内部绩效管理论文篇1
随着医疗事业的不断进步发展，现代医院规模得到了快速扩张。作为医院管理的主要手段，内部控制的重要性越来越得到医院管理者、管理研究者的重视。然而，医院管理观念及方式上还存在一些欠缺，工作中心偏向财务控制，而忽略了现代管理对内部控制的需求。为了给患者提供满意的医疗服务，增强内控设计的完整性，加强各科室和全体医护人员的绩效管理尤为必要。
二、关于内部控制的设计
（一）抓住内部控制的基点、难点、关键点
从点上看，首先内控设计要以人为本，并以此作为控制的基点和核心。医院管理层和内部控制的制定者要转变观念，将员工作为内控主体与客体的重要角色，将管人与自管有机结合。内部控制制度的实施需要员工来完成，提高员工的综合素质，发挥医院员工的主观能动性。其次，内控设计要以还要药品及其配比、医疗设备的采购和使用以及医院的各项基础设施建设等难点问题作为内部控制管理的重点。另外，医院进行内部控制还应注意以下几个关键点：一是控制不相容岗位。根据医院的业务流程及特点设定岗位，对于一些不相容的岗位，各业务岗位安排应相互牵制、相互制约。二是严格执行授权制。设置严格合理的医院授权批准制度，既简化业务手续又起到控制的作用。对于相关业务的处理，医院工作人员必须按既定程序，取得工作授权，审批通过才可开展。三是监督制约内部控制的执行。将内部控制设计与医院的方方面面，对内控制度进行整合、协调，避免出现控制盲区；在医院内部设立审计部等监察组织监督制约内部控制制度的执行，防止制度形同虚设的问题出现。实行不定期的内部控制监督检查，配合定期组织检查小组检查医疗质量达到制约促进作用。
（二）抓牢内部控制的两条主要脉络
从内部控制管理的脉络上看，会计控制和内部管理控制是医院内部控制的两条主线。所谓会计控制，即为了有效利用医院资产，保护医院资产安全性，保证会计信息的真实性可靠性，从社会效益和经济效益两方面促进医院健康发展而采取的一系列财务控制管理措施。进行有效的会计控制有利于医院会计工作的正常运行，也有利于提高经营管理水平。会计控制的规划设计包括总会计师、审计科等组织的设置、岗位责任制的建立、物资采购与全面预算的控制。总会计师一般由具有相应资质、懂得相关财务业务的医院分管财务的院领导兼任，主要职责是协调医院行政与财务的关系，协调医院成本预算和财务支出，减少错弊的发生。审计科由院领导直接负责，是由各部门各岗位抽调德才兼备的员工建立的独立内审机构。也可以根据医院的发展水平和财务状况适当引入外部审计，提高审计独立性，防止内部人员联合舞弊现象的发生。建立职责和事故负责机制，会计人员明确自身职责，并在做好本职工作的同时，相互之间进行监督，彼此制约。全面预算控制即根据医院当期项目管理目标，对收入、支出、货币、固定资产、药品及库存物资、工程项目、对外投资等方面的工作内容编制明细的预算或计划。医院关于财务方面的各项工作必须经过预算授权，其完成情况与科室经济利益挂钩。尤其是医院药品和设备的采购，必须进行严格的项目预算计划，保证资源的合理配置和有效利用。明确规定采购项目名称、内容、金额、执行期等，并对预算的执行全程跟踪，实现公开、公平、公正的财务操作。
（三）画全医院内部控制的完整面
医院内部控制的完整设计还需要考虑从两个大方向规划系统的控制面。一是内控设计要符合医院的实情性质以及各组织部门和人员结构特点。内部控制制度要适用于各科室、个岗位员工，确保内部控制制度对每个员工都具有约束力；确保每个员工在内部控制中作为主客体存在，积极参与，自我控制，互相监督。二是内控设计要立足全部医疗服务活动和经营管理活动，包括医疗、护理、医技及其他特殊业务。
三、绩效管理体系的建立
绩效管理是医院进行内部控制的重要部分，通过对医院管理总目标的建立、目标分解、业绩评价、绩效反馈的一种管理活动。在确保医疗服务提供的公益性的前提下，实施绩效管理，进行公平的人才竞争机制，是为了最大程度地发挥医务人员的积极性，提高工作效率，使医院人力资源得到合理配置；及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而提升医院管理能力，提高医院服务质量水平，增强医院的核心竞争力。要达到以上目标，需要建立起科学有效的绩效管理体系，具体实施办法如下：
（一）建立绩效管理组织体系
建立一个专门的绩效管理委员会组织，由院长担任主任，联合人事、护理、医保、病案和感控等多部门医护人员代表为管理人员，管理层下面设有绩效数据登记组，专门绩效管理组、绩效考核评估组。明确各组的职责与权利：绩效数据登记组负责提供绩效数据的报表；专门的绩效管理组负责与绩效管理委员会协商、讨论，制定绩效考核方案，对绩效数据结果进行分析统计，形成考核报告并在医院内部公示；绩效考核评估组则负责各科室分管工作的考核指标的制定以及相关考核工作的实施。
（二）健全绩效考核指标体系
不同科室具有不同职能，绩效考核指标的规定必须要根据政策要求和医院现实情况以及各个科室的个性特点而定，并将指标纳入到日常管理工作中，由各主管部门负责日常考核和管理。为了公平起见，各项硬性指标要统一化科学化，纵向比较诊疗量、诊疗费用等差异性绩效指标。绩效考核指标的规定要全面综合，各个科室的考核包括财务状况、内部运作流程、服务对象评价、学习与发展等，财务状况评估可以反映医院运行的综合结果；内部运作流程评估可以反映各科室业务流程和机制的完善度，体现工作质量和效率水平；服务对象评价可以体现工作人员医疗水平、服务水平以及社会责任；学习与发展关系到医院的可持续发展，对科室的学习与发展进行绩效评价可以体现医院的科研水平与医疗成果。
（三）制定绩效管理流程体系
绩效管理流程体系包括绩效计划、绩效考核和绩效反馈三各部分。在医院高层领导的带领下，自上而下地推行绩效管理。在全院公公示各科室、各岗位在不同阶段要完成的任务指标，以及任务完成量及完成效果的考核流程和奖惩办法，以公平为原则制定客观的考核目标、可行的管理方案。将年度绩效考核指标传达到各科室。按月、季、年等不同阶段进行绩效统计。将绩效与科室工资、科室奖金、福利津贴等挂钩，按照绩效系数分配医院资产，刺激医院职工的积极性，促使员工按置按量完成工作。
四、结语
内部绩效管理论文篇2
[关键词]公共部门；绩效管理；绩效考核
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.20.135
[中图分类号]D630[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
1西方国家绩效管理理论发展背景及对我国的启示
1.1西方国家公共部门绩效管理的发展背景
关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。最初的绩效管理普遍注重绩效评估，甚至将绩效管理等同于绩效评估。直至20世纪七八十年代，西方国家为了提高政府效率和国际竞争力，迎接全球化信息化的到来，掀起了政府改革浪潮，开始着手进行政府形象重塑，对公共部门进行改造。在这期间，绩效管理得到迅速的发展。毕争和邢传在《公共部门绩效评估――西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素：一是为适应日渐复杂多变的行政环境，政府需要重新分析其职能结构，并对其有效性进行测量；二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力，并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。
1.2西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义
20世纪80年代以来，西方国家兴起了政府改革浪潮，开始应用市场的手段，借鉴企业的管理理念和管理技术改造政府的组织结构、治理模式和管理技术。我国关于公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段，还未形成一个完整的理论研究体系，而国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践对我国行政体制改革具有重要参考价值和借鉴意义。例如：赵晖认为西方各国政府提出的“顾客至上、消费者导向”的理念所体现的以公众价值作为政策措施的重要基础，把公众需要放在政府工作的首位等精神无疑是极具借鉴意义的；毕争和邢传认为西方的绩效管理过程中应用的aBC（activityBasedSystem）和topS（totalorganizationalperformanceSystem）技术不仅为绩效评估奠定了基础，也使政府管理中更加注重效能。这些技术的引进将大大有利于我国公共组织绩效管理体系的建设。
2国内公共部门绩效管理研究态势
2.1公共部门绩效管理内涵
目前，各学者对绩效管理的内涵莫衷一是。徐红琳认为绩效管理是一个控制系统；徐中奇、顾卫俊认为绩效管理是一种战略过程，其目标是行为；周志忍则认为绩效评估就是绩效管理，强调外部责任和内部控制，其价值导向是公民。另外，一些学者认为绩效管理也是一个动态的过程，包括绩效目标制定、实施，绩效结果考核，绩效信息反馈等活动。
除了对绩效管理的内涵进行界定之外，众多学者也探讨了其他绩效管理概念工具。吴建南对绩效评估、绩效测量、绩效管理三者的概念进行了辨析，认为绩效测量是指对一段时间系统运行状态的测定，而绩效评估是对评估对象行为表现的价值判断；仲理峰和时勘从组织、团体、个体三个层面上对绩效概念进行了分类，认为绩效就是结果或者是一种行为；胡淑晶给出了政府绩效的定义：“指政府在社会管理活动中的结果、效益及其管理工作的效率、效能等”；颜如春认为政府绩效指政府活动效果，是政府在行使其功能、实现其意志的能力。
2.2公共部门绩效管理现状研究
我国公共部门的绩效管理缺乏实施绩效管理的大环境，导致其发展缓慢。学者从我国公共部门绩效管理实施的障碍出发，着重论述了存在的主要问题，一部分学者着重分析了绩效评估中存在的问题，一些学者则考查了公务员绩效考核存在的问题，还有学者针对不同部门的绩效管理特性分析了问题的特殊性。
祁光华和张定安对我国公共部门绩效管理问题进行了分析，认为绩效管理在我国公共部门的广泛使用中凸显着种种问题，如绩效目标设计与组织核心职能不符、对绩效指标的设定缺乏本质思考；刘昕提出我国绩效管理理论和实践的结合上存在不少误区和不足，如缺乏全面的政府绩效管理思想体系和组织系统，过于追求绩效评估指标的标准化，并认为我国公务员绩效考核标准不能反映岗位要求，严重影响到政府绩效管理的发展；张向前等认为我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，总结了国有企业绩效考核实施过程中存在的考核目不明确等问题；吴卫和张徽燕认为我国公务员考核中存在着考核目的不明确、考核流于形式、指标体系针对性等诸多问题。
综合学者的观点，目前我国公共部门绩效管理存在的主要问题有：第一，管理者自身的问题，如领导者个人意识的左右、绩效管理者敷衍了事等；第二，绩效管理过程的复杂性，如对配套制度的要求、资源依赖等；第三，绩效管理体制障碍，如目标设定不科学，职位分析粗放等。学者们清晰地指出了我国公共部门绩效管理存在的问题，对研究相应解决策略提供了依据。
2.3绩效管理方法论的论述
2.3.1绩效考核方法的归纳和创新
科学的绩效考核方法决定着考核结果的全面性和科学性，因此对绩效考核方法的研究一直是此领域的重点内容。通过梳理目前的研究成果，笔者发现学者研究的重点主要集中于如何建立绩效考核量化模型问题上，例如：李军和魏哲景借用模糊数学的方法建立绩效考核的量化模型；李林、肖牧等通过分析国外公共部门平衡计分卡的成功案例，结合我国政府绩效管理的实际环境，探讨了将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性，认为平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的新型管理理念和系统管理方法，为组织及其成员提供了一种全面的评价体系，从财务、客户、内部流程和学习增长这4个维度全方位地评价组织过程，以此向组织内各层次的人员传递组织的战略构想和目标，最终促进组织的成长和组织目标的实现。因此，将平衡计分卡引入到我国公共部门绩效管理改革实践具有现实性和可行性。
2.3.2绩效管理策略的研究
绩效管理不仅是一种管理策略，更是一种发展理念。一些学者应用质量管理理论分析绩效管理的实施策略，也有的学者研究了绩效管理的沟通策略。党秀云认为全面质量管理的核心为：组织成员参与、满足顾客需要、不断改进组织管理和服务、高层管理者的认同和支持、团队精神、策略性规划，因此，从全面质量管理角度定义的绩效管理应是组织成员广泛参与的、顾客导向的、关注组织文化构建的策略活动；丁岳枫，刘小平认为绩效管理应注重组织不同成员、层级之间的持续沟通，并针对绩效问题，不断地提高和改进执行技术和方法，以此指导绩效管理的实施，使组织采用一种积极的手段保证绩效管理系统的正常运作。
2.4绩效评估主体的研究
当今，我国公共部门绩效评估主体体系呈多元化发展的趋势，既包含部门内部人员、审计机关、监察机关与政策研究部门等内部评估主体，也包括社会团体、社会舆论机构、公众等外部评估主体，各评估主体在绩效评估中的作用各有优势，发挥作用的方式也各有不同。结合各评估主体的特点，推动绩效评估主体多元化继续向前发展，促使内、外部评估主体积极参与绩效评估，既顺应时代潮流，又能保证绩效评估的效果。因此，众多学者对此进行了研究，包括卓越、何植民、李彦娅、金竹青与王祖康等。他们对当前公共部门绩效评估主体的结构、评估主体应具备的价值观念进行了深入地研究，并对构建我国绩效评估主体体系提出了许多针对性较强的对策和建议。
3结语
目前，公共部门绩效管理得到了越来越多政府高层领导的重视和支持，在各级公共部门中应用和创新越来越普遍，在学术界已然成为了一个热门研究课题，这无疑标志着绩效管理在我国的发展达到了一个新的高度。因此，在新的形势下，继续为绩效管理研究和应用打造声势已无必要，当务之急是对具体领域的难题进行针对性研究。笔者认为当务之急是结合我国公共部门绩效管理的实践，具体分析绩效管理实际应用价值，探讨如评估指标体系的建立等关键环节的问题，以此推进绩效管理研究向纵深发展。
主要参考文献
[1]吴建南.公共部门绩效评估：理论与实践[J].中国科学基金，2009（3）.
[2]胡淑晶.政府绩效评估的理论和方法[J].甘肃社会科学，2005（6）.
内部绩效管理论文篇3
关键词：人力资源管理实践；组织绩效；回归分析
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1002-2589（2015）12-0056-03
引言
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UpS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（2013）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRmp系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRmp系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。
一、文献综述与研究假设
国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。Johne.Delivery和D.HaroldDoty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，m.a.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。
彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（2012）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（2006）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（2013）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。
通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；
假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；
假设3：HRmp系统对财务绩效有积极影响；
假设4：HRmp系统对非财务绩效有积极影响；
假设5：HRmp对组织整体绩效有积极影响。
二、研究方法与过程
（一）样本选取与数据来源
本文以郑州长荣汽贸公司2008―2013年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，2004；刘得格[14]，2008）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。
（二）变量测量与定义
1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。
2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（2006）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRmp系统X，因此本文中HRmp系统设定为X=■。
（三）模型的设定
首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、实证检验分析
（一）描述性统计
■
从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。
（二）相关系数分析
为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRmp系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。
（三）回归分析
采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（ViF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（ViF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig
由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3为HRmp系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRmp系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRmp系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。
由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4为HRmp系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRmp系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRmp系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。
由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5为HRmp系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRmp系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRmp系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。
由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X
此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRmp系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRmp系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。
四、结论与启示
本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸2008―2013年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。
研究还表明，假设3、4、5都得到了验证，但从相关系数可以看出人力资源管理实践作为一个系统研究其综合作用对财务绩效和非财务绩效的影响时，其相关性减弱了，这就要求公司不能只专注于单个人力资源管理实践活动对绩效的影响，人力资源管理实践是作为一个系统在企业中发挥作用，而是应该找出一个最佳的人力资源管理实践系统。
本研究样本数据具有一定的局限性，未来的研究可以从多个企业获取更多有效数据来进行验证人力资源管理实践对组织绩效的影响。此外，应进一步分析企业人力资源管理各实践应该如何运作，才能最大程度发挥企业的人才优势，进而提高组织的绩效水平。
参考文献：
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内部绩效管理论文篇4
一、理论背景
在目前，企业面临的生存环境日益复杂，市场竞争异常激烈，人力资源开发与管理的优劣直接关系到企业的成败。任何企业要想取得成功，就必须重视人力资源管理。人力资源管理对企业的重要作用是为企业提供合适的人才并且充分调动员工工作的积极性，使现代企业能够适应当前企业环境的变化，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业可持续发展提供服务。目前关于人力资源管理与企业绩效关系的理论基础主要有以下三种：
（一）普遍性理论
普遍性理论一般认为其他的实践活动与人力资源管理实践活动相比并不占优势，因此人力资源管理实践为“最佳实践”，因此采用人力管理实践的企业组织绩效更好。但是该理论并没有将什么是最佳人力资源管理实践并没有论述清楚。因此，在两者关系的研究的初始阶段一般采用此理论。
（二）权变理论
权变理论否定了最佳人力资源管理实践的存在，因为该理论认为影响企业绩效的自变量与因变量因为关键权变因素及其水平的变化而不同。而该理论强调：人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力。而相互间的配合存在两种模式，第一种是外部匹配，及战略性人力资源管理与企业战略要求的匹配，第二种是内部匹配，为所有人力资源实践活动之间的匹配。这两种匹配相互结合，相互促进从而成为一个整体。而权变理论主要讨论的问题就是人力资源管理和组织战略的匹配程度对于企业绩效的影响。
（三）形态理论
形态理论强调以人力资源管理实践组合的多样化来提高组织绩效。而学者们尝试着建立更为行之有效的人力资源管理组合，同时认为人力资源管理模式与企业绩效影响是紧密联系的。形态理论指出人力资源管理的高效组合不是唯一的，因此其认为可以同时产生数个高效的人力资源管理组合，该理论更为重视人力资源管理活动的本质。并指出：所谓的最佳人力资源管理组合仅仅是理论上的理想模型，具有不可观察性。
二、人力资源管理与公司绩效关系
在信息化时代的背景下，随着科技的高速进步，企业管理系统与技术系统都经历了全面的更新。因而人力资源在企业生产经营中具有了更为突出的作用，因此如何全面建立人力资源管理系统，成了很多企业重中之重。而近年来国内外的诸多研究，也充分证明了高效的人力资源管理系统对于企业绩效的提高有着充分的帮助。本文主要从以下几个方面进行解释：
（一）人力资源管理影响企业绩效的原因
资源基础理论认为：企业竞争力的根源为企业在经营过程中所积累的特殊资源，而这些资源中包括企业的资本、知识产权、信息等有形的资产，也包括管理系统等无形资产，而人力资源管理也属于企业特殊资源之一。而该理论同时认为，一项资源对于企业的竞争优势是否能够产生影响，主要从四个方面进行考察：及是否为企业产生附加价值，是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易为竞争对手模仿。而通过考察，人力资源的管理如果在一个高水平上进行运营，那么能够为企业带来附加价值，在企业运营的过程中无可取代，由于管理模式为一个团体的管理系统时间因而不容易为竞争对手所模仿，人才资源也具有一定的稀缺性，因此普遍认为人力资源管理对于企业持续拥有竞争优势具有十分重要的作用。而企业持续拥有竞争优势，则是企业获得良好绩效的基础。因而根据资源基础理论的观点，我们可以认为人力资源管理对企业的绩效有着巨大的影响。
（二）人力资源管理对企业绩效的作用
上一部分解释了人力资源管理对于企业绩效的影响，但其对于企业绩效是正影响还是负影响，在哪些方面影响了企业绩效？这个需要通过实证的研究予以证明。如Huselid（1995）在文中指出：人力资源管理的事件影响着企业财务的产出，从而导致企业市场上的变化，从而认为在各种类型的企业组织中，高绩效的工作系统能够使得周转率不断提高，从而引起了企业财务绩效的改善。又如appleBaumetal（2000）在文中指出：在制造型企业之中，如果工作系统保持较高绩效水平的使用，那么就会与企业股票的价值以及企业生产劳动率呈现关联结果。我国刘善仕、周巧笑（2005）文中也指出：若组织人力资源实践呈现内部的一致性，那么与组织绩效之间呈现了正相关性。他们认为：人力资源管理能够显著影响公司的利润，但也指出：不同的人力资源实践在一定范围内存在较强的一致性，但是其与公司经营战略的有机结合较弱。
通过分析国内外关于人力资源管理对于公司绩效作用的研究，本文认为：高绩效工作系统能促进生产率、产量、人均销售额等的提高，同时对离职率、员工保持率、工作满意感等重要人力资源指标有影响。
（三）人力资源管理系统契合性对企业绩效的影响研究
根据权变理论，人力资源管理只有在于组织特性相互配合的时候才会发挥其影响力，而这种契合包括内部契合与外部契合两个方面。而人力资源管理系统的契合效应主要是指人力资源管理系统与组织内外相关部分需要、目标与结构相一致的程度。
（1）人力资源管理内部契合效应与企业绩效关系
需要指出的是人力资源管理之间并不是相互独立，其内部存在着一定的关联的。而一个人力资源管理系统是否能够充分发挥其作用，受到其系统内部多个部分相互协调、支持情况的影响，这就是所谓的人力资源关联系统的内部契合。
而对于内部契合与企业绩效关系的研究主要有以下三种方式：第一，考察人力资源管理实践各项活动之间的相互影响;第二，考察人力资源管理系统与相应地理想模型的契合程序，这种考察方面理论来源于上文提到的形态理论;第三，通过实证的方法考察不同的内部契合类型，并做出对比研究。而通过这些讨论，学者们得出了最优的内部契合模式的结论，或是对某类最优的人力资源管理模式进行了批判。
（2）人力资源管理外部契合效应与组织绩效关系
人力资源管理系统与企业的其组织战略所产生的外部契合，对企业绩效的提高也有较大影响。而国内外的研究普遍认为：外部契合对企业绩的提高有着重要作用，但对于外部契合概念内涵的理解以及表达方式，学者在认识上存在差异。从而导致学者们选择的指标缺乏标准化和通用性，因而研究的结果也就呈现巨大的差异性。人力资源管理的最终目的是最大限度的发展员工的潜能，以创造最多的价值。因此，它要求企业和人力资源管理者在真正具有了“以人为本”的理念之后，以创新、灵活、变通的态度，去寻求适合人性的做法，最终才能达到绩效提高的目的。
三、结论与启示
内部绩效管理论文篇5
【关键词】股权性质公司治理绩效影响
股权性质即股权构成，是指不同类型股东持股份额多少。本文系统梳理了股权性质对公司治理绩效影响的相关文献并加以评述，以促进公司治理相关研究的进一步深化和拓展。
一、国外文献综述
国外学者将股权性质分为内部人股权和外部人股权，主要研究内部人持股与外部人持股对公司治理绩效的影响。内部人持股就是独立于股东和债权人的经理人员持股或管理者持股。而外部人持股一般指不参与企业经营管理的人员持股，如独立于管理层的股东持股。其中，国外学者侧重于研究内部人持股比例与公司治理绩效的关系。对于内部人持股比例与公司治理绩效的关系，国外学者持如下五种不同观点：
第一，内部人持股比例与公司治理绩效呈正相关关系。持该种观点的学者较多。1976年，Jensen和meckling将公司的股东划分为内部股东和外部股东，被视为股东结构理论的奠基者。他们提出利益趋同效应的观点，认为内部股东持股比例越高，股东对管理层的监督约束力越强，就越能降低委托成本，改善公司治理绩效。得出此类观点的研究还包括：ehung和prutii（1996）选取美国404家公司，perderson和thomsen（2001）选取欧洲12个国家的435家大型公司，Spiro和makhija（2000）选取捷克988家私有化企业，Sheng-anChen和KimwaiHo（2000）选取1995年新加坡145家公司，Drakos和Bekiris（2010）选取2000-2004年希腊146家上市公司，等等，进行的实证研究。这些研究选取不同国家、不同时期的样本，并采用不同的指标来衡量内部人持股比例及公司治理绩效，但是都认为内部人持股比例与公司治理绩效正相关。
第二，内部人持股比例与公司治理绩效不相关或负相关。1980年Fama认为：内部股东持股数对公司绩效没有任何的影响。Fama和Jensen（1983）提出了管理者壕沟假说，认为随着管理层持股比例的上升，管理层对公司的控制权加大，股东对管理层的有效监督就会被削弱，导致管理层腐败等问题，公司价值随之减少。
第三，内部人持股比例与公司治理绩效呈n型曲线关系。morck，Shleifer和Vishny（1986）认为内部人持股比例分别在0%-5%、5%-25%、超过25%这三个区间上时，用托宾Q值表示的企业价值先增加、后减少、再增加。myeongandHyeonCho（1998）认为在内部股东持股比例0%-7%、7%-38%、38%-100%_个区间上，公司价值随内部股东持股比例的增加而增加、减少和增加。
二、国内文献综述
由于历史客观原因，我国上市公司的内部人持股比例普遍偏低，所以国内学者对内部人持股对公司治理绩效影响的研究较少。在我国，股权性质有两种划分方法：一是根据股权属性不同，将其分为流通股与非流通股，二是根据股东类型不同，将其分为国家股东、法人股东及社会公众股东。流通股包括可以在交易所流通的a股、B股、法人股和境外上市股。非流通股股票主要是指暂时不能上市流通的国家股和法人股。因此，在经济改革和国有企业改革的大背景下，根据股权性质不同，国内学者主要研究流通股与非流通股或国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例对公司治理绩效的影响。国内学者观点可以总结如下为三类：
第一，股权性质与公司治理绩效呈线性关系。国内大多数学者持该种观点，且认为法人股比例与公司治理绩效正相关，国家股比例与公司治理绩效负相关。最早进行实证研究提出该观点的是许小年和王燕（1999）。他们选取1995年上市交易的300家上市公司的数据进行研究得出该结论。此外的实证研究还有：张红军（2000）选取1998年385家上市公司，陈小悦和徐晓东（2001）选取1997-2000年中国507家上市公司，张兆国、宋丽梦和张庆（2005）选取1990-2003年在深、沪两市发行a股的上市公司，谢军（2007）以沪市上市公司为样本，等等，进行实证研究，都得出上述类似观点。与上述结论相反，于东智（2003）、刘志彪（2004）、李锋（2011）、刘缓缓（2011）等人通过实证研究认为，国家股比例和法人股比例与公司治理绩效正相关，而流通股比例与公司治理绩效负相关。
第二，股权性质与公司治理绩效呈非线性关系。吴淑琨（2002）对中国上市公司1997-2000年的数据进行实证检验发现，国家股比例、境内法人股、流通股比例均与公司绩效呈U型关系。艾健明（2007）选取2001-2005年制造业的416家公司进行研究，认为国有股比例与公司绩效呈U形关系。王新霞、刘志勇等（2011）选取2005-2007年上市公司的3496组数据进行实证分析发现，股改前后，国有股、流通股对公司绩效的影响由正变负，法人股对公司绩效影响由负变为不相关。
第三，其他观点。有的学者认为股权性质与公司治理绩效的关系受到股权集中度影响，如施东晖（2000）认为，对于股权集中度低的公司，即股权分散型公司，社会法人控股时业绩最好，法人控股业绩次之，国有控股业绩最差。还有不少学者认为股权性质对公司治理绩效的影响受到行业等因素的影响。如陈晓和江东（2000）认为，只有在竞争性较强的电子电器行业中，法人股和流通股对公司业绩有正面影响，国有股对公司业绩有负面影响，而在商业和公用事业单位中则不存在这种关系。陈志远，梁彤缨（2006）认为，在生物制药行业、零售贸易行业、冶金行业，股权性质对公司治理绩效有不同的影响。
三、研究结论和启示
通过上文可以看出，国内外学者对股权性质对公司治理绩效影响的研究成果十分丰富，采用不同的研究方法，有理论的也有实证的，也得到不一致的结论。
国外证券市场发展时间早，关于股权性质对公司治理绩效影响的研究起步早，研究成果也更加丰富和成熟。国外学者主要研究内、外部人持股对公司治理绩效的影响，对两者关系的研究结论有正相关关系、负相关关系、n型曲线关系、倒U型曲线关系、受其他因素影响等，也有少数观点认为两者不相关。
内部绩效管理论文篇6
关键词：高管激励；企业绩效
国内外学者针对高管激励与企业绩效的关系进行了广泛研究，但由于众多学者运用的理论基础、研究方法及研究的对象各异，到目前为止，对于高管激励与企业绩效之间的关系并没有形成统一的结论。本文首先将高管激励分为货币性激励及非货币性激励，分别阐述其与公司经营绩效之间关系。
一、货币性激励与企业绩效关系的研究综述
货币性激励主要包括薪酬激励（包括基本工资、津贴、福利及奖金）、股权激励及在职消费（刘勇）[1]。国内外学者对于货币性激励与企业绩效之间的关系研究已趋于成熟，但对于二者之间的关系，尚未取得一致结论！
货币薪酬方面：部分学者认为高管货币薪酬与企业绩效呈显著正相关关系。（Kevin、刘绍娓和万大艳[2]、陈丹和刘杰琼[3]）。另一部分学者则认为高管货币薪酬与企业绩效无显著正相关关系。如魏刚[4]、Jensen和murphy[5]及Yermack认为高管年度报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系。谌新民和刘善敏的研究也表明高管激励与企业绩效之间不存在显著线性相关关系。
股权激励方面：股权激励能有效降低所有者与经营者之间的第一类成本（Jensen和meckling）。部分学者认为股权激励与企业绩效正相关。如KatoH，Lemmonm，Luom、于东智，谷立日、徐宁等均认为高管持股有利于克服管理者的短行为及成本，与企业绩效正相关。另一部分学者认为股权激励与企业绩效不存在显著线性关系或者负相关。如王锐等研究发现股权激励区间效应呈“正U型”关系。顾斌和周立烨、白洁等均发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。
在职消费方面：理论界关于在职消费对企业绩效的影响研究，主要有观和效率观两种观点，观认为在职消费是一种难以监控的公司高管为了谋取私利采取的手段，易造成企业资源浪费。而效率观则认为在职消费给高管带来的优越感能够激发高管的潜能，提高效率。Fama、罗宏和黄文华[6]的研究均验证了观。Rajan和wulf[7]、朱焱和翟会静研究则验证了效率观。
二、非货币性激励与企业绩效关系的研究综述
非货币性激励主要包括管理层权力、内部薪酬差距及职位晋升等（刘勇）。国内外学者较少对高管非货币性激励对企业绩效的影响进行单独研究，更多的是关注非货币性激励对货币性激励与企业绩效之间关系的影响。
管理层权力方面：权小锋等、Bebchuk，L.a.Fried，J.m.等认为管理层权力越大，其获取的私有收益就越高，越不利于企业的发展。卢锐研究表明管理层权力可以加大高管内部的薪酬差距，但是对于绩效的影响却不显著。朱焱和翟会静的研究表明，管理层权力削弱了高管货币薪酬对企业绩效的激励作用。高遐等证明了在高管理决断权情况下高管薪酬与企业绩效的挂钩更加紧密。吴作凤通过实证分析发现，管理层权力越大，股权激励强度越高，激励契约中设定较长有效期的概率越低。
内部薪酬差距方面：锦标赛理论从动态视角解释薪酬差距，认为企业内部的晋升基于相对绩效排序，薪酬差距来自组织层级的不同，较大的薪酬差距能产生较好的激励效果。虽有少部分学者质疑高管内部薪酬差距的激励效果，认为内部薪酬差距有失公平，挫伤员工工作的积极性。（巫强、张正堂）。但绝大部分学者的研究表明锦标赛的存在性并与企业绩效显著正相关。（常建、林浚清等、白锋和程德俊）。
政治激励方面：国内外更多的是消极的以高层管理者被动变更的角度去研究其对企业绩效的影响，并发现高层管理者的变更与企业绩效负相关。龚玉池、张丹等、朱红军[8]等均认为经营者变更威胁并不是一种有效的激励方式。研究发现高层更换的可能性显著地与公司绩效负相关。宋增基则认为政治激励存在的时候，绩效对物质报酬的边际贡献下降，此时物质激励和政治激励之间存在着替代关系。
三、相关文献研究述评
综上所述，对于高管激励对企业绩效产生的影响研究：国外学者关于高管激励与公司绩效的理论体系已经成熟，但其实证研究主要是以英美或日本等发达国家大型上市公司为主，缺乏对发展中国家上市公司的研究。而我国学者对于高管激励与企业绩效之间的关系并没有形成统一的结论，这可能是由于不同的学者采用的研究方法及研究数据不同所造成的。我国的行业及地域发展不平衡亦可能是导致这种差异出现的原因，李玲曾发现，我国上市公司管理层薪酬和持股激励效应存在着较大的行业性差异。对于各项激励措施之间的配合效应的研究：大部分学者主要在研究非货币性激励对货币性激励与企业绩效的调节作用，而鲜少有学者研究货币性激励对非货币性激励与企业绩效的调节作用。
参考文献：
[1]刘勇.国有上市公司高管人员长期激励体系构建探析[J].市场论坛，2015，（9）：43-45.
[2]刘绍娓，万大艳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学，2013，（2）：90-101
[3]陈丹，刘杰琼.中小企业股权集中度"高管激励和公司绩效相关性研究[J].东岳论丛，2010，31（11）：44-49
[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3：）32-39
[5]Jensen，m.C，murphy，K.J.performancepayandtop-managementincentives[J].theJournalofpoliticaleconomy.1990，98（2）：225
[6]罗宏，黄文华.国企分红、在职消费与公司业绩[J].管理世界，2008，（9）：139-148
内部绩效管理论文篇7
一、绩效管理的问题
1.绩效考核概念模糊。
将绩效考核与绩效管理一概而论，纯粹地量化考核及其指标，单纯将绩效管理定义为考核分析，将考核概念转化为绩效管理，这些都是绩效考核概念模糊的现象。事实上，绩效管理与绩效考核截然不同。绩效管理是一个由若干环节组成的大系统，其中包括绩效计划、组织、沟通、考核、反馈控制及领导等。然而，绩效考核仅是绩效管理组成部分，是绩效管理的后期手段，企业通过绩效考核达到改善绩效管理的目的。国有企业需要正确认识绩效管理工作内容，提高自身的绩效水平。
2.绩效管理角色定位存在误区。
绩效管理作为人力资源管理一部分，致使众人坚持绩效管理全权由人力资源部负责，绩效管理领导者仅仅做关于实施绩效管理的指示，其余工作由人力资源部操作，尤其认为考核评估的主体是人力资源部。这是一种本末倒置的认识。实际上，绩效管理执行过程中，具体执行过程依然是依靠各层级的领导者组织完成，而人力资源部主要扮演拟定规则和组织实施的角色；绩效管理的实施主体永远都是直接管理者。
3.绩效管理缺失文化培养。
针对绩效管理理论的研究，西方发达国家已经形成自身典型的管理理论，我国国有企业依然处于不断学习、借鉴的阶段。国外经验终究是舶来品，精华与糟粕并存，实在当地的文化背景之中提炼出来的，而我们企业有自身的发展环境，区别存在是必然的。即使处在相同的过渡，不同企业的文化环境造就不同的发展未来。因此，国有企业需要重视自身企业文化，一味地模仿无法带领企业持续发展。
4.绩效管理内部关系认知片面。
企业绩效管理是领导者与下属间为实现绩效目标而进行的彼此相互沟通的过程。最初，管理者确立绩效目标，从而进行计划与决策，下属根据领导指示完成绩效相关工作。最后，绩效考评工作开始，这不止对职工的工作绩效进行考评，更加是对领导者的领导能力的度量。彼此全程必须保持持续不断的沟通。然而，众多企业领导者过度重视考核，忽略沟通，不利于职工全身心投入工作中，更增强了部分职工功利心理，阻碍着药业企业的发展。考核侧重结果，仅是一个过去的状态，但是导致结果职工执行任务过程中的缺陷并不能得到及时反馈，考核达不到激励员工的目的。倘若绩效管理一直作为评价职工的单一工具，长期而言，弊大于利，职工的工作满意度极度下降。终究，绩效管理逐渐成为企业摆设，没有起到其真正的作用。
二、绩效管理体系的建立
1.建立以绩效为中心的人力资源整体配套体系。
国企管理者在定位企业绩效管理前，明确企业职工绩效管理问题与市场经济密切相关，具有偶然性，存在客观规律性，但可以预知。企业应当树立信心、正确理解绩效管理观念。在经济全球化时代企业，竞争焦点是核心技术和产品质量、品位、信誉及创新。国有企业受国家宏观调控，即使在金融危机时，依然具有核心发展力，企业重视创新俨然成为重中之重。
2.建立强调高层管理者为管理角色的绩效管理体系。
绩效管理作为企业转化战略为行动的过程，每个环节都需要紧密联系。公司高层领导者保障着绩效管理的过程实施，正因为他们计划目标、制定决策、组织下属工作，才使得人力资源部门等相关工作能够顺利完成。建立强调高层管理者为管理角色的绩效管理体系，利于确保绩效管理制度的有效实施。因此，国有企业需要将绩效管理列为高层领导者的主要任务，使之充分发挥绩效管理者角色，引导企业走向辉煌。
3.建立坚持融合企业文化的绩效管理体系。
随着服务业、电子商务的迅速发展，客户对企业的要求朝多元化方向发展。企业应当重视营造良好的企业文化环境，将文化融入绩效管理过程中。企业内部环境的不断变化，以及外部市场的变幻莫测，同样可以引起战略的动态变化，使绩效管理方向及实际绩效考核内容也随之而发生巨大变化。成都蓉生药业有限责任公司作为药业生产公司，坚持药品质量才是硬道理。企业在日常工作中，秉持鼓励职工对他人生命负责的作风，重视生产质量，极力营造一种质量为重的文化环境。结合企业实际状况，掌握融合企业文化与公司发展的技巧，才能够使企业屹立于众多竞争中。
4.建立协调领导与职工关系的绩效管理体系。
建立协调领导与职工关系的绩效管理体系，重视绩效管理考核同时，关注领导与职工间的关系，并建立合适的关系协调方案。绩效管理应重视人才开发的重要性，让职工参与企业管理过程，提高职工的满意度，管理过程中促进职工持续成长，做好绩效持续改善工作。协调关系，首先需要在观念上进行突破。职工和管理者的关系由单纯的下属与领导关系转为密切的合作伙伴关系，为职工提供更大的民利，彼此之间携手共进，这是绩效管理工作必须完成的任务之一。只有被考核者全身心地参与绩效管理过程，管理目标才能高效地实现。同时，根据企业文化环境制定绩效培训计划，加强职工的沟通培训，调动职员积极性，保证全员参与。这些方案可以提高绩效管理的实施速度与质量，帮助企业在急剧多变的市场竞争中处于不败之地，最大限度发挥企业潜力，顺利实现企业最终奋斗目标。
三、结语
内部绩效管理论文篇8
一、普通高校院（系）教学管理的定位
在普通高校，学校教务处是教学管理的一级职能机构，院（系）是教学管理的二级管理机构，院（系）是直接进行教学的执行单位和管理单位，是学校教学管理的基础。院（系）教学管理通过贯彻执行学校的教学规划和计划，组织协调本院（系）的教学活动，完成教学任务和教学内容，实现学校培养人才的教学目标。
院（系）教学管理属于基层管理，基本只涉及本院系的教师和学生，但管理内容具体，涉及教学计划管理、教学质量管理与评价、课程、教材、实验室、实践教学、毕业论文（设计）、教学队伍等。同时，直接面向广大师生，院（系）的教学管理具有组织者和服务者的多重身份，管理的难度大。
二、普通高校院（系）教学管理的内容
院系的教学管理是高校管理的一项重要内容，一般包括教学基本建设、教学组织管理、教学运行管理和教学效果管理，涵盖学科建设、专业设置、课程设置、教材选择、实验室及实践教学、教学队伍管理及学风管理等与教学相关的各种活动。基本内容包括以下几个方面：
1.研究教学规律并据此改进教学管理工作，从而提高学校的教学管理水平；2.制定教学制度，建立稳定的教学秩序，从而使得教学活动正常进行；3.根据国家政策，结合高校自身情况，研究教学改革方案并实施；4.建立激励和奖惩制度，调动教师教学积极性和学生学习积极性。
高校的教学管理活动，首先要做好教学基本建设。教学基本建设主要是关于学科专业建设、课程建设、实践基地建设、师资队伍建设和学风建设等。其次是要严格、规范的实施教学管理活动，包括教学质量管理、教学秩序管理、学籍管理和考试等方面的工作。最后是应该对教学管理工作展开评价，及时发现教学管理过程中出现的问题，并分析研究，提出改进的方案并实施，提高教学管理的效率和效果。针对教学管理绩效评价方面，应当包括教师素质、教学规章制度的建设与执行、各主要教学环节的质量标准、教学质量的监控等方面。
三、企业内部控制视角下的院（系）教学管理绩效评价可行性
绩效评价在非营利性组织中的应用研究、“类企业行为说”、的发展、新公共管理思想的融入、以及大学评价活动的长期开展为我们提供了方法体系和实践经验。
1.“类企业行为说”为大学进行内部绩效评价提供了理论基础
大学类企业行为是伴随着市场主义的产生而产生的，大学管理的本质已经成为实现资源约束下的最优选择，这一点与企业极其相似。同时在管理实践中，高校也表现出与企业趋同的管理行为，市场为导向基础下的大学类企业行为越来越被人们接受和广泛运用。基于“类企业行为说”，企业绩效评价的系统理论、基于行为和能力的绩效评价、基于战略管理的绩效评价以及可持续发展的企业绩效评价理论等，都可以作为高校内部绩效评价的理论出发点和构建评级体系的重要支撑。
2.“新公共管理理论”为大学开展绩效评价提供了理论来源
“新公共管理理论”因其主张对传统管理体制的变革，强调战略管理、绩效评价、市场竞争等而被广泛地应用于公共部门，并逐渐渗透到教育领域。高等教育具有准公共产品的性质，从新公共管理的理念出发，以市场为导向，完善高校自身的管理体制，通过竞争机制的引入，引导高校建立评估机制，加强组织机构的评价，提高办学质量和办学绩效绩。因此，在一定程度上可以说，新公共管理为大学开展绩效评价提供了思想动力。
3.“投入-产出论”和层次分析法（aHp）、平衡记分卡法（BSC）为大学开展绩效评价提供了方法体系。
国内外学者在借鉴企业和政府部门绩效评价基础上，不断对传统绩效评价方法进行改造，以构建适合于大学评价的指标方法体系，并已经形成了多种评估方法和体系，包括单项评估指标体系、综合评估指标体系等。一些典型的绩效评价方法仍然可以为大学构建绩效评价指标体系所借鉴。
四、企业内部控制视角下的院（系）教学管理绩效评价指标体系
1.企业内部控制理念
企业内部控制，是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。企业内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果、促进企业实现发展战略。企业建立与实施有效的内部控制，应当包括下列要素有：
（1）内部环境。内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。
（2）风险评估。风险评估是企业及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略。
（3）控制活动。控制活动是企业根据风险评估结果，采用相应的控制措施，将风险控制在可承受度之内。
2.构建的原则
（1）科学性原则。科学性原则主要体现在构建指标体系时，要注重理论和实践相结合，并应用科学的方法来进行选取。构建出的指标体系，即要在理论上站得住脚，同时又能反映出评价对象的实际情况，具有很好的代表性。指标体系在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，并具有很好的针对性，能够反映出待评价对象的本质。同时，对象的描述结果应当清楚、简练，符合实际。采用定性指标与定量指标评价相结合、精确量化和模糊量化互补、考核与评估并用、多渠道监控与评价等方法。
（2）权威性原则。评价结果应要能够激发管理人员和教师工作的积极性和主动性。评价指标的选取要考虑评价结果的权威性。
（3）可操作性原则。教学管理评价体系应具备较强的可操作性，删繁就简、化难为易，使教学管理绩效体系主干清晰、程序简单、实施容易。
（4）公正性原则。在机构设置上注重独立性，尽可能消除客观因素的影响。在具体操作时，尽可能做到客观公正。
（5）动态性原则。应当根据学校教育的目的，教育理论和教育实践的发展，对现有的指标体系进行修改、增加、删减和完善，保证指标体系的代表性。
3.指标体系
基于内部控制的基本思想，结合普通高校院（系）教学管理的基本内容，设计的指标体系包括教学管理环境、信息与沟通、教学管理活动、监控、教学评估等5项一级指标及17个二级量化指标。
（1）教学管理环境
教学管理环境包括教学管理基本思路、教学管理制度建设、定期研究教学情况、领导投入情况及教研室活动开展情况等。主要观测点包括办学指导思想与办学定位，听课制度、教学环节规范性文件等，教学专题会议比例，领导对教学工作了解程度及精力投入情况，教研室活动的次数及内容等等。
（2）信息与沟通
包括教学管理信息的收集机制和沟通机制。主要观测点包括：学期期初、期中、期末三期教学检查，各种教学工作会议记录，相关信息的反馈记录等。
（3）监控
监控包括常规性的监督和专项监督检查活动。主要观测点有人才培养方案执行情况、课表执行情况、调停课情况、教学事故发生率、实践实训开出率等。
（4）教学效果评价
内部绩效管理论文篇9
关键词：公共事业管理意义
一、引言
在我国，随着公共部门目标责任制的推行，公共部门绩效评估问题也开始引起了理论界和实践界的注意。而对绩效评估的普遍关注是在20世纪90年代中期之后。10年来，我国进行了公共部门绩效评估初步的实践探索，这种实践有各种表现形式。中国行政管理学会联合课题组将目前我国的绩效评估实践探索分为如下三种类型或形式，即以目标责任制、效能检查、行风评议等为代表的普遍型的政府机关绩效评估；以卫生部、教育部等对各自所属企事业单位进行的组织绩效的定期评估为代表的转向绩效评估；以珠海市“万人评政府”、深圳市“企业评政府”等为代表的转向绩效评估。我国公共部门绩效评估的发展还处于起步阶段，所以应立足于国情，逐步推进我国公共部门的绩效评估事业。
公共部门绩效管理既是公共管理学的一个新分支，又是当代公共管理部门的一种新实践。在西方，随着“新公共管理”改革的兴起，绩效评估以及绩效管理在公共部门尤其是政府管理中得到广泛的运用。在我国，随着政府机关效能建设的展开，作为改进公共部门尤其使政府管理的一种有效工具，绩效管理以及绩效评估越来越受到了人们的重视，并逐步在我国政府管理中得到应用和推广。加强和完善公共部门绩效评估，无意识提高公共部门管理水平和一个有效的途径。因此，了解公共部门绩效管理的基本原理，推进我国公共部门绩效管理的实践发展，其意义重大。
二、当前公共部门绩效管理的现状
我国公共部门绩效管理在理论和实践上取得了一定的成绩，但是由于中国公共部门实行绩效管理起步较晚，缺乏实践经验，尤其是公共部门绩效管理体制的实施还处于萌芽期，因此，中国公共部门绩效管理还存在着很多的不足和问题：
相关的理论研究和实践不足。公共部门的产出往往难以量化，成本缺乏可比性，因此评估标准的制定比较困难。对于绩效管理理论的研究，要求研究者有多学科的知识背景，如管理学、统计学、经济学、行政学、法学等，对研究人才的要求很高。公共部门绩效管理还会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约，特别是受到我国的国情、体制和传统行政作风的影响，研究难、见效慢，加上我国开展公共部门绩效管理起步较晚，现在基本上还处于初级阶段，相关的理论研究与实践不足。
缺乏绩效管理的制度基础。在绩效管理的制度基础方面，政府的职能配置、组织结构和运行机制等，仍停留在原有行政模式的基础之上，绩效管理的效用难以有效发挥。当代西方国家公共管理中所蕴涵的分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向等理念及其方法，为公共部门绩效管理和评估提供了有效应用的制度基础。从我国政府机构改革的进程看，这些先进管理理念仍有待于行政改革的进一步深化而予以逐步建立和完善。
绩效指标设定过程中分析不够。绩效管理是一项技术含量较高的工作。需要运用专业知识进行深度系统地分析，随意地设置指标会带来一系列的问题。从我国公共部门绩效管理实践来看。下列现象值得我们深思：一是指标设定过程缺乏环境变量的思考。环境不是一成不变的，由于环境因素的彰响，可能导致无法控制绩效结果，因此在对行政部门、行政领导者的绩效进行评价时，对环境变量的思考是不可或缺的。二是指标设定过程忽略指标内在本质的探究。绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么，只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠。三是绩效指标“年度递增”值得思考。具有一定挑战性的绩效指标能产生内在激励作用。但是目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤下级的工作积极性。现实当中，许多地方政府对职能部门的绩效指标是年度递增的。这种递增压力可能使职能部门产生畏难情绪，并有可能采取消极应对措施。
三、公共部门绩效评估的意义
公共部门绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施在政府公共管理实践中的广泛运用，开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，并在相当程度上带来了西方国家政府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会危机和矛盾得到了相对缓和。公共部门绩效评估的重要理论意义和实践意义主要表现为；
绩效评估是公共管理的必要手段。对公共项目实施的实际状况进行了解、考察，分析实际效果与预期目标的偏离程度，进行绩效评估，总结公共政策、项目实施的经验教训，反馈给有关公共部门，以便对公共管理项目作出调整、修正，弥补公共管理管理项目的缺陷，为未来的公共决策及实施积累经验，完善和提高公共管理水平。
绩效评估是提高公共管理部门绩效的动力机制。作为技术层面的绩效评估本身不是目的，它只是为获得更高的业绩水平而是用的手段，是有效提高政府绩效的动力工具。首先，绩效评估有助于实现和落实政府的责任；其次，绩效评估有助于提高服务供给的质量和效率；最后，绩效评估有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系。
绩效评估有利于政府信誉和形象的提高。一方面，绩效评估不但可以用于证明政府开支的合理性，而且通过评估可向公众展示政府业绩和政府部门绩效所作的不懈努力，有助于政府合法性和合理性的巩固强化。另一方面，具有影响力的绩效评估结果对政府公共部门来说起着重大的监督作用，能够为政策制定者、政府公共部门及其全体职员改进绩效提供有价值的信息和反馈，也为社会公众对不同的政府部门及其所提供的服务进行选择提供了依据提供了参考系数。
参考文献
【1】陈昌文主编，《公共部门人力资源开发与管理》，四川人民出版社，2010
【2】郑玮华.公共部门人力资源开发途径及其评价，工业大学，2006年版
内部绩效管理论文篇10
1引言
高管薪酬过高是全世界范围的问题，是理论界和实务界都极为关注的热点。高管与普通员工薪酬“两重天”的局面严重，差距的过大表现在行业、地区、所有制等方面。欧美等国纷纷出台限薪令来平息人们日益上升的不满情绪，我国政府也制定了一系列的条例来缩小高管与普通员工的薪酬。2009年8月17日，人力资源和社会保障部等单位联合颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，社会上称之为“央企高管限薪令”。该《意见》明确规定国企高管基本年薪与上年度企业职工平均工资有关，年薪与企业绩效相挂钩。2014年8月29日，中共中央政治局会议审核通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两份文件，要求调整不合理的过高收入，追求效率的同时要求兼顾公平，合理分配企业负责人与职工之间的收入，尽量缩小不同行业企业负责人之间的薪酬差距。高管薪酬分配是否合理，不仅影响社会对公平的认知，还会直接影响到公司管理层的管理行为，并最终影响公司绩效，因此，高管薪酬公平测度及其经济后果的研究是理论界亟待回答的重要问题。随着公平与效率矛盾的进一步凸显，越来越多的学者开始研究高管薪酬的公平问题，本文主要研究内部公平性即高管内部薪酬差距，将高管内部薪酬差距对公司绩效影响的研究相关文献进行梳理并加以评析。
2相关概念界定
2.1高管团队
高管团队即高层管理团队，它是由企业或公司中的高层管理人员组成的群体，相对于其他普通员工来说通常有良好地教育背景，或拥有丰富的工作经验和极强的经营管理能力，善于沟通与合作。他们来自公司员工层级的顶层，拥有较强的控制权和决策权。目前学者们对于高管团队成员的界定说法各异，主要采用以下几种方法：Ceo来代表上市公司的整个高管团队；副总裁以上的管理者；董事会、监事会成员以及高级经理等主要负责。我国学者对高管团队的界定一般使用以上第三种，如魏立群和王智慧（2002）指出高管团队包括总经理、首席执行官，以及副总经理、副总裁、总会计师或首席财务总监。
2.2薪酬水平
薪酬水平通常指公司员工通过劳动获取的回报，是员工价值大小的体现，也是吸引人才的关键因素。薪酬水平的计量因研究对象的不同而有所差异，而对高管薪酬的划分也各不相同，这里对高管薪酬进行确认。高管薪酬主要包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬含有工资、奖金和其他收入，而长期薪酬包括股票期权、长期激励计划支出等其他薪酬。国外学者较多的关注长期薪酬，因为在上市公司中高管的长期薪酬占比较高，尤其是股票期权的激励较大。而我国由于资本市场不够完善，股票期权激励在上市公司中还不普遍，因此，我国上市公司高管薪酬主要以短期薪酬为主，高管对它的依赖性较强。
2.3薪酬差距
薪酬差距关系到收入分配结构问题，一般情况下都存在。企业内部也会有不薪酬差距，主要是在管理层之间、员工之间以及高管与员工之间等不同群体薪酬水平间所形成的差距。高管内部薪酬差距的概念目前还未统一，我国学者将其界定为以下几种方式：一是Ceo或总经理与高管团队内其他人员之间的薪酬水平差别（林浚清等，2003），二是核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬间的差距（陈震，2006），三是总经理与管理团队平均薪酬间的差距（张正堂，2008），四是总经理与其他两位核心高管平均薪酬的差距（张正堂、李欣，2007）。
3薪酬差距理论分析
早期研究公司高管薪酬时，主要是研究Ceo的薪酬支付，经济学家运用经济学理论如边际产出、理论和交易成本等对其进行解释。边际生产率理论认为高管间薪酬差距由边际生产率决定，边际生产率由企业人力资本的投资情况决定，而人力资本投资情况可以用教育程度、工作经历和就职时间等指标来衡量。该理论强调薪酬是人力资本投资的回报，认为薪酬增长是平滑的。然而现实中却并非如此，高管内部薪酬差距极大。Simon（1957）研究发现不同行政层级之间的高管薪酬差距在30%左右。如果把薪酬当作是劳动者付出劳动后的回报，那么，对一名高管在晋升前后薪酬的巨大差异就很难得到合理的解释。于是学者们尝试用其他理论来解释，其中最具代表性的是锦标赛理论和行为理论。这两种理论对于高管薪酬差距的解释截然不同，随着研究的深入，从最初的两种理论的各执一词到两种理论的融合，虽然并未形成一致的结论，但都取得了丰富的研究成果，支持并加大了两种理论对薪酬差距激励效应的解释力度。
3.1锦标赛理论
Lazear和Rosen（1981）提出薪酬差距的锦标赛理论，他们将企业内不同级别管理层的薪酬差距，当作是在竞赛中晋升到更高一级的获胜选手所颁发的奖金，晋升的职位越高，即获胜的名次越靠前，所获得的奖金也就越大，薪酬差距亦愈大，但是这里薪酬差距的大小与参赛者的生产率大小无关，也就是说获胜者的生产力不一定就明显比未获胜者高出很多，扩大不同级别的奖金是为了激励竞赛者取得好名次，拉大薪酬差距诱使高管在晋升时尽自己最大的努力。当团队活动中的合作化程度需求较高时，监督难度也随之增加，此时较大薪酬差距能够适当减少监督的成本，驱使股东和经营者达到相同的企业目标，因此较大的薪酬差距可以提高企业业绩。Green与Stokey（1983）指出，当某些共同的因素影响组织中个人的产出时，锦标赛式薪酬模式要优于其他薪酬模式。o'Keeffe等人（1984）研究表明：若合理地设计薪酬差距，可以鼓励员工积极参加与自己能力相匹配的竞争，从而给企业带来最优的产出。Bishop（1987）概述了薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引较好的人才、减少业绩优秀者寻找较好工作的成本。
3.2行为理论
行为理论与锦标赛理论的解释截然相反，认为缩小薪酬差距反而对企业业绩更加有利。行为理论主要包括相对剥削理论、组织政治学理论和分配偏好理论。相对剥削理论认为员工会在企业内部相互比较薪酬，据此来判断自己是否受到了公平的薪酬待遇。当员工发现自己的薪酬低于其他同伴所得的水平，就会产生被剥削的感觉，从而引发怠工、罢工等负面行为，导致企业凝聚力下降。组织政治学理论认为，人们通常会面临以下三个选择：总体努力水平选择、将总体努力在利己和合作两个极端之间进行分配的选择、政治行为选择。薪酬差距的大小会影响人们所作出的选择，薪酬差距过大会使员工的总体努力水平有所提高，但这却是建立在减少员工间合作、加强个人利益之上，增加高管从事政治阴谋的可能性。当团队工作需要较高的合作时，政治阴谋对合作破坏所带来的损失超过了员工通过努力所带来的收益。分配偏好理论认为，薪酬设定的依据应该是不给员工带来不满为标准。该理论认为存在：团队和睦非常重要、难以衡量个人的边际贡献、团队合作程度较高、团队成员在工作中玩弄政治阴谋等条件时，即使个人的贡献差异较大，那么团体内每个成员的薪酬也要相对均等的。
4薪酬差距实证研究
4.1支持锦标赛理论
薪酬差距在一定程度上会影响公司职员的行为，进而影响公司绩效。薪酬差距对公司绩效非常重要，很多文献的研究结论都支持锦标赛理论，他们认为薪酬差距越大，组织或公司绩效提升越快。eriksson（1999）对样本数据进行回归分析后，发现Ceo与其他管理者的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。Lee等人（2005）、Sven和John（2009）、mahy等（2011）经过实证研究，均发现高管团队内部薪酬差距对公司绩效有正向激励的作用。国内研究薪酬差距起步较晚，较早研究的是林浚清（2003），他发现高管内部薪酬差距和公司未来绩效之间存在显著的正相关关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。之后，陈震（2006）、卢锐（2007）、张长征和李怀祖（2007）研究均支持了林浚清的观点。刘春和孙亮（2010）、梁彤缨等人（2013）则考虑了内部薪酬差距与公司绩效的内生性，结果发现内部薪酬差距与公司绩效间存在正向关系。黎文靖和胡玉明（2012）将研究对象设为国企，得到了类似的结论。刘子君等（2011）不仅发现高管团队薪酬差距对公司绩效显著正向影响，还发现，团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响。除了采用上市公司的数据分析外，有些学者通过实验或比赛的方式来检验锦标赛理论的适用性，如Bull、Schotter和weigelt（1987）、Becker和Huselid（1992）、Lynch（2005）等，均发现高额的奖金能够提高参与者的积极性，验证了锦标赛理论。
4.2支持行为理论
有的学者则支持行为理论，他们认为较大的薪酬差距不仅不能给企业带来积极的影响，反而更容易给员工造成被剥削感和不公平感，降低员工的积极性，从而影响企业绩效。o’Reilly（1988）对财富前500强的105家公司的高管人员薪酬进行分析，发现高管团队内部薪酬差距与公司绩效呈弱相关关系。akerlof和Yellen（1990）以好的产品质量代替公司业绩指标，结果显示：不同阶层间的工资公平与产品质量显著正相。Siegel和Hambrick（1996）、phyllis和Siegel（2005）、martins（2008）、Chris（2011）等研究均发现缩小薪酬差距能够提高员工间的合作程度，从而有利于提升公司绩效，支持行为理论。张正堂（2007）、张正堂和李欣（2007）、鲁海帆（2007）以上市公司的数据进行实证研究，结果均表明高管内部薪酬差距与公司绩效呈负相关。张正堂（2008）发现薪酬差距的激励效果具有滞后性，研究内部薪酬差距与企业未来绩效间的关系，发现二者为负向关系。巫强（2011）从晋升机制角度研究，发现高管内薪酬差距与企业绩效负相关，这种负向关系在有非内部晋升机制的企业比有纯内部晋升机制的企业更明显。
4.3综合两种理论
除了薪酬差距对企业绩效呈显著的正向影响或负向影响外，还有一些学者发现二者有区间效应，即认为两种理论在一定条件下同时具有一定的合理性。Bingley和eriksson（2001）发现了企业白领之间的薪酬差异程度与他们的生产率呈显著的倒U型关系。Shaw等人（2002）研究发现，存在正式的个体激励制度和独立性要求较高的工作，薪酬差距越大，工作绩效越好；而缺乏个体激励制度、工作相互依赖性较高时，差距较小对绩效反而越好。irlenbusch和Ruchala（2008）对其进一步研究，发现只有在相对报酬足够大时员工努力的积极性越高，太高或太低激励作用就不明显，会对团队的绩效产出负面影响。国内学者的研究也得出了类似的结论，随着研究的深入，研究的视角也日益丰富。鲁海帆（2009）从内生性视角出发，研究发现行为理论和锦标赛理论两者是互补的。在控制薪酬差距内生性后，薪酬差距对公司绩效的影响呈倒U型。陈丁和张顺（2011）在竞赛模型中加入“破坏”因素研究薪酬差距对企业绩效的影响，发现二者呈倒U型关系。吕峻（2014）加入企业个性差异对二者关系的影响，也得到了一致的结论。杨海燕（2014）则从高管与员工薪酬差距的角度研究，发现薪酬差距与企业业绩仍然呈倒U型。鲁海帆（2010）以Ceo的来源角度来看二者的关系，发现在刚更换了Ceo时扩大薪酬差距有利于业绩的提升，而当Ceo从外部继任以及Ceo两职兼任时扩大薪酬差距却不利于业绩提升。王超（2013）基于企业生命周期的视角，发现锦标赛理论更适合解释处于成长期和成熟期的企业，而行为理论更适合处于衰退期的企业。