公司开展企业文化培训篇1
关键词：跨国公司;跨文化培训;现状
随着经济全球一体化的发展，我国经济实力的不断增强，我国对外投资日益扩大，跨国经营成为大势所趋。在跨国经营中，跨国公司面临着很多因文化差异而产生的文化冲突，给跨国经营带来巨大的机遇和挑战。为了更好的进行跨文化管理，提高跨国企业的经济效益，国内越来越多的企业开始关注与重视跨文化培训，为此我国的跨文化培训取得了显著的成效，但是由于其仍处于基础阶段，因此我国的跨文化培训也存在很多问题。现对我国跨国公司的跨文化培训现状进行分析。
一、我国跨国公司的跨文化培训取得成绩
1.跨文化培训管理理念发生转变
近几年，随着我国国际化的进一步发展，我国对外投资也不断扩大，越来越多的企业开始走出国门，走向国际进行跨国经营。据统计，2003年中国企业在境外创办的企业累计达6200多家，对外投资总额74亿美元，越来越多的中国经理和业务人员被派遣到国外分公司工作。所以随着跨国经营的发展，跨文化培训也正开始日益受到商业界、教育界以及科学技术等领域的广泛关注，跨国企业管理者对跨文化培训的管理理念发生了根本性转变，由原来的漠然转变为重视。有些公司开始着手建立跨文化培训机制，如上海市构建跨文化培训机制。有些跨国企业开始组织了自己的跨文化培训项目，如通用电气、大众等。还有一些咨询策划公司也开始开展有关跨文化培训的服务项目，甚至有些专门从事跨文化培训的专业公司成立。
2.跨文化培训经费投入不断增长
随着跨国公司的不断增加，在跨国经营过程中，因文化冲突导致的矛盾越来越多，给企业的跨国经营带来了巨大的挑战，加上跨文化培训效果的日益显现。我国跨国企业在关注与重视跨文化培训时，不仅在政策上支持跨文化培训，而且对跨文化培训经费的投入也在不断的增加，跨文化培训投入资金成为跨国企业年预算中的重要一部分。
3.跨文化培训中受训者的范围与人数扩大
我国跨国企业开始对员工进行跨文化培训时，只是针对外派员工。随着跨国企业管理者跨文化培训管理理念的根本性转变，现在跨文化培训对象已经不仅仅是跨国企业的外派人员。在我国跨国企业中已经开始重视外派员工的家属对外派工作的影响，所以也将外派员工的家属列入了跨文化培训对象中，让他们能够在外国尽快的适应，对外派人员的工作做好后方支持，让外派人员能够安心地进行工作。比如大众汽车有限公司就把外派员工的家属的跨文化培训作为一项重要的工作进行，为他们的外派任务圆满完成奠定了保障。我国跨国企业随着经营范围的不断扩大，在业务上，不仅是外派人员要面对不同的文化背景下的员工，公司内部的人员也要面对。所以我国已有少数跨国企业开始对公司内部的员工进行跨文化培训，好让他们了解不同国家的情况，认识与理解不同国家的文化，使其有利于与外国员工的沟通与交流。我国的跨国企业也开始对东道国的员工进行跨文化培训，让他们了解中国文化，了解中国跨国公司的管理方式，让他们逐步认识并理解中国文化与管理，认同公司的企业文化，增强其对公司的向心力与凝聚力。让他们逐渐接受并认同中国跨国企业的管理方式，以便解决因文化差异产生的文化冲突。随着跨国企业的不断扩大，外派人员也在不断的增加。
4.跨文化培训机构及教师人力队伍有所发展
我国跨国企业对跨文化培训的重视与关注也促进了我国跨文化培训机构及教师人力队伍的发展，让他们逐渐步入正轨。一些跨文化培训机构也顺应时代的要求建立起来。我国的一些咨询策划公司如磊石，纷纷开展有关跨文化培训的活动，甚至有些专门从事跨文化培训的专业公司成立。一些跨国公司组织了自己的跨文化培训项目，如宝洁、西门子、通用电气、LG、大众等。有些大型的跨国企业建立了自己的培训机构，如海尔成立了海尔大学与海尔国际培训中心、华为成立了华为培训中心、联想成立了联想管理学院、蒙牛公司成立了蒙牛商学院等。在本土跨文化培训机构发展的同时，也吸引了一些国外的跨文化培训机构入驻中国。以前我国跨文化培训主要是靠有经验的外派人员回国后的传授，以及在国外有经验的工作人员带新员工，或是公司内部培训部门进行一些最为基本的文化培训。随着跨国公司管理者管理理念的转变，现在跨文化培训的教师不仅仅有经验的员工或是内部培训部门的员工了，还包括了专门跨文化培训机构的培训师以及公司内部成立的专门培训机构的培训人员。培训教师的数量已发生了很大的变化。因为进行跨文化培训，需要培训教师掌握丰富的知识与技能，因此现在跨文化培训市场对培训教师的资格有严格的要求，所以跨文化培训教师的学历与知识较以前都有了很大的提高。
二、我国跨国公司的跨文化培训存在的问题
1.跨文化培训理论研究不足，实践操作性不强
关于跨文化培训的研究，我国起步比较晚，近几年才开始研究跨文化培训。目前有关跨文化培训的著作比较少。在管理类核心期刊中，只有少量以跨文化培训为题或者关键字的。虽然我国跨国企业与学者们开始日益重视跨文化培训，但是跨文化培训的研究仍停留在基础的阶段，仍以翻译国外的研究成果为主，缺乏创新。跨文化培训的研究范围主要局限在培训对象、内容和方法方面，而缺乏对培训模式的研究，缺乏系统的理论框架和实证研究。
随着中国企业国际经营规模的不断扩大，将会有更多的员工被派往国外工作，但为帮助外派人员掌握在不同文化环境中工作和生活的知识和技能而提供相关跨文化培训的公司却少之又少。
2.跨文化培训经费投入虽在不断增长，但仍然不足
虽然随着跨国企业管理者对跨文化培训管理理念的转变，跨国企业开始加大了对跨文化培训经费的投入，但相对跨文化培训经费真正需求，我国跨文化培训经费仍然十分不足。相比其他国家，更是很欠缺。在国外，政府和企业都很重视跨文化培训。政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训己成为合法的举措;企业愿意支出跨文化培训经费，培训计划的经费不断增加。一般国际上的大公司，他们的跨文化培训费用支出占他们销售额的1％到3％左右，最高的占7％，而国内企业，这个比率一般要低得多，在市场竞争比较激烈的行业，如it、家电，有些大企业跨文化培训费用能够占到销售额的2％左右，更多的企业的跨文化培训费用大概也就是0.2％至0.5％。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的跨文化培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%;跨文化培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工跨文化培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%，美国联邦快递(Federalexpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工的跨文化培训，这一费用占公司总开支的3%。跨文化培训是一个长期的过程，它的经济效果很难用数据来评估，它产生经济效益需要较长的时间。所以我国很多跨国企业虽然意识到了跨文化培训的重要性，但是在具体的运行过程中，不想投入太多的经费，跨文化培训经费仍然十分的不足。
3.跨文化培训教师人力队伍虽有所发展，但仍不能满足市场需求
随着我国跨国公司对跨文化培训的越来越重视，对跨文化培训教师提出了更高的要求。虽然我国的跨文化培训教师队伍不管从数量还是知识与学历方面都较大发展，但是仍然不能满足我国跨文化培训市场的需求。我国跨文化培训的迅速发展，需要更多的专业培训教师，对培训教师提出更高的要求，不管是学历还是知识甚至培训经验方面都需要更高层次的培训教师。由于我国跨文化培训发展比较晚，跨文化培训市场没有形成完善的体制，没有对培训教师的资格统一规定，即使培训教师队伍有所发展，但培训教师的水平参差不齐，培训经验也比较欠缺，整体水平不高，仍不能满足跨文化培训越来越高的要求。在我国跨文化培训的发展中，我们要不断的提高培训教师人力队伍的整体水平，使其能够适应越来越高要求的跨文化培训市场的需求。
小结：我国跨国公司的跨文化培训虽已取得了一定成绩，但是仍处于基础阶段，还存在着很多问题，需要我们不断的完善与发展，我们的任务还任重而道远。
参考文献
[1]王孟霞，“走出去”要跨越“文化休克”,中国经济导报，2006年3期:第39页
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[3]2004-2007年青岛海尔集团的年度报告
公司开展企业文化培训篇2
20xx年新员工培训计划范文书
一新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
20xx年新员工培训计划范文书
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
20xx年新员工培训计划范文书
㈠培训背景
xxx公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。
㈡培训项目设计
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
公司开展企业文化培训篇3
关键词：油田干部培训市场问题分析
中国石油化工集团公司是全球市值最高的企业，是一家集油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造于一体的综合性能源公司，随着市场经济的不断发展，企业将业务拓展到更多行业中。
1.中国石油化工集团公司概述
中国石油化工集团公司在进行内部重组后，延伸出百余家各中不同类型的公司，这些公司的主要经营21个类别。中国石化集团公司主营业务范围包括：实业投资及投资管理；石油、天然气的勘探、开采、储运（含管道运输）、销售和综合利用、石油炼制、汽油、煤油、柴油的批发、石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输、石油石化工程的勘探设计、施工、建筑安装、石油石化设备检修维修、机电设备制造、技术及信息、替代能源产品的研究、开发、应用、咨询服务。可以说中国石油化工集团公司是一个多元化的集团公司，公司的多元化主要都是围绕着石油与天然气进行发展的。
2.开拓油田干部培训市场存在的问题
中国石油化工集团公司在进行内部重组后延伸出较多的纵向公司，这些公司都建立了自己的企业培训机构，意在能很好地提高企业干部的综合能力。
2.1培训中心宣传力度不够
培训机构自身的宣传力度不够，当看到中国石油化工集团公司进行内部重组，分化出多个不同的公司时，培训机构都会为这是一个具备较强可发展性的市场，毕竟中国石油化工集团公司是中国独资较为重要的国有大型企业，其最为专业的就是油气和天然气，其他的业务类别相对较弱。但是在新成立的公司多数会自行成立培训部门，而很少与培训机构合作，对公司干部进行岗位的培训，这主要是因为培训机构自身的宣传不足，培训机构为了节约开支都不会进行较多的广告投放，这就使得培训机构的知名度较低，不能让需要进行培训的公司对其有所了解，与其将自己的干部交给一些名不见经传的培训机构，还不如成立公司自身的培训部门，在摸索中培养出适合自身企业发展的干部类别，毕竟干部的培训结果直接可以影响到企业的发展，因为这个因素严重地影响到对油田干部培训市场的开拓。
2.2培训中心的师资力量匮乏
培训中心的专业性讲师较少，多数教师都不是专业的教师学校毕业，专业水平较低，还停留在数年前的专业程度，并没有及时进行专业知识的补充，不能根据具体的专业内容和方向进行课程的编排，现在培训机构的课程结构十分雷同，并没有独特能吸引需要进行培训单位眼球的课程类型，培训机构的培训周期长，成本高，但是没有较深的专业水平，公司为员工培训投入大量的资金，但是当培训结束后，这就使得中国石油化工集团公司在进行重组后，也不愿选择培训机构为自己延伸企业的干部进行培训，因为普通的教师队伍和毫无新意的课程内容，都无法满足中国石油化工集团公司延伸公司的发展需要。中国石油化工集团公司成立培训部门可以找专业水平高的讲师，并进行适合企业发展的新课程的自主研发，这样还能降低培训成本，通过自身培训部门对企业进行了解，更好地为干部进行有效的企业发展培训，所以严重地影响到对油田干部培训市场的开拓。
2.3培训中心培训课程内容陈旧
随着市场经济的不断发展，中国石油化工集团公司进行了适应市场发展的重组，为的是能跟上市场经济发展的步伐，并能不断地在市场经济的浪潮中进行可持续性的发展。但是现阶段培训中心对各个干部岗位培训的内容已经过于陈旧了，并且进行培训的内容也无法和市场经济中的职业化岗位的需要进行有效的接轨，这就使得在培训中心进行培训，也无法有效提高干部的专业和职业素质，不能很好地将快速发展的职业化进行反映到干部的培训中。培训中心还喜欢反复使用成功的培训案例，只要是用过的培训案例就是成功的，培训中心都会反复地使用，这样就不能跟上不断变化的市场经济下的职业化进程，使得在培训中心进行培训的干部无法达到培训的目的。培训中心多数的培训内容都是根据国外成功的案例进行的，国内的成功案例少，国外成功的干部培训案例不能很好地适应油田干部的培训，本身油田干部就是一个较为特殊的干部群体，加之国内没有很好的成功案例就使得培训中心采用国外的成功案例，这样一来就严重地影响了对油田干部的培训。培训中心对油田干部进行培训的硬件条件也过于陈旧，不能很好地跟上市场的发展，严重影响到对油田干部培训市场的开拓。
3.如何解决开拓油田干部培训市场的问题
3.1加强开拓干部培训的宣传
针对中国石油化工集团公司的延伸企业的干部培训制定出，具有较强针对性的宣传材料，在材料中要有较强的文字表达内容，通过文字的魅力能更好地吸引想要进行干部培训的公司的目光，在宣传材料中要做好培训中心的推广，列举出培训中心以往较为成功的干部培训工作，并指出自身的优势所在。宣传材料的表现形式要进行多元化的结合，要做到全方位的宣传，要印刷宣传单页、宣传折页和宣传册，这样可以进行逐步深入的培训中心宣传，由简到繁的宣传更容易让人加深印象。要在培训中心的网站进行干部培训班的宣传，并将干部培训宣传的广告放在主要的位置，通过图片和文字的结合进行宣传，简化语言进行言简意赅的宣传，通过简单的文字和深入的图片吸引人的眼球。进行户外广告宣传模式，在进行户外广告的宣传中一定要凸显出培训中心的特色，展现培训中心的风采，有较强的视觉冲击力，进而更好地达到宣传的作用。进行电视媒体宣传，电视媒体的普及率较高，在电视中展现出培训中心的专业性，是最容易打动需要进行培训干部企业的，因为电视媒体可以生动地表现出培训中心的特色和规模。培训中心在进行宣传的过程中要降低成本，进行实事求是的宣传，并结合宣传期进行适当的培训优惠，以此更好地增强宣传效果，并能有效地提高宣传成效，宣传不是进行盲目的宣传，而是要有一定针对性的宣传，针对中国石油化工集团公司延伸公司的特点结合自身的特点进行有效的宣传，不能只是进行无目标的宣传。宣传是打开培训干部市场大门最好的钥匙，可以说宣传就是一块最为有效的油田干部市场培训的敲门砖。
3.2提高培训中心的师资力量
培训中心的师资力量可以说是培训中心能更好地打入油田干部培训市场的重要因素之一，既然要对油田的干部进行培训，自然而然地就会选择师资力量较强的培训机构，这样才能起到对干部的培训作用，并能更好地开展对油田干部的培训，进而有效地提高企业的综合能力，促进企业进行有效的可持续发展。培训中心应不断扩大教师队伍，并且进行高薪招聘专业教师，以此有效地提高干部培训的教师专业水平，对培训教师的专业技能进行定期考核，通过更好地提高教师的专业程度，使教师的专业水平能跟上市场经济发展的需要，更好地培训出适合企业发展的油田干部。提高培训教师的实际专业课程内容的编排，降低与其他培训机构的课程内容结构的雷同程度，成功地运用独特的培训课程内容吸引需要进行培训单位的眼球。结合实际缩短干部培训的周期，降低培训单位的支付成本，使培训变得更加高效实用。有效地在课程中增加适合中国石油化工集团公司在进行重组后延伸企业的培训课程。制定出具有新意的课程内容，更好地满足油田干部进行培训的需要，教师应不断根据实际情况进行课程的改革，从而更好地提高培训质量。提高培训中心教师的水平是最好的吸引进行培训的公司的最有利方法，同时也是进行开拓油田干部培训市场的重要手段之一。
3.3改进培训中心培训内容
中国石油化工集团公司对自己油田干部进行培训，是为了能更好地拓展公司的业务，提高企业的能力，选择什么的培训中心，则要看培训中心的课程内容，中国石油化工集团公司的延伸企业更像选择一些专业程度较高，课程内容更能适应现阶段市场发展需要，这样才能使油田干部能做到更好地与时俱进，进而达到进行培训的目的。既然要进行油田干部培训市场的拓展，就应该对中国石油化工集团公司延伸出的企业进行全方位的了解，并详细分析出现阶段各个不同公司对干部的具体需求，并了解对干部培训中存在的问题，深入到企业的日常运营当中，了解问题、发现问题、分析问题。制定出较为详细的课程，并指出解决方法。培训中心应根据对各个公司的分析后，发现的问题进行总结，并制订出一份解决方案，纳入油田干部培训工作中，并且着重强调方案的多样性、可行性等，让客户感觉进行干部培训能为企业带来更好的前景。摒弃不切合国内油田干部培训的国外成功案例，通过对国内成功干部培训案例进行分析，总结其中较为适用的规律，并将规律进行更好的延展，结合企业的自身特色更有效地进行课程内容的编排，课程要实用，符合我国的实际经济市场发展的方向，只有这样才能更好地开拓油田干部的培训市场。
4.开拓油田干部市场的对策
4.1培训中心提高自身水平
随着我国市场经济的不断发展，我国的培训中心也如雨后春笋般滋生，要更好地进行油田干部市场的开拓，就要不断地进行培训中心自身水平的提高。首先要加强培训中心的内在能力，提高培训中心教师队伍的水平，通过不断地对教师队伍的完善，提高培训中心的竞争能力，进而更好地开拓油田干部市场。培训中心还要更好地完善自身的硬件条件，针对现阶段信息时代的到来，要不断地更新培训中心的硬件设备，通过革新计算机设备，更好地跟上信息的不断发展，油田干部的培训更多的是要适应市场发展的需求，对于信息化的要求也在不断提高，快速地掌握信息的发展是十分重要的。培训中心的硬件设备的配备能反映出培训中心的实力，多数公司在选择培训中心的时候都会观察硬件设备，硬件设备就如同培训中心的脸面，对开拓油田干部培训市场有着决定性的作用。培训中心，要加强自身的管理，不断对教师和培训中心的相关人员进行考核，加强对培训中心人员的管理，每位培训中心的人员都要具备较强的责任心，对客户负责任，面对客户时要保持最好状态。培训中心要不断提高自身水平，才能更好地进行油田干部培训市场的开发。
4.2分析市场适应新环境
培训中心要想更好地开拓油田干部培训市场就要更好地分析市场，因为只有能培训出适应市场的油田干部，才能更好地开拓这个培训市场。我国是具有较为特殊国情的市场经济国家，中国石油天然气集团公司重组后的延伸企业就更具有较强的市场性，因为独特的市场性，所以在进行培训的过程中也会有一定的特殊性，培训中心要适应瞬息万变的市场环境使培训内容不断革新，这样才能吸引更多的公司到培训中心进行干部培训。一个可以进行长足发展的培训中心就要不断地分析市场需求，根据市场进行培训内容的改革，不断进行完善创新培训内容，培训中心还要不断适应新环境，进而在市场的开拓中更好地发展。因为油田干部培训市场具有特殊性，所以培训中心要根据市场的变化，适应新的市场环境，更好地迎合油田干部进行培训的需要，从而更好地开拓油田干部的培训市场。
5.结语
随着我国经济发展的不断加速，中国石油化工集团公司也在不断发展壮大，为了更好地适应市场经济的发展，中国石油化工集团公司进行内部重组和延伸企业的建设，干部成为了重要的环节。进行油田干部培训市场的开拓是现阶段培训中心的重要工作，培训中心要根据市场需要进行不断的调整，才能更好地开拓市场，中国石油化工集团公司是一个具有较多特色性的企业，在进行重组后具有更强的特殊性了，因为成立了较多的延伸企业，对干部的需求也变得更强，这样一来就成为一个较大的培训市场了，对于这样一个市场的开拓要有较好的自身完善，不断地进行学习，时刻掌握对市场的分析，这样才能有效地开拓油田干部培训市场。
参考文献：
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公司开展企业文化培训篇4
关键词：企业大学；运营机制；发展策略
作者简介：李名梁（1976-），男，湖北黄石人，天津大学管理与经济学部博士后研究人员，天津外国语大学国际商学院副教授、硕士生导师，天津国际发展研究院兼职研究员，研究方向为教育与人力资源管理；王文静（1989-），女，河北沧州人，天津外国语大学国际商学院硕士研究生。
基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“利益相关者视角下的职业教育吸引力驱动机制及提升对策研究”（编号：11YJC880057），主持人：李名梁；天津外国语大学跨国公司成长与管理创新研究团队资助计划；天津外国语大学第二届“青蓝之星”优秀青年教师成长资助计划。
中图分类号：G720文献标识码：a文章编号：1001-7518（2015）12-0064-05
在知识经济条件下，企业之间的竞争越来越表现为人力资源战略的竞争，即人才素质和人才学习能力的竞争，把人力资源转化为人力资本是企业在全球化竞争中制胜的关键。因此，企业对员工进行培养并提高其终身学习的能力是企业发展的必由之路。为了充分发挥培训的作用，许多公司尤其是跨国公司，例如西门子公司、联盟保险公司、摩托罗拉、爱立信等纷纷将原来存在于人力资源部的培训部门升级为独立于人力资源部之上的企业大学，通过多种方式推动员工个人和集体的学习，使组织获得持续的竞争优势。在知名《财富》杂志年度排行的世界500强企业中，有近80%跨国公司拥有或正在创建自己的企业大学[1]。
一、跨国公司企业大学
（一）跨国公司企业大学的内涵
企业大学并不是一个新概念，早在1914年“通用电器”的Dr.CharlesSteinmetz就提倡建立企业学校，1927年“通用汽车”创办了通用汽车设计和管理学院（Gmi）。在二十世纪八十年代，国内外才兴起对企业大学研究的热潮。1993年摩托罗拉中国区企业大学建立，这是我国境内诞生的第一所跨国公司企业大学。通过对国内外企业大学相关文献的研究发现，当前理论界和实践界对于企业大学的概念尚未形成明确的界定。
关乎企业大学概念的界定大多基于两个层面：其一是从人力资源的角度，认为企业大学是企业满足员工提升学习能力需求同时为企业培养优秀人才的教育机构，主要采取案例研讨、互动教学等多种教学方式来培训员工，以满足企业目标需求。其二是企业战略的角度，认为企业大学主要服务于企业战略，是一种极具战略眼光、能高度满足个人和组织利益需求的新兴教育模式，能有效发展及教育企业员工、客户及供应商。跨国公司企业大学是以本国为基地，通过对外直接投资，在世界各地设立分支机构或子公司，从事国际化生产和经营活动的企业为了提高员工的技能或者能力设立的培训机构，旨在使跨国公司的整体战略得以顺利实现。
（二）跨国公司企业大学的特点
随着知识经济的发展，越来越多的跨国公司逐渐意识到企业大学对于公司发展的重要性。具体来说，跨国公司企业大学具有如下特点：
1.企业性与教育性的统一。跨国公司企业大学建立的初衷旨在服务于企业发展，主要由企业出资建立用以提升企业员工不断学习的能力以适应公司发展的需要，加强与供应商的合作等为目的的教育机构和组织形式，带有明显的企业性质和教育色彩。
2.自主性与开放性的统一。跨国公司企业大学的自主性很强，可以自主挖掘员工和企业的需求，设立相关课程；关于跨国公司企业大学的研究理论界和实践界意见不一，并没有统一的标准和体系，各学派可以自由选择研究方向，具有相当多的空间去思考和探索。
3.战略性和阶段性的统一。跨国公司企业大学是企业战略的助推力，由于企业战略在不同的时期、环境下会有相应的调整，跨国公司企业大学会尽快适应企业战略的变动，进行阶段性的课程开发和课程设置，以提高企业员工的相关技能和能力。
4.针对性和集成性的统一。跨国公司企业大学专门为某一企业服务，根据企业的个性化需求，有机整合企业内外的各类学习培训资源均，具备针对性和集成性的统一。
5.虚拟性和现实性的统一。随着网络技术的发展，跨国公司企业大学在传统硬件设施的基础上不断加入新的网络设备，逐渐智能化、数字化、网络化，实现虚拟性和现实性的统一。
（三）跨国公司企业大学的功能
跨国公司企业大学是企业培训部门外扩大发展的一种新形式，然而企业大学的功能已经远远超过培训。随着经济和企业背景的不同，企业大学的功能不断演变、丰富和增强。凯洛格（北京）管理咨询有限公司对34个不同行业的100多家国内外跨国公司企业大学的功能与作用进行调研，调查结果如图1所示。
从调查结果看来，约87%的跨国公司认为企业大学的功能主要在于为企业培训人才，58%的跨国公司认为是传承企业文化，13%的跨国公司认为是整合产业链，47%的跨国公司认为企业大学可以推动企业变革，19%的跨国企业认为企业大学能有效加强企业品牌营销，只有4%的跨国企业认为企业大学可以作为公司的利润来源。不难发现，跨国公司企业大学的功能主要表现在：第一、为企业培养人才，结合企业战略提升员工的学习能力，提高企业的核心竞争力；第二、传承企业文化，通过设置针对性的课程由企业内部讲师培训，增强公司上层员工和受训员工的沟通，将企业文化渗透到员工的工作行为中；第三、推动企业变革，提高企业应对动态的竞争环境的能力，不断求新求变；第四、企业品牌营销，进一步加强与客户的合作关系，使其通过企业大学，了解并认同企业文化；第五、整合产业链，通过向产业链的合作伙伴渗透企业理念，增强相互信任，减少交易成本，有效提升企业基于产业链的竞争优势。
二、跨国公司企业大学的运营机制
在全球化的经济背景下，跨国公司面临日益激烈的竞争，企业大学作为跨国公司的重要组成部分，能提高企业不断变革迅速适应市场环境的能力，是跨国公司保持核心竞争力的重要支撑。跨国公司人力资源来源复杂，要求来自不同地区和文化背景的职员按照公司同样的规章制度和工作程序高效完成工作，对于跨国公司来说一种重大挑战，这就驱动跨国公司要不断切实履行“思考全球化，行动本地化”的原则，高度重视与发展企业大学的作用[2]。
跨国公司企业大学的运营机制是指企业大学的创建、日常运作、教育产出等主要构成要素按照一定方式的相互作用、相互制约实现其特定功能的结构和运行机理。它主要包括战略机制、教学机制和管理机制。三者之间的关系如图2所示。
（一）战略机制：跨国公司企业大学运行的灵魂
良好的战略机制既是跨国公司企业大学建立教学机制和管理机制的依据，也是指导两者良性运行的根本保障。通过企业战略能找准市场定位，是执行层行动的指南，同时为企业大学内部管理与控制设定了最高的目标。全球化的竞争和动态环境的变化要求跨国公司了解自身的战略定位，以保持必要的竞争活力。跨国公司企业大学的发展需求应充分建立在对企业的整体战略进行综合分析的基础上，通过战略分析确定企业问题的重点与难点，从而开发相关的课程体系、培训项目和学习流程。尤其是在核心课程培训开始时，企业应进行绩效评估，确定企业战略的实施效率。例如，在惠普公司的发展演变过程中，惠普企业大学的运营始终根据惠普公司的整体发展战略定位来制定自身的发展思路和发展方向。2000年，惠普公司的核心是节约成本，因此惠普企业大学将主要目标集中于质量管理、心态调整培训和专业化培训等方面。2002年，惠普公司兼并了康柏公司，随之惠普公司调整战略定位并对并购后的新公司进行整合。与此对应，惠普企业大学将重点集中为新员工培训、企业文化建设和管理制度变革等方面[3]。
（二）管理机制：跨国公司企业大学运行的保障
跨国公司企业大学的管理机制是通过企业大学的组织架构、资金投入、制度建设、信息知识管理系统和硬件配置的相互作用共同形成的，是跨国公司企业大学运行的根本保障。资金投入是企业建立企业大学的资金来源，在建立初期一般按照员工工资总额的一定比例提取出来作为建设资金，当企业大学发展成熟并为外部企业进行培训具备一定盈利能力时也可以作为企业大学资金的重要来源。硬件配置即为企业的基础设施投入包括培训教室以及其他诸如投影仪的配套设施等，是企业大学正常运作的硬件保障。企业大学的组织架构是建立教学管理系统、实现企业大学教学正常运作的基本形态，是组织环境、员工和能力相辅相成形成的。制度建设是企业大学建立的关于学员管理、讲师聘任、课堂管理、成本预算管理等相关制度，保证企业大学的良性运作。信息知识管理系统是企业大学实现网络化、信息化进行有效管理的信息平台，在科技日新月异的大环境下，企业更应该利用科学技术作为管理工具，促进企业大学与时俱进的发展（见图3）。
（三）教学机制：跨国公司企业大学运行的核心
作为跨国公司企业大学运行的核心，教学机制主要由课程开发、师资力量、教学评估相辅相成（见图4）。
课程开发：跨国公司企业大学的课程主要是根据组织的经营目标，针对企业的具体情况设置的课程，包括基于企业自身发展特点开发的企业本位课程，以及外包给培训机构或人员进行培训的外部课程等。meister提出基于3C原则的企业大学课程设置模式。他认为，企业大学的课程应从企业公民（CorporateCitizenship）出发，课程理念应能反映企业文化和企业愿景，并反复传播给企业员工以提升员工向心力和凝聚力。同时，企业大学课程的开发应基于环境框架（ContextualFramework），综合考虑企业业务、顾客、竞争对手等多重环境因素。另外，课程的开发更应注重从员工的核心职场能力（Coreworkplace）出发，能有效提升员工的学习能力、沟通能力和团队合作能力等，以最大构建企业的竞争优势能力。meister的企业大学课程开发理论对跨国公司企业大学的发展具有重要的借鉴价值，跨国公司企业大学应根据自身的规模大小、行业特点和发展阶段来构建符合自身发展的课程体系[4]。
师资力量：跨国公司的师资力量依据“内主外辅”的原则，以企业内部人员为主体，同时根据课程需要邀请外部讲师进行授课。企业内部讲师对企业及员工情况更加了解，针对性强、授课易于被员工接受。外部讲师授课技巧灵活多样、具备前沿的管理知识和理论，但缺点是对企业了解不足。跨国公司企业大学师资的发展趋势是挖掘企业管理者的潜能，让管理者兼职企业内训讲师；另一方面寻求与学校、咨询公司的合作洽谈，借助外部师资力量的支持，补充企业大学的知识来源。同时，与发展较为成熟的企业大学进行交流合作，在一定层面上节约成本，传播自身企业文化，达到较好的培训效果。
教学评估：对学习进行测量和评估是跨国公司企业大学的三大优先工作领域之一，是一种有效的企业战略投资，而准确的评价将是企业大学未来发展的重要依据。教学评估在培训前和培训后均进行，培训前的评估可以准确把握企业员工的情况使培训更具有针对性，培训后的评估可以了解培训的具体效果。卡普兰和诺顿首先将平衡计分卡（BSC）引入企业大学领域，为企业战略的制定提供前瞻性的衡量标准[5]。根据CUX的调查，44%的企业大学已实施了平衡计分卡，有助于企业识别培训的优先次序和投融资决策，使跨国公司企业大学实现最优化发展，也是培训前评估的重要战略性工具。1975年，美国威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出了一种培训评价的基本框架――Kirkpatrick四层级模型：学员反馈、学习测度、绩效转换和经济结果[6]。目前，接近半数的跨国公司采用了柯氏评估模式的四级评估方法来评估教学结果，并有机与教学计划结合起来，以确保跨国公司企业大学的运行效率。
三、基于运行机制的跨国公司企业大学发展策略
随着经济全球化的发展，越来越多的公司走上了国际化发展的道路，其中海尔、联想、tCL等企业也纷纷建立了企业大学。企业大学已经成为跨国公司增强其软实力的重要教育机构乃至战略机构。通过对跨国公司企业大学的发展历程进行分析，可以提出跨国公司企业大学的发展策略。
（一）定位策略：合理定位，科学制定企业大学发展战略规划
跨国公司企业大学的根本目标主要在于提供支持企业战略的学习资源，推动企业发展战略的实现。跨国公司企业大学应将教育与发展的目标与企业的战略需求结合起来，基于企业的市场战略、品牌营销和文化塑造，制定符合企业自身情况的战略规划，以不断打造企业核心竞争优势，为后续企业大学的建设提供准确定位[7]。
（二）课程策略：开发基于需求导向的企业本位课程
课程体系是企业大学的关键与核心资源，维系着培训能否满足企业人才培养的需要。企业完全依靠外部课程资源，既不能实现人才培训与企业管理实践与业务的对接，也无法保证课程内在的逻辑性、系统性和有效性。企业应基于市场竞争、战略需求和管理实际情况开发企业自身独特的课程体系与培训体系，在此基础上来遴选外部课程资源[8]。跨国公司企业大学应针对企业员工、供应商、客户等培训对象的实际需求，结合企业的具体情况“量身定做”阶段性的课程，包括技能培训课程、企业文化课程、企业战略规划课程等以有效提高培训效果。
（三）师资策略：发展多元化、多样化、国际化的师资队伍
师资队伍是跨国公司企业大学健康发展的源动力，跨国公司必须建设一支素质高、专业性强、经验丰富的师资队伍。跨国公司企业大学一般都采用“内部讲师为主，外部讲师为辅”的师资策略。启用跨国公司的高层管理者及相关员工作为内部讲师，既能有效促进企业内部知识的聚集与融合，又能极大推动企业文化的认同与扩散。这主要源于他们来自不同的文化环境，双方均能正确理解和尊重各自的文化背景。另外，跨国公司企业大学还可以聘请具备前沿管理思想、授课技巧多样的外部讲师以激发员工学习的积极性，开拓学习资源[9]。
（四）培训策略：建构知行合一的多元培训方式
与传统培训方式不同，企业大学的培训方式应基于培训对象的自身特点和实际需求，更加注重学习和实践的结合，通过情景模拟、案例分析、角色扮演等方式使员工在行动中学习。现在企业大学的培训方式以开发员工自主学习的潜力为主要趋势，通过搭建电子网络学习平台，实现弹性学习，让培训对象自主管理学习，激发员工的学习积极性，提高培训的效果和效率。
（五）评估策略：打造基于平衡计分卡的绩效评估系统
为最大程度地发挥跨国公司企业大学的战略支撑作用，跨国公司企业大学的评估重点一方面在于提升企业员工的技能和文化素养，另一方面在于增强员工工作绩效的提升。CUX调查表明，66%的企业大学主要担负对员工学习进行衡量和评估的职责。当前，约有30%的企业大学使用平衡计分卡来指导员工的学习评估及未来发展[10]。打造基于平衡计分卡的绩效评估系统，把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，这是未来跨国公司企业大学重点发展的评估策略。
参考文献：
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公司开展企业文化培训篇5
20xx培训部门年度工作计划范文1长期以来，计划制定的自上而下性、行政命令性以及信息收集的拍脑袋决策性，使得企业培训部门一直陷于很想做好企业培训的针对性、有效性，但各业务部门、员工始终不满意的恶性怪圈。那么，企业培训年度工作计划如何开展，怎样开展?已经成为摆在企业企业培训部门面前的一道难题。
培训全年工作计划是配合企业年度工作目标、完成全年工作任务的有力保障，一般来讲，设计年度企业培训计划主要有三个目的：
可控化：通过采用调研确定需求、对比确定内容、成本倒推培训内容、忙闲拟合培训效果等方式，科学合理的设计年度培训计划，以实现企业层面培训工作可控。
针对性：通过采用多元化的培训需求调研方式，尽可能全方位的了解不同层面、不同岗位、不同工种的员工对于培训工作的需求分析情况。
可测性：在设计具体培训内容、培训方式、培训频次及培训覆盖率的时候，做好培训计划制定的事前工作，通过培训效果的历史数据对比、分层分类图表分析、有效培训形式的聚类分析等方法。
从培训需求的源头出发，结合企业整体培训经费情况，针对每类培训内容设计有针对性的培训实施方式、培训评估方式，清晰界定培训对象、培训效果责任主体，确保培训效果的可测性。
首先，企业的年度培训计划工作必须服务于企业上一级主管部门对企业培训工作计划的指导意见，必须服务于企业自身的战略要求及年度工作要求，在此基础上需要结合企业自身企业培训工作现状全面展开。
其次，充分考虑内部、外部环境的变化，保持适当弹性的原则;促使企业和员工共同发展的原则。培训需求分析涉及三个层次的分析，分别是“公司决策层面的分析、执行层面的分析、具体岗位工作人员的分析”。这种分析结构有助于从不同角度了解企业及其工作人员现在及未来的培训需要，从而可以提高培训需求分析的合理性、真实性、有效性。
第三，在进行培训需求配比分析的时候，充分考虑培训内容、课时、培训方式、师资配备、培训经费、培训对象等的特点，设计科学合理的培训需求配比模型，确保培训计划可控、可行。
第四，在确定了企业培训工作计划的具体框架之后，需要设计分层、分类、分级的企业培训工作计划。培训计划初稿出台之后，建议企业进行内部讨论、确认、修订以形成征求意见稿、审核稿，并经公司领导批准，形成报批稿，最终形成下发稿，以指导企业及下属各单位的企业培训工作。
20xx培训部门年度工作计划范文2为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将20XX的培训工作计划如下：
一、培训的总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则，组织职工利用周末和节假日集中授课。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20xx年，中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
三、培训内容与方式
1.组织各部门集中授课培训，再根据培训的实际情况进行做卷考核或者现场提问的方式进行考核评价。(附培训课程安排表)
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野并加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
3、新员工入厂培训。20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。
4、在岗职工培训。要继续对在职人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、公司形象等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的生产产品的增加要及时的进行专业技术培训，培训时间不得少于10天。
四、措施及要求
(一)领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90%以上，全员培训率达95%以上。
(二)培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训的培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，室内培训和现场培训相结合，选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。
20xx培训部门年度工作计划范文3近期为一个公司明年的培训进行一个全面的安排，拟定了一份简洁实用的员工培训工作计划，让大家分享的同时是想听听有何更好的建议，互相学习交流，共同提高。
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展;必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：
一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。
二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。
三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。
公司开展企业文化培训篇6
依山，傍湖，绿树成荫，鲜花团簇……占地面积14万余平方米的校园在以“美化校园、美丽中心”为指导思想的建设下，打造了一个清新、静雅、舒适的工作与学习环境。广东电网公司培评中心拥有国家电力行业高技能人才培训基地、中国南方电网公司教育培训中心广东基地、国家重点技工学校、广东省重点中专学校、广东省第七供用电国家职业技能鉴定站等多项资质，统筹管理东莞板桥、汕头东湖、佛山南海、惠州龙源、肇庆北岭五大培训基地。
持续创新是这里不变的战略导向。创新打造的广东电网公司安全体感中心，率先使用多项自主研发技术，在国内电力系统中首次模拟10kV配网作业现场，包括电气作业和高空作业安全体感实训场两个部分。让学员通过真实的体验，铭记安全的重要、生命的可贵，主动落实防护措施，确保工作规范与生命安全。围绕“岗位胜任力”“评价驱动培训”核心理念开发建设的广东电网网络学院，实现了员工在线学习和个性化培训。2014年6月，广东电网公司培评中心自主研发的e-learning平台“广东电网网络学院”以新技术、新学习模式的转化、应用和创新为亮点，荣获“2014年中国e-learning行业应用创新奖（技术应用类）”。
培评中心立足广东电网，在一线技能技术人员培训、干部队伍培养、人才评价鉴定、全日制人才储备以及成人教育等方面，取得显著成效，2013年培评中心年度绩效考核进入广东电网公司中心机构前三名。培训管理工作规范有效，建立了需求测评、个性化选学、精品课程、评价激励四位一体的标准培训模式；人才评价体系建设持续深化，建成技能人员7大类251个岗位的胜任能力评价标准和11.6万题的评价试题库，建立岗位胜任能力考评员队伍和岗位胜任能力测试平台。课程和电子课件研发成果显著，Bit课程开发技术申请了国家发明专利，2013年开发各类课程609门，开发195门电子课件。积极建设广东电网公司网络学院、掌上学院、南方电网公司培评系统三大学习平台。深化全日制“双元制”教学改革，坚持函授“送教上门”，2014届毕业生就业率达95%，其中200多名被公司招聘到县级子公司工作。
培评中心积极深化教育培训评价创先工作，提出：到2018年底，实现“一校一院五中心”（党校、技术学院、教育培训管理中心、人才评价中心、教育培训研究中心、学术交流中心、文化发展中心）核心业务功能，成为“战略领航、人力增值、文化传承”的国际先进的一流电力企业大学，分努力构建、全面推进、完成创建三阶段，中心以深化“培训计划、培训策划；课程研发、课件制作；人力资源、基地资源”核心能力建设为途径深化创先工作。
党校：全面提升企业中、高级管理人员的管理能力，重点挖掘和培养决策层领导力，领导者发展领导者，打造企业高峰论坛和战略研究平台，推动企业战略的变革和转型。
教育培训管理中心：培养与企业战略契合的专业人才，实现人力资本增值；构建员工职业生涯发展通道，拓宽员工学习渠道，沉淀企业文化，打造企业知识管理平台。
人才评价中心：通过系统的、科学的、客观的人才评价，推动人才成长，实现企业内部人才的合理优化和人才战略储备。
教育培训研究中心：在企业战略的引领下，研究企业发展对人才的需求，深层次挖掘企业的隐形知识，创新企业培训模式，探索高效的人才培养方式，开展人力资源开发的研究，为企业战略变革和转型提供技术服务。
学术交流中心：举办各种专题讲座、交流研讨、高峰论坛等会议，搭建学术交流平台，增强学术互动；研究推广先进的生产技术，引进分享先进的管理经验与管理理念，打造学术交流的布道场，加速企业发展。
文化发展中心：承办和开展各种文化活动，将中心校园文化与企业文化结合，不断挖掘并创新企业文化，打造企业文化发展的大熔炉，通过以点带面辐射传播，使企业文化得以全面落地，更好的服务于企业战略实施。
技术学院：继续坚持以技能培养为核心的“双元制”教学模式，增强学生的动手实践能力，提供中专、技校的学历教育；利用网络学习平台等多种教育手段，推进企业在职员工继续教育，提升员工的技术水平和素质修养，为企业的发展提供可持续人才保障。
培评中心注重培植中心企业文化，在全中心营造“团结和谐、奋进发展、健康幸福”的文化氛围，培育“感恩”文化，感恩组织，感恩公司，学生感恩老师，树立“人人都能成才、人人都应作贡献”“责任比能力重要”和“没有最好，只有更好”的价值导向，提倡三个“实”：做老实人、说老实话、干老实事；三个“事”：能干事、干成事、干好事；三个“不”：不推诿、不扯皮、不搅事。通过开展“幸福中心、美丽校园”风光摄影比赛、“中心（电校）六景”评选等活动让企业文化深入人心。
历经50载奋发前行的征途，一路走来的是广东电网公司培评中心员工不断创新进取的身影。近三年，该中心从各大知名院校引进客座教授共19名；不断吸收高学历优秀毕业生，包括3名具有博士学位的应届毕业生；从供电一线招聘11名硕士学位技术人才；并开创挂职内训师模式，引进公司系统各单位的技术骨干和专家挂职任教，共选聘55名挂职任教内训师；创建了约3000名技术技能专家组成的内训师人才库，进一步提升了软实力。
公司开展企业文化培训篇7
关键词：农电工培训供电企业分析与对策
一、前言
广西水利电业集团有限公司是广西大型重点的国有企业，联合40家控股供电公司、26家控股发电公司、1家物业公司和5家参股公司组建而成。员工人数约达26000人，农电工约占一半的数量。在电力市场规模不断扩大的今天，电力企业的竞争越来越激烈，电力企业的竞争实质是对人才的竞争，特别是对高技能人才的竞争。集团公司为提高自身的竞争力，越来越重视对员工的培训，将培训视为提高员工技能水平和企业竞争力的重要手段。特别是农电工的全面教育培训工作，农电工整体素质的高低，是关系到县级供电企业可持续发展的关键。为此，抓好农电工的教育培训工作是县级供电企业当前所面临的一项重要工作。建立一支高技能人才队伍，企业培训起着至关重要的作用。下面就荔浦供电分公司的实际情况，浅谈如何抓好农村电工员教育培训工作的几点工作思路。
二、当前本企业农电工现状分析
随着农网建设与改造工程的逐步完善，农电体制改革后，供电企业实行“三公开”、“四到户”、“五统一”管理模式，城乡用电同网同价，农村电工在农村电网管理中扮演的角色越来越重要，他们担负着农网设施的保安员、农民群众用电的服务员、农村电力市场的推销员，他们的一举一动都直接关系到电力企业的形象工程。截止2010年12月，公司员工399人，其中正式员工197人，农电工202人（其中：技师9人、高级工50人、中级工70人、初级工47人，助理工程师6人、技术员4人）。公司人员构成错综复杂，专业知识、文化水平参差不齐，操作技能差别较大。特别是农电工大多是本乡本土的本地人员，由于他们大部分文化水平较低，知识结构贫乏，缺乏必要的专业知识和技能培训，工作场所分散，纪律约束较少，个别人员还存在着“人情电”、“关系电”、“电老虎”等诸多问题。还有一部分是刚刚招工进来的。在专业技术方面，大部分员工的专业技能水平较低，没有受到过系统的专业技能训练。文化程度也比较低，有的农村电工甚至只是小学文化水平。公司员工的技能水平的普遍较低，已经影响到了电力企业的可持续发展，就需要供电企业在企业员工的教育培训方面多下功夫，探索适合本公司的教育培训方式。
三、农电工培训的紧迫性
电工属于特种行业。农电工素质的高低直接影响本企业的发展及人民生命财产的安全，农电工在本企业的运行管理和日常维护工作起着举足轻重的地位。因此，加强农村电工队伍建设，建立一支高素质的农村电工队伍势在必行。因此，必须通过不断加强职工教育工作来提高专业技术水平，才可能真正满足日益现代化的电网发展的要求，促进本企业的可持续发展。
四、加强农电工教育培训工作的对策
（一）转变观念，提高认识
作为县供电企业各级领导，要转变观念，要紧紧围绕集团公司的工作目标为中心，充分认识到加快企业现有员工培训的紧迫性和艰巨性，高度重视农电工教育培训工作，以促进企业的新发展。着重加强对农电工进行企业文化建设培训，用制度规范人的行为，通过企业文化理念、思想观念教育使农村电工员思想意识从普通的农民工、农村社会青年向农村电工员转变，让他们牢固树立“为地方经济社会发展服务”和“人民电业为人民”和“爱岗敬业、无私奉献、客户至上”的道德观念，深刻理解服务“三农”的内涵和意义，从而提升供电企业的服务形象，提高农村电工的综合素质，为实现城乡用电的“三公开、四到户、五统一”和“同网同价”管理工作打下坚实的基础。
（二）增强农村电工的责任意识和归属感
把农电工纳入公司的日常管理。对聘用的农电工，公司根据需要签订劳动合同，确定用工形式，明确工作岗位及职责，并签订安全生产责任书，增强了农电工的责任意识。同时，在公司财务制度和财力允许的范围内，力所能及为农电工解决养老保险、工伤保险、劳动保护等“五险一金”福利问题，使广大农电工有归属感，树立主人翁意识，调动了农电工的工作积极性和责任心。
（三）建立和完善的员工培训体系努力打造一支复合型人才队伍
为保证培训的有效性和激励性，公司人力资源部根据岗位设置对农村电工培训进行统一规划设计，围绕建立适应农村电力市场经济形势需求的农电教学，培训机制，立足长远，系统规划，开展形式多样的农村电工培训道路。在培训上应紧紧围绕企业发展战略，系统制定各部门、岗位的培训计划，并将农电工的职业生涯规划和企业发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与农电工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把员工知识与技能水平的改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。最后采取请进来、走出去和联合办学等途径，花大力气，解决好农村电工员的职前教育，岗位培训和继续教育活动，建立健全公司、部门、站所三级培训模式，充分利用计算机网络、多媒体等技术对农村电工进行培训教育，积极探索农村电工培训的新路子，建立一支高素质有深厚理论知识和丰富实践经验的专、兼职相结合的教师队伍。长期以来，对农村电工的培训往往局限于季节性的速成班培训，虽然在一定程度上也收到一定的效果，但由于教学内容和方式比较落后，与新形势下电力技术发展要求格格不入，加上现有企业的培训教材与农村电工所需的实际需求反差较大，制约了农电工对培训学习的积极性。针对这一情况，公司领导班子加大投入培训力度，成立培训机构领导小组，并由公司总经理任培训小组长，大力挖掘人才，努力改善现有的技师队伍结构，采取灵活的用人机制，提高技师队伍整体素质，增强老师队伍的凝聚力，积极派遣兼职教员参加各种教学提升班子培训，更新教学观念，制定和编写确实可行培训教材和内容，使农电工的培训由被动型向主动型、从随意化向制度化的方向转变，从培训的内容和形式上体现了培训的实用性、计划性和多用性。努力探索培训出一支懂技术，会管理，一专多能的新型农村电工队伍。
（四）严格五项制度，为培训取得成效保驾护航
要想保证培训能够达到预期的效果，就在日常的管理上下功夫，不让培训流于形式，浪费资源。多年来，荔浦供电分公司按照集团公司职教工作要求，通过五项措施，力保培训效果。一是严格请假制度，公司举办的各类培训班，严格按照文件要求参加培训，严格培训纪律，原则上没有特殊情况都要参加培训，确因特殊情况无法参加的，必须按要求请假。二是严格考勤制度，每次培训都进行签到考勤，凡是参加培训的学员不充许无故旷课、迟到、早退。三是严格考试制度，去年以来所举办的培训班都进行了考试，并做好学员培训考试成绩登记和反馈工作，把培训考试成绩存入员工个人学习档案，通过考试加深学员对所学知识的理解，并将考试成绩列入职教年度考核内容。四是严格考核评估制度，培训评估是一个完整培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评估与总结，同时评估的结果双是为下次培训需求提供重要信息依据。五是严格培训归档制度，注重抓好培训登记建档工作，每期培训班结束后，及时将员工培训的计划、方案、办班通知、学习内容、考试成绩、总结等进行收集整理，并为每个员工建立了职工培训情况登记表，为员工绩效考核、专业技术评聘提供真实可靠的依据。
（五）充分开发和利用企业内部的培训资源，打造一支坚强的内部培训师队伍
无论什么样的培训，都要通过培训师资来完成。因此，培训师资水平的高低，直接决定着培训效果的好与坏。对于县供电企业，培训师资来源不外乎有两种：一是外部聘请；二是企业内部专、兼职教师。然而，外聘师资对于供电企业来说，一是费用比较昂贵，二是外聘教师对企业情况不掌握，缺乏相关的实际工作经验，在培训的针对性和实用性上可能达不到预期的效果。为此，县供电企业应尽可能挖掘内部培训资源，充分发掘不同类别、工种、专业领域员工特长和优势，使其经过适当培训后，成为这一领域的培训师。这样，既可以降低培训成本，又可以挖掘企业人才，还可以结合企业生产特点、设备技术、管理要求等实际情况，使培训有的放矢和因人施教，从而有效提高培训效果。
（六）重视安全管理知识培训工作，确保安全生产
安全生产是电力企业永恒的主题，离开了安全生产，企业就不能健康、持续、稳定向前发展。加强对农村电工员的安全生产知识培训，对新招聘录用的农村电工员实行先培训后上岗。把农村电工员纳入公司管理后，跟农村电工员签订安全生产责任书，明确各自的安全职责，更好地调动农村电工的积极性，为适应电力安全生产管理的需要，组织农村电工员进行有效的特种作业培训、安规知识培训考试和参加一年一度的普法知识学习考试，通过培训考试使农村电工员掌握相关的法律法规知识，自觉做一名守法、懂法、用法的公民，公司农电队伍的业务素质和专业技能得到进一步提高，实现公司电网建设的安全生产和可持续运行，从而有效的防止各类事故的发生。
供电企业农电工培训是提升企业工作绩效水平的有效手段，是企业获得长足发展的坚实保障。县级供电企业的改革和发展，需要大批业务技能过硬的农村电工人才来补充偏远地区的供电服务队伍，才能创造良好的经济效益和社会效益。因此，提高农村电工队伍素质成为当务之急。搞好员工培训是一项功在当下、利在后来的工作，只有充分挖掘农村电工教育的潜力，使科学技术与公司电力生产工作结合起来，使知识转化为生产力，使公司的抄、核、收等供用电管理水平不断提高，探索出一条适用本企业员工培训的新路子、新方法，全面提升员工素质，盘活现有人力资源，实现“人尽其才、才尽其用”，才能真正在未来激烈的供电市场竞争中把握主动权，为企业的快速、持续和健康发展提供坚强人才保障和智力支持。
参考文献：
[1]赵雪．浅谈市场化进程中的电力企业培训[J]．商场现代化，2009，（06）．
公司开展企业文化培训篇8
下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。
一、浅谈对培训企业理念的理解。
作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。
诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。
创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部;视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。
二、对于企业文化建设方面的措施。
在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。
(一)要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识;及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。
公司开展企业文化培训篇9
关键词:企业;经营战略;企业培训
中图分类号:F270 文献标识码:a 文章编号:1009-8631(2010)02-0031-02
康爱特维迅(蓬莱)化学有限公司(以下简称“康爱特公司”)是蓬莱精细化学研究所与德国康爱特化学公司合资成立的企业,该公司从2002年开始重视企业培训工作,目前已形成了完善的-培训制度和体系。本文以康爱特公司为例,深人剖析企业培训在企业经营战略中的重要地位,以期引起我国企业家对企业培训工作的重视,从而为企业的可持续发展提供可靠的理论依据和实践参考。
一、康爱特公司企业培训的鲜明特点
1.上唱下和。实现了对企业培训的认识统一和执行高效
康爱特公司高层领导对企业培训工作高度重视,2002年至今共投入培训经费170.43万元,2009年企业培训预算比2008年增加25%。员工对于企业培训重要性的认识也已形成共识。调查结果显示,92.2%的员工认为企业培训在公司发展中起到“很重要”的作用。员工的高度认同感使员工更加自觉高效地参加企业培训,保证了培训效果,也反过来促使企业高管更加重视企业培训工作,形成了推动企业培训良性运转的原动力。
2.内育外引,实现了企业培训的体系合理和内容丰富
在企业培训的起步阶段,康爱特公司十分重视借助优秀的培训公司和培训项目为企业培训引人活水,外出培训和外聘讲师培训的比例接近100%,外训式培训方式为公司培训机制的建立完善和培训理念的深入人心立下了汗马功劳。
当企业培训进入完善阶段,公司开始致力于员工培训制度的创新,重视从企业内部培养人才,从2006年开始积极探索筹建自己的讲师团。由于讲师团成员来自于企业内部,对企业情况非常了解,使培训的针对性和时效性更强。在调查中,61.4%的员工表示企业内训师的平均水平“很好”。
3.建章立制,实现了企业培训工作的常态化和制度化
目前,康爱特公司已经形成了一整套企业培训的规划、评价、考核的制度体系,公司成立了专责部门和人员负责公司培训与执行,每年依据年度战略与营运目标的需要,拟定全年培训计划,根据培训计划安排培训预算。在进行培训前,公司会制定训练方针或培训规则,在培训实施的过程中定期进行执行评估和综合分析,员工的学习情况与公司的绩效管理或晋升考核制度挂勾。完善合理的制度成为实现公司培训目标的有力保证。
二、企业培训在康爱特公司发展中的重要作用
康爱特公司1997年成立,历经十二年风雨,企业规模不断扩大,发展势头良好。可以说企业培训在公司成长中功不可没。调查结果显示,参加调查的150名康爱特公司员工100%参加过培训,55.1%的员工认为企业现有的培训工作对企业发展有“很大作用”,41.3%的员工认为“有一定作用”,两者相加的比例超过96%。
1.握指成拳,企业培训为企业打造了一支稳定高效的员工队伍和执行团队
目前,在康爱特公司69.1%的员工已经在企业工作三年以上,98.6%的员工表示愿意继续留在公司工作,93.7%的员工表示“为在本企业工作而自豪”。当选择继续留在公司工作的理由时,43.5%的员工选择了“认同企业的发展理念”,还有42.8%的员工选择了“企业文化氛围浓厚”,而仅有26.8%的员工选择了“工资高”,18.1%的员工选择了“福利待遇好”。
由此可见,康爱特公司的企业培训『增强了员工主人翁意识和对企业的归属感、责任感,员工遵守企业规范、实现企业发展目标的自觉性大大提高。
2.投桃报李,企业培训全面提升了企业的市场竞争力
康爱特公司高度重视企业培训工作,带动了企业各项管理制度的完善,管理措施的科学,使企业的市场竞争力全面提高。
一是企业经营规模不断扩大,上缴利税逐年提高。康爱特公司2008年实现销售收入2.4亿元,是2002年的3倍,上缴利税1713万元,是2002年的2.36倍。
二是杜绝浪费,实现企业利润最大化。企业培训大大增强了员工的节约意识,尤其是2009年康爱特公司专门开展了有关节能减排的学习培训和演讲比赛,使得节约观念深入人心,同时吸纳员工的意见和建议,完善相关制度,减少跑冒滴漏,企业生产成本年均递减10%。
三是提高效率,节约生产时间。通过企业培训,员工的工作绩效和职业技能大大提高。康爱特公司是以订单生产为主的企业,从2008年开始公司实现了生产订单100%按时完成,订单提前完成率达到96%,2009年至今订单提前完成率达到98%。
四是质量提高,安全事故明显减少。产品质量是影响企业市场竞争力的主要因素,企业培训增强了公司员工的质量意识和安全意识。产品台格率从2002年的75%提高到97%,安全事故明显减少。
五是技术创新,产品竞争力不断提升。由于重视企业培训,康爱特公司技术研发能力不断增强,从2002年起平均每年研发2-4项新产品并成功投入生产,产品更新速度快,紧跟世界潮流,甚至引领相关领域的技术革新,大大提高了公司在该领域的发展潜力和市场竞争力。
三、企业培训在企业经营战略中的重要性
从世界企业兴衰成败史看,全球500强的企业中。50%以上是学习型企业;30年前的500强中有60%的企业被收购或破产,这些失败企业都有一个根本的原因就是不善于学习,不能通过快速学习适应快速变革的环境。这一事实表明:学习力是企业最本质的竞争力。正如美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。”
第一,企业培训是企业竞争力和发展动力的重要源泉
管理大师圣吉(peterm.Senge)说过:“企业唯一持久的竞争优势就是比对手具有更快、更强的学习能力”。面对经济全球化的挑战,21世纪的企业特征首先是一个“学习型组织”。目前美国排名前25位的企业中有20家,都是按学习型组织的模式在改造自己,有效的学习和培训已经成为企业发展的新的动力源泉。
随着我国社会主义市场经济体制的完善和全方位对外开放进程的加快,我国企业所面对的市场竞争形势日益严峻。根据中国企业专门调查机构――慧聪国际资讯小组调查的结果,中国民营企业平均寿命仅为35年。我国企业要想摆脱“其兴也勃焉,其亡也忽焉”的命运,保证企业基业常青,就应以企业培训为总推手加强学习型组织建设。
第二,企业培训是企业凝聚人心和提升士气的主要途径
通过企业培训培育出共同愿景,可以使不同个性的人凝聚在一起,使员工与企业紧紧地结合起来,产生归属感和荣誉感,有利于建立全方位的和谐关系,朝着公司共同的目标前进,为企业的发展提供了强有力的支撑。
第三。企业培训是实现企业的最终目的,为投资者带来合理回报的最佳途径
在康爱特公司调查“通过培训能为企业带来什么好处”时,61.4%人认为能提高企业生产效率,55%人认为能降低生产成本,47.9%认为能加强企业凝聚力,31.4%认为能明确企业发展目标和发展理念,26.4%的人认为能科学规范企业管理,23.6%的人认为能加强企业自主创新能力。
公司开展企业文化培训篇10
2017公司调研报告范文一：
一、调研的目的和意义
1.调研目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调研意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调研对象概况
1.调研对象全称
**市推客网络有限公司
2.调研对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调研证明人
姓名：刘广福;联系电话：15994301522;与调研主题关系：培训部经理
(二)调研时间
2017年1月2日-2017年1月8日
(三)调研方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：2017年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;
2.资料名称：2017年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
(一)公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
(二)公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
(三)交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
(四)技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏苦练内功、培养后劲的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训的结果。这样的培训没有任何效果。
五、解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
2017公司调研报告范文二：
为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：
一、手套生产企业现状
全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。
济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于2001年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积12000平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：
1、思想不够解放。在全县上下解放思想、干事创业的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。
2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。
3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。
工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。
2、具体工作措施：
(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。
(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。