辅导员笔试篇1
一、精选——建立严格公正的选聘机制
选聘好辅导员是建设“政治强、业务精、纪律严、作风正”辅导员队伍的基础。首先，高校领导要高度重视。成立辅导员选聘领导小组，按照“严格标准、精心挑选、优化结构、加强完善”的原则，严格辅导员队伍入口关、质量关，确保招聘的新辅导员站在高起点上。其次，要严格程序。辅导员选聘要参照国家选拔公务员的要求，进行笔试、面试、测评、全面考察等环节。笔试要注重考察辅导员的理论功底、文字水平和写作能力等；面试要重点考察辅导员的语言表达能力、应变能力和分析、解决问题能力等；测评和全面考察环节主要看个人简历及推荐材料，对其在原单位或者学校期间的政治素养、业务水平、组织协调、领导管理能力进行综合评价。再次，要坚持“三公”原则。一是招聘信息、名额、条件、聘用办法等要公开；二是做到笔试、面试、测评、全面考察成绩张榜公布；三是确保招聘的各个环节公开透明。最后，建立试用期制度。对新选拔的辅导员实行试用期制和任期制，试用期一般为一年，任期满方能转岗，试用期考核不合格者，坚决解聘。
二、重培——建立完善可行的培训机制
加强对辅导员培训是提高辅导员综合素质和育人水平的重要方法。应从以下几个方面加强培训。一是建立和完善培训制度。按照《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》文件要求，以促进辅导员专业化、职业化和可持续发展为导向，以构建完善的培训体系为基础，以提高培训能力为重点，以创新培训方式为手段，以提高培训质量为目标，制定适合本校实际的辅导员培训制度，有计划、有步骤、多渠道、全方位地开展辅导员培训工作。二是培训形式要多样。坚持岗前培训，定期与不定期的业务培训，理论热点培训，职业能力拓展培训，有条件的学校可以组织优秀辅导员到外校考察学习，交流经验，甚至出国进修深造。三是培训内容要实用。辅导员的培训内容要紧贴工作实际，如大学生党建工作培训，学生事务管理培训，心理健康教育培训。
三、严管——建立科学公正的考核机制
客观公正地考核辅导员队伍是加强辅导员队伍建设的重要举措。首先，高校要制定辅导员工作条例、辅导员工作考核办法等制度，明确辅导员的工作目标、要求、内容和职责，落实工作责任制。其次，要明确考核主体。辅导员考核的主体应包括辅导员自身、学生、兄弟院系、所在院系和职能部门，职能部门应涉及学工部、学生处、团委、后勤、保卫、教务、财务等多个部门。再次，制定科学合理的考核指标。考虑辅导员工作的特殊性和考核的复杂性，辅导员考核一级指标应包括个人基本素质、工作岗位职责、工作绩效、加减分项目、一票否决项目等，二级指标应包括思想政治教育、心理健康教育、学风建设、党团组织建设等。最后，考核结果要合理运用。考核结果不仅要及时全面地反馈给辅导员，让辅导员及时改正，不断完善，还要把考核结果与辅导员岗位津贴、职务晋升、评优评先挂钩。
四、善待——建立切实有效的激励机制
切实有效的发展晋升机制是激发辅导员队伍战斗力的根本保证。首先，高校要落实辅导员双重身份待遇。根据教育部24号令规定，辅导员可以按照专业技术系列评聘助教、讲师、副教授、教授，学校要成立辅导员专业技术职务评聘小组，专门负责辅导员聘评工作。其次，高校要建立激励机制。通过物质激励、荣誉激励、晋升激励等手段，激发辅导员的工作热情。如通过举办辅导员职业技能大赛、辅导员沙龙、学生工作案例研讨会、优秀辅导员高级研修班等活动，为辅导员展示自我、交流工作提供平台。学校每年投入一定经费，设立思想政治教育资助专题研究项目，鼓励辅导员申报科研项目，深入开展理论和实践研究，推动辅导员队伍职业化、专业化发展。
辅导员笔试篇2
加强高校辅导员队伍的职业化建设是加强和改进大学生思想政治教育，维护高校稳定的重要保证。笔者认为辅导员职业化实施应该把握工作分析、招募甄选、职位分类、职业发展、培训开发、评价考核六个关键环节。
一、工作分析
工作分析描述的是工作内容或职责、员工资格要求等信息。职业化建设要对辅导员岗位进行工作分析，主要明确辅导员的职业定位、职业准入。
1.职业定位。职业定位是要解决角色定位和职能定位的问题。（1）从社会角色理论来看，高校辅导员是一种专门的职业角色，因此明确角色职责具有重要意义。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）中明确指出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这一规定为辅导员的职业角色定位奠定了基础。（2）职能定位。随着各种环境的变化应对辅导员的职能进行重新定位，明确辅导员的四项基本职能：一是教育，重点是引导学生成长成才；二是管理，思想政治教育也要通过学生的日常管理来实现，例如学生的就业指导、党团建设、班级指导和“奖、贷、助、勤”等工作；三是服务，提供“大助学”的服务，即提供资助、专业指导、就业指导、心理健康指导等服务。
2.职业准入。从长远的发展看，辅导员队伍的准入资格至少应包含以下几个方面：（1）学历结构。随着我国硕士研究生的持续扩招，以及硕士培养目标的务实化发展，将会有越来越多的硕士研究生愿意投身到辅导员岗位中来，在部分高校的辅导员招聘中已经发现了这一趋势。这对提升我国辅导员队伍的整体层次是非常有利的。但是，笔者认为，辅导员的学历结构应包含本科－研究生－博士三个层次。优秀的本科生、特别是在校期间担任过主要学生干部或参加过工作的人员的实际操作能力比较强，而博士生可以在理论研究上有所突破。（2）关于辅导员职业应当具备的知识和能力素质。目前高校辅导员的学历层次要求较高，但高学历并不等于已经拥有大学生思想政治教育的专业知识和素质。大学生思想政治教育是一门综合性很强的学科，需要良好的文字能力、表达能力、沟通能力和组织能力。对辅导员而言，所要求并不只是较高的学历，而重要的是复合型的“通识人才”。（3）辅导员队伍职业化必须建立辅导员从业人员职业资格制度，这是辅导员职业化建设的一个方向。要制定一套标准，为辅导员从业人员打造一个社会认可的、能体现辅导员工作特点和要求的职业资格制度。
二、招募甄选
1.辅导员的甄选方法与技术。招募甄选中，笔者认为要采取以下几种方法和技术。（1）笔试。通过笔试对基本知识、技能和能力的测试。（2）面试。只有通过面试，才能比较直观地观察一个人的临场反应能力、口头表达能力、逻辑思维能力等辅导员必不可少的素质，避免出现高分低能的现象。（3）心理测试，包括能力测试和个性测试。（4）行为模拟测试法，通过文件筐处理、分析模拟等方法来了解应聘者是否适合辅导员工作。(5)工作抽样法，将辅导员职位所涉及工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无预先准备和无人指导的情况下，进行实地操作，以考察实际工作能力和绩效，如条件允许，也可以通过实习考察更准确地了解一个辅导员的实际工作能力。
2．拓宽准入渠道。高校辅导员队伍的来源将不再局限于年轻的高校毕业生，而是可将视野拓展到更广阔的社会大环境中，从社会上求得热心社会工作、青年工作而又有此职业资质的人员从事学生辅导工作，借助于他们更为丰富也更具社会人角色的社会经验为学生提供更有针对性的辅导。通过辅导员队伍的多元化和学校与社会间的双向流动，形成高校辅导员队伍的立体式流动格局。
三、职位分类
职位分类是在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件区分若干具有共同特色的职位加以分类，它是公共部门人力资源分类的一种重要的管理制度。我国辅导员队伍建设在“独立地位”和“专门机构”环节上已经实现，但缺失了“职业化的工作岗位和专业化的管理人员”这一环节。结合当前形势和实际工作的需要，笔者认为可以尝试对辅导员进行职位分类，在学生社区管理、心理健康教育、职业发展辅导、思想政治教育、学生事务管理等方面配备专业化化辅导员，以推动辅导员职业化发展的内涵建设。
四、职业发展
职业发展又称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”，职业化的发展要求从事该职业的人员有一个长期的职业发展方向和规划。从规划上说，要帮助辅导员确立职业发展的两个维度，即纵向的发展空间和横向的发展方向。纵向的发展空间要建立科学的晋升制度。目前，辅导员的纵向发展空间要包括两个方面：一是专业职称的晋升，即从讲师逐步提高到教授；二是行政级别的提升。笔者认为纵向维度的职业发展要与辅导员职业资格认证结合起来建立科学、统一的辅导员职级制，这种职级制要与目前的职称制度有机的结合起来，规定辅导员相应的入职、晋升、待遇条件。横向的发展方向体现辅导员发展的专业性和专门化，是辅导员岗位的细分，要引导辅导员在思想政治教育、心理咨询、就业指导、社区管理等领域进行理论和实践探讨，成为该领域的专家。
五、培训开发
1.职前培训的重点是入门教育，主要是辅导员岗位所必需的心理学、教育学、行为学等基础知识。通过培训使受训人掌握辅导员岗位基本的职业素质和技能。
2.继续培训要解决的则是辅导员的专门化问题。根据辅导员不同的主攻方向，分别开展就业指导、心理咨询、教育管理等方面的专门培训，带有较强的研究性和学术性。
3.与社会服务相结合，推进专业化发展。将辅导员培训与社会认可的职业培训师、心理咨询师等资格证书的获得联系起来，更易促进职业化的发展。如2005年11月，上海第一批50名辅导员接受了首期职业发展专业化辅导员的培训，其中20人获得上海市职业能力考试院颁发的“职业咨询师”初级证书。
4.开设学生事务管理专业，加强学历培训。在高校思想政治教育或公共管理学科下，可开设学生事务管理专业。
5.建立辅导员职业团体，如全国辅导员协会，由职业团体组织各个层次的培训，会更有专业性，是辅导员职业培训的发展趋势。
六、评价考核
建立科学的评价机制是辅导员职业化重要的内涵之一，也是推进职业化进程中的难点所在。评价制度的好坏与否关系到辅导员的职业成就感和职业发展，影响着辅导员工作积极性、主动性的发挥。
1.在辅导员的绩效评价内容设计上，可以划分为目标管理和过程管理两大部分来评价。对目标管理的评价，主要由学工部门和辅导员所在院系根据辅导员年度主要工作完成情况考核；对于过程管理考核，则应主要由学生评议完成。在对辅导员的年度考核指标体系中，应该加大过程管理评价部分所占的权重。目标管理考核内容可以以量化为主，考察辅导员在某一具体时间段（月、年、季度）内，整体或部分工作的完成情况，并科学地确定关键绩效指标（keyperformanceindicators，Kpi）如完成困难学生资助情况、组织班团活动的次数、进行心理辅导人次数等等；过程管理考核内容则以定性考核为主，对辅导员在德、能、勤等方面做出相应的等级评价。
2.在评价主体的构建上，应由学工管理部门、辅导员所在学院和学生三方面组成，建立三方结合的评价方式，而且应该加大学生对辅导员工作的考核力度。
3.考核形式上，可以通过日常考核与年终考核相结合，目标责任制和民主评议制相结合，通过检查评比、统计分析、问卷调查、座谈、随机走访、网上调研等形式完成。
辅导员笔试篇3
“还不知道能不能进国考面试，3090元都已扔出去了。”国家公务员考试（简称国考）笔试刚结束，近日就有“考碗族”在论坛上“晒”账单。“考碗族”越来越多，考试经济也跟着火了，参加一个面试培训班就得掏1.28万元。
产值近42亿的“国考”培训蛋糕
在百度中输入“公务员考试培训机构”，能找到相关网页约99.9万篇，绝大多数是各培训机构的介绍和广告。虽然政府机构再三强调没有指导用书，没有指定培训班，但市场总会自发应时而生。
总部位于北京、有20多家分校的某教育集团成立了专门的公务员考试培训学校，还提供网上远程培训，举办笔试、面试等各种培训班，提供不同种类的培训套餐，价格从1000元到3500元不等。
记者在网上查到，公务员考试才结束，北京某机构2011年公务员考试面试培训班就已经开始打广告了――强化班、精品班、一对一班、封闭班、协议班和Vip班，收费分别为680元、1980元、150元／课时、4280元、10000元、12000元，学员交费后不能退款。据介绍，该机构收费4280元的封闭班，在北京地区以往每年报名人数约400人。而记者查阅到最贵一档的培训班收费高达2万元。
在一家小书店内，公务员用书就占了一大半，其中摆放着深圳市、广东省、国家等三个大类，《申论》、《行政能力测试》、《法律知识》等不下30种的用书。同时还配有各种真题、模拟题等。记者发现，不少辅导书都打出国家公务员录用考试命题研究组编写的牌子。
“每次到学校门口的书店买书，我就头晕眼花，各类公务员辅导用书应接不暇，真不知道买哪本好！”一些考生对记者抱怨道。辅导书的价格大都在四五十元，如果再买两本历年真题以及全真模拟卷，总花费则将达到上百元。
考了两年公务员的女硕士生林宏告诉记者：“其实，买教辅图书和报名辅导班只是比较明显的开销，隐性的开销还有很多。”
她举例说，自己曾去广州参加公务员考试，光是来回的机票就得3000多，两天住宿花了600元，吃饭花了200元，买了一套正装，花了800多，这些加在一起就4600多元。对于一个“考公族”来说，一年去外地考试的情况少说也要三次，费用至少在1万元以上，工薪家庭承受起来还是比较吃力的。
据统计，100余万人赶“国考”催生的培训产业，产值近42亿。这还不包括类似“七天万元培训费”这种奇高的少数天价培训课程。
经济调查“考公”成本：3年10万元
每天清晨6点，河北考生林燕都会准时起床，在她租住的不足5平方米的小屋里开始看书，这个习惯她已经保持了两年。简单吃一口饭，7点钟，她会准时从临时小家里出来，到50米外的一间写字楼会议室里占个座儿，这儿正是公务员考前辅导班租用的教室。8点钟，主讲公务员行政能力测试和申论课程的老师会准时到达。林燕围绕着公务员考试的一天就这样开始了。
“今年已经是我第三年报名参加省里的考试了，这次报的是市科协的办公室文员，因为这个岗位就要一个人，没什么把握，所以，国家公务员我还要报名。”林燕说。
提到考公务员的辛酸，这位26岁的女孩儿笑着摇了摇头：“算上今年我已经考第三年了，大学毕业之后，我一直没找工作，家里面就让我考公务员，不管考多少年，再考10年也得考。”
林燕笑称自己是典型的“考公族”，从毕业那年开始，全国各地无论哪里，只要招录公务员她都会留意，只要有机会她都愿意去试，选择差不多的职位报考。
“有的时候也想放弃，但是同一个班的同学们都互相鼓励，靠着这种精神上的支持，我才能走到现在。”林燕说。
“算上‘考公’的各种费用，还有呆在家里不工作的成本，估计这3年的考试成本能有10万块钱吧。”林燕给记者算了一笔账，除了金钱，“考公族”们还付出了最宝贵的成本――青春。
“国考”产业需正确引导
公务员考试火了，和公务员考试沾边儿的产业也跟着火起来。不过，记者了解到，为了争夺“国考”这块“蛋糕”，一些无资质的黑培训班、盗版书商也在趁机“钻空子”。有的所谓公务员面试辅导班，甚至打出“公考第一品牌”、“人事部专家”、“公务员面试考官授课”等招牌。
记者调查发现，培训班推出多种课程，有模块班、基础班等多个大类，数量关系、判断推理等20多个小类。“全国公务员十佳培训师”、“曾多次参加公务员考试《申论》的命题及阅卷工作”、“长期从事公务员招考、面试评委和培训面试考官工作”……不少培训班打出名师口号，标榜培训班老师熟知考试考核要点及评分要点，以此招揽学生。
“有说是北京大学的，也有说是人民大学的，其实我们根本就不清楚授课老师的真实情况。”曾参加过公务员面试培训班的赵同学说，除了授课方式上有差异外，讲授的内容其实大同小异。“选培训班的时候只能多听身边人的介绍，选得好就运气好，不好也没有办法。”
记者致电一家培训班，一位工作人员说：“培训班的老师都是专门从事相关学科的教学骨干及从事公务员录用考试命题研究的专家，只要把老师押的题背下来，保证能过。”而实际上，按国家有关规定，参与公务员考试命题和评阅的相关人员，5年内不得参加任何培训机构的授课。
有的还推出“包过班”。记者通过多个培训班了解到，这一类“保过班”一般在笔试过后的一个多礼拜开训，价钱从4500元到10000元不等。其中国内知名公考培训班推出的是6800元，过关的考生将一次性奖励奖学金1800元，不过的退费4800元。
公务员面试是否能够“包过”？业内人士告诉记者，公务员面试培训机构的“包过班”玩的是赚钱的概率，一般公务员面试都按照1∶3的比例录取，假如一个包过班招了100人，如果每一个人缴6800元，按照概率其中近30人将最终被录取，即使全部退还没有被录取考生的学费，培训机构仍然有20多万元的收入。
国家公务员局一位不愿透露姓名的业内人士向记者表示，所谓的“面试保过”、“内部资料”、“命题组辅导”等等都是无稽之谈，公务员考试不指定考试辅导用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。目前社会上出现的任何以公务员考试命题组、考试教材编委会、人事部授权培训机构等名义举办的考试辅导班、辅导网站或发行的出版物都与公务员考试无关。
辅导员笔试篇4
关键词：辅导员;价值;职业化
中图分类号：G645文献标志码：a文章编号：1002-2589（2012）19-0237-03
一、辅导员工作的价值研究
辅导员作为学生管理工作的一线教师，与大学生接触最多，接触密度最大。强调辅导员工作的重要价值在于辅导员的工作对象——大学生对于祖国未来的发展、社会主义现代化建设、国家的安全稳定是非常重要的。大学时期对青年的影响是很大的，是大学生形成人生观、价值观的重要时期。学生潜移默化地受到教师、辅导员等的影响，尤其是辅导员，辅导员的素质、视野、学识，某种程度上会影响大学生的发展。辅导员的工作方法、思想境界与学生成才有较大的关系。辅导员工作涉及大学生的方方面面，如思想教育、社会实践、就业指导、心理健康、引导专业学习等一些重要的模块性工作。因此，根据辅导员工作职责，可以把辅导员价值主要分为以下三个方面：
1.对大学生思想政治教育的重要指导意义
中央十六号文件明确提出辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动[1]，辅导员承担着思想政治教育的重要角色。思想政治教育主要包括思想教育、政治教育、道德教育和法纪教育[2]。对于大学生思想政治教育的灌输是非常必要的。广大学生只有树立正确的人生观、价值观，拥护党的领导、热爱祖国，树立为人民服务的理念，拥有社会主义法制观念，才能在以后的工作中充分发挥自己的才能。当代大学生大多是“90后”，绝大多数的大学生是非常有爱国心和拥护党的领导的，但是“90后”的学生很难将这种信念转化为行动。人的思想具有主体性，辅导员要根据思想具有主体性的特点，有针对性地开展思想政治教育。比如如何加强学生的集体观念、荣誉感；大学生作为即将进入社会的“准社会人”，如何与人相处等等。如果辅导员在班会中对学生进行价值观、道德观、法纪观的教育，对大学生成长成才是非常有益的。这对大学生学习习惯、生活习惯具有重要的监督意义。
2.对大学生学习习惯、生活习惯的重要监督意义
笔者做辅导员五年有余，发现现在的大学生很难养成“自律”的习惯。家长在学生上大学前，更多地关注学生的学习，学生自己不用思考“我应该干什么”，忽视了对学生自立、自理、自律人格的培养。而高中生活模式和大学生活模式的差别让大学新生很难适应大学生活。大学生脱离父母的管束，专职教师上完课对学生指导又非常有限，因此这一空白主要由辅导员来填补。上大学首先要学会自理、自立。辅导员对学生生活习惯和学习习惯的养成具有重大的监督意义，所谓“知止而后有定，定而后能静”有了坚定的目标才能心静。辅导员作为思想政治教育者不但要让学生们了解自己要做什么、学会管理自己，同时也要监督学生很好地完成由高中到大学、再由大学到社会人的转变，成为社会能够接纳的合格大学生。
3.对大学生心理问题疏导、校园稳定的意义
随着改革开放的深入，各种价值观的冲击，大学生的心理问题也得到越来越多的重视。大学生心理问题由学习压力、生活压力、就业压力、交往压力等所引起的，这时学生容易出现焦躁、厌学、自闭甚至精神问题。辅导员老师应及时发现、解决，把问题扼杀在萌芽状态，避免影响其他学生，维护校园的稳定。“对家庭经济困难、有心理问题、学业有困难等特殊大学生的帮扶，大学生突发事件的及时处理和日常安全稳定教育，都与辅导员工作息息相关。因此，辅导员工作在高校安全稳定工作中具有重要的地位和作用。”[3]辅导员是校园的“救火员”。维护校园稳定需要辅导员要有“三心”，即责任心、爱心、细心，在日常的工作中有责任心，不论上级是否安排都要有计划地组织班会、与所带的学生谈话，了解学生的基本情况；有爱心，对学生表现出的状况让学生感觉到辅导员是真心地帮助我；要细心，在平时工作的基础上，一旦学生有反常的举止要及时发现，与班委、宿舍室长多联系，了解学生最近的学习、生活、心理状况。
二、现行辅导员管理制度的弊端
笔者是一名在一线工作五年有余的辅导员，虽然辅导员工作是一份“挨累不讨好”的工作，但经过五年的工作已经非常热爱这项工作，乐于作为一名思想教育者。但是现行辅导员的招聘制度、管理制度、考核制度、晋升制度等还存在一些不完善的地方，阻碍了辅导员职业化的发展。同时包括社会上和学校领导对于辅导员工作的不认可阻碍了辅导员职业化的发展。如果一名工作多年且经验丰富的辅导员，因为此而没有继续留在辅导员岗位贡献自己力量，那将是大学生群体的损失。现行的辅导员制度弊端主要表现在以下四个方面：
1.招聘制度不科学
辅导员作为一名思想政治教育者，首先应具备基本的思想政治教育理论知识，比如思想与行为的关系、思想政治教育的对象、目标、原则和方法等。以理论指导实践，遵循思想政治教育规律。但现行招聘辅导员的简章则专业不一，中文、历史、心理学等等或者硕士学位的理科都可以。其次，各个学校招聘的程序不一，有的学校只有笔试，有的学校则只需要面试，虽然有些学校招聘是笔试和面试相结合，但题目五花八门，很难考察出应试者是否适应辅导员岗位。
2.管理制度不合理
辅导员作为高校教师的组成部分，工作有其特殊性。但因为权责不明确，导致辅导员没有自己的休息时间，事件非常庞杂，各个部门认为只要是与学生有关的事情都下放到辅导员那里，由辅导员去完成。与之相对的却是辅导员掌握的资源却是最少的，让广大辅导员感受到不合理。
辅导员笔试篇5
关键词：维修电工；考证；教学策略
为了保证中职教育能更好地适应市场经济需要，更好地为各地方经济发展和科技服务。在中职教育中推行“双证”制度，让学生在毕业时既能取得毕业证书又能获得相关专业技能等级证书。笔者所在学校根据各专业的特点，结合市场对专业人才的需求，开设了考证的辅导课程。
维修电工中级证是笔者所任教的电子电器专业的学生在校期间必须考取的技能证书，也是学生专业学习上必须完成的基本任务。它是衡量学生的专业知识与专业能力水平是否合格的一种重要方式，也是学生能否取得毕业证书的条件之一。如何才能有针对性地开展考证辅导，让学生顺利地考取技能证书呢？
一、结合课程设置，分析教与学实情
笔者所在学校，学生从入学到考证前，根据电子电器专业课程设置，已学习了以下相关专业课程：电工基础、机械与钳工、电子技术、电力拖动、可编程控制器等。这些课程基本上涵盖了考证的相关知识点，而开设的考证辅导课，主要依据考证的各考点，针对性地进行知识强化，以点带面引导学生对所学专业知识进行系统性的复习。
目前，进入中职就读的大部分学生知识基础比较差，在专业学习过程中部分学生学习跟不上教学进度，失去学习的信心。因此如何做好学生的思想工作，加强学生对考证重要性的认识，是考证辅导的前提。笔者认为在辅导课程的一开始就必须提高学生的认识，让他们明确该课程的学习目的，引导他们端正学习态度。在考证辅导过程中，循序渐进地进行阶段性引导工作，反复提醒学生考证的重要意义。同时，帮助学生进行学习方法的改进，使他们在学习上达到良好的效果。让学生在考证辅导课程上重新掌握以前遗漏的知识，打消他们学不懂、学不好的念头，让他们重新找回学习的信心。
二、配合教学进度，分模块选用教学开展考证辅导
（一）理论模块，借用历届考题进行针对性复习
维修电工中级理论考试是通过试卷的形式进行考核的，如果笔试不合格就无法参与实操考核。因此，在考证辅导中必须进行充分和系统的知识点复习，保证学生能够打好考证的首个战役——笔试。
理论考试涉及的知识容量大，知识面广。笔者通过让学生练习历届考题、引导学生在做题过程中分析解决问题、在练习中让学生了解笔试考核方式与真题试卷出题的大概方向，同时，让他们了解笔试的难度，引起他们对后面相关理论知识点复习的重视。接着，教师通过对历届考证题目进行知识点的归类与总结，引导学生进行全面的知识点复习。在教师的复习辅导下，让学生弄清各知识点的由来，帮助他们重新理解与掌握前面所学知识，补充未接触的考点知识，并让学生在复习中找到考证的自信，变被动学习为主动学习。
（二）实操模块，通过多次练习提高实际操作效率
实践教学是培养高素质、富有创新能力人才的重要环节，实训的目的是培养学生运用知识解决实际操作问题的能力。根据劳动部门关于《专业技能考核鉴定》维修电工实操技能考核要求：在规定的时间内学生按试卷题目要求完成操作，考评员会根据考试中整个操作过程与完成的结果进行评分。维修电工实操技能考核内容包括：电气故障检修、配线与安装、测绘与调试。
笔者通过近年的教学总结出以下三种方式，进行实操模块的教学，以达到提高学生实际操作能力的目的。
1.实操演示，掌握规范操作步骤要领
学生对以前所学知识实操能力掌握参差不齐，虽然已初步掌握操作技能，但操作还不是那么规范，细节问题还注意不到，因此，教师需要针对实操各个环节进行指导演示，要给学生清楚、明确的示范动作，强调规范操作的要领，保证全体学生能重新掌握正确操作的方法。让学生在不断练习中掌握操作的要领，进而规范操作细节，保证考证过程中能达到“操作规范、动作熟练”的目的。
例如，在进行电气故障的检修实训时，在实训前组织学生复习常用的检测故障的方法，如电阻法、电压法、电流法等。接着分析电路的常见故障，同时指出在检修中经常出现的不规范操作，强调正确使用仪表和检测工具的重要性。最后教师演示正确操作，并提示学生如何做好安全保护工作。通过教师的再次分析、强调与演示，加强了学生的操作技能，减少了学生的不规范操作。
2.分组合作，熟练掌握操作技能要点
笔者在教学中将学生分为多个小组，要求小组成员分工合作，相互监督，在反复练习中掌握操作要点。笔者在实训课堂教学中让学生分组进行技能练习，让技能好的学生帮助落后的学生，形成互帮互助的良好学习氛围，也解决了教师一个人辅导忙不过来的难题。例如，在元器件的检测教学中，要求学生掌握对元器件进行质量好坏的检测。通过小组团队相互帮助、相互考核的实训方式，确保所有学生在练习中掌握各类元器件检测的方法。
分组合作让学生有更充分的练习时间，在练习中互帮互考，以达到提高学生的实际操作能力的目的。
3.“纸上练兵”，辅助实训教学能加强操作技能的熟练度
所谓“纸上练兵”是指学生在理解电路原理和掌握电路接法的基础上，在作业纸上练习布线的做法。该做法为实操练习提供不受场地与器材的限制练习方式，有利于学生对所复习知识及时地消化、理解和巩固，让学生在有限的实物实操中做到心中有数，大大提高了实操训练的质量和速度。实际教学中证明“纸上练兵”辅助实训教学，既能加强学生对技能掌握的熟练度，而且能减少耗材，从而取得“事半功倍”的效果。
例如，笔者在2009届学生进行电拖板的安装与配线部分的复习时，采用“纸上练兵”辅助技能实训，学生自主学习的时间明显增多，同学间的相互讨论热情明显增加；实训操作效率明显提高，学生的熟练程度也明显增进。该部分的复习时间比前几届节约了三分之一的课时，而且学生掌握的效果也比前几届好很多。
总之，经过有针对性地进行各考点的理论复习与不断地实操练习，学生在辅导课中明确了考证的方向，树立了考证的信心。通过充分的考前复习，学生对考证已不陌生，并能带着自信去参加维修电工中级考证。
参考文献：
［1］邱和平.维修电工考证前的技能培训［J］.机械职业教育,2005（7）.
［2］维修电工国家职业标准［S］.北京:中国劳动社会保障出版社，2002.
［3］郭汉新.《电力拖动控制线路与技能训练》的教学探索［J］.广东教育：职教版，2011（7）.
辅导员笔试篇6
关键词：胜任力；霍兰德职业兴趣；培训；招聘；激励
中图分类号：G451.6文献标识码：a文章编号：1812-2485（2013）09-007-03
高校辅导员的胜任力决定着思想教育的成效。当前，部分辅导员由于工作年限增加，出现工作缺乏激情，消极怠工的现象，然而这些问题是不容忽视。
本次研究旨在解决以“如何提高辅导员胜任力”为核心的问题，我们会基于霍兰德职业兴趣测试模型，对辅导员目前胜任力进行调查分析，并且主要从辅导员招聘配置和培训方面入手，提出建设性的意见和建议，从而提高辅导员的胜任力，使他们能够积极主动地投身于学生工作中去，并且可以促进辅导员个人价值的实现。
1研究辅导员胜任力特征及方法
1.1胜任力的概念
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
1.2辅导员胜任力的重要性
辅导员的主要工作职责包括三方面：学生工作，教学授课，科研项目。我们认识到，辅导员队伍作为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，在推动高校的工作完善以及构建和谐社会中有着显著作用。在新形势下，配合集中组织以及各个高校各自的有意识、有计划地积极推进辅导员的专业研究能力建设和学术水平提高，不断提升辅导员队伍的综合素质和能力，培育一支专业化的辅导员队伍是大势所需，而构建一个综合性的专业学术性的创新研究平台，则是高校辅导员能力提升实现的重要途径。此外，加强在人才选拔以及人才培养中，即人力资源管理招聘配置与培训开发两大模块的作用也是一种可行性的方案。
1.3霍兰德职业兴趣模型
霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表和自我导向搜寻表两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。
霍兰德职业兴趣测试不仅能够测量出每一个人对应适合的工作类型，详细分析测试者的优势和不足之处，适合的职位以及今后可能的发展方向，还列举了不同职业兴趣类型的做事心态、部分性格特点。
因此运用霍兰德职业兴趣测试，不仅可以在招聘过程中初步判断辅导员候选人们目前现有的优势和不足，也能够判断他们的性格是否适合胜任辅导员一职，从而可以提高选拔出的辅导员的质量，也能真正的做到适才适岗。
2辅导员胜任力的现状
此次研究主要运用随机抽样的方法对本校以及松江大学城其他4所学校的辅导员进行调查研究。运用问卷调查法和访谈法对校内外问卷发放为120份，最后有效问卷数为100份。其中，男辅导员有30人，女辅导员有70人。通过调查得知，辅导员的月收入均在4000以上，但是大多数辅导员均认为对其收入不满意。通过对所有调察问卷进行统计分析，我们得出以下统计结果，我们可以看出属于R型的辅导员占5.5%，属于i型的辅导员占14.3%，属于a型的辅导员占20.2%，属于S型的辅导员占总数的40.3%，属于e型的辅导员占10%，属于C型的辅导员占9.7%，从结果可以看出大多数的辅导员还是偏向于社会型和艺术型的职业类型。这样的性格特点也是和教师这样的职业是相符合的。
然而还有许多辅导员偏向的职业类型是其他四类的，因此对于这些类型辅导员就需要通过一系列的相关培训和有技巧的配置安排，让他们在辅导员这样的岗位上依旧能够有热情的工作，能够通过培训和配置等方法，来提高其工作积极性。
通过霍兰德职业兴趣测试的调研我们发现：辅导员在目前工作中说体现出的胜任力存在的问题有：
2.1抗压能力差
我们通过相关的调察发现，有超过60%的辅导员表示他们目前的工作压力非常大，统计结果如下图3
辅导员工作压力调察结果所示：
从访谈中我们也可以发现，许多辅导员除了要很好的管理手下的班级之外，还要做许多学院行政方面的工作，另外还有的辅导员为了能够实现其个人的职业规划，还在校外进行进修，他们表示目前的工作压力非常大。
2.2工作内容上避重就轻
辅导员最重要的工作内容就是关注和教育学生的生活和思想道德教育。但是，辅导员工作的繁忙导致了许多辅导员没有足够的时间去关心他所管辖的同学，没有足够的时间去与学生密切的交流，根据我们对学生的访谈，我们对辅导员是否经常亲近学生，与学生交流进行了调察，相关结果如下图4辅导员是否亲近学生调查结果所示：
从图中我们可以看出，只有3%的同学和我们反应，他们的辅导员会经常和他们碰面与他们交流日常生活和近期生活，接近60%的同学和我们反应，辅导员只会在期末根据学习成绩来找同学谈心交流。
因此辅导员由于忙于其他行政类的工作而忽略关心学生的工作，这也是此次调查结果体现出的结果之一。
2.3岗位忠诚度偏低
我们在调察过程中，就辅导员会从事这一职多久时间以及选择从事辅导员这一职的原因进行了调察访问，相关结果见下图5辅导员从事职业年限图所示：
从调查中可以看出66.5%的辅导员表示，辅导员这一职位做几年再说，有30%的辅导员认为自己几年后肯定会换别的工作；可以看出40%的辅导员表示选择这一职位是考虑工作是否稳定，因此从调察结果可以看出，各位辅导员对自己目前的工作的忠诚度并不是特别高，还有的辅导员在访谈时明确告诉我们，做辅导员就是求稳定，事业单位福利好，才来这里工作的。
3提高辅导员胜利力的途径
3.1笔试环节加入量表测试
调查时我们得知招聘时运用的笔试试卷。在试卷中只是涉及到考察各位候选人对于教学和科研以及相关教学方面的知识，却忽略了运用相关量表来辅助学校方来判断各位候选人是否真正适合担任辅导员这一职。
因此，我们认为，在进行辅导员招聘的时候，将霍兰德职业偏好量表和自我导向搜寻表这两种职业兴趣量表放入笔试环节，判断该候选人的性格特点以及其对岗位的忠诚度和个人兴趣，从而更好的选拔合适的人才。
3.2招聘环节加入压力测试
辅导员的招聘环节中，不仅要测试其对教学科研的看法，也要测试候选人的抗压能力，可以在招聘环节中选择增加面试官人数，来给候选人施加压力，从而选出抗压能力较高的候选人，从而能更好的在高压下做好所有的事情。
3.3加强对于薄弱环节的培训
注重岗前培训和上岗之后的定期培训，岗前培训要和辅导员沟通上岗之后的具体工作，要求辅导员制定相关的工作计划，以此来合理的安排手头的事情，灌输以关心和教育学生为主，行政工作为辅的理念，来加强辅导员在工作能力。
3.4培训形式多样化
目前学校的培训方式大致都是运用讲座的授课形式，让辅导员觉得很无趣，因此我们建议可以运用多元化的培训方式来给辅导员进行培训，例如：借助专业培训机构推进培训工作，可适当依托专业培训机构。我们可以通过使培训内容更多样化来使辅导员获得新鲜的体验的同时增强工作积极性
此外，我们认为可以从本校角度出发分析，我们认为在对于辅导员培训过程中，学院的培训中，我们应加入“学院文化”加强辅导员与辅导员之间的交流，形成良好的工作氛围。
学院，是根据学科性质划分的。学院文化，倡导辅导员互相探讨学科专业知识，个人发展，学生工作经验的分享。再者，我们希望通过“学院文化”培养学院自豪感。
我们所推崇的一种是用“文化”来引导辅导员。学院文化建设的基础是在认同学校整体的文化的基础上，根据学科特色、学生特点、辅导员特点、学院环境来构建属于自己的特色文化。通过建立文化构建小组，进行文化诊断，在全体师生的认同下构建独树一帜的学院特色文化，组织各个学院的辅导员进行文化交流活动。
因此我们希望，通过霍兰德职业兴趣测试，能够帮助学校在选拔辅导员时更加清晰的认清每一位候选人现有的胜任力，也能对其之后的培训及其工作分配都有所帮助。
参考文献
1王斌华，发展性教师评价制度[D].华东师范大学出版社，1998.
2彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）.
辅导员笔试篇7
(一)建立健全有效的思想政治教育工作组织领导体制，切实保证高校思想政治教育有效性的提高
建立健全有效的思想政治教育工作组织领导体制是确保教育有效性的前提和基础。高校尝试采用直线职能式的工作体制，即可以设置一名党委副书记兼任副校长进行管理，并下设学生处、团委、院系党总支等相关部门，让部门与部门之间分工合作，密切配合，教学与管理相统一。
(二)完善高校辅导员和班主任队伍建设，为高校思想政治教育有效性提供人才保障
高校辅导员和班主任作为开展思想政治教育的主力军和骨干力量，高校应予以充分重视，切实采取相关举措为高校思想政治教育有效性提供人才保障。1．合理选聘和配备专职和兼职辅导员。高校应该根据学校的实际情况，合理配备专职辅导员的数量，保证配备比不高于1:200，在保证每个学院或学系的每个年级都有专职辅导员的前提下，每个班级能够配备一名专业教师作为班主任。2．重视辅导员和班主任的培养培训。重视辅导员和班主任的培养培训有利于打造一支高素质的工作团队。首先应该建立健全多形式、分层次的培养培训体系，培训的内容应根据学校实际情况设定，保证辅导员的素养能够满足政治和理论要求。其次，将使用和培养有效结合。推荐和选拔优秀辅导员在职进修和攻读硕博学位，逐渐提升高校辅导员的学历层次，以打造专业素养和工作能力较高，既可以成为业务骨干又可以成为教育专家的辅导员。3．建立健全辅导员和班主任工作开展的政策保障。可以采取辅导员和班主任奖励表彰制度、岗位津贴纳入学校内部体系、为教师创造进修学习和攻读学位的机会等等，切实保证工资待遇能够实现学校教师平均待遇水平，可以将以上这些纳入学校教师培养政策。
(三)建立与高校教育体制相匹配的思想政治教育工作模式
“学分制”和“自主择业”是我国高校体制改革的重要方面，为大学生思想政治教育工作的开展带来诸多弊端。因此，要不断完善和发展工作机制，建立与教育体制改革相匹配的思想政治教育工作模式。1．高校思想政治教育内容应不断改革和完善。教育内容的设置应该建立在学生身心发展特点的基础之上，贴近学生的学习、生活，加强心理健康教育和就业指导、困难生帮扶等等工作，让学生能够感受到自己是被关注的。我国高校之前的思想政治教育内容比较注重书本理论，对大学生日常生活和切实相关的问题关注相对较少，没有及时有效解决大学生成长成才过程中迫切需要解决的问题。2．教育方法应不断创新。教育方法直接影响高校思想政治教育内容的落实，是保证高校思想政治教育有效性的重要条件。笔者认为教育方法应该坚持以下三个原则:贴近学生的生活、思想和学习;以学生需要为主体，尊重学生个体发展;注重师生、生生的交流和互动。在坚持这三个原则的基础上可以尝试建立师生一对一、面对面咨询式的思想政治教育方式。3．教育途径应不断改革。传统的思想政治教育途径主要是教师和学生直接互动和交流，笔者认为可以尝试利用网络创新思想政治教育途径。因为网络交流速度快、覆盖面比较广，已经被学生广泛喜欢和运用。教师可以根据学生的爱好，创建思想政治教育网站和信息资源库等等，切实提升教育的影响力。
二、结语
辅导员笔试篇8
关键词辅导员专业化基本内涵实现路径
中图分类号：G451文献标识码：a
exploretheBasicmeaningandimplementationpathsofCollege
Counselors'professionalDevelopment
CHenXiaolu
（ForeignLanguageDepartment，ShaanxiXueqiannormalUniversity，Xi'an，Shaanxi710061）
abstractCounselorssystemisanimportantmanagementsystemincollegemanagementsystem，isalsoanimportantguaranteeofthedevelopmentofuniversitiesinourcountry.Counselors'professionaldevelopmentisoneofthehotpointsofcollegemanagementtheory，butalsothedevelopmentdirectionofthereformofChina'scollegesanduniversities.professionaldevelopmentrequiresitscounselorstohaveprofoundexpertiseandfocusonworkstudy，theformationofprofessionalcollegecounselororganization，thuspromotingtheprofessionaldevelopmentofcollegecounselors.theauthoranalyzesthebasicconnotationofprofessionaldevelopment，andbasedonthisproposedpathcounselorprofessionaldevelopment，hopingtoprovideausefulreferencefortheformationofprofessionalcounselors.
Keywordscounselor；professional；basicmeaning；implementationpath
1高校辅导员制度专业化的发展背景
随着我国高校教育工作的不断改革，高校教学规模的不断扩大，我国高校的辅导员的工作内容也得到了不断的发展。我国政府于2004年颁布了“中央16号文件”，强调了加强辅导员队伍建设的重要性。而且教育界也在逐渐深化对高校辅导专业化的理论研究，教育主管部门也开始在实践中不断开始探索该如何推动高校辅导员专业化团队的建设与发展。但是，教育学界对高校辅导员专业化的内涵存在分歧，有的学者认为，高校辅导员的专业化的发展应当像大学教师一样通过职称评定，推动专业化的发展；还有的学者认为，辅导员的专业化发展则是要像行政部门人员那样通过行政级别的评定，发展辅导员队伍。笔者认为上述观点没有反映出辅导员专业化的实质，因此，笔者对辅导员专业化发展的基本内涵进行分析，并深刻反思了我国高校辅导员专业化的建设目的，提出了推动高校辅导员专业化建设的途径。
2辅导员专业化发展的基本内涵
专业化是社会学的一个常用概念，其是由拉丁语演化而来的。现代广泛应用的“专业化”的定义解释，其含义主要包括以下几个方面：（1）需要长期的专业教育。（2）专业自律性范围内，直接负有做出判断、采取行为的责任。（3）从事者个人或者集体均具有广泛的自律性。专业化是许多职业不断改变自身的关键特征，从一般职业到准专业，最终取得专业地位的动态过程。高校辅导员的专业化是指辅导员团队的专业化，这就要求我们需要了解高校大学生政治教育工作的性质，还要了解学生事务管理工作。
因此，关于高校辅导员专业化的内涵的认识，应当反映其职业专业化的内容，笔者认为高校辅导员专业化的基本内涵应当包括以下几方面的内容：（1）辅导员应当是全职事业。辅导员职业的专业化发展，要求辅导员应当是一种全职型的工作岗位。在建设辅导员团队过程中，应当在高校内形成一种独特的工作风格，而且辅导员本身可以成为一种谋生的手段，只有当辅导员职位成为其他只有人员都做不到的事情，才会真正实现辅导员的专业化。这就要求高校在组建辅导员团队时，应当注重辅导员的职业框架，明确高校辅导员的工作内涵。高校的辅导员也应当将它看成自己的事业，看做一种生活方式，让辅导员在最初选择从事这一工作时便具有强烈的动机和使命感，并主动将自己奉献给自己的事业。（2）组织、建制完善。辅导员团队的专业化建设，应当组建一个专业化的协会。建立专业化的组织协会，有助于高校辅导员团队专业化的形成，而且通过建立专业化协会，可以提供更多的专业实践和视野拓展的机会。同时，通过建立专业化协会，可以推动辅导员专业化的发展，与其他相近的学科或专业形成良性竞争，推动我国辅导员制度的完善。高校辅导员专业协会可以为高校辅导员的管理工作设置章程，为高校培养专业化的辅导员团队。这就要求辅导员专业组织应当实现信息和知识的传输和交流，通过培训辅导员、监督和纠正辅导员的工作行为，丰富辅导员的知识，提高其工作能力。（3）研究与服务并重。高校辅导员不仅仅需要做好服务工作，还应当在保证服务质量的同时，做好理论研究工作。在实践工作中吸取经验为以后开展工作提供借鉴，进而形成一套科学的理论研究机制，提高高校辅导员团队的专业化水平。专业化的辅导员团队要求其应当具有科研能力，能够通过研究不断完善辅导员机制，并创造性地开展辅导工作。只懂得教育辅导，不懂得反思的辅导员，只是一个盲目、机械的执行者，高校辅导员只有通过不断的理论学习，提倡辅导员进行理论创新，才能推动高校理论研究水平的提高，实现辅导员制度的专业化发展。（4）市场、政府认可。辅导员团队的专业化发展需要政府及社会各界的普遍认可，只有辅导员岗位受到社会各界的认可，才能让高校辅导员在工作过程中享受社会的认可和尊重，才能对工作产生荣誉感和自豪感。国家对专业化团队的保护一般体现在法律文本中，国家规定辅导员工作的工作资质、行为的合法性与非法性，并对非法行为进行制裁，才能规范辅导员的管理制度。因此，在高校的辅导员专业化的发展过程中，首先要让辅导员职位受到政府和社会各界的认可，才能提高辅导员的管理水平。
综上所述，高校辅导员的专业化发展，意味着辅导员职位不断受到社会各界的普遍认可。它要求高校的辅导员要具有专业化的知识技能，接受专业的训练，从而不断提高高校的辅导员的水平。因此，组建专业化的辅导员团队要具有高深的专业知识，提高其理论研究水平，同时要增进社会对该职位的认可，提高其社会地位。此外，还有组建专业化的辅导员协会，为高校辅导员制度的发展提供保障。
3高校辅导员专业化的实现路径
高校辅导员专业化建设符合我国高等教育的发展潮流，是高等教育辅导员制度改革的必然结果。在高校辅导员制度发展过程中，我们应当认识到辅导员专业化建设应当是一个漫长的发展过程。要加强辅导员的知识技能的培养，逐渐提高高校辅导员的社会地位，推动辅导员的职业化发展。
3.1明确高校辅导员的专业地位
推动高校辅导员专业化的管理，需要组建专业化的辅导员团队。辅导员职位应当转变以往“兼职”的岗位性质，确立起全职性的岗位性质。国家和各高校应当在相关政策中明确提出建立专职化的辅导员队伍，逐渐建立相适应的管理措施，这是推动辅导员专业化发展的基础。同时，要实现高校辅导员队伍的专业化发展，还要制定相关的行业资质要求，控制专业的准入门槛。以保障高校的辅导员团队具有较高的行业素质和知识技能。高校在吸收招聘辅导员时，应当注重应聘这的学历及专业背景，吸收更多的硕士、博士等研究型人才担任高校的辅导员。同时，高校还应当开展辅导员工作能力研究及辅导员工作成果研究工作，将辅导员在工作过程开展的新的尝试经验进行共享和推广，推动辅导员专业化的发展。
3.2建立高校辅导员专业组织
建立辅导员专业组织，可以推动高校学生事务管理的专业化发展。我国的高校辅导员设置起源于上个世纪六十年代，辅导员已经成为高校进行学生事务管理的重要职位。随着教育工作的发展，高校辅导员专业化已经成为必然的发展。建立专业组织在国际社会上已有先例，美国在20世纪90年代初，已经建立了20多个全国性的专业协会，而且美国学生事务管理的各项工作都有自己的期刊，并相继出台了职业标准和职业道德规范。我国高校借鉴外国的工作经验，也逐步开始建立高校辅导员协会，并于2007年层理的辅导员协会。随着网络的发展，我国各高校也逐渐开始设立辅导员网上交流平台，通过网络的虚拟平台，实现信息的快速交流，并逐步推动辅导员专业化的发展。
但是，目前国内的辅导员协会大多都局限于本校或本地区内，缺乏全国性的辅导员协会。建立全国性的辅导员协会是辅导员专业化发展的必然要求，通过全国性的辅导员协会，可以实现全国范围的教育资源、工作经验的交流与信息共享。同时，全国性的辅导员团队能够指导其开展研究工作，并能够及时处理学生遇到的专业性问题。形成全国性的辅导员协会，可以制定统一的专业标准和辅导员职业道德标准，从而为辅导员相互合作创造机会。
3.3发展专业类的辅导员
高校辅导员负责学生的日常生活管理和专业性知识的解答。在辅导员开展工作过程中，及时解决学生在学习中遇到的问题，才能树立教师形象，确立教师地位，从而受到学生的尊重。因此，高校在招聘辅导员时，应该根据高校内的专业设置和学生数量，并按照学历的相关要求，选择具有相同专业的知识分子担任辅导员。
同时，高校的辅导员应当形成专业化的教研基地，通过它对辅导员进行培训，并逐步探索在高校内成立辅导员专业科学、发展相关的课程，最终形成系统化、结构化、合法化的“高校辅导员学位课程体系”。
高校辅导员的专业化建设应当依据我国国情，结合我国高校辅导员工作的开展经验，以物质教育为目标，按照专业化的发展要求，推动辅导员机制的改革。高校的辅导员专业化建设不应当局限于高校内部，应当在全国范围内、在专业领域内开展辅导员机制改革，才能推动我国高校辅导员的专业化发展。
4结语
高校辅导员制度是我国高校学生工作的一大特色，推动辅导员专业化发展是我国高校教育工作改革的必然要求。随着高等教育的改革深化，建立一支专业化的辅导员团队对提高高校的教学管理水平至关重要。笔者分析了辅导员专业化发展的基本内涵，并提出了其专业化发展的实现路径，希望为发展高等教育提供有益借鉴。
参考文献
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辅导员笔试篇9
摘要：在许多的职业学校中，教育管理类或思想政治类的辅导员对职业学校的学生的健康成长起着决定性的作业。鉴于当前高校学生频频出现心理和自理能力等令人忧心忡忡的症状，加强职业院校辅导员的队伍建设和管理才能更好的服务于学生，作为职业学校教育管理和思想政治类的老师，我们必须得做到了解学生的心理方面、思想方面、学习方面和其它各个方面的情况。为了能够使老师及时了解学生的动态，我们可以采用现代的科学技术，是使职业学校的学生能够健康成长。
关键词：职业院校；辅导员；建设；管理
职业院校的不断扩张壮大就必须建设一批优秀的辅导员妥善处理好大学生的日常思想政治教育和学习生活管理。
1辅导员的概念和重要性
通过汇集不同部门的人员使智能部门的分割被打破进而优化组成新的组合，这就是高等职业院校辅导员团队，而辅导员则是从思想政治方面对学生进行教育的学校基层工作。就目前的高等职业学校辅导员而言，他们不仅要负责学生的思想教育工作，还要对学生的学习生活进行照顾，他们是学校教师队伍的重要组成部分，他们除了拥有干部的身份之外，还是一名教师，所以说，辅导员不仅是学校的骨干力量，更是学生的导师和朋友。
职业学校的学生从入学到毕业一直伴随他们走过校园生活的就是辅导员，他们是学生们日常学习生活中接触到的最多的一名学校干部，在学生眼中，辅导员不仅能像长辈一样照顾自己的学习生活，还能像朋友一样为自己的思想问题答疑解惑，可以说，辅导员是引领他们学习成长、心理健康发展的人生关怀者，对于他们的成长发展发挥着至关重要的作用，学生在教师的正确引导下也能够更好的培养自己的人生观、价值观和世界观。
2职业学校中教育管理和思想政治类的辅导员的含义
在“五四”讲话中说过：“青年最富有朝气、最富有梦想；近代以来，我国青年不懈追求的美好梦想，始终与振兴中华的历史进程紧密相联；在革命战争年代，广大青年满怀革命理想，为争取民族独立、人民解放冲锋陷阵、抛洒热血；在社会主义革命和建设时期，广大青年响应党的号召，向困难进军，向荒原进军，保卫祖国，建设祖国，在新中国的广阔天地忘我劳动、艰苦创业；在改革开放历史新时期，广大青年发出团结起来、振兴中华的时代强音，为祖国繁荣富强开拓奋进、锐意创新。”
3职业学校的辅导员应做的教育工作
3.1增强职业学校中思想政治类的辅导员的理念
作为一名合格的辅导员，我们得树立“以学生为主”的基本理念。从学生的角度出发，去思考。我们还得与学生进行沟通，心理方面的沟通、思想方面的沟通、生活方面的沟通等。我们还得做到信任学生，同时也让学生信任自己。不仅如此，我们还得满足和照顾学生在成长中的精神需要，多开导学生们。我们还得做到尊重学生、给学生足够的自由空间、培养学生各方面面的好习惯、好欣慰等。
3.2优化职业学校的思想政治类教育工作
我们得对职业学校中的思想政治类教育工作进行优化与改革。首先我们可以把职业学校思想政治类的教育工作做到“三结合”：一是教学内容与教学形式相结合；二是传统教学与现代教学相结合；三是理论教学与实践教学相结合。其中，教学的内容是教学形式的本质。而教学的形式则是教学内容的表现方式，即教学形式为教学内容服务。其中，教学形式还包括教学方式、考核方式两个方面。
4增强职业学校中的辅导员对职业的认同感
职业学校中的辅导员要做的工作是――开展思想政治类的教育工作。简单来说职业学校中的辅导员是学生的思想政治方面教育和管理工作的指导者、组织者和实施者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。因此，高校辅导员应恪守“爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表”的教师职业道德规范，将自身的职业认同感、从业使命感、队伍归属感，融入学生课堂、融入学生活动、融入学生生活，以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生。不仅如此，在职业学校中我们应大力培养“工作有条件、干事有平台、发展有空间”的辅导员。
5增强辅导员的综合素质培养
综合能力素质的含义是：善用各种知识，能够很好地把问题进行独立解决。在职业学校中，要想让学生的学习成绩优异、个人行为良好，还能对突发事件进行妥善的处理，这将直接取决于辅导员的教育工作。这是为什么呢？因为，这一系列的成果都取决于――学生的综合素质。由此可见，综合素质的重要性。因此，辅导员应注重对学生综合素质的培养。当然，为了让辅导员能够更加全面地、正确地培养学生的综合素质，辅导员自身的综合素质也是尤为重要的。所以，我们得先增强辅导员的综合素质培养，这样才能够更好地教育学生，培养学生的综合素质。那么，我们应如何提高辅导员的综合能力素质呢？首先，我们可以通过考试来测试辅导员的综合素质。其中，考试测试一般分两种：一是笔试部分；二是面试部分。笔试部分以问答题为主要考察点。每一道问答题会创设一个情境，而o导员要做的是将自己带入情境，并在试卷上写出自己的做法。面试部分以亲身实践为考察点。考察员会给辅导员一个真实情景，让辅导员亲身体验，并完成考察任务。
6加强辅导员队伍建设的意见和建议
辅导员对于学生而言是一个榜样的存在，学生会在潜移默化中受辅导员的影响，所以说学校在辅导员队伍建设方面，要从全局进行考量，要加强辅导员们的责任意识和事业心，这样才能确保他们在面对学生工作的过程中能够更好的服务于学生，及时了解掌握学生的情况，不仅能够做到尊重学生还能够对学生的心声进行聆听。
7总结
作为一名辅导员，我们该做的是教育管理类和思想政治类的工作。不仅如此，作为一名合格的辅导员，还得先了解在职业学校中教育管理类和思想政治类的工作含义。除此之外，我们应通过各种渠道增强辅导员综合素质培养。以此来为职业学校中的学生做出一份贡献，为学生的健康成长献出一份力。
参考文献：
[1]徐芹，谢玉珊.对高职院校辅导员工作的几点思考[J].新校园旬刊，2015（1）：184.
[2]孟洁.做好高职院校辅导员工作的几点思考[J].知识经济，2015（20）：175.
辅导员笔试篇10
关键词高等院校辅导员选留机制职业发展
中图分类号：G451文献标识码：aDoi：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.034
CollegeCounselors'CareerDevelopmentResearch
――analysisbasedonaCollege"213"model
ZHanGShufeng，wanGHao
（Collegeofpublicadministration，nanjingagriculturalUniversity，nanjing，Jiangsu210095）
abstractCollegecounselors'careerdevelopmenttheoryhasalwaysbeenafocusofthestudy，toexploreinnovativemodelsofpracticehasneverstopped.thispaperselectedcareerdevelopmentcounselor"213"modelofauniversityinthe1990scarriedouttocollectdataintheformofquestionnairesandinterviews，thegenderratioreorientationofdevelopment，jobpromotion，sampledescriptionrankpromotionandotherindicatorsempiricaltests，careerdevelopmentcounselorconducttheevaluationmodetracking，collegecounselors'professionaldevelopmentforinnovativeinstitutionalmechanismsputforwardaclearpolicyrecommendationsandpolicyimplications.
Keywordscollege;counselor;electiontostaymechanism;careerdevelopment
对高校辅导员问题的研究内容涉及广泛，却鲜有触及辅导员选聘机制，特别是开展对辅导员职业发展模式的跟踪评价研究。实践中，各高校对辅导员职业发展模式的创新探索却从未停止，如清华大学最早尝试的双肩挑模式、江西师范大学“1+3”模式、华侨大学“2+3”模式、中国地质大学“4+0”模式等。应该承认，现实中各高校辅导员职业发展模式的创新与探索，已经成为诸多高校破解辅导员队伍建设系列问题最为倚重的手段，开展高校辅导员不同职业发展机制的评价非常重要。有鉴于此，笔者选择一所国家重点的211高校，考察了其创新实践的一种高校辅导员职业发展模式，通过跟踪调查建立了一个制度环境―选留机制―职业发展的分析框架进行客观评价和分析，为更加准确研判高校辅导员职业发展机制创新趋势，提出了科学合理的经验启示和政策建议。
1“213”模式简介
1.1基本概况
从20世纪90年代中期到2003年，该高校开展了辅导员职业发展的“213”模式探索和实践。“213”模式在各学院获得免试推荐研究生资格的应届本科毕业生中，选拔人才担任学生政治辅导员的制度。“213”模式中的“2”为本科毕业直接留校担任辅导员工作2年，“1”为工作第三年这1年开始为研究生入学过渡阶段，“3”为在职攻读研究生的3年正常学制。
1.2主要特征
“213”模式充分尊重了学院选留辅导员的计划性与自主性，由学院按照辅导员配备及发展计划提出选留，在物色推荐以及最终确定方面也给予学院充分的自利。按照“213”模式的运转周期，选留计划的发生一般在辅导员在职读研的开始，形成一个以老带新的工作格局。学生处规定各学院在选留辅导员中的一些基本条件把控进程，学院自主选择推荐人选，经学校学生处组织面试考核后统一批次录用。
“213”模式实行了辅导员的选留在自己学院内部进行自主选拔的方式，实现了学院本土的辅导员选留培养机制。学校给予了必要的配套政策，在保研指标使用对于辅导员选留类型上适当放宽，在保留研究生入学学籍方面研究生院给予配合，在毕业入职以及在职攻读研究生的人事政策方面人事处给予了必要的支持。
2样本描述与经验检验
笔者调研了通过“213”模式入职的辅导员样本共计20人，其中16人仍然在校内岗位工作。通过对16人的问卷调查，收集整理了职业发展的基础数据，建立了性别、工作年限、现岗位、职称职级、辅导员岗位工作年限、学工系统岗位工作年限等多项指标。通过统计分析，数据基本表现度如下：16人中男性比例达到87.5%。4人已经转岗成为专业教师，4人成为教学、行政岗的双肩挑人员，其它8人奋战在行政岗位。16人全部完成了讲师晋升阶段，其中有5人已经成功晋升为副教授。16人中4人走教学科研道路，剩余12人中11人已经成为学校中层干部，另有2人成功晋升正处。
2.1性别比例
“213”模式中调查样本中男性占比达到87.5%，这一数据在当前该高校辅导员女性占比超过50%并显现不断增长趋势的情况下显得尤为突出。笔者通过对这一数据的持续关注对比并通过该模式本身特征的分析，给出了一定的解释。“213”模式实现了学院在选留辅导员过程中的自主性，即拥有选留自己学院学生的权利。这种自主性实现了学院在选择对象上的自利性，学院总是在同等条件下倾向于选留男性辅导员，这可以在一定程度上解释“213”选留的辅导员中男性占比高的原因。而2003之后，该校辅导员逐步推行公开招聘，从选聘范围、程序要求等方面上升为学校层面的统一要求，这在一定程度上剥夺了学院的选留辅导员的自主性。
2.2转岗发展
“213”模式中转岗（转为专业教师）比例达到了25%，双肩挑（既任行政领导，也担专业教师）比例也为25%，两项合计有50%的比例实现了从行政到专任教师的跨界。“213”模式本身就将辅导员转岗成为专业教师作为一条辅导员职业发展的路径，这在该校以后的辅导员职业发展中显得异乎寻常的困难。对此的解释笔者发现有两个主要因素：一是“213”模式的选留人员专业就与学院的专业一一对应，具有转岗的专业匹配性，通过后续的研究生阶段学习，在学历提升上有先天的优势。二是是学校政策方面的支持，这是更加重要的原因，这实现了学校在彼时阶段对从辅导员岗转专业教师的一种许可。而该校在2010年专门针对辅导员转岗任专业教师作出了明文规定，将辅导员转岗的条件明确为博士学位，并在同等条件下与学校对外公开招聘的教学科研人员竞争，这一条款已经基本上将之后辅导员转为专业教师的路给堵死了。
2.3职称晋升
“213”模式的16人中全部已经完成了讲师的职称晋升，平均时间花费为5.5年，其中5人晋升为副教授，平均花费时间为12年。笔者通过对学校人事处的访谈，记录了学校其它行政岗位上本科入职起点教师的职称晋升效率，发现“213”模式辅导员在讲师晋升的时间花费上是比较少的，而现实晋升副教授的比例和晋升效率都是比较高的。“213”模式打通了辅导员从本科到研究生的学历提升通道，这种学历提升方面的衔接优势保证其对于同批入职行政管理岗位人员的领先。学历的领先在讲师评聘中加分不少，根据该校职称晋升的规定，具有研究生学历、硕士学位的教师在工作2年后可直接评聘为讲师，而本科学历的教师在晋升讲师时必须经过评选。“213”模式相比同期本科入职的管理教师而言，在晋升副教授职称的优势则可能来源于两点：一是更快完成硕士阶段的学习，有助于先人一步打开博士阶段学习的通道，具有学历上的优势;二是与学院专业的紧密联系，为学历的提升、转岗的发展创造了条件。
2.4职级晋升
在职级晋升方面，16人均因担任学院团委书记，享受学校辅导员2年副科、3年正科的待遇，这是来源于学校政策的支持。在16人中去除后期转岗走教学、科研道路的4人以外，12人中的11人已经成为学校中层干部，比例达到91.67%，平均耗时8.3年，另有2人成功晋升正处职。从数据的统计来看，辅导员成为学校最重要中层管理干部的输送阵地一点也不夸张，这也告诉我们一条辅导员职业发展不可忽视的重要通道。归其原因可能是多方面的，正科职级的自然晋升为后期的职级发展提供了先人一步的优势，学校中层管理干部队伍缺乏以及来源单一，在一定程度上为辅导员职业发展的职级晋升打开了方便之门。
3主要结论与政策启示
3.1平衡辅导员选留的性别比例
男性辅导员在职业发展的通道和效率相较女性辅导员而言具有一定的优势，学校在选留辅导员时往往向男性倾斜，保持一所高校辅导员男女比例的平衡一直是有意思的话题。增加选留辅导员过程中学院参与的可能性，甚至给予学院一定的自，对于提高男性辅导员的选留比例具有非常显著作用。由此可以扩展，增加业务主管部门在选留辅导员中的决策权，对于提高男性辅导员的占比应该也是有效的手段。
3.2学历对辅导员职业发展的影响
学历对辅导员职业发展的影响非常重要，这非常容易理解，毕竟高校的职称评审政策的倾向上更加偏重于高学历。同时，高学历也为辅导员职业发展打开了另一条通道，即专业专业教师或者管理岗位与教学工作两不误的双肩挑人才，当然这中间的专业匹配和政策支撑等条件也是不可或缺的重要因素。较高的学历对于职级晋升具有正向推进作用，这在高等学校的环境来说也很好理解。
3.3拓展辅导员职业发展的职级晋升通道
辅导员职业发展的职级晋升应该是辅导员更加关注的一个问题，毕竟辅导员中的大部分充实到了学校的行政管理岗位。职级晋升是一个循序渐进的过程，从副科、正科、副处、正处的晋升环环相扣。帮助辅导员在入职后更快地完成副科、正科的职级晋升，这显然需要学校层面的专项政策支撑，这也将为后续辅导员职业发展的职级晋升打下了坚实的基础。从加快辅导员职业发展的职级晋升角度来看，仅仅长期停留在辅导员岗位上显然不可取，加强岗位的流动至关重要，这将增加辅导员职业发展的通道。通过快速占据学校其它管理岗位，一方面能促进辅导员正常有序流转，另一方面也将大大开拓辅导员在晋升职级方面的效率和水平。
2014年南京农业大学学生教育管理基金，项目编号X20140102
参考文献
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