施工劳动力管理篇1
目前，特大型建筑企业虽然向设计一施工，融资一设计一施工等方向发展，但主体依然是施工。建筑施工企业资质种类有总承包资质、专业施工资质和劳务分包资质三大类，但不管那类企业，都需要大量的劳动力，包括机械工、技术工和普工。农民工依然是基础建设的主力军。
1建筑施工管理必要性
建筑施工管理是有着非常大的必要性的，在必要性的推动之下人们才有动力进行建筑施工管理，才能够将建筑施工管理的优势发挥到最大，因此，我们必须要明确建筑施工管理的必要性，进而在此基础上开展下一步的研究和论述。
1.1建筑施工管理是提升企业竞争力必然要求
随着我国经济的快速发展，建设施工企业也在整体社会环境的推动之下开始了迅速发展，不同的建筑施工企业为了夺得更大的市场，在施工质量、施工效率、施工安全和工程报价等方面展开了激烈的竞争。在这样激烈竞争的环境下，建筑施工企业要想取得优势地位，就必须开展建筑施工管理创新，通过将新的管理技术等应用到建筑施工企业管理当中，建筑施工企业能够提高建筑施工的质量、控制建筑施工的成本、缩短建筑施工的时间等，最终使建筑施工得到事半功倍的效果，如此，才能够不断地提升自己的竞争力，使自己在激烈的建筑施工竞争中获得一席之地。
1.2建筑施工管理是企业长远发展的必然要求
建筑施工企业要想实现自身的长远发展，就必须重视施工管理创新。这是因为施工管理是涵盖了建筑企业施工的整个过程的，只有实现施工管理，建筑施工企业才能够提高自己的施工技术、提升自己的施工质量、完善自己的施工管理体制以及对施工风险进行有效控制等。这样，企业就能够激烈的竞争中不断地博采众长，在持续的创新中不断的提升自我，不断地促进自身整体施工水平的提升，建筑施工企业才能够实现长远的发展。
2建筑施工总承包企业劳动力管理模式种类
2.1专业工程分包管理模式
专业工程分包是指施工总承包企业将其所承包工程中的专业工程发包给具有相应资质的其他建筑施工企业完成的活动。依据中华人民共和国《建筑法》规定，专业工程施工企业可以从事专业工程的施工和管理，总包单位通过对专业工程分包管理和分包方的劳动力管理实现劳动力的组织管理。总承包单位依法将建设工程分包给专业工程施工单位，分包单位应当按照分包合同的约定对其分包工程的质量向总包单位负责，总承包单位与分包单位对分包工程的质量承担连带责任。
总包单位将工程施工通过内部责任承包，将工程施工任务分配给内部工程队，内部工程队管理劳动力，并接受总包单位企业、项目部的组织管理和监督检查。内部工程队分为纯内部职工和内部职工带合同工两种工程队模式，实行内部计件工资制或日工资制。总承包单位负责劳动力的招用、培训、组织和日常管理，工程队直接负责管理劳动工人或合同工。
2.2总包单位工班劳务管理模式
由总包单位组成工程队领导班子，工班由短期合同工组成，通过集中招工组织劳动力，签订短期劳动用工合同，实行计件或计日方式计算工资报酬，工程队统一发放工资。总包单位通过工程队管理实现劳动力管理，直接参与劳动力管理，并进行监督检查。此模式属于企业内部管理，遵循劳动合同管理要求，劳动力组织周期较短，可以针对某一个项目，短期招用有相应职业资格的合同工，可较快组织劳动力队伍，项目结束终止合同，管理难度较大，劳动力数量弹性较好。
3劳务管理模式的创新与思考
3.1管理模式应适度共存，发挥市场优势
企业本身处于市场之中，存在各种变数，经营规模也在随时变动，而建筑市场机制具有强大的调节机能，应充分利用，合理调节，有效控制，强化管理和降低成本费用。劳务分包本身没有问题，问题是对劳务分包主体的管理没有跟上，这是目前各方对劳务分包抵制的根本原因；劳务分包模式应作为第三种选择。专业分包应适度提倡和鼓励，推进工程施工向专业化方向发展，专业分包应作为第二种选择。
3.2劳务作业分包模式的规模应与企业发展规模动态协调
劳务作业分包模式，应作为企业发展规模急剧扩大时，迅速补充劳动力的措施，控制企业规模的同时保证劳动力的充足供应；当企业规模稳定时，需要保持一定规模的劳务作业分包队伍；当企业规模缩减时，同时缩减劳务作业分包队伍数量，甚至全部使用工程队模式进行施工管理，体现劳务分包作业模式调节剂的作用。
3.3工班劳务管理模式应重点培养
工班劳务管理模式应作为企业发展劳动力管理的主要方向，实现管理型企业的战略目标，取消“包工头”，同时可以改善劳务工人的待遇和技术水平，充分利用农民工庞大的社会资源，促进和谐社会的建立，为城镇化建设提供经济保障。此模式一方面改善了企业员工的工作环境和待遇，通过培训和锻炼使之成长处于上升趋势，有利于企业的稳定和持续发展；另一方面有利于改善农民工的工资收人和待遇，促进其专业技能的提升，促进企业施工工艺水平的提升。
施工劳动力管理篇2
【关键词】工程预算管理;劳动定额;电力工程
1.劳动定额与工程预算管理
电力工程是国民经济的重要构成。因为电力工程的技术性很强，施工规模和投资都比较大，在进行电力工程建筑时，必须依照相关的规章制度，对电力企业实行严格的工程预算管理。工程预算，即指在一定时间内，根据资料及实际情况，为具体电力工程项目的收入、支出情况制定计划，并且，根据货币形式，评价相应的工程项目的投入，进而反映出电力工程的实际经济效果。定额是一种既定的标准额度，也是对特定事物进行处理的数量界限，在社会经济生活中应用普遍。劳动定额即指一定的技术、生产、以及组织的条件下，运用科学的方法，采用具体计量形式，规定工作进程及劳动中的消耗量的限额。对劳动者而言，劳动定额反应劳动效率定量要求，也是反映劳动成果的重要尺度。随着现代电力工程分工协作的发展及完善，对其进行科学的工程预算管理的要求愈来愈高，也应当配有科学、合理、先进的劳动定额，其对电力工程生产、经营以及管理等各个方面都有至关重要的作用。因此，在现代电力工程中，如果要提高工程的工作效率及管理水平，应当大力加强电力工程管理中劳动定额的管理工作，对其现实问题进行分析及探讨和解决。
2.当前电力工程劳动定额中存在的问题
2.1缺乏对劳动定额管理工作的重视
由于很多电力工程的生产任务十分紧张繁忙，在实际中，经常存在为了赶进度，完成任务，在实际生产工作中不重视劳动定额管理工作的情况，经常是说起来重要，做起来次要。很多电力工程只把劳动定额认为是奖金分配与计划编制的依据，不能真正发挥其在工程实际过程中组织协调，生产计划以及员工激励等方面更为重要的作用，实际工作中，其权威性和严肃性不能得到维护，定额控制难度很大。
2.2人员专业素质较低且不稳定
电力工程中，经常因为对劳动定额管理工作的重视度低，工作人员很多都是技术岗位或一线工人，他们经过简单培训后，便可以转行从事劳动定额管理工作，普遍会有专业素质偏低的现象。相关劳动定额管理的知识缺乏、管理意识淡薄，很使得他们很难适应管理工作;另外，由于劳动定额工作人员的岗位系数偏低，职称评定难，待遇偏低，这使得一些文化及专业素质较高的员工从事该项工作时，也有不安心，不稳定的情况发生。
2.3劳动定额管理的基础工作薄弱
定额编制方法的不平衡性。大多数电力企业劳动定额编制方法依然是经验估工法，该方法会受到人员水平以及经验局限的影响，制定出的往往会出现或高或低的情况，准确性低，水平不平衡。劳动定额实施的偏差。从大多数电力企业劳动定额实施情况来看，普遍存在以下问题：劳动定额不能随及时下达到一线岗位，导致管理与生产脱节;管理人员不能很好地与同一线工人及时沟通，导致工人不能努力完成任务，反而想方设法向管理层要求放宽定额，出现工作上的消极怠慢。劳动定额修订的滞后性。劳动定额的修订是劳动定额管理的最后一个环节，也是新定额产生的标志。由于之前工作的脱节，使得劳动定额的修订工作无法与实际相适应。同时，还存在管理层经常调整劳动定额，使得定额修订或制定不合理，额带有随意性，影响其贯彻与执行。
3.工程管理中定额管理的改进建议
3.1确定合理的劳动组织
工程管理中，劳动组织的构成的基础是劳动分工与协作，而其作用，是已当前劳动组织形式为为内容，对不同劳动者、劳动班组以及机械进行测定，并通过工效的研究方法，进而研究出当前劳动形式中存在的细微问题，以寻求新的、合理的以及比较科学的劳动组织形式。电力工程中，有电气化改建工程、新线一次电气化工程以及有线电气化技术改选工程等等。这些工程形式，无论在在施工组织、操作、以及技术等方面都有很大大差异，同时，又会受到自身运行设备例如“断电接地”或“施工、封闭点”的约束。所以，在电气工程建设以及扩建施工的过程中，所有的施工单位应当根据不同施工工程形式的特点、工作量以及工作内容等，采取科学、合理的劳动组织形式以及施工方法，提高工程质量和效益。比如在工作工程中，施工单位可以通过对现场实况及资料的测定及分析，首先确定停电施工作业程序的劳动组织形式，其作业程序为申报停电作业计划、填写停电作业票、要令、验电接地、停电施工、拆除临时接地线、消令、恢复送电、运营观察、结束等系列程序。
3.2确定先进合理的定额水平
劳动定额管理的核心是劳动定额水平，所有劳动定额作业及管理的进行都应当围绕“定额水平”这个中心环节。所有，电力工程中定额管理的关键便是确定正确的劳动定额水平，确定时应当遵循合理、先进、科学的原则。先进合理的定额水平，是低于先进生产者或高于现行一般水平的水平，它既指个别先进生产者的水平，也不是大多数工人已经达到的水平。劳动定额水平不仅要先进的施工生产技术以及新的技术革新成果，还要考虑到改进劳动操作方法、组织以及提高劳动生产率的可能性、方法推广的先进技术经验，同时，还应该实事求是地分析情况，因时因地制宜，将施工生产、管理、技术，劳动者的文化程度、体质、以及思想状况等许多方面的因素考虑在内，反映出实际可以达到的生产水平。资料分析表明，劳动定额的普遍水平介于平均完成水平以及先进平均完成水平之间。
4.结语
综上所述可以看出，劳动定额电力工程的预算管理中发挥着重要的作用。电力工程中，企业施工定额的编制、人工成本的控制管理以及行业预算定额的补充等都离不开劳动定额。虽然目前的定额管理存在着许多问题，但是，劳动定额的完善以及定额体系动态管理的建立需要所有电力工程人员的工程努力，才能发挥其最大的作用。
参考文献
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施工劳动力管理篇3
关键词：高铁轨道板；铺设施工；劳动定额管理；存在问题；对策
中图分类号：U215.5文献标识码：a
劳动定额管理是铁路企业劳动管理的重要组成部分，是科学、有效管理的一项基础工作，对于企业合理组织劳动生产，充分利用劳动工时，落实经济责任制，实现按劳分配机制，调动广大职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，改善企业职工素质，加快企业建设等都具有重要意义。劳动定额管理的目的是通过贯彻落实劳动定额管理制度，不断挖掘劳动潜力，综合运用经济杠杆、科学方法、行政手段等措施，最大限度减少劳动消耗，以最少的劳动投入获得最大的劳动产出，保证本单位劳动生产率和经济效益的逐步提高。
近几年，随着国家加大铁路建设项目的投资，高速铁路施工项目越来越多，而在高铁土建施工环节中，轨道工程是影响高速铁路运行速度和后期维护投入的关键工程，其施工精度要求高，施工工艺复杂，技术难度相对集中。作为轨道工程的基石，轨道板的制作和铺设对轨道工程的质量影响很大。轨道板铺设是高速铁路结构施工中一个关键环节，轨道板主要工作内容包括现场存运板、粗铺、精调、封边、水泥乳化沥青砂浆灌注、连接，侧向挡块施工等，施工战线长、工期紧、工序内容多、技术难度大。
1高铁轨道板铺设施工工艺
1.1总体施工顺序
首先施做伸缩缝及底座和凸型挡台，建设临时设施，为运板车组和水泥乳化沥青砂浆灌注车施工做好铺垫，轨道板吊装由悬臂门吊实现，移动式水泥乳化沥青搅拌车随后进行灌注。
1.2底座及凸型挡台施工流程
凸型挡台施工采用对称跳槽法施工，底座第二次封闭施工时安装泡沫板伸缩缝。
1.3水泥乳化沥青砂浆灌注流程
水泥乳化沥青砂浆采用搅拌砂浆车运输，供应两个工作面砂浆灌注，运送车砂浆原材料及时供应至灌注现场，进行加料。
1.4凸型挡台树脂灌注。水泥乳化沥青砂浆灌注24h并清洁、整理完毕后，在凸型挡台周围安装树脂灌注袋，采用胶水粘贴牢固，铺设防污染塑料布。
2劳动定额管理基本概念及原则
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。
劳动定额既是企业生产、技术、财务、劳动计划以及进行经济核算的基础，也是企业贯彻按劳分配原则，核算劳动者劳动报酬的有效手段；既是组织劳动和提高劳动生产力的客观要求，也是维护劳动者劳动报酬权益的重要保证。在当前企业深化改革、加强管理、挖掘潜力的进程中，进一步推动和规范劳动定额管理工作，有利于科学调配劳动力，合理确定劳动报酬，改善用工环境；有利于维护劳资双方权益，促进劳资关系和谐；有利于使广大劳动者享受企业经济发展成果，促进企业又快又好发展。
3当前高铁轨道板铺设施工中劳动定额管理中存在的主要问题
随着社会主义市场经济的逐步深入和不断发展，企业劳动定额管理工作取得了很大成就，为企业加快转换经营机制、提高劳动效率和经济效益发挥了重要作用，但是也存在着一些问题，主要体现在：
3.1对劳动定额的重要性认识不够
目前，高铁轨道板铺设施工企业普遍对劳动定额的重要性认识不到位，认为仅凭劳动合同、责任制等办法能完成生产任务即可，很少去考虑人力、物力等资源配置和优化，没有很好地调动起人力资源的能动性和积极性，劳动生产率和经济效益都受到一定影响。
3.2劳动定额管理机制不健全
缺少专门的管理机构和人员，有的设专职人员，有的则兼职，而许多基层单位，兼职也没有设置。另外，缺乏科学合理的劳动定额标准和程序，影响了劳动定额工作的顺利开展。
3.3劳动定额管理者的业务素质较低
劳动定额标准的贯彻执行受员工素质和行为的影响较大，目前企业劳动定额人员中，或者缺乏与现代定额管理有关的相应知识，或者未经过系统的劳动定额专业培训，或者缺乏劳动定额工作的实践经验，难以适应新形势的需要。
3.4分配和激励机制不配套
在企业内部分配中，可能会出现劳动定额完成了，但由于其他效益指标没完成而得不到超额工资，或者劳动定额没完成，而效益指标完成了反而多得工资。这种分配制度导致部分人产生“劳动定额不起作用”的观念，也就难以发挥劳动定额的激励作用。
4加强高铁轨道板铺设施工中劳动定额管理工作的对策
在近几年的铁路发展改革中，单位对劳动定额管理工作的重视程度逐年递减，劳动定额的贯彻不力已经影响到了职工生产的积极性，为此企业领导者必须对劳动定额管理工作有一个新的认识，从根本上转变旧的思路、方法和手段，推陈出新，使劳动定额管理工作全面为企业生产服务，保证生产任务的顺利完成和经济效益的全面提高。
4.1转变思想观念，提高对劳动定额管理工作重要性的认识。
企业领导者必须清醒地认识到劳动定额管理工作在企业管理中的重要地位，在方法上、形式上都要转变观念，学会从管理中要效益，以适应企业经营发展的需要。做到五个转变，即：一要转变管理范围，实行全员管理，体现公平原则；二要转变管理模式，由结果管理转变为过程管理；三要转变管理方法，由定额管理转变为效益管理；四要转变管理标准，由非标管理转变为标准化管理；五要转变管理办法，由制定定额定员的办法转变为用先进技术指导定员的办法。实现这些转变，不仅拓宽了工作思路，而且使劳动定额管理工作在企业管理中的地位更加突出，有利于劳动定额管理工作的顺利推行。
4.2加强培训教育，全面提高劳动定额管理人员业务素质。
劳动定额管理水平高低，取决于各级劳动定额管理人员的业务素质水平，只有加大对管理人员的培训和继续教育，才能不断提高劳动定额的管理水平。为此，企业必须加强对管理人员的培训，一是采用授课的形式加强对劳动定额管理人员的专业理论培训；二是开展车间与车间、车间与中心的交流活动，为劳动定额管理人员提供实地学习机会、交流经验的机会；三是建立末位淘汰机制，每年度对劳动定额管理人员进行考试和考核，对排名末位的人员淘汰，并选拔出有责任心、素质高的人员进入到劳动定额管理岗位，促进企业管理水平的整体提高。
4.3紧跟发展形势，保证劳动定额制定方法的合理性。
劳动定额的制定是以现行有效的技术水平、工艺流程、设备、劳动组织等条件为依据，全面地反映当前技术水平和生产水平。在高铁轨道板铺设施工单位改革后，应已现行的技术和设备状况重新制定定额标准，从而使劳动定额水平真实地地反映当前的技术和生产水平，保证劳动定位制定方法的合理性。
4.4利用先进方法，提高统计分析质量。
目前，高铁轨道板铺设施工单位对定额的各项统计工作仍以手工为主，人为因素较多、效率低下、准确性差，已处于落后状态，不适应“两高”发展的需要，迫切需要建立一种科学的统计分析方法，弥补人为造成的统计不准确，保证统计数据的科学、准确。为此，企业应组织劳动定额管理人员加强对现行统计方法的研究掌握更为先进的统计方法，解决人为干扰的工作方式，准确掌握现今劳动定额状况，对定额统计方法及时调整和修订，为制定生产计划、劳力分配、工时定额计划、二次分配等提供最准确、最科学的基础资料。
针对高铁轨道板铺设施工工艺，重点加强施做伸缩缝及底座和凸型挡台工序中劳动定额的管理，继而在水泥乳化沥青砂浆灌注施工中合理搞好劳动定额管理。
4.5强化对定额管理的评价与分析。
建立科学的定额水平统计分析评价体系，通过定期评价和分析，全面掌握生产计划、工段、工组、职工实际的定额水平，找出影响定额管理的因素，进一步采取技术和组织措施，重新组合生产要素，优化生产流程，改进管理水平，提高劳动效率。
4.6实施动态管理，促使定额管理规范化。
定额管理工作迫切需要建立覆盖各工序的统计系统，实现对定额管理的统一性和规范性。要对生产系统进行全面的定额水平研究，逐步建立与生产计划、劳动用工、定额计划、工资分配相联系的定额综合管理体系，实施动态管理，保证劳动定额在执行、考核、修改上的严肃性和权威性，使劳动定额真正起到最大限度地调动广大职工的积极性、提高劳动生产率和企业经济效益的作用。
4.7激发全员参与定额管理。
劳动定额制定后，要经过广大职工去贯彻执行，并在生产实践中予以检验总结。因此，定额管理工作绝不仅仅是定额管理部门和管理人员的事，而是全体职工共同的工作。定额标准的制定、贯彻执行、考核、修订完善都要广泛听取职工意见和建议，取得大家的支持，促使定额管理工作不断加强。
5结语
在新形势下搞好劳动定额管理，不是一蹴而就的简单工作，而是一项完整科学的系统工程。更不是简单的语言表述，而是需要在实践中逐步探索和完善，不断更新其内容，也需要各级领导和从事劳动定额工作的同志共同努力，才能实现的一项艰巨和复杂的工作。
参考文献
[1]罗强．浅谈CRtSi型轨道板预制工艺的优化[J].山西建筑，2011(3):135-136．
施工劳动力管理篇4
1.劳务分包的主要模式
当前，建筑工程施工中劳务分包模式，按劳务队伍的组织形式来说，可分为成建制和非成建制两种。成建制的是具有专业资质的劳务公司；非成建制的主要是不具有专业资质，但通过挂靠、合作等形式成立的临时性劳务队伍，多由包工头组织有一定专业技能的人员承担劳务作业。目前在建筑施工的劳务分包中，上述两种劳务形式基本是各占一半。从劳务分包的形式上，通常可分为大包和小包两种。大包通常是工程总包方，将工程主体按单位面积造价或其他方式一次性向劳务公司进行分包。其中包含人工、工器具、小型材料以及小型机械等。这种方式对于总包方来说，便于管理和协调，但一般情况下价格较高，使项目施工成本加大。对于分包方来讲，便于各工种之间、工序之间的协调，能综合安排劳动力。这是当前建筑施工企业常采用的一种分包方式，适用于具有一定实力的、成建制的劳务公司。小包通常是总包方按组成项目的单项工程，或者按单项工种向劳务队伍进行分包。一般只包人工费和简单的工器具。这种方式，对于总包方来讲管理难度较大，而项目施工成本相对较低。对于分包方来讲，各工种、工序之间配合难度增加，经常会出现窝工现象，风险较大。这种分包形式中，往往是分包方不成建制，大部分由包工头组织队伍进行实施，或者通过劳务挂靠的方式与总包方发生劳务关系。这也是目前施工企业中存在较多的一种分包形式。从分包内容上可分为包工包料和只包清工两种方式。包工包料，分包方一般都具备一定资金、综合管理的实力和专业的团队。对于总包方来讲便于管理，但费用高，施工成本大。包清工的，一般是分包方实力较弱，对于总包方来讲费用低，可以降低施工成本，但管理难度加大。
2.目前劳务分包中存在的主要问题
（1）劳务分包队伍难以形成具有实力的企业团队，劳务公司发展困难重重。建筑施工企业实行管理层和作业层相分离的体制改革后，劳务企业和劳务队便成了施工生产一线的主力军。尽管国家以及各级政府先后出台了一些相关政策，鼓励和扶持劳务企业这一新生事物的发展，但是由于种种原因，难以落实到位。加之劳务队伍和劳务公司自身的原因和总承包企业的原因，使其很难发展壮大起来。一些小型的劳务队伍往往是由个体包工头牵头，组织一些有一定建筑技能的人员从事劳务分包，但从业人员以农民工为主，他们的技术单一，或水平不高，组织松散，管理粗放。就包工头来讲，仅有合伙求财的目的，无长远发展、做大做强的意识。正规的劳务企业，由于劳务分包利润水平较低，经济效益低下，难以承受从业人员的各项保险、技能培训以及各项税费，进而难以留住能力强的和复合性人才，致使管理不到位，很难抵御所面临的风险，企业发展艰难。
（2）劳务分包过程中对劳务队伍的选择难以规范。随着建筑施工企业由劳动密集型向技术、管理密集型转化，工程项目管理模式也发生了变化。特别是实行项目经济承包模式的项目，项目经理的利益与项目的盈利状况紧密相连，项目经理的自加大，在劳务队伍的选择方面招标程序难以规范。项目经理为了降低成本，实现效益最大化，在选择劳务队伍时往往侧重于报价的高低，致使劳务公司难以与个体包工头竞争，劳务挂靠、层层分包现象屡禁不止。在劳务分包上，有的业主或地方官员等，会向工程总包单位进行推荐，甚至作为工程承包的前提条件。这样，既使劳务队伍的招标成为幌子，又难以保证劳务队伍的质量，更有甚者，劳务分包人依仗他的关系人，在施工过程中不服从总包方的管理，使总包方十分被动。
（3）企业管理制度难以贯彻，施工过程监管难以到位。通常，建筑施工企业都有一套系统完整的工程项目管理制度和管理体系，然而实行劳务分包以后，这些管理制度和相应措施往往只能贯彻到劳务队，而不能很好地落实于劳务人员。特别是质量管理体系、安全管理体系、技术操作规程，企业管理制度等很难纵深渗透。其原因主要是：一方面劳务作业人员缺乏系统的培训，综合能力和素质较低，难以接受和理解企业管理系统的实质，特别是一些工艺标准，更是一窍不通，只是凭自己的理解和经验做事。另一方面，施工企业对劳务人员缺乏约束力。劳务人员只服从他的直接雇佣人的指挥而不服从施工企业人员的管理，致使施工的制度、措施以及新工艺、新标准难以贯彻和实施。还有，劳务人员绝大部分属于进城务工的农民，相对处于弱势。有些管理实施者出于对他们的同情，不忍心对其进行责任追究和处罚，使一些有效的管理制度不能落实。这些，都影响了施工企业对工程项目的管理效能。
（4）劳动纠纷、劳动争议增多，劳务人员的利益难以维护。当前，整个建筑市场相对活跃，加之建筑劳务技术含量相对较低，劳动力市场供大于求，建筑企业竞争激烈，压价、垫资甚至恶意竞争屡见不鲜，导致劳务企业经营风险增大。在这种大环境下，劳动纠纷、劳动争议增多，劳务人员的利益难以维护。具体表现在：一是在劳务分包过程中，劳务企业往往处于劣势，施工企业和劳务企业不能真正处于平等地位，施工企业往往将部分工程承包风险转移给劳务企业，在劳务企业整体实力较弱，抗风险能力不强的情况下，一旦出现意外，就会发生群体性纠纷，如拖欠劳务人员工资问题。二是劳务分包队伍没有与劳动者依法签订劳动合同，未依法为劳动者缴纳工伤、医疗等社会保险，不能为劳动者提供必要、足够的劳动保护。相应的，劳动者作业条件差，劳动强度大，工伤、职业病就容易发生，且得不到应有的治疗和补偿，合法权益得不到保障。三是劳务队伍的工会组织不健全，劳务人员的维权途径不畅。因而，当劳动争议和纠纷得不到有效解决时，劳务人员往往不通过正常的法律渠道进行解决，而是采取一些过激的行为和不正当的方式，导致矛盾激化，形成社会不稳定事件。四是劳务人员的弱势地位和法律意识淡薄以及对维护自身权利的政策、法规了解不够，不能够很好地维护自身权益。如：许多劳务人员的工资是年底统一结算，或者是项目完工后才予结清。而有的劳务队伍为了逃避工程总包方对其发放工资情况的监督，就制作假工资表要求劳务人员签字认可。这样，一旦发生拖欠工资的纠纷时，劳务人员因缺乏有力的证据，自身权益的维护就非常困难。
3.对规范劳务分包的思考和建议
劳务分包是适应建筑市场发展，细化社会分工，提高建筑施工企业效益的一种施工组织模式。对于当前劳务分包过程中出现的问题和矛盾，只有通过政府、企业以及劳务人员的共同努力，才能够有效的规范其运行，推动建筑业的健康发展，促进社会的和谐稳定。
（1）进一步规范建筑市场。政府部门要加大对建筑市场的监管力度，坚决制止建筑市场的不正当竞争。一方面加强对施工企业的监督，另一方面要监督建设单位严格按照国家的各项规定进行工程发包，打击随意压价、压缩工期以及垫资、保证金的现象。同时，要规范招投标程序、劳务分包程序，制止扰乱市场的行为，确保施工企业和劳动者的合法权益得以实现。另外，要加强政策和措施的研究，对新出现的问题及时进行纠正，给予政策指导，避免出现盲区。
（2）进一步规范劳务队伍，扶持劳务企业的发展。规范劳务分包模式，坚决制止层层分包行为，积极推行资质准入制度。减少劳务企业资质审批的环节，鼓励松散劳务队伍注册公司，依法经营。出台优惠政策，适当减免劳务企业的税费，为劳务企业的发展营造宽松的环境。
施工劳动力管理篇5
摘要项目人力资源的管理意义在于，在吸取获得外部人力资源的同时，把已有的人力资源通过有机综合在一起，并将人力资源和所在项目相融合，在工作方面保持对项目的积极性和忠诚度。对工作绩效做出相应调整，对人力资源进行潜能开发，通过多方面人力配合，完善工作过程、具体化工作责任和只能，从而完成项目目标。项目管理是对企业管理的细化，项目人力资源管理是企业人力资源的具体应用。建立健全适应项目管理的结构和内部劳务市场是项目部行使人力资源管理权的基础。
关键词项目施工人力资源管理优化劳动力内部劳务市场
人力资源管理是项目管理的重点。从广义上讲，项目人力资源管理是指对参与项目的管理层和作业层的所有人员的引进、组织、使用和计划等一系列的管理活动和过程。项目人力资源管理的目的是通过科学的管理办法，使项目投入的人力资源最优化。项目人力资源和企业人力资源之间是有差别的，这体现在项目人力资源管理的侧重点在劳动力方面，主要是通过对劳动力的动态配置、绩效考核等管理和组织，实现劳动效率的最大化。具体下来，为了实现这些目标，项目经理就应该对项目人力资源进行考核评估，通过考核评估进行相应的奖惩、调整，并根据实际需要，选着施工队伍。
一、项目人力资源的重要性
项目人力资源是企业人力资源管理的延伸和拓展，当项目部行使自主的人事管理权和施工队伍的选择权时，首先就要求施工企业为项目开展创造一个好的外部环境，为项目合理配置人力资源。
（1）从劳动力来源来看，施工单位是典型的劳动密集型单位，需要精干高效的管理技术人员作为单位的组织者的同时，更需要一个高素质的施工作业队伍，这是工作实质性开展的基础。组织者一般都是企业内部自有员工，而作业队伍一般以外部劳务为主，在这样一个情况下，人力资源的管理显得尤为重要。
（2）从劳动力使用过程来看，工程开展过程中，流动性、阶段性、露天性和单件性的特点，决定了工程建设过程中对劳动力有需求弹性大、劳动力需求不均衡、工种多样化的特点，这就对人力资源调动协同作业能力有较高的要求。在一个项目实施过程中，当劳动力的需求出现变化时，劳动力的配置和组合一般也就面临着相应的调整，当出现这种情况时多余的劳动力能否及时解聘或调任输出，或当不足时能否及时输入，都是对人力资源管理的考验。
（3）从项目组织和企业组织来看，项目组织隶属于企业组织，项目组织有机组合形成一个企业。从另一个角度来讲，企业组建了一个个的项目组织，项目人力资源的大流动性要求企业组织的协调和配合，同时项目管理的制度要根据企业组织的管理制度来制定，项目施工过程中的劳动力使用，还是取决于企业组织。
二、我国目前施工企业当前在项目管理方面存在的突出问题
1.企业管理体系尚不能满足项目人力资源管理流动性配置要求
目前我国施工企业受制于大环境，大多数国有施工企业管理模式依然停留在计划经济时期，在人员管理方面施行统招统分法，这样就造成了人才不能尽其用的无奈现象，同时导致管理层次混杂等严重问题。
2.企业人力资源不能满足实际施工需求，这主要表现在
（1）人才总量不足。人才是一个企业发展的根基，当前我过施工企业面临着严重的人才缺乏现象。有些企业已经认识到管理技术人员和高技能人才的缺乏，也着力于引进相应人才，这其中就忽略了对企业内部人员潜能的开发和利用。这就要求企业抓住适当的时机，对有潜能的人才进行相应的培养和再教育。
（2）人才流失严重。施工企业工作条件艰苦，同时在分配制度上的不合理等弊端，使得人才流失变得不然，在人才总量不足的大前提之下，出现这种情况，现在在很大程度上伤害了企业利益。
（3）技术和理论脱节。我国当前对在职人员的培养机制并没有规范，对在职人员没有相应的再培训规则。然而我们所处在一个技术日新月异的时期，这就容易导致人力资源素质的退化，更很难谈着上创新发展。
（4）人员配置结构不合理。从管理人员角度讲，能够承担项目管理任务的人才少之又少；从作业层来看，高级技工少，初级工多，这样造成了工作效率差的现状。从岗位分布看，主力工种较少，后勤部门倒显得人员冗杂。
由此得出，施工企业要想摆脱现在所面临的人力资源管理问题，首先要进行内部优化，彻底打破原有僵化的用工制度，有才者进，无才者退，将劳动报酬按照实际能力给付，同时注意对员工的培养和潜能的挖掘，在物质和精神状态双重满足员工需求。
三、如何搞好人力资源管理建设
1.组建企业内部劳务市场
为了保证作业层人员的稳定性，企业组建内部劳务市场显得尤为必要。施工企业本就是一个拥有庞大数量员工的单位，企业可以对员工进行相应分层。通过对单位员工进行管理技术人员和作业人员进行分离，分别组建专业的作业队伍，同时按照工种组建施工班的模式组建劳务公司。这样，在一个队伍当中，每个人各司其职，以一个稳定的默契的队伍进行工作，有利于提高人力资源管理效率，同时又能在特殊情况下利用行政手段调任人员，以满足不同队伍对人力资源的需求。
2.企业内部劳务公司的机构设置和配套制度建设
劳务公司在组织结构中是施工企业的直属单位，由施工企业直接管理。内部劳务公司应在企业统一领导下进行组织，由企业人力资源管理部门统一指导，劳务公司应严格执行企业人力资源管理部门的劳务计划，按照要求组织输出资源。在人员上岗上，要施行竞争机制，坚持公开、公平、公正和志愿的原则上岗。
3.企业内部市场建设的重点
企业组建内部劳务市场的意义在于培养一支高素质的施工团队为企业负责，施行企业的建设项目，这样一个施工队伍是企业人力资源建设的重中之重，企业应该给予重点培养和支持。
总之，在我国经济不断发展的前提之下，我们施工企业应该与时俱进，推行已有的管理思想并不断的结合实际工作完善充填。使之成为一个科学的、有效的管理体系，也只有这样才能培养一支优秀的施工队伍，也只有这样才能让企业不断的发展和进步。
参考文献：
施工劳动力管理篇6
摘要:劳动合同法的颁布和实施，给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上，提出了在劳动法规定下，提高企业人力资源管理的措施。关键词:人力资源管理劳动合同法《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。1劳动合同法对人力资源管理的影响劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。1.1在劳动合同签订上的影响劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。1.2在员工试用期上的影响劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。1.3对企业员工招聘的影响当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业
施工劳动力管理篇7
关键词：铁路工程;架子队;管理模式
中图分类号：C93
文献标识码：a
文章编号：1672-3198（2011）06-0270-02
架子队是铁路工程项目施工现场的重要组成部分。通过对架子队管理模式运作和组织机构的分析,提出相应的管理制度,使用大型的机械与设备由指挥部或者项目部配备,架子队负责保养、维修和使用,施工单位建立健全的劳务用工管理制度,施工现场劳务作业人员纳入架子队统一管理,按施工组织安排统筹劳务作业等管理方式,以及架子队管理模式难点和存在问题。
1架子队的概述
架子队是铁路工程建设项目施工现场的基层施工队伍,其施工管理与监控层由施工企业管理、技术人员和生产骨干组成,主要作业人员(统称劳务作业人员)为与施工企业签订劳动合同的社会劳动者。架子队优化了劳务用工管理,实现了施工企业现场管理层与作业层的有机衔接和有效运作,在充分利用社会劳动力资源基础上,形成具有一定专业水平、较为固定的劳务协作队伍,对确保工程质量和施工安全具有重大意义。
2架子队管理模式运作
就当前形势来看,架子队管理模式刚刚起步,还不是很成熟,一些施工单位也未能真正领会架子队管理模式的运作方式,甚至混淆于以往的劳务协作,这非常不利于架子队管理模式的推广应用,为此要正确理解架子队管理模式和劳务协作管理两个概念。架子队管理模式的初期阶段,采用以架子队管理模式为主,劳务协作为辅的施工方法,在确保施工质量的前提下可加快施工进度。架子队由项目部的核心领导负责管理,组织结构按管理层和作业层设置,严格按照“125n”结构模式和“管理有效、监控有力、运作高效”的原则组建。施工单位的“125n”型管理人员加入到协作队伍中,对施工实施严格监控,确保施工安全、质量和工期满足要求。“125n”中的“1”指的是架子队队长,“2”是架子队技术负责人和生产调度,“5”是技术员、质检员、安全员、实验员和材料员,“n”是具体的小工班组(包括工班长和领工员)。架子队主要组成人员由公司正式职工担任,具有相应的作业技能,并经过岗位培训合格后持证上岗。领工员、工班长必须同时具备相应的组织能力和丰富的施工经验。劳务人员由劳务公司的劳务人员、与施工单位签订劳动合同的社会劳动者、专业承包单位的劳务人员组成,各岗位职责明确,责任落实到个人。
架子队队长是现场主要负责人,负责项目的进度、安全和质量、文明施工及人员调配等多项工作,并根据安全、质量和劳务合同等方面的具体要求,承担作业区域在安全、质量等方面的责任。一般情况下,架子队队长由项目部年富力强并具有丰富施工经验的副经理来担任;技术负责人由项目部的工程部技术人员担任;调度由项目部调度人员来担任;技术员、质检员、安全员、实验员和材料员等均由项目部各部室及实验室等部门的人员担任。
采用架子队管理模式,管理人员、技术骨干和带班人员可充分发挥作用,把架子队管起来,带动好,劳务积极性得到有效调动,现场管控力度得到了进一步加强,生产进度得到有效加快,推动了整个工程的建设。较之以往的劳务用工主要依靠外协队伍,施工组织处处受制于外协队伍,架子队管理使施工现场发生根本性的改变,从而安全、快速、高效地完成施工。
3架子队管理方式
(1)项目部门需提供完整的后勤保障体系和制定相应的管理制度。
项目部与架子队负责人根据《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》,本着公平、公正、自愿及平等协商的原则签订《内部承包责任书》,约定架子队的劳务费、单价、计量方式、工程款拨付,以及安全管理、质量管理等。建立健全劳务人员管理台账、保障劳务人员工资和福利待遇落实,特殊工种及危险作业时,相关防护措施应保证到位。同时,为确保安全生产,双方可根据生产任务情况约定收取或在计量中扣除架子队一定数量的安全生产和工程质量保证金,完工后无安全事故返还安全生产保证金,质量保证金在质量保证期后返还,并可许诺相应的安全质量奖金。
(2)架子队在施工中使用的大型机械和设备由指挥部或项目部配备,架子队负责维修、保养和使用,项目部额定其消耗量或收取使用费。
物资材料由项目部根据施工计划和定额消耗限额领用、配送,超定额用料及因架子队保管不善造成的损失由架子队承担。这样既能保证施工项目的统一性,又可满足施工项目的个别性,同时实现对物资、机械等优化利用,节约施工成本。
(3)在条件允许情况下,施工现场劳务作业人员应纳入架子队统一管理,按施工组织安排统筹劳务作业。
班组作业人员应在领工员和工班长的带领下作业,确保每个工序和作业面有领工员、技术员、安全员跟班作业。同时,架子队应建立和实行技术交底制度,技术负责人对作业工序和步骤向领工员、工班长进行书面技术交底,书面技术交底资料应归类存档备查。领工员、工班长应在实施作业前对班组作业人员进行工作和安全交底。
4目前在架子队管理中存在的问题及解决方法
(1)目前的劳务企业良莠不齐,有些企业虽然有劳务资质,也有一定数量的劳务人员,但是由于目前在建和新开工的铁路线很多,个别劳务企业的劳务能力有限,为多占有市场,与多家施工企业合作,在劳力不足的情况下出现了临时拼凑工人的现象,工人的技能及熟练程度上都达不到施工的要求,因此,施工企业在挑选劳务企业时,要全面了解、谨慎地选择。
(2)架子队的主要管理层人员,均由施工单位的内部正式员工承担,但目前既懂技术,又具备组织能力的综合人才还有一定欠缺。施工企业要注意对架子队一级管理人员的培养。
(3)铁路施工中各道工序的衔接很容易出纰漏,一些不起眼的小问题,有可能导致人员窝工,影响施工进度。而且随着架子队的不断深入推广,作业分工越来越细化,这就要求管理人员要提前把工作安排得更细致。在工序衔接时,一根铁丝,一根螺栓,都要分清是哪个工班的工作任务,绝不能等问题发生了再去处理。
5结语
铁路施工企业的架子队建设对整个团队起着至关重要的作用,及时解决架子队管理中存在的问题有助于架子队的发展,从长远来看,大力推行架子队管理模式,已成为铁路施工企业实现持续、快速、健康发展的一项根本措施。
参考文献
［1］李玉泉,王元景.铁路工程架子队管理模式探索［J］.中国铁路，2009,(8).
施工劳动力管理篇8
劳务公司工作计划一
根据公司各单位岗位人员定编核定情况，并按照煤炭行业从业人员准入条件及时进行人员招聘或根据各工作地点环境变更进行人员调配。及时下达人员调令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
一、劳动用工及培训管理
做好安全教育培训劳动合同的签订、变更、解除及劳动合同档案管理等工作。第一季度重点做好960名老工人安全教育复训、换证和劳动合同到期续订备案工作，并积极组织参加县、市举办的特殊工种、班组长及管理人员的素质提升培训，利用班前、班后会和安全例会时间进行“一通三防”等专项培训。第二季度重点搞好新招人员培训、岗前培训、合同签订、用工备案及矿井验收所需资料，后半年，在原有的基础上，进一步加强质量标准化培训和劳动用工管理，建立健全各项规章制度。对达到法定退休年龄人员采取解除劳动合同的管理办法，由劳动和社会保障局办理相关手续。
二、社会保险管理
加大社会保险宣传力度，教育职工自觉依法参加各项社会保险和井下职工意外伤害保险，确保职工依法享受各项保险待遇。按照劳动社会保障行政部门的有关规定，如实申报单位人数、工资总额、缴费基数等有关情况，按时缴纳社会保险，积极配合相关部门做好社会保险工作，使职工能够享受到病有所医、老有所养，从社会上得到必要的经济补偿和服务的社会保障。
三、人才储备工作
一个高速发展的现代化企业，必须有高科技含量的技术人才，根据公司目前现有技术人才状况，采取多种招聘形式进行招才纳贤。20xx年计划参加煤炭行业技术院校举行的大型人才交流洽谈会和网络进行招聘，招聘有管理经验或工作经验的技术人才若干名。直接从煤炭行业技术院校招聘采矿专业5人，机电专业5人，通风与安全专业5人。广纳贤才，为企业高速发展奠定基础。
四、技术职称与技能评定工作
随着对人力资源的进一步重视，技术职称与技能评定等项工作已得到社会的普遍认可与重视。
1、2014年度，对于符合申报初级、中级技术职称人员，进行统计造册，并收集相关资料，按照申报规定，呈报相关单位，进入技术职称评审程序。
2、做好职工职业资格证书等级登记工作，并分类进行妥善保管，以学历提升和变招工为招生为契机，提高职工职业技能等级，2014年度，中、高级职业技能等级达到山西省煤炭厅所规定的职业技能准入标准
劳务公司工作计划二
一、劳务实名制管理目的、意义
（一）目的
劳务实名制管理是劳务管理的一项基础工作。实行劳务实名制管理，使项目对劳务分包人数清、情况明、人员对号、调配有序，从而促进劳务企业合法用工、切实维护农民工权益、调动农民工积极性、实施劳务精细化管理，增强企业核心竞争力。
（二）意义
1、实行劳务实名制管理，督促劳务企业、劳务人员依法签订劳动合同，明确双方权利义务，规范双方履约行为，使劳务用工管理逐步纳入规范有序的轨道，从根本上规避用工风险、减少劳动纠纷、促进企业稳定。
2、实行劳务实名制管理，掌握劳务人员的技能水平，工作经历，有利于有计划、有针对性地加强对农民工的培训，切实提高他们的知识和技能水平，确保工程质量和安全生产。
3、实行劳务实名制管理，逐人做好出勤、完成任务的记录，按时支付工资，张榜公示工资支付情况，使项目可以有效监督劳务人员的工资发放情况。
4、实行劳务实名制管理，使项目了解劳务企业用工人数、工资总额，便于项目有效监督劳务企业按时、足额缴纳社会保险费。
二、成立劳务实名制管理实施小组组长：张大伟
副组长：程群鄢行智韩磊裴华
组员：闫斌彭凯罗文帮杨清明朱草元谭梓妮游龙华
三、各项管理职责的明确
1、项目经理部职责
分包队伍管理贯穿项目施工分包合同履约的全过程，覆盖项目管理的每个环节，项目经理部必须根据机构设臵，本着职能不重叠、不漏项的原则，将下述职责分解到各个部门。项目经理部各管理部门应各负其责、相互配合、协调管理、搞好衔接，实施全面管理。
（1）根据施工组织设计或施工方案、工程施工中进度计划表、设计变更提出劳动力使用计划。
（2）组织施工分包单位人员进场验证工作，收集、保管各种备案的材料。
（3）组织施工分包单位劳务人员入场培训教育工作，含三级教育：安全生产教育、质量意识教育、遵纪守法教育、企业规章制度教育等。
（4）建立工人出勤统计台账，及劳动力统计报表制度，定期对现场劳动力进行检查，及时掌握劳动力进场情况。
（5）监督指导劳务作业班组班前活动。
（6）按照节点工期，对施工分包单位的施工进度情况进行考核。
（7）负责审核、监督检查施工分包单位的工人工资支付情况。
（8）成立“劳务工资支付协调处理小组”，由工区经理任组长，负责本项目劳务工资支付监督管理工作和处理劳务纠纷问题。
（9）按照合同约定时间，进行施工分包的预结算工作。
（10）定期对分包单位安全生产情况进行监督检查，落实特种作业人员持证上岗情况。
（11）在施工过程中对分包单位进行安全技术交底。
（12）负责监督管理劳务队伍安全防护用具和安全防护用品发放工作。
（13）定期对分包单位的施工质量情况进行监督检查。
（14）负责分包队伍的限额领料管理工作。
（15）负责对分包队伍自行采购的零星材料和辅助材料进行验收。
（16）负责门卫管理，做好人员、车辆、材料出入场管理工作。
（17）负责劳务队伍生活区的管理及考核评比工作。
（18）协助做好劳务队伍的思想政治工作和稳定工作。2、项目经理职责
本项目指定项目经理（张大伟）实施对施工现场分包队伍进行全面管理管理工作。项目经理部配备兼职劳务管理员（李建宁），负责对分包队伍履约情况进行检查记录，定期对履约能力进行评估并负责劳务人员持证上岗、出勤统计、工资支付、劳动纪律、劳务纠纷处理等日常管理工作。
3、劳务管理员职责
（1）建立健全各级综合治理责任制。定期对外来务工人员进行法制教育，严格把好三级教育关。
（2）做好外来务工人员的管理工作，对新进场的务工人员严格进行登记造册，办理暂住证，健康证等。务工人员家属及探亲访友人员必须到保卫部门登记，未经允许不得留宿。
（3）加强防火安全管理，建立健全防火制度，签订各级防火责任制，组织义务消防队，定期进行演练，配备足够的消防器材，进行定期检查和保养。
（4）搞好现场的值班巡逻，特别是下班后的材料物品管理，做到24小时不断人。加强治安管理，制定奖惩制度，对于职工的打架、偷盗、行为进行行政处罚。
（5）劳务资料每周末每月末分别做一次检查和统计，并有记录在案。
（6）资料根据工种和内容的不同，分类存放。
（7）施工现场和生活区根据劳务管理的内容可落实相关责任到门卫管理员和生活区管理员。
（8）出现大的劳务纠纷情况时，协同项目经理领导共同解决。
5、各项管理办法的实施及基本流程
各施工分包队伍管理必须以总包项目经理部为中心，项目经理为劳务管理工作第一责任人，指定劳务管理负责分包队伍履约情况检查记录，定期对履约能力进行评估并负责劳务人员持证上岗、出勤统计、工资支付、无纪律、劳务纠纷处理等日常管理工作。项目部生产经理协管分包队伍的其它管理工作。项目安全部主要以进场工人的花名册登记、三级教育及涉及安全方面的其它管理工作。项目其他人员必须在各项管理制度下履行自己职责，做到每个项目管理人员日常见到违规、违章就制止，实行安全化管理模式。组织机构
工程技术部财务资金部5.1刘秋天王小兵物资设备部综合办公室张爽生产经理：商务经理：项目总工：陈云辉王周泉胡攀劳务分包人员进场
劳务分包合同签订后项目经理部根据劳动力需用计划，分阶段组织劳动力入场。劳动力入场须按分包队伍进场管理流程办理进场手续，
（1）、进场验证
分包企业提供劳动人员花名册、劳动合同原件、身份证复印件、体检健康证明、技能等级证书复印件。如发现进场人员与花名册及证件不符时，须要求其立即退场。
施工劳动力管理篇9
建筑企业的人力资源管理者面临的情况复杂，随着建筑市场竞争的日益激烈，很多建筑企业的工程项目遍及全国各地，更有部分企业已经涉及到国际工程，其承包的相关建筑工程，在基层单位时往往根据某个工程项目的具体情况，组建一个与之相适应的管理机构，而建筑施工过程中，从业人员的生活条件很艰苦，工作环境很恶劣，使得很多高素质人才往往不愿意加入这个行业，而施工完成后，项目施工小组往往面临着解散的危险，所以，相关的工作人员可能在这个项目里为这个公司工作，而项目完成后又被另一家公司工作。与上述情况对应的，还有相应的技术人员和纯粹的体力劳动者，在项目施工过程中，企业与管理人员，技术人员签订劳动合同，依据相关法律规定，未签订劳动合同的工人交纳社会保险，这样的工作人员是所讲的正式员工，而在某一项项目中，企业临时性偏小一些工作人员，比如普通技术人员，普通工人，司机，厨师保安等辅助岗位人员，这些人往往没有签订工作合同，除此之外，各地的建筑企业在不同程度上使用农民工进行建筑建设，在管理上比较混乱，往往通过大量的分包商对农民工进行管理，形式上农民工与企业之间不存在任何的劳务关系，工资按天结算，但是按照新的劳动法规定，发生工伤事故时，企业和项目负责人要承担相应的法律责任，因为建筑行业是一个劳动密集型行业，企业在进行招工时，往往只注意身体条件，对职工的文化素质等其他要求不高，拥有综合性知识和能力的复合型人才短缺。
2建筑企业的人力资源管理存在的风险
2007年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，对于工人与企业之间的相互关系，业务以及责任做出了新的规定，对于建筑施工企业来说，这些规定的实施，加大了企业的人力资源管理难度和成本，建筑企业必须采取相应的措施，承担起应该承担的责任和义务，仔细落实劳动法中的相关规定，不然需要承担相应的经济责任和行政处罚责任，这不但将严重影响企业的声誉，混乱的人力资源管理体系也将影响企业的建筑质量和人力资源的使用效率。
3建筑企业在人力资源管理中应采取的措施
3.1对于企业计划内培养的管理和技术人员签订有固定期限的劳动合同。企业计划内培养管理和技术人员一般情况下是企业根据自身发展需求所计划招收最基本的力量，经过企业的锻炼培养将会成会企业发展的中坚力量，对于这类员工企业应与其签订有固定期限的劳动合同，这样对企业的经营稳定才有人力资源保障。3.2对于项目生产所急需的普通技术人员、辅岗位人员应与其签订。以完成一定劳动任务的劳动合同，以完成一定劳动任务的劳动合同的优点如下：3.2.1与“固定期限的劳动合同”相比，在多次与同一员工签订“以完成一定劳动任务为期限的劳动合同”的前提下，该合同不会转化为一般企业所恐惧的无固定期限的劳动合同．3.2.2按照目前《劳动合同法》的规定，该合同具有在解除或终止的情况下不用向劳动者支付经济补偿金的特性。3.3规范各种形式的劳务分包商的用工管理。3.3.1应要求所有的劳务分包商都应成立劳务公司，并且所成立的劳务公司都应申请劳务资质。3.3.2应要求劳务公司必须与所有的该公司在项目的劳动者签订劳动合同。3.3.3应指导劳务公司与签订合同的员工形成。以完成一定工作任务的“劳动合同”，以此降低劳务公司的用工风险，达到共赢。3.4启用“劳务派遣”的形式来解决普通技术队员和其他工作人员需求量增加的矛盾劳动力租赁，是指由派遣机构与被派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间，劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。
4结束语
施工劳动力管理篇10
第二条本规定适用于一切乡镇企业（包括乡、镇、村办的企业，农民联营的合作企业，其他形式合作企业和个体企业）。
乡镇矿山企业的劳动保护，按照国务院有关规定执行。
第三条乡镇企业劳动保护工作，在各级人民政府的领导下，由企业主管部门管理，劳动部门负责监察和业务指导。
第四条乡镇企业必须认真贯彻执行国家和地方的劳动保护法规，贯彻“安全第一，预防为主”的方针，采取有效的技术措施和组织措施，防止伤亡事故和职业病。
第五条乡镇企业的领导者对劳动保护工作应全面负责，执行“管生产必须管安全”的原则。企业实行的各种经营承包责任制，必须有劳动保护的内容。
第六条乡镇企业主管部门应建议安全管理机构或配备专职安全管理干部，管理乡镇企业的劳动保护工作。乡镇企业应根据生产需要，配备专职或兼职的安全管理人员。企业的车间、班组应有兼职安全员。协助行政领导做好劳动保护工作。
第七条安全管理机构要贯彻执行劳动保护法规，组织研究改善劳动条件的措施，制订劳动保护管理办法、安全生产责任制和安全操作规程，组织安全生产检查，做好伤亡事故的统计、分析和报告工作。
第八条乡镇企业安全管理人员应经常进行现场检查，督促企业及有关部门消除事故隐患，制止违章指挥和违章作业。遇有危及职工生命安全的险情时，有权先停止作业，再报告领导处理。
第九条职工必须严格遵守劳动保护法规和安全生产的各项规定。职工有权拒绝违章指挥；险情特别严重时，有权停止作业，采取紧急防范措施；对漠视职工安全健康的领导者，有权批评、检举、控告。
第十条有易燃、易爆和尘毒危害作业的新建、乡镇企业，由建设单位提出申请书（包括产品种类、生产规模、生产工艺、初步设计、安全卫生设施和企业负责人等），经县主管部门、劳动部门和公安部门审批。安全卫生工程设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。
第十一条乡镇企业劳动场所应符合以下要求：
（一）劳动场所布局合理，要有足够的采光、照明。在坑、壕、池、走台、升降口等处，应有安全设施和明显的安全标志。
（二）生产、试验、运输、贮存和使用易燃易爆物品，应符合国家法规和标准的要求，并设置防爆、防火的安全设施和有应急的措施。
（三）使用易挥发性有毒害物品和产生粉尘的劳动场所，应有良好的通风和防护设施。
第十二条各种设备的安全装置应齐全、有效、并建立检查、维修、保养制度。
各种冲压、锯、刨等设备的危险部位及各种机构设备传动、转动装置的外露部分，必须有安全防护装置。
电气设备和线路、锅炉、压力容器、起重机械、运输工具、物料输送设备，必须符合国家有关安全规定。报废的锅炉、压力容器严禁作承压设备使用。
第十三条尘毒危害严重的乡镇企业，要结合技术改造，限期改善劳动条件。确实无法解决的，企业主管部门要采取关、停、并、转措施。
第十四条乡镇企业在承接尘毒危害严重的产品加工或作业时，必须具备有效的安全卫生工程防护措施，保障职工的安全健康。
第十五条没有取得锅炉、压力容器生产许可证的乡镇企业，不准制造锅炉、压力容器。锅炉安装，大型和三类压力容器的组装单位应经劳动部门批准。
第十六条乡镇企业应筹集安全技术措施资金，用于安全卫生工程设施和改善劳动条件，并保证专款专用。
第十七条乡镇企业必须为职工配备符合国家标准的防护用品用具，并教育工人正确使用。
第十八条乡镇企业及其主管部门和劳动部门应有计划、有组织地进行安全卫生教育与技术培训。
（一）乡镇企业主管部门和劳动部门应对企业的负责人进行安全技术教育和培训。
（二）乡镇企业必须经常对职工进行安全教育。对新进厂人员，应进行厂、车间、班组三级安全教育；职工变换工种时，必须进行相应的安全技术知识教育，经考核合格者，方准上岗位操作。
（三）对电气、起重、锅炉、焊接等特种作业的工人，必须进行专业训练，并经县以上（含县）劳动部门（或委托其主管部门）考核合格发证后，方准独立操作。
第十九条严禁乡镇企业招用未满十六周岁的少年、儿童。对不满十八周岁的未成年工和在妊娠、哺乳期的女职工，不得安排其从事有毒有害作业和繁重的体力劳动。
第二十条乡镇企业发生职工伤亡事故，要按国务院《工人职员伤亡事故报告规程》的规定执行。锅炉压力容器发生事故时，要按劳动人事部《锅炉压力容器事故报告办法》的规定执行。
第二十一条乡镇企业违反劳动保护法规时，要限期整改。逾期不改或造成重大伤亡事故的，劳动部门要给予处罚，直至提交工商管理部门吊销营业执照；触犯刑律的，移交司法部门依法惩处。
第二十二条各省、自治区、直辖市、劳动部门和乡镇企业管理部门可根据本规定，制定具体实施办法。