技能人才篇1
关键词：高级技能人才职业教育技能培训
作为老工业基地，黑龙江省具备一定的高级技能人才基础，但在新世纪、新阶段、新目标、新任务面前，高级技能人才却成为制约老工业基地振兴和经济发展的主要瓶颈之一。要增强企业竞争力，提高“龙江制造”在我国的份额，实现经济跨越式发展，必须在建设高水平科技和管理人才队伍的同时，探索和研究黑龙江省高级技能人才开发与管理模式，建设一支技艺精湛的高级技能人才队伍。
高级技能人才开发与管理的重要意义
高级技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。
经济全球化和知识经济的需要
世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。
建设创新型国家的需要
增强自主创新能力，建设创新型国家，全面建设小康社会，关键是人才。创新型人才是多方面的，蕴藏在社会的各个领域、各个层次。只有动员多方面创新人才广泛参与，在全社会普遍开展创新活动，并能充分运用创新成果，才是真正意义上的创新型国家。高级技能人才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分，任何知识创新成果和高端产品如果没有高级技能人才的参与操作，只能停留在图纸和样品阶段，无法转变成现实的生产力。
振兴黑龙江省老工业基地的需要
实施老工业基地调整改造，将黑龙江省建设成为装备、石化和能源等六大基地，促进社会经济全面协调可持续发展，要把增强自主创新能力作为发展战略基点,着力推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，转变经济增长方式。产业结构调整、结构优化和产业升级、发展高技术和新兴产业，需要大量的高级技能人才。
黑龙江省高级技能人才现状
基本状况
长期以来由于对技术工人培训重视不够，目前黑龙江省高技能操作人才匮乏，难以满足老工业基地调整改造的需求。统计显示，目前黑龙江省职工总数431万人，技术工人178.8万人，其中，高级技师4847人，占技术工人总数的0.27%；技师5.67万人，占技术工人总数的3.17%；高级工20.77万人。占技术工人总数的11.6%；中级工43.15万人，占技术工人总数的
24.13%；初级工37.41万人，占技术工人总数的20.92%；无证人员71.34万人，占技术工人总数的39.91%。技术工人的比例结构以高、中、初划分为15：24：61。依据一般发达国家高级技工占技术工人比例通常超过35%计算，黑龙江省高级技能人才尚缺35.7万人，而全省每年只能培养3万名高级工。
从哈尔滨、齐齐哈尔、牡丹江、大庆、鸡西五个城市25户国有大中型企业调查数据看，技术工人的比例结构以高、中、初划分为25：32：43。虽然高级技能人才比例高于全省水平，但与一般发达国家水平相比，高级技能人才仍缺4020人。
存在的主要问题
高级技能人才“量”和“质”不能适应经济发展要求近年，黑龙江高技能人才队伍虽有明显改善，但从总体上看，高技能人才数量不够，素质不高，结构不合理，区域、行业分布不均衡，不能适应黑龙江省经济结构调整、产业升级和技术创新的需要，成为制约老工业基地振兴的重要因素。可以归纳为“五多五少”：初级技工多，高级技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；传统型技工多，现代型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少；国有企业的多，民营企业的少。
高技能人才出现年龄断层长期以来，管理人员、专业技术人员等被看作是人才，而在一线生产岗位的高级技术工人却被排在人才队伍之外。这对于技能人才的培养产生很大的负面影响，导致青年工人不愿学技术，不愿在生产岗位工作，造成企业高级技能人才青黄不接，高级技能人才“断档”，高级技能人才中35岁以下的只占总数的15%左右。
企业高级技能人才流失严重由于我省企业整体缺乏活力，经济效益差，不能为高级技能人才提供较高的工资和待遇，造成大量的高级技能人才外流，从而加剧了高级技能人才的短缺。
存在问题的成因
社会历史原因由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统的陈旧观念的影响，社会对高级技能人才在经济社会发展中所起的作用还存在模糊认识，把高级技能人员排除在人才之外。全社会没有形成重视技能、尊重技能型人才的良好社会氛围。缺少激励机制在政策法规上没有对高级技能人才的作用给予足够重视，人为将企业职工分为不同的层次等级，并依身份享受相应的待遇，由此产生高级技能人才社会地位不高，待遇偏低，激励不足，导致企业员工钻研技术、提高技能的积极性降低。
新旧管理体系转换黑龙江省是国家老工业基地，国有企业比重大，现在正处于改制中，原有的高级技能人才开发和管理体系被打破，新的体系尚未建立。一些企业在转换经营机制后，忽视职工培训教育，再加之政府缺乏宏观指导和财政投入，使得高级技能人才培养开发未能和经济社会同步和谐发展。
黑龙江省高级技能人才开发与管理策略
制定高级技能人才培养开发战略规划
政府和企业，必须深刻认识培养高级技能人才的重要性和紧迫性，在充分调查研究的基础上，制定本地、本企业的高级技能人才培养开发的战略规划，全力组织实施。政府应加强高级技能人才培养开发宏观监控指导。各级政府应把高级技能人才作为人才强省的重要支柱，高度重视高技能人才的培养开发和管理，在调查研究的基础上，制定高技能人才队伍建设规划，并将其纳入到全省人才规划发展之中，强化政府宏观指导作用。企业是高级技能人才开发与管理工作的主体，要将其提升到企业的发展战略高度，创建“学习型”企业，推动企业高级技能人才队伍建设健康发展。
为高级技能人才队伍建设营造良好的氛围
需要强化政策导向，加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的舆论氛围，充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高级技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。
建立适合高级技能人才开发与管理的运行机制
职业教育的社会化整合职业教育资源，多渠道筹集资金，加大对职业教育的投入。建设高水平的职业技术教育院校，同时鼓励社会力量（企业、团体、私人、外商）投资办学，制定信贷、税收、土地使用等方面的优惠政策，形成以政府为主导，行业、企业、社会团体、个人广泛参与的多元化办学体制和多渠道投资的办学格局，为培养大批社会所需的各方面高级技工人才创造条件。
职业教育市场化高级技能人才的开发与管理要遵循市场经济规律，构建以市场机制为基础的公平竞争的体制环境。按照市场需求，在平等的基础上，将各种社会资源融入到职业教育体系中，充分发挥民办职业院校的作用；加强高级技能人才市场建设，强化市场优化配置人才的功能，推动其从有形市场向无形市场过渡，使高级技能人才在流动中显现价值，确定自身的定位；发挥市场竞争机制，不断提高职业院校和企业管理水平，提高培训教育质量，如采取“订单培养”和“培训成果买断”等措施。
职业教育终身化现代职业教育制度必须体现终身教育思想，在职业教育结构中，要为不同年龄、性别、学历的人员提供多种升学、培训、专业和提高的继续教育机会。在终身教育制度下，劳动者在接受了入门培训后，还应经常受到更新知识和技能的再培训，应大力拓展职业进修教育，为高级技能人才提供继续教育和训练的机会，以不断提高他们的技能水平，适应社会经济的快速发展要求。
完善高级技能人才开发与管理基础平台
调动各方面积极因素，加快高级技能人才培养。依托规模大、技术先进、管理规范的高级技工学校和实习基地，设备先进、师资力量较强的高等职业院校建立高级技能人才培训基地；利用一切可以利用的教育培训资源，扩大培养培训规模，如在普通高等院校相关转业增加技能培养与训练、校企合作和中外合作等；加快公共培训基地建设，尤其是在支柱产业和新型产业的相关行业组建培训基地；整合资源，调整布局，优化结构，扩大培养规模，提高培养层次，以学校教育与企业生产实践相结合、职业培训与岗位开发相结合，培养既掌握高超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才。
技能人才篇2
一、加强高技能人才工作的目标任务和基本要求
(一)目标任务。当前和今后一个时期,高技能人才工作的目标任务是,加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才,建立健全培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施有力的高技能人才工作新机制,基本形成一支适应我省经济发展、产业结构调整和先进制造业基地建设需要的高技能人才队伍。到2010年底,在全省技术工人总量大幅度增长的同时,高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%。
(二)基本要求。
坚持党管人才原则。认真贯彻中央和省委、省政府关于加强高技能人才工作的一系列决策部署,切实把党管人才原则贯彻落实到各项工作中去,牢牢把握高技能人才工作的正确方向。
坚持发挥企业主体作用。加强政府宏观管理和指导,通过完善政策措施、深化体制改革、加快机制创新、优化服务保障等,进一步调动企业开发高技能人才的积极性和创造性,充分发挥企业培养高技能人才的主体作用,逐步形成政府引导、市场主导、企业自主的高技能人才开发机制。
坚持尊重人才成长客观规律。认真研究、准确把握、充分尊重高技能人才成长的客观规律和高技能人才开发规律,增强决策和工作的科学性,不断提高高技能人才的开发水平和效率。
坚持突出重点、整体推进。突出高技能人才队伍建设这个重点,以大幅度增加高级工总量、大幅度提高高级工比例为突破口,加快培养以高级技师、技师和高级工为主体的高技能人才,形成商、中、初级技能人才队伍的合理梯次结构,整体推进技能人才队伍建设。
坚持依法管理。积极推进高技能人才工作政策法规体系建设,严格依法按章办事,不断提高高技能人才工作的规范化、法制化水平。
二、认真落实加强高技能人才工作的各项措施
(三)进一步完善高技能人才培养体系。各地党委和政府要深入实施职工技能素质工程和职业教育六项行动计划,结合当地经济社会发展需要,加快建立以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互配合的高技能人才培养体系,开辟高技能人才培养的多种途径。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作,引导企业特别是装备制造企业承担接收技能人才实习实训任务。加快建立一批高技能人才培养基地和公共实训基地。切实抓好农民工职业技能培训,加大农民工商技能人才的培养力度。
(四〉进一步健全高技能人才评价、竞赛选拔和技术交流机制。大力加强职业技能鉴定工作,积极推行职业资格证书制度,进一步突破年龄、资历、身份和比例限制,加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。针对企业生产实际、院校教育培训以及劳动力市场需求,积极探索高技能人才多元化评价机制。广泛开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动,为发现和选拔高技能人才创造条件。积极推进高技能人才的技术交流,为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。
(五)进一步建立健全高技能人才岗位使用和表彰激励机制。推行技师、高级技师聘任制度,引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制,进一步落实对高技能人才的特殊奖励政策和激励措施,健全完善以技能等级和贡献大小确定工资收入的分配制度。在企业积极推广在关键职业(工种)、关键岗位、关键工序设立"首席工人"和"首席技师"、"职业技能带头人"等制度,建立"钱江技能大奖"、"全省技术能手"等评选奖励制度和突出贡献高技能人才表彰激励制度。
(六)进一步完善高技能人才合理流动和社会保障机制。注重发挥市场配置高技能人才资源的基础性作用,引导高技能人才按需合理流动,建立健全高技能人才流动服务体系。进一步落实高技能人才社会保障权益,做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系接续工作,逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。
(七)进一步加大对高技能人才工作的资金投入。各地各部门要按照《意见》以及省委、省政府的部署和要求,加大对高技能人才工作的资金投入,引导企业加大对高技能人才培养的资金投入,鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供资金支持,探索建立政府、企业、社会多渠道筹措资金的高技能人才工作投入机制。
三、大力营造有利于高技能人才成长的良好氛围
(八)加强组织领导。各级党委、政府要认真贯彻党的十七大关于"统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各级人才队伍建设"的要求,把加强商技能人才工作摆上重要议事日程,切实加强组织领导,不断完善高技能人才工作的领导体制和工作机制。要按照职责明确、工作到位、配合有力、整体协调的要求,建立健全由组织、劳动保障、发展改革、经贸、教育、科技、财政、人事、国资、农办等部门以及工会、共青团、妇联等λ民团体参加的高技能人才工作协调机制,加强对高技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。要把高技能人才工作列入地方党政领导人才工作目标责任制考核内容,加强督促、检查和考核。
(九〉加强舆论宣传。要大力加强高技能人才工作的宣传,不断丰富宣传内容,突出宣传重点,创新宣传形式,增强宣传效果。重点宣传《意见》精神以及中央和省委、省政府关于加强高技能人才工作、推进高技能人才队伍建设的决策部署,宣传大力实施人才强省战略、推进高技能人才队伍建设的成就,宣传高技能人才在我省经济社会发展中的重要作用和突出贡献。要积极宣传推进高技能人才队伍建设的好做法、好经验,树立一批优秀高技能人才和高技能人才队伍建设的先进典型,进一步营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。
各地各部门要按照《意见》及《高技能人才工作分解落实方案》〈详见附件)的要求,结合本地本部门实际,抓紧调整、修订和完善已出台的有关高技能人才工作的政策措施,认真总结经验,解决工作中的突出问题,创造性地开展工作,努力开创高技能人才工作新局面,推动我省经济社会又好又快发展。
附:
高技能人才工作分解落实方案
为进一步抓好高技能人才工作,根据中央有关文件精神,结合我省实际,现将我省高技能人才工作的主要工作任务分解如下:
一、完善高技能人才培养体系
(一)强化行业企业培养高技能人才的主体地位。省级行业主管部门要加强本行业高技能人才需求预测,制定培养规划,指导本行业开展高技能人才培养工作。各类企业,特别是大中型企业(集团)应依法建立完善现代企业职工培训制度,制定高技能人才培养规划,加快培养高技能人才。鼓励企业推行企业培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度,促进高技能人才的成长。积极支持、推动和引导非公有制企业开展高技能人才培养工作。机关事业单位要结合各自实际,做好本部门本单位的高技能人才培养工作。(省国资委、省劳动保障厅、省人事厅牵头,省经贸委、省总工会、省科协、省农办参加)
(二)发挥职业院校培养高技能人才的基础作用。高职院校、技师学院要加快培养紧缺高技能人才。离职院校要积极开展专业建设,改革教学内容和课程体系,强化实用技能训练。技师学院要加大建设力度,为争到"十一五"末,全省技师学院超过15所。高级技工学校和技师学院的毕业生,取得高级技能职业资格证书的,其学历与大学专科同等。(省劳动保障厅、省教育厅牵头,省委组织部、省人事厅参加)
(三)建立高技能人才校企合作培养制度。各地要成立高技能人才校企合作培养协调指导委员会,指导和协调学校与企业开展合作。承担高技能人才培养任务的各类职业院校应紧密结合企业技能岗位的要求,与合作企业共同制定实训方案并组织实施。积极鼓励企业技师以上人员到学校兼职任教,并鼓励职业院校教师到企业参与技术革新。支持企业为职业院校建立学生实习实训基地,实行校企合作的定向培训费用可从企业职工教育经费中列支。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的企业,由当地政府给予适当奖励。(省劳动保障厅、省教育厅、省财政厅、省经贸委、省农办分别负责)
(四)加强高技能人才培训基地和公共实训鉴定基地建设。依托大型骨干企业(集团)、重点职业院校、技师学院、农业函授大学,建设一批省级高技能人才培训基地,省财政对省级高技能人才培训基地的设备投入予以适当的补助。对在开展校企合作培养高技能人才方面作出突出成绩的职业院校,省财政在实训基地建设等方面给予支持和奖励。各市应根据本地区支柱产业发展的需求,以国家投入为主、其他资金补充为辅,在中心城市重点建设好1-2个布局合理、设备先进、面向社会提供技能培训、技能鉴定以及师资培养、技能竞赛、技术交流服务的高水平公共实训基地。(省劳动保障厅、省财政厅牵头,省教育厅、省科协、省总工会参加)
(五)切实抓好农民工高技能人才培养。完善对农民工参加职业技能培训的补贴办法,制定鼓励农民工,特别是企业技术岗位农民工参加职业技能鉴定、获取职业资格证书的政策。积极稳妥解决符合条件的农民工户籍问题,对农民工中的高技能人才要优先准予入户。(省农办、省劳动保障厅牵头,省财政厅、省教育厅、省公安厅、省农业厅参加)
二、健全高技能人才考核评价体系
(六〉健全高技能人才考核评价制度。加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。积极推进企业高技能人才评价改革工作,在全省大中型规模企业通过生产现场能力考核和业绩评定等方式,开展技师、高级技师考评工作。对在技能岗位上工作并掌握高超技能、做出突出贡献的技术骨干,由企业直接认定为技师或高级技师。在职业院校大力开展职业技能鉴定工作,全面推行职业资格证书制度。在技师学院和部分离职院校进行预备技师考核试点推行专项职业能力考核制度,为劳动者提供专项职业能力公共认证服务。(省劳动保障厅牵头,省教育厅、省国资委、省经贸委、省人事厅、省科协参加)
(七〉广泛开展职业技能竞赛活动。引导社会各方面力量,开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛活动,为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才,在给予精神和物质奖励的同时,可按有关规定直接晋升职业资格。(省劳动保障厅、省总工会牵头,省经贸委、省国资委、省教育厅、团省委、省妇联参加〉
三、改善寓技能人才表彰激励和服务保障机制
(八〉健全高技能人才岗位使用机制。在行业和企业的关键岗位推行"首席工人"、"职业技能带头人"等制度,建立全省范围内"首席技师"的评选制度。企业在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时,要充分发挥"首席工人"、"职业技能带头人"和"首席技师"的作用,并给予经费等方面的支持。高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及实体等参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件。(省国资委、省劳动保障厅、省总工会牵头,省经贸委、省科技厅参加)
(九)完善高技能人才激励机制。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制,对优秀高技能人才实行奖励政策。引导企业建立以岗位工资为主的薪酬分配制度。企业在聘的高级工、技师、高级技师,应与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等的工资福利、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面的待遇。对聘任的高级工、技师、高级技师建立相应的技术等级津贴,指导标准分别为每月150元、200元和300元,在企业工资总额中列支。(省国资委、省劳动保障厅牵头,省经贸委、省人事厅、省财政厅、省总工会参加)
(十)表彰和奖励高技能人才。建立"钱江技能大奖"、"**省技术能手"、"首席技师"等评选奖励制度。评选劳动模范和其他社会先进人物,应兼顾高技能人才。对作出突出贡献的高技能人才进行奖励,并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。(省劳动保障厅牵头,省国资委、省经贸委、省人事厅、省财政厅、省总工会参加)
(十一)引导高技能人才按需合理流动。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制,鼓励高技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系,完善高技能人才信息制度,定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息。在公共职业介绍机构开设专门窗口,为高技能人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同签证、社会保险关系办理、代存档案等"一站式"服务。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。允许高技能人才在服务地落户。(省劳动保障厅、省人事厅、省公安厅分别负责)
(十二)完善高技能人才社会保障制度。做好高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中社会保险关系接续工作,逐步突破部门、行业、地域和所有制限制。高技能人才跨统筹地区流动,基本养老保险个人账户基金按规定转移。具备条件的企业,应积极探索为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。(省劳动保障厅牵头,省财政厅、省人事厅、省总工会分别负责)
(十三〉积极组织高技能人才技术交流活动。做好高技能人才调查统计和需求预测工作。建立全省高技能人才信息交流平台,开发高技能人才信息库和技能成果信息库。要依托公共职业介绍机构、人才交流机构或有条件的大型企业(集团)、行业组织、职业院校￥或通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会等,举办各种形式的高技能人才主题活动,为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及参与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。挖掘和保护民间具有民族特色的传统技艺,实现代际传承,发扬光大。鼓励和支持高技能人才参与国际问职业技能交流活动。(省劳动保障厅、省人事厅、省科协分别负责)
四、加大高技能人才培养资金投入力度
(十四)加大对高技能人才工作的资金投入。各级政府要根据高技能人才工作需要,对高技能人才的评选、表彰、师资培训、教材编写、鉴定题库开发和技能竞赛等工作经费给予必要的支持。在安排职业教育专项经费和国家职业教育基础设施建设专项经费时,应将技师学院及高技能人才培训基地作为一项重要内容,统一规划,统筹安排。高级技工学校、技师学院的收费标准和财政生均定额拨款标准参照高职院校执行。对参加当地紧缺职业〈工种〉高级技能以上培训,获得相应职业资格且被企业聘用的人员,当地政府应给予一定的培训和鉴定补贴。(省财政厅牵头,省劳动保障厅、省教育厅参加)
(十五)用好企业职工教育经费。企业应按规定提取并使用好职工教育经费,将其中的5096以上用于企业高技能人才培养。企业进行技术改造和项目引进,应按相关规定提取职工技术培训经费,重点保证高技能人才培养的需要。对自身没有能力开展职工培训,以及未开展高技能人才培训的企业,县级以上政府可依法对其职工教育经费实行统筹,由劳动保障等部门统一组织培训服务,其费用按有关规定执行。(省财政厅牵头,省劳动保障厅、省教育厅、省国资委、省经贸委参加〉
五、进一步加强组织领导和舆论宣传
技能人才篇3
**时期，是我省全面建设小康社会的关键阶段，也是我省工业化转型、城市化加速、市场化完善和国际化提升互动并进的重要时期。加强高技能人才培养体系建设对于加快产业优化升级，提高企业自主创新能力，将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，实现国民经济持续快速协调发展，构建社会主义和谐社会具有重大意义。从生产力发展的客观规律出发，在全面推进我省经济社会发展过程中，必须在提高全体劳动者整体素质的同时，大力加强高技能人才队伍建设，多渠道、多形式地培养大批适应“两个率先”需要的高技能人才，为此，应十分注重高技能人才培养体系建设，不断增强职业培训事业的可持续发展能力，为广大劳动者终身学习、提升技能提供有效服务。
根据《劳动保障部关于印发高技能人才培养体系建设**规划纲要的通知》（劳社部发〔**〕10号）和《省政府关于印发**省劳动和社会保障事业发展**规划纲要的通知》（苏政发〔**〕25号），制订《**省高技能人才培养体系建设**规划纲要（**年—2010年）》（以下简称《纲要》）。《纲要》从**经济社会发展对人力资源的需求出发，统筹规划全省的高技能人才队伍建设，对营造高技能人才队伍建设宏观环境，推动高技能人才工作观念创新、政策创新和机制创新，构建高技能人才培养体系进行部署，经过**时期的努力，实现高技能人才总量同全省的经济社会发展目标相适应，高技能人才结构同产业、行业发展需求相适应，满足经济社会发展对高技能人才需求的目标。
本《纲要》规划期为**年—2010年。
一、基础情况和面临的形势
（一）基础情况。“十五”期间，各地各部门认真贯彻党中央国务院和省委省政府的决策部署，牢固树立科学的人才观，始终坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，全省高技能人才工作不断向纵深推进，取得了重要进展。一是战略地位得到确立。高技能人才工作纳入全省人才工作总体要求，成为实施人才强省战略的重要组成部分；各级党委政府重视程度不断提高，组织领导机构和工作体系逐步建立，从加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、扩大宣传等方面加大工作推动力度，初步形成了党委政府统一领导，组织部门牵头抓总，劳动保障部门统筹协调，各有关部门各司其职、紧密配合、整体推动的工作格局。二是成长环境逐步改善。出台了一系列人才培养与职业培训的政策措施，有利于技能劳动者成长和职业培训事业发展的政策体系初步形成；职业培训工作力度不断加大，围绕高技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等方面的工作措施正在逐步落实，高技能人才成长环境逐步改善，尊重高技能人才的社会氛围得到加强。三是人才数量稳步增长。围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，通过开展技能振兴行动和组织实施“三年三万六千新技师培养计划”，着力提高技能劳动者技术技能水平，重点解决技师和高级技师短缺问题，加快了高技能人才培养步伐，技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。四是评价体系初步形成。国家职业资格证书制度体系基本确立，技能人才评价的政策体系和工作体系不断完善，职业资格证书的覆盖范围明显扩大。到“十五”末期，全省技能劳动者有290余万人次获得了职业资格证书，职业资格证书制度已经成为评价劳动者技能水平的重要手段，为技能劳动者岗位成才、自学成才开辟了新的成长通道。
（二）面临的形势。**时期是我省人均生产总值从3000美元向5000美元攀升的重要时期，**进入了新的发展阶段。经济社会的快速发展和科技进步的日新月异对高技能人才的巨大需求，成为促进高技能人才队伍建设的内在动力；产业结构的优化升级，对高技能人才的数量、质量和结构提出了更高的要求；加快发展先进制造业，需要建设一支掌握核心技术，具有高超技艺、精湛技能和创新能力的高技能人才队伍；促进现代服务业的快速发展，需要一大批掌握现代经营方式和信息技术等现代服务技能的高技能人才；加强基础设施建设，也迫切需要提升技能劳动者队伍的素质。省委省政府的高度重视，全省经济社会的持续快速健康发展，为高技能人才培养体系建设提供了重要保证和良好的发展条件。同时，也要清醒地看到，随着市场经济体制改革的不断深化和经济结构调整力度的不断加大，人力资源管理和人力资源能力建设的要求也在不断提高，高技能人才工作和队伍建设面临严峻挑战。一是高技能人才工作的基础还比较薄弱，要形成社会各界广泛参与、保障条件有力、培训模式成熟的高技能人才培养体系，还需进一步加大工作力度；二是高技能人才评价、激励、保障机制尚不健全，轻视技能劳动和技能劳动的传统观念仍然存在；三是与走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济增长方式的要求相比，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、新材料、生物工程等高新技术产业以及现代服务业领域高技能人才的严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。面对机遇和挑战，各地各部门要进一步增强责任感和紧迫感，更加坚定地把实施人才强省战略，加快高技能人才培养，作为“全面达小康、建设新**”的重要战略选择。
二、指导思想和发展目标
（一）指导思想。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，大力实施人才强省战略，以职业能力建设为核心，发挥政府指导调控作用和市场调节作用，全面加强高技能人才培养体系建设。紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境与社会氛围，推动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
（二）发展目标。进一步完善高技能人才培养体系建设，加快培养一大批结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。实施新技师培养倍增计划，**期间，全省新培养技师、高级技师10万人，并按新技师培养数3—4倍的比例加大对高级工的培养，到2010年底，全省的技能劳动者总量达到600万人，高级工水平（含）以上的高技能人才占比达到30%左右，其中技师、高级技师占比达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。
——企业目标。到2010年，全省重点发展的优势产业、重点领域服务业和交通、能源等基础设施建设领域具有独立法人资格的企业，技能劳动者持有国家职业资格证书的比例达到80%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到40%以上，技师、高级技师占比达到10%以上。
其他企业技能劳动者持有国家职业资格证书的比例达到60%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到30%以上，技师、高级技师占比达到7%以上。
——职业院校目标。到2010年，全省各类职业院校专业教师持有国家职业资格证书的比例达到90%以上，其中，取得国家职业资格三级（高级技能，含）以上证书的占比达到60%以上，技师、高级技师占比达到30%以上。
——机关事业单位目标。到2010年，全省机关事业单位在编技能劳动者中，具有高级技能（含）以上的高技能人才占比达到45%以上，技师、高级技师占比达到10%以上。
其他合同制技能劳动者持有资格证书的比例达到85%以上，其中，取得职业资格三级（高级技能，含）以上证书的高技能人才占比达到40%以上，技师、高级技师占比达到7%以上。
三、主要任务
充分发挥行业、企业、职业院校和各类社会团体在高技能人才培养中的作用，针对经济社会发展实际需要，构建和完善以行业企业为主体，职业院校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的社会化、开放式的高技能人才培养体系。
（一）推动行业企业建立和完善现代企业职工培训制度。结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，将企业职工培训纳入企业发展总体规划。一是充分发挥各级人民政府国有资产监督管理委员会的综合协调作用。大力推进所属企业的高技能人才工作，建立和完善国家职业资格证书制度，扩大国家职业资格证书的覆盖面；把高技能人才的培养、选拔和使用情况，作为企业经营管理者业绩考核的重要内容，纳入目标管理，为职工创造主动学习、终身学习生产技能的良好环境。二是充分发挥行业主管部门（产业部门）和行业组织的宏观管理作用。根据行业发展需要，做好高技能人才需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务；制订有利于行业发展的高技能人才工作政策，促进本行业高技能人才队伍建设；把企业的高技能人才配置状况等作为企业参与行业建设的必要条件之一，以人才优势提升产业发展水平。三是充分发挥各级工会组织的职工代表作用。会同企业管理者共同建立企业高技能人才的培养、使用、激励机制，利用职工技协和职工学校做好高技能人才培训工作。四是充分发挥企业的主体作用。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍；推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承；积极开展班组长和技能带头人的培训。五是充分发挥各级人事部门的积极作用。在抓好机关事业单位在编职工高技能人才培养工作的同时，注重在合同制职工中培养高技能人才，并为他们的合理流动创造条件。
（二）推动建立高技能人才校企合作培养制度。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的机制。在省辖市建立高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。以产业部门和企业为依托，在职业院校建立紧密型校企合作机构，指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合；指导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业高技能人才培训任务；指导企业结合发展要求，与职业院校联合制定高技能人才培养计划，同时，为学校提供实习场地，选派实习指导教师，吸收学生参与技术攻关。
（三）支持和鼓励广大职工走技能成才之路。鼓励广大职工学习新知识和新技术，钻研岗位技能，积极参与技术革新和科研攻关，不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。积极支持行业主管部门（产业部门）、行业组织和工会组织通过开展技能竞赛、技术创新、同业交流活动，促进技能劳动者学技术、比技能、岗位成才风气的形成；通过提高高技能人才的待遇水平和社会地位，加大对做出突出贡献高技能人才的表彰奖励力度等措施，激发技能劳动者刻苦钻研技术技能的热情，营造有利于高技能人才成长的社会环境。
（四）加强高技能人才培养基地的质量建设。结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局，构建高技能人才培训网络。依托职业院校、社会职业培训机构和大中型企业，建立一批以培养高级技工、技师和高级技师为目标的高技能人才培训基地，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训。**年底前，在全省建立以50个省级高技能人才培养示范基地为骨干、以一批运转正常的市级培养基地为基础和若干个能够覆盖200个以上主要职业（工种）的培训点为补充的高技能人才培训网络，形成“人才培养基地化，基地建设网络化”的高技能人才培养培训工作格局，满足区域经济发展和产业发展对高技能人才的培训需求。以人才培养质量和培训业绩为重点，对省级高技能人才培养示范基地实施动态管理，建立正常的激励与退出机制。
（五）加快公共实训鉴定基地建设。根据经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在省和有条件的省辖市各建设1个技能含量高、体现科技发展前沿技术的高技能人才公共实训鉴定基地，形成公共实训鉴定服务网络，面向社会开展技能培训、职业技能鉴定服务。
四、保障措施
（一）组织实施新技师培养倍增计划。以高技能人才培养为目标，继续组织实施高技能人才培养培训工程。根据全省重点发展的优势产业、重点领域服务业和交通、能源等基础设施建设推进情况，针对不同区域、不同行业、企业高技能人才需求特点，有重点地组织实施高技能人才培训项目。实施新技师培养倍增计划，重点培养具备创新能力和精湛技艺的技师、高级技师。
（二）建立健全评价体系，拓宽高技能人才成长通道。创新模式，改进方法，完善国家职业资格证书制度，加快建立健全以职业能力为导向，业绩贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。总结推广企业在生产服务过程中进行技能鉴定的工作模式，积极推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格或越级参加技师、高级技师考评；对参加职业技能竞赛突出的人员，可按规定晋升技师、高级技师资格。在职业院校中大力推行学历证书和职业资格证书并重的“双证书”制度，引导职业院校积极推进以高技能人才为培养目标的教学改革，根据国家职业标准和企业需求，调整专业和课程设置，加强技能训练；实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。鼓励行业企业和地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才成长通道。
（三）完善使用激励机制，提高高技能人才的待遇水平。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。引导和督促企业根据市场需求和经营情况，完善对高技能人才的激励办法，对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。指导企业建立和落实职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，促进职业资格证书制度与企业劳动工资制度的衔接。用人单位要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的高技能人才倾斜，不断提高他们的待遇水平，建立有利于高技能人才成长的激励机制。
建立以政府奖励为导向、单位奖励为主体，社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。对为国家和社会做出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。进一步完善以政府津贴制度为主要内容的高技能人才评选表彰制度，对**省有突出贡献的技师、高级技师和**省技术能手给予奖励，并参照高层次人才有关政策确定相应待遇。
（四）建立健全高技能人才交流和服务体系，促进合理流动。坚持以市场为导向，依法维护用人单位和高技能人才的合法权益，保证人才流动的规范性和有序性。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立健全高技能人才流动服务体系，完善高技能人才信息制度，定期高技能人才供求信息和工资指导价位信息，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。鼓励人才交流和社会各类职业中介机构为高技能人才提供相应服务。
（五）加强高技能人才队伍建设的各项基础工作。加强高技能人才相关理论研究，加快高技能人才法制建设。做好调查统计和需求预测工作。建立高技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库。加强职业技能鉴定题库开发，健全职业技能鉴定质量督导制度。根据新技术、新技能发展的要求，加快高技能人才培训教材建设步伐，组织编写符合高技能人才培养特点的教材。加强高技能人才师资队伍建设，不断提高师资队伍水平。
（六）加大经费投入，建立多渠道资金筹措机制。建立政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才培养体系建设投入机制。建立各级政府对高技能人才评选、表彰、师资培训、教材开发等工作经费投入机制。城市教育费附加用于职业教育的部分，要按规定比例用于高技能人才的教育培训。机关事业单位要积极探索符合自身特点的高技能人才培养投入机制。
要从国家安排的职业教育基础设施专项经费中，择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。将高技能人才实训鉴定基地建设纳入全省经济社会发展规划。
企业要进一步加大对生产、服务一线技能劳动者，特别是高技能人才培训工作的经费投入。应按相关规定足额提取职工工资总额2%—2.5%的职工教育经费，重点保证高技能人才培养。企业进行技术改造和项目引进时，应按规定比例提取职工技术培训经费，并列入项目成本。对自身没有能力开展职工培训以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方政府依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障、教育等部门统一组织培训服务。职工经单位同意参加脱产半脱产培训，可享受在岗人员同等工资福利待遇。对参加当地紧缺职业（工种）高技能人才培训，达到相应职业资格且被企业聘用的人员，企业要给予相应的培训和鉴定费补贴。
企业和个人对高技能人才培养的捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养提供捐赠和其他培训服务。鼓励金融机构为公共实训鉴定基地建设和参与校企合作培养高技能人才的职业院校提供融资服务。各类职业院校可按照高技能人才实际培养成本，提出收费标准，经物价部门核定后，向学生收取培训费用。
（七）加强舆论宣传，营造良好社会氛围。通过各种新闻媒体和开展各种形式的宣传活动，广泛宣传党中央国务院和省委省政府关于高技能人才的方针政策，宣传高技能人才在地方经济建设和企业发展中的作用和贡献，提高高技能人才的社会地位，动员全社会关心和支持高技能人才队伍建设，营造有利于高技能人才成长的舆论环境。
五、建设项目
组织实施高技能人才培养工程，重点推动高技能人才公共实训鉴定基地建设项目、高技能人才培养示范基地建设项目和基础开发项目。
（一）高技能人才公共实训鉴定基地建设项目
根据区域支柱产业和高新技术产业发展对高技能人才的需求，以政府公共财政投资为主，在省和有条件的省辖市各建设1个技能含量高、体现科技发展前沿技术的公益性高技能人才公共实训鉴定基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。所需实训设施设备建设和培训基础设施建设的费用，中央财政按规定安排资金支持的，我省安排相应配套资金；中央财政没有安排资金支持的，对省级高技能人才公共实训中心建设，省给予适当补助。
专栏1：高技能人才公共实训鉴定基地专项
采取逐步培育建设条件，先发带动后发，省市共建、以市为主的方式。在省辖市建设公共实训鉴定基地的基础上，**年底前，建成2个省级公共实训中心；2008年底前再建成3个省级公共实训中心；到2010年，全省省级以上公共实训中心不少于10个，其中，部级公共实训中心不少于4个。
（二）高技能人才培养示范基地建设项目
结合区域经济发展和产业发展的趋势，在省辖市和国民经济主要行业依托水平高、规模大、设施完善、特色鲜明，以培养高级技工、技师为主要培养目标的职业院校和企业，建设50个省级高技能人才培养示范基地、若干个市级培训基地和培训点，力争高技能人才培养规模大幅度提高。从**年开始，职业院校建设省级高技能人才培养示范基地所需实训设备设施建设和培训基础设施建设的费用，中央财政按规定安排资金的，我省安排相应配套资金。省级高技能人才培养示范基地建设的其它省补政策不变。
专栏2：省级高技能人才培养示范基地专项
从**年开始，按年度对省级高技能人才培养示范基地实施动态管理，择优支持50个培训业绩显著的职业院校和企业建设省级高技能人才培养示范基地。
（三）基础开发项目
推动高技能人才培训手段、培训内容、培训模式的现代化，为高技能人才培训提供技术支撑。根据新技术、新工艺、新设备、新材料的发展，研究制定教学计划，开发培训课程和教材；开展师资培训，提升高技能人才培训师资水平；利用现代培训技术，推动教学模式和教学手段的改革更新。根据中央财政资金安排项目，支持省级高技能人才示范基地积极参与国家基础开发项目，重点开发高技能人才培训课程和教材，积极支持教师参加培训。
专栏3：基础开发专项
到2010年，完成100个左右省级高技能人才培训课程和教材开发，基本满足企业急需高技能人才培训需求；完成1000名骨干教师的示范性培训，加快建设理论实习一体化教师队伍。
附件一：
**省高技能人才培养体系建设**规划纲要有关名词解释
1．高技能人才：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上（《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类）。
2．技术技能型人才：技术技能型人才是在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如：高级钳工、中式烹调师等。
3．复合技能型人才：复合技能型人才是在企业生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员。比如：机电一体化人才，综合服务一体化人才，以及新兴的创意和操作一体化的人才等。
4．知识技能型人才；知识技能型人才是既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员。能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。主要分布在高新技术产业和新兴职业领域。
5．职业资格证书制度：职业资格证书是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。它是指按照国家制定的职业标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。国家职业资格分为五个等级：国家职业资格一级（高级技师）、国家职业资格二级（技师）、国家职业资格三级（高级工）、国家职业资格四级（中级工）、国家职业资格五级（初级工）。
6．国家职业标准；国家职业标准是在职业分类的基础上，根据职业（工种）的活动内容，对从业人员工作能力水平的规范性要求。它是从业人员从事职业活动，接受职业教育培训和职业技能鉴定以及用人单位录用和使用人员的基本依据。劳动和社会保障部组织制定并统一颁布国家职业标准。
7、国家技能人才表彰制度。是国家对优秀技能人才实行的一项表彰、奖励制度。国家的表彰制度包括“中华技能大奖”和“全国技术能手”两个奖项。**省的表彰制度包括“**省有突出贡献的技师、高级技师”和“**省技术能手”两个奖项，其中“**省有突出贡献的技师、高级技师”是我省设立的优秀技术工人的最高政府奖项，每三年评选表彰一次，每次100名，其获得者享受省政府特殊津贴。“**省技术能手”是我省设立的优秀技术工人荣誉称号，每二年评选表彰一次，也可以从省级职业技能竞赛的优胜者中产生。
技能人才篇4
一、打破“一业一技”终身制的传统观念，培养高技能人才
毕业生就业必须专业对口的思想意识局限了高技能人才的培养。专家指出，劳动者每隔五年左右换一种职业岗位，既有利于社会和单位的稳定发展，又有利于劳动者适应多岗位，在不同的一线工作岗位上积累经验，增长知识，更好地发挥特长。作为培养技术工人的中等职业教育学校，在注重对学生进行文化基础知识教育的同时，要根据专业特点，进行学科渗透教学。现代企业所需要的员工是一专多能的复合型人才，是具有熟练操作技能的高技能人才，所以必须改变原有的教学内容和教学方法，建立新的教学体系。
二、必须进行教学模式改革，走校企合作培养之路
培养高技能人才必须采用与之相应的教学模式，建立校企合作培养制度。充分发挥职业学校的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。在过去的教学工作中，缺乏相应的教学模式，职业学校的教学虽然作了不少改革，但教学模式基本没有跳出“应试型”的圈子。这种教学模式培养不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的发展，因此，必须进行教学模式的根本改革。
经过几年的探索，我们认为，有效的高技能培养模式可以概括为学生是主体的新培养模式。这种模式以学生在实训时独立分析解决问题为主要内容，在理论教学过程中，教学活动主要是学生在教师的指导下分析解决问题，为了解决问题而主动认真学习有关知识，教师在教学过程中起指导作用。
新教学模式的实施形式有三种：校内学习、定点企业实习。教学过程与生产过程直接结合，让学生在实习指导教师或工矿、企业技术人员的指导下，通过自己的学习和实际操作，掌握应知的知识和应会的技能；培养师资。建设一支高素质的“双师型”的、专兼结合的师资队伍，是培养高技能人才的保证；试验运用交叉专业技能训练的新课型及立体化的技能实训模型。
三、要了解社会需求方的特点
为了实现“质量更高、技术更新、成本更低、离客户更近”的目标，先进企业大量引进新的管理方式（如偏平化管理）、组织流程（如持续优化过程）和生产方式（如柔性生产），这要求专业人员不仅要具备专业能力，还要主动参加与劳动组织构架。作为自主管理的工作小组成员，高技能人才要具备解决问题和自我管理的能力，能对新的、不可预见的情况做出独立判断和灵活反应，因此，专业交流、跨专业知识、团队能力和创新精神成为现代化企业高技能人才的重要能力。
专业建设应顺应地方经济和产业结构调整，密切结合市场需求和企业岗位实际，以校企合作为支撑，紧贴岗位需求，以就业为导向进行专业建设，使专业项目的培养目标更加贴近企业实际。
四、创造适应高技能人才的生存环境，让高技能人才有用武之地
要最大限度地发挥高技能人才的积极性和创造性，使各类高技能人才在国家建设中各展其能，各显神通，促进高技能优秀人才脱颖而出，充分施展才华。这就要求部门、单位内部高技能人才培养建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力，构建一条高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道，以增强高技能人才培养的实效性。
技能人才篇5
国资委每年组织高级技能人才出国培训考察，为央企高技能人才走出国门、拓展视野和提升技能提供了平台。几年来，该团已经成为国资委组织的出国团组里的品牌团组，得到了参与央企的高度评价和热烈响应。2012年，华能集团向国资委积极争取，选派了两名一线高技能人才带头人参加了赴美国培训考察，两人分别是淮阴电厂焊工李京泽（国务院政府特殊津贴获得者）、漫湾电厂肖瑞怀（全国电力行业技术能手）。
2013年，华能集团公司继上年选派两名技能人才出国培训后，再次争取并选派了在2012年全国电力行业第八届技能竞赛继电保护工种竞赛中取得优异成绩的苏方伟、王福晶参加了赴法国培训考察。
2013年，华能选派焊工田静（华能上海电力检修公司）参加了国资委组织的“嘉克杯”国际焊接比赛，与来自中国、乌克兰、俄罗斯、白俄罗斯、保加利亚、捷克的64名焊接领域的高手同场竞技、交流切磋。
专访华能沁北电厂·苏方伟
{荣获第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛团体一等奖，个人第二名佳绩}
Q：请介绍下你怎样经过层层选拔，代表华能参加第八届全国电力行业职业技能竞赛的过程。
a：2012年4月，我在沁北电厂继电保护技能竞赛中获得第一名，获得代表电厂参加股份公司比赛的机会，2012年6月，我在华能国际电力股份公司继电保护技能竞赛中获得第五名，得到代表股份公司参加集团比赛的机会。在股份公司的精心组织安排下，我认真学习理论知识，精心准备每个保护的操作。经过培训学习，专业水平得到了大幅提高，2012年7月，我在华能集团公司继电保护技能竞赛中获得第二名，顺利进入华能集团继电保护集训队，作为参加第八届全国电力行业职业技能竞赛的选手进行集中训练。
Q：企业对于高技能人才的培养情况如何？
a：我厂针对各部门，各专业由专业专工每周进行现场培训讲课和考试；定期聘请华北电力大学相关专业教授到我厂授课，提高专业理论知识；组织各专业人员到厂家针对具体设备进行培训学习；鼓励员工积极参加各种技能比赛，对成绩突出者给予表彰和奖励。
厂内还组织开展“立足本岗，钻研技术，岗位成才，争当专家”技术攻关活动，着力提高生产技术人员的专业技术水平，提升我厂机组健康水平，提高机组长期稳定运行的可靠性，并对优秀攻关课题授予奖金奖励。培养了一批训练有素、业务过硬的技能人才队伍，形成了多途径、全方位、卓有成效的技能人才队伍建设工作体系，有力促进了高技能人才培养工作。
Q：请谈谈你2013年赴法国学习与培训的情况？
a：2012年，我在第八届电力行业职业技能竞赛中取得了第二名的成绩，因此有幸作为华能集团公司的代表之一，参加了“中央企业基层班组技能人才队伍建设培训团”，赴法国进行了为期21天（2013年6月23日至7月13日）的学习培训。培训团共22人，分别来自12家中央企业，学员既有人力资源和工会的技能培训管理人员，也有来自基层一线的技能人员。
培训单位有专业的培训机构如DemoS培训公司，有法国知名企业如法国电力、雷诺公司等，有法国技能培训学校如里昂工业资源学院；培训形式包含了课堂面授、互动讨论、现场走访等；培训内容涉及了法国国家技能培训方面的政策法规、企业内部人才培训、选拔制度及流程和社会培训机构的运作模式等；培训师资既有法国国有控股管理局的官员，又有咨询机构的资深专家，还有企业高管、工程师和基层班组长，具有广泛的代表性。
法国培训期间，全团利用晚上休息时间，多次召开学习讨论会，来自不同央企、不同岗位的学员们围绕此次培训的内容和各自工作岗位，畅谈学习体会、交流培训心得、分享工作经验，并结合工作实际提出改善建议，进一步促进了相互了解认同、丰富了眼界阅历、推动了素质提升。
Q：这次赴法学习感受国外的人才培养有哪些不同之处？
a：通过这次难得的“走出去”的机会，也对国外企业的人才培养有了一定的了解。比如，法国建立了独特的技能人才与研究型人才相匹配的教育与职业通道，使得高端技能型人才能够与高端研发型人才享有同等的薪酬福利和社会地位。在法国，高级技工或者技师的文聘获取不易，而且培养过程比较严格、他们的实际技能水平很高，因此，其职业价值很高，社会地位也较高。
法国社会对企业的培训工作非常重视，政府有相关的法律政策规定，企业对培训的投入很大，政府规定企业培训经费比例不低于工资总额的1.6%，专项用于职工培训。实际上一些条件较好的企业，提取比例远高于这个要求，例如法国电信投入了6%，法国电力的核电生产系统更是投入了11%。企业注重选拔优秀一线普通工人，给政策、给资源，鼓励他们发展成为“技师”或“工程师”。企业在技能人才培养方面，侧重理论联系实践、重在实践，在内部激励、发展通道、培训机会等方面，为技能人才培养和职业生涯发展创造了良好的条件。
法国企业内部一般都是采用人力资源部下属培训中心或技工学校的管理模式，人力资源部门提出规划和计划，培训中心和技工学校负责实施。新员工培训方面，以法国电力为例，第一年重在帮助学员形成企业认知和个人自我认知，同时掌握一般性上岗知识，一年后，企业会帮助员工根据自身特点，重新确立职业发展方向，并建立培养计划帮助其成长。
Q：赴法归来，请谈一下你的切身感受：
a：通过法国的这次培训，使我既增长了见识，开拓了视野，也增加了自信心，与法国对比，我们的电力行业、我们的技能培训与发达国家相比并没有太大的差距。但与法国相比，我认为还存在一些需要改进的地方，一是我们由于企业定员的限制，生产技能人员工作任务繁重，实际接受培训的时间偏少，专业技术理论和新技术不能得到广泛的学习；二是我们缺少强有力的培训师资源，需要加强培训师技能水平提升方面的工作；三是需要加强开展培训管理和培训效果评估工作，使培训师和受培训人员共同提高培训实效，并为更好地进行后继培训提供参考和依据。
专访华能淄博白杨河发电有限公司·王福晶
{荣获第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛个人第三名佳绩}
Q：历经多次竞赛，你收获了很多荣誉，感受最深的是什么？
a：多年来，正是在华能“敢为人先，敢为人所不能”的信念鼓舞、督促之下，让我勇于去面对任何困难和挑战。我的成长与进步得益于企业大力培养拔尖人才、鼓励青工自学成才、岗位成才的正确引导，以及班组传帮带的优良传统和岗位建功这个平台。
Q：请介绍一下你备战第八届全国电力行业职业技能竞赛的经历：
a：公司进行了周密系统的安排，我参加了北京四方公司继保培训班，到苏州电校竞赛场地适应性训练，在南京南瑞公司培训；最后冲刺阶段，在华能淮阴电厂培训中心，集团公司为所有参赛选手聘请了国内知名专家王维俭、毛锦庆、王增平等老师对继电保护原理、技术规程、反措以及整定计算等多方面进行讲解，使选手们的知识得到了系统的深化和梳理。赛前无论是山东公司还是华能集团公司都给我们创造了很好的学习与提高的机会，大量专业技术知识的系统学习、名师指导、专业训练等，不仅提高了我的业务技能，也开阔了我的思维和视野。
Q：企业为高技能人才培养开辟了怎样的成长通道？
a：企业始终坚持“自强自立，岗位成才；公平公正，人尽其才”的人才理念，积极为职工搭建岗位成才平台，实现人才双向发展。
一是对一专多能人才、技术型、技能型人才的培养作为重点，努力为职工打造成长成才的平台；二是健全生产技术支撑体系，组建生产技术专家委员会；三是开展劳动竞赛活动，激发职工积极性；四是打造企业人才品牌，加大典型引领宣传力度，以典型引领促进创先争优。以先进典型带动全面，充分发挥先进的感召力，激发了职工的积极性、创造性和主人翁意识。更重要的是，在我们大家的内心深处形成了创先争优、对标超越的激情与共识。
Q：请谈一下2013年赴法学习的收获：
a：我们分别在法国国有资产控股管理局和法国电力、法国电信、空客、雷诺等知名企业进行培训、学习。通过课堂讲授、交流讨论、现场参观等多种形式，了解、学习了法国技能人才教育体系、基层班组和技能人才的基本情况、培养机制、相关法律政策，企业技能人才培养、评价、使用等管理经验。特别是对法国职业教育体系、模式，培训工作的高投入，绩效谈话的应用等感触颇深，受益匪浅。大致总结为以下几点：
一、完善的职业教育体系
法国的高等职业教育由“工程师学校”、“高级技术员培训班”、“大学技术学院”、“大学职业学院”4个不同的教育机构组成，各个教育机构有不同的特色，相互补充、联系构成了特有的职业教育体系，实现了由基础教育向职业教育的过渡。
二、高度重视员工培训
在未到法国电力之前，demos的讲师就介绍法国电力对员工继续教育非常重视，每年人均100小时的培训时间，培训费用占工资总额的11%，这个数据远远超出了法律规定和其他公司的投入。在法国电力我们了解到有26980名员工从事核电工作，生产人员占78.7%，工程建设人员占20.4%，负责核燃料的工作人员占0.9%，企业对每一岗位的工作年限、资格都有明确的要求。由于核电生产的重要性，加之大部分员工年龄在25～35岁，培训的需求较多。为了安全能力的提升、技能的发展和更好的适应工作，每年投入数百万小时的训练。
企业持续不断地加强员工培训，行业牵头完善相关标准，将企业培训常态化。开办各类培训班，培训内容涉及安全、技能、新技术、管理等各个方面，其中专业性强的内容由企业内部培训中心负责，通用的内容则委托职业技术教育机构进行。法电内部有700多名讲师，由工程师、经验丰富的员工组成，注重老员工知识、经验的传播，形成了自培为主、外培为辅的培训全覆盖。对各方面表现突出的员工，将好的培训机会作为最好的福利，通过培训实现员工与企业更好的融合、个人的成长、职业发展通道的开拓。
三、实用的交替式教育
法国75%的电力供应来自核能，在研究和应用太阳能、风力发电等新能源技术方面也处于世界先进水平。通过交流了解到，法电计划在未来三年雇佣2000～3000人，现在就进入标准的雇佣过程：即与法国好的工程师大学、技术学校合作，进行交替式教育。学习形式为学生在学校学习三周，到法电工作一周。学校与行业协会、企业共同参与，根据实际需求进行学生培养计划的设计和课程的制定。使学生在整个学习过程中不断增强实际动手能力和解决企业实际问题的能力，学生既“好用”（上手快，适应强）又“耐用”（后劲足，潜力大）。
四、务实、高效的绩效谈话
在企业中绩效谈话运用普遍、高效，各级主管每年与下属进行个人绩效谈话。内容涉及总结一年以来的工作、培训实施情况，技术技能进展，评价员工工作的高效性、专业性，工作积极性、团队精神、职位的变动与升迁等内容，针对不足提出需要改进的方面，结合今年的情况来确定下一年的培训计划。像在法国电力，个人绩效谈话体系已持续很多年，谈话看重培训与职业发展规划，及时发现员工的能力、潜力，制定相应的员工培养、培训计划，进而实现员工职业发展规划。
Q：作为华能的一名基层工作人员，在培训方面有哪些个人体会？
技能人才篇6
一、技能报酬溢价与技术进步
技能报酬溢价反映一国技能人才资源的配置状况。技能报酬溢价由技术进步和技能供给等因素决定。其中，技术进步是技能报酬溢价变化的基础。在手工业作坊经济时期，实现标准化作业，限制了手工业生产的劳动分工，技能工匠能独立完成大多数的生产工序，因而生产中对技能的要求较高。从手工业作坊转向工厂生产，采用专用技术设备，生产同样的产品所需的边际成本更低，生产的规模报酬上升，产品的定制程度受市场的影响。这个时期，新技术的采用在增加资本产出比的同时，也造成了技能人才需求的下降。到20世纪60年代，大规模的标准化生产达到了巅峰。这时，市场上开始追求产品的多样化，吸引了许多新进入者，产品品种迅速增多。于是，原先的大批量流水线生产开始转向连续过程或成批定制生产，使消费者获得了和早期手工业作坊经济中同样的定制服务。这样，大规模的生产线让位于小规模的成批定制生产。这需要更加灵活的生产组织方式，劳动分工不再那么细化，要求同一名劳动者能适应几种不同的工作，提高了对技能人才的需求。可见，在技术进步的不同发展阶段，形成了对技能人才的不同需求。技能需求的改变又影响着技能报酬溢价的变化，技能需求上升则技能报酬溢价提高，反之亦然。
二、技能报酬溢价与技能人才供给
技能的供给就是人力资本的供给，因为人力资本为劳动者从事脑力或体力劳动提供必需的技能。技能禀赋不同的人，要想成为技能人才，就必须进行人力资本投资。一般来说，个人会在早期专门进行人力资本生产，因为那时的人力资本存量很少。但经过～段时间之后，人力资本的生产会随年龄的增长而下降。个人在进入市场之前所拥有的技能，称作市场前技能(pre―marketskill)，是个人技能禀赋和到达工作年龄之前所获得的技能数量的总和。为了获得更高的工资，个人在进入市场后还需要进行人力资本投资。
人力资本投资的增加意味着技能人才的增长，这将通过提高劳动生产率来促进一国的经济增长。对此，琼斯(Jones)做了很好的解释。
根据琼斯的劳动力人均产出方程：
Y(t)=[SK(n十g+d)]υ-aha(t)较高的劳动力人均资本对应的劳动力人均产出也较高。其中，h代表技能人才，可用下式表示：h=eμμL
u代表个人花在学习技能上的时间。通过提高u，一单位未受训练的劳动将会有效地增长h个单位的技能人才。对h=eμμL式求导可得：dlogh/du=φ
该式说明u的微小增量能带来h以比例φ增加。对前两个公式分析，我们发现，技能人才h的增加，可带来劳动生产率的成比例增加。
由此可知，技能人才供给的增加在一国的经济发展中起着重要的作用，提高技能人才供给显然很有必要。而技能人才供给的增加与否又取决于个人的人力资本投资决策。一般而言，技术进步的技能偏向性可以通过影响劳动工资率进而影响技能报酬溢价的变动，来改变个人的人力资本投资决策。具体而言，由于技术进步使个人倾向于提高自身的受教育水平，所以技能人才的供给相对增加。这种技能人才供给的增加，会伴随着相对工资即技能报酬溢价的变动。个人又可根据技能报酬溢价的变动做出是否进行人力资本投资的决策。技能的获得可通过正式的学校教育和培训来实现。如果教育体系是需求导向的，能够真实地反映劳动力市场上的需求，则人们受教育越多，劳动技能越强，劳动生产率越高，获得高收入的机会越多。
三、我国的技能报酬溢价和技能人才供给及相关政策建议
1．我国目前的技能报酬溢价和技能人才供给现状
(1)高技能人才供给严重不足。传统技术行业高技能人才短缺，新兴产业和技术含量高的行业中技能岗位人才紧缺，难以满足发展的需要。据统计，到2004年中国只有6.8％的从业人员具有大专以上学历，而美国在上个世纪80年代就已经达到了54％。而且，这6.8％的劳动力又主要集中在非制造部门。正因为如此，中国的人均受教育水平与人均GDp增长之间的相关性并不显著。
(2)技能报酬溢价虽有所上升，但水平仍非常低。鉴于当前技能需求大于供给，技能工资应该上涨，技能报酬溢价应该较高。而实际情况是，技能报酬溢价近几年虽然有所上升，但数额仍非常小。根据中国就业报告，大学以及研究生学历与高中学历职工的平均工资比1999年分别为1.59、2.2，2000年分别为1.67、2.47。这说明，职工的受教育水平与平均工资成正比，技能报酬溢价基本能反映技能人才的供给水平。然而，与发达国家的技能报酬溢价水平相比仍比较低，如美国1990年的技能报酬溢价(大学学历与高中学历的工资比)就达到了6。
2．形成上述状况的原因
(1)技能报酬溢价虽有一定程度的上升，但仍处于低水平，有技术进步因素，也有制度因素。改革开放后，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，技术进步水平不断提高，产品的差别化程度不断增加，人力资本的作用开始显现出来，对技能的需求也相应提高，因而提高了技能含量高的劳动报酬。然而，我国的工资决定机制在很大程度上仍然不是由劳动力市场决定的，没有建立真正的竞争性劳动力市场或者说我国的劳动力市场不是很完善。大部分高技能人才滞留在公共部门，他们的工资决定模式是由用人单位提出工资，劳动者被动接受。这样，工资水平不能反映技能水平的高低，高技能人才的供给没有引入竞争机制。而且，劳动力尤其是高技能人才的自由流动受到严重阻挠。这样，劳动力配置不能根据市场需求来实现，致使有的行业高技能人才过剩，而有的行业高技能人才又十分短缺。
(2)在一些技能密集型行业，技术进步水平并不高。如我国目前大中型工业企业主要生产设备达到国际水平的比重普遍在30％以下。因而技能供给对产出的增进作用并不明显。
(3)相当一部分劳动力缺乏人力资本投资的动力。一方面，大量劳动力滞留在农村。2005年我国三次产业的就业结构为：第一产业46.9％，第二产业22.5％，第三产业30.6％。这造成第一产业劳动力剩余，而这部分人又无力支付人力资本投资，或者因为观念上的束缚不愿意进行人力资本投资。另一方面，由于技能报酬溢价水平低，不能真实反映技能供给小于需求的状况，个人预期人力资本投资的回报也不会高，从而缺乏提高技能水平的动力，所以技能报酬溢价不能起到拉动技能供给的作用。
3．相关的政策建议
(1)打破传统的工资决定模式，建立真正的劳动价格决定机制。这意味着必须完善劳动力市场，促进高技能人才的合理自由流动。这样，技能报酬溢价才能真正反映技能差异。
(2)鼓励和帮助个人进行人力资本投资。前文已经论证，一国技能供给的增加能提高其经济总产出，因而个人的人力资本投资决策相当重要。在技能报酬溢价真正发挥价格机制作用的前提下，还应鼓励并帮助个人进行人力资本投资。
技能人才篇7
技能人才包括：车工、铣工、磨工、镗工、组合机床操作工、加工中心操作工、铸造工、锻造工、焊工等工种。技能人才是指掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。他们是我国人才队伍的组成部分，是技术人员队伍的骨干。
（来源：文章屋网http://www.wzu.com）
技能人才篇8
中等职业学校自成立之初就肩负着为生产、服务一线培养高素质劳动者和技能人才的重任。本期特别策划选取了浙江省宁波市、绍兴市、衢州市的3所中职学校，深入采访介绍其在校企合作、师资建设等关涉人才培养工作的独特经验，以飨读者。
宁波市职业技术教育中心学校:
精方妙招，成就技能品牌
行政楼的楼梯到承重墙之间约有四五平方米的空间，本可以摆些盆景对付过去，但是向来坚持打造“精致校园”的宁波市职业技术教育中心学校，却把这方寸之地设计成一处颇具文化情趣的读书吧台。记者拾级向张国方校长办公室走去，俯仰间总有巨幅山水画、青青吊兰、学生工艺小作品映入眼帘――移步换景，尽述宁波人的内秀与灵气。
如果说行政楼内的小空间以其立方收纳了多种功能区，体现的是宁波职教中心的办学智慧，那么满是透着阳光朝气的学生和被树荫掩映的校园，无疑是“精品学校”姿态的最佳佐证。很难想象，这么一所讲究布局、人文氛围如高等学府般的中职学校，同时拥有闪亮的技能光环。近些年，学校在全国技能大赛中的成绩一直处于高位攀升的态势，目前已摘得6金6银1铜，多次获得宁波市参加全国职业院校技能大赛特别贡献奖。
学生缘何取得如此佳绩？面对这个问题，张国方校长并非侃侃于自己的“治校心经”，他打了个比方：技能大赛“绑架了”职业教育。“技能训练是按规律循序渐进的，职高学生在校仅两年，选手无论是技能水平还是比赛经验都是速成型的，理论知识、实战经验都有所欠缺。加之国赛变数比较多，要参加新项目必须先培训教师，再由教师培训学生。”这一直是宁波职教中心的困惑。
多忧者多获，舍弃为了比赛而宵衣旰食的传统土方，宁波职教中心试图用更为科学、普适、人性化的方式把技能大赛“分解、浸润”到日常教学中去。
有效教学，理实兼顾
“这些天，城市轨道交通运营专业的学生表现得特别活跃，他们见到我，总是笑着迎上来询问实训基地的建设情况。”事实上，张校长比学生还热盼新建中的实训基地能早日投入使用。2010年，学校牵手宁波轨道交通集团有限公司开设“城市轨道交通运营管理”订单班，除了在课程设置上融汇宁波地铁的岗位任职要求、工作任务、企业文化外，学校正兴建该专业的实训基地。“基地建成后，模型与实际设备外型、结构、操作完全一致，我们所提供的操作软件、联网架构与实际要求也完全相符。”
硬件设备为教师的“实践教学”添足了砝码，同时，学校又拓展校外空间，积极牵手企业，校企合作，工学交替，宁波职教中心人创设了项目驱动、教学工厂、企业轮训三种工学交替模式。在校内外先进的实训场地，学生有了技能学习的优质平台。
“专业基础知识如果消化不良，再好的实训基地也无异于‘废墟’。”于是，学校以科研引领，把问题做成课题，着力提高课堂教学的实效性。
“情境项目式”是宁波职教中心课堂教学模式的定位，即以“场景设置―项目实施―项目成果”三个维度构建教学实施的基本框架，将教与学的过程从传统、封闭的教育情境中解放出来，以情境为中心创设教学环境，以项目流程整合教学思路。目前，学校老师们已探索出了四种课堂教学形式：专业情境下的文化课堂、企业环境中的专业课堂、理实一体化的项目教学、双师双语教学。
此外，学校为整合企业的技术工艺与实训课程，特别设计出相关专业的《核心技能实训项目工作页》。工作页以企业项目形式出现，教师把一个项目细分成几个工作任务，每个工作任务明确目的、要求、教学安排和注意事项，把教学实施的每个环节用“图文并茂”的方法加以系统化编排。现在，各专业实训项目的工作页作为学生们技能实训的校本教材，其实用性和科学性获得了专家的一致好评。
优秀的教师队伍、优越的实训基地、优质的课程建设，使宁波职教中心一批批优秀技能型人才脱颖而出。
道法自然，点面相合
“多一把衡量的尺子就多一批好学生。”张国方校长提出“让每一位职教中心学生都成为受社会尊重的人”的美好愿景。
兼顾学生个人基础的高低以及技能大赛的现实压力，学校在创新评价体系和加强竞赛管理两方面下足了功夫。他们实施技能抽测，注重学生技能“面”的提高；加强梯队建设，创造“点”的突破。
近年来，学校把技能抽测、技能考核、技能竞赛作为学生技能教学水平低、中、高三个档次的检测手段，进行校级技能抽测活动。“整个过程是比较科学、严谨的，专业教师在完成技能清单梳理的基础上，向校督导团提交《抽测可实施情况表》。然后，督导团再进行调研，制定《宁波职教中心学校技能抽测方案》，并编写技能抽测题库。”张国方校长介绍道。
对于技能大赛，学校注重过程管理，建立竞赛集训指导小组，定期讨论集训成果及下阶段集训方案和考核目标。实施过程中依照以下策略：建立竞赛的协商机制；各集训项目成立集训教练组，同一集训项目分梯队组队；由教务处设计《集训阶段性检查表》，以便作训练反思。
“在资料室，翻看历年来学生们的训练心得，比看着他们夺回来的奖杯更让我高兴。”张校长说培养一个学生便是一堂艰难的课，上好这堂课，必须抱着“态度胜于技术”和“管理高于战术”的信念。
当记者离开学校时，清明雨不期而至，绕着校园环形排开的绿树在清风细雨中婆娑摇曳，沙沙作响犹如向行人叙述发生在校园里的青春故事。
衢州市衢江区职业中专:
借力名企，“衢径通优”
就像高尔夫是有钱人玩的娱乐活动一样，职业学校的教育属性决定了没有成规模的资金、设备投入，其培养的人才很难零距离接轨地方经济。当大部分地区遵循经济发展后做强职业教育的路径徐行慢进时，浙江衢州却是在“逆流行舟”。
衢州市衢江区是浙江省欠发达地区，但就是在这么一方经济滞后于省内其他县市的水土上，衢江区职业中专经历撤并组建后，整合资源，改革创新，办学实力不断提升，学生在国家、省级的技能大赛中屡获冠军，学校名声在外，为教育界同仁交相称道。如2009年度，在各级技能竞赛中，该校学生有137人次获市、区级奖，223人次获省级奖，38人次获部级奖。
面对台上手捧奖杯的学生和在企业中已能独当一面的毕业生，衢江区职业中专的舒明祥校长更坚定了“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以汇江海”的育人理念。在他看来，越是在经济落后的地区，就越应该大力提倡职业教育，有目标地培养高级技工人才，真正做到主动对接地方产业发展规律、服务地方经济发展。
订单培养，规模与形式屡出新意
今年4月，32家衢江区的企业和全市骨干职校参加2011年衢江区校企合作对接会。会议现场，舒明祥校长从容地掏出那支“跟随”自己多年的签字笔，在和衢州市建沃精工机械有限公司的校企合作协议书上，一笔一画，签出了开办“建沃精工班”的诚意。这一落笔，又为学校赢得了将百名普通学生培养成“适销对路”的企业管理人才和技术骨干的机会。
当舒校长在各企业和兄弟学校面前掷地有声地介绍起《推进校企合作拓宽办学新路》的经验时，他和一同参会的教师最清楚学校的底气从何而来，以及由“纸上得来”到“实践出真知”的万般曲折。
时间定格在2008年4月，学校与浙江志高机械有限公司签下开办“志高班”的协议。这种为企业“量身定制”的人才培养模式对衢江区职业中专来说尚属首例。作为校企紧密合作的试水，从校领导到一线教师无一懈怠。他们多次亲赴那些校企合作走在前沿的兄弟学校，参观、取经；深入志高机械的车间，几易课程设计稿。2010年1月，首届“志高班”毕业生“如期赴约”，分配在志高机械的各个车间里顶岗实习。在师傅的指点与帮带下，两天就能装好3台机器的毕业生不在少数。如此效率，实现了公司副总经理应汉元的希望，“随着企业的快速发展，缺乏技术工人已成为一大难题，所以以前只能招农民工顶替。现在与学校合作培养技术工人，解决了企业用工的燃眉之急，又增加了企业发展的人才储备。”
学校的订单培养战略成功地迈出了第一步后，变得“一发不可收拾”。“开元班”“东方班”接踵而至，除了量上的增长，订单培养的模式也不断趋于完善。今年春季，学校与浙江神舟智控科技有限公司达成了合作创办“神舟班”的协议。“神舟班”采用“1.5+0.5+1”的办班模式，即一年半在校学习文化知识、专业理论和技能，半年赴公司勤工俭学，第三年开始进公司带薪顶岗实习。其间，公司提供“神舟班”学生奖学金，承诺学生到企业工作后，收入每月不低于2000元，成绩优秀者，企业为其提供赴浙江工业大学或浙江大学进修的机会。
多元合作，技术与人才双向流动
学校在教学育人方面的有益探索，使学生进入企业的实际时间不断前移，同时为破解着当地企业的“用工荒”做出了贡献。“接下来，学校工作的重心将转移到校企合作‘由点到面’上，建立联合办学的长效合作机制。”舒校长介绍道。校企合作向两头延展，学校除了在人才培养方案、双师型教师队伍建设、应用技术的研究开发自成体系，甚至直接参与到产品的合作生产环节中。“一味等企业输入技术，我们会比较被动。毕竟，它们把最先进的技能和理念带入学校会存在一个时间差。”舒校长如此解释自己的良苦用心。
远虑者安，舒明祥校长对职业教育发展的敏锐判断力使学校走到了行业的前沿。这两年，衢州格林特电线电缆有限公司把高清多媒体数字接口生产线搬进衢江职业中专，计划培养公司管理人才；与学校合作多年的浙江山海机械等公司正探索着在生产、研发上开展深度合作：企业的部分加工业务交给学校实训中心，由学生生产；企业的设备免费提供给学校用于现场教学；校企共同研发新产品。
另外，学校自2009年开始的勤工俭学夏令营活动，不仅让学生提前接受了企业文化的熏陶，还让他们的小腰包鼓了起来。学生学本领赚了钱，老师也没闲着，为了实现“实践教学”的全真性，他们到企业当学徒，练就了一身真本事。“现在不少职校教师是大学毕业后直接任教的，理论知识过硬，但很多机器包括零件见都没见过，讲起课来就显得空洞。”教学经验丰富的舒校长自然明白，在信息、产品快速变更的时代，只有教师和学生一起成长，才能形成学校竞争力的长青之势。
上虞市职业中专:
应变求新，校企合作出实效
建筑布局呈品字形的上虞市职业中专，吸纳了一身曹娥江的灵气，依偎在秀丽的龙山脚下。远远地，还未入校门，记者就被左前方的一抹橘色所吸引――在以灰白色为主基调的外立面色彩上，大门左手边体艺馆的廊柱跳出了一抹寓意欢快活泼的橘色，如同学校26载扎实办学基础上屡屡创新的写照。
在学校20年校庆之际，曾有这样一组傲然数据：上虞市的建筑大军中持有中级以上岗位证书的人员，60%以上在这里学习过；上虞市餐饮服务行业中持有三级以上上岗证书的厨师，60%以上都是从这里走出去的；上虞市金融系统中几乎每个银行的一线骨干员工队伍中都有这里的毕业生。
“学校有这样的办学成绩，也源于这些年在校企合作上的改革与创新。”冯学忠校长介绍道，“2004年时，我们已与浙江华孚色纺有限公司建立合作关系，他们提供奖学金，我们培养学生。这其实就是时下流行的‘订单培养’模式。”虽然“联姻”时间比较早，但是，上虞市职业中专在选择合作对象上的要求堪比“皇帝的女儿”，只有那些管理规范、经济效益好、社会形象优的企业才能入选。
秉持着这些原则，学校的重点专业一一选对了“驸马”。舜杰建筑集团设立了建筑专业专项高职考奖学金，江河建筑集团入校成立建筑材料检测中心；浙江春晖集团建成机械加工教学车间，浙江卧龙电气集团、浙江金盾控股集团相继与学校建立了人才输送关系；绍兴亚冠服饰有限公司的服装教学车间也已投入使用。
上虞市职业中专的合作单位不断增多，合作形式也跳出了传统的“冠名班”“订单培养”的套路。每个专业成立专业建设指导委员会，委员会根据行业动向列出年度校企合作计划。可以说，学校的校企合作自成一体地铸成了特有品牌。
四两拨千斤，创建新模式
最近几个月，烹饪专业的学生都盼着月底的特别时刻。每到那一天，他们便早早地穿戴整齐，迎接平日里难得见面的偶像。当然，他们最感兴趣的还是偶像们“身教”的“绝学”。
原来，2010年年底，在对烹饪专业和上虞市餐饮行业进行摸底工作后，学校召开了烹饪专业建设委员会年会，不似流于形式的会议，各种火花碰撞出了一个深受学生喜爱的活动方略――大厨进校园。即从新学期第一个月开始，学校邀请国际大酒店、雷迪森万锦大酒店、上虞宾馆等十家三星级以上的酒店厨师长来校，亲授烹饪课。
一个半小时的课程，厨师长从配菜、烹制到装盘，毫无保留地为学生做热菜示范。学生们更是舍不得眨眼睛，生怕漏掉大师的一招半式。相授技艺的同时，厨师长还会坐下来和徒弟们笑谈自己的人生经历和餐饮业的发展趋势。
几次课下来，学生受益匪浅。有的甚至嫌每月一次的频率太低了，要求增加课时。冯校长说，“厨师长每次来上课，我们都会录像保存，等一轮结束后，制作出《大厨进校园热菜集锦》光盘，这将会是学校的课程财富。”
这种活泼的校企合作新模式，不需要大量的经费投入，却能让学生掌握各大酒店的菜品秘籍，真可谓是“四两拨千斤”。
应市所求，设立新专业
校企合作稳中有新后，学校的专业设置也更趋合理。金属压力加工和导游这两个即将开设的新兴专业就是校企合作的产物。
经过连续几年对实习生的追踪回访工作，学校发现如果企业只能为学生提供流水线上的机械作业，那么通过校企合作培养应用型人才的初衷只是空谈。于是，学校瞄准那些技术含量高的企业，浙江东轻高新焊丝有限公司就是其中一家。2008年7月，学校二十多名毕业生通过层层面试进入这家生产高质量铝合金焊丝的大型企业，如今已有四人成为了该公司的一线骨干和中层干部。今年，因为发展规模扩大，该公司希望学校开设金属压力加工专业，由他们出资联系东北大学的教授为该专业老师授课。
技能人才篇9
优秀技能人才业绩材料坚持四项基本原则，认真学习贯彻“三个代表”重要思想，认真学习时事政治，具有优良的工作作风和良好的职业道德，忠诚企业、爱岗敬业。1975年从成都水电校水电站动力设备专业毕业分配到龚嘴电厂，从事运行工作29个年头，29年来工作兢兢业业、勤勤恳恳，认真专研究业务技术，曾多次被评为厂先进生产者，多次技术考试名列前列。为我厂的建设和安全生产，积极提出合理化建议。近年来又被评为20__和20__年度先进生产者，20__年技能培训先进个人，20__至20__年度国电电力优秀共产党员。现将近年来工作业绩总结如下：始终贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针，坚持把安全工作放在首位，果断贯彻执行各种规章制度。“两票三制”是运行的根本，巡回检查是防止设备发生事故的重要手段，在本岗位上认真搞好治理，带领和督促本值员工按时进行认真巡回检查，从不放过设备的一切一异常现象。曾多次发现设备重大缺陷，避免了一次又一次事故的发生。如3B运行中只有一个冷却水源的情况下，水源阀阀芯脱落，造成冷却水中断，由于发现及时，避免了3B停电事故的发生；及时发现了6F密封橡胶块在运行中被冲脱，水车室大量进水，正确进行了处理，将事故范围控制在了最小；我值员工几度发现6F空冷漏水，都得到了及时处理，避免了事故发生；6F保护更换后不久的一次停机后，发现保护屏上“开关调闸”指示灯不亮，凭借多年运行经验，指示灯不亮不能及时解决将影响下次开机，在经过对6F出口开关及相关设备进行仔细检查，发现6F出口开关操作电源F11空气开关自行掉闸，投入电源后恢复了正常，为下次开机作好了预备。严格执行“两票”制度，坚持贯彻执行三乡以上操作填写操作票原则。每年亲自审查和发令执行的操作票上百份、数千项，合格率达到100。亲自生产和办理的各种工作票每年多达几百份，合格率均为100。多年来由于工作责任心强，工作认真负责，严格把关，本人及身边员工没有发生因认为因素造成的不安全事故。随着电力体制改革的不断深入，厂、网分开，电力市场竞争，为了适应电力市场的需要，我厂率先进入电力市场，为了全厂和公司的利益，在自己的工作嘎嘎难为上尽心尽职，积极想办法、出主意，千方百计争取达到电量最大化、效益最优化，为公司创造最大产值。上班期间把电力市场、经济效益放在与安全生产等同的高度重视，本着电量一度一度地争、水一滴一滴地用原则，坚持做到了“三勤”——勤联系、勤调整、勤汇报。勤联系，就是勤与省调、梯调、水调及相关职能部门进行联系。根据我们的水情情况，及时与调度联系，尽可能使电价结构达到最优，争取在枯水期多发高峰电，少发平段电，尽量少发低谷电，机组尽量不旋转备用，夜间尽量争取做到全停蓄水。这方面我们做了大量的工作，受到了很好的效果。我们加强与水调的联系。从多年的情况看，白天和前夜符合重，后夜符合轻，但在白天也有用点高峰和相对低谷之分，后夜也是如此。我们就以6至9月的洪水季节来分析，假如不把握好符合轻重时段，就会损失很大一部分发电量。在这方面水调对负荷的变化不是十分清楚，他们按照常规来调控上游水位，对洪水季节大发电又很大影响。丰水期水量充沛，不论是什么时段的电，只要机组能多带多发，就是最好的效益。如天天早上5点至7点是一个用电高峰，所有机组全部带满（由于水头低，单机只能带到70mw负荷）频率都还比较低天天早上7点到8点半是用电相对的低谷，机组要减小部分负荷，致使水位有所上升，水调在这种情况下，又立即下令开门加大下泄流量，但8点半一过，用电高峰到来时，机组出力又带不上去，造成发电损失。另外，17：00~19：00是一个用点高峰，晚高峰时段20：00~23：30是全天用电最高峰的时段。上述这些实际用电高峰和负荷变化情况，全靠当班值长与水调联系，把握好弃水和控水时间，做到了安全与发电兼顾。我们通过计算，每年6月至9月的洪水季节里，假如我们都能在每个高峰时段前，将上游水位调度好，适当提高水位0.5米至1米，每台机组出力将提高5mw以上，天天按8个小时计算，全站7台机组天天将多发28万度电，以平均每度电0.15元计算可多创产值4.2万元。洪水季节4个月将为总厂多创收500万元以上。我们充分看到了这一点，所以在当班期间，我们随时与水调保持联系，提前给水调保送负荷变化信息，水调提前控制弃水量，为用电高峰作预备。在20__、20__年的电力市场中，这种方法收到了很好的效果。勤调整，就是在调频期间，勤调整负荷，在保证电网频率正常范围内，尽量多带负荷多发电。在20__年，aGC未投运，四川电网未与华中电网联网时，我厂主要担任调频任务。我们按照调度规定，频率控制在49.95HZ~50.10HZ，在保证电能质量，不发生高周的前提下，我们利用龚站机组加负荷迅速的特点勤调整、抢负荷，将频率控制在50.05~50.10范围内，这样比在50.00HZ时可多带不少的负荷。由于铜站机组负荷调整长，我们在抢到负荷后，我们又积极与铜站联系，及时转移负荷至铜站，争取两站的多发电。非凡是20__年，我厂大部分时间担任调频任务，仅此一项措施就为总厂增加了巨大的经济效益。勤汇报，当电力市场出现不利于我厂的局面时，如电量结构不理想、可以停机蓄水而迟迟不能停机时，在与调度联系不能争取到的情况下，我们及时汇报有关领导，及时汇报大渡河公司生产经营部，通过公司的协调来改善运行状况。勤监视、勤分析。20__年7月正值高温天气，负荷非常紧张，上厂1号发电机在一段时间以来，出力比当时水头下的最大出力少10mw左右，很多人都未在意。我经过观察分析，认为1F存在某重缺陷，致使机组出力不能达到应有值，如不及时处理，将会对总厂发电量总成损失。因此，记入缺陷通知维护检查，检查结果是发电机反馈通道存在缺陷，经过处理后，1F处理增加7mw，按天天12个小时满负荷来计算，丰水期3个月，为总厂多增加效益100万元以上，为20__年完成3.0亿利润目标尽了一份力。安全生产是经济效益的基础，业务技术是安全生产的保障，三者缺一不可。自我参加工作以来，始终把业务技能学习作为工作的一部分，决心干一行、爱一行、专一行，从未放弃本职工作业务技术的学习，在班（值）长岗位上已干了二十几年，正确处理指挥过无数次故障和事故。运行工作要靠大家的力量，集体的聪明，值长技术再好也是不够的，班上要有技术优秀的值班员，才能正确执行各种工作任务和处理各种事故。所以，在自己认真学习的同时，我注重抓班组技能培训工作。这方面我们一直都抓的很好，培训出了很多优秀的运行人才，有的已经调离我厂走上了重要的治理岗位，有的在运行工作中担任重要岗位。近年来，自动化改造，设备不断更新，为了大家尽快把握，正确操作，我通过自己认真学习，精心预备，在发电处呢部及班上进行了多次技术讲课，并对大家一些长期未理解透彻的问题、设备的异常分析、事故处理、操作原则、注重事项进行讲解，并编写了“调速器”“发电机保护”“主变保护”“水轮机运行”等技术讲课稿。平时不论是谁，只要求教，我都尽自己的所知，毫不保留地传授讲解，非凡是不少年轻同志在当班期间，遇有不懂的地方，不管是夜间还是白天，我都乐意帮助。我始终认为，作为运行工作，只有大家的业务好、工作好，安全效益高，才是最快乐的事。
技能人才篇10
关键词:技能人才成长阶段竞争力核心能力培养
中图分类号:C962文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)07-242-02
竞争力是指在各种竞争活动中表现出来的实际水平和某种熟练程度。市场经济的竞争原则是优胜劣汰,适者生存,作为一名技能操作型员工,要适应社会、适应市场、适应企业,实现自身价值,一个很重要的方面,就是看他有没有竞争意识和竞争力。技能人才的成长历程大体可划分为几个阶段:入门阶段、成长阶段、操作骨干阶段、高技能人才阶段和技能大师阶段。不同的成长阶段,在竞争中所体现出的能力也有所区别。以能力为本位,根据不同阶段技能人才发展的需要,大力培养技能操作人员参与竞争的核心能力,是加快技能人才成长速度的捷径。
一、入门阶段
入门阶段是技能操作人员由外部进入企业到能够独立顶岗开展工作的阶段。初到企业,对企业性质特点、工艺流程、设备操作、业务管理,以及企业文化特征等所知甚少。因此,其主要的任务就是认识企业、熟悉工作、提升从事生产劳动的能力,参加各类上岗资格证书的取证培训与考核,取得上岗的有关资格,力争做到早日独立顶岗。本阶段,应重点对其开展入厂教育、三级安全教育、生产业务基本知识、仪器装备操作技能培训及相关基础理论的培训,强化对企业文化的宣传与灌输,增强员工对企业文化的认同与融合。企业要多为初入厂的员工创造各种参加学习与培训的机会与环境,帮助其快速熟悉业务,提高业务操作的基本技能。新入厂员工也要认真参加单位组织的各种培训、学习,尽快熟悉环境,掌握基本操作技能,做到能对企业文化的初步认同,在业务方面能够独立顶岗并开展工作。
二、成长阶段
成长阶段是技能操作人员由独立顶岗到成长为熟练技能操作者的阶段。本阶段,技能操作人员已经初步掌握了基本的生产施工等业务操作,对企业文化也有了大体的认同与理解,这期间的主要任务就是加强对企业生产工艺、管理思路、企业文化等方面深层次的了解与熟悉,增强处理应急事故和发现、诊断和排除日常设备故障的能力。因此,应重点对其开展生产流程、设备操作、故障诊断与排除及相关业务理论与企业文化的培训。企业要更多地为他们创造各种扩充知识、提升技能的机会与环境。员工个人也要注意善于利用参加单位组织的各种培训、竞赛活动等机会,虚心学习,强化锻炼,多向有经验的老师傅学习请教,在实践中、学习中锻炼和提高自己的业务技能水平,增强个人的内在素质,包括吃苦耐劳精神,随机应变能力,职业道德等,并深入加强对企业文化的理解与认同,加快个人全面发展的前进步伐。
三、操作骨干阶段
操作骨干阶段是由一般技能操作人员成长为独当一面的业务操作骨干的阶段。本阶段主要任务就是持续提升个人从事较高难度生产设备操作与维护能力,使自己具有较强的技术攻关能力,新技术、新知识的接受能力,提升社会交流与合作能力,建立和谐的人际关系,掌握一定的技术创新能力及团队协作沟通与协调能力,并在本职业领域理论方面具有一定的深化,能将个人的探索上升到一定理论高度。在这个阶段中,企业应重点对其开展难度较大的操作技能与理论培训、生产流程、设备操作、故障诊断与排除及相关工种理论及操作技能的培训,拓宽其视野与思路;要多为他们创造各种技术攻关、工艺改造、设备故障排除、技能竞赛与展示等机会,增强解决生产实际问题的能力。员工个人也要争取多参加单位组织的各种培训、竞赛活动,多与周围专家切磋交流,在实践中、学习中、竞争中锻炼自己,并提升个人影响力与操作技术方面的威望。同时,加强对企业文化的理解与反思,将自己深深融入企业,做到个人与企业的同步发展。
四、高技能人才阶段
高技能人才阶段是指由操作骨干发展为企业高层次的技能人才的成长阶段。企业高技能人才的能力结构是由其在生产经营中所发挥的作用决定的。作为高技能人才,至少要发挥以下四种作用:一是生产施工操作中的业务骨干及设备操作带头人;二是对现场生产施工操作难题进行攻关的主要力量;三是新设备、新工艺、新技术推广与应用的主力军;四是对新进员工进行带徒传艺的教练。要发挥好以上作用,就要求具备以下能力:较高的生产劳动的操作与指导能力,相当的生产设备操作与维护能力,较强的技术攻关能力,新技术、新知识的接受能力,带徒传艺能力,技术创新能力及团队协作沟通与协调能力,前两种能力是从事企业生产经营活动必须具备的最浅层能力,是技能操作人员的基础能力,为一般生产操作人员的必备能力。中间三种能力是作为技能操作骨干人员应具备的基本能力,后两种能力是企业对技能人才更高层次的要求。因此,生产设备操作与维护能力,较强的技术攻关能力,新技术、新思路、新知识的接受能力,带徒传艺能力,技术创新能力及团队协作沟通与协调能力,是高技能人才的核心能力。本阶段,企业应重点对其开展高难度的操作技能与系统的专业理论和“一专多能”复合型操作人才相关理论与操作技能培训、加强从事生产流程优化与改造、技术攻关与创新、新引进设备操作与探索、生产设备复杂故障诊断与排除及相关业务理论等方面的培训,开展沟通、协作等处理较复杂人际关系和团队合作精神的培训,以及传艺带徒有关知识与技能的培训。同时工作中要注意加担子、给信任、赋权力,要多为他们创造各种难度较大的技术攻关、工艺改造、重大故障会诊与排除、指导新人成长等机会。通过强化工作实践达到锻炼人才、提高层次的目的。技能员工个人则应积极配合企业参加安排的工作与培训,在技能操作领域的“博、精、深”方面下大功夫。同时,还应注意对个人人格、品德等方面的修养,学会妥善处理人与人之间、人与组织之间、人与社会之间的关系,强化责任意识的培养,要求自己做任何事情,必须具备强烈的责任意识,才能把工作做好,把事情办好,严格要求自己,规范自己的行为。要强化个人抗挫折、战胜逆境的心理素质,把自己塑造成为技能员工中的先锋与典范,在企业中发挥技术领头和典型引路的作用。
五、技能大师阶段
技能大师是由企业高技能人才发展成为在行业、国家内外具有重要影响力的大师级高级技能人才。技能大师是企业中高技能人才的佼佼者,处于企业技能人才结构的最上层。地位最高、影响力最大、肩负责任最重。对于技能大师类高级技能人才,技能操作培训已经不宜再作为主要的培养手段,因为他本人就是技能人才中的资深教头。在高技能人才向技能大师发展过程中,重要的是提升其个人发展能力,通过内在动力推动个人的发展,即由过去的“外因促成”式培养转变为“内力驱动”式培养。本阶段主要任务是持续提升他们强化其成长的自信心与成才欲望,提高个人立足点和眼界,重塑价值观与理念,健全个人人格,强化心理素质,提升其钻研业务、开发新技能、开展创新创效的业务工作能力及个人在企业、行业的影响力。对企业来说,应加强对其责任意识与规范能力,运用学习与工作方法的能力,计划管理与时间管理能力,创新意识和创新能力以及社会交流与合作能力的培养,深化对本专业及“一专多能”相关专业理论与技能培训,提升其在本专业操作领域作出新发现、提出新见解、开拓新领域、解决新问题、建立新理论、作出新成绩的能力。对个人来说,则应主动加强个人学习力的提高,强化个人修养,提升人生价值观、注重人格重塑,提高个人影响力,扩大自己在行业内的知名度。在操作技能与本工种理论素质的培养上,以个人学习、探索和钻研为主,企业推动为辅。