休假制度篇1
发展到汉朝，休假制度初具雏形，主要分为两大类，一类是例假，另一类是节令假。汉制规定，凡政府官员，每五日可以休假一天，称为“休沐”，即休息和洗浴。因为当时朝廷要求各级官员集中在官衙办公和食宿，没有特令'平常不得回家，只有到了“休沐”，才可以洗澡更衣，回家团圆，走亲访友。《汉书・霍光传》载：“光时休沐出，桀辄入，代光决事。”北魏杨炫之《洛阳伽蓝记・宝光寺》载：“京邑士子，至于良辰美日，休沐告归，徵友命朋，来游此寺。”(《初学记》卷二十：“休假亦日休沐。《汉律》：‘吏五日得一下沐。’言休息以洗沐也。”可见，我国的休假制度历史悠久，早在汉朝时就有了明文的规定。
同时汉朝的官员还享有各种节令假，如冬至、夏至、春节等。除此之外，遇到特别的事情，官员还可以告假，告假又分为予告和赐告两种。予告可带职休假，但不得归家。赐告则是因为生病给予的假。汉制规定，凡请假三个月者予以免官，经赐告者可延长假期而不免官。若遇丧事，则依丧服制度，长者3年，短者36天。
到了唐朝，休假制度得到了进一步完善，也更加人性化、具体化。唐制规定，凡各级官员每十天可休假一天，称为“荀假”。此外，还享有各种节令假，如春节放假七天，定省节(相当于现在的探亲假，每三年一次)放假35天，结婚放假九天，丧假视与死者的关系而定假期长短，病假最长不能超百天。到了唐朝末期，还建立了退休制度，凡官员年逾七旬者，可以退休，称为“致仕”，享受半俸。
宋朝是假日最多的一个朝代，各种法定假和节令假共计达68天。《文昌杂录》载：“官吏休假，元旦、寒食、冬至各七日；上元、夏至、中元各三日；立春、清明各一日，每月例假三日，岁共六十八日。”另外，宋朝还有一个省亲假，每年十二月二十日至次年正月二十日，各级官署停止办公，回家过年。因此，宋朝实际享有的假日应该是98天。
休假制度篇2
第一条为促进公司规范化管理，维护员工合法权益，增强员工的积极性和创造性，维护公司正常的工作秩序，制定本制度。
第二条公司实行统一的工作考勤及休假制度。
第三条公司考勤和休假工作由综合管理部统一管理。
第二章考勤规定
第四条公司工作时间为每周工作五天，即周一至周五，每天工作时间为7个小时，作息时间为：
上午9:00-12:00,下午13:00-17:00.
公司可以根据情况变化调整作息时间。
第五条公司的考勤周期以自然月为一个周期，每月按21天计算出勤率。
第六条公司实行“上班打卡，外出请假”的考勤管理方式。
公司员工因出差不能按时打卡的，由本人填写《外出考勤表》，经部门或公司负责人签署意见，交综合管理部作考勤记录。
综合管理部根据月考勤统计表，生成当月工资表。
第三章休假规定
第七条公司员工享有法定节假日、年休假、病假、事假、婚假、产假、计划生育假、探亲假、丧假、工伤假等假期。
第八条法定节假日按国家的规定执行。
第九条公司实行带薪年休假制度，具体办法如下：
（二）新进入公司的员工享受休假天数按以下规定计算：新进公司员工且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数，按照在公司剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假；公司新录用的初次就业员工在达到符合享受年休假条件时，当年度年休假天数，按照达到享受年休假条件后剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法为：（当年度在公司剩余日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数。
（三）职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
3、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；
4、凡脱产、半脱产学习的员工，不享受当年年休假；
5、员工请事假20天以上且未按照规定扣发工资的。
（四）凡安排疗养的员工，其疗养天数不足年休假时，可以补足。因公外派学习的视同出勤。
（五）员工年休假可抵扣病、事假；无抵扣的情况下在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，原则上不跨年度安排；确因工作原因未休完假的，可按日工资的三倍给予补贴（最多不得超过本人的年休假天数）。
第十条员工因病休假，按以下规定执行：
（一）员工请病假须持区级以上医院的证明；
（二）因病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期：
1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（三）员工病假（医疗期）时间按规定累计计算，并相应扣发一定工资：
1、员工年内病假累计4个工作日（含4个工作日）以内的，工资、奖金全额计发；
3、员工年内病假累计21个工作日以上，除扣发各项补贴外，按实际休假月份数扣发奖金，不足一个月按一个月计算；
4、员工连续病假超过2个月的，除扣发各项补贴外，从第3个月起，按在公司工作年限不满10年的，发本人基本工资和绩效工资的80%,工作年限满10年及以上的，发本人基本工资和绩效工资的90%;
5、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，符合公司内退条件的，可劝其内退；不符合内退条件的可按解除劳动合同的有关规定执行。
第十一条员工请事假，按日扣发工资，即应扣事假的工资数额=基本工资（即：基础工资、岗位工资、辅助工资）÷21天×事假天数。员工因事请假，在扣发相应的工资基础上，按以下规定执行：
（一）员工年内因事请假累计4个工作日以上扣发月奖金的40%;
（二）员工年内因事请假累计10个工作日以上扣发一个月奖金；
（三）员工年内因事请假累计15个工作日以上的，扣发三个月奖金；
（四）员工年内因事请假累计30个工作日以上的，扣发全年奖金，年内按基本工资计发。
第十二条员工结婚，凭结婚证明给婚假3天，晚婚者（男满25周岁，女满23周岁）可增加晚婚假15天。到异地配偶方所在地结婚的（不包括旅行结婚）按往返所需时间另给路程假。
第十三条员工产假按国家和云南省生育保险和计划生育政策的规定执行。
第十四条计划生育假按国家和云南省有关规定执行。
第十五条工作满一年且与配偶、父母不住在同一城市，又不能在公休日团聚的员工，探望配偶和父母可享受探亲假。未婚员工探望父母的，每年休假一次，假期20天，若两年休假一次，则可休假45天；已婚员工到外地探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期30天；已婚员工探望父母的，每4年休假一次，假期20天。探亲假往返路费可按火车硬座、汽车标准报销。
第十六条员工的直系亲属死亡后，按规定给予员工丧假5天。在异地办理丧事的，按往返所需时间另给路程假。
第十七条员工因工受伤，按工伤保险的相关规定享受工伤假。
第十八条公司对有突出贡献的员工给予奖励休假。奖励休假的时间、方式由公司根据具体情况决定。奖励休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第十九条加班管理：
（一）各部门对工作应紧凑安排，提高效率，原则上不安排加班，确因工作需要加班的，由所在部门报人力资源管理部门审核并发放补休单，部门经理统筹安排补休；
（二）因公出差、培训、考察而占用休息时间，原则上不得补休，确需补休的，由所在部门报人力资源管理部门审核并发放补休单，部门经理统筹安排补休；
（三）法定节假日加班和非法定节假日加班且没有安排补休的，按规定发放加班工资。
第四章请假批准程序
第二十条员工请假必须提前办理请假手续，经批准之后方可休假。若遇突发事件，事后应补交假条，并说明情况、否则按旷工处理。
第二十一条部门负责人请假须提交书面请假条，经公司主管领导批准后，交综合管理部作考勤记录。
第二十二条一般员工请假须提交书面请假条，一个工作日以内由部门负责人批准，交综合管理部作考勤记录；二个工作日（含二个工作日）以上，由部门负责人审核，经公司主管领导批准后，交综合管理部作考勤记录。
第二十三条员工因病请假，必须及时、按级请假。特殊情况下可托人代请或电话请假，再于次日补办请假手续。
第五章罚则
第二十四条员工上班不准迟到早退。迟到、早退合计三次按事假一天计算；上班后因公外出和因私外出必须按级报告和请假，否则按早退处理。
第二十五条出现委托打卡等弄虚作假行为，委托者、被委托者、综合管理部有关工作人员及经理均要接受相应处罚：委托者、被委托者违规一次按旷工一天处罚。
第二十六条员工旷工，扣发旷工时间内的全部工资，并按以下规定执行：
（一）旷工一天扣发当月奖金；
（二）旷工二天扣发半年奖金；
（三）年内旷工累计三天扣发全年奖金；
（四）年内旷工累计四天以上的，公司给予除名。
第二十七条旷工一天、全月事假三个工作日或病假五个工作日以上者扣当月误餐费的50%;旷工二天、全月事假五个工作日或病假十个工作日以上者扣当月全部误餐费。
第六章附则
休假制度篇3
为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提高员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有据可依，结合我公司实际情况特制定本规定。
第一条
工作时间
1、实行标准工作时，具体为：
上午：8:30------12:00
下午：13:30------17:30
第二条
迟到、早退
1、在规定的上班时间之后到岗的，视为迟到；提前离岗的，视为早退。
2、处罚：
当日迟到早退者，从工资收入中扣除20元。一个月内迟到、早退累计达3次者，从第三次起每次扣款50元。
第三条
旷工
1、凡未经批准或假满未续而擅自不到岗、迟到/早退超过30分钟者，视为旷工；旷工最小计量单位为半天。
2、处罚：
经济处罚：按旷工时间扣发工资收入。旷工半天扣减半天工资收入，旷工1天扣1天的的工资收入，以此类推。
行政处罚：每旷工一次或一天，记行政处分一次，综合部将形成书面记录于该员工人事档案，处分结果运用于员工绩效考核管理。
年度旷工连续5天或年度内累计达10天及以上视为严重违纪，解除劳动合同，且不作任何经济补偿。
第四条
考勤管理规定
1、
综合部为公司考勤管理部门，各部门要配合做好本部门人员考勤管理工作。
2、
忘打卡一次按迟到一次处理，以此类推。忘打卡的前提是能证明本人已正常出勤,由部门负责人或分管领导签批的《未参加考勤说明》（见附件）；若无法提供，按旷工处理。
3、出差回公司三天内需把《出差申请单》复印件提交到综合部进行考勤核销登记，以免影响当月的考勤考核。若三天内未填进行核销登记，按旷工处理。
4、临时外出管理规定：
员工外出前需向部门负责人请示，部门经理及以上者外出前需向分管领导请示，并在外出登记本上登记备查。
建议新增：
5、节假日期间，因工作需要安排人员值班，值班人员须按照正常上下班时间进行打卡签到签退，值班人员享受误餐补助，具体标准参照公司差旅费用报销管理制度执行，按月制表、核算、发放，并建档存档。
第五条
假别管理规定
（一）假期类别
1、事假：
⑴事假最小计量单位为半天。临时外出超过2个小时的视为半天事假；
⑵员工因事不能上班，需请事假，事假请假手续按本制度请假权限流程执行；
⑶事假为无薪假。事假要扣除当日收入，即事假天数*当月收入/21.75。每月事假超过3天者，停发当月奖金；
⑷一年内事假累计达10天以上者，发放年终效益奖的50%，累计达20天以上者，不发放年终效益奖；
⑸试用期员工请事假，应延长试用期。
2、病假：
⑴员工因病或非因公受伤者，可申请病假需填写《请假申请单条》（见附件）；请病假最小计量单位为半天，不足半天按半天计算，超过半天不足1天按1天计算。未履行请病假手续的人员视同旷工，按旷工管理规定执行。
⑵员工休病假须持医院出具的诊断休假证明，休假审批按本制度请假权限流程执行。（5天以上病假须出具三甲医院证明）
员工因病休假，绩效工资、年终奖金按实际出勤天数计发，岗位工资根据员工工龄的长短按以下比例发放：
工龄
不满2年
满2年不满4年
满4年不满6年
满6年不满8年
满8年以上
年度累计1个月以下的病假工资
60%
70%
80%
90%
100%
3、婚假
⑴
达到法定婚龄的员工结婚，凭结婚证可按请假程序请假13天（含周六周日）。
⑵婚假至少提前一周申请，不可分次休假，但必须在结婚证领证之日起1年内休完，逾期视为自动放弃。
⑶婚假为有薪假。
4、丧假
⑴凡是与本公司签订了正式合同的员工，其直系亲属（祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆、配偶、子女）丧亡，可休丧假5天。
⑵丧假请假审批流程按照本制度的请假权限流程执行。
⑶丧假为有薪假。
5、产（陪产）假
⑴符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
⑵符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天期检查假，该假为有薪假。
⑶符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为158天（含周六周日）。
⑷产假结束后需续假的，按事假处理。
⑸符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕未满4个月流产的凭医院证明休假15天（含周六周日）；怀孕满4个月流产的凭医院证明休假42天（含周六周日）。
⑹男员工妻子生产，可请陪产假15天（含周六周日）。
⑺产（陪产）产假按照本制度的请假权限流程执行。
⑻产（陪产）假期间的工资按岗位工资发放，没有绩效工资。
⑼产假、陪产假一次休完，不得分期休假。请假审批权限按照本制度的请假权限流程执行。
6、带薪年假
⑴在公司工作满1年的员工每年可享受一定期限的带薪休假期。
工龄1年以上10年以下的，年休假5天。
工龄10年及以上不满20年以下的，年休假10天。
工龄20年及以上的，年休假15天。
④连续休假中的公休日、法定节假日不计入年休假的天数。
⑤带薪年假不能跨年度使用，各部门负责人要合理安排本部门人员休假。
⑵年假为有薪假期。
⑶有下列情形之一者，当年不享受带薪年假：
年度旷工1天（含）以上
本年度受警告以上行政处分
安全事故的肇事者
④调入公司和新进公司员工未在本司工作未满一年者
⑤累计工作满1年不满10年的员工，年度请病假累计2个月及以上的。累计工作满10年不满20年的员工，年度请病假累计3个月及以上的。
⑥累计工作满10年不满20年的员工，年度请病假累计3个月及以上的。
⑦累计工作满20年的员工，年度请病假累计4个月及以上的。
⑷请年休假照本制度的请假权限流程执行。
7、工伤假：
工伤假是指发生工伤事故后，治疗和休养所需要的时间。员工因工作负伤，经部门负责人及分管领导确认，报分管副总或总经理签字，凭医院诊断证明及工伤鉴定，可根据国家有关规定办理工伤假。员工因工伤医疗期间，工资福利待遇按照国家相关规定执行。
8、哺乳假：根据国家相关规定执行。
9、探亲假
⑴外地员工（本项目所在地之外省份）每2个月享受一次探亲假。
⑵探亲假为4天（含周日周六），公司报销往返路费（比照公司工作人员差旅费标准据实报销交通费用）。
⑶探亲假为带薪假，假期含公休日和法定节日。
⑷请探亲假审批流程按照本制度的请假权限流程执行。
10、请假权限流程
凡公司员工有病、有事或休假须填写《请假单》，获得批准后将请假单交综合部考勤人员备案，办完手续后方可离开工作岗位。
⑴员工请假
员工请假1天以内的，由部门经理审核批准；
员工请假1天以上须经总经理或授权委托负责人批准。
⑵部门经理请假
公司部门正副经理请假1天以内的，由总经理审核批准。
⑶班子成员请假
公司班子成员请假，须报总经理或授权委托负责人审核批准；
⑷总经理请假，由综合部备案。
注：正常情况下请假必须逐级批准，但遇到紧急情况可打电话请假，待回公司后补办手续；较长请假须交接手头工作，确保工作连续性。
11、扣除各项补助的规定
所有各类假期都必须按实际休假天数扣除各项补助。
12、工龄
本制度的工龄含义是指员工参加工作的年限。员工可凭参加社会保险的凭证（须有单位参保）证明参加工作时间。以参加社会保险的原始凭证报综合部备案，以便统计工龄，折算年假和病假工资的依据，若无法提供则按照进入公司时间统计工龄。
第三章
附则
本制度自公布之日起执行；
本制度由综合部制定并负责解释。
附件
请假申请单
姓
名
填表日期
所属部门
职
位
假
别
事假
病假
丧假
婚嫁
产（陪）假
年假
工伤
其他，注明：
请假日期
年
月
日至
年
月
日，共计
天
请假事由
部门意见
综合部意见
分管领导意见
总经理意见
未参加考勤说明
姓名
填表日期
所属部门
职位
未参加考勤日期
未参加考勤事由
部门意见
综合部意见
休假制度篇4
关键词休假制度社会保障休假机制
2008年，国务院修改了全国法定节假日安排，“五一黄金周”从此成为历史。而新出现的清明、端午、中秋小长假在施行之后，不管是对旅游企业还是国民本身来说，争议性仍然较大。特别是近几年，在全国“两会”期间，人大代表、政协委员多次对我国的休假制度建言献策，在社会上反响强烈。一到节假日，国民对于现行休假制度的不满意度持续上升，能够施行带薪休假的企业和单位也更多的集中在国有企事业单位、外企和大型民营企业，普通企业和微小企业、普通劳动者和职工的带薪休假更多的只是停留在白纸中。而对于休假制度的安排和制定，更多的是由行政部门来具体安排休假时间，由此产生的诸多问题也逐渐浮现出来。
一、从旅游的角度来安排休假制度的定向思维应该彻底转变
休假权利是公民或者劳动者的一项基本权利，理应得到制度和法律的保障，但长久以来，我国对于休假制度的安排和规划大多从旅游的角度对待，更多的是从经济发展的角度而非从人的基本权利得到保障的视角来对待休假制度。这种视角已经暴露出一些问题，值得调整和研究。我国的旅游事业真正起步是在改革开放以后，1997年亚洲金融危机之后，为了提振我国经济发展，我国从日本引进黄金周制度，施行春节、五一、十一全年三个黄金周以此来促进旅游经济发展。黄金周制度诞生之后，我国国民逐步有了旅游的概念，与此同时也逐渐关注起休假。换句话说，因为旅游的发展，使得国民关注起自身的休假权利和休假制度。而国家也更多的是从发展旅游的角度来安排休假制度，一旦旅游机制发生了问题，那么休假制度就会要做出相应的调整。长久以来的定向思维和国民对休假权利的更加深刻的认识之间矛盾也逐渐激化。在休假权利和休假制度这一问题上，我们在这里的一大定势就在于：我们通常把休假和旅游挂钩在一起，把休假等同于旅游。休假是休息权的基本体现，是国民的一项基本权利。旅游是休假的一个面而不是全部，通过旅游，丰富假期活动，从而保证休息权的行使。我们不但要考量到假期出行旅游的人士，也有考量到假期不出行旅游的人士。如果我们只从前者的角度出发来修改休假制度，那么对于后者来说是不公平的。而从旅游的角度来看，旅游是以放松、娱乐、消遣为目的而离开常居住地进行的短暂的社会文化活动，现代旅游则带有经济性质的，是一种经济行为，而旅游这一经济行为通常需要假期作为基本条件，二者虽然有很大的关系，但似是而非，其本质上是不一样的，从而导致了我们在认识上把大量的旅游所带来的问题看成是休假制度存在的问题。休息权利以及休假制度，是人的一项基本权利，基本权利是需要得到国家的保障才能体现其价值，因此休息权利和休假制度是隶属于社会保障领域。保障社会成员的休息权利，则是为了未来社会的良性运行和协调发展。因此对于休假制度的调整和安排，相关部门应该更多的是从保障人基本权利这一面来制定而非从发展旅游和发展经济的角度来制定。从旅游的角度来调整休假制度这一定向思维应该转为从保障国民基本权利的角度来探讨。目前我国的休假制度主要由双休日、国家法定年节日、职工带薪休假三种形式构成，其中带薪休假制度落实的效果最低，国家法定年节日放假虽然使大部分国民有时间休假，但安排不尽合理。虽然有数量上的假期，但是质量上的假期却很难达到。
二、我国休假制度目前存在的问题
目前，我国现行的休假制度存在三个方面的缺失：带薪休假覆盖面小且落实不到位，放假安排不合理，现行休假制度显失公平。当前，我国的社会分层矛盾仍然十分尖锐，从人数上看，社会分层结构呈现正金字塔结构，从社会资源的占有角度来看，我国社会分层结构呈现出倒金字塔状，社会流动也出现了固化的迹象。拥有较多的社会资源、社会层级较高的职业一般出现在企事业单位、国有大型企业、外资企业或者大型民营企业，从事上述工作的人士所处制度都较为完善，所在单位对于职工休假安排都有比较详细的规章制度，运行起来也较为严格。但是整体的人数上来看，这一大层级的人数并不占社会整体人数的主流。从事大量体力劳动，处在社会基层的人士仍然是中国社会的大多数，特别是私营企业，雇主和受雇者因为经济利益对休假权利表现的极为消极。由于企业规模小、资金有限、抗风险能力较差等原因，私营企业一直在劳动者社会保障体系方面执行不力。很多私营企业只重视经济利益的增长，忽视劳动者的合法权益。劳动者为了生存，对于自身的休假权利并不十分看重。而雇主为了更高的效益和利润，他们又会通过各种各样的形式来迫使职工和劳动者放弃休假，加之“加班文化”盛行，更使职工和劳动者的休假权利得不到保障，从而使休假制度变得空洞。而如果没有一个完善的休假制度来保障职工和劳动者的休假权利的话，那么整个社会运行就会处于一个高速运转的状态，社会没有时间消化社会运行过程中出现的问题，使得整个社会运行的机制不协调，更容易出现恶性竞争等社会问题。此外，借休假来制造社会热点容易加剧社会各层级间的矛盾，导致形成不稳定的社会因素。从原有的休假制度来看，黄金周会使全国范围内出现较大的空间流动，会使社会资源在短时期内造成短缺，社会空间造成拥挤，整体的国家空间流动会出现短暂失衡，社会运行的成本会短暂的提高，社会运行效率会出现短暂下降。2008年以后虽然对法定节假日放假办法进行了修改，但是其休假质量不高，连贯性不大，对社会成员生产及生活造成了较大的障碍。对于保障国民休假权利的制度性文件和法律条款仍然不健全，目前保障国民休假权利的全国通用性法律法规仅有《劳动法》、《职工带薪年休假条例》两条法律法规文本，且执行上述法律法规的困难较大，特别是带薪休假制度的落实更是令人堪忧。基于我国的休假体制现状，不同层级的人士对于休假制度的看法主要存在以下两点：第一，普通职工和劳动者的休息、休假权利得不到切实保障。有学者认为，休假权实际上与社会整体发展相联的，不是仅靠制订一个法律或者政府政策就能够解决。在社会经济没有充分发展、劳资关系没有趋向平等、基本民生需求没有得到充分满足前，很难落实纸面上的带薪休假权利。带薪休假权利则更多停留在表面，实际施行起来难度较大，根据人社部的调查显示，目前带薪休假的落实率仅为50%，因此实现休假的机会更多的是由国家法定节假日来保障。因此普通职工和劳动者需要更多的法定节假日来保障其休息权利。而有些劳动者虽然有法定节假日，却不敢休息，这也是一大问题。第二，对于学校、国有企业、外资企业和大型民营企业来说，争议在于对公共假期的安排，缺少长假期，并且放假时间和工作日连贯性较差。第三，对于保障国民休假权利的保障机制不完善，缺乏有效地监督，缺乏完善的法律保障，休假制度执行起来较为低效。休假时日仍然很刻板，弹性不够。
三、完善制度、强化监督、强制性保障基本休假时间、施行弹性休假
首先，从国家层面，制定单独的保障公民休假权利的法律是完善休假制度的基础。从现有的国家法律来看还不能够完全使得公民的休假权利得到强有力的执行，因此需要从顶层设计上使法律得到有效执行。规定公民和劳动者全年享有合适时间的休假天数，企业、机关或其他单位不能随便改动。保障基本休假时间的关键在于强制性，这种强制性是由国家来执行。对于占用劳动者休假时间的行为要有补偿机制。在《劳动合同法》中应增加关于职工带薪年休假的条款，在合同中列为与“五险一金”同样重要的内容。我们加强在签订劳动合同过程中纳入关于国民休假的内容。从立法角度来讲，建立一套有别于普通劳动法律以外的全民性的休假法律文本是很有必要的，结合现有的《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法律，形成一整套的国民休假制度法律体系，对于社会保障部门的执行来说也是很有帮助的。其次，强化对公民对休假的监督，实现政府、企业、劳动者或社会组织三方互动监督保障劳动者休假权利。积极推进社会组织、工会在保障劳动者权益方面的作用。丰富劳动者社会保障卡制度的内容，实现工作、休假的“打卡制”，可以考虑将休假权利的保障和记录划归政府部门管理，由政府部门给企业发放考勤机，从而避免企业和其他单位占用劳动者的休假时间，主动为劳动者保障休假权利，减少因为休假问题而导致的劳资冲突。加强对非企、事业单位的劳动者休假权利的维护和保护，对于绝大部分的非企、事业单位的劳动者来说，获得较为合理的休假时间是十分困难的，现有法律和制度在保护这一类群体的休假权利方面还有空白。因此，这一短板也应该从全民性的社会保障制度建设上加以考量。对于公共假期的安排，保障双休日不变的基础上，应该保证全体国民一年内拥有两到三个较长时间的休假。对于节庆假日的安排，应该坚持与日常公休相连贯的原则安排，避免在工作日时间挪休。对于节庆假日的三天休假安排，可以适当考虑延长至四天，即清明、端午、中秋三个假日公休天数改为四天。可以过渡性的、适时恢复五一黄金周。再次，对于可能出现的较长假期，例如五一、十一黄金周。应该实行错时弹性放假，即保证公休天数不变的情况下各地区、各单位错时放假，从而避免社会空间和社会资源的急剧性失调。例如，10月1日至3日是法定休假日，全国公休。但为避免部分景区人流量较大、交通运输压力陡增，可以分省、分市、分行业按顺序进行休假。陕西省可以在9月28日进入国庆黄金周，10月4日黄金周结束，上海市可以在9月27日进入国庆黄金周，10月3日结束。对于一些特殊行业来说，可以在保证总休假天数不变的情况下进行调休、补休。对于调休、补休的落实情况可以由社会保障部门进行监督执行。
四、结语
在中国当前全面深化改革的攻坚过程中，如何保障公民的休息权利是保证国家经济运行发展的重要一面。鉴于目前中国休假制度的现状，“转思路、建制度；有法可循、全民覆盖”是改变这一状况的基本思路。实现带薪休假制度是最终解决办法，但是在实现这一目标之前，把休假制度建设从旅游思维转变为社会保障思维是十分必要的，保障国民最基本的休假时间是实现带薪休假的基础，劳动者本身的休息权利理应得到国家法律的保护，社会保障部门有责任维护劳动者的休息权利。错时休假是实现普遍休假下国家良性运转的解决方案之一。把休假制度建设纳入社会保障制度建设是可行的，并且可以很有效的解决目前存在的一些休假方面的问题。
参考文献：
[1]周云、蔡翠．我国休假制度回归福利本质的路径选择．商业时代．2014（28）．
[2]孙辰阳．私营企业带薪休假制度执行不力的原因对策分析．法制与社会．2015（5）．
休假制度篇5
论文关键词带薪年休假休息权实行现状
2013年国庆长假,景点爆棚、火车票难买、游客粗鲁等问题,长假是否应该保留的争议再次成为焦点。有专家提出,国家制定的《条例》规定了职工带薪休假的制度,可用年休假来代替长假。反对意见则称,现阶段年休假制度并不能很好地落实,还得靠国家法定长假。中国工会十六大上,明确提出要“落实职工休息休假权利”,但真正落实在现实中,还有待问题的解决及相关机制的保障。
一、年休假制度的法律根据
我国《宪法》第45条豍明确规定,劳动者有休息的基本权利。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适用的社会保障制度”、“国家尊重和保障人权”等规定,旨在建立健全关于劳动者基本权利保护的有效制度保障。休息权,作为劳动者的一项基本权利,大体包含休整权、休假权、休闲权、安宁权,而年休假制度,正是对于其中休假权的重要保障。
国际劳工组织于1936年通过的第52号《工资照付年假公约》竖,规定了公私营企业事业的受雇佣者的年假权利。此后,国际劳工大会于1970年通过了新的第132号《工资照付年假公约》,规定了对于为雇主服务满一年的劳动者,可享受不少于3个工作周的假期。而在我国的法律体系中,对于劳动者休息休假权的保障也做出了明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受年休假,具体办法由国务院制定”。《条例》中则明确规定,职工连续工作1年以上的,享受年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。而后的《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)进一步细化了企业职工年休假制度的保障。年休假制度的相关法律法规,从法律意义上为职工休息休假权的保障找到依据,但在实践中,法律条文的规定并未真正落实到职工的权益保护。
二、年休假制度的实行现状及其原因
首先年休假与工作矛盾突出。目前,我国实行了年休假制度的企业基本上是一些知名的外资企业和一些大型的国有企事业单位,而中小型私营企业的现状堪忧。一些中小型私营企业想尽办法规避法律规定,剥夺职工的假期,主要是出于节约用工成本的目的。企业工作繁忙,加班加点已是家常便饭,若严格按照休假程序,企业所需的劳动力便会相应减少,影响产出。另一方面,职工由于害怕影响自身发展,也不敢向企业提出休假要求。甚至在一些机关和事业单位,因为绩效和工作任务分配原因,很多职工都不愿意修年休假,担心自己的工作任务不能及时完成。从一定意义讲,年休假制度落实难,是我国劳动力供过于求,劳资双方权利和地位的不平等导致的。同时我国一些用人单位与职工之间存在着对劳动者行为和价值观念的理解和认知的差异性,用人单位认为雇用了职工就是雇佣了他们所有的劳动时间甚至其他时间,而职工也尚未形成维护自己合法权益的意识。
其次年休假的补偿不能落实。尽管《条例》第五条丰规定了职工未休年休假按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬,但是很多单位只是按照劳动者的基本工资来发放工资,未将不休假将产生的200%的工资计算在内,造成职工未休假应该得到的补偿无法落实。《办法》第十条规定职工本人自愿且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可见,只有出于职工本人意愿,主动书面申请不休假,用人单位可以不用进行补偿。但是在实际操作中,职工没有主动申请休假,却往往得不到应有的补偿。用人单位甚至以职工未主动申请就是默认放弃自己的休假权为由,不予以职工相应的补偿。
最后职工对年休假的性质认识不准确。年休假制度是对劳动者休息休假权保障的制度。在《宪法》、《劳动法》等相关法律中也明确表明了休息休假权是劳动者的基本权利,是为法律所保护的权益。而现状是,大多是人认为年休假是单位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天数及相关补偿。职工的权利意识不明显,维权意识不强烈,是年休假制度未得以有效实施的重要原因之一。有的职工虽然休了年休假,但是在休假期间从事其他经营性活动,这本应是职工的自由,但是用人单位因为职工休假却没有达到应有的休息效果,从而对于休假期间的工资拒绝支付,这也造成了用人单位及职工之间的矛盾。
三、年休假制度的实行改进探究
(一)完善立法,政府需落实执法
要改善《条例》停留在纸上的尴尬局面,还需进一步推动年休假制度相关法律规范的完善与改进。针对社会上尚未意识到年休假制度的存在价值和现实意义的现象,可以将该制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”,将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同,通过合同条例来保障职工休假权。有些单位即使没有安排职工带薪年休假,也没人告、没人查、没人追究。所以落实执法尤为重要。在建立层层问责机制制度下,劳动监察等部门应该加强落实,以定期抽查与全面检查相结合,加大用人单位的违法成本,对不安排职工带薪休年假的用人单位进行重罚。
(二)加强宣传,劳动者需增强维权意识
要加强普法宣传,针对用人单位及职工采用不同的宣传模式,政府相关职能部门可联合深入各机关、企事业单位、社区、学校等地,促使用人单位及劳动者提高对年休假制度的重视度,增强劳动者的维权意识。加重社会舆论成本,对劳动监察、劳动仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成为不可忽视的制度、成为社会的共识。另一方面,劳动者应积极接受普法教育积极相关单位的技能培训,在提高自身劳动竞争力的同时,要增强权利意识,充分利用工会资源保护自己的年休假权利。劳动者在维权进程中,可按照《条例》第七条的规定,充分利用救济机制,寻求县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门的保护,或者诉请法院进行权益维护。
(三)完善章程,用人单位需落实保障休假权益
1.完善劳动定额标准及人事规章制度。用人单位应按照相关法律规定及政策要求,根据本企业的发展计划,工作任务及生产经营的实际情况,合理定立年度工作指标额度。根据单位人员编制数,合理分配生产工作指标,保障职工有休息休假的时间。同时根据本单位实际情况,对劳动用工进行调查研究,认真分析制定相应的配置人员、工作标准,积极宣传,促使职工不断增强效率意识、竞争意识、从而提高生产效率,增加工作绩效。
2.建立休假登记审批制度。用人单位要统筹安排职工的年休假,在保证员工人人休息的条件下,保障单位工作正常运行。各级人力资源管理部门可以作为年休假登记备案主管部门,负责统一制定休假计划,做好报备工作。
3.完善补偿机制,做到“不差钱”。用人单位需严格按照《条例》及《办法》规定,保障职工在休假期间的正常工资以及未休假的三倍工资报酬。若单位安排职工休假而职工自愿要求不休假,应要求职工书面提出申请。
(四)切实保障,工会需加强监督指导
工会应依法维护职工的合法权益,督促政府制定本地方职工年休假具体办法,与人力资源保障部门等不定期地开展落实年休假情况的专项检查,通过自查自纠、抽查检查等方式,不定期地深入用人单位检查。同时,应广泛征求民意,适时组织发动职工为更好地落实年休假制度开展合理化建议,真正为劳动者服务,并积极承担普法宣传等义务,为陷入困境的职工提供指导性或实质性援助。
休假制度篇6
关键词:带薪休假;影响;对策
1国际带薪年休假制度
带薪年休假,也称带薪休假,指工作一定年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。带薪休假制度,就是指规定什么样的人在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度。带薪休假制度在国外已实行多年,在许多国际公约中也有规定,例如国际劳工大会通过的第52号公约——《1936年带薪年假公约》规定,职工连续工作1年后休假至少应有6个工作日,未成年工和学徒为12个工作日,放弃或取消年休假的劳动合同一般应视为无效。1970年通过的132号公约修改了上述规定,该公约虽然允许各国主管当局规定获得假期资格的服务期限,但又明确规定,服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。公约还规定,由于疾病、受伤、怀孕等无法控制的原因致使雇佣人员缺勤,应计为服务期的一部分;公共例假和传统节日,不论是否与年休假同时发生,均不得计为年休假的一部分。
2我国带薪年休假实施的好处
2.1是“以人为本”的具体实践
很多人认为《职工带薪年休假条例》的颁布实施,对整个社会来说,首先是“以人为本理念和科学发展观”的一次生动而具体的实践。因为带薪年休假制度是保障劳动者享有休息权的重要途径之一,实行带薪年休假制度,不仅是对劳动者休息权的充分尊重,更是社会进步的重要标志。带薪休假不仅是《劳动法》赋予职工的权利,它保护劳动者的身体健康,使职工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同时,能刺激消费、激活经济,对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
2.2能缓解社会运转、生态方面的压力
我国“五一”、“十一”和春节的七天长假制度,对推动旅游事业的发展,扩大内需、拉动消费起到了积极作用,应当充分予以肯定。但是,“黄金周”的副作用也显而易见。首先,交通运力与游客数量失衡。其次,景点容量与游客数量失衡。比较有名的旅游景点在“黄金周”期间往往人满为患,使旅游质量下降,游客投诉增加,而且容易造成环境的破坏。第三,旅馆、饮食服务行业容量与游客数量失衡。要改变这种不均衡的状态,比较适宜的解决之道是改变休假制度,削减假日人流峰值。因此劳动法中的带薪年休假制度可以允许职工在工作达到一定年限后有带薪年休假,一方面能避开出游高峰期,使劳动者能闲适从容地回家或出行、使旅游设施、运输能力、旅馆等服务能力大致趋于均衡;另一方面,大家轮流休假,不至于使工作陷于停顿,尤其是可以保障服务业和政府部门更好地提供服务。
3带薪年休假制度存在的问题
3.1带薪年休假制度的推行与执行情况能否真正落到实处
首先,就像之前劳动法所规定的带薪休假,只是规定了一个大框架,但具体细则却迟迟没有,导致在很多中小企业和私营企业中,维护职工休息权的意识比较淡薄,甚至可以说根本没有。而企业中的职工由于近年来就业压力逐渐增大和更看重现金报酬,在竞争如此激烈的劳动力市场中,求职不易,保职也不易,能找到一份称心如意的工作更不易。一旦带薪休假,万一因此丢了饭碗,没了工作,就得不偿失了。因此许多人宁愿选择加班拿补贴,也不愿意为了休假而冒丢工作的危险。
第二,虽然政府已经出台了《职工带薪年休假条例》,但是,在这一制度当中,没有包括像农民工之类的弱势群体,因为他们进城务工大多实行“小时工”、“日工资”的劳务薪酬,还有很多在企事业单位中的临时工,也没有得到具体的规定,因为他们是一些流动性非常强的人员,需要经常更换工作、务工地点,对于工作时间的计算不好界定,要达一年几乎是不可能的。
3.2如何对带薪年休假制度的实施过程进行监管
长期以来,带薪年休假制度之所以成为“写在纸上的权利”,在很大程度上是因为触及了企业主的利益——职工带薪年休假必然增加企业的经营成本和支出。即使有法律规定的情况下,部分企业主们也会上有政策下有对策,这时候政府国家就应该采取相应的措施来保障这一制度的实行。
4对策
4.1加强宣传
通过宣传,一方面要让员工了解带薪年休假是个人的一
项基本权利,每个职工都应该按法律规定享受此政策,并且还要向员工详细介绍具体的细则,使其对自己应该享有的带薪休假的资格条件、时间长短、薪金标准等事项了然于心。
另一方面,也要让企业管理者深刻地认识到带薪休假对于员工身心放松有很大的好处,使员工能在休假之后以更饱满的热情投入到工作中,并且能加强他们的归属感,进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化,使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性,并通过一些评选活动,引导企业树立“以人为本”的企业文化。
4.2要加强对带薪休假制度实施的监管和对违反规定行为的惩处
(1)监察企业是否按照国家法律法规落实带薪休假的制度。
《中国青年报》一次公众调查显示,67.2%的人不无悲观地认为,即使正式实施,在自己单位也不能得到很好的执行。在这种情况下,就必须以国家强制力来保证和推动政策的执行,各级政府应经常进行核查或抽查,特别要加大对企业违反带薪年休假规定的处罚力度。对单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,有关部门要严格依照条例的规定责令用工单位限期改正,给予处罚,并向职工加付赔偿金。中华全国总工会民主管理部部长郭军就曾说过:“有些单位之所以不实行带薪休假,不是因为他们不懂法,而是因为他们违法的机会成本太低。如果加大违法成本,把日工资标准定得高些,并提高不安排休假应当支付劳动者的补偿金标准,企业不但会主动执行,还会督促劳动者休假。”
(2)加强工商、税务等部门的联动。
工商、税务等部门可以联动,把执行这项制度作为考核企业诚信的一个方面,将它和企业整体利益、长远利益挂起钩,让企业变不想执行为主动执行、积极执行。
4.3对自觉遵守带薪休假制度的企业予以政策优惠
除了严厉惩罚那些违反该制度的企业外,对于那些自觉遵守带薪休假法律条例的企业,政府应该有一定的政策倾向,比如减少税收、颁发荣誉证书等,这样不仅鼓励了这些企业继续遵守法律,还能起到榜样的作用,使其他企业看到守法的好处,调动他们的积极性,同时也能够以这些企业作为标杆,自觉履行带薪休假制度,以促使这一政策高效、普遍得到实施。
参考文献
[1]滕悦.中俄两国劳动法若干问题比较研究[J].经济师,2007,(7).
休假制度篇7
【关键词】年休假；制度；实施
一、制度现状
1.国企、机关、事业单位严格践行，私企、非企业单位各出奇招
国企、机关一般都能很好实行《条例》规定，严格执行带薪年休假制度。对于一些事业单位而言，虽然没有带薪年休假制度，但本来单位请假就非常自由，如果要求了带薪年休假，反而成为一种限制。然而，同样的制度，在请假本就不易的私企及非企业单位，实行难度就大大增加了。
在私企、非企业单位常常会出现如下的现象：一、休假扣全勤奖；二、探亲假、带薪休假的混同；三、没人要求休假，劳动者害怕休假影响升迁，只有到了与用人单位撕破脸，才敢索要年休假经济补偿金。从一些案例中可以看出，无论是通过劳动仲裁，还是诉讼的方式，最终有关机关大多都会支持劳动者的请求。关键在于劳动者不到与用人单位解约，一般不会提出关于年休假以及补偿金的请求。原因很容易理解，劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，劳动者能做的只有努力表现以换取更好的福利待遇。
2.国内外带薪年休假天数对比
日本最低年休假为10天，德国为24天，英国为4个星期，法国为30天，瑞典为25天，中国为5天。对比于其他各国，我国的带薪年休假数是相对而言是少的，将中国与日本对比，两者在最低天数上都落后于其他国家，但日本每18个月休假天数增加1天，约合每7.5年休假天数增加5天，我国是每10年休假天数增加5天，总的天数上与日本还有差距。同时，我国的制度在一定程度上，是一种不尽公平的安排，应当采用诸如日本按一定时间增加一天的方式，否则，工作9年与工作10年，在本质上其实并未有什么差别，假期却相差5天，不仅给劳动者心理上的不公平，如果劳动者工作了9年辞职与工作10年辞职，对于年休假经济补偿就更是有失公平。
总结以上制度实行的现状，问题的关键在于，如何保障使得劳动者敢于向用人单位提出请求，以及如何让用人单位不敢不实行带薪休假制度。
二、对策研究
1.制度的完善
（1）年休假请求机制的完善
首先，年休假至少在现在的经济发展水平下，应该是一个请求权，而非形成权。原因是：第一、《条例》的规定更接近请求权。《条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。对于年休假的安排，最终的决定权还是在用人单位手里。第二、用人单位处于强势，工会不发达的现状。形成权往往是在劳动者普遍具有自由劳动意识的情况下，依靠强大的工会，对用人单位施压，用人单位被迫无奈必须做出让步。中国没有强大的工会，且劳动者常常有很多顾虑，大多只会选择忍气吞声。第三、劳动者责任意识不足。如果硬要认定年休假是一个形成权，虽然劳动者享受了充分的自由，但对于用人单位而言，可能随时面临员工请假，劳动任务无法完成的危险。在认定年休假是一种请求权的基础上，对其进行规范，可以从如下几个方面入手：
（a）请求的时间。劳动者至少应当提前半个月向有关部门提出请求，这样才能够给单位足够的安排时间。
（b）请求的批准。对于单位而言，没有合理的事由，都应当允许员工享受年休假；如有合理的事由，应当由工会对于相关事由进行审查，并做出规范的不予放假的理由书，并且员工能够据此请求劳动仲裁或提讼。
（c）无理拒绝年休假请求的责任。建议加大对于不放年休假的惩罚力度。
（d）仲裁、诉讼后劳资关系的调节。
劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，进行仲裁或者诉讼之后，用人单位难免会对劳动者有成见，进一步就可能影响到劳动者的升迁、薪酬等问题。因此解决这个问题应该依靠劳动者及用人单位观念的转变。
2.劳动者权利意识的提高
在观念上，我们应当逐步树立起权利意识，在权利受到侵害时，要积极寻求社会（工会、媒体等）的帮助，只有当越来越多的人为了权利而斗争的时候，权利才有实现的可能。
3.单位管理绩效评定的客观化，进一步提升效率
休假制度篇8
第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
休假制度篇9
一、审批事项
1、机关工作人员请假必须经过批准后，交党政办主任登记。请假1天的，由部门分管领导签字批准；请假2天以上（含2天）先经部门分管领导签字同意后，再由党委书记或主任批准；党政领导请假一律由党委书记或主任批准。
2、机关工作人员休假（丧假除外）必须先本人书面报告，分管领导同意后，再经人事部门审核，报书记或主任批准后并交党政办主任登记方可休假。休假完毕后，必须及时销假。
3、机关工作人员请、休假（急性病及丧假除外）均得事先请假，不得事后补假，否则以旷工论处。
二、办法及待遇
（一）病假休假办法及待遇
1、机关工作人员因患急性病需住院治疗的，由本人或委托人写出申请；因患慢性病需需住院治疗的，凭医院诊断证明或住院介绍信按程序办理住院审批登记手续。
2、病假期间的工资、福利待遇
（1）病假在2个月以内的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其病假期间的年终目标管理奖。
（2）病假超过2个月不满6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。
（3）病假超过6个月的，扣除其病假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖，从第7个月开始只发放其基本工资。
（二）事假休假办法及待遇
1、机关工作人员必须严格遵守机关考勤制度和其他有关的工作制度，非特殊情况不得请事假，确因特殊须书面报告经审批后方可准假。
2、事假期间的工资、福利待遇
（1）事假在1个月以内的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并按出勤天数比例扣除其事假期间的年终目标管理奖。
（2）事假超过1个月不满2个月的，扣除其事假期间下乡补助和交通费，并扣除其全年年终目标管理奖。
（3）事假超过2个月的，按请长假人员待遇对待。全额拨款人员每月发300月基本生活费，差额拨款和自收自支人员每月发260月基本生活费，不在享受其他任何福利待遇，同时还必须缴纳养老保险、医疗保险等费用。
（三）年休假办法及待遇
1、休假条件。凡正式参加工作时间（参加工作时间由人事部门确定）已满5年，依法可享受年休假待遇。
2、休假天数。参加工作时间满5年不满XX年的，每年可休假7天；满XX年不满20年的，每年可休假10天；满20年以上的，每年可休假14天。
3、休假待遇。按正常出勤对待。
4、有关年休假具体问题的处理。（1）在一个年度内，事假累计超过年休假天数，病假累计达1个月的，均不得安排休假。（2）凡当年已享受了年休假天数，而在本年度内事假、病假累计达到上述天数的，下年度不再享受休假待遇。（3）年休假原则上一次休完，最多不能超过两次，休假时间不能跨年度使用。（4）休假方式一般以就地休假为主。确需在外地休假的，必须经书记或主任同意，方可前往，其路费自理，路途时间计算为休假时间。
（二）探亲假办法及待遇
1、探亲条件。工作满1年的正式工作人员，与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。
2、探亲假期。（1）职工探望配偶，一年一次，假期30天。（2）未婚职工探望父母，一年一次，假期20天。（3）已婚职工探望父母，四年一次，假期20天。
3、探亲假待遇。按正常出勤对待。
（三）产假办法及待遇
1、产假假期
（1）女职工产假为90天，其中产前休假15天；难产增加15一天；多胞胎生育的，每多生育一个增加15天；24周岁以上生育第一胎的增加30天；产假期间领取独生子女证的增加30天。
（2）怀孕流、引产假期。经医疗部门证明，女职工妊娠不满3个月流产的，给予15天产假；满3个月引产的。给予30天产假。
2、假期待遇
（1）休假期间扣除其下乡补助和交通费。
（2）有岗位津贴的扣除休假期间的岗位津贴。
（3）其他任何待遇按正常出勤对待。
（四）婚、丧假办法及待遇
1、婚、丧假假期
（1）婚假。在职工作人员结婚可休假3天，如本人已达晚婚年龄（男年满25周岁，女年满23周岁）结婚者增加婚假12天。
（2）丧假。在职工作人员及配偶父母亲病故，可休丧假3天。处理丧事可请3～5天事假料理。
2、假期待遇
休假制度篇10
旅游市场是指一个国家或地区的旅游业或旅游企业为使自己的产品获得和保持市场并将自己的全部产品推向这些市场的全部活动，具体讲包括市场调研、产品的设计与开发、推销宣传、营销工作的检查和评价等一系列周期性的活动。而通常我们对市场的研究从两个方面，即供给和需求来进行。
一、中国休闲度假旅游发展的市场制约因素
（一）旅游供给
(1)自然资源与环境:
1、自然资源是旅游产品的生产基地，也是旅游目的地供给的首要内容，是指任何地区可以给游客提供使用和享受的自然资源，如地形、水资源等。我国有着丰富的自然资源，由于自然资源的脆弱性,在旅游开发的同时，如何处理好保护与开发的之间的关系，成为了一道难题。
有着“五岳归来不看山，黄山归来不看岳”美誉的黄山，自然生态系统却十分脆弱，随着游客的不断增多，因此在接待设施上成了一个难题。，虽然黄山在保护生态环境这方面做了不少努力，但仅有五座宾馆和潮湿阴冷的高低铺、发霉的居住环境不能满足更多游客的需求，严重的制约着黄山的发展。而对于山地的休闲度假旅游，由于旅游的开发，当地的生态系统受到挑战。
2、交通运输：是指游客赖以实现其空间转移的客运设施和设备，主要有航空运输、铁路运输、公路运输和水上运输，如轮船、飞机、火车、机场、出租出、空中缆车等。旅游交通是指从旅游的可进入性，即景区外客源地与目的地之间的可进入性和景区内的可进入性。
首先从中国的运输量来看，特别是随着改革开放的不断深入，先进的科技手段大大的缩短了空间上的距离，尽管如此，运力上仍然面临着很大的压力，特别是在黄金周，很多旅游者因为交通的原因无法到达目的地，如江西南昌的昌北机场，开辟的航线主要是国内航班，因而，大批的抱婴团，参观访问的旅游团的需求得不到满足。其次，从市中心到旅游景区间的交通难题。
3、招待礼节和文化资源：构成基础设施和上层建筑的自然要素都是目的地的物质基础及他的文化，包括该地区居民以及那里的文化财富、居民的语言、风俗、宗教以及工作和休闲有关的行为。而成功的接待游客的关键是目的地的居民以及那里的文化财富，该地区的艺术、文学、历史、音乐、体育等各种球类比赛和各种盛会。但从休闲度假旅游在我国发展的情况来看，缺少相应的主题性、文化性和休闲性。
我国的休闲度假旅游产品以不同的形式存在，却失去了各自独有的特色，很大一部分以房地产开发的形式来发展，如在昆明，少数民族地区的山地型休闲度假，经营者没有充分利用当地的人文资源，通过一些少数民族民俗、民风办出自己的特色，这样使得很多游客在购买休闲度假旅游产品的中会感觉像是在宾馆里睡了几天，与其他地方没有什么区别，没有期望中的那样，相对来讲，当地的文化财富是相对永久的，是一个国家对其树立其自身形象的渠道。包括娱乐、餐饮、对外接待、建筑、产品制作及生活方式等诸多方面。
(二)旅游需求
旅游需求是指有一定支付能力和余暇时间的人们在一定时间内愿意按照一定的价格而购买某一旅游产品的数量。旅游需求主要受以下方面的影响。
休闲度假旅游作为一种高消费的旅游产品，他所针对的客源市场通常是有足够的闲暇时间，有足够的购买力的中上阶层人士，特别是针对海外市场。在中国，消费者对休闲文化的认识和对旅游产品认识不深，那种勤俭节约的生活方式仍然没有很大的改善，随着经济的发展，一部分人有了这种购买力，而一部分人仍然主要支出在买房、买车和教育上。据一些数据显示，中国公民出游的机会主要来自单位，以公费的形式，因此主要是以团队为单位进行外出旅游。
二、中国休闲度假旅游发展的资源制约因素
(一)人力资源与休闲度假旅游的发展
各项事业的发展都离不开人的发展，人的创造和人的管理，休闲度假旅游作为一种高投入高消费的产品，他所要求的服务水平、产品质量等方面非常严格，从一项旅游产品的调研、开发、到产品设计、销售都离不开人的行为，旅游行业作为一项服务行业，要求旅游从业者首先适合在旅游领域工作，喜欢与人共事，即使顾客举止表现令人厌恶，还得发自内心地为他们的舒适需求和健康着想，因此你必须喜欢为他们做事，有乐于助人的态度。即使是客人的苛求都需要做到自律且彬彬有礼。因而旅游从事的工作较为烦琐，随时都得为客人提出的不同要求来做好心理准备。同时工作环境亦十分坚苦，不论寒冷炎热，人潮拥挤，都得细心耐心地为顾客服务。与此形成鲜明对比的是，中国的教育体制和背景下学生的目的主要是学习课本知识，并没有安排相应的导游实践，或饭店等部门来了解旅行社饭店各个岗位的操作。旅游是一门实践性很强的课程，要求旅游从业人员在听、说、读、写语言沟通、管理组织等各方面有一定的基础，而同时旅行社操作程序上也没有让学生所学的知识应用于实践，这样致旅游管理或以旅游为主课程专业的学生，毕业后很少走向旅游行业。另一方面，旅游发展形式日益火暴，旅游业所能吸纳的就业人数，从世界旅行与旅游理事会估计，今年世界有2。3亿人从事旅游工作，约占劳动队伍总人数的10%，到2010年全球将有3。28亿人从事旅游工作。而据统计在中国人从事旅游行业中70%以上的人员不具备本科文凭，本科文凭只占到10%多一些。