馆服务的对象越来越多，信息资源管理的难度也越来越大。由于管理工作中存在诸多问题，使高校图书馆并不能很好地发挥职能，其发展面临困境。因此，高校图书馆在管理发展中应当认清形势，积极进行改革创新，以提高信息资源管理的有效性。
三、新时期高校图书馆信息资源管理的发展与创新
高校图书馆信息资源管理是各项管理活动的前提，是高校图书馆发挥职能的基础。高校图书馆拥有丰富的信息资源，对其进行科学管理，才能使其价值得以体现。高校图书馆发展中应以创新与发展为目标，营造信息资源管理环境，明确图书馆在学院的地位及作用，制定信息资源管理目标，构建相关管理制度，完善信息资源管理体系，树立信息资源管理理念，创新管理手段，积极融入信息技术。传统信息资源管理手段难以对如此庞大的信息量进行有效管理，很多时候容易出现纰漏。信息技术的融入使高校图书馆信息资源管理走向了现代化、智能化、网络化、高效化，大大提高了信息资源管理质量和水平，减轻了人工作业强度，对于促进高校图书馆组织转型起着关键作用[3]。信息技术下能够有效提高信息资源传播效率、使用率，实现无纸化传播。因此，各高校应针对当前图书馆发展情况和时展需求构建信息管理平台，如电子图书馆、虚拟图书馆。新时期高校图书馆信息资源管理应坚持：交流原则、共享原则、积累原则。在信息资源管理模式构建中坚持三大原则的统一，在其基础上规范管理流程，使高校图书馆信息资源管理走向科学化。交流原则是指让信息资源处于动态流动状态，使其持续发展，发挥出应有的价值。共享原则是指对累积的资源进行传递和共享。积累原则是指在高校图书馆信息资源管理中，不仅要注重对现有资源的管理，还要不断丰富资源，注重资源的积累。根据三大原则要求高校图书馆应建立资源共享机制，以缓解高校图书馆建设中信息资源不足和资金紧张问题，丰富信息资源渠道，优化信息资源合理配置，以满足师生对文献资料的需求。
结束语
管理学的起源和发展篇6
关键词组织行为学企业人力资源管理
中图分类号：F272.9文献标识码：a
一、基本原理
人力资源管理是指根据企业的发展战略需要，通过有计划的组织，合理的配置人力资源。企业通过对员工的招聘、培训、考核、奖惩等一系列过程，有效地调动起员工的积极性，激发出员工的潜力，为企业创造价值，以实现企业的战略目标。组织行为学是一门综合的学科，研究了组织中人的心理行为与规律的科学，组织行为学把心理学与人力资源管理的相关规律结合在一起。组织行为的管理，被广泛的应用到基础科学和人力资源的组织和管理中，是管理科学的重要组成部分，也是管理科学的新发展。现在，它已经被广泛地使用在该领域的人力资源管理、行政管理等领域。在人力资源管理工作中运用组织行为学，可以积极有效地协调关系，真正做到以人为本的管理。随着市场经济的发展，现代社会市场经济日益完善，对于现代化管理提出了更高的要求，运用组织行为学的管理理念，可极大地挖掘人力资源的潜力。
二、组织行为学应用于民营企业人力资源的重要性
一个组织所面临的内部因素和外部环境都是复杂多变的，一个组织能否生存取决于组织适应外部环境的能力，而内部因素的协调不仅决定了组织适应外部环境的能力，更是企业发展的动力。因此，如何协调组织的内在因素显得尤为重要。组织一般是由人员、目标、技术和结构等要素组织，对于一个企业而言，它的主要组成部分包括人力、物力和财力。通过在国内和国外的研究表示，对于那些优秀的企业，对于人力资源管理上的重视程度比较高。如惠普公司重视人才，尊重和信任人才，逐步发展成为世界上最受尊敬的公司之一。以人为本，全员参与是中国海尔集团组织行为中的集中体现。“人”是企业最重要的资源，是企业在快速发展的技术变化中，能够变革成功的关键因素，人力资源是最具活力和创造力的唯一的核心资源。组织行为学的调整，实际上是对企业有限的资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，从而实现经济效益和社会效益最大化。为了有效地发挥人力资源管理的功能，开发人的潜能，它必须是对人类的根本-不仅是为了给人们生产或资源的一个因素。在组织行为的研究中，让我们经历了一个从“经济人”到“社会人”的发展阶段，了解更多的“人性”，开发利用人的手段也就越来越丰富而精确。激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。
三、组织行为学在民营企业人力资源管理中的实践作用
1、调整企业内部的人际关系。
在组织内部，一个团队员工之间的能力、风格、知识互补，能够让一个团队的员工合理分工，组织形成良好的团队优势，这样可以提高工作效率。
2、形成企业内部的竞争机制。
优化企业人力资源配置中，把组织行为理念应用到人力资源的配置中去，有利于企业发展的机制的形成，需要不断的改善优化人员的配置，以提高人力资源配置的有效性，还可以促进并产生有利于企业发展的机制，让企业充满活动。
3、对企业员工产生双向激励作用。
在当前激烈的市场竞争中，企业要想取得生存和发展，必须不断提高自己的核心竞争力。因此，我们必须最大限度地激励员工，内部挖掘潜能。组织绩效中的人员的表现是有区别的，企业的各种激励措施旨在提高员工在工作中的表现，让员工保持积极的工作目标。促进员工自觉地专注于组织目标的实现。人力资源配置，不可避免会涉及到人事变动、薪酬变化，让员工的工作性质和领域都有一定的变化，这些变化都是企业内在发展的激励因素。对于企业发展而言，对优秀的员工及时的配置更具有挑战性，让员工得到应有的劳动回报，同时也具有良好的榜样的力量。从而对于企业人力资源管理来说，可以有效的优化人力资源配置，在企业内部推行激励与淘汰机制，可促进企业优胜劣汰，促进员工加强自我激励，积极认真工作，促进整个组织的良好文化氛围的形成。
4、对企业人力资源进行优化配置。
企业的活力来自于组织成员的工作积极性与工作动力，作为一个组织，应充分利用组织行为对人力资源进行优化配置，将雇员的需要、个人的期望与组织期望有机的结合在一起，以帮助员工实现组织的目标，将员工的个人需要结合起来，实现个人价值与企业的经营理念，以实现共同发展。因此，科学、合理的人力资源配置，建立起团队中的良好的人际关系和合作关系，对企业的发展有着积极的影响。与此同时，管理层也应该引导和鼓励员工树立正确的价值观，增强团队合作意识。不仅可使企业的人力资源结构趋向合理，而还可最大限度地利用个人的智慧，促进潜能充分的充分发挥。
四、结语
企业组织行为由企业共同行为、部门行为和个体行为组成，要调整全体成员的行为，要规范机构建设，建立起严格的组织行为，以实现人性化的激励机制。确保行为的一致性，调整企业部门的行为，明确人员的分工和职责，建立起适合的激励机制，确保各部门之间的协调与沟通；为有效的调整企业中的个体行为，须建立起明确的工作和职责分工，要有动机和情感的交流机制，以确保协调成员之间的有效的行为。企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起业，充分发挥主动性和创造性，提高内部群体的凝聚力。
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]孙彤.组织行为学[m].北京：中国物资出版社，1988.
[2]孙健敏.人力资源管理[m].北京：高等教育出版社，2004.
管理学的起源和发展篇7
关键词：企业人力资源；绩效管理；问题对策；社会竞争
随着世界各国之间的联系越来越紧密，各国经济迅速发展，各公司之间的竞争变得更加激烈。但社会竞争归根结底是人才的竞争，企业要想在经济竞争中立于不败之地，只有加强人才管理才能取得好的发展。企业置身于市场经济大环境中，受外部环境影响较大，发展弊病不断涌现，突出表现在人力资源绩效管理问题上。企业资源管理的一个重要组成部分就是人力资源绩效管理，绩效管理不但是一种高级思想，同时还是一种先进的管理方法。它是指公司管理人员通过一些谈话和交流最后能与公司员工达成共识，这样就可使公司目标和员工目标在一个水平上，进而更有利于公司发展和管理，提高公司经济效益。
一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识
1.企业人力资源绩效管理概念
改革开放后，市场经济大潮在我国掀起，我国企业面临外部市场很大冲击。因此，企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程，在企业人力资源绩效管理的基本概念中，认为它是企业管理人员与员工的沟通，因此公司发展目标才能显示出来，从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段，没有对绩效考核和考评进行明确区分，在理论不断发展过程中，逐渐将两者分开，有部分研究人员说明，单独对绩效考评是比较片面的，但管理却其紧密联系在一起，同发展同共存，两者之间既有联系也有区别。
2.对企业人力资源绩效管理概念的认识
在绩效管理概念形成初级阶段，人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点，许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物，到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念，虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定，但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中，国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展，同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看，学者们得出结论为，企业绩效管理是一个规范体系，它能够被分成好几个部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时，我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配，绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展，而且还能够与公司下一步发展相匹配。
改革开放伊始，企业文化开始被国内外研究者重视，被看作是现在企业管理的主要概念和措施，在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时，也在管理的各个领域被应用，特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到，把人作为核心管理才是企业发展的关键做法，同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法，培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时，公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业，公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来，这样才能形成一个上下一心的形式，公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。
二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题
1.不能全面认识企业管理
要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是，从现在的情况来看，许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的，还是认为绩效管理就是绩效考评，在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时，只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末，通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时，在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层，这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识，使公司员工不能准确认识到自己的责任，因此考核也就不能很好实施。
2.人力资源管理的体系和系统不够完善
企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系，同时这样也可以提高企业员工的业务水平，这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在，许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来，不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时，还不能建立一个严密的资源管理体质，也就使公司发展失去了方向。此外，企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来，不能为企业发展提供一个积极作用，甚至不仅不能联系在一起，反而是完全与企业目标脱钩，严重制约了企业发展。
3.对公司绩效考核指标不合理
人力资源绩效管理是不是能够很好的实施，取决于公司绩效考核目标是不是科学，只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训，企业高层人员就会让员工失去凝聚力，从而失去工作信心。还会影响企业发展水平，绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外，考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核，不是严格认真的考核，流于形式，因此不能很好地反应真实情况。
4.企业没有企业文化缺乏凝聚力
企业灵魂就是企业文化，它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候，企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体，促使企业高速发展。但从目前状况来看，我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来，那么企业就不能良性发展。所以，必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起，使其完全发挥作用。
5.忽视了对企业内外环境的分析
企业必须对外部环境和内部环境有一个全面的认识和分析，这对企业发展来说十分重要，上世界七十年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此，制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学的认识它，还应该把它当做一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。
每个企业都有自己的企业文化特点，这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此，在企业实施绩效管理过程中，第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念，并且要对其进行严格把控实施，只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。
三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略
人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展，并能使公司员工获得更好发展，同时还能帮助企业解决发展问题，对公司健康发展有着深刻意义。
1.使企业人力资源管理的制度进行完善
绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。
2.摈弃传统观念，更好的认识绩效管理
要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外，公司应该用主动的惩罚或监督办法，激励公司员工的工作热情，从而使绩效管理的理念得以正确树立。
3.制定科学的绩效考核标准
企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准，并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点，工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时，公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识，进一步加强员工相互团结的状态，使每一个员工都能热爱自己的工作岗位，使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己，能够出色的完成自己的工作。总体来说，尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。
4.建设企业文化
企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围，同时也能够影响职工的工作状态和职业规划，使他们的个人素质能够得到全面提升，使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来，这样加强建设企业文化的同时，也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系，要实事求是的提升员工工作地位，使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起，为企业的快速发展构筑一个坚实城墙，来面对市场经济的挑战。
四、结语
综上所述，企业人力资源管理与绩效考核存在的问题多种多样，不同的企业弊病都会有适合的解决办法。而企业要发展，最根本性的渠道就是进行管理层面的创新，建立合理的管理体制需要同市场氛围相适应，不能盲目的改变方法，积极地引入外部信息，建立各种有利于公司发展或收集信息的体系，要充分发挥互联网功能，促进企业管理的深层次创新和拓展。除此之外，在企业人力资源绩效管理中，考核的方式方法是重中之重，多层次全方位的考核层次可为企业人力资源绩效管理锦上添花，在了解企业人力资源管理与绩效考核之间关系的基础上，有效防止企业在管理环节出现营私舞弊的现象。
参考文献：
[1]郝忠胜，刘海英.人力资源管理与绩效评估[J].北京，中国经济出版社，2011（09）：112-115.
[2]颜士梅.战略人力资源管理[J]北京，经济管理出版社，2011（08）：134-137.
管理学的起源和发展篇8
【关键词】物流企业;人力资源管理;问题对策
当前是一个互联网经济时代，我国物流企业建设发展要与时俱进，跟上时代前进的脚步。在市场经济中任何企业的发展都离不开人才的培养，加强人力资源管理工作是推动企业建设稳定持续发展的关键。因此，现代物流企业必须高度重视人力资源管理工作，正确认识到该项工作顺利有效开展的重要性，物流企业要结合市场人力资源管理发展要求和自身实际情况，合理改进人力资源管理工作内容和方式，创新完善内部人力资源管理模式，以此来不断提高企业人力资源管理水平，深入挖掘出更多人力资源管理工作潜力。
1物流企业人力资源管理特征分析
当前我国物流企业人力资源管理特征主要体现为以下几方面内容:①中小企业为主，管理工作制度不够完善。当前我国物流市场上绝大多数的物流企业规模较小，在经营管理过程中缺乏统一规范的规章制度，无论是业务范围，还是工作职责与工作权限设置上都存在着模糊不清的情况，从而导致物流企业内部出现分工不合理、各部门员工职责不够清晰明确的问题。长此以往，这些中小型物流企业在人力资源管理工作中就会出现管理混乱的现象，不利于物流企业日常经营管理工作的科学高效运行;②物流人才需求量大，服务意识要求高。基于社会经济发展新形势，物流市场对于高能力、高素质物流人才提出了更高的需求。并且无论是物流采购理货人员，还是物流规划设计人员［1］，都对他们的业务能力和服务意识具有较高的要求。众所周知，物流行业的业务涉及面广，有着错综复杂的特点，物流企业在人力资源管理工作中需要引进培养出更多的专业人才，确保各个岗位工作能够完美衔接起来，只有这样才能够保证物流企业各项工作环节有条不紊的进行;③物流企业经营分散，组织结构不严密。我国是一个地域宽广的国家，并且由于物流企业自身业务的特殊性，从而导致物流企业必须在各个地区设置服务点，这样一来物流企业就成为了地理分布最为广阔的企业。物流企业有着经营分散、组织结构不够严密的特点，通常情况下物流企业组织结构是直线职能制结构，即总部下面设置不同地区的下属分部或者服务网点，然后安排工作人员到各个分部和服务网点开展工作，这种情况造成了物流企业人力资源管理工作更为困难的现状，管理人员需要面对人员分散、工作场地覆盖范围广的问题。
2我国物流企业人力资源管理工作取得的主要成就
2．1人力资源管理人员思想观念转变
在社会发展新时期，传统人力资源管理理念已经无法满足现代物流市场的发展要求，物流企业为了顺应全球物流市场的发展趋势，提高自身企业在物流市场的竞争力和影响力，纷纷开始创新内部人力资源管理模式，引导人力资源管理人员借鉴西方发达国家的物流管理模式，有效转变物流企业发展思路。比如，在员工培训教育管理工作上的思想观念转变，物流企业管理人员开始高度重视物流人才的培养，逐步完善企业内部人才培养体系，结合员工实际情况定期开展专业培训教育活动，不断提高全体员工的业务能力和职业素养，促使员工能够明确规划自身的职业发展道路，为企业贡献出最大的价值。此外，人力资源管理人员开始注重搭建起内部科学公正的利益分配体系，在该体系中有效融合了现代管理理念，从员工角度出发设置不同奖励机制，从而充分调动员工工作的积极性和主动性。
2．2人力资源管理人才的涌现
随着现代物流市场规模的持续扩大，物流企业纷纷开始组建自身更大的人才队伍，这样一来就需要在招聘、培训学习、考核以及员工激励等方面提供更多的资金支持。物流企业要专门设置完善的人力资源管理部门，培养出更多人力资源管理人才，引导他们高效开展企业人力资源管理活动，创新完善企业内部人力资源管理体系，从而帮助企业做好各部门员工协调工作，通过激励措施提高企业绩效，促使企业人力资源管理工作变得更加系统化、规范化、科学化［2］。在竞争激烈的物流市场上，物流企业要想始终占据一席之地，就必须高度重视对人力资源管理人才的投资培养工作，物流市场对于高能力、高素质人力资源管理人才的需求增大，也促使我国从事人力资源管理工作的高材生不断涌现，极大推动了我国物流行业建设发展工作。
2．3人力资源管理方法的创新
在社会发展新时期，越来越多企业开始意识到传统人力资源管理工作方法的落后性，其不仅不能够提高企业的管理效率，还会导致员工工作积极性下降。因此，企业纷纷开始创新人力资源管理方法，主要体现为以下几方面内容:①物流企业人力资源管理者开始积极开展多元化的人事管理方法，结合不同业务场景科学采用不同的人事管理手段，从而促使企业人力资源管理方法变得更加多样化和科学化;②优化调整引进员工方式。以往物流企业在员工招聘工作中，普遍采用的工作方式是先招聘工作人员，然后再具体安排其工作岗位，而现在则是通过分析企业岗位人才欠缺情况，进行全社会的人才招聘，这样就保证了人才招聘管理工作的针对性。
3物流企业人力资源管理的主要问题
3．1经营管理工作理念局限
现代物流企业在日常经营管理工作中存在着一定的局限性，主要体现在以下几点内容:①部分物流企业领导仍未能充分认识到人力资源管理人才引进培养的工作重要性，他们普遍认为各岗位员工都易招聘，无需打造出完善的招聘培养体系，员工都是可以呼之即来挥之即去的，这种经营管理理念会导致各项人力资源管理工作难以顺利开展，无法充分保障该项工作的科学有效性;②物流企业人力资源管理人员未能够始终坚持以人为本的管理原则，从员工角度出发积极完善培训内容和方式，虽然说会定期组织员工参与到各项培训教育活动中，但该项工作更多是流于形式，无法充分保障其工作质量和效率［3］;③物流企业不能够根据自身实际运营情况，合理建立起正确的人力资源管理理念，有效形成科学完善的人力资源发展和培养规划，内部员工职业规划发展无法得到有效保障，从而导致物流企业无法充分发挥出人力资源管理工作的价值作用。
3．2人力资源管理激励机制不够完善
与西方发达国家相比较，我国物流企业在人力资源管理工作中，缺乏科学完善的人才激励机制，在一定程度上忽视了对全体员工日常工作表现的物质与精神奖励，而更多的是通过利用规章制度约束员工行为，管理手段在于惩戒。物流企业管理领导未能够科学结合内部人才成长特点和物流市场人力资源发展规律开展员工的差异化激励，通常只会设置一些简单的金钱奖励，这样的激励会导致不同层次人才对人力资源管理工作出现不同的看法和理解，难以得到全体员工的认同，从而会影响物流企业和人才的共同发展。除此之外，物流企业人力资源管理部门在对员工岗位调整过程中，由于管理不善，一些具备专业实践能力和综合素养的人才往往无法得到管理领导的认可，制约了物流企业人力资源的发展。
3．3物流人才队伍不够健全
在当前物流企业人力资源管理工作中，普遍存在着物流专业人才队伍不健全、培训工作不到位的问题。首先，各地高校培养出来的物流人才通常只是具备了良好的专业理论知识，并没有积累较多的实践经验，无法在短时间从事物流管理工作，更无法成为企业核心管理者。而实际情况是，物流市场对于高端物流人才的需求是极大的，不仅要求物流人才具备丰富的管理知识经验，还必须熟练掌握并运用各项先进的物流管理技术和方法;其次，物流企业在人才培养工作上缺少投资管理，未能够结合市场发展趋势和内部人才培养的实际发展情况，合理制定人才培养制度，完善人才培养管理体系，导致该项工作流于形式，只是定期向员工分享一些行内知识经验。物流企业未能建立起一套行之有效的培训制度，未能根据不同部门员工工作情况，有针对性开展专业培训活动，提升员工的业务能力和专业素养，促使他们专业性上能够与物流市场发展要求相匹配。
4物流企业人力资源管理的改进措施
4．1创新人力资源管理工作理念
首先，在物流市场发展新时期，物流企业必须树立起先进的人力资源管理理念，管理领导要提高自身的创新意识，正确认识人力资源管理工作的重要性，优化配置企业各项资源，加强各部门协调管理工作，确保能够最大程度挖掘员工工作潜力;其次，企业人力资源管理人员要深入各部门开展互动交流工作，保证能够全面掌握不同层次员工的具体工作情况，明确本企业人力资源发展战略，为上级管理者提供科学的参考意见，帮助他们更好地进行管理决策，优化企业的人力资源管理机制。与此同时，物流企业还需科学有效地构建出以人为本的企业文化，加强对员工的日常关怀和激励工作［4］，以此充分调动全体员工的工作积极性和主动性，增强员工的凝聚力和向心力，使其共同为企业建设发展贡献最大力量;最后，人力资源管理人员要不断创新管理内容和方式，结合员工工作发展需求，制定相关激励制度，为员工提供公平公开公正的成长与晋升机会。
4．2完善人力资源管理激励机制
现代物流企业要想充分发挥出不同部门岗位员工的职能作用，推动企业稳定持续发展，就必须通过合理利用激励手段有效激发人力资源潜能，为培养组建专业物流人才队伍打下扎实的工作基础。物流企业高层领导要主动将人力资源管理纳入为企业战略发展的核心部分，科学指导管理人员去优化改善员工激励制度，切实落实好员工考核激励措施，让人才能够在和谐愉悦、公平竞争的企业文化竞争中进行学习成长，为他们提供良好的文化平台。人力资源管理人员要积极汲取西方发达国家的人才激励管理工作经验，打造出符合本土文化的物流企业人才激励体系，通过人员替换起到对人力资源发展的激励作用。人力资源管理部门可以通过科学采用指定轮岗和交流机制，促使不同员工能够在不同部门岗位中进行强化学习锻炼，从而不断提升他们的专业能力和综合素质［5］。此外，人力资源管理人员还需完善员工激励手段，根据员工反馈意见和想法，改进人力资源激励体系，从员工角度出发合理设置经济奖励、精神奖励以及职位晋升等一系列激励手段，这样就能够确保最大化激发全体员工对企业激励制度文化的认同感和满意度。
4．3健全专业人才队伍
任何企业的创新发展都离不开人才的培养管理工作，现代物流企业管理领导必须高度重视内部各个岗位专业人才的有效培养，科学指导人力资源管理人员健全内部人才培养管理体系，优化改善人才培训管理工作制度，确保能够在企业营造出和谐愉悦的学习氛围。物流企业人力资源管理部门除了要为这些高端物流人才提供高额薪酬和日常生活保障以外，还必须注重搭建良好的培训学习平台，给予他们充足的学习机会，使其能够在企业工作学习中得到成长锻炼。因此，物流企业人力资源管理部门要合理制定完善的人才培训制度，优化人才培养体系，管理人员要结合实际业务特点和员工学习发展的需求，科学有效设置培训内容和培训方式，真正发挥出培训教育的作用，不断提高全体员工的业务能力和综合素质，达到预期的培训效果，推动企业人才队伍建设工作和谐稳定的发展。
5结束语
管理学的起源和发展篇9
关键词：事业单位；人力资源；对策建议
一、前言
人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·w·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用，但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入wto，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题：
1、人力资源管理理念落后
事业单位的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多由党组织指定的同志担任，并且事业单位的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地展开。正是由于这种情况导致了事业单位的人才观念更新滞后，成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。
2、人力资源开发模式僵化
事业单位的组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工，职工服从组织分配。这种委任方式，往往不能合理地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，导致职工虽学到了先进技术和理念，但在实际应用中仍感到无所适从。
3、人力资源培训开发不足
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。
4、人力资源激励机制缺失
事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。 三、事业单位人力资源管理的对策建议
针对事业单位人力资源管理中存在的问题，结合我国事业单位的特色，提出我国事业单位人力资源管理的对策建议，具体如下：
1、树立人力资源是第一资源的观念
江泽民同志反复强调，“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。
在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。
2、完善人力资源开发体系
完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。
要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。
3、健全人力资源培训体系
职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全公积金中心人力资源培训的全面性和计划性。
管理学的起源和发展篇10
【论文摘要】知识经济时代，高校的人力资源管理必须实现创新，才能促使高等教育事业得到更好的发展。本文结合时代特征，从高校人力资源管理存在的问题进行深度剖析，并提出相应的创新对策。
高等学校是科学技术的重要载体，是生产与传播知识、培养人才的主要阵地。知识经济时代，高校人力资源管理也必须实现创新，以适应知识经济时代高等教育事业的发展。高校人力资源管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，具有十分重要的意义。
一、创新高校人力资源管理的紧迫性
现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高，人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理，人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上影响了高校改革的进度与深度。
面对入世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际竞争。面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，重点加强人力资源建设，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，充分发挥人才的作用，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。
二、高校人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理观念滞后
目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的“人头”管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称“人事处”，计划经济的印记由此可见。
2、绩效评价体系不科学
目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。
3、人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划
一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，人事管理工作无法为学校的长期发展提供人才保证。一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响；加上教育培训经费的缺乏，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。
4、人力资源流失现象较为严重
近年全国高校内部管理体制改革不断深化，教师队伍也在不断发展，同时人才流失也是一个不争的事实。一是高校人力资源大量自动向国外流失，每年有数以万计的高校中青年教师和优秀毕业生到国外留学未归；二是国外机构抢夺高校人力资源的冲击；三是三资企业、乡镇企业、个体私营企业大量挖掘高校人力资源；四是不发达地区高校人力资源不断流向发达地区，这一现象在西部的高校中将越来越突出；五是随着民办高校的兴起和不断发展，其灵活的人事管理制度和优厚的待遇使普通高校人力资源的竞争更加激烈。高校人力资源还不同程度地存在隐性流失的现象：一些有真才实学、动手能力比较强的教师把本职工作放在第二位，而将主要精力投入第二职业；因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上。
5、缺乏有效的人力资源激励与竞争机制
在人才资源是第一资源的共识下，高校都很重视人才的引进和培养工作，但是对于如何针对各类人员的特点进行学校人力资源的整体开发和优化配置，仍没有建立起明确而合理的人力资源激励与竞争机制。在高等教育管理的研究中，对物和事的管理研究较多，往往忽视对人的管理，尤其忽视高校人力资源开发与管理的研究，因而无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。高等院校绩效考评激励机制的缺失或不完善，也在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等院校的健康发展。
三、高校人力资源管理创新的对策
1、管理观念的创新
（1）要树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设。在开发人才的工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。
（2）在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。既需要一大批搞教学科研的高层次人才来提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。应制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，将高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
2、建立科学合理的绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系是实施有效激励机制的基础，任何激励方式都应该以实际考核测评以及绩效分析为依据。考核主要从教师的教学规范、教学任务、工作质量、科研工作、遵章守纪、综合表现等多方面评价，重视教师工作过程性的评价和结果性的评价相结合，根据不同的职称、年龄设定不同的权重，设定量化的评价并与定性评价结合，综合考评教师工作质量。另外，调动高职教师工作积极性还要有合理的分配制度，克服分配中“平均主义”和“按资历、级别取酬”的不公平现象，严格坚持“绩效优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”的分配原则。在年终福利分配方面，根据教学、服务、科研工作的质和量拉开分配差距，向综合考评优秀的教师倾斜。
3、制定高校人力资
源开发与管理的长远规划
高校人力资源管理必须从战略思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此制定具体的中、短期实施计划。二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。三是要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。
4、有效解决教师流失问题
（1）应该有合理的薪酬设计。可以设计出比较符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济地位在稳定的基础上不断提高。
（2）通过有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，也是教师职务升迁、聘任和工作安排应当认真考虑的重要依据，对教师的成长及工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。
（3）利用有效的培训机制增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给高校造成的损失，实现高校的长远发展。
5、建立健全人才竞争激励机制
要实现人力资源价值的最大化，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中要充分利用各种激励因素，才能激励教职员工奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，更有效地推动学校各项工作的顺利开展。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。根据教职员工不同的需求层次选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励措施，以充分调动教职员工的积极性。
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