管理学激励方法篇1
论文摘要：教师激励是学校管理中一个很重要的环节。教师激励的方法要力求做到：物质激励和精神激励同步跟进．情感激励和制度激励相辅相成，正激励和负激励适时适度，个体激励和群体激励不可偏废。这样才能充分调动教师的工作积极性，达到管理效能的最优化。
众所周知，学校管理的根本宗旨是提高办学效益和教育质量。而调动教师积极性无疑是实现这一宗旨的关键所在。要使每位教职工的个人意愿和能量与学校的整体目标统一起来，把学校意志转化为每个教职工的内在要求和实际行动，使管理效能转化为提高教育质量的动力，必须建设一支师德好、业务精、团队意识强的师资队伍。如何才能有效地调动广大教职工的积极性，使他们满腔热情、精神饱满地投人工作呢?教师激励应当是最重要、最核心的问题。
一、物质激励和精神激励同步跟进
人的需要是多方面、多层次的，是相互交叉和融合的。人们的众多的需要大致可归结为物质需要和精神需要两个大的类别。从满足人的物质需要和精神需要出发，激励方法也理所当然地可分为物质激励和精神激励这两大类型。
物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。而精神激励主要是从精神层面来激发人们的行为动机的方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、期望激励、榜样激励、荣誉激励等。
在学校管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻?有人认为，当前教职员工的待遇还不高，物质激励比精神激励具有更为重要的现实意义。也有人认为物质激励不是一帖良药，尤其是对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言，更是如此。坚持精神激励为主是由知识分子的心理特点、教师的职业特征以及激励效果的自身特性所综合决定的。
其实，物质激励和精神激励根本就不存在一个孰轻孰重的问题，而是一个两者需要同步跟进、不可偏废的大问题。尤其是，我国目前还处在社会主义初级阶段，人们的物质需求和精神需求都还需要得到更进一步的满足。在这种背景下，强调物质激励和精神激励双管齐下，就可能更准确地把握事物的本质，因而具有更重要的价值。
华东师范大学俞文钊教授，在长期的心理学研究基础上，提出了一种同步激励法的主张。这种观点强调，只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系式可表达如下：激励力量=(物质激励·精神激励)。该表达式表明，只有当物质激励与精神激励都处于高值时，才有可能获得最大的激励力量。两者只要有一个处于低值，就不能产生最大、最佳的激励效果。同步激励法即是我们所说的物质激励和精神激励双管齐下的一个简要的最好的表述。它不是物质激励和精神激励的简单拼凑和相加，而是一种有机的融合。
二、情感激励和制度激励相辅相成
情感激励，有人称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。教育系统是一个知识密集、文化层次相对较高的社会组织，广大教职员工对于尊重的需要、关心的需要就更为强烈。要调动他们的工作积极性，激发其工作热情，离开情感激励是难以达到其目的的。实施情感激励要注意以下几点：(1)要有人情味。一方面要坚持原则，按章办事；另一方面要三分含情，七分叙理，做到情理结合。(2)对教师要一视同仁。不能厚此薄彼或者带有色眼睛看人。(3)学校领导者对自己要严格要求。处处做教师们的楷模，廉洁自律，不计得失，敢挑重担。
制度激励(竞争激励)，是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。从宏观角度来看，我国现在已经开始全面实施教师全员聘用合同制。教师职务废除了“终身制”，教师出现了“危机感”，激励就会自然产生。从学校内部来看，必须注意发挥规章制度的激励作用。一方面，学校的各项规章制度都与教职工一定的物质利益相联系，因此对教职工的消极行为是个约束。另一方面，规章制度又为教职工提供了行为规范和社会评价标准。教职工遵守规章制度的情况，还与自我肯定、社会评价等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。发挥规章制度的激励作用，首先要建立健全规章制度，做到有章可循。其次要有章必循，不管教职工愿意与否，都必须按要求去做，促使教职工养成自觉遵章守纪的行为习惯和认真负责的工作态度。最后，要贯彻制度面前人人平等的原则，做到违章必罚。不论是谁，只要违章都必须受到惩处。只要坚持认真执行，规章制度对教职工不但能起到约束作用，而且能起到激励作用。
在当前的学校管理活动中，重规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。部分学校管理者成天忙于制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人。更有甚者，少数管理者拒绝与广大教职员工接触，不深人实际去了解他们的疾苦和需要，把企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。显然，这种管理很难取得高效率的效果。
三、正激励和负激励适时适度
正激励即奖励。负激励即惩罚。正、负激励是学校领导者依据学校和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等就是正激励和负激励的一些常见形式。正、负激励之所以重要并受到学校领导者的青睐，这是因它们具有调动教职员工的工作积极性这一属性决定的。正激励和负激励可以从正反两方面调整人们的行为动机，起到双管齐下的作用。
另外，根据斯金纳强化理论，负激励应以过程性激励为主，消除人们的侥幸心理，自觉克服不良行为。而在运用正激励方法时，为了避免人们对奖励的期望值不断增高或对奖励习以为常，管理者应采取间断的、时间和数量都不固定的奖励。再者，由于负激励在运用中容易产生挫折心理和不良行为，应该慎用。在实践中，应把正激励和负激励巧妙地结合起来，因人、因时、因地而异。一般坚持以正激励为主，负激励为辅。学校管理者在运用正、负激励时，必须注意：
(1)关注时效性。奖惩的激励效应是与奖惩是否及时有密切联系的。行为修正激励理论告诉我们，只有将行为的结果及时反馈给个人并给予奖惩，这样才能在客观上起到激励的作用。否则，就不能产生激励效果。
(2)把握奖惩度。学校管理者在运用正、负激励时应谨慎考量，要特别注意奖惩是否适度这个问题。恰当的奖励，应使受奖者觉得受之无愧，教职员工觉得受奖者真正值得奖励。同样，惩罚的轻重也要与不良行为的性质及其危害程度相当。轻描淡写不对，从重从快也不行。前者难以引起教职员工的心理反应．是无效惩罚；后者惩罚过重，容易引发人们对受罚者的同情，导致教职员工的逆反行为，达不到激励的效果。
(3)注意频率。频率即激励次数的多少。尤其是对正激励而言，频率不一定是越高，激励效果就越好。要根据工作的性质和复杂程度、教职员工对激励频率的适应性、学校经济承受力等因素来确定。如果对学校的各项大小工作，一律采用高频奖金激励，久而久之，奖金也就失去了激励作用。
四、个体激励和群体激励不可偏废
个体激励是以教师个人为激励对象，对教师个体进行激励的激励方法。群体激励是以教师群体为激励对象。对教师群体实施激励的方法。个体激励强调的是个人的成绩和努力；群体激励关注的是教师群体的作用和贡献。
管理学激励方法篇2
【论文摘要】激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性。一个人的工作能力属于稳定因素，工作积极性是不稳定因素，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好高校教师管理工作。【论文关键词】高等学校教师管理激励方法激励是一种引起需要、引发动机、指导行为，有效实现目标的心理过程。即通过调整外因来调动内因，从而使被调动者的行为向组织期望的方向发展。激励是一个复杂过程，要充分考虑人的内在因素。激励理论认为，人的工作绩效取决于他们的工作能力和工作积极性，用公式表示即：工作绩效=工作能力X工作积极性。管理心理学告诉我们，一个人的工作能力属于稳定因素，而工作积极性是不稳定因素。因此，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于工作积极性的高低，而工作积极性的高低又取决于激励力量的大小。高校教师属于高学历、高层次、高素质相对集中的特殊群体，他们的工作水平直接影响着学校的教育教学质量。作为高校管理者就要全面辩证地运用各种激励方法，提高激励水平，做好教师管理寸：作，充分发挥教师队伍的创造力。一、目标激励与人际关系激励的辩证统一所谓目标激励就是通过目标管理，指导教师的行为，使教师的需要与集体的目标紧密地联系在一起,以激励教师的积极性、主动性和创造性。目标激励是以丁作为中心的外部激励方法，也可称作工作任务激励。工作任务激励所以能产生激励力量，是因为布置教师一定的工作任务，要求在规定时间内完成，并以任务完成的质量、速度作为评价教师工作的依据，这本身就能使教师产生一种工作压力，教师为了减轻压力，必须努力工作。这种对工作任务的意识而产生的压力就成为—种激励因素。工作任务激励实质是一种依靠行政手段来管理教师的方法。这种方法带有一定的强制性，也就是说，工作任务激励不管愿意与否必须完成。这种方法在教师管理中是必要的，否则许多工作将失去保证。但是工作任务激励存在一些缺陷，单从它引起的行为结果来看有二：一是顺从行为，教师处于被动服从地位和执行上级任务“要我干”的状态，只追求压力减轻或解除，并未真正认识工作的社会价值。二是逆反行为，情绪严重时，会出现反感、抵触，甚至憎恨，这是和激励的目的背道而驰的。因此，高校管理者应用目标激励策略要注意在制定目标时让教师参与进来，使学校的：工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。即将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。要使学校的总目标起到应有的激励作用，目标设置就要明确、具体、有层次，就要将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。如果只有目标，而不落实责任，再好的目标也起不到应有的作用，只有将目标分别落实到各组织、各部门和教师身上，化作他们的责任，再加上组织检查、考核、奖惩等一系列工作，才能保证目标激励策略的实施。人际关系激励是通过协调人际关系来调动教师的积极性，圆满完成工作任务的一种方法。良好的人际关系是营造教师良好心理环境的基础，它可以使教师保持健康的心理状态，从而增强凝聚力和向心力，提高工作热情和工作效率。人际关系激励最大的特点就是情感性。它以情感为调节器，通过人与人的情感产生努力工作、实现领导期望、报答领导关怀的动机，而进取性的动机又导致了“我要干”的自觉积极行为。实践证明，单纯的工作任务激励难有好的管理效能，缺乏情感的激励也必定会降低工作任务激励的力量，而且工作任务激励运用不当，容易使管理者陷入“专断”的泥坑。单纯的人际关系激励也显得不够，缺乏强制性力量也会使人际关系激励逊色。所以高校管理者要做好教师管理工作就要辩证运
管理学激励方法篇3
高校没有完善的职工绩效考核制度在高校的人力资源管理中，没有制定有效的、完善的职工绩效考核制度，这样就会导致教职工在工作过程中出现敷衍了事的现象，很多绩效考核指标不科学，未能及时、真实地反映出教职工的实际工作情况，有些高校直接利用教学评估进行教职工工作效果的考核，这样就会导致许多教职工为了应付学校的考核和教学评估而出现弄虚作假的现象，这样不仅影响了教职工绩效考核的质量，同时也不利于开展人力资源管理工作。激励方法不够科学、合理高校在人力资源管理中运用激励法能够有效地提高高校教职工的工作积极性和主动性，但在实际的人力资源管理中，高校的激励方法比较单一，甚至仅仅进行物质激励或者是精神激励，没有有效地结合这两种激励方式，单一的激励方法不够科学、合理，也未能有效地调动教职工的工作主动性和积极性。
二、高校人力资源管理合理运用激励法的措施
1.加强高校对激励法的重视程度，并引入竞争激励法为了能够在高校人力资源管理中熟练运用激励法，首先高校要加大对激励法的重视程度，不仅要意识到激励法对人力资源管理的重要性，同时也要为人力资源管理激励法的使用提供必要的支持；同时各大高校可以引入竞争激励方式，这样不同高校通过竞争察觉自身人力资源管理存在的问题，进而能够针对激励法中存在的问题进行解决，不断开发教职工的工作潜力。
2.高校要建立比较完善的绩效考核制度提高高校人力资源管理中激励法的运用程度，高校还应该要建立比较完善的绩效考核制度，这样能够真实地、有效地反映出教职工实际的工作情况。首先高校应该根据自身的人力资源管理情况制定比较合理的、科学的考核标准，这样能够考核教职工的方方面面，使高校的管理者充分了解教职工的实际工作状况；其次高校要制定多种多样的考核方法，不仅要定期对教职工进行教学评估，同时还要加强对教职工日常工作的评估，通过这两方面的评估就能够较全面、真实地反映出教职工实际的工作情况，并能够保证最终的考核结果公平、公正。
3.高校要制定较合理的激励方法和计划最后为了能够有效地调动教职工的工作积极性，降低教职工的工作不满情绪，高校还应该要制定比较合理的激励方法和计划。首先高校应该要结合物质激励和精神激励，不仅要对表现良好的教职工进行物质激励，同时还应该进行适当的精神激励，这样能够充分满足教职工物质和精神需求；在对教职工进行激励时，要制定层次较多的激励计划，针对不同的工作需要和岗位标准设置不同的激励计划，对于高校的一般老师来说，可以给予层次较低的激励，这样能够加强高校内部职工之间的竞争，使其潜力得到最大限度的开发，不断提高高校的综合竞争力。
三、结语
管理学激励方法篇4
【摘要】小学学管理工作的核心是为让教师传授知识、创造知识，学生接受教育创造出优越、便利的条件，为学校实现其教育目标服务。教学管理的目标不是自动的，需要通过一整套的正规制度安排来实现，其中，学校管理者是关键。在学校的教学管理工作中，如何激励广大教师努力工作，有效保障各项管理制度的实施是制度的核心。本篇文章为学校管理者提出了相应的激励方法及方式，对激励机制合理利用，才能达到理想的效果。
关键词学校管理；激励机制；应用方案
在小学学校管理工作中，管理的重点是在小学教师队伍，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教师队伍。但是如何才能使教职工能够充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，如何才能使教师在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求学校管理者根据小学教师的实际需求和动机来正确适时地实行激励机制，既要了解并尽力的去满足在教职工的合理需要，关心教师的切身利益，最大限度地挖掘教师的发展潜能，实现学校目标。
一、既要重视精神激励，又要重视物质激励
由马斯洛需求理论可得，人的需求可以分为若干个层次，并且是相互交叉和融合的。这些众多需求大致可以分为物质需要以及精神需要两大类。因此，管理激励常常被分为两类：一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。在小学学校管理中，学校对表现出色的教师进行奖金嘉奖就是属于这种物质激励。而精神激励主要从精神层面激发人们的行为动机的一种方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、榜样激励、荣誉激励等。
例如，现如今，有不少小学学校的领导对于教师需求的分析不足，错误地认为小学教师工作的主要目的在于最大限度获得工资收入，所以只要采取多发课时费的方式就可以鼓励小学教师们多上课，认真上好课。这种简单的管理方式虽然提高了小学教师的工资收入，但并没有使小学教师的其他需求得到满足。学校领导在物质激励的同时也要估计教师们的感情激励，多多与教师进行情感沟通。只有同步实施物质激励和精神激励，才能在小学学校管理中取得最大的激励效果。物质激励和精神激励并非是简单的拼凑和相加，而是一种有机的融合，学校管理层应双管齐下而不能偏重任何一方。
二、既要重视正激励，又要重视负激励
在小学学校管理中，学校管理者一定要做到奖罚分明，这样才能使激励机制在小学教师队伍中发挥良好的效果。正激励主要表现为对表现出色的教师进行表扬、奖励、赞赏、职位晋升等形式，而负激励主要表现为对表现较为逊色的教师进行适当的批评、处分、开除等形式。正激励和负激励都可以对小学教师的行为动机产生一定的影响，所以在实际的管理中，学校管理者要根据具体情况，合理选用。
例如，在小学教师队伍中，小学老师的工资和各种相关的福利相对来说是较为固定的，因此如果只重视正激励，会让小学老师感觉得到学校的表扬、奖励、赞赏、职位晋升等手段是学校奖励的一种常态，并逐渐习以为常，从而使得正激励效果就会降低，失去应有的激励作用。所以，学校管理者在运用正激励的时候，要注意运用的时效和数量，对小学老师进行不定期的、合理的奖励。同时，小学学校管理者也不能忽视负激励的重要作用，特别是及时、合理的批评，能让小学老师消除侥幸心理，从而在具体教学过程中自觉克服不良的行为和习惯，激励小学老师尽快地回到正常的教学当中。在学校管理的具体实践过程中，学校管理者应当以正激励为主，负激励加以辅助。只有这样，才能使小学老师队伍保持激情和活力，积极主动地投入到教育教学当中。
三、既注重个体激励，又注重团队激励
在小学学校管理中，个体激励主要是针对小学教师个体表现为对象进行的激励，而团队激励主要是针对小学教师群体的整体表现为对象进行的激励。个体激励与团队激励在激励机制中都具有不可替代的重要作用，个体激励因为关注的是教师个人的教学情况和教学效果，所以能充分调动小学教师的工作积极性和创造性，团队激励更多关注的是团队的整体表现，所以能够培养小学教师的团队合作精神。
例如，在小学学校的实际管理中，学校管理者应该既注重个体激励，同时又注重团队激励，将个体激励与团队激励进行完美的结合，这样才能使激励较为全面。例如，对一些工作成绩不太明显的小学教师来说，虽然暂时不能得到个体激励，但是获得的团队激励也是对他们工作的积极肯定，同样也能给他们带来成功的愉悦。而对那些工作不努力的少数小学教师，集体荣誉会无形当中给他们形成一种压力，进而提高这些老师的自觉性和工作积极性。
四、既要注重外部激励，又要重视内部自我激励
在小学学校管理中，常见的任务激励、人际关系激励、物质激励、精神激励等方式属于外部激励这一范畴。而内部的自我激励是指小学教师主动地与自身消极因素进行斗争，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效动力状态的活动，是激发教师工作积极性的最有效方式。同时学校管理者也应该看到，外部激励对于不同的小学教师的作用是不同的，其作用相对有限。
例如，学校管理者设置一个任务让小学教师去完成，以工作任务的完成质量和速度来作为评价该教师工作的依据，这样做虽然能够促使小学教师努力的去完成工作，但是因为这种努力并非出自于教师的自愿，而是带有一定的强迫性。这种方法也会促使小学教师产生逆反情绪，然而这与激励的本意是背道而驰的。因此，学校管理者需要将外部激励和内部自我激励充分巧妙地结合起来，然而，不少小学学校的管理者却往往容易忽略了内部性自我激励和外部性任务激励的平衡，使得小学教师的主观能动性、自觉的工作热情和积极性都没有充分地发挥出来。
总而言之，在小学学校管理中，学校管理者应注重激励机制的全方位的作用，在以人为本的原则下，应采取多种有效的方法，才能取得良好的效果。
参考文献
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管理学激励方法篇5
摘要：本文将激励理论引入到技工学校图书馆的管理中，意在选择最有效的方法进行管理，最大限度的提高馆员的工作积极性和工作热情，从而为师生提供最优质的服务。
关键词：图书馆管理；激励；需要层次理论；双因素理论
中图分类号：C97文献标识码：a文章编号：1673-0992（2011）01-0228-01
引言
ネ际楣葑魑技校学生增长知识，提高个人能力的主要场所，在技校中起到了举足轻重的作用，因此对图书馆的管理也不容忽视，尤其是馆员的管理。将激励理论应用到图书馆的管理中，改变陈旧的管理机制，会起到事半功倍的作用，这都有助于师生的发展及学生的就业。
1、激励的基本概念和激励理论
1.1激励的含义和作用
ヒ话愣言，激励是指激发人的行为的心理过程。将激励这个概念用于技工学校图书馆管理，是指激发馆员的工作动机，用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性，使馆员努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为技校的远景目标奉献自己的热情。
1.2马斯洛的需要层次理论
ッ拦著名心理学家马斯洛提出人类的需要由低到高可以分为五个层次：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中，自我实现的需要作为需要层次的最高层，是指实现个人理想、抱负、发挥个人的能力到最大程度，完成与自己能力相称的事情的需要。通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。在图书馆管理中，善于运用这一需要的实现，可以使管理工作卓有成效。
1.3赫兹伯格的双因素论
ッ拦的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格将影响员工工作的因素分为保健因素（与工作环境和工作条件相关的因素）和激励因素（工作本身因素）两个方面。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等，而激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。从表面上看，马斯洛的需要层次理论与双因素理论存在很大的差别，但实际上，两者密切相关，只是谈论的侧重点不同，需要层次理论是针对人类的需要和动机,而双因素论则侧重于满足人的需要目标或诱因。激励的手段将上述的激励理论运用到实际的图书馆管理中，就必须根据理论提出相应的激励方法，激励的手段多种多样，但是对于不同性质的学校，激励手段也各不相同。对于技工学校图书馆这一特殊的群体，需要通过以下三种激励手段进行激励
2.1目标激励众所周知，人有目标的行为比没有目标的行为更有效率。在技工学校的图书馆管理中，如果让馆员明确意识到自己行为的目标，馆员则会下意识的朝着这一目标努力，表现出较高的工作热情，这也符合马斯洛的需要层次理论，利用员工对自我实现的需要，根据馆员的不同需要设置具有吸引力的目标，是激励图书馆工作人员的一个重要方法，在目标的设立时，要使目标明确具体，摸不着头脑的目标不会有激励作用的，同时目标要具有挑战性，目标过高容易让员工失去信心，过低反而起不到激励作用。
2.2情感激励学者调查发现，技工学校教师对于情感的需要很高，这是由于技工学校特殊的学生群导致的，技工学校学生文化基础比较差，素质高低参次不齐，技工学校教师更加渴望得到学生的尊重和认可，更加需要情感的激励，因此，作为技工学校图书馆管理人员，更应该重视情感激励，注重馆员的情感需要，关心馆员的工作、生活、学习情况，听取他们的心声和意见，化解思想上的消极念头；当馆员遇到困难的时候，主动帮忙或者鼓动其他的人员提供帮助。领导要多层次、全方位关心职工，让他们感到温暖，形成良好的情感氛围，从而激发馆员更加努力工作。
2.3奖惩激励也是一种行之有效的激励手段，在管理中，给予馆员一定的预期目标和任务，在完成目标时，不能忽视对馆员的奖励，这种奖励不仅会促使受到奖励的人更加努力，而且也会激励其他的馆员。同样，对于工作落后、出现错误或失误的人员也要给予必要的惩罚。但是无论是奖励还是惩罚，都要选择最佳的有效时间，及时的将馆员各自的工作情况给予反馈。
3、激励的原则
ゼだ机制的运行是要遵循一定的原则才能顺利的实施，实际情况无时无刻不在变化，激励的原则却变化很小，只有坚持了激励原则，才会让激励实施的更加成功。
3.1公平公正原则林肯曾经说过“力量来自于公正”。激励的手段再多再好，如果对馆员的业绩和贡献不能恰如其分的认定，奖酬分配不合理，就会直接影响到他们的工作积极性和进取心而且很容易扩大化，影响到整个图书馆的工作士气。图书馆领导一定要有公平的意识，不以主观意志去判断馆员工作的好坏，要通过建立一套科学公平公正的激励制度和规范化的评价标准来实施激励。
3.2物质激励和精神激励相结合需要层次理论和双因素理论都是从物质需要和精神需要两方面来谈的，在具体的激励实施中，同样要从这两方面下手，同时也要兼顾不同馆员的不同需要，避免对所有的人员都实施相同的激励方法。每个人都有自我实现的需要，技工学校的图书馆工作人员也不例外，他们需要物质满足，但精神需要对于激励他们更为重要。高层次精神需要能够激发出稳定持久的工作热情，可以起到物质激励所无法起到的作用，甚至可以抵消物质需要得不到满足导致的消极作用。因此，图书馆激励方法应该是物质激励与精神激励相结合，物质激励是基础，精神激励是根本。二者相互补充，密不可分。
3.3正激励和负激励相结合正激励是从激励的角度出发，当馆员的行为符合组织的期望时，通过奖励来强化和促进这种行为，负激励是从抑制的角度出发，当两者不一致时，就需要组织采取必要的措施抑制这种行为，转向与组织目标相吻合的行为。在馆员的激励中，要把正激励和负激励结合起来，合理的使用，根据不同馆员的不同情况可以有侧重点的激励，灵活运用。
结语
ゴ勇硭孤宓男枰层次理论和赫兹伯格的双因素理论出发，结合实际的激励方法，遵循一定的激励原则，使技工学校图书馆工作人员的激励有条不紊的进行，促使每一位馆员都能保持在最佳的工作状态，为技工学校的师生提供最优质的服务，这对于调动其他教师的工作积极性、学生的就业都是就有重大的作用。
おげ慰嘉南祝
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[2]石同生.略论图书馆激励管理的创新[J].图书与情报，2004（02）.
管理学激励方法篇6
关键词:情感激励;大学生;教育管理
大学生活对于每一个学生都是至关重要的，在这个时期，学生会形成自己的人生观，价值观和世界观。这个年纪的学生尽管具备一定的是非分辨能力，但是还是很容易受到周围环境的影响，这种影响主要是指文化观念上的影响，这也就对国内的大学生教育提出了更高的要求。所有的高校教育管理者都需要利用更加科学的管理方法来满足新时代大学生的需要，而情感激励就是其中最为常见的方法之一。
一、情感激励的内涵
作为管理心理学最常见的概念之一，激励这一概念是由美国心理学家提出的。学者Berelson和Steiner则将其定义为“所有内心渴望得到的条件，希望、愿望都能够对人产生激励……它的本质就是一种内心状态”。而学者Zedeck以及Blod则将其定义成，其本质是一种倾向，它能够使人向某个目标努力。atchinson则主张激励实际上是一种直接影响，它能够帮助人们产生方向感和活力，持久地向某一目标努力。因此，激励实际上就是利用某种刺激，帮助人们产生强烈的动力，向某一目的而不断努力和前进。激励主要包括两种，一是物质激励，二是精神激励。情感激励的本质为精神激励的一个组成部分，是常见的激励手段。在教育管理的领域内，这种激励实际上就是指教育管理者利用关心、理解、尊重、信任以及宽容等情绪去刺激学生学习，工作以及生活，用积极和热情来进行努力。这里所说的情感激励不仅指情感投入，还包括营造一定的情境，感化学生的情感，使他们产生情感的认同感以及接纳别人的想法。这种激励手段的主要实现手段就是教师关心学生，对学生进行爱护、保护以及尊重、信任，对他们做出的成绩要及时进行肯定和鼓励，对于他们的错误和不足要及时给予批评指正。教育管理者可以在日常生活中利用人际关系的营造，环境的建设等方式帮助学生了解自己想要的是什么，要做的是什么，将其从被动的行为接受者变成主动的行为实践者，进而产生一种发自内心的归属感和向心力，使其向学校的培养目标成长和进步，进而实现管理者的管理效能。
二、情感激励在大学生管理中应用的必要性
(一)大学生的需求趋向于多元化。根据大学生当前需求情况以及相关特点的结构化研究，在当代大学生的日常需求里，最重要的4种需求是:对知识的需求，对尊严和自立精神的需求，对友谊的需要，对个人成就感的需求。而对大学生尊严与自立精神，友谊需求的满足已经成为了情感激励最重要的两种方法。大部分的大学生是在青年时期，他们具备良好的自我意识以及独立意识，有着较强的自尊心以及逆反心理。这就决定了教师在教学的过程中，应该对学生的自尊进行保护，尊重他们的人格，不能按照成绩来评价人品，也不能按照人品进行区别对待。此外，简单的说教很难对大学生产生良好的教育效果。所以，教育管理者在日常的教育教学活动中应该像对待朋友一样对待学生，充分尊重他们，给予他们必要的关心和爱护，使他们感受到来自学校的温暖和关爱，想学生所想，念学生所念，这样的教育方式常常能够产生非常有效的教育效果，可以帮助教师提高教学的效率，实现更好的教学成果。
(二)教育管理者能够对学生本身的生活态度产生较强的暗示作用。在心理学的研究范围内，不少心理学家都认为良好的态度是由良好的暗示所激发出来的，消极的态度则来自于消极的暗示。情感激励实际上就是一种积极的暗示，它能够帮助学生产生积极向上的状态，激发他们努力学习的愿望，调动他们的内在潜力。一个成功的教育管理者不应该对学生说出类似于“你就是不行”“你就是错的”的话，而应该在日常的教育活动中真正做到将心比心，把学生当成自己的朋友，用自己的热忱和经验支持学生，引导学生，帮助他们在大学生活中获得充分的成长。
(三)人性化管理已经成为了当前组织管理的关键。现代教育管理越来越重视管理过程中的人性化。事实证明，能够在学生群体中真正受到学生的爱戴和尊重的教师往往是那些能够在日常工作中充分调动情感进行教育的老师，他们能够调动学生的积极性和热情。教育管理者在教学过程中应该利用各种各样的方法影响学生本身的情感和行为，使他们的思想变得越来越成熟和积极。在高校的日常教育实践中，学生作为学校的主人，是学校教育成败的关键。学校的日常教育管理应该将学生本身是否能够成人、成才当作教学的关键。无数的历史经验证明了“得民心者得天下”，教师在教学的过程中应该积极地和学生进行思想沟通与交流，了解学生的生活和思想动态，关心他们的点点滴滴，用理解的态度去对待他们的每一步，尊重他们的性格，给予他们更多的信任与赞赏。这样的教育方式能够帮助学生保持积极向上的思想状态，激起他们的学习热情，更加努力地面对学习生活。事实上，融入情感的管理已经成为了一种非常成熟、成功的管理观念。此外，用感情来感动学生，激励学生也已经成为了最为有效的激励方法。情感激励就像一项高回报率的投资，它能够帮助教师利用感情投资收获良好的教育效果，这也是成功的教育管理者应该具备的教育理念与方法。
三、情感激励在大学生教育管理中的应用策略
(一)需要激励。马斯洛的需要理论曾对人的需求进行过划分，按照从高到低的顺序，人类的需要主要被划分为五个层次，自我实现的需求，尊重的需求，社交的需求，安全的需求以及生理的需求。对于大学生来说，他们的生理需求以及安全需求基本上是能够得到满足的，但是另外三种需求就存在着一定程度的不满足。社交需求实际上就是指人们希望建立起一定的友谊关系，希望通过这样的关系获得归属感，为某个特殊群体或者社会所接纳。尊重需求实际上是指人们希望拥有自尊并为人们所尊重，他们希望能够享有一定的名誉和声望，在获得一定的成绩时能够得到一定的认可。自我实现需要实际上就是人最高层次的需要，它是指人们希望能够完成自己能力范围内的工作，充分发挥出自己的潜能。以教育管理者的视角来看，他们需要了解大学生不同的需要。比如说大一的学生在刚刚入学的时候，很有可能对新的大学环境以及学习要求表现出一定的不适应。大二的学生在人际关系方面可能会出现一定的问题，他们缺少努力学习的动力。大三的学生开始面临就业的压力，对社会的了解比较有限。教育管理者只有对学生这些需要有充分的认识，才有可能创造出能够帮助他们满足需要的环境。而只有当教师们能够主动、有效地对学生的需要进行引导时，他们才能真正激励学生努力学习。
(二)认可激励。教育管理者需要主动发掘学生身上所隐藏的各项潜力，创造出各种各样的方式和渠道来帮助学生挖掘自己的潜能，利用活动的形式帮助他们找到成长的原动力。在社会行为管理理论的研究范围里，工作成绩实际上是由个人能力和激发程度两个因素共同作用形成的。所以，成绩的好坏不仅仅和学生本身的能力有关系，也和教师的激发程度有着密切的关联。所以，教育管理者在日常管理工作中需要尽可能激发学生，虽然学生个人的能力不是无限的，但是通过激励，他们也能增长自信，对自己的努力进行肯定，取得进步。美国的学者罗森曾经做过这样一个实验:他随机选择了三个小学班级，并随机告诉教师几个具有良好发展潜力的学生的名单(实际上仅仅是随机抽取的)，通过八个月的学习，这些孩子都取得了较大的进步。由此可见，教师对学生产生了一定的先验印象，他们认为这些孩子与众不同，在教学的过程中不断给予其认可与赞赏。教师的态度对孩子的成长和发展产生了较为直接的影响和作用。事实上，不仅仅是小学生需要教师的认可，大学生也同样有这方面的需求。大学的教育管理者在日常工作中应该坚持多进行正面引导和激励，也就是主动发现学生身上的优点和闪光点，满足他们渴望得到赞赏的需求，通过一段时间的积累，主动根据教师的要求去完成自己的学习任务。这样的态度养成实际上就是有效教育的关键，教师在整个教育环节中起到了非常重要的导向作用。
(三)关心激励。关心激励的本质就是教师在日常的教育教学活动中给予学生更多真诚的关爱，主动帮助他们解决生活中遇到的问题，和他们一起面对学习上的困难。大学的教育管理者应该多为学生办实事，帮助他们解决那些令他们感到困扰的问题，减少他们的困扰和烦忧，进而帮助他们真正做到热爱学校，信任老师。通过这样的情况，教师能够帮助学生更加积极努力学习。事实上，忽视学生的情感体验，一味进行说教不仅不能激励学生努力，反而会刺激学生的逆反情绪。正是日常生活中点点滴滴的关怀才能够激起学生的情感，比如学生的身体情况、生日等等。这些看起来琐碎的小事更容易帮助学生感受到教师的诚意，激起他们的努力情绪，更加积极面对学校生活。
四、结语
综上所述，情感激励的方法有非常多的种类，教育管理者在教学过程中可以充分利用这个方法，发挥自己的作用和价值。不过需要注意的是，人的需求是多种多样的，情感也是如此。所以教师在对学生进行情感激励的时候，应该根据时间、地点、学生个人特点等具体情况选择有效的方法进行情感激励，只有这样才能真正充分发挥出这一方法的价值与作用。
作者:田子蕊单位:江西旅游商贸职业学院
参考文献:
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［10］张琪，李娟．基于实践的社区教育管理模式探索［J］．西北成人教育学报，2013，3
管理学激励方法篇7
关键词：图书馆管理；激励；领导艺术
中图分类号：G717文献标志码：a文章编号：1009-4156{2013）06-076-02
一、把握激励理论内涵是领导管理艺术的前提
（一）把握激励理论内涵是领导管理艺术的前提
激励理论是现代管理科学的核心理论，将激励管理理论应用于高校图书馆管理具有重要的现实意义。激励就是引起需要、激发动机、指导行为有效实现目标的心理过程。目前，高校图书馆普遍建立了科学管理体系，制定了如目标管理、岗位管理、绩效考核、奖优罚劣等一系列管理制度，进一步调动和满足图书馆员工不断增强的民主意识和参与管理、追求自我发展、实现自我价值的意愿。其中最根本的是要理解并运用激励机制，采用精神鼓励与物质奖励相结合的管理办法，调动员工的积极性与创造性。
高校图书馆管理者有馆长、书记、部门主任等。在日常管理过程，只有深刻理解激励理论内涵，只有切实以人为本的管理，充分调动和激发图书馆员工的主观能动性和内在潜力，增强员工的凝聚力和团队意识，才能做好图书馆的服务工作，才能深化图书馆的精神文化建设。
（二）激励理论是连接领导与员工的纽带
从高校图书馆管理的人本角度分析，在具体的管理活动中，应牢固树立理解、尊重、关心的管理工作意识，坚持一切从人的角度出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高管理效率和人的不断发展为目的的原理。高校图书馆的管理者，要以管理绩效为目的，经常总结或反省激励工作方法和工作效应，了解分析激励工作实施的阶段性效应及员工的心理认同度等情况。一旦出现偏颇或是激励方法单一，必须及时总结和完善。激励机制是高校图书馆管理活动中影响人们心态的根本原因之一，只有不断总结和完善激励机制，深人员工沟通了解，接受合理化建议，缩短与员工的心理距离，才能真正把激励理论和激励机制转化为连接领导与员工的纽带。
（三）激励理论是现代领导艺术的重要理论
激励理论作为管理心理学的重要理论，是贯穿管理艺术的核心导向；是对领导管理知识能力的直接挑战；是检验领导能力素质的重要标准。领导是以能力为基础，以亲和力为纽带，以掌控力为前提的综合艺术。现代管理者的本领或管理艺术，就是要依据人的思想、情感、行为活动的规律，并在尊重和运用人类社会发展的根本规律的前提下，把三种动力有机统一起来，使之调动出包括管理者和被管理者在内的全体人员的自觉能动性。
二、善用激励是检验领导管理艺术水平高低的重要标志之一
（一）善用激励是检验领导管理艺术水平高低的重要标志之一
领导工作是一门艺术，激励是检验领导管理艺术的重要标志之一。要提高图书馆的行政管理效应，全面提升图书馆员工的服务热情和品质，高校图书馆管理者就应大力倡导和运用激励方式方法，并贯穿于管理工作的全过程。
管理的核心就是管人，激励是对人们内心活动的一种激发，是一种刺激，是促进的手段，具有推动和引领员工的行为朝预定目标努力的效应。对于图书馆员工的管理和激励，领导者首先必须树立良好的人格形象，主要表现为胸怀坦荡、作风民主、内涵深刻、公正无私、倾听呼声，并能贯穿以人为本的工作思路，尊重图书馆员工，同时还应考虑到员工自身发展的需要。这是激励理论与领导艺术的具体体现，也是提高管理质量的客观需求。
激励工作的出发点就是利用种种的外部刺激，来调动图书馆员工的积极性和创造性，让全体员工自觉自愿地努力工作，并创造出更好的业绩，提供高效、热情、人文关怀的服务品质，实现管理者的预期目的。图书馆管理工作的各个环节，都应该充满激励氛围，要在计划制订、实施过程、结果评价等环节落实富有成效的激励机制。
（二）有效运用激励是领导管理艺术的展现
激励的方式方法有多种多样，图书馆领导管理层必须分析把握员工特点及图书馆的部门结构、工作运行、读者需求、薄弱环节等基本情况，遵循激励的合理性、时效性、差异性等原则，科学、合理、有效地运用激励模式展开管理工作。常用的激励方式有物质激励、精神激励、目标激励、公平激励、情感激励、荣誉激励等。但在具体开展工作管理过程，也不仅仅运用单一的激励模式，常常是多种方式相结合地开展激励管理工作，如物质激励与精神激励相结合，目标激励与参与激励、尊重激励与情感激励相结合，公平激励与荣誉激励相结合，等等。
人格魅力也是领导管理艺术的重要因素，也是管理艺术的先导。情感激励与尊重激励是管理艺术的催化剂。情感激励是一种人情味浓厚的管理方法，尊重激励也是通过尊重员工的自尊心，信任员工的才华能力，激发员工责任感和自豪感。激励必须能调动和保持员工的情绪和热情，挖掘其潜能，开阔其思路，才是领导管理艺术的真正展现。
（三）员工认可，读者满意是领导管理艺术的升华
在图书馆领导管理工作中，激励不仅是重要的管理手段，而且也是一门管理艺术。所有管理者，要想取得良好的管理效应和良性循环，必须学会运用艺术的管理方法来调动和激发管理对象，挖掘其内在潜能，使之能够积极主动、开心忘我地投入工作，倍加服务广大读者，充分体现领导科学运用激励机制达到管理艺术的升华。
激励管理就是通过满足人的正常需求，激励并调动员工的积极性和主观能动性。需要层次的满足程度越高，员工主观能动性就越大。
激励是从心开始的，领导管理运用激励并力求管理艺术升华，还必须注重对员工心智的激励。领导者应将下属的潜能进行激发，使之变为效能，这种对心的激励可以带来智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智要结合起来。此外，还有期望式激励、宽容式激励、关怀激励都能最大限度调动和挖掘员工的潜能，使之转化为效能，内化为对图书馆的建设和对读者的周到服务，最终体现领导管理艺术的升华，也体现图书馆精神文化建设的升华。
三、强化激励是领导管理艺术的终极目标
（一）强化激励是领导管理艺术的终极目标
没有激励的领导，就是没有艺术的领导，而没有激励的管理就是不懂艺术的管理。激励是管理心理学的一个重要理论，也是管理艺术的表现形式，其最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和组织成员个人目标在客观上的统一。
（二）强化激励也是实现员工个人愿望的需求
激励也是实现员工个人愿望的需求。图书馆员工的个人行为动力来源于自身的各种需要。而激励是对实现需要动机的强化。激励的出发点是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，让人们自觉自愿地努力工作，并创造良好绩效，同时还让人们产生一股内在的动力，向所期望的目标前进。
在图书馆管理实践中，领导者要强化激励机制。现代科学研究表明，人的思想、情感、行为是由相互联系的三种动力驱动的。这三种动力分别是物质动力、精神动力、信息动力。所以，现代图书馆管理者的本领或管理艺术，就是要依据人的思想、情感、行为活动的规律，并在尊重和运用人类社会发展的根本规律前提下，把三种动力有机统一起来，使之调动出包括管理者和被管理者在内的全体人员的自觉能动性。
（三）激励艺术的方法准则与误区
激励不仅是重要的管理手段，而且是一门高深的管理艺术。领导者必须学会用艺术的方法来激发员工的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，让平凡的人做出不平凡的业绩，从而达到管理与服务的最高境界。
激励是领导者根据管理实践的需要，运用不同的工作方式对员工内心活动状态的一种激发。激励的方法多种多样，但概括起来为物质激励和精神激励两大类型。
管理学激励方法篇8
两改一同价后，我省县级供电企业的管理体制发生了很大变化，在线损管理方面也采取不同的措施，降损节能工作均取得了较好的效果。目前，县供电企业农电线损管理模式各具特色，考核奖罚激励机制也是多种多样，但是，随着农电体制改革的不断深入和县供电企业管理模式的逐步规范，农电线损管理考核激励机制面临新的问题。如何建立一个更加科学规范的线损考核管理激励机制，使线损考核奖罚更加科学合理，让激励机制发挥更大的作用，成为县供电企业探索的一个重要课题。
一、激励与线损
激励是管理艺术的一个重要组成部分，也是管理的一项主要职能。曾经有人说过这样一句话：心情舒畅的员工，工作必然有成效，仅有刺激而无激励的工作方式导致的只有绝望。由此可见，激励机制对于员工是何等的重要。激励机制是通过运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式、方法，最大程度的激发各级人员的积极性、主动性和创造性，使其朝着激励的方向、目标去努力，以保证组织计划目标的实现。
线损管理也正是通过这种激励措施，将其科学、合理的溶入管理过程中，鼓舞、调动管理人员的积极性、创造性，引导强化其责任感，使其转化为不断努力完成降损节能目标的一种有效方法，所以，在线损“人的管理”问题中，激励措施是最见成效、效果最明显的主要措施之一。
二、线损管理
通过查阅学习有关线损管理方面的资料，县供电企业的线损管理方式基本上是根据各县具体情况，实行不同的激励措施和考核办法，其效果也各具特色，各有成效。
（一）管理方式
县供电企业线损管理方式基本分为：集约式管理、分级分类管理、指标承包、小指标竞赛、指标考核等。主要管理任务是10kV和农村400V的线损管理。
降损节能基本上是在管理和技术两大措施方面下功夫。即：专线供电和35kV及以上的，主要是靠技术和管理措施降损节能，而10kV及以下配网或台区，主要是运用激励措施来实现降损增效的。
（二）激励措施
线损管理是通过激发各级管理人员的积极性和主动性，使其努力工作来实现降损节能之目的，主要采取的激励措施是：物质（奖金）激励和精神激励。
物质（奖金）激励有节能奖励、小指标竞赛、考核奖罚等。精神激励有通报表彰、荣誉称号等。
激励的手段是灵活多样的，不管采取哪种激励措施，所达到的良好收益都是县供电企业追求的最终效果。
但是，为防止在线损管理激励措施的负面作用，必须注意两个问题：一是要注意时效性，及时反馈或通报、考核兑现结果；二是要适当把握奖励额度或指标的尺度，达到合理、适度。
三、线损管理中激励机制的实际应用与分析
近年来，滑县电业管理公司在线损管理激励机制方面进行了积极有益的探索，创新思路，坚持降损、增效、奖励相结合的激励方法，在不同时期采取不同的形式和措施，激发职工降损节能的主动性，积极实践线损考核奖罚激励机制的有效利用，使降损节能管理取得了实效。现结合其实际做法，对县供电企业线损管理激励机制实际运用进行分析、研究。
（一）指标包干法
1、方法。实行线损指标包干考核管理办法。是以供电所为单位，整体核算确定一个综合指标，实行指标包干，按月考核，公司以节约电量的40%的比例奖励供电所，实行重奖重罚，供电所进行二次考核，责任到人，以此激励将相对较高的线损降下来。
线损完成或低于指标时，奖励金额=（指标—完成）×供电量×售电均价×40%。
线损率超过指标时，超指标电量分别按高、低压平均售电均价乘以100%罚款。
2、分析。采用此办法，管理层面简捷、见效快，供电所受奖受罚的额度和风险相对都大，既增强了主动性又增加了责任心，只要指标核算科学、合理，线损降幅很快，管理效果也很明显。
存在问题：公司以包代管，整体指标考核是对供电所，脱离了对一线的管理，如果监督检查不到位，容易造成基层营业管理混乱，此办法对线损偏高时段作为过度的管理激励措施很有效，但是，不宜长期运用。
（二）工效挂钩考核法
1、方法。工效挂钩奖罚考核办法是以上年各单位工资总额为基数，确定当年各单位营销线损指标和单位人员收入基数。
收入分效益工资、效益奖金，计算方法如下：
效益工资=上年单位月工资*当月售电量/上年月均售电量；
效益奖金：完成营销线损指标时，得去年人均奖；
低于指标：人均奖额=去年人均节能奖*[1+（营销指标—完成）/营销指标]
线损超过指标时：按平均售电均价罚超指标电量的100%，最高限额是考核单位当季奖金和工资总额的50%。
每月公司先行支付单位工资基数80%，其余季度考核时统一兑付。奖励时季末一次性补发，罚款时在季末扣除。
执行时应剔除特殊因素的影响，如电量增幅较大时，应用系数进行修正等。
2、分析。工效挂钩奖罚考核办法是按照电量增（减），工资增（减）；线损率升（降），奖金（减）增”为奖罚激励机制，按劳取酬，是增供扩销、提升管理、强化责任、增加企业效益的一项有效激励措施，只要配套管理措施衔接到位，激励作用将得到充分发挥，能有效调动全员参与的积极性，是一个较为科学的线损激励方法。
但此办法对公司系统规范化管理水平要求高，如果整体管理水平和其他考核跟不上，积极性就不能整体发挥出来，会出现块状管理效果相差悬殊，奖罚受益不均衡，使部分单位人员产生抵触情绪。
（三）小指标竞赛
1、方法。实行小指标排序奖励方法，调动一些具有降损空间和管理能力强的职工的积极性和主动性。
设立降损节能奖励专项基金，每季度1万元，在线路之间开展降损节能小指标竞赛。奖励按线路考核、按所兑现到人。
季度按单条10kV线路同期对比排序，以降幅0.1%为阶梯，选取降幅最多的前30条线路为奖励对象。
单条线路线损降低所得效益额=（上年该季度线损完成－当年该季度线损完成）×线路供电量×本所10kV均价。
单条线路奖励金额=（单条线路线损降低所得效益额/30条10kV线路线损降低所得效益额的总和）×10000元。
2、分析。实行小指标竞赛活动省去了中间环节，使一线管理人员直接受益，体现出节能越多受益越大，积极性容易得到激发。同时，对供电所实行线损管理排序公示，能促进各单位展开竞赛，并在竞赛活动中鼓励供电所开展线路指标竞争上岗，积极能动性得到充分提高。
此办法是激励管理人员积极性的最有效的措施之一。
（四）职能考核管理
1、方法。按照管理职能和责任线损实行对口管理，公司考核职能部门，部门考核站、所，每月计算通报，季度考核奖罚兑现。
35kV及以上线损考核调度通信中心和生产计划部，母线不平衡率考核变电站和计量中心，10kV线损考核营销部和供电所，400V考核农电发展部和电工班。
供电所线损指标，10kV分解到线路、400V线损率分解到各台变，内部线路、台变实行指标竞争上岗办法，并进行二次考核。
35kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标，每降低0.1个百分点，奖考核单位人均10元；高出指标，每升高0.1个百分点，罚考核单位人均10元。
母线不平衡率：等于指标，不奖不罚；低于指标，奖考核单位人均50元；超出指标，罚考核单位人均50元。
10kV线损：等于指标，不奖不罚；低于指标奖励。
奖金=（指标—实际完成）/指标×供电量×本所售电均价/100；
超过指标罚款：罚款金额为超指标电量乘以高压平均售价。
2、分析。职能考核管理是把管理措施、技术措施明确到岗位，是线损规范化管理的体现，在管理中科学的溶入考核激励措施，使不同的奖励产生不同的激励作用，促进各级管理人员朝着共同目标努力。同时，激励效果相互对照，在精神激励方面产生横向对比压力，最终形成物质激励和精神激励两种激励作用合一的较好管理效果。
问题：一是激励首先倾斜一线；二是应保持指标核定的合理性和全局的激励措施的平衡，使大家感觉在同一个起跑线上，避免不平衡产生消极影响。
（五）精神激励
1、方法。在精神激励方面基本上采用：一是授予称号或先进单位。如降损节能先进单位，降损节能标兵；二是通报表彰。如对其完成情况和经验予以表彰、排序，推广先进经验，开展比、学、赶、帮、超等活动。
2、分析。通过精神激励的方式，满足了职工获得更多尊重和自我价值实现需求的愿望，有效地激发了职工的潜能，对引导职工与企业共同成长进步起到了积极的促进作用。
通过表彰先进，鞭策后进，激励、激发了各级人员的积极性、主动性，从而增强全体职工的全员意识和团队精神。
四、效果
通过上述激励措施的有效运用，公司10kV线损从2000年的5.7%下降到2005年的3.83%，六年间降幅1.87个百分点，减少电量损失4600万kw·h，降损收益达到1840万元，实现了节能增效目的。
五、结论
管理学激励方法篇9
【关键词】需求理论；员工激励
现在的企业要面临的生存与发展环境越来越复杂了。例如我们天津的企业，从入世后的企业改制到今天，经历了2008年的全球性的经济危机，也经历了2015年的自贸区规划，政策环境以及经济环境的优化发展，更加刺激了企业快速发展观念的转变。那么如何在新的经济形势下更好地发展，是企业的管理者们都在探讨的问题。
企业在发展过程中会涉及很多方面的问题。其中对人的管理是比较复杂也是更加重要的。没有热情高涨的工作团队，就不会有众多的创新思维，就不会有高生产效率，就不会有高速发展的企业。员工的工作效果好与坏直接关系到企业发展目标的实现效果。所以为了拥有势不可挡的高工作热情的工作团队以及员工，企业的管理者要把更多的目光放到员工的激励环节。如何做好员工激励？有效果的激励方式方法有哪些？等等都成为现代企业管理者经常问到的问题。
首先我们要明确一个概念，什么是激睢＜だ环节是管理学领域唯一的百分百涉及到心理学范畴的内容。从心理学的角度，我们知道激励（motivation），意思是激发和鼓励。在管理活动中，我们可以把激励定义成调动人们积极性的过程。
激励的进一步解释为，为了特定的目的而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。它可以被认为是一种心理的力量，一种心态的调整，决定了组织中的人的行为方向、努力程度以及在困难面前的耐力。行为科学指出，人的动机可以决定人的行为，而人的需要可以引起人的动机。当人们有了需要没有得到满足之前，就会处于一种紧张不安的状态中，从而成为做某件事的内在驱动力。心理学上把这种驱动力叫做动机。当动机产生之后，人们就会寻找能够满足需要的目标，目标确定就会进行满足需要的活动，导向行为的发生。也就是说，当一个人有了需求之后，首先这个人想到的就是要实现这个需求，比如一个人饿了三天了，急需填饱肚子。吃饭就成了最基本的需求，接下来要做什么？接下来是实现需求的各种想法，当然可行的或行之有效的方法可能有很多，也就是说动机或出现多种，都可以指向目标实现，但我们最终选择什么样的方法去实现，这就是激励能起到的指引性或引导性的效果，即在人产生需求和为实现需求而出现行动之间进行影响或引导，激励效果最好。
最有效果的激励是先了解员工的主导需求，进而进行影响，效果常常会很好。还是饿了三天的那个人，给他一碗面条远远比给他一张郭德纲的相声票来效果要好。因为主导需求的满足起到的作用往往是最大的。这就要求企业的管理者在进行激励员工的过程当中，首先得了解最基本的社会心理学知识，比如马斯洛的需求层次论、赫兹伯格的双因素理论等等。其中马斯洛的需求层次论在激励理论中起到了奠基性的作用，更多的心理学理论基础源于此。那么效果好的激励需要我们企业管理者付出更多的心血。
以下是企业员工激励的特点：激励的出发点是满足员工的各种需要、激励必须贯穿于员工工作的全过程、激励过程是各种激励手段综合运用的过程、激励的最终目的是要组织目标与个人目标的统一。
在员工工作过程当中，如何对员工进行激励才是行之有效的，我们需要首先了解你的员工需要什么，然后才是激励方法的选择。具体到激励方法，有多种，例如：目标激励、内在激励、形象激励、荣誉激励、兴趣激励、参与激励、感情激励、榜样激励等等。
每一种激励方法的选择并不是孤立的，我们可以根据需要配合使用，比如物质激励和精神激励相结合，效果应该比单独使用物质激励或单独使用精神激励要好的多，还有要注意激励方法实施过程当中的公平有效性，有条件的企业管理者更应该注意到不同员工之间的差异化。在进行激励方法的选择时不要一味地追求短期效果，同时也要考虑企业的担负能力，不要将对员工的激励做成一种负担，要本着经济性的原则。同时更要注意组织目标与个人目标相结合的原则。按照心理学的特性，科学的使用正激励与负激励相结合。
管理学激励方法篇10
一、融合激励理论
激励理论是改革和完善行政人员激励机制的指导思想，全面实施改革和完善行政人员激励机制首先应正确融合激励理论，明确激励理论（incentivetheor）是行为科学中关于需要、动机、目标和行为的四者之间?p系的核心理论。改革和完善行政人员激励机制，提高高校管理工作水平的目标之一是通过激励，激发行政人员的工作潜力，调动他们的工作积极性。而且，激励理论指出工作人员的工作动机来自需要，由需要来确定工作人员的工作目标，激励作用于工作人员的内心活动，激发、驱动和强化工作人员的工作行为。而且，激励理论也是绩效评价理论的重要依据，它可以说明为什么绩效评价能够提升本组织的整体业绩和工作人员个体的工作积极性，以及什么样的绩效评价机制方能促进业绩的提高。另一方面，激励理论覆盖范围较为广泛，具有代表性的激励理论大概有四种，分别是需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。其中，需要层次理论最早由马洛斯提出，他认为做好管理工作，激励工作人员的潜能需要正确认知工作人员的需要的多层次性；要将本单位的管理手段、管理条件同工作人员的各层次需要密切结合；在科学分析的基础上，找出个人条件与需要差异，有针对性地进行激励。双因素理论由赫茨伯格提出，他指出影响人们工作积极性的两大因素是激励因素和保健因素，运用这两种因素对工作人员工进行激励时理应区分管理实践的两类因素，对保健因素予以基本的满足以消除不满；抓住激励因素，对工作人员进行有针对性的激励；正确识别和挑选激励因素。期望理论由维克多?弗鲁姆提出，他认为工作的积极性取决于工作人员对这种工作能满足其他需要的程度（效价）及实现可能性大小（期望值）的评价。即激励力量=效价×期望。在完善激励机制时应注意精选激励手段，选择工作人员感兴趣、评价高、效价大的项目或者手段；确定目标的标准不宜过高；切记如果从评价者的意志或者兴趣出发，可能对工作人员即被评价者起不到有效的激励作用。公平理论则由亚当斯提出，他认为工作人员的工作积极性不仅受其绝对工资报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。在完善激励机制时要高度重视相对报酬问题；尽可能实现相对报酬的公平性；当出现不公平现象时，要做好思想工作，积极引导，防止发生负面作用。高校在改革和完善行政人员激励机制时理应充分汲取这四种理论的优点，确保激励机制的公平性、合理性与科学性。
二、建立完善的绩效考核制度
高校在改革和完善行政人员激励机制时需要建立科学完整的绩效考核制度方能有效发挥激励作用。高校首先要明确绩效考核和绩效管理的区别，熟知绩效考核特指在一定的绩效周期结束时，选用多种考核方法和考核内容，对行政人员所完成的绩效情况进行综合性评价，是绩效管理的分支；绩效管理则是指为行政人员制定绩效目标，收集与绩效相关的信息，定期对行政人员的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以此确保行政人员的工作活动和工作结果与高校行政管理工作保持一致，从而保证高校行政管理工作目标顺利完成的过程。其次，高校必须细化绩效考核内容，即行政人员的工作能力、工作态度和工作业绩，发扬考核主体（上级领导、同事、学生和行政人员本人）的优点，避免绩效考核工作中出现各种偏差和误区。高校应该以行政人员的职业分析为基础，以客观、准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义，制定科学、明确、具体的绩效考核标准体系；全面考虑本校行政人员的素质和行政机构特征，选择最恰当的考核依据和方法，重视绩效管理的灵活性和综合性，坚持一切从实际出发。
三、优化行政人员激励方法
改革和完善高校行政人员激励机制必须注重优化激励方法，综合运用物质激励、精神激励、文化激励、情感激励等多种激励方法，将物质激励作为基础，精神激励为根本，从而维系激励方法的多元化和综合性。其次，高校理应建立多层次的激励机制，根据本校教学管理发展特点，采取灵活多样的激励手段，不能只恪守一种激励制度，而且要注意考虑所有行政人员的个体差异，实施有差别的激励机制。另一方面，高校应该将正激励和负激励相结合，并以正激励为主，合理控制激励量，奖惩皆须公平。而且，高校在改革和完善行政人员激励机制的过程中理应坚持“按需激励”原则，了解每一行政人员的需要层次和需要结构的变化趋势，对其进行有针对性的激励。
四、调整行政人员的薪金待遇
薪金待遇在激励机制中所发挥的作用尤为重要，全面优化高校行政人员激励机制，应注意科学调整行政人员的薪金待遇，充分发挥薪酬福利的激励功能，提升行政人员的工作满意度。高校可以将行政人员的薪金细分为五大体系，即基本工资、奖金、利润分享、津贴和福利待遇，根据行政人员的绩效状况为其发放相应的奖金和非经济性福利产品，全面改善高校行政人员的工作环境与工作生活质量，降低他们的工作压力和经济压力。