人力资源管理的概述篇1
1.不以实际的月平均工资作为缴费基数，少缴甚至不缴纳
现实工作中，很多用人单位以“社保支出占员工人工成本支出比例过高，让企业交不起，员工不愿意交”为由，没有按职工上年实际月均工资作为社保缴费基数，而是以最低缴费基数缴纳社保费用。部分用人单位为节省人工成本，不给试用期员工缴纳社会保险，延长职工试用期，拖延缴纳社会保险的时间。个别单位甚至不与职工签订劳动合同，不给职工缴纳社会保险，违反《社会保险法》、《社会保险征缴暂行条例》中的相关规定。
2.社会保险属地化及跨省转移问题，以基本养老保险为例
因养老保险基金没有实现全国统筹，因此存在了社会保险缴纳需要跨省转移的问题跨省转移办理手续繁琐、审核时间长，给用人单位和职工带来了很大不便。早在十七大报告中就提出“提高统筹层次，制定全国统一的社会保险关系转移接续办法。”但是在实际工作过程中，省市之间、城乡之间、地区之间的社会保险制度还存在较大差异，各地方、各部门因各自利益关系很难达成一致，转移接续办法并未落实。如何尽快实现养老保险的全国统筹，建立全国联网的社会保险基金结算系统和养老金划拨系统，使职工在跨省转移时只转移关系而不转移基金。职工在哪个省市地区缴费，社保基金账户就在那个地区增值，在职工退休支付养老金时，将不同缴费地区的缴费增值金额统一划转至职工社保账户最初建立所在地统一发放，从而实现社保跨省转移无缝化衔接。
二、解决社保问题的建议
1.降低社保缴费基数、降低社保缴费比例
社保费用偏高，引发两个问题，第一是缴费基数的确定是否合理。我国社会平均工资每年都在以较快速度增长，因此缴费基数也会随之增长，这必然导致社保费用偏高。第二是缴费比例是否合理，缴费比例高，必然导致社保费用高，特别是基本养老保险的缴费比例，单位与个人合计高达28%。以上两个因素，也使得社会呼吁降低社保缴费基数、降低社保缴费比例的呼声越来越高。缴费基数降低，缴费比例降低，用人单位和职工还享受同样的权益，这就要求社保基金能有更大资金量支持，而目前我国统筹账户基金却入不敷出，因为社保基金的筹资渠道仅能通过存入银行或者购买国债获取利息收益，收益率很低，有时甚至低于通货膨胀率。因此需要改变社保基金投资运营机制，通过多样化的投资手段，既确保资金的安全，又实现资金的保值增值和收益最大化，从而实现社保基金账户可持续发展。只有这样才能在降低社保缴费基数和缴费比例的情况下，保证用人单位和职工的权益不受损失。
2.缴费基数、比例保持不变，让企业和职工享受更多权益，即高费率应该带来高保障
具体来说，在基本养老保险方面，若职工退休后，退休金水平提高，即养老保险待遇水平提高，那么职工必然能有更高热情和动力缴纳养老保险；在基本医疗保险方面，如果医疗报销费用比例提高，医疗保险报销药品种类增多，诊疗项目增多，医疗保险待遇水平提高，那么职工必然能有更大积极性缴纳医疗保险；在生育保险方面，如果生育医疗费用报销比例提高，生育津贴水平提高，领取生育保险的人群范围增大，那么职工（特别是女职工）将更加关注生育保险的缴纳；在失业保险方面，我国目前失业保险金领取待遇的最低领取期限为3个月，最高期限为24个月。若能在累计缴费年限不变的情况下，提高领取期限，那么就能使非因本人意愿中断就业，已对心里造成一定打击的失业人群享受更高待遇。在工伤保险方面，若能减少用人单位支付金额，提高工伤保险基金支付比例，将大大增强用人单位缴纳工伤保险的积极性。以北京市工伤等级评定中，一至四级属于完全丧失劳动能力情形，需要保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金按月支付伤残津贴；五至六级为大部分丧失劳动能力，需要保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，并按月发给伤残津贴，七至十级为部分丧失劳动能力，由用人单位承担人工成本。因此，工伤保险基金若能提供五至十级伤残津贴，那么将大大减少企业的负担，并且能为工伤职工提供可靠保障，解决企业和职工的后顾之忧。职工与用人单位互相促进、互相监督、互相制约，保障用人单位和职工双方收益，从而提高用人单位和职工缴费社会保险的积极性与主动性。
3.提高单位社会保险专员的管理水平
我国社会保险法颁布时间较晚，很多单位对社会保险工作不够重视，没有配备专职的社会保险管理人员，即使有，也是由分管档案、员工、薪酬的人事专员兼任。从事社保工作的人员没有经过专业培训，岗前培训，只能边工作边学习，再加上从事兼职社保工作，时间紧任务重，没有时间更新专业知识结构，业务水平跟不上需求增长速度，社保工作只能在实践中慢慢摸索前进，造成企业和职工双方均受到损失。比如职工调动使得入职时间、离职时间与社保缴纳时间不一致，造成了职工社保的断缴，日后还需要补缴并缴纳滞纳金。因此，提高社保工作人员的专业化知识和业务能力就显得非常重要了。
三、结语
人力资源管理的概述篇2
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
三、结束语
如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
作者:孙红薇单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室
人力资源管理的概述篇3
摘要：人力资源管理是组织管理的关键。但是，至今还没有明确的、得到普遍认可的人力资源管理的核心概念。分析人力资源管理在组织管理中的作用，分析人力资源管理的概念和目的，得出人力资源管理的核心概念是“支持”。在此基础上，用国外两种支持理论进行了证明，并探讨了“支持”的内涵，进而分析了支持理论的基本元素和基础框架，设计了基于支持理论的人力资源支持管理模型。
关键词：人力资源管理核心概念支持支持理论
一、引言
世界著名的市场营销学权威菲利普·科特勒认为，一门学科应该有一个核心概念（CoreConcept）。如经济学的核心概念是“稀缺”，政治学的核心概念是“权力”，人类学的核心概念是“文化”，社会学的核心概念是“群体”，市场营销学的核心概念是“交换”。论语的核心概念是“仁”。人力资源管理的核心概念是什么？
二、学科概念体系与核心概念的标准
概念是构造理论的基本要素。不同学科有不同的概念体系。概念体系由多层次的概念组成。概念分为核心概念和普通概念。核心概念处于知识领域的中心位置，而普通概念是附着于核心概念而存在的、为核心概念服务的。
核心概念是位于学科中心的概念性知识，包括了重要概念、原理、理论等的基本理解和解释，这些内容能够展现学科图景，是学科结构的主干部分。美国著名教育学家赫德列出选择核心概念的标准如下：⑴展现了当代科学的主要观点和思维结构；⑵足以能够组织和解释大量的现象和数据；⑶包含了大量的逻辑内容，有足够的空间用于解释、概括、推论等；⑷在教学中可以用上各类情境下的例子，并可使用于日常生活中常见的情况和环境；⑸可以提供许多机会，用以发展与本学科特色相关的认知技能和逻辑思维过程；⑹可以用于组建更高阶的概念，而且可望与其他学科的概念结构建立联系；⑺表达了科学在人类智力成果中所占有的地位。
三、人力资源管理核心概念的确定
1.基于人力资源管理常用的概念分析其核心概念
目前人力资源管理有三种模块之分：六大模块、八大模块、十大模块。十大模块包括八大模块的内容，八大模块包括六大模块的内容。每个模块包含的主要概念见表1。基于核心概念的标准进行分析，表1中没有人力资源管理的核心概念。
2.基于人力资源管理在组织中的作用分析其核心概念
（1）从迈克尔·波特的价值链理论看人力资源管理的作用
哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出价值链理论。波特认为，每一个企业都是设计、生产、销售、发送和支持其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明（图1）。企业的活动可分为增值活动和支持活动两类，增值活动包括来料储运、生产作业、成品储运、市场营销、售后服务等；而支持活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。
迈克尔·波特认为，人力资源管理在企业价值创造过程中所起的作用是“支持”。
（2）从卓越绩效管理模式中看人力资源管理的作用
卓越绩效管理模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式已被世界各国广泛接受。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会了GB/t19580《卓越绩效评价准则》国家标准和GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施。
在卓越绩效管理模式中，将“组织的过程分为价值创造过程和支持过程。”（图2）人力资源管理在卓越绩效管理模式中所起的作用依然是“支持”。
从人力资源管理在企业中的作用看，人力资源的核心概念应该是“支持”。
3.基于人力资源管理的常用概念分析其核心概念
人力资源管理有三个常用的概念。
常用概念一：“人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。”其直观框架见图3。
常用概念二：“人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”其直观框架见图4。
图3、图4虽有差异，但基本含义是一致的，即人力资源管理是通过“支持”员工的发展“支持”组织目标的实现。
常用概念三：“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。”该概念可以简化为：“通过协调人与人的关系，充分发挥人的潜能，以实现组织的而目标。”简化概念中的关键是“协调人与人的关系”，使组织协调运行的人与人的关系是“支持”。
4.基于人力资源管理的目的分析其核心概念
人力资源管理的目的：一是帮助组织实现目标，即“支持”组织目标的实现；二是有效利用劳动者的技能，即“支持”员工充分发挥技能；三是为组织提供训练有素和动机良好的员工，即提升员工素质，“支持”组织发展；四是使员工的工作满意度和自我实现最大化，即“支持”员工的职业发展；五是与所有的员工交流人力资源管理的政策，即让员工了解相关政策，“支持”员工开展工作；六是提倡符合伦理规范和社会责任的行为，即“支持”员工的职业发展；七是管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革，即消除障碍，“支持”个人和组织更好地发展。
上述七个方面都隐含着“支持”。综合上述的分析，人力资源管理的核心概念是“支持”。
四、人力资源管理核心概念的证明
组织与员工的关系是人力资源管理的重要内容，“相互支持”关系是组织持续发展的基础与保证。
1.支持关系理论的证明
伦西斯·利克特（RensisLikert，1903-1981），美国心理学家、行为科学家，支持关系理论的创始人。所谓支持关系理论是指领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工努力实现其目标，让职工认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发起职工对领导者采取合作和信任的态度，支持领导者的工作（图5）。
人力资源管理的概述篇4
关键词：人力资源生态位；态势理论；测度
近年来，生态位理论不断的成熟发展并被应用于各个学科领域中，尤其是经济管理学科领域。生态位理论是生物学中研究生物体之间的竞争性、生物对环境的适应性、生态系统的多样性和稳定性等问题的重要范畴［1］，用来描述物种在群落中的全部作用，以及各个种群之间和群落与生态系统之间的所有联系。
纵观生态位的发展轨迹和概念演化过程［2］，生态位的发展经历了由现象观察和发现到概念和理论概括，再逐渐成为可定量化和可测度的理论体系，最终经过整合与扩展，形成了完备的现代生态位理论。重点有三类流派影响最大，在生态学研究的历史上也一直颇受推崇。这便是elton(1927)的营养生态位、Hutchinson(1957)的超体积生态位以及macarthur(1970)的资源利用函数生态位。elton(1927)的生态位概念与macauthur(1970)的生态概念都集中于生物变量的度量上，而Hutchinson(1957)的生态位概念则包括了生物的和非生物的因素；Hutchinson(1957)的生态位概念与macarthur(1970)的生态位概念都属于规范概念，它们分别以数学上的集合论和正态分布理论为基础，而elton(1927)的生态位概念则没有规范的基础。除了上述之外，一个正在形成中的、影响力尚未充分展现的流派或许以Chase等(2003)和tilman(2004)为代表。Chase等(2003)对经典的生态位理论与当代的各种生态位研究方法所作的整合，相信会在一定程度上促进生态位理论的进一步成熟和发展。tilman(2004)在经典的竞争理论的基础上，提出的随机的生态位理论，也将对传统的生态位理论起到补充与完善的作用。
一、人力资源生态位的涵义
（一）人力资源生态位的概念
任何生物体单元的生态位主要取决于两点：一是主体与环境的物质、能量、信息的交流转换状况；二是主体自身的新陈代谢即主体内部各个部件运行及相互协调状况［3］。
客观的讲，虽然人力资源生态位表现出与自然界中的生物相类似的性能，但他们之间仍存在着本质上的不同。这是因为自然界中的生物体的生态位是由生物体机体自身生理状况及生物机体同环境关系而定的；而人力资源，作为具有一定知识和技能的个体群落，其生态位是受他的知识、技能和文化制约的，取决于个体的智慧和努力程度。参照颜爱民提出的人力资源个体生态位概念［4］，我们将其定义为：个体在组织中的特定位置。这一特定位置主要表达了个体的市场生存能力，对组织内资源的掌控程度、功能的发挥限度，以及竞争能力等。用数学表达式可表示为：
n=f(x\-1)
其中：n——个体在组织中的生态位值；
f——与自然环境和社会环境相对应的状况；
x\-1——影响生态位值的因素，即生态位因子。
（二）人力资源生态位态势理论
任何生物都不断地与其他生物相互作用并不可避免地对其所生存的物理化学环境产生影响。该理论认为：自然界中的任何生物都具有“态”和“势”两个方面的属性，态”指生物单元的状态（能量、生物量、个体数量、资源占有量等），是生物过去生长发育及与环境相互作用积累的结果；“势”是生物单元对环境的现实影响力或支配力，如能量和物质变换的速率、占据新环境的能力
等［5］。
社会中个人之间相互关系的本质是人力资源生态位的相互关系，它类似于生存在某一环境中的生物单元之间的关系。社会群体中的个人有自己的“态”，包括自身的一切可用资源，如：技术资源、人际资源、人格魅力资源、家庭资源、财力资源等；而且，社会群体中个人依据自身的各种能力，形成了动态中利用各种环境优势的能力，也就是“势”，包括获取和利用资源的各种能力。这里，我们用图1来进一步阐述人力资源生态位态势理论。
综上所述，我们可以得知，生态位的形成是生物单元相互竞争的结果，是“态”和“势”共同作用的结果，生物单元拥有的“态”可以影响它具备的“势”，两者存在互动关系，而不同生物单元“态”、“势”的不同决定了其生态位的确定、扩展、移动、分离以及协同进化。
图1人力资源生态位
二、人力资源生态位测算
依据生态位态势理论，我们把人力资源生态位界定为生存力、发展力、竞争力三个层面。生存力描述的是个体的“态”属性，反映的是个体的现实状态，是生命体得以生存的
基础；发展力描述的是个体的“态”和“势”交界面属性，既含有“态”的因素，又具有“势”的成分，反映的是个体在组织内部的沟通协调能力；竞争力描述的是个体的“势”属性，反映的是个体与环境之间的交流转换情况，主要是指个体对环境的主动适应力，也就是不断学习创新的能力。值得一提的是，尽管人力资源生态位是通过生存、发展、竞争这三个维度的能力来体现的，但是个体的生存力、发展力、竞争力三者不是孤立的，而是交互作用、互为因果的。发展、竞争都是为了更好地生存，而持续生存的本身就是意味着要发展和竞争。个体要保持旺盛的生命力，具有较高的生态位，就必须营造一个有利于其生存、发展、竞争的环境［6］。
（一）因子设计说明
生态位因子的设定是否合适，直接影响到后期的评判结论。每个因子应当具有其独特的代表性，同时又不能出现重复。在设定时，通常要使得所选择的指标要尽可能的覆盖全面，尽量选取一些既能真实地反映其生态位状况，又易于获得可靠评价信息的指标，力求可操作性。本文我们主要借鉴许庆瑞、王勇的分类成果［7］以及颜爱民教授的相关研究［8］，在查阅了大量文献，采用逐步细分的方法，设计出了全面衡量非现役文职人员资源状况的一系列指标，经过专家遴选，再加以整理归类，最终得出来各个层面的指标因子。人力资源生态位因子结构及指标说明如表1所示。转贴于
（二）权重设计
生态位因子的权重系数实质上反映的是各因子对个体生态位的贡献程度，此处我们选用层次分析法，主要运用文献［9］的方法，结合专家意见，通过因素的两两比较，构造了判断矩阵，得到各因素的权重。其人力资源生态位因子权重体系如表2，表3，表4。
表2生态位因子层面权重
生态位因子x\-1x\-2x\-3
权重0.19760.31190.4905
表3二级指标因子权重汇总
二级指标x\-11x\-12x\-13x\-21x\-22x\-31x\-32
权重0.11010.02420.06330.15600.15590.12260.3679
表4三级指标因子权重汇总
三级指标x\-111x\-112x\-131x\-132x\-133x\-134x\-135
权重0.02750.08260.00430.02370.00640.01260.0163
三级指标x\-211x\-212x\-221x\-222x\-223x\-224x\-225权重0.11700.03900.01740.00710.01150.02160.0428
三级指标x\-226x\-311x\-312x\-321x\-322x\-323x\-324
权重0.05550.06130.06130.09920.04450.15330.0709
（三）生态位测度方法
在生态位状态测度的众多方面，通常人们会以生态位宽度的测量为主。通过上文的指标分析得知，人力资源生态位影响因子众多，其最为突出的特质是能动性和交互性。而且生态位的形成过程复杂、连续，我们只能对某一阶段生态位进行有效测度。目前，在生态位的度量方法中，能较好反映出这一要求的理想测度方法是用多重积分方法求生态位体积。然而，在多重积分的计算中，密度函数的确定显然在操作上存在一定的困难。
鉴于以上分析，为了加强测度方法的实用性，我们采用线性方程来计算，由此构建出个体生态位评价模型［8］：
其中n是个体生态位值；it是个体生态位中“态”的值，iG是个体生态位中“态”和“势”交界面的值，iS是个体生态位中“势”的值；x不同的下标分别代表不同“态”因子的权重系数、不同交界面因子权重系数、不同“势”因子的权重系数以及二级指标、三级指标的权重系数。通过以上公式的计算，我们可以得到个体生态位值。
三、小结
通过将生态位思想引入人力资源管理领域，结合生态学、经济学相关方法，构建了全面的人力资源生态位指标评价体系，虽然一些具体设计方面仍存在欠缺。但总的来讲，本文的研究给予了人力资源管理一个新视角，提供了科学评价人员能力的一个新方法，对于有效解决人员配置和人员激励等人力资源管理问题具有积极的作用。
参考文献：
［1］安树青.生态学词典.哈尔滨:东北林业大学出版社，1994，244~246.
［2］李德志，刘科轶，臧润国等.现代生态位理论的发展及其主要代表流派.林业科学，2006，42(8):88~94.
［3］王刚.关于生态位定义的探讨及生态位重叠计测公式改进的研究.生态学报，1984，4(2):119~127.
［4］颜爱民，宋夏伟，袁凌.人力资源管理理论与实务.中南大学出版社，2004.
［5］郭妍，徐向艺.企业生态位研究综述:概念、测度和战略运用.产业经济评论，2009(6):105~119.
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［7］王勇，王瑞飞.个体有机能力及其同组织层次能力整合机理与过程分析.科研管理，2004(3):110~116.
［8］颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究.［博士论文］:中南大学，2007.
人力资源管理的概述篇5
[关键词]流媒体；移动学习；移动流媒体；资源转换
[中图分类号]G434[文献标志码]a
[作者简介]李浩君（1977―），男，浙江上虞人。副教授，博士研究生，主要从事移动学习、普适计算等研究。e-mail：。
一、引言
随着互联网应用的快速普及和多媒体资源传播的日益频繁，迫切需要解决视频、音频、动画等多媒体资源实时高效传输问题；而流媒体能把连续的影音信息经压缩处理后存放到网络服务器上，以流式传输技术在网络上传输多媒体资源，让浏览者不需要等到下载完成，就可边下载边观赏，为互联网多媒体资源快速实时传递提供了较好的解决方案，已被广泛应用于网络视频点播、行业培训、远程教育、视频会议以及远程医疗等领域。[1]流媒体学习资源是指以学习为目的的流媒体资源，具有传统视频资源画面生动形象、内容直观易懂以及播放动态流畅等特点，弥补了其他学习资源教学情感缺乏等不足。根据流媒体学习资源播放设备的差异，可将流媒体学习资源分为传统流媒体学习资源和移动流媒体学习资源，前者是指运行在传统互联网终端设备（如台式计算机、笔记本电脑等）上的流媒体学习资源，提供传统网络学习环境下的视频学习资源，而后者是指运行在移动终端（如智能手机、平板电脑等）上的流媒体学习资源，提供移动学习环境下的视频学习资源。[2][3]
近年来，我国加大了对各级各类优秀课程、精品课程以及视频公开课程等项目建设的支持力度，在较短时间内建设了大量的优质数字化学习资源，建设课程门数累计达到6000余门，其中包括了大量的优质传统流媒体学习资源。而移动流媒体资源目前绝大部分都是由资源建设者自主开发，由于移动终端的多样性以及移动学习环境的复杂性，阻碍了移动流媒体资源顺利开发，造成了目前移动流媒体学习资源根本不能满足日益快速发展的移动学习需求。针对目前传统流媒体资源丰富性和移动流媒体资源匮乏性的矛盾，本文首先分析了从传统流媒体到移动流媒体学习资源转换的可行性，引入概念图理论，提出了从传统流媒体资源到移动流媒体资源转换理论，然后构建了基于该转换理论的流媒体学习资源转换系统，阐述了该系统架构和系统功能等内容的设计思想，最后结合《现代礼仪》精品课程流媒体资源转换案例详细描述了该资源转换系统实现的关键步骤，验证了本研究工作的可行性。
二、从传统流媒体到移动流
媒体资源转换可行性分析
学习资源是开展各类学习活动的重要保障，移动流媒体学习资源作为移动学习资源的重要组成部分，由于其通过视频方式呈现学习内容，具有极强的表现力，容易调动学习者的积极性。但移动学习终端存在屏幕尺寸小、数据处理能力弱、支持格式有限等局限，使得移动流媒体与传统流媒体在资源呈现方式、知识组织方式、学习时间和学习内容等方面存在着差异。因此，从传统流媒体学习资源到移动流媒体学习资源转换的关键就是能否对传统流媒体学习资源进行上述四个方面的改进和处理，使得移动流媒体学习资源能更好地适应移动学习环境下的学习活动。
（一）资源呈现方式转换可行性分析
目前传统数字化学习资源主要以web学习网站形式存在，如学习社区、专题网站、wiki、博客等，其中包含了大量流媒体资源。而移动学习资源则主要以wap学习网站形式存在，如上海交通大学的移动学习系统、新东方的“移动英语”学习网站等。目前移动学习相关研究正尝试从移动终端自适应机制出发，将现有的web资源转换成wap资源，以适应在移动终端上内容的自适应显示。如欧洲的moBiLearn项目将400门e-learning课程迁移为mLearning资源。此外多媒体转换技术也可以较方便地实现传统流媒体学习资源格式和分辨率的转换，以适应移动设备的播放要求。
（二）知识组织形式转换可行性分析
传统数字化学习资源是以“课程―章―节”三级目录来组织知识内容，对于具体某节资源也涵盖了多个知识点内容。而移动学习资源颗粒度较小，一般以单个知识点作为基本知识组织单元，并按照“类别―主题―知识点”三级目录来组织和维护移动学习资源。因此，通过绘制能反映该学习资源的知识点分布图，然后按照该分布图将传统数字化学习资源进行分割，并重新组织成以知识点为基本单位的移动学习资源，而对于流媒体资源可以通过FFmpeg等工具对流媒体资源进行分割操作。概念图是一种知识表征工具，它能够反映学习资源的知识结构，并以此为依据将传统数字化学习资源转换成移动学习资源，实现知识组织形式片段化转换目标。
（三）学习时间转换可行性分析
除了知识组织形式的不同，移动学习资源的学习时间也是影响资源颗粒度的重要因素。传统数字化学习资源的学习时间设置一般与传统课堂时间保持一致，维持在45分钟左右，而移动学习环境下移动学习资源的内容量需控制在一个合理的水平，斯坦福大学学习实验室将人注意力维持时间10分钟作为移动学习时间的上限，得到大多数研究人员的认可。因此，将传统数字化学习资源切割成多个基于知识点的移动学习资源后，仍然要对知识内容过长（超过10分钟）的资源，按照10分钟的时间维度，进行再次分割操作，最后形成符合移动学习特点的片段式移动学习资源。
（四）学习内容转换可行性分析
数字化学习经过数十年的发展，已经形成了较成熟的硬件、软件、教学与组织技术等，积累了大量的优质数字化学习资源，成功地运用到各个行业的教育培训过程中。而移动学习实践活动是一种非正式学习活动，学习内容主要包括两类：一是简单实用的内容，如生活百科、商务英语等；二是根据学习者的学习需求，如考证考试、充电拓展类等内容，[4]而这些学习内容目前均有大量的传统流媒体资源可供选择，这为移动流媒体资源转换提供了丰富的素材保障，有助于提高移动学习流媒体资源的建设效率。
通过以上分析可知，虽然传统流媒体学习资源与移动流媒体学习资源存在着诸多差异，但利用概念图绘制工具对传统流媒体学习资源进行知识点图系绘制，并以此为依据按照移动流媒体资源的特点进行流媒体学习资源转换，可生成符合移动学习环境下的移动流媒体学习资源，能极大地提高移动流媒体学习资源建设效率，丰富移动学习资源内容。
三、基于概念图的流媒体学习资源转换理论
随着信息技术的快速发展，流媒体技术已经在互联网领域得到广泛应用，近年来无线通信技术的发展和移动终端性能的提高，也为流媒体技术在移动终端的应用创造了可能。概念图（Conceptmap）是指利用图式的方法来表达人们头脑中的概念、思想和理论等，把人脑中的隐形知识显性化、可视化，便于人们思考、表达和交流；一般由节点、连线和有关文字标注等内容组成，节点上的概念表示学习对象，而连接线上写上两个学习对象之间的关系。鉴于概念图在实际应用过程中的诸多优点，已有学者将概念图相关理论应用于移动学习领域。[5][6]
本文根据传统流媒体学习资源与移动流媒体学习资源的差异性，结合移动流媒体学习资源特点，[7]引入概念图理论，提出了基于概念图的流媒体学习资源转换理论。该理论总体思想如图1所示，基于概念图的流媒体学习资源转换理论主要包括资源筛选、概念图绘制、资源生成、资源重组等四个部分，其中资源筛选主要负责选择合适的传统流媒体学习资源；概念图绘制是移动流媒体资源建设人员在理解原有传统流媒体学习资源内容的基础上，以概念图的形式来表现资源的知识结构，并为移动流媒体资源生成做好准备；资源生成是整个理论的核心，负责针对特定的传统流媒体学习资源进行资源转换工作；资源重组主要负责对已生成的移动流媒体资源进行管理和维护，使新生成的移动流媒体学习资源能更好地服务于移动学习实践活动。上述四个操作环节中，前一个环节是后一个环节的前提和基础，后一个环节是前一个环节的后续与发展，它们共同构成了流媒体学习资源转换理论。
图1从传统流媒体到移动流媒体学习资源转换流程图
（一）内容筛选
移动学习并不是适合承载所有学习内容的学习方式，部分合适的传统流媒体学习资源可以被转换成移动流媒体学习资源，用来支持移动学习活动，因此，选择合适的传统流媒体资源是流媒体资源转换成功的前提与基础。坚持内容适合性原则与资源简单性原则相结合的资源筛选标准，选择面向终身学习的较为实用、简单、不需要长时间集中注意力的非正式流媒体学习内容，如语言短训、职业技能、轻松百科、生活保健、家庭理财、文化涵养等方面的内容，以及学校教育中逻辑复杂度低的学习内容，如英语、语文等学习单元相对零碎、知识耦合性相对较低的课程资源也适合转换成移动流媒体学习资源。
（二）概念图绘制
本文将采用概念图作为知识组织分析工具，分析所选定的传统流媒体资源中所包含的知识结构以及所蕴含的具体知识点，以此作为流媒体学习资源转换的重要依据。首先确定当前被转换的流媒体学习资源的中心主题；然后深入分析该资源内容，罗列相关概念；再次分析所罗列相关概念之间的层次关系、上下级关系等内容，中心主题置于概念图的最上层；最后反复修改与优化，绘制与传统流媒体学习资源相对应的概念图。
（三）资源生成
资源生成是真正实现从传统流媒体学习资源到移动流媒体学习资源转换的关键步骤。资源生成主要任务是将颗粒度较大的传统流媒体学习资源转换成移动流媒体学习资源。本文将通过呈现方式、学习时间、资源组织等三个角度来设计移动流媒体学习资源的生成机制。从资源呈现方式的角度分析，资源生成需要进行的操作有分辨率与资源格式转换，需要将高分辨率的、不同格式的流媒体学习资源转换成分辨率较低、适合移动终端流媒体格式的学习资源。从资源学习时间的角度分析，移动学习可以提供随时随地的学习，因此学习过程需要适应复杂的学习环境，学习过程容易受到各种环境因素的干扰而被分割成多个零碎的学习片段，形成片段式移动流媒体学习资源。从资源组织的角度分析，移动流媒体资源一般以知识点作为基本的知识组织单元，并且按照“学科―主题―知识点”三级结构进行组织和管理。
（四）资源重组
资源重组是对已经转化的移动流媒体学习资源进行进一步处理，使其能够更方便地为移动学习者所使用，提高学习效率。移动流媒体资源重组包括：概念图映射、资源序列化、添加资源描述信息等步骤。概念图映射是指将已经生成的移动流媒体学习资源与绘制的概念图中相对应的知识点产生一一映射关系，便于资源管理人员利用概念图来管理相应的资源；资源序列化用以明确知识点及移动流媒体学习资源的学习前驱后继关系，引导学习者按照正确的学习路径进行学习；为了尽量提供更多的移动流媒体学习资源背景信息，本转换理论最后步骤就是对已经完成转换的移动流媒体资源添加资源描述信息，使学习者能对资源的情境信息、知识目标以及相关视频内容的文字描述等方面有更明确的认识。
四、系统设计分析
（一）系统架构设计
从传统流媒体到移动流媒体学习资源转换系统采用了模块化设计思路，分成表示层、网络层、业务逻辑层、存储层等四层，层次结构清晰，软件耦合度低，便于管理和维护。系统架构示意图如图2所示：
图2系统架构示意图
（1）表示层。该层为不同用户提供了相应的操作界面。资源建设人员通过pC终端，利用有线网络或wiFi接入，进行资源生成与重组等资源转换操作。学习者也可通过手机、pDa等移动终端，利用GpRS、3G或wiFi无线网络，浏览移动流媒体学习资源。
（2）网络层。该层是为各类设备接入本系统提供网络支持，接入的方式可以通过GpRS、3G、wiFi等无线网络进行数据通信，也可以通过有线网络进行数据通信。
（3）业务逻辑层。该层用来封装系统的具体业务逻辑服务，是整个系统的核心，涉及资源上传模块、资源生成模块、资源重组模块等。
（4）存储层。该层负责为系统具体应用提供数据来源，并存储系统交互过程中的各类数据，包括传统流媒体资源库、移动学习资源信息库（概念图、资源序列、资源描述信息等）、移动流媒体学习资源库、资源管理规则库（内容筛选原则、概念图绘制原则、资源生成原则等）。
（二）系统功能设计
根据上面提出的基于概念图的流媒体学习资源转换理论，本文设计了从传统流媒体到移动流媒体学习资源转换系统功能，该系统功能包括资源上传、资源转换以及资源重组等三大功能，具体系统功能设计如图3所示。
图3系统功能结构图
资源筛选：资源建设人员从以终身学习为视角、实用取向的非正式学习内容中，或者从与学校教学中逻辑简单、内容单元零碎的学习内容相关的传统流媒体学习资源中选择合适的流媒体转换资源。
资源上传：资源建设人员判断该资源系列内容可以上传，有助于移动学习环境下的学习活动的开展，通过系统的资源上传模块将该系列资源上传到系统传统流媒体资源库。
资源列表：资源建设人员可以查询系统中已经上传的流媒体学习资源，资源列表包括最新上传资源列表、未处理资源列表和资源系列列表。
概念图绘制：资源建设人员通过选择未处理资源列表中的一项内容，并通过流媒体播放工具播放该资源的视频内容，根据视频内容和概念图绘制规则，绘制该视频的概念图。
资源转换：资源建设人员确认绘制的概念图合理、有效，并通过概念图和10分钟两个维度对原有资源进行资源转化操作，操作后将得到多个移动流媒体学习资源。
概念图映射：通过资源生成操作，将得到的多个移动流媒体学习资源和概念图中相应概念建立映射管理，方便资源建设人员管理新资源以及制作学习者的资源导航。
资源序列化：单纯依靠概念图导航，无法判别同一级中所列资源的前驱后继关系，因此，资源序列化的目的就是设置学习资源的前驱后继关系。
信息添加：为新生成得到的移动流媒体学习资源添加情境信息、知识目标、知识重难点以及必要的字幕信息，方便学习者利用移动流媒体学习资源开展移动学习。
五、系统功能实现
本文实现了基于web的流媒体学习资源转换系统各项功能，该系统采用windowsServer2003作为系统服务器，apachetomcat6.0作为web和wap服务器；使用Java技术来开发web应用程序，系统后台采用mySQL数据库，并使用mySQLworkbench可视化数据库设计软件来进行数据库建模和管理。系统集成化开发工具使用了myeclipse8.5，网页开发工具采用Dreamweaver8和photoshopCS3，本系统实现案例使用了湖南大学袁涤非教授的《现代礼仪》精品课程资源，该课程内容逻辑相对简单，所需课程学习的注意力集中度相对较低，而且课程内容与学习者实际生活密切相关，学习者对该类课程有较高的学习兴趣。
概念图维度和时间维度是本系统实现资源转换的两个重要维度。资源建设人员首先要填写概念名称、选择父节点、子节点与父节点关系、是否是终端节点等信息；如果某个节点是终端节点，那么该节点可以成为知识点，包含相应的资源内容，因此需要为该节点设置其所包含内容的开始时间和结束时间。本系统利用Flex和actionScript设计可视化的概念图绘制工具，从节点绘制、节点布局、连接线绘制等三个角度完成概念图的绘制工作，概念图绘制界面效果如图4所示。
图4概念图绘制界面
根据已绘制完成的概念图，资源建设人员可以得到由概念节点对象构成的知识点对象数组，按照预先设定的10分钟片段时间对节点数组信息进行修改，并以此为标准，对FLV资源进行分段处理和转换。根据图4所示的概念图，该传统流媒体学习资源就被转换为定义与内涵、礼仪产生、礼仪形成、礼仪变革、礼仪原则、礼仪特征以及礼仪作用等7个移动流媒体学习资源；同时系统会自动完成资源与概念图之间的映射，然后自动跳转到资源序列化界面，系统会按照概念节点生成顺序作为资源序列化的默认顺序，资源建设人员可以通过向上箭头或向下箭头进行调整，系统也会根据每次的调整请求，动态调整移动流媒体资源学习的先后顺序，其效果如图5所示。
图5移动流媒体资源序列化操作界面图
为了增强单个移动流媒体学习资源的可学习性，优化和完善转换后得到的移动流媒体学习资源，添加必要的学习资源描述信息，提高学习者对移动流媒体学习资源相关知识的了解程度，最后形成的移动流媒体资源学习效果图如图6所示。
图6移动流媒体资源学习效果图
六、总结与展望
学习资源是开展各类学习活动的重要组成部分，本文针对移动流媒体学习资源匮乏性和传统流媒体学习资源丰富性的现状，以快速、高效建设内容丰富、类型多样的移动流媒体学习资源为目标，提出了从传统流媒体到移动流媒体学习资源转换思想，详细阐述了基于概念图的流媒体资源转换理论，设计并实现了从传统流媒体到移动流媒体学习资源转换系统，为移动学习资源建设提供了新思路。但是，本文研究内容也仅仅局限于流媒体资源类型的转换的，对于移动学习的片段化学习资源的设计与制作、移动流媒体资源的协作构建机制以及转换后移动流媒体学习资源的学习效果等问题还有待深入研究。
[参考文献]
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人力资源管理的概述篇6
关键词：动态能力；惯例；价值发掘；管理认知
一、引言
动态能力观点的起源最早可以追溯到20世纪早期，经济学家熊彼特在其著作《经济发展理论》中提出对现有竞争力进行创造性破坏以及创新型竞争的思想（Schumpeter，1934），受其影响，teece与pisano（1997）首次提出“动态能力”概念，将其看作是能为公司创造新产品和新流程并且能应对市场环境持续变化的一系列竞争力和能力的子集（teece&pisano，1994）。随后，两位学者系统地提出动态能力的理论框架，为探索公司竞争优势的来源问题提供了一个新的独特视角。之后，许多学者陆续提出了对动态能力的概念和理论框架，但观点并不统一，对于动态能力的概念如何界定及其内涵与外延是什么的问题，国内外学者们的观点可谓是众说纷纭，莫衷一是。因此，有必要详细梳理动态能力理论研究的现状，为未来理论发展奠定基础。
二、基于不同视角的动态能力界定
1.基于流程与机制的视角。1997年teece与pisano首次系统地提出动态能力的概念，即：公司调整、整合、重塑公司内部和外部技能、资源和运营能力，以适应环境快速变化的能力（teece，pisanoetal.，1997）。eisenhardt等人将动态能力描述为公司通过资源利用的流程来获取、整合、重塑或放弃资源，以适应市场环境变化，甚至引领市场环境变化（eisenhardt&martin，2000），认为动态能力是嵌入在公司间的流程，由特定的战略和组织流程构成。其本质在于反映公司能力如何随时间推移而受到市场动态变化与公司能力演化机制的影响。贺小刚等人采纳teece等人的定义，认为动态能力是公司内部独特的资源和能力（贺小刚、李新春等，2006）。黄培伦等人将公司能力区分为静态能力和动态能力，动态能力是静态能力生成的前因变量，其效用转化为静态能力，促使静态能力生成和发展（黄培伦、尚航标等，2009）。
2.基于价值发掘的视角。Griffith等人提出国际化动态能力的概念，即：在全球范围内创造性将各种难以模仿的资源进行融合（Griffith&Harvey，2001），为公司带来竞争优势的能力（teece，pisanoetal.，1997；Dyer&Sin-gh，1998）。Rothaermel等人将动态能力的前因描述为：整合、重塑、获取和释放资源以适应甚至创造市场变革的过程（eisenhardt&martin，2000），主张动态能力是不仅能帮助提升公司识别潜在技术变革的能力，而且还能帮助公司提升通过创新来适应变革的能力（Rothaermel&Hess，2007）。Blyler和Coff将动态能力定义为公司整合、重塑、获取和削离资源以适应市场变化甚至引领市场变化的公司的一系列程序（eisenhardt&martin，2000）。Zahra等人将动态能力定义为：用符合决策制定者观点和设想的方式对公司资源和惯例进行重塑的能力。作者认为能力本身具有动态性，不同于实体能力和整合能力，动态能力是一种重塑的能力。Reilly和tushman将动态能力的内涵界定为：感知、重塑和捕捉的活动（Reilly&tushman，2007）。oliver和Holzinger提出动态政治管理能力的概念，即：公司为了提升未来的价值或者保护公司现有价值以防止未来贬值，而影响其所处的政治环境或者适应其所处的政治环境的动态过程（oliver&Holzinger，2008）。曹红军等人将动态能力界定是管理其他能力的能力（曹红军、赵剑波，2008）。葛宝山等人认为动态能力是企业保持或者改变其作为竞争优势基础的能力，通过影响企业资源来开拓创新（葛宝山、董保宝，2009）。
3.基于惯例的视角。winter，S.G与Zollo，m提出动态能力是一种稳定的、学习式的组织活动，通过这种组织活动公司可以系统地生成并调整自己特有的运营惯例，以提升公司绩效（Zollo&winter，2002）。Helfat和peterraf在《动态资源基础观：能力生命周期理论》认为动态能力指构建、整合或重塑运营能力的能力。董俊武等人采纳Zollo和winter的定义，认为动态能力的本质是改变能力的能力（董俊武、黄江圳等，2004）。
4.基于管理认知的视角。tripsas和Gavetti提出管理认知是一种主导逻辑，具有阶层性的特点，认为调整高管团队对于公司变革能起到促进作用（tripas&Gavetti，2000），将管理认知和组织阶层2个影响因素纳入到动态能力理论分析当中，丰富了动态能力的理论观点。adner和Helfat提出动态管理能力的概念，即：管理者构建、整合与重塑组织资源与竞争力的能力，认为管理者在面临动态变化的外部环境下，运用动态能力对上述要素进行构建、整合与重塑，决定了公司资源与能力的基础，进而决定了公司间绩效的异质性（adner&Helfat，2003）。Gavetti从演化经济学角度研究能力发展，认为能力的发展基于惯例逻辑，且受到管理认知的影响，而管理认知具有阶层性。基于管理认知的认知循环（的4种机制/类型：认知控制、自治、合作与认知循环（Gavetti，2005）。国内学者在动态能力理论研究中对管理认知的关注非常少，在国内有影响力的期刊中难觅其踪影。
三、动态能力理论的派别划分
本文对动态能力理论派别的划分标准是学者们构建动态能力理论时使用的管理学或经济学理论观点。通过文献综述，将动态能力理论分为如下三种。
1.动态资源基础学派。teece和pisano在构建动态能力理论时基于如下假设：（1）动态能力存在于快速变化的技术与市场环境中；（2）战略管理的根本问题是探讨公司如何创造和保持竞争优势，而竞争优势依赖于独一无二的流程，这些流程由特有的资产位势与公司的演化路径共同作用而形成，是一种异质的、难以复制的和不可替代的资源。由于引入了“动态性”，所以本文将teece等人的理论观点界定为动态资源基础学派。受其启发，Griffith和Harvey在资源基础观（RBV）与市场基础观（mBV）之间找到交集，提出国际化动态能力的概念，认为在全球范围内如果公司拥有难以模仿的资源，那么通过创造性的资源整合活动公司就可以获得竞争优势（Griffith&Harvey，2001）。
oliver和Holzinger主张公司的战略政治管理行为是一种价值创造的来源之一，而动态能力能够帮助公司利用其内部资产满足现有（政治）环境的需求，也影响/塑造环境的需求，以便于这些环境的需求与公司的优势或诉求相吻合。黄培伦、尚航标和李海峰（2009）将组织能力分为静态能力与动态能力，主张公司静态能力具有强烈的路径依赖性，即能力刚性。而动态能力有助于打破静态能力的束缚，是静态能力生成的前因变量，其效用转化为静态能力，促使静态能力生成和发展，即动态能力通过静态能力的生成和发展影响企业竞争优势。
2.知识整合学派。Helfat受teece启发，选取20世纪美国70年代~80年代间的石油公司为案例研究对象，实证研究公司的动态研发能力在动态的市场环境下如何影响公司补充性技术和其他资产，把动态能力界定为一种知识整合能力，是将公司核心技术知识与补充性诀窍/技术和实物资产进行创新整合并且创造新的产品和新的业务流程，帮助公司对变化的市场环境作出反应（Helfat，1997），开创了知识转移学派的先河。
winter，S.G和Szulanski，G以信息经济学为基础，提出了与动态资源基础观不同的观点，即动态能力并非是异质的和难以复制的资源。相反，作为一种惯例化活动，动态能力是可被模仿和复制的，但却是不容易被替代的，不易替代性是公司竞争优势的一个重要组成部分。之后，winter与另一位学者Zollo进一步发展了动态能力的概念和假设前提，认为公司是一系列相互依存的运营和管理惯例的集合，这些惯例是在公司绩效的影响作用之下逐渐演化发展而形成的。董俊武、黄江圳和陈震红（2004）认为企业之所以要改变自身的能力，是因为隐藏在能力背后的知识不再适合环境变化，企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程，战略资源、能力只是企业竞争优势的必要条件，而不是充分条件，也许企业的成功在于灵活地运用资源和能力的能力。因此，对动态能力的研究是有价值的。
3.能力演化学派。能力演化学派的开创者当推eisenhardt和martin，两位学者主张动态能力是嵌入在公司间的流程，相对于竞争优势来说，动态能力是必要非充分条件，其本质在于反映公司能力如何随时间推移而受到市场动态变化与公司能力演化机制的影响（eisenhardt&martin，2000），tripsas和Gavetti主张基于惯例逻辑的能力发展越来越多地受到认知的影响，而认知受到地位的局限，那么处于组织不同阶层的成员在思维和表达方式上也不同，对能力发展的影响机制也就不尽相同（tripas&Gavetti，2000）。adner和Helfat两位学者吸收了tripsas和Gavetti关于管理认知的理论精髓，将其纳入到动态管理能力的理论框架提出动态管理能力应当包含3个要素：管理人力资本的能力、管理社会资本的能力和管理认知。（adner&Helfat，2003）。Zott认为动态能力确实是有价值的和稀缺的，但既不是不可模仿的，也不是不可流动的，而是对各个公司而言是平等的（Zott，2003）。动态能力通过3个与绩效相关的动态能力属性：成本、学习、时间选择，来创造并且塑造公司的资源位势（eisenhardt&m-artin，2000），能力（Kogut&Zander，1992）和运营路径（nelson&winter，1982）。
Blyler和Coff主张社会资本是影响公司动态能力核心――收购、整合、削离资源活动的根本因素，同时社会资本也能帮助操作者们谋取个人收益，并且假设社会资本是动态能力的必要条件，但不是充分条件，在动态变化的环境中社会资本将帮助公司获取所需的信息和资源（Blyler&Coff，2003）。周治翰、蔡芸、胡汉辉（2004），认为企业的核心能力具有专业化的特征，会导致企业落入核心能力陷阱，因此，企业需要发展自身的动态能力，以获取持续竞争优势。
四、研究方法
实证主义的思想一直在社会科学中占有举足轻重的地位（樊景立、梁建等，2008）。近十年来，学者们对动态能力理论的研究开始步入实证研究的阶段，研究方法也逐渐呈现多样化的趋势，本文通过文献综述研究梳理出如下4种。
1.二手数据研究法。Helfat（1997）选取1976年~1981年间26家大型石油公司作为案例研究对象，实证研究公司的动态研发能力在动态的市场环境下如何影响公司补充性的诀窍和其他资产。adner和Helfat（2003）选取1977年~1997年美国石油产业作为研究样本，用方差分解法分析公司绩效有助于从公司层面提炼决定商业绩效差异性的内部影响因素。Rothaermel和Hess（2007）利用多家全球化的医药公司22年间（1980-2001）在生物技术技术发展方面的面板数据进行研究，结果发现创新的前因确实存在于不同的分析层面，这些前因对于公司层面的创新产出起到补充或增强的作用。
2.问卷调查法。Griffith和Harvey（2001）选取250家加拿大和智利的分销商、100家英国和菲律宾的分销商作为调研对象，研究分析动态能力在国际化的委托―关系中发挥的重要作用。Doving和Godderham（2008）选取254家挪威财会服务公司，考察影响公司业务多元化的潜在决定因素（变量）。贺小刚等人提出动态能力的6个维度和相关假设，基于363份有效样本的大规模问卷调查，对假设进行检验。杜建华等人在wang和ahmed对动态能力维度的界定基础上发展相应的理论模型和理论假设，并通过问卷调查270家孵化器企业验证提出的理论假设。曹红军和赵剑波（2008）通过问卷调查法对清华科技园、南宁高新技术开发区、厦门保税区三个高科技企业集中的科技园区进行大规模调查，结果表明战略过程对动态能力与企业绩效的正向作用关系具有明显的中介作用。
3.案例研究法。Helfat和Raubitschek（2000）以日本电子产业巨头：索尼、佳能和neC为研究对象，考察动态能力、产品序列与竞争优势之间的关系。tripsas和Gavetti（2000）选择宝丽莱公司作为案例研究对象，通过深度案例研究法分析宝丽莱公司由盛到衰的深层原因。winter，S.G.和Szulanski，G（2001）选择美国一家出色的地区性商业银行BanCone为案例研究对象，考察它旗下的子公司――BoSC，如何帮助母公司复制其成功的商业模式。Rindova，V.p.和Kotha，S.（2001）以雅虎和excite为研究对象，由比较案例分析得出6个理论假设，这些假设留待学者们今后通过其他实证研究去验证。Reilly和tushman（2007）以iBm公司从20世纪90年代起进行的战略转型为基础进行案例研究，结果表明iBm的动态能力有助于激发组织学习――组织学习不仅仅是从上到下制定明智的战略，而是通过变异――选择――保留，实现了组织能力的演化。
4.基于实验的研究方法。Lee，J、Lee，K和Rho，S（2002）利用基因运算模型发展出一个数学仿真模型，考察战略集团产生以及不同战略联盟间的绩效持续存在差异性的条件。Zott（2003）通过严谨的数学模型对内因性选择对公司绩效的作用效果进行分析，发展出多阶段的理论分析模型，探究由动态能力导致的演化变革的发展轨迹，以达到精炼原有理论假设的目的。
五、未来研究展望
本文通过理论综述研究发现，战略管理领域对动态能力的研究还存在不足之处，表现为：（1）概念界定还存在模糊性，观点众多，莫衷一是；（2）在假设前提的把握上存在争议，比如：有的学者认为公司动态能力只存在于快速变化的市场环境中，有的学者则主张无论在快速变化的环境中，还是在稳定的环境中都存在动态能力；（3）对动态能力的内涵及外延的界定还存在较大分歧，一些学者认为动态能力直接影响竞争优势，而另一些学者则主张动态能力间接影响竞争优势；（4）在现有的国内外研究成果当中，采用大范围问卷调查和跨案例研究的文章较少，国内一些学者虽然采用了问卷调查法，但由于其理论综述和模型推导部分过于单薄，其结论缺乏说服力。
综上所述，基于动态能力理论的研究未来应当从以下几方面入手：（1）重新梳理动态能力概念、假设前提和理论来源，找出不同理论观点之间的共同点，以此为突破口清晰而准确地界定动态能力的概念，排除模糊性；（2）综合不同理论派别的观点，夯实理论基础，丰富动态能力的内涵及外延，找出动态能力的前因变量、调节变量、控制变量和结果变量，探索动态能力的作用机理；（3）以大范围问卷调查法和案例研究法（特别是跨案例研究）为基础，实证检验动态能力的理论框架和理论假设，并尝试综合运用不同研究方法，增强理论研究深度和研究结论的说服力。
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人力资源管理的概述篇7
关键词：人力资源管理；项目人力资源管理；关系
一、人力资源管理研究综述
1.人力资源管理相关概念
1954年，“人力资源（humanresource）”的概念首次被提出，它出自当代著名的管理学大师彼得德鲁克（peterF.Drucker）所著的《管理的实践（thepracticeofmanagement）》一书，他指出“人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称”。随着学者们对其不断深入研究，“人力资源”被普遍理解能够为促进经济、社会发展所做出脑力劳动和体力劳动的人的集合。
人力资源管理则是为了充分挖掘组织中人力资源的主观能动性，达到合适的人在合适的岗位上以最大限度发挥个人所长的目的，运用现代化的管理方法以及手段对组织内部的人力资源进行合理的组织、培训、定岗、调配等，同时对他们的思想、行为和心理进行适当的指导等活动。学者们把这些活动划分为六大模块：人力资源规划、人力资源招聘、员工培训与开发、绩效考核、薪酬与激励以及员工关系管理。
2.人力资源管理模式的研究综述
人力资源管理模式通常都是在不同的组织结构形式以及企业战略中不断磨合，在实践中不断调整并发展起来的。“人力资源”的概念首先由彼得提出，经过漫长磨练已经进入到一个全新的发展阶段。目前比较具有代表性的人力资源管理模式主要有以下几种：
（1）以英国和美国为代表的人力资源管理模式
美国人力资源综合实力在所有发达国家中属于最强的，美国25-64岁从业人群中，综合生产力可以达到6万美元以上，他们的人均受教育年限超过了13年，每百万人口中就有4000人是科学家或者工程师，因此美国成为了世界人力资源强国。从19世纪末到20世纪初开始，美国就出现了研究范围十分广泛的人力资源研究，其特点可以总结为：
第一，劳伦斯・克雷曼的人力资源管理模式，该模式将人力资源管理与竞争优势相结合的。他认为人力资源管理实践是一个多种要素相互关联的系统，将竞争优势融入到人力资源管理实践中可以获得更加持久的竞争优势。
第二，比尔（Beer）为代表的哈佛模式。比尔在该模式中认为员工以及组织的人力资源状况与外部环境的相互作用情况是影响领导人力资源管理决策的重要因素。
第三，以英国为代表的盖斯特（Guest）模式。盖斯特（Guest）模式是英国最有影响力的人力资源管理模式。该模式能最大限度地发挥个人和组织的潜力。所以，盖斯特模式比克雷曼模式表达切合实际，比哈佛模式表达清楚，也有更加详细的理论描述。
（2）以日本为代表的人力资源管理模式特征
在日本这种特殊的社会背景下，决定了其人力资源管理模式与英美模式的差异性。日本独特的等级制、雇佣制、年工序制和福利型经济管理制度成就了独特的人力资源管理模式，并为日本经济腾飞提供了重要的保障和基础。
二、项目人力资源管理综述
1.项目人力资源概述
项目人力资源管理涉及项目团队组建和管理的各个过程，其过程主要包括人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设和项目团队管理四大块。通常，项目人力资源管理的内涵包含两个层面：首先，项目人力资源管理包含于人力资源管理中，它具备人力资源管理的特点；其次，内部项目干系人才是项目人力资源管理的对象。与此同时，项目人力资源管理在理论上又可以独立起来，成为一门新的学科或者说是新型管理方式。它具备人力资源管理和项目管理的特点。项目人力资源管理在方法上有自身独特的特点之外，在内容上也有自己的不一样的方面。
2.项目人力资源管理的研究现状
（1）国外研究现状
现代项目管理阶段中最能代表其发展方向的主要两大研究成果，一个是国际项目管理协会编制的项目管理知识体系范畴；另一个是，以美国为代表的由其项目管理协会编制而成的项目管理知识体系。
（2）国内研究现状
建设项目人力资源引起了我国学者更多的研究。随后专家们分别对项目监理、项目法人责任、目标责任、法人责任展开了探索，他们提出了以这些内容为框架的研究方式，这一方式是推动我国项目建设发展的重要因素。中国项目管理知识体系（C-pmBoK）就是以国际项目管理专业资质（ipmp）认证中国标准（C-nCB）作为基本考核内容，中国项目管理研究委员会（projectmanagementResearchCommitteeofChina，简称pmRC）将项目管理知识分为88个模块。为了实现项目目标，特采用人力资源管理来调动项目参与人员的工作动力，建立项目内外综合的工作模式，这样一来，进一步充实了工程项目管理理论的内容，并且这部分知识更加系统，更具普适性。
与其他国家项目管理和人力资源管理的成熟程度相比，我国项目管理水平与之尚存在着不小的差距。这同我国项目参与人员文化水平较低、人力资源综合能力较弱是分不开的。然而，项目是具备短暂性以及一次性特点的，这些特点使得项目人力资源管理不可以单纯的使用某种单一模式，只有综合的运用不同的管理模式才能更加贴近实际情况。不同领域的理论、知识、方法、系统之间肯定具备一定程度的关联和不同，因此，互相借鉴优势，去除糟粕越来越成为管理理论不断成熟和发展的趋势。但是这是一个漫长的过程，真正从实际意义上构建出一个符合我国项目建设特点的人力资源管理理论和方法任重而道远。
我国在项目建设人力资源管理方面研究并不多，但是世界大背景下项目管理理论和实践的发展依然能为我们提供值得借鉴的内容。本文作者阅读大量有关学生活动的文献后，发现现有关于项目人力资源管理和人力资源管理的比较较少，利用两者比较后的关系来指导管理相关的工作是值得进行探索和研究的。
三、项目人力资源管理与人力资源管理的相似性与差异性分析
1.项目人力资源管理与人力资源管理具有相似性
项目人力资源管理是围绕项目的特征开展人力资源过程中涉及的人员配备、规划编制、绩效评估以及激励和约束等方面的管理实践。因此，项目人力资源管理是人力资源管理的一种发展趋势，即在项目管理中运用人力资源管理的相关理论及工具等。故而项目人力资源管理与人力资源管理在对人力资源的管理上有很大的共同点。在很多方面上，项目人力资源管理借鉴人力资源管理的管理思路、模式及工具等。比如由美国项目管理协会编写的项目管理知识体系指南中介绍的项目人力资源管理涉及的四个方面：人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理。人力资源规划就是人力资源管理的六大模块之一，是人力资源管理中的一个重要环节。而项目团队组建表示招募项目工作所需的人力资源，在这一点上与人力资源管理六大模块中的人力资源招聘异曲同工。人力资源管理六大模块中的员工培训与开发就是着重提高培养员工能力提高企业绩效的作用模块。最后的项目团队管理则将人力资源管理中的绩效考核、薪酬与激励以及员工关系管理全都汇总到一起了。以上分析表明项目人力资源管理四大模块与人力资源管理的六大模块内容基本一致。
2.项目人力资源管理与人力资源管理具有差异性
第一，项目人力资源管理与人力资源管理是两个不同的概念。项目人力资源管理作为项目管理的九大知识领域之一，同项目管理的进度、质量、成本三要素一样，是项目管理的重要组成部分。它是项目管理三要素有机联系的纽带，在为了保证项目进度、追求项目质量、同时控制好项目成本目标的项目管理过程中发挥着重要的作用。
第二，项目人力资源管理与人力资源管理在应用领域上不同，管理的特点也有较大的差异性。项目人力资源管理是组织人力资源管理的具体应用，相对于具有长期性、稳定性的组织而言，项目具有一次性、独特性和短期性等特点。
第三，由于项目人力资源管理是项目管理的重要组成部分，其运用的工具在结合人力资源管理的基础上，也结合了不少项目管理的具体工具。在工具上项目人力资源管理可能比人力资源管理更具有多样化。
参考文献：
[1]彼得・德鲁克.管理的实践[m].北京：机械工业出版社，2009.
人力资源管理的概述篇8
内容摘要：新服务开发流程前端阶段是新服务开发的起始，决定着新服务开发的方向和效率。本文对新服务开发前端阶段进行了分析，并提出了一些建议，以期对企业服务开发活动有所帮助。
关键词：新服务开发前端阶段
服务概念的定义
在服务设计和新服务开发文献中经常会提到服务概念这一术语。各学者也从不同方面对服务概念进行了定义。Heskett（1986）将服务概念定义为企业希望顾客、员工、股东和债权人能够感知到的服务。edvardsson和olsson（1996）提出服务概念是服务的原型和服务活动的写照，并将服务概念定义为企业对顾客欲被满足的需求是什么，这些需求如何被满足，企业为顾客做什么以及怎么做的具体描述。Lovelock（1999）等将服务概念分解为服务营销概念和服务操作概念。服务营销概念描述了顾客可以从服务中得到的利益，服务操作概念描述了服务如何传递给顾客。Johnston和Clark（2001）认为服务概念包括服务操作概念、服务体验概念、服务结果概念和服务价值概念。服务操作概念描述服务如何被传递，服务体验概念描述顾客对于服务的直接体验，服务结果概念描述顾客得到了什么利益，服务价值概念描述了顾客感受到的利益与享受服务所付出的成本之间的比较。
国内学者蔺雷和吴贵生（2007）提出服务概念是指服务的原型，即能够为顾客创造和传递效用和利益的服务及各种子服务，主要包括两方面内容即对顾客需求的描述；通过相应形式的服务内容或服务包的设计满足顾客需求的方式。总之，服务概念是服务设计和开发中的一个关键阶段，服务概念由对顾客需求的理解而产生，并需要与企业的战略和竞争意图相一致。
服务概念开发的流程
（一）创意产生
服务创意产生的重要目的就是在识别顾客需求的基础上产生具有很大潜力的新服务创意。从内部上看，新服务创意的来源可以是营销部门、高级管理层、其他管理者和员工。特别地，第一线员工是新服务创意的重要来源。第一线员工在服务过程中需要与顾客直接交流，这样就使得员工在与顾客的日常接触中获得第一手资料，这些资料可以帮助企业能够深入了解不断变化的需求和市场动态，同时也是新服务概念产生的重要源泉。一些服务企业也认识到了员工是新服务创意的重要来源，它们越来越注重开发员工的知识和创造力，如柯达和美国航空公司建立了促进员工交流和沟通的创新系统；同时企业内部的研发部门也是新服务创意的重要来源。从外部上看，新服务创意的来源可以是顾客、竞争者、管制放松和外部专家。特别地，顾客是新服务创意的重要外部来源。matting，Sanden和edvardsson（2004）提出：从开创性和顾客价值来说，顾客的创意比专业服务开发人员的创意更具有创新性。martin和Horne（1995）指出在创意产生阶段，顾客信息利用显得尤为关键，此外由于服务的易模仿性，竞争者也被认为是新服务创意的重要来源。例如，teixeira和Ziskin（1993）提出接近80%的银行认为同业竞争者是新产品创意的重要来源。
在理论与实践中也形成了许多概念或创意开发方法（杨德林，2006），有思维法，包括主体促进法、思路扩展法、水平思考法等；协作法，包括头脑风暴法、专家调查法等；分析法，包括问题分析法、需求分析法、属性分析法等；系统法，包括tRiZ方法、创造力模板法、QFD方法等。
（二）创意筛选
服务创意筛选是新服务开发过程中的重要环节，是对众多服务创意进行筛选，以评选出符合市场需求、企业战略和自身能力的服务概念的过程。服务创意筛选，需要构造适当的指标体系并选择合适的筛选技术。概念筛选可以使用定性或定量标准。大多数服务企业都使用正式的筛选程序，其中利润、销售额和市场份额估计也常用作筛选的标准。一些企业还将新服务对企业形象的潜在影响作为特定的筛选标准。Kelly和Storey（1999）通过案例研究，将概念筛选标准概括为：财务表现、市场表现、特定管理输入、战略计划和可得资源等五项指标。财务表现主要是指成本、回收期、利润、收入等方面，市场表现包括市场利益、顾客需求和同业竞争等，特定管理输入包括用户评价、产品经理输入等，战略计划包括与企业计划的适合性、与整体战略的适合性等，可得资源包括系统能力、传递能力等。
此外，企业总体战略、服务创新战略目标和更具体化的新服务开发管理目标，都可能成为创意筛选的标准。关于创意筛选标准的选择，主要考虑：新服务开发目标兼容性、可能构造的服务产品的独特优势、成本、可能的系统协同效应、企业的资源与能力约束以及具体服务行业的特征因素等几个方面。
关于创意筛选方法，Rochford（1991）提出常用的筛选方法有分级法、清单法和分值法。ambler和Styles（1996）发现服务企业最常用的筛选方法有顾客筛选、运营筛选、战略筛选、技术筛选和市场筛选。总之，在创意筛选过程中可能会出现更多必须考虑取舍的因素，这使得筛选标准的制定成为一个难点。因而现在也没有一个公认的创意筛选标准。因此，普遍的服务创意筛选标准的设立将是未来研究的一个重要方向。
（三）概念开发
服务概念是在服务创意的基础上形成的，是对服务创意的概念化，将创意变得更加具体化、结构化。根据edvardsson和olsson观点，服务概念是服务的原型和服务活动的写照，并将服务概念定义为企业对顾客欲被满足的需求是什么，这些需求如何被满足，企业为顾客做什么以及怎么做的具体描述。同时，一个典型的服务概念应包括对新服务的描述，采用新服务的原因，新服务特性利益的概述和继续开发的合理性。许多学者认为，由于服务的特性，在进行服务描述时不仅要关注核心服务，还要关注附加服务。核心服务是服务企业向顾客提供服务的主要内容。附加服务包括便利和支持。便利是为让顾客使用核心服务而附加的服务，具有方便核心服务使用的作用。支持的作用是增加服务的价值或者使企业的服务同其他竞争者的服务区分开来，它经常被企业作为一种差别化战略而使用。
（四）概念测试
概念测试具体要解决三个方面的问题：顾客对新服务创意的理解程度；顾客对新的服务概念的接受程度及喜好点；新服务能让顾客感受到哪些特别好处，符合他们尚没被满足的需求。通过概念测试可以看出顾客的认可程度，征求顾客意见，不断对新服务概念进行修改和完善。
在概念测试阶段中可以采用定性测试与定量测试两种方法，但与定量测试相比，企业可能更偏向于定性测试。同时，各利益相关者都可以加入到概念测试中。企业还可以通过多种方式进行概念测试，如客户调查、目标组调查或测试目标市场对新服务概念的反应等。
综上所述，服务概念的开发是新服务开发获得成功的基础，同时又是难点。服务本身的无形特性决定了服务概念具有一定的模糊性，难以明确表达，也不具有新产品开发中可以触知的产品原型。因此，服务企业要对顾客需求进行全面、深入的分析，尽量准确地表达服务概念的内涵，减少抽象性，使新服务开发具备坚实的基础。
企业新服务概念开发的建议
明确新服务概念开发的原则。企业进行新服务概念开发须明确和坚持以下原则：概念开发需面向市场，以顾客需求为关注焦点；坚持战略导向，树立基于资源、能力和技术积累的新服务开发理念；尽可能采用集成化新服务概念开发方法。
新服务概念开发需要强有力的组织结构。新服务开发组织应具有高度的灵活性，高效快速的信息传递系统，较高的管理权利，充分的决策自等。总的原则是使新服务开发能快速、高效地进行。新服务创意或概念构思来源于多个方面，这表明有效的新服务开发应该是多部门集成式的、跨职能的团队开发。基于此新服务概念开发的组织架构应充分体现组织的支持与承诺、高层管理者的积极参与、企业内部合作和相互支持、快速的概念筛选决策和有效的信息沟通等要求。随着新服务开发项目复杂性越来越高，其沟通和协调的工作量越来越大，因此建立专门的项目小组成为越来越多的研究者和管理者倾向的项目管理方式。此外，多功能团队是将企业服务战略规划转化为商业收益的枢纽，其工作质量的好坏直接涉及高层管理者的决策和服务开发的顺利实施，因此如何加强对其管理有着特别重要的意义。
注重顾客需求和顾客参与。顾客需求的识别决定着服务概念开发能否成功，因此，在概念开发阶段能否有效识别顾客需求决定着整个开发项目能够成功，同时满足顾客需求的理念也应贯穿在整个服务开发过程中。只有站在顾客的立场上，制定和实施企业服务开发战略，才能生产出真正满足消费者需求的新服务。同时，顾客参与新服务概念开发减少了该阶段的模糊性，使该阶段活动更准确、更清晰。
注重员工培训、培养创新文化。企业新服务概念开发是企业业务层对市场需求信息的感悟、预测、分析进而产生新服务概念的活动，这个活动流程的效率与企业的制度和创新文化导向有着重要的相关性。同时，要关注员工的知识学习，积极鼓励员工不断学习和创新，形成知识共享，培养良好的创新氛围。综上所述，新服务概念开发是新服务开发的重要起点，对新服务开发的最终成功至关重要。然而，无论是在国内还是国外，关于新服务概念开发的研究文献很少，这也凸显出未来该方面研究的重要性和紧迫性。
参考文献：
1.LovelockC,VandermerweS,LewisB.Servicesmarketing:aeuropeanperspective[m].London:prenticeHalleurope,1999
2.JohnstonR,ClarkG.Serviceoperationsmanagement[m].Harlow,UK:prenticeHall,2001
3.蔺雷，吴贵生.服务创新[m].清华大学出版社，2007
人力资源管理的概述篇9
当旅游市场发展到一个相对完善的水平时，旅游者对自己的旅游方式以及消费观念就会提出更高的要求，这就表现在旅游过程中所追求的自由，高质且量身订制的个性化专业服务。
旅游是―个集吃、住、行、娱、游、购六大要素为一体的―个综合性产业，一次旅游活动涉及到众多的旅游资源和服务设施，而旅游信息又有着丰富的空间和时间的内涵，再加上旅游过程是―个受自然、人为等多种因素制约的复杂过程。如何组织并安排好各相关的服务设施和旅游资源，协调好各种旅游服务产业提供的各项服务。并根据客户的需要进行服务流程的描述，进行功能、行为、策略和推理过程。现在较为成熟的推荐方法也有很多，下表列出了几种推荐方法的优缺点比较：
通过对上表的分析可以看出，基于知识库的推荐更适合完成我们所提出的个性化旅游推荐这一点。它是建立在用户需求和偏好基础上推荐的，因为在知识库中，景区的各项属性都与用户的需求有了相应的联系，也就是所形成的知识。因此在获得用户的需求后，就能够快捷准确的从知识库中获得所需要的景区信息，并推它不需要用户资料等信息，只需构建旅游资源的知识库，就可以与用户产生互动，将用户的需求映射到景区的潜在属性上，完成对旅游项目的选择。
传统的旅游信息系统（tiS）一般是建立在数据库系统基础上的，欧洲的一些国家曾有过许多成功的例子，比较著名的有瑞士阿彭策尔信息系统、奥地利蒂罗尔信息系统等。数据库系统管理的是数据，而知识库系统管理的是知识。[1]
二、知识库的构建方法
关于“知识”这一概念，还没有一个准确的定义，它被理解为“通过学习或经历所得到的理解和认识”或理解为“所发现、理解或学到的东西的总和”。消息应该被理解成对可用数据释义的叙述。数据则应该理解为：“附有数据的标记”。所以，知识是一个三元组的一部分。这个三元组是：数据、信息、知识。[2]
从计算机科学的角度来说，知识是信息经过分析和处理后得到的结果，在这一过程中数据经分析、比较、综合，最后结合成为有意义的资源---知识。这一过程如下图2.1所示：
目前有很多知识库的构建方法：基于模型的知识构建技术、基于关系数据库的知识库构建方法；基于知识管理的知识库建立；面向隐喻计算的实体概念知识库构建方法等；基于本体的知识库构建。[3]
其中，基于模型的知识构建技术是以模型为核心来组织、管理、共享和应用知识的体系，依据知识复用的原则，建立了基于模板与模型的知识复用技术；基于知识管理的知识库，它是以知识元挖掘为基础，通过揭示知识元之间的语义逻辑链接来构建知识结构体系；面向隐喻计算的实体概念知识库构建方法是利用属性是属性值与实体概念的中间桥梁这一思路来构建实体概念知识库的，其中涉及实体概念属性值的抽取与实体概念库的选择以，最后由属性的判定构建了实体概念知识库；基于本体的知识库构建是基于本体为知识库的建立提供了基本的结构，本体提供了一套概念及术语来对某一领域进行描述。知识库就是利用这些术语来表达虚拟或现实世界中的知识。[4]
下面，本文就基于本体的旅游个性化推荐知识库的构建方法进行具体讨论。
三、基于本体的构建方法
知识库的构建是为知识共享提供基础，也是关系到知识管理系统是否能平稳、有效运行的关键。知识库其实是一种对领域信息的模型化表示，利用本体来构建知识库已经成为当前知识库构建研究的热点。本体是关系和概念的集合，是对领域知识概念的抽象和描述。利用本体我们可以在数据库和应用软件来共享、重用领域知识。[5]本体在知识库系统的开发中较多应用于开发领域模型，就比如本文所研究的旅游资源领域。下图3.1描述了本体与知识库之间的关系。
（一）基于骨架法的本体构造
本体构造的方法有很多种，这里本文讨论研究骨架法。骨架法的过程为：（1）确定本体的应用范围和目的；（2）知识本体的分析；（3）本体的表示；（4）本体的评估；（5）本体的建立。[6]骨架法流程如下图3.2所示：
（二）旅游资源领域本体分析
设计一个有效的知识表示系统以及对应的词汇表，要对该领域进行有效的本体分析，如果本体分析没做到位，则会导致知识库的不一致。[7]
在对旅游领域本体所涉及概念范围、概念关系、概念属性等进行分析后，得到旅游推荐所涉及到的主要事物包括：景点、地区、旅游路线、交通信息、酒店住宿、民风民俗、天气状况、餐饮等。对旅游本体库描述如下图3.3所示：图3.3旅游本体库分析
（三）本体的描述
本体描述语言有RDFSchema（8Dr2S）和RDF、DamL、oiL、owL等。本文采用owL对旅游本体进行描述。owL的全称是webontologyLanguage，是语义互联网中本体描述语言的标准。owL采用的是面向对象的方式来对领域知识进行描述，即使用类以及属性来对对象进行描述，并使用公理来对这些类及属性的特征和关系进行描述。[8]与其它语言相对比，owL增加了更多用来描述属性及类的词汇，如类之问的不等价性、基数和相交性，拥有更为丰富的属性特征（如对称性）、属性类型和枚举类。owL还有3个表达能力递增的子语言：owLLite、owLDL以及owLFull，可以满足不同用户要求。
以下举例说明owL在旅游资源本体构建中的一些实际应用：
例如在本体的定义中可以将同级别的几个词汇定义成不同的类，这就可以使用不相交类来进行定义：owl：disjiointwith，如下段的owL定义的类就是不相交类：
在建立类属性的时候，我们还会定义属性的一些约束，如下面的owL语言片段，allValuesFrom属性约束，就描述的是酒店星级都包含在酒店星级这一类中。
（四）本体的评估
在建立了基于本体的旅游信息知识库后，需要对该本体进行评估。本体的评估指根据能力问题及需求描述等对本体及相关文档、软件环境进行评价。这些评价因素需要包括详细的文本需求规则和本体所具有的功能以及在实际应用中对于知识的推理和检查能力。由于旅游本体是建立在传统旅游信息数据库上的，在咨询领域专家以及参考国内外的开发案例后，可以进一步的保证旅游信息系统所包含多个领域数据的有效性的和完备性。[9]
（五）本体知识库的建立
将本体引入知识库的知识建模，建立起领域本体知识库，知识库的构建涉及知识的表示、推理、传递以及获取。将本体引入知识库系统中，可以采用概念或术语来对知识进行表示，并能揭示这些知识之间所存在的内在联系。
下图3.4就是基于本体的知识库架构：
其中，表示层是语义web浏览器，提供接口用于用户浏览和交互。用户通过浏览器或者其他途径访问系统，用户界面接收并查询请求，将服务端所检索到的结果反馈给用户。值得注意的是，虽然本体被我们引入了系统中，但本体在表示层中是对用户屏蔽的。
数据层包括三个库：资源数据库、本体库和资源描述库。数据层是知识库的存储介质，由它创建和提取出结构化的知识本体，知识检索的直接来源就是数据层。[10]
应用逻辑层用以完成对知识的检索。应用逻辑层由查询组件、推理引擎、信息获取组件、语义分析组件、和本体管理组件这五个部分构成。由于旅游本体数据库中还包含了多个领域的知识，为了让用户能够得到供丰富完善、智能友好的旅游个性化推荐服务，对旅游资源信息进行语义查询时还需要利用推理机来实现此功能。其中，旅游资源本体公理可以用一阶谓词来表示。“a：（类）”表示a是一个类变量，a的表示是类中的一个实例；使用“a.S”表示a的槽S的值。S（a，B）表示a的槽S取值为B。要使本体知识库中数据一致，还需要构造公理库。
如定义以下公理：
公理1：
所有a：酒店，存在B：交通路线[HasRoute（a，B）]
公理2：
所有a：交通路线，所有B：酒店[HasRoute（a，B）-connctHotel（a，B）]
将建立好的公理库放入推理机中，在建立好的旅游资源本体知识库的基础上进行推理，这样可以根据用户的要求更为方便准确地推理查询出用户所期望的个性化旅游资源信息。
四、结束语
本文阐述了根据骨架方法构造旅游领域本体的原则和步骤。对基于本体的知识库系统和描述逻辑做了研究和探索工作。
由于知识库系统及本体论本身的内容的广泛性及其复杂性，仍然有很多问题有待进一步深入探讨和研究。特别是对旅游资源本体的研究、描述、构建以及发展等内容。本人将在后续的研究过程中继续钻研，力争取得更多更好的成果。
参考文献
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（作者单位：贵州财经大学实验教学部）
人力资源管理的概述篇10
论文摘要：会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。一、资源和资本为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。1.资源何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。2.资本马克思主义政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。3.人力资源和与人相关的资本通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。二、人力资源资本化和人力资源管理1.人力资源会计的逻辑会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。人力资源相关支出成本人力资源资本化人力资本（报表中的资产）图1传统的人力资