职场励志篇1
1、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
2、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
3、只有一条路不能选择——那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。
4、九牛一毫莫自夸，骄傲自满必翻车。历览古今多少事，成由谦逊败由奢。
5、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
6、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
7、任何业绩的质变都来自于量变的积累。
8、不管发生什么事，都请安静且愉快地接受人生，勇敢地、大胆地，而且永远地微笑着。
9、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
10、人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
11、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
12、生命有如铁砧，愈被敲打，愈能发出火花。
13、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。()
14、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
15、人之所以能，是相信能。
16、懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体；经常用的钥匙，总是亮闪闪的。
职场励志篇2
1、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
2、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
3、做对的事情比把事情做对重要。
4、不要等待机会，而要创造机会。
5、人的一生可能燃烧也可能腐朽。我不能腐朽，我愿意燃烧起来。
6、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
7、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
8、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。
9、生命有如铁砧，愈被敲打，愈能发出火花。
10、人之所以能，是相信能。()
11、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。
12、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
13、人的一生，总是难免有浮沉。不会永远如旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。反复地一浮一沉，对于一个人来说，正是磨练。因此，浮在上面的，的，不必骄傲；沉在底下的，更用不着悲观。必须以率直、谦虚的态度，乐观进取、向前迈进。
14、岁寒，然后知松柏之后凋也。
15、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
16、骄傲自满是我们的一座可怕的陷阱；而且，这个陷阱是我们自己亲手挖掘的。
17、凡是挣扎过来的人都是真金不怕火炼的；任何幻灭都不能动摇他们的信仰：因为他们一开始就知道信仰之路和幸福之路全然不同，而他们是不能选。
18、会当凌绝顶，一览众山小。
19、前，先得受尽悲痛，流尽眼泪。可是这样是好的，应该要这样。让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！
20、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
21、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积。
22、懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体；经常用的钥匙，总是亮闪闪的。
23、九牛一毫莫自夸，骄傲自满必翻车。历览古今多少事，成由谦逊败由奢。
24、不管发生什么事，都请安静且愉快地接受人生，勇敢地、大胆地，而且永远地微笑着。
25、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
26、人要是惧怕痛苦，惧怕种种疾病，惧怕不测的事情，惧怕生命的危险和死亡，他就什么也不能忍受了。
27、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人永远不必为自己的前途担心。
28、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
29、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
31、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
32、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
职场励志篇3
本书通过历时6年的研究（2002-2007），在国际终端营销协会（popai）和国际便利店协会(naCS)的主持下，在多个品牌公司和零售终端的参与下，对各种零售终端进行了调查和测量。在此基础上形成了零售营销模型，以实现对零售营销过程的指导，从而提高零售营销效率。同时可以为零售人员作出正确决策提供理论依据。
看似简单的电话销售，却有着不凡的奥妙。您意识到自己和客户进行电话沟通时存在用词不当、应答不畅、反应迟钝等问题了吗？这些问题的存在，都会影响到电话销售的最终结果。《电话销售的80个禁忌》对处理在电话销售中遇到的各种问题，给出了可操作的解决方案。
踏实，来自于健康的心态。英国作家狄更斯曾经说过：“一个健全的心态，比一百种智慧都更有力量。”作为一个现代人，应具有迎接失败与困境的心理准备。明白世界充满成功的机遇，也充满失败的可能。所以，我们一定要调整自己的心态，提高应付挫折与干扰的能力，增强社会适应力。如此，自信心便会一点一滴地积累，踏实的感觉自然就会在心底慢慢滋生。
作者：勉信编著
页数：255
出版日期：2011年1月
定价：人民币23.80元
人生要找到踏实的感觉
作者：龙柒编著
页数：248
出版日期：2010年12月
定价：人民币23.80元
冲动是魔鬼
作者：周志刚、逯毅君等
页数：192
出版日期：2011年10月
定价：人民币32.00元
电话销售的80个禁忌
作者：（美）里克·德赫尔德，
迪克·布拉特
页数：192
出版日期：2011年11月
定价：人民币36.00元
商品就该这样卖
本书从如何走进孩子的内心，怎样培养男孩的独立性、责任感、情商、财商、沟通能力，如何帮助孩子平稳度过青春期等11个方面，结合生动而真实的案例，全面总结了“妈妈不吼不叫教育男孩”的100个妙招。妈妈一旦把这些方法付诸行动，就能轻松地让男孩健康、快乐地成长，从而成为一个睿智、有德、进取、负责、有强大竞争力的人。
本书逐章讲述了婴幼儿及儿童在各个年龄阶段的各种不同教育方法与潜能开发方案，其中溶入了不少最新的教育学成果，更包含了许多老爸老妈们多年育儿的丰富经验及一些优良传统的教育妙招，为您的宝宝铺好了一条健康成长之路。
本书共分8章，从帮家长们拨开早教的重重迷雾开始，引导家长们用爱，用家庭环境，用自己的一言一行，用游戏、社会活动、规矩等来潜移默化地影响和发展孩子，帮助孩子成长为优秀的人。
这是一本家教手记，教给妈妈们如何让孩子多才多艺；这是一本亲子日记，告诉妈妈们如何走进孩子的心里；这还是妈妈和女儿创作的中国首部手印漫画书。同时，这更是一本妈妈的心灵史，让她们从事业狂人成长为一个称职的母亲。
作者：刘慧芳
页数：236
出版日期：2010年7月
定价：人民币26.00元
有一种职业叫妈妈
作者：石娟
页数：248
出版日期：2011年8月
定价：人民币28.00元
其实孩子不必上早教
本书揭秘和秘书们之因缘际会，讲述秘书们宦海沉浮之命运，钩沉秘书起落与若干重大事件之关联。
本书以夹叙夹议方式，讲述古埃及至二战这一漫长时期的历史故事，历史脉络与线条极为清晰，适合白领、大、中小学生，和所有喜爱历史的读者群体，可称为：史上最强历史课外书，历史写作者的枕边书。书中精心设置的百余条档案，则有助于读者在展读正文之余，进一步加深理解。
本书以夹叙夹议方式，讲述远古至晚清辛亥革命这一漫长历史时期的历史故事，历史脉络与线条极为清晰，适合白领、大、中小学生，和所有喜爱历史的读者群体，可称为：史上最强历史课外书，历史写作者的枕边书。书中精心设置的百余条档案，则有助于读者在展读正文之余，进一步加深理解。
胡适与，一文一武，一个是“五四新文化运动”中开风气的人物，一个是1928年至1949年10月以前中国大地上的最高执政者，他们虽然在上持共同立场，但由于一个执着地宣扬西方民主政治理念，一个逐步强化中国式的独裁统治，所以双方的关系时密时疏，在20世纪50年代至60年代演绎出很多意味深长的故事。
作者：陈漱渝、宋娜
页数：244
出版日期：2010年12月
定价：人民币28.00元
胡适与
这是一部传记形式的史学著作，作者用丰富的逸事，各种俏皮话和非常多的奇闻，将人物形象刻画得既饱满又各有个性，不仅提供了极其丰富的史料，还以另一方面的内容填补了正史的不足，帮助人们更全面生动地了解公元一世纪的罗马帝国。对后世有广泛而持久的影响，各方面的作家都以此书作为自己的资料来源。
两千多年前的汉代，少女王嫱貌美如仙，嫱儿被选入宫，不料，先遭众宫女妒忌，再遭毛延寿使坏，无从得见皇帝。后逢匈奴单于首领呼韩邪主动和亲。昭君决然应招，远嫁而去。此后，昭君作为两代单于宠爱有加的“宁胡阏氏”，以申大义的智慧、勇敢和贤淑，接受匈俗，传播汉习，终生致力于汉匈和平。
作者：叶永烈
页数：466
出版日期：2010年9月
定价：人民币54.00元
职场励志篇4
关键词：高职生；特点；励志教育；平台；构建；素质培养
随着社会分工的不断细化和专业化，劳动力市场对高素质中、高级技工的需求不断攀升。然而，目前我国高职院校的人才培养与市场需求仍存在一定的脱节。高职毕业生的素质水平与市场需求的不对等使原本艰难的就业形势变得更加严峻，同时，也沉重打击了高职生的求职自信心。因此，如何针对高职生的特点。提升他们的综合素质，培养他们的积极心态和健全人格，搭建高职生技术成才的最佳平台，是高职院校培养高素质专门人才、解决就业问题的重大课题。
何谓励志教育
“励志教育是指运用心理学、成功学原理和自我效能理论，通过系统、科学的教育，唤起大学生的自主意识和成就动机，培养大学生自我规划和自我管理的能力，较为系统全面地培养大学生的成功品质，激发大学生潜能的教育。”励志教育主要从心理学角度出发，是通过人生观、成功观教育，激发学生潜能并促使他们以坚定的意志和毅力创造条件努力实现理想目标的教育。
目前，我国的励志教育多见于教育培训机构，其教育目标不免带有较强的功利性。近年来，尽管国内一些中小学尝试开展系统的励志教育，如王军教授等人创立的“三大步育人模式”的励志教育体系。但对于高职院校而言，励志教育仍属于鲜少涉及的领域。
高职生的心理特点以及对其开展励志教育的必要性
（一）高职生的心理特点
高职生在认知与价值取向上普遍存在偏差社会转型过程中出现的多元价值取向不断地冲击着高职生的人生观和价值观。一些学生面临双重甚至多重价值标准的选择，而社会舆论对高职生形成的刻板印象也影响着高职生对自我和社会的认识，使他们在认识上存在一定偏差，从而导致他们在价值追求和定位上陷入迷茫和困惑。
高职生自主意识增强，有理想，但比较现实和功利高职生无论身体，还是思维水平都日趋成人化，他们追求独立，敢说敢做，对未来也有较清晰的认识。对大多数高职生而言，学习知识就是为了就业。有调查显示，“掌握知识，发展才能”和“获得一份理想工作”是高职生入学的主要目的，“求知”和“求职”同等重要。可见，高职生学习目标比较明确，比较现实和功利。
高职生有自卑心理，自我效能感低大多数高职生本身学习基础比较差，而社会舆论对高职院校存有偏见，家长对学生亦是放任自流，因此，他们对自我的认识容易有偏差，对自我价值和生活价值缺乏客观正确的判断，容易产生自卑心理，自我效能感低下。
高职生易产生情绪波动，易冲动，焦虑水平较高高职生情绪变化容易外显出来，他们情绪波动比较大，自我调控能力不够，外界的一点小事就可能引起他们情绪的变化。由于高职生在进入学校时正处于身心成熟的关键期，而高职院校学制较短，高职生所面临的学业、人际关系和就业压力很大，焦虑感较强烈。
（二）针对高职生开展励志教育的必要性
有利于引导高职生树立正确的价值观伴随市场经济的快速发展，利己主义、拜金主义和享乐主义的价值观的盛行，给社会带来了较大的负面影响。励志教育中的思想性内涵如理想信念和爱国主义教育能够鼓励高职生树立正确的人生观、价值观，坚定个人的理想信念和爱国情怀，同时使高职生在自我发展的实践过程中，体验社会主义核心价值体系的现实指导意义。
有利于激发高职生为理想而奋斗的决心和毅力首先，励志教育要求学生立志，即树立人生的远大志向。只有确立了远大的志向，行动才有目标，才能激发源源不断的动力。其次，励志教育强调培养学生坚强的意志和自强不息的精神。揭开社会评价“标签”，高职生也同样抱有远大理想和对成功的渴望。但各种外在因素，如就业压力以及社会对高职生的负面评价等，使他们对自我的要求和定位有所降低，甚至在遇到一点点困难时就会选择放弃。因此，对高职生开展励志教育有利于激发他们为想做而不敢做的目标付出不懈努力的决心和毅力。
有利于帮助高职生树立自信，不断完善自身发展需要励志教育要求教育者善于运用赏识教育，寻找学生身上的闪光点并及时给予肯定和赞扬，从而发挥激励作
[1] [2] [3]
用。高职生由于在学业方面心存自卑，更渴望得到教师的鼓励和肯定。同时，由于自我效能感低，他们体验成功的机会相对较少，而励志教育正好能为高职生创造经过个人努力可以达到成功的情境，帮助他们树立自信，增强自我效能感。
有利于提高高职生情绪的自我调控能力励志教育从心理学角度出发，在遵循高职生心理发展的客观规律的基础上，激发他们的自主意识，培养他们对自身知、情、意体系的自我管理和协调能力，同时，最广泛地调动个体心理的积极因素，激发各种潜能。有调查显示，高职生心理健康各因子（如人际关系敏感、抑郁、焦虑等）均分要高于全国青年常模水平。励志教育的开展将有利于提高高职生情绪的自我调控能力，促进高职生个体心理活动过程的协调统一。
高职院校实施励志教育的基本原则
（一）思想性原则
励志教育通过激发学生志向，培养他们的意志力，促使他们养成良好品德修养从而走向成功，是高职院校思想政治教育的重要组成部分。因此，励志教育首先应坚持思想性原则，在价值观引领中体现社会主流价值的主导和核心作用，尤其是在学生有价值冲突时应及时起到调整和驱动作用，引导学生在树立个人远大理想的同时，树立中国特色社会主义的共同理想。
（二）体验性原则
励志教育旨在唤醒学生的自主意识，通过体验成功，增强学生的自我效能感。因此，体验性原则是励志教育的一项基本原则。情感体验是励志教育的重要方法。通过教育者对成功情境的刻意创设，在达到既定目标时，学生所体验到成功的喜悦情感又能进一步激励他们向难度更大的目标努力。积极的情感体验不仅能激发他们的成功意识，同时也能促成他们成功的实践。
（三）示范性原则
示范性原则是指在励志教育实施过程中，应始终体现榜样学习的重要性。榜样生动而贴近学生实际的亲身经历更能引起学生的共鸣，无疑比劝告更具说服力。励志教育中的榜样可以近到学生身边的同学、教师，也可以远到古今中外历史长河中的任一成功人士。除让学生被动接受教育者提供的榜样资源外，教育者还应引导学生学会自己主动挖掘身边丰富的榜样案例。
（四）实践性原则
实践性原则是励志教育的一项重要原则。励志教育不仅要有理论引导，更要注重实践，否则将流于口头说教而无法取得实效。不可否认，言语劝导在励志教育中也经常使用，但它的价值多少取决于它是否切合受教育者的实际，否则不仅会使教育者失去威信，甚至会降低受教育者的自我效能感。因此，只有联系高职生的思想现状，组织他们开展各种类型的实践活动，才能使他们在实际参与中磨炼意志，锻炼品格。
高职励志教育平台的构建
（一）学业教育中的励志教育平台
尽管学业成绩不是衡量学生进步的唯一标准，但却是学生获得自信的重要来源。对基础相对薄弱的高职生而言，学业上的被认可，无疑是巨大的动力。因此，高职院校首先应搭建起学业教育中的励志教育平台。高职院校应充分利用学生管理平台，根据学生的学业进展情况进行分类管理和开展励志教育。（）针对学业落后的学生建立学困生档案，开展个性化的跟踪教育管理，设立专门的学习进步奖；建立学业预警机制，及时对成绩差、自律性差的学生进行督促和激励；形成由系领导、班主任、辅导员以及家长共同构成的教育支持体系，开展党员、班干部结对帮扶活动。（）针对学业优秀的学生建立明确的奖励机制，除已有的奖学金制度外，根据学生自身的特点，设立专门的奖项予以表彰，同时，优先为这部分学生提供更多的发展机会，如优先推荐给优秀企业等。此外，任课教师还应努力挖掘教材中的励志素材，融励志教育于专业教育中，以达到事半功倍的效果。
（二）第二课堂中的励志教育平台
第二课堂是高职教育的重要组成部分，是高职生人格塑造的重要阵地，它主要包括社团活动、社会实践、科研学术竞赛、文体竞赛等。学生社团是学生实现自我管理、自我教育的重要组织。高职生自主成立的各种社团和志愿者组织，可利用课余时间和节假日开展与专业相关的社会公益活动，在为他人服务的活动中体验成就感，同时使自己的专业技能得到锻炼，不仅能实现自我价值，还能为社会发展贡献一份力量。高职院校所举办的各类学科竞赛，不仅为高职生提供了验证所学知识的机会，也让他们在竞争的激励中不断超越自我。近年来，全国范围内开展的大学生科技创新创业项目申报活动有效促进了高职生的专业技能、团结协作能力和创新能力等综合素质的提升，增强了高职生的自信心。
（三）心理健康教育中的励志教育平台
职场励志篇5
一、建好三大场地，提供青少年喜“闻”乐“践”的家园
我场紧扣“创绿色家园，建富裕新村”的要求，积极探索“林场——学校——家庭（社会）”的关工模式，实现林场资源与社会共享，努力建设好三大场地，即科普基地、活动场地、宣传园地，使广大青少年喜欢来场参观，乐意来场实践，高兴来场活动，取得了良好的社会效果，受到了家长和孩子们的充分肯定。
1.科普基地——极大地激发青少年的科学兴趣。享有众多荣誉和较高知名度的××林场，不仅是重要的科研基地，也是我场开展未成年人思想道德建设的重要阵地和体验教育基地，更是广大青少年的心目向往的绿色家园。先后被授予××省新农村科普教育基地、中国（顺昌）航天高科技应用示范基地、青年科技培训基地、××林业职业技术学院实训基地、顺昌县科普教育基地、中小学生劳动教育基地、爱国主义教育基地等7项荣誉。其中，1990年投资建成的林木良种繁育中心，现有良种基地总面积340公顷，包括国内领先水平的杉木三代种子园和基因库，全国最早的杉木嫁接种子园，采穗圃、扦插圃，各类试验林、示范林，不仅开展常规育种、育苗、森林培育和良种示范推广，同时也开展包括组培、体细胞胚胎发生等生物技术的研究和推广；2000年至2003年间，国家投资500多万元的种苗国债工程，建有人工智能温室、育苗大棚、苗圃自动喷灌系统、土壤分析仪器、种检仪器等；2004年-2007年投资新扩建的组培车间，现已投入生产，主要开展杉木、杂交马褂木的组培，属于高新生物技术领域的细胞工程项目。关工委依托科普基地的优势，突出林业特色，在青少年中广泛地开展科普教育，让成千上百的青少年树立了珍惜资源、保护环境的意识，同时也极大地激发了广大青少年的科学兴趣。基地现有从事技术工作的教授级高工1人，高级工程师5人，工程师19人，关工委聘请他们兼职作为基地讲解员。顺昌周边的中小学校每年都有来到这里参观、实践。有的还开展“保护森林资源，关注生态环境”、“学科学、爱科学、懂科学、用科学”、“小手牵大手，让我们的家乡更绿更美”等主题实践活动。关工委的工作既弥补了顺昌教育资源的不足，又有效地辐射家庭和社会。
2.活动场地——林区内难得的活动乐园。××地处偏远山区，经济落后，当地群众文体设施很薄弱。我场近几年加大了基础设施的建设，实现了环境的净化、美化、绿化、香化，篮球场、羽毛球场、体育健身器材、职工之家（阅览室、室、乒乓球室）等文体设施一应俱全，这在当地，可以说是一个相当难得的场地。关工委本着“资源共享”的原则，将场内文体设施免费对外开放。我场的活动场地，成了周边的青少年乃至群众难得的活动乐园，解决了周边青少年校外活动阵地少的问题，为倡导科学、文明、健康的生活方式，充实青少年的精神文化生活，起到了积极的推动作用。
3.宣传园地——唱响精神文明主旋律。关工委主要通过广播、宣传栏、文明广告牌、讲座等进行宣传教育活动。比如场部设有宣传栏，结合“5.12”抗震救灾刊出抗震救灾小知识，结合“五五普法”刊出法律知识，结合时事刊出政策知识等；利用文明广告牌开展场区保洁、爱护花草、社会主义荣辱观等的“三德教育”。宣传栏、文明广告牌位置都很醒目。通过耳闻目染式的宣传，提高青少年的思想道德素质。
二、发挥三大作用，引领青少年健康成长
“一脚踏上关工路，全心全意为后人”。少年儿童是祖国的花朵、明天的希望，进一步做好关心下一代工作是我们义不容辞的时代使命。场关工委在场党委的领导下，激励
“五老”人员和在职职工参与到关心下一代工作中来，同时充分发挥省属林场的优势，积极承担社会责任，不断向周边县、乡、村辐射，关心帮助青少年一代的健康成长。
㈠发挥老同志的积极作用。老同志是林场的宝贵财富，他们阅历经验丰富、德高望重，而且有的老同志热心公益，关爱青少年，愿意发挥“余热”，奉献爱心，他们在关心教育下一代工作中发挥了积极作用。关工委根据老同志不同的特点和专长，将老同志的优势和青少年的需求结合起来，开展“大手牵小手，共育一代新人”的关爱行动，收到了很好的效果；围绕青少年思想道德建设，开展“听爷爷讲故事”的传统教育，大大丰富了青少年校外活动内容；进行造林抚育现场技术指导，老同志的言传身教对年轻同志起到传帮带的作用；清明组织年轻同志到场后山祭奠陈岳武教授，鼓励大家向这位著名的林业科学家和杰出的林木育种专家学习，勇攀林业科技高峰。
㈡发挥在职职工的重要作用。关心职工子女健康成长，单靠关工委和学校是不够的，更重要的是要充分发挥职工“家庭细胞”的重要作用，从而使职工也重视青少年的健康成长。场党委和关工委制定多项优惠政策和开展多项活动，鼓励职工教育好培养好子女，从而促进关工委工作。如“六一”儿童节对干部职工的独生子女（16周岁以下）进行慰问，发给一定的慰问品，鼓励职工少生优生。对考取大专以上院校的职工子女给予1000元的奖励，勉励他们珍惜升学深造的机会，将来报效国家，报效社会，报效父母，2008年林场4名职工子女全部考上大专以上院校。对居住在场部的职工子女，专门安排学生车接送，有的给予车费补贴。评选奖励“五好家庭”、“文明户”，优化家庭教育。开展“重阳节敬老”活动，为青少年树立尊老爱老榜样的同时也培养了青少年尊老爱老的品德。开展抗震救灾等爱心捐助活动，锻炼青少年的社会公德和参与公益事业的意识
㈢发挥林场的辐射作用。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，我场充分发挥省属林场的优势，积极承担社会责任，结合创建省级文明单位，把关心教育下一代工作辐射拓展到周边地区。一是每年接待顺昌一中、实验小学、城关小学、××小学、际会中学等5所中小学生到我场参观、实践，在当地青少年中形成“学科学、爱科学”，“保护森林资源”的良好风尚。二是热心参与当地社会公益事业，仅2008年就投入近10万元支持周边乡村搭桥铺路，孩子上下学，村民出行不再饱受泥泞灰尘之苦。三是积极开展捐资助学活动。2008年“六一捐赠”和“扶贫助学”6000余元。四是开展造林示范推广，为青年农民朋友提供杉木良种壮苗以及林业技术服务指导。
职场励志篇6
“跪求推荐几本励志图书。”近来，在豆瓣、百度贴吧等网站上，类似的求书帖子屡见不鲜。在网友给出的推荐书目里，标题中带有“正能量”三个字的图书颇受青睐。2012年以来，“正能量”一词的使用频率越来越高，相关图书大量涌现。特别是在《正能量》一书畅销后，各种打着“正能量”旗号的图书纷纷出笼。一时间，“正能量”成了心理自助类图书中的明星。
图书市场数据公司开卷所提供的数据显示，2012年度开卷监控的含有“正能量”关键词的图书共有35种，而这一数据到2013年激增至262种，增长了7倍多。据不完全统计，目前书名或主题中包含“正能量”一词的图书超过1200种。内容、题材无所不包：从成功励志到心理抚慰，从职场经验到人际交往，从演讲口才到出国留学，从公司创业到童话故事，乃至炒股和中小学教辅材料也都冠以“正能量”。
这些图书标题类似，有的只是在“正能量”一词后加上后缀，比如《正能量：用信念改变自己》《正能量：职业经理人的养成》《正能量：写给年轻人的99条幸福法则》等。此外，就连封面也惊人地相似。
“这是典型的跟风出版。”中国新闻出版研究院院长郝振省说，“跟风”是我国出版界的一个老毛病了。他介绍说，所谓跟风出版大致有三类：选题跟风、形式跟风和作者跟风。一种选题畅销了，相同或类似选题就迅速上马；在书名、封面、版式、开本等形式上模仿畅销作品；某位作家的作品畅销了，就在作者名字上做手脚，用“全庸”来鱼目混珠“金庸”就是典型例子；此外，某类作家比如美女作家畅销了、校园作者畅销了，就迅速推出同类作家的作品。郝振省说，跟风出版难有精品力作。“出版者急于搭上顺风车，在内容上七拼八凑，把关不严，质量可想而知。”
一位出版社的编辑认为，相比其他图书，励志图书门槛低，销售利润却比较可观，大量雷同的“正能量”图书上市的目的正是追逐商业利益。据开卷公司统计，心理自助类图书的销售码洋已经占到社科图书总体码洋的18%左右。
“正能量”图书内容质量堪忧
许多“正能量”图书都在封面或腰封上打上名人推荐语，乔布斯、比尔・盖茨、奥巴马、马云、李嘉诚等政商名人是最常见的推荐者。有些推荐语显得颇为惊人，比如《正能量：从苏格拉底到乔布斯一直受用的六度空间》一书在封面上写道：“马克使用正能量之后30天内，薪水翻了一倍；罗斯使用正能量4个星期后，自己的公司扭亏为盈；朱莉使用正能量两个月后，成功跳槽到500强企业管理层；艾文实用（原文如此）正能量一年时间里，结识了300多位客户……”
如果说过度宣传、虚假宣传仅仅是营销上的噱头，那么内容上的良莠不齐就颇令人担忧了。
有的“正能量”图书涉嫌伪书。新世界出版社2012年11月出版的《正能量：做最强大的自己》一书宣称：“2013风靡世界的心灵励志书，全球销量领先的经典之作！改变亿万读者的心灵顿悟书！”并介绍作者马登是“正能量的积极倡导者、研究者和践行者，成功学导师，始终致力于将正能量等成功学理念传授给每个读者，传递到世界上每一个阳光照得到的地方。撰写了《没有什么不可能》《一生的资本》等大量振奋人心的作品，彻底扭转了亿万底层人民的命运，许多著作被翻译为多种语言，加印数十次”。
普通读者看到这样的宣传语一定会以为这是一本译著，但该书封面上却写着：“马登著”。一位出版社编辑介绍，如果是从国外引进版权翻译出版的作品，必须在版权页上注明该书原版书名、作者及出版者；在封面上除了要署上作者的名字外，还要标明译者。如果只写“某某著”，通常作者就是国内人士。但记者多方查询也没找到国内有这样一位叫马登的作家。
不过，美国的确有一位成功学作家叫奥里森・马登（orisonSwettmarden），写过大量励志图书，有些作品曾被翻译到中国出版。但记者检索相关数据库，并未发现这位美国的马登写过书名中包含“正能量”的图书，而且他也绝不可能写出《正能量：做最强大的自己》这本书，因为该书第一章讲述了一个发生在二战中的德国纳粹实验的故事，而这位美国的马登早在二战爆发前的1924年就去世了。
不少“正能量”图书内容质量堪忧，有的涉嫌传播伪科学。电子工业出版社2012年8月出版的《正能量：从苏格拉底到乔布斯一直受用的六度空间》一书写道：“根据宇宙大爆炸理论，宇宙诞生的时候，产生了正能量和负能量，两者相等，所以宇宙的能量之和是0。正能量很容易理解，热能、动能、电能、磁能、机械能中都有它的存在。至于负能量，通常来自于引力，它也往往成为我们所谓的‘阻力’。”“简单来说，正能量总是在发热、加速、扩散的，而负能量则是冷却、减速、收缩的。”
中国科学院教授朴云松说：“这段话最大的问题是表述不准确，似是而非。宇宙诞生之初的正能量和负能量与宇宙后来演化100多亿年产生的正能量和负能量是不同的，不能把二者混为一谈。”朴云松说，他平时也注意到一些励志类图书使用了正能量等概念，“如果面向的对象是普通大众，就是为了励志，说得不够准确也无妨，但如果是学术或科普作品，这么说就非常不严肃，不准确了”。
有业内人士指出，不少励志图书的内容是关于“厚黑学”的精神糟粕，教导读者运用职场上的权谋、算计等“职场成功之道”。当前励志图书良莠不齐，使很多人养成了模糊化、浅薄化的思维习惯，已经成为诱人走向失败的“精神毒药”。
别把成功寄托在励志图书上
郝振省说，跟风出版不但浪费出版资源、生产文化垃圾、侵害读者权益，而且还破坏读者的阅读兴趣，败坏出版界形象，有关部门应认真抓一抓。
郝振省认为，遏制跟风出版，要从体制和法律两方面着手。他说，现在出版市场竞争激烈，出版节奏明显加快，领先推出创新选题就能占得先机。但很多出版社出版资源储备不足，难以应对当前的市场竞争，为了搭顺风车就难免跟风出版。就法律而言，我国现行的著作权法对跟风出版没有明确界定，图书的书名、封面、装帧等没有纳入保护范围，给人留下了钻法律空子的机会。
北京大学教授张颐武指出，青年学生、职场人士是励志类图书的主要阅读群体，但我国现行教育体制过分看重专业知识教育，对人际沟通、心理调节、自我管理、职业素质等方面的教育缺位，许多青年人在性格培养、与人相处等方面确实存在一些困扰和问题。这也是励志图书畅销的原因。
职场励志篇7
[论文摘要]西方银行职业经理人的激励约束机制对我国国有银行具有很强的借鉴意义。国有银行应健全职业经理人制度以规范经理人的行为，降低委托一成本，使其尽职地为银行价值最大化服务。分析西方银行成功案例可得到重要启示：完善职业经理人的激励与约束机制是国有银行公司治理的核心问题。为此要设计适宜于国有银行内部和外部的激励约束机制，重点突出内部机制对经理人的激励约束作用，才能最终提高国有银行的整体实力。
一、职业经理人激励与约束机制产生的根源
西方银行对职业经理人进行激励与约束的起源，最精确的解释应该是委托一理论。这一理论的产生源于企业所有权和经营权的分离。企业所有者(股东)把经营权委托给具备专业能力的职业经营人掌管、执行，职业经理人受托后成为人，代替所有者从事经营管理工作，从而形成委托一关系。在委托一关系中，股东拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现利润最大化，而且还期望实现股东价值最大化，但股东利益的实现在很大程度上却取决于经营者的行为。而经营者仅得到契约中所规定的报酬，尽管报酬与经营状况和经营成果是相关的，但两者并非完全正相关。这种股东与经营者利益、目标要求的不一致就是问题。在理论下，经营者因是理性“经济人“必然存在“自利”动机，当自身利益与股东利益产生冲突时，就可能会弃股东利益于不顾，从而损害股东利益。这在客观上要求股东对经营者进行监督，但监督就要付出成本，即成本，它实质上是由监督成本、守约成本以及由此产生的剩余损失所构成。
以詹森和麦克林为主的新制度经济学家认为，理论实际是一种契约关系学说。在存在不确定性和不完全监管的条件下，这种契约是不完全契约，隐含着风险。因此，如何构建委托人和人的完全契约关系，为人提供适当的激励，促使其从事委托人利益最大化的行动，是解决问题、降低风险的关键。
目前，以建行的成功上市为标志，其他国有银行基本完成了股份制改造，实施了股份多元化，引进了战略投资者，建立了包括股东大会、董事会与监事会相互制衡的公司治理结构;设立了代表国家依法行使对国有银行出资人权利和义务的汇金公司，落实并规范了国有出资人的性质。但这只是从形式上完善了银行的公司治理结构，改变了以往仅仅靠“放权让利”式的短期激励和以技术模仿为主的银行再造的改革模式，并不能从根本上解决国有银行激励与约束方面的制度性缺陷。突出表现为:(1)委托一关系问题:长期以来，国有银行的所有者缺位问题弱化了对经营者的约束;产权不清、权责不分，致使委托一关系不明朗，成本极高。(2)对职业经理人的激励问题:国有银行的行长作为经理人，对银行有一定的控制权，但没有剩余索取权，只能获得基本固定的工资收人，这种收人与业绩并不相关，难以形成有效的激励。为此，控制权与剩余索取权的不相称使经理人有可能利用有限的控制权为个人谋求隐形收人。(3)对职业经理人的监督问题:行政权力干预问题，特别是地方政府、行政机构对银行分支机构的不恰当干预呈现出多层次的委托一关系，使得国有银行及其分支机构各层次经营权很大程度上不受约束，从而处于“内部人控制”状态。“内部人控制”有着大量隐性的物资激励和在地位与荣誉等方面的无形刺激，如果“内部人”得不到约束，相应的监督不到位，信息不透明，必然导致权力腐败。(4)外部市场环境的缺陷问题:市场接管、经理人市场、破产惩戒等外部治理机制是成熟市场对经理人强有力的监督机制。但国有银行通过外部市场力量改善对经理人的监控机制，面临诸多制约:资本市场不健全;职业经理人市场化程度低;国有银行在我国银行业中的地位非常重要，一旦实施破产惩戒，将产生不可估量的货币成本和社会成本，因此，极少采用;信息披露的力度不够，不能对经理人的经营状况和自身应对风险的能力进行全方位的反映。
二、西方银行职业经理人激励与约束机制的实践与启示
世界各国银行围绕激励与约束机制问题大致形成两种模式:即英、美的股东主导型激励约束模式和德、日的银行主导型的激励约束模式。英、美模式重视资本市场作用，德、日模式比较依赖企业集团控股方式以达到参与公司治理的目的。现分别以德意志银行、英国汇丰银行和美国投资银行为例介绍如下:
对我国国有银行的主要启示:
1.对公司治理的目标要合理定位:公司治理的目标究竟是“股东至上”还是“相关利益者至上”，国外学术界也存在很大的分歧。鉴于我国国有银行存在众多如债权人(主要是存款人)、社会和政府、员工、顾客等相关利益主体，因此，应借鉴德意志银行的做法，将社会整体利益的实现作为其首要目标，而不仅仅是股东的利益。
2.要有明确的薪酬计划制定与执行机构，如汇丰银行的薪酬委员会和德意志银行的监事会，且机构人员全部由外部独立人员构成，以确保激励计划的公正、公平。建行、中行都设置有薪酬委员会和审计委员会，但组成人员大多来自于银行内部，外部专业人员较少，这将使薪酬的公允性受到质疑，减弱薪酬对经理人的激励作用。
3.制定合理有效的薪酬激励计划。如英美模式采取以职务年限为基础的工资、以财务业绩为基础的奖金、以股价表现为基础的股票期权、以服务年限为基础的退休福利;德日模式中的日本以事业型激励为主，包括职务晋升、终身雇用、荣誉称号等，德国的经理人报酬由工资、奖金、低价股票、期权激励等构成，但不像美国那样与盈利、股价直接挂钩。国有银行应设计长期有效的薪酬计划，使薪酬与银行整体盈利水平与总体业绩挂钩，明确披露薪酬决定的程序，并在财务报表中披露经理人员的薪酬总额。
4.强化董事会的功能:董事会是整个公司治理的核心。英美模式和德日模式都从不同的角度强调，董事会必须具有足够的执行能力和专业素质履行其职责，才能发挥对经理人的激励监督职能。为此，国有银行的董事会必须真正独立运作，内部要建立起效率评价和责任追究制度，董事要重点履行好受托职责(Fiduciaryduty)和看管职责(Dutyof~)，并应以个人身份为银行所负的法律后果承担责任。
三、完善国有银行职业经理人激励与约束机制的设想
(一)对国外经验的借鉴要“洋为中用”，而不能“食洋不化”
1.德日模式中，执行董事负责银行的重大决策制定，而总经理则负责具体的贯彻执行，监事会的作用除对执行董事的建议和监督外，还负责决定执行董事和经理人的薪酬大小及薪酬结构，因此，德意志银行对监事的要求很高，地位也很重要，从而对经理层有极强的监督约束作用。但我国银行设置的监事会，通常由大股东指派或由银行内部提拔，其成员的身份和行政关系不能保持独立，从而弱化了对董事会和经理层的监督，再加上监事并不直接介人银行的日常经营活动，对经理人的经营失误和自利行为的及时监控成为空谈。
2.英美模式中，一般不设置监事会，银行通过在董事会下设计审计委员会和薪酬委员会来代行监事的职能。对经理层的监督约束，十分强调外部市场的监督作用，要求经理层要有完善的信息披露制度，以便于股东正确行使表决权;经理层的管理策略、经营行为、经营成果都要接受外部市场的评判，以避免经理人滥用权力、实行内部人控制。但我国银行来自于外部市场环境对经理人的监督作用相对较弱(前已述及)，主要依赖于内部监督机制。受这两种模式影响，国有银行股改后实行了双重监督制度:监事会和审计、薪酬委员会。这种机制就要求银行从静态与动态相结合的角度解决公司治理的两大核心问题:经理人员的激励问题和监督问题。从静态看，股东大会、董事会、监事会及高级经理层等组织机构要制定明确的职责分工和议决事议程，通过建立权力制衡机制完善对经理人的激励与约束;从动态看，是要充分利用各专家委员会，通过健全内部控制、风险管理框架和与激励相融的薪酬制度，提高银行对经理人的激励监督水平。但这两种监督制度的同时使用，最容易出现职责交叉，权力不分的现象，若不能很好地解决，必然出现“食洋不化”的结果，进而影响银行公司治理的效果。因此，我认为，在对经理人的激励约束方面，监事会应以尽职检查和防范经营风险为监督核心，董事会下设的委员会应以财务监督和薪酬激励为核心。
(二)对国有银行职业经理人激励与约束要内外机制并举
1.银行内部激励与约束机制的设计
(1)制定内部激励计划。激励计划是根据外部市场竞争所提供的充分信息制定并实施的。有效的激励计划能使经理人与股东的利益趋于一致，避免目标背离所造成的问题。如可采用即期激励(奖金)与远期激励(股票加期权)相结合、注重引导经理人行为长期化的激励机制，设计多种以中长期为目标的激励方案。这种机制使银行的成长性与经理人、普通员工的利益趋同，有助于形成对经理人的长效激励。
(2)设置内部人力资源市场。银行内部应设置多层监督系统:高层经理人评估低层经理人的绩效;各阶层经理人也监督彼此的行为，以免自己的绩效受他人的影响;而低层经理人也力求好的表现，以获得晋升或加薪。这种来自于内部的激烈竞争会刺激经理人提高业绩，不断修正自己的不恰当行为。同时，绩效评估制度要与经理人的期望相匹配，科学的评估体系也有助于培养真正的职业经理人阶层。
(3)发挥机构投资者的激励约束作用。机构投资者一方面通过证券市场的公开收购压力，促使经理人致力于绩效的提高;另一方面，机构投资者的投资策略较为理性，重视基本面的分析研究，会主动参与并监督银行的经营活动。德国和日本的银行运作之所以效率很高，机构投资者发挥的作用功不可没。国有银行正是基于这种作用引进机构投资者的。但这种引进是把“双刃剑”，要使其发挥积极效果，还必须坚持长期持股、优化治理、业务合作与竞争回避原则。
(4)突出董事会的激励约束效用。法马和詹森认为:当所有权与经营权分离时，公司的“决策管理”与“决策控制”也应加以分离，以缓解前面提及的委托一问题。为此，法马建议公司应以董事会作为惩罚高级经理人的手段。而一般股东由于对监督经营者的行为大多无兴趣，也将激励约束经营者的权限赋予了董事会。针对国有银行董事会的非市场化状况，以及董事长作为最高“行政长官”而与经理人(行长)界限不分等问题，要强化董事会对经理人的激励约束职能，并重点突出独立董事的监督激励作用。
2.银行外部激励与约束机制的设计
(1)竞争型产品市场的约束。产品市场的竞争程度将影响经营者的自利动机，这就是所谓的“超产权论”③。由于金融产品具有同质性，银行为客户提供的服务很难体现出差异，再加上信息的流通和金融产品的非专有性，新产品推出后很容易被复制，因此，金融产品的竞争是不充分的，来自于产品市场对经理人的约束较弱。
(2)发挥资本市场的激励约束功能。按照有效市场理论，股价由资本市场决定并有效地反映公司的所有相关信息。因此，股价与公司价值高度相关，这使得基于股价的报酬形式有了发挥激励功能的基础。资本市场对经理约束的实质是对控制权的争夺，它能校正经理人对股东的不负责任行为。国有银行在海外资本市场上市后，随着信息透明度增大，任何极微小的疏忽和差错，都会引起股价波动，这对经理人将是一种威慑力很强的机制。
(3)外部人力资源市场的竞争约束。有效的人力资源市场不仅为经理人的流动和择业提供了条件，更重要的是它提供了公平、公正、公开的竞争机制，促使经理人重视自身能力和业绩的提高，否则，可能会遭到解雇或减薪的下场，影响到未来的收益及职业生涯的延续，进而影响其人力资源价值。因此，通过竞争型的人力资源市场，可以减轻问题的发生。
职场励志篇8
论文关键词：社会体育指导员；使用状况；因素；激励与约束
社会体育指导员的本质功能是为社会提供体育指导服务，而这一本质功能能否得到发挥，关键取决于对社会体育指导员的使用是否得当。目前我国社会体育指导员总量已达到约32万人，与总人口的比例为1:4643,与发达国家相比有较大的差距。充分利用有限的人才资源，使之在发展社会体育和实施全民健身计划中发挥更大的作用，一个完善的社会体育指导员使用方式是非常重要的保证。
1研究对象与方法
1.1研究对象
我国851名部级、一级、二级和三级社会体育指导员。
1.2研究方法
1.2.1访谈法
走访了国家体育总局政策法规司、群体司、社会体育指导中心及部分省(市)体育局群体处、晨晚练活动点、体育俱乐部、体育指导站等基层群众体育组织负责人30多名。了解各部门、各地区社会体育指导员的管理情况，以及主管部门的主要思路。
1.2.2问卷调查法
共发放问卷1000份，回收893份，回收率为81.2%0剔除无效问卷，有效问卷为851份(部级社会体育指导员79份，一级社会体育指导员187份，二级社会体育指导员240份，三级社会体育指导员345份)，有效回收率为77.4%。
问卷的发放与回收方式:以直接发放、现场回收方式为主，以邮寄发放方式为辅。
对部级社会体育指导员的调查:主要采用邮寄的方式发放和回收问卷。
对一级社会体育指导员的调查:在2003年10~11月间，向参加北京体育大学、上海体育学院、天津体育学院、广州体育学院和沈阳体育学院部级社会体育指导员培训的学员，亲自发放和委托他人的方式发放问卷，采用当场发放、当场回收的方法完成。
对二三级社会体育指导员的调查:在2003年10~11月各地社会体育指导员培训期间，对江苏、广东、上海、安徽等省的二三级社会体育指导员，采用委托他人的方式发放和回收问卷。
2我国社会体育指导员使用状况
2.1指导活动的组织
目前体育行政部门在社会体育指导员的使用过程中起到了一定的协调作用，社会体育指导员获得提供指导服务的渠道主要是通过体育行政部门推荐，约占31.5%，以及有关单位组织的聘请，约占28.2%，但仍有一些社会体育指导员不知指导去向，需要通过朋友介绍或靠自己寻找指导场所(表1)，这将影响到社会体育指导员队伍的稳定以及作用的发挥。由于我国社会体育组织在社会体育指导员管理中的作用未能充分发挥，因此，人们只能过多地依赖各级体育行政部门的信息获得提供指导的机会。目前我国城乡居民以及基层群众体育组织对社会体育指导员的需求较大，单纯依赖体育行政部门难以有效地对社会体育指导员资源进行配置。
2.2服务方式
目前我国社会体育指导员以无偿志愿从事社会体育指导工作的方式为主(表2)。在我国改革开放和现代化的进程中，随着市场经济发展、社会保障制度变革，大众在获得利益需求满足的同时，也面临许多新困难、新问题。在协助政府解决社会问题、满足大众需求、维护稳定发展方面能够发挥积极有效作用的方式之一是志愿服务。日本、美国和德国都有社会体育指导员志愿服务方式，这是社会民间自主、自助的力量推动社会进步、满足人们健身娱乐需求的重要途径。我国处于社会转型、社会调整时期，社会体育指导员志愿服务活动标志着一种不同于政府和市场的社会领域的发展，展示了在国家能力限度和市场不足之外社会自治的必要性和不可替代性。同时，社会体育指导员的志愿服务活动培育出一种新的公共精神，在关注人们公共体育需求和担负起公共责任的同时，人们也获得了精神道德的升华、社会价值的实现以及自身的全面发展。
目前我国社会体育指导员的指导率并不高，社会体育指导员平均每周指导1~2次的人最多，约占44.3%，但仍有22.3%的社会体育指导员并不进行实际指导工作，这对我国社会体育指导员资源来说是一个巨大的浪费。在不参与指导的社会体育指导员中，体育系统的管理人员所占的比例最高，约为45.3%。在所有职业人群中，离退休人员和无职业人群的指导率最高，均为100。一方面这可能与离退休人员和无职业人群有充裕的时间有关;另一方面可能与他们希望通过指导别人的同时也能自己进行锻炼有关。
我国社会体育指导员提供指导服务的动机中，为了获得报酬者只占总体的5.3%，这也是目前我国社会体育指导员能够坚持从事无偿志愿服务的内在动力。
2.3指导场所
目前我国社会体育指导员的指导场所主要是晨晚练活动点，约占57.5%，其次是体育活动站，约占20.2%，在经营性健身娱乐场所服务的最少，约占2.7%。依据1999年“市场经济下我国基层群众体育管理与运行机制”课题组对我国不同经济发展水平、不同城市化水平地区体育俱乐部(包括经营性体育健身娱乐场所)技术人员调查结果认为，体育俱乐部聘请的技术人员中，以专业教练员居首，其次才是体育教师、社会体育指导员、体育爱好者等。就全国而言，社会体育指导员在被聘请的技术人员中所占比例并不高，其原因:一是体育俱乐部专业性很强，专业教练员更能符合岗位要求;二是我国社会体育指导员在数量和质量上还远远不能满足俱乐部的需求。
随着人们生活水平的不断提高，花钱买健康的观念将被认可。经营性体育场所将是我国未来健身活动的发展方向，有偿服务势在必行，但是有偿服务带来群众体育健身成本的增加，应在切实提高体育服务质量的前提下，才能在经费方面取得群众理解，而目前社会体育指导员的专业水准与服务质量还存在较大的不足。
2.4激励和约束机制
目前我国社会体育指导员激励机制中，不以物质激励方式为主，而以各种精神激励为主，这是由我国社会体育指导员主要以志愿服务方式的特点所决定的。我国绝大多数社会体育指导员是凭着热情与兴趣进行义务服务，尤其需要通过激励机制的建立以不断地巩固这支队伍。调查结果显示:在各种精神激励的方式中，体育行政部门的表彰是最多的一种激励方式，约占68.3%。
目前我国社会体育指导员的激励机制尚未真正形成，我国对社会体育指导员的激励仅限于政府部门，社会体育指导员的社会认可度还不高，激励机制中的社会激励和社会保障机制还未形成，对社会体育指导员的物质激励仍不够重视。目前我国社会体育指导员的约束机制还在建立中。社会体育指导员的约束机制可分为外部约束和内部约束，外部约束以监督为核心，内部约束以建立健全规章制度为核心。
在实际管理工作中，对社会体育指导员的奖优力度不够，而罚劣几乎没有。调查中发现，98%的社会体育指导员没有受过任何处罚。
在不多的社会体育指导员的规章制度中，《社会体育指导员管理办法》虽然明确要求“在社会各种场所、各个组织中开展社会体育指导活动，必须由获得技术等级称号的社会体育指导员担任指导人员”，但我国很多的体育活动点、晨晚练点、体育辅导站中的社会体育指导者，以兼职和离退休人员的比例较大，获得社会体育指导员称号所占比例很低。在一些经营性体育健身娱乐场所中，很多没有资格证书的健身指导员因错误指导致使练习出错，严重的甚至发生伤害事故。
在影响社会体育指导员进行指导服务的主要因素中，“感觉缺乏动力”是其中一个重要的因素(表3)，这与我国社会体育指导员使用中的激励机制与约束机制的不健全有着密切的关系。
3完善我国社会体育指导员使用方式的思考
3.1建立完善的组织网络系统
通过建立全国社会体育指导员协会(省、市、地、县、社区亦可成立相应协会)，对社会体育指导员的登记、注册进行管理;向各基层群众体育组织推荐和派遣社会体育指导员;负责为社会体育指导员提供有关的信息资料指导;负责对社会体育指导员的指导业务进行管理。
加快基层群众体育组织的建立，提高我国有组织的体育人口的数量，有效地为社会体育指导员提供稳定的指导服务渠道。
各体育行政机构和社会体育组织应掌握各领域对社会体育指导员的需求情况，体育行政机构和社会体育组织、社会体育组织与社会体育组织之间要密切配合，加强信息交流，及时为社会提供所需的社会体育指导员。同时还要加强与卫生部、人事部、教育部、劳动部等部门的密切合作，完善培训制度、拓宽服务领域，提高社会体育指导员的社会认可度，更有效地向社会推荐社会体育指导员。
3.2建立完善的管理信息网络系统
对服务需求对象进行调查。将需要服务的对象如体育俱乐部、活动点、指导站、社区体育中心、体育协会等组织以及个人，对社会体育指导员的要求如级别、年龄、项目、性别等建立档案。
对提供服务的社会体育指导员资源进行调查。由于目前存在着一些社会体育指导员在获得等级资格后既不进行体育指导活动，又不到相关的体育行政部门进行定期注册的问题，应加强对现有各级社会体育指导员的注册与重新确认工作;并做好新的社会体育指导员的登记和统计工作，定期对社会体育指导员的资格进行重新认定，建立“社会体育指导员人才信息库”。
进行需求与资源配置。将服务需求对象与社会体育指导员资源通过配置，建立档案，并及时提供给双方。
3.3提倡和鼓励业余志愿服务
理顺组织体系。成立各级社会体育指导员志愿者协会，对社会体育指导员实行分级管理，做到指导服务规范化、制度化、社会化。
建立表彰制度。对优秀的社会体育指导员进行表彰和奖励，给予他们崇高的社会地位和政治荣誉，并给予一定的物质奖励，或在乘车、观看体育比赛、游览公园等方面给予一定的照顾或优惠，在群众中树立典范的作用。
建立社会体育指导员志愿者回报制度。社会体育指导员也是普通人，如果他们在日常生活中遇到困难、需要帮助，为社会做过奉献的社会体育指导员理应得到社会的回报，每年可将社会体育指导员服务记录进行汇总，作为回报依据。
实行无偿服务和低偿服务相结合，增强社会体育指导员志愿服务活动的生命力。
建立社会体育指导员志愿服务活动发展基金。基金来源一般包括政府财政给予一定的资助，社会福利基金的资助，企事业单位、社会团体和私人的募捐等。基金的使用范围一般为对社会体育指导员给予的补助或津贴，对社会体育指导员服务的公益性体育场所基础设施资助，对社会体育指导员开展评选、表彰活动的资助等。
3.4加快职业资格证书制度的建立和实施
加大宣传力度，努力使所有想将社会体育指导员作为职业和关心体育事业的人，都了解社会体育指导员职业资格证书制度。
加快建立和完善社会体育指导员职业资格证书体系，使试点工作在起步时就纳人规范化的轨道。
职场励志篇9
2016年1月13日，海螺集团董事长高登榜、原董事长郭文叁、总经理任勇一行到中国建材集团访问交流，中国建材集团董事长宋志平、总经理曹江林接待。去年11月，郭文叁因“达到法定任职年龄，不再担任安徽海螺集团有限责任公司党委书记、董事长”，原芜湖市委书记高登榜接任。
作为中国水泥行业的双雄、最大对手，海螺集团、中国建材集团一是地方国企、一是中央企业，均为混合所有制改革的收获者，颇得官方认可。引人关注的是，同为企业长期最高领导人、企业发展壮大的首席功臣，2015年，60岁的郭文叁离职，因持股海螺集团而得十亿身家；2016年，生于1956年的宋志平满60岁，可能退休，却不持股任职的中国建材集团。这种国企高管市场化激励上的差异，背后是两家企业混改模式的重大不同。混改是一盘事关国企改革成败的大棋，此间如何创新激励机制，真正培育和激发企业家精神？这需要我们拿出改革勇气，按照规律出牌。
海螺式混改探路
海螺集团的混改，关键点是员工持股，力度较大而且是在母公司层面。企业大发展，国资、员工形成深度利益共同体的同时，获得极大共赢。
海螺集团的历史可追溯至1978年，长期是国有独资企业。郭文叁1980年加入海螺，1993年起出任最高领导。1997年后，海螺集团控股的海螺水泥、海螺型材上市。
2003年，海螺集团改制：引入员工持股。按总经理任勇的说法，集团改制具有里程碑意义。“2000年至2002年，由于国家宏观调控，政策收紧，提出了三年不产新项目，银行不提供新的贷款，处于发展起步阶段的海螺建厂，当时面临的困难很多，负债率高，融资难，队伍部门压力非常大。所有银行对水泥行业的贷款也是收得很紧，因为水泥是高风险行业。安徽省当时下发了一个文件，就是《安徽省国有控股参股公司内部子公司的一个战略办法》，经省政府批准，我们7758名员工以现金出资的方式，通过集团工会积极参股”。经海螺集团党委研究决定，将安徽省委省政府奖励给海螺班子的6173.19万元股份，全部奖励给了集团在职的中高级管理干部，并通过职代会，由与会代表按照工作业绩和贡献大小，以无记名投票方式进行分配。由是，海螺集团的股权结构变为：国资（安徽国资委旗下安徽省投资集团）51%、员工持股机构海螺创业49%。海螺创业由海螺集团工会持股31.017%、宁国水泥厂工会26.295%、白马山水泥厂工会21.599%、海螺型材工会8.062%以及郭文叁（3.206%）、李顺安、金、郭景彬、余彪、王俊、纪勤应和朱忠平等八名自然人出资，注册资金38052.86万元。
2013年12月，海螺创业在香港联交所上市，募集资金41.3亿港元。宋志平称，“建材行业发生了一件很轰动的事，就是海螺集团的员工持股公司海创股份在香港以红筹股的形式上市，一下子造就了上百个千万富翁、几十个亿万富翁，还有包括其董事长郭文叁在内的10亿身价的富翁”。“虽然郭文叁一下子成了富翁，但他40年如一日踏踏实实做水泥，为国家创造了巨大的财富，他的这些个人财富在我看来并不过分”。员工持股机构上市，是海螺集团混改的一大特色。
改制十年来，截至2014年年末，海螺集团总资产、净资产分别增长了32倍和56倍；资产负债率由1996年的60.3%下降到30.5%；18年累计实现销售收入7933亿元，年均增长36.6%，年销售收入由1996年的五亿元增长到2014年的1378亿元，增长了273倍；18年累计实现利润909亿元；18年累计向国家缴纳税费590多亿元，实现了国有资产的大幅增值。2014年，海螺集团以利润总额151.9亿元位列安徽省属企业利润榜首，占安徽省属企业利润总额的一半以上。2015年1-11月，海螺水泥以行业11%的产能贡献了全行业40%的利润。2015年，海螺集团列中国企业500强第127位，现拥有海螺水泥、海螺型材、海螺创业三家上市公司，员工五万多人。中国企业改革与发展研究会副会长周放生称，实践证明海螺的改制是成功的、是非常好的典范。以郭文叁董事长为首的海螺领导班子有企业家的担当、智慧和魄力，抓住了国企改制的历史机遇，通过改制改革，使国家、企业和员工利益紧密捆绑在一起，解决了企业主人到位问题，大大增强了企业发展的动力，调动了广大干部员工积极性，企业得以不断做大做强，实现了国有资产的大幅保值增值，员工也充分享受了企业改革发展的成果。
“海螺集团的发展历程就是国有企业不断深化改革的过程。”海螺集团董事长郭文叁说，“发展混合所有制经济是国企改革的最大红利”。他认为，“实践证明，安徽省委、省政府对海螺集团改制的决策是正确的、成功的。政府得到了资金，企业建立了长期激励机制，实现了快速发展，企业改革发展符合中央和省委关于国有企业改革的方向和政策要求，为安徽省属国有大企业产权制度改革探索了一条路子。”
海螺集团的混改得到官方认可。2013年，安徽省委主要领导对海螺集团改革实践给予了肯定：“十八届三中全会提出混合所有制经济模式，海螺就是很好的案例，是国有企业改革发展的方向。”同年，国务院国资委研究局局长彭华岗表示，海螺集团的改制是非常成功的，代表着国企未来的改革方向。
中国建材下一步
中国建材集团的混改，走在了央企的前列，其模式的核心是联合重组、引入民企；母公司保持了国有独资，混改中员工持股极少。
过去10年，在董事长宋志平带领下，中国建材集团通过发展混合所有制快速做大做强，重组民企近千家、为民企老板保留部分股权并聘为职业经理人，无一家“反水”。截至2013年年底，中国建材集团各级企业中，混合所有制企业数量超过85%。集团直接管理的全资、控股企业17家，控股上市公司6家，其中海外上市公司两家。集团形成三层混合结构：第一层是在上市公司中，如二级企业中国建材股份国有股占比46.67%，公众投资者持股占比53.33%，2013年营收占集团总营收的48%、利润总额占92%、资产总额占86%；第二层，在南方水泥、北方水泥等四大水泥公司等大型业务平台上，把民营企业的一部分股份提上来交叉持股；第三层，在水泥厂层面的企业里，给原来所有者留30%左右的股权。
同海螺集团一样，中国建材集团混改效果不俗。2002年时中国建材集团经营极其困难、到了难以为继的境地。而到了2013年，企业营业收入超过2500亿元、利润总额120亿元，是中国最大的综合性建材产业集团。2014年7月，国务院国资委宣布中国建材集团进行混合所有制试点。宋志平对《董事会》表示，成为混合所有制试点是国家对中国建材集团多年来改革实践的充分肯定，公司发展混合所有制的成功经验是可以复制推广的。
不过，中国建材集团的混改仍有市场化提升空间。在中国建材股份有限公司的高管会议上，经常是三类人坐在一起：身家上亿的民企老板、市场化选聘的职业经理人、传统国企干部。虽然都是企业高管，但这三类人的收入却相差悬殊：民企老板有股权收益，职业经理人拿市场化薪水，传统国企干部拿体制内的薪水。中国建材集团的混改，集团层面国有独资，只在极个别企业实行了员工持股，宋志平等高管没有像郭文叁那样享受企业发展的成果，也没有像郭文叁那样承担持股的压力，和企业形成深度利益共同体。人员身份方面，中国建材集团存在“双轨制”，海螺集团的人员则基本市场化了。
成为混改试点单位后，宋志平称，希望在二级单位推行高管持股；在生产经营企业层面，会发展股东型管理层持股，形成3-5家员工持股公司。今年1月18日，中国建材集团召开2016年工作会议，宋志平就下一步改革发展提出要求，完善和规范混合所有制改革，大力推进职业经理人制度，稳妥做好员工骨干持股试点。这样看来，中国建材集团的混改，有可能将稳妥地补上员工持股这个大短板。但基于宋志平的年龄等因素，他可能不会参与持股。
员工持股是正道
毫无疑问，发展混合所有制是国企最大的红利。混改的模式不少，目前得到官方肯定较多的，一个是中国建材集团为代表的引入外部资本包括民企，一是海螺集团、绿地集团等为代表的主打员工持股的模式。现在来看，混改中，引入员工持股应优先于引入外部资本：通过员工持股，打造员工与企业的利益共同体、命运共同体是优化公司治理、企业可持续发展的强大动力，利于国资与高管关系的优化。
国务院国资委研究中心主任楚序平认为，十八届三中全会发展混合所有制和以前最大的不同就是鼓励员工持股，只有实现员工持股，承认人力资本价值的企业才是好企业。周放生同样强调持股，“有些国企实现了混合所有制，也引入了民营、外资资本，但为什么改制效果不好？海螺的改制核心问题是有一个好的管理团队，带领员工实现员工持股。骨干为主的员工持股制度解决了员工为谁干活的问题，使员工从为别人打工到为自己干活。”
宋志平深知持股的独特价值。“在企业界，我比较佩服两个人，一个是柳传志，一个是郭文叁。柳传志把科学院的一个小公司发展成了一家大型跨国公司，郭文叁把白马山的一个小水泥厂发展成了世界上效益最好的一家水泥企业。他们两个人还有一个共同的成功之处，就是在做企业的过程中，用员工持股的方式，解决了企业的活力和动力的问题。他们两个人还都是全国人大代表，得到了社会和政府的承认。”宋志平称，“在海创上市时，中国建材集团也作为出资人参加基石投资，助其一臂之力，因为我打心眼里支持员工持股这种方式。在鼓励员工持股方面，目前国资委也在积极推进，鼓励央企探索采取业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，允许在混合所有制企业中实行企业员工持股。我认为这是非常积极和正确的决定。”全面深化改革、发展混合所有制之际，制度应真正给力，高管们应主动、积极参与持股。
郭文叁60而退、宋志平可能60而退，同样生于1956年的张玉良则跳出去了。绿地集团的混改亮点是大力度员工持股。2014年，绿地集团董事长张玉良就表示，自己属市场配置的市场人员、不是组织部门任命的干部，任职不受传统的年龄、组织体制、任命程序等限制（1992年时为副处级官员），“由于绿地集团这种混合所有制的制度，使我有可能这样在一个企业干22年，也许在国有独资企业，我早就被调走了”。
职场励志篇10
一、网络组建和职责
1、区格化划分。在全城范围内，按照三个街道城区划分、组建四个网，在四个网内按照区域特点、社区现状，划分若干个区，其中，为二个网8个区（即东1区、东2区，中1区、中2区、中3区、中4区，西1区、西2区），其中东1区、东2区、中1区、中2区构成城东网，西1区、西2区、中3区、中4区构成城西网；网为2个区（即东区、西区），网为2个区（即东区、西区）。每个网设网长，由局联系分管领导担任。每个区设立区长，由各科室主要负责人担任。在每个区设立城管投诉服务中心：每个区长担任中心主任，中心由正、副主任和数字城管数据采集员（即城市管理问题发现员）、环境卫生投诉处置员、市容执法投诉处置员、广告渣土投诉处置员、卫生费收取管理人员和重点地段街巷长等人员组成（名单见表3）。
2、管理职责。区城管投诉服务中心负责其辖区内的城市管理，其中包括日常的问题发现、卫生监督、城管监察和居委会、周边群众的联络和群众投诉上下沟通处置。
3、管理重点。区城管投诉服务中心的数据收集员，每必须到辖区采集数字城管事部件5条以上，采集重点以市容市貌为主；环境卫生投诉处置员必须立时立改将采集员和居民群众采集到或投诉的环境卫生事、部件；市容执法投诉处置员必须立时立改采集员和居民群众采集或投诉的市容事、部件；广告渣土投诉处置员必须立时立改采集员和居民群众采集或投诉的广告渣土事、部件；卫生费收取管理员必须牵头负责做好辖区内的卫生费收取；重点地段街巷长必须以街巷的“线”和重要路段的点为数字采集管理重点，同时兼顾街巷管辖小区内的管理职能。以“清洁家园、和谐社区”的四整治一绿化职能为主，强化对市容、市貌、环境卫生的管理，突出店面管理、渣土清运、门前卫生等管理重点，做好相关的管理协调工作。
4、管理方式。城区错时区格管理流程包括信息采集、登记在案、处置执行、核实验收等步骤。①信息采集：所谓错时，就是把城市管理局现有一百多名干部职工（包括协管员）在八小时工作时外的非工作时间，全部按照居住地的远近和所在科室管理的便捷，沉到门前屋后的街巷去，利用休息时间和地域因素帮助信息采集，发现问题，解决问题，从而达到城市管理全时段、全方位、全覆盖。考虑到每个人平时都有各自的岗位，按照居住地的经过街巷划定责任区格，实行错时区格管理，即划片包干，徒步巡查，数据采集、强化监督，进行管理，各区街巷长要在上下班经过地段和平时休闲时间对所管辖街巷和管理区域进行数据信息采集，绩效检查，实时监督，发现问题，立即上传，跟踪督查，直至解决，特别是对群众反映强烈的重点地段要进行高密度巡查。②登记在案：县“清洁家园、和谐社区”办公室、数字城管办公室和城管监察大队部三位一体对外称城管110信息指挥中心，投诉电话。信息指挥中心二十四小时值勤，负责接收各信息采集人员的登记立案工作，再由指挥中心把登记立案的城市管理事、部件，按照分工职责分解到各职能单位和职能科室，并抄报到县委县府督查室和县城市管理局纪检室。③处置执行：各职能单位和职能科室在接到指挥中心的书面通报后，立即到现场进行处置执行。④核实验收：在规定时段内，对涉及相关部门由县委、县府督查室核实验收，涉及城管职能科室，由城管局纪检室核实验收。
二、具体措施和要求
1、强化错时巡查采集。每个区街巷长在上下班时，必须经过自己所管辖街巷，鼓励徒步巡查，采集数据，发现问题，现场能解决，当场解决；解决不了，报告给区数字城管采集员，由其汇总分解到环境卫生投诉处置员或市容执法投诉处置员或广告渣土投诉处置员解决，再解决不了的，上传信息指挥中心立案登记，由信息指挥中心落实职能部门、职能科室解决，区街巷长要跟踪督查。特别对卫生保洁不到位，死角明显，要立即告知保洁人员和环卫处等相关部门进行清理，对乱占道、乱设摊、乱延伸、乱吊挂等违反市容管理行为，现场能纠正的，立即纠正，纠正不了的，上传告知指挥中心，并跟踪督查，直至完全解决。
2、实施重点抽查。每位街巷长原则上每星期要挤出半个工作日的时间，对所管辖街巷进行重点抽查，并把抽查到的数据结果以表格形式上报到采集员，再由采集员以表格形式上报到指挥中心，由指挥中心统一汇总后，打出表格，分解落实解决，并在一定时间内进行通报或在报纸等新闻媒体公示。
3、建立区格帐。各区格要建立工作帐，全面掌握区格内情况。绘制“区格”示意图，了解区格内基本概况；建立信息库，熟悉区格内基本情况；建立巡查帐，掌握区格内具体情况；建立档案，认真办理每起案件；录入电脑，逐步实现数字城管。
4、组建志愿者队伍，实现无缝隙管理。区街巷长要会同街道、社区居委会组建城市管理志愿者队伍，由志愿者帮助其信息采集，卫生监管，变一人管理为数人和多人管理，变一颗红心为满红星闪烁，实现城市管理无缝隙。区街巷长和社区街道每月每街巷须组建至少10名以上的辖区内人大代表、政协委员、离退休老干部和热心城管事业的街巷现住居民，组成志愿者队伍进行组团式服务。负责其每的区街巷城市管理的信息采集，以及保洁人员和市容市貌管理人员每月的绩效评定打分工作，从而达到城市无缝隙管理。
5、加强感情联络，实行文明采集管理。区街巷长要加强同沿街店户和保洁人员的感情联络，以争取店户和保洁人员的理解、配合、支持。采集巡查时要做到统一着装、规范整洁，举止端庄，精神饱满，行动迅速；要注意采集管理的方式、方法和文明用语。采集和市容市貌管理人员在坚持依法行政、文明管理的同时，要树立服务意识，做到在服务中实施管理，在管理中体现服务。
三、绩效考核和管理
1、建章立制，举纲张目。考虑到目前各街道社区卫生保洁、市容市貌现状和城市管理现状，划定城区错时区格管理范围划分图(见附表一、二)，并按照范围划分图把现城管局一百多名干部职工(包括协管员)，按照其科室（队、所）职能特点，全部分解到各区格和各重点街巷中去(见附表三)，各街巷长下到社区后属区长管理，接受区城管投诉服务中心主任、副主任的管理监督。各科室（队、所）要做好对接工作，确定专人工作对接，同时要出区街巷长职能履行、在岗在位、自身形象，文明执法等有关监督制度，确保工作落实到位。
2、强化考核，数字管理。县“清洁家园、和谐社区”办公室每月由指挥中心拨出每街巷100元的考核工作经费，由各区长组织街巷长和城市管理志愿者对街巷保洁员、区街巷长、数字城管数据采集员、环境卫生投诉处置员、市容执法投诉处置员、广告渣土投诉处置员，进行考核评定打分。现街巷保洁员底薪工资为900元，300元作为保洁员的考核奖励工资，保洁时间从原8小时提高到10小时保洁，奖励工资考核评定后由环卫处发给。现城管协管员的保底工资为1000元，300元作为协管员的考核奖励工资，各区街巷长的错时加班奖励工资为100元。评定优秀得100%的奖励工资，良好发给80%的奖励工资，合格发给60%的奖励工资，不合格不发奖励工资。县“清洁家园、和谐社区”办公室城管110指挥中心（数字城管办公室）会同各区街道有关部门有关人员每季根据数据采集、群众投诉对各区街巷进行满意街巷评选，评定为满意街巷的为红旗街巷，每季奖给循环红旗和人民币300元，基本满意的每季奖150元，不满意的街巷为黄旗街巷，不得奖，并戴上黄旗，责令改正。县“清洁家园、和谐社区”办公室指挥中心（数字城管办公室）会同县财政和各街道每年根据平时数据掌握情况和群众满意度对各区进行星级区评定。评定为卫生三星级区，奖3000元，二星级区，奖2000元，一星级区，奖1000元，不上星不得奖。
3、市场化信息采集，组团式的服务监察。根据上级有关法律法规规定，制订出《关于进一步加强城区环境卫生管理的通告》(附件四)，根据通告精神，动员发动全城群众信息举报、信息采集，建立区格问题的有效发现机制。采取“养事不养人”，通过市场化运作的方式，及时发现街面上、社区内的城市管理事、部件问题，凡区街巷长和各企事业单位干部职工发现举报的城市管理事、部件问题，并给予处理落实的，按每人每条3元钱奖励；凡志愿者和一般群众发现举报的事、部件问题，处理落实的，按每人每条3元钱奖励，所奖励经费每月进行结算，由“清洁家园、和谐社区”指挥中心发给。鼓励各街道各社区居委会的老人协会、共青团、妇女联合会和社会各组织组团式监察，根据每发现的事、部件数量和处罚的数字比例，奖励给社团作工作经费。切实逐步形成和建立日常问题的发现机制，确保问题的及时发现和处置。