人力资源人才培养篇1
1动漫产业在中国的发展
动漫产业是指以“创意”为核心，以动画、漫画为表现形式。包含动漫图书、报刊、电影、电视、音像制品、舞台剧和基于现代信息传播技术手段的动漫新品种等动漫直接产品的开发、生产、出版、播出、演出和销售，以及与动漫形象有关的服装、玩具、电子游戏等衍生产品的生产和经营的产业。。由于动漫形式被广泛地应用于文化、出版、服务、娱乐等多个行业中，动漫产业有着巨大的市场，许多国家都把发展动漫产业作为文化和产业发展的重要目标。
1926年，中国就有了动画电影，新中国成立后我国的动漫产业曾一度发展迅速，在上世纪六十年代达到了一定的高度。但是，在期间和之后的一段时间里，动漫产业一直没有得到重视，直到2004年2月中共中央国务院出台了《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》的指导性文件，人们才重新关注动漫产业的发展。2006年，国务院办公厅“关于推动我国动漫产业发展的若干意见的通知”([2006]32)出台后进一步推动了它的发展。而后政府对动漫产业实施了“幼稚产业保护”，要求每个播出动画片的频道国产动画片和引进动画片每季度播出比例不低于6：4。据《广电总局关于进一步规范电视动画片播出管理的通知》，自2006年9月1日起，全国各级电视台所有频道每天17时至20时，均不得播出境外动画片和介绍境外动画片的资讯节目或展示境外动厕片的栏目。合拍动画片在这一时段播出，须报广电总局批准。因而从体制、政策、市场管理上保护和促进了我国动漫产业的发展。。各级地方政府如北京、上海、湖南、河南、广东等省市更是出台了一系列的优惠政策来扶持动漫产业的发展。如浙江省杭州市政府就明确规定在杭州市的动漫企业生产的动画片若被中央电视台收购播出的奖励2000元，分钟，在省级电视台播出的奖励1000元，分钟。因此，有些国际动漫界的人士认为世界上没有一个国家像中国现在这样重视动漫产业的发展。政府的支持和政策的优惠推动了我国动漫产业的发展。
2中国的动漫市场
中国是目前世界上最大的动漫消费市场之一，是动漫业中的大蛋糕。据统计，国内13亿人口中，至少有5亿人口是动漫市场消费者，预计市场空间为1000亿人民币，年。目前中国有2000家省市电视台，其中动画专业频道4个，少儿频道25个，少儿栏目289个，动画栏目200个。儿童音像图书市场空间为100亿，年，儿童服装900亿/年，玩具200亿，年，文具600亿／年，儿童食品350亿／年。2007年全球数字动画产业突破了1万亿美元。未来由数字艺术带动的相关产业的国际市场规模将达到2万亿美元。将超过能源产业的产值。据估计，中国今后每年国产动画片的需求量将达到26万分钟。从最新《广电总局关于2008年度全国电视动画片制作发行情况的通告》的数据显示，2008年全国制作完成的国产电视动画片共249部，131042分钟，比2007年增长28％。虽然离每年国产动画片的需求量26万分钟的要求还有很大的距离，但从这个巨大的市场中我们应该看到动画片的发展空间很大。动漫市场的强大需求正推动着动漫产业的发展。
3动漫产业对人才的需求
由于动漫产业的快速发展和广阔的市场前景，动漫产业对人才的需求越来越大。作为2009年在杭州举行的中国第五届国际动漫节的活动之一，中央电视台二套《对话》栏目专门制作了题为“动漫总动员”的节目(2009年5月10，日播出)。在节目中许多动漫界人士认为，动漫产业最缺的是人才。具体而言，动漫产业目前最缺三种人才。
(1)缺乏用动漫形式讲好故事的人才。动漫是个创意的产业。事实上，中国的文化给我们提供了丰富的动漫素材，但为什么美国人能利用中国的文化素材拍出《花木兰》和《功夫熊猫》，从而占领全球的市场，而我们中国的动漫却还不能走向世界市场呢?问题之一恐怕就是我们的动漫产品缺乏引人人胜的故事叙述方式。正如《功夫熊猫》导演马克奥斯本说的那样，拍好动画片的关键是故事、讲故事、讲好故事。
(2)缺乏动漫产业的运作人才。以动画片制作为例，就是缺动画制片人和动画导演。在我国拍电影有一大批著名导演。但动画界目前还没有像张艺谋、陈凯歌、冯小刚这样的导演，更没有运作能力很强的制片人。
(3)缺乏市场的开发和营销人才。动漫作品是艺术的创作，但它必须走向市场。只有得到市场的认可才有商业价值。决定投人一部动画片的创作之初就必须明确它的赢利方式。动画片与通常的电影和电视剧在赢利方式上有较大的区别。除了少数动画电影外，动画片利润的70％来自于衍生产品。在动画片没有出来前就需进行营销和衍生产品的开发。动漫产品生产出来以后也必须要有恰当的营销策略和手段。否则，没有市场，动漫产品就不能生产效益。动漫产业也就不能发展。
此外。北京电影学院动画学院的院长孙立军教授和北京辉煌动画公司的袁志刚都曾说过，动画学院毕业的高才生很多都没有进入动漫行业，因为这个行业辛苦报酬又低。这样就加剧了动漫产业人才的匮乏。
毋庸置疑，动漫产业需要大量的人才。那么，我国的动漫教育是否能提供相应的人才呢?
二、中国动漫教育存在的问题
1动漫教育的规模
据《2007中国动画产业年报》统计数据，到2007底我国有447所高校开办了动画、漫画类专业。1230所大学的院系开办了涉及动画专业的课程。这些学校基本上都是在2000年以后才开始创办动画类专业的，绝大多数都是从计算机专业当中分离出来。本科院校中只有北京电影学院、中国传媒大学、浙江传媒学院三所高校是在原有的影视专业的基础上开设动画专业的。艺术类学校有中国戏曲学院等几所大学开设了动画专业，有相当多的职业技术学院开设了动漫类专业。所开的专业中以动画和数字媒体艺术和数字媒体技术为主。
2动漫教育存在的问题
由于大多是新专业，因此，不管是师资的配置、课程的设置、教材的建设，还是专业的设置等方面都存在着问题。
(1)从师资力量上来看，动画专业缺少与影视、动画创作、动画管理等相关的师资。动画专业基本上是从无到有建设起来的，师资力量严重不足。很多学校动画专业的中坚师资力量毕业于计算机专业。他们有很好的技术能力。但缺乏影视创作能力。
(2)从课程设置来看，偏重动画技术的课程，特别是电脑设计技术，忽视与影视相关的人文课程。正如游益萍说的，动漫教育对动漫人才的培养其实“只是狭隘的技术上的培养。文化上的培养少之又少。”目前在447所有动画专业的高校中仅有少数高校开设了与影视相关的课程，很少有学校开设动漫管理类课程。如动画剧本创作，动画制片管理，动画营销，动画衍生产品设计和开发等。
(3)从动画教材来看，缺少与动漫创作与营销的教材。目前比较多的是有关动画作品制作类的教材，关于动画前期创作和营销的教材相对较少，特别是动画营销教材仅有王一夫等翻译的《动画剧本创作和营销》(美，JeffreyScott)等少数教材。
(4)从专业设置来看，缺少动画创作与管理专业。在447所拥有动画学院的大学中有上海大学等9所高校开设了动画文学专业；仅有北京工商大学1所学校开设了数字管理专业；仅有北京电影学院1所大学开设漫画制作专业。
由此看来，我们的动画学院普遍集中在培养动画创作所需的制作人才上。然而，动画作品的生产是一个系统工程。制作只是其中的一个环节。它需要前期的创意、策划和编剧。过程的管理和后期的营销等环节。如此，动画产品才能产生效益。
反观我们的动漫教育，我们不难看出，人才培养在供需上形成了很大的矛盾。难怪《动漫周刊》出版人兼主编钟路明先生会多次强调“我每年都参加全国高校的招聘，高校的人才高峰论坛等。每年都对着几百个高校的校长说，‘行行好，我今年要招50个动漫传媒人才，给我吧。’没有，没有一年能让我满意的。”从目前的情况来看，确实还找不到哪所高校在培养动画或漫画出版人才。而新闻、出版、编辑类专业又不开设动画和漫画类的课程。因此，如何适应动漫产业和市场的需求是每一个动漫教育工作者都必须思考的问题。我们的动漫教育必须改革。
三、动漫教育的改革：改变动漫人才的培养模式
人才培养模式的改革是动漫教育改革的关键。我们认为，根据产业和市场对人才的需求，至少有三种人才培养的模式可以施行。
1大力提倡各院校的特色培养
目前培养动画人才的高校大体可分为四个类型。其中综合性大学相关院校占70％，美术类院校占15％。高职类院校占10％，影视类院校占5％。在专业的设置、课程的开设等方面都趋于雷同。这样势必造成一方面同类人才的过剩，另一方面是急需人才的紧缺。教育资源不能合理地使用。因此，我们认为，在办学的过程中，各类院校都应有自己的特色。比如，美术类院校可着重培养动漫产业所需的美术创作类人才；影视类院校着重培养影视类动画人才；文学见长的院校应着重培养会讲动画故事的人才；管理有特长的院校要着重培养动漫产业所需的管理人才；工科类院校应着重培养动画技术创新、动画运用平台创新型人才；综合性大学可以培养综合研究型人才；职业技术学校培养制作所需的技术人才。这样就避免了各高校动画学院求大求全的问题，避免了教育资源的浪费。动漫人才的特色培养模式符合我国建设节约型社会的发展趋势，同时也顺应动漫产业对不同人才的需求。
2建立校企联动培养机制
由于动漫教育培养的人才往往不符合企业的要求。企业对新招的毕业生就需进行较长时间的培训。如浙江中南卡通集团董事长吴建荣先生就在很多场合表示，企业至少要花一到两年的时间培训刚毕业的大学生。鉴于此，我们认为，建立一种校企联动的培养机制至关重要。所谓的校企联动的培养机制指的是学校与企业共同培养动漫人才。具体的做法是，学校与企业签订合作合同。合作的内容可以包括产品的研发、动漫的创意和制作等。本着互惠互利的原则，企业为学校提供见习、实习的平台。学校则为企业解决技术和创意的支持，并优先考虑人才的供给。校企联动的培养机制与订单式的培养模式不同。学校与企业只是合作的关系，它并不单纯地为某一个企业培养人才。它是一种联合的、互动的培养模式。除了在多层次上的合作之外，校企之间形成一种互动关系。在这种联动机制下，学校作为人才培养的机构时时关注市场的走向和企业发展的动态，以便修订自己的培养计划和课程设置。同时，企业也会因为新生力量的不断加入而变得生机勃勃。总之，学校与企业相互合作，互相影响，做到动漫教育与动漫产业的良性循环。
3走专业化的道路，建立教育部直属的动画学院
目前我国有许多大学开办了动画类专业的二级学院，但还没有一所教育部直属的动画学院。动漫产业是集文学、艺术、高科技、高投入、高风险、高回报、劳动技术密集于一体的创意产业，一个动画作品的成功需要各种人才的参与和共同合作。一个成功的动画作品可以在影视、出版、游戏、玩具等多个行业产生明显的效应，可以产生系列产品。因此动画产业相关的人才专业面较广，有文学、美术、影视、计算机、管理等，这些人才由不同类型的学校培养出来进人到动画界会需要一定的适应期，因此需要企业的二次培养。为了更好地培养动漫产业的专门人才，我们认为可以走专业化办学的道路，由教育部规划成立教育部直属的动画学院。这样，可以集中优秀的教育资源培养动漫产业所需的各种高级专门人才。
人力资源人才培养篇2
关键词：医院 人力资源管理 人才培养
医院是一个人才、技术相当密集的经营实体，在人力资本、物质资本和货币资本三种资源中，人力资本是医院最重要的生产要素，医院要在竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，必须重视人力资源管理。人力资源管理贯穿于人力资源运动的全过程，其配置是否合理、管理模式是否科学、先进和具有时代特色是医院发展的根本。而人力资源管理最重要的是人才的培养。
要抓好人才建设，在人才竞争中争取主动，就要在观念上与时俱进，解放思想，就要不断去改变、调整我们的人才政策，要树立现代人力资源观，引入人力资源管理理念，从传统的人事管理转变到人力资源管理，在知识经济时代，不仅要把人力作为一种资源，而且要把人力作为一种创造力进行经营与管理。
人力资源管理与传统的人事管理的不同
人力资源是指存在于人体的智力资源，是推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理就是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程，也就是人力资源的获取、整合、激励和控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、培训、工资福利政策等。人力资源管理与传统的人事管理有着本质的区别，人事管理是以“事”为中心，注重的是管理与控制人，将人力视为成本，是被动、静态、孤立的管理，属于行政事务性的管理方式。而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职相配，使人、事、职协调统一，从而取得最大化效益，是具有计划性、战略性、整体性和未来性的管理方式。
建立“以人为本” 的管理思想，打造医院核心竞争力
对于医院来说，人才、管理、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力。
医院的市场拓展和品牌打造都要由人来运作。因此，现代医院的竞争，归根到底是人才的竞争。医院要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。在管理中要以人为本，在医院内部创造⋯个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情，尊重人的价值和创造价值，建立一个自主自足、自我控制、自我发展、自我完善的管理机制，营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员上的士气和干劲，激发全院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。
促进人才队伍建设的具体实践
（一）引进与培养相结合，建立高素质的人才队伍
为改变学科人才缺乏局面，医院应创造条件，引进和培育一批高素质技术骨干。
1.根据学科发展需要,有计划地广开渠道招引人才。在人才引进工作中，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立人才的智商和情商考评体系和严格考评程序。医院为引进人才创造优良的工作条件和待遇，使他们能全身心投入工作，充分发挥创造潜能 近几年来，医院每年都招录或引进一百多名优秀骨干人才进院工作，培养和引进了具有博士学位、高级职称、海外工作经历的学科带头人近20名，为医院补充了新鲜的血液，逐步形成 “人才磁场”效应,增强了医院的发展后劲。
2.培养自身人才。要充分发挥人才的聚积效应，并在一定的区域内形成具有较强竞争力的人才“高地”，引进是基础，培养是关键。医院以高科技医疗技术、特色医疗项目和解决复杂技术问题为主攻方向，重点培养一批能够站在医学科技前沿的学科带头人。培养选拔具有骨干或核心作用的中青年作为学科带头人，筛选基础扎实、有创新精神的后备人才。学科带头人和学科骨干的培养注重长线培养，在确定培养对象后，医院为其单独建立业务考绩档案，优先安排外出进修、研修、国内外考察、学术交流活动，并指定1至2名专家对培养对象进行指导，使他们逐步磨练成熟。尽管内部培养业务骨干具有投资大、周期长等不利因素，但是内部培养的业务骨干大多能够“留得住、用得上”。因为内部员工对医院工作相当熟悉，进一步培养后，能迅速进入工作角色，而且在一所医院工作多年后，会对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。积极鼓励在职人员报考研究生(目前正在攻读在职研究生20余人)。
3.强化基础训练，提高队伍整体素质。以培养实用型、实干型人才为目标，采取“请进来、走出去”的方法，一方面派出医务人员参加各种学术交流活动，赴外考察，达到开阔视野、更新观念的目的；另一方面聘请知名的专家、教授来院授课或手术操作示范，有效地提高医务人员队伍的整体素质。鼓励学科成员在学习和工作中多思考、总结和归纳，积极撰写学术论文。(4)强化团队观念。随着现代医学的快速发展，医学科研和技术已不单是个人行为。因此，必须培养横向联系、多方配合、讲求协助的人才团队，树立团队精神，完善团队运行中的制度建设，培育强烈的团队意识，为人尽其才提供舞台,促进学科快速发展。
（二）建立岗位竞聘制度，建立新型的用人机制
积极推进人事制度改革，实施岗位竞聘，择优上岗，促进人才合理流动。在人员总量控制的前提下，以解决员工总量冗余、结构性缺员和人员能进难出的矛盾为重点。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则，推行较为灵活的聘用机制，进一步强化竞争机制。坚持“效率优先，兼顾公平”的用人原则，做到职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出，改革固定用人制度,破除职务终身制和人才单位所有制。
通过建立健全公开招聘高层次专业技术人才制度、学科技术带头人竞争上岗制度、专业技术人员全员聘用制度、中层干部竞争上岗制度、职工双向选择制度等一系列工作制度，使各类人才尽显其能、各尽其才,从而给“骏马”一方驰骋的疆场，给“凤凰”一片展翅的桐林，给“金子”一个发光的机会，使医院人才队伍建设步入了制度化、规范化的轨道。
（三）不断完善现行的考核制度
加强分配制度改革的力度，以岗定薪，按劳定酬，优劳优酬，进一步发挥绩效导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。一是采取全成本核算管理办法，实行基础工资、综合效益工资二次分配制度；二是根据对工作数量、技术质量、劳动态度、贡献大小等指标的考核情况，通过实行全成本核算、社会效益考核、设立岗位系数等，拉开奖金分配档次；三是制定科学技术奖励条例，设立青年科研启动资金,鼓励医务人员搞科研，钻技术。四是强化评聘分开职称管理机制。这样,医院各种性质的劳动价值都得到了尊重，充分调动了员工的积极性，各类人才竞争进取的热情都得到了激发，各种劳动力的积极性得以充分有效的发挥，使每位员工都能立足岗位，努力工作，奉献社会。
明确各级职称人员的年终考核制度，对高、中、初级各级人员建立个人考核档案，分别从医疗、教学、科研等方面全面考核。例如医疗工作应从业务水平及操作技能、临床工作量及质量、解决疑难问题能力分别考核；科研与教学分别从科研课题、、承担教学任务、带教下级医师、是否研究生导师等方面考核；获部级课题及省部级成果奖、sci（按影响因子数值评分）、承办部级继续教育学习班、完成指令性任务情况（援外、援藏等）等可以适当加分。
（四）树立正确的人才观
医院就像一台机器，它的每个零件都是不可或缺的，只要能在岗位上出色完成任务的员工都是人才。学科带头人是人才，他能使一个专科发生跨越式发展；一个普通员工在自己的岗位上将平凡的事情成千上万遍的做，而不出现差错，保证医院的正常运转，他们也是人才。在暂时不能提供绝对、普遍丰厚薪酬的情况下，要想吸引和留住人才，不仅要为人才的成长提供土壤，还要创造才尽其用的良好环境和平台。对于人才，应该做到“善待人才重其才而不苟全，善用人才扬其才而避其短，善聚人才凝其心而去其疑” 。医院牢牢把握人才引进、人才培养和人才使用这三个关键环节，切实做到广开渠道招引人才，想方设法培养人才，不拘一格使用人才，从而增强我院的人才引力，激发人才活力，实现人才与单位互动共赢，和谐发展。
（五）医院文化的重要作用
医院文化是以人为本的人本文化，把人作为整个医院最宝贵的资源和财富，最大限度的尊重人、理解人、关心人、依靠人、凝聚人、培养人、造就人。医院文化与“硬性的规章制度不同”，它是一种由特定理念支撑的、渗透到医院内在的“软性”协调力和凝聚力。特定的医院文化要靠医院管理者较长时间、方向明确、坚韧不拔的主观努力才能形成，事实证明，这种文化力量的管理所产生的协同力更有利于培养员工对医院的忠诚度，有着更为强烈的控制力和持久力，建立在深厚文化底蕴基础上所形成的人才机制更有生命力。
总之，在竞争日益激烈的形势下。医院作为一个知识密集型的组织机构， 做好人力资源管理工作，促进医疗机构管理水平的不断提高，是当前竞争空前激烈的市场下，提升医院的综合实力、实施可持续发展的一项具有现实意义的工作。作为医院管理者，必须打破传统人力资源管理所持的狭隘观念， 要善丁破旧立新，建立适应市场经济和医院发展的人力资源管理体系，应用“以人为本” 的管理理念，注重人才培养，才能有效开发、合理使用、科学管理好人力资源，使医院获得强大的竞争力，得到可持续的发展。
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人力资源人才培养篇3
一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合。高科技人才他们年龄相仿，知识技能上互补，在工作创意上总是能够相互协作，共同努力，进行知识和智慧的碰撞和摩擦，从而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品。
二、人力资源管理存在的问题
虽然，当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理，人才成为企业竞争的基础，如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题，但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限，对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题：
1.人力资源管理机制不健全
现阶段，各企业的人力资源建立时间不久，各方面的管理机制还不够健全，没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上，但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性，而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨，而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策，这样容易挫伤员工工作的积极性。此外，现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面，没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。
2.人力资源管理体制不系统
企业员工的管理大多分为两个部分：部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略，员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门，也存在着空白的领域，但是由于管理本身存在的问题，这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括：人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面，在实际的人力资源管理的实践中，如果其中的一个环节出现了问题，都不仅会带来企业利益的影响，也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。
3.人力资源管理实施不具体
大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度，但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的，很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导，工作较久的员工得不到很好的薪酬提升，资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道，这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清，而且部门的员工也是鱼龙混杂，职业素养也是参差不齐，对部门的职责不清，很难做到业务精通，具体工作实施到位，因而无法统筹管理整个公司的人力资源。
三、企业对科技人才管理的培养策略
1.建立人力资源多维创新的激励机制
创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样，企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。著名的心理学家马斯洛曾经提出，人的需求主要有以下几个方面：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。所以，对员工的激励也要从这几个方面着手，最大成都的满足员工的需求，才能得到良好的工作绩效，提高企业的收益。因此，一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的，多维度的绩效激励措施，满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工，给予物质上的帮助和激励；对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬，满足他们自尊的需要；对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间，满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求，则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头，发挥出他们的最大潜能，也能激发出他们对企业的忠诚度。
2.建立人力资源灵活参与的任务运作
美国著名的管理学家阿瑟（arthur）对30家美国钢铁企业的研究表明，与“控制型”人力资源管理相比，“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之，来自不同行业的许多实证研究表明，有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发，让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚，而是要放开控制，给予高科技人才承诺和保障，提高高科技人才的安全观和组织温暖感，更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面，对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案，对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核，对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。
3.建立人力资源协作开放的工作环境
年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物，单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此，建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作，企业的管理可以适当的放开，例如，有些高科技员工习惯于夜晚的工作，这有利于激发出他们的创作的灵感，企业可以根据其实际情况，适时的放开定点上下班的管理措施。
4.建立人力资源持续发展的成长规划
人力资源人才培养篇4
关键词：高等教育；创新型人才；人力资源；体系优化
中图分类号：G64 文献标识码：a 文章编号：1007-3973(2010)010-158-03
人才决定创新、创新决定科技、科技决定未来，在科技竞争成为国际间综合国力竞争的焦点的时代，谁在知识和科技创新方面占据优势，谁就能够在发展上掌握更多主动。科技创新已经成为科技进步、时展和民族复兴的历史要求。自主创新关键在人才。培养人才关键在教育，这就要求高等教育培育出一批具有正确的价值观念、宽厚的知识基础、丰富的文化底蕴、强烈的问题意识、成熟的心理品质和较高创新意识与创新能力的创造性人才，即创新型人才。创新型人才的培养已成为现阶段高等教育改革的重要课题。
创新型人才培养是一个复杂的系统工程，仅有好的培养方案、好的模式是不够的。要加强全面素质教育，要有好的教育理念，好的办学模式，好的运行管理机制及自我更新发展的能力，更要营造一种精神、氛围和条件。根据高等教育的功能及高等教育资源的特征，可把高等教育资源分为如下三类：一是人力资源。包括学生、教师和行政管理人员。二是物力资源。主要为投入高等教育系统的实物和经费。三是文化资源。在这三类资源中，人力资源是根本。人才是高等教育的基础与目标，离开人，高等教育就成了无源之水、无本之木，失去了存在意义。以人为本才能构建良好的创新型人才培养体系。建设创新型人才培养人力资源体系的优化，则是高等教育资源研究的重中之重。构建创新型人才培养体系，建立切实可行的长效运行机制，才能有良好的科技创新基础，为国家发展提供强大的动力。
1、创新型人才培养人力资源体系发展现状
1.1 数量现状
人才数量众多而创新型人才相对匮乏。改革开放以来，特别是自1995年党中央和国务院提出“科教兴国”战略以来，我国高等教育事业发展极为迅速，有力地推动了高校创新人才培养的步伐。我国高等教育自1999年连续扩招以来，毛入学率从1998年的9.8％，迅速提高到2002年的15％、以及2006年的22％，以历史性地飞快速度跨入高等教育大众化发展阶段。
但在高等教育整体发展迅猛的今天，我国创新型人才培养却相对落后，创新型人才十分匮乏，这直接限制了我国科技总体水平发展速度。据统计，我国人才总体规模已近六千万，但高层次人才十分缺乏，能跻身国际前沿，参与国际竞争的战略科学家更是凤毛麟角。总书记在2008年初召开的全国科学技术大会上强调指出：“目前，我国科技的总体水平同世界先进水平相比仍有较大差距，主要是：关键技术自给率低，自主创新能力不强，产业技术的一些关键领域存在着较大的对外技术依赖；科学研究实力不强，优秀拔尖人才比较匮乏；科技投入不足，体制机制还存在不少弊端。”创新型人才总量短缺，补充缓慢，都严重制约着自主创新的开展和科技进步，影响着我们建设创新型国家的步伐。
1.2 流动现状
人才结构单一且流动趋势不合理。由于在培养中存在较为明显的功利化倾向，导致对部分专业的过度重视，而忽略了其他专业人才的培养。一般来说，热门专业或发展现状较好学科的人才相对充足，甚至出现相对过剩现象，专业建设与学生报考一哄而上、缺乏规划，过快的发展速度脱离了需求的变化，为以后人员过剩埋下了潜在的隐患。冷门专业人才则相对匮乏，缺乏发展的必要条件，往往会陷入发展潜力不足的情况。
学生资源流动趋势则主要表现为优质学生资源的偏向性流失。每年我国高考结束后，各地各高校甚至包含境外高校对优质生源的激烈竞争，直接体现了现行优质人才流失现状。在国内流动中，总体呈现向部分热门名校，所在地区经济较发达院校流动的趋势，不利于经济欠发达地区人力资源的良性运转。而且境外的高等院校对优质生源的竞争也日趋激烈，从我国吸引录取大量优质生源外流。这些资源流失的现象在很大层面上影响了我国高等教育整体生态的良性发展，极大地影响了我国社会整体人才生态的“可持续发展”战略，更加剧了高层次创新型人才的短缺。
1.3 环境现状
创新型人才培养重要性认识不够且培养方式单一。我国高等教育现行培养机制仍偏向传统教育方式，理论知识学习与部分实践能力的培养是学校在本科教育阶段更为注重的内容，科研与创新的培养则被更多的推迟到研究生阶段，由于很少接触到创新内容，直接导致了本科生科研意识和科研能力的薄弱。
在培养方式方面，学校在课程安排上总体体现了注重学生对知识的记忆与理论学习，而不注重科研意识和科研能力培养的倾向。而且限于器材或师资，实验课仍以验证性的实验为主，完全限制了学生的创新思维养成，不利于大规模创新型人才培养。而且在课程考核上，很多学校往往只在学生的毕业论文环节中体现对学生科研能力的要求，而相对忽视了在日常教学中对学生科研意识和科研能力的培养与积累。创新意识与能力的培养被严重弱化，直接导致创新型人才培养环境较差，不利于大量培养高层次创新型人才。
2、创新型人才培养人力资源体系现存问题
2.1 基础薄弱，创新型人才培养认识不够
现行情况下，由于时代的进步，用人单位对创新能力与实际操作能力的重视与日俱增。但由于我国基础教育结构仍以传统教育方式为主，导致进入高等教育的学生普遍对于创新与科研缺乏认识。这直接导致在本科教育期间学生自身对科研的重要性认识不足。面对现代化导致的快节奏的社会生活，学生的就业已经日趋激烈，工作问题己成为学生优先考虑的第一要务，因而在平时的校园文化活动中。学生更多的重视对专业技能证书、外语能力、操作能力等的积累与培养，对于投入时间多、回报周期长的科研则望而生畏。
学校对于创新型科研人才培养也认识不足。受学生科研培养投入大、回报周期长、成果不明显等因素影响，且限于高校资金状况，不少高校对学生科研与创新能力培养并不重视。高校对学生科研能力培养是近几年才纳入日程的，而且在教师科研方面投入较大，学生的科研投入则相对较少。在高等教育中也存在过于注重知识的传授，不注重批判继承、启发创造，而导致缺乏理性质疑思维，从而桎梏了学生的想象力和创造力，使学生只能就业，不能创业；只会模仿，不能创新。
2.2 方式单一，创新型人才培养环境匮乏
创新型人才培养是一项大的工程，需要高校、教师、学生的共同努力，但现行状况是高校对学生科研指导教师支持力度不大，体现了一种重教学、重科研、重实验、轻学生创新的现状，导致学生科技创新缺乏必要保障，尤其是至关重要的师资力量保障。指导学生科技创新会耗费指导教师大量时间与精力，但难以取得较大成果，不能体现在工作成绩中。所以，在缺乏学校有力支持与相关制度保障的情况下，难以调动教师积极参与学生科技创新的积极性。
而培养方式的单一也使高等教育人才培养方案中理论内容太多，特别是讲授内容太多，留给学生自学的时间很少，不利于学生接触创新环节。现行激励学生进行科技创新主要依靠科技比赛，但只靠比赛只能是少数学生参加，培养的创新型人才不能满足巨大需求。学生选择学习内容的余地较小，课内课外区分明显，创新能力培养常被视为课外内容，没有受到相应重视。这样在面对市场多样的需要和变化以及科技发展的需要时，就体现出学生能力“可拼装性”低，难以在学科专业之间建立广泛的联系，也难以应对经常变化的社会需要的现状。
2.3 机制简单，创新型人才培养缺乏协调
创新型人才应具有全面素质，这需要多方面的协调与促进，但现行培养仍以教学部门为主，其他各部门或对此重视不够，或在工作中缺乏协调，没有切实可行的联动机制与整体规划，分工互不关联导致了管理的不灵活，容易造成不必要的时间和人力上的浪费，重复建设现象严重。
而且，随着我国高等教育规模的不断扩大，在校学生人数大幅度增加，相对于培养创新型人才的要求而言，教师的数量严重不足，师生比过低：且教师要承担巨大的教学压力，本身的教学和科研工作任务又十分繁重，难于保证对学生进行因材施教。教师的学历结构、职称结构、年龄结构、知识结构也不尽合理，部分教师自身知识老化、缺乏创新意识和素养，现行高等教育缺乏一支与创新型人才培养相适应的教师队伍，也缺乏对学生创新能力的激励手段和评价标准，创新型人才培养环境建立不完善，这都严重阻碍了高层次创新型人才的培养。
3、创新型人才培养人力资源体系优化方式
3.1 重视基础教育，深化体系改革
十年树木，百年树人，人才培养是一个长期的过程，仅仅依靠高等教育的几年时间并不能十分有效的完成创新型人才培养由零基础到成才的全面跨越，这就需要基础教育的配合。良好的基础是教育的重要保证，在基础教育已经为学生建立了创新意识的情况下，发挥高等教育自身优势，为学生提供创新型人才培养的强化引导与锻炼环境。通过长时间的教育引导，将使更多的学生具有较强的创新意识与创新能力，成为可靠顶用的新时代创新型人才。
高等教育在培养创新型人才时也应注意基础的培训。强调重视学生的基础理论知识的学习，贯彻执行提高学生创新能力的基本方针，从基础抓起，奠定创新型人才培养的坚实基础。当前，课堂仍是大学生学习的主要场所，课堂教学也是培养创新能力的主渠道。所以应将课内学习与课外锻炼相结合，优化课程设置，强调实践环节，将理论学习与实践锻炼有机结合，开设创新课程并提供创新指导，融会贯通理论学习的各个部分，并通过实践环节加以巩固，确立科技创新意识，为以后的学生科技创新能力提供坚实的基础保证。
3.2 构建多层结合，优化教育结构
现有教育手段的单一极大的阻碍了学生创新意识的构建，激励手段的匮乏也限制了创新意识的发挥。要加快高层次创新型人才培养，就必须采用多层次相结合的方法，大力优化教育结构，确立创新型人才培养理念，建立创新型人才培养切实可行的长效运行机制。应采取强化培养与鼓励探索相结合的手段，鼓励并引导学生的创新兴趣与基础；采取国内锻炼与国际交流相结合的方针，强化并确立学生的创新能力与理念。使学生产生强烈的创新意识和创新动机，树立以科技创新为核心的人才培养模式，形成以科技创新为核心的教育思想，将大学生科技创新能力培养融入教育教学过程和实践环节。通过多层次培养体系，使教育手段多样化，完善教育结构。
应从两个方面完善教育层次建设。首先应打通课内课外教学平台，使创新活动与日常教学活动融为一体，在日常教学中引导学生创新意识的培养，也将创新环节纳入教学计划，使学生有充分的时间与兴趣投入创新活动中，避免重要的创新环节由于被视为课外教学而备受冷落的情况出现。
其次在学生科技创新活动中，应着重发挥高水平参赛队员主导作用，弥补教师指导的不足，实现优秀队员的反哺。教师指导虽能很好地解决科技创新中存在的问题，但由于教师教学与科研占用了主要精力，因此在科技创新指导中仍存在实时性与针对性上的不足。所以应鼓励高水平参赛队员参与并主导科技创新活动，最终形成学校政策引导、社团教师指导、高水平队员主导的三层次结合学生科技创新活动，优化创新型人才培养的教育结构。
另外，在创新型人才培养人力资源体系的构建中，教师资源是另一极为重要的因子，指导教师的能力与创新意识，将直接决定学生的创新意识与能力的培养。教师队伍是大学生科技创新中最为关键的因素，教师的创新意识培养应采用梯队建设与团队建设相结合的方针，鼓励教师进行教学改革，创建多层次的教育体系。一批有奉献精神、科研能力和创新意识的大学生科技创新活动指导教师，将有力保证大学生科技创新活动的长期有效开展。
3.3 协调部门职能，加大培养投入
创新型人才培养作为新时代教育改革最为重要的一部分，应得到高校足够的重视。创新型人才培养与原有教育培养方法迥异，所以并非某一个部门所能够单独能够完成，需要高校各部门协调行动，一起努力，共同建设创新型人才培养体系。高校要充分发挥教务、人事、科技、学生管理等部门的职能作用，把培养学生科技创新能力和实践能力作为一项综合工程来抓，加强领导，保证投人，协调行动。形成校院两级，由教师、组织管理人员、学生科技协会组成的创新型人才培养体系。
应建立健全各部门内部管理制度并明确职能，完善工作方式：构建各部门之间行之有效的长效协同机制，提出部门之间相互配合、相互支撑、相互促进、相互监督的管理体制与协调机制，切实理顺学生创新能力培养体系的管理与协调。加强创新型人才培养基地建设，深化对创新型人才培养人力资源的研究与思考，整合优质教育资源，加大创新型人才培养的投入，确保创新型人才培养体系的良好运行，为更好的培养创新人才服务。
3.4 注重平衡发展，强调以人为本
平衡发展就是要开拓自主创新之路，将创新型人才培养的各个方面整合为一个有机的、复杂的、统一的，在运行方式上与自然生态系统类似的大系统，建立创新型人才培养人力资源体系的长效运行与自我完善，取得人力资源体系内部的平衡与协调发展，形成一个良性循环体系，完善创新型人才培养过程。
以人为本，就是要体现对知识、对人才、对教育的重视与尊重，尽最大努力发现人才、培育人才、留住人才，使人才各得其所、人尽其才。总书记在全国人才工作会议上强调：要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境回。他还指出：要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才。高校要立足学校发展的未来，首先树立开放的人才观和人力资源观，以学科建设的需要为依据，以“不拘一格降人才”的胸怀广揽人才，改善人力资源结构，加快人力资源建设，优化人力资源体系，加快培养高层次创新型人才。
参考文献：
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人力资源人才培养篇5
我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的,在1993年中国人民大学在国内各大高校中率先开设了人力资源管理专业,它是我国教育层面系统培养人力资源管理专业人才的开始。期间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期,“”十年的停办时期,1977年至1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业,但直到1997年部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生,1998年才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。
经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展,主要体现在四个方面:第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是1999年全国还只有37所高校开设该专业,2004年开设该专业的院校已增加到61所,此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。
二、高校人力资源管理专业人才培养存在的问题
(一)师资力量薄弱
高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题,主要体现在两个方面:一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生,对人力资源管理研究不深入,现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段,对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用,更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识,如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索,导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。
(二)教学传统化和古板化
一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语,“教”与“学”是不可分离的,有教必有学,有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业,要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点,上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象,学生与教师无法融合成一个整体,整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学,个性会受到一定程度的压抑,学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容,忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习,形成了思维比较封闭,反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点,一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合,怎么样去平衡之间的差距,目前是一个很严重的问题。
(三)课程安排缺乏严谨性
高校在培养该专业人才时,培养体系不够完善,学校课程安排缺乏严谨性,不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大,变动较为频繁,课程安排前后顺序缺乏标准,什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等,导致对学生进行跳跃式教学,难以把握住该专业的中心点,始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感,对该专业的兴趣下降。
三、高校人力资源管理专业人才培养模式的优化
(一)建立相应的诱导措施
1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题,向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划,突出招聘信息的亮点,尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才,与其沟通交流,将其尽可能纳入到高校的教师队伍
中,从而提高高校的师资力量。2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务,使教与学相结合,寻找自身需要提高的部分,从而更有目标的进行自我学习提高;参加有关科研课题的研究,结合送出去进修,提高个人的专业知识,学习更多的教学方法,引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点;参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作,保持良好的关系,使教师能走进企业,深入企业从事实践操作,把理论与实践结合,使理论得到深化,同时改变以往理论脱离实践的授课模式,促使培养的专业人才。
(二)教学创新化,开放化
人力资源人才培养篇6
关键词：人力资源管理 人才培养
[中图分类号]F27 [文献识别码]a [文章编号]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、问题的提出
高校人力资源管理专业(本科)是培养具有扎实的管理学、经济学基础知识和人力资源管理专业知识，具有较强的人际沟通与协调能力、激励能力和人力资源配置、激励、开发等专业技能，能在企事业单位、政府部门从事人力资源管理和开发的应用型高级专门人才的专业。
为了解目前我国企业人力资源管理工作的发展现状，以及企业对人力资源管理工作者的期望，以便在此基础上更好的进行人力资源管理专业学科建设，培养更符合市场需要的人力资源管理专业毕业生，我们组织专业教师前往多家企业调研，经过慎重考虑，本次调研选择了工业发达的广东省，所访谈的企业涵盖了服装、机械、电子、咨询行业，包括大、中、小型企业，其中有外企，也有民营企业，具有一定的代表性。
二、企业人力资源管理发展现状
从调研的情况来看，人力资源管理是各企业比较重要的管理工作之一，其发展状况表现在如下几方面：
(一)企业越来越重视人力资源管理工作
目前，大多数企业已经认识到，人力资源管理是企业制胜的法宝，是获取企业核心竞争力的源泉，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键，因而企业管理层越来越重视人力资源管理工作，他们通过员工帮助计划、员工职业之路、关键绩效指标等一系列手段和方式健全和完善本企业的人力资源管理，以达到企业降低成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值的目的，并且不断的培训员工使其持续拥有学习和创新能力。在一些中小型企业，尽管其组织结构不完备，但各项人力资源管理工作也在有条不紊的进行，诸如薪酬、绩效考核等重要工作直接由企业高层负责。
(二)人力资源管理职能较为全面
一般来说，企业的人力资源管理部门主要应从事人力资源战略与规划、人才招聘与储备、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等工作。本次调研的情况也印证了这一点，各企业的人力资源部门基本围绕以上方面开展工作，区别在于不同的企业有各自的工作侧重点：有的企业非常重视新员工的吸纳工作，从招募信息一直到新员工转正均有清晰的制度流程和详尽的实施方案，能够保证吸纳的员工是符合企业所需要的人力资源：有的企业非常重视员工的绩效管理，通过内部电子平台所提供的数据对员工进行及时、真实的绩效评价。为促进员工的高绩效进而提升企业整体绩效提供有力保障。
(三)关注人力资源开发，关注员工职业生涯规划
在访谈的各个企业，都十分重视员工的培训与开发，从硬件上看，基本配备有专门的员工培训室，相关负责人介绍说，员工的内部培训已成为一件常规化、制度化的工作，培训内容主要分为业务知识培训、管理技能培训和企业文化培训，企业认为，只有不断地培训，员工才会认同企业、提升能力，为企业贡献更好的业绩。此外，为员工设计一条有发展前景的职业之路，使他们更乐于在本企业工作，对于员工和企业而言，是一种双赢的管理手段。
(四)在人力资源管理中突出“以人为本”
在访谈的企业中，管理者能兼顾制度与人性化两个方面，在一项制度出台前，充分与员工进行沟通，尽可能的征求员工的意见，在执行前组织全员学习，达成共识，通过这些方式，不仅使员工了解企业的各项制度，也使得他们在很大程度上理解和支持这些管理制度的实施，减低了运行成本，规范了企业的流程。
三、企业对人力资源管理专业学生素质的要求
根据企业的人力资源管理发展状况、企业对人力资源管理工作和人力资源管理人员的认知，我们发现各个企业对人力资源工作人员、尤其是对人力资源管理专业毕业生的要求比较一致，主要集中在知识、能力和态度上。
(一)扎实的专业知识
要做好人力资源管理工作，就必须具备坚实的理论基础，这些主要包括管理学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、人才索质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程的学习与掌握。在调研过程中，几位人力资源管理者均提到，对于从事人力资源管理工作的人来说，心理学是一门非常重要的课程，与人打交道，如果有良好的心理学基础，工作起来会更加得心应手，不管是招聘、绩效考核还是员工关系管理，都要跟员工面对面的沟通，都要用到心理学知识。另外，相关的法律条文，也是人力资源管理从业者必须熟知的，如《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等。
(二)沟通协调能力
具有良好的沟通协调能力，这是对一名人力资源管理从业人员的基本要求，因为他们日常的职责就是与上级、下级、部门内外、企业内外人员沟通协调工作，因此不仅要能清晰地表达自己，还要有一定的语言艺术，在面对不同类型的人群时，能根据其不同的身份、地位、交往需求和心理状况，进行恰当的沟通与协调，在企业里，人力资源工作人员处于管理者和员工之间，既不能损害企业的利益，又要依法维护员工的利益，要平衡双方的关系，很大程度上取决于他们的沟通协调能力。
(三)责任心与实干精神
责任心与实干精神是每个企业都希望他的员工具备的品格，尤其是一些年轻员工，多为80后甚至90后，他们基本是独生子女，有以自我为中心的习惯，在责任心和吃苦耐劳上比老员工有所不如，是值得改进的地方。一位人力资源经理向我们谈起，他们从国内某著名大学招聘过一名毕业生，工作一年后离开，究其原因，在于该员工爱发牢骚，工作不够努力，也不虚心学习。
(四)敬业与团队精神
企业希望员工不仅认真工作，还要有良好的职业道德，协作性强。与其他员工相比，人力资源管理工作人员掌握的是全体员工的薪酬、考核、奖惩以及一些个人信息，这些信息较为敏感，不能随意泄露，这就要求他们“该说的说，不该说的不说”。一家公司的副总告诉我们，公司曾经有个别技术员工依靠校友关系打听行业内不同公司的薪酬水平，并随意流动，造成了恶劣的影响，导致现在该公司不再招聘那名员工所在学校的毕业生。
(五)良好的心态
对于年轻的人力资源管理人员而言，良好的心态和正确的定位很重要。尽管有专业的理论知识，但实践经验却相当欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不来，大事做不好，应认真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“执行者”，只有这样，才能迅速地从日常工作中总结经验，快速成长。
(六)对所在行业工作流程的把握
在调研过程中，我们有意识地问企业对于人力资源管理人员的工作经验有无倾向性，百分之八十的企业认为他们更喜欢有经
验者(有同行业工作经验者更佳)，他们认为，有经验者工作效率更高，与其他部门配合更完美，无需培训可以直接上岗，能有效地减低人工成本。一位行政总监说，公司为了推行Kpi绩效考核体系，高薪聘请了一名绩效主管，该主管原在某管理咨询公司专门从事绩效管理咨询项目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于这位主管不是非常了解公司的特点，所制定的Kpi不完全符合公司发展的需要。
四、人力资源管理专业^才培养的建议
从企业人力资源管理发展的情况，以及企业对人力资源管理者的要求来看，要打造出更加符合市场要求、企业需要的专业人才，我们可以从以下几个方面着手：
(一)科学设置专业课程，为学生建立牢固的专业理论基础
专业课程要求学生掌握人力资源管理的知识，培养从事人力资源管理的专业能力，形成人力资源管理人才所必备的综合素质基础。人力资源管理专业课程一般由人力资源战略与规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利和职业生涯管理等模块组成。
要成为合格的专业人才，理论知识是基础，我校的人力资源管理专业可在原有经济学、管理学、组织行为学、人力资源管理、工作分析、人才素质测评、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理等课程保持不变的情况下，增加心理学、劳动法的学时，目的在于配合企业“以人为本”管理的需要，高质、依法做好员工关系管理工作。同时，加强对教师授课效果、学生听课效果的考核，确保学生掌握专业理论基础牢固可靠。
(二)合理安排实践课程，加强学生的动手实践能力
合理的实践课程，不仅能加深学生对理论知识的理解，还让他们动手设计，在一定程度上弥补其实践经验不足的缺陷，实践课程应尽量与真实的企业案例相结合，鼓励学生走进企业收集资料，发挥他们的创新力，以所学的理论知识为依托，建立一个立体多维的人力资源管理实践课程体系。
1.人力资源管理认识实习
学生在开始学习专业基础课程之前，可以通过到企业实地参观以及请企业的人力资源管理者进行讲座，让学生感性认识人力资源管理是什么，企业的人力资源管理工作有哪些、怎么做，一个称职的人力资源管理人员要具备什么条件，使学生对本专业有一个初步的全面的感性认识，增加他们对专业学习的兴趣，为其今后的专业学习打下基础。
2.专业课程设计
课程设计是学完专业课程后进行的一次全面的综合练习，通过课程设计，可以巩固所学的理论知识，运用所学课程的基本知识、原理和方法，根据从企业收集的经营、管理信息，以及有关文献资料，解决企业存在的实际问题，提高人理资源管理专业能力。专业课程设计应涵盖人力资源管理核心课程中相对复杂且实践性强的内容，如工作分析和岗位说明书的撰写、企业绩效管理方案设计、企业薪酬管理方案设计等。
3.人力资源管理模拟试验
通过专业软件对人力资源管理专业的业务或项目进行模拟操作、运营和管理，可以使用人力资源管理专业软件训练学生，使其熟悉现有专业软件的功能和操作流程，培养学生应用专业软件的能力；同时可以使用人力资源管理沙盘模拟训练。为学生创设模拟实训平台，让学生参与人力资源管理模拟操作流程，在模拟竞争中将所学人力资源管理的理论知识与企业人力资源管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，培养学生良好的人力资源战略意识与人力资源工作方法。更好地适应企事业单位对专业人才的需求。
4.专业实习
专业实习是人力资源管理专业学生学完所设专业课程后的综合实习，学生在学完课程具各相应的专业理论知识与技能后，参与实际工作可以增强她么对专业知识的理解并培养解决实际问题的能力。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源政策等方面的情况，并且能够进行人力资源诊断，发现问题，分析问题和解决问题。
人力资源人才培养篇7
关键词：胜任力高职学校人力资源管理人才培养
一、胜任力内涵
胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测;同工作情景密切相关，体现动态性;可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。
二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题
纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。
首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。
另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。
在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。
无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。
三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养
1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标
针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。
2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式
为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。
例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。
3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制
高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。
总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。。
参考文献
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人力资源人才培养篇8
关键词：完全学分制专升本教育“1+1”人才培养模式人力资源管理专业
北京联合大学生物化学工程学院2015年开始在专升本教育中实施完全学分制的改革试点，人力资源管理专业在此背景下，结合多年专升本人才培养的经验，尝试“1+1”人才培养模式的改革实践，提出了“多模块、综合性”的理论课程与“校企合作开发”的实践课程组成的课程体系，通过一年多的改革尝试，逐渐形成了适用于应用技术人才培养的“1+1”人才培养模式。
一、专升本教育“1+1”人才培养模式
“1+1”人才培养模式是为了实现北京联合大学专升本教育“基础知识扎实，职业素养和专业技能良好，具有较强的就业创业能力和持续发展能力”这一培养目标而提出的人才培养模式。“1+1”人才培养模式中第一个“1”是指学生在专升本两年教育中的第1年按照培养方案的要求，完成专业理论知识的学习；第二个“1”是专升本教育的第2年，主要对学生进行实践训练，通过校内实践和企业实习，加强理论与实践的结合，提高学生综合运用知识，解决实际问题的能力。
专升本教育与本科教育的人才培养定位是不同的，本科是培养高素质应用型人才，专升本是培养高素质应用技术人才。专升本的学生来源于高职院校，他们所受的教育属于职业教育体系，升入本科学校后应该受到本科层次的职业教育。传统的“1.5+0.5”的人才培养模式虽然为学生提供了一定学时的实践技能训练，但实践内容、实践条件还很有限，这不利于本科层次应用技术人才的培养。相比“1.5+0.5”人才培养模式，“1+1”更加强调学生实践能力的训练与培养，为企业培养熟练运用知识、解决生产实际问题的应用型专门人才做好了准备，为本科层次职业教育的实现创造了有利条件。
二、完全学分制下人力资源管理（专升本）专业“1+1”人才培养模式的构建
1.完全学分制的涵义
完全学分制是以学生所获得的学分和绩点作为衡量学生学习的量和质，以修满一定的学分和达到要求的绩点作为学生毕业和获得学位的标准。它打破了学年的界限，学生在规定的学籍年限内，可以自由选课，只需修满教学计划规定的学分和课程即可毕业。
完全学分制给予学生更多的自和选择权，赋予了学生学习的主动权，学生可以根据自身特点和社会对人才的需求进行多种选择，学有余力情况下可以提前修读完培养方案规定的课程，进入到毕业环节；也可以根据行业、企业对人才需求的时间要求，灵活安排学习课程和门数，延长修业年限。完全学分制为专升本“1+1”人才培养提供了更为自由、灵活的空间，为学生进行充分的职业能力训练，更好把握职业训练机会、就业机会提供了可能，使学生能主动适应经济社会发展对不同层次、不同规格人才的需要。
2.人力资源管理（专升本）专业“1+1”人才培养模式的构建
（1）理论课程体系的构建
课程体系是实现人才培养目标和体现人才培养模式的具体课程框架。课程体系构建要优化课程结构，处理好各类课程的关系和比例，形成特色鲜明、结构合理的课程体系。理论课程体系包括基本素质教育课程、专业能力培养课程。
第一，基本素质教育课程。基本素质教育课程由通识教育必修课和通识教育选修课构成，学分为27学分，占34%，主要在1-2学期开设。其中通识教育必修课13学分，主要为学生接受本科教育所必须的公共基础知识和基本技能，具体包括社科类、外语类、数学类等公共基础课程。通识教育选修课共计14学分，主要包括文学艺术类、人文社科类、信息技术类、生命科学类和工程技术类等五类，学生可以从五个课程模块中自由选择课程学习，每个模块至少要修读2学分。通识教育选修课模块旨在拓展学生知识广度，优化学生知识结构，培养学生的综合能力和文化素养。
第二，专业能力培养课程。专业能力培养课程由专业必修课程和专业选修课程构成，学分为33学分，占41%。其中专业必修课23学分，主要为学生构建专业知识结构，培养专业素质，提高专业应用能力的课程。专业必修课作为必须修读的课程给予了学生更大的灵活性，学生如果在专科阶段修读的是人力资源管理专业，专科阶段修读过的课程在本科阶段可申请免听，这与学年制下专业必修课要求统一修读的规定相比有了更大自主性、灵活性。此外，专业必修课通过双讲台、多讲台形式来增加学生选课自由度，学生可根据个人喜好选择相应的主讲教师，这种选课形式不仅激发了学生学习的兴趣，也使教师产生一定的危机感，开始思考专升本教育的课堂教学内容与方法的改革。
专业选修课主要包括专业拓展类选修课、升学就业类选修课两类。专业拓展类选修课10学分，升学就业类选修课4学分，共计14学分。人才培养方案中按1：3的比例给出专业选修课的课程资源，学生在43个学分、17门课程中根据自己的兴趣和未来的发展方向选择修读相应的课程。升学就业类选修课有适于升学的数学、外语类的课程，也有适用于就业的实践能力训练课程，这两类课程为学生搭建了不同的发展平台，体现了以学生为本的人才培养理念。
专业必修和专业选修的理论课程主要在1-2学期开设（除个别专业课程因先后续相关课程关系的缘故选择在第3学期开设外，其余大部分专业理论课程在1-2学期开设）。
（2）实践教学体系的构建
实践教学体系是根据应用型人才培养目标的要求，以强化学生专业应用能力、实践能力为目的的实践训练环节的教学体系。实践教学主要由校内实践训练课程和校外实习课程构成。
第一，校内实践训练课程。实践训练课程由专业理论课中的部分实践环节、专业理论课程后续的集中实践环节和综合应用能力训练课程三部分构成。
专业理论课程中的实践环节。这些实践环节主要设置在理论教学中，任课教师根据教学内容的需要，适时地安排一定学时的实践任务，以强化学生对专业理论知识的理解和应用。如《组织与工作设计》、《培训与人力资源开发》等课程，在理论教学中设置8学时的实践训练，在理论教学的同时，加强实践训练，提高学生运用专业知识解决实际问题的能力。
专业实践能力训练课程。专业实践能力训练课程主要为专业理论课程后续的集中实践环节，例如《招聘与人才测评》后续的《人员素质测评综合实践》实践课程、《人力资源管理信息系统》后续的《人力资源管理信息系统实践》实践课程等。这些集中进行的实践训练课程一般在2-3学期开设，每门课程的学时为2周。
综合应用能力训练课程。主要为专业综合实践课程，一般是由企业和学校共同合作开发设计，在校内进行的能力训练课程。校企合作开发主要体现三个方面：一是实践内容多为企业和学校合作共同开发的，主要以案例、方案、应用工具等为主。这些案例、方案均来自企业工作实际，经过易于教学的设计和开发，提供给学生进行实践。例如《人力资源管理模拟综合实践》、《excel与人事信息处理》等课程，这些实践课程中选用的案例、方案、工具50%以上真实地来自企业管理实际。二是聘请企业人员作为兼职教师来校授课，或者由学校双师型教师来任教，这些主讲教师拥有丰富的企业管理经验，授课方式灵活，教学效果好。例如《团队精神拓展训练》课程，聘请企业培训师对学生进行指导训练。三是模拟企业工作场景设计实践环境和条件，保证实践教学的真实性和可操作性。如《人力资源管理综合模拟实践》实践课程，模拟企业人力资源招聘场景、员工服务的工作场景设计开发实践环境和条件。校企合作开发的综合应用能力训练课程让企业真正参与到学校实践教学改革过程中，促进了企业与学校、企业与学生间的了解，使学校的人才培养更有针对性。人力资源管理专业综合应用能力训练课程主要开设3门，每门课程2-4周，主要开在第3学期，与第4学期的校外实习课程形成有效的链接。
第二，校外实习课程。校外实习课程主要培养学生综合运用所学的专业知识解决企业实际问题的能力。实践教学仅仅依靠校内的实践环境和条件是不够的，还需要有稳定的校外实习基地作为保障。人力资源管理专业借助北京外企服务总公司、北京中智有限公司等校外人才培养基地为学生提供实践训练的机会，为学生实践训练、实践能力培养提供了良好的条件。校外实习主要安排在第3学期的寒假和第4学期，一般为3个月左右，学生在此期间可以深入企业从事人力资源管理、行政管理、社会保障等工作。学校通过与企业合作，整合资源，解决学校实践教学资源的短缺问题，使学生能在毕业后尽快适应工作岗位。同时，也使企业招收到满意的人才，实现高校培养与企业需求的零对接。为照顾到完全学分制下学生个性化培养的要求，企业在学生实习入职前，会提供可实习岗位清单，学生根据自己的专业特长、未来职业发展方向选定某一岗位进行实习。
完全学分制下人力资源管理（专升本）专业“1+1”人才培养模式是提高专升本学生质量的有效途径，是在保证完成人力资源管理专业本科教学的基础上，重点加强学生实践动手能力的培养和综合素质的提升，对完成专升本人才培养目标和推进完全学分制改革具有重要意义。
参考文献
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人力资源人才培养篇9
关键词：人力资源管理专业人才培养现状调研
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1008-925X(2012)o8-0262-01
一、基本情况
我院的人力资源管理专业是2006年度经教育部备案和批准设置的本科专业，2007年秋季开始招生。目前已经有目前已经有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班级已毕业，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共计3个年级217人。
二、调查与分析
（一）学生现状。目前，人力资源管理专业的学生的生源来自全国各地，但主要还是集中在江西省内。由于入学前学生对所选专业并不了解，因此在接受教育的时候会表现出迷茫的状态，但是大部分学生在经过专业老师的耐心指导与自己的不断摸索之后最终都对人力资源管理有了很深刻的认识，而且对从事人事工作也有比较大的兴趣。
（二）师资状况。目前，人力资源管理专业的老师主要还是熊斌勇、魏丽红两人，其他老师都不是人力资源管理专业的主攻老师。分别有外聘的邓舸、欧敏等一些老师向学生传授知识。
（三）人才培养方案现状。
第一，从人才培养目标与要求来看：人力资源管理专业主要是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的高级专门人才。本专业的具体培训要求是让学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基础知识，同时接受人力资源管理方法与技巧等专业技术方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力。可是，在我院的教学计划中，学院给学生提供了学习基本理论和基础知识比较好的学习环境，但是没有给予学生提供专业技术训练。
第二，从课程结构来看：我院的人力资源管理专业的专业必修课占毕业总学分的16%，而核心专业课只有4门，总计12学分，仅占毕业总学分的8%。可见人力资源管理专业的专业课及核心专业课较少，学分偏低，实践教学内容体系中人力资源管理的专业实践实习内容基本没有。作为一门实践性较强与需工作经验的专业，需要学生亲身去企事业单位中体验，参与和感受人事工作。而此项内容的空白无疑对人力资源管理专业的人才培养造成了不良的影响。
第三，从具体课程结构看：绩效考核与薪酬福利两个模块都是人力资源管理的核心模块，特别是薪酬福利这一模块。在专业必修课中，我院给予人力资源管理专业开设了一门《绩效考核与薪酬管理》的课程，3个学分，共48个学时。本应该开设两门课、学时为96学时的课程现在合成一门开，这对学生在学习专业知识方面必将会造成专业基础掌握度不够的不良影响。同时，《管理心理学》本应该是人力资源管理专业的必修课程，《管理心理学》的相关知识也是从事人事工作必须要掌握的专业知识之一。但是学院没有开这门课程，我院这样的开课模式会在一定程度上造成学生专业基础知识不够扎实的后果，也使我院的人力资源管理专业学生的竞争力大打折扣。
三、对策与建议
通过调研，我们发现造成人力资源管理专业学生目前的状况是由多种因素造成的，不仅仅是单个原因的偏差。因此，我们要想解决目前的难题，真正让学生满意，让学院对日后人力资源管理专业的学生就业满意，提高人力资源管理专业的教学质量，这就需要从多方面着手。
1、明确我院人力资源管理专业的人才培养目标及专业要求，根据培养目标及专业要求尽快完善人力资源管理专业的教学计划。在新的教学计划里面应该明确规定学生专业技术的锻炼方向与具体实施方案，增加人力资源管理专业的实习实践内容。另外还应该增设《管理心理学》作为人力资源管理专业的必修课程。
2、在学生方面，应加强人力资源管理专业的入学教育和平时的专业指导。让学生一进校门就对自己的专业有所了解，同时，专业老师也应该多花时间和精力去对学生进行专业性的指导。此外，还应开设更多的实践锻炼平台，让学生积极参与，提高理论与实践的综合能力。
3、在教师方面，首先学院应增加人力资源管理专业的专业老师，加强院聘教师的力量，切实给学生专业的教学与指导。因为人力资源管理专业是实践性较强的专业，因此在招聘专业老师过程中不仅要在学位上对专业老师进行严格要求，还应要求专业老师具有从事人事工作的相关经验。只有这样才能真正达到培养高素质人才的目标。其次，学院应严格控制院外聘老师的准入标准。把不能提供优质教学的老师排除在校外。最后，鼓励我院讲授人力资源管理专业课程的老师利用寒暑假的时间到企事业单位人事部锻炼实践，增加自身实践工作经验，这样不仅对教师授课水平有所提高，还让学生学习到更多的相关知识。
4、在教学管理方面，首先要建立教师满意度奖惩制度。我院的教师满意度测评是考核与评价教师教学的标准，但是在对于这方面的奖惩制度还是单一的，应该根据结果进行奖惩，这样一来既可以激励表现好的教学工作者，也可以给表现不好的教学工作者带来压力，要求其上进。其次，还应该充分发挥督导的作用。让督导多出动，监督授课教师的讲课质量并提出可行性意见。最后，学院应加强调停课的管理。在教学过程中，由于个人原因会出现调课的现象，避免给学生及教学带来不良的影响，学院应加强此方面的管理，让我院的教学工作更加规范化，科学化。
参考文献：
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人力资源人才培养篇10
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摘要应用型人才培养定位，对人力资源管理课程教改提出了新的更高的要求。同时也提出了转变教育理念、创新教学方法、变更教学内容的教学新常态。本文结合自身的教学实践，认为参与式教学是人力资源管理课程教改的主要思路和举措，以期在教学活动中教学互长，提高学生学习的热情。
关键词人力资源管理参与式应用型人才教学改革
中图分类号：G424文献标识码：aDoi：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061
"HumanResourcesmanagement"participationteaching
Reformunderappliedtalentstrainingmode
（[1]politicsandpublicadministrationDepartment，GuangxinormalUniversityfornationalities，Chongzuo，Guangxi532200;
[2]GraduateSchool，XiangtanUniversity，Xiangtan，Hunan411105;
[3]DepartmentofHumanResources，HunanChenzhouBranchofChinaUnicom，Chenzhou，Hunan423002）
abstractpositioningofappliedtalentsputforwardnewandhigherrequirementsforhumanresourcesmanagementreformprogram.alsoproposesashiftineducationalphilosophy，innovativeteachingmethods，teachingcontentschangeteachingnewnormal.Combinedwithitsownteachingpractice，thatisthemainideaofparticipatoryteachingandcurriculumreformhumanresourcesmanagementinitiativeswiththeaimofteachingeachotherlongintheteachingactivities，improvingstudents'enthusiasmforlearning.
Keywordshumanresourcesmanagement;participation;appliedtalents;teachingreform
人力资源管理是一门理论和实践结合极紧密的应用型课程，着重于解决管理和经济社会中企事业单位人力资源管理实践中存在的实际问题。随着应用型人才培养呼声的高涨，关注实用、注重培养人才应用能力，成为教育培养中的重中之重。提高学生实际操作能力，解决具体问题的实践能力，更需要以参与式教学优化教学手段和实现教学目标。
1参与式教学的内涵及特点
参与式教学（participatoryteachingmethod）是一种合作式、协作式的教学法。强调“以学生为中心、以活动为中心、以平等参与为中心”。课程知识传授方式不是填鸭式，而是灵活和直观，积极主动、参与、双向交流的合作教学模式。以此让学习者去学、想学、懂学、爱学。在宽松的氛围中体味知识、感悟知识和掌握知识，通过参与案例、实例思考讨论，提升理论联系实际、解决实践实际问题的能力。参与式教学从目前的研究来看，有以下几个方面的特征：宽泛、开放的内容教学;问题回答式的教学方式，参考答案式的案例练习;非试卷考试的结课方式。
2“人力资源管理”课程教学现状
人力资源管理作为全新的管理理论和实践，最早于上世纪60年代出现在美国，而在我国的兴起则是上世纪80年代。但一经引入，在中国发展迅速，尤其是中国市场经济的繁荣，带动植根本土特色的人力资源管理实践和探索，全国很多大学相继开设了人力资源管理专业、“人力资源管理”课程。
但是，在一些地方高校，由于开设人力资源管理专业、“人力资源管理”课程的时间不长、教学改革投入不足、师资力量薄弱等条件的影响，人力资源管理教育教学工作仍然存在着较大的问题。这表现在：（1）课程教学目标和教学模式定位不清;（2）教学内容和教学体系过于强调理论基础的传授;（3）传统“板书+ppt”的课程教学手段和教学方法有待更新。
3“人力资源管理”课程参与式教学改革的必要性
3.1从人力资源课程的本身来看
现如今，许多高校从传统管理理论层面上已经发展了一套较为完善人力资源管理课程体系。但我国高等教育进入大众化时代背景下面向企业生产实践培养应用型人才的现实需要与培养人力资源管理专家的传统定位矛盾。应用型人才需要掌握理论，发现、解决问题，这要求在人力资源管理教学和定位中，理论与实践教学互长。参与式教学实践强调以教师为主导，学生为主体，让学生主动参与课堂，主动学习，以团队为学习的单位，以案例为主要形式，积极讨论，发现问题，进而用所学人力资源管理理论解决实践问题。
3.2从课程教学手段和教学方法来看
现在很多高校非常注重多媒体“ppt”等现代化教育技术手段的课程改革实践，课堂教学效率大大提高。问题也随之而来，网络教学虽然提供了丰富的教学教材，但这也导致了很多高校尤其是教师在授课时过分依赖“ppt”和网络，完全被“ppt”所规制，忽略了课堂的互动和参与。引入参与式教学，在教授理论的同时，强调亲身参与、全员合作。寓教于乐，在学习中学会学习，爱上学习。
3.3从学生学习特点来看
大学生们普遍都没有在社会和职场的经历，因而无法亲身体验实际工作，对工作的要求没法形成感性认识，更遑论工作的内容、任职者的资格条件和胜任力特征。因而在学习人力资源管理知识时只是“看书上的理论，听教师的传授”，被动接受，生硬消化，再加上中国传统的应试教育的氛围，一切学习只为了应付考试，一切学习只为了分数，对理论知识的把握只是停留在表现，缺乏从感性认识到理性认识的升华。知识的升华需要“历练”，由传统课堂教学向参与式教学转变，知识在参与式课堂中磨砺和检验。
4应用型人才培养模式下“人力资源管理”课程教改实施方案
4.1典型案例研讨
案例研讨着重师生互动，以案例分析、讨论为基本教学内容，从各个方面尤其是管理实践能力的提高为目标。教学实践中的案例是典型案例，强调真实、典型，并且案例中都是含有问题的典型情境。这样来说，一个教学案例描述的就是一个有着各种疑难杂症的实际“病例”。描述的是一个教学中的小故事，也是理论应用中“意料之外，情理之中的事”。
人力资源管理课堂中的案例研讨以典型案例引入为主要形式，以学生小组讨论为主体，小组分组以5～6人为1小组为宜，避免小组内部的搭便车效应，教师适当引导，学生自由讨论，在预设的环境和条件下，完成小组任务，得出结论和问题解决的方案。
在这里教师依据教授的内容有针对性的编写案例非常重要。章节之初精选短小精湛、灵活、针对性强的引入案例，引出章节所要学习的理论和讨论的问题，教师可以以口头或ppt的形式展示;重点难点内容典型案例加强理解;章节末尾选择综合型案例覆盖，承前启后，案例的选取上可以选择篇幅较长、有背景介绍的稍微复杂的案例，并可以交由小组课后讨论。同时要注意案例要遵循“是什么”到“为什么”、“怎么做”推进。案例研讨以学生为主，但指导教师需要掌握学生小组合作的效果和讨论焦点，遇到瓶颈及时引导。讨论过程中不对讨论结果对错判断，只是适时适当点评和评论，真正实现参与式教学的“无标准答案习题”，做到多解释、引导和鼓励，少批评。
4.2角色扮演法
课程教学环节适当利用环境，设置小游戏，情景练习创设一个让学生全程、全方位参与的逼真的管理情景，并在具体情境中扮演不同的角色，身临其境的感受具体岗位和角色所面临的情境和矛盾，并在有限的时间内处理相关问题并做出决策，通过参与情景练习、参与课堂，体会人力资源管理相应理论的应用和操作。
另外，需要根据课程章节内容设计相应的游戏情境。如：在教授招聘与配置章节时可以在课堂中设计一个模拟招聘的游戏，选择学生组成小组作为某企业的HR部门，做好招聘准备（招聘需求分析、招聘计划），实施（招聘过程），招聘评价等工作。让学生亲身体验用人单位应该如何开展招聘工作，作为求职者应该如何让企业注意自己，顺利求职。并能从两个不同的角度（用人单位、求职者）看待招聘，体会招聘章节的知识，如：招聘、应聘技巧、招聘流程等。进而提高学生主动运用特定技能（如工作分析与职位评价、招聘技巧、设计访谈提纲等）的能力。提高了对招聘与配置理论的感性认识。
4.3实践、实验教学法
在人力资源管理课程中综合使用教学手段，尤其是实践、实验教学法对整个参与式课程的总体效果非常重要，可以利用课后时间在校园内、校外实习基地（实习单位）等，开展实地教学，加深对专业知识的认识和理解，实现理论到实践应用的转化。
另外，如果条件具备，可以鼓励和支持对某个学习的内容和专题进行实际实地的调查。如当地人才市场求职者的人员构成结构、区域内某个行业市场工资调查、服务行业员工频繁跳槽原因等等。通过调查的形式开展实践，实现与社会对接，真正实现“接地气”。笔者在教学过程中曾带领学生到校外实践基地见习、实习，整个过程和阶段中人力资源管理学生对人力资源管理6大模块的实践和操作，有了强烈的直观认识，凭借对企事业人力资源管理实践的直观、感性认识撰写见习报告，由教师有针对性点评，鼓励学生参与，通过此种途径加深对人力资源管理专业本身和相关专业知识的理解。
5人力资源管理课程参与式教学反思
应用型人才培养模式下，参与式教学是一个大的趋势和潮流，然而在人力资源管理课程中参与式教学需要注意的地方也不少，主要在以下三个方面：（1）和睦的师生关系。让师生情感成为促使学生进步的“催化剂”，让激励成为学生学习进步“新动力”。（2）注重团队合作，培育团队精神。这不仅仅说的是学生之间的团队合作，更强调的是教师的团队合作，人力资源管理专业教师之间需要形成“团队教学”模式，为专业建设和发展，教学改革研究共同努力。（3）创新。人力资源管理课程教学既是一门艺术也是一门科学，需要在教学中反思，在教学中创造，在创造中提高。
6结语
人力资源管理应用型人才培养模式下，传统课堂学习一直将会是传播知识和技能的重要阵地。我们可以在此基础上优化教学模式，在应用型人才培养模式下开展“人力资源管理”参与式教学改革，真正形成以“社会―企业―学生―教师”四位一体的应用型人才培养课堂。
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