教师绩效考核篇1
关键词：创新力；教师；绩效考核；高校
知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源，各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新，而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的，在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视，国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多，中国也因此获得了良好的发展契机，取得了丰硕的成果。在当今社会，人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识，大到一个国家，小到一个企业，所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。
一、高校创新力的培养与意义
中国正在全力建设创新型国家，在知识与科技创新领域投入了大量的资金，着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任，高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所，同时也是引领中国创新力发展的中坚力量，另外，高校中拥有数量巨大的大学生，他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想，因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后，他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力，极大地促进整个社会生产关系的改变，为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才，这些人才是中国社会的重要力量，同时也是中国的未来，中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距，这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关，同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大，它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果，更关系到中国未来发展的方向和潜力，因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力，而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。
二、高校教师绩效考核的概念与原则
高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用，它能激发员工的工作潜力，有效引导员工工作方向，在进行绩效考核前，管理者通常会制定非常明确的奖惩制度，在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚，进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源，高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用，高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现，而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖，良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点，这是由高校教师的特殊性所决定的，通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁，确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平，确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容，避免出现考核不到位的现象。在完成考核后，高校需要对考核过程和考核结果进行公开，确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理，因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同，学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益，使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。
三、高校教师绩效考核体系构建
科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用，它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究，为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。
（一）高校教师主要工作
高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一，教师要负责本科生及研究的教学过程，这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识，同时也要引导学生的发展和研究方向，为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则，参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二，教师需要从事科研工作，高校是中国科学研究的主要场所，很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金，由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值，为全社会间接地创造更大价值，这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力，而另外一部分也将成为一种知识积累，为相关学科的发展提供支持。第三，高校教师能将研究成果与社会需求结合起来，有效促进各种企业的发展，既为社会做出更多贡献，又能有效实现产学研一体化发展，为高校发展做出更多贡献。
（二）高校教师绩效考核指标选取内容及原则
高校教师绩效考核所涉及的内容较多，通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等，在这些内容中，教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量，而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同，不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求，大部分学校对于师德会采用一票否决原则，对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点：1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容，确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面，充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中，需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据，最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果，因此考核标准要具有较强的可操作性，应确保考核指标能得到数据支持。
3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价，这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此，在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性，将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程，在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同，因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变，使绩效考核保持动态性，以便更好地实现绩效考核的目的。
（三）高校教师绩效考核的过程及结果运用
高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则，并向所有教师公布这些内容，确保教师能准确把握绩效考核的重点，在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组，由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作，在考核过程中要坚持绩效考核的原则，客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度，确保教师能得到奖励或惩罚，这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。
四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建
高校创新力建设是一项系统性工程，目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究，而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者，因此高校需要以绩效考核为手段，引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。
（一）面向高校创新力的教师绩效考核体系设计
绩效考核具有很强的导向作用，高校教师既要参与教学工作，也要参与科研工作，教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此，高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点，其中不但要包括一些显性数据，如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等，同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核，更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外，在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用，因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围，这也是高校创新力提升的重要保障。
（二）从多元化视角对教师绩效考核进行改进
教师绩效考核是一个动态的过程，高校管理者一定要明确绩效考核的目的，面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力，使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用，为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究，确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求，围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系，使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。
（三）通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展
教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义，它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作，为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用，高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升，所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识，他们的工作目标将变得更加明确，工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善，而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障，高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向，为绩效考核体系发展做出更多贡献。
高校是创新力的最重要来源和产地，高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想，只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干，教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用，因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究，为高校发展和中国发展提供强大支持。
参考文献：
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教师绩效考核篇2
关键词：高职院校；教师绩效考核；实效性
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1671―1580（2013）11―0070―02
一、教师绩效考核的积极效应
（一）绩效考核观念逐步形成
高职教育由于起步较晚，发展时间较短，因而教师绩效考核评价体系仍处于粗放阶段，教师受传统价值观的影响，对绩效考核的认识比较模糊或带有极大的片面性。湖南机电职业技术学院自2010年评上省级示范性高职院校后，学院用三年时间大力度地加强内涵建设，主要是通过教师绩效考核的方式提升内涵建设，要求每位教师在三年内必须进行普通话培训与测评、多媒体技术操作培训与测评、课程资源建设培训与测评等方面的过关考核，并把考核的结果与教师岗位聘任、薪酬发放、晋升与解聘、职称评定等相挂钩。因此，在教师队伍中绩效考核观念已逐步形成。
（二）竞争机制引入师资队伍管理
高职院校要提升学院的内涵建设品质是离不开完善的竞争机制及教师之间的竞争，从个体的角度来看，竞争是教师个人生存的需要，从整体来看，竞争也是学院生存的需要。在湖南机电职业技术学院的教师日常工作中，对教师的各项工作进行绩效考核，并把绩效考核的结果作为教师的任用、晋升、提薪、奖励的依据，在学院内部竞争机制开始引入师资队伍中去，已经营造出良好的竞争氛围，教师的竞争意识、危机意识和风险意识也得到强化。
（三）薪酬激励制度初步建立
由于受多种因素的影响，在高职院校的日常管理中，形成了无法避免的一种“重资历，轻能力”论资排辈的文化。但湖南机电职业技术学院自从新一轮的人事制度改革采用岗位聘任制后，教师的工作态度、工作能力、工作业绩与教师的岗位、绩效工资相挂钩，在教师队伍中薪酬激励制度得到了初步建立，充分地调动了教师的积极性。
二、教师绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核存在认识偏差
目前，许多高职院校采用的是“优胜劣汰”、“奖优罚劣”、“末位淘汰”等奖惩性的考核方式，并把其考核结果作为教师奖惩和续聘的依据。管理者把绩效考核仅理解为绩效排名，只重视绩效考核的管理目的而忽略了绩效考核的开发目的，这样就没有真正理解绩效考核的真实含义。在绩效考核的认知方面存在着偏差，还有待进一步改善和提高。
（二）考核指标设计不够科学
1.考核指标设计缺乏针对性
高职院校一般都是从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教师进行绩效考核，全院都是用一把尺子来衡量教师的绩效，没有针对不同专业、学科、职称加以区分。这样的评价标准比较模糊和不公平，缺乏针对性，严重影响评价结果客观性。
2.考核指标设计缺乏全面性
高职院校教师的主要工作就是教学和科研工作，其中对教学工作主要以教学工作完成量、教学态度、教学效果及教学的创新性等作为评价指标，而科研主要以论文的数量、质量及课题的级别创新性作为评价指标。然而湖南机电职业技术学院教学工作主要以课时量作为衡量指标，科研工作主要以数量和立项课题数量作为衡量指标，显然这种考核指标设计缺乏全面性。
3.绩效考核指标缺乏明确性
高职院校教师绩效考核指标设计时，每项指标描述应该要清晰明确，并且要具有可操作性。然而湖南机电职业技术学院现有绩效考核只标明“德”、“能”、“勤”、“绩”的指标名称，而对指标的内容并没有做详细解释，因此，绩效考核指标的内涵和外延缺乏明确性。
（三）绩效考核操作有失公平
1.对所有职称教师采用同一指标显失公平
高职院校应针对不同职称的教师在工作要求上要加以区别，副高职称以上的教师应该要以产学研结合为主，突出教学引领及学科带头的示范作用；中级职称的教师应该积极参与教学改革、学科建设、科学研究等工作，起到教师骨干作用；而助教由于缺乏教学经验，应当以学教为主，可以适当地参与科研工作。湖南机电职业技术学院针对不同工作年限、不同职称、不同经历的教师承担相同的工作职责都是采用同一标准，这显然有失公平。
2.对所有教研室教师采用同一考核指标显失公平
高职院校对专业课教师和基础课教师进行绩效考核时应要加以区分，而湖南机电职业技术学院目前对专业课教研室和基础课教研室的教师采用同一考核指标，这显失公平。笔者认为：大学基础课教师，主要是传授文化知识、提升认知能力、加强德育修养、树立正确的人生价值观等，教学主要以课堂教学为主，适当地兼有社会实践。而专业课教研室的教师教学有突出的专业特点，主要进行专业知识的传授，提升专业技能。专业教学除了课堂教学外，还应该进行职能岗位技能的训练，要求学生做企业顶岗式的实践学习，让其技能在实际工作中得到提高。因此，不同教研室教师所承担的工作任务不同而采用同一考核指标显失公平。
（四）绩效考核关系不够理顺
为了保证考核的客观性和公正性，目前湖南机电职业技术学院对教师工作进行量化考核主要是采用学生评价、教研室评价、领导评价、督导评价的评价方式，在考核过程中比较侧重于学生评价和管理者评价，而忽略了教师自我评价和同事评价，考核结果出现偏差。
通常情况下，要获得准确的绩效考核信息，首先要看对这个绩效指标最具有发言权的主体对它的评价。因此，针对教师的教学工作，一方面学生是比较具有说服力的，但是到底是全体学生还是随机抽取部分学生参与测评还是值得商榷的。该校采用的是随机抽取部分学生进行测评，这就需要保证那些素质较差又不爱学习的学生不被选中，否则会影响教师评价的客观性和科学性。另一方面上级评价下级是一种有效的管理方式，但是该校的上级领导主要就是通过每学期听一两次课、或者一些静态的记录及巡堂时在教室外看到的一些情况等来评价教师的工作情况，难免会产生以偏概全的问题。
（五）考核结果激励性不够强
教师绩效考核具有两方面的功能：一方面它具有对教师成绩给予肯定，激励高绩效者不断提升工作能力的功能；另一方面它具有惩戒教师，对工作行为进行修正的作用，当然惩戒的主要目的也是为了改善工作绩效、实现组织目标。但是湖南机电职业技术学院绩效考核结果的激励性不够强，使得高绩效者积极性受打击，低绩效者也没有受到惩罚，没有一点压力感。
综合上述，对高职院校教师绩效考核进行实效性分析，为建立符合教育教学规律与教师职业特点的教师绩效考核制度奠定基础，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据，推动高职教育事业的持续快速发展。
[参考文献]
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[2]王丽静.高校教师绩效考核体系实用性研究[J].中国集体经济，2010（09）.
[3]王家宇，高维艳.对高职教师绩效考核实效性的若干思考[J].教育论坛，2009（12）.
教师绩效考核篇3
绩效制度的核心是绩效考核体系，对广大教职工来讲感受最直接的是绩效工资。目前基础教育在实施绩效考评和绩效工资发放过程中存在不少问题，诸如奖励性绩效工资比例过低难以起到调动教师工作积极性的作用、绩效工资考评体系不够完善、教师绩效工资地区间差距大等。本文从学校实施中的现状出发，分析问题的成因，强烈呼吁制度创新。并对绩效考核和绩效工资发放的制度设计提出了建议。
关键词：
基础教育；教师绩效考核；绩效工资；制度创新
2001年，教育部颁布的《基础教育课程改革纲要（试行）》指出：“要在全国中小学试行专业发展型教师评价制度，建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己的教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、学生家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平。”［1］该文件还提出了采用发展型评价制度。2010年颁发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“改革教育质量评价和人才评价制度。改进教育教学评价。根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。开展由政府、学校、家长及社会各方面参与的教育质量评价活动。”［2］强调制度改革与创新，提出多样性评价标准和政府、学校、家长及社会各方面共同参与的教育质量评价。对广大第一线的教职工而言，绩效评价最直接的感受是绩效工资。上海市基础教育目前采用的绩效工资制度已经历时6年，执行之初也确实起到了很好的鼓励教师积极性的作用，但随着时间的流逝，一些负面的效应逐渐体现，引起人们的重视和关注。教师绩效工资的改革直接关系到能否发挥教师的积极性，关系到学校干部和教职工的切身利益，关系到学校教育教学的正常运行和健康发展。今天社会正在大力提倡创新，为了进一步调动广大基础教育教职工的积极性，我们认为基础教育的绩效评价和绩效工资发放的制度亟需创新，以适应社会发展需要，推动基础教育的更快、更好的发展。
一、基础教育绩效工资的现状分析
顾名思义，绩效工资是根据员工的工作成效发放的工资，本质上是一类奖励性工资发放。“按劳分配、效率优先、兼顾公平”是普遍采用的绩效评定和绩效工资发放的原则。各单位应该根据这“十二字”的原则，制定标准和评判程序，并且做到内容公开，执行透明，接受大众和上级机关的监督。现行的基础教育阶段的绩效工资是指基础教育阶段工资套改后的执行绩效工资发放办法，基础教育阶段教职工的工资主要由岗位工资、薪级工资和绩效工资组成，其中绩效工资是可变的，对不少教职工来讲绩效工资占的比例还是不可轻视的，绩效工资发放数额的主要依据是由基础教育阶段教职工的实绩和贡献判定的。当前基础教育单位执行的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资在绩效工资中约占比70%，是大头，由当地政府行政部门有关部门根据地区经济发展水平等因素综合确定。为了基础性绩效工资发放，地区政府会列出一些项目和标准，这些项目与标准相对较固定，如病事假人数，是否有教学事故等，考核通过就可以拿到这部分的工资，基础性绩效工资一般按月发放。奖励性绩效工资则是相对灵活的部分，由学校领导根据被考核者承担的工作量和做出实际贡献确定。学校为了考核方便，常常用班主任津贴、（教研组长、年级组长）岗位津贴、农村学校为了鼓励教师到乡间上课给予的郊区补贴，以及学生成绩排名、超课时津贴、教学成果奖励等容易统计的项目作为考核指标（要与上面的按月发放对应，说明按学期还是学年发放）。由于这部分工资由学校确定，因此不但学校之间考核会有差异，而且同一个学校每年都会有变化，学校常常会根据上次发放的效果和形势的变化，不断修订考核办法和发放标准。应该说绩效工资的设计出发点是本着激励教师更好地从事教学工作，向第一线的、承担更多工作的教师倾斜，鼓励教师将自身的获得与地区的经济发展结合起来，尤其对一些比较边缘地区的教学发展，绩效工资还起到了稳定教师队伍的作用。检验绩效评估和绩效工资发放的有效性要看他是否提高了教职工的教育积极性，是否为学校的发展、为教育进步输送了正能量。但在具体实践中也出现了一些新问题，例如地区间的经济发展差别造成教师绩效工资的差异、政策的不确定导致教师努力方向不明，挫伤教师积极性。这些问题需要我们审慎思考，研究通过绩效工资政策让更多教师安心工作，共同推进教育现代化。
二、基础教育绩效工资存在的问题
从2009年1月1日开始，基础教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策。绝大多数老师的收入有所增长，特别是偏远地区的老师，增加的幅度更大。然而6年实行下来，原先隐藏的问题逐渐显现了出来；时展了，原来不是问题的现在成了问题，且对教职工就积极性发挥呈现出负作用。
1.区域发展不平衡，造成绩效工资差别
基础教育的绩效工资按理是由个人对学校教育所做的贡献决定的，然而目前的绩效工资里有70%的基础性绩效工资与地区的经济发展水平挂钩。在很大程度上，从事基础教育的教职工对地区经济的发展很难有所作为，而且基本不会有大的作为，然而他们承受着经济发展相对滞后的惩罚，这未免有点不公平。人们的比较常常是只考虑可比部分的，岗位工资、薪级工资都是统一的，不同学校教师在一起的时候就比绩效工资，比较的结果必然让优秀教师向绩效工资更高的地区流动。
2.绩效考核指标的多变性，使人无所适从
绩效考核中还有一部分是学校掌握的，即奖励性绩效工资。从道理来讲，设置奖励性绩效工资有利于扩大学校办学自，有利于学校办出特色。然而另一方面，当基层领导能力不强的时候会造成政策多变，执行缺乏延续性。时间不长而概念频出，年代不远而方式翻新。今年班主任津贴增加了，老师们争着当班主任；明年可能超课时费增加了，教师就希望多上课。教师的工作积极性像潮流一样，一会儿到东一会儿到西。绩效考核指标及其权值的多变性不利于学校稳定发展，不利于教师安心地钻研业务。
3.无序的竞争，破坏协作风尚和团队精神
设置绩效工资必然造成教职员工之间的竞争，如果竞争的目标是怎样让教育搞得更好，那是良性竞争，竞争出干劲，竞争出效果。如果仅仅是为了个人的收入竞争，那必然会破坏相互间的信任和团队的协作精神。封锁消息、不肯交流、甚至设置点困难、传播点流言，争夺生源、课源。教职员工可能为了追求高绩效而损害学生的利益。例如，为了提高分数和升学率，同年级的不同学科教师争抢课时和学生的休息时间，大量布置作业，甚至挤占音体美课等等。绩效工资的这样实施反对教育进步起到了反面的作用。
4.缺乏发展的、细致的绩效评估办法
目前，基础教育绩效评估普遍存在“计件、计数、计分”的做法。上课门数、每周课时数、班级学生数、考试成绩排名等等数据成为决定奖励性绩效工资的主要甚至唯一统计源。而教师的讲课效果，教改措施、教学研究、关怀学生这些难以定量的东西一律排除在绩效之外。专家们普遍认同事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式。［3］这种做法与“发展型评价”格格不入。《基础教育课程改革纲要（试行）》早就要求在教育单位采用发展性评价，要用评价促进发展，要用评价肯定发展。发展性评价不但要将各人的今天与他人的进行横向比较，更要将每个人的今天和他的昨天比，将他培养的学生今天和昨天比，鼓励进步。在“百度”上广泛转载一条消息：30年前，生产条件相对落后、投资家庭数量不多的时候，绩效工资对提高员工的工作积极性是有效的，一时成为美国企业的标准做法。然而现在经济学家提出绩效工资存在风险。分析至少有四个原因：“首先，很难判断员工是否做出了正确决策，上司不掌握相同的信息，而决策结果要在多年后才会显现。其次，绩效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大风险的人，那些愿意选择稳定的高收入的人会选择其他职业。第三，为了获得高额薪酬，员工可能会操纵这种机制，违背机制创建者们的利益：正如面临失业威胁的教师目标就是为了考试成绩。最后、同时也最有害的一点是，绩效薪酬可能对‘内在满足感’(intrinsicreward)产生挤出效应。人们希望做好一项工作，是因为他们认为自己应该这么做，同时也因为这是正确的做法。在有效运转的机构中，员工和机构的目标是一致的。不存在什么利益冲突，几乎不需要采取绩效工资制度。”［4］这种经济学的观点在今天制定绩效制度的时候是应该借鉴的。
三、对基础教育绩效评价制度改革的建议
1.充分依靠政府的主导作用，依托社会资源的融入，做好学校发展预算
依靠政府建立的统筹教师工资保障机制，让政府真正负担起义务教育教师绩效工资，明确各级政府的财政责任，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。同时，必须争取政府全力保障高中阶段绩效资金的落实。政府主导，依托社会资源的融入，就成了基础教育学校的拓展之路。基础教育中义务教育和非义务教育阶段学校、公办学校与私立学校的资金来源不同，保证资金足额到位尤其重要。因此，拓宽教育资金的来源渠道就是必然，社会资源的融入就成了基础教育发展教育的必然选择。联合办学是一条可选途径。当然，这样的学校必须走精细化发展之路，制定学校发展年度和中长期发展规划，作好年度和中长期预算，保证学校发展资金的顺利落实，推进学校可持续发展。
2.完善学校的制度体系，充分体现公正性和实效性
遵循学校办学理念和发展规划，全面完善制度，形成完整且具体可行的体系。健全学校内部管理制度体系，决策、管理、监督，职责明确，确保学校整体工作的高效运行；各项工作程序科学规范，真正体现育人为本的理念；完善制度体系，既要注重时代性，同时也要注重学校的发展底蕴，为学校长久发展提供充分的文化制度积淀。完善制度体系，正是对学校公正管理提供政策支撑，减少具体举措的执行难度，大幅度提高学校管理的实效性，这也是高中学校在创建品牌过程中必须坚守的信念。
3.精细拟定绩效工资分配方案和考核方法
在绩效工资分配方案的设计过程中，加强指标体系分解和可行性量化设计，落实指标考核标准，建立和完善绩效管理体系，对于难以定量评价的指标，可以采用专家法、集体评议法，尽量减少矛盾，加强团队的合作。明确方向：基础教育学校应有机地将绩效工资分配方案融入自己的管理体制，作为学校可持续发展的导向。学校应准确把握住国家政策，科学决策，促进管理观念和方式的转变；《意见》中模糊的绩效标准正好为学校引导性政策的出台提供了空间。明确原则：结合实际，民主公开，注重实绩；绩效优先，兼顾公平，简便易行。绩效分配要建立双向沟通机制，激发教师群体内在的职业动机；在差距中体现公正，激发优秀教师的积极性，调动广大教师的积极性。既要以经济杠杆撬动竞争评比，又要尽量避免完全“为钱而教”的想法。明确项目：根据学校发展方向，明确绩效分配项目，明确项目所占比例，明确项目预算。
4.关键是激活教职工的事业激情
理顺管理机制，人尽其职。基础教育要充分理顺学校的管理机制，人有其位，人尽其职，让公平有序的教育环境激活教职工的事业激情。理顺新教师、青年教师、骨干教师和行政队伍管理机制，形成年级组、教研组、备课组的管理考核机制。完善教师业务档案以优化教师个人考核的机制，促进教师专业素质的成长。形成个人考核与团队考核紧密结合的机制。形成岗位履职的检查与督促机制，细化过程管理机制。形成教师轮训、骨干教师培养、学校行政和后备干部选拔、优秀人才激励机制。搭建教职工成就教育理想的平台。基础教育学校必须搭建起教职工成就教育理想的平台，让这一个教育劳动者群体拥有共同的愿景。建立层次性培养机制。基础教育学校的发展必须在传承和开创中创造佳绩。持续发展的关键在于优化教育群体年龄结构，落实老中青结合的梯次配备，激活老中青相融的教育团队的创造力。不能让年老教师有傲气，中年教师有脾气，青年教师有娇气。引入相应的竞争机制，关注教师专业成长，形成老中青互促互进的新局面，激发学校创新进取的新动能。
5.基础教育学校的发展也应坚持走特色办学之路
高效推进基础教育学校管理，必须注重长远观照，形成具有独特性、优质性、稳定性和发展性的办学特色，做到人无我有、人有我优、历久积淀，拥有独特的生存发展的延续能力。必须找准特色突破点。可在总体办学思路和治学方略上走出办学特色；可在教育模式、专业特色和人才培养上面走出办学特色；可在课程体系、教学方法、实践环节方面形成特色。必须做到形神兼具，课程教学特色、校园建设特色、师资队伍特色等显性办学特色，扩展社会知名度；办学思想、办学理念、校风学风、学校精神等隐性办学特色，可让学校得到持续发展的底蕴。两者协调统一，就可形成经得起时代和历史检验的生存发展力。绩效工资是扩大学校办学自，推进学校发展的有力手段。以绩效工资分配为契机，修正基础教育学校具体的办学思路，形成近中长期发展规划，完善内部管理机制，形成学校制度体系，办出学校特色，从而真正形成学校独特的生存发展力。绩效评估也是一种管理手段，要将绩效管理与学校战略决策结合起来。实行教师绩效工资制度是完善教师激励机制、努力构建一个充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，也是我国义务教育阶段的一个里程碑，对于调动教师的积极性和创造性有着重要的导向作用。我们有理由相信，义务教育人事制度改革一定会随着教师绩效工资制的实施而拉开帷幕，只有打破传统人事制度的桎梏，义务教育才会重新焕发生机和活力，更多的优秀人才才会积极努力地投入到教育事业中去，开创具有中国特色的基础教育的持续发展之路。
作者：袁敏敏单位：上海交通大学附属中学
参考文献
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教师绩效考核篇4
关键词:中职校;体育教师;绩效考核;指标体系
当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。
1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境
1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善
通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。
1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强
从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。
1．3绩效考核指标的导向性含混模糊
通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。
2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索
2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程
在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(Kpi)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。
2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法
关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:
2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值
各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。
2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验
为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。
3中职学校体育教师绩效考核的应然出路
3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标
学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。
3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制
实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。
3．3建立分类分级绩效考核评价标准
体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。
4结语
中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。
参考文献:
［1］王群群．上海市中小学体育教师绩效工资分配现状的调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，02．
［2］于小丹．上海市中小学体育教师绩效考核现状调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，52．
［3］刘昕，王许阳．美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示［J］．现代管理科学，2017，(3):90－93．
［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．
［5］冯兴刚，李媛．我国体育教师评价体系研究中指标权重确定方法综述［J］．体育科技，2014，(1):35．
教师绩效考核篇5
关键词:高校;教师;绩效考核;实用性
高校担负着为社会培养和输送高级专门人才以及促进知识创新、技术创新的重任,教师作为高校教学活动和科研活动的主体,是决定学校教学质量和科研水平的主导力量。因此,建立以公平和效率为核心,突出其实用性,并与学校的使命和任务相匹配的高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强校”战略的重要保证。本文主要研究的是高校专任教师的绩效考核体系构建。
一、高校教师绩效考核体系实用性的内涵
(一)高校教师绩效考核的内涵
绩效(performance),单纯从语言学的角度来看,绩效包含有“成绩”和“效益”的意思。从管理学的角度看,绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。即“既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织群体,其绩效应体现在教学、科研、职业道德、社会服务等四个维度。因此,对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果,而绩效考核则是由上级、同事、专家、学生以及本人按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,判断其是否胜任本职工作,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。
(二)高校教师绩效考核体系实用性的内涵
实用性是构建绩效考核体系要求遵循的最基本的原则之一。构建高校教师绩效考核体系实用性的内涵体现在:一是针对不同类型、不同层次的教师,应设计不同的考核指标和标准;二是设计的考核指标和标准要明确、具体,符合高校教师的职业特点和教师发展的需求;三是在制定绩效考核方案时,应充分考虑学校的使命和任务;四是在组织实施绩效考核时,应尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪费;五是使教师能够及时获得考核结果的反馈,便于改进绩效;六是考核结果要与教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展挂钩,使其真正起到激励的作用。
二、高校教师绩效考核的现状
由于高校的主要任务是为社会培养专门人才,教师的主要任务是教学,因此,评价教师绩效的指标:一是教师的教学工作业绩,包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学和与教学相关的活动。二是教师的科研业绩,包括科研教研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物级别)、出版著作等。三是教师的职业道德,用来衡量教师的政治表现、师德、工作态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务,用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。目前,高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标,只是由于学校的使命和任务不同,设计指标的侧重点会有所不同。
目前,高校教师绩效考核工作中主要存在以下三个方面的问题:
第一,考核指标和标准不合理。主要体现在:考核指标过于笼统,考核标准不明确,使可操作性不强;考核指标权重分配不科学,考核重点不突出;重数量,轻质量;重科研,轻教学;考核指标设计没有突出教师发展的要求等。
第二,缺乏绩效结果的反馈。主要体现在:缺乏对考核结果的反馈,考核不了了之;缺乏绩效面谈的环节,这就使得教师不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改进和怎么改进,使考核起不到激励和促进的作用。
第三,考核组织实施过程不到位。主要体现在:考核前缺少对考核者和被考核者的动员和培训,造成总体重视程度不够,打分随意,不负责任,结果可信度差;考核流于形式,走过场;考核过程中缺少监督机制;考核过程不公开、不透明;考核保密性不够等。
除此之外,还存在考核方法不科学、考核周期设置不合理、考核结果没有合理应用、不重视教师的职业发展、重视年终考核,忽视平时考核等问题。
三、关于高校教师绩效考核体系构建的建议
针对以上问题,基于实用性的设计思想,并结合绩效管理的理论和其他院校的实践经验,笔者就高校教师绩效考核体系的构建提出以下建议。
(一)科学设计绩效考核指标体系
考核指标的设计要以所聘岗位的职责为基础,这样才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核与定量打分相结合
由于教师的职责是教书育人,因此,教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等各项可以量化的指标,还要考核教师的职业道德、师德、教学态度等不宜量化的方面。因此,在设计考核指标时,可以采取定性与定量相结合的方法,对不宜量化的方面进行定性考核,对容易量化的部分实行定量打分的办法进行考核,从而提高考核的科学性、可操作性和激励性。
2、采用目标管理
考核标准的确定要以教师所聘的岗位职责为基础,这就要求高校首先要分级分层制定科学规范的岗位职责,让教师明确今后的任务和努力的方向。有了岗位责任书,考核标准就有了依据,同时也能使得考核标准具有实用性和可行性。
3、建立多层次立体性的评估考核体系
评价教师的绩效要听取多方面的意见,确保评价的客观和全面。同时,教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此,在考核过程中,应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导(专家)评价以及本人评价相结合的方式进行,即所谓的360度绩效评价。
基于以上的思路,笔者设计了两个教师绩效考核方案,仅供参考:
方案一:合格考核+奖励考核
合格考核:年初教师签订岗位责任书,年终教师提交有关业绩方面的详细材料、自我总结等,这些材料完全可以证明教师是否履行了岗位职责,要具有较强的说服力,然后由系部考核小组进行审核。如果事实证明教师履行了其岗位职责,则评价为合格,获得合格级别的相应奖金。合格考核的内容依据岗位职责来确定,主要包括教学工作量、科研工作量、参与专业建设情况、继续教育情况、承担班主任工作情况等。
除了合格考核之外,为了调动教师的工作积极性,也为了促进教师的专业发展,可设立额外奖励考核项目。首先由教师提交相关申请报告和详细材料,然后由学院考核小组进行审核,予以审核通过或不通过。奖励考核的目的是在确保教师完成本职工作之外,关注自身业务水平和科研水平的提高,促进教师和学院的发展。奖励考核的内容可以包括科研奖励、社会服务奖励及其他奖励等。
方案二:360度绩效考核+定性与定量相结合
360度绩效考核是一种全方位多角度的考核。运用此种方法考核时,考核主体包括领导、同行、学生、本人和专家(教学督导)。
文章从定性、定量和加减分等三个方面进行了设计,其中加减分项目体现了对教师的激励性特点(见表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教师本人、学生、同行、教学督导、领导参与评价,所占的权重分别为:10%、20%、20%、30%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、讲课水平、课堂管理水平和教学态度。同行评价可以以教研室为单位,这样不仅减少人力、物力和时间的浪费,而且评价的结果更为客观和公正。定量考核部分,主要由考核小组依据实际完成情况进行评价。
(二)有效组织绩效考核的实施
在实施考核前,应进行全员的动员和培训,让各级领导和教师充分重视考核工作,明确考核的意义和目的,了解指标的内涵和标准,掌握评价的方法,确保评价结果客观和公平公正。在实施过程中,还要对教师进行必要的指导和监督,并根据客观条件的变化对考核指标等进行相应的调整。在考核结束后,还要及时将考核结果反馈给教师,进行绩效面谈。在学生进行评教时,同样要对学生进行教育、培训、监督,激发他们的责任感,促进考核的客观性。
当然,在绩效考核流程中,还要制定申诉程序,允许对考核结果不满意或不理解的教师进行申诉。申诉不仅是体现考核民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。一方面有利于发现考核中存在的不公正现象或问题,另一方面及时纠正偏差和弥补不足,为下一次的考核提供借鉴和建议。
(三)切实加强绩效反馈与面谈
绩效反馈和面谈是指领导与教师就绩效考核结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。通过面谈,教师不仅了解自己的考核结果,而且可以明确自己取得了哪些成绩,还有哪些不足和需要改进的地方。领导有必要对自己的教师给予必要的指导和帮助,指导教师在下一个绩效周期如何改进提高自己的绩效。
绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性,发挥个人潜能,提升绩效和促进教师发展,从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核-各种激励-绩效水平的提升-教师发展的良性循环,从而促进教师的成长。总之,学校要把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机地联系起来,促进学校整体管理水平和工作效率的提高。
参考文献:
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2、冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及对策分析[J].中国商界,2010(6).
3、秦晓芳.我国高校教师绩效评价探析[J].经济师,2010(7).
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教师绩效考核篇6
一、充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、科学确定绩效考核的主要内容
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
四、积极探索绩效考核的有效方法
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。
五、高度重视绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
六、切实加强绩效考核的组织领导
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。
教师绩效考核篇7
【关键词】绩效考核高校教师模糊教学评价
1绩效考核理论的综述
绩效考核是一种正式的工作评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的有效管理方法”。
2国内高校任课教师的考评研究简介
高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前，对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
3高校任课教师绩效考核的特点、形式及周期
3.1高校任课教师绩效特点
3.1.1教师职业对教师素质技能要求的特殊性
社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传达给劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性据定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。
3.1.2教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂
教师劳动的对象具有思想、感性、个性、能动性及独立性，因而教育过程具有复杂性。
3.1.3教师劳动时空限定性使劳动支出很难做出量化评定
教师的劳动时空弹性大、强度高、无限定劳作时间、无规定的教育区域，而且教师劳动产品有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。
3.1.4教师劳动成果的后显性使其难以评价准确
教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性，教师不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社会所产生的效果，才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。
3.2高校任课教师绩效考核的考核周期
3.2.1高校教师绩效考核的形式
本文主要研究处于教学第一线的任课教师的评价，根据其职位特点可采用多角度进行考评，不能仅仅将其作为结果考核，要强调动态的过程管理，以评促建，提高教师队伍教学和建设水平，可以采用考核表格方式，将其考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。
3.2.2高校任课教师绩效考核的周期
对高校教师绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方针，考核的不同指标可采用选择不同的周期进行考核，年终汇总能做出教学效果的跟踪曲线，对教师的考核给予及时的反馈，达到促进教学质量的提高目的。
4高校任课教师绩效考核存在的主要问题
对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久，但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大，如何考核教师的授课质量，一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念，实际操作中也只是停留在工作量的计量上，以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素，否则，以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。
5建立任课教师绩效考核指标体系
高校任课教师绩效考核指标体系，内设的若干评价指标，是围绕学校目标所能反映考核对象各方面情况的具体项目，这些项目具有实在独立的意义，即体现广度又反映深度，通过对各项目数量与质量的考核，映射到绩效考核指标体系中，才能表现出高校任课教师的相对水平与内在价值。
5.1指标体系设计的原则
适用性原则，即符合高校教师职业特点的原则;针对性原则，即以“应用型人才”为培养目标，以“工艺及应用技术”为培养特色，以“工程教育与工程训练相结合”为培养模式;实用性原则;独立性原则，即考核指标的互补原则;确定性原则，即每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰;层次性原则;系统性原则，即对高校任课教师的评价要尽可能全面、完整，指标体系应当力求全面、客观，能够反映评价对象的整体情况;适于循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性和定量相结合原则。
5.2绩效考核指标的确定
根据高校教师岗位职责急素质要求确定评价指标，建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构。各个要素指标的确定，一般可采用一下两种方法:
其一，对被评价对象及其工作进行分析，包括分析被评价对象所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件和能力，使用这种方法的手段有:观察法、访谈法、测验法和亲身体验法等。
其二，采用“专家调查法”此处的“专家”是指被评价者的领导，理论研究人员，专业技术人员等，他们通过对很多指标要素进行统计归纳，从评价系统的结构、层次、功能等方面综合考察，并运用管理学、心理学、人才学等学科理论加以验证和论证，进行必要的修改和补充，使其具有总体的完整性和均衡性，将评价工作建立在更加合理与科学的基础上。
6总结
高校任课教师绩效考核的研究，其最终目的在于完善高校任课教师队伍建设和激励机制，但在考核方法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究，在实践中加以总结完善。总之，要达到促进高校任课教师开发和利用的目的，要实现这方面的研究必须做到准确、及时、客观、可接受、可理解、目标一致性、激励性等各方面的要求。
参考文献
[1]庞鹤峰.国内外高校教师绩效评价对比研究.中国高校师资研究，2008，(4).
教师绩效考核篇8
【关键词】高校；教师；绩效考核
中图分类号：G64
文献标识码：a
文章编号：1006-0278（2015）06-133-01
当今世界的综合国力竞争，归根到底是科技和人才的竞争。我国现在正处于全而建设小康社会，实现中华民族伟大复兴的重要发展时期，所以我国高校的使命就显得尤为重要：为社会经济的发展提供高素质的人才。为了使高校能够提供各方而素质全而发展的学生，首先就要先从教师入手，而正确的、高效的、合理的教师绩效考核制度对高校教师的工作态度和工作质量有着直接的影响。从社会现有的状况来看，现存的高校绩效考核制度体系还不够严谨和健全，严重制约和影响着高校的发展。因此，建立一套系统、健全、科学、高效的绩效考核制度是我们高校现在亟待解决的问题。
一、绩效与高校教师绩效考核的概念
绩效是组织得以经营和发展的核心与关键，绩效考核的最直接目的就是激励员工的工作积极性与能动性，如果没有绩效考核就不会对员工产生激励效果，组织中成员就容易产生消极怠工，严重的可能造成辞职和跳槽的现象，那么这就会严重阻碍组织的生存发展，因此科学、合理、高效的绩效考核制度对组织的生存发展起着至关重要的作用。
关于绩效的概念，不同的学者对它有不同的定义，比如，西方学者伯纳丁（Bernarding）等人将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作绩能、活动或行为产生的产出记录。而在我看来，绩效则是指组织以提高效能，激励员工，用最小的成本取得最大回报为动机，在组织内对组织成员开展工作质量和结果的测量，并以测量结果为依据来计算员工的工资的一种考核方法。组织通过对员工进行绩效考核可以保证工作中的公平、公正与公开性，防止员工因为工资发放的不公平性而产生不满情绪。它可以保证员工的工作效率、工作量与薪酬成正比，也是对员工日常工作效率的考核方法，对员工工资的提升、岗位的变动有很大的影响。
高校教师的绩效主要是指高校教师在教学过程中所从事的教育教学的质量（学生对课堂效果的满意度）、科研成果、的质量、以及师德、师风等一系列可以衡量的行为以及成果。
二、我国高校教师绩效考核存在的问题
教师在教学工作过程中而对的是一群有情感、有思想、有个性、和独立人格的个体，由于这些个体都有着不同的特点，所以很难将他们进行统一管理。他们要通过观察每一个学生的学习和生活状态来针对性的进行教学教育。近年来随着国家对高校教育重视程度的提高，高校教师的薪酬待遇问题也成了我们现在亟待解决的问题，通过以上分析我们可以知道高校教师的绩效考核还存在着许多的问题，主要表现在以下几个方而。
（一）考核方法不科学，实施考核的评价主体不全面
目前许多高校还实施着传统的绩效考核方法：考核主体太单一，不全而，由行政人员或者由分管教师的直接领导来对教师进行绩效衡量，这种方法具有太多的主观性，评价主体很容易凭着白己的直觉或所谓的喜好或者人情关系来对教师的工作质量作出评判，这种评价不具有全而性，只单方而反映了某位领导的个人意愿，所以公平、公正性有待考证。
（二）缺乏具体的绩效考核指标体系，导致教学质量下滑
我国各个高校现在普遍实行教师课酬制，根据教师上课的数量来计算教师的工资，也就是上一节谍给多少钱来对教师发放工资，这种工资计算方法没有明确的指标来衡量或者说这种衡量方法很单一，没有拉开教师之间的工资差距，这就容易导致教师积极性的下降，从而影响上课质量以及效果，致使学校整体教学质量走下坡路，不利于学校长远的发展以及学校人才的培养。
（三）教师绩效考核没有设置合理的目标定位，严重影响高校的长远发展
当前许多高校对教师绩效考核的目的没有一个清醒的认识，没有将教师绩效考核与学校的整体目标联系在一起，教师没有制定合理的个人目标，导致一些教师将利益作为首要目标，与学校的整体利益发生严重的偏离，为了获取这些利益而给学校造成一些不良的后果。比如，现在许多高校将教师的工资、奖金与科研成果、工作数量联系在一起，因此有些教师为了自身利益弄虚作假，伪造科研成果或者学术成就，这些都严重影响了高校白身的发展以及损害了高校的名誉。
二、完善教师绩效考核的对策
（一）实行360度绩效考核法
360度绩效考核指的是从多方而来对被考评者进行考核，由其上级、同级、下级以及白身来担任考评者，与传统的考评方法相比，360度绩效考核扩大了考评者的范围和类型，从不同层次的人员中收集考评信息，从多个视角对被考核者进行综合考评。这样一来就可以解决由于考评主体的单一性而造成不公平现象问题。
（二）制定具体的、科学合理的考绩效核指标体系，提升教师教学质量
针对教师个人的具体情况在高校内部实行建议收集，将教师们反馈的建议进行统计汇总，根据这些建议来制定客观、高效的具体指标。
做好教师的具体岗位分析，比如工作职责、工作标准、考核办法和任职资格等内容，它可以为高校教师绩效考核提供规范、统一、合理的基础标准。以上绩效指标体系的实施可以有效提升教师教学质量。
教师绩效考核篇9
关键词绩效管理高职院校教师管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。
一、教师工作量绩效考核存在的问题
高职绩效管理是以合理、公正的绩效考核为基础的，考核是管理的重要依据，应充分发挥绩效考核的导向作用，客观评价教师的德、效、绩、能，为教师职称晋升、轮岗、奖金等提供依据，促进高职院校的长足发展。然而，目前的绩效考核过程中，仍然存在很多问题，亟需解决。
（一）考核流于形式
目前高职院校教师的考核工作无形之中变成了填表打钩仪式，或以投票的形式替代考核。考核演变成一项应该完成的任务，而并没有真正去考虑考核过程和结果的重要性，考核结果不能作为工资、奖金、晋升、职称等的依据，或者根本没有太大的关系，没有让绩效考核实实在在地为教师队伍的建设与发展服务。
（二）考核指标体系不够完善
考核指标的设计没有结合高职院校的特点，设置与之相适应的指标体系。考核指标不能有效体现高职院校教师工作的特点，考核指标不能科学量化，过多注重终结性考核，而很少兼顾工作的过程，致使教师普遍对评价过程敷衍了事，对评价结果不信任，在此基础上获得的考核结果不能有效对奖惩、晋升等起指导作用。
（三）考核在反馈与沟通环节缺乏有效组织
高职院校人力资源管理部门日常的沟通渠道以单向为主，如发文件、发通知等，教师绩效考核工作在沟通渠道和沟通方法上有待拓展，考核完成后后续的反馈工作几乎没有，导致考核结果的好坏对教师的影响差别不大，教师慢慢对考核失去信任，而且考核过程中个人情感占了主导地位。
二、高职教师工作量考核需要体现以下几个方面
（一）考核目标要结合学校发展与教师个人发展
高职院校是培养生产、服务、管理一线人才的学校，高职院校教师考核应更突出实践能力、技术转化能力，而不必过于强调科研能力，在体现学校专业特色、行业发展的前提下，绩效考核要使学校战略目标能充分包含教师个人发展的成份，教师能结合学校战略目标在教学、科研和实践能力等方面获得提高，既有利于个人发展，也使得学校培养出重实践的学生，存进学校整体水平提高。
（二）建立科学完善的绩效考核指标体系
高职院校应围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。
（三）突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动
高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。
三、绩效考核工作量指标意义及考核权重
现代高等职业教育具有丰富的内涵，它区别于普通高等教育是因为更注重职业技能的培养，是以培养生产、服务、管理等一线人才为目的的技术型教育，主要面对一线岗位的一个相对较小的领域，而普通高等教育以塑造复合型人才为目的，培养学生综合处理问题的能力，一般胜任比较综合的技术和管理岗位。因此，在对教师的要求上，普通高等学校注重教师科研能力，而高职院校注重的不仅仅是科研能力，他们必须照顾到学生的岗位能力、职业发展和素质提高等方面，绩效考核的重点在于此。
（一）理论教学工作绩效
理论教学是学生掌握职业基础知识点主要途径，学生通过理论的学习对职业及技能有了感性认识，是实践的基础。理论教学不仅是课堂教学，高职教师还要准备相应的讲座，指导理论与职业岗位技能的联系，给予学生职业生涯指导等。这些工作要求教师密切关注专业岗位技能的要求和变动，实时探索理论与实践技能的联系点，教师不能掌握职业岗位技能，就不能很好地进行理论教学。因此不可轻视理论教学的意义，在绩效考核中更应该有所体现，肯定教师的工作业绩，按考核权重应当达到0.3左右。
（二）实践指导工作绩效
高职教育的目的是培养生产、服务、管理等一线人才，注重实用技能的培养，因此，实践课占用很大比例，而且是高职培养的灵魂所在。一般情况下，高职院校都设置相应的课程实训、毕业实习、毕业设计、工学结合、实验等环节，这些环节一部分贯穿在教学过程的始末，一部分独立进行，但都要求教师通过指导教会学生实用技能，获得相应岗位所要求的基本能力和能力素养。这是高职教育成败的关键，也是高职教师工作的一个难点和亮点。因此，在绩效考核过程中，教师实践教学环节的考核应当尤为重要，从具体数值上讲，权重应当达到整个考核的0.5左右。
（三）科研能力绩效
高职教师科研能力一般从教学改革、科研和技术转化等方面体现，科研是高职教师补课或缺的一块工作，它不仅关系到教师职称的提升，也是教师提高教学能力和职业技术水平的重要途径。但高职院校不同于普通高等学校，科研能力对教师的要求是重要方面，而不是主要方面，在绩效考核过程中所占比重相对较少，一般应达到0.2的权重。
高职教师工作量绩效考核是高职绩效管理的关键，也是现代高职教育发展的重要途径，绩效考核不仅要分清教师工作的重难点，而且要在考核时充分体现，只有真正让考核变得公平、公正，才能真正实现绩效管理，教师也能得到更好的激励，才能促进高职教育健康发展。
参考文献：
[1]付亚，许玉林.绩效考核与绩效管理[m].北京：电子工业出版社，2010.
[2]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职业教育研究，2009（6）.
[3]张胜.高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版）.2009（6）.
[4]韩轶强，王秋阳.高职院校教师绩效考核体系的分析与对策[J].中国商界（上）2010.4
教师绩效考核篇10
关键词：独立学院专职教师绩效考核
独立学院作为一种新的办学机制从诞生以来,取得了长足发展,在经历了2003年的快速膨胀期后,到今天已成为我国高等教育阵营中一支重要的生力军。生存已不成问题,而发展成为各独立学院关注的焦点,其中如何加强独立学院教师队伍建设成为了重中之重。
1建立一个适合的教师队伍绩效考核体系的重要性
1.1独立学院生存和发展的需要
独立学院的界定,2003年教育部颁发的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中指出：“普通本科高校按新机制新模式举办的本科层次二级学院”其最大的特点是办学经费不是由政府财政性投入,而是民办机制运营。
2008年2月22日颁布的教育部第26号令又做了重新界定,独立学院是指“实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校”。
根据以上的界定,我们可以认为独立学院是一个非国家财政支持的高等教育机构。就目前而言,大多数的独立学院都是跟企业或集团联手组建独立学院的,所以,我们可以得出独立学院是一个带有企业性质的高等教育机构。
企业思维方式的引入使得独立学院的办学宗旨带有很强的企业价值理念——客户满意。那么独立学院就有了很明确的客户——学生、家长和社会,其中学生是最直接的客户。这就意味着独立学院要做到让学生满意。而要做到这一点需要两个环境,即硬环境（学校的校园、校舍、教学设备和图书馆等）和软环境（学生的管理和老师的教育）的满意,我们认为老师对学生的培养是学生最关心的要素,也是学校生存和发展的关键所在。只有一个良好的教师队伍,才能实现学校的持续、良性的健康发展,所以我们必须建立一支质量过硬的教师队伍。
1.2是发挥教师积极性和创造性所必须的
要建立一支质量过硬的教师队伍,就必须发挥教师的积极性、主动性和创造性。按照激励理论,就必须给予一定的激励措施,才能充分发挥他们的积极性和创造性。要进行有效的激励,就必须一个合理和适合的教师绩效考核方法。反过来,只有通过建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,才能形成一个有效的激励,才能够达到使组织价值增值,为组织带来长足发展的目的。
2独立学院绩效考核存在的问题
2.1绩效考核方法单一,不够科学
一般都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核,要求每位教师在年终前认真填写一份“年度考核表”,考核表格由学校主管部门统一制定,教师根据自己完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写,考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法虽然简单,可操作性强。但是缺乏科学的绩效考核标准。无法准确区分不同教师的不同工作业绩。往往最后成为了一种形式,不能激励教师工作的积极性,反而,使得某些教师失去了工作的热情。
2.2对考核结果利用简单粗暴
通常管理层利用某次考核结果进行简单的表扬或者用来粗暴的惩罚。其实考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责,但学院往往是为考核而考核,不重视考核结果的反馈。没有对考核的结果进行认真的分析,没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。[2]
3建立合理和适合的教师绩效考核方法
3.1对比当前交流行的绩效考核方法
3.1.1360度绩效考核
360度考核法又称全视角或多角度考核法,在高校教师绩效评价中就是由多元评价主体对高校教师进行全方位、立体的综合评价。[1]
此方法很明显的优点就是：可以对主体进行全方位的评价,评价的结果更客观。而且为实现绩效评价目的,还要将教师岗位职责进行分解,设定评价指标和评价标准,由评价主体进行评价,最后进行审核和意见反馈,由此能够得出一个科学、公正、可靠的绩效评价结果。但是,此方法的使用也要具备一定的条件：首先,要评价主体都了解或熟悉被评价对象。主体包括学院领导、院（系）负责人、校外专家、同事、学生、教师本人以及毕业生的用人单位,学生家长等等。其次,要求使用科学、标准化的操作程序进行评价,所有的评价者对评价过程、评价指标、评价标准等都有一个统一、正确的认识,以保证评价的公平、有效、客观和准确。
综上所述,根据独立学院的特点,要做到上述两
点要求比较难,因为考虑到资金和人力物力的耗用比较大,其次,就是标准化的操作流程还没有建立,领导者和管理层对360度绩效评价的认识不到位等问题的存在,在独立学院使用此方法比较难。
3.1.2平衡计分卡
平衡计分卡(balancedscorecard/bsc)是一个业绩衡量系统,它是20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特·s·卡普兰(robert.s.kaplan)教授和诺兰-诺顿的执行总裁戴维·p·诺顿(david.p.norton)两个人共同开发的,其业绩衡量指标体系包括财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。[3]
此方法也有很多学者专家应用到高校的绩效评价中,可以说是一个很好的方法,因为此方法是以战略为中心出发点,从战略出发来设定绩效考核的目标,将战略的思想贯穿于平衡记分卡绩效考核的整个过程。但是,bsc在实际应用过程中,还存在一定的问题,比如,在实际应用中它还是一个理论框架、一种管理思想或管理理念,尚未完全发展成为一个成熟的管理工具,充其量也不过是一个尚处于研制阶段的管理工具。同时,平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用也存在一些难题,如自动化问题、指标量化问题、执行难度问题、人员素质问题等等,需要我们在以后的研究中不断地完善和解决。（基于bsc理论的高校）
综上所述,bsc是一个很好的方法,但是,因为很多指标难以量化,独立学院没有更多的精力来研发绩效考核指标的量化问题,所以,针对当前的独立学院而言,此种方法不适合。
3.2要建立一个合理和适合的教师绩效考核方法,需要从以下三个方面入手
3.2.1独立学院的特殊性,使得我们建立的绩效考核方法要兼顾成本和收益。
独立学院首先高校,但是这种新兴的办学模式有别于传统公办高校,即它没有公办高校那样有悠久的历史和雄厚的资金,意味着在绩效考核方法的选择上要尽量降低考核的成本。所以,很多高成本的绩效考核方法不适合独立学院的师资队伍绩效考核。
3.2.2重庆某独立学院发展的目标和战略
十二五期间,学院将以规范发展为主导,创新体制机制,完善学科专业结构,初步形成办学特色,努力把学院建设成为在全国有一定影响的独立学院。
3.2.3要考虑高校教师特点和工作的特殊性
(1)高校教师的劳动成果具有迟效性。高校教师劳动成果具有时间上迟效性的特点,人们常说：“十年树木,百年树人”,就是这个道理。因此,完成这些任务需要考虑到教师工作的特殊性。
(2)高校教师劳动是一种复杂化的脑力劳动。作为专业知识、专业技能的传播者和继承者,高校教师的主要任务就是将各种理论知识和专业技术知识系统传授给学生,因此,要求教师要有较强的知识学习、知识发现、知识识别、知识整合和知识应用的能力。（基于教师职业特点）所以,在绩效考核中要考虑把教师当做知识型员工来考虑。
(3)高校教师的工作时间具有隐蔽性。教师的工作主要以脑力为主,工作时间不像企业职工那样固定在8个小时,他们除了正常的教学任务之外,还需要占用大量的业余时间备课、写教案、做研究、对学
生进行课外答疑和辅导以及带学生进行第二课堂活动、大赛指导、学生心理疏导等等,可以说教师既要教书又要育人。这些都增大了绩效考核工作的难度。除此之外,他们还需要通过不断学习和培训来提高自己的业务水平和素质,以适应时代的需求和社会的发展变化。（购建适合我国高校）
3.3基于发展目标下kpi法
结合上述当前流行的绩效考核方法的对比和独立学院高校教师的特点,我们认为应当建立kpi绩效考核方法。首先,考虑到高校教师的特点,高校教师作为一个群体和企业中的知识型员工有非常多的相似处,而企业知识型员工的绩效考核多用的是关键事件法,所以,我们也借鉴kpi法。另一方面,相对于360度和bsc,kpi法的成本较低。
其次,kpi和一般绩效考核方法最大的差异,就是关键绩效指标是可以支持战略目标实现的关键要素。所以,对于高校教师绩效考核,关键绩效考核方法比较适合。
参考文献
[1]曹江培.360度考核法在高校教师绩效评价中的应用[j].无锡商业职业技术.学院学报.2010.04.
[2]申?.高校独立学院教师绩效考核中存在的问题及对策[j].科技信息.2007.02.