公益人才培养计划篇1
关键词：商之都；养虎计划；连锁商业；人力资源
中图分类号：F721.7文献标识码：a文章编号：1671-9255（2013）01-0008-03
一、“养虎计划”实施背景
进入21世纪以来，商业连锁行业发展速度逐年加快，截至2012年底，全国连锁百强企业销售额达到1.81万亿。伴随着各种投资主体的进入，商业连锁企业由于准入门槛低、完全竞争和人才流动性大等特征，各种经营主体共同竞争，形成了多元化发展的格局，连锁企业之间围绕商品资源、选址资源、人才资源之间的竞争逐步加剧。
从我国连锁企业发展实际状况来看，人员结构不合理、整体素质偏低、人员流动率高、人才储备不足等情况伴随着企业连锁规模的不断扩大，已成为制约企业发展和信息化水平提高的主要因素。如何建立有效的选、育、用、评、激励体系，完善战略人才储备库建设，对商业连锁企业人力资源管理提出了更高的要求。
商之都作为安徽省内最早发展商业连锁的企业，经过17年的发展，在人才培养方面积淀了一套相对完整的制度化、规范化的人力资源管理体系，但这一体系随着行业环境的不断发展逐渐凸显了一些短缺，例如缺乏战略性眼光、没有长远的规划，在战术上没有借助公司资源采取相应措施，有效的达到吸引人才、留住人才、用好人才的目标，
人才培养往往只停留在员工培训阶段，没有后续配套的相关措施等。为此，商之都从2008年开始，在充分调研的基础上，在公司系统内大力推行“养虎计划”，从人才的选、育、用、评、激励等方面入手，建立了一套完整的人才培养体系。
二、“养虎计划”实施细则
（一）“养虎计划”的内涵
“养虎计划”通过“（1+8）×5”的多通道职业发展路径，和“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，将人才培养的各个层次贯穿起来，全方位培养商之都后备管理人才。其中将职业发展通道划分为经营管理和专业技术双重“主干”职业通道，同时充分考虑员工由专业而复合的成长规律，将专业技术通道细分为8个“支通道”：行政（法务）管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、信息技术、营销策划、规划设计、电子商务。在这8个通道内，针对公司不同级别的员工，建立了一套系统的人才选拔、评估、培养、任用、激励机制，从新近员工的入职培训、能力提升到后期的高端人才梯队培养方面，建立了一套完整的体系。
（二）“养虎计划”的意义和目标
按照“相马”为主，“赛马”为辅的方针，坚持“公平、公正、公开”的选人原则和“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，从为企业打造一支年轻化、知识化和专业化团队的要求出发，商之都坚持以推行“养虎计划”为契机，从制度建设、招聘配置、员工培训、绩效考核等方面进行了大力创新，建立了员工发展的多通道路径，不仅能够有效地选、育人才，更能有效的用、留人才，保障了商之都人才储备库的建立。通过“养虎计划”的推行，商之都会搭建起覆盖每个层级员工的能力素质模型，建立起配套的任职资格体系，明确各岗位的知识、经验和技能水平，从而建立起制度完善、体制健全、方法科学的人力资源管理系统。
（三）“养虎计划”的措施
“养虎计划”作为一套完整的人才培养体系，从人才的选拔、培养、任用、激励方面建立了一套科学严谨的实施方案，本着对员工负责的态度，力求涵盖员工发展的各个阶段。
1.人才的选拔和评估。借助人才胜任特征模型，人力资源部借助进行座谈、问卷调查、实地访谈等工具，在运用数据分析工具的基础上，根据每个级别员工的实际发展情况，抽取和构建了级别序列的员工胜任特征模型，并编制了《人才综合素质评价表》，组建了人才评价中心，从综合素质、业绩考评、发展潜力等方面建立了一套标准化、程序化的选拔和评估体系。候选人员只要进入评价流程，会有一套完整的考核体系来确保对员工进行360度考核，确保无空缺考评，保证评价的公平公正性。
2.人才的培养。按照分类培养的原则，在“养虎计划”体系内，细分成“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，每个阶段会根据员工能力发展状况，坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养方针，重在心智训练和贴身辅导。通过建立基于胜任特征模型的人才学习模式，引入时代光华eLn学习平台和内部导师制度，从知识补充、技能训练等方面，锻炼员工的调研能力、学习能力、领导能力、创新能力和业务技能。为了更好地让员工将知识和实践相结合，商之都创新性的建立了以培养心态为目标的训练组合，借助项目研究、轮岗锻炼、对外实战交流等方式，显著提升了培养人才的综合处理事务能力。
3.人才的任用和管理。对于通过培养达到公司预期能力提升的人才，商之都会定期更新公司的人才战略库，这批人进入到公司的战略储备库后，会获得优先晋升的权力。如果与其能力相匹配的岗位出现空缺，便能够第一时间给予其晋升和锻炼的机会，如果没有空缺岗位，见习任职也能够起到先锻炼、检验，后放手使用的目的。按照多渠道锻炼人才的方针，商之都把轮岗制度落到了实处，连锁店之间和各岗位之间人才流动充分证明这种轮岗制度能够全方位的提升员工各方面的素质，将其打造成复合型人才，能够提升在各种环境下的工作能力。
4.人才的激励。商之都在“养虎计划”体系内，建立了一套全方位的、基于物质激励和精神激励相结合的激励体系。为了能够让员工将个人利益和部门利益统一，提高员工的归属感，公司建立了个人绩效和部门绩效相结合的考评方式，在个人系数的基础上增加了部门考评系数的权重，这样员工在平时工作过程中，会主动协调个人利益和集体利益的冲突，充分维护部门利益；在精神激励方面，公司会主动让员工参与公司愿景和目标的制定，让员工切实感受到公司和自身发展的同步性，通过职业辅导和个人职业发展讨论，让员工认识到自身的不足和发展潜力，主动扬长避短，激发自我要求发展的主动性，并引导其对自身目标进行逐步的分解并落实到日常工作中。不仅如此，商之都还通过业绩考核和人才评鉴等措施，不断强化员工发展愿景。
三、“养虎计划”实施成效
“养虎计划”从全面实施以来，迄今已设有十个班，超过500人进行了各阶段的分类培养，组建和完善内训讲师队伍和内部测评师队伍，对25位内训讲师进行了考核并续聘26位内训讲师，选派了30名相关人员参加了中国注册测评师培训，打造了一批“养虎计划”实施所需的内训讲师和内部测评师人才。从阶段性成效来看，“养虎计划”的实施成果显著，员工参与积极性较高，借助网络大学、外聘讲师、技能操作等方式，提高了员工素质，增强了企业管理水平，激发了企业经营管理内生活力：
（一）转变了员工学习方式，改善了人才组织环境
“养虎计划”的实施，首先改变了员工传统以自我学习为主的学习方式，通过班级形式，结合各种培训资源，支持和鼓励员工借助内部培训、外部培训、技能培训、知识共享等方式提升自我素质。如此一来，既促进了商之都人力资源管理的发展，又在促进员工理论知识提高的同时，增强了员工的业务能力，拓宽了员工的学习渠道，开拓了员工学习的事业，促进了员工的学习效率。其次，通过商之都组织的各种培养活动，员工在组织基础上能够清晰了解组织发展战略和与之相对应的组织能力要求。通过“养虎计划”，商之都集合了企业的各方面资源，从培训资源、人员资源等方面，为人才发展创造了良好的空间和氛围。
（二）通过强化人才培训，提高了人才素质
“养虎计划”通过完善的岗前、岗位及业务能力培训，从各个层面对员工进行全方位的培训，建立了一套系统的培训课程，提高学员理论水平的同时，注重实际岗位需求技能的培训。“养虎计划”通过引进时代光华eLn学习平台，开设了在于增强学员调研能力、团队领导、创新能力、业务技能的相关课程，学员通过网上学习，可以自主掌握学习进度，通过内外部讲师的培训，可以掌握相关岗位业务技能和创新能力。多渠道培训增加了员工眼界的开拓，通过前期学员培训效果考评追踪，我们可以发现，这些学员能够将培训知识有效地和自身岗位相结合，整体素质得到了很大提升。
（三）明确了人才培养定位，建立了系统人力资源理念
“养虎计划”在对人才培养全过程策划分析的基础上，明确了人才培养目标、人才规格、课程架构体系和具体课程设置，明确了以培养连锁门店实用型中高层管理者的目标，紧紧围绕目标培训者所需要的管理技能进行培养。从专业后备人才选拔、连锁企业管理专业理论知识和连锁门店运营管理操作技术培训、人才的任用和考核到人才的激励和跟踪管理，“养虎计划”树立了基于现代管理理念的人力资源理念和思路，从而极大地促进了用人措施的转变，确保了商之都人才梯队的建设，为商之都“十二五”规划提供了人才资源。
（四）推动了人才的动态管理，激发了企业内生活力
商业连锁企业人才流动率高，知识更新换代快。因此，确保人才的不断层是维持企业不断发展的基础。通过“养虎计划”引入进入竞争机制，实行岗位轮换后，人人都能上能下，能进能出，推动了商之都人才战略储备库的动态管理，确保了人才的实时更新，强化了员工的自我学习意识，在企业内部形成了一种奋发向上的精神面貌，让全体员工都能得到平等的晋升和发展机会。通过全程公平公开的选拔、培训、评价、任用机制，商之都组建了一个开放性的人力资源系统，促使人力资源向不断合理、优化的方向发展，人员素质不断提升，极大激发了内部经营管理的活力。
公益人才培养计划篇2
[关键词]人力资源管理；改革选人机制；提高用工效率；创新培训体系；建立考核机制
[作者简介]覃曾心，中国铁通广西分公司人力资源部经理，广西柳州545007
[中图分类号]F272．92
[文献标识码]a
[文章编号]1672―2728(2006)12―0086―03
中国铁通自2000年成立以来，特别是2004年移交国资委管理以后，通过加快内部机制改革，逐步实现了从计划经济向市场经济转换、从铁路专业通信组织向具有一定竞争实力的电信市场独立经营实体转换。经营体制的根本变革给铁通带来了较大的市场空间和发展机遇，提供了建立现代企业制度的必要条件，同时也给人力资源管理提出了更高要求。近年来，人力资源部门着力于推进用人、用工、分配机制改革，以适应铁通体制改革和经营发展的需要。但粗放的人事管理方式仍在人力资源工作中占据主导地位，人力资源管理没有真正从人力资源经营与开发的需要去研究人才的供求、培养与利用，以及建立有效的选人用人和绩效考核体系。如何实现人事管理向人力资源管理转变，主要应从以下几个方面加强这方面的工作。
一、改变粗放式人力资源投入方式。提高人力资源的使用效率
(一)增强人力资源的前瞻性和规划性。铁通作为新的电信运营商，要在激烈的电信市场竞争中占有一席之地、求得生存发展，不仅要在体制上创新，更重要的是实现科技创新，依靠强大的科技人才队伍增强企业竞争实力，实现铁通跨越式的发展。由于铁通是从铁路运输主业分离出来的，现有人才绝大部分是原计划经济管理模式下的管理人才和铁路专用通信人才，文化层次较低，年龄结构老化，而铁通成立后设备大量增加，科技含量高，业务发展快，急需大量管理、技术、维护、市场人员，人才问题成为了困扰铁通快速发展的主要问题。近年来，尽管采取了加强原有员工培训、学历送培和招聘大学毕业生等方式来改善员工队伍结构，但在短期内很难实现员工整体素质的全面提升。因此，必须根据公司经营战略要求认真做好人力资源需求预测和供给现状分析，制定科学务实的人力资源发展规划，在人才引进、培养、使用、激励等方面制定有效措施，有计划、分步骤地优化人力资源结构，提高员工素质，逐步塑造全业务、高技能的员工队伍。
(二)优化经营组织结构。以提高经营组织整体效率为目的，重新组织审定经营组织架构及定员编制，对于管理层次简单叠加、工作职责不清、管理关系交叉的机构要坚决调整，对无效益、低效益的基层营销组织要进行撤并。铁通从半军事化企业中剥离出来，机构设置受“大而全”的影响，加上铁通大发展给组织机构带来的冲击，机构设置臃肿的现象较为严重。2005年，铁通广西分公司按照精简高效的原则，重新组织审定了区分公司和所属单位经营组织架构及定员编制。大力压缩区、地市二级分公司职能管理部门机构，撤销职能管理部门的附属机构，并对经营规模小、效益差的经营机构进行撤并，职能部门总人数减幅为33．9％。基层经营生产组织也得到了进一步优化。
(三)加强用工的计划管理。根据市场经营及发展需要，以“有序、高效”为目标，制定年度用工计划及分步实施措施，从严控制用工人数的增长。铁通成立初期，市场经营用工粗放，其他用工增长过快，致使劳动效率过低，人工成本严重失控。为规范其他用工管理，尽快遏制粗放用工现象，铁通广西分公司开展了劳动用工大检查和整改工作，首先加强计划管理，以讲求人工成本和用工效率、注重人力资源投资回报为原则，制定用工计划，避免用工的盲目性；其次，引入竞争机制，推进减员提效，大力压缩其他用工，有效杜绝了“铺摊子”、“把劳力不足简单归咎于用工数量”、“增事必增人”等粗放的用工方式，促使人力资源投入向精细管理、效益经营转变。
(四)强化用工结构与效益分析。人力资源使用效益的意识淡薄、用工管理粗放，是计划经济条件下人事劳资管理的弊病。针对这一问题，铁通广西分公司从2004年开始，以“从粗放式人力资源投入向人力资源效益经营转变”为主题提出了具体的工作要求：一是对现有人力资源的知识层次、业务技能、岗位胜任能力进行入岗匹配情况分析，盘活现有人力资源，优化人力资源配置；二是按岗位、单项经营业务、人员构成等做好细致的劳效分析，探索提高劳效的渠道，通过加强劳效管理逐步减少或消灭低效益或无效益人力资源投入；三是加强人力资源投资效益管理。通过对人力资源投资效益和岗薪匹配度的精细分析，调整绩效考核及工资分配办法，降低低效益、低技能、低风险而报酬较高的岗位的工资发放标准，加大对企业核心人才和关键岗位的激励，从而提高工资分配的使用效益和激励效应。经过两年多的实施，取得了明显成效。
(五)善于从加强经营管理和机制改革的角度积极进行人力资源投资效益的研究。如：通过探索新的经营管理模式、明确工作责任、优化工作流程和规范操作规程等来减少劳动力的重复投入；通过加强培训，提高员工的整体素质来提高员工的使用效率；运用竞争上岗、绩效考核和淘汰机制，调动员工提高自身素质和工作业绩的积极性，实现员工队伍的优胜劣汰。
二、加大选人用人机制改革，促进人才健康快速成长
(一)建立和完善中高层管理人员的考核聘任体系和人才交流制度。加大中高层管理人员考核和岗位竞聘上岗的力度，实行“能上能下，能进能出，优胜劣汰”的用人机制；加快管理人员的纵向交流、交叉任职和地区、部门、单位、专业之间的人才交流，实行人才动态管理，逐步形成人才使用的良性循环。铁通广西分公司在推进选人用人机制改革过程中，加大了下属单位领导班子之间、区地中层干部与下属单位领导班子之间的交流，促使领导班子结构更趋合理。并对地市分公司副总经理岗位及区、地两级机关职能管理岗位引入竞聘上岗机制，按公开、公平、公正的原则进行公开招聘，择优聘用，促进管理人员结构更趋优化。
(二)加快后备人才培养。从人才成长必须经历的选拔、培养、使用等关键环节入手，进行职业发展设计，纳入人力资源规划管理，有计划、有目的地培养、锻炼，提供施展才华的平台，提供职业发展的机会和空间，加强考核、严格管理，促使快速成长。由于铁通在工资分配、用人机制上仍带着较深的计划经济烙印，因而造成人才流失较多，再加上市场的快速发展，各类人才严重短缺。因此，铁通在推进机制改革的同时，应注重对青年大学生的培养，
按照“总体规划、系统培训、个性培养、交流使用”的思路，通过制定规划、建立培训体系、实行创新人才培养方式、坚持定期跟踪考核和分析制度、推崇适才适岗及完善内部晋升机制等措施，对青年大学生有针对性地快速培养，形成人才梯队，尽快缓解人才短缺的现状。
三、创新员工培训和效果考核体系。促使员工整体素质快速提高
(一)探索培训新模式，根据企业的经营目标和工作重点，认真细致做好培训需求调研。切实做好培训工作的规划。围绕核心岗位，针对不同人才对培训内容、形式及考核方式的不同要求，确定培训目标，创新专业培训模型，采取多种方式，有计划、有步骤地开展职业培训。对于高、中、基层管理者，主要通过采取系统组织学习mBa课程或mBa核心课程、外送培训、外聘或内请讲师培训等方式，加强经营管理培训；对于技术维护类人才，主要采取厂家送培、网络远程教育、交流协作培训等方式，加强技术维护技能培训；对于市场营销类人才，主要通过建立专项业务培训体系、组织实施服务优势训练、专业化销售技能训练等方式，加强营销能力培训，有效提升一线营销人员的综合素质和营销能力。
(二)通过加强培训效果考核，逐步提高培训质量。在实施过程中，要以“少投入、高回报培训效果”为考核目标，建立四级培训效果评估体系，对从员工培训的一般反应、接受培训的课堂效果、培训后的工作行为以及带来的工作绩效实施全面评估。同时根据不同类型和不同内容的培训与业务部门共同确定适当的培训效果评估考核方案，配合业务管理部门抓实培训后考核的过程控制和考核结果评价，通过加强业务管理提高培训内容的实施效果。
四、建立健全的绩效考核机制，促进企业经营效益的提高
建立绩效考核机制是一个系统工程，绩效考核办法的有效实施，必须以经营效益为导向、以基础数据为依据、以整体推进为依托、以过程管理为保证。铁通的绩效考核办法从无到有、从单一到复合、从简单到深化，经过多年实践，应从建立健全绩效考核体系的高度，重新审视当前的绩效考核工作，从考核导向、指标核定、办法制定、组织推进及过程控制等方面进行系统思考、不断完善，逐步形成适应企业经营发展的绩效考核激励体系。
(一)建立下属单位负责人的经营业绩评价体系。强化经营效益考核，通过制定年度经营结果考核与季度经营业绩动态考核相结合的经营业绩考核办法，实现下属单位负责人薪酬直接与本单位经营效益挂钩的激励机制，引导地市分公司从规模粗放经营向规模效益经营转变。
(二)制定职能管理人员工作业绩考核与经营业绩考核相结合的考核办法。通过业绩考核和绩效沟通了解职能管理人员的工作态度、工作能力和工作绩效情况，为奖惩、调配、晋升和培训提供依据。同时加强职能管理人员的自我管理能力，提高工作绩效；通过实行工资分配与下属单位经营状况和总体经营效益挂钩，引导职能管理人员树立效益观念，通过主动服务基层促进经营效益的提高。
公益人才培养计划篇3
1保证措施
首先需要推行事业部制组织改革，结合企业实际，按业务范围成立事业部，即发电（含新能源）事业部、电网事业部、总承包事业部、勘测事业部、电力规划研究中心、技术经济研究中心、水保环评研究中心以及后勤集团事业部。事业部制可以使企业最高领导层摆脱日常的行政事务，集中力量研究和制定企业发展的各种经营战略和经营方针，把最大限度的管理权限下放到各事业部，使他们能够依据企业的经营目标、政策和制度，最大限度的自主经营，充分发挥各自的积极性和主动性，增强市?鼍赫?力，提高经济效益。
其次需要完成定编定员定岗定责工作，继续开展工作分析，明确部门职责，优化组织结构，建立起规范有序的职位体系，明确员工职业发展通道，使每一个具体职位都能在该体系中找到相应位置，从而确定企业的职数、人数及构成，为定编定员提供依据。
2人员规划战略
首先，需要不断提升员工专业技术理论水平，结合公司发展战略和市场需求，划向全国重点院校招聘专业对口高校毕业生，其中90%为硕士研究生以上学历人员。此外，从企业优秀骨干员工作为后备干部，制定系统的培养计划，不断提高他们的专业技术水平和管理能力，打造一支综合型后备人才队伍。
其次，还需迅速提升员工执业资格持证上岗率。目前，公司已经调整了执业人才激励制度，加大了部分稀缺证书的培训和奖励力度，同时为了调动员工积极性，公司将专业技术人员提拔和任职等与考取注册执业证书直接挂钩。
再次，努力提升员工在大型和特大型工程设计咨询方面的专业技术水平和能力。目前，公司职称结构在具体的专业分布来看仍有短板，如总图运输、市政工程等方面的专业技术职称仍不能满足现有企业资质需求。此外，在中高级专业技术人员队伍中，还有一部分员工的实际专业技术水平和能力有待提高。另外，在中高级专业技术人才队伍中，战略性和规划性等高端优秀人才缺乏，短时间内无法实现我院在大型工程技术领域的突破，制约了我院技术进步。未来公司计划从员工的职称评定和人才培养两方面入手，在保证取得相应专业技术职务资格的同时，加快对中高级骨干专业技术人员专业技能的培训、培养力度，以点带面，确保广大专业技术人员适应高参数、大容量工程项目岗位要求，着力培养一批可以领军的优秀高端专业技术人才团队，以便不断提升企业整体专业技术水平和能力，满足企业资质需求和市场变化需求。努力培养一支适应市场、敢于担当、执行力强的优秀经营管理团队，应努力培养经营管理人员的市场意识，完善以市场为导向的价值观，提升经营管理人员综合管理水平和能力，培养一支复合型优秀经营管理人才队伍，从而提高公司的整体管理水平与能力。
最后，中层干部和技术骨干犹如设计院的脊梁，是设计院的中坚力量，对设计院发展至关重要。我们应加快人才梯队建设，建立企业自己的人才“蓄水池”，打通人才培养、晋升通道，完善人才使用机制，建立真诚能上能下、能进能出的人才选拔考核机制。自2014年以来，公司先后进行了部分组织人事调整，职务人员占企业主要从业人员的三分之一以上。这种“做官”导向的用人机制与我院生产经营目标不一致，我们应通过机制改革，改变广大员工价值导向，去行政化，推行技术路线，鼓励广大员工以专业技术为导向，继续重视人才培养，着重在“创新工作室”、“岗位标兵”、“院级专家”、“行业专家”、“勘察设计大师”、“千百万人才”、“草原英才”、“科技工作者”、“突出贡献青年”、“劳动模范”等各类人才推荐评聘方面加大培养力度。
3薪酬规划战略
在结合企业经济效益，合理扩大工资总额，保证员工合法权益的大前提下，积极探索薪酬激励机制，逐步完善绩效考核分配办法，严格控制人工成本，实现薪酬的合理导向，发挥薪酬激励作用，体现薪酬的经济效益和经济价值。未来我们将引入一整套绩效考核机制，使有能力的员工享受到真正意义的多劳多得。在事业部制运行的部门，尝试推行利润目标管理，实行“大包干”，开展产值成本核算，完善绩效考核制度，合理拉开员工收入差距，体现多劳多得、按劳分配原则，鼓励广大员工积极进取，努力工作。
公益人才培养计划篇4
（南京信息职业技术学院江苏南京210023）
摘要：阐述了南京信息职业技术学院与西门子（中国）有限公司、西门子柏林技术学院合作开展的西门子机电一体化系统认证计划，包括合作机制、师资培养、课程开发、教学方法、教材建设、实践条件建设、学生就业等多方面内容。实践表明，基于西门子机电一体化系统认证计划合作项目，提高了人才培养质量、校企合作双方收获了社会效益。通过开展全方位合作，真正实现了校企“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”。
关键词：深度校企合作；系统认证计划；人才培养
中图分类号：G718文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）09-0120-04
作者简介：贺道坤（1978—），男，湖北随州人，硕士，南京信息职业技术学院讲师，研究方向为职业教育、机电一体化技术。
基金项目：受江苏省“青蓝工程优秀青年骨干教师”资助（批准文件号：苏教师[2010]27号）
职业教育是教育事业的重要组成部分，在现代化建设中具有重要的作用。在新的机遇和挑战下，职业教育要发展，校企合作是根本。校企合作、工学结合是理论和实践相结合的较好形式，是培养技能型、应用型人才的较好方法，是职业教育直接为经济建设服务的创新举措。
校企合作，指的是学校与社会上相关企事业及其他单位之间的合作关系。自教育部明确提出“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合之路”的高职教学办学指导思想以来，各高职院校在推进工学结合、校企合作上有了很多探索和成功的尝试，如“订单式”等。校企合作的形式趋于多样化，合作主体趋于多元化，合作内容也更加丰富。
南京信息职业技术学院与西门子柏林技术学院、西门子（中国）有限公司开展的西门子机电一体化系统认证计划合作项目，以人才培养方案共同制定、人才培养过程共同实施、生产实训基地共同建设、“双师型”教学团队共同培养为目标，基于德国先进的职业教育理念，在三方互动、均为主体的思想指导下，取得了可喜的成绩。
西门子机电一体化系统认证计划简介
高等职业技术学院校企合作是企业、高职院校在各自不同利益基础上寻求共同发展、谋求共同利益的一种合作形式，是一种以培养技术应用型人才和高技能人才为主要目标的人才培养模式。西门子机电一体化系统认证计划（SmSCp）是江苏省与德国政府进行文化交流合作项目的子项目之一，由南京信息职业技术学院与西门子（中国）有限公司、西门子柏林技术学院负责具体实施。
（一）认证课程
认证计划提供面向西门子的职业教育，采用德国西门子柏林技术学院先进的系统教学法、丰富的教学手段，将西门子的教育和技术领域知识融合到课程教学中。认证分两个级别，学员通过相应认证后，将成为满足西门子公司需要的助理工程师和工程师。一级认证包括四门课程（“电子与电气元件”、“液压与气动控制技术”、“机械元件与机构”、“pLC技术”），二级认证包括六门课程（“过程控制技术”、“机械设计技术”、“电机控制技术”、“数控技术与微控制器”、“pLC编程与通信”、“生产过程管理”），教师采用西门子柏林技术学院先进的系统教学法进行英文授课。在教学过程中，非常注重学员团队合作精神的培养和英语技能的提高。除了校内学员可以参加认证课程培训以外，各西门子公司员工也可以根据需要参加认证课程的培训。认证课程的考试完全委托第三方实施完成，通过认证考试的学员将有机会到各西门子公司任职。
（二）系统教学法
系统教学法是一种由整体到局部、由系统到元件的教学方法。它是以实际的系统为教学系统，逐步对系统进行剖析，最终到元件个体的学习，在这个过程中教师完成各专业课程的教学，达到应有的教学效果。系统教学法注重信息系统，强调学生的主体地位，强调意义接受，引导在教学中起到至关重要的作用。仍然以机电一体化系统的学习为例，说明系统教学法的实施过程。如图1所示。从图1可以看出，系统教学法更加强调系统的概念，可以使学生更加深刻的理解所学的知识，避免了知识结构的孤立性，又利于将所学到的知识应用到其他系统中。
西门子机电一体化系统认证
计划在南京信息职业技术学院的实施
（一）合作机制的建立
西门子机电一体化系统认证项目是江苏省与德国政府进行文化交流合作项目的子项目之一，也是西门子柏林技术学院在全球范围内第一个在德国境外开展的合作计划。该项目由西门子柏林技术学院负责协助南京信息职业技术学院完成培训讲师资格认证与培养、课程资源开发、课程教学指导、认证考试等工作；由西门子（中国）有限公司负责协助南京信息职业技术学院完成实训室建设、学生实习与就业等工作；由南京信息职业技术学院负责完成招生、课程开发与建设、教学实施、教学管理等工作。合作方的每项工作都会进行三方沟通与协商，达成共识，取得最好效益。合作方必须定期举行电话会议，交流合作中的问题与对策。
（二）认证课程的开发
认证课程开课前期，合作方对从事机电一体化系统安装与调试、维护与维修所需的岗位能力进行了调研，按照从知识导向转向行动导向的理念确定了课程教学内容，按照系统教学法的理念对课程内容进行了组织。课程实施从以教师为主导转向以学生为中心。课程目标从知识本位转向能力本位。目前，已经开发了九本英文版认证课程讲义。为了扩大办学规模和影响力，在合作方认真论证的基础上，将认证课程嵌入到机电一体化技术专业的教学计划中，在2010年将该认证计划项目纳入高考招生计划，开办机电一体化技术专业（校企合作方向）。
（三）师资培养
高职院校必须以提高办学质量为核心，不断提高校企合作能力，建设一支能够为企业提供技术攻关、员工培训、科技成果转化等方面服务的教师科研队伍，培养出能够适应企业生产、服务一线要求的高素质高级技能型专门人才，搭建服务于校企共同发展的信息、技术等各种共享平台。只有学校具备了上述合作条件，企业才会积极地参与合作，校企之间的利益机制才有可能建立，校企合作关系也才有可能更牢固、更长远。为了保证认证计划的人才培养质量，合作方通过三种途径加强对师资的培养，提高教师水平。
认证课程讲师资格认证南京信息职业技术学院先后选派8名教师共计18人次到柏林技术学院参加认证课程培训师的资格认证培训，并通过考试获取培训师资格。在德国重点学习德国先进的职业教育理念和西门子柏林技术学院开发的系统教学法，学习英文授课的技巧，提高口语水平。
互派教师授课制度为了更好地了解对方的文化和增强对认证计划的理解，掌握双方学生的实际情况与差异，南京信息职业技术学院与西门子柏林技术学院互派教师到对方学校开展认证课程授课。目前，已经各自派两名认证课程教师到对方学校进行授课，并受到的学生的好评。
教师下企业实践制度西门子（中国）有限公司帮助协调安排南京信息职业技术学院的认证课程教师到国内的西门子公司进行企业实践，教师加入公司的工程师团队，共同从事项目开发活动，提高了技术水平，对培养适合企业需求的技能型人才提供了保障。同时，西门子（中国）有限公司还免费为教师提供参加技术培训的机会。
（四）实践教学条件建设
西门子机电一体化系统认证计划项目，旨在培养西门子机电一体化系统工程师。工程师需要具有丰富的实践经验，能够解决工业现场出现的各种问题。因此，有必要建设一个和工业现场环境十分接近的实验室，满足教学的需要，学员结业后可以直接进入工作角色，减少公司的培训成本。
在西门子（中国）有限公司的大力支持下，按照“基础训练、仿真训练和实战训练”的“三段式”专业实践教学体系，双方投资建设了西门子机电一体化技术实训室。实训室内包括模块化生产线（mpS）和全集成自动化系统以及相关的软件系统，涵盖了可编程控制器、变频调试、现场总线及工业以太网、人机界面、组态监控、机电一体化系统安装、调试、维护等技术。值得一提的是，针对仿真训练模块，引入了气动仿真软件、机电系统故障诊断仿真软件Diagnose-Kit、基于Simit的mpS仿真系统。
Diagnose-Kit软件Diagnose-Kit是机电一体化系统故障诊断模拟软件，软件包含若干机电一体化系统，每个系统都设置了若干个故障，学员可以通过该软件对机电一体化系统进行模拟故障诊断。利用该故障诊断软件进行模拟故障诊断时，完全按照真实设备的操作规范进行操作，软件为工程师提供了完成故障诊断所必需的技术文档，如电路图、液压、气动原理图、pLC外部接线图等。图2为Diagnose-Kit软件的操作界面，图3为与仿真软件中系统相对应的实际系统。
基于Simit的mpS仿真系统计算机仿真作为分析和研究系统运行行为、揭示系统动态过程的一种重要手段和方法，已经成为一门
新兴学科。西门子公司的SimitSCe5.0是功能强大的仿真系统开发软件，它不仅可以用于简单的系统输入输出信号测试，还可以开发非常复杂的仿真系统作为pLC控制系统的被控对象。基于Simit开发模块化生产线（mpS）仿真系统解决了实训室mpS系统不足的问题。每一个可视化的仿真子系统代表实际mpS系统的一个工作站，学生可以利用Step7编程，操作和控制这些虚拟的工作站，达到与实际系统相一致的控制要求。以mpS中第二站搬运站为例，开发出的仿真系统如图4所示。
（五）学生就业
任何一种合作的内在动力都来源于共同的利益，没有利益的驱动，合作不可能深入开展，更不可能长久。在校企合作中，院校获取的是教育教学效果的利益，而最终的落脚点则首先是要服务于企业，为企业培养高素质的新型人才，是服务于企业最直接的方式。在西门子（中国）有限公司的协调下，在南京信息职业技术学院举行过西门子机电一体化系统认证项目专场招聘会，上海西门子燃气轮机部件有限公司、西门子数控（南京）有限公司、苏州西门子电器有限公司、欧司朗彩显特种光源（昆山）有限公司、博西华电器（江苏）有限公司、西门子变压器（武汉）有限公司均到我院招聘人才。用人单位均表示，参加西门子机电一体化系统认证项目的学生，在学习能力、沟通能力、团队合作能力、英语水平等方面均优于普通学生，学生综合素质受到了各西门子公司的一致好评。目前，学校与上述公司建立了良好合作关系，部分公司已成为南京信息职业技术学院的就业实习基地。
结语
西门子机电一体化系统认证项目在南京信息职业技术学院的开展，受得业界的广泛关注和好评，在“中德职教合作三十周年庆典暨中德职教合作发展论坛”上，该项目作为江苏省中德合作典型项目成果展出，受到了教育部有关领导的关注。通过该项目，学院获得江苏省教学成果奖。合作主体收到良好的社会效益的同时，学院也为各西门子公司培养了大量的适合企业需求、综合素质高的技能型人才。
职业院校应该充分利用行业、企业的作用，引导企业走进学校、学校深入企业，积极寻求全方位合作，实现职业院校人才培养与企业需求有效对接。校企合作能给专业带来最真实的教学项目、最好的专业教师、最规范的评价体系、最合适的实训平台、最好的学习与岗位工作的结合点、最显著的职业素养养成效果等，这是校企合作的出发点和归宿点。聚合政府、学院、行业和企业的多方资源，开发具有更高综合效益的合作项目，形成校企合作可持续发展的体制与机制，真正实现校企“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”。
参考文献：
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公益人才培养计划篇5
【关键词】“硕师计划”；体育教师；培养策略
1.选题背景
2004年国家启动实施“农村学校教育硕士师资培养计划”，简称“硕师计划”。该计划是一项鼓励应届大学生到中西部地区“国家扶贫开发工作重点县”初高中任教，以解决农村师资队伍整体素质较低、师资队伍匮乏的一项政策。河南省自2004实施“硕师计划”以来，河南师范大学、河南大学、洛阳师范学院、信阳师范学院、郑州大学五所培养院校先后培养农村教育硕士研究生1500多名，毕业生在我省44个贫困县进行教学，为全省贫困地区农村学校培养了一批高层次、高水平的骨干师资力量。提高了河南省贫困地区农村中小学教师的学历程度、综合素质，改善了农村教育总体水平、缓解了农村中小学教师匮乏的窘境，创新了我省大学生多向的就业道路，弥补了我省农村教师培养、补充机制的不足。因此，强化体育学科农村师资的培养已经成为必须关注的问题。对体育学科农村教育硕士培养的有效研究更好的推动“硕师计划”政策可持续良性发展。
2.“硕师计划”培养农村中小学体育教师的困局解读
2.1招生困境：我省“硕师计划”宣传力度不足，导致生源不足，学生报考资格不合理，门槛过高。“硕师计划”在河南省的推广也没有像“国培计划”和“特岗计划”那样受到大学生的关注和追捧，这项多赢的政策在河南省的推广出现困境。作为“硕师计划”中体育学科农村教育硕士在师资培养上同样面临生源不足的困境。
2.2选拔困境：选拔标准宽泛简单，学生参与动机失真。查阅文献发现农村教育硕士的招生出现不公的现象，有的学校从内部宣传组织，学生“自我推荐”，学校把条件符合的学生确定为农村教育硕士生，一些学校把该项政策作为一种荣誉甚至福利分配某些学生，这也就造成学校招生人数不足，或者计划招生和实际招生基本持平的原因。
2.3任教困境：教非所学所选，动机失真“硕师计划”政策执行涉及部门、人员较多，协调监管力度较大。根据“硕师计划”政策规定，硕师生在任教三年同时聘为特岗教师。中央财政设立专项资金，用于“硕师计划”教师的工资性支出。当地教育部门对该政策选择性执行或者曲解执行把资金用于其他空缺。特别是体育硕师生在学校中处于学科方面的劣势，其待遇明显低于其他学科硕师生，这是有悖于公平的。造成体育硕师生对这一政策的初衷表示怀疑，打消了毕业后留在本地任教的念头。体育硕师生普遍存在着把基层从教当做一种权宜之策的心态。
2.4培养困境：体育学科农村教育硕士培养理论实践相脱节，培养环节衔接不畅，缺乏监管。“硕师计划”的培养是一个系统工程，这个系统工程包括从三年远程教育平台课程学习、寒暑假集中培训和任教教学实践到脱产学习一年中的理论学习、课题研究、学位论文撰写等多个环节。“硕师计划”一定程度提高当地地区农村中小学体育教师的学历程度，助推体育教师专业化的发展和改善农村体育教育总体水平方面起到了积极的作用。
2.5培养困境：人才流失率比较高，与“硕师计划”预期的效益相差较大。其困境表现在体育硕师生的就职去向、回归单位的原因、体育硕师生离职原因等方面。
3.结论与建议
通过相关文献参考，对相关专家访谈和实地调研访谈、问卷调查，提出以下建议：
3.1强化“硕师计划”的宣传力度。注重体育学科农村教育硕士思想品德教育，发扬其投身农村教育建功立业的拼搏精神和爱国热情。
3.2严格程序，真实选材，各级地方教育主管行政部门要切实履行相关职责，详细制定该政策的监控计划并有效执行。
3.3设立相关政策，激励体育教学开展。强化优惠政策的落实保障制度，加大对“硕师计划”体育学科专项资金的投入，切实保障体育学科农村教育硕士的切身利益。
3.4开设凸显体育学科农村教育硕士特色的课程；加强对体育学科农村教育硕士的教学管理，学位论文的管理，落实双导师培养机制。
公益人才培养计划篇6
1试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；
2员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；
人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。
3员工绩效考核管理规范
养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；
再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；
只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4薪酬结构设计、调整及管理办法：
最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；
应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。
5劳动关系管理办法
公司现在存在劳动关系问题是
才给予办理养老统筹；1对于人事档案归口公司管理的员工。
公益人才培养计划篇7
二、点线面工作法的主要做法
(一)抓点立足两个点，实现员工个人发展立足差别培养、导师带徒两个着力点，根据特点、经历、岗位等条件，对每一个财务人员的培养计划量身定做，实施动态调整，注重点对点帮扶，实现财务员工个人发展。
1.量身打造，定制培训套餐
(1)员工讲堂。财务人员每人每月轮流进行一场内部财务讲座，内容丰富，涉及财务工作的方方面面。大家在搜集材料、精心准备和认真听讲的过程中不断充实自身专业知识储备，提高理论水平，拓宽工作思路，达到以教促学的目的。
(2)模块化培训。在具体的财务工作中，各个岗位对专业知识的需求各有侧重点，为强化培训效果，企业积极参加省公司安排的各专业，细分专业类别，注重岗位需求，针对性地进行模块化培训，全面提升了财务人员的业务操作技能。
(3)参与式培训。传统的填鸭式教学限制了学习的创造性和主动性，公司采取aB岗互助、编写财务题库制度、承担管理课题、撰写经验材料等方式，转变学习角色，实现员工从被动接受到主动学习的转变。
2.导师带徒，新员工快速成长
(1)制定新员工职业生涯规划。公司十分重视新员工入职后的成长，由财务资产部与人力资源部联合为其制定职业生涯规划，从省市公司两个层面分期开展专项的新入职员工培训。从新员工一进入企业便进行规划，进行有目标的培养，对过程进行跟踪、评价，及时调整方向，促使其快速成长为业务骨干。
(2)实施导师带徒计划。目前，公司已累计有4位员工与新人结对帮扶。为全面加快青年人才队伍建设和成长，财务资产部与人力资源部组织业务骨干与青年员工签订师徒合同4份，明确师、徒责任、义务和激励措施，有效促进了青年财会人才的培养进步与成长。
(二)引线延伸三条线，打造特色鲜明的人才梯队在实现员工个人发展的基础上，公司根据财务人员自身基本素质和性格特点，将其按管理型、业务技能型、复合型三种类别分层划线，精心设计特色鲜明的人才梯队，对三类重点人才实行重点培养，突出专业能力及解决问题能力的培养开发。
1.以加强人才储备为目的，培养管理型人才
(1)加强人才储备，做好财务梯队建设。目前公司35岁以下财务人员比例近80%。公司三年来共推荐4名青年成为公司科级后备干部，财务部负责人已连续两年成为处级后备干部。
(2)建立财务人员交流学习的长效机制。选拔青年业务骨干5人，先后赴网省公司乃至国网公司挂职锻炼，同时从县公司选拔人员到市公司财务资产部挂职，突破财务限于内部交流的人员培养模式，开创新的人才成长通道。
2.以专家库、财务调考为抓手，打造业务技术能手
(1)才尽其用，建立专家库。目前公司财会队伍中，已有1人被评为国家电力监管委员会供电检查专家，参与电监会组织的专题调研和相关法律法规起草工作，1人被评为省公司运营监控专家，另有1人借调国网公司运营监测中心工作，得到国网高度肯定并发来感谢信。专家库的建立和运用，在公司财务队伍内形成了有序的人员整合调配机制。
(2)以考促学，搭建人才比拼平台。财务调考，名列前茅。公司财会人员参考率达到100%，不仅提升了全员专业素质，而且在国网财务调考中屡获佳绩，培训效果十分明显。成果评比，屡获桂冠。3年来，公司财务人员精心提炼，打造财务两化建设精品，在省公司成果评比中取得了优异成绩。
自我提升，你追我赶。公司在财务人员队伍中搭建起人才比拼的平台，形成了加强学习、钻研技能、你追我赶的良好氛围。3.以多岗位锻炼为途径，培养复合型多面手
(1)打破岗位限制，建立轮岗机制。公司财务资产部每年都会针对部分岗位职责进行调整，落实公司关键岗位人员轮换交流机制，重新分配工作任务，进一步优化岗位职责。由原岗位人员传帮带新人员至少3个月，促使新人员积极适应新的岗位职责，以最快的速度进入新角色。
(2)打破专人限制，加强aB岗设置。为提高财务人员的复合能力，公司着力改变一个萝卜一个坑的现状，增进各岗位之间的沟通与交流，专门制定下发了《国网蚌埠供电公司财务aB岗管理细则》，每个专业工作都至少安排两个人相互熟悉，相互备岗，遇到突发状况，随时都有备岗人员接替工作，提升了财务工作抗风险能力。
(3)打破地域限制，创新内部人员交流方式。公司打破人员编制的地域限制，通过上挂下派方式，统筹安排财务人员进行交流锻炼。3年来，公司财务资产部共选派5人到省公司挂职交流，同时借用2名县公司财务骨干人员到市公司进行学习锻炼，更好地实现了公司内部的财务工作经验共享，促进了省市县公司财会队伍的共同进步。
(4)打破专业限制，尝试输入财务以外专业人员。目前已
有1名跨专业员工在业务实践中通过后续学习，逐渐培养成为既熟悉财务又熟悉业务的多面手，同时其他财务骨干也可以节余时间和精力在预算管控、经营管理、财务监督等方面多下工夫。
此外，公司自去年年底开始向外专业输送财务专业人员2人，分别派至国网运营监控中心和华东电监会，进一步加强了财务与业务人员的交流互动。
(三)拓面拓展四个面，立体推进财会队伍建设XX公司以省公司三集五大体系建设为契机，落实财务人员配置方案，多措并举，狠抓四个工作面，全方位推进工作取得新进展。
1.加强全员后续教育
(1)理论方面。一是持续开展会计人员后续教育。公司全体财务人员每年参加市财政局举办的会计人员继续教育培训及考试，参培率与合格率均达100%。二是重视学历学位教育。公司财务部现有研究生5名，大学本科生9名，且年龄结构理想，35岁以下青年有11人，约占80%，整体提升空间较大。
(2)实践方面。一是针对各信息系统上线及三集五大调整后的新业务需要，组织财务人员业务知识培训和业务人员财务知识培训，强化财务与业务的协同;组织财务人员到业务部门观摩学习，提升财务人员业务知识及服务意识。二是组织工作经验丰富、对财务系统运用熟练的同志，对其他人员进行指导，对关键业务点以及容易出错的账务处理进行重点提示，减少人为因素产生的差错。
2.完善工作评价制度
(1)建立公司财务人员全员绩效考核机制，以财务人员两化及业务指标完成情况、常态工作完成情况进行量化考核。形成有效的激励与约束机制，提高财务人员工作的积极性、主动性、创造性。
(2)编制月度工作计划与小结，部门负责人根据各岗位工作质量和时间要求等对全体财务人员进行打分考评。在财务例会上进行逐一点评，促进财务人员查找差距和不足。
(3)制定个人提升目标、计划，提交人力资源部监督执行，将计划总结、业绩打分、能力测评等按比例计算评定成绩，作为年度评先推优的重要依据，从而营造了全员学习、竞赛的氛围。
(4)每月公司对财务工作进行评价，由财务部门会同业务部门人员共同对月度财务工作进行分析。寻找差距和不足，确定解决问题的方法，并通过月度绩效考核加以落实。
3.狠抓工作作风建设
(1)对财务人员，进一步转变观念。落实党中央八项规定有关要求。从紧从严控制各项成本费用支出，严禁铺张浪费现象。
(2)对业务部门，强化服务意识。帮助业务部门规范经营收支行为，积极宣贯报销管理最新规定，编制财务报销流程手册、纳税工作手册等，指导业务部门规范开展报销单据的取得、手续的办理、资金的支出，减轻业务人员的工作量的同时提升了财务部门的工作效率和工作质量。
(3)对县公司，加强业务指导。深入县公司开展财务专项检查与现场稽核，下基层与县公司人员一同查找具体问题，分析问题成因和解决办法，注重实际效果，提高了县公司财务管理水平。
4.开展形式多样的文化生活
(1)开展政治文化知识学习培训。注重精神内涵的修养。组织财务人员开展十八大精神的学习宣贯;参加党支部书记及入党积极分子培训班;开展企业文化知识学习竞赛，参考率及考试合格率均为100%。
(2)踊跃参加各类文体活动。3位员工作为公司合唱团成员先后在省级、省公司级、市级比赛中获一等奖。1位员工参加全省电力系统职工运动会并获二等奖。5位员工作为公司羽毛球协会会员长期参加专业训练。选送财务员工参加全市女职工服装展活动。在节假日开展庆三八迎五四系列活动及书香国网、牵手幸福主题读书活动。
(3)积极开展公益爱心帮扶活动。组织财务人员参加公司开展的幸福微梦想，公益新主张志愿活动，结对帮助4名孤儿和留守儿童实现梦想。参加全市女职工姐妹互助爱心传递活动，财务资产部全体女职工长期为单亲家庭进行资助。
三、点线面工作法的成效评估
(一)由点到线，实现学术带动。全员培训成效显著，调考成绩名列前茅
公司财务人员每年参培比例均达到100%，并在国网、省公司财务竞赛和调考中取得了优异成绩。在2011-2013年财务调考中，连续3年荣获省公司优胜单位称号，且每年均有3人被评为省公司优秀个人;1名员工获2011年国家电网公司财务调考优秀单位团体奖。
(二)由线到面，充实人才储备。人才结构持续优化，梯队建设卓有成效
1.实现了对省公司乃至国网公司的人才输送。近年来公司向省公司累计输送挂职、借调财务人员8人次，向华东公司输送借用人员1人，向国网公司输送借用人员1人，为公司全体财务人员树立了榜样，创造了良好的学习氛围。
2.充实了财务干部人才的后备力量。近两年来，财务资产部负责人连续两年被纳入处级后备干部库，4名财务人员成为科级后备干部，明显加快了财务管理团队的建设进度，极大地充实了财务部门的领导储备力量，为财务人员提供了充足的提升空间及机遇。
3.促进了关键岗位的人员轮换。通过财务人员的多岗锻炼，促使各关键岗位人员个个成为多面手，综合素质全面提升。
(三)面-面协同，成就四大效益。财务状况持续改善，理财能力大幅提升
1.人才效益
目前，公司财务资产部各岗位编制人员到位率100%，在每月省公司财务两化指标评价中，我公司财务人员队伍建设指标始终名列前茅，大大地促进了公司资产经营工作的不断提升。
2.经营效益
公司丰硕的经营成果得到进一步巩固提升，2012年实现主营业务收入(净额)31.5亿元，比2011年上升17.9%，预计2013年将实现主营业务收入(净额)37.3亿元，同比增长18.4%。
3.管理效益
公司财会队伍整体素质不断提高，财务状况持续改善，理财能力大幅提升，为公司科学高效、可持续发展打造了核心竞争力，公司连续数年被评为安徽省电力公司财务工作先进单位。
公益人才培养计划篇8
科学谋划、强化管理，完善产学研合作教育工作机制
（一）加强组织领导，完善工作机构
学校成立了产学研合作教育领导组，具体负责协调日常事务和管理工作。2011年以来，先后遴选物理与电气信息学院、化学化工学院等7个院系，进行产学研合作教育试点工作。7个单位都制定了产学研合作教育工作实施方案，建立和完善了产学研工作校（院）联动机制。校企双方领导、教师、工程技术人员组成产学研合作教育推进工作委员会，负责制定培养目标、教学计划、课程体系、教材编写、培训方案等。
（二）加大经费支持，转变管理方式
为确保产学研合作教育健康有序地开展，商丘师院由过去单纯事务管理逐渐向主动服务转变，增强了产学研项目管理的策划意识、服务意识、质量意识。学校出台了《商丘师范学院关于产学研合作教育试点工作的意见》，建立校企合作服务平台与联络制度，每年设立专项资金40万元，支持试点单位启动校企合作联合培养应用型人才工作。
（三）改革学业制度，强化过程管理
改革教学管理模式和学籍管理制度，实行适应“工学结合”的教学管理模式和学习方式；落实学分制管理，实行弹性学制，完善学籍管理系统，为学生就业、创业、分阶段完成学业创造条件；制定校企合作联合办学质量评估指标体系，定期进行评估检查，总结经验，及时整改，逐步使校企合作联合办学实现规范、有序、高效的发展。
更新观念、深化改革，构建人才分类培养新体系
随着教育改革的日益深化，地方师范院校无论从自身发展还是从社会需求以及基础教育发展实际考虑，其人才培养模式都必须进行改革，为此，商丘师院积极探索并建立了“师资型、应用型、学术型”人才分类培养新体系。
（一）发挥师范教育的优势，实施“博雅名师”工程，建立“一中心、一体系、一平台”的教师教育培养模式
实施教师教育专业人才培养综合改革，着重培养师范生的教学基本技能、专业能力和人文、科学、信息与艺术素养。近三年来，在全省师范专业毕业生教学技能竞赛中，学校荣获一等奖13人、二等奖29人，连续三年获得团体二等奖的好成绩，毕业生深受用人单位欢迎。目前，由商丘师院负责实施的“豫东地区基础教育‘博雅名师’教育改革创新实验区”，已被确定为首批“河南省教师教育改革创新实验区”。
（二）以服务区域经济社会发展为己任，积极探索高素质应用型人才培养之路，不断创新生产、教学、科研合作教育新模式
学校建有本科教学工程部级大学生校外实践教育基地，先后与商丘市有关部门以及几十家企业开展“产学研合作教育”的探索和实践，逐渐探索出一条“产学研结合，多形式合作”提高学生实践能力和社会适应能力的新路子，应用型人才培养模式已初见成效。2010年，新闻传播学院学生张卓飞在首届全国大学生职业生涯规划大赛中获得二等奖，是河南省唯一获得二等奖以上奖项的选手。2012年，在第二届全国大学生职业生涯规划大赛中，学校学生王建君从100多万名参赛学生中脱颖而出，取得了第4名的优异成绩，与北京大学等高校的选手同获一等奖。在2012年团中央选拔的“奋斗的青春最美丽”西部计划优秀志愿者事迹全国巡回宣讲团7名成员中，商丘师院毕业生就占了两名。
（三）培养学术型后备人才，推动“考研工程”，培养学生的学术意识和创新能力
全校本科生考研率逐年提高，2012届毕业生考研报考率42.9%，考研上线率22.78%，其中化学化工学院、生命科学学院过线率超过50%。2013届学生考研报名又有新突破，报考率达46.28%，比2012年提高了4个百分点。学校以各种技能竞赛为抓手，鼓励学生开展科研活动，近两年来，在“挑战杯”大学生科技作品竞赛、“科技文化艺术节”“数学建模竞赛”等活动中，有367人获得省级以上奖励。
（四）利用国内国际教育资源，走国际化办学之路
学校先后与郑州大学、河南大学等十多所省内外高校签订了研究生联合培养协议。与英国伍斯特大学、美国卡普兰大学等国外大学开展了合作办学，积极招收俄罗斯、韩国、尼日利亚等国留学生，逐步形成了“开放式、国际化”的办学新格局。
试点先行，协同育人，探索多样化产学研合作教育模式
（一）协同创新，提升社会服务能力
商丘师院主动服务地方经济社会发展，将学校变成经济社会发展的“发动机”，推进产学研结合协同育人。按照“加强统筹、试点引领、重点突破、全面推进”的原则，以培养高素质应用型人才为目标，以提高学生科研实践能力为重点的办学思路。2011年，化学化工学院等7个学院通过试点工作，在教学改革、科技攻关、技术咨询与服务、环境治理和文化艺术作品开发等方面，形成了产学研合作教育模式良性运行新态势，积累了不少好的办学经验。
如物理与电气信息学院与商丘凯丽镀膜玻璃科技有限公司签订联合开展科技研发新技术、新工艺、新材料的协议并有序运行。
如生命科学学院与河南星火生物能源有限公司、柘城韶华药业有限公司、商丘凯瑞达化工有限公司、上海现代哈森（商丘）药业有限公司、郑州信联生化科技有限公司、宇星科技发展（深圳）有限公司、商丘金友平安职业卫生检测中心等企业联合攻关的科研项目，取得了预期成果。与梁园区人民政府经济作物推广办公室研发草莓脱毒、无土栽培和立体栽培技术体系正在深入合作。与河南中普生物技术研究所开展“天谷与双排麦等种子资源基因鉴定”研究的合作项目的成果，已申报国家自然科学基金。与三利新能源有限公司联合科技开发，申请专利一项。在水质监测、卫生检测、食品检测等方面，已为相关企业培训了一大批行业专门人才。
计算机与信息技术学院与河南航天金穗电子有限公司、富士康（烟台）科技工业园、iBm无锡计算机培训基础、郑州仟佰教育集团等企业在人才培养、学生就业、师资共建等方面正在进行全方位合作，其成效已初步显现。
环境与规划学院与商丘市建筑勘察规划设计院合作，完成了刘口乡、宋集镇控制性详细规划的工作，还独立完成了驻商丘某部营区地形图测量及规划工作。
新闻与传播学院与商丘市广告传媒商会、商丘市广播电台、商丘市电视台、商丘教育电视台、《商丘日报》、《京九晚报》、商丘网等传媒单位建立了长期合作伙伴关系。
现代艺术学院与河南博雅集团、环球数码（上海）科技股份有限公司、金秋摄影集团共建数码动画、影像输出实训实验室；承担了商丘古城重建设计及“古城神韵”书画摄影展的设计及施工活动；与中共商丘市纪律检查委员会共同设计商丘市廉政文化广场并取得了良好的社会影响。
（二）互惠双赢，培养社会应用人才
高校作为人才培养的重要基地，其人才培养的最终目的是要服务于社会发展需要，而地方院校更应将服务地方经济社会发展视为自身不可推卸的历史责任。学校与企业协同创新，凭借高校的科研和人才优势，与企业建立“产学研用”的合作格局，不仅带来了人才培养模式的创新，而且提升了企业的核心竞争力，培养了大批高素质应用型人才，与社会和企业的“合作效应”“辐射效应”“推动效应”日益增强。
一是建立了校企“互惠双赢”的利益关系。通过与企业建立紧密合作的实习实训平台，企业为学校提供实习指导教师、技能实训场所与设备设施，学校则为企业开展技术服务，并以生产实习方式派学生直接参与企业生产，为企业提供大量的劳动力，有利于企业经营效益的提高，同时企业还能从中择优录用综合能力强、素质高的毕业生到企业就业。
二是按照企业需求制定人才培养方案。实行订单办学，实现实习与就业一体化，大大提高了毕业生的就业率。近年，学校不断加大就业工作投入，积极开拓就业渠道，在省内外建立了长期稳定的实习基地200余家，就业基地近100家。
学校连续多年承办豫东地区高校毕业生供需洽谈会，每周都有中小型就业招聘会，每年为毕业生提供1万多个就业岗位。毕业生就业率每年均在90%以上，2009年学校被授予“河南省大中专毕业生就业工作先进单位”称号，2012年学校荣获河南最具就业竞争力示范院校。
（三）校地合作，服务经济社会发展
从1998年到2010年，商丘师院为河南省华惠种业有限公司等企业引进、繁育、推广农作物新品种2600万公斤，受益群众达290多万人，农民累计增收12亿元，带动了周边8万多户农民靠科技、靠种植新品种走上了致富之路。该公司依托学校科研成果实现亩产双吨粮的愿望正在逐步实现。
2011年11月24日，学校与商丘市梁园区双八镇草莓基地采用生物技术培育优良草莓种苗，联合无土栽培、立体栽培等多种技术，实行全过程绿色无公害生态管理模式，已成为现代农业高新技术示范平台。
学校还积极与商丘市体育局、商丘市残联合作建立了商丘市残疾人体育训练基地。与商丘市质量技术监督局联合培养食品行业化验员。组织教师对周边地区新农村建设发展状况进行考察研究，5名城乡规划学博士，义务为睢阳区冯桥乡王阁村编制了《王阁新村建设与发展规划（2010―2015年）》，对新农村建设做出了积极贡献。
公益人才培养计划篇9
作为公共、公益文化的践行和服务单位，文化馆根据其职能要求，开展一系列免费培训活动，是对社会的回报，也是自身工作的具体展示。因此，做好免费培训工作，在明确自身责任和职能的同时，还必须有的放矢地开展好这项工作。以笔者之见，主要有以下几个方面工作应当引起重视。
一、不断改善培训环境，提高自身服务技能。
免费培训环境包含软件、硬件两个方面。硬件方面有的场地、设施、设备已过于陈旧老化，各种安全保障系统也急待改造。因此，为适应培训工作要求，在硬件上需要更新和改造的应当及时更新和改造好，为培训工作提供安全保障。免费培训工作还需营造培训宣传氛围（特别是培训场所），配备齐全各种教材等，这些软性工作是否到位，同样直接关系到培训效果好差。
提高自身服务技能，主要是参培的教职人员要有与时俱进的展示，不能总是停留在老的方式方法上。没有创新的文化艺术培训，就没有艺术上的提高。所以从事培训工作的同志，平时更应注重学术研究和艺术探讨，不断提升自身技能，适应时展需求。
二、制订规范的培训计划，明确培训要达到的目标。
公益性的文化艺术培训，很大程度上是一种引导作用，它代表了一个时期一个时代的文化艺术发展趋势，所以培训工作计划应当是十分重要的。这一计划除了常规的组织领导结构、培训时间、内容等等，还必须突出培训的目的和目标。没有目标的免费培训，就会出现走过场结果。就目前的免费培训情况来看，就是一种数量上求到位，效果上不明显，质量上待提升的培训。如何改进一局面，必须有一个严谨的培训计划来作保障，有了严谨的培训计划，才能促使培训工作者，有其责任感和目标性，培训才能事如所愿。
三、保持培训工作的连续性和广泛性。
连续性是培训出效果的保证，广泛性则是公益性免培方向。在文化文艺免培工作中，很多知识都从入门学起，而且培训的时间又因被培训对象是学生，或是在职人员，培训工作多数利用节假期、周末来进行。这里所指的连续性是指对某某课目从入门初学到达到一定目标的连续性，以被免出现“猴子吃包米”现象，影响培训的实际效果。
文化馆作为公共、公益文化的践行和服务单位，确保被培训对象的广泛性是一种培训方向。有的文化馆，将免费培训对象扩大到外来务工人员及子女，就是一个很好的做法。据此还可以将培训对象从学生、在职员工扩展到失业人员、老年人员，免费培训涉及人员越广，党和政府的文化文艺政策宣传越能广泛地深入人心，达到让全社会体会和共享文化、文艺成果的目的。
四、组织对免费培训项目进行阶段性验收、总结和才艺展示。
免费培训工作既成为文化馆的一项重要工作内容，就应当进行阶段性验收和总结。一方面是对自身工作到位情况的自我验收，另一方面则是了解和掌握被培训对象达到技能程度。这样更有利于促进这一项工作的深入开展，更有利于提升双方的热情和积极性。特别是对学生和老年人进行培训工作总结和才艺展示，更是如此。通过总结和才艺展示，会发现取得成绩、存在不足，同时也会推出一些文艺骨干，有利于大家互学、互补，促进提高培训效率，促进培训出成果。总结验收和才艺展示，既可以有阶段性进行，有目的性进行，还可以结合一些重大活动或各类艺考工作进行。目的都是一个，让被培训人员学有兴趣，学有所成。
五、建立完整的培训档案，做好各种后续工作。
完整的培训档案，要从培训初始注重收集、整理。从培训档期、类别、计划、参训人员情况登记到成绩、成果收录；从培训经验总结到培训项目展示等等，都应当有档可查。同时，还应当注意档案保存持续性和完整性，有条件的情况下应当有专人从事这项工作。这项工作不单纯是对所做工作经历的积累和经验、成果的保留，更重要的是为今后工作借鉴、发展留下宝贵的资料，有利于促进文化文艺事业的承传和发扬光大。此类档案在保持其完整性的前提下，有必要注重精、简有序，分类明显，典型优先，重点突击。作为免培工作的后续工作，建档是一项份内工作，更是一种责任心较强的工作，所以必须持一种责任心和责任感去做这项工作。也只有这样，才能做好这项工作。
六、注重人才培养，不断推陈出新，充实文艺人才队伍。
公益人才培养计划篇10
关键词:市场经济;高等教育;财政体制
高等教育财政改革开放以来,随着我国从计划经济向社会主义市场经济转轨,我国财政体制和高等教育管理体制进行了一系列重大改革。与此相适应,我国高等教育财政体制也发生了一系列深刻变革。探讨高等教育财政体制改革与发展市场经济的内在联系,对深化高等教育财政体制改革,促进高等教育事业的进一步发展具有重要意义。
一、计划经济条件下形成的高等教育财政体制及其弊端
计划经济最基本的特征之一就是按照政府制定的计划进行人力、物力、财力等资源配置。由于高等教育担负着为社会经济发展培养高层次人才的职能,在计划经济条件下,高等教育系统是政府的整个计划体制不可缺少的组成部分。其运行机制大致如下:政府首先制定国家的社会经济发展计划,然后计划部门据此来确定人才需求计划,制定高等教育事业发展计划和高等院校的招生计划,财政部门再根据招生计划的定额确定高等教育的拨款计划。高等学校必须根据政府有关部门的计划要求来确定自己的工作计划、用人计划、课程设置计划和教学计划。经过按计划培养过程,国家再制定高等院校毕业生分配计划,用人单位根据国家计划接受统一分配的学生。[1]在这种体制下,国家包揽高等教育办学。财政拨款是高等教育经费的唯一来源,这种高等教育财政体制具有如下特点。
第一,实行“统一列支、分级管理”的体制。在过去的计划经济条件下,我国的财政体制是高度集中的。中央政府和各地方政府之间的关系被称为“统收统支”,各级地方政府都没有自己的独立核算。中央政府集中全部的财政收入并制定一个包括全部下级政府的统一预算。这种财政安排也将教育部门包括进来。教育经费列入国家预算,由国家财政统一列支,实行统一领导,中央、省(直辖市、自治区)、县分级管理的体制。财政部根据教育部和国家计委提供的教育事业发展计划,按照“定员定额”的核算办法分别给各部门、各地区核定教育经费。中央各部委所属院校的经费由财政部拨到有关部委,然后再经过各部委下达到学校。地方所属院校的经费由地方财政部门根据中央财政部下达的经费指标,结合自己的实际情况进行安排管理。
第二,高等教育经费的使用实行“专款专用、结余上缴”的原则。财政部在按照“定员定额”法核定高等教育经费的同时,对经费的使用范围实行严格的限制,即“专款专用、结余上缴”。“定员定额”法核算教育经费,包括两个部分:(1)教职工人员经费开支,其中有标准工资、补助工资以及职工福利费三项;(2)学生经费开支,其中包括公务费、业务费、设备购置、修缮费、助(奖)学金。此外,还设有一些专项拨款。[2]这种拨款方法保证了人员经费的开支,但在制定各项经费开支标准的同时也限制了其使用范围。例如,教学业务费不能用于教学设备购置,行政公务费不能用于教学业务,造成了学校有限资金的分散、割裂。学校对此无统筹安排,降低了资金的使用效率,也缺乏提高经费使用效率的积极性。加上在年终决算后将全部结余款项交回国家财政,高等学校本身缺乏经费使用方面的自主权。许多学校往往是年终决算前“突击花钱”,力求把分到手的钱全部花掉。因此,在一定程度上造成经费使用不当,降低了学校的办学效益。
第三,高等教育经费的分配采用“基数加发展”的拨款方式。所谓“基数加发展”的方式,就是以各校前一年度所得的经费份额为基数,考虑当年度各项发展的需要和国家财力的可能,确定当年的经费分配额度。这是一种渐进式的经费分配方式。这种经费分配方式是以以往的支出结果为依据,而不是基于合理的成本分析之上。在制定预算时,决策机构参照的是往年的支出基数,往年支出越多,可能得到的经费就越多,助长了高校花钱不顾效益,形成学校追求成本最大化的现象。同时,这种经费分配方式缺乏公平、透明的竞争机制,基数的确定主观性因素极大。一些高校对决策部门的影响往往起相当大的作用。事实上,在“基数加发展”的经费分配模式下,各高等院校学生人均经费差别较大。
这种高度集中的高等教育财政体制曾在一定历史时期内对我国高等教育的发展起了一定的积极作用,但是也带来一些弊端。
第一,在计划经济条件下,高等教育资源配置受到国家财政及指令性计划的严格约束,高等院校的一切活动必须以按计划分配的资源为条件。学校缺乏主动筹集经费的自主权和积极性。由于国家财力有限,在这种体制下只能为很少的一部分人提供进入高等院校学习的机会,远远不能满足社会经济发展和科技进步所带来的日益增长的对各种专门人才的需求。此外,高度集权的高等教育财政体制不利于发挥地方投资办教育的积极性,影响了地方高等教育的发展。
第二,中央各部委根据行业的发展计划和相应的人才需求计划设置为本行业服务的高等院校,促使各部门所管辖的高等教育机构自成体系,搞小而全,院校和专业重复设置,造成了我国高等教育的“条块分割”和“部门分割”。高等教育成了部门经济、产品经济的附属物。同时也造成了部门之间、行业之间高级专门人才分布不合理和高等教育科类、专业分布不合理状况。重视人才培养的部门给所属高等院校的投资就多,反之,投资就少。这样逐渐形成的人才拥有和培养状况不平衡,导致人才供求矛盾尖锐化,造成人力、物力、财力资源的浪费。
第三,部门投资和部门办学导致专业设置过窄,培养的学生理论基础薄弱,知识面不宽,适应性不强。此外,人才的培养与分配为投资部门所有,不利于人才的合理流动,所带来的人才积压、用非所学、高才低用、近亲繁殖等消极后果也很严重,使国家有限的高等教育投资得到的宏观效益不高。