岗位设置篇1
关键词:事业单位;岗位设置;结构
中图分类号:C93文献标识码:a
随着我国社会主义市场经济的建立和完善,事业单位的人事制度改革已刻不容缓,而岗位设置是事业单位改革的第一步,是事业单位新型用人制度的重要内容,是实行聘用制和公开招聘的前提要求,是一项非常重要的基础工作。岗位设置对于深化事业单位的人事改革,转变用人机制,具有非常重要的意义。因此,事业单位要改变现有的人事管理制度存在的弊端,首先必须做好岗位设置。
一、事业单位岗位设置应遵循的原则
为了提高事业单位岗位设置的科学性、合理性,在进行岗位设置时,应适应单位的发展阶段与人员现状,符合组织的战略目标和工作特点,做到岗事匹配、岗职相符、岗能对应,确保岗位设置不缺失、不交叉、不重复。
1、因事设岗原则。岗位设置必须要与事业单位的战略目标、职能、任务直接挂钩,科学合理的设置岗位。使岗位设置向与相关的工作任务倾向,做到有事有岗,无事不设岗。
2、系统原则。任何一个单位都是一个独立完整的系统。因此,在岗位设置时,应从系统全面的角度出发,将每个岗位放在整个系统中,考虑到单位的组织层次、管理流程及不同岗位间的相互联系,确保没有交叉重叠、职责不清的岗位。
3、最低岗位数量控制原则。从经济学角度出发,应考虑节省成本,每个岗位的工作人员都应承担更多的工作任务,减少人数。单位设置岗位的数量应限制在能够有效地完成单位任务所需岗位的最低数。其好处不仅可以降低成本还可以明确责任,便于管理和考核。
4、能级原则。能级是指组织机构中各个岗位的等级。一般来说,在一个单位中,岗位能级从高到低可以分为四大层次,分别为决策层、管理层、执行层、操作层,呈金字塔形结构分布。
5、最低岗位层次原则。为降低用人成本,设较低层次的岗位、聘任较低职务的人员就可以满足需要的决不设较高的岗位。
6、整体原则。在设置岗位时,不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置,而应该从各类别或子系统之间,从各岗位之间的相互联系上,从整体上去把握设置。因此,在考虑设置岗位时,不仅要强调向主业岗位倾斜,还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置需求。
二、事业单位岗位设置的主要内容
1、合理确定单位的岗位总量。确定岗位总量是开展岗位设置的基础,相对稳定的岗位总量,有利于建立健全本单位岗位设置管理制度,实现本单位人事管理的科学化、规范化和制度化。岗位总量一般应根据单位工作任务的总量、上级有关部门核定的编制数、单位现有人员的数量进行统筹考虑,合理确定。
2、合理确定岗位类别结构比例。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见,事业单位通用3种岗位类别,即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际要求。
3、合理确定岗位等级的结构比例。根据事业单位收入分配制度改革方案,依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同,国家对事业单位3种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级,即1～10级职员;专业技术岗位分为13个等级,其中1～7级为高级岗位,8～10级为中级岗位,11～13级为初级岗位;工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,即1～5级;普通工岗位不分等级。对于各类岗位等级的结构比例,管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制;工勤技能岗位按照岗位等级规范、技能水平和工作需要合理确定岗位设置比例。
4、明确各岗位职责和任职条件。明确各岗位职责和任职条件,是开展竞聘上岗的前提。单位应根据因事设岗原则设立具体岗位,对所设的每一个岗位,必须有明确的岗位描述,以及进入该岗位的基本条件。岗位描述包含岗位名称、类别、等级、职责范围以及工作目标等基本内容;任职条件包括国家规定的基本条件以及岗位需要的其他条件,比如学历、资历、能力等多项内容。
5、开展竞聘上岗,实行岗位管理。在上级主管部门核准岗位设置实施方案后,各个空缺岗位应按照岗位职责和任职条件,开展公开招聘、竞聘上岗,择优聘用,进而签订聘用合同,按岗取酬,最终实现岗位管理。
三、事业单位岗位设置应采取的步骤
事业单位是区别于企业和政府部门的,因此它的岗位设置也应该遵循严格的步骤。
1、确定岗位总数。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见和相关部门核定的人员编制数额,在有关岗位设置原则的指导下,确定本单位的岗位总数。
2、确定岗位类别结构比例。根据本单位任务、目标及人员情况,合理划分专技、管理、工勤三类岗位的结构比例。在划分中要注意突出主业岗位,兼顾其他岗位。
3、确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例。根据岗位能级梯形原理和上级部门有关政策,结合事业单位的组织形式和层次,确定本单位每一类岗位的岗位能级结构比例,以及每一能级的岗位档次结构比例。
4、岗位分析。要对所设置的每个岗位进行岗位分析:对每一能级岗位进行分析,主要分析因素包括岗位任务、责任、重要性、工作量、影响力、工作环境等;对每一档次岗位进行分析,主要分析因素包括任职年限、工作熟练程度等。岗位分析应根据本单位的特点,选取适合工作特点的要素进行分析比较,采取多种有效的分析方法,最终确定适合本单位业务特点的岗位分析模式。
5、制定岗位任职条件。根据岗位分析结果,针对每一岗位设定岗位任职条件,这其中包括:①知识条件:专业知识,学历水平;②业务能力:业务水平、从事相关工作年限、职业资格等;③健康状况:身体素质要求、年龄要求;④岗位特殊要求等。
6、制定岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述,以明确岗位的权限与义务。
四、事业单位岗位设置过程中应注意的问题
1、岗位一经设定就应相对稳定,不能因人变化。
2、岗位设置要有明显的职务层次要求,不能高低不分。
3、行政领导和管理人员原则上不兼任专业技术职务,确需兼任的要占用单位岗位数额。
4、事业发展、任务增加的下属企业或部门,确需调整岗位设置的,须重新报批。
5、单位要根据每个岗位工作内容的变化适时对岗位职责进行调整。
(作者单位:1.商洛学院;2.西安理工大学人文学院)
主要参考文献:
[1]谭艳玲,戴良铁.如何规范岗位设置[J].经济论坛,2006.5.
[2]人事部出台规定.明确事业单位岗位设置管理实施范围.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.
岗位设置篇2
[关键词]图书馆岗位；岗位设置
近年来，事业单位进行岗位设置改革的呼声渐高。当然，这源于事业单位改革的需要，更重要的是事业单位管理的需要。对于事业单位转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的说法，已酝酿了多年，现在终于要付诸实施了。但是，岗位如何设置，确是值得研究的问题。对于图书馆的岗位设置问题，已有不少讨论和实践，笔者也曾主持制定过图书馆岗位序列并对其发表过议论。但是，对于新形势下的新要求，应得到更好的论证和研究。笔者认为，应结合人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)对图书馆的岗位设置问题进行更深一步的探讨。
1 回顾与比较
《事业单位岗位设置管理试行办法》对岗位的概念是这样描述的：“岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。”这个概念内涵在图书馆的岗位设置历程里是很熟悉的。笔者试图从广西壮族自治区图书馆(以下简称广西图书馆)八十年代的岗位规范、九十年代的岗位职级说起，通过新旧理念的论证，对新时代的岗位工资进行推理、研究。
1.1 八十年代的岗位规范
为了提高广西图书馆的科学管理水平，使各项工作逐步走向规范化和标准化，在八十年代末，我们借鉴了国家图书馆、湖南省等图书馆的做法，编制了图书馆岗位规范《广西图书馆各部、科、室工作规范》。
该规范包括了对广西图书馆的15个部、科、室和90个岗位的工作要求(如表1)。
特点归纳：
1 根据工作序列确定岗位，对岗位的描述比较具体：
2 与等级和奖金不挂钩。
该岗位规范将中文图书采访岗位的工作内容、质量要求、人员水平、工作定额及岗位人数一一作了详尽规定，使中文图书采访岗位的工作有了准则和要求，使该工作走人规范化的轨道。其他岗位也是如此。
《广西图书馆各部、科、室工作规范》的岗位设置如以上概念一样，有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，是广西图书馆进行岗位考虑的初级阶段，是该馆实行岗位责任制的前提，并为今后的岗位设置打下了较好的基础。
但是，按工序设置的岗位包括复杂劳动和简单劳动，其岗位级别不易确定(笔者已撰文论述)；此外，该工作规范没有配套文件，与岗位检查、奖金(更不用说工资了)不挂钩，应该说，其起到的推动作用是有限的。
1.2 九十年代的岗位职级
九十年代，在一股改革春风的推动下，广西图书馆参考了广东诸馆的做法，将广东中山图书馆按职称套职级及广州图书馆按岗位定职级的做法结合起来，并结合该馆的实际情况，制订了《广西图书馆岗位设置及岗位津贴发放标准》(如表2)。
特点归纳：
1 将一个工作序列分为几个岗位和级别，如，采访工作就分为：采访审阅(一)、(二)；采购(一)、(二)；交换邮购(一)、(二)，分别在不同的岗位级别；
2 岗位级别与馆内的奖金发放挂钩，在什么岗位就领什么奖金。
《广西图书馆岗位设置及岗位津贴发放标准》是将岗位工作分级的雏形文件。根据当时对岗位的评价标准，将不同的岗位划分为五个等级。级别高的，如采访审阅岗就请职称比较高的馆员来做，岗位津贴相应就高一些；采取分值的办法计算奖金并按不同等级的岗位发放，使奖金发放有了岗位的区别并使其规范化。如采访审阅(一)的分值是12，按每分值10元算，就应得到120元的津贴，而采购(一)的津贴是100元。该标准和以后修改的几稿标准，使馆员们有了按岗取酬(奖金及津贴)的意识，对调动馆员的积极性起到了较好的作用。该标准比八十年代的岗位规范又进了一步。
不足之处：
1 岗位的设置还需推敲，如采访工作分得太细；
2 馆里能拿出来发放的奖金有限，“杠杆”作用没有充分发挥；
3 级差太小，没能拉开档次。
1.3 新时期的岗位工资
2006年，人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》对岗位及岗位工资提出了新的要求：“国家从整个事业单位管理的需要出发，从适应各个层次事业单位、适应各个层次的岗位出发，提出通用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理，确定相应的工资待遇。”(如表3)。
文件提到的关键问题是两个：1 岗位工资；2 设置与岗位工资对应的岗位。
这就是与前面岗位规范及岗位津贴的区别。
该表格设管理岗位10级，专业技术岗位13级，工勤技能岗位6级，这些岗位都直接对应工资级别，应该说是一个大的跨越。该文件的实施，将使身份管理向岗位管理转化，使“在什么岗位拿什么工资”成为现实。除了工作规范、责任落实以外，将极大地调动事业单位工作人员的积极性，使各项工作朝着既定目标更好地实现。
但是，要把它对应为各单位的具体工作岗位。对应为图书馆的具体工作岗位，需进行大量、细致的调查研究工作。
2 通用岗位级别与图书馆具体岗位的对应
对于国家制定的通用岗位，我们大家都比较熟悉，即为我们套用的工资级别，分别按行政、职称、技术等系列套用。但是，如何套用在图书馆具体的工作岗位上呢?行政、技术系列有约定俗成的作法，应不是问题。但是，对于专业技术岗位来说。13个级别对应13类岗位，要做到科学性、合理性、唯一性，就很有讲究。
笔者认为，首先，岗位的设置要符合图书馆的工作规律和发展要求，严谨有序，即为科学；其次，要符合图书馆的实际状况，能够在具体工作中实行，即为合理；第三，13类岗位应有高低不同的区别，对应13类素质不同的人群，不能重叠对应，即为唯一。
图书馆的岗位设置工作虽然已有一定实践和基础，但是，要做到符合文件要求，符合以上三性。精确地将级别对应岗位，确实有一定难度。我们可以先用以下采编中心岗位等级表来做一个对应比较(如表4)。
这样对应下来。至少有2个问题值得探讨(先不探讨其科学性)：
1 岗位级别已设置得比较细了，如果再分为高低不同的档次岗，有一定难度。如，以上的采访审阅(二)岗如何对应5—7档?该岗再细分显然已没有余地。而且，即使按原来的区分级别，在广西图书馆实行起来都有问题，有些员工有时往往因工作量不满而又做了其他事务性工作。市县馆更甚，往往一个人做好几项不同级别的工作，从圈书到打号盖章，再到清洁卫生等。从此表设置的岗位级别来看，要对应到13个档次，其合理性值得探讨。
2 岗位级别细分到档次既然比较难，就存在着同一级别岗位对应几个档次的问题，其唯一性又值得探讨。
从以上等级表设定的五级岗位(或四级)到十三档岗位，从岗位规范、岗位职级到岗位工资，这些对于图书馆岗位设置研究者来说，都是新的课题，也有不小的挑战。关键问题是：1 岗位的划分标准；2 岗位的细化；3 岗位档次的对应等。这些问题是难点，但如果处理好了，将是对传统岗位“同类型岗位分布在不同的档次里，而同一档次的岗位则有不同层次的人员。”的弊端的很好修正。
对于以上问题，笔者认为，只要立足于实践，在原岗位的基础上进行严谨的推敲和论证，并扩大思维范围，应可设置出既科学严谨又实际可行而且可区分的岗位。
3 图书馆专业技术岗位轮廓设想
笔者认为，新时期的图书馆岗位设置，要做综合的考虑。
1 从部门考虑：根据部门的职能、工作和人员特点，确定高、中、初级的结构比例。
2 从岗位考虑：根据岗位的性质、复杂程度以及技术含量的高低，确定岗位的等级。
3 从岗位的研究内涵考虑：根据人员及岗位的软条件，确定岗位的档次。
也就是说，以部门定结构，以岗位定等级，以软件定档次。
首先，确定部门的结构比例。如采编部门是图书馆的采访和编目中心，是重要的基础部门，也是图书馆操作技术之聚集地。因此，其高级岗位应占一定比例，特别是采访和原始编目工作，其智能性要求较高，应有足够的高级人员。但采编部门的简单、重复性操作工作也不少，如数据套录、打号盖章等，也应有一定的中、低级岗位。当然，采编部门一直以来赖以完成工作任务的人员因素也应做重要的参考。在科学的设定比例后，再考虑岗位的设置问题。其他部门的结构设定也应做此分析。
第二，根据结构比例，进行图书馆岗位级别的设置。对此，笔者认为不宜过细，设置为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级即可。
根据笔者的研究成果，应按照工作层次而不是工作序列来设置岗位。其中，复杂岗位职群应为高级岗位(可细分为研究馆员和副研究馆员)，包括：
全文数据的摘取及标引、系统维护、课题服务、网络导航岗位；
书刊分类、标引及其校对、采访、圈书、面购岗位； 咨询、检索岗位。 简单岗位职群应为中、初级岗位(可细分为馆员、助理馆员、管理员)，包括：
数据扫描、数据套录岗位；
排架、借书岗位；
打号、盖章、粘贴条码、书标岗位。
第三，在岗位级别确定后，笔者认为，可以人员及软条件要求，也就是岗位的研究内涵来作为细档(1—13)的区分标准。就如大学教师一样，分为教授、副教授、讲师、助理讲师等级别，同一级别的档次还可分为一级教授、二级教授、三级教授等，档次高的即为资深教授岗，其岗位的研究内涵根据其软件深化。图书馆的岗位设置也应该是这个道理。我们还以采访审阅(二)岗为例(如表5)。
岗位设置篇3
1.1没有及时地转变传统的观念受到计划经济体制的影响和制约，一些旧有的管理观念仍然存在，例如“身份制”或者是“终身制”等。一些职工对于岗位设置以及聘用管理制度改革还没有充分地加以了解，普遍存在着不适应的现象。还有一些高校内部的教职工没有及时地转变传统的观念，这就为岗位设置以及聘用管理制度的改革带来了一定的制约和阻力，使这项改革难以将作用充分地发挥出来。
1.2定编政策不完善当前高校现行的定编政策普遍都是多年以前制定出来的，这些政策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编政策的完善，使得定编政策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。
1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。
2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议
2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至教育部进行备案。
2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。
2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，党政机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。
2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。
3结语
岗位设置篇4
【关键词】事业单位岗位设置对策
事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织，岗位设置管理是近期事业单位人事制度改革的一项重要内容。自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来，各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设，设置合理的岗位体系，合理配置现有人力资源，以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要，同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要，有利于事业单位转换用人机制，调动单位内部各类人员的积极性，进而促进社会公益事业的发展。
一、事业单位岗位设置管理概述
我国事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件，以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点，设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等，以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置，岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。
当前事业单位岗位管理的现状不容乐观，普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义：首先，实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础；其次，实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要；再次，实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变，具有一定的激励作用，能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之，实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度，努力形成一个充满生机和活力的用人机制，对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。
二、事业单位岗位设置管理中的问题
1、对岗位设置的重要性认识不足
部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分，思想认识不到位，未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用，造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如，某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称，被设定为专业技术岗位，给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标，同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系，使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成，聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上，也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。
2、岗位设置与编制管理不配套
虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围，但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面：一方面，事业单位编制管理虽然实行了总量控制，但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定，不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数，最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡，使“按需设岗”变成“因人设岗”；另一方面，一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制，但随着单位的发展、规模的扩大，相关编制却未能进行及时调整，出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象，使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大，而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少，极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。
3、岗位职责不明晰，因人设岗
部分事业单位并没有明确每个岗位的职责，日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象，高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情，甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象，岗位职责不明晰。例如，某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担，而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外，事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点，即通过对职能、工作规范进行分析和评估，科学合理地确定岗位的职责和任职条件，但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象，常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置，同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强，缺乏有效的、公开的监督，造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象，岗位设置管理的作用被削弱。
4、岗位设置管理制度不完善
目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上，岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则，不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历，年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用，论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在，使得岗位聘用不能发挥竞争的作用，有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位，并做了一定限制。但实际中，由于职能的需要，部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位，使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人，从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符，部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作，工资高但水平不高，存在吃“大锅饭”现象，影响单位员工工作的积极性。
三、事业单位岗位设置管理的对策与建议
1、转变观念，提高认识
事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容，在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上，认真审视单位未来发展的需要，转变观念，提高认识，将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度，淡化身份，设定能力等级标准，进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到，岗位设置不仅仅是薪资问题，更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会，为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能，肯定员工的能力和价值。
2、明确事业单位岗位设置的基本原则
事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则：一是单位职能原则，岗位设置应明确单位是干什么的，与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩，岗位设置向单位是主业务倾斜；二是岗位系统原则，岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营；三是优化结构原则，事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整；四是职级分明原则，岗位设置应根据实际需要划分职务层次，做到有事有岗有责，合理区分和规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。
3、完善岗位设置方案，分类核定编制数额
岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容：首先是确定岗位总量，在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额，确定单位岗位总量；其次，确定岗位类别结构比例，以单位的社会功能和工作目标为基础，综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素，合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例，突出主业务岗位，同时兼顾其他岗位，并顺应单位发展的需要，适时作出调整。最后，确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例，以相关政策为指导，确定单位每一类别的岗位能级结构比例，以及每一能级的岗位档次结构比例。
4、明确岗位职责，因事设岗
事业单位应通过岗位分析和岗位评价，明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面，事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析，制定出岗位规范和工作职责；另一方面，按权责对等原则，明确每个岗位上员工的责任和权力，并制定相关的考核体系，量化每个岗位的产出，以利于后期的考核。同时，坚持因事设岗，例如，在工勤技能岗位上，应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平，从满足单位经营业务的需要出发进行设置；在管理岗位上，其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率；在专业技术岗位上，应符合专业技术工作的特点和要求，同时满足社会公益事业发展的要求。
5、完善事业单位岗位设置管理制度
事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手：首先，在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上，完善事业单位分配制度改革，结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式，实行不同的绩效工资管理办法，将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合，激发岗位员工的活力。其次，完善人才评价制度，在职称评审上，要调整评审资格和条件，突破学历和资历的限制，综合考核竞聘人员综合素质，做到能者上、优者上；在评审程序上，要求保证公开、公正、公平，坚持贯彻“三公”原则，避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次，完善岗位聘任机制，对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位，要改变单位的委任制，要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任，并实行任期制；对于专业技术岗位要求竞争上岗，动态聘用，激活用人机制；对于工勤岗位要实行考聘分开，改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后，完善激励机制，包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等，以鼓励单位人员专研业务，进行技术创新、岗位奉献等。
总之，在事业单位人事制度改革过程中，推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处，并采取科学有效的措施，科学设岗，竞聘上岗，完善岗位设置管理制度等，从而激发单位员工的积极性和创造性，促进单位健康稳定地发展。
【参考文献】
[1]郭妍：如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务，2010（6）.
岗位设置篇5
一、指导思想及目标
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、党的十七大精神为指导，根据国家、省、市及我区关于实施事业单位岗位设置管理工作的文件精神，按照科学合理、精简效能的原则，坚持将事业单位岗位设置管理与事业单位人员聘用制度相结合，与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，深化事业单位人事制度改革，力争年11月15日前在全区各级各类事业单位中基本建立岗位设置管理制度。
通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转变，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，逐步建立具有事业单位特点的人事管理制度，推动我区经济和社会事业又好又快发展。
二、实施范围
（一）单位范围
为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持（财政差额拨款）以及经费自收自支的事业单位。
使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体参照执行，纳入岗位设置管理的单位范围。
经批准参照公务员法进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不列入实施的单位范围。
（二）人员范围
1、纳入实施范围的单位中，在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员都应纳入岗位设置管理的人员范围。
2、事业单位经批准使用的临时人员，不纳入岗位设置管理的人员范围。
3、事业单位岗位设置管理中涉及领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
三、方法步骤
按照年我区基本完成岗位设置管理实施工作的总体安排。全区事业单位岗位设置管理工作分三个阶段进行：
（一）宣传准备阶段（8月1日前）
1、组建工作领导机构。成立以区委常委、常务副区长为组长，教育、卫生、房管、市容等专业技术人员较集中的部门的主要领导为成员的全区事业单位岗位设置管理工作领导小组，下设办公室（以下简称“办”）。设岗办成员由人事、教育、卫生、房管、市容等部门抽调精干人员组成，采取脱岗方式集中办公。办公室设在区人事劳动和社会保障局，主要负责制定全区事业单位岗位设置管理工作方案，对全区岗位设置管理工作的总体要求、方法步骤和组织实施工作做出布置安排，加强对全区岗位设置管理工作的监督指导与组织协调。
2、全面动员部署。召开全区事业单位岗位设置管理实施工作动员会议，对全区事业单位岗位设置管理工作进行部署。区各级事业单位及其主管部门要在全区动员会议之后召开专门会议，及时传达贯彻全区事业单位岗位设置管理工作会议精神，全面部署本系统、本单位事业单位岗位设置管理工作。要加强调查研究，对有关问题要及时梳理归纳，深入分析研究，切实掌握开展这项工作的重点和难点，提前做好设岗准备工作。同时，要加强学习宣传，组织所属事业单位工作人员认真学习区领导在全区工作会议上的重要讲话和事业单位岗位设置管理的相关文件，使广大职工了解事业单位岗位设置管理方面的政策、规定和方法要求，深刻领会事业单位岗位设置管理工作的必然性、重要性和紧迫性。人事劳动和社会保障局将在局门户网站上设立“事业单位人事制度改革”专题，将事业单位岗位设置管理政策文件上网宣传。
3、组织专题培训。全区动员大会结束后，组织区属各事业单位的有关人员进行专题培训，认真学习有关文件，吃透文件精神，全面、准确地掌握政策规定，明确岗位设置管理工作的主要任务、方法步骤和基本要求，为顺利开展事业单位岗位设置管理工作打好基础。
（二）组织实施阶段（8月2日一10月25日）
1、制定单位岗位设置方案
区各级事业单位及主管部门要在认真开展调查摸底的基础上，根据本单位所属类型和国家、省、市、区有关事业单位岗位设置管理的规定及行业指导意见，结合本单位的人员编制、工作性质、职责任务、人员结构等相关情况，按照科学合理、精简效能的原则，明确主体岗位，确定各类、各级岗位的数量和内部结构比例、最高岗位等级设置，研究制定本单位《岗位设置方案》，填写《南昌市事业单位基本情况和岗位类别设置表》和《南昌市事业单位岗位设置核准表》。
2、上报核准单位岗位设置方案
事业单位岗位设置方案及岗位设置核准表经主管部门和区人事劳动和社会保障局审核后，按《实施意见》规定的程序上报市人事局核准。主管部门和区人事劳动和社会保障局重点审核事业单位岗位设置范围，岗位类别、等级划分，结构比例等级设置是否合理，岗位设置工作程序是否合适，报送材料是否齐全等。
3、制定单位岗位设置实施方案
事业单位按照核准的岗位设置方案，结合本单位实际，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，按照不低于国家、省、市、区规定的基本任职条件，制定本单位《岗位设置实施方案》，编制岗位说明书。《岗位设置实施方案》要在广泛听取职工意见的基础上，经职代会或职工大会、单位负责人员集体讨论通过，经主管部门审查，报区人事劳动和社会保障局核准并报市人事局备案后积极稳妥地组织实施。
4、开展岗位聘用
各事业单位按照本单位岗位设置实施方案和国家关于事业单位实行人员聘用制度的有关规定，按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定每个工作人员具体工作岗位，进行拟聘用人员公示。
5、拟聘人员审核备案
事业单位完成岗位竞聘后，填写《岗位聘用情况审核表》、《岗位聘用人员备案表》，连同证明符合任职条件的相关材料，按《实施意见》规定的核准权限逐级上报核准或备案后，聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，并按规定进行聘用合同鉴证。
承担领导职责的职员岗位的聘用，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
（三）验收认定阶段（10月26日一11月15日）
事业单位完成岗位设置和人员聘用后，要对完成情况进行总结，形成书面材料，并建立起事业单位岗位设置管理工作档案和台帐，其认定材料经主管部门审核验收后，按规定程序报区人事劳动和社会保障局备案确认。对经确认按政策规定完成岗位设置和岗位聘用的事业单位，按照人员新聘岗位等级，从确认的下月起兑现相应的岗位工资待遇。
四、工作要求
1、提高认识、加强领导。各单位一定要高度重视，充分认识到事业单位岗位设置管理工作的重要性、紧迫性、复杂性，切实提高认识，加强领导，认真制定岗位设置方案，抓好实施和岗位聘用。各事业单位主管部门要成立以单位“一把手”任组长，分管领导、人事、纪检干部及事业单位工作人员代表等组成的岗位设置管理工作领导小组，形成主要领导负总责，分管领导具体抓，人事部门牵头落实的工作机制，组织责任心强、政治素质好、业务熟练的人员，集中精力抓好这项工作。各单位的机构成立情况要及时报送区设岗办备案。
2、统筹兼顾、合理安排。岗位设置管理工作时间紧、任务重，全区各级事业单位及主管部门要将岗位设置管理工作与自身担负的职责任务结合起来，全面推进本单位业务工作的发展。
3、精心组织、稳慎实施。岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，事关广大职工的切身利益，事关改革发展稳定的大局。各单位要坚持“公开、公正、公平”的原则，坚持标准，严格程序，结合实际，组织实施好各环节的工作，妥善处理好事业单位岗位设置管理与推行聘用制度和工资制度改革之间的关系。在首次开展岗位设置时，保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。做到既积极推进，又稳慎实施，确保职工、单位、社会的稳定和各项事业的发展。
岗位设置篇6
同志们：
县委、县政府决定召开全县事业单位岗位设置管理工作动员会议，主要任务是贯彻落实省、市事业单位岗位设置管理实施工作会议精神，安排部署全县事业单位岗位设置管理实施工作。县委、县政府高度重视事业单位岗位设置管理工作，先后召开县委常委会、县长办公会议进行了专题研究，并制定了《××县事业单位岗位设置管理工作实施方案》。下面，我就全县事业单位岗位设置管理工作讲三点意见：
一、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
自20*年开始，全县各级党政机关深入贯彻落实《公务员法》，对公务员进行了重新登记，并逐步推行了公务员工资和津补贴制度改革，目前全县《公务员法》入轨运行工作已全面完成，公务员工资和津补贴政策也已基本落实到位。党中央、国务院在规范党政机关公务员管理的同时，对事业单位干部人事制度进行了积极探索，制定了一系列政策和措施，不断推进事业单位人事制度改革。现在推行的事业单位岗位管理制度，就是在总结多年来事业单位管理经验的基础上，形成的一系列基础性制度。这一制度的出台，充分考虑了改革开放以来特别是推进市场经济和法治政府、法治社会建设的过程中，原有的事业单位人事管理模式已不能完全适应社会事业发展的需要，必须进行改革。通过改革，一方面加强对事业单位的科学化、规范化管理，另一方面进一步调动广大事业单位干部职工的工作积极性、主动性，更好地推进各项社会事业的发展。因此，各乡镇、各部门和事业单位要充分认识做好这项工作的重大意义。
(一)实施事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》都明确提出，事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理工作就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，又区别于企业，充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。原人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见和省、市制定的事业单位岗位设置管理实施意见也明确要求，在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。这是贯彻落实中央深化干部人事制度改革要求和加强人才队伍建设的一项重要举措，是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整。这项制度第一次明确规范了事业单位的岗位设置管理，制定了岗位设置的政策规定;第一次提出了事业单位通用的岗位等级，为人才成长搭建了通道;第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件;第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
(二)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位收入分配制度改革的着力点是改革制度、规范秩序、完善机制、严肃纪律，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。《事业单位收入分配制度改革实施办法》明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能对应到岗位工资的最低等级。被认定完成规范的岗位设置和岗位聘用后，才能根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。因此，我们必须抓紧实施事业单位岗位设置管理工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
(三)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，实践证明，公开招聘对于创造公平、公正的社会竞争环境，提高事业单位人员素质，杜绝人事腐败现象，促进事业单位发展，都产生了很好的效果。聘用制度作为事业单位用人的一项基本制度，全县从2001年开始，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过试点、探索和实践，全县事业单位已全面推行了公开招聘制度。在推行人员聘用制的过程中，一些单位积极探索岗位管理的路子，创造了许多成功的经验和做法。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为事业单位的一项基本管理制度，岗位管理要体现在事业单位人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，做好基础性工作。
(四)实施事业单位岗位设置管理工作是加强事业单位人事规范管理的必然要求。加强事业单位人事管理，是政府的重要职责。随着经济社会的发展，事业单位在人事管理方面出现了不少问题，随意进人、违规进人、超编用人等问题比较突出，人员超编、使用临时人员等问题大量存在，管理很不规范。据不完全统计，全县各级机关和事业单位共有866名临时聘用人员，其中事业单位有739人。过多的聘用临时人员，不仅加重了财政负担，而且扰乱了正常的用人秩序，削弱了政府对事业单位的有效监管，直接影响了社会的和谐发展，规范事业单位人事管理显得尤为重要和迫切。规范事业单位人事管理，必须从规范岗位设置入手。各乡镇、各部门和事业单位要认清形势，提高认识，切实增强工作的主动性，以实施事业单位岗位设置管理工作为契机，严格规范事业单位人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、收入分配等各项人事管理工作，把加强政府宏观管理与事业单位岗位管理、用人自、分配自有机结合起来，努力推动事业单位人事管理走向制度化、规范化、法制化。
二、严格政策，扎实推进事业单位岗位设置管理工作
(一)要认真学习领会有关文件精神。根据国家、省、市关于事业单位人事制度改革的总体部署和要求，原国家人事部、原省人事厅、市人事局从三个层面上制定了事业单位岗位设置管理的政策文件。第一个层面是原国家人事部制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》。《试行办法》是岗位设置管理的基础性文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级及监管等方面作出了原则性规定，旨在建立基本制度;《实施意见》是解决实施中基本问题的具体政策规定，以保证顺利实施。第二个层面是省根据国家的《试行办法》、《实施意见》，结合本省实际，研究制定的《湖北省事业单位岗位设置管理实施意见》。该《意见》根据我省事业单位的实际和社
会事业发展的要求，从不同性质、不同类型事业单位的实际出发，对岗位类别、等级、聘用程序和权限、监管等方面作出了具体明确的规定，提出了具有较强操作性、可行性的指导意见，保证该项工作全面推进。同时，原省人事厅会同科技、教育、文化、卫生、农业、广电、体育、新闻出版、民政等行业主管部门，根据有关国家部委行业指导意见，结合我省实际，制订出台了9个行业指导意见。这是对《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的细化、具体化，充分体现行业特点，以保证同一类型事业单位的岗位设置大体相同。第三个层面是市人事局制定的事业单位岗位设置管理各项工作的具体操作办法。
我县的事业单位岗位设置管理工作实施方案，就是根据这三个层面的政策文件精神，结合全市动员会精神和我县的实际情况，在广泛调研、反复论证和征求意见的基础上制定的。县委、县政府经过多次讨论研究和审核同意，并得到市人事局核准，是指导全县事业单位岗位设置管理工作的政策性文件。希望各乡镇、各部门和事业单位在组织实施工作中要认真学习，深刻领会，全面把握文件精神，不折不扣地把文件规定落到实处。
(二)要努力适应新的管理机制。事业单位人事制度改革的重点是推行聘用制度和岗位管理制度。实施岗位设置管理是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。各乡镇、各部门和事业单位要迅速适应这种转变。在观念上，必须从旧的管理模式中摆脱出来;在工作中，必须适应新的岗位设置和管理办法;在管理上，必须充分体现这种转变，对不同的岗位应该有不同的管理方法和管理制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用，今后事业单位除国家有明确规定的专业技术职务外，必须按照核准的结构比例,在岗位空缺情况下，根据事业发展需要进行评聘。对管理岗位，要建立体现管理人员水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的职员等级序列。对工勤技能岗位，要建立和完善岗位等级，规范工勤技能人员“进、管、出”等环节的管理。
(三)要扎实做好岗位设置管理的实施工作。全县事业单位涉及各行各业。各乡镇、各部门和事业单位要认真领会国家和省、市、县有关文件精神，按照全县事业单位岗位设置管理实施工作的要求和部署，广泛征求和听取各方面的意见，研究制定具体实施方案和配套措施，确保改革工作有目标、有计划、有步骤、规范稳妥的推进。各乡镇、各部门和事业单位一方面要抓紧组织人员深入调查研究，进一步摸清底数、建档立册，为岗位设置管理工作的顺利开展奠定基础;另一方面要召开岗位设置管理工作的动员会，广泛宣传政策，周密安排和部署这项工作，切实把广大干部职工的思想统一到这项工作的总体部署上来。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，各乡镇、各部门和事业单位要按时限要求，务必于11月底前将岗位设置方案和实施方案报县人事局核准。要精心组织好岗位分类定级、竞争上岗等工作，确保12月底基本完成实施工作。
(四)要做好思想政治工作。改革必然会触动部分人的既得利益。事业单位岗位设置管理作为事业单位人事管理的单项制度，不可能解决事业单位人事制度改革的所有问题，也不可能解决需要其他制度改革来解决的问题。此次开展岗位设置工作，我们必须从实际出发，坚持规范用人的改革方向，妥善处理改革中带来的各类问题，维护好职工利益，维护好队伍稳定。坚持从实际出发，积极稳妥推进改革，认真做好思想发动和疏导工作，为推进改革营造良好的环境。
三、加强领导，确保事业单位岗位设置管理工作顺利实施
(一)要高度重视。岗位设置管理工作是一项复杂的工作，是一件大事、难事、好事。这项制度的实施，从根本上改变了过去事业单位人事制度，是事业单位人事制度变革中一个有着里程碑意义的工作，因此是大事;这项工作的实施，涉及全县事业单位近5000名干部职工的切身利益，实施中必然会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题，所以是难事;这项工作的实施，将进一步提高事业单位管理的科学性，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性，切实做到人尽其才，使事业单位的工作有新的起色，因此是好事。各乡镇、各部门和事业单位一定要高度重视，按照县委、县政府对实施工作的总体安排和时间要求，切实加强领导，精心组织，周密安排，确保实施工作积极稳妥地开展，确保实施中绝大部分人员的利益得到充分体现。
(二)要加强领导。各乡镇、各部门和事业单位特别是各级领导要把实施岗位设置管理工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓，要结合本部门、本单位的实际情况，周密部署，稳妥实施。为加强对全县事业单位人事制度改革的领导，县政府已经成立了事业单位岗位设置管理工作领导小组。各乡镇、各部门和事业单位也要成立专门的班子，组织精兵强将，明确责任，集中精力做好实施工作。
(三)要严格政策。各乡镇、各部门和事业单位特别是人事主管部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。在实施工作中，要尊重事业单位广大工作人员的意愿，最大限度地调动他们参与改革、支持改革的积极性。要坚持以人为本的原则，充分考虑历史原因和客观实际，统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把广大工作人员的切身利益维护好。决不能借改革之机打击报复，甚至剥夺工作人员的劳动权利，也决不允许以搞活单位内部分配为幌子，侵占工作人员应得的合法报酬。事业单位的岗位设置方案及其他涉及广大工作人员切身利益的重大事项，必须充分征求广大职工的意见，充分考虑大家的意愿。
岗位设置篇7
【关键词】事业单位岗位设置管理存在问题措施与对策
建立健全和完善事业单位岗位设置管理制度，是我国事业单位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变迈出的重要一步，也是事业单位人事管理制度改革的重要举措和创新；对完善社会主义市场经济体制，建立符合事业单位自身特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。
一、事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性
随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项人事制度改革的不断深入，事业单位岗位设置管理工作的重要性和必要性日益凸现，它不仅涉及到事业单位人员结构调整及用人机制转变，而且直接关系到事业单位广大职工的切身利益和事业单位的长远发展。事业单位实施岗位设置管理就是要用好人才、稳定人才、吸引人才，实现人才社会化；逐步建立高效、灵活、规范的用人机制，打破岗位终身制，实现固定用人向合同用人，身份管理向岗位管理转变；让事业单位真正做到竞聘上岗，促成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的良好机制，体现待遇能高能低、岗位能进能出、职位能上能下，充分调动职工的主动性、积极性和创造性；让事业单位人事管理工作变得科学规范、富有效率、充满活力；对建设高素质事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务发展具有深远的影响。
二、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
（一）岗位类别区分不严格，存在“因人设岗”现象
第一，事业单位的岗位设置脱离了机构编制部门核准的编制数、结构比例和岗位最高等级，也没有结合本单位的社会功能、职责任务、工作性质等因素，科学合理地对本单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的具体职数进行设置。而是依据传统习惯和方法不分岗位类别、岗位结构比例和岗位最高等级，在单位编制总数内以安置现有人员作为事业单位岗位设置工作的重点，以求平稳过渡，回到“因人设岗”的老路。
第二，事业单位的岗位设置在专业技术人t岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就出现了，给“有资历”的人员设置“照顾岗”，对“惹不起”的人员设置“特殊岗”，给有关系的人员设置“关系岗”等等，仍然离不开“因人设岗”的路子。
（二）机构编制与实际岗位不匹配
事业单位随着时间的推移和事业发展，有的为社会提供公益服务的业务范围扩大了，工作量增加了，工作人员也增多了；有的却精简缩小了对外服务的范围和业务量，相应也削减了工作人员等等，而机构编制部门又未及时对各种情况作相应调整，随即出现了“人多岗少”和“岗多人少”的现象。“岗多人少”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会多，发展空间大；“岗少人多”的单位人员，特别是对专业技术人员而言，晋升的机会就少，甚至渺茫，严重挫伤了工作人员的积极性。
（三）管理岗位界定不明设置偏多
事业单位岗位设置是受机构编制部门核准的编制总数控制的，管理岗位的结构比例同样是受控制的，如，以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位不能超过单位总岗数的一定比例。由于一些客观因素使得从事管理岗位的人员远远超出核定的控制比例，但是，他们的报酬并未按管理岗位计算，而是按专业技术岗位给他们发的工资。原因是机关直属事业单位规格大多是股所级，依据有关政策规定，股所级管理岗位的套改工资计算最高级别只能是管理岗的九级（科员），而专业技术岗位的套改工资计算最高级别可以到五级（副高级工程师）或更高，两者相比差距很大。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，管理岗位上的人员，大多既是单位负责管理事务的管理者，又是本行业的专家、学术、技术带头人，就是平常说的“双肩挑”人才。另外还有一类是以各种理由进入事业单位管理人员行列的，他们考虑的是管理岗位有实权，好办事，专业技术岗位工资，高实惠。不论哪一种“双肩挑”人员都要多占据一定岗位数量，在受岗位总量控制下，势必把一部分专业技术人员挤出了岗位或出现超编、超岗现象，这样严重挫伤了部分专业技术人员的主动性、积极性、创造性。对单位的发展，社会的稳定都带来不利因素，从某种角度上说阻碍着单位的发展。
（四）工资待遇不能严格执行“以岗定薪”原则
一些事业单位存在着吃“大锅饭”现象。工资待遇没有严格按照“多劳多得”、“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”等原则进行工资分配。存在着高职低能、高工资低效率，高职称人员被放在普通岗位照常拿高工资。这些都是违背了事业单位岗位设置管理改革的初衷和目的，也严重挫伤了职工的积极性、创造性。不利于人才的选拔和培养。
（五）事业单位岗位设置管理的相关制度还不够健全不够完善
目前事业单位岗位管理只是停留在宏观管理上，还没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竟聘、管理、评价、激励和保障机制。岗位设置办法与制度存在许多问题，一是管理办法过于陈旧，竞聘机制不够完善。大部分还在沿用公务员管理办法和沿袭以前事业单位的旧办法，缺少契合事业单位特点的管理制度。特别是专业技术人员岗位竞聘上仍以论资排辈，任职年限长短作为主要依据和条件，理由是操作简单，便于理解，好做工作，能平稳过渡。这样就失去了以工作业绩评优劣，不以资历排座次的“公平、公正、竞争、择优”原则。大大挫伤了年轻同志的锐气和工作积极性。二是“双肩挑”问题。在实际工作中，由于职能上的需要，部分专业技术人员既是专家，项目带头人又是负责单位管理的管理者，从而导致“双肩挑”问题的产生。三是事业单位在人才流动方面，也没有拿出切实可行的政策措施，没有形成完善的人才流动机制。四是工资待遇未能与实际工作挂钩。事业单位的工资分配不均，在事业单位管理岗位的人员，比同工作年限的工勤人员收入少，比专业技术人员相差更大，在一定程度上挫伤了管理岗位人员的积极性。在人事监管上，缺乏有效的监督和管理事业单位用人的手段。
三、对事业单位岗位设置与管理的建议、对策
（一）事业单位编制的核定
事业单位的编制核定是事业单位岗位设置管理的前提。机构编制部门根据事业单位的社会功能、职责任务和工作要求，综合单位规模大小、工作性质、效益高低、未来发展的潜力等因素，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的具体职数。并在经济社会不断发展的前提下，根据单位实际情况可作适时适度调整。
（二）事业单位岗位类别结构比例的合理确定
事业单位岗位类别结构比例的确定，主要是在主管部门的指导下，事业单位依据机构编制部门核准的编制总数，结合单位的社会功能、职责任务、工作性质以及现有人员情况，综合分析，按照精简高效、结构合理、因事设岗，防止和避免“因人设岗”的思想，确定事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间的结构比例。以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的70%；以承担社会事务管理服务职责为主提供服务的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%；三是以承担操作技能操作维护、服务保障等职责为主提供服务的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不应低于单位岗位总量的55%。一般情况县直事业单位岗位总量应相对比乡镇的总量多；专业性强的行业应比专业性弱的事业单位总量多；专业技术岗位比管理岗位和工勤技能岗位要多。专业技术岗位的设置，要把专业技术职务结构比例与岗位总量控制相结合，让专业技术聘任与岗位聘任统一起来。在专业技术高、中、初级岗位及其内部不同等级岗位的控制比例上，要本着实事求是的原则，根据不同类别，不同层次的事业单位实际情况，按照类别分别制订不同的结构比例控制目标，不搞“一刀切”。工勤岗位设置，实行岗位等级结构比例管理，有条件的单位应逐步推行后勤管理社会化。对那些事业单位规模小、人员少、分布比较散的岗位设置可以采取以主管单位实行集中调控、集中管理、综合平衡，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内调控使用。
（三）岗位管理责任的规范
一是要明确事业单位、主管部门和政府职能部门的责任。事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要，制定岗位说明书，认真抓好业务工作和单位自身管理。主管部门着重于监督检查事业单位的各项工作进展情况，指导制定综合评价体系，并进行综合评价，依据事业发展状况提出岗位设置方案，协助相关部门修正，落实方案和监督执行。政府相关行政部门，及时核定方案、积极提供编制、职称评价、人才流动、标准审核、经费保障等服务。二是要制定分工细致、责任明_、指标科学的岗位考核细则，明确每一个管理人员、专业技术人员、工勤人员的岗位职责；超编、超岗人员，采取分流、竞争上岗等形式，在一定范围内逐步消化。三是要建立健全责任落实制度和追究制度，把工作压力转变为工作合力。
（四）进一步完善事业单位岗位设置管理制度
现阶段，重点应从事业单位人员的保障、岗位聘任、工资福利和激励制度等方面进行完善，推动事业单位人事制度改革的深入。
1.要完善事业单位收入分配制度。分配制度要充分考虑岗位、业绩、能力等多种因素，把“以岗定薪”、“以绩定酬”和“以才定酬”结合起来，采用灵活多样的分配方式，激励各岗位工作人员的活力。另外，加强绩效工资管理，对不同类型的事业单位采取绩效工资总量与单位的分类、完成社会公益目标任务及考核情况相联系。同时还可采取总额包干的办法，如，对全额拨款和差额拨款的事业单位实行绩效工资总额包干办法，对自收自支事业单位实行工效挂钩的办法。
2.完善人才评价制度。进一步完善职称评价制度和业绩评价制度，完善综合评价办法，让其评价客观、公正、公平。在职称评审上，要建立量化评审办法，真正做到能者上、优者上；要调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制，针对行业、地域差别，确定外语、计算机等能力、素质的要求。在专业技术岗位级别设置上，要体现激励原则，特别是乡镇一级的专业技术人员，应当给予他们更大的职业发展空间，让其有晋升副高甚至正高以及相当职务的机会。业绩评价要把工作实绩考核作为重点，综合考察其工作能力、操守、项目前景、困难度等要素，要充分体现民主，不搞“一言堂”。
3.完善岗位聘任制度。事业单位中的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，一律实行聘任制。其中，事业单位领导的任用要改变单一的委任制，在严格干部管理权限的前提下，结合单位实际，按规定的程序，采取竞争择优、招考聘任和选举聘任等多种形式予以聘任，实行任期制。专业技术岗位的聘任，要以评聘分开、竞争上岗为重点，激活用人机制。要把竞争上岗作为解决专业技术人员职务能上能下的重要措施。根据岗位所要求的综合水平、业务能力、工作业绩和资格资历，采取个人申请、民主推荐、演讲答辩、组织考核、领导集体研究等环节，实现平等竞争、择优上岗、动态聘用，形成有利于优秀人才脱颖而出的竞争机制。工勤岗位等级设置也要实行考聘分开，即逐步实行工人技术等级资格与单位聘用分开的制度，改变目前工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。取得岗位等级资格的工勤人员，要按本单位岗位职责的要求，在岗位等级设置的比例内进行公平竞争，用人单位根据竞争情况和工勤人员的平时表现、劳动技能、工作实绩等情况，综合平衡后确定上岗对象。
4.完善激励制度。包括责任制度，责任追究制度，任期制度，考核评价制度，奖惩制度，收入分配制度，特别贡献制度，职务等级晋升制度等，形成符合事业单位特点的管理制度体系。对专业技术岗位来说，特别要研究同级职务不同等级的设置办法和评定制度，以便在同级职务之间形成良性竞争的局面。鼓励钻研业务，鼓励技术创新，鼓励岗位奉献，鼓励多劳多得，形成人人讲奉献，人人能奉献的良好氛围。
总的来说，事业单位实施岗位设置与管理，看似一项简单的设岗工作，实际上是一项十分复杂而艰巨的系统工程。它涉及到事业单位的方方面面，关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂。我们要从经济发展、社会稳定和全局出发，让单位的大多数人员能走上岗位，保证单位日常工作的正常开展。对于那些情况复杂，一时没有配套制度而难以解决的问题，可以暂时按照现行的办法制度执行，待今后出台了相关制度统筹解决。
参考文献
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[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）.
[3]蔻文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报，2009（6）.
岗位设置篇8
关键词岗位设置;农业事业单位;安徽
为深化事业单位人事制度改革,2008年12月,中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅下发了《关于印发<安徽省事业单位岗位设置管理实施意见>的通知》(皖办发〔2008〕17号),要求在全省事业单位正式实施人员聘用制和岗位设置管理改革。这次改革要求事业单位在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理。其主要目标是转换事业单位的用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变。现以安徽省农业科学院为例,就农业事业单位岗位设置管理工作探讨如下。
1认真摸底,优化人员结构
为了确保安徽省农科院岗位设置管理工作的顺利实施,在前期对全院800多位在职人员和2006年7月1日以后退休的专业技术人员进行了调查摸底,现有在册人员906人,其中,专业技术人员554人,占总人数的61%。与国家要求的“一般不低于单位岗位总量的70%”相比,该院专门从事科研工作的人员比例偏低,管理人员和工勤人员的比例偏高。此外,安徽省农科院专业技术人员中具有高级、中级、初级专业技术职务的比例为1.24∶1.25∶1,与国家的控制目标3∶4∶3也不符。对于人员结构与岗位设置要求不相符的问题,经多方面与上级有关主管部门沟通,力争从改革、发展、稳定的大局出发,积极采取妥善措施,确保该院改革能够稳步推进。
一是根据编制数确定岗位数量。农业科研院所原定的人员编制,是根据其职能和当初的实际情况由编制部门核定的,该编制体现了职能需求和实际工作需求。因此,岗位设置理当在核定的编制员额基础上实施,以确保编制管理与岗位管理的一致性。另外,从安徽省农科院目前实际情况看,依据原定编制职数为基础计算各类岗位职数总量,也能在一定程度上缓解各类岗位内实际人员状况与等级比例严重不符的矛盾。
二是合理增加专业技术岗比例。在确定管理岗、专业技术岗、工勤岗比例结构时,要充分考虑单位实际工作需要。其基本原则应当是尽可能强化专业技术岗位的比例,合理紧缩管理岗位和工勤岗位,以体现公益性科研单位的客观性、专业性,确保主体岗位占绝对多数。
三是妥善消化超结构比例人员。岗位设置后,可能会出现不同类别的人员数有超有缺,少数超结构比例人员不愿变动岗位。为了消化矛盾,确保稳定,在此次改革中允许有5年过渡期,并给予一定的人员分流时间。对部分年老体弱、距法定退休年龄不足一定年数的人员可以选择过渡岗。通过转岗等措施,妥善消化超结构比例人员,逐步优化并最终达到各类岗位确定的结构比例。
2制定相关配套政策和办法,确保岗位聘用工作顺利进行
事业单位长期沿用的职工身份管理,在思想观念和管理工作上对贯彻执行聘用制和岗位设置管理有着不同程度的不适应[1-2]。例如安徽省农科院至今尚未全面推行全员聘用制,仅对新进高校毕业生签订聘用合同;全院职工考核较笼统,针对性不够;考核结果应用力度不强,未能充分发挥考核的引导、激励作用;领导职务及专业技术职务能上能下的用人机制不完善。因此,在贯彻落实聘用制和岗位设置管理的实践中,必须加强调查研究,结合本单位实际,建立和完善与聘用制、岗位设置管理相配套的管理制度。在此基础上,制定了《安徽省农科院全员聘用制和岗位聘任实施办法(试行)》《安徽省农科院管理岗位聘任实施细则》《安徽省农科院专业技术岗位聘任实施细则(试行)》《安徽省农科院工勤技能岗位聘用实施细则(试行)》等一系列岗位设置管理配套文件。
3完善相关职能机构,提高管理效率
聘用制和岗位设置管理推进了传统身份管理向现代人力资源管理的转换。设置岗位、制定目标、选聘人员、签订合同、业绩考核、薪酬分配、职工奖惩、人员调整和职工培训等成为人事管理常规而又频繁的工作,以往过于集中统一管理的职能体系可能不太适应聘用制和岗位设置管理的需求。因此,应转变观念,明确角色,重新构建管理职能体系,以确保聘用制和岗位设置管理工作高效有序地进行[3]。
一是充分发挥研究所和学术委员会等基层单位与组织的作用。应重新构建与聘用制、岗位设置管理相适应的、以院和研究所共同意愿为基础的管理职能体系,尽可能将决策权向下层转移,让各研究所拥有充分的决策权,当然各研究所也必须对产生的结果负责。院的人事管理主要是做好宏观管理,在很多方面要从直接管理向间接管理转变。如各研究所各类岗位数、各类岗位内的等级比例等由院管理。尊重研究所的自,充分发挥研究所人事管理工作的积极性和主观能动性,如岗位聘用、岗位考核和绩效分配等应由各研究所自行管理。高度重视和充分发挥院、所学术委员会的作用,充分听取他们在学科发展和岗位设置等方面的意见。要发挥职代会在制订有关人事管理制度方面的参与作用。通过发挥多方作用,听取多方意见,以形成符合农业科研单位特点的权责清晰、监管有力的人事管理职能体系[4]。
二是逐步建立以岗位管理为主导的管理体系。以往在身份管理背景下,狭义的人事管理就是干部管理,所谓干部主要是指单位各级领导和专业技术干部(高校毕业生)。过去我院在人事管理上,干部和工人长期分属不同部门管理,在技术职称(等级)、教育培训和福利待遇等方面均是分而治之。实行岗位设置管理后,应从现代人力资源管理的角度来选聘岗位工作人员。应打破职工身份界限,融合机构和职能,逐步建立统一的人员管理体系。
三是在管理的基础上强化服务职能。岗位设置管理工作还需要加大对人的管理,要将人的能力培养和积极性的发挥放在重要的位置,满足职工的合理需求,调动职工的工作积极性。人事管理部门的职能不仅仅是管理,还要为职工提供优良的服务。通过各种形式的宣传和正确引导,使职工根据自己的岗位目标来评价自己的能力状况,同时确认在哪些方面还需要充实;开展有针对性的培训工作,提高职工适应岗位要求的能力;增加人事管理工作的透明度,做到能公开的尽量公开,尤其是人事制度改革,其改革精神和改革措施要多向职工做好宣传解释工作,争得职工的理解和支持,以确保改革顺利实施并取得成效。
4参考文献
[1]高中启.做好事业单位岗位设置工作促进事业单位健康发展[j].求贤,2008(3):11-13.
[2]韩宝文,刘孟朝,窦菲.省直科研事业单位岗位设置的几点思考[j].农业科技管理,2010,29(1):22-23,65.
岗位设置篇9
1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。
2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。
（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。
（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
（3）岗位等级：
a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。
b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。
c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。
（4）岗位结构比例：
a、主体岗位占岗位总量的结构比例,《实施意见》进行了原则性的规定，即：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70﹪；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，管理岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50﹪。
b、专业技术岗位的结构比例。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，全省的控制目标为1:3:6。省、市、县三级专业技术高级、中级、初级岗位的控制目标为：省属事业单位3:3.4:3.6,市属事业单位2:3.7:4.3,县(市、区)及以下事业单位0.6:3.4:6.全省专业技术高级、中级、初级内部不同等级的结构比例控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，5级、6级、7级岗位之间的比例为2:4:4，8级、9级、10级岗位之间的比例为3:4:3，11级、12级岗位之间的比例为5:5。岗位结构成宝塔形上小下大。
c、工勤技能岗位的结构比例。工勤技能岗位一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在25﹪左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）岗位条件：
岗位的条件由基本条件和具体条件构成，其中基本条件由国家制定，任何人员上岗都必须符合岗位基本条件的要求，具体条件由主管部门和事业单位根据岗位的实际需要制定，同一等级的岗位在不同的单位其具体条件可以不同。
（6）岗位聘用：
事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件，在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。聘用条件不得低于基本条件。事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有在册的正式工作人员的结构比例，不得突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。竞聘上岗后应签订聘用合同书，然后部分人员即可按规定相应调整个人工资。
岗位设置篇10
关键词：事业单位岗位设置管理
事业单位岗位设置工作是当前事业单位人事制度改革的一项重要内容。近期，我们结合镇江市实际，对事业单位专业技术人员的岗位设置情况进行了调查，就存在的问题作了一些研究。
1.我市事业单位岗位管理与人员配置现状
我市现有事业单位2218个，正式在编在册人员60294名，至2012年6月底，岗位设置管理工作按照改革要求，逐步推进，基本完成入轨工作。
循序渐进，完善政策。2009年11月我市全面启动事业单位岗位设置工作以来，按照“先入轨，后完善”的原则，先后出台了各类文件6个，基本解决了岗位设置初期的各类问题。
调查研究，摸清底数。共印发各类表格530多份，组织相关部门座谈20余场次，摸清了专技人员现状，掌握了单位实际需求，为岗位设置管理奠定了基础。
制定方案，组织实施。制定了专技人员岗位设置实施方案，明确了专业技术人员岗位设置的主要任务、实施方法、时间安排、操作程序，并要求各部门制定相应方案，全面组织实施。
科学设岗，定岗到人。按照“以岗聘人，以聘定资”的原则，采取不同专业按不同比例确定岗位数的办法，逐级聘任各类专技人员，做到了无岗不聘、不聘不享受工资待遇。
建数据库，动态管理。建立完善事业单位岗位设置信息数据库，对“镇江市人事信息管理系统”事业单位数据进行了软件升级和数据比对，实现各项人事业务的信息化管理。
2.岗位设置管理工作的主要难点
各事业单位工作职责不同，内设机构不一、管理形式有差异。事业单位是我国的一种特有的运行模式，职责是为国民经济和社会各方面提供服务，涉及教育、科技、文化、卫生等领域，有的事业单位履行管理职能，有的事业单位履行社会服务职能。具有管理职能部门，如医学会、卫生监督、医保中心等工作人员少，但是内设机构复杂，所谓“麻雀虽小，五脏俱全”。而一些非营利性公益单位如公立医院、高校等职工人数多，人员结构复杂，具有高级专业技术职称的工作人员比重大。
专业技术人员涉及专业广泛，专业各具特点。规模较大的事业单位中专业技术人员比较集中，工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异，很难形成统一的评价标准。现行的事业单位人事管理仍存在论资排辈的现象，但事实上学历高不代表工作能力高，职称高也不代表工作能力强。
专业技术岗位和技工岗位中高等级岗位不足。职数缺额大、矛盾突出。这是由政策因素及历史原因造成的，现在本科毕业生，从事专业技术工作满十年就能晋升副高职称。技术工人大多属后勤岗位，很多事业单位已将后勤服务外包，加之上级编制部门控制事业编制，近十年事业单位把有限的事业编制用于人才引进，几乎不招录编制内的技术工人，而原有技术工人的技术等级不断提升。
离岗人员给岗位管理带来很大难度。由于一些历史原因使得一些事业单位存在停薪留职、长病假、内退人员，这类人员由于长期脱离单位，对政策的理解和接受有一定偏差，如果不能做好这部分人员的工作，将会给岗位设置管理工作带来不利影响。
3.岗位设置管理工作的对策
通过全员双向选择、竞争上岗的方式对各类各等级岗位工作人员进行选聘，是岗位设置管理工作的必然选择。结合单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，需着重抓好以下几个方面的工作。
3.1加强组织领导，形成有效合力
岗位设置管理是改革的新生事物，关系到每一个职工切身利益，各单位推行岗位设置必须成立专门的领导小组，设立工作办公室，明确部署各阶段各环节的时间节点和工作要求，及时研究实施过程中遇到的困难和问题，并提出解决办法。在推进岗位设置管理工作的过程中，要保证政令畅通，各职能科室负责人既是单位岗位设置管理工作办公室成员，也是本部门岗位设置管理工作组具体负责人。领导小组成员和办公室成员必须准确理解政策，做到口径一致，便于开展工作。
3.2抓住关键环节，促进改革深入
认真研究政策，以利于把控改革进程。分管领导和人力资源管理者要逐字推敲研究政策，准确领会文件精神，把握事业单位岗位管理制度的特点。要与上级主管部门和政策制定部门密切联系，遇有复杂问题要及时请示，寻求政策支持。
仔细排查岗位，以利于掌握人员详情。岗位设置管理政策性强、涉及面广。各单位要对现有人员进行摸底调查，并对人员的基本信息进行统计分析。摸清现有人员的结构比例，可以帮助我们全面考虑问题，为制订实施方案提供充足的依据。
充分调查研究，以利于制定可行性实施方案。酝酿方案要广泛征求职工的意见，制定方案要斟字酌句，出台方案要通过职工大会或职代会的形式进行审议，保证形成方案的过程符合政策要求，为岗位设置管理工作的顺利实施奠定基础。
3.3加大宣传力度，有序推进工作
各单位利用多种形式宣传政策、解读文件，通过网站、简报、宣传栏岗位设置管理工作信息，做好岗位公示、竞岗公告、聘任公示等，做到政策透明，信息公开，竞争公平。发现问题思想政治工作即时跟进，及时处理，化解矛盾，保证岗位设置管理工作的顺利推进。
3.4坚持以人为本，妥善化解难题
改革是各种利益的重新调整与分配，岗位设置将岗位细分，不仅分类，而且分级，同样的年资、相同学历、同一职称对应到人，情况就有了差别，也许原来两个基本情况相同的人，在工资待遇上没有差别，现在由于所在岗位不同，通过岗位设置就有了差别。要充分考虑各种历史遗留因素和现实情况，尊重不同人员的不同成长规律，以人为本，区别对待，逐个化解，最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。
如何解决高等级专技岗位数量偏紧的问题。首先，基层单位要对本单位各类岗位现有人员进行有效的分析测算；其次，遵照文件要求，结合单位的特点，提出一个合适的各类岗位比例，岗位数量的确定最好留有一定的调节空间；第三，同一周期内严格按照岗位比例、岗位数量聘任。