人力资源成本分析篇1
关键词：人力资源；成本；会计
一、人力资源成本会计的主要含义。
随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。经济社会经历了由资本转向人力的阶段。人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容。
现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
在实际的人力资源会计研究当中全面地考察了人力资源成本的不同构成，划分了历史成本、重置成本和替代成本三个方面的内容。进行人力资源成本会计计量过程当中是有一个计量模式的，这个模式是可以用来进行计量、报告那些由于取得、开发和重置企业人力资源带来的成本影响。关键是在于对历史成本、重置成本和替代成本三个方面内容的详细考察。
（一）对历史成本计量的考察。历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。这是企业对人力资源的原始投资的体现。这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
（二）对于重置成本的考察主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
（三）对人力资源替代成本的考察。很多情况之下，人力资源是可以替代的，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
三、人力资源成本会计研究的意义。
从本质上来说，人力资源侧重于一种人的能力的运用。当这个人的能力用到市场上的时候，才能够形成人力资本方面的内容，对这种能力的一种考察和成本会计主要是为了到达一种投入和产出的平衡。企业的人力资源包含的是一种生产的能力。对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，是为了保证企业的最大效益，进行一种成本风险的估量。随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源正是企业在发展当中的强大保证。人力资源成本会计是侧重研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源成本会计研究的规范化有利于把这个企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这个有利的条件之下能够综合我国的人力资源状况结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理。
参考文献：
[1]郭永照.浅议人力资源成本会计[J].现代商业.2004，08.
[2]张利云.邓启稳.人力资本会计初探[J].山西财经大学学报.2001，04.
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[4]刘秀英.冯植琴.人力资源成本会计的应用[J].财务与会计.2003，02.
人力资源成本分析篇2
随着我国经济的发展，人力资源在企业中占据越来越重要的地位。在如今的企业中，对于优秀人才相当的重视，这也使得人力资源的地位不断提高。但目前，我国的人力资源管理不仅仅是单纯的对企业的工作人员进行管理，更重要的是将人力资源作为企业的重要资本，以换算成相应的财务资产，将其计入到会计中。本文首先对人力资源成本会计进行简要的叙述，分析了人力资源成本会计目前存在的问题和实际意义，提出了相应的应对措施和相应的建议，希望能够为我国人力资源会计应用发展提供一定的参考，促进人力资源成本会计的发展。
关键词：
人力资源；成本和会计；应用问题；应对措施
企业的人力资源管理主要是指将企业的内部工作人员当作一种流动的资源来进行管理，企业的员工被当作企业的一项资源，由企业的管理人员来对其进行分配和管理，以使其效用得到最大的发挥，创造更多的价值，促进企业的发展。但企业的利润率实际上是通过对企业的投入和产出进行计算得出的，因此，要提高企业的经济效益，使企业得到获取更多的利益，需要将人力资源作为相应的资源来算入会计之中，并对其进行合理的控制，从而达到提高企业经济效益的目的。
一、人力资源成本会计的概述
1.人力资源成本会计的概念
人力资源指的是企业中所有的工作人员，包括企业各个部门的员工。而成本会计是指使用会计的计算方式来将这些人力资源计入到企业的投入中，计算出相应的价值，并对其想对应的企业的效益等作出统计，从而计算出企业的成本。人力资源成本会计最初起源于美国，是在美国会计学会上被提出的，有关学者认为，成本会计是用于确定人力资源数据的重要方法，其目的是为企业和相关的信息需求者提供更多有效的信息和数据。我国目前各界对人力资源成本会计的理解并不统一，存在着一定的分歧。但总的来说，所有对人力资源成本会计的定义都是围绕三个方面，即将人才作为企业的成本、对人力资源进行评价、以及为企业提供人力资源信息。从以上可以看出，人力资源成本会计实际上就是指将企业的人才作为成本的一部分，并运用会计的方法对其进行计算，评估其价值，为企业提供所需的数据。
2.人力资源成本会计的工作内容
人力资源的成本会计工作内容主要分为三个方面，一是对人力资源的成本进行确认，分析企业中人力资源成本的范畴，并根据人力资源成本来进行分类。二是对人力资源的成本进行计量，也就是分析已经确认在人力资源成本中的结构和数量等。三是计算人力资源成本的价值，将确认的人力资源进行详细的计算结果上报给相关的管理部门，使企业的经营者更好的管理企业的各类资源。因此，企业要注意内部的人力资源管理，确定工作的重要性。其中，人力资源的确认、计量和计算等是最主要的工作。
3.人力资源成本会计应用的意义
在传统的经济时代，企业对于内部的工作人员非常的重视，作为知识资本的载体，企业员工的专业技能、文化素质、以及其他的知识等都属于企业资本。这就决定着企业在人力资源的管理上不能仅仅的将其作为员工来进行管理，也不能再以固定的岗位说明等作为管理员工的规定，而是要把确立新的目标，利用好职工所具有的知识和才能，将其转化为企业的资本。这样就对员工也提出了新的要求，例如员工的工作完成进度、出勤状况、日常行为、生活习惯等，都会对企业人力资源管理造成比较大的影响。这就需要不断的扩大人力资源的管理范围，从单纯的管理企业员工的工作变为对员工日常的管理，约束员工的道德行为，使员工在企业中保持良好的心态，积极的对待手中的工作，全面提高员工的道德素质，促进企业发展。
二、人力资源成本会计应用现状
1.人力资源成本的确认
人力资源成本是指在企业之中，在人力资源的利用中所包含的所有的成本，其中除了对企业员工的培训费用、应该发放的工资和相应的绩效奖励等之外，还包括获得人力资源的过程中所产生的费用，如中介费、租赁费等，都是属于人力资源成本。因此，企业人力资源主要包括其开发和获取成本，以及使用和离职成本。获取人力资源的成本可以根据企业在招聘中所花费的资金来计算，开发成本的就是计算企业在对员工进行岗前培训所花费的资金，以及对员工的教育上的支出等。人力资源的使用成本就是指企业在员工身上所支出的费用，包括员工的工资、奖励等，但这里的使用成本不仅仅是指物质上的支出，同时也包含了休假、轮休等花费的成本，这些都应该折算成相应的费用。员工的离职成本则指的是员工的离职后企业所支付的工资和补偿，这其中分为企业辞退员工所产生的赔偿以及员工自行离职时企业支付的工资。此外，还包括职位的空缺所造成的损失，即空职成本。离职所产生的人力资源成本计算起来相对比较容易，但空职成本目前还不能得到具体的计算结果。
2.人力资源成本的计量
人力资源的成本额度的计量，主要是指对人力资源进行计量。如果一个企业要人力资源成本进行核算，那么可以将其直接计入到企业的成本中，便于企业的经营和管理，并使企业的参与者能够及时的了解到企业的相关信息。我国企业人力资源成本的计量方法主要有：
（1）历史成本法
所谓的历史成本法，就是将人力资源上岗之前企业所花费的一切费用。主要包括前期的员工招聘和岗前培训等产生的费用。这种计算方式快速、简便，能够在短时间内计算出相应的费用。但这种方法也存在一定的局限，也就是它无法将当前市场上的变化因素考虑在内，可能会在实行的过程中产生较大的偏差。人力资源本来就是资源的载体，流动性较强，具有很多的变动性。而历史成本法的计算结果是固定的，缺乏一定的真实性。
（2）重置成本法
重置成本法对于当前社会上的各类变化和经济市场的发展趋势等进行了充分的考虑，它是按照当下社会的环境和人力资源的状况来进行评估的，适应了社会的发展。但从另一方面来看，它忽视了企业中重要人力资源的变动，没有对人力资源本身的价值引起重视，因此同样存在一定的缺陷。
（3）机会成本法
机会成本法主要是将重点放在离职的员工身上。它以离职员工的状态和所造成的损失计算人力资源的成本，用来反应企业当下的发展状况和能够产生的价值，能够在一定程度上反应出企业的真实的发展状态。但这种方法的计算过程极为复杂，且在计量的过程中容易出现误差，因此没有收到大力的推广。一般来说，企业在计量人力资源成本的时候大多会考虑历史成本法，这种方法相对来说较为简单，可以应用在基本的人力资源成本计算上。然后要对企业的人力资源的整体水平和增长的速度等进行考察，并将其与实际产生的价值进行比较，就需要使用重置成本法，充分的将市场上变动的因素考虑在内。要考虑员工离职所造成的损失，那么需要应用机会成本法来进行计算和控制，分析离职对企业的影响，以及企业离职的状况等。
3.根据人力资源成本会计采取的管理措施
企业进行人力资源会计管理，最主要的是保证人力资源核算成本的证实有效。在这个过程中会通过企业内部财务和会计的管理方式来进行管理，以保证企业人力资源成本计算得出可靠的结果。目前我国已经开始重视人力资源成本，并将其作为企业成本核算中的重要部分。例如，在08年的美国金融危机中，我国很多企业都运用裁员的方式来降低企业的成本，将部分专业素质和技能不足的人员淘汰掉，只留下部分高技术的工作人员。度过金融危机之后，企业给了这些员工更高的薪资和待遇，以使他们能够留在企业继续工作，创造更多的价值和效益。
三、解决企业人力资源成本会计应用问题的措施
1.加强人力资源的成本会计理论研究
从目前我国企业的管理来看，我国很多企业已经初步建立了人力资源成本会计的理论框架，但在实际应用过程中还存在很多的问题，这些理论大多是表面化的制度，没有实际应用的意义，应用研究相对也较为落后，这就对企业人力资源的管理有着较大的影响。对此，我国相关部门和工作人员需要不断的对企业人力资源的理论问题进行研究，加强对人力资源会计的管理，提高企业的人力资源质量。此外，我国要积极的加强与发达国家的合作与交流，学习先进的技术和经验，建立适应我国当下社会发展需求的人力资源会计体系。只有这样，人力资源会计在企业的发展过程中才能更好的为企业服务，并建立起牢固的支撑。此外，企业对人力资源的核算需要花费大量的时间和精力，其过程也极为复杂，这就需要投入更多的成本。因此，企业应该建立一支高素质、高技术的专业的人力资源会计队伍，以保证人力资源会计的质量。只有提高企业工作人员的整体素质，建设强有力的专业队伍，才更有利于企业人力资源会计的进行。
2.创新人力资源成本计算的方式
企业如果要计算人力资源成本，首先要考虑到企业自身的状况，如资源的分配和管理，信息的来源等，以保证资源的合理使用及成本计算的准确性。但随着市场经济的发展，全球化趋势在逐渐加强，市场的竞争力越来越大，很多高技术人才受到企业的青睐。在这样的背景下，很多企业的人力资源就不仅是来源于市场的招聘等渠道，更多的是来自合作公司的交换和推荐等，这类员工由于其自身卓越的才能或是独特的思想，在市场上具有很高的价值。因此，这类员工的成本计算不能单纯的以在他们身上所花费的资金来进行计算，而是要根据市场的发展趋势和他们身上素具备的特点来对他们可能创造的价值进行评估，重视员工在企业甚至社会上的影响力。因此，企业人力资源会计在进行人力资源成本计算时，要勇于创新，懂得把握社会当下的形势，从多方面去考虑可能存在的隐形成本，考量确定员工的实际价值。
3.建立人力资源会计制度体系
目前来看，我国很多相关的先进理论都是从国外引进的，部分引进的理论不符合我国社会的现状，因此不能适用于我国企业的发展。因此我国必须不断的创新人力资源会计体系，使其顺应时代的发展需求。要不断的借鉴国外先进的技术，吸取经验，结合企业自身的特点，制定符合我国国情的会计体系，推动我国经济与企业自身的发展。
四、结束语
在我国市场经济快速发展的条件下，企业要降低内部的成本，合理的配置人力资源，人力资源会计关系着企业资源的利用和分配。在人力资源成本计算的时候，要将各方面的因素考虑在内，分析员工在各个阶段所花费的费用、员工自身的素质和能力、以及市场的发展状况和需求等，以准确的分析出人力资源的价值，加强人力资源成本会计的应用。
作者：陈玉莲单位：长江师范学院财经学院
参考文献：
[1]王琳,陈瑶.人力资源成本会计应用问题探讨[J].经营管理者,2014,35:212-213.
[2]董青霞.人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究[J].商场现代化,2015,no.78106:213-214.
[3]李玉慧.人力资源会计的应用现状和应对措施[J].中国证券期货,2012,07:158-159.
人力资源成本分析篇3
关键词：高校人力资源成本管理现状
人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在，高校自身和教工双方都有加强人力资源管理的需求。在现行的高校管理机制中，如何加强人力资源的成本管理，使有限的人力、物力、财力资源价值最大化，是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题，也是高校需要亟待解决的问题。
1高校人力资源管理的特点
高校人力资源主要指教师、管理人员及其他相关服务人员。与其他行业有所不同，高校人力资源存在以下不同的特征：
1.1稀缺性。高校教师拥有广博的理论知识能力和良好的科学素养，与其他行为的人力资源相比较层次较高，具有一定的稀缺性。
1.2复杂性。高校人员的劳动相比其他行业复杂程度更高，由于行业的特殊性，其劳动转化为价值具有一定的复杂性。
1.3主观能动性。高校教师由于文化层次较高，在满足实际物质生活的同时更注重精神生活的需求，特别表现于自我价值的实现和创新精神的培养，追求主观能动性发挥的最大值。
1.4流动性。高校人力资源的稀缺性导致在实际的市场竞争中，竞争优势明显，进而导致其流动性比较强。
2高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析
2.1忽略人力资源成本的作用。这点在公立高校尤为突出。公立高校是事业单位，它们的教育事业费是由政府全额拨款的，并且是按照招生的规模和师生比直接拨款给教职员工的，这是它最显著的特点。同时上级部门在拨款的时候也会跟各高校核定编制总量和具体等级的数量。政府管理部门这么做是为了控制成本，但是也使高校产生了一些忽略人力资源成本的问题，因为这项政策表明工资是由政府发放的，高校不参与其中，容易滋生高校过度引进人才的陋习，从而使人力成本控制失调，甚至造成恶性循环。
2.2高校人力成本与收益观念不足。从经济学的角度来看高等学校，它也是一个经济体，自然也有成本和收益均衡的问题。经济收益、研究成果和毕业生收益组成了收益，这是研究高校的职能和工作特点得知的。换一个角度来看，收益也可以分成直接的和间接的两种，其中教育事业费和科学研究等工作的收益属于直接收益，而培养优秀的毕业生所体现出的社会价值和收益属于间接收益。一些高校存在着不能正确认识高校人力成本和收益关系的问题，过度的注重人才的引进或者过度的注重收益，具体表现在花费很多的精力和财力在吸引人才上，却并没有明显提高学生的质量和数量，或者为了得到更多的直接收益，大力的开展科研课题的研究，前者会提高人力成本，后者不但会提高人力成本，还会使人力资源的使用效率降低。
2.3人力资源管理基础较差，缺乏体系建设。目前我国高校的人力资源管理基础较差，管理方法和体系仍然是过去的人事管理，缺乏专业的前瞻性的研究和完善的人力资源管理体系，更多的依然是具体的事务性工作的管理。
3优化高校人力资源成本管理的建议
3.1处理好人力资源成本投入与收益的关系。在高校中能够产生收益的一个非常重要的关键资源就是人力资源，同时它也是实现社会效益和经济效益的主体。降低成本绝不只是减少人才的引进数量就可以实现的，因此，要意识到人才是高校收益的直接资源投入，要正确处理好人力资源成本投入和收益的关系，把握两者之间的平衡。
3.2建立教育成本核算制度与人力资源成本的核算制度。通过建立教育成本核算制度和人力资源成本核算制度，可以实行成本对象化，细分成本项目，采用一些比较分析的方法，比如计划和实际比较、横向比较、纵向比较等方法，找出教育成本管理的问题。
3.3科学设岗合理定编，提高人员工作效率。对于综合性大学来说，应该建立严格的综合岗位控制体系，应该科学的设岗和合理的定编，不能只是一味的引进人才。经核定编制比较多的高校应该好好利用这项优势，在对人才引进的数量进行有效控制的同时多吸引一些高层人才。
3.4加强信息化建设，提高管理效率。随着现代化技术的不断更新，管理信息化也成为在现代管理工作中的一项重要组成部分，加强信息化建设可以整合管理工作的内容，缩减人力和降低成本，有效的提高管理效率。
3.5明确学院财务与审计部门职责，财务部门应根据学校人力资源情况做好成本预测、成本决策、成本预算、成本控制方面的工作，审计部门应加强自身建设，严杜“人情牌”的出现。
总而言之，对于高校人力资源管理工作来说，加强和优化人力资源成本管理是很有必要的，也是大势所趋，因为人力资源的成本管理是高校人力资源管理的核心工作之一，可以实现对高校人员成本和收益的有效控制，可以形成有效的激励机制，可以提高管理工作的效率和水平。
参考文献：
[1]马维娜.高校人力资源成本管理的问题及对策研究[J].晋中学院学报，2008，25（4）.
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[3]钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究，2007（8）.
基金项目：
人力资源成本分析篇4
一、现行养老保险制度存在根本性缺陷
老职工（实行个人账户卡以前已拥有国家职工工龄者）的养老保障问题的合理解决，是建立有效的整个社会保障制度，推进国有经济的战略性改组，保障我国社会主义市场经济体制正常运作的必要条件。老职工养老保障，是一个历史遗留债务和现实困难相交织，涉及公平与效率的制度取向，以及社会稳定的政治经济社会问题。多年来政界和学界都在积极多地方探索，出台的政策和发表的有关文章已很多。如我国1995年3月国务院的《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》（简称“95方案”），1997年8月出台《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（简称“97方案”）两个方案。这两个方案本质上都是现收现付的受益基准制，都是试图通过扩大覆盖范围并通过当期收费统筹解决老职工养老资金来源，都明显存在负担转嫁问题。只是与95方案相比较，97方案虽有进步，但其实质只是将发生危机的时间推迟。按现行的97方案继续实施下去，无法根本解决老职工养老资金来源，最终必定普遍性的发生养老资金危机。
事实上危机在一些地区已逐渐发生，只是由于统筹面的扩大、缴费率的提高和新方案下的个人账户养老金被“借用”而部分掩盖着养老金的赤字危机。但缴费率的提高是有极限的，即缴费率一旦超过缴费企业的经济承受能力，企业就会以各种方式“拒交”——或是无力缴交，或是将企业关闭（税费负担过重致使办企业无利可图时的市场选择）；而统筹面的扩大既是有限度的，且统筹面的扩大，能在当前增加养老金来源的同时，养老基金相应所承担的养老义务和责任也在增加，只是兑现义务被累积、支付时间被推后而已；至于有的地方挪用个人账户上养老金的“借款”是要偿还的。若扩大统筹覆盖面而相应增加的保险义务和责任所对应的应积累的保险基金被“借用”后，没有及时足额的基金来源“补亏”，待“借款到期”，现在“入保”的企业职工退休要取回养老保险金时，由于“亏空”无法支付，无疑就会发生全面性保险危机。因此，按现有的受益基准制统筹养老金，无论从法理上，还是从企业实际负担能力、实际操作过程的资金供需必然趋势上看，都是不能成立和无法长期维持的。解决问题唯一的出路在于按照十四届三中全会关于建立个人账户的供款基准制的方针，抓紧解决对老职工隐性负债的补偿这个症结问题。即国家应偿还老职工所拥有并已基本沉积为国有资产存量的养老基金（包括医疗保险金等）。从最直接的债务关系追索，由国家负担部分，是国家从存量资产中分解相关部分价值，偿还其必须偿还的历史债务，填补老职工养老金的历史空缺，而不能寄希望于通过扩大统筹面或提高缴费率的方式转嫁债务。否则最直接后果是企业将不胜重负而丧失生命力和发展动力，抑制社会经济的健康发展，再后将可能引发严重的社会问题。
1998年9月，广东省人大五次会议审议通过的《广东省社会养老保险条例》规定：不参加养老保险将扣营业执照，其最大特点是将社会养老保险的覆盖面扩大1998/09/19《广州日报》）；今年年初，广州市“为加强执行政府法令的力度，社保和工商部门联手合作”，对“不参加保险的工商业户不予办理工商执行年检”（《（广州日报》1999/01/09a4）等等的这些方案和措施，就当前而言，算是必要的应急之策。因为它在当前最明显的作用，是将养老基金供求危机延后，解养老基金的燃眉之急。但在缓和当前基金危机的同时，面对执行制度的根本缺陷而致潜伏甚至已显露危机，应尽早从完善制度入手，从根本上解决养老基金制度变更所面临的基金缺口问题。
二、关于老职工养老金历史债务的偿还问题
要从根本上解决职工养老基金制度转换所形成的资金缺口，自然涉及到如何偿还老职工养老金历史债务问题。在我国长期的计划经济体制下，实行的是高就业、低货币工资和相对高实物福利和平均主义福利的劳动工资制度。在这种特殊的劳动工资制度下，当期费用化的货币工资水平低，基本不包括职工本人的养老部分的工资费用，但作为职工工资另一个组成部分的养育子女的费用，主要是以职工家庭当时拥有的“人头”按计划分配的，如政府凭票低价供应的吃穿用等生活资料等。因此，老职工历史上应付未付的部分（非全部）养老工资，当时以增加国家利税收入或减少财政预算支出，从而转化为国有资产存量的这一部分，国家责无旁贷要承担这部分的养老工资负债的偿还义务。但由于显示“社会主义优越性”，实行国家计划的“充分就业”（这种充分就业是以“户口壁垒”和“计划用工”制度等行政手段排斥、牺牲非城镇劳力就业竞争权利为代价来维系的）政策，还有殃及全国城乡职工和职农的宏观经济失误、政治运动冲击等种种原因，我国长期总体生产力水平低，尤其是人均劳动生产率更为低下，多数时期能养活职工及其家属已是不易，这决定了老职工的养老工资积累也不丰厚等等。这些都是计算老职工历史养老负债问题应考虑的历史国情。
据世行组织有关中外专家测算，截至1994年底，按1994年价格计算，我国老职工（包括已退休的和在职的）养老金隐性债务总额为19170亿元注1需国家负担补偿。
在过去长期计划经济下，城镇居民包括职工子女的许多生活资料，主要由国家按人口计划分配、凭票牌价（一般是远低于市场价甚至低于商品成本）供应的，教育投资也基本是国家提供公共财力“按需分配”的。这使职工多子女多享受。这是新中国长期计划经济下的制度安排，是客观存在的历史性“法理”；我国现行法律规定，子女有养父母的义务，这是我国现代关于父母与子女赡养关系的“法理”（有人从国家制度性的“法理”上，论证了老职工养老费用应全部由国家承担，而同时主张对职农过去的养老负债则国家不应负经济责任注3）。再从中国历史传统、道德伦理和家庭经济模式上看，我国长期商品经济不发达，社会生产力水平低，“养子防老”经济传统、道德观念和社会习惯占据主导地位，是一种“反哺式”（子小父养，父老子养）家庭模式，它明显区别于西方市场经济发达国家“接力式”（子小父养，父老靠自己供款积累和国家福利养老）的家庭模式。在半封建半殖民地的旧中国建立起来的新中国，虽革新了社会政治经济制度，但家庭养老的本质并没有被根本否定，只是把以前一家一户的“小家庭”养老制度，变为小家庭与“大家庭”（计划经济大锅饭）相结合的混合家庭养老制度。因而，我们在分析我国计划经济下的劳动工?使钩珊椭Ц斗绞绞保皇室送耆子寐砜怂颊攵粤投Χ纪耆唐坊说淖时局饕迳唐肪孟碌睦投ぷ世砺郏隙ü依现肮さ难细赫孔凶什媪浚嬷贫ɡ现肮さ难戏延θ坑晒页械！?/p>
可见，无论从法理还是伦理道德上说，作为老职工子女，对计划经济体制下形成的历史养老负债，都有责任和义务分担，而不能全部推卸给国家，由社会公共财力包干。
因此，对于职工养老职位问题，要走出目前已面临的困境，一是要将现行的实质上是现收现付的受益基准制改为储蓄性的供款基准制；国家承担并补充老职工的养老基金的大部分历史债务，职工子女们也分担自己父母的部分养老义务；公平安排国家提供的老职工的养老基金，即对主要由于制度设计不合理造成现实不合理经济悬殊的不同地区之间、行业之间和单位之间、早退休和迟退休之间、享受福利房的多与少之间（福利房本质上是劳动工资组成部分，职工养老也包括住房费）的老职工养老，他们的资金来源和分配有必要进行部分统筹，对其基础水平必须进行适当的平衡与协调和调整。因为长期计划经济下的国家财政是“大锅饭”和“全国一盘棋”，国家对职工就业计划安排，对他们劳动工资“必要社会扣除”和对工农业收益积累全国高度集中，统筹分配投资，对基本形成国有资产存量的职工养老工资的递延负债，部分实行全国统筹是有历史依据和现实必要的。
三、养老递延负债人与人力资源成本
老职工养老基金（包括住房、医疗保险费用）隐性债务，也称养老递延负债，除了全国统一实行全额统筹（但我们认为这种做法的可能性很小，至多是部分统筹）外，否则，按现有的国家有关政策规定，后劳动力使用的工资成本之中。它对今后正常的劳动力流动和劳动力市场公平竞争都将产生诸多影响；还涉及到人力资源成本会计核算的真实和合理性等问题。
首先，最直观的影响是职工住房工资的递延负债问题。在未实行货币分房前的福利分房时期，一个职工调到另一个单位，他的福利房分配权一般的就相应转移到由新工作单位承担责任，即以前的住房福利工资负债全部由过去的单位转移到新的工作单位；在实行货币化住房制度改革以后，未选择并享受了福利分房的老职工，他们历史上应付劳动工资的住房费用，也明显地转嫁到当事人后期的工资成本中。而已享受并选择实物福利分房的老职工，则没有这项隐性的转嫁成本。因为住房费用作为劳动工资的组成部分，过去的福利房分配形式，对职工住房工资核算实行的是类似于福利房实物的“收付实现制”；对分到住房的，相当于一次性全额支付，包括过去的应付未付的住房工资清还和未来的住房工资提前支付；对于未分到福利房的，虽不支付、不预提和不作当期工资的期间费用处理，但实际形成了应付工资中的递延负债。这种隐性的住房工资历史债务，当实行并选择了货币分房形式后，无论是按规定（“广东省货币分房方案”《广州日报》1998/12/11a3）标准实行逐月补贴，还是在职工个人购房时一次性支付，或是基本补贴加一次性补贴等形式，都是将以前会计年度应付未付、应计未计的住房工资递延负债转嫁到新“会计年度”补付进行“补亏”；而对新的货币分房制度实行后的住房工资逐月支付并如实反映到劳动工资成本中，会计核算上虽具有合法性并符合真实性原则，但相对于享受了福利分房的老职工，则在他们的劳动力使用成本上，“额外”增加了当期工资费用，或者说货币分房前已享受福利分房的职工，在以后的劳动力使用成本上，就相对少了住房费用的工资成本。这可能造成至少两个方面的负面影响：一是同工“不同酬”的利益矛盾。同等工作性质和相同级别、相同责任负担的劳动，可能会由于实行了福利分房与货币分房不同选择的人，产生企业单位实际支付的需要当期费用化的劳动报酬不同，一要相对增加住房工资，另一则没有此项成本负担。二是由于“同工不同酬”的矛盾存在，将影响职工劳动就业的公平竞争。同工不同酬，对用人单位而言，就是相同的劳动收益，支付了不同的劳动力成本。这对全额财政预算拨款的行政机关事业单位或以前吃国家“大锅饭”的企业，矛盾可能并不突出，但作为具有相对独立经济利益的市场经济主体、以盈利为目的的企业而言，它们自然会在市场价格制作用下，在确保“商品质量”的同时，选择廉价劳动力，这难免造成老职工之间由于是否背负住房费用历史负债的不同而影响了今后上岗就业的公平竞争。
其次，在养老基金中的医疗、一般养老生活费用，其成本转嫁原理与住房费用基本相同。只是其转嫁时间相对被延后至职工退休、转嫁方式和程度将部分取决于养老基金进一步改革后的统筹范围和统筹水平、直接影响范围主要的不是某些具体工作单位之间，而是在不同统筹标准和不同基金来源的“保险经济区域”之间。这些转嫁在时间、方式、范围等方面，显然比老职工住房费用的转嫁更为隐蔽和曲折。按我国现有的养老保险制度，老职工的养老是“英雄不问出处”，只要你在养老基金个人账户建立以前拥有并保留着国家承认的历史工龄，不管你以前的历史工龄积累来自何方，现在或日后在哪里退休就在哪里养老、获得养老金来源。也即你的历史工龄“滚动”到最后的那个“工作站”的所在地区，必须为你的养老递延负债（基本养老和医疗部分；住房负债可能在退休前解决）承包偿还责任。
总之，老职工养老基金的历史债务的隐性转移，是客观存在的。这是单位和地区人才引进时，或是劳动者个人在劳动力市场竞争中，客观评估人力资源成本不能忽视的课题。对隐性债务转化而且日益显现的人力资源成本，应如何合理摊销，也是一个需要有关政策进一步加以科学规范的现实问题。
注1、注2、注3：见参考书〈国有经济的战略性改组〉的p291、p288.
参考书：
（1）吴敬琏、张军扩主编《国有经济的战略性改组》，中国发展出版社1998年。
（2）李珍：《中国的社会保障制度转型能不付成本吗——以智利为比较对象》，《改革》1997年第3期。
（3）隋明梅：《农村社会养老保险采访札记》，《经济日报》1995年11月12日。
（4）郭楚忠：《企业“老职工”基本养老保险金揭探》，《纺织财会》1995年第3期。
人力资源成本分析篇5
[关键词]人力资源管理薪酬系统劳动力成本
一、问题的提出
中国劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从理论界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业发展战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必影响招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等经济区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。
究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行分析，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。
二、劳动力成本因素分析
劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、社会保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。
1.我们首先讨论报酬系统（organizationalrewardsystem）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizationalrewardsystem）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（corecompensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringecompensation）/员工福利（employeebenefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。
综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRm）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。
2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括：
(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。
(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息文献资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。
(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工辞职、永久性解聘、退休、死亡等。无论属于哪一种情况，企业都要支付相应的费用。员工分离成本由离职成本、重置成本和培训成本三部分构成。就离职成本而言，主要的成本要素包括离职面谈、与职务终止有关的管理职责、如有必要支付的离职工资，以及失业税款。此外，还包括企业因此所遭受的损失。
(4)人力资源管理失误成本或企业违法成本。企业在人力资源管理方面的失误，是指企业在员工管理方面违反相关的劳动法律，涉及种族歧视、性别歧视、年龄歧视、身体残障歧视、性骚扰、违反合同、民事侵权等。这种管理失误会使当事人向相关机构提出诉讼控告，接下来便是调查、调解，或打官司。即使不要打官司，仅仅调查、调解也要花费很多资金。至于打官司，给企业带来的损失更是巨大的，其损失不仅仅是经济方面的巨额赔偿，还伴随其公众形象的损害、员工士气低落、劳动生产率下降、离职人员增加、吸引新员工困难等后果。仅就赔偿而言，我们不妨看看1988年～1995年美国的一组平均统计数据：种族或性别歧视的索赔是25万美元，年龄歧视的索赔是30万美元，性骚扰的索赔是40万美元，违反合同或民事侵权的索赔是50万美元。
从以上的分析可以看出，人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了组织的薪酬（包括相关的社会保险）和其他的员工招聘成本、员工培训与开发成本、员工分离成本、企业员工管理失误或违法成本等员工管理费用（见上表）。这一概念与我们日常讨论的劳动力成本是存在较大差距的。我们观念中的劳动力成本主要指货币工资部分，这是对劳动力成本的误解。
三、中国劳动力低成本原因分析
用以上的劳动力成本框架分析我国劳动密集型产业或制造业的雇佣管理实践，可以得出如下的结论：
1.我国劳动密集型企业的薪酬体系是不完善的。就劳动密集型产业比较集中的地区、行业或企业而言，薪酬主要是直接报酬或核心薪酬，较少包括甚至不包括间接报酬（薪酬）或边缘薪酬，这与理论上的薪酬体系或发达国家的实践有差距。即使是直接薪酬的给付，企业违反国家和政府劳动法规的现象也比较普遍，如企业采取提高劳动定额、延长劳动时间、剥夺员工法定休息日等等原始剥削方式克扣员工工资时有报道，企业拖欠员工工资屡禁不止。至于间接薪酬（报酬），企业逃避承担法定的员工的社会保障责任，员工的社会保险福利缺失或水平极低。有人研究发现，只有很小部分农民工有一至两项非均衡的、水平极低的社会保障，而且不是完全意义上的社会保障，其中社会保险各险种的参保率都在10%以下，其余75.2%的人没有任何形式的社会保障。另据北京劳动保障网的资料，非公有制企业从业人员虽然在数量上已经超过公有制企业职工，但平均36人中仅有1人参加社会保险，未参加社会保险的职工中，90％以上是农民工。绝大部分农民工是在保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作，工伤、医疗、失业、养老保险的覆盖面很低。
2.我国劳动密集型企业的其他人力资源管理成本低。
除了以上分析的企业的薪酬给付或工资低外，我国企业用于人力资源管理的其他费用偏低，具体而言，体现在如下几个方面。
(1)员工招聘成本低。就劳动力市场而言，低端产业的劳动力供过于求，存在大量的求职人群，而且企业对应聘人员的专业技能要求不高，对于大多数企业来说，不存在那么多的招聘环节，因此企业在员工招聘环节的成本相对偏低。
(2)员工培训、开发成本低。中国劳动密集型企业的技术水平决定了大量的劳动力属于生产线上的简单操作工，技能要求低，入职门槛低，企业用于培训的投资少。
(3)员工分离成本低。在人力资源法制不完善的前提下，员工主动离职或被动离职行为都有待规范，企业对离职人员、即使是被动离职员工也不一定支付经济补偿金，而至于主动离职的员工，有可能被扣除一部分工资作为擅自离职的处罚。企业在处理员工离职时不需要很高成本。
(4)企业违反有关劳动法律和法规的代价低或几乎没有。在现阶段，我国的劳动法规主要是《劳动法》、《劳动合同法》以及其他的相关法规，与发达国家比较，我国人力资源法制环境尚待优化，劳动立法相对滞后，有法不依，执法不严，违法不究问题突出，与美国企业几十万美元的赔偿相比，企业在人力资源管理方面的失误所付出的代价小。
3.观念误区，劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本，正如，约翰H.杰克逊所言，“管理者和员工都只把工资看成是报酬而忽略了与福利开支有关的巨额额外成本。”其实，我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。
四、结论
通过以上的分析，笔者认为，中国劳动密集型产业或制造业的劳动力低成本的原因是多方面的。
1.就政府层面来讲，我们国家的劳动立法滞后，法制不健全，有法不依，执法不严，违法不究，导致我国的人力资源法律环境差强人意，企业违反劳动法规的现象普遍。
2.人力资源管理视角的劳动力成本涵盖了薪酬系统和雇佣管理的其他成本。然而，在企业管理实践中，企业所支付的主要是薪酬体系的核心薪酬部分（工资部分），员工福利部分企业较少支付。即使是工资部分，企业也不能做到依法按时足额支付。
3.在现有的环境下，企业用于雇佣管理的其他成本也低，如人员获取成本、员工开发与培训成本、员工分离成本，还有员工管理失误成本。
4.企业遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》以及相关的劳动法规，虽然必定会增加劳动力成本，但却是企业获得健康、长久发展必要条件。无论是我国的劳动法规，还是国际劳工标准、Sa8000（Socialaccountability8000企业社会责任），其核心的内容就是关注并且维护劳动者的合法权益。因此，企业规范雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的依法、合理的回归也是一种必然趋势。
参考文献：
人力资源成本分析篇6
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和管理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。人力资源成本会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基本内容，人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。
二、人力资源成本会计与人力资源价值会计的比较
（一）二者之间相互联系
人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成本可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成本是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成本的增加。企业投入多少人力成本而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成本与价值互为因果关系，没有人力资源成本的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现下降的趋势；人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资本，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成本会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的显著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。
（二）二者各展所长
从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成本会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成本会计。人力资源成本会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟财务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为管理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成本会计的会计处理办法主要是采用财务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某些会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成本会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资本，也就是人力资源成本价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成本会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成本会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。
三、对人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的建议
（一）多种分配模式并存的分配制度
现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资本是企业的组成要素，如果人力资本出现问题，那么资本所有者就会面临利益受损的情况。如何提高人力资本所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贡献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资本所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资本权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。
（二）利用科学技术提高生产力
补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位，表现越优秀得到奖励越多，增加员工福利，调动劳动者积极性。激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。
四、人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的优劣势
人力资源成本会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成本费用的多少，并把企业的投入成本费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况下进行预估，人力资源成本会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成本会计进行适当的补充，再以人力资源成本会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成本会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。
五、结语
人力资源成本分析篇7
关键词：价值工程西部高校人力资源
随着社会及教育的发展，各企事业单位都意识到人才对其发展的重要作用。在引入人才时特别注意引入高学历人才，这种现象在西部高校尤为突出。但是在花费重金和精力引入这些高学历的人才后，这些人才在高校发挥的具体作用却差强人意。本文应用价值工程理论来对高校人力资源进行价值分析，以期提高他们对于西部高校的效用，避免人才和学校资金的浪费。
相关概念释义
价值是任何一个组织所追求的目标，高校也不例外，那就是要提高教师对于高校的价值。价值工程是一种以提高价值为目标的管理技术，它主要考虑价值、功能和成本三个要素。以功能和成本的比值来确定这项资源的价值大小，也就是价值=功能/成本。
为了避免人才和学校资金的浪费，本文用价值工程的方法对高校中的人力资源价值进行分析。这里的价值指的是人力资源价值，即教师对于高校的价值；功能即人力资源功能，指的是该人力资源对高校的效用或贡献；成本即人力资源成本，在这里应用寿命周期成本，指的是高校为拥有该项人力资源所有的费用支出。
人力资源的价值分析
根据价值工程理论，建立高校人力资源的价值模型，即：
人力资源价值（V）=人力资源的功能（F）/人力资源成本（C）
进行价值分析的目的是以最少的成本支出获取足够大的功能，也就是最大程度的提高价值。而提高价值的方法有以下几种：在人力资源成本不变的前提下增大人力资源的功能；在人力资源功能不变的前提下降低人力资源的成本；在人力资源功能提高的同时降低人力资源成本；人力资源的功能和成本均提高的状态下，使功能提高的程度大于成本提高的幅度；人力资源的功能和成本均降低的状态下，使功能降低的程度小于成本降低的幅度。
根据人力资源的具体情况，可以利用以上方法来提高人力资源的价值。对影响人力资源价值的两个因素——人力资源功能和人力资源成本进行具体分析，来发现提高其价值的空间。
（一）人力资源的功能分析
在高校里，人力资源的功能指的是其对于高校的效用或者说贡献。对于人力资源价值分析来说，功能分析是其核心内容。对于高校教师的功能来说，就是要分析他们对于高校的功能以及对他们所做的具体贡献的确定。
1.人力资源的工作分析。人力资源的功能包括了很多种，本文中对于高校教师主要考虑他们在职期间所完成的工作任务以及对于学校形象等方面带来的影响，也就是要分析他们的基本功能和附属功能。他们的基本功能就是教学和行政管理方面，主要考察德、能、勤、绩和廉五个方面。德包括思想政治、工作作风、职业道德等方面；能包括组织协调能力、业务能力、创新能力等方面；勤包括工作态度、出勤情况等方面；绩是工作中最重要的，也就是工作业绩，包括工作质量、工作数量等方面；廉主要包括工作行为和自我行为等方面。
而附属功能则是以这种人力资源作为一项无形资产来考虑他们给高校带来的贡献。高校要发展，很多时候要考虑提高资质，而人力资源的文化素质则是排在首位的。教师结构中教授、副教授、讲师和助教的比重是潜在生源所关注的；同时其士后、博士、硕士等的比重也是一个重要的影响因素，所以教师在完成工作任务的同时还为高校提供了一种无形资产。
对人力资源功能的具体量化，可以将这些人力资源工作任务（包括德、能、勤、绩和廉五个部分）和附属功能通过绩效测评的方法来实现。也就是要把他们的工作贡献用评分值来具体量化，具体实施步骤可以根据下面的绩效考评来完成。
2.人力资源的绩效考评。每位教师对学校的贡献也是不一样的，这就需要我们对他们对学校的功能进行量化，当然由于职位的不同，工作的绩效考评不能一概而论，以下的考评过程是针对相同职位的人力资源的综合考评，具体步骤如下：
第一步：确定各项测评指标，即德、能、勤、绩和廉五个指标；第二步：由相关的人员对待考评人员就各项指标进行打分，为确保数据的有效性，每位被考评人员的每项制表数据不应低于十个，这些数据就是进行考评的原始数据；第三步：根据二八原理剔除其中的无效部分。因为人的主观模糊性、个人偏见及掌握信息的不完全性，可能导致部分评分的无效性；第四步：求每位被考评人员的每项指标的平均值；第五步：利用层次分析法确定各测评指标的权重，因为每项指标对于高校的效用是不同的，根据权重可以得出高校工作的侧重点。例如根据aHp可以得出第二层次相对于第一层次的权重排序，即德、能、勤、绩和廉对于绩效各自的重要性排序：w=[0.103,0.236,0.189,0.398,0.074]，由此可知，高校比较注重人力资源的能、勤和绩三个方面，最注重的是工作业绩；第六步：得出各被测评人员的综合测评成绩。即通过下面公式来求得：
t(Xi)=∑wXFX(Xi)
其中：t(Xi)代表第i个测评者的综合测评成绩；wX代表第x个因素的权重系数，此数据由第四步中得到；FX(Xi)代表第i个被测评者的第x项指标测评成绩。
根据这六步，可以得到各种工作职位的人力资源的基本测评成绩，为了增大全体人力资源功能的可比性，还需要确定各职位的岗位系数，步骤如下：确定岗位各评价要素的得分（一般大于等于5人），每项要素的分值范围定为1～10分，见表1所示；计算各岗位功能的算术平均数，作为各职位的功能分数；对所有岗位的功能总分求和；根据公式职位功能评价系数=某职位功能得分／所有职位功能得分之和来求职位功能系数。
通过岗位功能系数的确定（见表2），可以将全体人力资源放在同一个平台上进行功能量化，从而为高校中人力资源的价值分析做好基础。即：Fi=ait(Xi)
其中：Fi代表第i个人的功能；ai代表第i个人的岗位功能系数。
（二）人力资源的成本分析
对高校中人力资源的成本，本文主要考虑的是人力资源的寿命周期成本。它包括了从人力资源招聘、开发到离职的整个时期内的各项成本之和。
根据人力资源的寿命周期对人力资源成本进行划分。第一部分：研究成本C1，主要是对人力资源调研、信息搜集、规划论证的费用；第二部分：引入成本C2，是指在招募、录用人力资源的过程中发生的成本，包括招聘成本、选拔成本和安置成本（含配偶安置及子女入学等）；第三部分：使用成本C3，是指人力资源使用过程中发生的成本，包括工资、奖金、福利和各种保险金等；第四部分：开发成本C4，指企业或单位为了有效发挥利用其所拥有的人力资源，而对他们进行培训所发生的成本，包括岗位培训成本和后续教育成本等；第五部分：离职成本C5，指由于人力资源的离开所产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本和空职成本等；人力资源成本大体就是由这五部分构成，可表示为：人力资源成本C=研究成本C1+引入成本C2+使用成本C3+开发成本C4+离职成本C5
（三）人力资源的价值分析
人力资源价值V=人力资源功能F/人力资源成本C，根据上面进行的人力资源的功能和成本分析将它们量化，代入人力资源价值公式即为该项人力资源的价值Vi。为了争取公平，可以将人力资源的价值均值作为一个基准值Va，用各人力资源的价值与基准值比较，即得各人力资源的相对价值数Li，即Li=Vi/Va
当Li=1时表明该人力资源的价值适中，属于理想情况；当Li>1时表明该人力资源的价值较高，需要提高其成本，否则有员工损失的危险；当Li<1时表明该人力资源的价值较低，属于人力资源管理的重点，需要努力提高其功能。
提高人力资源价值的途径
对高校中的人力资源进行价值分析，主要目的是为了找出他们在高校的利用程度，找出对于高校价值低的人员，并针对他们的具体问题，努力通过一定的方法来提高他们的价值。成本的投入就是为了获得他们的功能，为了避免造成引入人才之后的人才和学校资金的浪费，以及由此而引起的其他员工的不公平心理，所以尽力提高Li<1的人员的功能，基于此，本文提出了一些相关建议：构建合理的人力资源引进、使用及管理体系，有计划的引入人才，并为各个工作岗位做好工作计划，明确各岗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引进成本的办法。比如“不求为我所有，但求为我所用”，建立“我出费用，你交成果”的聘任关系。把经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量减少不必要的间接投入。实施激励机制、感情留学生机制，降低高层次人才离职流动率。西部高校，因为特定的地域环境及经济因素，引进高层次人才相当困难，无论是引入成本、使用成本还是开发成本，相对沿海及内地高校要付出得更多；同样的原因，高层次人才“孔雀东飞”更严重，其离职时特别是约期未满离职时所要承担的违约金等因感情因素会大打折扣，加之形成的空职成本，无疑使离职成本加大。
工作过程中做好引导，使其能保质保量的完成工作任务；要做好绩效考评，发现工作中的问题及时解决。在工作的过程中，应及时地做好中期绩效测评，将各人力资源的具体工作情况和人力资源使用计划比较，出现偏差及时纠正。
结论
人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值，最后还要做好年度和中期的绩效考评，做好工作总结，以便于人力资源价值的进一步提高。
参考文献：
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4.陈凯华，张孝远.主成分分析法在人力资源测评中的应用[J].统计与决策，2006
人力资源成本分析篇8
高校人力资源，是指高校引进、拥有、控制的，具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称，是将高校中人的因素资产化处理，影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产。主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。
随着我国教育体制改革不断深入，开展人力资源成本核算，对高校实行人力资源的优化组合与有效管理，制订正确的师资队伍建设规划，解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。高校人力费用占教育成本比重较大，人员流动基于平衡，人事档案较为完整，可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。从而促使高校不断提高办学质量，降低成本，开源节流，最终实现社会经济效益最大化。
随着知识经济时代的到来，人力资源已成为高等学校的战略资源，高校的人、财、物构成了学校的全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不全面的。现行的高等学校会计制度不能反映学校人力资源状况和变化。本文就高等学校人力资源成本的确认、计量，会计核算和对外信息的提供等方面作了些初步探讨。
一、高校人力资源成本核算范围
高校人力资源成本，是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中，所发生的全部支出。
1.取得成本
是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。包括：招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。
2.开发成本
是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。包括：岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
3.使用成本
是指学校在使用职工过程中而发生的成本。包括：工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本
4.社会保障成本
是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时，确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。具体包括：(1)“四险一金”：养老、失业、医疗、工伤保险、住房公积金;(2)特殊岗位健康成本;(3)遗属补助、抚恤费;(4)为职工办理的其他商业保险
5.离职成本
是指教职工在服务期内，离开岗位，使学校蒙受的损失或付出的代价。包括：离职前的效率损失、离职时的补偿支出、离职后的空岗成本等
二、高校人力资源成本核算原则
由于高校属于公益性的事业单位，在人力资源成本核算中，应该遵循以下原则：
1.历史成本原则
即将有关人力资源招聘、开发、使用、遣散等费用，按原始发生额归集，客观可靠。
2.权责发生制原则
即对于当期发生的人力资源费用进行必要的成本效益分析，合理地分摊到每个受益期间，保证高校的持续经营，稳定发展。
3.相关性原则
即人力资源会计，向人事劳资部门提供薪酬发放、师资培训等相关数据，向主管部门提供人力资源的投资、结构、流动状况，以利于岗位绩效考核，正确做出宏观决策。
4.划分资本性支出与收益性支出原则
即对人力资源的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理：涉及多个会计期间，应予以资本化，将其价值合理分摊到每个受益期间;对于日常维护支出及小额经常性支出予以费用化，直接计入当期损益。
5.谨慎性原则
人力资源是一种特殊的物体，高校应随时关注社会经济环境、法律环境、市场环境的变化，及人才市场价值波动，提取人力资源价值风险准备金。
三、高校人力资源成本核算账户
1.“人力资产”账户
核算高校因人力资产增减变化情况。属于资产类账户：借方，反映人力资产的增加或评估增值;贷方，平时无发生额，只有当人力资源从学校离职或消失时，冲减人力资产总额;期末借方余额，反映现有的人力资产的原始成本。可根据人员类别、岗位性质、学历层次、职称结构等方法分设二级账户。
2.“人力资本”账户
与“人力资产”相对应，用来核算高校无偿引入、国家分配、短期聘用等人力资源的价值，及期末转入的学校所有人力资源的资本性支出和损益。属于损益类账户：借方，反映这些人力资源的减少额;贷方，反映这些人力资源增加的“原始价值”;期末借方余额，反映学校这些人力资源剩余资本额。可根据人员类别设置明细账。
3.“人力资源成本”账户
用来核算高校人力资源的取得成本和开发成本。属于资产类账户：借方，反映资本性支出增加数;贷方，反映期末转入账户的资本性支出，及离职时人力资源成本的转出数;期末借方余额，反映仍处于联系、引进、培训状态，尚未正式转为学校资产的人力资源成本。按成本的性质，设立二级账户。
4.“人力资源费用”账户
用于归集高校人力资本运营过程中的管理、保障类支出，以及当期应摊销的资本性支出。包括社会保障成本、使用成本、人事管理费用、资本摊销等。属于期间费用类账户：借方，反映高校对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化部分)的每期折旧摊销数;贷方，反映年终结转“事业结余”账户的借方累计发生额。可按费用性质，设立二级明细账户。
5.“人力资产累计折旧”
人力资产属于学校的长期资产，学校应根据科技发展、环境及其他因素，将其入账价值在一定年限内摊销。属于“人力资产”的备抵账户：借记，反映人力资源从学校流失时，应转出的累计折旧金额;贷方，反映计提的折旧额;期末借方余额，反映人力资产累计摊销额。折旧率，可根据人力资源使用效益，对高级专家教授采用个别计提折旧率，对一般职工则采用集体计提折率;折旧期，可根据开发受益期与预计剩余服务年限孰短的原则来确定;折旧法，可借鉴企业采取年限折旧法或加速折旧法。
6.“人力资产减值准备”账户
受到职位、阅历、年龄、身体健康状况及敬业程度等多种因素的影响，人力资源的价值将随着经济发展、名师流动、专业更新而变动。根据会计谨慎性原则，提取一定比例的人力资本减值准备，如实反映人力资本的现实市场价值。属于备抵账户：借方，反映人力资本升值后，冲回的减值准备，或人力资本流失时，转出已提的相关减值准备;贷方，反映当期准备提取估计损失金额，及实际发生的人力资产损失;期末贷方余额，反映人力资产可能存在的损失与风险。
7.“人力资产损益”账户
核算高校对人力资源投资所产生的损益。包括调动、流失时收取的补偿费、各类赔款、违约金;退休、死亡、工伤事故等原因退出高校时，应支付的医疗补助费、丧葬费、抚恤金等。借方，反映支付的有关费用及资产处置净损失;贷方，反映收到的补偿收入、各类赔款、违约金及资产处置净收益;期末借方余额，反映人力资源流动的净损失，年终，结转至“事业结余”后本账户无余额。
四、高校人力资源成本核算的账务处理
现将主要会计业务分录举例归纳，如表1所示：
表1人力资源成本核算会计业务分录表
会计业务会计分录
借贷
一、日常业务处理
1支付招聘费、安家费、培训费人力资源成本银行存款
2无偿分配、调入人力资源人力资产人力资本
3计提人力资源工资性费用人力资源费用应付职工薪酬
4计提社会保障费用人力资源费用应付社会保障费
二、特殊业务处理
3教职工正常退休①结转已提折旧、减值准备及尚未摊销额人力资产累计折旧
人力资产费用
人力资源减值准备人力资本
②结转人力资源历史成本人力资本人力资产
4辞职、调动、意外或死亡①收到违约金、各类赔款银行存款人力资产损益
②支付抚恤金、职工离职金等人力资产损益银行存款
③结转已提折旧、减值及净损益人力资产累计折旧
人力资产减值准备
人力资源损益人力资产
三、期末业务处理
5计提人力资产折旧人力资源费用人力资产累计折旧
6按比例计提减值准备资产减值损失人力资产减值准备
7结转人力资源成本支出人力资本人力资源成本
人力资产人力资本
四、年终结账
8结转人力资源费用事业结余人力资源费用
9结转人力资产损益事业结余人力资产损益
五、高校人力资源成本分析的指标体系
(一)人力资源配置绩效分析指标
⒈学生比率
(1)各层次学生比：(2)各专业学生比;(3)毕业生/新生比;(4)招生报到率。
分析：充足的生源是高校的生存的根本，学校应根据社会需求、教学优势，专业布局，调整招生计划，加强学科建设，提高办学竞争实力，实现学校整体经济效益最大化。
⒉专任教师比率
是指专任教师占全校教职工比重，其中专任教师是指从事教学、科研的专职教师。
分析：该指标是衡量学校教学机构管理效率的重要指标，该比例越低，反映学校行政教辅人员越多，机构臃肿，学校社会化程度越低。考核此指标可促使高校缩减非教学人员，提高财政资金的使用效率。
⒊师生比
是指有效教师数与在校学生折合后的加权人数之比。
有效教师总数=在编专任教师+兼职教师/2
在校学生折合加权人数=∑各类学生人数×专业系数
专业系数可根据专业的热门程度、经费投入、教学条件、师资要求、培养期限综合分析、测算、确定。
按学年计算，教师和学生人数均计算到7月底。
分析：①师生比是衡量高校微观经济效益的重要指标，反映了高校人力资源的利用效率。
②师生比例不能过高，师资严重不足会影响教学质量，也不能过低，否则会人浮于事。
③教育部为确保高校教学质量规定了师生比达标要求，1：14的为优秀，1：16的为良好，1：18的为合格，超过合格比例的就要给予黄牌警告，限制其招生等。
⒋教师贡献率。=∑各类毕业生人数×专业系数×相应质量系数教师总数
主要考核每一个教师当年为社会培养的毕业生的综合能力。
质量系数则可根据本届毕业生的一次性就业率、考研录取率综合测算。
分析：教师贡献率，反映了高校教师教学劳动创造的社会价值，体现了高校教育服务的最佳公共社会效益。
(二)科研拓展能力绩效分析
高校既是教育中心，又是科研中心，科研绩效指标的高低取决于高校科研与经济、事业发展的结合情况。
⒈科研事业收入年增长率
分析：用于衡量学校筹集科研经费、拓展科研潜力能力。
⒉教师人均科研经费
分析：反映高校教师人均从事科研获得的成果收益与国家、社会资助。
⒊教师人均科研事业费
分析：反映教师科研经费的支出状况及科研效率。
⒋教师科研效率=∑各类科研成果×折合系数
分析：综合评价高校在学术研究方面的产出效益。
六、会计报表
为了披露高校人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整，即人力资源的成本、价值能在财务报表中客观真实地反映出来。
⒈资产负债表
⑴资产方：在“投资”与“固定资产”之间，增列“人力资产”项目，以体现“人力资产”的重要性与主观能动性，并在该项目下列减，“人力资产累计折旧”、“人力资产减值准备”、“人力资产损益”项目。
即：“人力资产”期末余额=“人力资本”期末余额-“人力资产累计折旧”期末余额-“人力资产减值准备”±“人力资产损益”期末余额。
⑵支出方：增列“人力资源成本”、“人力资源费用”、“资产减值准备”项目。用以反映学校为使用人力资源而发生的费用及预计的人力资产贬值损失。
⑶净资产方：相应在“固定基金”前增列“人力资本”项目，用以反映高校在提高人力资产利用率方面的潜力基金。
⒉收入支出细表与支出明细表
在两表的支出类下，增设“人力资源支出”，并在支出明细表中，增设的“人力支出”项目下，具体分列取得、开发、使用、保障、离职成本支出。反映高校在一定会计期间内发生的人力资源支出，便于报表使用者把握人力开发投入重点，学校教学科研发展方向，提高人员经费使用效益。
⒊会计报表分析
⑴静态与动态双面分析。即人力资源会计报表应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：
动态方面：比重分析，即通过人力成本占学校总支出的比重、人力资源占学校总资产的比重、报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据分析，有利于学校对人力资源利用效率进行科学调配，工作重心由单纯的财务控制职能转向合理开发、利用和保障等方面来，从而保证高校教育功能的正常运转;静态方面：结构分析，即通过对各类人力资源成本占人力资源总成本的比重，使学校能清楚地掌握用于引进、招聘、培训等各方面的人力资源支出情况，有利于管理高层对人力成本进行规划、分析、控制、激效、考核，为造就高素质、高技能人才，增强办学竞争力提供人员物质保障。
⑵“质”与“量”双重分析
人力资源成本分析篇9
关键词人力资源人力资源统计
人力资源是现代经济增长的主要动力，人力资源统计是人力资源管理的有力工具。在以人为本的新经济时代，人力资源统计遇到了强大的挑战，同时也为人力资源统计的发展和完善提供了难得的时代契机。
一、现代人力资源统计的理论基础
人力资本是人通过教育等方式而获得的具有经济价值的知识和技能。人力资本理论强调人力资本在经济发展中的重要作用，从而促使人们重视加强人力资本的投资，提高本单位劳动者的知识和技能水平，以取得高于物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。统计是为管理和决策服务的工具，人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展趋向设定了一个新的目标。人力资源统计正是适应社会对人力资源经济信息的需求而产生的。人力资本的利用指标。人力资本对于经济发展的实际作用，不仅取决于其质量的高低、数量的多少，还取决于其实际利用效率的大小。我们可通过设立人力资本投资结构和人力资本供给结构指标，比较其类型、特点，从而构建出人力资本的利用指标。
二、现代人力资源统计的内容
首先人力资源现状统计。通过多年的工作总结，我认为人力资源现状统计的内容主要反映人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况，由人力资源个体信息和人力资源整体信息两部分组成。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：自然状况、受教育状况、工作经历，工作态度、培训状况、工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标，其中反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率、人力资源利用率等指标。反映人力资源种类及其构成可以按城乡、性别、年龄、行业、文化程度、职称等标志分别统计人口数、人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重，同时还可以就每组计算相应指标反映人力资源的利用状况。另外，可以通过计算劳动者平均受教育年限综合反映人力资源的文化素质高低。这对安排就业，研究人口老龄化趋势，分析一国国际竞争力和社会发展程度有着重要的参考价值。其次人力资源投入产出统计①人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。从人力资源统计角度看，不仅应该统计人力资本的积累状况，即人力资本的存量，同时还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。投资是积累的基础，无论是微观统计还是宏观统计都应该分析预测人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。从投资主体看，人力资源投资的主体有国家（政府）、组织和劳动者个人。不同的投资主体有着不同的投资动机。进行人力资源投资统计，不仅要统计人力资源投资总额，还应按投资主体和投资内容分类统计投资额并分析其构成。与人力资源投资密切联系的是人力资源成本。人力资源成本是为了形成人力资源而付出的代价，可以按人力资源形成过程中的各种投资的实际支出计算。②人力资源产出统计。我对人力资源产出统计的内容的总结，主要包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，二是计算人力资源价值。所谓人力资源贡献值，是从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，可以采用一定的经济增长模型进行测算。所谓人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。目前来看，在人力资源价值的研究中，有两观点：一种被称为“个人价值说”，另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值，其计量方法都有货币法和非货币法两种，由于货币计量的规范性和其特有的综合性能，货币法比较常用。由于人力资源为其经济组织可以创造的未来经济效益具有很大的不确定性，所以说，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。第三人力资源投资效益分析。效益是通过产出与投入的对比来体现的。人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性特点，所以必须综合考虑本企业的多方面因素。目前来看，通过我的总结，我认为目前比较成熟的是关于教育投资收益的计算方法，包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法，其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估，后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性，所以我在进行人力资源投资效益分析时，始终坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾我公司的经济效益与社会效益，局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。
三、构建统计信息化平台建设，实现数据资源共享
人力资源成本分析篇10
关键词：人力资源管理；人力资源成本控制：优化措施
人力资源是在生产经营过程中企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。人力资源成本包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产使用价值及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。人力资源管理已成为企业管理的重要组成部分，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求企业对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给与需求进行预测，对人力资源开发的经济效益进行分析，以做出合适的管理决策进行企业人力成本的有效控制和管理。由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才资源，企业必须为其提高物质待遇、改善人际关系、提供在职培训机会。这些既增加了企业在人力资源方面的开支，又要求企业对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。因此，实施人力资源成本控制，是加强企业提高人才使用效率、促进人事管理科学化的需要。
一、企业人力资源成本控制存在的问题
(一)缺乏有效的人力资源管理规划与人力资源成本控制规划
大部分企业一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，在人力资源成本控制上更难以实施。企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而对员工激励、培训、企业文化建设和成本控制等方面关注不够。人力资源管理的管理方式只是事后的修补措施。而真正的人力规划根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，决定了企业人力资源成本控制得不到有效的规划和实施，人力资源管理部门无法成为企业的核心管理部门。
(二)聘用机制不合理
很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系。而不是凭借专业知识和技术能力加盟的。企业中“任人唯亲”的现象较严重。这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能，造成企业人力资源使用成本和机会成本的上升。在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失而加剧了企业的人力资源的离职成本。
(三)员工培训重视不够
中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。中小企业每年用于员工的培训费用很少而且培训仅限于岗位培训常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。这在很大程度上加剧企业人力资源成本的上升。
(四)绩效评估与激励制度的不合理
中小企业的绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费和成本的增加，给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失。
二、企业人力资源成本控制问题的成因
(一)企业人力资源管理规划和人力资源成本控制规划缺失
由于企业没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，缺乏有效的与企业战略结合的人力资源规划，从而导致大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而对员工激励、培训、企业文化建设和人力成本管理等方面关注不够。这在很大程度加大了企业的人力资源取得成本、开发成本与保障成本的上升。大部分企业人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，直接导致了缺乏对企业发展战略的洞察力，难以与企业的发展战略结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划和人力资源成本的管理与控制也成为一种想象，根本无法有效地实行。
(二)聘用机制不合理
很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系。而不是凭借专业知识和技术能力加盟的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能：这些问题无疑对企业的人力成本增加了负担，并在一定程度上加大了企业各项成本费用的支出。在国有中小型企业“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将导致大量的优秀员工流失，加剧了企业的人力资源成本。
(三)培训体制不规范
企业人事部门还没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘尤其是企业家的培育缓慢。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统长期的培训，直接加大了企业的人力资源开发成本。
(四)薪酬激励制度不合理
企业由于产权关系模糊，员工的责权利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，加大了企业人力资源使用成本。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小人才的劳动价值得不到合理的体现使得人心不稳大量优秀人才流失，加剧了企业的人力资源离职成本。
三、优化企业人力资源成本控制的对策
(一)制定和实施有效的，逐步推行人力成本控制规划
人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求。最大限度地开发利用企业员工的潜能，以期企业和员工的价值最大化。有效的入力资源规划，可以大幅度减少人力资源取得成本和人力资源使用成本。人力资源规划有两个方面：
1、人力资源规划的调研分析。根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况；并根据企业战略目标的需求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及成本总预算安排。
2、人力资源成本控制规划的制定与实施。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构：进而制订人力资源成本控制的总体计划。这一套计划包括招聘与引进的成本计划、教育与培训的成本控制计划、绩效评估与激励的成本控制计划、退休和离职的成本规划等。在推行人力资源规划的基础上。将人力资源成本控制的各专项事务性工作也逐步推向规范化，建立行之有效的人力资源成本控制流程。
(二)优化企业招聘环节
一方面，确定招聘需求。这就需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：不用招人就可弥补的空缺，通过改进生产组织或工作再设计等方法来解决问题：需要进行招聘，来弥补的空缺。招聘可根据空缺职位的不同分为两种情况：第一，应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。这些方法可以迅速地解决问题，又可以节约大量经费。因为不用支付任何福利的费用，节省了成本。当这个职位不需要时，就可以撤消。第二，核心职位可以采用内部招聘和外部招聘，当空缺出现时，应提前让内部员工知道使其拥有优先应聘的机会，体现以人为本的原则。
另一方面，选用适当的招聘方式。由于招聘费用是计算在提出招聘需求的部门的预算内的。事先做好招聘成本控制表，把所需职务、空缺职位数、拟采取招聘方式、预算费用均列入表内。并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省招聘成本的“员工推荐”的方法、最通用的既能招揽人才又能为公司做宣传的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法是“猎头”。这种方法适用于某些关键的职位。
(三)优化企业培训体系
1、分析培训需求。做培训需求分析一般从以下3个方面人手：从公司组织上分析，根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容；从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求：员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距何在。培训需求的实际操作有以下4种方法：第一，全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是：分析培训目标群体范围；定义职位需求：按职位需求来评价员工的现有状况：如果有培训需要则立即着手培训。第二。行为表现管理。即在绩效考核过程中做培训需求分析。第三，突发事件和主要问题分析法。第四，以培训者为中心的分析法。
2、进行培训成本核算。如何核算培训成本是在制定需求过程中必须考虑的问题。培训成本是指场地、教师、设备等在培训活动中所需的费用，以及学员培训期间的工资和潜在的机会成本的损失。培训成本核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。
(四)优化企业薪酬激励机制
1、优化情感激励机制。情感激励机制，意在用企业文化留人。关键在于要求企业给员工家一般的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来：使员工拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标。把自己融于企业；用文化、用感情留人才是最根本的手段。
2、优化福利激励机制。企业福利系统可以分为两部分：经济型薪酬――福利激励中的物质因素和非经济型薪酬――福利激励中的非物质因素。通过优化福利激励机制。可以使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。
参考文献：
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