高层次人才培养篇1
采访中，张秘书长一直在向记者强调“人才”。并且还是多次提到“高层次人才”，“做好高层次人才的培养工作是我们的重要使命之一”。
国家公派出国是培养高层次人才的一条重要途径。在谈到2004年的国家公派出国工作时，张秀琴提到了“最大”两个字。指的是自1978年小平同志提出扩大留学规模号召以来至2004年，2004年是选拔规模最大的一年。2004年，教育部确定了“扩大规模、提高层次、保证重点、增强效益”的国家公派出国留学选派工作的基本思路。国家留学基金委根据这一基本思路和选派计划，通过专家严格评审，共录取各类留学人员3987人，派往48个国家。
“2004年派出人员总体水平高于前两年”，张秀琴强调。她说，在3987人中，大部分申请人员都是学科带头人或参与主持过部级、省部级项目，他们中间多数人都具有硕士以上学历。在录取的高级研究学者、访问学者或进修人员中，具有硕士研究生以上学历的占80．04％，具有副高级以上专业技术职称的占70．73％。
张秀琴重点谈到了项目选派工作。她说，除了一些传统项目顺利实施外，“我国入世后(金融行业)急需人才培养项目”和“西部地区人才培养特别项目”是2004年首次和重点实施的项目。其中，“我国入世后(金融行业)急需人才培养项目”申报178人，录取62人，对缓解我国加入世贸组织后国内金融行业人才短缺与长期需求问题起到积极作用。“西部地区人才培养特别项目”录取437人，录取人员来自教学、科研、管理等部门，涉及专业包括新型金属材料、畜牧养殖和沙漠化治理等，适应了国家实施西部大开发的战略需要，成为西部地区高层次人才培养的重要途径。其中，最为重要的一个新的项目是2004年设立的“长江学者和创新团队发展计划”及“新世纪优秀人才支持计划”入选者出国研修项目和“青年骨干教师出国研修项目”，这是积极配合教育部“高层次创造性人才计划”的有效实施而设立的，它必将对高校人才队伍建设提供强有力的支持。
在谈到2005年国家公派出国留学工作时，张秀琴强调了“更大”和“最大”四个字。“更大”指的是2005的选派人数比2004年还要大；“最大”指的是2005年选派人数是自1978年以来选派规模最大的一年。张秀琴说，2005年我国公派出国留学人员计划达到7245名。她还特别指出，在2004年出国留学选派工作的基本思路的基础上，2005年新增了“规范管理”一点，目的在于扩大规模的同时，就是要保证留学人员的高层次和高质量。
“2005年将重点资助七大学科领域”，张秀琴告诉记者。她说，这七大学科领域是：通信与信息技术、农业高新技术、生命科学与人口健康、材料科学与新材料、能源与环境、工程科学、应用社会科学与wto相关学科等。七大领域占2005年选派计划的70％左右，下设137个专业方向，都是我中亟待发展的学科。
除此之外，张秀琴还谈到了与往年相比，2005年选派工作呈现的几个特点。她指出，一是资助方式多样化。主要资助方式有：国家留学基金全额资助、中外政府互换奖学金资助、国内外机构合作资助、国家留学基金与地方政府、高校联合资助等。二是进一步增加了研究生选派规模。为培养高层次人才，国家留学基金委除继续利用现有奖学金项目选派部分研究生外，还将积极与国外知名院校、教育机构开展合作培养博士生项目。三是选派层次进一步提高。“2005年我们将着力做好高级研究学者及博士后、研究生及各专项奖学金项目的选派工作”，张秀琴着重强调。
高层次人才培养篇2
【关键词】职业培训高层次技能人才企业可持续发展
【中图分类号】c961【文献标识码】a【文章编号】1673-8209(2010)06-00-01
1深化人才认识,搞好高层次技能人才培养
高技能人才,是指在生产和服务等一线岗位,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术、工艺和操作性难题的人员。主要包括技术和技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师国家职业资格证书及相应水平的人员。
高层次技能人才,是指在高技能人才中取得技师和高级技师国家职业资格证书的人员。他们是高技能人才队伍中处于高层次的人才。
金融危机逐步过去,我国的经济正步入新一轮增长期。企业也急需造就一大批适应新要求的高层次技能人才。而由于历史原因,我国的高技能人才队伍仍然存在严重不足的状况。根据《2009年
3结合发展需要,注重综合技能培养
3.1培养解决复杂生产工艺和操作技能问题的能力
根据国家职业标准要求,达到二级(技师),就应该具有熟练掌握本工种一定复杂程度的生产工艺和操作技能的能力。而前大部分企业对技师和高级技师的培训,主要还停留在提高操作技能水平上。因此,在培训中,对国家已经出版正规培训教材的工种,要严格按照职业等级标准和教材内容组织教学,对还没有正规培训教材的工种,在培训前,要严格按照职业等级标准选择相应的可替代教材或组织本专业工种的理论和技能权威专家编写培训教材(讲义)后,再严格组织教学。
3.2培养生产工艺和操作技能的创新能力
真正的高层次技能人才应综合应用本工种的知识,能够不断创造出新知识、新技能,为企业可持续发展做出真正的贡献。因此,高层次技能人才的培养不仅要坚持岗位技能培训,还要通过以学习新技术,推广新成果,改革新工艺为主题的高层次技能人才创新活动,为高层次技能人才的培养构建广阔的平台。
3.3培养国际通用生产能力(immp)
国际通用生产能力,是指在生产制造中对生产现场进行组织、协调和管理,以保证生产过程顺利进行,实现生产目的的一种综合能力。高层次技能人才,是企业生产现场的直接参与者和主导者,他们的通用生产能力高低,直接影响着生产现场的组织和管理,生产的顺利进行和生产任务的完成。因此,要结合企业的实际,对高层次技能人才进行国际通用生产能力的培训,使他们在企业生产实践中发挥更大的作用。
3.4培养传授技艺的“教练”能力
高层次职业技能培训,是一门教练艺术,对理论(应知)可通过讲授,而对操作(应会)往往只能通过示范传授和模拟训练才能达到理想的效果。因此,对高层次技能人才要系统地进行培训教案制作、教学组织、理论讲授、实际操作、技能示范、效果评价等方面的培训,使他们具备理论讲授的能力、实际示范的资本和高级教练的水平,成为高级职业技能培训师。
4建立激励机制,促进高层次技能人才培养
4.1增强培训成本意识,激励职工参与高层次技能人才培训
在培训过程中所支付的成本费用包括培训、教材、鉴定等费用。让培训学员承担一定的费用,可使学员更加珍惜参培机会,刻苦努力学习,力争培训合格取证。
4.2薪酬奖励待遇与技能等级和实际贡献相匹配
薪酬主要解决岗位和技能等级的工资待遇,而奖励主要解决薪酬解决不了的较好工作和较大贡献的待遇。除此之外,还可实行岗位操作带头人、首席技师和高级技师聘任等制度,将薪酬和奖励待遇与高层次技能人才的技能等级和实际贡献相匹配。
4.3建立合理使用与绩效考核相结合的制度
合理使用,是指企业应根据高层次技能人才的工种、等级和专长,安排好岗位。在现代企业管理中,绩效考核具有考核和激励的双重作用。企业应该根据高层次技能人才所处的不同工种岗位、职责权利和目标任务,对其进行定期绩效考核,检查履职情况,并把考核结果作为待遇、奖励、培训、晋级和使用的主要依据。
高层次人才培养篇3
【关键词】复合型人才教学改革知识、能力、素质三位一体
【中图分类号】G642【文献标识码】a【文章编号】1006－9682（2012）06－0050－03
高等学校的根本任务是培养人才，而培养什么样的人才和怎样培养人才始终是大学在办学过程中不断探索的课题。高等学校教育教学改革的根本目的是为了提高人才培养质量。目前对高等学校的人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度；另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。我们主要谈谈社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是评价学校向社会输送的毕业生群体能否很好地适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育发展的需要；高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的符合程度。复合型人才培养是高等学校人才培养的目标之一。
一、复合型人才的培养是教育与社会发展的必然趋势
根据教育学家潘懋元先生的表述，“社会主义教育，必须培养全面发展的人，或者说社会主义教育必须通过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则可以表述为，“社会主义高等教育必须通过德育、智育、体育、美育，培养知识、能力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造能力的高级专门人才”。在这个表述中，包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以，当高等学校的人才培养不能很好地符合人才培养目标时，则必须对人才培养模式进行改革。所谓人才培养模式，是指高等学校根据人才培养目标和质量标准，为高校大学生设计的知识、能力和素质结构以及怎样实现这种结构的方式。
人才培养模式受社会的经济、政治、文化所制约，不同的时代，有不同的人才培养模式。在知识经济时代，知识经济与人才的关系更为密切。在人才培养中，高层次复合型人才“知识、能力、素质”三位一体的培养是社会与高等教育发展的必然趋势。
二、高层次复合型人才的涵义
国家劳动人事部门对现今社会需求量最大的复合型人才归为三大类，首先是既会动脑又会动手的“灰领”人才，工业产品设计制作人员、多媒体制作员、模具设计人员、室内装饰设计员、包装设计制作员、现代工艺美术设计员，都属于这一类。其次是既有国际化运作经验，又通晓本地实际情况的管理人才。随着我国加入wto，与国际接轨日益深入，整个社会进一步开放，这类人员的需求量呈现不断增大的迹象，媒体策划和编辑以及出版设计人员都属于这一类。第三类是既懂技术又懂市场营销的人才。
在此，不同于劳动人事部门对目前需求量最大的复合型人才的定义，笔者的观点是指高等学校培养的高层次的复合型人才，必须坚持知识、能力、素质的辩证统一。所谓高层次复合型人才就是不仅要精通其专业领域的基础理论和基本技能及相关领域的综合性知识，同时又有一定的人文素养，包括哲学的思维、前瞻的眼光及具有良好的管理理论基础和技巧的复合型人才。这类人才是各学科领域与管理领域交叉的复合型人才。
如果培养出来的学生，在知识、能力、素质的任何一方面有欠缺，都不能称为复合型人才。了解了高层次复合型人才的涵义，我们可以定义其人才素质结构。
三、高层次复合型人才素质结构
高层次复合型人才的培养使我们必须了解其人才的素质结构，根据马克思主义关于人的全面发展学说和现代教育学、心理学理论以及高等教育培养目标，笔者认为高层次复合型人才素质结构可从以下三个方面理解：
1．从生理素质与心理素质培养方面
按照一般理解，人的素质结构包含的两个最基本的方面，即生理素质与心理素质。素质是指人在先天生理基础上，受后天环境教育影响，通过个体自身的认识和社会实践，养成的比较稳定的身心发展的基本品质，高素质可以使知识和能力更好地发挥作用，促进知识的进一步扩展与能力的进一步增强。作为一个合格的大学毕业生，首先应该有健康的体魄和生理机能。其次是心理素质与文化素质。素质的各要素关系见下图：
从上面可以看出，一个人的素质是在先天与后天因素的综合作用下形成的身心发展的总体水平，它可以通过各种外在形式表现出来，如通过行为方式、思维方式和精神境界等表现出来。生理素质主要是指先天遗传的自然生理状况以及后天锻炼而形成的强健的体魄；心理素质包括智力与非智力因素构成的心理品质，智力又主要由注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等因素组成，非智力则主要由意志与情感、性格因素组成；文化素质包括科学素质、思想道德素质和审美素质，科学素质主要指专业素质。
本文笔者重点强调复合型人才的两个基本的素质，一是哲学的头脑，二是思维的能力。这两项主要体现在人才的智能品质方面，它是心理素质形成和发展过程中的一个重要的参与因素。高校毕业生在社会实践中能否发挥出能量以及能够发挥出多大的能量，主要看智能结构的质量。当然，合理的智能结构也是合理的知识结构和合理的能力结构的组合。
2．从知识结构的构建与能力的培养方面
（1）关于知识。知识是能力和素质的载体，知识结构指对社会实践活动过程具有工具和手段意义的个体的知识系统及其结构。知识、技能自身并不是能力，而是能力形成的基础。笔者认为复合型人才合理的知识结构主要有以下四种：
一是专业、职业知识。这是从事某一专业或职业工作所必须的知识，专业、职业知识是开展社会实践活动必须具备的最基本的知识。
二是经营、管理知识。经管管理知识是从事经营、管理工作必须具备的知识，它是形成经营管理能力的基础。
三是综合性知识。知识素养的形成是以知识结构的完善为前提的，各种知识结构发挥不同的功能，共同影响着人才心理结构的发展变化，最终形成其知识素养。综合性知识是由多种专门知识构成的，没有固定的、不变的知识范围。主要包括政策、法律法规、工商、税务、金融、保险、公共关系、人际交往、社会活动等方面。高等学校培养的人才在拥有一定的专业、职业技术知识的前提下，还应拥有一些经济管理类知识以及各种综合性的知识，尽可能兼顾专与博。在其知识结构中，综合性知识是其重要组成部分，一个人事业的成功和效率，综合性知识是绝对不可缺少的，它为毕业生提供了解决与社会环境沟通和联系时出现的诸多困难和问题的方法，为毕业生进行社会交往和社会活动提供信息渠道。例如掌握了基本的法律知识，有利于降低企业发展中的“违规成本”。
（2）关于能力。近年来，国际教育理论的一个重要转变就是由重知识走向重能力。强调能力中心，实际上做的是由知识向能力转化的工作。
任何一种能力，都是知识的运用，都是智力转化为行动，成为完成某一任务的心理品质。所以，对能力的理解，应由两部分组成：一是一定的知识、经验和技能；二是行动能力。两者有一定的关系，前者是后者的基础。能力表现在从实践中提出问题到在实践过程中解决问题的整个过程。
复合型人才必须具有以下几种能力：
一是学习能力。即必须具备自我学习的能力，能够根据自己角色的转换，构建起社会实践工作中所需的知识体系。
二是合作与协调的能力。在社会实践工作中，强调的是效率、团结和凝聚力。一个人如果没有良好的合作与协调能力，将会妨碍其能力与潜力的充分发挥。
三是发展社会关系的能力。即要学会与各种各样的人沟通、交往的能力，这是因为我们能想什么，能做什么在一定程度上是由社会关系决定的。也正是在这一意义上，马克思说：“从其现实性上说，人的本质是一切社会关系的总和”。而社会关系有一部分是先天的，有一部分则是后天获得的。一个人的能力，不仅要包括个性、人格等的发展，而且包括他的社会关系的发展。对于复合型人才来说，必须具有良好的发展社会关系的能力。
3．从观念、情感、理想与信念的培养方面
这方面主要指对人的心理和行为起调节作用的个性意识特征，即情感和意志，以及情感过程和意志过程。情感是人对客观事物是否符合人的需要而产生的体验，情感能转化为动机和行为。情感是心理素质结构中的动力成分。情感的形成依赖于人的生理心理的感受状态的发展，依赖于情感体验，它主要不是靠认知教育获得，而是在学生与外界环境交往中的需要是否得到满足，所产生的感受状态逐步发展起来的，没有具体生动的客观刺激形成的主观感受，情感的建立发展机制就不会形成。一个屡屡受挫、没有成功体验的人，就不会产生积极的情感。
根据研究，从人的意志特征和情感特征、意志过程和情感过程抽象出来的、与大学毕业生适应社会有关的个性心理品质主要有八种，分别为独立、敢为、坚韧、克制、适应、合作、缜密、外向。在复合性人才培养中，要在知识教育与能力培养过程中，有意识地培养学生的这几种个性心理品质。
情感和意志在社会实践过程中非常重要。社会实践中不仅有能力本身的大小、强弱问题，而且存在着是否能正常发挥水平，是否能超常发挥水平，是否能保持情感与信念的均衡、连续和持久，是否能维持和保证其应有的强度与力度等。这些问题，能力本身无法解决，而个性心理特征——情感和意志却能够发挥重要的作用。高等学校复合型人才的培养不应忽视这一领域。
高层次复合型人才在以上三个方面的素质结构间的关系可以表述为：知识是能力和素质的载体，能力是在掌握了一定地知识基础上经过培养和实践锻炼而形成的，丰富的知识可以促进能力的增强，强的能力可以促进知识的获取，高的素质可以使知识和能力更好地发挥作用，我们在复合型人才的培养中要坚持知识、能力、素质的辩证统一，注重素质教育，重视创新能力的培养，才能适应21世纪经济社会发展对人才的需要。
高层次复合型人才基本素质的培养不是一日之功，需要贯穿到整个学校教育和社会教育中，除了构建全社会终身教育体系、创造学习型社会外，还要贯穿到学校教育的各个环节、各个课程的教学中去，通过每一堂课、每一个实验来潜移默化地培养。
四、以培养复合型人才为目标推进教学改革
1．进一步推动课程的整合和优化，推进课程的精品化、国际化与网络化，构建与国际接轨、与研究生教育接轨的结构性课程体系。
通识课程着重于学生全面素质的提高，特别是为学生了解历史、理解社会和世界提供多种思维方式和广阔教育；大类课程着重于建立宽厚的学科知识基础，拓宽知识面，奠定学生今后学业发展的基石；专业课程着重培养学生扎实的学科专业知识以及动手能力、创新精神。此外还应预留一定量学分供学生自主选读，以形成跨学科、多元化的知识结构。
2．优化课程体系，改革课程内容。
课程设置需要进一步加强多学科的综合性，课程体系设置应逐步与国际接轨。一是如何增强学生的数理分析能力，增加一些如运筹学、系统工程学、管理经济学、优化决策、信息科学、数理科学、管理科学等方面的知识。二是要思考如何加强人文素养的训练，包括自然科学和人文科学如伦理学、哲学、心理学、行为科学、经济理论、经济史以及国内外传统文化比较等方面的课程，提高学生的科学精神和文化素养。三是在专业知识与技能的培养上，处理好宏观（理论分析）与微观（业务操作）的关系。四是探索研教互动，以研促教的机制。
3．利用多种手段和机制改造传统教学方式
采用先进的教学方法和手段是提高教学质量的重要环节。在教学过程中积极实行启发式和讨论式教学，增加学生的参与度，强化学生学习的自主性，着力培养学生的学习能力，着力构建本科生从事研究型学习的机制，加强对学生在创新思维能力、分析思辨能力、口头和文字表达能力等综合性人文素养方面的训练。
4．加强实践环节，探索适合专业学习的实践教学体系。
形成自身特色，如专业实习应解决学生什么问题，是一般的经济社会调研还是具体业务技能实习训练。还要增强专业课程的实务性，积极探索与实际工作部门联合开发开设应用性、技能性专业课的途径和机制，这类课程原则上都应有“请进来、走出去”的教学内容与环节，以培养学生的专业技能和创新能力，缩短学生毕业后与工作岗位的距离，提高学生综合运用知识的能力。
高层次复合型人才的培养实际上触及的是大学人才培养的理念、培养目标的重新定位和培养模式、课程结构的改革，触及的是大学的学科专业设置、学科专业结构的重新调整和资源的重新配置问题。按照这一思想，我们应根据培养高层次复合型人才的要求，就要对各专业人才培养的规格和质量标准进行深入研究，进行重新设计，并体现在各专业的人才培养方案中去。各专业的培养方案都应把学生创新精神与实践能力的培养放在教育教学计划的核心位置，并抓住专业建设、课程设计、课程开发与建设、实践环节、综合素质教育、质量控制与监督等基础性环节，坚持高层次复合型人才培养中人才的知识、能力与素质三位一体协调发展与综合提高。
高层次人才培养篇4
一、开展部区和校地合作，加强本地区高层次人才培养
近年来，广西先后与教育部、工信部、国务院国资委等12家部委，与北京大学、清华大学、上海交通大学等12所高校签订合作协议，把合作培养人才作为解决地方高层次人才问题的便捷途径。自治区连续两年从区管企业、高校选派74名管理和技术骨干，到宝钢、华润、中铝、国家开发银行等29家中央企业和浙江大学、武汉大学、中山大学等28所部属高校挂职培养。借助“西部之光”人才项目，先后选派135名中青年科技骨干，到中国科学院、中国农科院等国家科技创新平台深造，使他们在“国字号”的环境中得到了锻炼提高。广西柳工集团副总工程师谢萍，到科技部机械科学研究院学习进修，跟踪科技前沿，主持开发高原特种轮式装载机，攻克了海拔4500米以上工程机械应用的世界性难题，逐步成长为我国工程机械领域的拔尖专家。自治区还积极争取科技部、国家发改委在广西大学、广西药用植物园建设重点实验室，争取人力资源和社会保障部支持广西建设46个博士后“两站”等，经过联合培养人才、科技协作攻关，近两年来广西获得国家自然科学基金资助增长近3倍，获得国家科技进步二等奖3项，有效缓解了多年来部级平台欠缺、高层次人才培养乏力、科研成果层次偏低等问题。
二、实行柔性引进，积极吸纳急需紧缺高层次人才
2010年以来，广西坚持“不求所有、但求所用”，积极争取中国科学院、中国工程院帮扶，在覆盖全区重点产业、重大项目的62家依托单位，陆续聘请116位“两院”院士担任自治区主席顾问。通过组建服务机构，配备工作力量，安排专项经费，以“一个产业、一位院士，一个基地、一组团队，一个领域、一批成果”工作模式，突破高端人才“瓶颈”制约。中国工程院钟志华院士受聘后，指导五菱汽车公司解决了微车碰撞安全、车身冲压成型等关键技术难题，推动五菱微车成为国内第一个单一车型年产销超100万辆的汽车品牌。2012年底，广西决定再投入1.5亿元，建设占地150亩的院士综合服务基地；支持各地31个院士工作站建设；投入4亿元，支持建设23个千亿元产业研发中心、25家工程研究院、105家企业研发中心，更有力地承接中央单位人才和智力帮扶。自治区出台“1+3”人才政策，以千万、百万元的资金支持力度，计划5―10年支持100名八桂学者、200名特聘专家带培人才团队。目前已设置108个岗位，从区外引进高层次领军人才54人，其中，国家“”5人。首批八桂学者张健教授，回国受聘不到半年，就成功申请到国家自然科学基金重点项目。2012年，其团队又“以才引才”，从美国引进王洲教授，入选国家“”。中组部、团中央博士服务团也是广西高层次人才的重要来源，历届136名挂职博士为广西发展作出重要贡献，16人选择留在广西发展。
高层次人才培养篇5
关键词：应用型高层次培养模式mpacc
一、JXCJ大学全日制mpacc教育现状：
JXCJ是一所财经类高等学校，为原财政部部署六大财经院校之一，现由财政部，教育部，江西省人民政府共建。中国科学教育网组织的全国高校会计专业研究生教育排行中，JXCJ大学会计学专业研究生教育的“等级排名”与“星级排名”都名列前茅。受社会经济发展需要及教育声誉的影响，JXCJ大学mpacc研究生生源数量持续增加，但在提升硕士研究生的培养质量，培养高层次应用型人才方面存在一定的问题。
现JXCJ大学会计学院针对mpacc专业制定并施行的培养方式和培养过程如下：
（一）研究生培养方式
1实行多导师共同授课制
基于研究生课程少的特点，使得研究生能在有限的课堂时间内接受多种教育形式，会计学院实行了多导师共同授课制，部分课程配有2名或以上任课教师，且每位教师为同一班只上一门课程，从而在课堂教学中形成了竞争与合作的良性运行模式。
2推出校外导师授课制与实务专家进课堂制度
为了拓宽研究生视野及提高其实践能力，会计学院实行研究生校外导师授课制与实务专家进课堂制度，聘请了一批来自各大企业和政府部门的精英及国外专家学者为研究生开展专题讲座。
3尝试多渠道的研究生联合培养
近年来会计学院与澳大利亚邦德大学、新西兰奥克兰大学、英国埃塞克斯大学等多所国外高校联系，尝试进行硕士研究生的联合培养模式；并与省注册会计师协会、省审计厅、省财政厅合作成立“注册会计师研究中心”、“政府审计研究中心”、“政府会计研究中心”等。
（二）研究生培养过程
1论文质量的过程控制
会计学院自2004年开始就率先在2001级硕士生中推行了毕业论文的末位淘汰，后来逐步过渡到论文开题环节、初稿完成后的中期检查环节、提交定稿的院内双盲评审环节的末位淘汰，从而将论文质量的管控落实在整个论文写作过程中，有效提升了毕业论文的质量。
2课程教学的过程控制
会计学院通过如课前下达任务通知书（要求授课老师课前提供课件、教学计划等材料）、课后组织学生对教师授课效果评价等措施对课程教学进行过程控制。
3师资队伍的质量控制
会计学院每年都会有针对性地选派研究生任课教师出外参加相应的课程培训、学术交流，并邀请国内外知名教授对任课教师就研究生的教学、科研及论文写作开展专题讲座。学院在加大力度引进人才的同时，也采取措施吸引优秀师资进入研究生教学与论文辅导中，如近年来学院引入多位科研与教学能力强的青年博士为硕士生授课及破格成为硕士生导师。
二、JXCJ大学全日制mpacc教育存在的问题
通过对JXCJ大学针对会计专业学位硕士的教育模式的研究，结合调查问卷的统计和分析可知，JXCJ大学专业学位研究生教育尚存在以下问题：
（一）部分学位点课程设计科学性有待完善
调查数据显示，mpacc研究生对课程设计的满意程度只有62%，存在部分专业课与本科课程重复、部分课程知识体系老化以及个别教师指定的专业学位教材质量不佳等问题。
（二）教学秩序亟待规范，教学效果有待提高
根据调查数据和督导听课的结果，学生反映部分教师未能严格依照课程表和课程大纲进行教学，课程内容随性，调课随意；校外老师临时增设课程的情况也较多，难以进行课程的统一管理。
（三）专业学位师资队伍急需增强
现阶段，JXCJ大学mpacc的专兼职师资队伍已基本形成，数量上已能够满足教学需要，但拥有丰富的行业企业实践经验、能将良好的职业技能与职业素养带进课堂的优秀师资还很缺乏。
三、全日制mpacc教育改革建议
国家研究生教育的发展规划是“基本稳定学术型学位单位和点的总体规模，积极发展硕士专业学位教育，稳步发展博士专业学位教育，重视发展非全日制教育”。本文从课程改革、专业实践改革两个维度提出全日制mpacc改革建议。针对mpacc研究生教育要牢牢把握以有效实现“四个转变”为中心，建立和完善与市场需要和劳动就业紧密结合的现代专业学位研究生教育体系，促进mpacc研究生教育质量提升和可持续发展。具体改革建议如下：
（一）全日制mpacc课程改革方案
针对全日制mpacc的课程设置，学校应以职业能力提升为目标，探讨课程体系的重构、教学方法的改革、课程考核机制的改进。具体改进措施如下：
1.优化系信息系统，实现mpacc研究生的统一规范管理
研究生管理信息系统作为统一管理的平台，应将会计专业硕士研究生招生、学籍注册、课堂教学、培养计划、实践教学、考试考核、、双盲匿名评审、学位论文答辩、学位档案等各个培养环节都记录在平台系统内，能够及时分析教学与人才培养工作中的各种信息，为mpacc研究生培养过程的监督和评估提供有力支撑，进而提高mpacc研究生教育教学质量。
2.改革评价机制，完善mpacc教育质量监督体系
会计专业学位人才培养质量要经得起社会的检验，必须要以质量为先导，以质量为宗旨，以质量为动力完善教育质量监督体系。
首先，改革mpacc质量评价机制，各培养单位应定期开展自我评估，加强国际评估，建立毕业生跟踪调查与用人单位评价的反馈机制，主动公开质量评价信息；
其次，强化培养单位质量保证的主体作用，各培养单位作为开展办学活动和授予学位的主体，对管理各类办学活动、保证专业学位培养质量负首要责任。
最后，加大考核与淘汰力度，各培养单位应加强培养过程管理和学业考核，实行严格的中期考核和论文审核制度，畅通分流渠道，加大淘汰力度。建立学风监管与惩戒机制，严惩学术不端行为，对学位论文作假者取消学位申请资格或撤销学位。
3.深入认识专业学位培养特点，加强课程建设
各培养单位要建立以提升职业能力为导向的mpacc研究生培养模式。面向特定职业领域，培养适应专业岗位的综合素质，建立培养单位与行业企业相结合的专业化教师团队和联合培养基地，形成产学结合的培养模式。
采取灵活多样课程考核办法。对研究生课程考核，要采用有利于增强研究生自主学习，有助于研究生不断吸取新知识、扩大知识面，有助于提高研究生的写作水平的读书报告、小论文等方式。
加强课程教学检查。除学院内部的检查外，研究生督导组要加强对专业学位课程的听课和检查。建议学院分管院领导应每学期至少深入课堂听课1-2次。
参考文献
[1]phamntp，GijselaerswH，SegersmR.theeffectofthetrainees’perceptionofthetrainingdesignontransferoftraining[m].BuildingLearningexperiencesinaChangingworld.Springernetherlands，2011：215-233.
高层次人才培养篇6
1、指导思想：以邓小平理论和同志“三个代表”重要思想为指导，牢固树立“科学技术是第一生产力”和人才资源是“第一资源”的人才战略思想，坚持以经济建设为中心，紧紧围绕“科教兴**”战略和“加快发展、富民强省”主题，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，建立和完善竞争激励机制，加快培养、大力引进、科学配置、合理使用高层次人才。
2、基本原则：坚持培养与使用相结合，引人与引智相结合，当前与长远相结合，正确处理引进人才与培养、使用当地人才的关系。加大财力物力投入，引进急需紧缺人才，培养造就当地人才，充分发挥人才的作用。
二、全面实施高层次人才培养造就工程
3、以实施“新世纪百千万人才工程”为重点，以学术、技术带头人后备人选为对象，加快高层次人才队伍建设。加大继续教育经费投入。每年资助200名学术、技术带头人、高校中青年骨干教师参加部级继续教育研修活动；加大博士后工作站建设的力度，“十五”期间争取建成15个博士后工作后站。
4、加快培养优秀领导人才和管理人才。每年由省人才专项资金资助选拔100名机关中青年干部和企业管理人员攻读mBa（工商管理硕士）、mpa（公共管理硕士）、Lm（法律硕士）。省财政资助选派50名中、高级公务员出国（境）培训。
5、充分依托省内外高等院校、科研院所，建立一批高层次人才继续教育基地，构建继续教育网络体系。加大对高层次人才继续教育基地的资金投入，加强软、硬件设施建设。积极推动和鼓励高等院校、科研院所与企业广泛合作，促进人才培养、成果转化和企业技术进步。
三、进一步完善人才引进政策，全方位吸纳高层次人才
6、大力引进急需紧缺的高层次人才。高层次人才是指具备下列条件之一的人员：两院院士；部级学术、技术带头人；享受国务院或省政府特殊津贴的专业技术人员；国家或省中青年突出贡献专家；拥有处于国际、国内领先水平的专利、发明或专有技术的人员；获得硕士以上学位的人员；具备高级专业技术职务任职资格的人员。
高层次人才来**工作，本着不求所有、不求所在、但求所用的方针，根据本人意愿办理调入手续或予以特聘。在特聘期间，本人和随居的配偶、子女享受当地居民的同等待遇。
7、用人单位应对需引进的高层次人才进行认真的考核，并对其学术水平、专业技术水平及管理能力进行科学的测评和论证，用人单位测评和论证有困难的，可委托人才测评机构进行。
各级人事部门具体承办高层次人才引进审批手续，对用人单位申报引进高层次人才，人事部门应简化手续，特事特办，审批时间不超过5个工作日。
引进外国专家，按国家和省外国专家局有关规定执行。
8、切实解决引进的高层次人才的后顾之忧。引进的高层次人才申报晋升专业技术职务可不受结构比例或指标限制，用人单位可根据其自身条件和岗位需要自主聘任。超编单位报经同级编制部门同意后可先接收再逐步消化超编。
引进的高层次人才的配偶、未成年子女是农业户口的，可以随同其在现居住地登记城镇户口；在办理户口迁移手续时，各级政府有关部门不得收取城市增容费等各种费用；引进的高层次人才到贫困县工作的，根据本人意愿，本人及配偶、子女户口可登记在合肥市市区或所在市市区。
引进的高层次人才要求为配偶安排工作的，用人单位应通过多种途径帮助安排，人事和劳动部门应积极予以协助。
企业、高等院校和经费完全自理的事业单位引进的高层次人才的工资待遇可由用人单位与引进的高层次人才协商确定，或参照本单位同类人员的待遇确定，或按所创效益确定。
对省直单位经省人才领导小组批准引进的部分高层次人才，给予下列优惠条件：两院院士，提供一套120—150平方米的住房或一次性补助安家费30万元，提供50—100万元无息贷款作为科研启动经费；部级突出贡献专家、享受国务院特殊津贴人员、部级学术技术带头人、博士生导师、博士后，提供一套100—120平方米住房或一次性补助安家费24万元，提供20—50万元无息贷款作为科研启动经费；硕士生导师、博士，提供一套90—100平方米住房或一次性补助安家费20万元，提供10—20万元无息贷款作为科研启动经费。住房或补助所需经费根据单位经费渠道分别在省人才开发专项资金或单位自有资金中支付。科研启动经费从省人才开发专项资金中安排，三年后由引进的高层次人才所在单位归还。各市引进的高层次人才可参照执行，中央驻**单位可比照省、市的做法执行。
9、高层次人才携带技术项目、发明专利或成果转化项目来我省，除享受上述待遇外，住房补助等按《关于鼓励专业技术人员科技创新的若干意见》（**人发[**]82号）办理。
10、高层次留学人员来**工作，除享受上述待遇外，另享受有关留学人员相关政策。
四、深化人事制度改革，合理使用高层次人才
11、对高层次人才要根据其专业特长、个人兴趣和专业发展方向，妥善安排工作岗位。对适合从事专业技术工作的，要安排到专业技术岗位，并尽量减少社会事务性活动；具备管理能力适合从事管理工作的，要及时调整到管理岗位。
12、允许和鼓励企事业单位对特殊人才采取特殊的分配办法。经费完全自理的单位可以根据国家工资政策，自主确定分配方案、工资标准和分配形式，按聘任的岗位、任务、业绩定酬，实行档案工资与实际工资相分离。
13、建立高层次人才补充保险制度。高层次人才在享受普通职工相关保险福利的同时，单位可为其增加投保险种，提高保费标准。
14、支持高层次人才兼职。高层次专业技术人才在完成本职工作的前提下，可以在其他单位兼职从事研究开发和成果转化活动。从事兼职活动人员不得侵害本单位和兼职单位的技术、经济权益。
五、加强领导，切实把培养引进和使用高层次人才工作落到实处。
15、高度重视高层次人才的培养、引进和使用工作，切实加强对人才工作的领导。我省人才结构不合理，高层次人才短缺的问题相当突出，人才资源开发的广度和深度远远不能适应现代化建设的需要。各级党委、政府必须从战略的高度深刻认识人才资源开发的极端重要性，进一步增强危机感和紧迫感，加快推进新世纪人才工程，为加快发展、富民强省提供有力的人才保证和智力支持。
16、建立单位领导联系高层次人才责任制。对高层次人才要在政治上关心、工作上支持、生活上照顾，经常听取他们的意见和建议，对他们在工作、生活中遇到的实际困难要及时研究解决。在引进高层次人才的同时，要充分发挥现有人才的作用，防止现有人才的流失。
17、各级组织和人事部门要建立高效的人才信息反馈机制，及时分析本地区人才结构和人才作用发挥状况，根据本地经济和社会发展的需求，适时实施宏观调控，并对用人单位及相关部门的工作进行监督检查。对因工作失职等原因影响高层次人才培养、引进和使用，或造成高层次人才流失的，要追究有关人员的责任。
高层次人才培养篇7
关键词：研究生培养课题组组会高层次创新人才
研究生教育是我国高等教育的重要组成部分，是学生本科毕业之后继续进行深造和学习的一种教育形式，从当前研究生人才培养目标的发展来看，创新性人才的需求逐渐体现在各个层面，因此研究生教育的实质是创新教育。但是要实现研究生的创新教育，不仅要加强对研究创新能力的培养，还要在研究生思想和综合素质提高上多做工作，从而真正实现我国高层次人才的培养。
一、通过沟通和引导及时解决研究生的思想问题
现在的研究生大部分都是80后的独生子女，在学习和生活中经常会遇到许多问题，如果任由他们自己处理这些问题，有时会出现严重的后果。对于研究生的思想问题，我们不能等到出了问题之后再解决，应该防患于未然。要做到这一点，就要求导师对研究生的学习生活状况和思想动态有所了解，而了解的一个最直接办法就是导师与学生及时沟通和交流。
二、在研究生教学中注重创新能力的培养和综合素质的提高
一般导师非常重视研究生实践能力的训练，而忽略研究生课程教学工作，这种情况在研究型大学尤为突出。研究生所修的课程是研究生进行论文工作的基础，通过课程教学，可以不断夯实研究生的理论基础、拓宽研究生的学术视野，从而培养研究生创新思维的能力。因此，任课教师在教学工作的态度、方法以及教学效果对提升研究生培养质量具有重要作用。
以我们所承担的“表面物理化学”这一专业基础课为例，介绍一下我们在研究生课程教学中的一些做法和经验。根据历年对选课学生统计，选修本课的研究生主要是应届本科毕业生，有工作经验的学生很少。本科阶段接受的主要是课堂和书本式教育，参加讨论课和项目研究课的机会很少，其中80%来自化学化工专业，但是毕业生来自不同的学校，各高校所开设的前置课程物理化学选用教材不同、课时不同，基本要求也有差别；还有20%的毕业生来自其他学科，这些专业的学生有些只学过普通化学或基础化学，物理化学基础更差。另外，来自不同高校的学生知识结构也有一些差别，学生的接受能力也不一样。在这样一种生源情况下，如何上好这样一门研究生课是摆在我们面前的一个艰巨的任务，而且在教学中还要突出创新人才的培养。
1．针对研究生的来源、基础不同，开课教师为达到课程教学的基本要求，适当地将课程向课堂外延伸。对物理化学基础较差的学生，采取补课、讲座、引导学生兼修和自学等方法对课程教学加以补充。
2．在教学方法上综合运用理论讲授、讨论课和自学等多种教学方式。作为开课教师，在重点讲授课程内容中的重点和难点的同时更要注重启发科研思路，调动学生学习的积极性，培养学生的主动学习能力和创新能力。另外，开课教师对于学生也要提出严格要求，要求学生配合各种教学方法的运用，实现教与学双方的互动。
3．在课程考核方式上，分解考核内容，使学生从繁忙的应付考试中解放出来，从而有更多的时间和精力加强综合能力和创新能力的培养。对于课程必须掌握的基本理论的考核方式采取开卷考试（作业，复习和巩固）和闭卷考试（强化和提高）。同时把讨论和自学的内容都纳入到考核方式之中，考核扩展到学生的表达、沟通和写作能力等各方面。通过这样的教学改革与实践，提高了学生的综合素质，培养了创新能力。
三、在课题实验工作中着重培养研究生实践和总结分析能力
化学化工类研究生的论文工作大都通过实验完成，但是大多研究生对实验现象的分析总结能力则较弱，发现和解决问题的能力较差。这样使得毕业论文的水平不高，很多毕业论文看起来就同一般的实验报告一样。这一问题除了与研究生本身有关之外，还与导师不进实验室参与课题实际工作有关。现在许多导师只是在开题和答辩时才去关心一下学生，平时总是因为教学和行政事务繁忙而对研究生无暇他顾。解决这一问题的根本办法除了研究生自身刻苦努力之外，就是导师要回归到研究生的实验工作中。我们课题组老师都是经常检查研究生实验状况，从而及时了解研究生在实验工作中的各类问题，并且对研究生的具体实验细节也能够全面掌控。而对于各种实验中的问题，一般要求研究生提出解决的方法和手段，再通过分析和讨论来进行实施，使得问题得以解决。对于分析不深入的实验结果一般要求学生要查阅文献重新分析讨论；对于有新意的研究成果要求进行多次讨论，直至形成学术论文。通过对学生分析总结和撰写学术论文锻炼，可以使研究生的分析总结问题能力有很大的提高。所以我们所带的许多硕士研究生在硕士期间都有，并且很多都是SCi和ei检索的科研论文。
四、通过课题组会制度培养学生科研能力，协作精神和拓展知识视野
对研究生培养的另一个重要方面，就是建立课题组组会制度。通过老师之间的合作或利用研究课题方向相近的特点，在有限范围内建立研究课题小组，将导师和研究生形成一个科研团体，也是研究生培养的一个重要环节。我们课题组会制度从成立起一直坚持到现在，在课题组会上要求进入实验室的研究生都要定期介绍自己的实验工作和进展情况，老师和其他研究生对其所作的工作提出意见和讨论。通过相互的交流和讨论，综合培养了研究生的科研能力和表达能力。并通过不同研究方向的研究生之间的互相交流，拓展了研究生的知识面，激发了研究生的科研热情和灵感。在组会上通过交流，也可以在同学之间建立广泛的联系，大家取长补短，在实验中发挥协作精神，使得各自的论文工作得以顺利的进行。
五、加强导师自身修养和提高业务能力，真正起到为人师表的作用
高层次人才培养篇8
关键词：医学特色高校；高层次人才；管理机制
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2017）19-0003-03
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中提到到2020年要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，增强国际竞争力。”建设世界一流大学，是我国一流人才培养、一流学科发展、创新能力提升、促进经济增长的首要保证。十八届六中全会进一步提出教育改革要“创新高校人才培养机制，促进高校特色发展、特色办学、争创一流”。高层次人才队伍是特色高校建设、大学核心竞争力不可或缺的主体组成部分。本研究以具有学科特色的天津医科大学为例，以建构主义和马洛斯理论为理论基础，通过文献研究、比较分析、深入访谈等科研方法，以天津医科大学高层次人才引进机制为载体，分析特色高校高层次人才队伍中的学科带头人、创新团队组建等。分析以天津医科大学为例的特色高校，在高层次人才队伍建设中存在的问题，为天津医科大学的高层次人才队伍建设提供建议，也是为其他独具特色的高校高层次人才队伍建设提供参考。
二、关于高层次人才引进和培养激励机制国内外研究现状论述
（一）国内外一流大学与高层次人才队伍建设研究现状论述
通过对近五年、高等学校教育管理类论文及博硕士学位论文关键词搜索发现，“一流大学与高层次人才队伍建设”已成为高等教育中的重要命题。高校高层次人才建o的文献研究主要体现在概念与内涵、特征与类型等几个方面。对于高层次人才的内涵界定，包括学术大师、优秀青年人才和杰出青年人才等三个层次。高层次人才核心特征包括高学历、高职称、高水平，事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性、地域上的高流动性是其一般特征。
（二）国内外特色高校高层次人才队伍建设研究现状论述
通过对2012―2016年五年的高等学校教育管理类论文及博硕士学位论文关键词搜索发现，从团队建设角度对高层次人才队伍建设主要集中在“学术大师+科研团队”模式上，如，王焰新、梁志提出：建设一流的师资队伍，正确处理学术带头人与整个师资队伍之间的关系十分重要，二者相互依存，学术大师扎根于科研团队，需要学术大师的带领，要建立“人才反应堆”，即适宜人才队伍建设的动力机制，从政策和物质上予以支持，才能促进师资队伍的整体建设。
三、研究设计
（一）研究问题
本研究旨在探究以下问题。
1.解析天津医科大学高层次人才队伍建设现状。
2.分析天津医科大学高层次人才队伍建设存在的问题。
3.依据现状及存在的问题，在研究2012―2016年文献基础上，对比国外一流大学的高水平人才培养体系，完善与建构特色高校一流学科背景下的天津医科大学高层次人才引进和培养激励机制。
（二）研究对象
1.2012―2016年CnKi本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，探索国外一流大学高层次人才培养机制。
2.通过访谈法对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，了解学科特色鲜明的大学高层次人才队伍建设的现状，归纳出大学在高层次人才队伍建设过程中存在的问题。
（三）数据收集
1.通过定性研究中的访谈法，对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，归纳总结天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题的存在。
2.通过文献调查方法中的主题关键词搜索2012―2016年CnKi本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，探索国外一流大学高层次人才培养机制。
四、结果分析
通过定性研究中的访谈法，对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行访谈，归纳总结天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题所在；通过文献研究、文献对比方法关于世界一流高校高层次人才队伍建设经验与启示等研究，结果如下。
（一）天津医科大学高层次人才队伍建设现状分析
天津医科大学作为一所特色鲜明的高校，中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学、神经外科学、内分泌与代谢内科等特色学科始终走在全国前列，也成为医科独立院校大学的优势所在。优势学科的形成，离不开学校始终对高层次人才队伍建设的重视，经过长期的发展，逐渐形成自己的独具特色的高层次人才队伍。
1.天津医科大学学科建设与高层次人才队伍建设现状。对高层次学科建设与高层次人才队伍建设的重视，使天津医科大学拥有和集聚了一批在本学科领域具有鲜明特色的优势学科和优秀人才。截至2013年12月31日，学校有博士生导师219人，硕士生导师727名，中国科学院院士1人，中国工程院院士2人，国家人事部、卫生部有突出贡献的中青年专家12人，中国名医百强榜百强名医3人，“长江学者”教授、“”等进入部级人才资助项目人员30余人，享受国务院政府特贴专家164人，天津市授衔专家29人。博士后流动站5个，博士学位授权一级学科7个，博士学位授权二级学科37个；硕士学位授权一级学科11个，硕士学位授权二级学科68个。部级重点学科中西医结合临床、肿瘤学、泌尿外科学、神经外科学、内分泌与代谢内科。
2.“人才强校”战略思想的指导。天津医科大学对高层次人才队伍建设十分重视，在学校发展规划中提出了“人才强校”的战略思想。学校积极为建设高层次人才队伍提供各方面的支持，落实各项政策措施，提高人才工作的效率，逐步形成人才的聚拢效应，同时，对引进的青年教师加大支持和培养力度，并积极组建高水平的科研团队。
3.海外人才引进力度加大。天津医科大学十分重视引进和留住高层次、海外人才，为此专门成立了人才工作领导小组、设立高层次人才引进办公室，为人才的引进和使用制定了一系列政策措施。对于专业急需的高端人才，采取一人一议的方式，为其提供良好的科研环境，协助其组建团队，进行平台建设。
近五年来，我校青年教师获得国家自然科学基金等部级项目资助项目、国家杰出青年科学基金项目资助，SCie收录高水平论文呈逐年上升趋势。
（二）医科大学高层次人才队伍建设存在的问题
高层次人才队伍是特色高校发展的关键，就目前的情况来看，高层次人才总量不足是目前天津t科大学高层次人才队伍的最突出问题之一，主要体现在具有海外背景的高层次人才缺乏，大师级人才、学科带头人数量不足，高端人才相对匮乏，以院士、“长江学者”、杰出青年基金获得者、“等”为代表的高端人才较少。在青年教师培养方面，缺乏科研与教学相关的保障机制，一小部分青年教师不能很好地对自身进行职业规划，缺乏积极主动的进取性，对短时期内不能取得成绩容易产生心理焦虑，这在一定程度上影响了青年教师成长为高层次人才。
（三）世界一流高校高层次人才队伍建设经验与启示
世界一流高校（tHeS和aRwU排名），以哈佛大学为例，它在各个学科领域都具有强大的优势，是当之无愧的世界一流大学。但麻省理工学院、普林斯顿大学等依靠自身优势，在数学、工程技术与计算机科学等特色领域，超过了哈佛大学，成为学校世界闻名的特色学科。这些独具特色的高校已经形成了一系列完整的、适合校情的人才招聘与培养措施，高层次人才队伍的完善与发展大大提升了学校实力。
1.严格的人才聘任制度。人才聘任是建设高层次人才队伍的第一步，以美国高校为例，在高层次人才聘任上，遵循“宁缺毋滥”的原则，对申请者的学历、资历、教学能力等都有很高的要求，其中最看重申请者高质量的论文或著作，以及教学与科研的能力，这些都是通过专业的学术委员会来进行评定。招聘程序复杂，有招聘需要时，成立专业委员会，通过候选人进行学术报告或主持学术活动来证明自己的实力，负责人才聘任的委员会根据整体表现做出决定，交由学校教授会评议，最终由董事会批准录用。
2.科学的绩效考核。纵观世界一流高校，对高层次人才绩效评价制度主要包括年度评价、晋升评价以及终身职后评价。年度评价，是对高层次人才年度工作的考核，主要包括科研、教学和服务情况。科研评价包括论文、著作以及申请的科研经费等，教学评价主要依据课时、学生意见等。服务评价主要依据参加校内委员会及校内外各团体的贡献。晋升评价关系到引进的高层次人才能否继续留校任职。晋升评价与终身教职评价激发了人才不断向上的动力，也是促进人才不断进步，培养学术大师的重要过程。
五、结论
通过以上研究中的对天津医科大学人事、学科、科技、研究生院、教务等部门管理人员进行的访谈，归纳总结了天津医科大学高层次人才队伍建设的现状及问题的存在；通过文献调查方法中的主题关键词搜索2012―2016年CnKi本课题相关硕博优秀论文及期刊论文，通过比对国外一流大学高层次人才培养机制等研究，得出以下结论。
（一）应进一步完善特色学科科研团队培养机制
特色学科对高水平大学发展至关重要，特色学科的形成离不开一个优秀的科研团队，其作用不仅对每个成员的成长起着推动作用，更是推动整个学科发展的中坚力量。因此，学校应进一步完善优势学科团队培养政策，以实现特色学科带动下的科研团队混合组建，将不同学院、不同学科的高层次人才组合在一起，将大师级的人才作为团队的带头人，中青年学术带头人和青年教师作为团队的主体和重要支撑，同时考虑加入国外知名学者教授。以保证科研团队具有极强的创新性、稳定性，有利于学校特色学科的长远发展。同时，学校层面应进一步支持特色学科科研团队的国际交流，与国际性的学术组织、国外大学的科研机构等进行交流与研究，扩大学校特色学科科研团队的国际影响力。
（二）应建立健全科学的管理体系
世界一流高校，都有一套体现其办学宗旨的规章政策，从人才引进到人才培养、绩效考核、激励与保障措施等都有明确的标准与规定。从天津医科大学目前的人才考评体系来看还有待进一步完善。科研论文这一标准所占权重较大，很多新进人才为了忽视了教学等其他方面，同时过分注重结果考评也忽视了高层次人才平时的努力。考评体系的建设可以将过程考评与结果考评相结合，采用自我评价、同行评价、主管评价等多种考评方式进行评价。让考评贯穿教师的职业生涯，时刻提醒他们高层次人才不仅仅是科研方面的强者，更担负着培养人才、服务社会的重任。同时，与之相适应的薪酬制度、保障措施也要不断完善，这样才能真正留住人才。同时，对高层次人才实行人性化管理是十分必要，以人为出发点，才能达到学校与个人的双赢。
（三）应加强引进人才融合度
随着人才的竞争态势日益激烈，高层次人才对高校的重要性也越加凸显。对于引进的高层次人才，应帮助他们尽快融入学校、融入学科，建立起与现有人才合作紧密、和谐共处的关系，从而发挥整体合力，推进建设高水平大学。
六、结语
建设一批世界一流名校是我国“十三五”期间重要的高等教育发展目标之一，各高校应了解自己的学科特色，以学校的特色学科为出发点，带动相关学科发展，形成特色效应，促进学校的整体发展，逐步走向强校之路。支撑特色学科的发展，不仅需要学校的资金、技术支持，更需要有一支高层次人才队伍的智力支持。天津医科大学作为行业特色明显的大学，在几十年发展过程中，始终坚持发展特色学科。制定了一系列具有特色的人才培养政策，将科研与实践紧密结合，同时为吸引高层次人才完善了学校的各方面的政策，让更多的优秀人才聚集在一起，带领特色学科的发展。特色高校的高层次人才队伍建设也不是一蹴而就的，在这一过程中会出现或多或少的问题，一方面通过对具有鲜明特色的世界名校的研究，总结其经验，学习其可行措施；另一方面，要走具有自己特色的道路，培养特色学科的带头人，组建科研团队，完善管理机制和环境政策，才能够真正吸引和留住人才。
⒖嘉南祝
[1]中华人民共和国中央人民政府.国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）.
[2]徐振鲁.高校高层次人才：概念、类型与特征[J].郑州大学学报，2007，（5）.
[3]姜建明.对我国创建世界一流大学的反思[J].华南理工大学学报，2009，（6）.
improvetheintroductionandtrainingofHigh-levelpersonnelincentivemechanismResearch
―taketianjinmedicalUniversityasanexample
Xiamu-qun
（tianjinmedicalUniversity，tianjin300070，China）
高层次人才培养篇9
一、总体要求
（一）指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持党管人才原则，以培养高层次、高技能和创新型人才为重点，以优化创业创新体制机制和社会环境为突破口，不断开创人才辈出、人尽其才、才尽其能的新局面，建设一支矢志爱国、勇于创新创造的优秀人才队伍，为##转型发展、追赶超越提供强有力的人才支撑和智力保障。
（二）基本原则
——人才优先，服务发展。树立人才优先发展理念，统筹经济社会发展和人才发展，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，以人才优先发展更好服务科学发展、促进人的全面发展。
——以用为本，创新机制。围绕用好用活人才，构建与我县经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，充分发挥企业及用人单位在人才开发中的主体作用，培养德才兼备的高素质人才，最大限度的激发各类人才的创业创新活力。
——高端引领，整体开发。充分发挥高端人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用，以高层次、创新型人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，统筹推进城乡、区域、产业、行业的人才发展。
——优化环境，开放聚才。优化人才发展的经济环境、生活环境和社会环境，努力打造人才发展综合环境优势，以更加开放的视野引进、培养和使用人才，千方百计留住人才，大力吸引和集聚海内外优秀人才来##创业创新。
（三）目标任务
实施“圣地英才计划”、百名人才培训工程、企业经营管理人才“113”培训工程、高技能人才“422”培养工程、乡村振兴实用人才“绿色丰收”工程、现代服务业高级人才培养工程、名师名医培育工程，使全县人才队伍的数量和质量基本满足##追赶超越的需要，人才对##经济社会发展的贡献明显提升。
二、主要任务
（一）实施圣地英才计划。对现代农业产品研发、技术创新等高层次研究人员缺乏，自身技术力量难以完成的发展项目，着力实施“柔性引才”、“合作引才”和“项目引才”。力争通过3年的努力，以“圣地英才计划”为载体，引进20名专家教授来我县开展技术服务和项目合作，破解经济社会发展中的关键技术难题。
（二）百名人才培训工程。有计划地选派各类人才外出培训，学习借鉴发达地区先进的管理经验和科学技术，为实施外向带动战略、增创发展新优势，培养一批善管理、了解并掌握经济、科技新信息的高素质复合型人才。
（三）企业经营管理人才“113”培训工程。着眼于提高企业经营管理人才的战略开拓能力和经营管理水平，实施企业经营管理人才“113”培训工程。每年举办1期企业家论坛，每年选送10名企业家参加市级以上教育培训，每年组织30余人次企业经营管理人才参加各类专题培训。
（四）高技能人才“422”培养工程。着眼于培养一支高素质的技能型人才队伍，以通用性强、技术含量高、社会需求大的职业工种为重点，通过社会化考评等多种途径，到2020年，培养技能型人才4000人，其中高级工200人、技师20人。
（五）乡村振兴人才“绿色丰收”工程。以人才振兴促进乡村振兴，以农村实用人才为重点，实施乡村振兴人才“绿色丰收”工程。利用省、市平台（“三区人才支持计划”“双培双带”“人人技能”工程），引进10名左右专家，建立“专家+基地+项目”的农业发展模式，着力培养一批服务乡村经济社会发展、带动致富能力强的人才队伍，壮大村集体经济，助推农村产业振兴。每年选派10名左右优秀农业产业带头人、农技推广人员到上级对口单位和发达地区进行实践锻炼学习；每年培训农业企业经营管理者、农民专业合作社组织带头人100名。
（六）现代服务业高级人才培养工程。会同有关部门制订现代服务业高级人才引进目录和实施计划。每年选择若干重点发展行业，确定引才主题，有重点地组织好现代服务业人才招聘活动，到2020年，力争引进和培养现代服务业高级管理人才、高素质职业经理人、高层次专业技术人才200名，引进和培养现代服务业发展急需型人才100名。
（七）名师名医培育工程。实施教育、卫生高层次创新人才培养工程，力争到2020年，全县达到名校长10名，县级名师50名，学科带头人100名；达到县级名医和县级以上学科带头人50人以上，县级重点专科专病10个以上，市级以上重点专科专病5个以上。有计划的选送名师、名医赴发达地区相关机构进行学习考察和学术交流。择优选送名师、名医到国内名校、名医院挂职锻炼。
三、政策保障
（一）全面推进优化人才生活的服务政策。进一步完善县级领导联系优秀人才制度，健全人才服务机制，成立人才服务协调小组，发放人才服务绿卡，畅通人才服务绿色通道；对高层次、创新型、有突出贡献的优秀人才在职称评审、医疗服务、配偶安置、子女就学等方面给予特殊优待；为优秀人才建立健康档案，开展跟踪保健服务。
（二）实施引智与引资并举政策。将招才引智与招商引资相结合，更加注重招才引智，大力吸引国内各类人才尤其是高层次人才来洛创业创新。完善创业资助政策，对带技术、带项目、带资金的创业项目，实行“一事一议”的政策，在政策、土地、资金上予以重点支持。完善科研项目重点扶持政策，对承担国家、省、市重点科技项目、并取得显著经济和社会效益的，给予重点资助倾斜。
（三）建立优秀人才政府津贴政策。对在##工作、按规定办理人事关系、在全市及以上拥有一定影响、其专业水平在同行中享有较高声誉，或对我县社会发展关键领域起核心作用和做出突出贡献的各类优秀人才给予县政府人才特殊津贴。
（四）逐步推进人才专项住房政策。完善人才住房保障政策，对我县经济社会事业做出突出贡献的优秀人才和在县经济社会事业发展中的各行各业紧缺人才，实行住房奖励、购房补助、经济适用住房、人才公寓租赁房等人才专项住房政策，逐步解决各类人才的过渡用房问题，努力让在##工作和创业的各类人才安居乐业。
（五）不断完善高校毕业生创业政策。积极鼓励大学毕业生自主创业。每年安排一定数额的专项资金，用于资助符合条件的大学生创业。推进大学生创业园建设，在产业园区、工业园区建立大学生创业实训基地，构架功能更完备、服务更完善、氛围更浓厚、更有利于大学生创业创新的公共服务平台。完善支持大学生创业金融服务，实行大学生创业工商注册“零首付”，免除创办企业相关费用。推进大学生创业实训工程，完善大学生创业导师制度，充分发挥大学生创业联盟等社会团体的作用。
四、组织实施
（一）加强规划实施工作。县委人才工作领导小组要加强对人才发展规划实施的统筹协调和宏观指导，把人才发展规划作为未来推进人才工作的重要抓手。县委人才工作领导小组办公室负责制定各项目标任务的分解落实方案，明确牵头部门、协同部门的职责和任务，确保人才发展规划的各项目标任务和政策措施落到实处。全县各单位都要根据实际，切实抓好人才工作和人才队伍建设。
（二）强化人才工作投入。牢固树立人才投入是收益率、回报率最高的生产性、开发性投入的理念，优先保证对人才工作和人才发展重大项目实施的投入。在重大建设和科研项目经费中，应安排经费专门用于人才培训。建立健全政府适当投入为引导，用人单位和人才本人投入为主体，社会各界广泛支持为补充的多元化的人才开发投入机制。县政府人才开发专项资金要随着财政收入的逐年增加而逐步提高，并要加强资金使用管理和绩效评价，切实发挥人才专项资金的引导、激励和保障作用。
高层次人才培养篇10
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