对企业文化的贡献篇1
自主创新是中国企业获得自有知识产权、走向国际舞台的必由之路，自主创新成功与否关系到企业能否在国内外日趋激烈的竞争中站稳脚跟。企业内部知识利用就是把企业自身所积累起来的知识转化为创新成果的过程，是自主创新成功的重要保障［1］。对自身知识资源的充分利用，不仅可以为企业完成自主创新提供支持［2］，还可以避免企业知识资源的浪费。对自身知识资源的利用程度关系到企业自主创新的实现程度，进而关系到企业未来的生存与发展。企业自身知识资源中的一小部分以数据、文档等形式存储在电脑中或纸质文档上，其中的绝大部分以知识型员工为载体，存储在知识型员工的大脑中或他们熟悉的其他位置［3］。由于知识具有超可加性，即一个团队所具有的知识总和远大于团队中所有个体所具有的知识之和［3］。采取何种策略才能实现对团队知识资源的充分利用是进行自主创新的企业所面临的问题。知识利用很早就引起了学者的关注。早在1972年wJack探讨了组织管理中的知识利用过程以及知识流的概念［4］，该学者把大学、企业与社会组织的知识利用结合在一起进行讨论，提出了原始的知识利用框架。此后，企业内部知识利用的影响因素受到重视。menon认为信息因素与组织因素是公司内部知识利用的影响因素，并从组织的视角提出了知识利用的概念模型［5］。在此基础上，项目管理环境中的知识利用模型被提出［6］，但该模型的应用范围受到限制。此后，知识利用的效果受到广泛研究。peterHGray通过研究发现，知识获取方法对知识利用的效果产生影响［7］。pak－Keung认为知识利用能够提高个人创造绩效［8］。annmajchrzak等人通过案例分析发现，为了创新有必要激励员工进行知识利用，尤其是利用别人的知识［9］。DouglasJ等人认为部门间的知识利用更能促进创新［10］。BeverlyKBrock-man研究了知识利用与产品创新的关系，他认为知识利用可以促进产品创新成功［2］，该学者通过深入研究发现，组织内聚性对知识利用与新产品开发的关系具有调节效应［11］。mLynnemarkus把知识利用过程分为获取、打包、分发和利用四个环节［12］，这种对知识利用过程的分析存在局限性，因为隐形知识无法被打包。颜士梅把组织内部知识利用分为三个层面(个人层面、团队层面和组织层面)，在此基础上，提出了组织内部知识利用体系的有效运作模式［13］。吴隽等人发展了一种用于分析组织知识利用水平的方法，并给出了基于知识利用状况分析的若干知识管理策略［14］。可见，无论是国外学者还是国内学者，对于知识利用策略的研究所见甚少。根据文献［13］，知识利用可以分为三个层面(个人层面、团队层面和组织层面)，本文主要探讨企业自主创新中团队层面上的知识利用策略。首先建立基于合作博弈的自主创新中团队知识利用模型，然后对该模型的结果进行分析和讨论，最后阐述企业在自主创新实践中应采取的团队知识利用策略。
2模型的建立知识型员工是企业进行自主创新的主体，参与自主创新的员工在企业所提供的平台上(场所、资金等)以团队合作的形式进行创新。自主创新团队中的个人所掌握的知识是不同的，共同为自主创新提供支撑。当自主创新的跨度(所涉及到的领域范围)较小时，自主创新所需要的知识范围也相对较小，自主创新团队中个人所具有的知识的差异相对较小，个人对自主创新成果的边际贡献大致相同，这种情况下的自主创新团队被称为“同质化”团队;当自主创新的跨度较大时，自主创新所需要的知识范围也相对较大，自主创新团队中个人所具有的知识的差异相对较大，个人对自主创新成果的边际贡献不同，这种情况下的自主创新团队被称为“异质化”团队。本文针对这两种情况分别建立模型进行分析。
2.1“同质化”团队的模型企业中共有(n－1)个人参与自主创新，由于个人须在企业所提供的平台上进行自主创新，把企业也视为自主创新的参与者，并将其编号为“1”，则企业自主创新团队可以表示为n={1，2，…，n}。若自主创新取得成功，则企业可以获得收益R，把其中一部分以奖金形式分配给参与自主创新的个人。若自主创新失败，则企业遭受损失，参与自主创新的个人得不到奖金。自主创新团队中的个人以贡献知识的形式推进自主创新进程。若没有人贡献知识，则自主创新取得成功的概率为0，这是因为自主创新需要知识作为支撑。若只有其中任何一个人贡献知识，自主创新取得成功的概率仍然为0，这是因为任何一个人的知识都不足以支撑整个自主创新项目。若团队中有x(1＜x＜n－1)个人贡献知识，则自主创新成功的概率为p(x)，p，这是由于知识具有互补性，x个人共同贡献知识的效果大于x个人单独贡献知识的效果之和。特殊地，当x=n－1时，p(x)=1，即团队中所有人都贡献知识时，自主创新取得成功的概率为1。使用S表示团队中贡献知识的个人所构成的集合，使用|S|表示集合S中元素的个数。在各种情况下，企业自主创新取得成功的概率可表示为:(1)企业自主创新的预期收益可表示为:π(S)=(2)自主创新团队中的个人都可以通过贡献知识来提高自身对自主创新取得成功的边际贡献，从而提高企业自主创新的预期收益。若不贡献知识，则对自主创新取得成功没有帮助，对自身奖金的取得也没有帮助。因此，自主创新团队中的个人有动力贡献知识。在企业自主创新过程中，针对团队中的每个人而言，在其他所有个人都贡献知识的情况下，自身不贡献知识会使得自主创新取得成功的概率降低p(n－1)－p(n－2)，从而使得自主创新的预期收益减少［p(n－1)－p(n－2)］R。因此，自主创新团队中的个人对自主创新预期收益的边际贡献为［p(n－1)－p(n－2)］R。由于自主创新团队中的每个成员对自主创新预期收益的边际贡献相同，对其实施相同的奖金分配方案。对于i=2，3，…，n，分配方案可表示为:(3)
2.2“异质化”团队的模型企业自主创新团队可以表示为n={1，2，…，n}，其中“1”表示企业。若自主创新取得成功，则企业可以获得收益R，把其中一部分以奖金形式分配给参与自主创新的个人。若自主创新失败，则企业遭受损失，参与自主创新的个人得不到奖金。当自主创新团队中没有人或者只有一个人贡献知识时，自主创新取得成功的概率都为0。当团队中所有人都贡献知识时，自主创新取得成功的概率为1。使用S表示n的任一子集，当小团体S中的所有人都贡献知识时，自主创新取得成功的概率为p(S)，0＜p(S)＜1，这也是小团体S对自主创新取得成功的贡献。在各种情况下，企业自主创新取得成功的概率可表示(4)企业自主创新的预期收益可表示为:(5)当小团体S中的个人i不贡献知识时，贡献知识的小团体变为S－{i}，此时自主创新取得成功的概率为p(S－{i})，0＜p(S－{i})＜1，这也是小团体S－{i}对自主创新取得成功的贡献。因此，个人i对小团体S对自主创新取得成功的贡献的边际贡献为p(S)－p(S－{i})，则个人i对小团体S对自主创新预期收益的贡献的边际贡献为［p(S)－p(S－{i})］R。小团体S在个人i未加入前共有(|S|－1)!种组成方法，小团体n\S共有(n－|S|)!种组成方法，则自主创新团队中的个人i加入小团体S的概率为:n!(6)自主创新团队中的个人i对自主创新预期收益的边际贡献可表示为:对于i∈n，φ自主创新团队中的每个人都可以通过贡献知识来提高自身对自主创新预期收益的边际贡献，但是，不同的个人对自主创新预期收益的边际贡献不同。因此，只有当个人对自主创新预期收益的不同边际贡献得到体现时，个人才有动力贡献其知识推动自主创新进程。由于自主创新团队中的每个人对自主创新预期收益的边际贡献不同，对其实施不同的奖金分配方案。对于i∈n，分配方案可表示.
3结果分析通过式(3)可以看出，在团队所有成员对自主创新预期收益的边际贡献都相同的情况下，对所有成员提供同样的奖金方案:若企业的自主创新取得成功，实现预期收益R，则对自主创新团队中的每个人发放奖金a;若企业自主创新失败，则每个人都得不到奖金。奖金金额介于0到个人对自主创新预期收益的边际贡献之间。企业关于自主创新的净收益为R－(n－1)a。通过式(8)可以看出，在团队成员对自主创新预期收益的边际贡献不同的情况下，对成员提供不同的奖金方案:若企业的自主创新取得成功，实现预期收益R，则对自主创新团队中的每个人发放奖金φi。若企业自主创新失败，则每个人都得不到奖金。企业关于自主创新的净收益为φ对于自主创新团队中的个人而言，当自身对自主创新预期收益的边际贡献与其他人相同时，获得的奖金比自身对自主创新预期收益的边际贡献要少;当自身对自主创新预期收益的边际贡献与其他人不同时，则获得的奖金与自身对自主创新预期收益的边际贡献相等。这表明，自主创新团队成员对自主创新预期收益的边际贡献的同质化可以减少个人收益，差异化可以增加个人收益。对于进行自主创新的企业而言，如果自主创新团队中的个人对自主创新预期收益的边际贡献相同，就可以在保证公平的前提下，将一部分个人对自主创新预期收益的边际贡献转化为企业收益;如果自主创新团队中的个人对自主创新预期收益的边际贡献不同，就必须把个人对自主创新预期收益的边际贡献以奖金的形式发放给个人，只取得自身投入(场地、资金等)所带来的边际收益。这表明，自主创新团队成员对自主创新预期收益的边际贡献的同质化可以增加企业收益，差异化可以减少企业收益。
4对实践的启示
在实践中，企业的自主创新需要多个领域的顶级人才参与，这些优秀人才所组成的自主创新团队是自主创新取得成功的保障。如何在自主创新中充分利用团队知识是企业面临的一大难题。通过上文的分析可知，使用以下策略有助于企业在自主创新中充分利用团队所掌握的知识资源。第一，根据自主创新的总目标与子目标，将参与自主创新的人员分为若干个自主创新团队。自主创新是一个庞大复杂的系统，需要多方面人员的参与。不同的人员所掌握的知识不同，在自主创新中所起的作用不同，对自主创新预期收益的边际贡献也不同。将参与自主创新的人员分成不同的团队，有助于企业根据各个团队的特点，实施不同的奖金分配方案，从而实现既充分利用各个团队的知识又减少企业开支的目标。第二，每个成员对自主创新预期收益的边际贡献都相同的自主创新团队实施“公平化”的奖金分配方案。2.1节的分析表明，如果自主创新团队中的个人对自主创新预期收益的边际贡献相同，可以对该自主创新团队中的个人实施统一的奖金分配方案:若自主创新取得成功，则对该自主创新团队中的每个人发放同样的奖金，奖金金额介于0到个人对自主创新预期收益的边际贡献之间即可，企业获得全部剩余收益;若自主创新失败，则对该自主创新团队中的每个人都不发放奖金。当自主创新取得成功时，奖金金额的确定至少要考虑两方面的因素:一方面，个人对自主创新预期收益边际贡献的同质化为企业获得更多收益提供了空间;另一方面，企业过度追求收益最大化，从而导致奖金金额过小，则有可能导致优秀自主创新人员的流失。因此，企业要对二者进行权衡之后做出选择。第三，成员对自主创新预期收益的边际贡献不同的自主创新团队实施“差异化”的奖金分配方案。2.2节的分析表明，如果自主创新团队中的个人对自主创新预期收益的边际贡献不同，则要对该团队中的个人实施不同的奖金分配方案:若自主创新取得成功，则对该团队中的每个人发放与其对自主创新预期收益的边际贡献相等的奖金，企业也按照自身投资对自主创新预期收益的边际贡献取得收益;若自主创新失败，则对该自主创新团队中的每个人都不发放奖金。此外，进行自主创新的企业为了加强对团队知识的利用，应该努力在企业内建立一种良好的工作氛围。具体而言，应该鼓励自主创新参与者的正式与非正式交谈，而不是执行死板的有关规定，如不允许上班时间交头接耳;应该鼓励自主创新参与者完整地表达出自己的想法，而不是将“不合群”的想法扼杀在摇篮之中;应该鼓励自主创新参与者将“新点子”、“妙主意”付诸实施，而不是严格杜绝犯错误;应该鼓励自主创新参与者相互尊重、互帮互助，而不是通过耍手段使其相互制约。易于沟通的、无压抑感的、坦诚开放的、相互尊重的工作氛围有助于企业对团队知识的充分利用。
对企业文化的贡献篇2
关键词:模糊关系矩阵;贡献度;关联度;供应链节点企业
中图分类号:F274;F270-05文献标识码:a
文章编号:1006-4311(2009)11-0060-03
0引言
根据马士华对供应链所下的定义:供应链是围绕核心企业,通过对信息流、物流、资金流的控制,从采购原材料开始,制成中间产品以及最终产品,最后由销售网络把产品送到消费者手中的将供应商、制造商、分销商、零售商、直到最终用户连成一个整体的功能网络结构。[1]从供应链的定义可以看出,供应链是一个网络结构,由围绕核心企业的供应商、供应商的供应商和用户、用户的用户组成。在供应链中具有独立功能的企业即为一个供应链节点企业,节点企业和节点企业之间是一种需求与供应关系。
供应链节点企业之间的联系紧密且复杂,每个节点企业在供应链系统中扮演不同的角色,承担不同的功能,所以每个节点对供应链系统的贡献度和关联度不一样,如何定量地分析供应链节点在整体供应链中的贡献度和关联度时常困扰着研究者。本文采用多属性的系统结构模糊关系矩阵建模的方法,以光伏行业为例,分析各节点企业的贡献度和关联度。
1贡献度和关联度的含义
1.1贡献度和关联度的概念
根据系统结构的概念,系统是由要素有机组成的,系统的结构取决于系统之中的要素,系统的整体功能是由各个要素的贡献汇总而成。[2]在一个合理的系统中,各个要素都是必须的,但是不同的要素对系统的作用大小不一样,体现在要素对系统具有不同的贡献度。此外,系统要素之间互相联系、互相作用,要素对系统中所有要素联系的紧密程度称为该要素的关联度。
根据供应链定义,供应链是一个整体系统,由多个节点企业有机组成,从原材料采购开始到最终产品送达客户手中的这一系列生产过程中,要经过供应商、制造商、分销商、零售商直到最终用户,每经过一个节点企业,每个节点企业都会对整体供应链做出自己的价值贡献,但不同节点企业在供应链中地位和角色不同,因而在供应链中的贡献度和关联度也不同。
1.2研究供应链节点企业的贡献度和关联度的作用
研究供应链节点企业的贡献度和关联度,有以下几点作用:
①明确节点企业在供应链中的地位。分析节点企业的贡献度和关联度,有助于供应链管理者确定供应链价值的主要来源及各个节点企业联系的紧密程度,分辨各个节点企业在供应中的地位。
对企业文化的贡献篇3
［关键词］大中型企业；自主创新；科技进步；经济增长贡献率
［中图分类号］F274［文献标识码］a［文章编号］1005-6432（2011）26-0030-02
1引言
我国大型企业的标准为年销售收入和资产总额均在5亿元以上；中型企业标准为年销售收入和资产总额在5000万元以上。大中型企业是经济建设的主力军,具备较强的竞争优势。提升自主创新能力是大中型企业获得竞争优势的重要手段。目前我国大中型企业的自主创新能力不足已严重阻碍了企业发展,成为制约经济增长的绊脚石。因此提升大中型企业自主创新能力是新时期大中型企业发展的迫切要求,也是提高国民经济的重要手段。
自主创新是指企业改变、更新或制造一种新产品,改变、更新或执行一个新方案,以获得更高的社会和经济效益的行为或过程。自主创新有狭义、广义之分。狭义自主创新考虑的是物化形态的技术,是依附型的自主创新。由于狭义自主创新看得见、摸得着,通常又叫硬自主创新进步。广义自主创新除了包括狭义自主创新的内容外,还包括管理、决策、智力水平等软自主创新的进步。近年来,发达国家已把自主创新能力和自主知识产权提升到战略高度,制定了本国自主创新发展战略,使得自主创新之争从企业层面提升到国家战略高度。目前,在我国大力推进以企业为主的国家自主创新体系建设中,大中型企业肩负着引领创新的重任。因此,分析自主创新的影响因素,探索自主创新经济的贡献率是研究我国大中型企业自主创新的重要方法,对提升我国大中型企业的自主创新能力,促进国民经济增长具有举足轻重的作用。
2理论基础
自主创新对经济增长的作用体现在两个方面：一是自主创新引起投入产出关系的改变,从而提高投入产出比；二是投入的最小成本组合有所改变,降低了产品生产成本。因此既可以用生产函数测定投入产出关系的变化,也可用成本函数测定最小成本的变化。本文基于第一种思想,研究了适宜大中型企业的生产函数。通过研究大中型企业投入产出比的变化速率,得到了测定自主创新经济增长贡献率的方法。
由于自主创新能够使原有的生产因素的组合(如一定劳动力利用一定的机器设备和物质投入)生产出比没有自主创新以前更多的产品,或者说用比以前较少量的生产因素的组合生产出和以前同样多的产品。在既增加生产因素投入量,又有自主创新的情况下(实际情况就是如此),从产品增长量中扣除新增投入量带来的那部分产品,另一部分新增产品就是自主创新的作用。因此,要想得到由自主创新产出的产品,就需要从产品增长量中扣除新增投入量产出的产品。简言之,即自主创新的作用是用同样多的投入生产出更多的使用价值(提高投入产出比)。
3大中型企业自主创新的影响因素模型及经济增长贡献率模型
3.1影响因素模型
根据有关调研,首先确定大中型企业产品和工艺创新项目的数量y（项)为模型的被解释变量。影响大中型企业自主创新活动的主要因素包括：大中型企业职工素质、科技开发能力、大中型企业生产规模、引进技术的情况。本文分别以大中型企业技术人员数量x1(百人)来反映大中型企业职工素质,以大中型企业开展研发活动的比例x2(%)和大中型企业研发经费支出x3(万元)反映科技开发能力,以大中型企业固定资产规模x4(千万元)反映大中型企业生产规模，以大中型企业引进技术的比例x5(%)反映大中型企业引进技术的情况。
由此得到大中型企业自主创新影响因素的计量理论模型为:
解释变量的待估参数反映了自变量对因变量的影响程度。
3.2经济增长贡献率模型
自主创新贡献率是反映自主创新作用的一项重要指标。大中型企业是企业自主创新的主导力量,具有如下特殊性：第一,采用以政府为主的投资体制。受传统体制的影响,政府一直充当科技投入的主体。因此大中型企业要获得更多的科研经费,需要政府相关政策的支持。第二,研发难度加大。大中型企业自主创新靠的是科技进步,而在科学技术日新月异,创新竞赛日趋白热化的今天,科技研发难度越来越大,成本也越来越高。第三,自主创新投入大,风险大。自主创新需要长期的资本投入,其收益也有不确定性。大中型企业虽然具有强大的经济后盾,但其运作风险也要大大高于普通企业。针对大中型企业的特殊性,基于测算自主创新作用的投入产出法,文章建立了适用于大中型企业的测算自主创新贡献率的方法。
原始C―D生产函数模型为：
4结论
本文首先根据大中型企业的特点,从自主创新的影响因素入手,建立了影响因素分析模型。然后改进了传统的C―D生产函数,添加了政策因子、研发因子及风险因子,建立了大中型企业自主创新贡献率模型。本文还建立了假设检验,引入translog生产函数,提出当接受原假设时采用改进C―D生产函数,拒绝时使用translog生产函数,从而使结论更加契合实际。
本文对于影响因素模型可以预测某地区大中型企业的自主创新情况,并进行政策评价。分别调整各变量的大小(例如10%的幅度)，能考察模拟与预期结果的差距,从而制定出适宜大中型企业自主创新的调控政策。对于经济增长贡献率模型,可以预测当劳动力,资本投入变化时引起的产出变化,也可以根据预期的产出制定相关的对策。
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对企业文化的贡献篇4
［基金项目］湖南省高校创新平台开放基金项目（10K013）；湖南省风险导向审计研究基地资助
［作者简介］黄（1976―），女，江苏启东人，湖南大学工商管理学院教授，博士.研究方向：公司治理与企业社会责任.
［摘要］企业环境责任是企业社会责任的重要组成部分，已被社会广泛认知与接受。以上证治理板块398家上市公司为研究对象，探讨企业社会贡献对环境信息披露的影响。结果表明，社会贡献度与环境信息披露显著正相关；政府贡献率、职工贡献率对环境信息披露影响显著；规模大的上市公司、重污染行业上市公司会披露更多的环境信息；国有企业相对于非国有企业，环境信息披露水平更高。
［关键词］环境信息披露；社会贡献度；投资者贡献；政府贡献；职工贡献
［中图分类号］F270［文献标识码］a［文章编号］1008―1763(2012)02―0055―04
theeffectsofCorporateSocialContributiononenvironmentalinformationDisclosures:empiricalevidencesfromListedCompaniesofShanghaiStockexchangeGovernanceindex
HUanGJun,CHenYing
(SchoolofBusinessadministration,HunanUniversity,Changsha410082,China)
abstract:environmentalresponsibilityistheimportantpartofcorporatesocialresponsibility.thispaperinvestigatestheimpactsofcharacteristicsofcorporatesocialresponsibilityonenvironmentaldisclosureschoosing398listedcompaniesofShanghaiStockexchangeGovernanceBoardasthesample.thefindingsareasfollows:(1)thereisasignificantpositiverelationshipbetweensocialcontributionrateandenvironmentalinformationdisclosures;(2)governmentcontributionrateandworkercontributionratearepositivecorrelatedtoenvironmentalinformationdisclosures;(3)companiesoflargescaleandheavypollutionmakemoreenvironmentaldisclosures;(4)state-controlledcompanieshavesuperiorperformanceonenvironmentalreporting.
Keywords:environmentalinformationdisclosures;corporatesocialcontribution;governmentcontributionrate;employeecontributionrate;investorcontributionrate
一引言
从2007年的无锡太湖蓝藻事件，到湖南岳阳砷化物污染事件，再到紫金山(金)铜矿渗漏环保事故等，环境问题给企业与社会的可持续发展连续敲响了警钟。企业必须树立正确的环境价值观，切实成为改善社会环境保护的中坚力量，加大环境信息披露的广度和深度。
企业环境责任是企业社会责任的重要组成部分，已被社会广泛认知与接受。在利益相关者理论的基础上，论文将企业社会责任区分为企业社会贡献与企业环境责任两大方面，以此深入探究企业社会贡献对环境信息披露行为的影响。企业社会贡献是指除环境责任以外的其他社会责任，包括企业对政府、职工、投资者的责任，这一研究跳出了以往仅以“所有权性质”、“资产负债率”作为所在者、债权人等利益相关者指标的传统研究框架，从企业社会责任履行的层面揭示出企业社会贡献度对其环境信息披露行为的影响。
二理论基础与研究假设
（一）社会贡献度与环境信息披露
企业对社会的贡献既是企业自身存续的前提条件，也是影响企业环境信息披露的重要因素。合规性理论认为进行环境信息披露是经济组织进行合规性管理的一种手段，经济组织只有在社会所认同的规范、价值、信仰下采取行动，才能有效改善自身与社会的关系［1］。企业的社会贡献度越高，其合规性管理的动机也更强，更具有利用环境信息披露进行合规性管理的积极性。据此提出:
假设1社会贡献度越高的企业，环境信息披露水平越高。
（二）投资者贡献与环境信息披露
投资者更关心企业在环境保护方面可能存在的影响财务状况、经营成果及现金流量的因素，以便对企业潜在的盈利能力和企业价值做出判断，并对环境负债的风险加以判断，从而更好地做出投资决策［2］。银行等债权人处于资金安全的考虑通常会关注企业及项目的环境影响。按照契约理论，债务比例越高的上市公司，除了要披露信息获得股东的信任和支持外，还需向债权人证明其合法性、对债务合约的遵守或者满足债权人的环境信息需求［3］。对投资者重视程度越高，在股利支付与利息支出方面也更多，据此提出:
假设2投资者贡献越高的企业，环境信息披露水平越高。
湖南大学学报(社会科学版)2012年第2期黄，陈英：企业社会贡献度对环境信息披露的影响来自上证治理板块上市公司的经验证据
（三）政府贡献与环境信息披露
企业面临政府征税和收费等政治成本，企业对政府的贡献表现为税收的缴纳与相关政策的遵循。政府是社会公共管理者，通过颁布一系列的法规制度对企业行为施加限制与管制［4］。王建民（2008）以沪市公司为研究对象，将环境信息披露的外部压力分为政府压力与社会公众压力，并提出和验证了政府压力与环境信息披露显著正相关这一假设［5］。由于企业与政府之间存在信息不对称，企业可以通过披露环境信息来降低政治成本。政府贡献度越高，即企业的纳税成本越高、法规政策遵从压力越大，越有动力通过环境信息披露行为降低自身的政治成本。据此提出:
假设3政府贡献越高的企业，环境信息披露水平越高。
（四）职工贡献与环境信息披露
企业职工直接参与生产经营活动，他们既是生产经营过程中环境污染的直接受害者，也是生产经营中环保活动的直接受益者。对职工重视程度高的企业，在健全劳动保护制度，为职工营造安全、卫生的劳动环境，采取环保措施方面更为努力。企业在协调好职工利益的前提下，改进环境管理，进一步促进了环境信息披露。因此提出:
假设4职工贡献越高的企业，环境信息披露水平越高。
三研究设计
（一）样本选择与数据处理
样本数据来源于CSmaR数据库以及部分手工收集的数据，在剔除St公司、金融类公司以及数据不全的样本之后，最终选取了398家上证治理板块上市公司，将其在2008-2009年年报及社会责任报告中披露的环境信息作为研究对象。
1．环境信息披露指数
环境信息披露指数采用内容分析法构造，根据上市公司在年报或社会责任报告中披露的环境活动的多少、详尽程度进行赋值来评价企业环境信息披露的总体情况，并将披露的环境信息分为财务信息与非财务信息两大类，如表1所示。评分标准如下：定量化描述即指通过货币化信息和具体的数字描述，例如企业环保投资投入若干万元，通过环境治理，废物减少排放若干吨，则赋值3分；具体化描述即企业的某一环境行为披露的信息涉及具体的地点、人物和事件，则赋值2分；一般化描述即描述企业的环境行为非常抽象和概括，赋值1分。为了避免主观性，本文不采用赋予权重的方法，10个指标的权重相同，每项指标的最优得分为3分，最高分数为33分。eDi=∑eDi/∑meDi，即为总分数/最优披露分数。2．社会贡献度
以企业社会贡献度为解释变量，并将其进一步分为政府贡献、职工贡献、投资者贡献三项指标。其中，投资者是指包括股东和债权人在内的广义的投资者。
社会贡献总额包括工资、劳保退休统筹及其他社会福利支出、利息支出净额、应交或已交的增值税、消费税、营业税、有关销售税金及附加、所得税及有关费用和净利润等［6］。具体定义如下：
社会贡献总额=归属于母公司的净利润+为社会创造税收+支付给职工的工资+支付的股利和现金+利息支出+捐赠支出
政府所得贡献额=支付的各项税费-收到的税费返还
职工所得贡献额=支付给职工的工资+支付给职工的福利
投资者所得贡献额=支付给投资者的股利与现金+利息支出
3．控制变量
选择企业规模、行业属性以及所有权性质作为研究的控制变量。
公司规模：从合规性理论来看，规模更大的企业容易得到政府与社会的支持，受社会的关注度更高，因而更具有政策敏感性，也倾向于披露更多的环境信息，即公司规模与环境信息披露正相关。
行业属性：环境污染程度高、国家严格管制的行业，倾向于披露更多的环境信息，并多以非财务信息为环境信息披露的主要形式［7］。
所有权性质：国有企业是我国国民经济的重要支柱，国有企业与民营资本或者外资相比，承担的社会责任更大，更有可能披露环境信息［8］。
（二）变量定义与模型构建
以下构建两个模型以分别检验社会贡献度（模型1）以及政府、投资者、职工贡献（模型2）对环境信息披露的影响。
模型1：eDi=α+β1SGL+β2inDU+β3SiZe+β4nSH+ε
模型2：eDi=α+β1FGL+β2tGL+β3ZGL+β4inDU+β5SiZe+β6nSH+ε
四实证检验结果及其分析
（一）描述性统计
如表3所示，样本公司环境信息披露指数的均值为0.35，说明目前上证治理板块上市公司的环境信息披露总体水平不高，其中环境信息披露指数的最小值为0，这表明即便在强制披露的约束下，仍有部分未在年报与社会责任报告中披露环境信息的上市公司，但这类公司较少，仅占样本公司的1.5%。上证治理板块上市公司的社会责任贡献度均值为0.19，最大值为0.76，说明上市公司之间社会贡献率的差异较大。在政府贡献率、投资者贡献率以及职工贡献率中，均值最大的是职工贡献率，其次是政府贡献率，最后才是投资者贡献率，说明目前上市公司除了关注投资者利益以外，对职工、政府等其他利益相关者也开始关注。
（二）相关性分析
自变量之间相关系数大多在0.5以下，相关系数较小，说明各个模型的自变量之间不存在严重的多重共线性问题。此外，从各模型中自变量与因变量的关系来看，大部分自变量与因变量是显著相关的，表明模型变量选取比较合理。
（三）多元线性回归结果
解释变量的筛选策略为强制进入策略，所有的解释变量强行进入回归方程，表5、表6列示了回归模型中各个解释变量回归系数指标。如表5、表6所示，社会贡献率、政府贡献率以及职工贡献率与环境信息披露在5%的水平上显著相关，支持假设1、假设3和假设4，而投资者贡献率未通过显著性检验，不支持假设2。
（四）回归结果分析
从上述回归结果可知，上市公司的社会贡献率对环境信息披露的影响最大，其次是职工贡献率和政府贡献率。
（1）社会贡献率对环境信息披露的影响。社会贡献度与环境信息披露显著正相关（Sig=0.012＜0.05），这一结果表明社会贡献越高的上市公司，会更好地协调与社会之间的关系，为实现自身健康、可持续发展，利用环境信息披露作为合规性管理手段的动机也更强烈。
（2）政府贡献率对环境信息披露的影响。政府贡献率与环境信息披露显著正相关（Sig=0.045＜0.05），表明企业对政府贡献越高，通过环境信息披露这一行为降低政治成本的可能性就越大，因此环境信息披露水平越高。
（3）职工贡献率对环境信息披露的影响。职工贡献率与环境信息披露显著正相关（Sig=0.004＜0.05），表明对职工越重视的企业，在环境信息披露上表现越好。
（4）公司规模、行业属性、股权性质对环境信息披露的影响。公司规模大的上市公司会披露更多的环境信息，说明这些大企业承担了更多的环境责任。行业属性对环境信息披露有重要影响，重污染行业上市公司会披露更多的环境信息。所有权性质对企业的环境信息披露行为具有显著影响，国有企业由于受到政府和社会的关注度较高，更倾向于利用环境信息披露这一行为来体现其对环境责任的履行。
五结语
尽管我国上市公司在强制披露社会责任报告后环境信息披露有所改观，但总体水平仍然较低。论文通过选取上证治理板块398家上市公司为样本，以其2008年、2009年两年披露的年报及社会责任报告作为研究对象，揭示企业社会贡献度对环境信息披露的影响。上证治理板块上市公司的社会贡献度与环境信息披露显著正相关；而投资者贡献对公司环境信息披露没有显著影响，表明目前上市公司的投资者环境意识薄弱，必须逐步引导其将环境因素作为投资决策的评判依据；政府、职工贡献与环境信息披露显著正相关，这也从另一个角度反映了企业为了降低政治成本，获得职工支持，会选择披露更多的环境信息。［参考文献］
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对企业文化的贡献篇5
关键词：经营者管理贡献社会评价
由于国企经营者拥有自主经营权，在公司治理结构存在缺陷、激励与约束机制不完善的情况下，国企经营者自定薪酬现象十分普遍。中纪委已了《国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》。根据解释，国企经营者违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金，情节严重的将被开除党籍。实质上近年来，随着国企经营者薪酬的不断攀升，其薪酬问题一直是理论与实务界的热点问题。
十六大对我国社会主义初级阶段的分配制度进行了总结—确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。国企经营者收入分配要以其管理贡献为分配依据，客观评价国企经营者的管理贡献是保证国企经营者收入分配合理性的前提条件。现实中评价国企经营者的管理贡献与激励报酬是以企业的微观经济业绩为主要依据，但企业生产活动一般具有一定的环境外部性，尤其在我国当前资源环境问题特别突出的情况下，将以大量资源环境为代价而获得的经济利润作为评价国企经营者管理贡献的依据，并以此作为经营者获取激励报酬的依据，显然是不合理的。本文从社会的经济福利角度，对国企经营者的管理贡献的评价进行了尝试性的理论思考。
企业经营活动的外部性
（一）经济外部性释义
从经济学理论研究的角度来说，外部性这个概念来源于20世纪30年代由庇古（pigou）创立的旧福利经济学，即在分析边际私人产值和边际社会产值相背离时提出的。简单地说，外部性就是实际经济活动中，生产者或者消费者的活动对其他消费者和生产者产生的超越活动主体范围的利害影响。外部性是表示当一个行动的某些效益或费用不在决策者的考虑范围内的时候所产生的一种低效率现象。经济外部性是“市场失灵”发生的一个重要原因与内容。外部性可按不同的标准进行分类。如正的外部性和负的外部性；生产外部性和消费外部性。广义地说，外部性还可分为货币外部性和技术外部性两种类型。货币外部性是外部效果，通过价格变化来体现的一种外部性。例如当一个社区新建了一些商业和娱乐中心时，导致周边地区土地价格上升。但这种货币外部性在市场经济下，并不会产生市场失效和资源的低效率配置，因为货币外部性通过价格机制得到了充分的反映。技术外部性是不能反映在价格变化或通过市场体系表现的外部现象。技术外部性在市场经济下，会产生市场失效和资源的低效率配置现象。因此，经济学上所关注和研究的是技术外部性。
企业的生产销售活动会产生很多经济外部性，但企业经济活动产生最普遍的，也是最重要的外部性是有关资源环境的外部性。如企业生产排除的废气、废水、废渣对环境的破坏，林业企业对气候、土壤、水源的改善等。另外，在自然资源的使用上，还存在资源使用的代际外部性成本。从广义的环境概念上说，自然资源也属环境的范畴。因此在环境经济学里，自然资源代际外部性和环境外部性统称为“环境外部性”。
（二）代际外部性
由于自然资源使用的代际外部性比较复杂，本文认为有必要作进一步的解释。根据可耗竭资源（非再生资源）经济学的基本原则——资源市场价格除去开采费用后的收益（净价格）的增长率必然等于利率。当资源的净价格增长率小于利率，则企业会尽量开采和销售他所拥有的全部资源，并将获得的资金投入到另外的领域以获得市场利率。任何延迟都会减少企业利润的现值。另一方面，如果企业资源的“净价格”增长率高于利率，企业就会尽量地将资源保留在地下，因为这时候保留资源可获得较其它投资领域高的收益率（mickelGwebb，martinJRiketts，1979）。这条原则说明，要保证可耗竭资源的开采在时间上的合理配置，必须具有三个前提条件：市场完善，市场价格能准确反映该资源的稀缺程度；资源的产权明晰；拥有该资源的经济组织或个人遵循长期利润最大化的理性原则。反观我国现状，自然资源无价或低价，并未反映其稀缺程度。我国的自然资源虽是国家所有，但实质上国家只是收取少量的土地使用税、耕地占用税与资源税，所蕴涵的土地地租和矿山地租大多为地方政府和企业所占有，土地与矿产资源的国家所有并未在经济上真正实现。实质上占有资源的地方政府与国有矿产企业并不遵循长期利润最大化的原则决定开采的速度，遵循的是当期利润最大化。一任政府和在任的国有企业经营者只关心他们当期的利润，他们经济行为的结果必然是“竭泽而渔”、“寅吃卯粮”，这是经济人行为的必然结果。显然，这直接导致了我国近年资源开发速度快速上升、开发资源造成的环境问题日益严重。这充分说明了我国自然资源的管理体制加剧了资源开采使用上的代际外部性。 经济福利：国企经营者管理贡献的社会评价
在微观层面上，衡量国有企业经营者的管理贡献的主要指标是微观经济业绩指标。在宏观层面上，衡量国有企业经营者管理贡献的主要指标是经济福利。福利通俗地说，就是边沁的功利主义原则下的“幸福”或“效用”。庇古（pigou，1920）认为福利是对享受或满足的心理反应，福利有社会福利和经济福利之分，社会福利中只有能够用货币衡量的部分才是经济福利。新福利经济学主张效用序数论，不能用基数表示效用的大小，效用无法在人际间进行比较，只能用序数表示效用水平的高低。著名华裔福利经济学家黄有光（1979）把社会福利定义为个人福利的向量。排除了个人福利之间的可比性。企业的捐赠与对社区的义务服务都属于社会福利的范畴。通常情况下，可以用企业的经济利润（生产者剩余）加马歇尔的消费者剩余减经济外部成本（或加经济外部收益）来表示企业提供的经济福利，即经济福利=生产者剩余＋消费者剩余－资源环境的外部成本（＋经济外部收益）。在市场是完美的、不存在经济外部性的情况下，企业经营者给企业的经济贡献与其为社会提供的经济福利是一致的。但由于市场失灵，企业经济往往存在着很大的外部性。资源环境的外部性是企业经济外部性的主要方面。在这种情况下，企业经营者在给企业带来更高经济增长的同时也可能会带来更多的经济外部性。
根据福利经济学原理，一个社会的经济状况要得到帕累托最优状况，必须满足三个必要条件（黄有光，1979）：交换最优性（任何一对物品的边际替代率对于消费此物品的所有人来说必须是相同的）、生产最优性（任何一对生产要素的边际替代率对于使用这些要素的所有生产单位来说必须是相同的）、高级最优性（对于任何一对可以再生产的物品来说，共同的边际替代率必须等于边际转换率）。这三个必要条件的含义是，在社会资源、制度、技术一定的前提下，要使社会福利最大，首先必须选择好生产什么与生产多少的问题（在社会生产可能线上选择），其次要选择好如何生产问题（保证最大产量的实现），再次要解决好为谁生产问题，即要将生产出的产量进行合理分配。选择好了这三个问题，社会福利才可能得到最大。由此可见，在资源一定的前提下，社会福利的根本依据在于生产可能线的外移，即社会生产力的提高。事实上，人类社会福利的不断提高，正是由于生产力的不断发展使然。环境外部性不仅会对人类健康、环境景观等构成威胁，对社会福利产生直接的损害，更主要的是，环境外部性可能破坏自然环境和地球生态系统，从而破坏生产力的源泉——人口、资源、环境，因而对社会福利构成长期的、根本性的破坏。生产的增长，可以是提高生产力的结果，也可以是耗费大量资源的结果。有些企业实际上是以破坏社会生产力来发展这些企业的生产。因此，对国企经营者管理贡献进行社会评价，以考虑了环境成本的经济福利评价国企经营者的管理贡献，是对国企经营者业绩考核与收入分配的完善，是对按管理要素进行分配的理论深化。
竞争性和垄断性国企经营者管理贡献的社会评价
在不同的市场结构下，国有企业经营者的管理贡献对企业经济业绩与社会经济福利的影响是不同的。微观经济学将市场结构分为完全竞争、垄断竞争、寡头垄断、垄断等四种典型的市场结构。完全竞争和垄断竞争市场结构下的国有企业属于竞争性的国有企业；寡头垄断、垄断市场结构下的国有企业属于垄断性的国有企业。
（一）竞争性国有企业
竞争性国有企业的经营目标就是微观经济利润，国企经营者的管理贡献的微观评价与社会评价是统一的。因此，企业微观经济业绩也是对国企经营者管理贡献社会评价的主要指标。竞争性国企的环境外部性问题是政府的环境政策问题，如经营者通过引入污染生产方式，在降低企业私人成本的同时，大幅提高了产品的环境外部成本。如果政府将环境外部成本通过环境税费完全内部化，则环境的外部成本在企业的经营业绩上会得到充分反映，从而企业的微观经济业绩仍是经营者社会贡献的评价指标。而将考虑了环境外部性的经济福利作为评价国企经营者的社会贡献，有违市场原则，会使国企与非公有经济处于不平等的竞争状况。
（二）垄断性国有企业
垄断性国有企业存在着反污染和反垄断的权衡问题。经典经济模型认为垄断性企业生产的均衡点相对于竞争性企业，其产量低，价格高，社会福利未达到帕累托状态，从而损害了社会经济福利。但自福利经济学诞生后，人们认识到了企业生产的社会成本。如果该垄断性企业又是环境污染企业，则存在着反垄断和反污染的次优选择问题。反垄断，产量扩大，价格下降，社会福利得到改善，但伴随着产量的增加，其环境外部成本又会增加，这又导致社会福利的损失；若反污染，征收相应的环境税费，则提高垄断企业的生产成本，结果是产量更低、价格更高，社会成本在下降的同时也可能伴随着社会福利的损失。因此，在垄断情况下，要使社会福利状况最好，垄断企业环境外部性不一定要完全内化，从而存在着反垄断和反污染的权衡问题。因此，垄断性国有企业经营者的管理贡献的社会评价应以经济福利作为评价指标。
（三）政策性国有企业
另外，政策性国有企业不以赢利为目的，正如上文所述，政策性国有企业经营者的微观贡献体现在提供一定使用价值及其所费私人成本的节约上。从宏观角度看，政策性国企经营者的社会经济福利的贡献体现在完成生产任务的好坏与生产使用价值的社会成本的节约上。
总之，要客观评价国企经营者的管理贡献。对竞争性国企经营者，其管理贡献的社会评价仍以微观经济业绩为依据，因为政府可通过环境税费完全内化环境外部成本；对垄断性国有企业，存在着反垄断和反污染的选择，而政策性国企的经营目标又不是微观经济业绩，所以对这两类国企经营者进行社会评价，应以经济福利作为评价指标。
参考文献
对企业文化的贡献篇6
内容摘要：资金流量分析是金融研究中的一种分析方法，在进行宏观金融分析时，应通过资金流量分析了解经济中各子部门的资金来源与运用，以掌握社会资金流动的演变趋势。本文通过对资金供求关系的分析，指出我国资金过剩主要由资金配置不合理造成，并非真正过剩。贡献率分析阐明了金融机构部门和非金融企业部门通过初次分配与再分配对社会的贡献。
关键词：准公共产品定价原则定价方法
资金供求现状分析
在核算国民经济的储蓄和投资时，一般将国民经济分为五个部门：非金融企业部门、金融机构部门、政府部门、家庭部门和国外部门。根据1992—2000年统计数据，我国国民储蓄主要来源于家庭部门和企业部门。1992年以来，随着国民经济增长，总储蓄和总投资也在增长，2000年总储蓄规模达到32555亿元，总投资规模达到32500亿元。企业部门一直是投资的主力，但近几年来政府投资份额有所增加，由1992年的6%上升到2000年的10%，企业部门的投资比例由78%下降到75%。考虑到企业是最大投资者，而家庭部门储蓄远大于投资，总体来说，向社会提供资金的主要是家庭部门。国民储蓄来源主要是家庭部门和企业部门。自1998年之后，家庭部门所占比例不断下降，可能与近年来住房商品化、个人住房贷款不断增加有关，一部分储蓄在家庭部门内部转化为投资，导致家庭部门固定资产投资比重上升。同时，金融资产和负债上升，说明家庭内部的储蓄投资转换加快。从家庭部门金融资产构成来看，由于证券、保险和抵押贷款的兴起，1998年后家庭部门金融资产日渐丰富，但总体来看，金融市场欠发达，金融产品欠丰富，资金配置缺乏效率。
1992年以来，居民储蓄存款余额持续增长，银行吸收存款总量一直大于发放贷款总量，出现巨额存贷差。经济迅速增长，国内投资需求加大，但居民储蓄并未全部转化为投资。相反，相当一部分储蓄被国外部门吸收，金融体制并不完善。与发达国家金融市场相比，我国金融工具缺乏。如国外用的很多的市政债券，在国内就没有。而国内面临的城市化战略，实施中就存在缺少资金和资金未来偿还的问题，而市政债券正是用于地方基础设施建设、并以地方税收为保障的一种债券。资产证券化亦有类似情形。金融产品不足造成资金流向障碍。前些年民间投资积极性不高，需要政府投资带动经济。实际上，多样化的金融工具可以促进民间投资的扩大，解决此类问题，发达国家都有比较好的金融工具。所以，需要讨论的是我国如何利用合适的金融工具进行投资。我国资金过剩更多由资金配置不合理造成，而不是真正过剩。
我国机构部门贡献率分析
（一）企业部门贡献率下降，住户部门贡献率上升
企业部门生产在国民经济中占绝对优势，但贡献率趋于下降；住户部门贡献率上升。我国企业部门贡献率在20世纪90年代初期较高，但自1995年起直线下降。住户部门则相反，从1993年的26.32%上升到2000年的31.38%。国民经济增长越来越依靠住户部门生产的增加。住户部门生产无论从经营规模还是管理层次上都与企业性质的生产单位不同，无法与现代化大生产相提并论。企业部门贡献率的下降和住户部门贡献率的上升说明生产社会化、现代化和市场化程度下降。为找出构成与社会发展程度之间的关系，笔者选择英国与美国为参照系进行对比分析。美国自1929年以来，企业部门贡献率均在82%以上（除1944年和1945年），企业部门贡献占绝对优势。英国虽低于美国，但20世纪90年代以来逐步上升，我国企业部门贡献率不仅远低于美英，且呈下降趋势。
（二）社会贡献分析：以非金融企业和金融机构部门的社会贡献为例
1.非金融企业部门与金融机构部门的相对贡献率。生产活动的增加值首先要经过分配环节进行国民收入分配与再分配，形成各部门的可支配收入，可支配收入才是各部门可用于投资和储蓄的资金总量。经过分配环节，每个部门剩余的可支配收入不仅不再等于该部门创造的增加值，而且各部门从增加值到可支配收入的变化比例也并不相同。有的部门剩余的可支配收入多些，有的部门则相对少些。如果可支配收入占增加值的比例较小，说明该部门通过分配环节流出了较多资金，反之亦然。所以可通过可支配收入比例分析非金融企业和金融机构对国民经济的贡献。我们将企业部门可支配收入占该部门增加值的比重界定为相对贡献率。1992—1996年，非金融企业对社会的贡献率相对较高，1997—1999年，非金融企业部门与金融机构部门对社会的贡献率基本持平。
（二）非金融企业部门与金融机构部门通过初次分配对社会的贡献比较
初次分配是生产活动形成的增加值在参与生产活动的生产要素所有者及政府之间的分配。其中，劳动力所有者通过提供劳动获得劳动报酬，政府因直接或间接介入生产过程获得生产税或支付补贴。从劳动者和政府的角度看，其所得是对参与生产活动的补偿，从企业角度看，企业对劳动者和政府的支付是通过初次分配对社会的贡献的体现，可以通过劳动者报酬所占比重及生产税净额所占比重反映。
1.从图1可以看出，1992—1996年，金融机构支付的劳动者报酬所占比重远远低于非金融企业，非金融企业虽然劳动生产率低于金融机构，但吸纳大量劳动力，支付的劳动力成本高，挤占了非金融企业可支配收入份额。但总的说来，这一阶段非金融企业劳动者报酬所占比重降低，金融机构部门劳动者报酬所占比重升高。1997—2000年，非金融企业劳动者报酬所占比重继续降低，金融机构部门劳动者报酬所占比重不稳定，但总体上是上升的。因此，在非金融企业劳动力成本不断降低和金融机构劳动力成本不断上升的双重作用下，金融机构支付的劳动者报酬所占比重在1997年超过了非金融企业。
2.平均来看，金融机构通过生产税支付对社会的贡献大于非金融企业。非金融企业生产税净额占增加值的比重虽呈上升趋势，但变化不明显，金融机构在1992—1996年上缴的生产税净额平均略低于非金融企业，1996年以后，金融机构生产税净额占增加值的比重提高了近20%，远远高于非金融企业生产税净额比重。
（三）非金融企业部门与金融机构部门通过再分配对社会的贡献
再分配是通过对初次分配总收入进行转移支付，从而形成各个机构部门的可支配收入。转移支付的形式有收入税、社会保险付款、社会补助和其他经常转移。对于一个具体的企业来说，有可能获得经常转移收入，也有可能支付经常转移费用。经常转移支付与经常转移收入相抵后的净支付所占比例高，说明对社会贡献大。反之亦然。
对企业文化的贡献篇7
[关键词]利益相关者员工贡献弹性人力资本分类
从利益相关者理论的观点来看，员工地位是指员工作为企业的利益相关者，按其对企业目标的影响，在企业的全体利益相关者中的相对位置。在企业目标的实现过程中，员工作为企业的利益相关者的地位高低，既体现着员工在企业所有利益相关者中的位置，也反映着员工对企业目标实现过程中的投入和员工利益回报状况。
一、员工是企业的重要利益相关者
自从1963年斯坦福研究院正式提出“影响企业生存”的利益群体划分后，西方学者（Freeman,R.e，1984；Clarkson，1994；wheeler，1998；mitchell，1997；）均认为员工是企业重要的利益相关者。随着战略管理理论和企业治理理论的发展，自上世纪90年代以来，学者从企业战略管理和企业治理实践方面，更深入地开展员工作为企业利益相关者的性质、特征研究，进一步揭示了员工和企业之间关系。thomasClarke（1998）认为员工对企业战略管理的参与趋势在不断扩展。aubreyL.mendelow（1983）认为，组织要取得高绩效，管理阶层就必须明确谁来评价业绩，评价基准是什么。组织应该利用利益相关者的需求分析来解决这个问题。利益相关者的需求,以及实现需求的动力源泉，是促进企业战略规划和实施的重要力量。eileenScholes和DavidClutterbuck（1998）认为，所有利益相关者团体对于组织的价值观念、信仰、政策、决策和管理的影响与日俱增，平衡和整合公司的行为是重要的原则。Davidwheeler和mariaSillanp?（1998）发现，立足所有的关键利益相关者长期的要求和利益开展经营的企业，要比坚持“股东优先”的公司更容易成功和繁荣。Johnplender（1998）则认为企业在构建竞争优势过程中，应该继续强化对各个利益相关者的“信任”和“暗示”制度，如通过养老金安排，给予员工更多的参与机会，在员工创造公司财富过程中，能够得到相应的权益回报。LaurentVilanova（2007）认为，“股东中心”理论和“利益相关者”理论的核心区别是如何处置企业内部的冲突，并强调：（1）企业要依据其独特的利益相关者的要求来治理；（2）管理人员往往处于次要地位并倾向于和最强有力的利益集团协调；（3）当合法的利益相关者权益一度被剥夺后，往往会在以后运用策略重新获得影响力，所以企业治理中的独裁类型从长期来看是不稳定的；（4）与那些影响巨大的利益相关者之间的慢性冲突将导致组织绩效下降。
在20世纪90年代，利益相关者理论引起我国学者的关注。周其仁(1996)将企业视为“人力资本和非人力资本的一个特别市场合约”，支持员工等利益相关者参与公司治理。杨瑞龙(2003)提出“从单边治理到多边治理”的概念，认为共享所有权及利益相关者“共同治理”具有优越性，这为包括员工在内的利益相关者的参与治理提供了基础。杨瑞龙和周业安（2000）依据与国有企业相联系的标准，将国有企业的利益相关者界定为国有资产局、债权人、银行、职工、经理等等，主张建立职工董事制度和职工监事制度。陈维政等（2002）借鉴国外的企业社会绩效评价模式，就适合我国国情的企业社会绩效评价系统提出了基本的研究方向，认为首先应该确定中国企业的主要利益相关者及其重要程度，并把员工列为重要的利益相关者。贾生华等（2003）依据利益相关者在其主动性、重要性和紧急性三个维度，把员工列入企业的核心利益相关者。
二、现阶段我国企业员工地位的尴尬
在员工的地位实证研究中，西方学者（thomasa.Kochan和Saula.Rubinstein，2000）进行的实证研究表明，员工参与企业活动能够明显提高公司的经营绩效，从而员工在企业中有较高的地位。
而国内学者近年来对我国企业的员工利益要求、作为企业利益相关者的地位等进行了较多的实证研究后，发现现阶段我国企业员工的地位是低下的。学者贾生华、陈宏辉等（2003）进行的实证研究发现,现阶段我国企业员工利益实现方式没有得到重视。李维安、唐跃军（2005）在上市公司利益相关者的绩效实证分析中，发现现阶段我国上市公司中员工难以有效参与公司治理并发挥应有的作用，原因是员工在监事会中的身份和地位都比较尴尬，员工持有股份虽然能够对公司治理有一定促进作用，同样因为在公司治理中的身份的尴尬而且受到各种切身利益的牵扯，加上持股数量相当有限，难以真正有效参与管理。江若尘（2006）在对企业利益相关者的实证研究中发现：包括员工在内的19个利益相关者对企业的8个经营目标的影响中，影响企业目标的利益相关者顺序从高到低依次是经营者、经销商、股东、顾客、战略伙伴，而员工基本居于这几个利益相关者的后面。员工处于次重要地位显然有悖于研究者的设想，她认为原因可能是样本中没有知识型企业，也说明管理者以人为本的管理理念没有真正的付诸实施。
特别的，我国学者进一步结合人力资本理论和公司治理理论，对员工人力资本进行了分类，并结合企业治理中员工的贡献进行了分析。其中陈维政等（2005）依据员工在企业中职位和员工的边际贡献率（员工带给企业的效益/企业对个人的投入）两个维度，把员工人力资本划分为四个类型：低职务低贡献；低职务高贡献；高职务低贡献；高职务高贡献。在此基础上，提出相应的治理对策。该分析仍然没有辨析出员工作为企业利益相关者的分类群体，也难以与其他利益相关者的贡献和地位进行比较。姚先国（2006）依据人力资本强度和对人力资本产权的保护程度(简称产权保护强度)两个维度，把社会全体劳动者分为四种不同群体：精英群体、受压抑的强势群体、受庇护的弱势群体、双重压迫的弱势群体，该结论有助于我们对全体劳动者的地位和人力资本的认识，但是该项研究不是从企业利益相关者角度分析员工地位，仍然难以与企业其他利益相关者的影响进行比较。
可以看出，根据利益相关者理论，按照可衡量性、可区分性、可操作性、可治理性要求，如何结合员工贡献价值对员工进行分类，目前的研究还不充分。
三、提高员工地位的人力资本分类管理
我们提出以下基本分析框架，见图1。
图1人力资本分类的基本分析思路
1.员工贡献弹性与评价
员工的贡献弹性反映了员工的人力资本贡献率与物质资本贡献率的比值，反映员工的相对贡献大小，用公式表示为:;;。按照员工的贡献弹性从小到大的顺序，大致确定为低贡献、中等贡献和高贡献三个状态。员工的贡献弹性越高，反映出与物质资本贡献比较，对企业的贡献相对越高。
对员工贡献弹性的基本观点是：
（1）员工的地位高低，既体现着员工在企业所有利益相关者中的位置，也反映着员工对企业目标实现过程中的贡献和员工利益回报状况。本质上，员工地位反映了员工在企业活动中区别于其他利益相关者的独特投入与利益要求、自愿承担企业活动风险的能力、合作性等特征，反映出公司对员工利益要求的重视程度，也反映出企业治理结构、治理特征。
(2)必须区分不同员工类型，不能对所有员工一概而论其地位高低。
（3）从可衡量性、可区分性、可操作性、可治理性要求出发，运用员工的贡献弹性对员工进行分类适合利益相关者理论思想。
员工贡献弹性的大小与企业人力资本的相互关系分析是对员工进行分类的基础，同时对预测人力资本与物质资本的关系有重要的参考作用，为公司治理提供了基本尺度。具体分析见下表。
表人力资本贡献弹性分析与运用
2.人力资本的分类
按照员工的人力资本投入层次（高人力资本、中等人力资本、低人力资本）、员工的贡献弹性两个维度、各自3种状态，把员工分为9种类型，即：低人力资本-低贡献员工（Ⅰ型）；低人力资本-中等贡献员工（Ⅱ型）；低人力资本-高贡献员工（Ⅲ型）；中等人力资本-低贡献员工（Ⅳ型）；中等人力资本-中等贡献员工（Ⅴ型）；中等人力资本-高贡献员工（Ⅵ型）；高人力资本-低贡献员工（Ⅶ型）；高人力资本-中等贡献员工（Ⅷ型）；高人力资本-高贡献员工（Ⅸ型）。具体见图2。
图2员工类型
3.提高各个类型人力资本地位和贡献的措施
筛选出本公司的核心人力资本群体，高度重视下列群体：高人力资本-高贡献员工（Ⅸ型）、中等人力资本-高贡献员工（Ⅵ型）、低人力资本-高贡献员工（Ⅲ型）群体。要确保这些员工群体对公司的持续贡献能力，形成公司的核心人力资本。具体方法包括：员工持股计划；员工持续培训计划；团队组织形式；忠诚激励计划等等。
对待中等贡献水平的员工群体，例如低人力资本-中等贡献员工（Ⅱ型）、中等人力资本-中等贡献员工（Ⅴ型）、高人力资本-中等贡献员工（Ⅷ型），公司要识别影响群体的因素，保持连续投入。重视这些中等贡献的员工，不断提高激励水平，促进他们朝核心人力资本群体转化。具体手段和方法包括：适度的利润分享计划；有竞争能力的较高的薪酬福利政策；适度的工作丰富计划；连续的培训计划等等。
对待低贡献水平的员工群体，例如低人力资本-低贡献员工（Ⅰ型）、中等人力资本-低贡献员工（Ⅳ型）、高人力资本-低贡献员工（Ⅶ型），要积极筛选出中、高级人力资本潜力员工，进行针对性开发和激励，挖掘出他们潜在的能力体系和贡献价值，将他们培育为公司未来的人力资本增长点。对于一般性的低贡献员工群体，公司应该努力提高员工的人力资源价值和岗位技能，采取灵活的计件工资奖励计划，并根据个人贡献适度进行技能培训，提高他们对公司的忠诚度。
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对企业文化的贡献篇8
nttData是日本最大的it服务公司，营业额是排名其后的7家公司之和，nttData将“贡献力”落实到个人，落实到公司制度，落实到公司文化，打造了一个“讲贡献”的经营体系；在这个体系中，员工、中层管理者、公司高层领导都明了本人的角色，从而令nttData成为世界顶尖的it服务公司。
大师德鲁克所著《卓有成效的管理者》一书，已被奉为管理学的圣经，书中第三童“我能贡献什么”里，他专门谈到了贡献，并指出在管理领域里，“重视贡献是有效性的关键”，对于多数人而言，德鲁克这里谈到的“贡献”，可能仅仅只是一个名词而已。而对于日本it业界最大的公司nttData的老总山下彻来说，“贡献”是一整套的经营与管理方法，它本身已经构成了企业在市场上的一种竞争力，即“贡献力”――超越个人的立场，与各类团体中的成员相互联系、相互支持，由此产生的力量。
“贡献力”作为一整套的经营与管理方法出现，有着很强烈的时代背景：一方面是传统的、地域性的社交团体的式微和网络社会团体的发展。另一方面则是在全球化冲击下，企业的经营中分工的细化、组织的扁平化、海外外包业务的增长，使得管理者对于如何掌控公司的前进方向变得吃力。通常，管理者习惯沿用旧有的成果主义的考核标准，使得本位主义盛行，公司内部的不同部门，“各扫门前雪”已经成为常见的现象，这种本位主义最终的导致公司内部壁垒森严，知识与信息难以在各个部门、各个员工之间流通。这诸多情况都使得“贡献力”成为一种迫切的必要：当单个个体的力量变得越来越弱的时候，群体的能力和智慧愈发显得重要。其实，中国人的俗语“众人拾柴火焰高”，亦是说明同样的道理。但“贡献力”仅仅成为必要还是远远不够的，最重要的是如何让“贡献力”的良性循环持续的运作发展下去，这也恰是此书的重头戏。
山下彻以贡献力之环的构建、员工贡献力培养、为提升贡献力所需做的准备三个方面着眼，以三部曲的形式把贡献力从概念推向了实践。
他先是从不同角色对应不同任务角度，构建出一个贡献力之环：个人――协创性（加入公私混合型组织，互相学习）；管理者――专业性（打破本位主义，培养员工专业性）；经营者――多样性（打造新的企业氛围，将企业推向开放型、多样型）
在员工贡献力培养里里，山下彻用最多的笔墨特意举出了nttData公司内部SnS――nexti的例子：在山下彻看来，nexti之所以成为一个打造员工贡献力的平台，在于它“公私混合”的特质，企业内部员工不仅通过这个平台形成了自己的关系网络，而且最重要是它的Q&a这一部分使得员工无论在工作还是生活中遇到问题时都可以在此平台上，把专业的知识变成公共知识，实现企业内部知识共享，对个人，知识进行有效管理。
对企业文化的贡献篇9
关键词：人力与物力的会计分离；贡献价值；会计计量模型
一、人力、物力贡献价值的会计分离是经济发展的必然要求
我们从价值研究的角度将传统的生产要素资本、人力、土地概括为人力资本和物质资本两个方面。并重点对两个方面的贡献价值进行科学会计分离的研究。西奥多.舒尔茨（theodorew.schultz）认为资本有两种形式，即物质资本和人力资本，人力资本是与物质资本相对应的。物质资本是体现于物质产品上的；人力资本是体现在劳动者身上的。现代经济学中的人力资本概念是相对于物质资本而言的，它可以被用来提供未来的收入，因此人力资本投资是企业进行再生产过程所必需的，与用于购买各种生产资料的投资是相同的。它与物力资本一样都对企业剩余价值的形成做出了贡献，按照谁贡献谁受益的原则，人力资本也应该依据它对企业创造价值的贡献程度来参与企业收益的分配。
按照生产要素所有权及其权重理论，每种要素所有者将其所拥有的生产要素投入生产时必然要求索取回报。非劳动生产要素如资本利息回报，土地要求地租回报等，回报的大小取决于这些生产要素在生产中的权重，即其贡献程度。作为能在生产过程中创造出超额价值的生产要素之一——人力资本，更是参与企业价值创造的一种重要资本，那么，人力资本贡献价值就应该像企业其他投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权。
党的十六大提出，“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发”，“让一切创造社会财富的源泉充分涌流”。为此，必须“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这些指导思想具有重要的理论和现实指导意义，是我们科学把握人力资本贡献参与价值分配内在联系的指导思想。在现代经济社会，人力资本已成为生产力和经济增长的核心资本，是发展加速度的力量来源。人力资本这一不可忽视的资本要素使价值创造的方式发生了重大变革，传统的分配格局必然被打破，取而代之以新型的分配方式——人力资本参与价值分配。在这种新型分配方式下，人力资本贡献价值与价值分配统一起来，体现了经济和社会发展的全方位进步。人力资本对价值创造的贡献能获得相应价值回报，不仅是岗位薪水的提高，还是对人力资本贡献所创造价值的肯定，是国家尊重知识、尊重人才的具体体现，从而能够激励高素质人才不断创新价值，实现他们的社会价值和个体价值。
人力资本贡献参与价值分配首先遇到的问题，就是如何计量人力资本贡献价值。劳动者劳动除创造自身价值外，更多的是为企业创造价值，这些价值就是通过他们的有效劳动来实现的，也就是劳动者运用物力资本创造的，是人力和物力相结合的产物。就企业而言，企业新价值虽然是人力和物力共同创造的。但按照现行的会计核算，企业创造的新价值已混为一体，无法区分人力物力，甚至将企业创造的新价值完全归功于物力，而将人力排除在外，这显然是不合理的。由于两者不能会计分离所造成的影响：（1）宏观上无法体现劳动者对社会的贡献程度，微观上无法反映企业效益高低，企业效益高低的原因不知在何方，不能找到问题的症结所在从而无法对症下药。（2）人力价值不能从物力价值中会计分离出来，无法对人力的贡献价值进行计量，则企业的群体价值、个体价值无法计算出来，个人应得多少回报就更无法计算了，无疑将影响广大劳动者的积极性和聪明才智的发挥，最终将影响社会经济的进步和发展。（3）不会计分离贡献价值，收益分配改革十分困难。劳动者参与收益分配最重要的是要有量化依据，而只有通过会计分离，把人力资本创造的价值从物力资本价值中会计分离出来，为计量人力资本群体价值创造了条件，而后在此基础上计量个体价值，为人力资本参与收益分配提供依据。（4）人力的价值不仅企业无法反映，国家宏观也无法统计和公布，致使人力资本情报信息不能及时提供和反映出来，从而影响宏观调控和政府政策的制定。因此，从上述内容可以说明，科学地会计分离物力资本和人力资本的贡献价值已经到了非解决不可的地步。
二、人力、物力贡献价值会计分离的基本道理和思路
目前人力所创造的价值如何从企业人力物力共同创造的价值中会计分离出来，这是国内外长期未能解决的问题。20世纪20年代西方著名的柯布—道格拉斯的投入产出函数理论为我们提供了会计分离贡献价值的思路。为什么会计分离人力物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢？因为人们在生产过程中，人力物力是生产和流通不可分割的两方面，通过两者的有机结合，创造出贡献价值所以说贡献价值，是人力物力的结晶和产物。贡献价值是当年人力物力投入和产出的，是劳动者运用物力资本，通过辛勤的劳动，将投入和产出的贡献价值融入物质产品之中，形成产品的价值，通过销售，实现销售收益。这时销售收益的本身就含有人力物力创造的贡献价值，它体现人的内在功能，通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小，这是劳动者内在能力的外在表现，以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的尺度和标准来会计分离其贡献价值，才是切实可行的。人是有价值的经济资本，比任何物质资本更具有价值的经济资本，当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时，就是将凝结在企业人力资本上的资本投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值，就构成企业投入价值和产出价值。所以依据投入和产出价值即贡献价值进行会计分离，是最为科学的。通过会计分离贡献价值，把人力资本贡献价值从物力资本中会计分离出来，为计量人力资本群众、个体贡献价值创造了亟为有利的条件，而后在此基础上对人力资本群体、个体的贡献价值进行量化。因为人力资本群体和个体贡献价值的量化，必须是在会计分离出人力资本贡献价值的基础上，才能实现对人力资本群体和个体贡献价值的计量，才能为人力资本分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。
要会计分离人力物力贡献价值的确有一定的难度，要使会计分离的贡献价值符合企业的实际情况，这就要求设计的模型具有科学性和技术性。我们的设计模型是从柯布—道格拉斯投入产出函数理论和方法作为我们研究人力物力贡献价值会计分离模型的主要思路。
三、人力物力贡献价值会计分离模型——投入产出模型的运用
为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值会计分离开来，首先要求出人力资本贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例，即人力资本贡献率，而后才能求得人力资本贡献价值。根据这一概念，人力资本贡献价值的模型可以表述为：人力资本贡献价值=人力资本贡献率（h）×人力、物力贡献价值。为什么启用和如何启用这两个指标需要作如下说明：
启用什么指标代表人力物力共同创造的贡献价值是非常重要的。我们经过反复研究认为选用企业人力物力共同创造的贡献价值比较合理。因为增加值是当年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象上的价值，是各企业、单位为社会提供劳动量的货币表现，为社会所作的贡献，反映生产经营和劳务活动的最终成果。同时增加值是国民经济核算的一项基础指标，是建立资金流量核算的基础。
人力资本贡献率（h）的确定是非常重要的，因为它反映了人力和物力对企业的效益（或产出）的贡献比例，关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确会计分离开来。我们可以通过以下方法来确定h。
确定h之前，我们引柯布·道格拉斯投入产出函数表明企业的效益（或产出）与人力资本的投入、物力资本的投入呈如下函数关系，即：
q=alαkβ
式中：q——效益或产出；l——人力资本的投入；k——物力资本的投入；a——技术水平参数；α——人力资本投入的效益参数；β——物力资本投入的效益参数。
为了简化计算，将上面公式两边取对数得到：
lnq=lnlα+lnkβ+lna
再令q?=lnq；a?=lna；l?=lnl；k?=lnk
则公式变为：
q?=a?+l?α+k?β
即：q=a+lα+kβ
其中：q——企业效益或产出的对数值；l——人力资本的投入的的对数值；k——物力资本的投入的对数值；a——技术水平参数的对数值。
为求得h，我们作如下假设：
假设在短期内，企业规模稳定，则技术水平参数a保持不变，因为它不是实质性的生产要素，而是渗透于人力和物力之中，在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此公式可以表示为：
q=lα+kβ
显然，上式说明在短期内，企业效益（或产出）与人力资本的投入、物力资本的投入之间呈线性关系。
运用上式可以求的h的值：
h=lα/（lα+kβ）
将α和β带入h计算公式即可以求得人力资本贡献率，而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资本的贡献价值，从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学会计分离。
另外，我们还要考虑到α和β值的代表性。由于人力资本是一种很特殊的资本，它具有较强的主观能动性和高度的流动性，当人力资本进入企业，它往往不能像物力资本那样可以立即体现出它的作用大小，而具有滞后性特点。物力资本的价值转移也可能受宏观政策等因素影响而出现波动，两类资本在不同时期对企业效益产出的贡献程度是不断变化的。为了解决这个问题，我们可以对多个年度的α和β进行移动加权，得到符合其变动趋势的结果，使该结果具有较强的代表性。具体方法如下：
由第一年和第二年的投入产出方程解出第一组方程α，β
q1=l1·α1+k1·β1
q2=l2·α1+k2·β1
得到：α1，β1
由第二年和第三年的投入产出方程解出第二组α，β
q2=l2·α2+k2·β2
q3=l3·α2+k3·β2
得到：α2，β2
再根据行业特点、企业性质等外部和内部因素，由企业组织专家估算对两组α，β的加权权数λ1，λ2，（其中λ1+λ2=1），得到α，β。
α=λ1·α1+λ2·α2
β=λ1·β1+λ2·β2
如果条件允许，我们可以取先后多年的资料，通过多组α，β的连续加权，得到计算当年的α，β，将α和β代入公式h=αl/（lα+kβ），就可计算出当年人力资本贡献率h，而后将h乘以企业总的贡献价值即可求得人力资本贡献价值，从而使两者科学地会计分离开来。
企业人力、物力资本贡献价值的会计分离和人力资本贡献价值的测算，一方面为企业人力资本按贡献参与收益分配提供了科学、具体、明确的量化依据，使劳动者价值得到应有的体现和回报，有利于维护劳动者权益，为国民经济增长和企业发展提供新的巨大的源泉和动力；另一方面，解决人力资本价值问题，能够充分体现中国劳动者的经济价值和巨大贡献，树立中国劳动者在国际上的崇高形象和强大实力。
四、人力、物力贡献价值会计分离模型的实证分析
为了检验我们初步构建的人力资本贡献价值计量模型的合理性和可靠性，我们在一家企业进行了初步应用和实证验算，具体分析如下。应企业要求我们以a代表该企业的名称。
a公司1999～2001年人力投入（l）和物力投入（k）及效益（q）如下表所示：
根据a公司3年人力资本物力资本的投入和产出的数据带入函数关系式：
q=lα+kβ
26803866.82=12608808.74×α+61515542.51×β
30624093.17=18023977.11×α+86620435.06×β
3535164.16=20343210.38×α+79867456.21×β
解方程组
α=1.304β=0.2376
将α、β代入公式h=αl/（αl+βk）得
h1999=0.2483；h2000=0.3604；h2001=0.5012
将人力资本贡献率乘以企业人力、物力共同创造的贡献价值即可求a公司人力资本的贡献价值。
1999年为：26803866.82×0.2483=6655400.13
2000年为：30624093.17×0.3604=11036923.11
2001年为：3535164.16×0.5012=1771824.27
a企业人力资本贡献价值所占比例，1999年为24.83%，贡献价值为6655400.13元；2000年为36.04%，贡献价值为11036923.11元；2001年为50.12%，贡献价值为1771824.2元。总的贡献比例为100%，已经求得人力资本贡献比例，则物力资本贡献比例1999年为75.17%，贡献价值为20148466.07元；2000年为63.96%，贡献价值为19587169.88元；2001年49.88%，贡献价值为1763339.80元。该公司系高新技术企业，专业技术人才占企业总人数的1/3，1999年之前领导不力，新产品开发缓慢，劳动者积极性不高，所以人力资本贡献价值比较低。通过改革，调整领导班子，领导指导思想明确，为广大劳动者创造了施展才华的环境，从而调动了劳动者的积极性，使企业产品更新换代快，产品质量高，适销对路好，使企业创造的价值逐年提高。使企业人力资本贡献率和人力资本贡献价值逐年上升，效益明显提高。
参考文献：
1．西奥多·w·舒尔茨．人力资本投资．人口质量经济学．北京：华夏出版社，1990．
对企业文化的贡献篇10
【关键词】流程评价内部监控激励机制企业绩效
一、引言
不同于传统财务会计的范畴，管理会计产生于管理者控制下的所有者会计体系中，强调一种权变性的组织管理现象，本文通过对管理会计各要素进行量化分析，探究管理会计各要素与企业绩效的线性关系，验证管理会计领域各要素对企业绩效的贡献程度。
二、假设提出
本文将选取管理会计要素的三个方面――内部业绩评价系统、监控系统和奖惩机制进行实证数据研究。基于以上目的，本文提出以下假设：
假设1：流程管理指标与企业绩效呈正相关性。
假设2：内部监督控制指标与企业绩效呈正相关。
假设3：组织内奖惩制度与企业绩效呈正相关。
三、变量定义
（一）数据来源
本文采用证监会最新披露的行业划分标准，将样本范围限定为我国沪深两市主板上市的机械制造类企业2005-2014年公开披露信息。
（二）变量设定
本文选取管理会计系统的三个角度――流程评价指标、内部监控和奖惩机制，衡量管理会计系统对我国主板机械制造类上市公司业绩贡献的大小。其变量设定如表1所示。
表1变量列表
本文选取利润增长率和总资产报酬率两个指标作为我国机械制造类企业绩效衡量指标，对我国机械制造类企业的经营资产盈利性和成长性进行综合衡量。
四、研究结果
本文采用如下多元回归方程对管理会计各要素对组织绩效贡献程度进行相关性分析。
perform=α+β*BiC+γ*pRS+δ*G-S+ε（1）
perform=α+β*BiC+γ*pRS+δ1*oC+δ2*mGR+δ3*oe+δ4*R&D+δ5*SRR+δ6*Htt+ε（2）
从表2线性回归结果可以看出，方差膨胀因子最大不超过2.6，可容忍度指标远高于0.1。由此可以判断回归模型不存在显著多重共线性。模型一的可决系数R=0.397，F值为12.538，方程拟合优度良好。从回归系数的显著性可以看出，内部流程评价管理指标和企业奖惩机制匹配使用，能够显著的改善企业绩效。其回归系数通过sig假设检验和t值显著性检验。其回归系数并未通过t值检验和sig假设检验，其对企业绩效的贡献性并不显著。
表2多元回归模型
模型二的可决系数R为0.497，F值为8.056。从回归结果中可以看出模型二的拟合优度明显高于模型一。在模型二的回归结果中，内部监控指标对企业绩效的贡献性依旧较弱。这与模型一的回归结果相似。
五、结论
研究结果表明，通过对管理会计系统中流程评价指标和与目标相结合的奖惩机制，能够更好的促进组织绩效的提升。流程管理中各目标指标与企业奖惩机制配合具有显著的互补性影响。在我国机械制造类企业的管理会计实践中，流程评价指标与奖惩机制发挥了积极作用，但作为牵制力的内部监控对企业绩效的贡献程度并不明显。这可能源于我国机械制造类行业特征和我国对大型机械制造类企业深化改革的政策影响。因此，对于内部监控制度影响企业绩效问题尚有待其他实践研究分析的进一步验证。
参考文献
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