管理技能篇1
关键词：企业精细管理管理技能
1.人类进入经济剧烈波动时代对中国企业的挑战
21世纪的人类面临四大世纪问题，一是地球自然资源的日益枯竭，二是地球生态系统的日益恶化，三是地球自然灾害的日益频发，四是地球人口的日益增多！
在此背景下，人类现在已步入了经济剧烈波动时代！即经济波动周期大大缩短，经济震荡幅度大大加强。一般而言，在以后的一个经济剧烈波动周期里，企业只能有两年左右的好光景，接着就是四年左右的坏日子。
在经济危机爆发后，长期债券的波动性也显著上升，波动性几乎增加了1倍。[1]2008年以来，全国大部分中小企业都因亏损处于停工或半停工状态，仅北京就有20%中小企业陷入困境，浙江温州6万中小企业面临倒闭危机，广东90%的中小企业出现资金紧缺，有的甚至处于破产边缘。种种迹象表明：我国的中小企业已经到了生死存亡的时刻，在经济危机中企业如何“生存”下去，成为众多企业必须考虑的问题。[2]
2.中国企业运用精细技能应对经济剧烈波动时代
精细管理的核心是企业内部和企业间流程化、协同竞争，向用户提供个性化产品，取得系统的全过程优化。[3]欧美大企业已经发展到较高级阶段，人本管理、企业文化管理、自主管理与其发展阶段相适应。而中国的企业大多处在初级阶段，适合采用精细管理。[4]由此可见，精细管理技能的研究与培养，对中国企业应对已经到来的经济剧烈波动时代有着非常重要的现实意义。
在经济剧烈波动时代，企业间的竞争非常激烈。要赢得更多的订单，就必须给客户创造更多的价值。而要比竞争对手为顾客创造更多价值，就必须要做得更细致。因为只有更细致，才能为顾客提供更多利益或者让顾客的付出更少，这就为顾客提供了更多价值。而精益企业的战略就是杜绝企业中的无价值活动。[5]因此企业岗位技能的培训应该是岗位精细技能的培训，而非一般意义上的技能培训。
3.完善的精细管理技能体系
目前，我国的劳动力市场陷入一种怪圈：一方面是大量的结构性失业，许多无技术专长的下岗职工难以再就业；另一方面技能型人才严重匮乏，高薪聘不到高级技工。[6]鉴于此，企业要想在激烈的竞争中获胜，就必须培养高级技能型人才，而获得高素质的技能人才，建立精细管理技能体系将成为新时代的必然选择，而这也是企业在竞争中不断获胜的利器。
精细技能培训有两个主要特点，一是岗位技能体系十分完整，二是岗位所需要的每个技能的技能点和技能要素都非常具体细化。即，我们不仅有完善的精细管理技能体系，而且体系中又下设若干技能包，每个技能包又有若干技能点组成，每个技能点又有若干技能素组成，等等相辅相成，浑然一体。
具体来讲，对于如何在企业内建立完善的精细技能体系，本文简单从以下四个方面例举介绍：
（1）总经理精细技能体系的建立
中国兵器工业北方重工集团的总经理陈树清，曾谈到：“一位合格的总经理，要做到总揽全局，经纬大业，理事自如。从完成董事会制定的决策目标，到生产、经营、管理全过程，都需要有深刻的战略驾驭力和强有力的策略执行力作保障。”[7]对于总揽全局的总经理精细技能体系的建立，在精细技能体系中占据举足轻重的地位。
总经理精细技能体系包括精细规划与计划技能块，精细领导、文化建设、激励技能块，精细人才队伍建设技能块，精细控制技能模块，大客户精细管理技能块等，其中，精细领导、文化建设、激励技能块又由精细领导技能包、精细文化建设技能包、精细激励技能包三个技能包组成。技能包之后又有技能点，以精细文化建设技能包为例，它包括精细文化设计技能、精细文化传播技能、精细文化设计技能、精细文化形成技能、精细文化传承技能、精细文化发展技能等技能点。
（2）生产管理精细技能体系
生产管理精细技能体系包括初级生产管理师岗位技能体系、中级生产管理师岗位技能体系、高级生产管理师岗位技能体系。
研究非常细化，我们简单以初级生产管理师岗位技能体系为例进行演示，初级生产管理师岗位技能体系由生产组织技能块、生产任务管理技能块、生产控制技能块和生产人员管理等四个技能块组成。而以生产任务管理技能块为例来看，他又由车间编制生产计划技能包、作业分配技能包、生产进度控制技能包等三个技能包组成。
划分到技能包，并未代表该技能研究的结束，我们还可以继续细化到技能点、技能素，我们来看生产组织技能块的班组日常管理技能包中，就由班前管理技能、班中管理技能、班后管理技能、班组6S管理技能、班组目标控制技能和班组综合管理技能等6个技能点组成。再以班前管理技能为例，可划分为五个技能素，即：S1确认生产计划、型号、时间、材料备货；S2把握上班质量缺陷点、产量、设备、材料、方法、65考核等应注意问题；S3检查各工位设备及器具完好及设备例保情况；S4与上班班长现场交接，包括生产、成品、半成品、原辅材料及工艺通知等；S5检查当班所有人员上岗证情况。
（3）人力资源管理精细技能体系的建立
我国是一个人口大国，也是一个人力资源非常丰富的国家，并且我国的企业大部分都是劳动密集型企业，鉴于此，人力资源管理在我国的企业竞争中起着至关重要的作用。能否管好人、用好人往往成为关系企业成败的重要因素。建立完善的人力资源管理精细技能体系，可以充分调动企业员工的生产积极性、主动性、创造性，进而提高整个员工队伍的整体素质，提高企业效率，并实现企业的远大目标。
简单来讲，人力资源管理精细技能体系包括以下几个方面：计划精细技能、招聘精细技能、组织培训精细技能、薪酬激励精细技能。而以计划精细技能体系为例，则又可以分为人力资源规划技能和工作岗位分析技能。工作越是细化，分工就越是明确，这也是我们人力资源管理技能体系建立的基准点。
（4）行政管理精细技能体系的建立
企业行政管理作为现在企业管理的中枢神经和重要组成部分，不仅是企业参与市场竞争的客观要求，而且对企业的长远发展有着不可替代的作用。企业行政管理是依靠企业行政组织，通过行政渠道对企业进行管理的一系列方案和措施的综合。[8]
行政管理精细技能体系可分为：行政办公规划技能包、行政事务管理技能包、文书档案管理技能包、会议会务管理技能包、总务后勤管理技能包。再以会议会务管理技能包为例，又可分为：资料库管理系、会前准备工作、会议执行和控制、会后总结和反思等技能要素。事实上，每一个技能包下面都有相关的技能点，技能点下面又可以划分相应的技能要素，层层分明，管理完善。这也是加强和改进企业行政管理，搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，对于增强企业活力具有重要的现实意义。
总而言之，本文虽然只是简单介绍精细管理技能体系，但在我们所建立精细管理技能体系中，不仅有详细的技能介绍，而且对于每个技能的技能点和技能要素都非常具体和细化。相信，我们的企业通过完善的精细管理技能体系的建立，必将为企业培养出一批又一批具有精细技能的员工，而他们将成为企业建设的中坚力量。因此，企业应以岗位精细技能考试、提级、晋升为抓手，快速在关键岗位上培养一批具备岗位精细技能的员工。只有如此，企业才能尽快转变成为高收益企业，才能真正应对已经到来的全球经济剧烈波动时代！
参考文献：
[1]郜志宇.经济剧烈波动下的企业价值评估[J].中国市场，2011（19）
[2]蒋定秀.经济危机对中国企业的影响.企业技术开发[J].企业技术开发，2009（3）
[3]曾长虹.浅析精细管理[J].企业家天地，2006（5）
[4]刘群.浅谈精细管理在中国企业发展中的重要性[J].科学决策，2008（10）
[5]吕建中、王玉等.精益管理——21世纪的主流管理模式[m].青岛出版社，2009.04
[6]袁玲、黄海敏.制度缺陷下技能人才短缺问题研究[J].湖南社会科学，2010（2）
管理技能篇2
关键词：建筑工程，技能管理，项目管理，创新
abstract:thispaperanalyzesandexpoundstheimportanceofmanagementofconstructionengineeringskills,andthencarriesonresearchanddiscussionfromthreeaspectsofcostcontrol,qualitymanagementandtechnologyinnovation,strengtheningmeasuresproposedconstructionmanagementskillsintheprocessofimplementationandrelatedrationalizationproposal.
Keywords:construction,managementskills,projectmanagement,innovation
中国分类号：tU11文献标识码：a文章标号：2095-2104（2012）03-0001-02
建筑工程的技能管理工作是工程项目管理的重要内容，只有将技能管理纳入建筑企业的经营管理当中，工程技术管理水平和施工技能管理水平才能得以不断提升，从而有效地促进建筑企业的持续、快速发展。
1.建筑工程技能管理的重要性
建筑工程技能管理工作的主要任务是运用科学的管理方法和职能，建立并完善技能管理体系与管理制度，卓有成效地开展技能考核与技术开发创新。建筑工程技能管理工作的重要性表现如下：
(1)规范管理标准，强化管理职能。建筑工程技能管理工作对工程进行全过程管理，这就要求建筑企业建立严谨的工作规范和业务标准。所以建筑工程技能管理工作在一定程度上能够起到规范管理标准，强化管理职能的目的。
(2)增强企业实力，提升市场竞争力。目前很多企业虽然拥有较为雄厚的物质力量，但由于技能管理水平的薄弱，在市场竞争中往往处于劣势。而随着建筑企业工程竞争的日益激烈，技能管理水平所反映出的竞争实力也较为突出，在保证工程质量的前提下，技能管理工作能够充分发挥材料、设备以及人员的潜能，从而有效地降低建筑工程成本，提升企业的经济效益和市场竞争能力。
(3)培养高素质人才，完善人才结构。通过建筑工程技能管理，加强对员工技术业务能力的培养和考核，并采取积极有效的措施，引进高素质人才，建立和完善企业人才结构以实现专业功能的匹配。
2.建筑工程技能管理的实施内容
2.1成本管理
低成本是建筑工程企业各项工作经济效果和质量水平情况的综合反映，对于企业的生存和发展具有较大的现实意义。加强成本管理，主要从材料设备成本控制、机械成本控制以及人工成本控制三方面进行考虑。
2.1.1材料设备成本控制
建立材料设备采购小组进行招标采购，在保障产品质量及服务的前提下，控制好材料及设备的采购价格，尽可能把服务性的工作交由供应商处理，同时结合实际情况制定全面的材料设备进场规划以及施工工艺，加强材料使用与管理，资金资源调配等工作，杜绝不必要的浪费。
2.1.2机械成本控制
企业应当根据自身实力与项目实际情况配备相应的机械设备，对于大中型施工项目，工期较长，资金额度较大，在机械设备资金投入对项目资金不会构成太大压力的情况下，应当尽量减少大型设备的租赁费用，而对于小型项目，由于工期较短，可以租赁塔吊、高速架、混凝土泵机等大型设备，尽可能自备搅拌机、砂浆机等小型设备，有效控制机械设备资金的投入。因此，只有在施工项目中形成合理的机械设备配置，才能产生最佳的工程效能，从而达到有效的成本控制。
2.1.3人工成本控制
虽然人工成本在整个工程总额的比例较小，但在高质量的施工要求下，进行合理的人员配置，选择高效协调的专业施工队伍，合理配置管理人员，高质量完成施工要求是保证有效管理的关键。专业的施工队伍一般由项目经理、总施工组织选择并交施工人员进行管理。另外，还应当组织现场办公点，合理配置相关管理人员及设施设备，增强现场管理能力，提高工程施工效率。
2.2质量管理
建设工程质量问题不仅关系到工程的适用性以及建设项目的投资效果，还关系到人民群众的生命财产安全，因此对于质量的管理应当贯穿于工程的整个过程。
2.2.1建立工程质量保证体系
建筑工程质量保证体系是贯穿于工程建设全过程的必不可少的组成部分。该体系是由当地政府直接领导，集工程开发、工程监理、质量监督三种管理形式于一体的完整的质量保证体系。各参建施工单位能够在工程管理和施工过程中及时地进行信息沟通与传递，相互配合相互联系，从保证工程整体最佳效益的角度出发，从工程施工准备、材料设备采购、施工工序控制以及竣工验收、产品保护等各个质量环节中有效地发挥其指导和监督作用。
2.2.2建立并完善监督管理机制
首先应当建立工程质量监督告知制度，使参建各方及时了解监督工作的方式方法以及内容和手段，充分调动各单位自我约束的积极性和主动性，自觉规范质量行为。二是要建立集体监督机制，保证执法监督的准确性以及公正性，提高监督执法的透明度。对于检查发现的违规行为必须得到及时整改，消除隐患。三是要加强施工单位的技术管理，设专人跟踪检查，以确保相关资料与工程进度的同步性与可靠性。四是要建立质量责任制，做到质量工作专人专责，并进行检查考核，提高全员质量安全意识。
2.2.3建立并完善预防机制
建设工程质量管理不仅要重视从“点”上进行管理，更要注重建筑工程全过程的管理，做好施工过程的质量管理工作，必须加强事前控制，对施工过程中可能发生质量问题的各种因素进行逐项分析、判断，建立并完善预防机制，针对施工过程中的薄弱环节采取有效的预防措施。
2.3技术创新管理
建设企业必须高度重视技术创新管理工作，才能使施工项目具有强大的生命力，才能适应当前生产力以及行业市场的需要。建设企业技术创新管理工作应当注重技术进步责任体系的建立，并不断加大对技术创新的投入，推广应用新材料、新设备、新工艺、新技术，组织对施工项目中的重点、难点问题开展技术攻关，积极总结并广泛推广技术创新成果，促进项目施工技术创新形式的不断完善与进步，以增强企业的市场竞争力。
3.建筑工程技能管理实施过程中的强化措施
3.1健全组织机构，明确管理职责
在工程项目实施阶段，应根据项目类别及规模，从专业知识结构、综合决策才能等方面合理选配项目管理班子，配置管理力量，明确管理职责，并加强对项目管理班子的监管和技能考核，保持项目管理班子的稳定性，以提高项目管理的能力。
3.2健全完善管理制度
一是要实行资金集控管理。对项目资金进行统一调配、集中管理以提高资金使用效率。二是要完善安全质量保障机制。严格执行企业项目质量控制和安全质量管理体系标准，制定工程各个阶段的质量控制办法。三是要规范工程项目合同管理。建全和完善合同签订前的会签审核、登记备案以及合同执行过程中的信息反馈、监督检查等制度，并对合同的签约和履约的整个过程进行监控。
3.3加强监控力度，建立考核体系
一是要落实工程审计制度。审计贯穿于工程施工的整个过程，通过对工程项目的事前、事中以及竣工审计，能够形成有效的监督约束机制。二是要建立严格有序的考核体系，并定期与工程管理目标责任书进行对照，进行全面细致的考核。
4.小结
目前，随着我国现代化建设的不断深入，建筑业的市场竞争越来越激烈，而工程技能管理在建筑企业中占有非常重要的地位。因此，我们要切实采取有效措施，加强新形势下的建设工程技能管理工作，不断提升工程技术水平，有效地促进建筑企业的持续、快速发展。
参考文献：
[1]李化中.论如何提高建筑工程施工管理[J].建筑与工程,2010(17):22-24.
管理技能篇3
一、夯实职业技能鉴定工作基础
职业技能鉴定工作开展的如何，基础工作是关键，笔者认为要从以下几点着手。
1.着重完善工作流程
去年烟台市编印了《烟台市职业技能鉴定工作流程与规章制度》一书，重点梳理规范了九项工作流程。制定了《烟台市职业技能鉴定考评员管理办法》《技能鉴定国家题库烟台分库运行管理办法》。工作流程方面：编制了报名、收费、试卷制发、考务安排、考评、阅卷登分、成绩汇总公布、空白证书管理及证书打印发放、证书补发等九项工作流程，推动鉴定工作向标准化、精细化、规范化方向发展。考评员管理办法方面：从考评员管理、选派、奖惩等三个层面，细化了考评员的任职条件、资格认定、组织使用、选派、评价等环节，重视和加强对考评员的表彰和惩处。国家题库烟台分库运行办法方面：从试题的抽取、审定、印刷、传递、评阅、保管等各个环节做了具体的保密要求。同时，对鉴定过程实行了质量督导员、考评员、考点三方互评机制，设计了《质量督导员意见反馈表》《考评员意见反馈表》和《考点意见反馈表》三张表格，每次鉴定考评结束后报鉴定中心。
2.着重抓好三支队伍
当前，职业技能鉴定事业正处于一个规范和发展时期，繁重的鉴定任务，要求必须配备一支结构合理、作风优良、技术过硬的高素质鉴定工作队伍作为有力保障。重点要抓好管理人员、考评员、质量督导员三支队伍建设。
（1）提高管理人员业务素质。每名工作人员不但要对鉴定流程了如指掌，对各工种的应会考试项目内容也要基本了解，要定期请考评员讲解工种专业知识，对管理人员开展有针对性的岗位培训。
（2）加强对考评员的使用与管理。一是要统筹做好考评员选派工作，分职业（工种）建立考评专家库，对组织和使用情况实时登记，做到人员使用派遣的科学、快捷。二是要不断完善评价手段。实行日常考核与年度考核相结合。根据派遣记录、质量督导员和考点对考评员参与鉴定的评价进行日常考核，形成记录。年终鉴定中心组织部分质量督导员、工作人员和鉴定所负责人组成考核小组，结合考评员日常考评工作表现和被投诉问题的查处情况，对考评员技术水平、工作绩效、职业道德、执行制度规定情况等方面进行综合考核。三是对考评人员实行优奖劣罚。设立“优秀考评员奖”和“合理化建议奖”，对考核优秀的给予奖励，对失职、渎职的或违反鉴定规章制度、、一年内三次以上无故不接受考评任务的考评人员，根据情况，分别给予警告、暂停考评委派、取消考评员资格等处罚。
（3）抓好质量督导员管理和监督。要适应政府职能转变和鉴定管理方式改革的需要，主动转变工作方式，加强鉴定督导员队伍建设，全面提升督导员队伍素质，强化质量意识，切实履行鉴定监管的职责。一是建立督导人员日常管理档案，记录督导人员的每次督导工作情况。不定期组织职业技能鉴定机构负责人对质量督导员工作进行评价，年终进行全面分析，并提出评价意见，作为其是否续聘的主要依据。对做出突出成绩的质量督导员给予表彰，不合格的进行业务培训和思想教育，仍不合格的，取消其督导员资格。二是切实发挥质量督导员的作用。在实施鉴定时，不定期以轮换方式派遣质量督导员，并树立督导员的权威，凡督导员认定考前准备不充分的不考，考试中出现严重问题的停考，考试舞弊的，按规定取消考试资格。三是不断提高质量督导人员的工作责任心和风险担当意识。督导人员要对每次督导写出督导情况分析，鉴定中心要经常组织相关人员通报考试中出现的各种情况，通过对具体考试的解读，提高督导人员的业务水平和督导能力。
二、规范职业技能鉴定考试过程
每次考试都必须高度重视。不论是全国统考，还是院校毕业生、社会统一鉴定，或是失业职工、农民工鉴定，考前都要制定考务手册，严密布置，并按规定实施。
1.明确责任分工
对鉴定中心、考点、督考员、监考员、保密员等人员要明确职责，责任到人。对试题的抽取、审核、印制、分装、保管，试卷的运送、交接、存放，必须落实到人并实行签字制度。工作过程中，不管哪个环节出了问题，谁出了问题追究谁的责任。考试前要开好三个会，即考点考务会、督考人员会及监考人和考评员培训会。
2.严肃考风考纪
鉴定过程实行考场封闭，无关人员不得进入考试区域，监考人员、考评人员、质量督导人员、考务工作人员都必须挂牌上岗。认真检查考生的身份证、准考证，对大型考试各考场安装无线电屏蔽仪并使用身份证识别仪进行鉴别。
3.严格考评员轮换
在操作考试中为避免考评员因考评时间长产生疲劳而影响考评质量，每名考评员在同一场次担任考评工作不得超过两天，在同一鉴定所内连续从事考评工作不得超过三次。
4.严把考件测评关
三级以上的工种考试，对不需要现场评阅的考件，全部实行二次编号、封存，运回鉴定中心，重新选派测评人员进行检测评分，最大限度排除外界因素的干扰。
三、加强职业技能鉴定质量督导
1.逢考必督
在鉴定工作中，要始终坚持把现场监督作为控制质量的重要一环。对于职业资格等级高或考生多的考试，每个工种甚至每个考试项目都要派一名质量督导员。对规模大的全国、全省的统考更要加大质量督导力度，抽调精干人员到各考点担任督考工作，并要请纪检、公安、无线委共同做好监督监控工作。
2.认真落实现场督导检查
质量督导员主要围绕以下七个方面实施督导：一是检查考场布局及相关规定张贴情况，检查理论考试考桌间距等考场布置是否合理及考场卫生情况等；二是检查考场考生与考评员、监考员比例情况；三是检查考评员、监考员证件佩戴情况；四是抽查考生双证的携带情况及有无替考情况；五是检查考试过程中监考人、考评员是否认真履行工作职责；六是监督检查考试过程中考生是否有舞弊情况；七是做好考点、考评人员的沟通与协调工作。
3.做好记录和反馈
一是对考点设施设备准备情况、是否设警戒线、操作用料是否充足、工作人员是否准时到位、有无安全隐患等方面做出评价；二是如实填写考评员、监考员的履职情况；三是对考试过程中出现的问题提出要求和建议。
四、强化职业技能鉴定考试安全工作
1.加强鉴定考试安全制度建设
制度建设带有根本性、长远性和稳定性。我们要针对鉴定考试工作的性质、特点，研究制定适应新形势的考试考务工作规程，建全完善责任追究制度，制定以确保考试安全为核心的工作人员行为规范，建立重大考试突发事件预案制度，为鉴定考试安全工作奠定坚实的制度保障基础。要健全管理措施，细化考务信息管理、试卷管理、考试实施和阅卷管理等重点环节的工作流程，努力做到任务要求明确、安全责任明确。
2.加强鉴定考试工作队伍建设
队伍建设是做好考试安全最核心、最基础的工作。必须下大决心、下大工夫抓好鉴定考试机构队伍建设，按照2015年人社部开展的人事考试工作人员警示教育活动部署，充分利用考试安全的典型案例，定期开展考试安全警示教育。要通过各类培训，增强考试工作人员预警风险、识别风险和化解风险的能力。
3.加强操作考试安全措施
职业技能鉴定考试较其他类型的考试，最突出的特点是要进行技能操作考试，即考生需要利用设施设备进行动手操作，这一考试特点，决定了技能鉴定考试存在着更多的安全风险。为此，在每次操作考试前，考点要安排专人对考试用设备设施进行试运转，确保设备的正常使用。考试用的材料，必须按考试准备通知单要求的型号规格准备。考试前一天，督考员要对考场进一步检查，并由考点负责人签署考点考试安全承诺书，交到督考员手中。
4.预防为主，打击考试作弊
管理技能篇4
究其原因，我认为是语言模式出了问题，它直接影响到思维模式，最终影响到政策表述。
问题出在“科学技术”这个词上。一般认为，与“上帝创造的世界”打交道的是科学，而如机械、土木之类与“人造世界”打交道的属于技术。可见“科学技术”的提法是基于“对象”的，而这些“对象”是客观存在，不以人的意志为转移，因此，不需要，也不可能由“政策”来管理。
“政策”能够管理的是人的行为。因此当我们制定政策时，需要基于“行为”的语言表述，才能形成正确的思维模式。从“行为”角度看，应该以“学术与应用”的提法代替“科学与技术”。任何学科，无论是数理化生，还是土木、机械都有学术层面和应用层面的行为。
学术行为是指追求所研究对象的规律为目的的行为。自然界有规律需要发现，人造系统依然有规律有待发现。
应用行为是指追求“成品”为目的的行为。
成功的“应用”不一定以发达的学术成果为基础。历史上，人类很多发明都不是以学术成果为指导，是在不明白原理的情况下得到的，例如腌制酸菜、酿制米酒。
这些“原生态”的“应用型成果”可能并不简单，很多时候还可能为学术研究打开一扇新的大门。例如瓦特并不是第一台原始意义上蒸汽机的发明者。在瓦特知道有这样一类机械设备之前，原始的蒸汽机就已经被英国的煤矿主们用于开采作业了。只是这种原始的蒸汽机效率极低，能耗极大。后来哥拉斯科大学（？）用经费买了一台用于研究，结果没有一个教授能够启动这台机器。最后，当时还是技工的瓦特成功地发动了这台机器，也成功地开启了令他功成名就的“学术”活动——他研究了这台机器的原理。
这就是学术活动与应用活动之间的关系。任何科技政策的制定都应当以此为依据。
说到“行为”就不能不谈“社会分工”。现代社会，峰会分工越来越细。分工不仅仅存在于一个国家内部，在全球范围内的“产业分工”是当今社会“全球化”的重要标志。
因此，在制定科技政策时，必须以有利于“社会分工”为出发点，否则就是历史性的倒退。例如学校搞本应该由企业搞的应用研究，就是历史性的倒退。可能有人会说，中国企业的力量弱，必须学校“帮忙”提升技术实力。我给这种思想下个定义：越俎代庖+皇帝不急太监急。该是谁的事情，就由谁来做，明确分工才能明确责任，才能解决问题。高校只要搞好教育就可以了，培养出能研究会思考的学生就是最大的“服务社会”了。高校“应用主义”的盛行程度绝对与毕业生（尤其是研究生）的素质成反比。试想，没有合格的学生，企业的研究能力如何才能提高？靠打教授牌鸡血吗？
管理技能篇5
目前，随着我国各城市不断推进“智慧城市”建设，对于建筑能源的管理已经从原来的单个建筑的管理发展到面向整个城市建筑的能源综合性管理。目前，不管是城市的有关管理部门还是能量使用单位，都需要建立有效的建筑能源管理体系，在对建筑能源消耗监测的基础上进行能源的审计，最终实现建筑的节能。
2物联网技术
物联网，简单的理解就是物与物之间相连的网络。物联网是信息技术和工业化时展的产物。物联网技术主要由传感技术、控制技术和信息通信技术融合而成，能够借助互联网将生活中的一切物品的识别、定位、远程控制和管理等通过专用的传感器设备进行互联互通。物联网技术是对互联网的一种拓展和延伸，是一种在21世纪全面互联互通的智能化网络。在如今，由于不断有各种不同领域的物联网解决方案的形成，促进了物联网技术的发展。在智能建筑的能源管理中，应用物联网技术之后，进一步提升了建筑的能源管理能力，节约了更多的能源资源。
3智能建筑能源管理系统与物联网的融合
智能建筑作为信息技术在建筑领域广泛应用而产生的一种新型产物，主要是以建筑物为平台，依靠相关的建筑设备和对象，借助智能化的技术，为人们提供一种全方位的舒适的建筑环境，体现了建筑的安全性、高效性、节能性和环保性。时代的发展，对于建筑智能化集成管理就必须对建筑的能源进行管理，将各种系统进行综合、协调和控制，实现对建筑的统一管理，提升建筑内整体的能耗水平的下降。在智能建筑中，能源管理系统的结构主要为三层结构，分别为现场层、网络层和管理层。在现场层中，主要包含的是现场采用的各种设备，如传感器、智能仪表等。在现场层中，通信一般采用的是现场总线标准。网络层则是现场层与管理层之间进行有效通信的桥梁，实现设备的采集指令的发送和采集信息的传送功能。管理层则主要是实现对现场设备统一的监视、控制和管理，并将现场采集到的各种信息数据进行保存，此外，还具备报警功能。智能建筑能源管理系统的三层结构，对于实现智能建筑能源管理系统与物联网的融合奠定基础。现场层能够采用物联网技术所需的各种智能化设备。网络层能够实现不同方式的通信，满足物联网的远程监控和管理需求。管理层能够有效采用物联网技术中的云计算技术进行数据的处理。在物联网技术与智能建筑能源管理系统进行良好融合的过程中，一方面需要对当前智能建筑能源管理系统进行分析然后采取措施进行完善，另一方面需要将完善后的智能建筑能源管理系统接入到物联网平台，这样才能有效发挥出物联网技术的优势，实现智能建筑能源管理系统与物联网技术的融合。
4物联网技术在智能建筑能源管理系统中的有效运用实例
物联网技术作为当前最新型的技术，在智能建筑的能源管理系统中，目前已经得到了较为广泛的应用。从前文论述可知，物联网技术能够与能源管理系统的三层结构进行有效的融合，在实践过程中，也验证了上述说法。本文以某小区的能源管理系统为例，分析物联网技术在智能建筑能源管理系统中的有效运用。
4.1能源管理应用方案架构
某科技园区的能源管理应用方案进行分析。其能源管理系统的架构图如图1所示。
4.2能源管理系统功能
在此能源管理系统中，能够按照三层架构模式进行设计，实现了如下几个方面的工作。（1）能够对建筑物内的各分项能耗进行计量，例如对水、电、煤气、温度、湿度、冷热流量等信息的采集。（2）对建筑能耗进行公示。在数据采集之后，一方面将数据传入能源管理系统供有关人员分析并提出合理的节能措施，另一方面，能够将相关信息借助显示屏显示，方便唤起公众对建筑能耗的关注。（3）对建筑的环境以及重点的设备进行监控。引入相关的传感器设备，实现对建筑内的给排水、空调、照明、电梯等系统的运行进行监控，方便远程进行节能诊断。（4）便于进行能耗审计。（5）对节能效果进行评估分析并远程控制有关设备的运行状况。
4.3应用效果
管理技能篇6
关键词：化工技术技能型；本科人才；oeC教育管理模式
高校学生是社会发展的接班人，是社会经济进步的动力支持，因此，高校培养化工技术技能型的本科人才非常重要。但由于各种因素的影响，当前的本科院校学生虽然具有较为完善的知识结构和扎实的理论基础，但却缺乏动手能力，理论与实践存在脱节的情况，由此导致大学生在进入社会后，企业还需要花费大把时间来培养学生的动手实践能力，这样不仅无法节约劳动成本，还大大提高了企业的发展成本，对于社会发展的影响较大。在新的发展时期，面对大学生就业过程中所存在的理论与实践脱离的问题，采取创新化的教育管理模式至关重要。
1化工技术技能型本科人才培养的重要性
当前，在高校的教育管理过程中，对于学生，主要是对其进行知识教育和日常管理，虽然能够帮助学生获取充足的理论知识，也能够对学生的日常行为形成一定的引导和约束作用，但显然这两个方面体现出的教育价值并不能将学生培养成合格的就业人。尤其对于化工专业来说，很多高校学生虽然在学校中学习了诸多的理论知识，但由于大学四年都处于学习理论知识的过程中，忽略了实践学习，从而使得其仍旧在毕业时无法适应社会发展，无法进入企业进行有效的岗位工作[1]。缺乏真正的化工专业技术和技能，不仅是高校教育的失误，更是当前高等教育对于学生技能培训的缺失的表现。我国的社会经济发展速度不断加快，化工行业不断发展，在这个过程中，不仅需要依靠基层劳动力的支持，更需要高技能人才的支持，而担任培养高技能人才重担的便是高等院校，但恰恰由于高校更注重对学生的理论知识培养，使得学生的理论与实践严重脱节。要想推进我国社会经济发展水平的进一步提升，推动化工行业发展，也促进学生的更好就业，加强技术技能型本科人才的培养已经迫在眉睫[2]。2015年，天津渤海职业技术学院与天津渤海化工集团有限责任公司、天津理工大学联合培养技术技能人才本科班，实施学生前三年在渤海学院学习理论知识和实践技能，最后一年在企业进行顶岗实习的人才培养模式，天津渤海职业技术学院是一所以化工为特色的职业院校，显然，这种教育模式实现了理论与实践的良好结合，对于学生的培养也更加全面，距离化工技术技能型本科人才的培养目标更加接近。
2oeC教育管理模式概述
oeC管理模式主要是指“日事日毕，日清日高”。也就是说，当天的工作要当天完成，只有天天清理，才能够天天有所提高。oeC教育管理模式，是基于借鉴海尔公司oeC管理模式，根据技术技能型本科学生的特点，充分借助于企业发展优势，与高校教育相结合，从而构建的一种新型的学生教育管理模式[3]。主要包括三大项内容。
2.1o：overall（全方位）
overall是指应当对学生进行全方位的教育培训，包括思想教育、知识教育、日常管理、实践学习、创新创业等，通过实施多方面的教育教学，来促进学生综合素质的提升。对于当代的大学生来说，单一的课堂教学和知识学习，已经无法满足其发展需求，而且也不能够未来的就业需要，因此，注重实现对学生全方位的知识教育，提高学生的综合素质，这样更能够符合企业、符合社会的发展需要。
2.2e：every（每个人）
every是指应当充分尊重学生的个性和特点，努力的实现学生的个性化发展。在当前高校对学生的教育教学过程中，都在讲求实现以人为本，也就是以学生为本，对于教育教学活动的开展，都应当充分考虑学生的具体情况，从而围绕学生逐步的开展各项教学活动，这样不仅会减少学生的叛逆心理，还能够激发学生的学习兴趣，进而达到理想的学习效果。面对知识经济时代的到来，个性化发展已经成为学生学习技术技能，并突出表现的重要举措。
2.3C：control（指导）
Control主要包含两个方面的意思，一方面是指对学生进行教育、指导和激励，另一方面是指要突出学生的自我管理。在对学生进行培养的过程中，只有充分的尊重学生，引导学生突出自身的个性特点，才能够充分提高学生的主观能动性，才能够帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，并激发学生的学习潜能，真正的达到技术技能型人才的培养需求。
3技术技能型本科人才oeC教育管理模式
3.1促进学生的全方位发展
当前的社会发展过程中，包括化工行业，对于人才的需求，已经不再是单一掌握一门技术技能的人才，这样的人才过于单一和片面，并不能够为企业发展带来真正的效益，只有全方位发展的技术技能型人才，才能够更好的体现出其在社会及企业发展中的价值[4]。对此，高校在教育学生的过程中，应当注重促进学生的全方位发展，除了要紧抓学生的理论知识学习和专业技能培养外，还应当关注学生的日常生活，强化对学生不良行为的约束等，以规范学生的日常行为。此外，高校还应当对学生加强创业创新方面的教育，要求学生除了要掌握技术技能外，还应当具备强大的、敢于创业、不怕失败的信心，从而促进学生综合素质的提升，也为学生后续的就业发展奠定良好基础。
3.2坚持以生为本，实现个性化发展
无论对于学生的理论知识教育，还是实践技能培养，都应当充分的坚持以学生为本，在培养化工技术技能型本科人才的过程中，应当充分尊重学生的意愿，听取学生对于技术技能培养的理解，并积极的与学生进行沟通，以建立起真正的符合学生需求的教育管理模式，从而将学生的理论知识学习与实践技能学习结合在一起，将学生培养成真正的技术技能型人才[5]。此外，高校对于学生的日常教育管理，也应当充分尊重学生的个性特点，例如对学生的学习喜好及未来发展规划进行调查并总结，制定与学生自身发展相符合的学习计划等，通过实现量身定做，来更好的满足学生的学习需求，也促进学生学习技能的提升。
3.3给予学生适当的教育引导
高校阶段的学生，已经是进入成年人的阶段，其自身的所思所想都具备了成熟的标志，对此，高校在对学生进行教育管理的过程中，应当充分认识到这一点，理性的看待学生对于知识学习、技能掌握及就业的认知，在充分尊重学生意愿的基础上，给予其适当的教育引导，这样既能够避免学生走弯路，还能够促进学生的快速发展。除此之外，高校教师还应当加强对学生的自我管理教育，掌握自我管理的技巧与方法，实现对学生自我行为的良好管理，从而确保其在提高专业技能的基础上，还能够提升道德素质，进而实现整体综合素质的提升。
4成果转化
该模式目前实施近一年，覆盖15、16两个本科年级共80人，得到了同学们的热烈响应，取得了一定的效果。如：按照企业管理要求成立了学生董事会和监事会，自我约束、自我管理、自我服务的能力得到锻炼和提升；基于企业要求的、结合职业院校优势的技术技能培养得到加强，成立了化工科技社团和化工专业英语社团等。全班学生综合能力得到有效提升，其中，邓甫宣同学被选聘为学生会副主席、本科董事会Ceo；闫建宇被选为院青年志愿者协会会长；衣泽华被选为学院轮滑社社长、宋昱辰被选为院排球社社长；陈旖旎同学成立渤海明珠商贸有限公司。
5结束语
传统的高校教育管理模式已经无法满足学生的学习与就业需求，只有实现校企结合，加强理论学习与实践经验的统一，才能够更好的满足学生的发展需求，才能够真正的实现对化工技术型技能型本科人才的培养。在这一过程中，oeC教育管理模式的应用，很好的促进了学生学习效果的提升，是各大高校应当推广的一种教育管理模式。
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管理技能篇7
一、公司竞技能力“Corporateathlete”关于效能心理学（performancepsychology)
效能心理学是心理学的一个分支时关注的因素，让个人、团队和群体的蓬勃发展和实现他们的目标最大化。从事如何成功开发心灵的力量和实践在日常生活中的心理技能训练表演。这鼓励体育，商业，娱乐和职业生活的所有执行中的巅峰效能，无论是精英，专业或业余身份。
在过去已经看到了效能心理学领域的爆炸性，这种增长一直在运动性能卓越的研究之中，以及主要适用于商业领域和世界级锦标赛个人和团队的运动性能和经营成果之间的重要环节。同样，可增加教练表现最佳的利益，解决他们的需求，而不仅仅是为后进生提供补救教练。在此期间，更多的研究一直致力于理解成绩高的特点，在体育、商业、教育、高风险的职业，以及演艺界等。
效能的心理已经有几十年研究历史，科学证明和培训业务的其他演员的完美接地，如舞蹈，音乐，娱乐希望提供优异的性能和舞台表演艺术的人当它真正的问题和其他专业人士，如企业家，医疗和法律界人士，小企业主管等。
工人要在一个组织中取得成功的效能心理学研究。很明显，运动队和个别球员将获得薪酬奖励来肯定他们的成绩，当他们成功时，它是不太明显，普通工人为什么要执行在工作中他们最好的。虽然企业往往依赖的入门级和一线工人建立了他们公司的基础，这些工人的动机往往被忽视。效能心理学家认为，入门级和一线工人往往面对顾客是不同,如果是无心向学的和未受过训练的，该公司将蒙受损失。
效能心理学家认为，动机必须进入职场各级综合。为雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中两位效能心理学家JimLoehr和tonySchwartz,(2001)在哈佛期刊上提出了公司竞技能力（“Corporateathlete”)的概念，包括:
1.身体能力(physicalCapacity)
2.情感能力(emotionalCapacity)
3.心智能力(mentalCapacity)
4.灵性精神能力(SpiritualCapacity)
二、人格
“人格”一词是由拉丁文persona衍生而来，意指戏剧演员所使用的一种面具，其意涵包括他人眼中所看见自己的一面，以及个人各种超乎表面印象的特征的综合体，包含了许多主观的社会或情绪特质，一些我们无法直接看见，或是人们刻意对彼此隐藏的个性。换言之，人格(personality)是个人特征、属性以及特性的总合，使个人与他人有种不同的、持续且特殊的特质(Guildford,1959)，而心理学上所谓的特质，便是从行为推论得到人格结构，它表现出特征化的或相当持久的行为属性。
三、人格特质的分类(廖瑞凤,2005)
在许多人格特质的分类中指出有几项人格属性，在研究个体在组织的行为上，可以做有效的预测，包括内外控取向、成就动机、权威主义、权术主义、自我实现、自我警觉、风险偏好等。其中，内外控取向、成就动机在组织行为的研究中，对工作行为的影响上较为明确。对人格特质的分类，许多心理学家提出各种不同的分类方式，Costa&mcCrea(1987)的五大人格特质构面分类法如下:
表1五大人格特质构面分法
四、人格特质与教练
经理和当教练的起点甚至专业教练是经常被混淆。然而，由于知识，我们有关于如何个性可能会影响人们的行为，影响竞争力的作用(Boyatzis,1982;Burch&anderson,2008;Robertson&Callinan,1998),，我们建议，有个性的教练方法可以在评估和促进行为改变方面有重要的贡献。这是因为个性提供了一个重要的指标内为一定行为的倾向特定情况下(Burch&anderson,2008).。个性为重点的教练建立人格评估的前提下，可以是一个很好的教练。
五、教练领导行为(CoachLeadershipBehavior)
近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中Goleman(2001）在《哈佛商业评论》发表《有效领导力》的文章中提及:当今全球企业普遍存在的六种领导方式中，其中教练型（coaching），则为主要的类型之一，企业教练兴起并发展迅速，已形成一种全球性的企业教练发展趋势。
教练一词原出自运动体育的概念(coach)，以正向激励、开放性互动、实时的回馈与持续学习的方式指导运动员；而教导制度在企业管理上亦广泛被采用(Blanchard&Shula,1995)，经由有效教导可加速个人学习与发展，并使工作执行更有效率，同时展现个人工作自信，主管藉由教导的方式直接或间接的培养组织成员的技能，tichy&Cohen(1997)称此种组织为“教练型组织”；palmer(2003)也曾提出透过有效的教练模式的工作成效，明显优于个人摸索的自我学习方式。近年来，教练相关概念逐渐运用在组织与企业界的实务工作中Goleman(2001）在《哈佛商业评论》发表《有效领导力》的文章中提及:当今全球企业普遍存在的六种领导方式中，其中教练型（coaching），则为主要的类型之一，企业教练兴起并发展迅速，已形成一种全球性的企业教练发展趋势。
随着国际化经济市场竞争，组织发展向来以人才为重，愈来愈多企业重视并导入有关教练指导的概念与相关技能(ellinger,ellinger,&Keller,2003)；并期望管理者能具备管理教练指导技能(managerialcoachingskill)(Grant,2007)，在组织中能致力于改变员工，提升员工个人工作表现(meyer&Smith,2004)。然而，组织透过提升管理教练指导技能(managerialCoachingskill)，除改善员工表现以外，更积极有效地增强领导模式，进而增强组织领导效能(mclean,Yang,Kuo,tolbert,&Larkin,2005)。
六、教练结合许多技术内涵
有效地促进学习的(Jarvisetal.,2006;Latham,2007):
目标设定(Locke&Latham,1990;2002)
传达业绩预期(Buckingham&Clifton,2001;Buckingham&Coffman,1999)
回馈(Kluger&Denisi,1996;London,1997)
增强自我效能(Bandura,1997)
行为实践(Druckman&Bjork,1991)
反映(Seibert&Daudelin,1999)
问责制(Holton&Baldwin,2003)
一个信任，支持的关系(Lambert&Barley,2002;mahoney,1991)
七、管理教练技能(managerialCoachingskill)
愈来愈多企业重视并导入有关教练指导的概念与相关技能(ellinger,ellinger,&Keller,2003)；并期望管理者能具备管理教练指导技能(managerialcoachingskill)(Grant,2007)，在组织中能致力于改变员工，提升员工个人工作表现(meyer&Smith,2004)。然而，组织透过提升管理教练指导技能(managerialCoachingskill)，除改善员工表现以外，更积极有效地增强领导模式，进而增强组织领导效能(mclean,Yang,Kuo,tolbert,&Larkin,2005)。
视教练为组织策略发展中扩及更大的构面(mcLeanetal.,2005)，如员工之间的日常互动与员工的工作环境等；mcLeanetal.,(2005)基于相关文献之内容分析，许多经验数据分析所得结果，而发展出教练技巧相关工具，并将“管理教练技能”(managerialCoachingSkill)定义为：一套有效的管理技巧，其在于显示有效教练之特性并同时也将“管理教练技能”确定了四个方面的管理行为，其中学者park(2007)确立了有效的“管理教练技能”除先前四个构面外，新增“促进发展”构面；其五个主要探讨构面，其分别是:
1.开放式沟通(opencommunication)
2.团队取向(teamapproach)
3.重视人性(Valuingpeopleovertask)
4.工作环境中不确定之接受性(ambiguousnatureofworkingenvironment)
5.促进发展(FacilitateDevelopment)。
八、职业承诺(occupationalcommitment)
管理教练技能与职业承诺之情感性职业承诺(affectiveoccupationalcommitment)、道德性职业承诺(normativeoccupationalcommitment)具完全中介效果；知觉组织支持对管理教练技能与职业承诺之持续性承诺(accumulatedcostsoccupationalcommitment)、有限选择职业承诺(limitedalternativesoccupationalcommitment)无中介效果。张琬(2011)研究在过去的承诺发展已经认识到这一承诺，可以采取不同形式(Jaros,Jermier,Koehler,&Sincich,1993;meyer&allen,1991)，是朝着不同的目标或定向(Becker&Gerhart,1996;Reicher,1985).。以前的文献回顾职业承诺定义为“心理之间的联系个人和他/她的职业，这是基于占领的情感反应”(Leeetal.,2000,p.800)。职业承诺是公认的个人职业生涯方面(morrow,1993).的工作承诺的一种形式。此外，wijting(1982)定义的职业生涯的承诺，把重点放在一个“一般承诺在所有阶段工作”。Botharanyaetal.,(1981)andBaugh&Roberts(1994)表示，较高的专业承诺，将具有较高的工作绩效和工作满意度。这一趋势还将加强与Baugh&Roberts(1994)还发现，工程师们提出了更高的专业承诺，更可能留在目前的专业，并投入更多的贡献。此外，研究表明，职业承诺是有关组织，意向成交(Blau,1985;meyeretal.,1993)。另外London(1983)指出，有两个因素，预测职业承诺，包括：一个是组织的模糊性是指清晰，结构，稳定的工作目标和方法，另一种是监督者的程度发展的友谊以及与下属作为设定目标和监测工作。
职业承诺可以有专业和非专业的承诺(arnayaetal.,1981;meyeretal.,1993);职业生涯的概念一般是作为一个规划生活有关的工作经验(Gutteridge,1986)。因此，高等职业承诺的人有更高的积极的情感（Blau,2003）。
因此，Blau(2003)发现四因素模型的拟合统计：情感，规范，累计成本，有限的替代品的职业承诺。Blau(2001)在较早前建议研究职业承诺继续分开：累计成本和有限的职业承诺的替代品。Carson,Carson,&Bedeian’s(1995)的概念，职业壕沟：投资成本和情感。因为这两个维度的判别有效性弱，从而结合Blau(2003)“投资”和“情感成本”的两个方面，并更名为“累计成本职业承诺”。
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管理技能篇8
传统理论认为绩效管理是人力资源管理的关键型模块，但随着管理学的发展，特别是mBo、BSC、Kpi等技术手段在绩效管理方面的应用，绩效管理发展成为企业战略管理的重要手段，形成了完整的理论、技术、实战模型，也标志着当今企业管理已进入了绩效管理阶段。因而绩效管理是一个合格的职业化经理人所必须掌握的技能。
一、绩效管理的发展历史
20世纪初，杜邦三兄弟提出了财务比率金字塔和投入产出(Roi)的方法;到20世纪70--80年代，在需求导向的时代，R.Kapian和t.Johnson发表的著作《企业的迷惑：管理会计的兴衰》，促使企业在纯财务指标上增加了客户的指标来衡量企业的绩效。接着iSo9000的标准也引入到tQm中，丰富了绩效度量指标。1992年，Kaplan、norton首次引进了平衡计分卡概念。2001年neely、adams和Kennerley提出了绩效棱镜的概念。
国内绩效管理研究者普遍认为，中国企业绩效管理经历了三个发展阶段:第一阶段是绩效考核，强调指标的设定并通过考核传递压力。第二阶段是全过程绩效管理，强调通过过程管理产生结果。第三阶段是战略绩效管理，强调通过绩效管理驱动企业运营。
从企业绩效管理发展的历史看，我们可以看出企业绩效管理经历了从粗到细、从低级向高级发展的历程。而“绩效管理”作为单独概念，是20世纪70年代美国管理学家aubreyDaniels提出的。
二、绩效管理的基本知识
1.绩效管理的定义
所谓绩效管理，是指经理人和员工共同参与的绩效计划制定、绩效实施、绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2.绩效管理的四个理念：
(1)调动员工积极性，不要控制员工。
(2)注重绩效精神，而不是使用何种工具。
(3)注重沟通和共识。
(4)持续改善的信念。
3.影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素；外部环境是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件也是客观因素，在一定程度上我们能改变；激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。因此绩效管理就是通过适当的激励激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
4.绩效管理的特征：(1)系统性，绩效管理是一个完整的系统工程。(2)目的性，企业的绩效管理也要强调目标管理。(3)沟通性，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。
三、绩效管理运作流程
绩效管理体系包括团队绩效管理循环和个人绩效管理。团队绩效管理可以是公司整体、分（子）公司、事业部、职能部门、生产厂等；个人绩效管理是针对个人的绩效管理提升活动。
绩效管理流程由绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效考核评价、绩效结果应用等环节组成，绩效实施辅导是历时最长的环节。
1.绩效目标和计划制定，目标的确定要符合SmaRt原则。(1)结合企业战略和年度目标计划，通过有效的沟通和目标分解，确定关键业绩绩效指标及权重，目标分为结果目标和行为目标。(2)明确绩效目标的评价内容和标准。绩效计划确定后，正式对下属下达绩效计划或签定绩效契约，使下属工作重点及工作目标非常清楚。
2.绩效实施辅导。绩效管理强调过程管理，绩效实施辅导是绩效管理主要内容。在辅导过程中，经理人及时掌握下属绩效目标阶段完成进度，及时分析绩效问题，及时采取改善措施。
3.绩效考核评价。绩效考核评价是绩效管理核心的环节，评价员工的绩效，将绩效结果反馈员工，协助员工制定绩效改进计划是这个环节的工作内容。
从实践的角度，员工最终的评定结果采用定性考核结果为好，但不仅限于等级，要有绩效情况分析。常用的考评方法有：360度打分法、配对比较法、等级择一法、关键事件法、述职法、强制分布法等方法。
员工接受绩效考核结果对绩效管理成功很关键，因而在绩效考核评价环节充分进行反馈沟通是非常必要的。
四、绩效结果应用
1.作为绩效工资、奖金的直接依据，绩效结果与激励机制挂钩，发挥出员工自我管理、不断改进绩效的作用。这实际是绩效管理最重要的作用，也可称为绩效结果的回报。
2.作为绩效改进与培训计划的依据。
3.作为职位晋升和员工岗位调配的依据。
4.作为员工制定职业生涯发展计划依据。
除了上述四个主要流程，有效的绩效管理还包括一个附加程序，就是绩效申诉。绩效申诉其实质也属于绩效沟通，有利于达成绩效共识，有利于发现管理问题。
五、绩效管理主要技术工具
1.目标管理（mBo）
(1)mBo与学习型组织和企业流程再造并称20世纪最伟大的三大管理思想。mBo是由管理学大师德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司实行，取得了巨大成功。
(2)在实施mBo上实践中，注重“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。共识就是上下级属共同协商，就工作目标达成共识。共担是指为目标或者失误，一起承担责任，并相互检讨。共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长。通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人、团队、公司共赢的局面。
(3)在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点。①企业内外环境变化日益复杂，目标难以定量、具体。②目标管理的思想是基于Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分理想的假设，因此，许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以具备。③各目标的权重难以确定。
2.关键绩效指标Kpi
(1)定义：将战略目标分解成小目标，再找出与小目标相关的流程，提炼出流程中的重要可量化指标来进行考核的方法。既然称为关键绩效指标，就符合20/80定理，即能通过对小部分指标的控制来实现大部分的组织效能。常用的分析方法就是鱼骨分析法。
(2)确定关键绩效指标，也要遵循SmaRt原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。采用Kpi考核的企业需要十分好的运营管理，流程十分清晰、计划及时而有预见性。
(3)实践中应当重点关注：①Kpi应适时修正；②Kpi不能太多，一般3-8个比较好，而且一个指标的权重如果低于5%，则不应当作为一个Kpi；(3)Kpi应当明确指标定义、考核标准、目标值、数据来源、考核周期。
3.平衡记分卡BSC(BalancedScorecard)
(1)BSC与以往绩效工具不同，它不再以单纯的财务指标为衡量标准，相对应的它加入了未来驱动因素(即客户因素、内部运营因素、学习成长因素)，即在保证短期效益的同时，更保证了组织未来发展的驱动力，包括良好的财务现状、良好的客户关系、简单和高效的内部流程、优秀的人才和梯队建设。
(2)在实施BSC前，需要完备的、协调一致的营销、财务、作业管理和人力资源管理系统。如果没有，建议不要做BSC。首先，BSC要求企业有明确的组织战略，中、高层管理者具备分解、沟通、创新战略指标的能力和意愿；其次，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标，工作难度大。
平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结。
4.“德能勤绩”式
“德能勤绩”式的考核具有非常悠久的历史，一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。“德能勤绩”式的本质特征是：这类考核实质是没有关键业绩考核指标。绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位。对于刚刚起步发展的企业，通常基础管理水平不是很高，绩效管理工作没有太多经验，在这种情况下，“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。
从以上的分析中可以看出，无论是哪一种绩效管理都有其本身的缺点和局限性。在实践中，mBo、Kpi、BSC实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是符合企业自身的实际，选择最适合自己的绩效管理工具。但作为职业经理人，对BSC要特别研究关注，因为BSC是过去十年最具影响力的经营理念，在1000家全球优秀的企业中，70%都使用BSC，将其作为战略性管理工具极大地提高了企业核心竞争力，BCS标志着当今企业经营管理实践的高点。
六、绩效管理实施的生命线——沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，绩效辅导要沟通，绩效评估要沟通，分析原因要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
管理技能篇9
【关键词】管理技能通用管理认证考试知识点
管理技能开发课程教学目的主要是通过三个模块—自我管理、个人与团队、团队管理向学生传授涉及开发自我意识、解决问题、了解和融入团队与组织、团队建设与领导各个方面的管理技能。通用管理能力认证考试由国家职业技能鉴定中心引进和推广的一种水平考试。管理技能开发课程与通用管理能力认证考试课证衔接的设想是用较低的教学和学习成本使得学生在完成课程学习的同时顺利通过认证考试，从而实现高职高专教学“双证书”或者“多证书”设想。
最简单的衔接办法是直接“拿来”，即将通用管理能力认证考试涉及的内容完全搬用，完全替代管理技能开发课程内容，然后教学也围绕考试进行。但这样做恐怕未能达到低成本的目的，原因是通用管理能力认证考试有自身的特点和要求，不同于一门课程的教学；放弃一门已经有较多的经验价值的课程也是对原先的投入的放弃。值得探索的是可否在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程改良和建设，使得教学内容、教学方法和手段既能满足学生完成课程学习取得学分的需要，又能实现考证的双重目的。
2012年广西教改项目《管理技能开发课程与通用管理能力认证考试课证衔接研究》正是为实现上述设想进行探索，不过整个探索的过程应该从管理技能开发课程内容与通用管理能力认证考试进行比对开始。
1.假设
在教学实践中，我们一直选用徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》，同类可选用的教材并不多见。从国外引进的教材以大卫·a.惠顿，金·S.卡梅伦《管理技能开发》最据权威性。引进教材内容丰富，极具国际化，但要经过消化吸收扬弃，进行本地化方能使用；另外引进教材大多篇幅过长，价格不菲，学生尚未使用已有畏惧，因此我们并未选用。
通用管理能力认证考试（个人与团队）目前以KarenHolems，Corinne，Leech编著，天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》为考试指定教材，篇幅适中，但仍多于国内一般教材。考点基本落在教材之内，未有逾越。
管理技能开发课程与通用管理能力考试知识点对比分析的基本假定是：
第一，上述教学和考试的知识点是封闭的，封闭的区间各自在《个人与团队（第二版）》教材之内。
第二，涉及的各种概念和原理在教学或考试中可能表达不尽相同，但在比对中视为同一术语、同一原理或同一知识点。此类差异性不在本文讨论范围之内。
第三，教学和考试涉及的案例教学或案例分析可能要动用更加全面的知识，这些知识可能在上述的区间之外，但此类延伸也将不在本文探讨的范围之内。
2.对比分析
2.1教材的基本情况
天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》，分为上下两册，两册分别以自我发展管理和团队管理为主题展开，自我发展管理主题主要讲述组织中的个人应具备哪些必备的基础管理技能，这种技能直接指向个人的核心竞争力；团队管理主题主要讲述如何领导团队，并成为优秀的领导者。”1自我发展管理主题又分为五个板块来阐述：自我规划、时间管理、沟通基础、工作沟通、融入组织。这五个板块实质上阐述了三个内容和一个衔接点，即自我规划、时间管理、沟通管理和从个人到团队的一个衔接点：融入组织。因为天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》下册的内容开门见山地从四个方面来阐述团队的管理内容：团队建设、实现目标、团队激励、领导团队。从这个角度来说，在自我发展管理主题中加入一个衔接板块是必要的。
徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》面向在校学生，目的是“期望在校学生掌握和了解管理技能的一些基本概念，特别是掌握一些基本的管理技能”2。该书分为八章，236页的篇幅，具体分为以下章节：绪论、了解自我、问题解决、压力管理、人际沟通与合作技能、冲突管理、团队管理、授权。实际上，这本书的编排也主要是从个人管理技能和团队管理技能这两个主题展开，了解自我、问题解决、压力管理、人际沟通与合作技能、冲突管理这些章节更多地是强调个人的管理技能，团队管理、授权则从团队管理技能的角度来展开。
2.2相同点的比较
2.2.1两套教材编写的出发点相同。两套教材的编写者都意识到管理能力是当今社会人才的必备的一个能力，和社会分工、高校专业分科之间并没有天然的沟壑，相反，当今社会需要具备管理能力的通用型人才。在这样一个认识的基础上，有了天向互动教育中心《个人与团队》教材的引入和认证体系的结合，也有了对徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》的编撰。
2.2.2两套教材的主题相同。不管是徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》和天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》，教材编写的主题都是两个，阐述个人管理技能和团队管理技能。尽管两本书有不同的侧重点，但是两本书始终围绕着这两个主题展开论述。这也是两门课程能够衔接的一个基本前提。
2.2.3在一些具体的章节安排上的相同。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》和天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》在一些具体章节的编排上是相同或相似的：徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》中的了解自我、人际沟通与合作技能章节和天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》上册中的自我规划和沟通管理内容上相重合；徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》中的团队管理、授权章节和天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》下册团队管理的部分内容相重合。
2.3不同点的比较
2.3.1教材的侧重点不同。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》侧重于实用性的技能的开发；天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》侧重于基础管理知识的阐述，并且和认证体系相结合。这种侧重点的不同，通过教材内容编排的不同体现出来：徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》比天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》多出三个板块的内容：问题解决、压力管理、冲突管理。这三个方面的内容恰恰是在个人管理技能方面非常实用的内容，也是要综合运用个人管理基本知识才能够完成的内容。而对于这三个方面的内容天向，互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》未予以提及，而是用更多的笔墨去细致地阐述了个人管理和团队管理中的基本理论。
2.3.2知识点不同。从通用管理能力（个人与团队）一些常见的考点比对，徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》与《个人与团队（第二版）》均有知识点重叠和差异，有些知识点表述略有出入，但实际上所指相同。我们归纳通用管理能力（个人与团队）常见考点20个，分别是Swot分析法、KoLB学习周期、SmaRt原则、时间管理矩阵、peSt分析法、组织竞争优势---顶点优势、迈克·波特五力分析模型、anSoFF矩阵、BSC平衡计分卡、三环领导模型、六顶思考帽法、头脑风暴法、目标管理、wBS任务分解法、马斯洛需求层次理论、期望理论、双因素理论、X理论Y理论、五种团队领导方式、团队能力和领导方式，这些考点全部落在《个人与团队（第二版）》，但落在《管理技能开发》也有7个，类似度达35%。当然，《管理技能开发》其他的知识点是这个教程的一些特色，在这些考点之外，也在所料之中。
2.3.3成本不同。成本从两个角度来考虑，即时间成本和经济成本。由于两套书的侧重点不同，其编排的篇幅不同，如此直接导致了选用相应教材的教学的时间成本和经济成本的不同。徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》由中国轻工业出版社出版，定价32元，八章，236页，预计30个课时能够完成教学任务；天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》上下两册，由清华大学出版社和中央广播电视大学出版社出版，定价共64元，全书十个单元，36章，共500页，预计70课时。
综上所述，在对徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》和天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》进行对比之后，我们得出以下结论，《管理技能开发》具有更强的实用性，能够在实用技能的培养上其更多的作用；而《个人与团队（第二版）》则更强调知识的基础性和体系性，如何结合两者的优点，同时实现技能提升和获得证书是一个有意义的探索。
4.实验设计
为了评估在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程教学实现学生完成课程学习并掌握实用的管理技能与考证双重目的的可能性，设计实验如下：
4.1实验分组：
参照组甲：由a教师以公选课的方式开设《管理技能开发》课程，选用徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》的教材，32课时。甲实验组a教师仅以《管理技能开发》的教材为基础进行讲授；
实验组乙：由B教师以公选课的方式开设《管理技能开发》课程，选用徐世勇、刘旭刚编写的《管理技能开发》的教材，32课时。乙实验组B教师在《管理技能开发》的教材之外，以天向互动教育中心翻译引进的《个人与团队（第二版）》为依据，选取20个通用管理能力认证考试的核心知识点，进行讲授。
4.2实验评估：
两个实验组的学生，以参加“基础级个人与团队管理”的认证考试为课程考核的方式。在成绩公布后，分析两本组的考核情况，做出分析评估。
如果各项指标或者多项指标，实验组都优于参照组，则说明了在管理技能开发课程的基础上，引进通用管理能力认证考试的核心知识点，然后通过管理技能开发课程教学实现学生完成课程学习并掌握实用的管理技能与考证双重目的的可行性；否则，说明其不可行性。
5.预测与措施
由于实验组乙做了针对考试内容的讲授，一般而言，实验组乙考证各项指标应该优于实验组甲，除非实验组甲智力和经验远高于实验组乙或者教师a、B教授水平相差甚大。还有一种可能是实验组甲的学生自行补习，针对考试自己课中进行准备，这样也有可能使得实验组甲和我们假定的前提不符，即假定他们仅接受管理技能开发课程知识的传授，或他们的知识获得的渠道来自课程管理技能开发。
为保证实验效果真实可靠，对其影响因素进行控制的确有一定难度。消除这些因素的影响可考虑分组时实验组甲与实验组乙学生入学水平成绩大体相当，这是可操作也可以控制的。但学生经验无法判断，因此也可能导致学生经验不同带来的成绩差异。
教员选择虽无太多选择余地，但选择水平大体相当的教员进行讲授应该能够实现，消除教员水平不同带来的成绩差异基本可控。
较深入的实验可能是验证我们选取的20个考点的有效性。我们经过不完全统计得出的这20个考点是不是的确就是经常出现的考点，也不是不可质疑。因为通用管理能力考试开发和推广时间不长，教材和考试也在变化发展之中，我们根据先前几次考试总结的一些常见考试知识点会随着通用管理能力考试不断变化、发展和完善也发生变化。考点出现的濒率不同和考点调整都是一种成熟的考试应遵循的原则。不过我们相信，这20个考点调整的幅度不会太大，除非全球管理环境发生剧烈变化，因而管理学或者与管理学有关的课程也会随之调整。近期内，通用管理能力认证方变换指定教材，对考试体系做较多的调整也不可能。因为通用管理能力考试毕竟是一个新生事物，频繁和大幅度变化不利于这种认证考试走向成熟。
6.结束语
项目试图通过研究课程管理技能开发与通用管理能力认证考试叠合点和差异点实现用较少的教学资源投入帮助高职（或者应用型本科）学生获得学分的同时考取职业能力证书，这与部分高校人才培养方案对学生“双证书”的要求是一致的。本文作为项目的过程成果先行就课程管理技能开发与通用管理能力考试依据的教材进行比对，发现课程与考试共同叠合点及其差异。其中通过不完全统计发现的通用管理能力考试（个人与团队）常见考点20个，类似程度达到37%。课程管理技能开发应该在不需要做大幅调整教学内容和方法的前提下就能将学生引导到通用管理能力考试的考场中，学分和考证鱼和熊掌兼得。课题设计的实验方法有不少不可控因素，有些可以预防，有些可以降低其对实验的影响，有些控制较为困难，但总体看实验设计是可行的。如果经过不完全统计得出的20个考点其有效性本身就有问题，当然也会影响实验中学生的成绩，但由于现代管理环境不可能剧烈变化，因而管理学以及与管理学相关的课程的内容不应该有颠覆性的变化，可以预见这些考点有一定调整，但幅度不大。课程衔接的基本思路是在课程管理技能开发的教学内容上加大约15个知识点，可能一部涵盖这些教学内容的教材建设后发进行，师资队伍建设以及有关课程的其他建设也会适时启动。按本项目设计的方向推进，课题致力的课证衔接将能够实现项目预期的双重目的，即实现用较少的教学资源投入帮助学生获得学分同时考取职业能力证书。
注：1.本文为2012年度广西高等教育教学改革工程项目《管理技能开发课程与通用管理能力认证考试课证衔接建设研究》（项目编号：2012JGa424）阶段性成果。2.项目依托单位为南宁学院（原邕江大学）。
注释：
1.KarenHlermsCorineLeech等著，天向互动中心编译，《个人与团队管理（第二版上册）》前言，第8页，清华大学出版社，中央广播电视大学出版社出版，2008年10月版。
2.对徐世勇、刘旭刚编：《管理技能开发》前言，中国轻工业出版社，2010年版。
参考文献：
[1]KarenHolems，Corinne，Leech，天向互动教育中心译.个人与团队（第二版）.北京：清华大学出版社.2012
[2]徐世勇，刘旭刚.管理技能开发.北京：冶金工业出版社出版，2010.3
[3]大卫·a.惠顿，金·S.卡梅伦.管理技能开发（第8版）.北京：清华大学出版社，2011.2
管理技能篇10
[关键词]人工智能技术；空中交通管理；应用
1人工智能技术的简单概述
在新时期社会各领域的发展进程中，人工智能技术逐步被引用，特别是在我国的空中管理工作中，其属于多种先进技术的高效整合，在专业人员科学灵活的使用下，能够增强空中交通管理效果。综合技术：在实际空中交通企业发展进程中，人工智能技术有着很高的辨别度。但是，专业技能人员在完善线上管理系统时，无法站在整体发展的角度上使用线上监管系统，其仅仅使用简单的智能技能对空中交通管理工作中出现的问题实施高效的处理，这样就没有办法提升智能化的机械，不能保障技术的融合，也就很难发挥人工智能技术在空中管理中的作用，就阻碍了空中交通管理的发展。因此，在使用人工智能技术的时候，一定要了解微电子技术与纳米技术和集成等相关技术，提升管理的效率，促进其高速发展。提升工作的效率：在我国空中交通管理工作具体实施的过程中，借用人工智能技术能够高效的增强空中交通监管效果以及对群众的服务质量，所以说，专业操作人员务必要提升自身对人工智能技术的实用效果，保障人工智能技术的运行效果，进而促进空中交通的不断进步。
2空中交通管理中人工智能技术的应用作用
在空中管理中，空中管理工作影响着飞机飞行器速度控制的状态，只有对空中交通进行有效的管理，才可以保障空中飞机的飞行安全，预防各类安全问题的发生。人工技术的辅助作用：人工智能技术能够辅助工作人员优化空中监管效果，适当地降低空管困难程度，增强工作人员对电磁波的运用效果，引导我国空中交通的健康发展进程。在具体的空管进程中，对人工智能技术的高效运用能够达成对飞行设施的灵活把控，逐步增强飞行系统的灵活性和运营安全性，为群众的空中出行做好保障。为飞行员提供帮助：人工智能技术还可以协助空中工作人员高效的实施各类交通监管工作，及时发展其中产生的问题，给予工作人员庞大的信息数据。另外使用人工智能技术，还可以帮助空中飞行员对飞行器进行控制，全面控制飞行器的流量，进而提升其工作质量，促进其全面快速发展。提升空中交通管理工作效率：空管对人工智能技术的高效运用还可以优化具体的管理效果，举个简单的例子来说，一旦飞行设施出现了故障问题，人工智能设施可以在第一时间通知给员工，并及时作出应急警报处理，从而能够降低空中交通的安全事故发生率。
3空中交通管理工作中运用人工智能技术的具体策略
全面了解人工射频导纳技术的工作原理：射频导纳技术是人工智能技术中的一种，作为空中管理工作人员务必要熟知并快速的掌握。所以，在使用射频导纳技术的时候，有关人员就要合理的分析这个技术，进而提升空中管理的质量，促进空中交通管理的进步与发展。建立相对完整的飞行流量监管机制：有关空管管理者想要强化空管效果，就需要合理科学地对飞行流量实行严格的把控，从而制定符合空管工作现状的流量管理制度。在此过程中管理者可以借用人工智能技术设置一个相对先进的流量监管体系，以此来合理地把控飞行流量。另外，工作人员需要适当地使用人工智能技术对飞行流量实行高效的监控，以此来降低空中交通中的安全事故发生率。科学勘测与解决飞行冲突问题：空管进程中飞行冲突和矛盾诸多，所以，在我国空中交通管理工作中管理者务必要深入工作内部，探索这些问题出现的原因，从源头寻找处理问题的答案。而且工作人员需要在恰当的飞行冲突和矛盾中使用人工智能技术，针对有可能发生的冲突问题做好准备工作和应急处理方案，借用先进科学的人工智能技术严密的监控空中交通管理工作中的各个环节，以此来强化我国交通管理工作的服务质量与管理效率，从而促进交通管理的健康发展与进步。
4结语
在空中交通管理进程中，在交通管理过程中使用人工智能技术，很大程度上提高了交通运输业的发展，提升了交通系统的效率，同时还方便了人们的生活。人工智能技术在空中交通管理中，以灵活方便、形式多种多样的优势受到了广大群众的欢迎。通过人工智能技术的使用，实现了远距离的监控和控制，为及时出现的交通问题提供了有效的解决方案，从而促进了交通运输的发展。
【参考文献】
[1]唐新春，人工智能技术在空中交通管理中的应用[J].电子测试，2015(10)：116-117.