绩效管理相关制度篇1
关键词：全过程预算绩效管理；财政预算；绩效管理；管理制度创新
一.成都市全过程预算绩效管理制度创新的主要措施
2010年以来，成都市从完善制度、强化基础、目标管理、绩效评价、结果应用等方面开展了大量预算绩效管理制度创新实践工作。
1.营造绩效管理良好氛围
成都市委、市政府领导高度重视预算绩效管理工作，在管理与决策中贯彻落实“重绩效、讲绩效”，“花钱必问效，无效比问责”的绩效管理理念，把深入推进预算绩效管理作为规范财经权力运行，经济体制和行政管理体制改革的重要内容。成都市财政局不断健全机构人员，专门设立绩效管理处，统筹推进全市预算绩效管理改革，同时，将宣传培训工作贯穿于预算绩效管理始终，积极培育绩效管理文化，扩大社会影响，引导政府部门、专家学者、社会公众共同营销良好的社会氛围。
2.强化绩效管理制度基础
近年来，成都市坚持制度先行，从综合性制度、专项资金管理办法和业务操作规范等方面逐步建立了多层次的预算绩效管理制度体系。一是出台综合性制度。2014年成都市出台的《关于全面推进预算绩效管理的意见》，是推进预算绩效管理的纲领性文件。二是夯实专项资金管理办法。2014年，成都市出台了《成都市市级财政专项资金管理办法》，保障专项资金绩效管理有章可循。三是制定业务操作规范。成都市制定的预算绩效管理业务操作规范主要包括内部协调、工作流程、操作规范、评价范本、指标体系等大量程序性文件和具体办法。
3.构建全过程预算绩效管理机制
主要包括：（1）预算绩效目标编制、审核与批复的预算绩效目标管理机制；（2）以提升财政资金使用绩效为目标，依据财政资金性质特征采取规范化、制度化、科学化分配手段，实现财政资源的有效配置，财政部门会同预算部门确定财政资金绩效分配方法的绩效分配机制；（3）财政部门和预算部门对绩效信息实时进行跟踪监控和督促检查的绩效运行监控机制；（4）财政部门实施重点评价和再评价建立多部门联动的工作机制；（5）预算绩效评价结果反馈、公开与问责机制；（6）将预算绩效管理工作情况纳入政府部门目标考核、干部选拔任用的考核机制。
4.逐步扩大预算绩效评价试点范围
横向方面，逐步扩大开展绩效评价的部门，增加项目和评价资金，并将预算绩效评价扩展到区（县），甚至社会区等基层组织和事业单位等。纵向方面，预算绩效管理范围在深度与精度方面扩大。成都市将绩效目标管理与预算编审工作同步开展。一是统一格式，明确申报要求；二是加强审核，提高编制质量。成都市设置了统一的绩效目标审核规则，注重审核绩效目标与项目政策取向的相关性、绩效指标设置的科学性、实现绩效目标所需资金的合理性，并逐年提高细化、量化要求，既确保绩效目标管理工作稳步推进，又促进部门对绩效目标的科学细化、层层落实。
5.建立预算绩效约束机制
成都市主要采用了以下结果应用方式。一是决策支持。将重点评价项目评价结果向市政府作专题汇报，并针对财政资金管理，专项资金项目决策提出建议意见，为政府决策提供参考；二是反馈整改。将重点评价项目评价结果正式反馈各主管部门，由主管部门整改问题，落实建议措施，以增强其责任意识，提高管理水平。2014年共计通报68个市级部门问题371个，提出建议266条；三是目标挂钩。连续三年将财政支出绩效评价工作纳入市级部门年度目标考核体系，与部门年度目标考核得分直接挂钩。
二.成都市全过程预算绩效管理制度创新取得的成效
1.绩效管理意识显著提升
随着成都市全过程预算绩效管理改革的深入推进，使这项工作逐步成为政府行政、部门管钱、单位花钱的常态化工作。同时通过绩效评价结果应用，市级资金主管部门和项目实施单位对绩效管理工作有了更加深刻的理解，对财政支出绩效评价工作逐步从被动应付、简单接受向主动推进、自觉行动转变，“花钱必问效、无效必问责”的绩效理念在市级部门中明显增强。
2.部门责任意识明显强化
财政支出绩效评价工作反映出的管理制度不健全、分配程序不规范、资金使用进度缓慢、存量资金大等问题已经引起市级部门的高度关注，市级部门关注点逐步从“要钱”转向“花钱”，由“重分配”转向“重管理”、“重绩效”，部门开始主动完善资金管理办法，制定配套管理措施，客观上增强了部门项目决策的科学性和预算编制的规范性，减少资金支出的随意性，市级部门资金管理的责任意识显著提升。
3.预算绩效管理基础进一步夯实
近年来，成都市坚持制度先行，从综合性制度、专项资金管理办法和业务操作规范等方面逐步建立了包括《关于全面推进预算绩效管理的意见》、《成都市市级财政专项资金管理办法》和具体业务操作规范等多层次的预算绩效管理制度体系，为顺利推进预算绩效管理工作中发挥了重要的制度保障作用。
4.全过程预算绩效管理机制逐步健全
截止2014年8月，成都市已建成了由市政府分管财政的副市长牵头，财政、纪检监察、组织、目标督查、审计等多部门共同参与的领导协调机制和财政局新设预算绩效管理处专职负责、具体组织开展预算绩效管理工作的工作执行机制，深化绩效目标管理与结果运用的预算目标申报、审批机制和绩效评价结果的反馈整改机制、报告机制和考核机制等全过程预算绩效管理机制。
5.资金使用绩效稳步提升
成都市通过预算绩效管理改革，按照绩效原则建立了“分好钱、用好钱”工作机制，财政资源配置效率和使用绩效进一步提高。一是大力倡导“因素分配”、“规划分配”等绩效分配方法，引导部门逐步变“人为分钱”为“制度分钱”，提高资金使用绩效；二是考核管理措施执行情况，督促部门完善管理制度，加强项目日常监管，强化资金使用绩效；三是通过结果应用督促问题整改，逐步建立健全资金管理办法和项目管理制度，有效规范资金分配、使用行为，提升资金使用绩效。
6.规范管理作用日益凸显
成都市预算绩效管理工作与预算编审、执行管理、中期评估、监督检查等工作相互衔接、统筹推进，为科学编制预算、优化支出结构提供了依据，强化了事前控制；为规范分配资金、有效推进执行奠定了基础，强化了事中管理；为健全制度机制、完善项目管理指明了方向，强化了事后监督。通过开展预算绩效管理，用绩效来评判财政资金投入的政策目标实现程度，审视资金分配、使用行为，预算绩效管理已经成为预算管理体系不可或缺的组成部分。
三.成都市全过程预算绩效管理制度创新存在的问题
从管理机制建设角度而言，主要存在以下问题：
1.绩效目标管理机制有待探索
成都市已经推行了项目支出绩效目标管理模式，实现了绩效目标申报的全覆盖，但从质量上看还亟待提高，存在绩效目标不能充分反映项目目的和特点、与项目实际相关性差、未充分量化等问题。绩效目标评审和预算安排的有机联系尚未建立，绩效目标的前置作用和约束作用尚未得到有效发挥。
2.绩效评价管理机制有待完善
财政支出绩效评价是推进预算绩效管理改革的重要抓手，但目前成都市的绩效评价还处于事后评价阶段，多方参与的工作机制有待建立。绩效评价主体单一，部门自我评价多，财政主体评价少，第三方评价尤为欠缺，绩效评价的权威性、公信力有待提高。
3.绩效执行监控机制有待强化
在项目支出执行过程中如何进行动态监控仍然是难点。成都市对绩效过程的监控主要依靠每年9月的预算中期评估调整制度，对执行绩效不好或无法执行的项目提出处理意见，视情节轻重调整该项目预算。还未能实现对绩效偏差的及时跟踪和实时监控，相关工作机制和方法有待进一步完善和创新。
4.绩效评价结果运用机制有待开拓
从成都市的现实情况看，绩效评价结果与预算编制的挂钩机制、反馈整改机制、结果通报和公开机制、纳入目标考核制度等虽已起步，但实施还不充分，对绩效提升的促进作用还十分有限。评价结果与预算安排还未完全有机结合，相应的激励约束机制尚未完全建立，考核问责机制尚未有效实施，对后续政策的完善和相关问题的整改落实追踪不够。
四.成都市全过程预算绩效管理制度创新的优化建议
1.构建pDCa模式下的全过程预算绩效管理系统
（1）以绩效目标为导向，提升预算编制的科学性
预算编制以目标管理为抓手，强化目标管理理念，把目标管理与绩效考评相结合，把个人绩效目标与单位年度目标任务相结合，逐步构建和完善全面的、自上而下的绩效管理体系，有力推进单位整体目标的全面落实。绩效目标应该随同预算编制的流程报送，预算单位在申报下一年预算时就必须设定目标，应加快建立完备的绩效目标及指标库，初步形成涵盖各类各项支出、符合目标内容、突出绩效特色、细化量化的绩效目标及指标库，构建符合各预算单位战略发展定位的，科学、完善、多层次的财政支出绩效评价指标体系。
（2）以绩效监控为核心，提升预算执行的规范性
开展全程绩效跟踪，全程参与评价项目的建设与管理，检验预期绩效目标实现程度，强化过程监控。每年从项目库中遴选一定比例的专项项目进行全程工作督查，详细了解项目实施进度、预期绩效目标设置、实施组织措施等情况，对评价项目绩效目标实现情况实施全程跟踪。
（3）以绩效评价为依据，切实提升预算支出的效益性
按照“增点扩面、整体推进”的工作思路，积极推进财政支出绩效评价工作。从产业发展、民生保障、基本建设、行政运行等支出方向入手，选择一定比例、一定资金规模的专项项目进行评价，进一步推进整体支出绩效评价试点工作。同时，形成多方联动，共同实施绩效评价的工作机制。建立“评价报告抽检制度”。
（4）以绩效应用为手段，提升评价结果的权威性
根据绩效评价的结果，采取相应的措施，推动反馈整改机制、结果报告机制、结果通报机制、绩效问责机制的建立。绩效评价结束后，将绩效评价结果及时反馈，把成功的经验尽可能纳入标准，进行标准化，遗留问题则转入下一个pDCa循环去解决；根据绩效评价结果，完善相应管理制度，改进管理措施，提高管理水平；为发挥各相关部门对资金管理的主动性，将绩效评价结果纳入年终目标考核内容，并作为隔年安排项目和分配经费的重要考量因素；对于绩效评价过程中发现的共性问题，经研究提出解决办法，促进财政资金的规范、高效使用；为增加财务信息透明度，坚持财务公开，接受社会监督。
2.完善预算绩效管理制度创新的保障措施
（1）加大宣传教育力度，培育预算绩效管理理念和文化
理念的培育和文化的塑造绝非一朝一夕之功，而是在长期的管理实践中，结合宣传和培训等手段进行有效的渗透。各级政府主管部门的重视支持、大力宣传和组织推动，是施行全过程预算绩效管理的组织保障和关键因素。同时，通过绩效文化的建立与宣传推广使绩效价值观在全体工作人员中形成相对统一的认知理念，促使预算绩效管理观念深入人心，并贯彻于各项预算绩效管理工作之中。
（2）完善制度建设，加强执行力度
要确保绩效管理工作顺利开展，国家需要从立法方面不断完善预算绩效管理的相关法律制度，各级预算主管部门和预算单位更需在国家预算法律制度的基础上，制定相应的实施细则或具体办法，尤其要针对预算绩效管理中存在的突出问题，要研究制定解决问题的办法措施。另外，针对管理制度不健全、相关制度执行不到位、会计核算不规范的现状，主管部门应加强管理制度建设，落实管理责任，夯实管理基础，规范会计核算，通过建立健全内部控制制度，为绩效管理提供高效的内部环境。
（3）切实做好预算绩效管理基础工作
1）搭建政府与研究机构的科研合作平台。基于财政支出绩效管理研究的紧迫性和长期性，需要建设一个持续稳定的研究平台，以“第三方”的视域，取得地方政府相关机构的信任，收集数据，分析数据，提供实践改进方向，为政府决策的准确。为此，搭建政府与研究机构的科研合作平台，有利于促进优质科研资源的有效配置和各种创新要素的有机集合，还将会探索出符合人文社会科学研究规律的新型科研组织模式，为区域和地方经济社会发展提供强大的智力支持。
2）形成上下联动的长效机制。在预算绩效管理工作实施过程中，着力加强财政部门、主管部门和各预算单位的融合与多方联动，明确各方职责，形成工作合力。财政部门主要负责预算绩效管理制度设计，组织、指导有关部门、单位开展预算绩效管理，主动协调与沟通；主管部门主要负责本部门的预算绩效管理办法制定、工作组织和指导监督；项目单位主要负责预算绩效管理的具体实施工作。
绩效管理相关制度篇2
摘要：国有企业绩效管理目标定位的偏差、绩效考核方法的不合理以及绩效管理制度的不健全严重影响了其绩效管理工作的开展。为了改变其绩效管理的现状，国有企业应当根据内部环境的变化对绩效管理目标进行恰当的调整，改进考核指标，综合运用各种考核方式，并建立与绩效管理相对应的完善制度体系。
关键词：国有企业；绩效管理；改进措施
一、国有企业绩效管理的现状分析
（一）绩效管理的目标定位存在偏差
对于绩效管理来说，考核和管理只是一种方式，并不是最终的目的。在不少国有企业内部，并没有形成对绩效管理的正确认识，认为考核和管理就是一项必须完成的任务，甚至显得十分多余。这种认识的偏差使绩效管理失去了本质上的意义，成为了一种浪费企业资源的摆设。归根到底，造成这种现象的原因在于国有企业没有确定其绩效管理的目标，导致绩效管理目标被层层扭曲，甚至完全背离了绩效管理的初衷。如果用绩效管理与国有企业整体目标的偏离程度来衡量国有企业绩效管理的目标定位偏差，那么就国有企业目前的现状来看，这种偏差已经很大了，以至于绩效管理不仅无法达到预想的效果，反而还造成了企业资源的浪费。
（二）绩效考核的方法不合理
绩效考核方法直接影响到考核结果的可靠性和有用性，而目前国有企业的绩效考核方法存在较多不合理之处。首先，考核指标的设置缺乏科学性，不能够真正激发出员工的内在积极性。其次，考核方式很单一，不能准确地得出指标结果。对一些持续性发生并且可能存在偶然性的事项仅凭一次考核是并不能说明问题的，而对于复杂且重大的事项仅通过简单查阅相关资料的方式也是不能得出可靠结论的。单一的考核方式严重影响了绩效考核方法的合理性。
（三）绩效管理的制度不健全
国有企业的绩效管理制度存在较多缺陷，没有形成与其绩效管理相对应的完整制度体系。单是绩效考核这一项工作就涉及到国有企业内部各层级各部门的方方面面，工作任务十分庞大，而且需要做到足够的细致。如果缺少制度的规范和指导，整个工作是不可能有序开展下去的。此外，绩效公示制度的缺位降低了绩效考核的透明度，不能让广大员工对绩效管理产生足够的信任；而问题申诉制度的缺位则降低了绩效管理中的沟通效率，员工问题申诉无门，也就无法得到及时解决，从而严重打击了广大员工对企业内部绩效管理的信心。相关制度不健全使得整个绩效管理举步维艰，难以发挥其本质性的作用。
二、国有企业绩效管理的改进建议
（一）准确定位绩效管理的目标
纠正绩效管理目标定位的偏差是国有企业改进其绩效管理的首要任务，为此，国有企业应当首先明确企业整体目标，再围绕企业的整体目标来定位其绩效管理的目标。国有企业所有的活动都应当与其整体目标保持一致性，从而推动企业朝着理想方向发展，当然绩效管理也不例外。绩效管理的目标定位应当作为国有企业整个绩效管理过程的起点，充分分析企业整体目标，并对其进行合理分解，最终制定与自身特点相契合的绩效管理目标。对国有企业来说，其绩效管理的目标应当使个人目标与企业发展目标有机地结合在一起，从而使员工个人能够朝着企业发展方向努力。当然，在定位绩效管理目标时，还应当充分考虑企业内外部环境，兼顾目标定位的准确性和可行性。毕竟再准确的目标一旦缺乏可行性就不可能是一个定位恰当的目标，也就不可能指引整个绩效管理朝着理想的方向开展下去。此外，针对绩效管理过程的每次循环，国有企业都应当重新审视其目标定位是否准确、是否可行，并根据内外部环境的变化来对绩效管理目标作出恰当的调整，使其保持与时俱进。
（二）改进绩效考核的方法
为了保证绩效考核结果的可靠性和有用性，国有企业应当对绩效考核的方法进行改进，以确保绩效管理发挥显著作用。应当重点改进绩效考核的指标设置和考核方式的运用，并同时兼顾绩效考核方法的其他方面，从而全面系统地提高绩效考核方法的有效性。简单来说就是要使考核指标的大小和员工的努力程度呈正比，从而保证指标的客观性和公正性，排除走捷径的可能性。为此，国有企业可以组织专门的指标设置工作小组对各工作岗位进行仔细研究，设计出符合特定岗位特点的考核指标。就考核方式而言，不同的事项采取不同的方式，综合运用各种不同的绩效考核方式。对于持续发生并且存在偶然性的事项，应当采用抽查的方式多次进行考核；对于复杂而重大的事项应当同时采用实地考察、询问和查阅资料等多种方式进行考核，反复考核以及结合各种不同方式进行考核，可以大大增加考核结果的可靠性和有用性，提高国有企业绩效管理的实用性。但与此同时，重复考核的次数不宜过多，对同一事项的考核方式也不宜用得太多，只要有充分证据表明考核结果可靠即可，从而尽量节约考核成本。
（三）完善绩效管理的制度
除了准确定位目标和改进考核方法之外，国有企业还应当完善其绩效管理的相关制度，形成与其绩效管理相对应的完整制度体系，来规范和指导整个绩效管理工作有序地开展下去。绩效管理是一项庞大而繁重的工作，既需要原则性的指引，又需要详细的工作规范。因此，国有企业首先应当制定绩效管理基本制度，对绩效管理过程中的重要环节做出原则性的规定，明确绩效管理工作的方向。其次，要对比较复杂且重要的环节制定详细的工作指引，以确保绩效管理工作准确无误地进行。除此之外，还应当建立起绩效的公示制度和相关问题的申诉制度。其中，公示制度要求将每次绩效考核的结果及其应用向企业全体员工进行公示，从而增强绩效管理的透明度，让广大员工对绩效管理形成准确的认识并给予足够的信心。而申诉制度则是指任何人不论何时何地发现了与绩效管理有关的问题或者对企业的绩效管理有什么建议都可以通过一定的方式向相关部门人员进行反应，而相关部门人员要及时予以回应，从加强企业内部的沟通，使全体员工都参与到绩效管理中来。
三、结论
成功地开展绩效管理有利于国有企业适应改革的新趋势，抓住改革的新机遇。通过对其绩效管理现状进行分析发现，国有企业绩效管理目标定位的偏差、绩效考核方法的不合理以及绩效管理制度的不健全严重影响了其绩效管理工作的开展。为了改变其绩效管理的现状，国有企业应当根据内部环境的变化对绩效管理目标进行恰当的调整，改进考核指标的设置和考核方式的运用，并建立与绩效管理相对应的完善制度体系。
参考文献：
[1]魏荣.案例公司财务指标对绩效评价结果影响程度的实证研究[J].现代管理科学，2014(01).
[2]朱斌.新形势下如何加强国有企业绩效管理.[J].现代经济信息，2014(07).
绩效管理相关制度篇3
关键词：平衡计分卡关键绩效指标绩效管理体系
企业核心竞争力的创造者就是员工，员工的绩效决定了企业绩效。适当的绩效管理有利于公司薪酬福利的分配、职位升降、员工培训等工作，是企业留住人才、减少员工流失的重要方法。所以，在企业内部建立和完善适合企业自身情况的绩效管理体系成为重中之重。
一、根据企业所处的内外部环境提出设计思路和明确绩效导向
1.提出设计思路
绩效管理体系的建立从来就不是孤立的，必须以企业所处的内外部环境为依托。所以，在设计绩效管理体系的时候要熟悉企业所处的现状并进行详细分析，以此为基础提出设计思路。以某公司为例，我们根据公司所处的现状，逐条提出解决对策和设计思路（图表1）。
2.明确绩效导向
在设计绩效管理体系时，要充分考虑到企业绩效管理设计的理念及绩效应用方向是什么。其实，设计的理念就是上述的设计思路，绩效应用方向就是绩效导向。一般而言，绩效导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据，重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。构建绩效管理体系的同时，一定要主动进行绩效导向文化的宣导。在企业发展各个阶段，绩效导向也是不断变化的，初创期和成熟期企业的绩效导向是有很大区别的（图表2）。
二、通过BSC和Kpi相结合设定绩效管理指标
目前，大多数企业中关于绩效管理指标的设定主要有两种方法：平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（Kpi）。
1.BSC和Kpi的区别和联系
平衡计分卡（BSC）同时关注财务类指标与非财务类指标，解决企业运营过程中的短视行为；关键绩效指标（Kpi）在建立指标的过程中，充分考虑与其职责的相关性，考核工作可以充分做到有依有据，重点突出（图表3）。
平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（Kpi）之间有很大区别，但是其体现的绩效管理思想是相通的，存在一定的互补性。
2.设定绩效管理指标
设定组织层面和个人层面的绩效指标可根据实际情况选择不同的方法，组织层面的绩效管理指标与公司的使命、愿景、战略密切相关，可采取平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（Kpi）相结合的方式；个人层面的绩效管理指标是在组织层面进行进一步分解，可仅采取关键绩效指标（Kpi）的方式。
（1）利用战略地图实现BSC与Kpi在组织层面的有机结合。战略地图是将BSC与Kpi进行有机结合起来的载体，BSC只建立了战略框架，而战略地图对战略框架进行了具体、系统、全面地描述，化无形资产（战略）为有形成果（Kpi），实现了管理者之间及管理者与员工的沟通，并对战略达成共识。不同企业的战略地图从形式和内容上都有所不同，但所有战略地图的内在原理却是完全相通的。归纳起来讲，判断一个战略地图是否科学合理有两个要素：第一个是Kpi的数量及分布比例；第二个是Kpi的性质比例。以某公司为例，其利用战略地图构建了收入与利润、工程大节点、订单承接量、技术引进等公司战略同组织层面Kpi的联系和分解关系（图表4）。
（2）业绩指标与能力素质类指标相结合实现个人层面绩效管理。个人层面的绩效管理指标，是通过对组织层面的绩效管理指标进行分解而来，按照指标的属性以及部门、职位的属性，可采取驱动因素或者责任人员等方法进行分解，结合岗位职责、内外部客户等要求，注重可量化指标的同时引进一定的柔性指标（能力素质类），主要以改进提高为主（图表5）。
三、建立管理机构和制度将绩效管理体系进行固化
绩效管理体系最终通过制度和相关表格进行固化，实现绩效管理思想的沉淀和传递，并通过绩效管理机构进行执行。
1.建立绩效管理机构
在推行绩效管理的过程中，公司应成立绩效管理的领导机构和执行机构，领导机构应由公司的最高领导担任负责人，而执行机构则应由人力资源部等相关部门领导担任负责人。通过这两级机构的设立，同时将公司和其他部门相关领导吸纳进来，绩效管理体系的推行进程将会大大加快，起到事半功倍的效果。
2.制定和完善绩效管理制度
绩效管理制度是绩效管理思想的文字载体，对于人数较多、管理层级较复杂的公司，建议在推广和实施绩效管理的时候，可采取“一级管理，二级考核”模式。其本质是将管理权限下放，各部门和相关职能模块参与到绩效管理中来，通过制定和完善绩效管理制度，形成“人人有考核，个个有压力”的局面，利用绩效管理推动公司和员工绩效指标的完成，从制度和执行两个层面保证绩效管理制度的顺利实施。以上述某公司为例，其以“一级管理，二级考核”思想为指导，建立了以《绩效管理制度》为纲，以组织绩效（公司年度、部门年度、部门月度）和个人绩效（公司高管、中层干部、员工）为两条线的绩效管理体系，有效地推动了公司绩效管理的实施。
3.运用绩效考核结果的杠杠作用达成绩效管理目标
绩效考核结果将作为绩效收入发放、薪酬调整、培训发展、岗位变动和职业发展的依据，充分利用绩效考核结果的杠杆作用将有利于绩效管理目标的顺利实现。
（1）绩效考核结果作为绩效收入发放、薪酬调整的依据。绩效考核结果与部门的绩效收入总额和员工个人的绩效收入密切相关，其中部门的绩效收入总额与公司和部门的绩效考核结果挂钩，员工个人的绩效收入除了与前两者关联之外，还与员工个人的工作绩效表现有很大关系。在对各级领导干部进行考核过程中，应适当拉开差距，并与薪酬分配系数拉开差距。同时，绩效考核结果建议作为员工技能等级调整的重要参考因素之一，影响员工的薪酬调整。
（2）绩效考核结果作为培训发展的依据。部门整体的培训效果与部门绩效相挂钩，绩效考核结果优秀的员工在同等条件下将优先获得培训的机会。同时，对于绩效表现不好的员工部门将对其进行提高岗位技能的培训。
（3）绩效考核结果作为岗位变动和职业发展的依据。员工的岗位调整、领导干部的职务任免应与其绩效考核的结果休戚相关，绩效考核结果影响员工的职业生涯发展。
综上所述，采取何种绩效管理方法并不是一成不变的，应与公司的战略和发展相适应。作者认为，平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（Kpi）相结合的绩效管理模式对于现今中国的企业来说是比较适合的，也是目前普遍采用的一种做法，将平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（Kpi）等管理工具有机结合，构建一套系统化的绩效管理体系，并将应用绩效管理的目的分阶段地视作为提升员工工作能力、改善员工绩效行为、提高员工收入、诊断和提高企业管理水平、实现企业战略目标的一种系统化的管理工具，最终才能实现双向认同，得以实现“万能钥匙”与“尚方宝剑”的终极目标。
参考文献
绩效管理相关制度篇4
1.通过在预算编制中嵌入绩效目标管理的环节，逐步扩大绩效目标申报范围，增强部门单位财政支出预算编制、执行的绩效观念和责任意识。2.抓过程，探索建立绩效运行跟踪机制。要求各级财政部门和预算部门加强对预算执行过程中绩效目标实现情况的监督和控制，建立绩效运行监控机制，定期采集绩效运行信息并汇总分析，及时掌握情况并进行跟踪监督，督促纠正。3.抓结果，初步建立支出绩效评价机制。从支出项目着手，采取“部门单位自评和财政重点评价”相结合的方式，通过成立评价工作组或委托中介机构和专家的力量，做好具体项目评价工作，探索建立了第三方评价机制。4.抓反馈，探索构建评价结果应用机制。通过采取反馈部门单位整改、报告决策层参考、提供预算审核管理参考、落实责任督促整改、将绩效结果纳入考核等措施将绩效评价结果与预算安排及结余资金管理相结合，作为完善政策、预算安排的重要依据。虽然取得了一些成效，但毕竟是一项全新业务，政策性强，技术含量高，涉及面广，加之起步时间不长，昆明市预算绩效管理工作仍处于不断探索和积累经验阶段，与新的形势和要求相比也存在一些差距和不足。主要表现为：一是绩效理念尚未全面牢固树立；二是预算绩效管理制度体系不够完善；三是绩效评价指标体系不够科学和完善；四是预算绩效管理结果应用水平不高；五是缺少专业的预算绩效管理队伍。归结这些难点和不足，既有主观因素，也有客观因素；既有体制机制原因，也有政策技术原因。针对存在问题，笔者结合工作实际，提出了政策建议。
二、完善昆明市财政预算绩效管理的措施及建议
为进一步推进预算绩效管理工作，提高财政管理水平，确保财政资金使用的安全性、规范性和有效性，更好地发挥财政职能作用，全面促昆明市经济社会改革发展。对上述存在问题提出一些解决措施：
（一）牢固树立预算绩效管理理念
1.不断强化预算绩效理念。昆明市各级财政部门必须把推进预算绩效管理作为履行职能、强化财政管理、深化财政改革的重要内容，纳入重点工作日程；把绩效理念、绩效要求贯穿到财政管理各个环节和财政工作方方面面，使之与预算编制、预算执行、预算监督一起成为预算管理的有机组成部分。2.加强预算绩效管理宣传。充分利用各类媒体和各种方式广泛宣传预算绩效管理的成功经验和典型做法，倡导预算绩效管理理念，切实加强舆论引导，积极培育绩效管理文化，扩大预算绩效管理的社会影响，营造讲绩效、重绩效的良好的社会氛围。
（二）逐步完善预算绩效管理制度体系
1.推进政府层面预算绩效管理立法。对地方政府来说，首先，建议向财政部呼吁在相关法律的修订中，增加对各级政府预算绩效管理的有关规定。其次，应在中央政府的立法框架内，制定适合本地区实际的预算绩效管理地方性法规。2.构建科学合理的预算绩效管理制度框架。（1）制定和完善组织2015年第2期下旬刊（总第580期）时代金融timesFinanceno.2，2015（Cumulativetyno.580）实施制度。建立起包括部门预算单位、部门基层预算单位、财政部门、权力机关、审计部门、中介机构、社会公众在内的职责分工明确、协调配合、透明开放、运转有序的综合组织实施制度，包括政府层面预算绩效管理联席会议制度、联席会议工作职责和工作程序、财政内部工作协调机制等。（2）制定和完善流程设计制度。预算绩效管理流程设计制度的重点是有针对性和可操作性，具体要求包括：一是明确预算绩效管理统一范式；二是绩效目标编制要与部门预算编制“二上二下”同步进行；三是绩效跟踪与预算执行要有效衔接，动态地了解和掌握项目绩效目标实现程度、资金支出进度和项目实施进程，并加以绩效拨款控制；四是绩效评价报告撰写与提交应在部门决算时，或下一年度部门预算编制开始之前完成；五是结果反馈与应用阶段应早于准备和预算编制阶段，并与其紧密衔接。（3）制定和完善支撑体系制度。这里的支撑体系主要指技术支撑体系，包括绩效评价指标的设计和标准的确定、借用专家和中介机构力量、以及信息系统、数据库、绩效等级库的建设。在专家和中介机构制度规范方面，需要强调专家和中介机构的独立性，明确其须履行的义务和承担的责任，规定专家和中介机构选取的方法、合同订立要求、保密要求、淘汰机制，以及违反规定所受的处罚。在绩效评价指标和标准制度规范方面，必须明确制定和设计绩效评价指标、确定绩效评价标准的责任主体，以及建立区域性指标和标准定期汇编、评审制度。
（三）建立完善绩效评价指标体系
1.明确绩效评价指标设计的原则。深刻理解相关性原则、可比性原则、重要性原则、经济性原则、科学性原则和稳定性原则等主要原则，严格依据这六项原则进行指标设计。2.合理应用不同性质的绩效评价指标。运用指标时，结合绩效管理对象特点，一是选择定量分析和定性分析相结合，必要时还可以利用分层分类定性的方法，将定性指标定量化；二是选择共性指标和个性指标结合使用，针对不同管理对象之间相同地方和独自特点，既兼顾自身特点，又强调共性的一面；三是选择短期绩效指标和长期绩效指标综合应用，适应不同绩效管理对象对经济的当期或将来影响和效果；四是可设立关键指标、辅助指标、修正指标三个层面的绩效评价指标配合使用，有利于全面、综合地反映绩效。3.科学确定绩效评价指标权重。首先，要处理好各项指标之间的关系，遵循系统优化原则，充分考虑每个指标对系统不同的作用、贡献和重要性，合理分配它们的权重，把整体最优化作为出发点和追求的目标；其次，要坚持管理者主观意图与客观情况相结合原则，当管理者主观意图觉得某项指标很重要，需要突出它的作用时，就必然给该指标以较大的权数；再次，要坚持民主与集中相结合的原则，实行群体决策，集中相关人员的意见互相补充，形成统一的方案。4.扩展绩效评价指标研究设计范围。随着预算绩效管理应用面的扩大，应统筹研究一般性转移支付和专项转移支付，部门整体支出、基本支出和项目支出，产业、区域等财税政策的绩效指标体系。5.科学采集绩效评价指标数据源。为提高绩效评价指标值的准确性，应从财税库银横向联网系统、统计信息系统、部门预算系统、预算执行系统等多个权威渠道采集数据，同时加大数据核查力度，提高绩效评价数据源的准确性。
（四）逐步拓展财政支出绩效评价范围
1.拓展重点项目绩效评价范围。针对社会各界对豪华办公楼、豪华装修、出国考察热、公款消费过度等问题的关注，绩效评价对象重点之一应界定为经费支出，主要包括人员经费和办公经费。探索实践对基本支出进行绩效评价，并将基本支出内容和绩效评价结果对外公开。鉴于对“面子工程”“、半拉子工程”“、短命工程”“、低劣工程”等问题的关注，绩效评价对象重点之二应界定为投资性支出，应重点引入：(1)决策评价，主要评价提供项目立项的合理性；(2)经济效益评价，主要:评价项目的获利能力、成本效益情况等；(3)社会效益评价，主要评价对地区、行业的经济发展，项目周边自然环境及相关社会环境的影响。鉴于纳税人对民生问题的关注，绩效评价对象重点之三应界定为民生性支出，主要包括教育、医疗、社会保障及调节收入分配等，重点放在支出的合理性、支出的针对性、支出的覆盖面、支出的有效性、服务对象的满意度等方面。2.探索开展部门(单位)财政支出整体评价。部门(单位)财政支出整体评价的主体通常是各级人民代表大会、财政部门和主管部门，评价对象是部门及其所属二级和基层预算单位的财政支出效益。部门(单位)财政支出整体评价形式可以是自我评价或由财政部门评价，主要是对各部门(单位)年初设定目标与其实现情况的对比进行评价，并要做出具体分析和说明。部门(单位)财政支出整体评价的重点是部门(单位)绩效目标的合理性、绩效目标完成情况，以及绩效管理制度、绩效管理流程情况。3.探索开展财政支出综合绩效评价。综合绩效评价的主体通常是各级人民代表大会、政府监督机构、财政政策研究机构等，评价对象是财政支出的整体效益，是部门(单位)财政支出绩效的综合反映。财政支出综合绩效评价的基本出发点是从多角度来评价支出活动的业绩与成效，可以是财政部门对重点性的预算资金的绩效进行综合评价，也可以是对所有财政资金的绩效状况作出综合评价，并在预算执行过程中对各部门的预算执行情况进行抽查，以保障各项计划目标的及时、顺利地实现，更好地配合下一年度的预算分配工作。
（五）完善预算绩效评价结果应用机制
1.健全财政绩效评价结果与预算编审、资金分配相衔接机制。将绩效评价与预算编审相结合，绩效管理处、预算处和各业务处室都参与绩效评价，在评价工作中相互衔接，使绩效结果在预算编制中得到充分合理的体现。一是将绩效目标管理与预算审核时点相衔接，绩效前评价结果（绩效目标申报）要作为每年项目预算申报的前置条件和安排部门预算的重要依据；二是将绩效跟踪评价结果列入年中预算调整计划的考量因素；三是建立绩效后评价结果上报与预算安排挂钩制度，使评价结果在预算分配中得到及时应用。2.健全绩效评价结果应用的反馈机制。应建全财政部门与预算单位的双向反馈机制，一是财政部门对评价结果反馈以及预算单位对整改落实情况反馈，均通过正式发文的形式，以增强绩效评价结果的约束力；二是建立绩效评价结果二次评价机制。财政部门根据评价结果要求预算单位在限定期限内针对问题进行改进，再对改进情况进行二次评价；三是积极探索建立绩效评价结果责任追究制度。把绩效评价结果与经济责任审计、财政监察相结合，对反映出的有关财政收支、财务收支、工程质量等方面的违法违规问题，依法进行处理，严肃财经纪律，确保财政资金的规范高效使用。3.健全预算绩效评价结果的公开机制。一是建立绩效评价结果通报机制。首先，绩效评价结果要及时报送市委、市政府和人大批准，为审议财政预算等提供决策依据。其次，在每年公布的绩效评价结果通报文件中将各项目按照绩效评价等级档次和分数排名通报给各预算单位负责人，引起其重视；二是拓宽结果公开的渠道，将绩效评价结果在报纸或网络等媒体上进行公布；在财政局门户网站建立专门的“财政支出绩效评价”板块，开设政策法规、政策咨询、评价结果、培训资料等栏目；三是分步骤公开绩效评价信息，逐步提高评价结果披露的深度和广度。
（六）建立完善预算绩效管理配套机制
绩效管理相关制度篇5
关键词：企业工资制度改革绩效管理
一、前言
随着我国社会建设的不断完善，我国经济发展实现了大步伐迈进的目的。在经济高速发展的督促下，我国市场经济体制得到了进一步的确立。在市场经济体制的调节下，企业之间的市场竞争慢慢走向白热化。在白热化的市场竞争面前，有效地绩效管理手段，成为企业提升自身内部综合实力的有利方式。因而也成了企业经营者追逐的方向。
二、当前我国岗位绩效工资制存在的主要问题
（一）概述我国现行的岗位绩效工资制度
1、理解当前我国的岗位绩效工资制度，我们可以从历史的角度去出发。当从历史的高度去探究岗位绩效工资制度时，我们会发现岗位绩效工资制度，是我国现代企业管理过程中催生的产物。所以我们在进行工资制度改革的时候，企业的绩效管理工作必须与之配合，实现岗位绩效工资制度的最终建立。
2、在我国有较深历史根源的岗位绩效工资制度，其实是一种以将重点放在岗位责任，核心放在绩效考核的职工劳动报酬机制。这种劳动报酬机制，将职工岗位的技术含量，和职工岗位的劳动强度和岗位工作环境，以及岗位的劳动价值属性综合到一起，制定以岗位为标准的薪资等级。这种传统的岗位绩效工资制度，存在着“以岗定薪，岗变薪变”的性质。
（二）影响岗位绩效工资制度的主要因素
1、岗位绩效工资制度，在我国实行的时间较长。在长时间的实践过程中，这种貌似公平合理的岗位绩效工资制度，在企业中实施的效果却不尽人意。由于岗位绩效工资制度在企业内部得不到相应体制的支持，造成了岗位绩效工资制度自身，存在着这样或者是那样的问题，进而导致了激化企业内部矛盾的情况发生。要解决岗位绩效工资制度在企业实施过程中表现出来的问题，我们首先要对影响岗位绩效工资制度的因素进行分析。
2、企业中没有与岗位绩效工资制度相配套的政策制度。岗位绩效工资制度，因为其中本身内容包含了企业经营的各个环节，所以岗位绩效工资管理制度，是一个体系较为复杂的管理工程。要落实岗位绩效工资制度在企业运行中的合理、有效、科学的开展，我们就要为其设立相应的政策制度环境。企业为岗位绩效工资营造开展环境的同时，还要为岗位绩效工资制度设立辅助其正常开展的相关部门。但是在当前我国的多数企业中，盲目开展岗位绩效工资制度的企业不在少数。虽然企业管理者认识到岗位绩效工资管理制度有促进企业发展的作用，但是他们却仅仅是采用了岗位绩效工资制度这种形式，而没有为其营造相应的运行环境，和制定相应的辅助运行政策。这就造成我国多数企业中，岗位绩效工资制度多为虚设的现象屡见不鲜。
3、企业工资改革和绩效管理出现脱节。有效的绩效管理，是辅助工资制度改革的关键因素。也就是说，岗位绩效工资制度的实施，离不开企业自身绩效管理的支持。但是当前我国多数企业在实施岗位绩效工资制度的时候，仅仅改革了工资制度，却没有相应的提高绩效管理工作的工作力度。这就造成企业内部绩效管理与企业工资改革出现脱节的情况出现。直接导致了岗位绩效工资制度，在企业所发挥的作用大打折扣的问题产生。
4、企业的领导者，因为认识到岗位绩效工资制度对企业的促进作用，所以在公司内部进行工资制度改革，将岗位绩效工资制度引进到企业中去。但是缺乏理性的分析和科学的考核，造成岗位绩效工资制度没有相应的运行环境，和相应的辅助实施政策和制度，甚至出现工资改革与企业内部绩效管理步调脱节的情况发生。这些问题的存在，无不影响岗位绩效工资制度对促进企业发展作用的发挥。
三、改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的对策
企业要想通过工资改革，帮助企业实现发展并提升自身综合能力的目的。就要求企业的决策者，必须在引进岗位绩效工资制度的同时，为其营造良好的运行环境，推出配合岗位绩效工资制度的实施的辅助政策或者制度。还要进一步强化企业内部绩效管理的力度，以实现工资改革与绩效管理协调进行的目的。改善企业岗位绩效工资制度建设及推行的具体对策如下：
（一）优化机构设置，实施以岗定薪的相关工作
企业管理实践表明，实现岗位绩效工资制度，首先就要对企业内部机构进行优化设置。优化企业内部机构，我们必须协调人力资源管理的有关部门，根据岗位的实际性质，精简企业内部机构，实现通过分析岗位，精简企业内部机构、合理企业内部机构的岗位设置的根本目的。在此基础上，通过岗位绩效工资制度，协同企业人力资源部门，对企业内部机构进行人员协调，以保证定员定编，和以岗定薪目标可以顺利实现。
（二）建立竞争机制，实现岗位绩效工资刺激企业发展的目的
竞争机制的建立，是促进企业内部员工不断提高自身能力的有效方式。一直以来，竞争都是促进个体成长的主要方式，只有在竞争的压力促进下，我们才能实现主动提升个人自身能力，和业务素质的根本目的。所以，企业采用岗位绩效工资制度，就要协调绩效管理的有关部门，通过绩效管理的手段在企业内部建立一个长期有效的竞争机制，从而实现企业内部竞争上岗的人力资源管理模式的目的。企业内部竞争机制的有效建立，使企业内部实现了竞争上岗，动态管理的目的。通过竞争上岗，动态管理，可以有效督促企业员工不断强化自身素质，和提高自身业务能力。只有自身业务能力的素质不断提高才能实现不被其他能力强的人取代的目的。长期有效的动态管理机制，可以简化管理环节。有效的竞争机制，促进了员工自主提升能力，也就自然而然地促进了企业团队建设的逐步完成。从而实现了提升企业综合实力的目的。
（三）岗位绩效管理工资制度要与企业内部考核体系相结合
岗位的绩效管理，与工资制度改革想结合，必须有有效的考核体系作为基础。考核体系的完善，是为绩效管理工资制度提供依据的主要来源。为了进一步确保绩效管理工资制度的合理性、有效性和科学性，我们可以结合企业的实际情况，针对企业内部岗位制定不同的考核标准，并对在岗的所有员工进行定期的考评。通过考评实现员工工作表现和贡献与工资直接挂钩的目的，落实岗位绩效管理工资制度的衔接环节工作。
（四）协调企业工资制度改革和绩效管理工作进程
要保证企业通过工资改革和绩效管理对企业发展提供的促进作用，我们就必须协调企业工资改革和绩效管理工作的步伐。让二者实现相互促进，相互监督协调发展的根本目的。从而实现岗位绩效管理工作的有效落实。
1、同步绩效管理和工资改革，实现绩效与工资相互结合的目的，在企业内部建立一个存在“合理阶差”的工资结构。绩效管理可以通过利用工资结构的这种“合理阶差”，实现“奖优警劣”的目的。
2、绩效工作要参照考核结果，制定岗位工资标准的同时，还要根据考核结果，对员工进行相应的“升迁”处理。让平时工作表现出众的人参与更薪酬高的岗位竞争，对考核结果不理想的人员采取“末位淘汰”处理。
3、为了保证考核结果的客观性，我们还要对参与考核的人员给予一定的参与权利。建立考核申诉制度，以降低考核过程中的人为因素，将岗位绩效工资制度最终落到实处。
四、结语
企业发展过程中，落实了工资改革和绩效管理的有关工作，实现了岗位绩效管理工资制度的最终目的。不但能促进企业内部绩效管理工作效率的进一步提高，也能有效促进公司岗位之间工资水平的公平性、合理性和科学性。只有公司岗位绩效工资制度的不断完善，我国企业才能实现内部员工自主提升业务素质和能力的目的。只有企业的经营团队实现了能力不断提升的目的，那么企业的市场竞争能力也就会随之提高，实现企业发展的根本目标。
参考文献：
[1]王淑侠,尚玉钒,冯晓雷.要素计点法和海氏方法在企业岗位评估中的应用[J].统计与决策,2008；17
[2]赵春蕾.我国私营企业劳资关系问题分析[a].中国商品学会第十四届学术论坛暨中韩商品科学交流会议论文集[C],2011
[3]王梅,孙士伟.中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].国土资源高等职业教育研究,2008；1
绩效管理相关制度篇6
关键词公立医院绩效评价管理
众所周知，任何一个单位或企业要想更好、更快地发展，其内、外部管理科学化非常关键。现阶段，我国社会、经济发展速度都比较快，医疗卫生事业也在不断深化改革，这种情况下对医院绩效管理也提出了更高的要求。公立医院作为我国医疗体系中重要且不可或缺的一部分，在当前医院竞争越发激烈的大环境中，更应该注重自身的管理，不断强化绩效管理。绩效评价工作保证了医院各个部门能够高效运行，此外对于提高医院职工工资积极性，促进医院自身的发展和深化医疗体制等提供了积极的保障作用，进而不断提高医院的竞争力。所以，在公立医院运行和发展，强化绩效评价是一件非常重要的事情。只有医院职工和本院领导重视医院绩效管理中存在的问题，并积极探索寻找解决问题的对策，才能加快公立医院的发展步伐。
一、绩效评价在公立医院发展中的作用
重视和加强公立医院管理绩效评价工作，对提高本院的竞争力和发展有重要的作用。公立医院是由政府举办的纳入财政预算管理的医院，也是国营医院，可将其理解为国立性质，管理模式与私立医院有一定的差异性。公立医院除了要考虑盈利以外，还需要考虑社会公益性，是否更好地解决了广大人民群众的健康问题。所以说，强化公立医院绩效评价工作非常关键，其作用具体表现在两大方面：一方面，为适应社会发展提供了必要条件。当前，随着社会经济的快速发展，诸多私立医院的成立使得医院的竞争环境越发激烈，尤其是面对那些经验丰富且资金雄厚的医院，其竞争尤为显著。要实现可持续发展的战略目标，积极提高竞争力，强化医院绩效评价是一项非常重要的工作。另一方面，强化绩效评价是强化医院管理，实现医院大发展的前提条件。在现有的社会环境下，我国医疗体制和各项社会保障制度都在不断进行完善，并且明确划分了营利性和非营利性，足以说明社会发展对医疗的要求也越来越高。由此可见，强化公立医院绩效评价是医院生存和发展的现实需要。
二、强化公立医院绩效评价中存在问题
（一）医院管理人员对绩效评价工作认识不足
众所周知，医院绩效评价管理是现代医院管理工作中的重要组成部分，对于医院价值观的引导起着重要的作用。然而，当前大部分公立医院管理人员对绩效评价工作的认知匮乏，没有充分认识到该项工作在医院发展及各科室高效运行中的作用，使得医院绩效评价工作形同虚设，严重影响医院管理工作效率。此外，由于我国当前医疗水平还不够完善，相关医疗体系还不够科学、不够规范，直接影响到医院绩效评价工作的顺利进行。
（二）缺乏制度保障
当前，我国医疗系统中医院管理制度在不断完善和改革，但管理制度仍然缺乏实效性。经调查发现，造成这种现象的主要原因是医院管理制度不够完善。实际工作中，一些管理者对于绩效评价工作不能够按照相关规定执行，视制度为摆设。还有相关负责人不能及时发现制度的缺陷，使得工作质量和效率直接受到影响。
（三）医院职工参与度不高
任何一项管理要想取得长久的活力，除了及时反映实际情况，适时对工作实际情况进行调整和完善以外，员工的参与度也非常关键。强化绩效评价是针对全院而言，仅仅依靠管理层是不可能做到的，全体员工的参与度颇为重要。然而，就目前公立医院的运行现状来看，医院员工习惯扮演被动管理角色，对绩效评价工作的重视程度严重不足、医院对员工参与没有很好地引导等，这些终将导致员工缺乏主动性。这种情况下，绩效评价管理人员要想及时获得有价值的反馈信息难度相当大。
三、强化公立医院绩效评价工作的有效对策
绩效评价管理在公立医院的落实与否，能够直接从医院运行状况和综合效益方面得以反映。在当前新经济形势和新医疗体制环境下，医院绩效评价管理工作从总体上满足了医院正常运行的需求，但是在实际工作中还存在制度缺乏、人员认识不足、参与度不高等问题，这些问题的存在导致医院发展受限。所以，务必对这些问题加以重视，做到针对性改进，从而更好地保障人民群众的健康，具体内容如下：
（一）深化对绩效评价工作的认识
医院必须要深化对绩效评价工作的认识，加强这种认识，不仅涉及管理层，还有医院的其他员工。在日常运营中，医院要积极推广绩效评价工作的重要性，并积极落实于实际，使得广大职工群众清楚认识到绩效评价工作对医院发展和自身薪酬高低的影响，从而重视绩效评价工作。此外，医院还应该制定出合理、科学、规范的绩效衡量指标，确保绩效评价工作与医院现运营情况相符。以合理、公平的指标保证医院绩效管理质量和效率，促进医院良好、稳定发展。
（二）完善制度，完善体系
医院绩效评价工作水平与质量是衡量医院管理水平的重要内容，由于其相关体系的缺乏，导致一些管理者对于绩效评价工作没能够按照相关规定执行，将其制度视为摆设。因此，医院要建立完善的制度和科学、合理的绩效考核体系，进一步强化医院绩效管理。首先，医院管理人员及相关领导应加强对制度建设的重视程度，依据医院运营情况，制定合理、规范的绩效管理制度，使得管理制度得以落实和发挥。其次，要建立有效的绩效考核体系，以便对医院的绩效进行量化管理，保证绩效考核评价工作的真实性，更好地为绩效管理提供真实的信息，及时调整医院的管理方案。
（三）加大职工参与度，重视反馈调整
医院在进行绩效评价时，应让员工明白，绩效管理与每个人都有密切的关系。并为员工提供参与途径，使其传达有价值的信息。此外，医院在得到员工的意见反馈时，要及时作出反应，切实从员工角度考虑，充分了解实际情况，作出准确评估，并制定相应的解决方案，确保绩效评价工作顺利、高效运行。
四、结语
强化医院绩效评价工作，不仅可以提高员工的积极性，还可以促进医院发展，更好地解决医疗问题，体现公立医院的社会价值。对于公立医院绩效评价工作而言，应该从工作机制与考核机制等多方面不断进行完善，树立医院的良好社会形象。此外，笔者希望有更多人参与到强化公立医院绩效评价的现时思考研究当中来，为促进医院发展作出贡献。
（作者单位为岱山县妇幼保健与计划生育服务中心）
参考文献
[1]王春梅.强化医院绩效管理的现时思考[J].优化企业管理，2015（01）：177-178.
绩效管理相关制度篇7
关键词：经济开发区；绩效管理；提升路径
一、怀化市经济开发区绩效管理的特点与内容
（1）、绩效评估内容优化，绩效指标突出重点
依据怀化经开区自身发展定位，其绩效考核评估的内容着重围绕经开区的战略发展目标，重点对项目建设、产业发展、城市管理等经济社会指标及各单位自身建设情况进行考核评估，确保党工委、管委会各项任务的完成。在指标设计和指标值时，注重提高绩效指标和指标值的科学性，综合运用定量方法和定性方法，按照一般职能与业务职能相分离、突出关键业绩原则，设置了"关键业绩指标"和"综合管理指标"两个一级指标。"关键业绩指标"注重突出单位的法定职能、突出关键工作、突出特点任务，涵盖党工委、管委会本年度的工作重点，突出各单位的职责及年度工作重点。"综合管理指标"涵盖单位廉政建设、人才队伍建设、管理制度建设及与其它部门的配合等内容。在各职能机构、直属事业单位的关键业绩和综合管理两项内容分别按70%、30%的权重计算分值，市直派驻机构的关键业绩和综合管理两项内容分别按60%、40%的权重计算分值。
（2）、引入了分类考评和第三方评价方法
经开区采取分类考评方法，即把区26个单位分为党群综合类、经济管理类、社会服务类、执法类和派驻机构类5个类型，不同类型的单位采用不同的考评方式。在考核主体选择上，在自我考核和上级评议之外，增加了绩效办考核和服务对象评议等第三方评价方法，突出了绩效评估的顾客导向和公众满意原则。具体表现是，年终总评采用"双考双评"方法，在评估结果汇总时采用百分制，依据单位类别的不同确定不同的权重予以计算，其中绩效办考核均占50%，服务对象评议权重占10%-20%，具体占比则依单位类型而定。
（3）、完善绩效评估的激励约束机制
根据年度绩效考核评估结果，按照各职能机构、直属事业单位和市直派驻机构两个序列进行综合得分排序，并确定等次，考核结果分为"一类单位"、"二类单位"、"三类单位"三个等次，并规定了考核结果的具体运用，把考核评估结果作为改进和提高工作的重要依据，作为奖惩的依据，体现奖优罚劣，实行责任追究，奖惩兑现。同时，将绩效考核结果与员工的直接利益结合起来，实行绩效工资管理制度，改革健全经开区用人机制，进一步完善绩效评估的激励约束机制，有利于形成绩效管理长效机制。
（4）、绩效管理流程清晰，实行动态化管理
经开区遵循绩效管理的一般环节，在明确绩效管理对象、绩效管理实施组织和绩效评估内容等基础上，制定绩效计划，实施考核评估，得出评估结果，及时予以反馈，最后是运用考评结果，对相关单位与员工个人进行奖惩，实现了绩效管理的规范化、制度化发展；在绩效管理过程中，经开区注重绩效管理计划的有序推进（采取月评、半年考评、年终总评的考评方式）、重视绩效考核考评信息的反馈，及时进行调整工作进程，依据单位实际情况设定与调整绩效考评指标等方面都体现了动态化管理精神。
二、怀化市经济开发区绩效管理体系提升路径
（一）统一认识，领导高度重视和全员积极参与
经开区绩效管理工作的有序开展依赖于领导的高度重视及全员的积极主动参与。因此必须加大对经开区干部和工作人员的教育和培训，以达成共识，破除误区，共同推动经开区绩效管理工作的开展。
1、破除绩效管理"无用"论。受我国传统文化中官本位思想、机会主义、平均主义倾向以及个人利益至上的影响，观念转变滞后，对绩效管理认识不够，甚至是抵触，认为绩效管理仅仅是"政绩工程"，本身绩效不高（需要耗费相当数量的人力、物力、财力和时间而取得的成效却相当有限）。这不仅妨碍绩效管理工作的顺利推行，而且制约了绩效管理各项功能的发挥容易导致绩效管理在实际工作中的变形、扭曲和流于形式。
2、摒弃绩效管理"万能"论。一些地方存在着过分夸大绩效评估功能的倾向，突出的就是为绩效评估唱高调，认为只要开展绩效评估，就可以解决组织管理中的所有问题，就可以消除部门绩效不高、人浮于事等问题，就可以自动地推进部门改革和管理模式创新。而实际上，如果没有服务公众理念的引入、没有健全的公共责任机制、没有结果导向的管理理念、没有分权化管理的体制，单纯的绩效管理将成为无源之水无本之木，难以为继。
（二）在绩效管理中贯彻落实科学发展观
（1）、摒弃唯GDp增长论。一些地方在绩效管理实践中存在过度关注GDp增长、财政收入、招商引资等单项经济指标，忽略了社会管理、公共服务、环境保护的错误观念。这不仅有碍绩效管理的有效开展，更容易造成经开区工作人员与群众的矛盾，损害经开区形象。如"暴力执法"、钓鱼执法等。
（2）、摒弃"数字化陷阱"。当前一些地方简单将绩效管理中量化单纯理解为数字化，导致许多部门在不经过科学分析的情况下，就简单地将一些工作事项与数字相联系，为评估指标随意配置数值，绩效考核等同于数值加、减，出现了明显的为量化而量化的倾向，所以过程中必然存在失真。
（三）建立持续的沟通和跟踪反馈机制
绩效管理的效果取决于管理者与下属，组织内部与外部持续有效的沟通和跟踪反馈机制是否健全。因此，经开区绩效管理工作应注重管理者与被管理者之间的双向沟通与交流，鼓励工作人员积极参与绩效反馈，促进双方对绩效的认同并加以改进。同时注重组织机构与外部之间的沟通与交流，积极鼓励社会各界参与到经开区绩效反馈，促进社会公众和专家学者对经开区绩效的认同并加以改进。
（四）将绩效管理工作与深化经开区体制改革有机结合
绩效管理工作的顺利、有效开展和需要以一系列的相关制度基础为保障。因此经开区绩效管理工作必须与深化经开区体制改革有机结合。
（1）转变机构职能，科学界定职责。经开区要依法界定清楚各部门的职责权限，绩效评估指标体系的设计要充分体现"管自己应该管的事，管好自己应该管的事"的原则。同时要按照精简、统一、效能的原则，在依法界定职责权限的基础上，进一步优化组织结构。
（2）改革财政预算体制。要按照降低行政成本，建设节约型组织的要求，将绩效与预算相结合，实行绩效预算。
绩效管理相关制度篇8
关键词：强化预算绩效制度管理问题思考
预算绩效管理制度的建立在企业的经营中具有十分重要的作用，通过预算绩效内容的建立，可以提升企业全面预算管理的质量，为企业的发展提供核心的竞争力。但是，在现阶段企业的发展过程中，很多管理人员并没有充分认识到预算绩效管理在企业发展中的重要意义，因此，在制度建立的过程中为企业的发展带来了一定的制约性因素。而随着社会的不断发展，企业要想在根本意义上优化预算绩效的制度管理，就应该建立健全预算绩效模式，优化绩效考核的制度体系，以便为企业的发展提供充分的保证。
一、预算绩效管理的基本内涵及现状
（一）预算绩效管理的基本内涵
预算绩效管理主要是企业绩效管理的重要组成部分，同时也是预算科学化以及精细化管理的核心性内容。这种制度的建立主要是为了确保预算支出的结果趋于导向性，在问题研究的过程中注重支出的责任以及基本的效率问题，而且，对于成本绩效的产出也较为重视。
（二）预算绩效管理工作的基本现状
我国的预算绩效管理制度，正处于发展过程中的起步阶段，在其发展的过程中存在着部分制约性的问题：首先，绩效管理理念还处于发展的阶段，在管理的过程中，对于任务的分配、资金的支出等内容较为重视，但是对于制度的管理、绩效的考核等内容没有得到充分性的认识，从而在一定程度上为整个绩效考核制度的建立带来了一定的制约性。其次是不重视绩效评价内容的建立和结果的分析。因此，可以发现，在整个内容的建立过程中，基本的理论研究较为超前，但是工作的推动却有一定的制约性，人员的管理也没有建立科学化的制度。因此，在现阶段预算绩效管理的过程中，应该逐渐优化基本的制度管理形式，从而为经济化的发展提供充分性的保证。
二、加强预算绩效管理的问题探究
（一）建立健全的制度管理模式
随着经济的发展，完善的财政管理制度是预算绩效管理过程中较为重要的保障。因此，在现阶段预算绩效管理制度的建立过程中，其基本制度的建设应该始终贯穿于财政立法以及执法监督等内容中，强化顶层制度管理的设计，从而在根本意义上明确预算绩效管理的基本法律规定以及制度内容，通过绩效管理模式发展方向的明确，为整个管理制度的建立提供充分性的保证。所以，我们企业在相关制度的建立过程中，应该充分做到以下几点内容：首先，制定具体性的管理办法、完善绩效目标、绩效监控以及建立评价机制，优化数据库，规范档案管理的科学性，逐渐完善资产配置的相关标准，建立科学性的项目支出标准。其次，应该制定细致性的项目操作细则和操作形式，在根本意义上明确各机构管理人员的基本职责，通过规范性制度内容的操作，为整个预算制度的建立提供充分的保证。以万达广场为例，在新项目筹备过程中，公司就制定了各项预算管理与财务控制制度以对业务流程实施有效的监控制，公司在扩张的过程中因为有各项完善的制度为保底，投资中和投资后均未出现财务失控的状况，各项投资活动均在既定的战略计划下顺利推进，确保了企业价值最大化目标的实现。
（二）强化预算执行的制度管理
预算执行的制度管理是预算绩效管理过程中的关键问题，在整个制度建立的过程中应该加强检查制度的管理形式，对于制约性的问题应该及时纠正，从而在根本意义上保证预算绩效目标顺利实现；同时应该建立健全责任制度形式，相关的管理部门是提高预算执行的责任主体。其次，应该切实加强执行监控制度形式，将基本的预算支出绩效控制纳入预算执行控制的基本体系，与此同时，也应该重点监控预算项目是否符合预算绩效的基本目标，从而强化预算执行的制度建立，为地区经济化的发展提供充分性的保证。
其次必须加强预算管理的严肃性，从建立预算制度到强化预算执行，再到预算年度后的绩效分析和评价，形成一套闭环的管理模式，建立严格的预算绩效考核奖惩制度，坚持公正、公开、透明的原则，对所有预算单位和个人进行考核，切实做到有奖有惩、奖惩分明，不断提升预算管理水平，优化企业预算绩效管理。以民生百货为例，在日常的预算管理和新开项目的筹开预算执行中均必须按照已审批同意的预算管理办法来执行，否则任何费用均不得额外支付或发生，即使是紧急或突发事件也均需由相关领导集体签批后方可执行。
（三）开展科学化的绩效评价模式
绩效评价内容的建立是预算绩效管理内容中的重要组成部分。首先，在评价制度的建立过程中，应该逐渐实现综合性的制度评价模式和优化的预算考核指标体系，建立绩效考核的多重标准，妥善解决预算管理中的行为问题。企业绩效评价模式的开展是否科学，应该从以下几个方面来把控：
（1）绩效评价指标是否科学、合理、系统，首先需要依据“平衡积分卡”思路，设计兼顾财务与非财务的指标平衡体系；领先与滞后的平衡；短期与长期的平衡；内部与外部的平衡，从不同的维度来设计企业的年度经营考核指标体系。
（2）绩效考核指标必须突出战略管理重点，及时根据公司的战略目标调整考核指标，以促进战略目标的稳步实现。
（3）抓住关键业绩指标（Kpi），控制Kpi的数量。指标考核之间具有关联性，但不能面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向企业的战略目标。另外每个维度的指标控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；太多的指标会增加管理的难度，并降低员工行为的引导作用。
（4）将业务单元主体的可控事项纳入考核范围，体现各业务单元的主要职责，根据其具体特点来设置考核核心指标、辅助指标或修正指标，并赋予不同的权重和分值。
（5）实施货币与非货币奖励，不限于：工作的多样性、职位变化、以及员工培训与选拔的方式，来加强预算目标的一致性，增强员工实现目标的主动性和责任性，以实现预算考核与激励体系相结合。
三、结束语
总而言之，在现阶段经济化发展的过程中，要想在根本意义上实现预算的高效开展，就应该加强预算绩效的制度建设，建立健全制度模式，制定科学化的项目实施规范，强化预算执行，科学开展预算绩效考核机制，以推进企业绩效任务和战略目标的稳步实现。
参考文献：
绩效管理相关制度篇9
关键词：政府；预算；绩效管理
中图分类号：F812.3文献标志码：a文章编号：1673-291X（2015）16-0067-02
前言
最初，绩效管理来源于企业，一些企业想要对企业中的相关事宜进行考核来达到提供工作效率的目的。在1949年的时候，美国政府的相关人员将绩效管理的概念引入到政府的相关工作中，希望能不断地提高政府的工作效率。其实，通过查阅资料发现，绩效管理被充分运用在政府工作中是在20世纪80年代左右，其中应用最为广泛的就是政府预算支出这一方面。政府的相关部门制定预算支出的合理目标，通过评价预算支出的效果，从而达到充分利用政府资金，降低成本，以及不断提高政府威信力的目标。在2013年的时候，我国领导人就指出政府要不断地推进预算绩效管理，这也是社会以及老百姓的心声。因此，对我国预算支出绩效管理进行研究，具有一定的意义。
一、如今我国政府预算支出绩效管理的相关问题
在2000年左右，我国政府部门就开始预算绩效管理方面的工作，经过这十几年的发展，我国的预算绩效管理也是取得了一些不错的成绩，无论是在政府预算绩效管理的相关理论，还是实践经验方面都取得了较好的成绩。但是，从我国政府实际应用预算绩效管理的实际情况来看，还是有很多不可忽视的因素在一定程度上制约着我国政府预算的绩效管理的发展，尤其是近几年，我国政府的预算绩效管理水平达到一定程度以后，存在着发展的瓶颈，尤其是相关工作开展的不协调，存在的矛盾还是十分突出的，主要的问题如下：
1.意识不到位。我国政府预算绩效管理的实际应用仅仅有十几年的时间，大部分的政府人员并没从以往传统的政府财务管理的方式中清醒，他们十分不适应预算绩效管理的方式，尤其是较为基层的政府，这些政府实施预算绩效管理的时间更短，因此，有相当一部分的地方政府工作人员并没有转变“重视分配、不问管理、重视相关支出、轻视绩效”的传统思想，他们并没有意识到这一传统的思想已经完全无法适应现代社会的需求。所以，部分的地方政府在预算绩效管理方面十分重视相关的投入，而忽视在投入过后支出所产生的效果，这就导致部分地方政府的财务管理部门形同虚设。从这一角度就可以看出，在我国一些较低层次的政府中的工作人员以及相关的项目的管理人员并没有充分意识到预算绩效管理的重要性，政府各级工作人员并没有形成统一的认识，这是我国政府预算绩效管理中较为突出的问题。
2.“财政悖论”情况较为严重。当政府的财政收入不断升高的同时，政府的财务收支矛盾却越来越严重，这就是人们所说的财政悖论。就我国政府的财务给管理现状而言，由于我国政府在财政管理方面还是采用“基数法预算”，就是政府的支出与项目的支出相分开的方法，虽在一定程度上能防止人员经费的过分支出，但是，这一预算计算方法却无法管理项目支出的不断增长，这主要是政府在财政拨款后续效果方面不重视造成的。主要原因有：一是政府的相关部门在项目审批较为盲目，一些地方政府认为只有多进行一些项目的建设，才能不断地促进地方的发展，因此在项目审批方面就不甚重视，导致项目支出在不断的增长；二是相关项目负责人报大项目。相关项目负责人认为项目支出不要白不要导致将一些五花八门的项目进行申报，这也在一定程度上致使项目支出不断地增加。虽然，一些地方政府也在采取一些方法来解决这一问题，但是从实际情况来看，其效果并不是很好。
3.预算绩效管理评价体系不合理。在我国政府预算绩效管理的实际工作中存在着预算绩效管理评价体系不合理的问题，主要表现在以下几点：一是我国并没有统一的绩效评价体系。众所周知，各个地方由于实际情况的不同，因此，我国中央对统一的绩效管理评价体系方面存在着一些问题，因此，导致我国并没有相应的预算绩效评价的相关标准，各个地方都有自己的评价标准，所以导致评级体系较为混乱。二是各个地方的绩效评价体系并不完善，可以发现在各个地方的绩效评价体系的一些指标并不是十分的完善。主要体现在相关的评价指标并不具体，相关的评价指标没有进行细化以及相关的评价指标制定得十分的笼统，并不能用具体的数值进行衡量。三是缺乏相应的权威的评级机构。从我国整固的预算绩效管理的现状来看，管理的主体还是各级的政府人员。因此，我国相关评价机构并没有生存的主要环境，这就使评价结果的公信力受到极大的威胁，导致人们对政府机构的信心下降。
4.预算绩效评价的结果公开不彻底。虽然我国相关政策规定政府的相关工作信息要向社会进行公开，从而提高人民对政府事务的了解程度，但是就我国政府预算绩效评级结果的公开情况而言，政府的预算绩效评价结果公开的并不是十分的彻底，这就会导致人民对政府相关部门的不信任以及人民的不满。长此以往，社会的各界人士就会失去对政府预算评价效果的监督权力，从而不断地降低人民对于政府的信任。
二、推进政府预算绩效管理的有效建议
笔者针对我国政府预算绩效管理过程中存在的问题，结合我国各级政府预算绩效管理的真实情况，从而提出具有建设性的建议，希望这些建议能在一定程度上改善我国政府预算绩效管理存在的相关问题，具体内容如下。
1.各级政府要加大对预算绩效管理的宣传。针对政府预算绩效管理过程中存在的问题，笔者认为，各级政府要加大对预算绩效管理的宣传，主要做法如下：一是政府要利用好媒体技术，例如，政府的相关部门可以通过利用新闻报纸、网络以及电视等途径从而大力地宣传相关内容，从而加深人民对我国政府的预算绩效管理理念。二是组织相应的活动。各级的政府要组织相应的人员进行相关内容的学习，例如，政府进行预算绩效管理的重要性以及进行预算绩效管理的方法以及相关的知识。三是组织相应的竞赛。笔者认为，各级政府要积极开展预算绩效管理知识竞赛，这样就可以不断地带动各级政府人员进行相关知识的学习，从而在潜移默化中将预算绩效管理化作自觉地行为。
2.强化预算绩效管理效果。从现在我国政府的预算绩效管理的现状来说，预算绩效管理并没有发挥应有的作用，因此，必须要不断地强化预算绩效管理的效果。首先要做的就是将绩效考核的结果充分利用起来。我国各级政府要进一步加大对绩效管理结果的应用，从而将考核的结果转化为实现各级政府战略目标的促进手段，从而不断强化预算绩效管理的效果。其次，各级政府要将预算绩效管理的结果与实际工作相互融合，这样就可以有效地防止预算绩效管理的效果与实际工作脱节的现象，从而进一步强化预算绩效管理的效果。
3.结合各地实际情况建立相应的问责制度。为了更好地进行预算绩效管理，各级政府要积极结合各地实际情况建立相应的问责制度。首先，我国中央部门就要根据相关的各级政府在进行预算绩效管理的实际情况，从而制定处统一的管理标准，从而规范我国各级政府的预算绩效管理过程，从而不断地提高我国各级政府的预算利用水平。其次，由于我国中央部门在进行相关政策制定时间较长，所以，各级政府在相应的政策未出台之前要积极结合各地实际情况建立相应的问责制度。各级政府可以将预算绩效管理的评价结果作为问责制度的主要依据，这就可以充分地利用资金。同时，要对问责制度进行严格的实行，如果一旦发现没有达到绩效目标的项目就要对其负责人进行谈话，发现负责人有过失，就要进行严肃的处理，这样才能较好地进行预算绩效管理。
4.完善相应的评价体系及评价机构。为了更好地进行预算绩效管理以及不断地提高人们对预算绩效管理的信心，各级政府必须要制定十分完善的预算绩效评价体系，要对每一个评价指标进行细化以及具体，从而可以让每一个评价指标都能用数值来进行衡量；同时，各级政府所制定的预算绩效评价指标要有较高的实操性，这样有利于相应评价工作的顺利进行。除此之外，还要积极对相应的评价机构进行建设，这样，通过第三方的评价机构对政府预算的绩效进行评价，可以不断地提高评价结果的公信力，从而提高公众对政府的信任度。
5.将预算绩效相关信息进行公开，充分利用社会公众的监督职能。社会的各级人士对政府的工作都有监督的职能，老百姓更是关心政府将钱用到何处。因此，各级政府一定要对将预算绩效相关信息进行公开，例如，政府的相关部门可以通过电视、报纸等媒体对相关信息进行公开。这样，各级政府就可以充分利用社会公众的监督职能，从而不断地提高公众对政府相关工作的信任度，从而更有利于政府相关工作的开展。
总结
通过以上对我国政府预算绩效管理过程中存在的问题进行深入的分析，可以发现我国政府预算绩效管理的重要性，也暴露出我国在其过程中存在的问题。因此，笔者通过结合我国政府预算绩效管理的实际情况，提出以上的建议。笔者认为，各级政府尤其是地方的政府一定要积极推进预算绩效管理，从而将其作为提高政府公信力的手段，从而提高公众对政府的信任度。
参考文献：
绩效管理相关制度篇10
关键词：预算绩效管理；管理现状；预算绩效制度化；建议
一、财政预算绩效管理内容
随着经济社会的发展，对财政工作的要求越来越高，预算绩效管理作为财政工作的重要组成部分，在经济社会发展中有着至关重要的作用。党的明确提出“全面实施绩效管理”的战略部署，这要求我们需进一步完善公共财政体系，健全管理机制，提升预算绩效管理水平。做好预算绩效管理工作，要把握好四个方面的内容，即：绩效目标管理、绩效跟踪、绩效评价、评价结果应用。这四项内容相互关联，相互促进。在平时工作中，要牢固树立全面实施预算绩效管理的思想意识，明确工作目标，实行绩效运行跟踪监控，执行预算绩效评价，并将评价结果应用到实际工作中，切实提高预算绩效管理水平，发挥财政资金最大效益。
二、财政预算绩效管理现状及其存在的主要问题
虽然财政部门对于预算绩效管理工作的认识不断加深，并且以预算绩效管理为出发点，进行了很多探索性工作，同时也对预算支出绩效进行了有效评价，研究探索评价结果的效能，希望能够在原有的基础上推动预算绩效管理的健康发展。但不可否认的是，目前预算绩效管理工作仍然存在一些问题。比如，不同地区开展情况不同，导致明显不平衡性的产生；部分工作人员对预算绩效管理缺乏正确的认识，对相关的法律法规也不甚了解，现存的基础管理制度有待完善；缺乏专业的预算绩效管理人员负责相关事务，导致有些工作发生混乱；绩效评估结果未得到有效应用，激励约束机制不够健全等，这些问题或多或少地影响着预算绩效管理工作效能的发挥，给财政预算绩效管理工作也带来较多负面影响。
（一）部分工作人员缺乏正确的绩效管理认识
对于有些人而言，财政预算绩效管理属于一个比较新的概念，虽然这几年经过宣传和应用，已经使一部分人对其优势和特点有所了解，但是由于长期受到“重分配、轻管理，重使用、轻效益”思想的影响，部分工作人员并不能及时改变习惯，仍然习惯于把这种思想应用到工作中，导致预算绩效管理优势和作用得不到充分体现。这也使得有些部门和单位仍然采用过去的财政管理方法，即要钱打报告、用钱不问效的模式。甚至有人把预算绩效管理当成是部门约束他们使用财政资金的手段，会限制他们的资金使用范围，从而产生了非常明显的抵触心理，这对于推广预算绩效管理工作是很不利的。对预算绩效管理工作产生的这种偏见，还导致在部门编制预算争取资金时，千方百计争取多要钱，但到了开展绩效评价工作时不愿积极配合，存在被动应付现象。这些现象的产生对于预算绩效管理工作是非常不利的。
（二）预算绩效管理制度有待完善
为保证预算绩效管理工作方向不发生偏离，就必须有相应的法律法规和配套的管理制度作为保障。与国外相比，我国预算绩效管理起步较晚，至今为止还有一系列工作仍然处于探索阶段，有些预算法律法规还没有形成体系，所以管理人员在开展工作时很容易偏离方向。同时，由于缺乏有效的管理制度，有些工作人员利用管理漏洞，导致预算绩效管理工作出现不好现象，也缺乏权威性。在具体实施过程中，没有制度作为保障，权威性不足，都会产生一系列后续问题。比如，没有统一制度，不同地区财政部门会采取不同的工作方案，不能在同等条件下对同类资金绩效进行评价，不能保证相关工作的公平公正性。而且这还很容易产生上行下效的情况。对于一些基层财政部门，由于缺乏有效数据去制定预算绩效评价指标体系，只能根据上级财政部门的要求或者直接参照其预算绩效管理方法。因此，从这里我们可以看出，目前我国所应用的预算绩效管理制度存在着一些问题，需要我们在现有的基础上进行优化，保证制度的统一性、有效性。
（三）绩效评价带有明显的滞后性
对于财政部门而言，财政预算绩效管理是做好财政管理改革工作的重要前提，对于优化公共财政机制、保证财政资金有效使用率、强化预算使用责任制度具有重要意义。事实上，预算绩效，用通俗的话来讲，指的就是我们所拿出的预算资金实际能够达到的收益或效果，所以这项内容往往是实现科学化、精细化管理的重要基础，重点关注的是结果导向，对于强化财政资金的支出责任和提高工作效率也是非常有利的。当前，国内财政预算绩效评价较多都是事后评价，没有在具体工作的开展过程中进行评价，所以不能及时纠正工作中的问题。不仅如此，因为有些项目预算并没有明确需要实现的绩效目标，而且事后绩效评价也缺乏有效的数据支撑，导致在执行中的监控关注重点仍然局限于支出进度和资金合规性、安全性，对绩效实现的程度关注不够，导致评价质量不高。很多项目都是一次性的，所以得出的评价信息也没有实用性，事后评价基本上于事无补。
三、提高预算绩效管理水平的建议
做好预算绩效管理工作，对于提高财政管理水平至关重要。当前财政预算绩效管理工作存在的这些问题，都在不同程度上影响到了财政部门预算绩效管理工作效能的提升，对其他工作环节也产生了一些负面影响。因此，我们有必要采取有效措施，提高财政预算绩效管理水平，为社会经济健康发展保驾护航。
（一）构建有效的预算绩效评价体系
为提高预算绩效管理水平，可以构建有效的预算绩效评价体系，明确“设立必要性”、“依据充分性”、“效益指标”、“服务对象满意度”等评价指标，使大家知道哪些行为对预算绩效管理工作是有益的，哪些行为是不允许的。预算绩效评价体系的建立，要保证评价过程的透明化、评价结果的公开化，确保评价工作的公平公正性，提高满意度。单位领导和一般工作人员都要意识到预算绩效管理工作的重要性，同时还要发挥出绩效评价的价值，根据实际需要将其应用到管理工作中。为了提高大家对预算绩效评价体系的认识，可以通过专家讲座、业务培训等方式，使大家重视预算绩效管理工作，同时也让各部门都知道自己在预算绩效管理工作中所扮演的角色，不能把所有的工作任务都交给财政部门，而是要各部门共同努力，通过构建科学有效的预算绩效评价体系，进一步提升财政资金使用效益。
（二）完善预算绩效管理制度
制度是开展有关工作的重要保证，而预算绩效管理制度更是提高预算绩效管理水平的必然要求。预算绩效管理制度主要由法律法规、规章制度等组成。在安排相关法规、制度内容时，要将绩效评价内容添加其中，规范评价行为。当有现成、合理的预算绩效管理制度作为基础，后续的管理工作就能有条不紊地进行，并且保证工作效能的发挥。当然，建立预算绩效管理制度并不单纯是财政部门的事情，其他部门同样应该安排专业人员负责此类事务，会同财政部门一起做好相关工作，通过各个部门的努力，构建最合理、最科学、最有效的预算绩效管理制度。要做好前期调研工作，同时也可以借鉴其他地方财政预算绩效管理制度，并且根据实际情况进行调整，提高工作效率和工作质量。
（三）优化预算绩效管理模式
优化预算绩效管理模式需要提前设定绩效管理目标，并且坚持以完成既定目标为工作方向，加强绩效管理，保证绩效跟踪、绩效评价、结果应用等各个环节的统一连贯性，切实保障每个工作环节都能发挥出效能。与此同时，还要延伸绩效管理前后工作价值和意义，不仅要做好事后评价工作，同时还要把评价工作应用到事前、事中等环节，使评价工作能够起到督促作用。在预算编制上，建立项目库制度，科学设立项目绩效目标，从源头上提高资金分配的合理性。在执行阶段，更是要监督项目落实情况，保证项目实施能够严格按照预算执行，防止项目资金滥用。要在现有的基础上不断优化预算绩效管理模式，并监督管理好相关工作，使预算绩效管理工作在经济社会建设发展中更好地发挥作用。
参考文献：
[1]徐雪荣,王洁,胡玮,李霞.多措并举深入推进预算绩效管理[J].中国管理信息化,2017,20(14):17-18.