管理学的激励机制篇1
关键词:人的管理制度建设激励机制
中图分类号:F270.7文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)04-245-01
管理是一门科学,它是企业成长的保证。管理科学的发展,与人类的发展和进步同行。企业系统管理主要是依靠科学管理制度的制定与实施。
一、企业制度管理的科学性
企业管理是人、财、物和信息、技术等生产要素的管理。其中对人的管理是关键所在。经济活动中最积极最活跃的因素是人,从早期的经验管理到现在的科学管理,始终都没有离开人这个主体。在企业的管理过程中,把人管理好了,就为整个管理打下了良好基础。企业管理中要处理好管理者与被管理者之间的关系,需要依赖制度去约束。现代企业管理制度种类繁杂,归纳起来可分为基本制度、工作制度、责任制度。在制度的设计中要充分考虑整体实施的全面、规范,无论是高层的战略性计划,还是其他管理层的战术计划及生产工作计划制度都必须统揽全局、把握细节、确保高质高效;目标制定要以员工、经营者及顾客、竞争者、政府共同利益为主轴,相互联系、相互支持,追求效益最大化;组织上则要把企业生产经营活动的各个要素、各个环节,从时间、空间上组合成纵横交纵的关系网,使每一个成员都能职责分明地工作,为管理的整体功能的发挥提供重要保障;制度要充分体现决策机构的力量,根据外部反馈信息不断自我调节,以适应环境的变化;选人用人制度要完善,通过选拔、配备和使用,做到人尽其才,才尽其用,使人才资源得到高度开发。企业管理制度中评价制度、激励制度是非常关键的两个方面,其他制度必须体现激励制度与评价制度的内容。评价是按照一定标准对工作性质、强度、责任、过程、效果等进行综合评定;激励是利用外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有内在动力,提高工作绩效。评价是激励的基础,没有评价,激励将没有依据;激励是评价的目的,评价是为了激励,激励是为了促进努力工作、开拓创新,为企业创造利润。企业要发展离不开人的创造力和积极性。
二、企业建立和运用激励机制的科学性
企业实行激励机制的最根本的目的是实现员工自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性和企业的发展目标紧密结合起来,保持个人的价值追求同企业的发展战略相一致。可以说激励机制运用得好不好在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
(一)内外激励双驱动方式
1.建立科学、严谨的激励制度。企业一系列的激励制度一定要在广泛征集员工意见,通过专家分析、论证,员工认可之后方可出台,要充公体现科学、规范、公平、公正、公开、透明原则,并且按制度要求严格执行。执行过程,要配套考核制度,保证工作开展的质量、效果。通过外在的推动激励员工的内在动力,调动每一个员工的积极性、创造性。同时,制度的实施要与时俱进,要根据企业发展状况、员工不同阶段需求、工作要求等不断完善相应措施。
2.运用各种手段激活满足员工的多种需求。企业在经营管理工作中要结合工作实际,掌握员工的需求、动机,充分运用丰富多彩的激励手段和方法提高激励的作用效果。如:发挥物质激励作用,满足员工的生活需要、安全需要以及社会需要、尊重需要;还可以让员工参与决策和各级管理工作的研究、讨论,使员工感受到上级主管的信任、重视和赏识,体验自已的主人翁地位,从而产生工作的责任感。
3.建立独具特色的企业文化,给予企业员工强有力的精神激励。企业文化是企业生存的基础,发展的动力,行为的准则,成功的原委。没有强大的企业文化,再高明的经营战略也无法获得成功。好的企业文化能使企业内部形成巨大的凝聚力,使企业能很好地顺应国内国际社会的变化和发展。企业文化建设是系统工程,现代企业要在企业再造、学习型组织建设中不断完善具有与企业实际相符合的特色文化内容,既要注重员工的理想信念、行为规范、道德标准等精神层面内容的完善,又要注重企业视觉识别系统等物质层面的内容,以成功的企业文化凝聚员工的力量,提升企业竞争力。
(二)建立具有阶段性和针对性的激励机制
激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先表现在不同时期的不同的激励机制。20世纪80年代主要注重培养集体主义精神和物质生活的基本满足;进入90年代以后,新一代员工对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,应制定新的、合理的、有效的激励方案,根据高科技企业发展的特点实行激励。其次是提高激励的针对性。要想办法了解员工需要的是什么,分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足或今后努力才能做到的等。要把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。
(三)企业管理者工作的科学性
一个企业管理者要成功就需要体现工作的科学性。现代企业管理者应该重点掌握好三方面的艺术,即对人、事、时间的管理艺术。对人的管理要用其所长、互相尊重、严于律已,建立和谐的人际关系;对事的管理要抓住主要矛盾,抓住矛盾的主要方面,抓住能带动整个工作链条前进的中心环节,对各种事物的处理分轻重缓急,统筹安排,注重各因素之间的有机结合、平衡协调,形成浑然一体的管理体系;对时间的管理要有计划地使用可控制时间,按质按时完成生产任务。此外,领导要洁身廉洁、公道正派,注重与员工的情感交流,尊重支持下属,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工的成长创造良好的工作环境。
企业管理过程中,管理艺术的应用是科学管理的补充和提高。由于受到各种内外环境的制约,无论花费多大的功夫和代价,无论工作多么精细,我们的管理制度都是很难达到完全符合客观事物发展要求的。因此,在运用科学管理的前提下,讲求管理的艺术就显得格外重要。管理艺术的成功运用不仅可以使工作有效实施,而且还可以使管理效果大幅度提高。
管理是科学,是艺术。企业的成功要有科学的管理制度,也需要有管理者的创新精神和丰富的管理艺术,在打造企业独特的管理思想、管理文化和创造适应时展的新的管理模式中,管理科学与管理艺术的结合是企业追求效益最大化,提高核心竞争力,建立现代化企业的有力武器。
管理学的激励机制篇2
1.体制不完善与理念缺失
在当前的小学学校管理中，基本模式是由领导一手掌握，而接触学生最多的教师则不占有太多的话语权。这对学校的发展是十分不利的。而在当前的小学教学管理中，缺乏民主理念成为当前大部分学校管理的突出问题。决策不够民主，管理过程中缺乏民主理念，都阻碍小学学校的发展。而对于学生影响较为重要的教学方案、计划也都是由上层领导把控，学生的主观感受与教师的建议不能很好地被采纳，因而便会造成教学安排不能按照学生的特性进行个性化教学，在管理上也是追求平均成绩，而没有办法对优秀的学生进行培育，对有困难的学生的关注也相对较少。
2.缺少专业性管理机制
在当前的小学管理过程中，最关键的是缺乏完善的管理机制。而在机制建设过程中，最缺乏的是对激励制度的完善。在当前的小学学校管理过程中，管理工作普遍面临的问题是缺乏工作热情且没有整体规划地进行教学计划及任务。而工作过程中缺少长远的规划会直接造成学校在管理工作的开展中计划执行相对缓慢，且管理混乱。上述的情况会直接导致教师在教学过程中无法为学生提供更好的教学环境与教学质量。长此以往，教师自身在备课过程中会无法达到新课程教学改革的教学要求，而学生也会因为教学计划制定混乱而产生厌学情绪，这种情况下，小学运营与管理会出现很多弊端。
二、小学学校管理中激励机制的有效应用
建立榜样激励机制。由于学生年纪相对较小，很容易受到周围人或环境的影响，在建立激励制度的同时，可以建立健全榜样激励机制。通过树立一个正面的成功榜样，来不断引导学生在人生观与价值观方向上正确的构建与形成。学生通过对榜样的学习来不断提升自己，并将成功的榜样作为自身奋斗与努力的目标。因此在小学班级管理中，树立正面的教育榜样是可行的方案之一。在引导的过程中，可以通过讲坛的方式，邀请知名人士或学生心目中的偶像举办讲座，并传授做人的道理。同时教师自身也应该对自己的行为进行规整。教师只有自身行为规范，才能够为学生树立好的榜样。教师潜移默化的影响对学生来说是至关重要的。
因此任?n教师、班主任、学校领导都应该以身作则、严于律己，为学生树立良好的榜样。学生之间也可以进行相互学习，学生与学生之间的距离相对较近，且容易成为目标。因此除了考试成绩、学习态度之外，教师可以通过组织各种各样有趣的活动让学生充分展示自己的才艺与优势，最后形成班级内部相互鼓励、相互学习的风气。榜样的力量会促使学生不断提高自我优势，最终达到全体学生共同发展的目标。
三、激励机制的组合要多种多样
在激励机制中，首先可以选取物质激励方式。对于成绩优异或在不同方面有进步的学生，可以通过奖励物品等来不断地激励学生向前。或者建立班级优秀墙，对表现优秀的学生给予物质上的奖励。而对于一些家庭有困难的学生，在激励机制上面，班主任可以适当选取物质或者奖学金等特殊资助，鼓励其不断向上。
而与物质奖励所呼应的便是精神奖励，对于精神奖励应该选取精神鼓励更为恰当，该方法首先适用于成绩优异的学生，通过不断鼓励来使其不断地进行自我能力的突破，挖掘自身潜力。而对于普通学生来说，可以选取颁发奖状证书、授予相关荣誉称号等进行鼓励。与此同时，班主任可以积极地与学生家长进行交流与沟通，让家长也不断对学生进行鼓励。二者相结合的精神激励会不断地提升学生对学习的自信心。
四、激励机制在执行上的特点
在激励制度进行的同时，也应该进行一定的惩罚制度，即正激励制度与负激励制度相结合的模式。在原有的激励模式中，其并没有惩罚制度相对比，因此便会使激励机制在整体上失去平衡，进而失去整个激励系统应有的作用，即激励与鼓励。而对于学校的管理者来说，其应该在采用正激励的模式下，通过固定数量，掌握时效，不断地更新激励制度，从而促进学生不断地提高自身的整体素质。在对学生教导的过程中，也应该对一些问题进行批评、制止与监督改正。只有两种制度相互结合才能使激励机制得以完全有效地实施。
五、把握好激励次数和激励程度
管理学的激励机制篇3
【中图分类号】G627【文献标识码】C【文章编号】1004—0463（2015）22—0039—01
学校管理中包含了诸多方面的内容，学校管理的好坏对学校的教学质量起到决定性作用。现阶段，中小学教师作为我国基础教育的重要力量，如何进一步发挥自己的工作积极性以及创造性，使其全身心地投入到教育改革之中，是当前每一位学校管理者需要探究的课题。而从管理学角度分析，激励机制能够利用一些方式与方法创造特定的条件，能够激发人们的行为与动机，能够实现激励手段与激励客体的有效结合，能够充分发挥出教师的工作热情。本文从实践的角度出发，进一步分析了学校管理中激励机制的整体应用现状。
一、学习管理中激励机制应用的重要性
所谓的激励机制主要是指创设满足个体需求的诸多条件，用来激发员工的工作动机，让员工能够为实现工作目标而不断努力的一种行为。从广义的角度分析，激励机制的过程是融合动机、需要、行为以及目标四个因素，其出发点是满足个体的各种需求，在激发出相应的动机之后，能够发奋努力的一种行为，最终实现组织目标以及自身目标的有效结合。
1.激励机制能够提高教师工作的积极性
一般而言，如果人长时间从事同一份工作，会导致工作热情缺乏，并且失去工作的积极性，小学教师在长年累月地从事教育事业之后，会出现一定程度的“职业倦怠”，如果出现“职业倦怠”的教师数量比较多，那么小学教学就会缺乏活力，对学生的成长以及教学质量则会产生非常重要的影响。因此，为从根本上克服这一致命弱点，则需要利用激励机制提高教师的士气，积极培养教师树立良好的工作状态。
2.激励机制能够强化教师的积极行为
根据著名心理学家斯金纳所饰演的反射原理可以得知，如果一个人的行为结果对他有利，那么这种行为会得到多次出现，相反，如果一个人的行为对他不利，那么其行为则会有所消失。在小学教师的日常工作之中，学校管理利用激励的方式对教职工的积极性给予肯定，并且适当地给予奖励，这样不仅可以促使教师的积极行为得到强化，并且能够提高教师的工作热情。总而言之，激励机制的应用对调动教职工的积极性与创造性，激发教职工的有限能力起到关键的作用，小学教学管理之中利用激励机制能够满足教职工的个体发展需求，并且能够激发起工作潜质，能够实现工作、生活的双赢。
二、学校管理中激励机制的方法与途径
1.小学学校管理中的激励方法
目标激励。从管理学的角度分析，所谓的目标主要包括了目的与对象，是一个组织系统，目标激励利用设置相应的目标激发人的动机，指导人的行为，让学校与教职工形成密切的联系，激发教职工的主动性、创造性以及积极性。物质激励与精神激励。一般情况下，在当前小学学校管理中采用比较频繁的便是物质奖励，常见的物质奖励便是奖金、奖品，而精神激励则主要包括了信任、表彰以及荣誉等。在提高教师的经济待遇中，使物质奖励与精神奖励的结合，这样能够让教师产生光荣感。绩效激励与榜样激励。现如今，小学学校管理中绩效激励是比较常见的，绩效奖励利用教师的教学结果以及贡献对教职工的工作进行评价，绩效激励具有一定的说服性，能够让教职工明确与他人的差距。而榜样激励则是通过典型的人或事，营造良好的示范效应，让教职工在形象性、感染性中得到发展。
2.小学学校管理中激励的主要途径
一是明确激励目标。人只有有了目标，才会有前进的动力，反之则会丧失斗志。因此，明确激励目标是学校管理的主要条件，实际工作之中，要让教职工感受到自己与学校之间的关系，并且要将教职工的个人价值与利益关系进行整合，这种激励方式在明确个人与学校的关系下能够完成教学工作目标。
二是建立评价机制。评价是一个价值判断的过程，评价的目标是提高管理水平，积极提高工作绩效，能够让教职工清楚地认识到学校自身努力的方向。首先，要实施动态的在职教工评价，能够让教职工利用专业的知识对教育实践内容有所发现，并且不断调整自己的工作态度。其次，要建立统一的评价标准，保证评价的准确性、客观性与可操作性。
管理学的激励机制篇4
【摘要】激励机制的构建在小学班级管理中具有至关重要的作用。在小学班级管理中构建起多种方式的激励机制，不仅可以有效实现对小学生的管理，而且对班级的全面发展也有重大意义。本文也就在小学班级管理中激励机制构建的多种方式进行了探讨。
关键词小学；班级管理；机理机制；构建
小学班级管理是学校管理最基础也是最核心的部分。而且对于学生在小学的阶段来说，他们正是刚刚接受系统教育，无论是知识、能力、评判力都非常弱，个性、抗压能力都是有待形成的一个阶段，是学生在整个教育活动中最需要激励来促进其全面发展、定型的一个时期。因此，班主任应该在日常的学习生活中，根据学生不同的个性特点，有针对性的进行激励，只有这样，才能有效实现班级管理的目标。
一、目标激励机制
班主任可以先通过制定班集体的总目标，来引导学生明确的向着目标进行努力。继而引导学生在这个过程中帮助每个同学树立自己的发展目标，而且制定的目标要符合小学生自身发展的实际，只有这样才会起到激励学生为了实现目标而努力的有效作用。
在小学班级管理中构建目标激励机制具有很强的可操作性，比如说有的小学生在这一阶段的学习比较吃力，就可以为其定制像记住多少字词、流利的阅读多少课文等目标来进行对其的激励，这样小学生就会为了实现自己的目标进行努力，达到最后这一阶段的目标，得到一定的进步后，班主任又可以为其确立新一轮的目标，小学生也会在一定的激励下积极去实现下一个目标。
需要注意的是，在目标激励机制的构建中，目标的制定一定要切合小学生的实际，过高或者过低的目标都无法起到有效的激励作用。
二、榜样激励机制
无论对于任何人来说，榜样无疑具有很大的力量，尤其是对于小学生，他们在这一阶段最需要有一个效仿的目标，而小学生也会自行在生活中为自己寻找榜样，但是如何使榜样促进小学生的正确发展就需要有效的班级管理了。
班主任可以在班级管理中，向小学生们提供一些可以做榜样的例子。比如说对我国历史有突出贡献的科学家、战斗英雄等等，他们都可以作为榜样促进小学生向正确的方向发展；另外，在实际生活中也有很多榜样的存在，比如说助人为乐、做好事的人们，班主任都可以激励小学生向这些榜样看齐。
另外，在班级管理中，其实给予小学生们最大的榜样是作为班主任的存在。因为小学生与班主任在一起的时间最长，班主任的一言一行都会对小学生带来影响，所以班主任在日常学习中必须要时刻严格要求自己，起到以身作则的效果，为学生树立良好的学习榜样。
三、感情激励机制
感情激励是班主任通过对学生行为的总结与分析，揣摩学生的心理感受，对其进行情感的诱导激励，来顺利实现班级管理目标的一种有效措施。除了要在感情激励中突出对学生的信任，还应该在感情激励机制的构建时遵循以下几点原则。
通过期待的目光来传达激励。眼睛作为人心灵的窗口流露出的感情是最直接、最真实的，在小学生努力时班主任给予肯定的目标，在小学生遇到困难时给予鼓励的目光，都会在无形中使小学生感受到激励。
通过微笑来传达激励。在日常学习中，当小学生犯错时给予宽容的微笑，在改正时给予会心的微笑，通过微笑，小学生都会感受到来自班主任的激励，从而变得更加自信。
语言的激励。在日常学习活动中，班主任要通过与学生充分的交流来帮助达到激励学生的作用，比如说学生在遇到学习困难时，班主任要主动的给予补课，并通过鼓励的语言树立其学习的信心。
四、竞争激励机制
通过对竞争激励机制的构建，是实现班级管理一种有效的方法。在班级管理中，分配给小学生不同的任务去做，并且进行结果的评比，小学生为了在评比中胜出会将自己的职责尽量做到更好，从而提高自己的能力。比如说为了提高班级整体的成绩水平，可以将班级划分为几个学习小组，让两两小组之间形成竞争的关系，看哪一组的整体学习水平比较高，这样学生就会为了提高自己所在组的学习成绩，不拖小组后腿，更积极的参与到学习活动中去。
在构建竞争激励机制的过程中，要注意秉承公平、公正的原则，否则一旦班主任存在不公平的现象很可能会对学生的发展带来不利的影响。而且要注意强调学生与学生之间的协调合作，让每个学生都参与到竞争中去，实现竞争激励的最根本目的，就是通过竞争实现学生个人与小组团队的共同发展。
五、评价激励机制
合理的评价能对小学生产生极其强大的激励作用，在构建评价激励机制中，班主任要遵照以下几点要求。
（一）不仅要评价学生的学习表现，更要以评价学生的基本素质为基础。注重小学生思想、道德等方面的表现，对小学生的基础素质进行综合评价，帮助小学生确立自身的优良品德。
（二）要以小学生自主评价为主，班主任、家长与其他学生评价为辅进行综合性的评价。当处于不同的学习阶段时，学生可以通过同学之间互评、教师、家长评价的方式来进行对自我的总结，当一个阶段的学习活动结束后，小学生要综合这些评价，做出对自我的总结，达到提高自身水平的目标，促进小学生整体水平的提高。
结束语
总而言之，学生在小学作为一个特殊的阶段，想要确保其为今后的发展奠定良好的基础，就必须在班级管理中建立有效的激励机制，以培养小学生的综合能力为根本目标，使小学生在各种激励机制的构建中得到有效的提升与发展，有效的实现激励机制构建的价值，提高班级管理的水平。
参考文献
[1]张卫群.论激励在班级管理中的运用[J].当代教育理论与实践.2010（03）．
[2]余忠淑.小学班级管理中激励机制的构建[J].教学与管理.2012（35）．
管理学的激励机制篇5
关键词：中小学；班级管理；激励机制；应用
让广大中小学生接受良好的学校教育，树立正确的人生观和价值观是青少年教育工作中极为重要的内容，学生通常都是以班集体的形式进行学习和生活，班级的管理就显得尤为重要。在教学大改革的形势下，如何进行有效的班级管理已成为当前教学研究的重要课题。纷杂的中小学班级管理迫切需要高效率且人性化的办法来提升效能。实践证明，在班级管理中合理地运用激励机制能够得到有效的管理成效。本文对中小学班级管理中的激励机制的运用做了简要的探讨。
1激励机制对于中小学班级管理的意义
在强调素质教育和新课改的背景下，“以人为本”的现代管理思想得以大力推行，学生的主体地位得到充分地尊重和发挥。社会环境的剧烈变革，使学生受到的思想冲击和外界干扰越来越密集，学生的整个学习环境已经悄然发生了变化［1］。在这样一个大环境下，班级管理者在通过人性化的管理来帮助学生提高自身素质的教育实践中，碰到了许多困惑和难题，为了探求这些困难的解决之道，激励机制应运而生。激励是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程，也就是调动人的积极性的过程［2］。当下，中小学生班级管理的问题层出不穷，班主任作为班级的主要管理者必须对班级管理中出现的问题做出及时的发现和纠正，避免产生不良后果；但是班主任的精力又是有限的，难以针对每一个问题都进行细致的处理和整改。心理学研究显示，学生的任何行为都是为了达成某些目标而做出的。班级管理者需要做的，就是努力把握住大部分学生的普遍行动规律，搞清楚学生的心理活动，把学生的个体需要转换成班集体的需求和行动，采用有效的班级管理方法，让学生能够自觉的按照班级管理的相关规定有意识的进行自查、自检、自助和互助，在班级利益的大环境下解决问题。班级管理者的管理行为就是施加种种激励和影响，使学生的心理需求得到满足。这样做，一方面能够使学生之间的管理和帮助更易被接受，学生之间的沟通也更畅通更和谐；另一方面，学生的集体荣誉感也会得到极大的提升，班集体的学习和生活环境就会越来越好，进而形成良性循环，实现班级管理的持续发展目标。
2中小学班级管理中激励机制的应用
2．1活动激励。要想应用激励机制，就必须有目的地开展各种激励活动。通过开展各种各样的活动来调动学生的积极性，帮助学生参与到班级管理中来。例如，在每个学期开学的时候，开展一些有目标规划的活动，像“我的理想”，“学习标兵”、“三好学生”、“四德少年”等，让学生自主地进行一系列的目标规划，充分了解自己的不同特点，提高学生参与班级各种活动的主观能动性。
2．2评价激励。评价激励是激励机制中非常重要的一个环节。一般而言，学生都非常在意老师和家长对自己的评价，一个积极的评价可以促使学生不断的进步和发展，而一句漫不经心的批评很可能对学生的心理造成不可逆转的伤害。在实际工作中，班级管理者可以借助信息化办公软件为学生建立类似于银行账户的财富值账户，针对学生的学业成绩、思想品德、尊师守礼、劳动卫生等不同的活动和任务指标设置评价量表，并对评价量表中的评价指标分别赋予相应的财富值，让学生通过完成活动和任务来获得财富积累，从而形成你追我赶的竞争氛围，提高学生的积极性和参与度。在进行评价激励时，班级管理者应当因材施教，尽力挖掘出每个学生的不同特点，有目的地进行鼓励和引导，帮助学生树立自信心，获得自我激励，持续学习的动力［2］。
2．3榜样激励。为学生提供一个可以学习和模仿的榜样，对于班级管理来说必不可少且行之有效。教育管理者在班中树立一个可参考的榜样，就可以从正面激励全班学生不断向着榜样引领的目标努力。但是需要提醒注意的是，选取的榜样一定是学生熟悉的，树立的目标也是学生经过努力能够达到的，以便让学生产生共鸣。这样的榜样可以在自己班级中选取，也可以选取大众媒体宣传的榜样。无论采用哪种方式，都要让学生全面、立体地了解榜样的生活状况和闪光点，让学生通过具体的学习进行自我感悟，从内心深处受到触动，进而自觉地进行改变。
2．4环境激励。教育管理者在进行教育管理的工作中，应当认真分析当前班级教育环境对学生的影响力，在充分了解环境的作用后，有针对性的进行环境的利用和改造。例如，班级管理者可在物理环境中下功夫，为学生营造一个舒适、整洁、敞亮的物理学习环境，让学生自由自在地学习和生活；班级管理者也可以通过人文环境的改善来潜移默化地影响学生，与学生共同创建一个有着浓厚学习氛围和良好班级纪律的班集体；班级管理者还可以通过各种各样的“文化长廊”和宣传海报，实现环境育人的积极作用。
3结束语
综上所述，中小学生正处在一个身心蓬勃发展的关键时期，这一时期学生的心智发展尚未成熟，需要班主任等班级管理者结合激励机制的运用，有意识地进行引导，将学生的注意力和兴趣集中到课堂学习中来，把教育目标融入到班级的激励管理中去，这样就可以得到是事半功倍的教育效果。多年的教育实践已经证明，在激励机制的影响下，班级管理者就会将学生的终身教育放在战略位置上进行思考，给学生创造一个可持续发展的生活和学习环境，为我国教育事业的改革和发展做出更大的贡献。
作者:吴顺亭单位:山东省青州市黄楼中心学校
参考文献:
管理学的激励机制篇6
摘要：在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。本文通过对教师队伍管理中激励机制运用所存在的问题进行思考,探寻优化人力资源激励机制的方法,搞好教师队伍建设。
关键词：激励机制；学校；人力资源；管理
在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。有效地激励教职员工的工作创造力,最大程度地发挥他们的创造力,是学校管理者关注的问题。
1学校人力资源激励存在的问题
1.1缺乏科学规范的管理
现在很多学校还处于传统的人事管理阶段,虽然建立了人力资源部门,但其对于教职员工的管理仅限于人事资料的保存、培训信息的、绩效评估、年度考核、人事职称晋升等日常事务工作,没有对教职员工进行一个职业的设计和管理的计划。
1.2缺乏科学的培训需求分析
很多学校按照上级单位的要求会进行一些培训项目,但是缺乏仔细的培训需求分析,虽然也花了大量的人力、物力,结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,培训并没有达到预期的效果等,长此以往,教职员工把培训看做一种负担。
1.3薪酬激励运用不合理
薪酬的提高对于我国很多学校用来激励教职员工还是比较有效的策略,与此同时,薪酬分配要公平合理。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合,真正基于教职员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平,就可有效地激励他们为学校而尽力地去工作,其工作热情也会很好。但是有些学校薪酬激励的不合理,令教职员工失望,最终导致优秀人才流失。
1.4忽视重要的学校文化
国内外很多非常优秀的学校成功的最大秘诀之一就是拥有良好的学校文化。学校文化对教职员工是一种非常有效的激励。学校文化让教职员工和学校之间建立起一种互动相依的关系,它具有较强的凝聚力,是一个学校最吸引人,最让人感受到归属感的地方。因这一工作实行起来需要时间比较长,效果不明显,很多学校一般没有特别重视。其实,许多教职员工具有非常强的自我性,如果学校的文化不符合个人的价值观,员工对学校没有情感上的归属和不舍,他们很有可能离职。
1.5沟通渠道不畅
在学校日常管理中最显而易见的沟通大部分都是向主管领导汇报,很多员工很少有和领导沟通的机会。很多教职员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通,在沟通过程感受自己的被信任、被重视,并在沟通中受到有效的激励,但在实际工作中,少有这样的机会。
2学校人力资源激励机制的优化
2.1建立清晰的职业生涯规划
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,学校教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才,学校应站在教职员工的角度为他们做好职业生涯的规划,从他们的能力、兴趣去判断、评估。学校对教职员工职业生涯体系的激励设计要紧密联系学校发展需求,并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理的激励从教职员工自我评估开始,企业提供必要的评估工具。为了帮助教职员工制订最适合自己的职业发展规划、为了将最适合的教师安排在最适合的岗位上,学校也要对教师进行评价,它包括通过实践检验考察教师的工作绩效、对教职员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给教师职业生涯发展的资源与环境,学校帮助教职员工制订职业生涯规划。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后,编制职业生涯管理手册,介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。给教职员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系,为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。
2.2大力发展培训激励机制
培训与教育是使教职员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前,最重要的是作科学的培训需求分析,并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训内容和设计培训方法,以有效地实施培训。评估阶段是根据学校制定的标准,收集各主要阶段的数据,并加以解释和分析,对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门,特别是人力资源开发部门的相关人员,并与他们进行沟通,以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训,对员工是非常棒的奖励,当然,如果学校的人力资源部门实力强大,在
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培训中,将培训与个人的职业生涯进行紧密结合,从而更好地激励受训者在培训中的表现,以提高培训效果。这会是学校保持教职员工的高素质和强大竞争力的来源之一,所以学校一定要对培训高度重视。
特别是对于年龄在岁以下,职称为见习教师、助教、讲师的教师,学校可以采取提供培训机会的激励方式,使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高,具有多种技能组合,从而更好地为学校服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题,因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此,通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目,组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式,可以有助于年轻教师体验到学校为其带来的好处,并乐于给予回报。
.妥善运用薪酬激励机制
薪酬激励是最基本的保障措施。学校要想提高教职员工的工作积极性,最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。虽然随着人们生活水平的不断提高,物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势,尤其对于一些高收入行业。然而,对于教职员工收入相对社会平均报酬较低的企业,物质激励仍会是激励的主要形式之一。因此,对教职员工建立激励机制的时候,也应当考虑物质激励,并向重要岗位倾斜,将员工的工作业绩与收入联系起来,进行科学的考核,从而全面提高激励的有效性。学校应该加强核心的教职员工在收益分享、利润分享、教研成果奖励等长期激励薪酬的满意度,使教职员工利益和学校利益紧密结合,从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识,减少流动率,留住关键的人才和技术,稳定教职员工队伍。
针对年龄在岁以下,职称为讲师、高级讲师、副教授、教授的团队教师,学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力,是教学与科研的中坚力量,是学校的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底,因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任,能够得到更多的物质报酬,是激励其为学校服务的极大动力。因而学校可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制,从而激励中年教师发挥其在学校中的中流砥柱作用。
.建立尊重人的学校文化
学校尊重每一个教职员工,每一个教职员工也要尊重其他任何一个人,要尊重人,就是强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在其次,一个真正走的长远的学校,一定是一个尊重人的企业,一定是有一群互相尊重彼此的员工。使学校的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求,才能逐步将外部控制转化为自我控制,使每个员工在工作中自发地形成对学校的忠诚度和责任感,进而将个人目标的实现与学校目标的实现归于一途。学校文化建设是企业能否留住人才的关键。
.疏导沟通渠道
沟通的意义显而易见,学校的激励源于沟通,激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来,没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时,上级应避免采取以命令下级的口吻说话,而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动,只有感情上的沟通,才能谈得上有效的信息交流。要真正开展好沟通方面的工作,并取得良好成效,就应该建立有效的沟通渠道。例如，有些学校采取门户开放政策,每位教职员工都可以随时和上级交流,甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时,应不定期地通过问卷调查、聊天、访谈等形式,倾听、了解教职员工的想法,互相分享对工作的看法、共同探讨怎样改进工作等,以培养他们的归属感和忠诚度。
管理学的激励机制篇7
关键词：激励;学校管理;运用与创新
中图分类号：G647文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）40-0022-02
激励对于人的发展具有巨大的作用和意义，对于一个群体来说尤其如是。如果个人或者团体没有了这种外在的动力，就难以激发工作中的积极性和创造性，就难以出色地完成各项任务，难以成为一个优秀的团队、具有竞争力的团队。因此，在团队中有效地利用激励的作用，就相当于给机器加上了油，学校的教学管理也不例外。
一、学校人员管理的弊端
1.学校人事管理不够规范。传统的学校管理只停留在人事资料的存档，专业技术职称评定、年度考核、评优评先、绩效工资评估，等等，没有系统地对教师进行职业规划设计，没有科学的教师职业发展管理体制。
2.教师的培训有效性不强。每年学校都安排了专项经费对教师进行各式各样的培训，有校本教研，有外出学习，有聘请专家授课，有远程教育等，但教师往往对培训的内容不感兴趣，把培训作为一种负担，时间花了，人力花了，可就是没有达到预期的效果。
3.绩效激励运用不合理。绩效工资本着“优质优筹”的原则进行，旨在激励教职员工的工作积极性，激励他们努力地工作，发挥他们的工作热情。运用绩效激励使得员工的工作报酬能够与工作的贡献相吻合，根据教职员工的技能及业绩提高其总体薪酬水平。但在绩效工资的分配中，还存在很多的不合理，令教职员工尤为不满，动摇了军心，适得其反。
4.没有发挥学校文化对教职员工的影响。以文化治校，是学校管理的最高层次。增强教职员工的认同感和归属感，由此建立学校和教职员工之间互动相依的关系，从而增强学校团体的凝聚力。但文化氛围的营造有一定难度，并非一朝一夕的事情，同时需要时间的沉淀，这一点不容易引起学校管理者的足够重视。
5.缺乏沟通的渠道。沟通能化解很多的误会和矛盾，学校管理者和教职员工的有效沟通，能让员工感受领导对他们的重视、赏析和信任，并在沟通中直接得到领导的有效激励，同时对管理者会有更多的谅解，有利于学校各项工作的顺利开展。但在实际工作中这种机会是很少的，因为沟通不畅，教职工往往会积了一肚子的怨气，没有渠道申诉，最终选择离开。
二、学校激励机制的科学性
1.帮助教职员工建立清晰的职业生涯规划。学校教师队伍建设的一个重要任务是人才的培养以及吸引人才和留住人才。而留住人才的关键是能够给他们一个很好的职业生涯规划，让他们有目标、有追求、有动力。在制定规划时能够根据他们的特长、兴趣、能力去判断和评估，再结合学校的发展需求制定教职员工的专业生涯规划，为教职员工提供最适合的岗位。同时，我们要给教职员工的职业生涯管理提供必要的评估工具。可以根据每位教职员工能力的大小、工作态度的异同进行持续性评价，并及时反馈。
2.建立有效的培训激励机制。教职员工不断成长的动力和源泉是有效的职业培训。要激发员工的工作热情就是要拓宽教职工的视野，知道自身的不足，有所追求，就是要给予全方位的专业知识和技能的授予，让他们能成为最大限度展现自己的人才。但是培训之前，需要科学调研，并制定培训的目标;精心地选择培训内容，根据教师的实际需求设定，学以致用、学有所用;设计合理有效的培训方式，不能流于形式，为了培训而培训;项目培训要有系统性和连贯性;要及时对培训进行评估，对搜集到的相关数据进行解释和分析，对培训的内容任务和方式方法做出及时调整。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训，对教职员工而言就是非常棒的奖励。当然，我们还可以将给教师建立的培训机制能确实针对他们的职业终身发展，以提高他们的素养和竞争力为目的，通过提高学习、教学技能、学科素养、人问素养、育人理念、班级管理水平等方面进行设计。鼓励青年教师积极参加深造，参与各类科研项目，赴外地交流学习等培训方式，可以有助于青年教师体验学校对他们的全心全意的付出，他们会乐于用自己学到的东西给予学校回报。
3.有效发挥绩效激励机制。绩效激励是通过增加经济性报酬实现提高教职员工的工作积极性，这是最有效和最直接的方式。所以，建立激励机制的时候，要注重把员工的工作业绩、工作岗位、工作量、工作成效结合起来，注重绩效考核的合理性和科学性，根据工作量和成果激励薪酬的满意度，使他们知道，他们的付出是有所回报的。中年教师是学校教师架构中的中坚力量，他们的教学水平、技巧、经验都比较成熟，学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。所以学校可以通过设立教学突出贡献、教研成果奖励、带徒贡献等奖项进行奖励。
4.营造良好的人文氛围。一所优秀学校的人文氛围至关重要，团体之间相互尊重、团结友爱、和谐上进的人文氛围要求学校在管理中要坚持贯穿激励、信任、关心等柔性化内容。要把自我尊重、自我实现等高层次精神需求贯彻落实好，才能逐步使教职工同心协力、携手并进，实现“我以学校为荣，学校以我为荣”。
5.加强沟通，确保沟通渠道的畅通。学校管理者与教职员工的有效沟通有利于激励。在进行沟通时，管理者要把握好技巧，要以平易近人的态度，以帮助和关心的心态，让教职员工能够以坦诚的方式与之交流，在交流中要坚持理解、疏导、正面的取向，有些学校还会采取开放政策，每位教职员工都可以随时与上级交流越级反映各种问题，让他们的问题得到有效的解决。
总之，如果能够科学合理地使用激励机制，这对学校的教学管理工作有着积极的推动意义，对营造良好的工作氛围，让教职员工创造更大的业绩，产生更大的生产价值有着十分重要的意义，我们要充分发挥管理职责的智慧，让我们的激励体制更合理、更完善。
参考文献：
[1]增仕强，刘君政.领导与激励[m].北京：清华大学出版社，2003.
[2]欧阳洁.绩效考核[m].北京：清华大学出版社，2004.
[3]骆小萍.关于人力资源激励机制的思考[J].财经界，2007，（1）.
[4]程凤春.学校管理的50个典型案例[m].上海：华东师范大学出版社，2009.
管理学的激励机制篇8
关键词：学校管理人力资源激励机制
人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于学校管理，是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性，使教师努力去完成教育教学任务，实现新课改教学目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教师的工作动机，使他们在实现教学过程和完成教学目标的同时实现自身的需要，增强人民的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校发展兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，特别是在实行绩效工资管理过程中成为学校管理面临的一个十分重要的问题。
（一）对待教师要实行物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教师积极创新地工作。它的主要表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利、考核处罚等。在现实生活中物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前各级各类学校使用得非常普遍的一种激励模式。同时随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分教师的头脑中滋生起来，有些教师也一味地认为只有奖金、津贴、福利发足了才能调动工作的积极性，但通过长期的教育教学实践，不少学校在使用物质激励的过程中，耗资不少，而教育质量并未达到预期目标，教师的积极性反而不高，反倒贻误了学校发展的黄金时机。比如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚平均主义的分配原则，极大地抹杀了教师的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神。平均等于无激励。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因为物质激励太高会带来副作用，首先会使教师之间彼此封锁新的课程改革信息，对教学资源不进行集体整合，甚至采用传统的应试教育模式，障碍学生思维的发展，严重者教师之间为了单纯地提高学生的学习成绩不管学生的承受能力拼命地抢时间给学生补课，影响学校整个工作的正常开展。因此学校单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大教师的积极性。在二者的结合上应注意以下几个方面：
1．创建适合本校实际的校园文化环境
用先进的校园文化熏陶人、塑造人。校园文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当校园文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把教育教学目标当成自己的奋斗目标，因此用教师认可的校园文化来管理，可以为学校长远发展提供动力。
2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公开的激励机制量化方案
激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的考核制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的考核制度。
3．实行多种激励机制的综合运用
学校可以根据本校的人力、物力和财力资源的现状而采用不同的激励机制，比如可以运用工作效果激励，工作量激励等，尽量把教师放在他所专长的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作种类以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养教师对工作的热情和积极性，可见工作激励在激发教师的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。教师参与学校决策和管理的渠道有许多，其中，教师通过“教代会”中的代表参与学校重大决策较为普遍。
但“教代会”目前存在一种流于形式，在校长负责制的管理模式下起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在学校采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，比如当教师完成他的本期教育教学并获得全年级第一名时，他就优先被评为“优秀教师或优秀教育工作者”的称号。结果，这一激励措施有效地利用了教师的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本校特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的校园文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性和创造性，使学校得到进一步的发展。
（二）建立和实施多层次的激励机制
激励机制模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是创造教育佳绩的一个秘方，学校要始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、教育改革的形式的变化而不断变化。这首先表现在学校要在不同时期有不同的激励机制，比如80年代教育主要注重培养教师的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，教师对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，学校就应制定新的、合理的、有效的激励方案，那就是要让教师更并新教育观念，学习新的课程标准和新的教育理念，要让教师多一点学习的空间、多一点实践教学的办法，多一点关爱学生的思想等。根据学校自身发展的特点激励应有多条路径：例如让教育教学突出业绩的教师可优先评级、评优、晋升等这样就使他们能安心教学工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做导才能体现价值，因为做一位名师和教育专家一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到自己的工作中去，从而创造出最大的教育教学业绩。如果学校激励只有一条路径就一定会拥挤不堪，一定要用多条激励路径，这样才能使教师真正能安心在他的岗位上工作。其次是要想办法了解教师需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之学校的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而学校采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的教学科目、不同专的长教师，不同的教学学科制定出不同的激励制度，而决不能用一种制度一定而终。
（三）因教师的个体差异，实行差别激励机制的原则
激励的目的是为了提高教师工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同学校所产生的影响也不同，学校要根据不同年级，不同学科的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女教师相对而言对报酬更为看重，而男教师则更注重学校集体和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，学校管理人员和一般教师之间的需求也有不同，因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）学校领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
管理学的激励机制篇9
【关键词】激励机制新时期零零后学生教育
随着社会的不断发展及教育体制的不断改革，使得学生的思想意识逐渐呈现出多元化，尤其是出生在21世纪的学生，其思想、认知等多个方面都和其他年代的学生有着很大的不同，传统的教育模式已经逐渐不能适应他们的要求，这就在一定程度上给这一代学生的教育管理工作提出了更高的要求。激励机制是现阶段教育管理中较为常用的教育管理手段，其是通过相应的制度来对激励客体和主体间的相互作用进行反应的管理方式，将其应用到零零后学生的教育管理中能有效地提高学生的素质，激发学生学习的积极性与主动性。
一、激励机制在零零后学生教育管理中的重要性
激励机制即为通过在组织内实施相应的政策、制度、措施来有效地激发相关人员工作的积极性，并对其行为进行规范和引导。将其应用到零零后学生的教育管理中，即为教师以一定的言行来对学生进行激发，提高学生的积极性和主动性。将其应用到学生教育管理中的作用主要表现在以下几个方面：一是将激励机制应用到学生的教育管理中能有效地起到凝聚、团结、教育学生的作用，并且教师通过对学生的激励还能有效地达到教学相长与教学互动的效果，从而有效地提高学生的综合素质；二是将激励机制应用到学生的教育管理中能为学生的特长与才能得到有效的发挥提供相应的保障。零零后学生相比其他年代的学生而言，其拥有着更加良好的教育条件，这也就为其掌握相应的技能和特长提供了便利的条件，而将激励机制应用到零零后学生的教育管理中，通过教师对学生优势和特长的肯定、鼓励和指导能有效地增强学生的信心和勇气，激发起学习兴趣，不仅能有效地提升学生自身的综合素质，同时还能有效地提升学校的整体素质与水平，从而让学校在激烈的市场竞争中立于不败之地；三是将激励机制应用到学生的教育管理中能促进优秀学生更加优秀，并且还能促进中间学生或者较为落后的学生取得显著的进步，在提高学生自身素质的同时，也为学校教育管理工作的高校性提供了相应的保障。
二、激励机制在零零后学生教育管理中的应用
1.目标激励。目标激励即为设定相应的目标来激发学生的学习动机。由于零零后的学生年龄还小，还不能深刻认识到学习的重要性，因此，教师一定要耐心地对学生进行教育和沟通，使学生认识到学习的重要性。同时，教师要耐心地对学生进行指导，使其认识到自身的实际情况，并根据自身的实际情况制定合理的学习目标，并且要认真地对学生制定的目标进行把关。同时，对于目标过高或者过低的现象要及时给予指导，从而确保学生目标的合理性，避免出现由于目标过高难以实现而对学生学习的积极性及自信心产生影响，从而导致学生出现厌学心理；同样也要防止由于目标过低而使学生出现盲目自信、自满的现象。同时，在日常的教学管理中，教师要及时地指导学生反思自己的目标是否得到初步实现，对于实现学习目标的学生要及时给予相应的奖励，从而有效地激发学生的积极性，调动学生的学习兴趣，对于尚未实现目标的学生也要及时地给予鼓励和支持，从而增强学生的信心和勇气，使其更加积极主动地学习。
2.行为激励。行为激励即为通过教师、学生干部等良好思想及工作行为来感染、教育学生，从而有效地激发零零后学生的积极性。良好的品行是为人处世的基本原则，零零后学生正处于长知识、长身体的重要时期，非常容易受到外界的不良影响而形成错误的思想认识。因此，教师更要加强对学生行为、思想教育的重视，通过优良的行为来起到表率、引导的作用，帮助学生养成良好的品德。此外，教师要认识到每个学生都有其优势和特点，没有优劣之分，教师不仅要认识到学生的不足之处，同时也要认识到学生的优点和特长，从思想、生活、学习等各个方面给予学生关心和帮助，让学生感受到教师的关心和爱护，从而有效地调动学生学习的热情和积极性。
3.榜样激励。榜样就像是一面鲜明、生动的旗帜，能有效地引起零零后学生的感情共鸣。特别是要树立学生周围的榜样，零零后学生的各个方面还不成熟，榜样的力量则能为其提供相应的学习方向和目标。比如可以将学校中成绩特别优异的学生当做榜样来鼓励大家向其学习，或者将学校中思想行为优秀的学生作为榜样来鼓励大家学习等。
总而言之，零零后学生还处于长身体、长知识的重要时期，其思想、行为等各个方面还不成熟，需要教师给予其更多的帮助和引导。因此，将激励机制应用到零零后学生的教育管理中，通过目标激励、行为激励、榜样激励等方式有效地激发学生学习的积极性、主动性和创造性就显得至关重要。
参考文献：
管理学的激励机制篇10
［关键词］激励机制；学校；人力资源；管理
［中图分类号］G625［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2011）26-0247-02
在学校的核心竞争力中,教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。有效地激励教职员工的工作创造力,最大程度地发挥他们的创造力,是学校管理者关注的问题。
1学校人力资源激励存在的问题
1.1缺乏科学规范的管理
现在很多学校还处于传统的人事管理阶段,虽然建立了人力资源部门,但其对于教职员工的管理仅限于人事资料的保存、培训信息的、绩效评估、年度考核、人事职称晋升等日常事务工作,没有对教职员工进行一个职业的设计和管理的计划。
1.2缺乏科学的培训需求分析
很多学校按照上级单位的要求会进行一些培训项目,但是缺乏仔细的培训需求分析,虽然也花了大量的人力、物力,结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,培训并没有达到预期的效果等,长此以往,教职员工把培训看做一种负担。
1.3薪酬激励运用不合理
薪酬的提高对于我国很多学校用来激励教职员工还是比较有效的策略,与此同时,薪酬分配要公平合理。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合,真正基于教职员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平,就可有效地激励他们为学校而尽力地去工作,其工作热情也会很好。但是有些学校薪酬激励的不合理,令教职员工失望,最终导致优秀人才流失。
1.4忽视重要的学校文化
国内外很多非常优秀的学校成功的最大秘诀之一就是拥有良好的学校文化。学校文化对教职员工是一种非常有效的激励。学校文化让教职员工和学校之间建立起一种互动相依的关系,它具有较强的凝聚力,是一个学校最吸引人,最让人感受到归属感的地方。因这一工作实行起来需要时间比较长,效果不明显,很多学校一般没有特别重视。其实,许多教职员工具有非常强的自我性,如果学校的文化不符合个人的价值观,员工对学校没有情感上的归属和不舍,他们很有可能离职。
1.5沟通渠道不畅
在学校日常管理中最显而易见的沟通大部分都是向主管领导汇报,很多员工很少有和领导沟通的机会。很多教职员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通,在沟通过程感受自己的被信任、被重视,并在沟通中受到有效的激励,但在实际工作中,少有这样的机会。
2学校人力资源激励机制的优化
2.1建立清晰的职业生涯规划
在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,学校教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才,学校应站在教职员工的角度为他们做好职业生涯的规划,从他们的能力、兴趣去判断、评估。学校对教职员工职业生涯体系的激励设计要紧密联系学校发展需求,并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理的激励从教职员工自我评估开始,企业提供必要的评估工具。为了帮助教职员工制订最适合自己的职业发展规划、为了将最适合的教师安排在最适合的岗位上,学校也要对教师进行评价,它包括通过实践检验考察教师的工作绩效、对教职员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给教师职业生涯发展的资源与环境,学校帮助教职员工制订职业生涯规划。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后,编制职业生涯管理手册,介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。给教职员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系,为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。
2.2大力发展培训激励机制
培训与教育是使教职员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前,最重要的是作科学的培训需求分析,并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训内容和设计培训方法,以有效地实施培训。评估阶段是根据学校制定的标准,收集各主要阶段的数据,并加以解释和分析,对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门,特别是人力资源开发部门的相关人员,并与他们进行沟通,以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训,对员工是非常棒的奖励,当然,如果学校的人力资源部门实力强大,在培训中,将培训与个人的职业生涯进行紧密结合,从而更好地激励受训者在培训中的表现,以提高培训效果。这会是学校保持教职员工的高素质和强大竞争力的来源之一,所以学校一定要对培训高度重视。
特别是对于年龄在35岁以下,职称为见习教师、助教、讲师的教师,学校可以采取提供培训机会的激励方式,使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高,具有多种技能组合,从而更好地为学校服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题,因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此,通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目,组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式,可以有助于年轻教师体验到学校为其带来的好处,并乐于给予回报。
2.3妥善运用薪酬激励机制
薪酬激励是最基本的保障措施。学校要想提高教职员工的工作积极性,最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。虽然随着人们生活水平的不断提高,物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势,尤其对于一些高收入行业。然而,对于教职员工收入相对社会平均报酬较低的企业,物质激励仍会是激励的主要形式之一。因此,对教职员工建立激励机制的时候,也应当考虑物质激励,并向重要岗位倾斜,将员工的工作业绩与收系起来,进行科学的考核,从而全面提高激励的有效性。学校应该加强核心的教职员工在收益分享、利润分享、教研成果奖励等长期激励薪酬的满意度,使教职员工利益和学校利益紧密结合,从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识,减少流动率,留住关键的人才和技术,稳定教职员工队伍。
针对年龄在50岁以下,职称为讲师、高级讲师、副教授、教授的团队教师,学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力,是教学与科研的中坚力量,是学校的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底,因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任,能够得到更多的物质报酬,是激励其为学校服务的极大动力。因而学校可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制,从而激励中年教师发挥其在学校中的中流砥柱作用。
2.4建立尊重人的学校文化
学校尊重每一个教职员工,每一个教职员工也要尊重其他任何一个人,要尊重人,就是强调把管理的最终目的――提高企业经济效益放在其次,一个真正走的长远的学校,一定是一个尊重人的企业,一定是有一群互相尊重彼此的员工。使学校的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求,才能逐步将外部控制转化为自我控制,使每个员工在工作中自发地形成对学校的忠诚度和责任感,进而将个人目标的实现与学校目标的实现归于一途。学校文化建设是企业能否留住人才的关键。
2.5疏导沟通渠道
沟通的意义显而易见,学校的激励源于沟通,激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来,没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时,上级应避免采取以命令下级的口吻说话,而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动,只有感情上的沟通,才能谈得上有效的信息交流。要真正开展好沟通方面的工作,并取得良好成效,就应该建立有效的沟通渠道。例如，有些学校采取门户开放政策,每位教职员工都可以随时和上级交流,甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时,应不定期地通过问卷调查、聊天、访谈等形式,倾听、了解教职员工的想法,互相分享对工作的看法、共同探讨怎样改进工作等,以培养他们的归属感和忠诚度。
2.6建立心理契约
心理契约从本质上讲是联系教职员工和学校的心理纽带,它影响到教职员工的学校承诺,进而也会影响到了教职员工的工作绩效、流动率,并最终影响学校的绩效。特别是在软环境方面,这是目前大多数学校往往忽视的地方。良好的软环境就要注重人情味和感情的投入,给予教职员工家庭式的情感抚慰。倾听教职职工对学校的各种意见和建议,另外，学校管理者应经常深入下属,平等对话,加强人际沟通,努力在组织里营造和谐氛围；应鼓励教职员工参与管理,这能够让教职员工感觉到强烈的责任感,对员工和组织来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以成就感,另外,对于工作表现出色的员工,应给予及时的表扬和奖励。同时,学校应帮助员工处理好工作和个人家庭的关系,让员工提高在生活质量上的满意度。学校应该根据自身实际,努力创造出员工满意的工作环境,从而提高员工对学校的情感承诺,建立一种稳定的心理契约。
参考文献:
［1］增仕强,刘君政.领导与激励［m］.北京：清华大学出版社,2003.
［2］欧阳洁.绩效考核［m］.北京：清华大学出版社,2004.