绩效奖励篇1
2、优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。奖励方式：通报表彰和颁发奖金。
3、优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，奖励方式：通报表彰和颁发奖金。
4、举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。
绩效奖励篇2
关键词：中学教师；绩效考核；奖励管理制度
一、我国中学教师绩效考核及奖励现状及发展趋势分析
（一）绩效考核与奖励制度目的不明确
在教学过程中，对教师的绩效考核和奖励管理的本质是旨在对教师进行行之有效的管理。然而，在奖惩制度和绩效考核的双重管理制度的压力下，教师的工作质量和教学水平在一定程度上会得到提升。然而，教师的绩效考核与奖励制度的目的不甚明确，在中学教师的绩效考核和奖励制度管理工作中，管理者只关注学校的管理制度和行政管理，却在一定意义上忽略了教师的专业水平的发展与提高这一主要目的。
（二）绩效考核结果缺乏反馈
在一定程度上，教师的绩效考核与奖励制度的管理结果往往缺乏管理者对于教师的考核结果的结果反馈。由于绩效考核和奖励制度的管理的目的是为了使得每个教师在任教之后能够知晓本身的工作效果和工作能力，对于工作任务即教学目的的完成情况，考核结果往往缺乏必要的反馈，教师往往无法弄清楚自己在工作上的不足，对于后续工作中如何改正自身的教学态度与教学方法，达到绩效考核和教师发展相互促进。可是，有的学校绩效考核结束以后，没有公布绩效考核的结果，领导也没有耐心地对教师进行解释，导致绩效考核“有头无尾”，流于形式，从而使得使下一轮的绩效考核失去意义。
二、中学教师绩效考核中存在主要问题的原因
（一）教师的工作性质
在中学教师绩效考核和奖励制度管理过程中，教师的工作性质也显得至关重要，只有制定完整科学的绩效考核方案是实施绩效考核的关键步骤才能决定教师绩效考核的成败与否，只有确定了教师绩效考核方案，才能对教师的工作业绩进行衡量。教师是向受教育者传递人类积累的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。教师本身的工作性质，使教师绩效考核内容的有效性遭受质疑。
（二）教师考核评价考核的不全面性
在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。但是在教师考核评价过程中，网上忽视了教师的考核去全面性，忽视了教师的教学、教育工作能力的高低，还要看思想品德、职业道德的好坏，在评价其教育教学效果时，忽视了学生掌握知识的情况，与学生沟通交流的情况等。
三、完善中学教师绩效管理与奖励管理制度对策建议
（一）建立科学的绩效管理目标
学校管理者在制定教师绩效指标和分配权重的时候，要充分考虑教师的个性化发展，坚持以人为本的原则。对于教学优秀的教师，要加重教学方面的重视程度，对于科研优秀的教师，提高科研的比例。这样一来，才能有效避免了绩效评价的不公正，从而给予每个教师独特的发展空间，进而全面提高学校的教学水平和质量。
（二）合理运用绩效及时绩效反馈
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该具备合理运用绩效并且及时进行相关的反馈行为在中学教师的绩效考核及奖励制度管理过程中显得至关重要。管理层和教师的双向沟通，有利于绩效管理的实施，并且能够帮助教师找到真正的问题所在，从而使得有问题的教师在教学方式上有所改进。教师充分了解绩效管理的流程，积极参与，对于绩效考核差的教师，要发现其个性特点，不能过分强调惩罚，要帮助其发挥长项、并通过培训和帮助使其弥补弱项。
（三）重新确立教师绩效考核应遵循的原则
对于完善中学教师的绩效考核与奖励管理研究应该重新确立教师的绩效考核遵循的相关原则，教师绩效考核的原则是考核教师的理论依据，是协调、控制考核过程、保证考核结果有效的必要条件。在教师考核过程中，实事求是这一原则显得至关重要，对于在评比过程中凭借主观意识或者个人喜恶的方式来进行考核的现象要坚决打击遏制，只有客观、公正和科学的对教师进行相关的绩效考核与奖励管理，教师的绩效考核和奖励制度管理制度才能得以稳定和持续的发展下去，考核结果也才具有激励性、发展性，以发挥考核的积极作用。
总结
教师绩效考核的意义不仅在与明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因，做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制、调整和提高，寻找改善教育工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断的提高教师素养，更好的贯彻国家教育方针指明具体的方向。由于在教师教学生涯中，教学考核是国家人事改革过程中重要的一项内容，不仅与国家教育领域的发展息息相关，还与教师本身的教学生涯有着至关重要的联系。教师的绩效考核就是将教师在课堂上的表现和对其的教学要求具体化和行为化，从而制定一系列的考核指标体系来对于教师的工作的质量和教学水平做各种有效性的评判和判断，使得教师在绩效考核过程中达到预期教学目标，寻找完善自身的教学水平和教学工作质量的最佳途径。其核心是对学校的全面办学管理实绩，按照量化与非量化的双重指标对照一定的标准进行对比分析，从而推动学校的各项工作。对于教师的绩效考核的实施，对于争取公正的评判教师的教学效果，能够对于教师的发展有着建设性的指导意义，这样一来，教师考核能够充分调动起教师在教学范围内的积极性和创造性，对于更好的实现教学目标有着至关重要的意义。教师在考核和奖励制度的管理的过程中，对于有效提高教师的专业知识、提升教师自身的专业素质，从而使得教师形成一套完整的专业素质，逐渐实现自身在教学范围内的有效提升与自我完善。因此，做好教师绩效考核是实现学校科学管理的基础工作，对于加速教育改革的步伐，全面提高教育质量具有重要的意义。
参考文献
[1]焦佩婵.关于实施发展教师评价制度的思考[J].教学与管理，2010（11）：7-8
绩效奖励篇3
一、基本做法
乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。
（一）绩效工资分配遵循的原则。
乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：
1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。
2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。
3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。
（二）绩效工资考核及发放的基本方法。
1.调整工资结构，把职工工资划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。
2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。
3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。
4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。
二、取得的效果
（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。
（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。
（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。
（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到a级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。
三、存在的问题
绩效奖励篇4
对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。
2绩效奖励管理简述
一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。
3企业人力资源管理中绩效奖励管理现状研究
目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：一、分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。
二、分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。
三、绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。
四、相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。
4加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议
4.1合理确定绩效奖励总额。出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。
4.2合理确定奖励分配依据。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。
4.3采用科学的绩效奖励分配方法。由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。
绩效奖励篇5
一、指导思想与总体思路
以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校2009至2012年度自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则，2013综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。
（一）津贴与特别工作补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。
2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。
3、骨干教师津贴
各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。
4、超课时津贴
教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。
5、毕业年级培优津贴
毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。
6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。
县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。
县教学质量进步奖1000元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10000元。
学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。
7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。
8、实行各类临时工作补助台账制度
对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。
根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数—各类津补贴）/享受人数
a、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；
B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。
a类职工考核
依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，
B类职工考核
量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：
1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）
个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。
考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。
2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）
a、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量
学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：
班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；
教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。
年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；
教研组长工作量每周3课时；
备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；
四室工作责任人每周2课时；
网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。
为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%—20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与2012年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。
过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从2013年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。
C、课时奖计算办法
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%
教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）
1.教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。
教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）
教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。
包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。
根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。
个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%
2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）
我校教育教学业绩考核初定为100分
教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：
先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9
教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%
教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。
3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）
在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。
三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分+学校各个岗位周工作量总和+教师教育教学过程得分总和+教师教育教学业绩得分总和
2、2012年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100%+教职工工作量得分（35分）×50%+个人教育教学过程得分（5分）×100%+教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。
四、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：
1.批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。
3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
4.根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：
a.当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或2012年6月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
e、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。
4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。
5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。
6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
五、特别重申
1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。
2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。
3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
4、学校校长室对本方案具有最终解释权。
绩效奖励篇6
摘要：2009年1月1日起，全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措，但是在绩效工资尤其是奖励性绩效分配中，也表现出了很多的问题，这些问题集中体现在分配的科学性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，阐述奖励性绩效工资分配。
关键词：定量和定性分析法；奖励性绩效工资；系数；分配
国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》，确保了义务教育阶段的教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。这是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措。不仅在法律层面上保障教师的总体收入水平，更为关键的是建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革，这项政策实施以来，有力的调动了教师的工作积极性、创造性，促进教育事业更好发展。但是无论是国务院还是一些地方政府,在绩效工资分配上只是提出了纲领性的指导意见，没有具体的实施细则或规范的考核方案，因此各个学校结合本校的实际情况自行制定的方案，难以得到全体员工满意，导致在分配过程中出现各类矛盾，这些矛盾在一定程度上挫伤了教职员工的工作热情，对学校教学、教育管理带来一定的负面影响，成为教师热议、反映的焦点，同时也引起媒体广泛关注。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％。具体发放办法和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门按照同一县级行政区域同类人员实行统一发放标准的原则确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％。从绩效工资组成上看，绩效工资分配上矛盾就是奖励性绩效工资分配的矛盾，因此能否公平、公正、科学地进行绩效考核，就显得尤为重要。
绩效考核是一项复杂的系统工程，具有政策性强，涉及面广的特点，根据教育部文件规定，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩，科学、公正地计量教职工的绩效成为奖励性绩效工资分配的关键。奖励性绩效考核可以运用企业上的业绩考核方法，运用数理统计的方法，通过建立综合评价考核体系，对应相应的评价标准，具体做法是把学校的奖励性绩效工资总量分成两个部分，这二个部分分别用定量分析方法和定性分析方法进行分配，根据学校的教学和教育特点，确定定量分析的考核权重为70%，定性考核权重为30%，具体阐述如下：
一、定量分析
定量分析的内容是指教职工工作内容中可以量化的部分，学校教职工主要是开展教育和教学工作，这部分工作绝大部分可以直接或间接量化，因此成为分配考核的重点，确定这部分工作考核的奖励性绩效工资总量占全部奖励性绩效工资总量的70%。
定量分析的核心就是运用制造业成本分配中的系数法，将教师、工勤及管理人员、行政领导的工作按一定标准折算成标准课时，然后汇总得出标准总课时，再计算出单位标准课时单价（元/标准课时），最后将每个人的标准课时数乘以单位标准课时价格计算出每位教职工奖励性绩效工资在定量分析法中的分配金额。
（一）教师标准课时的折算
1.确定系数
（1）学科系数。学科系数是指综合考虑各个学科在授课，备课、作业批改的工作量以及其它因素等确定学科的课时系数，在实际工作中也可以根据学科的工作量确定主要学科和一般学科，主要学科如语文、数字、外语、物理、化学，一般学科如音乐、体育、美术。例如主要学科系数为1，一般学科系数为0.8。（2）职称系数。由于奖励性绩效工资总量是根据上年全体职工的基础性绩效工资测定的，而基础性绩效工资和职称成正相关，即职称越高，基础性绩效工资也越高。体现在标准课时折算时要合理考虑职称上的差别，以体现其公平性，例如一级教师职称系数定为1，初级系数定为0.8，高级1.2。
2.教学管理岗位课时补贴标准确定
教学管理岗是指在教学管理过程中承担具体管理工作的岗位，如年级主任、教研组长、班主任等。这部分人员履行职责时也付出了一定的精力，因此应根据岗位的实际情况核定其工作量并折算成一定的课时给予补贴。例如;年级组长年课时补贴30课时，考研组长为30课时，班主任为20课时。
3.折算标准课时
统计每一位教师每门学科的年课时总数和补贴课时数。然后分别按学科系数和职称系数综合折算成标准课时数并汇总得出全体教师的标准课时总量，最后把全体教师的课时总量除以教师人数，计算出教师人均标准课时量。
例如，李老师是数学专业，一级教师，担任年级组长，一年课时数为200个，组长课时补贴为30课时，李老师的标准课时数＝（200+30）*1（课时系数）*1（职称系数）＝230
（二）工勤、管理人员工作量折算
工勤、管理人员不具体从事一线教学工作，但是后勤工作是学校教学教育管理不可缺少的一环，也直接为教学教育工作提供必要的服务，因此后勤工作人员的工作量，可以参照教师年平均标准课时的一定系数进行折算。学校应根据不同岗位的工作内容、工作量以及技能要求等因素，确定各个岗位的系数，系数确定后，直接乘以教师年平均标准课时得出这个岗位的标准课时数。例如：刘老师是实验的教师，实验室岗位的系数为0.8，教师年平均标准课时为135，因此他的标准课时数为108标准课时。
（三）行政领导工作量折算
学校的行政领导，是指学校中层及以上管理人员，这部分人员除担负一定的教学任务外，还承担了学校各项组织、协调等管理工作，因此这部分人单纯用他们承担的教学课时折算工作量，显然是不合理的，对这部分行政人员可以按人均教师标准课时量的一定系数折算确定工作量。
例如：某校规定，校行政领导标准课时折算系数是校长系数为1.6，副校长系数为1.4主任系数1.2。王老师担任校长职务，其标准课时数为216。
（四）计算全校标准总课时和标准课时单价
上述三类人员分别规定的系数折算成标准课时，然后计算出全校教职工的标准总课时。
定量分析中的奖励性绩效工资总额除以全校标准总课时，计算出单位标准课时价格。全校每位员工的标准课时数乘以单位标准课时价格，分别计算出每位员工的定量分析部分的奖励性工资。综合举例如下：某校是一所初级中学，在2013年奖励性绩效工资分配时，采用定量和定性分析法，学科系数：主要学科系数为1，次要学科系数为0.8；职称系数：一级教师职称系数定为1，初级系数定为0.8高级1.2；年级组长年课时补贴30课时，考研组长为30课时，班主任为20课时，骨干教师为10课时
备注说明：以上系数只是阐明分析方法，各个学校在实际运用时，应结合具体实际，科学制定。
二、定性分析
定性分析主要是指无法用量化指标考核计量的工作，如师德行风表现、遵守规章制度、教科研等，如何科学、客观地对这部分工作进行考核，可从以下方面进行：
（一）对考核对象按岗位进行分组
不同岗位职责、工作过程和结果表现是不一样，比如财务人员工作的内容和教师工作的内容完全不一样，如果把考核教师的指标用来考核财务人员，显然是不合理的，因此为了保证考核的针对性和公正性，必须对全体职工进行分组，一般可以分成教师系列、工勤系列和管理系列三类。
（二)科学地设计定性考核指标体系
在分组的基础上，根据不同类别人员的工作内容、职责、发展要求等方面，分别设计相应的考核指标体系，具体设计时，可以结合学校现有的考核制度进行，这样一方面具有可操作性，不会和已实现的制度相冲突。
（三）科学确定定性分析指标的权重
定性分析指标考核结果，最终还得以定量指标表现出来，因此在设计指标体系时，要合理确定各个指标的权重，在确定权重时，要综合考虑学生发展需要和国务院的指导意见，如指导意见中的考核的基本原则规定把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。所以考核指标体系设计不仅贴近岗位特点，同时还须要突出重点。
（四）计算出考核结果
学校应成立绩效考核小组，分别对各类人员进行考核打分，确定每个人的定性考核分数，其次汇总计算出全校人员的考核总分，然后用定性分析部分的奖励性绩效工资总量除以全体人员的考核总分，得出单位价格（元/分），最后用单位价格乘以每个人的考核分数就可以得出每个人定性分析部分的绩效工资数额。
三、计算每个人的绩效工资
每个人的奖励性绩效工资＝直接将每个人的定量分析确定的奖励性绩效工资+定性分析考核确定的奖励性绩效工资。
四、采用定量和定性分析方法的关键点
为了保证考核的结果最大限度的达到尊重教育规律，尊重教师的主体地位，激励先进，促进发展，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，客观公正，民主公开，科学合理、程序规范的要求，在进行考核时要做好几个方面的工作
（一）科学合理确定各类系数和教学管理岗位的课时补贴数
学校应组织相应人员，对各门学科教学要求、各个教学管理岗位、后勤岗位以及行政岗位的系数进行科学评价和测定，这关系到每位职工的切身利益和岗位认可。
（二）科学合理确定定量分析和定性分析在奖励性
绩效工资总量中的权重比例
（三）完善与考核相配套的管理制度
学校应根据考核指标，完善和制订相应的管理制度，可以将各个职工的工作目标和标准以岗位责任书的形式加以明确，这样才能使考核有法可依，提高考核的公正性和可操作性。
（四）考核方案提交审议
学校应将考核方案先进行公示，充分发扬民主，广泛征求意见，然后根据职工意见进行修改，最后将修改的考核方案提交职工代表大会审议通过。
总之，定量和定性分析法在奖励性绩效工资分配中的运用，只是对奖励性绩效工资分配的一种探索，其最终目的是为了保证奖励性绩效工资分配的公平和公正性，使这项惠及广大教师的政策真正落实到实处，真正实现教育良性发展。
参考文献：
[1]教人〔2008〕15号《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》.
绩效奖励篇7
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
绩效奖励篇8
部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：
根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：
一、奖励原则
实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。
1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。
2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在oa办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。
二、奖励办法
(一)增发绩效考核奖金的情形
1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。
3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
(二)扣发绩效考核奖金的情形
1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。
3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。
4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。
三、其他事项
市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。
增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。
部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。
一、奖惩对象
依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。
二、奖惩内容
(一)对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。
1.全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。
2.街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。
3.当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。
4.城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。
(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。
1.建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。
2.当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。
3.环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。
4.当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。
(三)对街道爱卫工作考核的奖励与处罚
1.全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。
2.连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。
三、奖金安排
严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。
本细则自20xx年1月1日起实行。
部门绩效奖惩细则三1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。
2.月度绩效考核
2.1考核内容及权重
员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。
2.1.1重点工作
重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;
2.1.2事务性工作
事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度执行的考核内容制
制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。
2.2.考核程序
2.2.1绩效规划
2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。
月度重点工作计划分解表月度
序号
工作内容
完成时间
本期阶段结果
责任人
要求及注意事项
2.2.1.2拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;
2.2.1.3沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。
2.2.2.跟踪与辅导
部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。
2.2.3工作评估
2.2.3.1各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;
2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。
2.2.4反馈
2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;
2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。
2.3考核结果的计算与运用
2.3.1考核结果的产生
以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：
当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分
2.3.2考核结果的运用
2.3.2.1月度奖惩
a、90分月度考核得分95分，减发1-3%月浮动工资;
B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;
C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;
D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;
e、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;
F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;
G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。
2.3.2.2月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。
2.3.2.3作为年终考核的依据。
3.年终综合绩效评价员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：
工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。
员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60%+绩效行为评价40%
3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价
年度工作业绩评价=(月度工作业绩评价)/12
3.2绩效行为的评价
绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。
3.3考核结果的应用考核结果的应用
年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。
绩效奖励篇9
在区人社局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，激励单位工作人员爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进全区城市管理工作的健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用。同时要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，防止差距过大。
（二）坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，年终考核结果由综合科张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
（三）坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾事业人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据单位及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。基础绩效工资按区人社局核定的标准按月发放。奖励绩效工资总额为区人社局、区财政局核定的奖励绩效工资总额，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资分配对象：事业编制在职工作人员。
奖励性绩效工资分配额度：现有事业编制在职在编人员64名（夏守柱局长及徐广富局长2名同志工资在原单位发放）。
奖励性绩效工资分配标准：
正科级：476元
副科级：440元
一般人员：391.7元
奖励性绩效工资按事业编制人员的不同岗位每月统筹发放。受单位通报批评的，扣除当月奖励性绩效100元；受区级以上通报批评的，扣除当月全部奖励性绩效工资。
对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
绩效奖励篇10
（试行）
为进一步加强我市12345公共服务热线工作人员日常管理，提高工作积极性，提升服务能力和水平，结合工作实际，制定本办法。
一、考核对象
在市联动处置指挥中心工作的全体聘用人员，聘用人员试用期满后，依据此考核奖励办法严格进行考核。联动处置指挥中心正式在编人员不参与此考核。
二、考核原则
1.公平公正原则。统一考核内容和评价标准，公正、客观进行考核，每月6日前（遇节假日顺延）公开上月考核结果，对考核结果有异议的，可在2天内向指挥中心申请复核。
2.提升效能原则。科学设置考评指标和分值，建立全面反映各热线工作人员实绩的评价体系，充分调动工作积极性，保障热线管理规范、运转高效、服务优质。
3.奖优罚劣原则。本着鼓励先进、激励后进、激发干劲的目的，奖优罚劣，调动热线工作人员工作积极性、主动性，创优争先，促进我市12345热线服务上台阶上水平。
三、考核方式
实行一月一考核制度，考核方式主要为日常检查、录音抽查、工单核查、数据统计等。每月实行100分制，上不封顶，下不保底。每月考核结果与绩效工资挂钩。
四、考核内容
（一）话务员考核内容
1.话务工作。主要考核话务员每月话务量、接通率、平均置忙时长、建单量和转办量五个指标，分别占30分、20分、15分、15分、20分。
2.话务质量。话务员要有饱满的工作热情和认真的工作态度，做到热情服务、礼貌用语，按业务流程规范应答、受理，熟练使用知识库，及时、准确为来电群众答疑解惑，不断提升热线服务水平。
3.日常考勤。严格遵守市行政审批服务局和市联动处置指挥中心相关规章制度，按时上下班，按程序请销假。有事、有病需请假者,应提前一天提出书面申请，两天以内的由指挥中心管理人员批准，两天以上的经指挥中心管理人员审核后报市行政审批服务局分管领导批准，得到批准后，方可休假。特殊原因需临时请事假的，不能超过半天假期。
事假每人每月累计不得超过2天，请事假先抵扣年休假，超出年休假部分请事假；事假连续超过2天，累计超过5天，则不参与当月、当季度评优；原则上每轮班务不得2人同时请假，晚班、中班及节假日不得请假。
病假原则上每月不超过3天，核销病假时，需提交病历卡、医药费清单或本市三甲医院的疾病休假证明。
婚假、产假、年休假按相关规定执行。工作1年以上可以享受符合规定的年休假。年假连休天数在2天以上的（含），需在下月排班表确定前报下月年休计划，批准后执行，中间若有调整，需本人提出申请，统一调整后执行。
4.现场管理。话务员上班期间要注重仪表，保持整洁卫生，不干与工作无关的事，爱护公共财物，保守工作秘密。
5.奖优罚劣。对当月满勤的，现场管理未被扣分的，录音质检、工单质检未被扣分的，积极参加中心组织的例会、培训等活动的给予适当加分；对因存在服务态度等原因被服务对象投诉的，视情节给予扣分。
（二）后台人员考核内容
1.后台人员不参与100分制考核，其日常管理、现场管理参照话务员考核内容进行考核，按每分10元的标准扣发绩效工资。
2.后台人员请事假的，每半天扣发绩效工资25元。
3.后台人员未按期派发、结案工单的，每个扣5元(推诿事件经协调后仍不能确定归属并经后台管理人员确认的工单、政协云工单不计入考核)。
4.后台人员未按规定预警督办的，每个工单扣5元。
五、结果运用
1.绩效工资资金池。每月将缺额人员工资及在岗人员的绩效工资归总为绩效工资资金池，按考核结果发放。外借人员、产假等不在岗人员不纳入考核，其绩效工资等额发放，不计入绩效工资资金池。
2.晚班奖励。参与轮值晚班的，每个晚班奖励30元，从绩效工资资金池中发放。
3.星级奖励。话务员每月考核得分第一名为月度之星，每季度综合得分前两名为季度之星。后台人员每季度评选1名季度之星。月度之星奖励200元，季度之星各奖励300元。
4.表扬奖励。市民来电表扬的，每次奖励30元；市民来信表扬的，每次奖励100元；市民送锦旗表扬的，每次奖励200元；获得市级媒体表扬的，每次奖励100元，获得省级及以上媒体表扬的，每次奖励200元。从绩效工资资金池中发放。
5.拨测奖励。上月省拨测排名全省前3名的，接到拨测电话的话务员，根据回答的质量进行排名，分别奖励70元、60元、50元、40元。接到拨测电话的话务员，出现未履行首问责任制、回访时未表明身份、通话结束前未提示评价语、未在承诺时限内答复的情形，不予奖励，其奖励平均奖励给其他人员。从绩效工资资金池中发放。
6.培训奖励。老员工自愿或者被指派辅导跟班学习的新员工，并连续带班指导一个月，新员工在带班结束时能独立接听的，奖励该老员工100元；业务素质突出的老员工，在新员工培训期间，能以授课形式分享工作经验的（培训内容需经中心管理人员审核同意），每次奖励100元。从绩效工资资金池中发放。
7.发放标准。每月绩效工资资金池扣除当月晚班奖励、表扬奖励、上月拨测奖励、培训奖励奖金，加上后台人员扣发资金后的资金为当月绩效工资可发放金额。后台人员、试用期话务员与正式话务员的绩效工资分开核算。
后台人员绩效工资：当月可发放金额除以当月在岗人员的平均数作为发放标准(若低于1000元，则按1000元计；若高于1000元，则按发放标准计)，扣发考核处罚资金后，为当月实发绩效工资。
试用期话务员绩效工资：试用期话务员绩效工资总额=（当月可发放金额-后台人员实发绩效工资）/话务员总人数×试用期人数×0.8。个人绩效工资=试用期话务员绩效工资总额/试用期话务员考核总得分×个人得分（如试用期话务员仅1人，个人考核得分每低于话务员平均分10分，扣100元）。