人力资源绩效考核篇1
关键词：企业人力资源；绩效考核；激励体制
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
随着我国经济建设迅速发展，信息化时代的不断深入，现代企业管理模式已经有了较大程度的改变，人力资源管理也发生了很大变化。作为人力资源管理的重要组成部分，绩效管理成为企业实现员工自身价值，改善企业激励机制，增强企业竞争力，提高凝聚力的主要手段。绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，是组织为达到既定目标，对其员工在工作岗位上的态度、行为、工作的结果质量，进行跟踪、收集、分析评价、反馈结果的一个客观过程，以便为人力资源管理及决策提供相对公平的依据，做出客观的评价。充分认识绩效考核，有效实施绩效考核，科学制定绩效考核标准，进而推进人力资源管理，推动企业发展。
一、人力资源管理中绩效考核的意义及重要地位
绩效考核是人力资源管理与开发的基础和依据，是企业在竞争中实现预定战略目标的一个重要手段，核心目的是通过加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜力来提高整个团队的绩效水平。企业的战略目标，要通过员工的工作执行力、工作业绩、工作能力来实现，同时员工也可通过努力奋斗达到预期的经济利益和自身价值的实现。因此科学、合理的绩效考核必然成为员工和企业之间双向需求的纽带，并是企业目标在优化的人力资源作用下得以实现的重要手段。
绩效考核是人力资源管理的组成部分。是通过考核、面谈、沟通等方法对下属或员工的知识能力、工作态度、工作情况等方面进行考察，为人力资源管理提供来源和依据，为人事决策提供考核结果。同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。绩效考核为管理者提供了一个规范而简洁的平台。企业既要把对团队和员工目标的制定、实施、评估等有机地融合在工作中，又要提高员工技术素质及业务水平，这些都需要制定具体完善的绩效考核计划和目标，来不断挖掘潜力。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，与绩效考核有着重要的联系。
二、绩效考核推行过程中应注意的主要问题
1.绩效考核要与企业文化相结合
对企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，获得更多的发展机会和更大的发展业绩，从而营造出一个积极向上的工作环境。
因此，在实施绩效考核过程中，我们主张绩效考核体系不是为了单纯奖惩员工而设立和存在的。而是要更好地将员工发展与企业文化有机结合起来，成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器，使绩效考核融入到企业管理中，从而发挥更好的作用。
2.对管理层及员工素质的要求
目前，在国有企业中，人力资源绩效考核未被大家普遍认可，片面认为绩效考核就是企业管理员工的工具，因而员工没有受到公正的评价和待遇，绩效考核未发挥应有作用。要想使绩效考核得到有效实施，必须树立全员绩效意识。首先，高层管理者对推行绩效考核的认识要达到一致，给予积极支持。核心高层应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个企业的绩效水平，以实现内部公平回报、员工队伍的优化以及企业的战略目标。其次，加大宣传力度，消除“干好干坏都是模糊评价，全凭老板感觉”的错误理念，消除员工的抵触情绪及忐忑不安的心理。使员工正确认识到绩效考核的公平、公正及必要性，是客观评价员工的执行力，工作态度，工作业绩等方面的依据，也是满足他们较高层次需求的手段。
3.绩效考核的指标设定
绩效考核作为绩效管理的关键环节，其重要性和必要性已日趋被众多企业认同，主要考核方法有关键事件法，目标管理法、叙述法等等。绩效考核指标的设定要视企业的发展而定，应遵循以下原则：第一要坚持战略导向，根据企业的战略目标来层层分解，并根据发展需要及时作出调整；第二要重视业务流程，在层层分解的基础上，综合考虑企业业务流程，使部门间，被考核对象间依据责任及规程来确定、衡量工作的绩效指标，并对流程中存在的问题及时进行优化和重组；第三是依据工作岗位职责补充企业战略目标以外的重点工作职责。绩效管理是企业综合服务管理的体现，是人力资源管理重点环节，必然也需服务于企业战略目标和管理员工的日常工作，使各项考核工作有效衔接；第四定量考核与定性考核相结合。根据企业内各岗位性质、工作性质、工作职责的不同，要灵活运用绩效考核方法，不能死板硬套。现阶段企业针对可量化部门采取以定量考核为主的绩效考核管理方式，其主要原因在于该部门工作人员的业绩是能够被量化处理的，反之，则以定性考核为主。在定性指标考核中，该类指标的制定一定要描述细化、具体、可操作，否则，绩效考核的作用得不到完全的发挥，失去了绩效考核的意义。
4.绩效考核要具有操作的简便性
绩效考核的根本目的在于帮助员工改善或提高工作效能，同时为企业的战略发展做出贡献。因此在绩效考核制度设计中应从企业战略目标着手，最终落实到员工的工作职责上。一方面，企业要把各部门承担的指标落实下去，另一方面也需要考虑操作的简便性，不要复杂化，否则，为了考核而考核，管理成太高，各部门也难以接受。
5.绩效考核过程客观公正、沟通贯穿始终
量化指标的考核运用只要期初设计合理就能达到客观公正的目的，但在定性指标的考核上，不同的考核者就会按照自己的理解给出不同的考核得分，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩，在此情况下，要求企业严格按照制定考核标准，考核前与员工充分沟通，使绩效考核指标相对客观、科学，尽可能规避人为因素的干扰。
绩效考核体系是否在企业经营管理过程当中发挥了应有的作用，其关键在于绩效考核结果的反馈与沟通。企业员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命，通过有效沟通，一方面有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，及时确立下阶段的绩效改进点，另一方面有助于管理者全面了解员工情况，掌握工作的进展信息，有针对性的提供相应辅导，提升员工工作能力，并对绩效考核办法予以改进优化，从而推进绩效管理体系的落实，保证绩效管理制度的顺利实施。
综上所述，绩效考核是一项系统工程，是企业管理中各职能部门、业务环节相互关联的有机统一体。因此为了提高每个员工为企业创造绩效的能力，达到效益最大化的目的，就要建立完善的考核机制，使绩效考核在企业人力资源管理及企业长远发展中发挥重要的作用，从而实现企业与个人的双赢。
参考文献：
[1]宋合义，尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势[J].系统工程理论与实践，2001（01）.
人力资源绩效考核篇2
【关键词】电力企业；人力资源；绩效考核分析
如今企业竞争十分激烈，想要保持企业的活力就要做到“外部市场竞争内部化，内部激励机制市场化”。人力资源的绩效考核是现代企业的重要特征，对企业内部经济体制的影响深远，而电力企业作为技术密集型企业，对人才的需求更加迫切。绩效考核的构建不够完善体现在考核的激励模式过于简单，相关的评价体系过于单调并且缺乏科学的评价方法，这会导致员工不能够信任和认同自己的企业，且不具备有效地激发员工的主观能动性的条件，最终导致企业运行管理效率的降低。下面让我们来探讨电力企业人力资源绩效考核中存在的问题以及有效的建议。
一、电力企业人力资源绩效考核中存在的问题
1.绩效考评制度缺乏人性化
如今的绩效考评仍采用传统的考评模式和方法，古老陈旧的绩效考评目标体系布满了漏洞，它过于强调惩罚与约束，过分地夸大员工在工作时的种种错误，且苛刻地对其错误进行惩罚，忽略了对员工的鼓励，导致员工丧失了工作上的积极性与创造性。在他们眼中，没有人性化的绩效考核就是一种惩罚的工具，员工在自我保护的意识下会给自己评分很高，但是依然摆脱不了被淘汰的可能。这种要求苛刻的考核制度，会使整个人力资源的管理瘫痪，并且毫无创新性与区分性可言。
2.绩效测评方法缺乏科学
绩效测评的方法多种多样，绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法等都是最为常见的方法。但是不能盲目地将这些方法运用到企业的绩效考核上，因为每个方法都有内部存在的优劣势，以及使用的范围。如果不顾及现实情况就照搬理论，会导致操作不当继而在员工中造成负面影响。淘汰了努力工作的优秀员工，而给那些浑水摸鱼的人一个进入企业的机会。这样会给人才的选拨添堵，误选了很多不具真实专业技能的员工从而降低企业的绩效。
3.绩效考评体系缺乏完善
企业的绩效考评在众多电力企业管理人员眼中就是过场，无非就是要求每一个相关工作人员填填表、评评分，然后就天真地以为完成了整个考评的工作。这就是考评体系的不完善导致，考评体系不仅仅只是填写考评表、检查标准化文件以及考查各个部门的业绩指标，这些只是考评体系中的一部分，需要对企业的领导、管理以及员工甚至是清洁工进行分工明确，保证企业经济运行得有序。
二、对电力企业人力资源绩效考核的有效建议
1.加强绩效实施过程及结果评定的管理力度
绩效考核计划实施过程中，考核人与被考核人应该保持友好的合作关系，被考核人要接受考核人的合理要求，并且有权向考核人寻求帮助与支持。定期与考核人进行沟通，考核人也应当给予被考核人资源上的支持，促进被考核人绩效的提升。考核结果的评定，需要各层级组织对考核结果进行分析，特别是每个员工绩效的完成情况，并且在考核结果确定后的五个工作日内及时向被考核人反映。指出被考核人工作中的亮点以及不足，提出合理的改进意见与措施，形成良好的绩效提升循环。同时还应当给予被考核人申诉的权利，在双方对考核结果不能达成一致的情况下，需要相应部门对考核结果反馈给上级，以书面的形式将不同意的理由向局综合部提出申诉。
2.员工的激励主要分四种：薪酬激励、关怀激励、认可激励以及发展激励。薪酬激励上，应当采取分层次的方法，对月度绩效考核模式和月度绩效工资分配方式进行优化，赋予单位灵活的自，对手底下的员工自由奖励。关怀激励上，主要是给积极工作的员工以年休假、疗养补贴等方式进行激励。认可激励是对于取得优秀业绩的员工，联系其家属表示感谢，并邀请员工参加重要会议，发表自己对企业发展和个人职业发展的意见。发展激励就是允许员工申请挂职锻炼或者报销购书学习经费等。
3.加强培训管理
员工的专业素养是关系整个电力企业人力资源绩效考核工作效果的关键因素，因此加强对员工的培训，提升员工对于人力资源绩效考核的认识迫在眉睫。业绩考核是运用数学的方法，对员工客观描述绩效以及反馈信息，而培训是希望员工能够完善自身的技能，加快知识的更新，并且具有吸取借鉴先进经验、与同类企业合作交流的能力。在实际操作上，可以提升自己的动手能力，锻炼解决突发事件的处理能力，在逻辑思维上有一个灵活的运用。
4.员工业绩考核结果的应用
员工的业绩考核结果是很重要的，会纳入员工的个人绩效档案，是员工有机会被提拔任用、工资晋升的重要依据。而且考核结果与员工的任职时间挂钩，如果业绩不好的话说明缺乏专业的培训，对于没有达到标准的员工安排离岗培训。对于离岗培训过后考核仍不合格的员工再进行转岗培训，培训期间给予最低工资标准的补助，考核合格后再安排重新上岗。如果最终还是没有取得考核成功，那么就解除劳动合同。
三、小结
总之，为了提高电力企业的业绩质量，需要在绩效考核上加大力度。抛弃传统的、垂直一体化的垄断经营模式，适当地激励员工，调动员工的积极性，提升员工对公司的认同。并且强化绩效考核的体系，将员工与管理人员有机结合在一起，促进整个企业业绩的提升和竞争力的提高，实现企业与员工共同进步。
参考文献：
[1]李志东.浅谈我国电力企业绩效考核存在的问题与对策[J].中国市场，2013，（1）：17-18.
人力资源绩效考核篇3
关键词：事业单位人力资源绩效考核
绩效考核主要是以事业单位的人力资源为对象，对其绩效进行合理、科学的考核，确定基本薪酬。绩效考核不仅可以完善事业单位对人力资源的管理，还可满足人力资源的工作需要，同时体现事业单位公平、公正的原则，提高绩效管理的质量和效率。基于绩效考核的需求，我国事业单位逐渐制定考核标准和考核制度，优化对人力资源的管理。
一、事业单位绩效考核现状
根据我国事业单位人力资源管理的实际情况，进行绩效考核的研究，提出绩效考核中存在的问题。
1.绩效考核观念不成熟。受传统薪酬制度的影响，我国事业单位对绩效考核的认识不足，无法保证绩效考核的正常运行。例如：某些事业单位虽然推行绩效考核，但实际仍然按照传统薪酬制度执行，既不能正视员工工作，也无法给予员工工作上的肯定。由于绩效考核的观念不能被事业单位全体人员接受，无法避免事业单位薪酬制度中的“资历论”和“年龄论”，增加其实施的难度。
2.缺乏绩效考核体系。事业单位中的绩效考核，在执行方面缺乏有效的体系，导致量化指标不到位。部分事业单位过度追求绩效量化，过于细致地规划量化指标，严重忽视员工实际绩效，无法保障绩效考核体系的真实性，降低员工对考核体系及量化指标的认可度，进而影响到绩效考核体系的构建，致使人力资源管理中，极其缺乏有效的绩效考核体系。
3.绩效奖励体系不完善。绩效奖励体系是绩效考核的一部分，主要是为激励员工工作而设定的奖金。目前事业单位中绩效奖励制度极其不完善，仍然遵循传统平均分配的原则，忽视贡献较大的员工，由此降低员工工作的积极性，进而降低绩效奖励体系在事业单位中的影响力，导致其无法发挥鼓励员工的效果。
二、事业单位绩效考核的建设途径
通过对事业单位绩效考核中存在的问题进行研究，提出相应的建设途径，保障绩效考核在事业单位中发挥有效性，具体途径如下。
1.提高事业单位对绩效考核的认识。事业单位应重点在人力资源中，实行绩效考核的宣导，确保员工对绩效考核的正确认识。首先将绩效考核的实际思想理念在人力资源管理部门中贯彻，最先保障人力资源管理部门的正确理解，进而确保事业单位各级部门的认同；然后明确绩效考核的方式，告知事业单位所有人员绩效考核的方法，例如：事业单位将员工的绩效考核发放至个人手中，促使其根据考核指标进行计算，如发现不合理处，及时向人力资源部门汇报，进行绩效的二次考核，严格保障绩效考核的明确性；最后构建绩效考核系统，保障事业单位员工可通过个人通道，对自身的绩效进行查询，其中包含个人绩效情况、实际完成情况等各项因素分类，提高绩效考核的实施力度。
2.构建有效的绩效考核体系。绩效考核体系是绩效考核的核心思想，既可以约束绩效考核的内容，又可提高对绩效的管理。事业单位绩效考核体系的构建可在遵循公平、公开、公正的原则上，实现大同小异的构建，根据事业单位不同部门的不同职责，设置相关的考核体系和量化指标，保障其符合事业单位部门的实际工作内容。如：某事业单位的绩效考核体系主要分为绩效计划、统计、考核、评价、复核五步，对绩效考核的质量做量化的考核，切实发挥绩效考核体系的管理意义，既为绩效考核体系的实施提供环境依据，也为绩效考核体系的构建提供指导，深化绩效考核体系在事业单位中的实际效率。
3.保障绩效奖励体系的执行力。绩效奖励体系对员工工作情绪具备一定的鼓励作用，因此事业单位需提高奖励体系的执行力，根据部门员工的实际工作情况和对部门的贡献，依据绩效奖励体系，给予相应的奖励。例如：绩效考核奖励体系中，设置多项薪酬奖励，不论是个人奖励，还是集体降低，事业单位必须遵循绩效考核奖励体系的实际规定，杜绝出现私扣奖励、奖励少发、均发的现象，实际做到奖励公平，以此提高员工对工作的积极性，进而保障事业单位创造更大的社会效益。
总之，绩效考核在事业单位人力资源管理中，属于重要的管理内容，对人力资源、事业单位的发展起到积极的推进作用。目前我国事业单位对绩效考核的利用，处于动态发展与更新的状态中，通过有效、合理的途径，实现优质的绩效考核，既可以满足事业单位在社会发展中的需求，又可以体现人力资源的优势。
参考文献
[1]吴婷.浅谈事业单位绩效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14
人力资源绩效考核篇4
关键词：事业单位经济师；人力资源管理；绩效考核
绩效考核主要是通过科学的管理方法，对事业单位内部员工日常工作行为以及工作业绩进行评估考核，进而对员工在事业单位中的作用进行客观的评价，实现企业和员工的共同进步，促进事业单位管理水平的提升，充分发挥每一位员工的主观性。绩效考核还能够为人力资源的调配提供重要参考。本文主要就事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核进行分析：
一、事业单位经济师人力资源管理绩效考核现状分析
事业单位经济师属于人力资源管理中的一部分，在具体管理中相应的也采用了绩效考核，通过绩效考核为经济师的分配提供依据，然而在实际的绩效考核过程中却存在着较多的问题，具体的有以下几点：（一）不完善的绩效考核制度体系。事业单位中经济师在绩效考核过程中，主要以绩效考核体系为依据对经济师做出评价，通过绩效考核一方面为经济师的日常调配提供参考，另一方面通过绩效考核还能够调动经济师工作的主动性和积极性，这些都需要以完善的、公平的、客观的绩效考核体系为前提。事实上当前我国事业单位绩效考核管理体系并不完善，缺乏针对性的绩效考核标准。对于不同事业单位而言，缺乏针对性的、符合自身实际情况的绩效考核。部分绩效考核标准局限于理论性方面，缺乏针对性的绩效考核指标，部分指标缺乏具体化，忽视了不同事业单位本身的特点，这样造成了对经济师绩效考核的不完整[1]。（二）实际绩效考核工作中主观性较强。绩效考核过程中应保证考核的公平、公正以及客观性，但是大部分事业单位进行的经济师绩效考核过程较为简单，而且容易受到主观因素的影响，比如：参与对经济师绩效考核的人员可能会根据自身对经济师的成见或者是个人崇拜造成主观影响。此外，如果某次绩效考核对经济师的调配影响较大，经济师可能私下走动，寻求参与考核人员的帮助；绩效考核中会涉及到行为考核和业绩考核，但是大多数情况下，事业单位对经济师的考核侧重于业绩考核，忽视了经济师的行为考核，造成了实际绩效考核过程中存在较多问题，影响到实际的绩效考核。
二、事业单位经济师人力资源管理绩效考核方法分析
所谓的绩效考核就是在人力资源管理中通过科学、公正的的管理方法，对企事业单位中员工日常工作所作出成绩的客观评估和分析，在绩效考核中需要有明确的绩效考核指标、绩效考核的评价、对绩效考核结果的分析以及绩效考核后的目标等。综合国内大多数企事业单位，在人力资源管理绩效考核方面主要采用的方法有强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法等。现阶段在事业单位经济师人力资源管理绩效考核中可采用pDCa绩效考核方法。所谓的pDCa绩效考核方法主要包括：p阶段（plan，计划）、D阶段（Do，实施）、C阶段（Check，检查）以及a阶段（action，处理），在具体到绩效考核中对应的是绩效考核的准备阶段、具体实施阶段、考评阶段以及应用阶段等。不同阶段对应着不同的工作要求。在准备阶段需要完成绩效计划，通过绩效计划明确不同人员需要完成的绩效目标情况，根据实际情况可制定月度、季度、半年或者是1年的绩效计划。在绩效计划中需要有明确的绩效考核指标，比如：经济师日常业务计划；预算体系管理是否符合规范要求；物力、财力的利用效；日常工作对经济的监督管理情况；经济管理中的风险控制意识等；通过绩效考核计划可对经济师需要完成的内容、完成的程度、完成的质量以及在完成过程中的相关权限等做出要求，绩效计划需要有针对性，以部门总体绩效计划为基础，将其划分并落实到每一个员工身上，使得不同员工明确自身的岗位职责以及需要完成的绩效。在实施阶段主要是根据制定的绩效计划以及绩效目标进行实施，在这个阶段需要多个部门以及人员之间的沟通交流，便于交换各类信息，通过信息资源共享使得不同人员了解到绩效计划的进展情况、在实施中存在的问题和困难、需要的应对措施等。在绩效计划实施阶段，主要是通过交流收集相关的数据信息，通过交流掌握绩效实施情况，将绩效考核落实到过程中。在考评阶段主要是将不同人员绩效完成与绩效计划内容进行比较，在考核过程中为了保证绩效考核的公平性和客观性，除了有对应的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是将被考核者的绩效目标、自评结果以及相关资料装在一起，然后进行编号，然后由考核者在不了较被考核者个人信息的情况下进行考核，从强制分配法、简单排序法、目标管理法、工作记录法以及要素评定法中选择出一种方法进行绩效考核。从而能够客观的对不同员工的绩效考核情况做出判断。在应用阶段主要是根据绩效考核情况，对不同员工在工作期间的成绩和不足做出分析，便于为后期绩效计划的制定以及员工个人在后期工作中的行为进行完善[2]。
三、结束语
绩效考核在事业单位人力资源管理中具有重要作用，在具体的绩效考核过程中需要根据被考核人员的工作特点，通过pDCa循环绩效考核方法对事业单位经济师人力资源绩效做出评价，通过循环不断提升个人绩效。
作者:梁小芳单位:烟台北方城大型市场管理委员会
参考文献：
人力资源绩效考核篇5
摘要：对于企业，人力资源业绩考核是一项十分重要的制度。但对于人力资源，要学会综合评价，只有对其科学、良好地利用，才会发挥其作用。本文对人力资源业绩考核存在的问题及对策进行了分析。
关键词：人力资源业绩考核问题对策
人力资源的考核作为一种考核方式，能够有效地促进企业的发展，有力地带动工作人员的热情，使工作效率会大大提高。但这其中存在着很多问题，会带来不良的影响，在一些方面的不够重视，也会产生不利的效果。因此我们需要去发现这些问题，并且找到相应的措施去改进，以有力地促进人力资源业绩考核带来的效益。
一、当前人力资源业绩考核存在的问题
1.无法正常地认识业绩考核。对于业绩考核，不仅仅是针对人力资源，许多企业对于其内容理解为对业绩的管理，只是和人力资源的管理有关，因此企业只有对业绩考核的指示，没有详细的标准，人力资源部门和不同的部门之间无法有良好的促进作用。对于其考核目标的认识也是不全的。现如今，企业采用许多考核措施，高层对于考核只是对其结果的赏罚，没有真正认清考核的目的，业绩考核的真正作用是有效地促进工作的发展与进步，提高其效率，与此同时通过考核了解其中存在的不足和问题，采取更加有效的措施去促进工作的发展。但许多企业认为考核只是局限于酬劳，这种认识是不对的。
2.考核制度存在不公及不合理。对于业绩的考核，没有相关的要求和凭据。许多企业对于考核，只是从其概念出发，仅仅局限于业绩、出勤、能力等几个方面。而对于具体的要求却无法有准确的说明，没有详细的要求就无法将工作更加详细的规划，同时员工也不明确如何去做，如何去得到更高的业绩。工作人员对于其考核只是理解为考核由高层决定，只是一种形式。与此同时，业绩考核对激励和制度二者关系没有具体的联系，考核制度的利用需要相应环境，在这个环境中，也要有工作人员之间的竞争，对其有平等的待遇，相应的激励。倘若没有激励，没有标准，就是不完全的考核。在现今的众多企业中，激励和制度没有联系。业绩考核的目的是促进工作人员的相互竞争，给企业带来效益，而不是适得其反，效率会更加的低下，失去考核的真正目的。
二、人力资源业绩考核采取的措施
1.正确地认识业绩考核。对于人力资源业绩考核，需要领导的支持和理解，所以说，需要企业高层和企业人员对人力资源业绩考核的了解与认识。随着公司的发展，对于其管理也要采取新的眼光，对于考核也要有进一步的了解，应随着其改变而改变。对于考核也不能仅仅是从单方面，要多方面进行考核。考核的结果是赏与罚，对于结果要进行相应的激励。与此同时要真正认识到业绩考核的目的，是发现工作中所存在的问题，有效地促进工作的发展，不仅仅是带动员工的热情，而且会促进企业的业绩，从而实现“双赢”的效果。只有让工作人员了解到人力资源业绩考核的的意义所在，才会更加有效地发挥其作用。
2.考核需要与酬金制度进行结合。考核的目的是促进业绩的提升，然而单纯的考核却无法达到其目的，所以需要与个人的利益联系，利益才会吸引员工，而且会带动员工的热情。利用考核和酬金制度的关系，在酬金中有所展现，让员工的热情更加高涨。把员工的利益和公司的利益集合在一起，每项职能有效地结合，才会利于考核的进行。人力资源业绩考核水平的提高，才会促进公司整体的进步，考核与酬金制度的结合才会更加有效地促进公司的全面发展。员工和公司都离不开利益，针对利益与考核的关系，促进公司的发展。
3.考核标准要合理、准确。考核需要有相应的要求和标准，倘若没有标准，就无法有准确的考核，对于公司的发展是不利的。通过对员工的了解和特定的考核，确定相应的标准，考核要有依据，所以说业绩的考核要有针对的要求。不同的职位其要求也是不同的，尽量考虑全面，结合各方面综合确定考核标准。考核标准是因人而异的，与此同时也是合理准确的，只有合理、准确，才会让员工感到平等，才会有干劲，为公司做出自己的努力。考核标准的合理、准确，会让员工更加明确自己的工作，会更加注重工作的细节，工作效率提升会更加显著。
4.注重反馈，促进业绩考核的发展。反馈是通过对相应的数据对一段时间的效果进行相应的评比，通过反馈可以了解到在前段时间中自我的进步或者不足，有利于以后的改善。反馈的同时，可以结合员工的意见进行改善。只有了解员工的意见，才会更加有效地促进业绩考核的发展，只有高层与员工的了解，才会更好地反馈。
参考文献
[1]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010(3):18-19
[2]陈潇源.我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析[J].企业科技与发展,2010(18):150-152
人力资源绩效考核篇6
事业单位和企业单位不同，不具有盈利性，多是作为公益型的社会组织，履行国家公共服务职能，涉及教育、科研、公共文化、公共卫生等方面，促进各项社会活动的正常开展。在当前社会公共服务需求日益增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛，人力资源变得更重要，对事业单位来说，人才的合理运用决定它公共服务水平，及社会效益的提高，因此加强人力资源管理，培养时代人才成了许多事业单位的重点工作。绩效考核是人力资源管理中常用的一种手段，发挥好绩效考核的激励作用，才能调工作人员积极性提高事业单位公益服务水平。
二、规范事业单位绩效考核工作的意义
绩效考核是运用科学的方法，根据考核的依据和标准，并结合工作能力，业务和道德品质等因素对员工的工作职责和综合水平进行评价的制度。作为在事业单位人力资源管理中常用的一种管理手段，绩效考核涉及到员工的薪酬分配、职位调整，并能促进事业单位与员工之间的沟通，促进公益事业的发展。绩效考核在事业单位中目的就是通过考核评价改善职工的组织行为能力，充分调动职工的积极性和潜在的工作能力，对事业单位内部人力资源进行优化，实现人力资源的合理配置，最终促进本单位服务水平的进一步提高。通过绩效考核，能够对员工的综合工作能力和绩效表现做出的评价，为人力资源管理决策提供的确切的信息。其次，绩效考核的结果十分重要，对考核结果要做全面分析总结从中可认识到自身不足以及绩效考核的薄弱环节，工作人员可在此基础上认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题，对今后的工作提出改进措施。对事业单位而言，可以修正绩效考核体系的不足，提高本单位人力资源管理水平。
三、现行绩效考核进步与问题并存
事业单位不以营利为目的，进行公益服务、履行社会责任、保持收支平衡。事业单位与企业的绩效考核的本质区别是不把利润和经济成本作为考核目标，而是以提供的公共服务的社会转移价值、服务效果作为对事业单位的考核，而这一类考核目标很难切实分解到实际工作中。不少事业单位对绩效考核相当重视，但缺乏相关的考核经验，绩效考核的效果很不理想。1.考核形式和内容过于单一。多数事业单位工作重点确定在业务水平提高上，不重视绩效考核，经常采用定期考核，只有个人总结和考核成绩二个方面，对日常工作和职责履行缺乏动态跟踪和评估，定期考核与日常考核完全脱节。考评主体一般采为主管考评、同事考评，透明度较高的自我考评、服务对象考评方式不以利用，不利于被考评者在平时在工作中自觉按考核标准约束自己，得不到最好的绩效信息来源。考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，无法对被考核人员做出定性和定量考评的评价，没有形成一个完整的绩效考核体系。2.考核的基本信息不明确。作为绩效管理中的一个主要环节，职工参与环节少，没有保持持续的沟通，对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确，只是进行简单的任务分配。导致工作不能围绕着考核指标展开，考核指标与工作方向完全脱节，更多的内容在日常工作中难以细化，无法形成可操作的思路和计划，不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。3.绩效考核流于形式。首先是人力资源管理的问题，有些单位人力资源管理工作不专业、不规范。把绩效考核当作事务性工作，与实际工作脱节，更谈不上考核评核结果的应用。绩效考核只是填表格、建档案，没有形成系统的考核制度及科学的考核方法。其次是职工对考核的认识，由于缺少沟通职工对考核的目的、形式、指标、结果应用等这些问题没有完整的认识，考核成了应付差事。第三是考核制度缺少合理性和科学性。常用的年终考核制度适用与所有部门、行业，岗位类别，考评标准过于笼统，不具有可操作性，但面对的内外部环境、服务理念发生的变化，考核制度已严重滞后于市场经济的发展要求，绩效考核只会沦为一种形式。4.绩效考核缺乏反馈机制。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。由于绩效考核得不到及时的反馈，被考核职工难以认识自己在工作中存在缺陷，不利于后工作绩效的提高。考核的结果可对整个人力资源管理工作提供决策信息，从而提高组织的反馈功能，消除职工的绩效缺陷，也可以作为公平、合理的薪酬的依据。但是，许多事业单位绩效考核被视为机密，考核的结果不公开，让职工感到不公平透明，产生了对考核的抵触心理，消弱了考核对职工教育引导。由于缺少沟通职工对绩效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指标是如何制定的，考核结果是什么，考核结果的作用等等，至于自己在工作中存在问题，而这些问题又是由那些原因造成的，更不知在未来应该如何改进等。
四、对现行的绩效考核进行完善规范的建议
人力资源绩效考核篇7
时代不断发展，经济不断前行，我国事业单位的发展也十分迅速，绩效考核的存在对于整个事业单位具有重要意义。本文简述了绩效考核的概念，并对其在事业单位人力资源管理中应用的意义进行了概述。
关键词：
绩效考核；人力资源；事业单位；管理
随着单位规模的不断增大，工作人员的不断增多，人力资源在企事业单位中的作用也凸现出来，其地位在不断上升，并且已经成为企业发展的核心要素。事业单位人力资源管理中的绩效考核，对于统计员工的工作效率具有重要作用，可以对于员工资质进行综合考评，为企事业单位制定考核标准，可以更好的总结经验，实现单位的发展目标。
1事业单位人力资源管理中的绩效考核
1．1绩效考核概述
绩效考核最开始是作为欧美的公务员考核制度出现的，是一种提升事业单位人力资源管理效率的一种有效手段。随着我国事业单位的发展进步，也开始引进了绩效考核的管理方式。通过制定统一的标准，完成对于员工的工作质量考核，可以依据考核结果，了解员工的工作情况，为员工的升降以及工资制定提供有效标准。
1．2事业单位绩效考核特点
事业单位作为主要为社会提供服务的组织，不是以盈利为目的，所以在进行绩效考核的制定中，并不能以员工的工作数量进行评定，只能以员工对于社会做出的贡献以及服务价值作为考核标准，所以在指标的确定上具有一定难度。事业单位的绩效考核要对于各个部门工作效果、能力以及政治素养等方面进行全面的考核，所以如何制定更加规范的考核制度，需要研究人员进行不断的探索。
2绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用
2．1事业单位用人选择基础
在事业单位进行人才任用时，可以依据绩效考核的效果来进行选择。在事业单位的人力资源管理中，合理应用绩效考核，可以为人员任用提供有效地标准。由于绩效考核对于员工的综合能力以及政治素养等方面都有进行考察，所以如果在事业单位的人员任用过程中，可以更好的运用绩效考核结果，对于整个事业单位的人员聘用选择可以提高有效地依据。
2．2可以为事业单位制定更好的工资标准
绩效考核也是事业单位制定员工工资的最好标准，按劳分配，更加公平，也更能提高员工的工作热情。在事业单位的人力资源管理中，如果实行绩效与工资平行的原则，可以更好的实行事业单位的公平管理。在事业单位的人力资源管理中，对于工资标准的制定，依据员工的绩效考核结果进行制定，可以实现绩效工资与事业单位员工基本工资的结合，进而得出员工的每月总工资，依据绩效来制定工资标准是现阶段事业单位最常使用的形式。
2．3绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准
在事业单位进行人员培训的过程中，可以依据绩效考核考察范围来制定培训内容。对于事业单位的人力资源管理来说，人员培训是事业单位进步的有效途径，不断对于员工进行培训教育，可以有效地提高员工技能知识，让员工了解单位文化，了解单位的发展方向，进而更好的为事业单位进行服务。所以如何对员工进行培训是人力资源部门要考虑的主要问题，绩效考核的存在有效地为培训提供了标准，起到了很大的辅助作用，在进行培训的过程中，可以依据绩效考核标准来进行培训计划的实施，提高培训意义，增强培训效果。
2．4绩效考核可以作为员工激励的标准
绩效考核作为与工资挂钩的标准，对于员工总工资具有很大的影响，只有更好的完成绩效考核标准，才能获取更高的收益，所以绩效考核也是事业单位人力资源管理中，对于员工进行激励的最好标准。绩效考核的存在可以更好的为员工工作制定标准，更好的提高员工工作热情，并且不断提高员工工作质量。对于事业单位来说，制定严谨的、合理的绩效考核标准，可以更好的了解员工工作情况，也能更好的制定奖惩系统，为员工的奖惩提供有效依据。
3事业单位人力资源管理存在的主要问题
3．1绩效管理缺乏科学性
目前很多事业单位对于绩效管理的规定制定缺乏科学性，很多单位的绩效管理在实施的过程中并没有取得很好地效果，其主要原因就是在进行绩效管理规则设定的时候并不科学，并没有考虑员工承担能力，仅仅是以事业单位想要的效果为指标进行制定，很可能造成员工的逆反心理，是员工对于不能达标的后果产生质疑和不满，进而降低员工工作积极性，造成反作用。完全曲解了绩效管理的存在意义。
3．2绩效管理的结果应用不当
在事业单位的人力资源管理中，对于制定的绩效管理结果应用并不正确，很多事业单位对于绩效管理的存在，只是用其来制约员工的工作，来对于员工进行监督，并没有将绩效管理当作科学的管理工具，忽视了绩效管理对于员工的积极作用，使绩效管理完全变成了员工的制约工具，造成了员工对其的反感，这样的绩效管理并不利于事业单位的管理工作，更不利于事业单位的长期发展。
4事业单位绩效考核的改革思路
4．1建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度
以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。
4．2建立科学的评估方法体系，实行分类评估
不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。
4．3健全评估反馈体系，加强交流与沟通
绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能做出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。
5结论
绩效考核对于事业单位的发展具有重要意义，只有在事业单位人力资源管理中合理利用绩效考核，完成对于员工的综合评比，才能更好的实现对于员工工作的管理，达到择取优质员工的目的。并能为员工的工作提供标准，让员工工作更加具有效率，达到公平竞争的目的，并且为员工的晋升、加薪提供可靠依据，从而提高员工工作热情，促进事业单位发展。
参考文献:
［1］张爽．企业科技人寸有效培养模式探析［J］．中国电力教育，2012(33)．
人力资源绩效考核篇8
关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；对策
世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的事业单位管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济的发展，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是一项系统性的、实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把单位发展的既定目标当作标准，进行解析，为职工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定、评判、反馈和调整。
一、绩效考核的问题
（一）绩效考核体系不完善
绩效考核体系在大多数的事业单位中都不完善，主要体现在对绩效考核体系没有一个更加清晰的认知。在推进绩效考核工作的过程中，没有发挥它的主要作用，仅仅是利用绩效考核这一工作对干部的酬薪进行分配，而且考核的范围也很受限，只是对干部一方面的业绩进行考核，没有综合干部各方面的素质进行考量，导致了两极分化的现象出现，不利于提高单位工作人员的工作效率。
（二）考核的结果得不到真实的反馈
考核的结果得不到及时的反馈，这将给考核工作带来非常不利的影响：首先，被考核的人员没有接受到考核的信息就会认为考核中有人暗箱操作，对考核的结果产生怀疑。最主要的是被考核的人员不知道自己的考核结果如何，也就无法认识到自己的优点和缺点，更没有办法对自己进行提升；其次，如果考核的结果不够公平很可能会引起职工的不满情绪，这样会极大的打消他们工作的积极性；最后，负责考核工作的工作人员，自己的专业水平太低，导致考核结果不科学，甚至没有办法将考核信息及时的传递给被考核者。
（三）绩效考核的目的性不明确
企业内部实行绩效考核是以优化企业人力资源，提高员工的工作积极性，以及实现企业最大化经济效益为目标的。但是在我国部分企业实行的绩效考核制度只是把绩效与员工薪酬相结合，致使考核的目的性不够明确，而且这种单一的考核模式使薪酬分配成为重点，使考核制度变成为顺利实现薪酬分配而进行的绩效考核管理，忽视企业员工的工作质量与工作效率，使绩效管理不能发挥真正的作用。
二、加强绩效考核管理的对策
（一）明确绩效考核目标
企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。
（二）完善绩效考核体系
制定一个全面的绩效考核制度，不仅仅对机关工作人员最后的业绩进行考核，结合机关工作人员平时表现，工作状态等方面对机关工作人员进行评价；对于不同职位的评价标准也不一样，奖惩的方式也不同。考核方式不仅定性也要定量，制定这双重的评价标准能将考核工作做得更为细致。考核的时间可以按周或者按月，根据不同单位的实际情况具体制定周期，然后在年末进行一次大的考核，类似于学校的月考和年末考试，这样能够保证机关工作人员这一年的工作热情。
（三）及时反馈考核信息
绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者，使其在工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息也是对单位自身管理的一个很好的检验，考核反给管理者，管理者就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，就为他们拓展工作空间提供了机会。绩效考核不单纯是考核。更应该和职工的工资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和工资挂钩，能直接体现出职工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样事业单位的管理就会进入全新的模式，职工自身把单位当作自己的家，绩效考核的真正作用也就随之体现，绩效考核也就会真正融合进单位的管理而不是单独存在。
三、结语
综上所述，现代企业若想在市场竞争日益激烈的当代拥有立足之地，需要积极改变企业自身的管理模式，对企业的生产经营方式以及组织结构进行变革，对人力资源的绩效考核制度进行积极创新，明确绩效考核的内容，对绩效考核的过程进行优化，提高企业自身的竞争力。利用绩效考核制度提高员工的工作积极性，对于促进企业的经济发展有重要作用。
参考文献：
[1]洪梅，陈剑虹.事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017，02：33-34.
人力资源绩效考核篇9
关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用
一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值
1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。
二、绩效考核制度的构建
1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用
1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。
人力资源绩效考核篇10
关键词:绩效考核；事业单位；人力资源管理；作用
所谓的绩效考核，其实就是通过收集员工信息对员工工作业绩进行考核评价的一种管理手段。就目前来看，绩效考核为人力资源管理的重要手段，能够发挥重要的作用。而当前我国事业单位普遍存在人力资源管理水平不高的问题，因此还应通过引入这一管理手段改进单位人力资源管理工作。
一、人力资源管理中绩效考核的作用
(一)优化人力资源结构。事业单位大多讲究论资排辈，人员更替频率较低。所以经过一段时间的发展，事业单位人力资源结构明显滞后，无法满足新形势下单位发展需求。实施绩效考核，则打破过去事业单位人力资源管理模式，一改过去“轮流做庄”的情况，为有能力的职工提供充分发挥个人能力的机会，同时也能及时淘汰能力不强且不思进取的职工。因为在人员任用上，通过实施绩效考核，能够在单位内部实现聘任制的推广，不断为单位注入新鲜的“血液”。通过绩效考核，也能对职工进行全方位考核，以确认职工专业能力、道德修养等情况，进而为职工提供适合的工作岗位。因此实施绩效考核，能够帮助事业单位建立科学的人力资源管理理念，一改过去的人员管理模式，进而使单位的人力资源结构得到优化和调整。(二)完善人员报酬管理。一直以来，一些事业单位在人员报酬管理上都过于注重职工的“工龄”，以至于职工认为只要通过“混日子”、“熬年头”就能获得想要的报酬，并不重视实际工作开展情况。因为，事业单位具有非盈利性，职工工资与业绩关系不大，职工工资由政府直接拨款发放，在短时间内难有大的波动。推行绩效考核，则可以按劳分配为原则开展报酬管理工作。具体来讲，就是采用薪资与绩效挂钩的方式，从而使职工能够关注工作开展效果，通过付出更多的努力获得更多的回报。而将更多的精力投入工作，则能使单位工作得以顺利、高效的完成，并且也能使单位服务水平得到提升，进而为单位带来更多的经济效益和社会效益。因此，开展绩效考核，能够通过完善人员报酬管理推动人力资源管理改革。(三)改善人力资源环境。现阶段，事业单位内部缺少公平的竞争环境，以至于职工缺乏对单位的归属感和安全感，最终导致整个单位缺乏向心力和凝聚力。而在这样的环境中，单位的工作效率往往不高，工作无法得到高质量的完成。实施绩效考核，能够从“德”、“勤”、“廉”、“能”等多个方面对职工进行全面考核，因此可以为职工提供一个公平竞争的环境。在这样的环境中进行人力资源管理，则能使职工付出的努力得到肯定，进而使职工更好的投入工作。此外，职工也将在单位工作中获得成就感，并对单位产生归属感。而随着单位凝聚力的形成，单位内部的职工也将在工作中团结合作，进而为人力资源管理工作的开展奠定良好基础。(四)激励职工发展进步。对于职业单位的人员来讲，很多工作都只有远大的目标，没有明确的任务目标，以至于职工在工作中缺少积极性，容易产生较大抵触心理。实施绩效考核，采取奖惩分明的方式进行人力资源管理，则能使职工得到激励，进而更好的投入工作。而除了在工作中，在人员培训和晋升管理方面，实施绩效管理也能使职工更好的参与，从而取得发展和进步。比如在人员培训方面，将培训结果纳入到绩效考核中，则能使事业单位的职工积极参与培训，从而获得知识结构的改善和专业技能的提高。此外，在人员晋升方面，职工将以绩效考核的内容为依据付诸努力，从而如愿以偿的获得晋升的机会。所以在人力资源管理方面，通过实施绩效考核能够使职工积极参与工作、培训和单位的各种活动，并在其中尽自己所能，进而与单位取得共同发展与进步。
二、绩效考核在人力资源管理中作用的发挥
通过上述分析可以发现，在事业单位人力资源管理中，绩效考核将发挥重要的作用。但在实际开展绩效考核工作时，还要确保绩效考核质量，才能使绩效考核作用得到真正发挥。(一)加强绩效考核跟进。未免绩效考核流于形式，无法长期发挥作用，还要对绩效考核进行持续跟进。具体来讲，就是在通过上下级沟通确立绩效目标后，在职工工作过程中加强其行为的监督和管理，并完成阶段性考核，以便督促职工为实现目标而不断努力。为此，还应建立动态的考核指标，即对机动性和临时性工作任务进行不定期考核。同时，还要完善绩效考核制度，确保人力资源管理部门能够按照制度严格落实有关工作，定期和不定期的对职工工作情况进行考察。而采取这些措施，则能使全体职工积极参与绩效考核的实施，进而使其作用得到充分发挥。(二)加强关键点的把控。想要加强绩效考核质量，还应对工作中的关键点进行把控。而对于事业单位来讲，还应从工作态度、工作业绩和工作能力三个方面开展绩效考核工作，以便引导职工实现素质的全面提升。在工作态度考核上，应对职工责任感、积极性等情况进行考察，确保职工能够积极投入工作，并认真完成工作。在工作业绩考察上，应结合职工工作岗位和内容完成不同指标和标准的制定，以便科学的完成业绩评价。在职工能力考核上，还应对职工素质能力、业务能力和基础能力进行全面考察，以推动职工的发展。(三)选择合理考核方法。为确保绩效考核作用能够充分发挥，还应选择合理考核方法。对于事业单位来讲，其在人员管理上还应结合单位实际情况进行考核方法选用。目前，主要的考核方法有两类，即绝对法和相对法，前者以评级量表法为代表，能够将职工业绩、态度和能力划分多个等级。而后者包含配对比较法和排序法等多种方法，拥有不同的特征和优势。从总体上来看，事业单位应实施分类分层考核，完成不同考核方法的运用。为确保考核结果的科学性，还应坚持采用定性和定量相结合的方式，并为群众提供参与路径，以便获得更多的考核信息。采取该种方式，则能建立科学的评估体系，进而实现对职工的全面考核。(四)活用绩效考核结果。能否实现绩效考核结果的灵活运用，也将影响到绩效考核作用的发挥。所以，除了使考核结果与职工薪酬待遇挂钩，还应用于实现单位人力结构的合理调整。具体来讲，就是可以结合考核结果进行人员职位变动，通过岗位轮换帮助职工找到适合的岗位，并得到综合素质能力的提升[3]。此外，为对职工产生更多的激励，还应建立沟通反馈的途径，以便加深考核者与被考核者的了解，进而为职工改进工作提供科学指导。为此，还要进行反馈体系的建立，允许不认可考核结果的职工申诉。而借助该途径，考核者也能指出职工需要改进的方向，并引导职工进行自我修正，进而使职工能够与单位一同取得进步。
通过分析可以发现，目前国内很多事业单位的人力资源管理水平较差。而通过实施绩效考核，则能使单位的人力结构和资源环境得到优化，并且也能够更好的进行职工报酬管理，进而有效激励职工发展和进步。为此，事业单位还应加强绩效考核的实施，以便更好的推动单位的发展。
作者:贾冬琰单位:辽宁省气象局财务核算中心
参考文献：
[1]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者,2015,01:200.