企业文化方面的建议篇1
一、合理化建议活动必须与企业生产实际相结合
职工是组成企业的“元素”，企业的任务是发展生产，而开展合理化建议活动无疑是调动职工的积极性，为企业生存发展发挥出智慧和创造力。正如1986年6月4日国务院修订的《合理化建议和技术改进奖励条例》中指出的：“合理化建议是指有关改进和完善企业、事业单位生产技术和经营管理方面的办法和措施”。这就为职工开展合理化建议活动的主要目的做出了明确的定义。
毫无疑问，职工开展合理化建议，就是要针对企业的生产实际来展开，它的范围主要包括生产技术，经营管理两方面的改进和完善。这就要求企业职工必须围绕这一内容去开展活动。所谓必须与企业生产实际相结合，宏观方面是通过生产技术和经营管理的改进和完善，来达到提高企业经济效益的目的；微观方面则是根据企业在生产技术、经营管理等方面中的具体内容，有针对性地开展活动。因为一个企业包括若干个车间，一个车间又包括若干个小组，每个车间和车间，每个小组和小组都有不同的工作性质和任务，企业与企业之间更是如此，就电力企业而言，基建、发电和供电企业虽有相同的共性，却又有着各自不同的个性，施工企业着重电力安装，如何提高机组的安装进度、质量和工艺等方面是该企业开展合理化建议活动的主要课题；发电企业则把机组满发、稳发、良好运行等方面做为开展合理化建议活动的主要课题，而供电企业则把供电保障、售电服务等方面做为开展合理化建议活动的主要课题。如果不注意密切联系自己实际或不了解自己的实际，就如同盲人摸象，在找不准路子的情况下，让合理化建议活动的进展呈事倍功半的效果，甚至就起不到应有的效果。
由此可见，我们在开展合理化建议活动中，切不可只图表面上的认识和理解，即不要只停在宏观方面的对待，那样做往往会造成职工误入表面文章和不求实际的怪圈，一方面都知道合理化建议是针对生产技术和经营管理方面的办法和措施，一方面又盲然不知所从。如果我们注重引导职工在生产实际中，密切联系自己的实际，把课题最小化地分解到各个岗位，让职工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中去发挥想象力和创造力，就会使他们在心中有数的前提下，更大潜力地去发挥作用。
二、合理化建议活动必须与企业文化建设相结合
合理化建议并不是一个简单的概念。它是现代社会化大生产的产物，是有利于企业发展的科学管理方法，是企业竞争中立于不败之地的法宝大秘书网和秘诀，是提高职工素质，开发职工创造力行之有效的措施。合理化建议可以按性质作用等方面分类，涉及到企业的方方面面，凡是有利于企业发展进步的措施和想法都属于合理化建议范畴，这样它就必然与企业的各项工作和因素发生联系，有了这种联系才会导致合理化建议的活力产生，合理化建议才会有其成长壮大的土壤。
从这一特点看，合理化建议与企业文化有着本质的联系，可以说，企业文化包含有合理化建议的内容。所谓企业文化，就是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的文化意识，具体讲，它是指一个企业在长期发展过程中，全体职工的各种力量统一与企业共同方向所形成的某种文化观念，行为方式，价值准则，道德规范等，是增强企业职工的凝聚力，向心力和持久力的意识形态的总和。
由于企业文化关注的是人的价值观念和行为模式，培育群体意识，换发人的积极性和创造性，所以以全体职工为主要对象的企业合理化建议活动更能从企业文化中找到自己的存在位子。
由于在现代化企业发展进程中，知识经济的面临，市场竞争激烈，外向型的开放导致企业越发重视人的价值观念和个性的引导和发掘，更注重去调动职工的积极性，这些在企业开展合理化建议活动中便能得到体现。在世界各国，都把体合理化建议看成是企业成功的秘诀，是增加企业效益改善管理人员和工人关系的秘方。在我国社会主义企业里，开展合理化建议活动更是为了发挥职工当家做主的主人翁精神，而企业文化建设的内涵也正是围绕企业的主体-----职工来做文章的。事实上，企业文化建设的过程，就是通过与企业管理和企业思想政治工作发生联系后，产生一种内在的精神动能，激发出职工生产积极性、创造性的过程。例如：在电力施工企业，由于安全事故频率相对偏高，给企业管理带来难度，河南第二火电建设公司便自发引导了后方职工、家属给前方职工写“安全家书”活动，形成电力施工企业特有的文化，它与发动职工为企业发展进步献计献策是一脉相同的。因此，企业文化建设恰恰证明了（合理化建议==主人翁精神+问题意识+新设想）公式的正确性。
不难看出，开展职工合理化建议活动，是企业文化建设内容的一部分，重视企业文化建设就必然包括重视职工开展合理化建议活动。开展职工合理化建议活动离不开企业文化活动的开展，它们是一个有机整体。因此，随着企业文化在企业职工中观念和实践成熟，开展职工合理化建议必须与企业文化建设相联系就会成为一种必然。只有让职工在浓郁的企业文化中熏陶，才能更有效地激发职工投入合理化建议活动的热情。
三、合理化建议活动必须与职工的实际利益相结合
在我们社会主义国家企业里，职工无疑是企业的主人，但主人的真正含义应该是让他们在生产实践和创造中得到应有的实惠和报酬，这种实惠和报酬自然应该是与付出和贡献成正比。这也同时说明职工在开展合理化建议活动中，必须是针对企业生产技术、经营管理中的问题而提出建设性意见而不是游离于企业之外的，没有针对性的个人意旨，因此说合理化建议就必须有它的特征，即可行性、进步性和效益性。凡职工在合理化建议活动中能体现出上述“三性”，他就应该得到相应的回报，这是调动职工投入合理化建议活动的必不可少的因素，也是把职工看成是企业主人的重要体现。
当前，在一些企业里，随着改革的深入发展，导致对企业职工主人翁观念的淡薄，要么随意克扣工人工资，总想在经济上制裁“不听话”的工人，要么对付出和做出贡献的工人认为是应该的而不去在物质上给予补偿，这种脱离具体实际的不科学作法，久而久之导致工人与管理者的陌生和矛盾，换句话说，就是让工人感到伤心。因为按人的生存本能看，人们的付出就是为了索取，索取又是为了生存，而在能生存的基础上，更多的付出无疑是为了更大的幸福，这是合情合理，天经地义的。
那么，从这个道理来推论，我们要想充分地调动职工投入合理化建议活动的积极性，相应的物质奖励是必不可少的，这本身与社会主义“按劳分配”的原则就是一致的。日本是一个资源贫乏的岛国，二次大战后，经过若干年的努力，一下子从废虚中发展成世界强国，其中企业发动职工提合理化建议是重要的一条原因。由于采取了行之有效的措施和办法，使日本企业在合理化建议上数量多、质量高而闻名，也给企业带来巨大的经济效益。究其原因，最重要的一点是对提出有价值建议的职工及时兑现报酬，这样做可以让投入者在享受到劳动报酬的同时，感到上司和管理者对自己劳动的尊重和支持，主人翁的意识也便油然而生。
正是看到奖励对调动职工投入开展合理化建议活动积极性有着重要价值。1950年，我国政务院便通过了《关于奖励有关生产的发明，技术改进及合理化建议的决定》。随后的几十年运作过程中，不断地更新和改进奖励办法，使我国的有关合理化建议的决定和条例成为企事业单位开展合理化建议活动的优质土壤，有效地调动了广大职工建设社会主义的积极性。
我国在企业中组织和动员职工开展合理化建议活动，都是由工会负责牵头，并且是在企业党委和行政高度重视下开展的。这项活动不仅意义重大，而且任务繁重，越是发展到近代，越是呈现出它的紧迫性，这主要体系在改革开放的市场经济给企业职工的价值观念带来了巨大的变化；科学技术的更新换代，给企业的发展速度带来了巨大的挑战；市场的激烈竞争，给企业的生存能力带来巨大考验，特别是我国现在还是一个发展中国家，我国的企业综合实力落后于发达国家，面对世界知识经济和步入世界贸易组织大门的重压，我们没有别的选择，只有昂首相迎，这也就更显出发挥人的主观能动性的重要，更显出积极有效地开展好合理化建议活动的价值。
企业文化方面的建议篇2
关键词：创建工会评价体系增强企业工会活力
增强企业工会工作活力是企业工会生存的根本。要增强企业工会活力，就要建立一套科学的工会工作评价体系，促使工会工作走向制度化、规范化，形成良好运行状态。建立工会工作评价体系要勇于创新实践，积极构筑探索特色工会工作的新格局，用特色的优势谋求创新发展，以特色求活力、以特色谋发展。创新发展理念，开拓发展思路，破解发展难题，实现在继承中创新、创新中发展、发展中提高，干在实处，走在前列。以新的思路和举措推进工作，打造工会工作新品牌，提升工会工作活力和生命力。真正使企业工会转起来、活起来。如何建立工会工作评价体系，我个人认为要重点围绕以下四个方面建立指标体系。
1积极推进“幸福员工工程”，营造员工与企业和谐环境
幸福员工工程是评价企业进步的标准，是企业进步的表现，对于构建企业和谐起到良好的促进作用。对于企业来说，其核心是双向的期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏和人生目标的实现，追求幸福是每个人的毕生所求所愿，现代企业发展是为了员工，发展也必须依靠员工，发展成果要与员工共享。因此，必须关注员工幸福指数，增强企业的发展动力。员工的幸福指数与工会工作的组织行为息息相关，只要从员工的精神需求出发去开展工会工作，那么我们就能够找到提升员工幸福指数的关键性组织行为，让工会工作朝着提升员工幸福指数的方向迈进，那么企业建设与员工满意指数提升就将成为良性循环，并最终推动企业取得持续成功。因此，“幸福员工工程”必将成为工会评价体系的重要指标之一。
评价内容：一定要把增强员工幸福指数作为新时期创新工会工作的切入点。正视员工价值观趋于多元化、生活需求趋于多样、期盼和追求快乐工作、幸福生活的新情况新问题，以此调查了解不同层级员工群体的实际情况，掌握思想动态、生活情况以及发展需求。按照经济上兼顾公平、效率上相互平等的原则，帮助公司化解问题、理顺情绪。要把一线员工作为主要工作对象，把低收入员工、困难员工作为突出维护职能的重点，把帮扶困难员工作为工会工作的亮点。从源头参与，反映呼声，表达意愿，要持续抓好“送温暖、献爱心”活动，要建立和完善帮困救助工作机制，切实为员工排忧解难，把送温暖活动做到经常化、制度化、社会化。要建立员工思想分析制度、员工困难必访制度，要有针对性做好员工的思想工作新方式。使员工在企业中真正体验到事业成就感、组织温情感、企业依恋感、生活温馨感、政治尊重感，提升幸福感和体面度。要关心员工的心理健康，做好员工心理疏导，要让基层员工掌握一定的心理调适方法，减轻压力，同时做好自我压力管理。在遇到工作和生活压力时可以恰进行自我心理调适，通过及时倾诉发泄、转移情绪、寻求他人支持等方式将压力化作动力。可以给基层员工开展心理知识讲座、进行心理分析和疏导，以理性心理降服负面情感，从而减少负面情绪，积极进行正面思考。多引导基层员工进行换位思考，将心比心，多做利他思考；做好沟通，消除误解等，都可以让基层员工提高幸福指数。另外，良好的工作环境和文化氛围，更容易让基层员工产生幸福感。企业要努力改善基层员工的工作和生活条件，要重视解决基层员工的生活之忧。例如餐饮、住宿等基本生活方面可以尽量提供条件。丰富基层员工文化生活，通过组织员工参加团队活动，如：拔河比赛、团队爬山等，都可以促进基层员工幸福感的提升。
评价指标：
①及时调查了解员工的思想动态。
②送温暖活动经常化、制度化、社会化。
③帮助公司化解内部矛盾、理顺员工情绪，关心员工心理健康。
④掌握一线员工、低收入员工、困难员工和伤病员工及家属情况。
⑤及时掌握及督促处理员工最关心、反映最热烈的问题。
2积极培养员工参与企业管理，保障合理化建议工作的活力
员工合理化建议是鼓励员工参与企业经营管理的重要途径，是企业开辟的一条“智慧航线”，是最佳的“民主通道”。作为调动全员工作积极性、运用集体智慧的重要手段，员工合理化建议也为促进企业发展和技术改进做出不小的贡献。尤其是在市场日趋饱和、竞争日趋激烈的今天，充分发挥员工合理化建议的作用对企业发展具有更重要的意义。它可以实现集思广益，帮助企业降低生产成本、寻求新的增长机会，让企业在激烈的市场竞争中赢得优势。实践证明，凡是重视员工合理化建议的企业，他们的经营状况、业务发展、干群关系都是比较和谐而超前的，合理化建议体现了员工的主人翁精神，再现了员工的聪明才智。征集合理化建议，一直是企业安全生产、改进管理、挖潜降耗必不可少的手段之一，是对技术创新工作的有益补充，是工会作为提高企业经济效益的重要方式。工会工作一定要把增强企业技术开发能力、市场竞争能力和抗风险能力作为合理化建议的主攻方向，把企业发展的重点、生产经营中的主攻点作为合理化建议的着力点，企业决策来自员工才有坚实的基础，正确决策的实施，只有变成广大员工的自觉行动，才能产生无穷的创造力。因此，合理化建议活动必将成为工会评价体系的重要指标之一。
评价内容：鼓励员工积极参与企业管理，提出合理化建议，首先要做到制度保障。一是要对制度有效宣传，得到员工的普遍认同，才不至于成为空中楼阁，才有可能得到贯彻和执行；二是对制度执行过程中不断出现的问题和困难，应当有一个正确的认识和评估，以科学的客观公正的态度对待它；三是对制度进行适时修改和完善。旧的管理观念一旦进入管理者的潜意识，就容易根深蒂固，所以，因地制宜的适时进行修改和完善制度，需要管理者有足够的勇气去自我调整或自我否定。另外，要把安全生产、经营管理、技术创新、节能降耗的难点作为合理化建议的重点，要通过各种形式全面构筑合理化建议的快捷透明，充分利用网络平台收集员工合理化建议，要通过“质询”与“答复”，实现建议处理过程的公开透明，职能部门的处理结果将直接与绩效挂钩，增强建议的成果转化，全面形成提案处理的闭环控制。进一步完善推广多种特色的合理化建议活动，要充分利用各种宣传阵地，加大合理化建议的宣传力度。要坚持直面问题，广泛沟通，在参与互动中提升水平，对员工提出合理化建议中的质询要组织合理化建议活动面对面座谈，相关领导、职能部门要面对面接受员工代表的质询，向员工代表解答问题，使员工代表对自己建议的处理进度、完成时间、责任部门一清二楚，使合理化建议以最快的速度转化为成果。增强员工创新实践的内在动力，要及时推广价值高、效益好的合理化建议，选树员工创新先进典型，充分发挥榜样的示范作用，使其在更广范围内产生更大的效益。
评价指标：
①合理化建议活动要紧密围绕安全生产、经营管理、技术创新、节能降耗工作开展。
②合理化建议质询监督系统实施效果。
③全面形成合理化建议处理的闭环控制。
④推广具有特色的合理化建议活动。
⑤深化成果转化和表彰激励平台。
3积极推动工会文化导向，实现企业与员工共同发展
工会文化建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业精神文明建设的重要内容，加强和发展工会文化建设有利于提升企业形象，凝聚员工队伍，推动工会工作创新发展，是提升工会工作人员业务素质、管理水平、工作效率、服务质量的有效途径，积极研究和探索工会文化建设的新思路、新方法，对于实现文化兴企、文化育人、文化强会，培育和造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”员工队伍，有着极其重要的现实意义和长远意义。工会文化最贴近员工群众，最清楚员工群众的所思所想，具有很强的号召力和吸引力。工会文化可以最大限度地把员工动员和组织起来，充分发挥员工在企业发展中的主力军作用，使员工更好地树立正确人生观和价值观念，养成科学的态度和自觉规范行为的习惯，从根本上做到了转变员工的心态和状态。因此，工会文化建设必将成为工会评价体系的重要指标之一。
评价内容：工会文化要充分体现尊重员工、理解员工、关心员工、帮助员工、取信于员工，最大限度地培养和发展企业员工的创新能力，推动企业健康、快速发展。工会文化要重点对员工进行价值取向教育，安全理念、文化理念的灌输。使员工受到潜移默化的教育，感受工会文化的熏陶，让员工在理念渗透过程中，产生归宿感，成为一种动力，创造出和谐环境。要充分利用电视传媒和网络平台等现代化宣传手段，全面提升和丰富工会文化，满足员工日益增长的精神文化需求，从员工的根本需求上寻求“缘”的融合，从员工的事业追求上寻求“志”的融通，营造氛围，提升工会工作的整体水平和良好形象。在实际的工会文化创建中，可以从企业文化中寻找着力点，因为工会许多工作与企业文化建设的目标内容是一致的。如劳动竞赛、建家建线、民主管理、文娱活动、签订集体合同、帮扶救困等工会日常工作，与塑造员工形象、打造企业品牌是相一致的，能有效的促进了企业经营工作的稳步发展，同时带动了企业文化的不断深入，引导职工参加形式多样、健康向上的文体活动。文体活动要由员工被动参与向主动策划开展过渡，通过建立兴趣爱好者协会，提高员工组织活动能力及自身素质，不断发展壮大文体活动积极分子队伍，健全群众文化活动网络，让员工在活动中张扬个性，认识自己，展示自己，实现自身价值。
评价指标：
①对员工进行价值取向教育、安全理念、文化理念的灌输。
②充分利用电视传媒和网络平台，丰富员工文化生活。
③文体活动由员工被动参与转向主动策划。
④主题活动突出互动、参与、特色。
⑤倡导健康生活方式，增进员工身心健康情况。
4开展各具特色的劳动竞赛，培育学先进，比贡献，创精品的竞赛氛围
劳动竞赛是工会紧密围绕企业中心、服务工作大局的工作，也是企业发挥广大员工主力军作用，是推动企业改革、维护企业稳定、促进企业发展的重要手段。群众性劳动竞赛的普遍开展，卓有成效地推动了企业生产的顺利进行，维护了员工的合法权益和企业的整体利益。同时，劳动竞赛又是员工建功立业的重要途径，在劳动竞赛中，广大员工充分发挥聪明才智，在为企业做出贡献的同时，也实现了自身的价值。劳动竞赛是员在企业生产经营建设中发挥积极性和创造性的一项重要活动，劳动竞赛的最大特点是它的群众性、广泛性和灵活性，从内在质的规定性上看，是它的“围绕、奉献、赶超”的价值观念。劳动竞赛正是要通过比学赶帮超，培养造就出大批的先进员工，通过开展有广大员工共同参加的、轰轰烈烈的劳动竞赛，培养了员工忠诚企业、奉献岗位、渴望成功、献身远大理想的高尚情怀，它的精髓是艰苦奋斗、不计报酬、无私奉献，正是这种以奉献为核心的竞赛活动，对员工的职业道德、思想观念、价值取向起到了潜移默化的作用，这正是一个企业能够在竞争中立于不败之地的动力源泉和根本保证。因此，劳动竞赛必将成为工会评价体系的重要指标之一。
评价内容：工会工作要紧密围绕企业发展这一中心，准确定位工会组织在劳动竞赛中所扮演的角色和发挥的作用，开展以“安康杯”为主题的多种形式劳动竞赛。要深化落实综合性竞赛与基层自身实际相结合的单项竞赛，专题性与系列性竞赛相结合的形式，形成优势互补、共同促进的竞赛格局，要广泛开展全员行动反“三违”，杜绝一切不安全行为。在开展劳动竞赛中，要特别注重过程管控，加强竞赛检查小组过程中的随时抽查，发挥标兵在生产中的示范和带头作用，并且接受员工有效的监督。要做好竞赛的“三到位”即宣传到位、组织到位、奖励到位，不断探索研究和创新劳动竞赛的新方法、新形式，积极引导基层分工会开展各类特色竞赛，以其新颖性、竞争性充分调动员工的积极性。竞赛要注重结合实际，创新方法，科学组织，激发员工热情，加大竞赛技术含量，不断激发员工智慧潜力，引导员工科技创新。在竞赛目标的设定上，突出创新创效。将劳动竞赛的目标确定在通过技术创新提升指标、创造效益上。提升员工竞赛热情，改进奖励机制，强化精神激励，实施荣誉激励。
评价指标：
①要做好竞赛的“三到位”即宣传到位、组织到位、奖励到位。
②强化竞赛的主动控制、过程控制，注重实效性。
③发挥竞赛标兵模范带头作用，并接受员工有效监督。
④引导员工科技创新加大竞赛技术含量。
⑤提倡“综合激励”，提升员工竞赛热情。
总之，建立工会工作评价体系要以员工满意为标准，工会工作想问题、办事情、做决策，必须以群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴作为出发点和归宿，尊重群众、相信群众、依靠群众是工会必须坚持的标准，工会工作评价体系的建立要立足遵循科学性与可测性相结合、导向性与现实性相结合、规范性与创造性相结合、全面评价与突出特色相结合的原则，在考虑工会工作的本质和特征的基础上，注重提高工会工作评价体系的效度和信度，使其更具科学性和可操作性。开拓创新，凝聚员工力量，担负起历史赋予工会的重大使命，使工会在新时期不辱使命，大有作为。
参考文献：
[1]韩永梅.运用科学发展观促进企业工会工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（07）.
企业文化方面的建议篇3
关键词：群众路线知行合一创新发展建议
当前，我党开展的群众路线教育实践活动已在逐步深入的过程中初见成效，党员干部自觉遵循“知行合一”的民主管理基本逻辑，不仅从思想源头上入手强化认识，找准方向；而且在行动实践中真正做到“问计于民”，不断探索联系群众、促创新、谋发展的具体路径。对企业的民主管理而言，“知行合一”群众路线实践的落脚点就在于以依靠工人阶级为宗旨，以五大发展理念为核心，引导并促进企业全员立足发展现状，结合企业发展实际，提出企业创新发展建议。基于此，企业全员提创新发展建议活动的开展是践行群众路线的“知行合一”的必然途径，是依靠群众推进企业发展的有效形式，是重新激发企业活力、提升企业效益的助力器。对企业而言，只有将全员提创新发展建议活动打造成企业民主管理与践行群众路线的“新常态”活动，才能在未来发展中不断汲取创新的动力源，在激烈的竞争中立于不败之地。
一、全员提创新发展建议活动是企业创新发展的动力源泉和智慧源泉
实践证明，在“创新当道”的市场经济时代，有效的创新不仅能转化企业的经济效益，而且还能为企业提供更为丰富的发展内涵与更为广阔的发展前景。对企业而言，全员提创新发展建议活动就是来源于群众实践运动的创新，是集合群众智慧的有益举措与活动。事实上，企业全体职工提出的创新发展建议不是凭空而来的，而是根植于企业职工在日复一日工作中的实践积累与深刻体会，是企业未来发展的坚实基础。
对企业职工而言，职工积极参与全员提创新发展建议活动，在活动中认识到自身作为企业不可缺少的一份子的重要性，有利于增强职工对企业的认同感与责任感；同时，职工在感受开放创新的企业文化氛围的过程中，逐渐培养了职工的奉献精神，从而形成了企业内部良性循环的工作进取精神与积极向上的企业工作环境，自主型职工队伍因此而得以构建。企业的发展依靠优秀的人才，具有极强自主性与主人翁意识的优秀人才是企业可持续发展并保持竞争力的根本性决定因素。参与全员提创新发展建议、大胆进谏的企业职工因此成为企业创新发展不可缺少的动力源泉。
对企业自身而言，发动全体职工为企业发展提出各种建议与意见，探索企业群众性创新之路，是企业提高自身管理效益水平的根本形式。来自于全体职工的合理建议是企业的创新基础，只有不断开拓企业发展视角，在深挖全体职工主人翁品质内涵的基础上，听取职工有关企业发展与竞争力提升的合理建议，以此加强企业对员工管理及员工培养。由此可见，离开全员创新这一基础，促使企业产生更具有竞争力的高水平创新成果就是镜花水月，无从谈起了。全体职工所提的创新发展建议经过认真思考、研发、推进后，必将为企业的技术革新与科学研究提供更多的可能性，由此可见，全员提创新发展建议活动是企业生存的必由之路，更是当之无愧的企业创新发展的智慧源泉。
二、全員提创新发展建议活动是践行党的群众路线的重要载体
党的群众路线活动最终的落脚点在于“群众”，人民群众是历史的创造者，蕴藏着无穷的智慧和力量。甘当学生问计于民，使群众中蕴藏的无穷创造力竞相迸发是党的群众路线的重要途径。因此，企业践行党的群众路线活动就应深入企业职工中间，坚持倾听企业职工的心声，听取职工对企业发展的意见与建议，在企业的发展与决策中体现职工的意愿。从这个角度来讲，企业开展全员提创新发展建议活动无疑是践行党的群众路线的最佳载体。密切企业与职工之间的关系，必须充分调动企业和职工两个积极性，凝心聚力实现党的执政使命。通过开展全员提创新发展建议，真正做到决策有职工参与、过程有职工监督、结果由职工评价。具体而言，一方面，通过全员提创新发展建议活动，企业能够见微知著，体会到全体职工对企业发展的意愿，促使企业在想问题、办事情的过程中，集纳民智、统一共识、凝聚民心，从而形成企业共同发展的合力；另一方面，企业只有深入到全体职工中去，加强与职工的深刻联系，才能真正了解职工的需求，企业要想获得全员提创新发展建议活动的良好效果，必须问需于职工，问计于职工，重视职工中蕴藏的创新潜力与创新需求，在激发职工工作活力的同时，将职工塑造成为企业需要的人才，给职工提供能够发声的空间与平台，将职工是否满意、职工的真正需求作为企业管理水平提升的根本标准，才能切实将企业发展与企业管理向更高的方向与目标逐步推进。
三、全员提创新发展建议活动是职工民主权利的重要保障
保障职工民主权利是企业提升现代管理水平的必由之路，如何充分发挥职工的主动性、积极性，促使职工全身心投入参与到企业发展之中，也是企业着力思考并解决的问题。对企业职工而言，其所享有的企业治理等民主权利一直缺乏有效的实践途径，绝大多数职工都只能被动的完成本职工作，在企业发展中做一个旁观者。在“知行合一”群众路线的践行过程中，全员提创新发展建议活动为企业职工参与企业管理、行使自身的民主权利提供了新的途径与重要保障。一方面，企业的每位职工都享有参与企业民主管理的权利与义务，这既是企业职工享有言论自由的表现，更是职工参与企业或公司治理的重要途径。从当前企业发展现实来看，职工针对企业发展提出建议与意见，如果这些建议与意见被企业采纳并转化为管理效益，那么职工依法形式自身民主权利、参与影响企业发展及利益决策就得到了现实体现。另一方面，通过全员提创新发展建议活动的开展，在广开言路的企业文化氛围下，企业职工的积极性与主动性被调动起来，企业管理者与企业职工在意见与建议的提出过程中开展了平等的沟通与交流，在这一职工民主权利行使的平台上，利益协商机制的建立保障了职工的权利与利益，推进了企业与职工之间和谐劳动关系的构建。
四、全员提创新发展建议活动是企业发现人才的重要途径
面对当前人才流动、流失比例较大的现代企业人力资源现状，如何发现人才、培养人才并能够留住人才已成为关乎企业发展前景的重要课题。从这个角度而言，全员提创新发展建议活动是激发企业人才储备、加强企业人力资源策划的有效途径，在企业践行群众路线的过程中，人才是企业可持续发展的动力基础，在全员提创新发展建议活动里，企业在收获大量有益建议的同时，也能够发现更多富有创造力与干劲的职工人才。事实上，企业职工全员参加的创新发展建议活动不仅为企业的智慧发展奠定基础，更是解决企业人才危机，激励企业职工知识创造与分享、促使企业人才踊跃出现的重要途径。对企业而言，创新的根源在于企业职工，创新坚决不是高学历科研工作者的专有权利，普通职工的创新作用也不容小觑。如果在企业工作的职工感受到自身价值得到认可，自己的努力得到了尊重，不仅能增强职工对企业的认同感，而且有利于解决企业人才储备不足、实现人才超前培養的企业人力资源发展目标。因此，全员提创新发展建议活动对企业人才最大的作用就在于，最大限度激发普通职工的创造性，促使普通职工也能够在活动中闪耀出惊人的光芒，在全员创新局面的带动下，达到发现人才、发掘人才潜力的作用。但是，企业还应注意对提出创新发展建议的职工进行合理的激励，设置专门的可兑现的奖励基金，使得普通职工中源源不断的出现创新型人才。这说明，只有建立在科学有效的激励机制基础上的提建议活动才能演化为可循环发展的企业文化新内涵，而不是变成时断时续的运动式活动。
五、全员提创新发展建议活动是形成企业发展合力的重要抓手
加强践行民主管理中党的群众路线活动，最终目标就是在“知行合一”思想指导下促使企业形成发展合力，而企业的发展正是由全体职工的建议凝结而成。以激发企业职工潜力为核心的全员提创新发展建议活动在凝聚人心、形成企业发展合力方面意义非凡。首先，企业围绕自身发展实际，开展全员提创新发展建议活动，发动全体职工建言献策，引导职工在具体工作中深入思考、积极探索，鼓励职工在自身最擅长的工作岗位上立足实际进行创造性工作，因为实践证明，来自职工本职岗位的创新发展建议是最切合企业发展实际的建议，更是促使职工成为企业发展合力构建的最坚固基础；其次，全员提创新发展建议活动必将带动企业的技术创新与管理创新，解决企业发展中可能存在的瓶颈问题，促使不起眼的小建议变成具有创新创造力的大效益，这无疑是企业形成发展合力的重要途径。最后，全员提创新发展建议活动体现了企业对每一位职工的尊重与认可，是企业鼓励员工参与企业全员经营和开放式管理的重要途径，鼓励职工全方位参与企业的经营，决策和合理化建议，从而给企业职工提供一个关心企业发展，参与企业建设，与企业融为一体的渠道，不仅满足了职工自我实现的需要，增强企业凝聚力，又可以达到推动创新，提高企业效益的目的，最终达到双赢的目的。因此，来自工作一线的创新发展建议最终将成为企业发展合力构建的重要抓手。
综上所述，在企业未来的工作实践中，作为实现“知行合一”这一群众路线重要途径的全员提创新发展建议活动，必须得到长期的坚持开展。国外某些知名企业就是几十年如一日的开展员工合理化建议的征集与采纳工作。全员提创新发展建议活动是企业创新发展的具体落实，只有坚持不懈的将这项活动作为群众路线践行的重点内容，克服诸多困难，不断提高企业职工对企业的认同感与满意度，激发职工创新与创造精神，促其规范化、制度化，走全员决策的发展之路，才能最终推动企业自身的全面提速发展。
参考文献：
[1]于洪生.知行合一：党的群众路线的实现逻辑[n]文汇报2014年2月20日第012版.
[2]古瑞霞.浅谈合理化建议在企业管理中的运用[J]赤子.2013（10）.
企业文化方面的建议篇4
关键词：“一带一路”倡议人力资源管理创新对策研究
1“一带一路”背景下企业人力资源管理现状分析
1.1人力资源管理理念陈旧落后
目前，企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性，但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施，许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。
1.2缺乏科学长效的人力资源规划
人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力资源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘；在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。
1.3企业人才选用不合理，培训不足
人才选拔是人力资源管理的首要环节，关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度，选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计，主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才，对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况，裙带关系普遍，造成人才浪费和流失。此外，大多数企业缺乏合理的培训规划，培训内容以应急需求为主，所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟，并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求，用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高，也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈，企业必须完善人才选拔与培训机制，更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。
1.4缺乏科学的绩效考核与激励制度
人力资源是企业最宝贵的资源，设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制，不但能成倍挖掘出员工潜在的价值，而且还会极大地避免浪费和损耗，从而降低成本，提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨，考核方法多为定性的，主要侧重对员工态度的考核，在考核实施过程中较多依据领导的主观判断，而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，员工处于被动地位，绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制，很难对每位员工做出合理对待，容易引起员工的不满，打击员工的工作积极性。另外，大多数企业的激励机制比较单一，过于看重物质激励，忽视了精神激励的重要性，有时候领导的认可、职位晋升、工作内容的丰富化、员工职业生涯的长远规划等往往对于员工来说是很大的激励。
1.5企业文化建设尚不成熟
“一带一路”建设集政治、经济、文化为一体，要适应新的发展形势，企业文化建设至关重要。许多企业对自身文化建设意识淡薄，力度不够，比如注重形式而忽略内涵、缺乏连续性和稳定性、基础员工的意识难以体现、缺乏创新等，尤其是不能很好地应对“一带一路”倡议下不同文化之间的交流与融合，导致企业文化建设难成体系。
1.6国际化人才资源严重缺乏
随着“一带一路”倡议的深入推进，国际化人才对加强企业与沿线国家、地区的经贸合作和文化交流的重要性越来越明显，因此，企业要大力加强对国际化人力资源的开发和培养，尤其应该对国际交流人才进行多元化培养，以便更好地适应“一带一路”建设。目前，大多数企业对国际型人才的培养存在明显的短板。大多数企业仍然从满足企业自身的需求出发对员工进行培训，而没有从提高员工整体素质的角度进行考虑，只着重培养员工的具体操作技能，对于员工潜能的挖掘和知识的更新并没有兼顾。因此，很多企业利用现有资源很难满足“一带一路”建设对国际化人才的需求。同时，企业与高校、科研机构联合培养人才发展模式还没有完全建立起来，一定程度上也影响了“一带一路”倡议下相关企业人才培养的质量和规模。
2“一带一路”背景下企业人力资源管理创新对策
随着“一带一路”倡议的实施，人才的竞争日益激烈，企业亟需转变人力资源管理理念，创新人才培养模式，大力引进优秀的国际人才，为企业加强“一带一路”建设提供强有力的人才支撑，从而更好地适应“一带一路”的发展。
2.1实行人力资源联合战略
人力资源联合是企业为弥补自身人力资源管理上的不足，与其他企业以契约为纽带，在人力资源及相关项目资源上所建立的合作关系。在合作的过程中，每家企业都提供各自的优秀人才和技术，按照优势分工，相互配合，从而高效地完成工作。“一带一路”沿线国家企业与我国企业互补性强，相互间产业合作的空间十分广阔，在这种情况下，企业可以凭借自身特有优势，走产业集群化道路，与相关企业采取人力资源联合战略，在合作中谋求共同发展。
2.2企业人力资源发展战略
2.2.1重塑人力资源管理的战略性理念
(1)从事务型转向战略型。在“一带一路”发展背景下，必须把人力资源看作战略性发展资源，通过科学的人力资源规划、高素质人才培养等一系列战略措施，实现人力资源的不断增值。在这一过程中，要注重引进优秀人才，加强人才的开发与培养，为进一步推动企业发展战略的实施提供强大的动力。(2)从权力型转向服务型。“一带一路”倡议是站在为人民群众服务的立场上开展工作的，企业人力资源管理部门也应该由权力中心向服务中心转变，建立“以人为本”的工作导向，充分挖掘员工潜能，注重员工的内心世界和情感培养，从而最大程度地激发员工积极性。(3)从经验型转向系统化、专业化。人力资源作为企业发展的战略性资源，不能靠以前单凭经验的做法，必须通过系统化、专业化的方式进行管理，有效挖掘核心资源，达到自身价值的增值，从而更好地迎合“一带一路”倡议的实施。
2.2.2制定科学的人力资源规划
企业人力资源规划是一项系统的、长期的工程。首先应该以企业长远发展目标为着眼点，对经营环境进行调查，进而与“一带一路”大背景相融合，明确规划的目标及方向，在此基础上，深入研究人力资源的需求与供给情况，预测未来的发展形势，从而优化人才选拔和任用等工作，避免人才的流失。其次需要从员工个人发展角度出发，在尊重员工的前提下，制定合理的职业生涯规划，使员工的个人职业发展目标与企业发展目标相一致，从而促进员工自我价值的实现与企业的长远发展。
2.2.3创新人才选拔与培养观念
(1)重视人才选拔与招牌。企业必须正确认识到招聘工作对自身发展的重要作用，通过分析内部资源和管理，开发出适合企业发展的招聘制度，并在岗位分析的基础上，将招聘人员的要求具体化，从而有针对性地进行招聘和选拔人才。(2)招聘“一带一路”所覆盖地区的本土人才。在“一带一路”发展背景下，企业必须拓宽人才选拔的渠道，不仅要挖掘企业内部现有人才，也要不断招聘“一带一路”倡议所覆盖地区的本土人才，充实企业的人才队伍。在选拔和任用过程中，要重视对特殊人才的任用，尤其是对于一些重要岗位的专业技术人才要不惜重金聘用，以此吸引更多优秀人才的加入。此外，在招聘外籍员工方面，必须尊重当地的风俗习惯和劳动法律，避免文化冲突，平等对待，特别是在晋升制度和薪酬制度方面，从而为引进国际化人才打下坚实的基础。(3)转变培训角度。培训角度的不同造就人才素质的不同。企业以往培训的主要目的是让员工适应本公司情况，了解公司业务，开拓员工视野。但在“一带一路”背景下，企业要开始面向国际，了解国际市场，这种角度的改变也将带来员工素质的提升。培训的方式也从原来的单一化、简单化向复合化、国际化迈进，相信多样的、有效的培训会给企业人才队伍的建设提供有利的保障。(4)培训要将理论与实际相结合。为适应“一带一路”发展，企业培训必须以实地考察为基础。“一带一路”倡议所覆盖的国家和地区众多，其习俗和生活习惯都存在较大区别，通过搜集整理出的信息资料并不完全客观，只有实地考察才可以获得最有利的信息。而且商业信息瞬息万变，只有让员工不断进行实地考察和学习，才能为企业培养出适应性强的优秀人才。
2.2.4创新绩效考核与激励机制
(1)制定科学的考评机制。一是建立科学的评价标准。要制定与岗位职责的具体要求相统一的考核内容与评价标准，增强评价的准确性和导向性，从而为有效考评员工提供科学化、规范化的依据。二是健全考核的方式方法。首先，要注重日常考核，将其与年终考核相结合，通过月报、季报、半年小结和年终总结来做好监督检查。同时实行专项指标完成目标责任制，为年终考核的全面评价分析提供依据；其次，将定量与定性考核相结合，把定量分析作为重要手段运用到考核的各个环节，对于不可量化的指标，则结合相关内容综合进行定性分析，增加考核的全面性；最后，要改进考评的方法与手段。要将上级评价、职能部门评价、单位内部测评、部门同级互评、民意调查等多种方式相结合，多层次、多渠道、多角度进行考评，增强考评的可信度。三是完善考核的运用机制。要将考核结果与员工工作全程对接，全面结合，建立和完善结果运用、奖优罚劣的配套机制，增强考核的权威性。(2)建立灵活的激励制度。薪酬制度是企业实行激励机制的重要手段，要通过对员工工作业绩的考核来确定薪酬与奖金分配，而不是依靠裙带关系或工作时间的长短。而且，通过优化人岗匹配，让员工做自己感兴趣的工作；扩大员工持股平台，期权激励等都可以激发员工的积极性。此外，要不断强化精神激励，对员工给予充分的尊重和理解，建立良好的沟通环境，进而有效培养员工对企业的忠诚和信任。
2.2.5实行跨文化管理
跨文化管理是企业应对“一带一路”倡议的关键所在。第一，树立跨文化理念。在“一带一路”发展背景下，企业必须对文化差异的存在保持正确的态度，要以包容的态度主动从多方面来提高企业文化的认识高度，不断吸取新的知识与文化，开拓思维，向更加重视企业的长久发展壮大转变。第二，挖掘跨文化的优势，保证企业文化建设的有效开展。尽管文化差异在一定程度上会影响企业的管理工作，但另外，正是因为文化差异性带来价值观、行为方式上的多样性特征，使企业能够具有较强的适应性。企业要主动营造多元化的氛围，吸收更多创新理念的融入，从而增强自身的竞争力。第三，培育企业特色文化。企业要紧跟“一带一路”文化建设的大流，将自己的管理理念与不同国家企业的管理理念相结合，形成具有特色的企业文化。
2.2.6大力培养国际化人才
“一带一路”倡议的实施，必须有强有力的人才体系来支撑。企业在“一带一路”建设中，必须创新人力资源管理，加快培养一批素质优良的国际化人才，促进国际化人才的合理分布及有效配置，提高企业的竞争实力。一方面，企业应加大对“一带一路”沿线国家人才的引进力度，为“一带一路”建设提供有效的人才支撑。另一方面，要提升产学研合作水平，打造产学研一体化发展模式。不断加强与相关高校及科研机构的合作，将国际化人才的培养引入到人才培养系统当中，有针对性地设置专业、课程，定向为企业培养适应“一带一路”倡议所需要的国际化人才，不断提高学生的国际化水平。此外，企业可以将国际化人才的培养外包，委托专门机构进行专业化的培训，这种管理既能适应企业内部管理的需要，又能获得专业化的服务。按照企业的需要分期分批培训所需的国际化人才，在课程设置、培训管理等方面完全按照企业需求进行制定，从而为企业对接“一带一路”倡议增添新的力量。
2.2.7加强科技创新
在2017年的“一带一路”国际合作高峰论坛上习主席明确表示，愿同各国加强创新合作，启动“一带一路”科技创新计划，开展科技人文交流、共建联合实验室、科技园区合作、技术转移4项行动。企业必须秉承“互学互鉴”的“一带一路”精神，不断学习先进的科技管理方法与相关理论，重视提高科研人员的专业水平，大力培养“一带一路”倡议发展所需的科技管理人员与技术人员，在此基础上，借助自身区位优势以及科技领域优势与各国、地区开展科技交流合作，借助既有的、行之有效的区域合作平台实现多方共赢，促进科学技术发展。
3结语
“一带一路”倡议为沿线国家的优势互补、协同发展开启了新的机遇之窗，也为我国企业的人力资源管理带来较多机遇与挑战。企业在实际发展中必须正视当前人力资源管理方面存在的不足，按照“一带一路”倡议要求，改进人力资源管理工作，准确把握人力资源管理理念，增强人才开发培养意识，重视企业内部文化建设，进而推动企业综合实力的提高，为企业对接“一带一路”建设奠定坚实的基础。
参考文献
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[2]吴雪.“一带一路”战略的人才瓶颈与对策[n].金融时报,2017-06-02.
[3]张立.“一带一路”建设中的人才互通：模式、实施路径及存在的问题[J].技术经济,2017,36(12).
企业文化方面的建议篇5
集团公司届一次职代会，在全体代表的共同努力下，完成了预定的各项任务。会议期间，审议通过了行政工作报告、财务预决算报告、某矿集团公司“”期间发展规划纲要、某矿集团公司“”改善矿区职工住房条件实施办法、某矿集团公司职工内部退养管理办法等，这次会议提交审议的文件较多，充分证明了集团公司党政重视发挥职工的主人翁作用，重视维护和发展职工合法权益。代表们也本着对企业负责、对职工负责的精神，畅所欲言，建言献策，提出了许多好的意见和建议，会议取得了圆满成功。希望大家回去后传达好、贯彻好、落实好会议精神，团结一致推动企业又快又好地发展。
下面，我讲三点意见。
一、坚持科学发展，推动企业在百亿起点上再上新台阶。
今后五年是煤炭工业大调整、大发展的重要历史时期，这五年的发展状况将决定我们今后在煤炭行业的地位。抢抓机遇、乘势快上是我们每一名干部职工的历史使命。
要积极实施五年规划，努力实现企业双二百亿的发展愿景。为应对日趋激烈的行业竞争，我们根据企业发展战略制定了“”发展规划。这个规划目标明确，思路清晰，的确很鼓舞人心，但每个指标的实现、每个项目的运作都需要我们以只争朝夕、锲而不舍、勇担责任、敢于超越的精神，采取务实的措施、付出艰苦的努力才能达到。落实发展规划，实现企业战略目标，绝不只是少数领导干部的事，而是我们全体干部职工共同的责任。各单位要大力宣传“”规划，宣传企业的发展愿景，再造浓厚的创业氛围，全力推动全员创业，引导干部职工积极投身到创业发展的大潮中，以每个职工的具体创业行动保证企业战略目标的顺利实现，共创企业美好的未来。
要坚持集约发展，努力实现产业结构的优化和资源利用的最大化。科学发展主要体现在集约发展，对于我们企业来说，要实现集约发展，关键是要做到四点，一是基于核心竞争力的培育，重点发展煤炭开采业，以规模的煤炭产量奠定行业内的地位。二是基于产业链条的延伸，实现产业间的相互支持和价值增值，扩展竞争优势。三是基于资源的最大化利用，教育广大干部职工牢固树立节约创造价值的理念，推动节约型企业创建，倡导节约型消费方式，发展循环经济，最大限度提高资源的使用效率。同时，要激活存量，以存促增，把现有各类资源开发利用好。四是基于提高劳动生产率和产品的价值含量，积极推进技术创新，提高生产效率和产品附加值，提高科技进步在企业增长中的贡献率，真正步入新型工业化道路。
要坚持安全发展，努力保持安全生产的持续稳定。安全工作不仅关系职工生命，安全工作的能力和成效也是煤炭企业竞争的重要内容。近两年，我们在对职工安全教育培训和“三违”治理、质量标准化建设等方面加大了力度，可以说在安全工作的精力和资金投入都是近几年来少有的，也取得了较好的效果。但我们也要看到，我们的安全无论是人、物、系统都与本质安全的要求还存在较大距离，隐患仍然大量存在，零打碎敲事故时有发生，实现全年安全目标压力很大。我们必须将安全放在各项工作的首位，坚持安全发展，将安全作为第一目标追求，第一实绩考核，以安全决定生产，安全决定项目，始终绷紧安全这根弦，在任何时候、任何条件下都不能有丝毫松懈，确保稳定的安全生产局面。当前要在抓好质量标准化建设，提高系统可靠性的同时，认真扎实地开展好职工岗位行为规范集中教育活动，认真治理“三违”，规范职工操作行为。通过上上下下的共同努力，创造一个安全文明的生产环境。
二、坚持依靠方针，进一步提高企业民主建设水平。
上一届职代会任期内，我们根据形势的变化和现代企业制度建设的要求，积极调整思路，创新企业民主管理方式，依法落实职代会五项职权，民主管理逐步走向制度化；企务公开管理实现模块化，从物资采购、工程承包到干部选拔实行公开竞争，收入分配、评先、发展党员等职工关心的热点、焦点问题进行公示，各方面工作更加公正、公平、透明；民主管理和民主监督手段也开始向信息化方向转变。总的说来，企业民主建设上了一个新台阶。在八届职代会任期内，新的形势和任务对企业民主建设提出了更高的要求。职工知识结构、思维方式将发生新的变化，职工民主素养和民主管理能力将有新的提高，维权意识也将进一步增强；一些企业投资主体多元化，也使职工与企业利益更紧密地联系在一起，职工民主参与企业管理和监督的意愿也会越来越强烈。我们要积极应对形势变化，引导和保障职工参与民主管理，开创企业民主建设的新局面。
加强企业民主建设，首先要维护和发展好职工合法权益。维护和发展好职工的合法权益是落实“三个代表”的具体体现。企业推进改革、制定政策都要尊重职工的合法权益。涉及职工切身利益的重要改革方案和重大政策措施都要经职代会审议通过，体现职工意愿，切实做到不经职代会审议通过的事项不出台、不实施。企务公开是职工民主监督的有效形式，对职工关心的热点、焦点问题，能够公开的都要公开，重大事项和管理过程让职工知情，接受职工监督，经得起职工评议，让权力在职工有效的监督下运行。对不落实职代会职权，侵害职工合法权益的行为，要严肃追究领导责任。
加强企业民主建设，必须充分发挥职工的主人翁作用，集中职工智慧和力量。党的依靠方针体现了历史唯物主义基本思想，无论今后形势如何变化、企业如何改制，职工的主人翁地位不能改变，全心全意依靠职工办企业的方针不能有丝毫动摇。要通过加强企业民主建设，真正把职工的积极性调动起来，把职工的智慧集中起来，把各方面的力量凝聚起来，形成汇聚企业发展的强大合力。对于重要文件和政策的出台，领导和群众思考问题的角度会有区别，沟通不好就会出现制定政策与执行政策的落差，这就需要走群众路线，从群众中来、到群众中去，广泛听取群众的意见和建议，使制定的政策和制度符合实际、易于操作、赢得理解和支持。要充分发挥职代会的议事平台作用，通过会前征求意见、会中集中讨论，把职工好的意见和建议收集起来，修改完善，保证企业科学民主决策，同时在讨论中统一思想、形成共识，凝聚方方面面的力量完成企业的改革发展任务。职工代表是企业民主建设的重要力量，既要为企业发展建言献策，提出好的意见和建议，又要反映职工的意见和呼声，负起参政议政的责任，切实发挥好职工代表作用。
加强企业民主建设，必须形成制度保障体系和运行机制。任何工作的持久开展都要依靠制度保障。推动企业民主建设，必须健全民主管理和民主监督制度。当前要突出抓好五项制度建设。一是要严格按照要求定期召开职代会。无论有无重要文件需要审议通过，职代会都必须定期召开，与其他会议合并召开的，也要严格按照职代会要求，提交必须审议的内容，履行职代会的程序，落实职代会的职权，保证职代会的质量。二是健全完善提案制度。目前，职工代表在闭会期间的作用发挥得还不尽如人意，职工代表的提案无论在数量和质量上还有差距。要落实职工代表责任，每一位职工代表每个届期都应至少参与提一、二份提案，工会要进行提醒和督促。提案工作委员会要及时梳理汇总，分送并督促有关部门办理，向职工代表反馈，确保件件有回音、有结果，尊重职工代表的权利和劳动。三是要建立健全职工代表述职制度。职工代表是否真正代表职工，得到职工的信赖，要由职工去评议。职工代表每年应向所在选区职工述职，汇报履行代表职责的情况，由职工进行民主评议，以促进职工代表更好地履行职责。四是要健全完善企务公开的检查、考核和责任追究等制度，保证各单位严格按照企务公开管理手册要求进行，避免走形式、避重就轻、选择性公开现象的发生，提高企务公开的质量。五是要建立调研沟通制度。领导干部要切实转变作风，深入到基层一线听取职工的意见和建议。矿处级以上干部一年中至少有一、二次到基层召开职工座谈会，与一线职工面对面沟通，职工代表也要发挥好桥梁作用，经常听取职工的意见、建议和呼声，把基层职工群众的声音传达上来，保证我们的决策更能体现职工意愿。
三、坚持以人为本，加快和谐矿区建设。
和谐矿区是建设优强大集团的基础和保障，也是企业的重要战略目标。实现矿区和谐关键是要做好群众工作。
一是要积极创造条件，促进职工全面发展。没有职工的发展和进步，就没有企业的发展壮大。各级领导干部都要把推动职工全面发展作为做大做强企业的基础工作来抓，深入开展“创建学习型企业、争当知识型职工”活动，大规模地培训职工，提高职工专业能力和技能水平，培育职工的创新思维，帮助职工搞好生涯设计，为其成长创造机会，搭建施展才华的舞台，让职工把实现个人理想与做好本职工作紧密结合起来，促进职工与企业一同成长。要加强企业文化建设，广泛开展健康向上的文体娱乐活动，满足职工日益增长的文化生活需求，创造融洽和谐、积极向上的人文环境。
二是要坚持强企与富民同步，不断提高职工生活质量。带领职工奔小康是各级组织的重要责任。要坚持在做大做强企业的同时，（更多精彩文章来自“秘书不求人”）不断提高职工生活质量，让职工过上宽裕型小康生活。今天通过的集团公司“”改善矿区职工住房条件实施办法和集团公司职工内部退养管理办法，就是改善职工生活质量的具体措施，体现了集团公司党政对职工生活的关心。要把解决职工住房问题当作大事来抓，要通过建设经济适用房、单身宿舍改造、落实购房补贴政策、搞好现有住房置换，力争早日解决职工住房问题，让住房困难职工住上新房、大房。加快改造矿区及工人村道路，抓好物业管理，创建文明小区，从根本上改善小区居住环境。要特别关心困难职工生活，通过多种形式减少个人大病负担比例，减免贫困职工子女学杂费，资助贫困职工子女上大学，建立扶贫基金，为职工创造更多的就业机会，保证贫困职工吃得上饭、看得起病、子女上得起学。要通过上上下下的努力，真正让职工感受到党和企业的温暖，享受到企业改革发展的成果。在关心职工生活的同时，各单位也要加强形势任务教育，教育引导职工正确处理促进企业发展与解决生活欠账的关系，期望值不能过高过急，需要根据企业财力量力而行，逐步改善职工的生活条件。
企业文化方面的建议篇6
各位代表、同志们：
集团公司八届一次职代会，在全体代表的共同努力下，完成了预定的各项任务。会议期间，审议通过了行政工作报告、财务预决算报告、《某矿集团公司“十一五”期间发展规划纲要》、《某矿集团公司“十一五”改善矿区职工住房条件实施办法》、《某矿集团公司职工内部退养管理办法》等，这次会议提交审议的文件较多，充分证明了集团公司党政重视发挥职工的主人翁作用，重视维护和发展职工合法权益。代表们也本着对企业负责、对职工负责的精神，畅所欲言，建言献策，提出了许多好的意见和建议，会议取得了圆满成功。希望大家回去后传达好、贯彻好、落实好会议精神，团结一致推动企业又快又好地发展。
下面，我讲三点意见。
一、坚持科学发展，推动企业在百亿起点上再上新台阶。
今后五年是煤炭工业大调整、大发展的重要历史时期，这五年的发展状况将决定我们今后在煤炭行业的地位。抢抓机遇、乘势快上是我们每一名干部职工的历史使命。
要积极实施五年规划，努力实现企业双二百亿的发展愿景。为应对日趋激烈的行业竞争，我们根据企业发展战略制定了“十一五”发展规划。这个规划目标明确，思路清晰，的确很鼓舞人心，但每个指标的实现、每个项目的运作都需要我们以只争朝夕、锲而不舍、勇担责任、敢于超越的精神，采取务实的措施、付出艰苦的努力才能达到。落实发展规划，实现企业战略目标，绝不只是少数领导干部的事，而是我们全体干部职工共同的责任。各单位要大力宣传“十一五”规划，宣传企业的发展愿景，再造浓厚的创业氛围，全力推动全员创业，引导干部职工积极投身到创业发展的大潮中，以每个职工的具体创业行动保证企业战略目标的顺利实现，共创企业美好的未来。
要坚持集约发展，努力实现产业结构的优化和资源利用的最大化。科学发展主要体现在集约发展，对于我们企业来说，要实现集约发展，关键是要做到四点，一是基于核心竞争力的培育，重点发展煤炭开采业，以规模的煤炭产量奠定行业内的地位。二是基于产业链条的延伸，实现产业间的相互支持和价值增值，扩展竞争优势。三是基于资源的最大化利用，教育广大干部职工牢固树立节约创造价值的理念，推动节约型企业创建，倡导节约型消费方式，发展循环经济，最大限度提高资源的使用效率。同时，要激活存量，以存促增，把现有各类资源开发利用好。四是基于提高劳动生产率和产品的价值含量，积极推进技术创新，提高生产效率和产品附加值，提高科技进步在企业增长中的贡献率，真正步入新型工业化道路。
要坚持安全发展，努力保持安全生产的持续稳定。安全工作不仅关系职工生命，安全工作的能力和成效也是煤炭企业竞争的重要内容。近两年，我们在对职工安全教育培训和“三违”治理、质量标准化建设等方面加大了力度，可以说在安全工作的精力和资金投入都是近几年来少有的，也取得了较好的效果。但我们也要看到，我们的安全无论是人、物、系统都与本质安全的要求还存在较大距离，隐患仍然大量存在，零打碎敲事故时有发生，实现全年安全目标压力很大。我们必须将安全放在各项工作的首位，坚持安全发展，将安全作为第一目标追求，第一实绩考核，以安全决定生产，安全决定项目，始终绷紧安全这根弦，在任何时候、任何条件下都不能有丝毫松懈，确保稳定的安全生产局面。当前要在抓好质量标准化建设，提高系统可靠性的同时，认真扎实地开展好职工岗位行为规范集中教育活动，认真治理“三违”，规范职工操作行为。通过上上下下的共同努力，创造一个安全文明的生产环境。
二、坚持依靠方针，进一步提高企业民主建设水平。版权所有
上一届职代会任期内，我们根据形势的变化和现代企业制度建设的要求，积极调整思路，创新企业民主管理方式，依法落实职代会五项职权，民主管理逐步走向制度化；企务公开管理实现模块化，从物资采购、工程承包到干部选拔实行公开竞争，收入分配、评先、发展党员等职工关心的热点、焦点问题进行公示，各方面工作更加公正、公平、透明；民主管理和民主监督手段也开始向信息化方向转变。总的说来，企业民主建设上了一个新台阶。在八届职代会任期内，新的形势和任务对企业民主建设提出了更高的要求。职工知识结构、思维方式将发生新的变化，职工民主素养和民主管理能力将有新的提高，维权意识也将进一步增强；一些企业投资主体多元化，也使职工与企业利益更紧密地联系在一起，职工民主参与企业管理和监督的意愿也会越来越强烈。我们要积极应对形势变化，引导和保障职工参与民主管理，开创企业民主建设的新局面。
加强企业民主建设，首先要维护和发展好职工合法权益。维护和发展好职工的合法权益是落实“三个代表”的具体体现。企业推进改革、制定政策都要尊重职工的合法权益。涉及职工切身利益的重要改革方案和重大政策措施都要经职代会审议通过，体现职工意愿，切实做到不经职代会审议通过的事项不出台、不实施。企务公开是职工民主监督的有效形式，对职工关心的热点、焦点问题，能够公开的都要公开，重大事项和管理过程让职工知情，接受职工监督，经得起职工评议，让权力在职工有效的监督下运行。对不落实职代会职权，侵害职工合法权益的行为，要严肃追究领导责任。
加强企业民主建设，必须充分发挥职工的主人翁作用，集中职工智慧和力量。党的依靠方针体现了历史唯物主义基本思想，无论今后形势如何变化、企业如何改制，职工的主人翁地位不能改变，全心全意依靠职工办企业的方针不能有丝毫动摇。要通过加强企业民主建设，真正把职工的积极性调动起来，把职工的智慧集中起来，把各方面的力量凝聚起来，形成汇聚企业发展的强大合力。对于重要文件和政策的出台，领导和群众思考问题的角度会有区别，沟通不好就会出现制定政策与执行政策的落差，这就需要走群众路线，从群众中来、到群众中去，广泛听取群众的意见和建议，使制定的政策和制度符合实际、易于操作、赢得理解和支持。要充分发挥职代会的议事平台作用，通过会前征求意见、会中集中讨论，把职工好的意见和建议收集起来，修改完善，保证企业科学民主决策，同时在讨论中统一思想、形成共识，凝聚方方面面的力量完成企业的改革发展任务。职工代表是企业民主建设的重要力量，既要为企业发展建言献策，提出好的意见和建议，又要反映职工的意见和呼声，负起参政议政的责任，切实发挥好职工代表作用。
加强企业民主建设，必须形成制度保障体系和运行机制。任何工作的持久开展都要依靠制度保障。推动企业民主建设，必须健全民主管理和民主监督制度。当前要突出抓好五项制度建设。一是要严格按照要求定期召开职代会。无论有无重要文件需要审议通过，职代会都必须定期召开，与其他会议合并召开的，也要严格按照职代会要求，提交必须审议的内容，履行职代会的程序，落实职代会的职权，保证职代会的质量。二是健全完善提案制度。目前，职工代表在闭会期间的作用发挥得还不尽如人意，职工代表的提案无论在数量和质量上还有差距。要落实职工代表责任，每一位职工代表每个届期都应至少参与提一、二份提案，工会要进行提醒和督促。提案工作委员会要及时梳理汇总，分送并督促有关部门办理，向职工代表反馈，确保件件有回音、有结果，尊重职工代表的权利和劳动。三是要建立健全职工代表述职制度。职工代表是否真正代表职工，得到职工的信赖，要由职工去评议。职工代表每年应向所在选区职工述职，汇报履行代表职责的情况，由职工进行民主评议，以促进职工代表更好地履行职责。四是要健全完善企务公开的检查、考核和责任追究等制度，保证各单位严格按照《企务公开管理手册》要求进行，避免走形式、避重就轻、选择性公开现象的发生，提高企务公开的质量。五是要建立调研沟通制度。领导干部要切实转变作风，深入到基层一线听取职工的意见和建议。矿处级以上干部一年中至少有一、二次到基层召开职工座谈会，与一线职工面对面沟通，职工代表也要发挥好桥梁作用，经常听取职工的意见、建议和呼声，把基层职工群众的声音传达上来，保证我们的决策更能体现职工意愿。
三、坚持以人为本，加快和谐矿区建设。
和谐矿区是建设优强大集团的基础和保障，也是企业的重要战略目标。实现矿区和谐关键是要做好群众工作。
一是要积极创造条件，促进职工全面发展。没有职工
的发展和进步，就没有企业的发展壮大。各级领导干部都要把推动职工全面发展作为做大做强企业的基础工作来抓，深入开展“创建学习型企业、争当知识型职工”活动，大规模地培训职工，提高职工专业能力和技能水平，培育职工的创新思维，帮助职工搞好生涯设计，为其成长创造机会，搭建施展才华的舞台，让职工把实现个人理想与做好本职工作紧密结合起来，促进职工与企业一同成长。要加强企业文化建设，广泛开展健康向上的文体娱乐活动，满足职工日益增长的文化生活需求，创造融洽和谐、积极向上的人文环境。
二是要坚持强企与富民同步，不断提高职工生活质量。带领职工奔小康是各级组织的重要责任。要坚持在做大做强企业的同时，不断提高职工生活质量，让职工过上宽裕型小康生活。今天通过的《集团公司“十一五”改善矿区职工住房条件实施办法》和《集团公司职工内部退养管理办法》，就是改善职工生活质量的具体措施，体现了集团公司党政对职工生活的关心。要把解决职工住房问题当作大事来抓，要通过建设经济适用房、单身宿舍改造、落实购房补贴政策、搞好现有住房置换，力争早日解决职工住房问题，让住房困难职工住上新房、大房。加快改造矿区及工人村道路，抓好物业管理，创建文明小区，从根本上改善小区居住环境。要特别关心困难职工生活，通过多种形式减少个人大病负担比例，减免贫困职工子女学杂费，资助贫困职工子女上大学，建立扶贫基金，为职工创造更多的就业机会，保证贫困职工吃得上饭、看得起病、子女上得起学。要通过上上下下的努力，真正让职工感受到党和企业的温暖，享受到企业改革发展的成果。在关心职工生活的同时，各单位也要加强形势任务教育，教育引导职工正确处理促进企业发展与解决生活欠账的关系，期望值不能过高过急，需要根据企业财力量力而行，逐步改善职工的生活条件。
企业文化方面的建议篇7
关键词：结构化数据；非结构化数据；内容管理
中图分类号：tp311.13
随着网络技术的发展，企业信息呈爆炸式增长，数据资产成为企业最具价值的无形资产。数据管理分为结构化数据和非结构化数据管理。结构化数据即行数据指存储在数据库里，可以用二维表结构来逻辑表达实现的数据；非结构化数据相对于结构化数据而言，不方便用数据库二维逻辑表来表现的数据，包括所有格式的办公文档、图片等。据ForrestResearch的统计资料表明，企业20%左右的信息有效地存储在各种类型的结构化数据库中，但是还有80%非结构化信息分散在整个业务过程及外部环境中，非结构化数据已成为企业数据的主体。
1企业内容管理概念
企业内容管理（enterpriseContentmanagement）是指对组织机构内部多种格式和媒体类型的信息资源（通常称为信息资产）的组织、分类、管理等有序化过程，常常作为数字图书馆或企业知识管理的一个组成部分。企业内容管理是随着数据管理的发展而为客户提供的一种应用软件，它管理、集成和访问从音频、视频到扫描图像的各种格式的商业信息。内容管理处理的对象范围比传统关系数据库管理系统处理的结构化数据更广，除了一般文字、文档、多媒体、流媒体外，还包括web网页、广告、程序（如JavaScript）、软件等一切数字资产，即所有结构化的数据和非结构化的文档。内容管理重点解决各种非结构化或半结构化的数字资源的采集、管理、利用、传递和增值，并集成到结构化数据的信息系统中，如eRp、CRm等，从而为这些应用系统提供更加广泛的数据来源。
2企业数据管理需求
对国内大型企业非结构化数据应用现状的调研结果，结合aiim、Garnter等权威机构对内容管理业务领域的研究，总结企业非结构化数据管理需求如下：
2.1数据统一存储需求
针对大型企业内各业务应用系统基本采用分散存储各自非结构化数据的应用现状，需要通过建设非结构化数据管理平台，建立企业内部大数据量的非结构化数据存储中心，同时需要通过制订存储优化策略达到优化存储结构，达到将企业内的非结构化数据进行集中存储，简化企业内部的it架构、减少数据安全控制点，提升企业核心业务系统总体性能。
2.2数据集中管理需求
非结构化数据管理平台不仅是企业内非结构化数据的存储中心，也是各项非结构化数据管理标准的制订者与实践者。通过制订各种非结构化数据管理标准，解决目前在非结构化数据管理上所存在的主要问题，满足企业内非结构化数据集中管理的需求，如通过建立内容元数据管理标准、数据全局访问标准、数据归集标准等。
2.3全生命周期管理需求
全生命周期管理是指内容的创建、申请、审核、生效、分发、退休到销毁的全生命周期过程。它的基础是统一的版本管理、统一的存储管理和统一的权限控制。实现方式一种是根据内容的状态来控制全生命周期过程，另外一种是结合工作流。通过工作流和版本管理、存储管理和权限管理的结合，实现更丰富多样的全生命周期管理过程。
2.4多类型应用系统接入需求
目前，在大型企业内的业务系统存在业务逻辑多样性、所采用的开发技术多样性的特点，如基于Sap开发、基于J2ee开发等。因此平台需要为不同类型的业务应用系统提供整体接入解决方案以及与之配套的相关接入规范等。
3企业数据管理的问题及建议
由于非结构化数据格式多样、存储分散、总量大、增长速度快等特性，给企业数据管理造成许多困难，下面浅谈企业数据管理存在的问题及建议：
3.1数据共享协作困难
问题：各业务应用间数据交互过程不可管控，交换方式不统一，交互效率低，部分采取线下作业，增加了人工作业的工作量。
建议：增强各业务应用间非结构化数据的交互集成，提升数据的横向和纵向交互能力，减少线下的数据交互。
3.2无全局访问机制
问题：目前电子文档搜索机制均由业务应用单独进行，未形成面向全局的文档访问能力，导致电子文档交互困难，无法提升用户工作效率。
建议：通过对电子文档的集中存储，提供高效的全局访问能力。
3.3存储方式多样性，不利管理
问题：各业务应用数据存储方式多样性，不利于管理，项目建设中无形增加历史数据迁移工作的难度。
建议：建立集中统一的海量内容库，对内容进行压缩存储管理；建立自动化、智能化持续优化存储非结构化数据的技术架构。
3.4数据分散孤立，不利数据挖掘
问题：没有建立基于业务的数据共享机制，信息孤岛现象严重，难以形成数据信息知识的价值链。
建议：统一存储非结构化数据，提升对非结构化数据的处理能力，特别是数据加工和挖掘的能力，从中获取重要信息，实现由数据到信息再到知识的过程。
3.5版本不一致
问题：不同数据源中的存在版本不一致、多个版本情况，在应用时难以获取最准确的版本数据。
建议：统一数据来源和版本控制，利于不同业务应用的获取。
3.6存在安全隐患
问题：大部分业务应用对非结构化数据未加密存储、未开展离线安全管理、对审计不够全面、访问授权独立，未达到全体系访问授权、数据备份还原能力高低不齐。
建议：加强对非结构化数据全方位的安全管控，如数据的传输加密、敏感信息管理等。
3.7无全生命周期管理
问题：非结构化数据产生后根据业务需要传递，但传递过程中会有信息丢失/偏差，文档的产生部门变更后没有完整的更新到使用用户手中，旧版本也没有及时完整的回收。
建议：对非结构化数据的产生、变更、处理、删除、销毁进行全程管理，实现数据与所处的业务环境、应用环境无关。
4结束语
本文对企业数据管理进行了讲解，主要列举了4个共性的企业数据管理需求，结合工作中系统建设遇到的数据管理问题，浅谈了目前针对企业数据管理中非结构化数据管理存在的问题及建议。目前，虽然很多内容管理软件解决了企业许多信息管理问题，用来管理结构化数据的关系数据库从理论到技术上已经相当成熟，而非结构化数据的复杂程度远远高于结构化数据，所以内容管理技术还存在很多有待解决的难题。
参考文献：
[1]曾春，张来峰，杨川.企业内容管理技术与应用[m].北京：电子工业出版社，2009.
[2]龚永罡，王晓庆.企业内容管理理论与实践[m].北京：机械工业出版社，2012.
企业文化方面的建议篇8
一、在加强党建工作方面的主要做法
株洲国投集团自2010年在原国资公司的基础上组建以来，公司党委始终坚持围绕公司战略目标和工作重点，坚持加强党的领导与完善法人治理结构有机统一，在保证国有资产保值增值、促进公司健康持续发展上发挥了重要作用。截止20xx年末，公司资产总额达260亿元，净资产80亿元，下属全资和控股子公司11家，出资企业65家。公司党委目前有党委委员11人，下设党总支1个、党支部12个，共有党员137名。去年8月，市委、市政府将株洲国投集团的功能定位确定为产业发展和金融服务商，作为株洲市平台公司中唯一一家竞争类企业，公司面临的改革发展任务更重，坚持党的领导、加强党的建设也更为紧迫。
（一）不断加强思想政治建设，切实增强党组织凝聚力
近年来，公司党委将党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育等系列政治教育活动作为党建工作的重中之重，以此为契机，组织全体党员特别是领导班子成员，通过分批培训、自学和集中学习、专题研讨等多种形式，普遍接受了较为系统的政治理论和纪律教育，公司从上至下对党要管党、从严治党的思想认识更深了，党性观念也更强了；通过对照“为民、务实、清廉”和“三严三实”要求，查找在作风建设方面存在的问题，深刻剖析原因，从严从实抓好问题整改，使公司党委在加强党的思想政治建设、领导班子建设等方面提升到一个新高度。同时，充分发挥密切联系群众的政治优势，积极推进党群共建，通过组织开展丰富多彩的集体活动、注重人文关怀和心理疏导等方式，增强员工的归属感和幸福感，打造先进企业文化、培育国有企业精神，团结带领员工在公司发展中积极献计献策、共谋发展大局，促进了公司的和谐稳定。
（二）不断建立健全党内规章制度，努力规范企业“三重一大”决策
根据中央、省、市委的有关文件精神，结合公司实际，制定了《党委会议事规则》和《“三重一大”决策实施办法》，使公司党委参与“三重一大”事项的决策范围更加具体、决策程序更加规范、决策监督更加严格，健全和完善了党内民主制度，进一步强化了公司党委议大事、谋大局、明方向的引领作用。同时，坚持主动融入，不断拓宽公司党委充分发挥核心作用的路径。紧紧围绕公司发展第一要务，主动适应公司重组和深化改革的新要求，在参与公司重大问题、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等方面的决策基础上，不断加强对重大事项在决策执行过程、执行效果等方面的渗透和融合，畅通党员群众反映意见的渠道，充分发挥在企业重大问题决策中的参与和监督作用，促进公司决策的民主化和科学化。
（三）不断改进选人用人机制，认真选好用好企业“骨干人才”
按照党管干部的原则，对公司党群工作部和人力资源部部门职责进行了调整，明确了党群工作部对公司中层干部的管理权限，突出了党组织在公司选拔干部中的主导作用。在选拔任用企业中层管理人员的过程中，严格执行《党政领导干部选拔任用条例》，认真落实任前考察、任前公示、任职谈话等，进一步强化选人用人程序规范。制定了《中层后备干部管理制度》，加强了对优秀人才的储备管理和培养。同时，坚持“党管干部”和市场化选聘相结合的选人用人原则，先后面向社会、面向市场、面向基层企业为轨道科技城、亿华新能源、神农谷旅游开发等多个项目选拔、引进了一大批高素质专业人才。在此基础上，公司党委先后组织开展了两场子公司高管竞聘会，打破了国有企业“能上不能下”的传统用人机制。竞聘工作突出了组织考察和民主评议在选人用人中的权重，组织员工广泛参与民主测评，充分听取大家的意见建议，切实践行群众路线，树立了科学的用人导向。
（四）不断强化主业主责意识，有力提升党建工作水平
一是强化党风廉政建设主体责任,坚持“一岗双责”。将党建工作作为第一要务和第一责任，每年初,公司党委都要组织召开党风廉政建设工作会议，签订目标责任书,将年度党建工作目标责任分解落实到各部门、子公司和具体责任人,确保企业党建工作与经营工作同谋划、同部署、同检查、同考核。同时，设立了纪检监察室、配备了两名纪检监察专职人员，使纪检监察室成为公司加强作风建设、做好防控监管的有力抓手。目前，公司纪委正在筹备向全资、控股子公司委派纪检专员的工作，全面加强对子公司党风廉政建设和反腐败工作的监督、指导，确保公司党风廉政建设工作全面覆盖、落到实处，为企业发展营造风清气正的良好环境。二是牢固树立“抓好党建是最大政绩”的理念,认真抓好党建工作主业。在集团本部成立了机关党总支，下设四个党支部，通过选举配强了支部委员会，进一步完善了党组织结构，认真落实了“”等相关制度；及时对子公司成立党支部和支部班子改选、委员补选等进行了指导，进一步加强了对基层党支部的组织管理；同时，注重抓好企业“骨干人才”的思想政治工作，针对近年来少数面向社会公开选聘的公司中层管理人员、子公司高管和一些专业人才还不是中共党员的情况，公司党委要求分管领导平时主动找他们谈心谈话，宣传党的方针政策和思想主张，促使他们在思想上主动向党组织靠拢，争取早日加入党组织。
二、当前企业党建工作方面存在的问题和困惑
强调，全面从严治党在国企尤为迫切，坚定不移地把国企做强做优做大，最根本的是要坚持党的领导，这是重大政治原则，只能加强，不能削弱。
近年来，公司虽然在推进党的思想建设、干部队伍建设、党风廉政建设和基层党组织建设方面做了大量工作，收获了一定成效。但对照党建工作面临的新形势、新任务仍存在不少问题：
一是公司党建工作领导体制和运行机制仍然不够完善，落实党风廉政建设工作主体责任不够到位。公司党委“三重一大”决策事项还不够具体、明确，在涉及一些重要项目、重大投资、人事安排等方面，会前酝酿和会上发言讨论也不够充分。班子成员仍然存在重业务轻党务的现象，落实党风廉政建设“两个责任”不够扎实，政治纪律和政治规矩意识也有待进一步加强。
二是子公司党建工作基础较为薄弱。基层子公司经营任务比较繁重，党支部开展党建工作还不够主动。党务工作部门缺失，支部书记和党务人员都是兼职，导致基层党建工作仍然存在边缘化的问题。虽然基层党组织的正常运行能够得到保证，规定动作能够基本完成，但党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用发挥不充分。
三是对集团公司不具实际控制权的控股企业党建工作指导力度不够。导致控股企业党组织覆盖不全面，党建工作水平参差不齐，离中央要求党的建设“四同步”、“四对接”尚有距离。
三、对抓好企业党建工作的几点建议
1、建议尽快明确党组织在企业治理结构中的法定地位，更加注重依法履行职能。建立现代企业制度、完善公司治理结构，是根据《公司法》的要求，推进国有企业改革的方向。同时，规定，应当在国有企业设立党组织并要发挥政治核心作用。然而，在现行《公司法》框架下，党组织在企业法人治理结构中处于什么样的“法定核心地位”，目前在有关法律、法规中，都没有做出明确的规定，有的规定了也比较原则，在实际工作中不好操作，造成企业党组织的地位和作用缺乏法律的保障。2014年以来，中央下发的《关于深化国有企业改革的指导意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》和《关于中央企业党委在现代企业制度下充分发挥政治核心作用的意见》三个文件是国有企业党建工作的重要指导性文件，被普遍理解为，在中央层面加强党的领导、明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的“法定地位”已经释放出强烈信号。建议尽快出台相关规定，明确党组织在企业治理结构中的法定地位，使党组织成为企业法人治理结构的有机组成部分。在具体的实践中，建议严格按照文件要求，以“先党内、后提交”的方式，在公司章程中明确把党委参与“三重一大”问题决策作为必经程序、事先召开党委会进行讨论研究，提出意见和建议，再按程序提交董事会决策。这样，公司党委就能以形成党内决策建议方案的方式，充分发挥在企业重大问题决策中的参与和监督作用。同时，也能畅通党员群众反映意见的渠道，保证决策方案充分体现民意，促进科学决策。
2、建议进一步完善企业领导机制，在领导班子配备上实现“三分离”。中央下发的三个文件中明确，参与重大问题决策是企业党委发挥政治核心作用的基本途径。目前，包括国投集团在内的很多企业坚持和完善了“双向进入、交叉任职”的企业领导体制。这种模式在一定层面解决了党委成员参与决策的途径。不过，实践中，常常导致公司党委班子与董事会、监事会、经理层成员高度重叠。这就客观上使党委班子成员的身份具有两重性，造成党内监督无法真正落到实处。建议进一步完善企业领导机制，打破党委班子与经营层高度重叠的局面，使党委成员独立于经理层之外，与董事会、监事会、经理层三个班子之间进行适当分离，从而保证党委决策的独立性。在具体的实践中，建议企业党委成员可以通过法定程序分别进入董事会、监事会和经理层，董事会、监事会和经理层中的成员可以依据有关规定进入党委会。党委委员也可参照董事会的结构，可以有部分外部委员。在落实党内监督方面，建议从政治角度进行把关定向，重点监督企业的关键人、关键岗位和关键环节，监督国有资产的安全和保值增值等，防止国有资产流失。
企业文化方面的建议篇9
摘要精益质量文化是企业文化中的重要组成部分，是将企业领导意志、管理承诺，质量文化、企业文化和精益管理相融合的一种企业文化。本文重点思考精益质量文化建设中的原则、关键点、难点和实施路径措施等，为轨道交通装备制造业实施精益质量文化提供建议和参考。
关键词精益质量文化轨道交通装备制造业建设重点和实施路径建议
精益质量文化是企业文化的核心和重要内涵，在当前国家要求大力开展以减少成本、提高效率、增进品质的精益管理理念已达成共识。轨道交通装备制造企业在培育和发展企业精益质量文化是未来长期引导以高速动车组、城轨列车、机车、货车以及新产业等以产品和服务为载体的高效率、高质量、低成本等企业核心理念和提升中国轨道交通装备行业整体国际品牌，使中国高端装备制造业走向全球、用户认可、多元化发展的重要保证。
一、精益质量文化概述
精益质量文化是企业文化中的重要组成部分，是将企业领导意志、管理承诺，质量文化、企业文化和精益管理相融合的一种企业文化是以全体员工为主体、以产品和服务为载体，领导推动，制度保障，建立高效的绩效考核和灵活的行为方式的管理理念；是支撑企业以最少的资源投入获得最大的产出价值，以最集约化的管理投入获得最高质量的产品，从而获得用户的认可，实现企业利润最大化的文化理念。结合质量文化和企业文化的精益管理得出的企业质量文化先进理念模型，如下图1。
图1精益质量文化示意图
（一）精益质量文化现状
轨道交通装备制造业以推行精益管理为契机，在质量方面提出了“质量精益求精”愿景，紧扣精益管理，引领精益质量文化的建设。提出了“六精”建设目标，部分子企业已完成精益管理全方位建设。轨道交通装备制造业部分企业在精益生产、精益管理的企业质量文化建设已完善，且具备充分条件下，将逐步开展精益质量文化全集团建设。
其中“六精”具体包括：
（1）管理成本精：教育使人知，训练使人会，科学教育培训提高管理水平，精确精减管理、管销成本；
（2）用人用料精：合理安排、统筹人员，减少闲散；用料开源节流，减少物料浪费。
（3）工时效能精：做好pDCa循环，而做到工时缩短的条件下，发挥更大效能
（4）技能品质精：精兵路线，亩提升技术力，生产优质、精致产品
（5）数据进度精：数据衔接（交接）目视化，进度预期可控化
（6）服务管理精：微笑服务，严格管制，相辅相成，共同进步！
（二）精益质量文化建设原则
1.以人为本原则。精益质量文化建设要体现“以人为本”的基本思想，要从对“人性”尊重的角度入手。精益质量文化建设必须体现以人为本的基础上。
2.客观性原则。精益质量文化建设的施行和考核标准要有客观性。要有施行的基本要求和贯彻的具体办法，在制订质量文化建设工作施行和评价标准要客观地反映事实，必须具备客观公正。
3.科学性原则。精益质量文化建设要符合整个企业管理工作基本要求，要具有科学性，才能更好的有序开展企业精益质量文化的宣贯。
4.以客户为主原则。轨道交通装备制造业面临的国内客户比较单一。在精益质量文化建设中要增加以客户为主的重要原则。在产品和服务中以客户为主的思维可将客户需求、产品质量、企业生产制造水平以及企业整体的品牌提升一定的高度，对客户要求进行精准分析，得到客户认可，才能从订单、产品制造输出到客户整个链条业务端到端的打通。
5.集团企业全体参与持续改进原则。集团型企业精益质量文化建设中要做到全体参与，共同构建的重要原则。目前国内其他大型企业都非常重视企业文化，质量文化以及精益管理等建设，在具体建设实施从管理、设计、工艺、生产制造、维保服务等部分环节，要不断优化改进，做到不同的阶段精益质量文化建设可持续原则。
二、精益质量文化建设关键点
（一）全面推进质量文化建设，夯实基础
本着不断创新管理手段和方法，全面推进精益管理、企业质量文化建设，夯实企业文化理念建设基础。轨道交通装备制造业以满足客户需求、实现客户满意作为目标，健全建立符合战略、高效、持续提升、追求卓越的质量文化是进一步实施开展精益质量文化建设的基础。
（二）坚决实施精益生产，推广精益制造文化
把精益思想和先进的文化理念贯穿于生产经营的每一个环节，合理运用精益6S管理、QC活动和六西格玛工具和方法，结合轨道交通装备制造业特殊性，全面推进准时化生产、精益设备、标准化作业、精细化加工、精益质量、精益现场、精益成本七大体系建设，为全面推广精益质量文化做好准备。
（三）组建精益质量文化推广团队
精益质量文化团队在建设过程中将会起到非常重要的作用。打造一支高素质精益人才队伍进行指导和推广，使各层级的员工学习并持续改进精益质量文化实施计划及内容，确保精益质量文化的顺利开展。
（四）健全奖惩机制，形成自上而下良性循环
精益质量文化的建设一是充分信任员工，依靠员工，让文化理念得到广大企业员工的认同，充分激发员工锐意进取的精神。要激励导向，奖惩分明，形成自上而下的良性循环，形成一个能够使全体员工衷心认同的精益价值文化观，激励导向正确，考核奖惩公平公正，才可以使精益质量文化理念得以全面贯通。
三、精益质量文化建设建议
（一）精益质量文化建设基本模型建议
针对以上精益质量文化建设原则和关键点，对未来轨道交通装备制造企业开展精益质量文化建设，提出建设模型建议，具体如下：
图3精益质量文化建设建议模型示意图
目前国内轨道交通装备制造企业众多，精益质量文化在进行全面精益管理情况下，从客户到企业员工的精益管理，从生产设备到物料、到工艺方法以及生产加工环境、检查检验数据到交检交验交付过程、以及后期的产品质量维护及产品后期服务等全生命周期的质量过程的精益管理过程都应该纳入到精益质量文化当中，将精益质量文化的理念在企业整个企业文化传达过程中做到标准化，流程化，并不断的持续提升改进，打造出适合本企业的精益质量文化的宣贯和持续改进的文化理念。
（二）精益质量文化实施路径建议
创建良好的精益质量文化是提升企业核心竞争力的必然趋势，也是建立优秀的企业文化，品质品牌以及满足客户更多需求的重要保证。通过对精益管理、企业质量文化和精益质量文化的初步认识，得出轨道交通装备制造企业在实现精益质量文化建设中的路径建议如下：
1.优秀精益质量文化方案借鉴。借鉴国内外优秀的精益质量文化实施方案，探讨适合轨道交通装备制造离散性行业的精益质量文化建设方案，取长补短，精益求精的打造可持续性开展的战略方案。
2.形成企业精益质量文化实施方案。结合企业自身特点，结合产品制造及特殊性产品生产制造过程以及企业发展方向，建立健全，完整的企业文化、质量文化以及精益质量文化相辅相成，相互促进的综合型战略实施方案。并在企业内，行业内进行评估，不断优化，改进实施方案以得到最佳战略实施方案。
3.开展核心部门精益质量文化讲座。通过不断评估改进后的精益质量文化建设实施方案，在企业内核心部门进行宣传讲座，并在宣传讲座过程中收集可优化部分，不断改进实施方案，达到企业内宣传讲座和企业内人员全参与改进的目的。
4.优化精益质量文化实施方案。对开展讲座之后优化的实施方案，在部分范围内进行初步实施验证，通过验证过程中形成问题，形成可优化项，最终达到全企业，端到端全贯通的可行性实施方案。
5.对形成的精益质量文化集团内宣传。对形成的精益质量文化在集团内大力宣传和推广。并使全部人员得到认可，逐步实施。
6.对管理层精益质量文化进行培训。发挥领导层的作用，从领导层进行培训开始，自上而下的全方位精益质量文化培训。期间建立考核和奖励制度，发挥培训高效效果。
7.对基层人员精益质量文化进行培训。培训完成领导层管理层之后，大力培训基层人员，分阶段，分业务，分领域的进行精益质量文化全方位培训，力争做到精益质量文化深入每个员工的思想理念当中。
8.开展全员精益质量文化宣贯。对各业务板块，各员工层级，全集团员工进行全方位的精益质量文化宣贯，全员行动，达到高效、高质、低能耗、低成本的生产制造理念宣贯全面铺开。
9.精益质量文化实施奖惩及管理机制贯穿。在进行精益质量文化实施过程中，在管理机制和实施奖惩方面要贯穿全过程，使实施有方法，建设有标准，奖惩有依据的开展实施，公正、公开、公平的开展全过程，才能得到全部员工的大力支持和认可。
10.逐步形成精益质量文化意识和行为。结合国外质量文化发展过程，在全员宣贯精益质量文化之后，要不断的加强全部员工精益质量文化意识，使意识变成行为，为企业品牌建设、能力建设做到实质性的提升。
11.提升精益质量文化内涵及目标。不断提升精益质量文化内涵和目标将使企业发展更加可持续。在实施过程中，以及实施完成后，要持续不断的改进和完善精益质量文化方案，使精益质量文化的实施适合当前企业的发展，适合企业的可持续经济战略发展需求，并不断修正，避免发展方向走偏造成的负面影响。
12.形成全员精益质量文化行为。形成全员精益质量文化行为是建设精益质量文化的最终目标。要不断的加大文化理念、管理理念以及精益求精的氛围，加大基础层级管理层的人员行为规范，做到精益质量深入人心，形成一种自我行为，企业将会不断壮大，形成有底蕴，有生机和活力的国际化企业。
参考文献：
[1]赵璇.浅谈企业质量文化建设[J].社科纵横，2016.
[2]张斌.石油企业质量文化建设的基本原则和途径[J].企业文化，2015.
企业文化方面的建议篇10
关键词：做好合理化建议
0引言
合理化建议是对企业现代化管理方法、手段的创新和应用，促进企业素质全面提高等方面的建议或改进；是对设备、工艺过程、操作技术、试验方法、计算技术、安全技术、环境保护、劳动保护、运输及储藏等方面的改进或建议；采用新技术、新工艺、新材料、新结构、新配方，提高产品质量，改善产品性能及开发新产品，节约原材料等；是改进与合理化建议和推行企业现代化管理，是企业革新挖潜、降低成本、提高产品质量、提高劳动生产率、增加经济效益的重要途径。我公司每年合理化建议月活动也是公司“员工安康和谐金牌工程”的一项重要内容，是调动公司干部员工积极性，激发主人翁责任感，营造争金夺标氛围的重要措施。每位基层员工要发扬团结协作、顽强拼搏、求真务实、勇于创新的精神，积极投身公司的改革和发展，公司发展迈上新台阶的奋斗目标，还存在着电量增长总体趋缓，电网发展相对滞后，安全生产压力大，精益管理水平亟待提高等诸多困难，需要公司广大职工发扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，大力推进观念创新、技术创新、管理创新、经营创新，积极做好基层合理化建议工作。
1有计划有步骤开展合理化建议
1.1建立基层合理化建议领导小组
在每年年初成立合理化建议活动领导小组和优秀合理化建议评审组，建立组织机构，并且基层领导要与各班班长、专责人签订每一年度的本单位本部门合理化建议目标责任书,严格按照创新工作目标有计划、有步骤开展各项工作。
1.2制订基层合理化建议考核细则
要使广大基层职工发扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，大力推进观念创新、技术创新、管理创新、经营创新，需组织本单位认真学习上级部门下发合理化建议相关文件和标杆企业相关合理化建议考核办法，制订了本单位合理化建议考核细则。
1.3制订基层合理化建议实施计划签订责任制
努力做好基层合理化建议工作，加强创新型企业建设，全面提升基层组织科技创新能力。根据上级部门及同业标杆创新型企业建设要求，将上级部门及同业标杆本年度创新型企业指标，合理分解全年指标和任务，全面落实员工责任，基层领导与各班班长、专责人签订本年度本单位本部门合理化建议创新目标责任书。使合理化建议任务完成情况与各班组、技能人员绩效考核挂钩，做到“年度任务目标化、中间管理透明化”。
1.4合理建议实行周汇报制度
将合理化建议纳入每周一下午的科技、管理创新目标例会制度例会中，进行周汇报计划完成情况，月上报公司分解全年指标任务落实情况。加强与班组、专责人、技能人员的交流，要求各班组做好每个员工宣传发动工作，针对管理人员、生产班组工人的不同特点，明确责任，精心组织、进行积极开展人人为企业发展上台阶建言献策。通过层层发动，提高配网建设、提高配网的可靠性、安全生产合理化建议，广泛征集，最大限度地调动广大员工的积极性，形成一个人人为公司发展迈上新台阶建言献策的热潮，员工参与率达80%以上，人均提出条数达0.76条以上。