人事薪酬制度篇1
关键词：医疗；人事薪酬制度；三明医改
一、我国目前医疗行业人事薪酬现状
1、以药养医现象严重
由于政府方面的财政支持力度不够，导致国家的财政投入占医院收入的比重逐渐减少。且保障责任不清，政府应该如何保障、涉及哪些方面定位不准确，界限不明显，从而导致医院逐利，以药养医。此外，政府作为监督主体，对医院的财务、医务人员的行为监督不力。医药费用20%的过快增长已大于财政收入的增长幅度。基本医疗保障不完善、财政补助不增加，则会增加第三方即患者的负担。更严重的是，药品市场厂家多，监管没到位，且一药多名现象时常发生。药品回扣使得医生偏向于开大处方，如漳州医疗腐败案。此外，最好的药和器材不能自主研发才是高费用的症结。现在药品回扣在福建省三明市已经几乎没有了。但是国产的研发能力太差才会导致药品回扣问题，这是中国极大的短板。
2、收入与医生级别挂钩
目前的公立医院人事薪酬制度是一种定编模式。首先根据医院的规模和隶属关系来确认医院的行政级别，而后再由此行政级别确定医院管理干部的职级和薪酬，主要特征是强调身份管理、单一化的人事制度。
3、医院的薪酬体系设计不合理
医务人员的薪酬不能体现出其医务劳务价值，医务人员从业面临高压力、高风险，但其薪酬水平却与风险不对称，不能与一般事业单位拉开一定差距。以职级、学历等为薪酬发放标准，忽视医务人员的活劳动量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成医生开大处方、增加检查化验费用、乱检查等谋求利益的行为。
二、三明医改相关内容
1、改善医院的收入结构
寻根究底，医生的薪酬来源于医院的收入，而医院的收入除去政府财政补助和其他一些收入，其主要来源是医药总收入，这其中包括医务性收入和药品耗材收入（医务性收入包括检查化验、床位诊查护理、手术治疗等，是应该被提高的收入部分）。三明市经过医疗改革，医院的收入增速明显放缓，2014年三明市22家公立医院医药总收入222868万元，药品耗材收入82314万元，增速放缓，医务性收入140555万元，增速加快。结构趋于合理，医务性收入比重得到提升。
2、改革医保体系，实现基金统筹
改革医保体系，使得医院的财务状况保持稳定，医保基金得以平稳运行。具体举措有：首先，将统筹水平提高，全市三类医保基金统筹管理，统筹城乡医保政策。其次，实行差别化的报销补偿标准，将病人引导流向基层的医疗机构。其三，推动建立按次均费用、按病种付费等多种复合付费方式。
3、建立科学的考核评价体系
三明建立了一套包括6大类40项的院长考评体系，采取定性与定量、年度与日常考核相结合的方式，从医院服务评价、医院管理、医院发展等方面对院长进行综合考核，依据考核结果确定院长年薪。通过严格的考评体系，将更多的精力致力于加强对医院的科学管理，从而提高医疗服务质量、能力。
4、实行院长年薪制
由财政全额支付院长年薪。由卫计委每月按基础薪资预发工资，之后再到年终进行总结算，即按照绩效发放的工资。且如果院长有违法违纪或者医院发生重大医疗安全事故等，院长的年终考核会直接评定为不合格，从而取消绩效年薪，只发放基本薪酬。院长收入来源于政府，从而代表政府管理医院，从二级乙等到三级甲等年薪分别为20万、25万、30万、35万。
5、实行医生年薪制
在公立医院实行医生（技师）年薪制。根据国际上一般医生收入高于一般平均收入3-5倍的惯例，对三明市县级以上公立医院的医务人员，按照级别和岗位，来发放不同等级的薪酬，从而逐步提高医生的相关薪酬和待遇水平，住院医生、主治医生、副主任医生、主任医生封顶年薪分别为10万、15万、20万、25万。每月同样预发工资，基本工资占总工资的50%，且绩效考核必须合格，方能领取全额工资。且为遏制医生开大处方，医改中规定处方中基本药物所占比重要超过一半，且每日所开处方不得超过105元，用硬性规定强制医生回归到看病的本职工作中，医务性（手术、诊疗、护理等）收入显著提高，从而遏制其开大处方的冲动，吸引保留住人才。
以三明市第一医院和中西医结合医院为例，目前医院里医生的年薪较为可观。第一医院年轻住院医生工作前三年年薪就可达到10万，而中西医结合医院全院工作人员平均年薪也能达到5-6万，当然，这要根据绩效考核系统，由于年薪有上限，若医生工作达不到指标便拿不到上限的工资。
6、实行工资总额考核控制制度
首先，工资只与手术治疗等医护人员的活劳动量相关（与药品、耗材销售额、检查、化验收入无关），且严格按照‘不得突破核定的工资总额、不得亏损兑现工资总额’的两条红线和‘必须保证档案工资发放’的一条底线原则执行工资总额政策。由于医疗配置的不合理不均衡，必须要发挥财政兜底的作用。比如，保留基数工资，当然，东部补助的较少；西部有约80%的工资来源于补助。其次是调节系数为1.25，要求医院提高医疗服务水平，保证医疗质量。从而使得医生回归看病的角色，形成医生薪酬体系运行的良性循环，促使医生提高医术和相关的科研能力，提高医生的积极性。其次，工资总额的多少还与院长的考核得分挂钩，使对院长的考核又成为对医院的考核。其三，调整工资总额分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%。其目的是使得工资分配结构趋向合理，调动了一线医生、护士参与改革的积极性。
7、完善社区服务，医养结合
公立医院支持养老方面的服务，建设完善了养老机构内的相关医疗机构。推动实施老年康复医院、老年病医院、老年护理院、临终关怀医院等老年医疗机构的实施建设，并将相关医养结合的服务机构纳入医保定点医疗机构，减轻老年人负担，保障老年人退休生活。
8、三明医改推广的可行性
就三明医改能否在全国推广的问题。目前，就这个问题的看法，学术界还是有一定分歧的。一种声音认为可以推广，他们认为医药采购机制以及三医联动方案具有可行性。另一种声音认为不可以复制推广，他们认为三明医改是政府主导的，长期下去无法持续。个人认为三明医改长期实施无法持续的观点有待商榷，比如，有观点认为三明医改关键在于有强势的、且长期在药监部门工作，业务熟悉、精力旺盛的领导，个人认为，这种领导每个地方都会出现。此外，就政府与市场方面，有改革坚持政府主导的政府主导派以及市场派，市场派认为政府不能过度干预，结果典型的例子有“宿迁模式”，将公立医院卖掉，老百姓的看病问题更是难上加难，所以，改革保障监督管理的责任、整体改革必须是政府主导。其三，有观点说院长医生年薪制会导致攀比，但三明实践的事实证明医生院长年薪制没有发生社会上的攀比现象，医生接受教育的时间长，且根据投资回报理论需终身的继续教育，本就应该享有比公务员更高的工资。此外，由于医患纠纷、医闹事件等，使得医生是一项高风险的职业，再加上较为恶劣的职业环境，更不该产生社会中的不平衡心理。其四，有人认为经此番改革，药厂会掀起腥风血雨，但放眼国外，英国医务收入中药占比仅17%，挤压药品流通领域的水分，防止药品招标垄断化、行政化和利益集团的集中腐败，才是正确的方法。“三明医改”提供的是一个框架，是一个新的理念。推广的实践需要国家财政的配套政策，如果投入不适当增加，则推行很困难。而在医疗服务质量改革的发展建议方面，除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。
三、相关启示
（一）政府
1、加大政府财政投入力度。而政府在解决机制中的投入应该是多方面的。相关的政府配套投入，首先，在基本建设方面，审计债务，债务本金不还。其次，在社会采购方面，强化财务管理，加强对结余结转资金的分配、使用管理。其三，在学科建设，建议每年各地政府提供一定充裕数量的资金给三甲医院，用于建立研究平台。其四，人才培养的经费投入，政府与某些医科大学合作，和当地的部分考生签订降分协议，且每个生源补贴一定数额的补助，学成后回当地医院工作，从而培养大量本土医学人才。其五则是离退休方面的投入，参加机关事业单位的养老保险。其六是基本公共卫生服务，政府向医院购买服务。”由此可见，多样化多方面的政府投入能够以新颖的方式为医改创造更大的活力。
2、给予医院一定适度的人事和薪酬管理的权力。放权给医院，使得医院拥有较多的自，从而能将绩效考核与医生的薪酬紧密结合在一起，使得绩效考核更加有效的进行。
3、加强医养结合项目的推广。政府应切实行动，使得医疗服务范围扩大到社区、居委会等机构，使得医疗服务更加便捷，提高其可及性。将有关的医养结合机构纳入医保定点医疗机构，方便老年人退休生活，减轻看病负担。
4、提高基金统筹层次。实行三类医保基金的统筹管理，实行城乡医保政策的统筹管理。且推动实施差别化的报销补偿，从而能够合理分配各级医院间的资源，并将患者引入基层医疗机构。同时，在支付方式上，实行按次均收费、按病种收费等多种方式。
5、药品限价采购，政府监督医疗机构的采购药品的行为和相关流程、监管医保基金的运营。
（二）医院
1、建立科学公正的医疗绩效考核机制，对相关绩效考核结果以及绩效行为进行分析和进一步完善，充分研究、量化分析，保证考核指标的科学性和实际的落实水平，考核指标制定和考核环节要公平公正公开，透明化。主要因素一个是风险，另一个是劳动强度，还有服务质量。政府规定控制指标：教学、病历质量、科研水平也很重要。因为最好的医生要做到医教研三位一体。以医务性收入作为收入待遇的重要依据，按此绩效考核体系计发员工工资。如诊疗、手术等活劳动，体现收入分配与贡献挂钩的分配原则，按劳取得，多劳多得。
2、改善医院的医药收入比例，适度降低药品收入，压缩药品的利润，严格规定医生所开处方的金额，增加医务性收入，使收入结构更加合理。
3、重视科研水平的提高，激励医务人员的自主研发，建议将科研成果、科研水平纳入绩效考核体系，从而促使医务人员研究相关医疗问题，不仅能提高医院自身的竞争力，同时能推动当地医疗水平的提升。政府也应当加大对科研的财政支持力度。
4、提升医院服务质量。除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。某些大型综合性三甲医院尽管技术一流，但服务环境以及就诊流程还有些欠缺，患者需要连跑好几栋大楼。医院要为患者提供方便，比如电子系统中卡一插就能查诊疗结果，医院中也有免费轮椅提供，建议特殊病人需要“差别化服务”，尽量为每位病人提供最适宜周到的护理与帮助。
（三）医生
1、医生需要提高服务质量，不光是操作技术方面，还有诊疗、手术、检查化验等方面。规范服务行为，完善制度职责，提升业务素质。开展便民服务。
2、医生还需要努力提高自身专业素质、医务水平、科研能力。不断增强继续学习能力，并进行相关领域的科研，实现医教研三位一体，不断提高自身能力。解决医疗问题，使患者受益是医学研究的根本目的所在。医生应针对医疗难点问题，在专业知识范围创新探索，开展相关研究。理论与实践结合，实地研究，进行实验，得出结论，解决相关医疗问题。
3、为提高绩效考评成绩，达到相关绩效考评指标，医生要严格遵守相关指标任务的内在要求，严格要求自身，完成相关定性与定量、日常与年度考核指标，提高医院整体的服务评价，切实履行医生职责。
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人事薪酬制度篇2
关键词:高管薪酬/信息披露/外部经济效应/信息透明度
一、高管薪酬信息披露制度的价值
（一）高管薪酬信息披露与公司治理标准
1．薪酬信息披露将加强公司自治并减少政府对公司内部事务的干预
公司聘请高管并支付高管报酬，被认为是公司内部经营管理行为，属于公司经营自的范畴。过高或过低的高管报酬所引起的问题，在理论上都属于公司内部问题，应在公司治理的框架下，通过规范公司内部治理结构并根据市场规则来加以解决。畸高、不合理的高管薪酬不仅严重侵害股东利益，拉大了与员工薪酬的差距并极大地损害公司员工的积极性，而且将从整体上影响公司及国家的竞争力。正是由于高管薪酬问题所具有的社会性，也导致各国政府争相出台规则，加强了对公司高管薪酬问题的干预。
詹尼斐．希尔（jenniferhill）教授指出，高管薪酬问题是公司治理的核心问题，充分的薪酬信息披露是有效规制高管薪酬并提高公司治理水平的关键所在。[1]（p232）高管薪酬披露制度的一个基本假设就是，如果股东能够获知公司高管薪酬的充分信息，他们就能够对高管薪酬进行审查并对其做出反应。[2]（p23）虽然高管薪酬信息披露制度并不直接作用于高管薪酬的水平和结构，只是一种间接的程序性规制，但程序性公正的缺失正是公司高管薪酬问题之关键所在。[3]（p127）高管薪酬决策的程序性公正，可以有效防范高管自我交易和自我激励，从而有助于高管薪酬的实质性公正。为此，如果高管薪酬问题能在公司治理框架下通过规范高管薪酬决策程序得到解决，那么政府对高管薪酬的行政干预就没有存在的必要。
2．薪酬信息披露作为一项良好公司治理标准
美国法学家理查德a．波斯纳（richarda．posner）教授认为，社会标准是被社会广泛接受并重复发生的行为模式，对这种模式的遵从并非出于对权威的服从，而是源于其他相似群体的压力，遵守社会模式的最大好处就是可以获得团体的认同感。[4]（p553）高管薪酬信息的披露也是如此。遵不遵守薪酬信息披露规则，已经成为判断一个公司良好与否的一项标准，一个合理的高管薪酬计划将看作是良好公司治理的一个信号。[2]（p17）
上世纪90年代以来各国出台的公司治理原则和公司最佳行为准则，都将高管薪酬信息披露当作良好公司治理的重要主题。如英国1992年的《凯德伯瑞报告》和1995年的《格林伯瑞报告》、美国1998年的《公司董事协会报告》以及经合组织1998年的《oecd公司治理准则》都涉及到了公司董事及高管薪酬的披露问题。尽管这些自治性原则和准则的目的在于传递一种具有可融通性、灵活性的公司治理行为规范导向，并减少政府对公司内部事务的直接干预，并且，这些原则和准则都明确表示公司可以通过“遵从或者解释”的方式来进行辩护，但它涉及到了公司治理的焦点问题，并促使很多公司自动遵循，其原因，就是这些公司治理原则暗示或明示地认为它所建议的公司治理准则是最好的。
随着投资市场的全球化，国际间的公司高管薪酬披露的标准性做法不可避免地对其他国家产生重要的影响，不充分披露高管薪酬信息将在一定程度上影响公司治理形象，也影响该国的投资吸引力。[5]（p279）
（二）高管薪酬信息披露与股东权利保护
1．薪酬信息披露与股东投票权
由于“两权分离”和现代公司中股东会和董事会之间的分权，股东并不直接参与包括高管薪酬在内的公司事务。由于“经理革命”和公司“内部人控制”现象的存在，作为解决股东与高管之间成本工具的高管薪酬决策机制存在着被滥用的可能。公司高管很可能通过对董事会施加各种影响进行“寻租”，或通过与董事会“合谋”来获得高额的薪酬，并通过各种“伪装”来掩饰这种高额报酬。[6
]（p67）
高管薪酬之所以引起社会的口诛笔伐，最主要的原因在于高额薪酬并没有给股东带来高额回报，高额薪酬与公司业绩严重背离，直接构成了对股东利益的掠夺。由于高管薪酬与高管为公司提供的服务之间没有合理的对价关系，这种薪酬已经构成了公司新的成本。[6]（p751）因此，对高管薪酬进行全面披露，对于保障股东知情权和保护股东合法权益意义重大。
传统上，股东之所以在包括高管薪酬在内的公司事务上表现出“被动性”，一个主要原因是股东对公司事务并不知情。无论是股东采用“用手投票”还是“用脚投票”，其前提就是股东必须获得公司事务的充分信息。高管薪酬的信息披露充当了股东投票权下的一种透明机制。[15]（p128）
首先，高管薪酬信息披露满足了股东获取信息的需求，使他们将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能。高管薪酬信息的充分披露，降低了股东获取此类信息的成本，提高了股东参与薪酬事务的激励。股东对高管薪酬事务的积极参与，将促使公司薪酬委员会更加谨慎地设计高管薪酬计划，以便符合股东预期。
其次，诚如加拿大爱德华．亚科布奇（edwardm．iacobucci）教授所言，高管薪酬信息的披露有助于降低股东监督成本，减少股东“搭便车”行为，将有效改善股东在高管薪酬事务上的“理性冷漠”态度。[7]（p489）尽管高管薪酬信息披露并不会给股东个人带来额外好处，但高管薪酬信息披露中表格和图表的大量使用、对高管薪酬构成情况的说明以及对公司薪酬政策和薪酬委员会报告的解释，都大幅度降低了股东参与公司薪酬事务的成本。
再次，高管薪酬信息披露将进一步促进机构投资者在高管薪酬事务中发挥作用。布莱克（bernards．black）教授认为，机构投资者是改善公司治理潜在的最有希望的力量。在公司投票表决方面，机构投资者所占有的股份越大，投票表决对其就越有利。机构投资者持有公司大量股份，这导致其不能轻易地采用“华尔街规则”。为维护自身利益，机构投资者就必须对包括高管薪酬在内的公司事务积极行使发言权。[8]（p520）
2．薪酬信息披露促使董事更加对股东负责
为了避免公司高管自定薪酬，公司法一般规定，由董事会负责高管业绩考核并决定高管薪酬支付。尽管如此，但同样存在着董事会被高管“俘获”并与高管“合谋”的可能性，而高管薪酬信息披露的目的之一就是防范此类情形的出现。一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便利股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，“高管薪酬的披露认可并促进责任”。[17]（p276）尽管董事持股制度以及董事民事赔偿制度可以在一定程度上消除董事会在高管薪酬决策中“被俘获”和“合谋”的现象，但高管薪酬信息披露更详细地揭示董事会参与高管薪酬决策过程，使董事履行职责情况一览无余，这将进一步促使董事会更加谨慎履行职责，科学地进行高管薪酬决策，否则，将有损董事声誉，甚至遭受股东罢免。
杰弗里·n·戈登（jeffreyngordon）认为，高管薪酬信息披露制度将促使董事会对股东更加负责。[9]（p675）高管薪酬信息的透明度将促使股东觉醒，及时对董事会不合理高管薪酬决策做出反应。使得高管薪酬接受社会公众的监督，将使更多的高管薪酬丑闻得以揭露，从而增加董事及高管声誉成本，并削弱了高管层对薪酬的影响力。[2]（p19）
（三）高管薪酬信息披露与高管薪酬的合法性及薪酬政策的有效性
1．薪酬信息披露促进高管薪酬的合法化
美国迈尔文·艾隆·艾森伯格（melvinaroneisenberg）教授提出了“职位冲突”（position-alconflicts）的概念，指出高管薪酬问题是高管插手自己报酬决策的结果。[10]（p1461）为此，罗伯特．c．克拉克教授将高管薪酬定义为一种典型的自我交易行为。[18]（p115）法律对于公司自我交易的态度，经历了一个由全面禁止到有选择禁止的过程，公司中自我交易的效力也经历了一个从绝对无效或者可撤销到满足一定条件，即进行披露或获得对方许可和同意即为有效的过程。为了保护股东的利益并对公司中自我交易的行为进行监督，公司法采取了证券法一样的信息披露制度来进行规范。
高管薪酬问题不是支付多
少的问题，而是如何支付的问题。[11]（p138）对高管薪酬的规制主要是围绕着克服高管薪酬决策中的“自我交易”，即通过确保薪酬决策程序的公正性来进行的。对高管薪酬信息进行披露，已经成为克服自我交易和利益冲突危险并对高管薪酬进行规制的方法。[18]（p275－276）高管薪酬信息披露的作用，正如路易斯．布朗迪斯的著名论断——“阳光是最好的杀虫剂”一样，提供了一个使得“本身存在利益冲突的薪酬决策过程”取得合法化的一种途径。（注：reportofthenacdblueribboncommissionondirectorcompensation：purposes，principles，andbestpractice，june，1995．）
2．薪酬信息披露提高薪酬政策的有效性
科学的公司薪酬政策应当具有合理性、竞争性和公平性，能够吸引、留住和激励优秀经理人才，协调股东和高管利益，并促进股东长期利益的达成。（注：thecombinedcodeoncorporategovernance，july2003，b．1．）薪酬政策是股东评判高管薪酬与公司业绩之间敏感性的依据，也是股东评判董事会和薪酬委员会履行职责情况的依据。
高管薪酬信息的披露将促使薪酬委员会更加谨慎地制定公司薪酬政策，而不是简单地凭直觉来决定高管的薪酬水平和结构。薪酬委员会必须公开证明其高管薪酬决策的合理性，对支付给高管的薪酬的水平和结构以及高管薪酬和公司业绩之间的关联性予以解释和说明，并对高管薪酬与职工薪酬之间的差距予以考虑。
为此，有学者指出，高管薪酬信息的披露将董事会特别是薪酬委员会置于市场监督的“火山口”，将促使他们有效地规制高管薪酬，改进公司薪酬政策并提高其薪酬政策的有效性。[17]（p135）
（四）高管薪酬信息披露与市场机制的有效性
1．薪酬信息披露中的“囚徒困境”
高管薪酬属于公司内部事务，是董事会根据公司具体情况而作出的商业判断，具有公司秘密的性质。对具有公司秘密性质的高管薪酬信息进行披露，将涉及到经济学上“囚徒困境”的问题。
“囚徒困境”理论说明，在非强制信息披露制度下，高管薪酬信息的披露不可能是最理想的或者是最完美的，其中原因，是因为有第三方的存在。如果公司公开披露了高管薪酬的全部信息，包括薪酬总额、薪酬结构以及薪酬政策和薪酬理念等内容，尽管信息披露可能使该公司股东获得信息披露所带来的好处，但也将使公司秘密演化成为一种“公共产品”，其他公司自然可以由此而受益。这样，公司具有竞争优势的高管薪酬信息将被其他公司采纳，并很可能使该公司在这方面丧失竞争优势。
基于这种顾虑，公司高管薪酬信息披露就可能是不全面的。这就是高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”。高管薪酬信息披露中“囚徒困境”的存在，将使得其他公司采取“搭便车”的行为，这样，每个公司在薪酬信息披露方面都可能采取不合作的态度。
2．薪酬信息披露与市场真实信息供给
针对高管薪酬信息披露中的“囚徒困境”问题，实行高管薪酬信息的强制性披露就十分必要。强制性高管薪酬信息披露将促使高管薪酬信息披露所带来的成本及风险将在不同的公司之间进行更加均匀地分配，并确保市场的有效性和可信度。[5]（p277）
正如英国《凯德伯瑞报告》所言，“信息是市场的血液，任何对相关信息的流动的障碍则意味着市场的不充分”。（注：cadburyreport，para．4．48）如果保守公司各种信息而不向市场公开，那就会导致市场信息不充分，市场机制也难以发挥功效。
高管薪酬信息强制性披露给市场带来的真实信息供给，将进一步解决市场信息不对称问题，进而发挥市场机制的功效，并最终有助于高管薪酬问题的解决。
二、高管薪酬信息披露制度的外部效应
基于薪酬信息披露的作用和功能，各国相继建立了公司薪酬披露制度。然而，薪酬信息披露制度的建立并没有阻止公司高管薪酬的不断上涨。“没有最高，只有更高”，高管薪酬似乎并没有像公司业绩一样受到金融危机的影响，不跌反涨，节节攀升。（注：例如，200
8年，美国国际集团（aig）公司巨亏损1000亿美元，在获得美国政府1800亿美元救助金之后，公司仍向高管发放1．65亿美元之巨的奖金。参见：《奥巴马政府对aig“顶风”发放巨额奖金表示愤慨》，http：//news．nen．com．cn/guoneiguoji/255/3237755．shtml，2010－03－16最后访问。）究其原因，笔者认为，这是由于高管薪酬信息披露制度的外部经济效应所致。
（一）薪酬信息披露中的“零和效应”和“非零和效应”（注：“零和效应”又称“零和游戏”，是博弈论的一个概念，指参与博弈的各方，在严格的竞争条件下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”。参见[美]罗杰．b．迈尔森．：《博弈论：矛盾冲突分析》，于寅等译，中国经济出版社2001年版。）
传统上，公司所采用的固定薪酬模式涉及到了“零和效应”问题。在股东和高管之间的薪酬谈判中，如果双方关注高管薪酬具体数额，假定公司业绩是固定的，那么，如果高管获得更高的薪酬，则意味着股东将得到更少的回报。
对高管薪酬与公司业绩之间的关联性和敏感度的关注，导致了现代公司在高管薪酬支付模式上的变革。为了提高对高管人员的激励效果，现代公司大多采用了业绩薪酬模式，即将高管薪酬与公司业绩挂钩。在此薪酬模式下，公司业绩将不再是固定的，会随着高管的经营管理而发生变化，如果高管经营有方，公司业绩将上涨，这样公司高管就可以获得更高的薪酬，股东也将获得更多的回报，从而实现了股东和高管的“双赢”，这就是“非零和效应”。
高管薪酬信息的强制性披露将促使人们更加关注高管薪酬的支付方式，并将促使董事会采用业绩薪酬模式来提高高管薪酬与公司业绩之间的关联性。[11]（p138）可见，业绩薪酬模式的采纳加大了对高管的激励，并将进一步激发高管潜能，促进公司业绩上涨，刺激高管薪酬上扬。
此外，高管薪酬信息披露导致高管薪酬增长的另一个解释就是风险回避（riskaversion）问题。高管与股东的风险偏好不同，由于能分散投资风险，股东属于风险中立型；由于人力资本不能分散投资，故高管属于风险规避型。[12]（p40）为此，高管比较乐于接受固定薪酬模式，尽管薪酬低，但风险也低。如果采用业绩薪酬模式，公司业绩与高管表现、市场因素等诸多因素密切相关，高管薪酬风险增高，这将导致高管提出更高的薪酬要求，最终导致高管薪酬增长。
（二）薪酬信息披露中的“禀赋效应”（endowmenteffect）
在业绩薪酬模式下，公司加大了高管薪酬中的权变报酬比重，同时减少了固定的现金薪酬比重。对此，克里斯托教授批评指出，在实施了业绩薪酬之后，公司增加了高管业绩薪酬内容，但同时并没有对既存的薪酬数量和结构做出任何调整，高管现金薪酬只减少了很小一部分，甚至并没有减少。[18]（p219）这样，如果通过向高管支付股票报酬来提高高管薪酬和公司业绩的关联性，“等于再一次把股东的钱向早已经享受丰厚报酬的经理人员做了一次赠与。”（注：seep．milgrom＆j．roberts，economics，organizationandmanagement，（englewoodcliffs，prenticehall，1992），pp．427．citefromedwardm．iacobucci，theeffectsofdisclosureonexecutivecompensation，theuniversityoftorontolawjournal，vol．48，1998，pp．489－520．）
对这种现象最好的解释就是“禀赋效用”。“禀赋效用”理论认为，现实中，人们通常更加看重开支成本，认为开支成本高于机会成本（opportunitycost）的价值，因而，人们更加倾向于保持已经拥有的物品。[13]（p1325）
在高管薪酬谈判中，当引入权变薪酬时，固定薪酬的存在就是禀赋效应的表示。假如只支付高管固定工资薪酬，禀赋效用则表现为工资的存在。如果这些工资薪酬之前就存在的话，放弃所有或者部分工资薪酬要比获得从来没有得到过的其他薪酬要困难得多。[7]（p489）如果要削减工资等固定薪酬，高管一定会反对，甚至愿意得到更少的权变薪酬。即便如此，高管们仍然乐意选择固定工资。最终，“禀赋效应”的作
用使得薪酬谈判既维持了原有高管固定薪酬水平，同时还增加了权变薪酬的支付。
高管薪酬信息的披露将促使公司关注高管薪酬和公司业绩之间的关联性，并大量采用业绩薪酬模式。如果在增加高管权变薪酬的同时，不相应地削减高管的固定薪酬，其结果，自然会导致高管薪酬的上涨。
（三）薪酬信息披露中的“棘轮效用”（ratchetingeffect）
高管薪酬信息披露导致高管薪酬上涨的另一个原因是高管薪酬信息披制度所产生的“棘轮效应”使然。
高管薪酬信息披露制度将高管薪酬信息传递给高管人才市场，使得不同公司高管之间的薪酬比较成为可能。这种薪酬比较为高管索取更高的薪酬提供了动力和依据，也为受到高管“俘获”的董事会成员向高管支付更高薪酬提供了借口，并由此而导致高管薪酬整体上涨。
正如美国学者克里斯托（crystal）教授所言：“公司也有组织名誉感，如果支付给该公司ceo的薪酬低于高管薪酬的平均水平，那么对该公司的名誉就是一个打击。与公司的董事会成员谈及该问题，他很可能告诉你‘我们公司没有问题，和其他公司一样好。当然，我们不会那么小气在平均薪酬水平之下支付我们高管的薪酬。’这种致命的想法导致了‘棘轮效用’的出现。即如果该公司高管的薪酬低于平均水平，则增加该高管的薪酬至平均水平；如果刚好达到了平均水平，则至少要超过平均水平。如果超过了平均水平，则一般也不会降低到平均水平。这些高管薪酬的上涨导致下一个年度高管薪酬平均薪酬的上涨，然后再一轮地促使高管薪酬的上涨”。[18]（p221）
（四）薪酬信息披露中的“沃伯根湖效应”（lakewobegoneffect）
高管薪酬信息披露导致高管薪酬整体上涨的另一个解释就是“沃伯根湖效应”（注：“沃伯根湖效应”源于1985年加里森·凯勒（garrisonkeillor）的小说《沃伯根湖》（lakewobegon）的描绘：沃伯根小镇上的女人强壮，男人英俊，所生小孩非同一般，为此，父母都天真地认为自己的孩子资质超群，非同一般。但这些孩子中的高才生到了明尼苏达大学或普林斯顿大学后，发现自己不仅非常一般，甚至连一般水平也达不到。）。“沃伯根湖效应”显示，人们容易产生对自己评价过高的倾向，公司董事及高管也不例外。
根据公司治理结构，董事会负责聘任高管并决定其薪酬，但董事会都不会自认为自己不尽职，由他们聘任的高管人员，他们也自认为即使不是本行业最好的，也会高于一般水平。在此观念的支配下，在高管薪酬决策时，董事会更倾向于支付高于一般水平的薪酬。如果所有公司如此，那就会水涨船高，导致高管薪酬都趋向于高于平均薪酬水平，最终导致高管薪酬水平整体不断上涨。
高管薪酬信息披露的一种意想不到的结果就是，没有人会在高管薪酬的整体上涨中满意。根据社会比较理论，人们对薪酬的满足度总是在与他人的比较中寻求平衡，如果自己的薪酬水平过低，就会感觉不满和产生怨恨。[14]（p267）因此，如果所有高管都得到很高的薪酬，就没有高管仅仅因为不断增长的薪酬而获得更好的社会地位而得到满足。这样就会使得公司高管们总处在一种可怕的薪酬比较漩涡之中。
尽管董事会根据薪酬顾问的建议并结合本公司具体情况作出高管薪酬决策，但由于高管薪酬信息披露制度的存在，会使得情况变得更糟，由于薪酬信息披露，薪酬顾问无需再依靠他们的专业知识来详细设计薪酬计划，而是轻而易举地照抄照搬其他公司的高管薪酬计划，在样本的选择上也尽可能地就高不就低，从而导致薪酬构成趋同，薪酬数额上涨。为此，有学者指出，高管薪酬信息披露有证明高额高管薪酬合法性的效果。[2]（p53）
（五）薪酬信息披露的副作用及成本分析
由于“禀赋效应”、“棘轮效应”和“沃伯根湖效应”等外部效应的存在，高管薪酬信息披露在一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨，并使得高管薪酬问题变得更为尖锐。此外，高管薪酬信息披露其他的副作用也不容忽视。
首先，高管薪酬信息披露所带来的薪酬透明度将引发社会公众不满，引起劳工和工会关注，将导致高管、公司和公司员工之间产生敌对情绪。这将促使立法者通过其他的不合适的方式来设定不合理的薪酬水平来干预公司内部薪酬问题。（注：seeguidoferraini，niamhmol
oney＆crisinavespro，executiveremunerationintheeu：comparativelawandpractice，lawworkingpaperseries，09/2003．europeancorporategovernanceinstitute．http：//eprints．lse．ac．uk/24076/，2010－05－16．）这种担心不无道理，最近政府“限薪令”的出台就是很好的证明。
其次，高管薪酬信息披露所具有的“规则创立（norm－creative）”功能将促使公司之间高管薪酬模式趋同，这将影响薪酬制度激励功能的发挥。道格拉斯．c．罗斯提出了适应性效率（adaptativeefficiency）的概念，强调如果把一个社会固定在一个社会制度安排中，这个社会将丧失变革的能力；相反，如果允许社会最大程度采取各种试探性的做法，随着时间的推移，将很可能找到解决问题的方法。[19]（p81）对高管薪酬问题而言，“一体适用”（one－size－fits－all）的高管薪酬模式，将可能阻止一些公司采纳非常规的薪酬计划，而这些非常规的薪酬计划很可能对某些规模和类型的公司而言是非常适合的。
最后，高管薪酬信息强制性披露会增加公司负担。对高管薪酬的水平和结构及薪酬决策过程进行详细披露是有成本的。这些成本包括公司遵循信息披露规则的要求编辑、薪酬信息而产生的印刷费、邮寄费、律师费和会计师费以及可能因为信息披露而引发的诉讼费等，还包括因为高管薪酬信息披露产生的“噪音”。冗杂、累赘、令人困惑的高管薪酬信息，股东就必须花费额外的时间和精力来对其进行梳理和甄别，以发现真正有价值的信息。
三、高管薪酬信息披露制度的功能定位
（一）薪酬信息披露与高管薪酬控制效果
尽管充分的薪酬信息披露被广泛认为是有效规制高管薪酬的关键所在，[1]（p232）学界和实务界都主张建立薪酬信息披露制度来纠正日益畸高、不合理的高管薪酬，以保护股东权益，并消除社会公众不满情绪。但一个不争的事实就是，高管薪酬问题已经成为一个全球性的问题，畸高、不合理的高管薪酬并没有因为薪酬信息披露制度的建立而得到缓解或消除，相反，还呈现出愈演愈烈之势。
以美国为例。为规制公司高管薪酬，美国证券交易委员会（sec）于1992年颁布了《高管报酬信息披露规则》，并于2006年对该规则进行修改完善。但对于该规则所带来的高管薪酬控制效果，paolocioppa教授指出，在公司其他领域，信息促进了市场的有效性，但高管薪酬信息的披露似乎是一种例外。高管薪酬信息披露制度并没有达到sec预想的薪酬控制目标，并使得情况更加糟糕。因为，高管薪酬信息披露制度并没有使美国公司高管薪酬水平有所降低，相反促成了公司间高管薪酬的竞赛。[20]（p3）
统计数据表明，美国公司高管薪酬自1990年以来一直飞速增长，并达到了前所未有的高水平：首先，公司ceo薪酬与普通雇员薪酬差距持续拉大。统计显示，1980年，在sec信息披露规则和税收规制出台以前，美国公司高管薪酬大致是普通员工的45倍，而到1995年，高管薪酬是普通员工的150倍。5年之后的2000年，美国大型公司的高管薪酬已经是普通员工的458倍；[21]（p493）其次，高管薪酬的具体数额高得惊人，如2002年，美国bercrombie＆fitchco公司ceomichaeljeffries的薪酬总额为6600万美元，2003年，ciscosystem公司ceojohnchambers薪酬总额是4800万美元，ibm公司ceos．j．palmisano的总薪酬为2亿美元。（注：fromafl－cioexecutivepaywatchdatabase，http：//www．aflcio．org/corporateamerica/paywatch/ceou/database．cfm，2010－03－07．）2009年9月30日，《福布斯杂志》公布的美国最富有的400人中，没有一个是百万富翁的，因为他们几乎都是千万富翁。
尽管我国也实行上市公司高管薪酬信息强制披露，尽管这种信息披露仍存在着不完整、不充分、不透明和可比性差的问题，[23]（p157）但这并不能阻止我国上市公司高管获得天价薪酬。我国学者的强烈批评道，“很多公司在生死线上挣扎，对股东一毛
不拔，对经营者却异常慷慨，反差极其强烈。公司亏损，股东颗粒无收，职工下岗，经营者的高薪却照拿不误，难道这就是经营者价值的体现？这样的薪酬激励与其说是降低成本的工具，不如说是成本的源头，与公司价值最大化的激励目标是背道而驰的，自然不具公信力。”[3]（p135）
（二）高管薪酬信息披露制度的真正功能
高管薪酬信息披露对股东知情权的保护和导致高管薪酬整体上涨的效果，似乎印证了哲学上的“二律背反”的命题。在对高管薪酬的规制上，也出现了一个无法解决的循环逻辑：高管薪酬不合理上涨——侵害股东权利——保护股东对高管薪酬的知情权——加强对高管薪酬信息的披露——最终高管薪酬不合理的上涨。这种循环使得高管薪酬信息披露制度陷入了十分尴尬的境地。
失控的高管薪酬根源在于高管自我激励，程序公正才是高管薪酬正当化的关键所在。[3]（p176）为此，解决高管薪酬问题的基本思路应从高管薪酬的决策程序着手，通过加强股东对公司事务的控制权，完善公司薪酬委员会制度、引入对高管薪酬的司法审查制度等完成，而薪酬信息披露制度只是众多高管薪酬规制环节中的一环。
美国高管薪酬信息披露制度就是建立在这样的认识基础上，那就是没有透明的信息，就无法带来外部监管；没有有效的外部监管，就无法阻止董事会为高管提供有利于他们的薪酬合同安排。因此，单靠薪酬信息的透明度并不能完全解决由于薪酬信息披露制度所披露出来的高管薪酬存在的问题。[15]（p128）
为此，我们应该辨证地看待高管薪酬信息强制性披露制度，对它的作用和功能，不容否认，也不能高估。高管薪酬披露制度对于保障股东对公司薪酬事务的知情权，这一点是毫无疑问的。正如爱德华．亚科布奇所言，“尽管对其作用不太好下个结论，但强制性薪酬信息披露的一个作用是可以肯定的，那就是使得公司股东更加容易获得公司高管薪酬信息，并使得股东能够对这些信息加以利用。”[7]（p496）尽管薪酬信息强制性披露导致了高管薪酬的上涨，但也使得许多过高的、不合理的高管薪酬得以揭露，并促使这些公司和高管自觉降低薪酬。
既然高管薪酬问题并非由于薪酬信息披露制度的缺失或者不完善所致，那么，强求通过薪酬信息披露制度来全部解决高管薪酬中的所有问题也是不现实的。高管薪酬问题不是薪酬数量高低的问题，而是薪酬决策程序的问题，那么通过构建完善的高管薪酬信息披露制度，重点关注高管薪酬决策程序，通过薪酬决策程序的正当性来保障薪酬的实质公正性，无疑具有十分重要的意义。
注释:
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[15]傅穹，于永宁．高管薪酬的法律迷思[j]．法律科学，2009，（6）．
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[20]paolocioppa，executivecompensation：thefallacyofdisclosure，globaljuristtopics[j]，vol．62006．
人事薪酬制度篇3
关键词：现代薪酬理论事业单位薪酬制度改革启示
1我国事业单位薪酬管理的现状
当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。
2现代主流薪酬理论概述
2.1马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕・马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]
2.2人力资本理论
人力资本理论(HCmHumanCapitalmanagement)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。
2.3效率工资理论
效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]
2.4公平理论
公平理论由翰・斯塔希・亚当斯（JohnStaceyadams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。
3.5共享经济理论
马丁・魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。
3.6双因素理论
1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]
3.7期望理论
1964年维克托・弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。
3现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示
目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。
3.1合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例
在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。
3.2以内在薪酬管理为改革重点
一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。
为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。
3.3经营性事业单位人力资本股权化
对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。
参考文献：
[1]顾建平.战略薪酬――知识员工薪酬激励理论与实证研究[m].南京大学出版社，2006.
[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[m].商务印书馆，2006.
[3]张维迎.博弈论与信息经济学[m].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.
[4]苏列英.薪酬管理[m].西安交通大学出版社，2006.
[5]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006.
人事薪酬制度篇4
【关键词】律师事务所薪酬制度
中国正经历着前所未有的转型期，转型时期的社会冲突是多层次的和广泛的。从冲突的内容看，既有经济方面的纠纷，如城市房屋拆迁安置纠纷、企业改制重组兼并破产纠纷等，也有社会管理运作方面的纠纷，如腐败案等。律师作为法律知识的载体，在调整社会关系各类冲突和矛盾的作用中尤为显著，但律师汇集的各大律师事务所（以下简称律所）在规模不断扩大，业务不断增加的高速发展的过程中却遇到了瓶颈，缺乏科学的人力资源管理体系，特别是缺乏合理的薪酬制度，已经严重阻碍了律师事务所的进一步发展。因此，如何结合律师行业的特点，设计科学、合理的薪酬方案，对于律师事务所来说是一个迫在眉睫的问题。
一、律师事务所薪酬制度的问题分析
（一）缺乏完整的薪酬制度
广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。然而，现如今大多数律所属于合伙企业，律所并未对企业内的所有岗位进行过岗位分析和岗位评价，各岗位薪酬的规定也只是凭合伙人和律师的主观感觉和经验，没有形成书面制度，随意性很强。合伙人本身也不具备相应的薪酬管理的专业知识，缺乏相关的专业训练，使得完整的薪酬制度难以形成，无法适应现代律师服务业发展战略的需要。
（二）律师薪酬水平差距大
多年来，虽然也有律所实行过工资制，但是由于难以体现按劳取酬的分配原则，律师的主动性和积极性受到影响，所以提成制一直在律师服务行业占居主导地位。现行的提成制是以单一绩效工资为内容的薪酬模式，律师没有底薪，以创造的税前收益减去管理费用为提成对象提成比例由律师和律所商定。
这样，一方面，从业时间短的年轻律师收入较低，仅够维持温饱，生存压力大，精力都用来寻找案源，无法专注于专业素质的提高，不利于事务所的可持续发展；另一方面，从业时间长的律师收入很高，几乎不受事务所的约束，流动率很高，很难留住人才。并且，几乎所有律师都没有固定收入，存在危机感。
（三）律师助理和行政人员的薪酬缺乏竞争性与激励性
律师助理通常经历四年的本科学习，有的还是七年的硕士研究生，通过国家司法考试，投入了大量的学习成本，内心期待有个不错的收入，然而助理的薪酬多由律师自己支付，因而不是太高，这种巨大的落差使得律师助理的自我公平和自我满意都很低，缺乏对外的竞争性。行政人员的薪酬通常是固定薪酬，与律所整体效益无关，也没有相应的绩效考核体系，所以缺乏对内的激励性。
（四）律所人员流动频繁，人才流失
彼得.德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”律师作为知识型员工的代表，具有较强的独立性、自主性和创造性，具有较强的自我实现的需要。对他们的管理就如同大多数公司对知识型人才的管理，有其特殊性，如果处理不当，就可能导致律所人员流出本所。
一方面，人才市场自身具有可以调节市场不平衡的功能，特别是当外界有高回报、高成就的机会时，律师的流动可以满足其人力资本在流动中升值的内在要求；另一方面，通过流动，律师更能找到适合自己的发展空间，满足自身的成就欲和自我实现的需要。律所人员的流动使得律所失去相对有经验的律师，转而只能再去招聘、培训新人，这样人力成本就大大增加了，也可能会使客户对人员流动频繁的律所失去信心。
二、律师事务所薪酬制度的构成
2002年司法部颁布的《关于进一步推动律师工作改革的若干意见》中规定：要进行律师事务所分配制度改革，逐步引进、推广以职业质量、资历、专业水平、经济效益等因素来综合确定工资的分配方法。考虑到律师服务行业的工作性质比较复杂，采用单一的固定工资制或单一的提成制都不太适合，因此适合采用结构薪酬制度。律师事务所的薪酬制度由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、各种补贴和各种福利组成。
（一）基本薪酬
基本薪酬是薪酬制度的基础，表示只要员工在律所工作，就能够定期获得固定数额的报酬，包括岗位工资和工龄工资两种。岗位工资根据员工所从事工作的自身价值来确定标准，并与外部市场上这一工作的价值保持一致；工龄工资按照员工进入律所的年限来确定。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬直接与绩效挂钩，以绩效评估来确定案源收入的提成比例。对于律师的绩效薪酬应考虑以下几方面的因素：律师的业务指标，包括收费指标、案件指标、法律援助指标等；法律服务质量，包括办案质量、有无投诉、社会效应等；专业服务技能，包括专业水平提高程度和专业服务领域调研能力等；律师所获荣誉；规章制度遵守情况等等。
（三）激励薪酬
激励薪酬是随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的薪酬，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。如何对个人、团队、组织或者三者的任意组合进行激励，如何安排长期激励和短期激励，如何选择不同的激励方式，以使激励效果最优化，是律师事务所应当慎重考虑的问题。针对律所行政人员人数少而工作量大的特点，激励薪酬应当发挥着重要的作用。
并且要注意的是，此处的激励薪酬既可以采取经济性报酬，如奖金、股权等，也可以采取非经济性报酬，包括职业性激励和社会性激励。职业性激励的形式多种多样，如晋升机会，自我发展，工作的挑战性和责任感，良好的工作环境，和谐的人际关系等。社会性激励包括恰当的社会地位标志，表扬和肯定，荣誉和成就感等。
（四）补贴
补贴是基本薪酬之外的薪酬差别，它是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用给予的补偿。包括地域性补贴（如林区补贴）、劳动性补贴（如夜班补贴）和生活性补贴（如物价补贴、出差补贴）。
（五）福利
福利是薪酬的附加部分，根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利是为了保障员工的合法权利而由政府统一管理的福利措施，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施，包括全员利（如工作餐、进修补助、带薪假期、节日贺礼等）和特殊群体福利（如住房、汽车等，主要针对为律所作出特别贡献的企业核心人员）。律所要根据实际情况制定适当的福利制度，真正实现“福利传达”，通过对福利制度的设计实现薪酬制度的活性化。
三、律师事务所薪酬制度的设计
（一）律师事务所薪酬制度的设计原则
企业的薪酬制度就像是国家的一部法律。国家的法律要切实有效，最基本的一条是要符合法理，薪酬制度也是如此。作为企业的基本制度，薪酬制度也必须有自己的“法理”，即薪酬制度必须有自己的依据。
（1）公平性、经济性原则。只有在员工认为自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能产生组织认同感和薪酬满意度，此时薪酬才会对员工产生激励作用，因此，合理的薪酬应该首先满足员工对薪酬公平感的追求。当然，员工薪酬水平的提升也会不可避免地导致企业支付的人力成本的上升，所以，律所人力成本的支付必须与律所盈利能力和支付能力的实际情况紧密结合。
（2）竞争性、激励性原则。当前市场竞争的焦点就是人才竞争，律所要想吸引人才、留住人才，薪酬标准就要具备足够的吸引力，薪酬结构也要灵活多元化，这样才能保证薪酬对外具有竞争性，对内具有激励性。此外，律所的薪酬水平应该采用市场领先策略，即应当高于市场平均水准，再辅以适当的激励措施。如律师的薪酬要与律师在案源开发中的贡献相联系。
（3）双赢目标原则。个人与组织都有其特定的目标指向，二者并不相同。个体价值的实现是通过获取高的报酬来实现的，而企业运行的目标是获得最大化的利润。因此，律所律所应该本着双方共赢的原则，找到劳资双方都满意的结合点让员工感到对企业的贡献越多，自己获得的也越多，实现目标的可能性也就越大。
（二）律师事务所薪酬制度的设计方案
根据岗位的工作内容不同，律所内的岗位可以分为律师、律师助理和行政人员三类。
（1）律师的薪酬方案。律师的案源收入是律所收入的主要来源，因此律师的薪酬方案是律所薪酬设计最重要的一项。律师的薪酬总额=岗位工资+工龄工资+绩效薪酬+激励薪酬+补贴+福利。其中，工龄工资是为了加强律师对律所的归属感，降低人员流动率。
（2）律师助理的薪酬方案。助理人员主要负责协助律师做一些事务性的工作，在法律上不允许独立办案，因此，律所支付的薪酬是多数助理人员唯一的生活来源，而学历高、外语好、有能力的年轻助理是律所的后备力量。律师助理的薪酬总额=岗位工资+绩效薪酬+激励薪酬+补贴+福利。其中，绩效薪酬需要配备必要的绩效考核体系。
（3）行政人员的薪酬方案。行政人员主要负责律所的管理和后勤，因此，应该以基本薪酬为主。行政人员的薪酬方案=岗位工资+工龄工资+绩效薪酬+补贴+福利。其中，绩效薪酬是为了提高行政人员的工作积极性和主动性。
总之，以薪酬制度为核心的人力资源管理在律所的发展过程中显得日益重要，我们要始终秉持着这样一个信念：薪酬制度没有最好的，只有最合适的。律所在设计自身的薪酬制度时，一定要结合本所的实际情况，兼之整个行业的外部情况加以考虑。
人事薪酬制度篇5
关键词：事业单位；薪酬管理；问题；途径
一、引言
这些年事业单位在薪酬管理方面虽然一直在不断的探索改革，但是目前并没有构建起来与事业单位发展相适应的薪酬管理模式，不能体现能者上，庸者下，多劳多得、少劳少得，以职称、职务发工资。从而使得事业单位的薪酬激励效果大打折扣，大部分职工（特别是基层职工）对薪酬感到不满意。我国的事业单位主要集中在科教文卫等领域，大部分事业单位都是智力密集型单位，作为公共产品的重要提供主体，其在经济社会发展中的重要地位以及作用毋庸置疑。薪酬管理是事业单位管理重要内容之一，毕竟对于大部分的事业单位员工来说，获得理想的薪酬是主要工作动机之一。在目前事业单位改革持续深入的情况下，需要注意根据事业单位薪酬改革方案的基本思想，结合薪酬管理领域的基本理论，对于现有的薪酬管理问题进行一个全面的梳理分析，从而明确未来薪酬管理改善的基本路径。
二、事业单位薪酬管理概述
（一）事业单位薪酬管理内涵。事业单位薪酬管理是指在国家事业单位薪酬管理思想指导下，结合单位的发展需要，对于职工薪酬管理原则、薪酬水平、结构、增长等进行明确、调整的动态管理过程。事业单位薪酬管理的工作内容主要包括两个方面，一方面就是薪酬体系的整体设计、薪酬方案的调整；另一方面则是薪酬的日常管理工作，对于具体的事业单位来说，薪酬管理工作更多的就是薪酬的日常管理，毕竟薪酬方案的设计基本上是由主管部门实施。
（二）事业单位薪酬管理原则。事业单位薪酬管理的基本原则有以下几个：一是按劳分配原则，这是事业单位薪酬管理基本原则，事业单位需要打破薪酬管理大锅饭的做法，确保多劳者多得，避免薪酬分配的不够公平；二是公开透明原则，事业单位薪酬管理尽量做到规范化，薪酬标准、薪酬调整等都需要公开，公平公正的进行绩效考核，依据绩效考核结果来进行薪酬的分配，力求薪酬管理方面减少暗箱操作的可能性；三是分类管理原则，事业单位数量众多，种类、规模、性质等都有不同，同一个事业单位内部也有不同的岗位类别，因此必须要做到分类管理，改变传统的一刀切薪酬管理模式。
（三）事业单位薪酬管理意义。事业单位薪酬管理的重要意义有以下几个方面：首先，薪酬管理的较好开展可以进一步的发挥好薪酬激励的重要作用，实现事业单位员工薪酬满意度的提升，继而较好激发其工作积极性；其次，薪酬管理可以给事业单位的较好运转提供良好的管理支撑，薪酬管理是事业单位管理的重要模块，借助于薪酬管理可以为其他各项工作的开展，尤其是给事业单位服务水平的提升带来更大的推动；最后，事业单位薪酬管理可以给事业单位管理改革以及国家行政管理体制改革带来更好的推动，目前事业单位改革的焦点之一就是薪酬改革，因此通过薪酬管理的较好开展，可以减少事业单位管理改革的阻力。
三、事业单位薪酬管理存在的问题
从目前我国事业单位的管理现状来看，薪酬管理无疑是一个比较薄弱的环节，目前事业单位薪酬管理存在较多的问题，这些问题主要在以下几个方面：
（一）薪酬水平偏低。从事业单位目前的薪酬水平来看，基层职工薪酬水平整体偏低是一个不争的事实，工资福利不如企业单位的职工，更不能和国企、央企业相提并论。尽管这些年国家一直都提出要给事业单位人员涨工资，尤其是要给基层事业单位涨工资，但是由于各方面因素，一直都没有得到较好的贯彻落实，从而使得事业单位员工的薪酬水平一直偏低。较低的薪酬水平对于事业单位员工工作积极性的提升自然是一个打击，意味着员工的价值与其薪酬所得之间的不够匹配。
（二）薪酬结构不合理。从事业单位员工的薪酬结构来看，基本上划分为岗位工资、绩效工资以及津贴福利等几个部分，岗位工资层面有相应规定，以岗定薪，绩效工资则是根据绩效水平来进行确定，津贴福利根据岗位、根据职级等确定。事业单位薪酬结构的不合理主要表现在：第一，绩效工资流于形式，绩效考核仅限于表面，搞形式、平均主义，根本就就不能够充分的彰显出来自身绩效的波动，这使得绩效薪酬的作用受到了严重的影响。第二，工作强度大、年龄偏大、职称低的职工薪酬低。
（三）薪酬制度不健全。薪酬管理工作涉及到诸多方面工作，可以说难度很大，要做好这一工作，没有健全的薪酬制度是非常困难的，目前事业单位薪酬管理工作的主要问题之一就是薪酬制度不够健全，没有能够做到根据事业单位的实际情况来进行薪酬制度的完善，还是参照行政机关的部分进行管理，大锅饭，维职称论，要想涨工资，就要想办法拿到更高级的职称。这导致了薪酬管理工作因为制度的缺失而存在较多的偏差。
（四）薪酬增长不规范。目前事业单位员工薪酬增长不是很规范，薪酬调整周期、标准、依据等等都不是很规范，薪酬增长对于员工来说非常重要，毕竟在物价不断上涨以及社会工资水平越来越高的情况下，没有稳定的薪酬增长，将会导致事业单位员工薪酬满意度的下降。
四、事业单位薪酬管理改善路径
事业单位薪酬管理的重要性毋庸置疑，针对目前薪酬管理中存在的各种问题，关键是要制定正确的改善路径，本文这里结合薪酬管理领域理论以及事业单位薪酬改革的最新思想、要求，提出以下几个方面的薪酬管理改善路径。
（一）提升薪酬水平。事业单位薪酬水平需要做到不断提升，薪酬水平提升是指要根据事业单位的性质、工作付出、价值等来进行薪酬水平的确定，这样才能够实现薪酬水平的更加合理。针对基层事业单位员工薪酬水平偏低的现实，关键就是要落实好国家提出的事业单位薪酬水平提升规定，积极筹措资金来为事业单位人员薪酬水平的增长提供保障。
（二）合理调整薪酬结构。事业单位员工薪酬结构层面，一是要合理确定绩效薪酬比例，充分发挥好绩效薪酬的激励作用，能够较好的打破薪酬分配方面的大锅饭问题，能够让那些绩效更好的员工得到更加理想的薪酬，保证薪酬分配的公平性，让员工更加努力的去开展工作。二是薪酬结构调整需要充分的考虑不同岗位，针对不同类别的岗位设置不同的薪酬结构，力争实现薪酬结构的更加合理，这样就可以更好地发挥薪酬的激励作用。
（三）健全薪酬管理制度。事业单位薪酬管理工作需要有良好的管理制度作为支撑，事业单位需要根据薪酬管理工作开展的需要，结合国家相关制度规定，进一步的完善薪酬管理制度，为这一工作的开展提供良好的制度支撑。薪酬管理制度设计方面一定要注意做到结合实际，重点是要在薪酬管理制度设计方面综合考虑公平、效率、合法等因素，给用人单位一定的薪酬调整自。
（四）规范薪酬增长。针对事业单位薪酬增长方面存在的问题，需要进一步的加以规范，明确事业单位员工薪酬增长的基本周期、调整依据等等，从而确保薪酬增长更加规范。对于事业单位员工来说，稳定的薪酬增长，可以让其对于自身的工作更加负责，能够对于自身的发展更加充满信心，从而做到积极努力的开展工作。
五、结束语
总之，在目前事业单位改革进入深水区以及事业单位薪酬管理问题不断凸显的大背景之下，需要事业单位以及相关部门高度重视薪酬管理问题的解决，积极借鉴薪酬管理领域的最新研究成果，重点做好薪酬水平调整、薪酬制度设计、规范薪酬增长以及调整薪酬结构等几项工作，从而实现事业单位薪酬管理水平的不断提升。
（作者单位：福建省武夷山市二轻工业总会综合办公室）
参考文献：
[1]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊），2010年12期
人事薪酬制度篇6
关键词：事业单位 人力资源 薪酬管理 问题 对策
事业单位在我国社会的发展中扮演着重要的角色，事业单位的发展需要人力资源的支持，而人力资源管理中最重要的就是薪酬绩效管理。完善的薪酬管理制度能够促进职工的工作积极性，提高工作热情，激发潜能，使职工能够更好的参与到工作中，便于我国事业单位工作的顺利开展。但是从我国事业单位薪酬管理制度来看还存在很多的问题，有待进一步完善。
一、事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题
1.管理思想落后。
受计划经济的影响，我国的事业单位在人力资源薪酬制度管理中仍然以平均分配为主，按资排辈现象严重，严重影响了职工薪酬制度的公平性，个人价值无法得到体现，使职工失去工作的积极性。同时人力资源管理中无法做到及时更新信息，导致管理水平无法提高。在薪酬的计算方式上仍然沿用传统的计算方式，以职工学历、职务以及职称设置工资标准，职工的薪资直接通过套资的方式完成。
2.缺乏市场化观念。
事业单位缺乏市场化管理观念，在事业单位人员招聘中一般是采用考核机制，能够进入事业单位工作的人员应试能力较强但是并不一定具备相应的工作能力。而且事业单位的薪酬绩效制度管理不合理，论资排辈现象严重，导致难以吸收和留住优秀人才，而平庸人员也难以被调离或辞退，这种人员管理方式使事业单位的人才更新速度慢，优秀人才少，人员配置难以得到优化。此外，事业单位的特殊性导致其与市场经济脱节，在薪酬设置时，无法根据个人能力进行设置，导致部分简单岗位的薪酬过高，而一些技术性的强岗位薪酬过低，对市场招聘机制的建立形成严重的阻碍。
3.激励作用不明显。
受计划经济的影响，事业单位的薪酬制度分配仍以收入平均分配为主，薪酬制度单一，无法体现现代人力资源的管理理念，起不到激励的作用，内部人员缺乏竞争意识，难以调动职工工作的积极性。事业单位在人员培训方面不到位，职工的综合素质与社会脱节，面临被淘汰的困境；外部缺乏竞争力，对人才的招聘、竞争以及工作能力的提升都有很大的影响；人力资源的薪酬管理不公平直接影响职工的工作效率，从而使事业单位的发展受到限制。
4.薪酬管理与绩效考核联系不大。
我国事业单位的薪酬包括基本岗位工资、津贴、绩效等部分组成，对于岗位工作、津贴等由国家统一规定，在事业单位中一般都是固定的，能够拉开相同岗位、相同工龄薪资档位的只有绩效工资，绩效工资在人力资源管理中主要起激励作用，能够促进职工工作的积极性。但是绩效工资在多数事业单位中都形成虚设，由此使各事业单位的薪酬结构固定化，无法体现出公平性。
5.薪酬晋升途径单一。
目前，我国事业单位薪酬晋升的方式主要是通过职务晋升和职称评级来进行。薪酬晋升的模式比较单一，各岗位人员的加薪档次难以拉开，使单位人员的工资差距小。导致事业单位的人员过于追求职称的评定和职务的晋升，对人员优化配置以及综合型人才的培养极为不利。我国对事业单位岗位等级数量有明确的规定，而且各级人员的数量呈金字塔形分布，每个岗位的职称数额有限，使事业单位存在明显的薪资晋升问题。
二、改进事业单位人力资源薪酬管理的有效措施
1.树立正确管理理念，完善薪酬体制。
事业单位人力资源管理改革中需要以管理理念的转变为基础，对人力资源管理的职能进行深入的了解，以市场经济的角度去对人力资源管理调研，进而完善事业单位的薪酬体制，做到公平公正。薪酬制度是人力资源管理中的重点内容，人力资源部门需要对薪酬的结构、等级等进行科学的设计，使事业单位的工资、津贴、绩效等薪酬组成部分都能够发挥出最大的激励作用，从而吸引优秀的人才，促进职工的工作积极性。此外，薪酬制度的设计需要将薪酬的激励性、保障性以及调节性体现出来，明确各岗位间的差别，以市场经济为导向建立相应的管理机制，合理化工资水平。
2.扩大薪酬晋升空间，发挥长效激励作用。
事业单位应该根据不同岗位设置不同的薪资，比如对于一些技术岗位或者对个人能力要求比较高的岗位要适当的给予加薪或者提高绩效。在薪酬制度的制定中要能够做到职工的贡献与发放薪酬成正比，简而言之，就是职工对单位做出的贡献越大，获得的薪酬就越多，从而体现出薪酬制度的公平性。此外事业单位还要根据市场经济变化适当的调整薪资水平，从而吸引更多优秀的人才，充分调动职工工作积极性。
3.扩展薪资晋升渠道，实行职员制管理。
事业单位的人员具有知识密集性特征，管理人才多，技术人才少。针对这个现象，事业单位可以通过提高技术人员的薪酬来鼓励管理人员投入到技术岗位中。同时，对单位人员行使职员制管理，根据职工工作年限、业绩等方面的条件对人员进行考核，对于能力强、业绩好的人员给予晋升和加薪机会，对于能力弱，业绩不高的人员以调岗或降级处理。同时，由于事业单位人员晋升的局限性，可以根据职工的能力，给予与其能力级别相应的薪酬待遇，缓解人员晋升压力。这对事业单位的薪酬改革具有重要的意义
三、结语
综上所述，事业单位的发展和壮大，主要基础就是人力资源管理，要想使事业单位的发展能够与市场接轨，促进事业单位稳定、持续发展必须要完善人力资源管理，而作为人力资源管理中的重点内容薪酬管理的改革是必要的。事业单位必须要正确认识薪酬管理的重要性，建立市场机制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激发职工的工作积极性，从而推动事业单位的全面发展。
参考文献：
[1]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理[J].中国集体经济,2015(15):100-101.
[2]王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].企业家天地（下旬刊）,2010(12):113.
[3]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师,2015(5):227-228,231.
人事薪酬制度篇7
关键词：事业单位；薪酬管理创新；必要性；可行性
中图分类号：D035.2文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）05-0-01
对于事业单位而言，薪酬管理有效的沟通了事业单位和职工之间关系。与此同时，良好的薪酬管理能够帮助单位吸引、留住人才，有效的提高员工的积极性，进一步提高事业单位的经济效益和社会效益，加强事业单位薪酬管理的创新性是提高单位竞争力的当务之急。
一、薪酬的重要作用
首先，薪酬具有较强的激励作用，能够对优秀的人才带吸引，符合事业单位所需；其次，加强职工的薪酬激励能够有效的提供员工工作的积极性和主动性，从而为事业单位的发展做出重要的贡献；最后，通过发挥薪酬的激励作用，能够将事业单位的短期、中期和长期的经济效益与社会效益相融合，从而维护事业单位利益与员工的自身利益。这样就能导致事业单位的发展目标同员工自身的发展目标达到一致，构成双方共同体关系，进而实现事业单位和员工共赢的目标。
对于薪酬管理而言，其激励功能是其最重要的功能，同时也是事业单位进行薪酬管理工作的主要目标。它并非是单纯的提高所有员工的积极性和满意度，从而达到共赢，而是通过对部分优秀员工的满意度，从而实现带动所用员工积极性的目标。因此推行创新性的薪酬管理制度已经成为当务之急。
二、创新薪酬管理体制必要性
当前事业单位薪酬管理体制存在缺陷主要有两个方面的原因，第一个方面是因为事业单位内在的原因，主要是因为单位内部薪酬管理体不健全、不完善，没有相对完整的监督体系和分配机制，从而造成一些员工劳无所得，或者劳少所得。与此同时一些事业单位的领导者对于薪酬管理体制不够了解，因此相对的对于薪酬管理体制创新工作不够重视，没能发挥薪酬管理体制提高员工积极性和促进企业发展的重大作用。还有就是在于薪酬管理部门的一些人员的道德素质问题和工作水平较低，不能合理公平的进行分配薪酬。
当前薪酬管理体制存在缺陷还有一部分的外部原因，主要的外部原因有，当前国内的事业单位都施行着全国高度统一的工资管理制度，主要由国家依照财政情况以及国民经济发展状况来进行薪酬的统一确定，再由相关政府人事部门统一的制定分配模式，再通过逐级的审核批准之后进行有效的施行。这种全国范围内高度统一的带有强制性的工资制度和标准，不仅严重影响了事业单位本身的工资水平、总量以及社会服务质量和信誉，还由于缺乏必要的激励体制而导致其难以调度职工工作的积极性。事业单位的薪酬管理制度没有一套科学的管理方法，管理的信息网面不够宽，导致薪酬管理工作受到严重影响。
三、事业单位推行薪酬管理创新的有效措施
对于事业单位内的员工而言，薪酬在代表着自身劳动所得的基础上，还代表着自身的价值体现，代表着员工对单位的归属感和认同感，以及员工自身的人生发展规划和前景。因此一个适应时展，比较科学和完善的薪酬管理制度，需要让员工首先感受到个人价值受到尊重和被公平对待。因此，创新薪酬管理制度已经成为当前事业单位需要解决的重要问题之一。
第一，要不断的改革与完善分配在会丢，具体而言，是要结合事业单位自身的特点和实际情况，制定出适合事业单位发展的薪酬管理制度。在执行事业单位现有的工资制度的前提下，可以出现档案工资同实际收入之间一定程度上的脱离；将专业技术职称和其评聘分割开来，将决定员工工资多少的因素综合成为岗位因素、技术因素等多种方面，将身份管理逐渐转化为岗位管理，从而实现薪酬分配的科学化和合理化。
第二，加强薪酬管理制度的内部管理。针对薪酬管理制度中出现的种种问题，可以从薪酬管理制度的内部监督和外部监督的角度进行完善监督，建立与事业单位制度性相适应的监督体系，也就是要健全完善对于薪酬管理工作的内部控制与监督，从而形成有效的管理监督机制，最大限度的发挥薪酬管理制度的积极性。
第三，加强社会环境的改善。对于事业单位创新薪酬管理体制的工作，社会环境的影响也是很大的一个方面，在重视分配公平性的基础上，允许一定程度上的差距性，从而提高员工的工作积极性，满足员工自我人生价值的实现，同时为吸引高素质高水平人才提供条件。对于我国所处的大的社会环境，最主要的还是法律法规的完善，从正面对事业单位的薪酬制度进行创新和管理。
四、结束语
综合以上全文，对于事业单位来说，结合实际情况进行薪酬管理体制的创新管理，与此同时结合自身的只能特点来自主选择灵活多样的分配方式，不断的推广薪酬管理体制创新，从而为其有效的发挥薪酬管理对员工的激励作用与指导作用打下坚实的基础。与此同时，也为保证员工竞争公平性和提高事业单位自身的核心竞争力做出重要的贡献。
参考文献：
[1]王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬[J].华东经济管理，2011，23（11）：154-155.
[2]张键敏，李原，张晓宇.人力资源开发与管理[m].中国人民大学出版社，2011，16（12）：50-51.
人事薪酬制度篇8
论文摘要：本文对近十年来美国公众公司外部董事薪酬结构变化的背景、内容与结果进行了研究。指出美国公众公司外部董事薪酬的结构性变更，在实质上是其薪酬制度对激烈市场竞争和加强公司治理的环境变化所作出的回应，反映了新环境下美国公司外部董事的公司治理角色加强。薪酬是行为约束与激励的重要机制，鉴于董事的公司治理角色增强而给予合理和有激励性的报酬，这也是我国加强公司治理的必然选择。
公司董事会是公司治理的中心。由于外部董事(outsidedirector)，亦称独立董事(independentdirector)，是美国公众公司(publiccompanies，下简称“公司”)董事会的主要成员，他们肩负监督公司高层管理者的重要责任，又超然于公司内部利益与日常经营短期压力，因此被看作是维护股东利益的中坚力量，在美国公司治理中起着不可或缺的角色作用。近年来随着行业竞争与公司治理的增强，美国外部董事的作用也大大加强，而作为约束与指导外部董事行为的重要激励机制—薪酬制度更是出现了结构性变更，其发展令人眼目为之一新。本文在此对这一新的发展现象进行初步探讨，并思考它带给我们的启示。
一、传统美国公司外部，事薪酬的特点
传统美国公司外部董事薪酬的结构比较简单，主要以现金薪酬为载体，一般以职位年金(retainer)或会议费(meetingfee)的形式支付，表现为一种单一现金结构的薪酬体系(参见图i)。由于法律上外部董事不属于公司雇员，支付薪酬的目的主要是对外部董事出席(showup)董事会会议的行为予以回报，而并非对外部董事角色(roles)发挥给予报酬，因此在相当长的时间内外部董事薪酬的象征意义要大于激励意义。在20世纪90年代中期之前，美国公司外部董事薪酬的薪酬水平相对低下，平均水平一直保持在4万至5万美元左右，增长幅度也比较缓慢(参见表i)。因此，结构简单与薪资低下，这是传统美国外部董事薪酬制度的两个显著特点。
二、影响美国公司外部，事薪酬的因素变化
近十年来，影响美国外部董事薪酬的一些基本要素发生了重要变化，这主要表现在外部董事工作复杂性和责任加强两个方面，从而对传统外部董事薪酬制度形成了挑战。
1.外部董事工作的复杂性加强
由于信息化、全球化下激烈的市场竞争带来了公司组织与战略变化无常、规章制度修订频繁、内部控制加强等因素，导致了外部董事事务的复杂化，使他们在处理有关事务上实际支出的工作时间比以前大大增加。例如，股票期权的紧迫变革促使公司重新制定薪酬计划(特别是经理薪酬)，使期权会计知识不再仅仅是会计人员才要掌握的领域;当公司制定各种新的薪酬计划，也要求薪酬委员会成员理解并批准过去从未遇到过的薪酬力一案，于是需要他们花更多的时间去研究;鉴于公司关注薪酬与绩效的关系，更要求委员会成员懂得如何在激励计划中选择与股东价值相关联的绩效措施。这样，无论是审计委员会成员还是薪酬委员会成员都要面对日益复杂敏感的问题，增加了他们的工作负荷。
2.外部董事责任的加强
安然公司、世界通讯公司的财务丑闻发生，暴露了美国公司内部监管的严重问题，促使美国各个方面采取措施来强化公司治理，使得外部董事在公司治理上的责任增强。在国家立法方面，2002年7月美国国会出台了《萨班斯一奥克利法案》，明确要求上市公司的董事会必须设立审计委员会来监管内部财务，规定审计委员会应由外部董事担任，至少要有一名财务专家。同时，该法案还制定了对欺诈等白领犯罪加重处罚的条款，使外部董事的责任风险加大。在市场方面，美国纽约证券交易所2003年修订了有关法规，要求公司董事会的审计、薪酬、提名三委员会成员应全部由外部董事担任，并严格定义了外部董事的独立资格，规定董事长是内部人员的公司，外部董事要在定期召开董事会行政会议时开会，由一名外部董事主持会议，这直接导致了董事召集人(leaddirector)制度的建立。随着外部董事角色的加强，美国公司董事会各委员会的数量也大大增加，除了一般设立的审计、薪酬、行政、提名委员会外，许多公司还设立了公司治理、公共政策、道德、人力资源等委员会等，虽然这些委员会的设立还不普遍，但显示出外部董事正在加大对公司事务的涉入。
3.新环境下传统美国公司外部董事薪酬制度面临的挑战
在美国外部董事角色加强的趋势下，缺少激励意义的传统外部董事薪酬制度显然难以继续维持下去。首先，外部董事薪酬如何对工作负荷加大的变化作出反应，成为公司治理的一个关注焦点。因为工作难度与责任的增强，使得美国公司外部董事需要参加会议的数量和每次开会的时间均有所增加，一般公司董事会拥有委员会的数目在90年代只有3~l个左右，至2004年已上升到接近6个;会议时间一般要持续6小时左右，有的会议更长达两天。但是在传统外部董事薪酬制度下职位年金和会议费是按人头发放的，不能很好反映各个外部董事担任董事会内部工作的差异性。
其次，在新环境下如何吸引与保留外部董事人才，则成为公司治理的另一个关注焦点。因为一方面加强公司治理使公司需要外部董事去担任新增的职位;而另一方面外部董事的工作越来越复杂，有的外部董事还因担任其他公司Ceo，在竟争压力下得不花更多时间去处理自身的紧迫问题，这就限制了他们象过去那样身兼数职，为多个公司服务，或在一个公司董事会多个委员会服务的机会。一项对美国500家公司董事会的研究表明，这些公司的Ceo在1998年时平均担任2个公司的外部董事，到了2004年下降到平均担任不到1个公司的外部董事。这意味着市场上争夺合格外部董事人才的竞争激烈。
20世纪90年代后期以来，特别是进人21世纪之后，美国公司外部董事薪酬受到了新环境的挑战，单一现金薪酬结构难以适应外部董事角色加强的时代变化，需要对外部董事工作负荷增大和人才竞争激烈的现状做出恰当的回应。
三、美国公司外部盆事薪酬新结构的出现
1.新的现金薪酬形式—外部董事服务报酬的出现
传统美国公司外部董事薪酬主要分为职位年金和会议费，这两种报酬形式不能反映外部董事在董事会内发挥的具体角色作用，尤其是担任各委员会主席或委员、以及担任董事召集人的角色作用，所以近年来美国公司采用了新的现金薪酬形式—服务报酬作为外部董事薪酬，主要有两种:(1)委员会服务报酬。工作时间长短和所负责任大小是制定薪酬时必需考虑的报酬要素，鉴于董事会各委员会主席和委员会成员要付出更多的工作时间和承担更大的责任，故理应给予更多的薪酬以吸引他们的参与。于是，给外部董事角色付报酬的概念渐渐被接受。据2002年的有关资料显示，有一半以上的美国公司给委员会主席支付年费，80%的公司给委员会成员支付报酬，给董事会各委员会主席支付的年费在3001)至5000美元之间，高的可达到8000至10000美元，而给委员会成员支付的报酬在480至1350美元之间。(2)董事召集人服务报酬。近年来美国公司实行董事召集人制度发展很快，据美氏管理顾问公司对350家大公司的调查数据反映，其普及率已从2001年的3%迅速上升到2003年的43%o董事召集人的职责是负责召集外部董事会议并与Ceo保持联络，或者在公司治理上扮演一个重要角色，既可以监督内部管理变革，也可以督促一个低绩效业务单位的转变。该职位由外部董事轮流担任，其服务年金比较丰厚，一般在2万美元以上。
2股票薪酬成为外部董事薪酬的主要形式之一
传统美国公司外部董事薪酬局限于现金薪酬，这种薪酬支付形式的特点是具有短期激励效应，而缺少长期激励效应，不能很好使外部董事薪酬与股东利益连接一致。实行股票薪酬则能够带来两个好处，首先这意味着外部董事报酬在很大程度上要受到由他们自己监管的管理层所作的决策影响，可以将他们的利益与股东的利益捆绑在一起，使外部董事多为公司的长远发展考虑问题，有利于促进公司治理;其次是能够加强对外部董事的激励机制，吸引和留住合格的外部董事人才。实际上从20世纪80年代中期起，美国公司就逐渐对外部董事采用了激励性薪酬，使股票成为薪酬的一种支付形式。不过在初期，股票薪酬的发展比较缓慢，90年代初股票薪酬只占外部董事全部薪酬的3%-5%左右。90年代中期以后，美国公司外部董事薪酬越来越多地采用了股票薪酬，这使股票薪酬的比重上升到了30%~40%左右。进入21世纪，股票薪酬成为了美国公司外部董事薪酬的主要支付形式之一，导致了薪酬结构的重大变化:股票薪酬由1996年占外部董事全部薪酬的36%，上升到2002年的59%;而现金薪酬却由19%年占外部董事全部薪酬的64%，下降到2002年的41%(参见图2)。显而易见，美国公司外部董事薪酬以现金薪酬支付为主的状况已经被改变。
3.外部董事薪酬二元结构的形成
股票薪酬的实行，打破了传统美国公司外部董事薪酬的单一现金结构，逐渐形成了以股票薪酬与现金薪酬并为一体的二元薪酬结构体系(参见图3)。对于这一新的薪酬结构体系，不能简单理解为仅仅增加了服务报酬和股票薪酬的几种支付方式，因为它改变了传统薪酬结构体系的两大特点，使薪酬体制发生了实质性的变更。
四、二元薪酬结构下美国公司外部篮事薪酬的新特点
在新的薪酬结构下，传统美国公司外部董事薪酬的薪资低下、结构简单特点得到根本改观，而代之以薪酬提升、结构复杂的新特点。
1，美国外部董事薪酬的大幅提升
在新的外部董事薪酬体系中，服务报酬和股票薪酬的运用大大提高_r外部董事薪酬的总量，使其总体薪酬水平得以大幅提高。根据美氏管理顾问公司对350家大公司的调查数据表明，2002年外部董事薪酬平均水平基本上较1996年增长了一倍多，其中服务报酬和股票薪酬的运用对薪酬上涨起了主要作用(参见表2)。另据2003年和2004年对超过500家美国公司的两次大规模专业薪酬调查结果显示，在近年来加强公司治理的形势下外部董事薪酬上涨的幅度非常明显，平均增长率保持在两位数左右，其中尤以金融、服务业增长最为迅速，平均增长率超过20%(参见表3)，远远超过了20世纪90年代中期之前的增长幅度。在一些高科技企业外部董事薪酬上涨的趋势表现更为突出，根据100家naSDaQ高科技公司的调查数据，2003年这些公司外部董事总薪酬(包括职位年金、会议费、服务报酬、股票薪酬)较上一年增长了53%。
2.外部董事薪酬组合方式的变化
服务报酬与股票薪酬的运用还彻底改变了传统美国公司外部董事薪酬结构简单化的特点，使之趋于复杂化。这不仅体现在实际运用中采用了多种薪酬形式，而且体现在薪酬组合方式也呈现出五花八门的多样化趋势。(1)多种薪酬形式是指除了职位年金和会议费外，还采用了委员会服务报酬和董事召集人报酬的现金薪酬，以及采用了多种形式的股票薪酬，包括股票期权、非限制性股票、限制性股票、递延股票和多种股票混合等形式。各种股票薪酬形式的运用是不平衡的，据2002年对350家美国公司的调查数据表明，股票期权形式运用最为普遍，占采用股票薪酬公司的79%，其次分别是非限制性股票(39%)、限制性股票(28%)、递延股票(26%)，而采用多种股票混合形式的占59%。但2003年的调查显示，由于股票期权存在使外部董事过多关注股票短期表现的机会，因此经过市场反省后股票期权的运用有所降温，采用比例下降了20%，而采用限制性股票和递延股票的比例却有所上升。(2)薪酬的组合方式涉及现金薪酬与股票薪酬、长期激励与短期激励如何安排的问题，这在传统外部董事薪酬中是涉及较少的。股票薪酬的引进使薪酬组合变得复杂起来，这是因为股票的授予方式既有独立授予的形式，也有现金薪酬替代的形式，而作为现金薪酬替代又有三种支付方式:一是用股票来支付全部现金薪酬，但是采用这种方式的公司比较少;二是部分用现金、部分用股票来支付，许多公司均采用这一形式;三是用股票递延部分现金薪酬。由于股票薪酬与现金薪酬的替代运用，加上多种股票薪酬形式的混合使用，使外部董事薪酬的组合呈现出纷繁复杂、千姿百态的局面。公司之间因规模、行业、战略目标和发展阶段不同，外部董事薪酬组合的差异性明显加大，薪酬设计所需要的技术含量也随之提高。
五、美国公司外部贫事薪酬结构变更带给我们的启示
近年来美国公司外部董事薪酬的结构性变更，在实质上是其薪酬制度对激烈市场竞争和加强公司治理的环境变化做出的回应，反映了新环境下美国公司外部董事的公司治理角色增强。我们从这一发展现象可以看到，加强公司治理除了必须加大外部董事监管权力与慎重挑选合格的人选外，还有一个相应的重要措施就是进行一定的薪酬改革，改变以往外部董事薪酬水平低下和结构简单的状况。因为薪酬是制约与指导外部董事行为的重要激励机制，不可以忽略不计。
目前我国正在加强上市公司的治理，如何发挥独立董事的作用是众所关注的焦点之一。但从我国上市公司独立董事薪酬的现状来看，基本上与传统美国外部董事薪酬制度相似，不仅报酬水平较低，而且结构也比较简单，按照我国证券监管部门的有关规定，独立董事只领取一定现金津贴，不能给予股票薪酬，这种只具有短期激励而且激励水平不高的董事薪酬制度不利于发挥独立董事的角色作用。美国外部董事薪酬变革给了我们一定启示，从这里不难发现，外部董事角色与其薪酬之间存在正关联的关系:就整体发展而言，低水平和结构简单的薪酬意味着外部董事角色的重要性较低，高水平和结构多样化的薪酬意味着外部董事角色的重要性较高，这是因为角色的增强需要薪酬激励的水平和复杂性也相应变动，也符合薪酬设计必须具有内外公平性的基本薪酬理论。虽然我们不能简单推论提高董事薪酬必然导致董事角色作用增强，但是在董事的责任和工作负荷加重的情况下保持低水平和结构简单的薪酬则一定不利于董事角色的发挥。
人事薪酬制度篇9
关键词：医院薪酬制度；管理；实施；事项
医院推行一个新的薪酬分配制度是一个庞大的系统工程，它直接冲击着人们的传统观念，重新调整人们的利益格局，稍有不慎，医院就会受到不同程度的损害。医院在进行完所有岗位全体员工的薪酬设计方案后，要进行薪酬方案的具体实施，发挥薪酬管理的功能，为医院的发展服务。为保证薪酬分配制度的正确实施应注意一下事项。
一、严格实施程序，保证薪酬制度的公正实施
结果公平与程序公平相比，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。医院新的薪酬方案在实施方面首先要保证公正性，如果不能保证公正性，即使方案再好，设计依据再充分，制定程序再科学也无法发挥其应有的作用，达到预期的目的。严格按照程序实施是保障实施各环节公正客观的基础，还可以提高效率，有助于及时发现实施过程中出现的问题并采取纠正措施。
为保障新的薪酬制度的严格实施，医院在实施前应成立薪酬制度实施小组，全面负责薪酬制度的实施工作。小组组长应由医院院长担任，副组长由人力资源部主任担任，成员中应包含医院各个层次的人员，并经科室推荐，公开选举产生，保证薪酬制度实施小组的权威性。
小组成立后，应由人力资源部负责对小组成员进行培训，培训内容包括：实施薪酬体系的目的和原则、设计思路、方案介绍、职位评价方法、实施程序及注意事项等。通过对人员的培训，保证方案在实施过程中能够按照设计的意图得到贯彻执行。
在方案设计过程中不论考虑多么周全和细致，往往有许多细节问题容易忽视，在预演和具体操作过程中就会暴露出来，这就要求医院从人员和组织上充分做好应对各种突发问题的准备，及时收集信息，做好检查评估，一旦出现问题，拿出处理意见报医院决策层审批。
二、规范制度管理，确保薪酬制度规范实施
人力资源管理的各项工作应该是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题都会影响薪酬制度的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。医院现有人力资源管理制度不够健全，员工绩效考核更是薄弱，所以，在实施改进后的薪酬方案时，应更加注意有关制度的完善和执行。
首先要建立有效的绩效考核制度，为薪酬的分配提供依据。在医院的薪酬方案中，绩效薪酬占了很大的比重，绩效考核的结果是确定薪酬的最直接的依据。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度，否则就会出现不公平，导致不满，损害士气和效率等等。其次，应建全奖惩制度，将员工的薪酬与业绩考核奖惩结合起来。如果总是在业绩指标上以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，这在实际操作中是很难实现的。所以，应采用相对简单的等级法和强制分布的办法来处理业绩考核，将考核结果强制性地落到设定好的级别中，再采用一定的对应方法将每一档的考核结果与薪酬的涨幅量联系在一起。对违反绩效考核有关规定的和绩效考评连续不合格人员，应坚决给予降低技术职务或其它处分，只有做到奖罚分明，激励效果才会明显。第三，建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动，使员工的收入“跟着岗位走”而非“跟人走”。
三、加强薪酬管理，保证薪酬制度有效实施
薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及面广，加强薪酬管理，能够保证薪酬方案的有效实施。针对医院以往在薪酬管理方面的缺憾，在新的薪酬方案实施过程中应着重从以下几个方面进行薪酬管理。
1 要做好预算，在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，这有助于确保未来一段时间内的支出得到一定的控制。
2 要注意总量控制。医院投入人力资源的目的是为了获得更多的收益，因而，在实施薪酬制度之前，医院必须进行充分的成本收益分析，通过薪酬与绩效挂钩等多种措施使医院的收益最大化。交付给员工的报酬是医院负担的一项费用，医院的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过医院的承受能力。由于薪酬的粘性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果医院不能对薪酬进行适当控制，将会背上沉重的负担。在衡量人工成本时，医院可以用薪酬占业务收入的百分比，平均每人每年的薪酬总额等指标来反映医院总体的薪酬成本是否适当。
3 及时进行调整以适应市场变化。薪酬在保持相对稳定的前提下还应具有一定的弹性。薪酬水平和结构是随着企业战略和市场薪酬水平和结构的变化而变化的。当外部环境发生变化时，医院的发展战略随之调整，医院的薪酬体系也要随之改变，以使得员工的行为能与医院的战略目标相一致，市场的薪酬水平和结构发生调整时，为实现战略目标，也要保证医院的薪酬水平和市场的薪酬水平相一致。
四、加强沟通宣传。保证薪酬制度顺利实施
人事薪酬制度篇10
摘要：本文对近十年来美国公众公司外部董事薪酬结构变化的背景、内容与结果进行了研究。指出美国公众公司外部董事薪酬的结构性变更，在实质上是其薪酬制度对激烈市场竞争和加强公司治理的环境变化所作出的回应，反映了新环境下美国公司外部董事的公司治理角色加强。薪酬是行为约束与激励的重要机制，鉴于董事的公司治理角色增强而给予合理和有激励性的报酬，这也是我国加强公司治理的必然选择。
公司董事会是公司治理的中心。由于外部董事(outsidedirector)，亦称独立董事(independentdirector)，是美国公众公司(publiccompanies，下简称“公司”)董事会的主要成员，他们肩负监督公司高层管理者的重要责任，又超然于公司内部利益与日常经营短期压力，因此被看作是维护股东利益的中坚力量，在美国公司治理中起着不可或缺的角色作用。近年来随着行业竞争与公司治理的增强，美国外部董事的作用也大大加强，而作为约束与指导外部董事行为的重要激励机制—薪酬制度更是出现了结构性变更，其发展令人眼目为之一新。本文在此对这一新的发展现象进行初步探讨，并思考它带给我们的启示。
一、传统美国公司外部，事薪酬的特点
传统美国公司外部董事薪酬的结构比较简单，主要以现金薪酬为载体，一般以职位年金(retainer)或会议费(meetingfee)的形式支付，表现为一种单一现金结构的薪酬体系(参见图i)。由于法律上外部董事不属于公司雇员，支付薪酬的目的主要是对外部董事出席(showup)董事会会议的行为予以回报，而并非对外部董事角色(roles)发挥给予报酬，因此在相当长的时间内外部董事薪酬的象征意义要大于激励意义。在20世纪90年代中期之前，美国公司外部董事薪酬的薪酬水平相对低下，平均水平一直保持在4万至5万美元左右，增长幅度也比较缓慢(参见表i)。因此，结构简单与薪资低下，这是传统美国外部董事薪酬制度的两个显著特点。
二、影响美国公司外部，事薪酬的因素变化
近十年来，影响美国外部董事薪酬的一些基本要素发生了重要变化，这主要表现在外部董事工作复杂性和责任加强两个方面，从而对传统外部董事薪酬制度形成了挑战。
1.外部董事工作的复杂性加强
由于信息化、全球化下激烈的市场竞争带来了公司组织与战略变化无常、规章制度修订频繁、内部控制加强等因素，导致了外部董事事务的复杂化，使他们在处理有关事务上实际支出的工作时间比以前大大增加。例如，股票期权的紧迫变革促使公司重新制定薪酬计划(特别是经理薪酬)，使期权会计知识不再仅仅是会计人员才要掌握的领域;当公司制定各种新的薪酬计划，也要求薪酬委员会成员理解并批准过去从未遇到过的薪酬力一案，于是需要他们花更多的时间去研究;鉴于公司关注薪酬与绩效的关系，更要求委员会成员懂得如何在激励计划中选择与股东价值相关联的绩效措施。这样，无论是审计委员会成员还是薪酬委员会成员都要面对日益复杂敏感的问题，增加了他们的工作负荷。
2.外部董事责任的加强
安然公司、世界通讯公司的财务丑闻发生，暴露了美国公司内部监管的严重问题，促使美国各个方面采取措施来强化公司治理，使得外部董事在公司治理上的责任增强。在国家立法方面，2002年7月美国国会出台了《萨班斯一奥克利法案》，明确要求上市公司的董事会必须设立审计委员会来监管内部财务，规定审计委员会应由外部董事担任，至少要有一名财务专家。同时，该法案还制定了对欺诈等白领犯罪加重处罚的条款，使外部董事的责任风险加大。在市场方面，美国纽约证券交易所2003年修订了有关法规，要求公司董事会的审计、薪酬、提名三委员会成员应全部由外部董事担任，并严格定义了外部董事的独立资格，规定董事长是内部人员的公司，外部董事要在定期召开董事会行政会议时开会，由一名外部董事主持会议，这直接导致了董事召集人(leaddirector)制度的建立。随着外部董事角色的加强，美国公司董事会各委员会的数量也大大增加，除了一般设立的审计、薪酬、行政、提名委员会外，许多公司还设立了公司治理、公共政策、道德、人力资源等委员会等，虽然这些委员会的设立还不普遍，但显示出外部董事正在加大对公司事务的涉入。
3.新环境下传统美国公司外部董事薪酬制度面临的挑战
在美国外部董事角色加强的趋势下，缺少激励意义的传统外部董事薪酬制度显然难以继续维持下去。首先，外部董事薪酬如何对工作负荷加大的变化作出反应，成为公司治理的一个关注焦点。因为工作难度与责任的增强，使得美国公司外部董事需要参加会议的数量和每次开会的时间均有所增加，一般公司董事会拥有委员会的数目在90年代只有3~l个左右，至2004年已上升到接近6个;会议时间一般要持续6小时左右，有的会议更长达两天。但是在传统外部董事薪酬制度下职位年金和会议费是按人头发放的，不能很好反映各个外部董事担任董事会内部工作的差异性。
其次，在新环境下如何吸引与保留外部董事人才，则成为公司治理的另一个关注焦点。因为一方面加强公司治理使公司需要外部董事去担任新增的职位;而另一方面外部董事的工作越来越复杂，有的外部董事还因担任其他公司ceo，在竟争压力下得不花更多时间去处理自身的紧迫问题，这就限制了他们象过去那样身兼数职，为多个公司服务，或在一个公司董事会多个委员会服务的机会。一项对美国500家公司董事会的研究表明，这些公司的ceo在1998年时平均担任2个公司的外部董事，到了2004年下降到平均担任不到1个公司的外部董事。这意味着市场上争夺合格外部董事人才的竞争激烈。
20世纪90年代后期以来，特别是进人21世纪之后，美国公司外部董事薪酬受到了新环境的挑战，单一现金薪酬结构难以适应外部董事角色加强的时代变化，需要对外部董事工作负荷增大和人才竞争激烈的现状做出恰当的回应。
三、美国公司外部盆事薪酬新结构的出现
1.新的现金薪酬形式—外部董事服务报酬的出现
传统美国公司外部董事薪酬主要分为职位年金和会议费，这两种报酬形式不能反映外部董事在董事会内发挥的具体角色作用，尤其是担任各委员会主席或委员、以及担任董事召集人的角色作用，所以近年来美国公司采用了新的现金薪酬形式—服务报酬作为外部董事薪酬，主要有两种:(1)委员会服务报酬。工作时间长短和所负责任大小是制定薪酬时必需考虑的报酬要素，鉴于董事会各委员会主席和委员会成员要付出更多的工作时间和承担更大的责任，故理应给予更多的薪酬以吸引他们的参与。于是，给外部董事角色付报酬的概念渐渐被接受。据2002年的有关资料显示，有一半以上的美国公司给委员会主席支付年费，80%的公司给委员会成员支付报酬，给董事会各委员会主席支付的年费在3001)至5000美元之间，高的可达到8000至10000美元，而给委员会成员支付的报酬在480至1350美元之间。(2)董事召集人服务报酬。近年来美国公司实行董事召集人制度发展很快，据美氏管理顾问公司对350家大公司的调查数据反映，其普及率已从2001年的3%迅速上升到2003年的43%o董事召集人的职责是负责召集外部董事会议并与ceo保持联络，或者在公司治理上扮演一个重要角色，既可以监督内部管理变革，也可以督促一个低绩效业务单位的转变。该职位由外部董事轮流担任，其服务年金比较丰厚，一般在2万美元以上。
2股票薪酬成为外部董事薪酬的主要形式之一
传统美国公司外部董事薪酬局限于现金薪酬，这种薪酬支付形式的特点是具有短期激励效应，而缺少长期激励效应，不能很好使外部董事薪酬与股东利益连接一致。实行股票薪酬则能够带来两个好处，首先这意味着外部董事报酬在很大程度上要受到由他们自己监管的管理层所作的决策影响，可以将他们的利益与股东的利益捆绑在一起，使外部董事多为公司的长远发展考虑问题，有利于促进公司治理;其次是能够加强对外部董事的激励机制，吸引和留住合格的外部董事人才。实际上从20世纪80年代中期起，美国公司就逐渐对外部董事采用了激励性薪酬，使股票成为薪酬的一种支付形式。不过在初期，股票薪酬的发展比较缓慢,90年代初股票薪酬只占外部董事全部薪酬的3%-5%左右。90年代中期以后，美国公司外部董事薪酬越来越多地采用了股票薪酬，这使股票薪酬的比重上升到了30%~40%左右。进入21世纪，股票薪酬成为了美国公司外部董事薪酬的主要支付形式之一，导致了薪酬结构的重大变化:股票薪酬由1996年占外部董事全部薪酬的36%，上升到2002年的59%;而现金薪酬却由19%年占外部董事全部薪酬的64%，下降到2002年的41%(参见图2)。显而易见，美国公司外部董事薪酬以现金薪酬支付为主的状况已经被改变。
3.外部董事薪酬二元结构的形成
股票薪酬的实行，打破了传统美国公司外部董事薪酬的单一现金结构，逐渐形成了以股票薪酬与现金薪酬并为一体的二元薪酬结构体系(参见图3)。对于这一新的薪酬结构体系，不能简单理解为仅仅增加了服务报酬和股票薪酬的几种支付方式，因为它改变了传统薪酬结构体系的两大特点，使薪酬体制发生了实质性的变更。
四、二元薪酬结构下美国公司外部篮事薪酬的新特点
在新的薪酬结构下，传统美国公司外部董事薪酬的薪资低下、结构简单特点得到根本改观，而代之以薪酬提升、结构复杂的新特点。
1，美国外部董事薪酬的大幅提升
在新的外部董事薪酬体系中，服务报酬和股票薪酬的运用大大提高_r外部董事薪酬的总量，使其总体薪酬水平得以大幅提高。根据美氏管理顾问公司对350家大公司的调查数据表明,2002年外部董事薪酬平均水平基本上较1996年增长了一倍多，其中服务报酬和股票薪酬的运用对薪酬上涨起了主要作用(参见表2)。另据2003年和2004年对超过500家美国公司的两次大规模专业薪酬调查结果显示，在近年来加强公司治理的形势下外部董事薪酬上涨的幅度非常明显，平均增长率保持在两位数左右，其中尤以金融、服务业增长最为迅速，平均增长率超过20%(参见表3)，远远超过了20世纪90年代中期之前的增长幅度。在一些高科技企业外部董事薪酬上涨的趋势表现更为突出，根据100家nasdaq高科技公司的调查数据，2003年这些公司外部董事总薪酬(包括职位年金、会议费、服务报酬、股票薪酬)较上一年增长了53%。
2.外部董事薪酬组合方式的变化
服务报酬与股票薪酬的运用还彻底改变了传统美国公司外部董事薪酬结构简单化的特点，使之趋于复杂化。这不仅体现在实际运用中采用了多种薪酬形式，而且体现在薪酬组合方式也呈现出五花八门的多样化趋势。(1)多种薪酬形式是指除了职位年金和会议费外，还采用了委员会服务报酬和董事召集人报酬的现金薪酬，以及采用了多种形式的股票薪酬，包括股票期权、非限制性股票、限制性股票、递延股票和多种股票混合等形式。各种股票薪酬形式的运用是不平衡的，据2002年对350家美国公司的调查数据表明，股票期权形式运用最为普遍，占采用股票薪酬公司的79%，其次分别是非限制性股票(39%)、限制性股票(28%)、递延股票(26%)，而采用多种股票混合形式的占59%。但2003年的调查显示，由于股票期权存在使外部董事过多关注股票短期表现的机会，因此经过市场反省后股票期权的运用有所降温，采用比例下降了20%，而采用限制性股票和递延股票的比例却有所上升。(2)薪酬的组合方式涉及现金薪酬与股票薪酬、长期激励与短期激励如何安排的问题，这在传统外部董事薪酬中是涉及较少的。股票薪酬的引进使薪酬组合变得复杂起来，这是因为股票的授予方式既有独立授予的形式，也有现金薪酬替代的形式，而作为现金薪酬替代又有三种支付方式:一是用股票来支付全部现金薪酬，但是采用这种方式的公司比较少;二是部分用现金、部分用股票来支付，许多公司均采用这一形式;三是用股票递延部分现金薪酬。由于股票薪酬与现金薪酬的替代运用，加上多种股票薪酬形式的混合使用，使外部董事薪酬的组合呈现出纷繁复杂、千姿百态的局面。公司之间因规模、行业、战略目标和发展阶段不同，外部董事薪酬组合的差异性明显加大，薪酬设计所需要的技术含量也随之提高。
五、美国公司外部贫事薪酬结构变更带给我们的启示
近年来美国公司外部董事薪酬的结构性变更，在实质上是其薪酬制度对激烈市场竞争和加强公司治理的环境变化做出的回应，反映了新环境下美国公司外部董事的公司治理角色增强。我们从这一发展现象可以看到，加强公司治理除了必须加大外部董事监管权力与慎重挑选合格的人选外，还有一个相应的重要措施就是进行一定的薪酬改革，改变以往外部董事薪酬水平低下和结构简单的状况。因为薪酬是制约与指导外部董事行为的重要激励机制，不可以忽略不计。
目前我国正在加强上市公司的治理，如何发挥独立董事的作用是众所关注的焦点之一。但从我国上市公司独立董事薪酬的现状来看，基本上与传统美国外部董事薪酬制度相似，不仅报酬水平较低，而且结构也比较简单，按照我国证券监管部门的有关规定，独立董事只领取一定现金津贴，不能给予股票薪酬，这种只具有短期激励而且激励水平不高的董事薪酬制度不利于发挥独立董事的角色作用。美国外部董事薪酬变革给了我们一定启示，从这里不难发现，外部董事角色与其薪酬之间存在正关联的关系:就整体发展而言，低水平和结构简单的薪酬意味着外部董事角色的重要性较低，高水平和结构多样化的薪酬意味着外部董事角色的重要性较高，这是因为角色的增强需要薪酬激励的水平和复杂性也相应变动，也符合薪酬设计必须具有内外公平性的基本薪酬理论。虽然我们不能简单推论提高董事薪酬必然导致董事角色作用增强，但是在董事的责任和工作负荷加重的情况下保持低水平和结构简单的薪酬则一定不利于董事角色的发挥。