体育教师考核总结篇1
本人担任基础学科部体育专任教师，在工作中，我本着尊重、理解、热情期望与严格要求相结合的原则，重视自身的人格修养，注重身教，为学生树立榜样。通过在上课中与学生的交流和指导，以多种方式进行教学，让学生基本掌握足球的基础。从而进行针对性的教学和技巧的灌输，达到了很好的课堂效果。
自3月起，本人也担任了北海职业学院学生足球队的教练员，在训练中能积极认真，结合学生的相关情况进行针对性的训练，提高学生本身的能力，在不足的地方能加强针对性练习，在训练中能得到领导和学生的好评。经过一个学期的训练，在2018年7月举行的第一届广西高校五人制足球锦标赛中，本人作为教练组的教练员，带领学生获得了男子高职高专组的的第二名。这次的比赛，体现了学校学生足球水平的一个飞跃的进步，在同等高职院校中属于拔尖水平，在以后的工作中，本人一定加强自身的水平，在足球教学中不断摸索加以提高，在足球队训练中也去学习更好的训练手段，从而更好的发展足球这项运动在学校的影响。在上课和训练中，我以育人为先的方法，进行教学和训练，先育人后成才的方法，也得到了领导老师、学生的一致认可。
在今后的学习工作中，我将更努力的提高和表现，希望取得更好的成绩。
体育教师考核总结篇2
摘要：2009年1月1日起，全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措，但是在绩效工资尤其是奖励性绩效分配中，也表现出了很多的问题，这些问题集中体现在分配的科学性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，阐述奖励性绩效工资分配。
关键词：定量和定性分析法；奖励性绩效工资；系数；分配
国务院《关于义务教育阶段实施绩效工资的指导意见》，确保了义务教育阶段的教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平。这是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措。不仅在法律层面上保障教师的总体收入水平，更为关键的是建立有效的激励机制，这是教育人事制度带有里程碑意义的重大改革，这项政策实施以来，有力的调动了教师的工作积极性、创造性，促进教育事业更好发展。但是无论是国务院还是一些地方政府,在绩效工资分配上只是提出了纲领性的指导意见，没有具体的实施细则或规范的考核方案，因此各个学校结合本校的实际情况自行制定的方案，难以得到全体员工满意，导致在分配过程中出现各类矛盾，这些矛盾在一定程度上挫伤了教职员工的工作热情，对学校教学、教育管理带来一定的负面影响，成为教师热议、反映的焦点，同时也引起媒体广泛关注。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％。具体发放办法和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门按照同一县级行政区域同类人员实行统一发放标准的原则确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％。从绩效工资组成上看，绩效工资分配上矛盾就是奖励性绩效工资分配的矛盾，因此能否公平、公正、科学地进行绩效考核，就显得尤为重要。
绩效考核是一项复杂的系统工程，具有政策性强，涉及面广的特点，根据教育部文件规定，教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩，科学、公正地计量教职工的绩效成为奖励性绩效工资分配的关键。奖励性绩效考核可以运用企业上的业绩考核方法，运用数理统计的方法，通过建立综合评价考核体系，对应相应的评价标准，具体做法是把学校的奖励性绩效工资总量分成两个部分，这二个部分分别用定量分析方法和定性分析方法进行分配，根据学校的教学和教育特点，确定定量分析的考核权重为70%，定性考核权重为30%，具体阐述如下：
一、定量分析
定量分析的内容是指教职工工作内容中可以量化的部分，学校教职工主要是开展教育和教学工作，这部分工作绝大部分可以直接或间接量化，因此成为分配考核的重点，确定这部分工作考核的奖励性绩效工资总量占全部奖励性绩效工资总量的70%。
定量分析的核心就是运用制造业成本分配中的系数法，将教师、工勤及管理人员、行政领导的工作按一定标准折算成标准课时，然后汇总得出标准总课时，再计算出单位标准课时单价（元/标准课时），最后将每个人的标准课时数乘以单位标准课时价格计算出每位教职工奖励性绩效工资在定量分析法中的分配金额。
（一）教师标准课时的折算
1.确定系数
（1）学科系数。学科系数是指综合考虑各个学科在授课，备课、作业批改的工作量以及其它因素等确定学科的课时系数，在实际工作中也可以根据学科的工作量确定主要学科和一般学科，主要学科如语文、数字、外语、物理、化学，一般学科如音乐、体育、美术。例如主要学科系数为1，一般学科系数为0.8。（2）职称系数。由于奖励性绩效工资总量是根据上年全体职工的基础性绩效工资测定的，而基础性绩效工资和职称成正相关，即职称越高，基础性绩效工资也越高。体现在标准课时折算时要合理考虑职称上的差别，以体现其公平性，例如一级教师职称系数定为1，初级系数定为0.8，高级1.2。
2.教学管理岗位课时补贴标准确定
教学管理岗是指在教学管理过程中承担具体管理工作的岗位，如年级主任、教研组长、班主任等。这部分人员履行职责时也付出了一定的精力，因此应根据岗位的实际情况核定其工作量并折算成一定的课时给予补贴。例如;年级组长年课时补贴30课时，考研组长为30课时，班主任为20课时。
3.折算标准课时
统计每一位教师每门学科的年课时总数和补贴课时数。然后分别按学科系数和职称系数综合折算成标准课时数并汇总得出全体教师的标准课时总量，最后把全体教师的课时总量除以教师人数，计算出教师人均标准课时量。
例如，李老师是数学专业，一级教师，担任年级组长，一年课时数为200个，组长课时补贴为30课时，李老师的标准课时数＝（200+30）*1（课时系数）*1（职称系数）＝230
（二）工勤、管理人员工作量折算
工勤、管理人员不具体从事一线教学工作，但是后勤工作是学校教学教育管理不可缺少的一环，也直接为教学教育工作提供必要的服务，因此后勤工作人员的工作量，可以参照教师年平均标准课时的一定系数进行折算。学校应根据不同岗位的工作内容、工作量以及技能要求等因素，确定各个岗位的系数，系数确定后，直接乘以教师年平均标准课时得出这个岗位的标准课时数。例如：刘老师是实验的教师，实验室岗位的系数为0.8，教师年平均标准课时为135，因此他的标准课时数为108标准课时。
（三）行政领导工作量折算
学校的行政领导，是指学校中层及以上管理人员，这部分人员除担负一定的教学任务外，还承担了学校各项组织、协调等管理工作，因此这部分人单纯用他们承担的教学课时折算工作量，显然是不合理的，对这部分行政人员可以按人均教师标准课时量的一定系数折算确定工作量。
例如：某校规定，校行政领导标准课时折算系数是校长系数为1.6，副校长系数为1.4主任系数1.2。王老师担任校长职务，其标准课时数为216。
（四）计算全校标准总课时和标准课时单价
上述三类人员分别规定的系数折算成标准课时，然后计算出全校教职工的标准总课时。
定量分析中的奖励性绩效工资总额除以全校标准总课时，计算出单位标准课时价格。全校每位员工的标准课时数乘以单位标准课时价格，分别计算出每位员工的定量分析部分的奖励性工资。综合举例如下：某校是一所初级中学，在2013年奖励性绩效工资分配时，采用定量和定性分析法，学科系数：主要学科系数为1，次要学科系数为0.8；职称系数：一级教师职称系数定为1，初级系数定为0.8高级1.2；年级组长年课时补贴30课时，考研组长为30课时，班主任为20课时，骨干教师为10课时
备注说明：以上系数只是阐明分析方法，各个学校在实际运用时，应结合具体实际，科学制定。
二、定性分析
定性分析主要是指无法用量化指标考核计量的工作，如师德行风表现、遵守规章制度、教科研等，如何科学、客观地对这部分工作进行考核，可从以下方面进行：
（一）对考核对象按岗位进行分组
不同岗位职责、工作过程和结果表现是不一样，比如财务人员工作的内容和教师工作的内容完全不一样，如果把考核教师的指标用来考核财务人员，显然是不合理的，因此为了保证考核的针对性和公正性，必须对全体职工进行分组，一般可以分成教师系列、工勤系列和管理系列三类。
（二)科学地设计定性考核指标体系
在分组的基础上，根据不同类别人员的工作内容、职责、发展要求等方面，分别设计相应的考核指标体系，具体设计时，可以结合学校现有的考核制度进行，这样一方面具有可操作性，不会和已实现的制度相冲突。
（三）科学确定定性分析指标的权重
定性分析指标考核结果，最终还得以定量指标表现出来，因此在设计指标体系时，要合理确定各个指标的权重，在确定权重时，要综合考虑学生发展需要和国务院的指导意见，如指导意见中的考核的基本原则规定把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。所以考核指标体系设计不仅贴近岗位特点，同时还须要突出重点。
（四）计算出考核结果
学校应成立绩效考核小组，分别对各类人员进行考核打分，确定每个人的定性考核分数，其次汇总计算出全校人员的考核总分，然后用定性分析部分的奖励性绩效工资总量除以全体人员的考核总分，得出单位价格（元/分），最后用单位价格乘以每个人的考核分数就可以得出每个人定性分析部分的绩效工资数额。
三、计算每个人的绩效工资
每个人的奖励性绩效工资＝直接将每个人的定量分析确定的奖励性绩效工资+定性分析考核确定的奖励性绩效工资。
四、采用定量和定性分析方法的关键点
为了保证考核的结果最大限度的达到尊重教育规律，尊重教师的主体地位，激励先进，促进发展，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，客观公正，民主公开，科学合理、程序规范的要求，在进行考核时要做好几个方面的工作
（一）科学合理确定各类系数和教学管理岗位的课时补贴数
学校应组织相应人员，对各门学科教学要求、各个教学管理岗位、后勤岗位以及行政岗位的系数进行科学评价和测定，这关系到每位职工的切身利益和岗位认可。
（二）科学合理确定定量分析和定性分析在奖励性
绩效工资总量中的权重比例
（三）完善与考核相配套的管理制度
学校应根据考核指标，完善和制订相应的管理制度，可以将各个职工的工作目标和标准以岗位责任书的形式加以明确，这样才能使考核有法可依，提高考核的公正性和可操作性。
（四）考核方案提交审议
学校应将考核方案先进行公示，充分发扬民主，广泛征求意见，然后根据职工意见进行修改，最后将修改的考核方案提交职工代表大会审议通过。
总之，定量和定性分析法在奖励性绩效工资分配中的运用，只是对奖励性绩效工资分配的一种探索，其最终目的是为了保证奖励性绩效工资分配的公平和公正性，使这项惠及广大教师的政策真正落实到实处，真正实现教育良性发展。
参考文献：
[1]教人〔2008〕15号《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》.
体育教师考核总结篇3
一、师德建设的指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以《高等教育法》和《教师法》等法律法规为依据，遵循教育规律和学生成长成才规律，立足学校校情，以热爱学生、教书育人为核心，以“知行合一，务实创新”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，引导教师热心爱教、优质施教、廉洁从教、文明执教的高尚师德，努力增强广大教师的学识魅力和人格魅力，全面实施素质教育，不断提高教育教学质量。
二、师德建设的总体目标
高职院校师德建设的总体目标是：找准学校师德师风建设中存在的突出问题，以活动促建设，以师德强师能，使广大教师特别是青年教师进一步树立远大理想和敬业精神，进一步形成正确的教育观念和教育方法，进一步确立教书育人、管理育人、服务育人的全员、全程、全方位育人的工作机制和保障体系，进一步确立良好的师德风范和师德形象。通过广大教职工的共同努力和集中整改，努力建设一支师德高尚、业务精良的教师队伍，进而以优良的师风带动教风、促进学风、优化校风，让学生满意、家长满意、社会满意。
三、师德建设的具体措施
1.加强教师的职业道德教育，加强教师的师德风范和敬业精神的教育培养
学校要教育教师忠于人民的教育事业，实践党的教育方针，敬业爱生，为人师表，恪守学术道德，尊重他人智力成果，以自己的高尚品德和人格力量教育和感染学生。学校在新教师上岗后，要指定德才兼备的教师带教，时间一般不少于一年；要把师德教育纳入教师职务培训内容。对具有潜力的中青年教师，要在政治和业务上给予更多地关心帮助，通过党员发展工作和骨干教师梯队建设，让他们尽快脱颖而出，成为教书育人的骨干；要经常开展丰富多彩的教书育人的主题活动，通过组织教师参与师德演讲等活动，使广大教师自我教育、自我加压。
2.强化师德建设的激励机制，鼓励教师更好地教书育人
学校对师德和教书育人成绩显著者，要予以表彰和奖励，并在教师职务评聘晋升、出国进修和学术梯队选拔等方面优先考虑；有条件时可以对教书育人成绩突出者给予特殊津贴。
3.以解决师德师风方面存在的突出问题为突破口，着力抓好集中整改。
要广泛听取意见和建议，深入查找学院在师德教育、师德建设和考核管理等方面存在的突出问题，深入查找教师在政治思想、教育观念、教育方向、尊重学生、严谨治学和为人师表等方面存在的突出问题，分析原因，制定措施，采取上下联动、集中整改的办法予以解决。
4.完善师德建设的考核、监督机制，督促教师自觉履行教书育人职责
（1）制定执行教师教风建设实施细则
学校要建立和完善备课、上课、批改作业、出题考核等环节的规章制度，进一步明确班主任、辅导员和导师教书育人的职责。
（2）把师德建设纳入学校教师考核体系
学校应把师德建设作为对学校精神文明建设及教育教学工作考核的主要内容。学校对教师的考核应突出教书育人的实绩，重点考核教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等。考核应听取被考核者和有关教师、家长和学生的意见。
（3）建立学校、教师、家长、学生四位一体的师德建设监督网络
学校通过领导和教师听课、教师互评、学生评议、家长反映等途径，及时把握每位教师遵守师德规范和教书育人的工作情况；可以聘请有经验的教师和管理人员担任师德规范和教书育人巡视员，检查教风、督促教师自觉履行教书育人职责。
（4）实行师德"一票否决制"
制订违反师德规范的处罚条例，对师德考核不合格者，要予以批评教育，在教师职务评聘晋升等方面实行师德"一票否决制"，并且在两年内不得申报高一级职务；对经批评教育无效的，可缓聘或解聘教师职务，直至撤消其教师资格。
5.弘扬师德先进典型，营造学校师德建设的舆论氛围
学院要善于发现和宣传师德先进典型的思想和事迹；要及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，特别要注意挖掘带有普遍意义的好思想、好作风、好做法，并加以宣传推广。每年推出若干先进典型加以重点宣传；经常举行师德建设先进经验交流会，并在教师节组织有影响的主题活动，营造师德建设的舆论氛围。
四、组织实施办法
1.各高职院校应成立以校长为组长，分管领导为副组长，多部门一把手为成员的师德建设工作领导小组，负责学校师德建设工作的总体布置和相关政策的制定、检查、督促工作。
2.学校师德建设领导小组每年要制定全校师德建设工作计划，并督办计划的完成。学校各部门应结合部门实际情况及师德考核实施细则，要将师德建设工作列入部门常规工作。
3.评为师德标兵的教师，评聘职称或职务时，在同等条件下优先。当年师德考核为不合格者，年度考核即为不称职。
4.学校每两年教师节设立师德奖，对师德标兵予以大力表彰和宣传，以起到示范、感召、辐射作用。
五、师德考核办法
1.师德考核与年度考核相结合，作为年度考核的重要组成部分之一。考核在学校师德建设工作领导小组指导下进行。学校相关部门要建立教师师德档案，将考核结果归档。
2.每位教师年度师德考核采取评分制，其分值由三部分组成。即：教师根据师德要求进行认真总结自评，占30%；学生对教师进行师德教育评分，占30%；学校对教师进行师德评价，占40%。三个分值相加为每位教师该年度师德考核得分结果。
3.有下列情形之一者，实行师德“一票否决”：
（1）公开散布错误言论或出现有失教师身份言行，在群众中造成不良影响者。
（2）受到党内或行政警告以上处分者。
（3）无故不参加考核，或者弄虚作假慌报成绩、剽窃他人成果者；
（4）无故旷教或无故拒绝接受分配的教学、科研及其他任务在群众中造成不良影响者；
（5）违反职业道德或违反法律正在审查处理者；
（6）工作不负责任，在学生中或院内教职工中造成重大影响者。
体育教师考核总结篇4
为了把创新教育落到实处，我校提出了“三体”教育模式。所谓“三体”教育，即在教育过程中实施整体教育、个体教育、主体教育。整体教育指对全体学生的基础教育，在德智体美诸方面为学生整体素质打好扎实的综合素质基础，促进学生全面和谐发展、全面合格；个体教育指面对每个学生，因材施教，因势利导，尽可能发展每个学生健康向上的兴趣爱好和良好的个性心理品质，鼓励发展特长；主体教育指在教育的过程和方式上，致力于学生主体性的发展，培养学生主动进取、自主自立、坚忍不拔的精神，激发学生的创造力。在具体的做法上，坚持“精致卓越”的办事原则。“卓越”是目的，就是要把工作做好；“精致”是手段，就是要把工作做细，做得细是做得好的方式和方法，做得好是做得细的必然结果，二者密不可分。
一进行创新教育需要创新型的教师
搞好创新教育的关键是教师，提高教师的创新素质是实施创新教育的当务之急。教师要具备一定的创造能力，善于利用人类的认知规律，营造一种有利于促进学生思维的课堂气氛，为学生提供创新实践的机会。
二培养创新人才的关键在于培养学生的主体人格
根据《中学德育大纲》、《中小学德育工作规程》和《爱国主义实施纲要》、《中共中央关于加强改进学校德育工作若干意见》，我们认真研究制定了《延边二中德育实施规划》。以“三个面向”为指针，以精神文明为主线，以爱国主义教育为中心，以共产主义理想为重点，突出时代精神，注重日常行为规范的养成教育，具体确立为“五大系列”教育内容；（1）以爱国主义教育为主旋律的五爱教育。（2）集体主义教育。（3）社会主义教育.（4）民主法制教育。（5）理想、道德、心理品质教育。
为保证德育目标落到实处，由教导处牵头，制定了《延边二中德育量化测评细则》共九节六十条款，包括体育卫生等各个方面，十项总分值215分，以负分法进行测评，逐日打分，分周小评、月总评。
三创新内容与创新手段
实施创新教育与改革课堂教学模式密切联系在一起的。近几年来，我校以现代教育技术的开发运用为契机，加强课程与教材建设，建立了与现代教育技术相适应，与发展学生主动学习能力相协调的课程体系和课堂教学模式。
信息教育课程是为了适应21世纪人类社会高度信息化这一重要特征而创设的新课程。在其他各门学科课程中，由于人才培养目标和教学手段的变化，课程内容和教材形式同传统相比也应有所不同，具体表现为：（1）教师在安排教学内容时，不能只停留在把知识交代清楚上，更应致力于剖析知识产生的过程，让学生参与到知识的创造过程中，只有这样，才能培养学生独立思维的能力和创新能力。（2）研究教学内容中的信息含量，注重知识的序列性和可接受性，并且努力探索知识传递的方式和方法。（3）现代教材体系，除传统的教科书等书本教材媒体之外，又增加了幻灯、投影、录音、录像计算机课件等媒体教材系统。有趣味，从而引发学生的学习兴趣，借助于多媒体教材，可以将抽象的原理解释清楚，启发学生思维、提高教学效率。
为落实“三体”教育模式，在常规教学管理中要求教师坚持教育面向全体和全面、和谐发展的原则，面向每个学生，使每个学生全面发展，着眼于使学生提高综合基础素质，形成优良的智能结构。课堂教学实现“三个转移”，即从以学科为中心向以学习者为中心转移，从侧重传授知识向侧重培养学习能力转移，从教法研究向学法研究转移。
四建立科学合理的考核评价机制，保障创新教育健康发展
从根本上改变单纯以升学率为评价老师唯一标准的做法，对老师进行综合考察。
1.考核体系
我校考核制度确定为三类，四个程序。三类考核，即常规考核、定期考核和临时考核。
常规考核每学期进行一次，共十四项考核内容。
定期考核以教育、教学效果为依据，从四个方面采集信息：（1）本届毕业生高考总成绩与上届高考总成绩（或再往前推一、两届）的差异，用以推动年级组的平等竞争和提高年级组整体素质；（2）班级总成绩与平行班级之间的差异，用以推动班主任工作的平等竞争和提高班主任群体教育管理素质；（3）各学科总成绩之间的差异，用以推动各学科任课教师的平等竞争和提高各学科教师整体素质；（4）同学科任课教师之间成绩的差异，用以推动教师本身提高自身素质。
临时考核，根据需要临时确定。
考核程序为：（1）学生评价；（2）以教研组、学年组为单位，以教师自评为基础，进行民主评议，由组长汇总汇报校级考核审议领导小组；（3）以各种室为单位，对每个教职工德、能、勤、绩按教职工评价量表各项指标进行评价，录入计算机进行统计汇总；（4）由校长、党、工、团、各处室主任、教研组、年级组长和教师代表组成的考核领导小组进行综合审议，综合审议来自各方信息进行比较、理顺、调整，得出每名教职工的工作业绩结论，再将业绩结论反馈给教职工个人，充分发扬民主，最后再审议定格，确定为本年度综合成绩，建立教师素质档案，归档管理，作为评优、晋级、提拔使用的重要参考。
2.评价标准
体育教师考核总结篇5
关键词：教师绩效考核问题展望
随着绩效工资制度的实施，教师绩效考核逐渐成为学者和学校管理者关注的热点。[1]借助中国知网期刊论文检索平台，检索时间为2015年5月15日，共检索到以“教师绩效考核”为题的论文共计376篇，论文数量较大。从年度分布来看，2008、2009年论文数量增长较快，这与绩效工资制度实施时间基本吻合。本文对搜集的376篇教师绩效考核论文进行梳理，从存在问题和研究展望两个角度，对论文内容进行分析，以期对进一步开展研究提供借鉴。
一、教师绩效考核研究的主要问题
从研究内容角度看，教师绩效考核研究主要存在三个方面主要问题。
（一）宏观研究的多，微观研究的少
经统计，近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出现两个方面的问题，一是教师绩效考核论文较多，但研究重复性较高，观点大同小异，创新性不足；二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强，借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展，即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。
（二）感性陈述的多，调查研究的少
教师绩效考核论文作者大体分为两类，一是学者，他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强；二是工作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文以工作经验总结为主。从统计数据来看，已发表的教师绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论文数的80%，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研，即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。
（三）现状分析的多，理论研究的少
从已有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论，它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强，所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一些基本概念的内涵界定。
二、研究展望
教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以在组织（主体）、教师和绩效（客体）及评价（管理实践）等方面拓展和深入。
（一）组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤
已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。就教师绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个方面，一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。[2]优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转化为主动参与，使考核达到良好效果。二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力，制度德行比个人德行更具普遍性。[3]教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才能得以有效实施。
（二）教师接受研究是考核主体研究的新视角
内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为，即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用，主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题，但研究还不够深入和全面。笔者认为，对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开，一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合一”[4]的观点被广泛接受，这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调，但权利和义务是一对概念，在谈论义务时不能脱离权利，邓小平同志曾说：“如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”[5]从教师接受的角度，绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式，但还远远不够，包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节，均需要引导教师参与，提高考核的民主程度，从而提高教师对于考核的接受度。
（三）教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题
考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面，从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系，这样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识，考核标准的价值导向是研究者无法回避的问题。追根溯源，教育价值观决定教师绩效考核标准，而考核标准反映教育价值取向，建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。所以，教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题，但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及，这将是绩效考核标准研究的新主题。教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师“人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具？一直是教育理论中一个争议的问题。[6]教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值，而应多从教师个体发展目的角度，研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十报告总指出：“把立德树人作为教育根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人的重要任务，而德行需要身教。所以对教师进行全面评价，必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位，也是高校师德建设的核心内容。[7]当前，如何以社会主义核心价值体系为指导，确定正确的教育价值观并落实在评价标准中，是教师绩效考核中师德评价的重要内容。
（四）形成性评价研究是评价方式研究的新方向
形成性评价是相对于总结性评价而言的，其主要目的是促进教师的职业发展。[8]多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价，即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价，评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用，但对普遍提高工作水平的作用有限，而这正是绩效考核目标所在，所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。这方面研究可以从两个方面展开：一是形成性评价如何为教师提供足够多有用的考核信息，这些信息包括工作实然和应然两个方面，重点在于明确从实然走向应然的条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异，工作水平也参差不齐，要达到信息对所有教师都有用十分困难，值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去实现，心理学研究表明，越是高级的脑力劳动者，就越要实行富有人情味的管理。[9]所以在这个环节，学校管理者必须摒弃直线的行政化手段，以人为本，以关怀为目的，平等的与教师就考核信息反复沟通，促使教师提高工作水平。
参考文献：
[1]汪凯.教师绩效考核研究现状的文献计量学分析[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2014（6）：164-166.
[2]张德.组织行为学[m].北京：高等教育出版社，2011：249.
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[5]邓小平文选：第二卷[m].北京：人民出版社，1994：146.
[6]黄济.教育哲学通论[m].太原：山西教育出版社，2012：426.
[7]黄海.以社会主义核心价值体系指导高校师德建设[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2008（6）：6-7.
体育教师考核总结篇6
一、实施原则
（一）坚持区别对待，明确导向的原则。各学校提高岗位绩效津贴的总量，依据考核结果核定。教育部门要按照“分层要求、适当倾斜农村学校”的原则制定各中小学的公益目标任务及考核办法。对目标任务完成好、考核结果较好的中小学，适当增加提高岗位绩效津贴的总量；对目标任务完成不好、考核结果较差的中小学，相应核减岗位绩效津贴总量。
（二）坚持多劳多得，优劳优酬的原则。学校对提高的岗位绩效津贴不实行统一标准发放。要以绩效考核结果作为分配的主要依据。教职工的实际收入要能体现履行岗位职责、完成工作任务的数量和质量以及对学校贡献大小的情况；坚持向一线教师、骨干教师、特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜；适当拉开分配差距，同时注意防止差距过大。
二、实施范围
本实施办法的实施范围：列入财政预算拨款的义务教育中小学、特殊教育学校中，2006年12月31日在册的正式工作人员。
从2007年1月1日起，正式调入上述单位的工作人员可从调入的下月起执行；调离中小学的工作人员从调离的下月起不再执行。
三、提高岗位绩效津贴的标准及其资金来源
2007年1月1日至12月31日，我省义务教育中小学教师岗位绩效津贴在原有基础上月人均提高150元。所需资金除海口市、三亚市、洋浦经济开发区由本级财政自行负担外，其他市、县通过省财政转移支付给予补助，不足部分由市、县财政安排。
四、提高岗位绩效津贴总量核定办法
各市、县人事、财政和教育部门根据本市、县各学校编制数核定各中小学教师提高岗位绩效津贴总量。具体核定办法是：
各市、县中小学提高的岗位绩效津贴总量：以各市、县义务教育阶段中小学教职工编制总数乘以150元，再乘以12。
各中小学提高的岗位绩效津贴总量：以本校教职工编制总数乘以150元，再乘以12，然后乘以考核系数。
考核系数分三类：考核定为一等的系数为12；定为二等的系数为1；定为三等的系数为08。各中小学的考核等次每年确定一次，各市、县确定考核等次的综合系数原则上维持在1左右，具体考核办法由市、县教育部门负责制定。
五、程序和要求
（一）发放程序
1．各市、县教育、人事、财政部门制定提高中小学教师岗位绩效津贴校内指导性分配方案，下发各中小学参照执行。
2．各中小学按照要求制定本校提高岗位绩效津贴的具体分配方案，经教代会讨论通过或征求教职工代表意见，学校领导班子集体研究决定，报同级教育部门审核同意后实施。
（二）分配要求
1．各中小学制定本校提高岗位绩效津贴的具体分配方案时，可以在上级主管部门核定的本校提高岗位绩效津贴总额内，结合本校实际，确定分配项目、标准，搞活分配。
2．提高岗位绩效津贴要坚持分配原则，体现中小学的工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，充分发挥收入分配的激励机制。
3．在分配项目的设计和分配标准的确定中，要考虑教师的工作量、教育教学成效等内容。核定工作量要综合考虑教师的专业技术职务、行政管理职务、任职岗位（包括班主任、年级长、科组长等社会性工作）、上课时数、任教学科等情况；核定教育教学成效要综合考虑教师的工作业绩和平时岗位考核、学期（年度）岗位考核结果等情况。核定工作量提高的岗位绩效津贴可按月或季度发放；核定教育教学成效提高的岗位绩效津贴可按学期或学年发放。
六、配套措施
（一）省财政厅及时拨付各市、县提高中小学教师岗位绩效津贴省财政负担部分；各市、县要将应补足部分列入财政预算及时安排。
（二）提高的岗位绩效津贴发放方式与基本工资一致，纳入市、县级财政统一发放。
（三）各市、县人事、财政、教育、编制部门和各中小学要做好提高岗位绩效津贴分配制度改革的宣传教育工作，使之得到广大教职工的理解和支持，保证提高教师岗位绩效津贴分配工作积极、稳妥、顺利地开展。
（四）各市、县人事、财政、教育、编制部门要协调配合，通力合作，从实际出发，有计划、有步骤地推行提高中小学教师岗位绩效津贴分配工作，并加强对各学校实行提高岗位绩效津贴分配工作的监督、检查。市、县教育部门要加强工作指导力度，认真研究处理教师反映的问题，确保此项工作顺利进行。
（五）建立完善管理制度，严肃工作纪律。提高的岗位绩效津贴是教师工资收入的组成部分，各部门不得克扣挪用，各学校要做到专款专用，保证及时发放到教职工个人工资账户中。
（六）各市、县教育部门要建立并不断完善提高岗位绩效津贴的考核制度，为核定各中小学提高岗位绩效津贴总额提供依据。
（七）各中小学要开展内部管理体制改革，健全内部绩效评价机制，将绩效考核结果作为提高岗位绩效津贴分配的依据。
省教育厅直属同类学校按本办法实行。
体育教师考核总结篇7
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的市义务教育公办学校正式工作人员。
二、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，坚持实事求是、客观公正、民主公开、群众公认的原则，全面考评教职工的德、能、勤、绩，考评结果同教职工聘用、评优评先、专业技术资格晋升和绩效工资分配挂钩，激发广大教职工积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才终身从教。
三、考核内容
学校教职工绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的法定职责情况，以及完成教育行政部门和学校规定的岗位职责及工作任务情况。
（一）校长
校长绩效考核的主要内容为：
1、贯彻党的教育方针，坚持正确的办学方向。
2、推进素质教育，实施“减负提质”的措施和成效。
3、执行教育行政部门的有关规定，规范办学行为。
4、尊重广大教职工的建议意见，实行民主管理。
5、加强师资队伍建设，重视教师的专业发展。
6、强化学校管理，维护校园安全稳定。
7、重视党风廉政制度建设，确保廉洁自律。
8、改善办学条件，营造良好的育人环境。
（二）专任教师
专任教师的绩效考核包括师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩，具体内容为：
1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。教师要自觉抵制有偿家教，不以任何理由、任何方式影响教育教学任务的完成、干扰正常教育教学秩序、损害集体形象和师生利益，作为教师绩效考核合格的必备的基本条件。
2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师教书育人应尽的责任，考核教师在教育教学过程中实施德育的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，积极参与教学管理、教学改革等情况；对教学效果的考核，要重点考核教师实施轻负担高质量的措施、方法，关注学生的全面发展，关爱每一个学生特别是学习上有困难或行为上有偏差学生的情况。教育教学研究主要考核教师参与教学研究、教育科研的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力等继续教育的情况。
3、班主任是学校教育教学的重要岗位。班主任工作应作为教师教育教学工作的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀教师积极主动承担班主任工作。要加强对班主任的管理和考核，重点考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动以及关注学生全面发展的情况。
（三）一般行政人员和教辅人员
学校一般行政人员和教辅人员的绩效考核具体内容由学校根据岗位职责确定。重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况，包括：服务态度、服务质量、服务水平以及服务育人情况等。
四、考核方法
绩效考核由市教育局和学校绩效考核领导小组按规定程序与学年度考核结合进行。绩效考核采用定性评价与定量分析相结合，教师自评与学科组（年级组）、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行。同时，还可以听取学生、家长及社区的意见。
（一）校长的绩效考核
校长（镇级以上学校校长）绩效考核由市教育局绩效考核领导小组负责。市教育局绩效考核领导小组制定校长绩效考核的实施方案，采取定性评价与量化考核相结合的方式进行，满分为100分，其中定性评价分为40分，量化考核分为60分。
定性评价分市教育局领导、教育局各科室和学校教职工三方面评价，其中市教育局领导评价占10分，教育局各科室评价占10分，学校教职工评价占20分。定性评价由相关评价人员根据学校提供的工作总结或校长的述职报告结合校长平时的履职情况综合评价，然后由市教育局绩效考核领导小组折算成相应分数。
量化考核与学校学年度教育责任目标考核结合进行，市教育局绩效考核领导小组根据学校年度教育责任目标考核和校长工作业绩情况综合确定考核成绩。
（二）专任教师、学校一般行政人员和教辅人员的绩效考核
专任教师、学校一般行政人员和教辅人员的绩效考核由学校绩效考核领导小组负责。学校绩效考核领导小组制订教职工绩效考核细则，并根据细则进行绩效考核。绩效考核总分为100分。成教专干、幼教专干、教育辅导会计和基建员的绩效考核由市教育局相关科室负责实施。
五、考核程序
1、被考核人按照德、能、勤、绩等方面进行个人总结，通过述职、评议、测评后，由绩效考核领导小组确定考核等次。
2、考核结束后，个人考核结果须在全校范围内公示7个工作日，接受群众监督。
3、被考核人员对考核结果有异议的，可在接到考核结果10个工作日内向绩效考核领导小组提出书面复核申请，绩效考核领导小组在收到复核申请10个工作日内进行复核并将复核结果告知申请人。
4、学校在绩效考核结束后，将考核结果按规定时间报市教育局人事科备案。其中，对确定为“基本合格”和“不合格”等次的人员，须附简要书面材料（盖上公章），说明其主要原因、问题和考评意见。
六、考核等次
（一）考核等次的标准
1、优秀：政治思想表现好，正确贯彻执行并带头拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，有良好的职业道德，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，敬业爱岗，责任心强，有改革创新精神，教育教学和管理业绩突出。
2、合格：政治思想表现好，正确贯彻执行并拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，有较好的职业道德，廉洁自律，熟悉业务，认真履行岗位职责，完成教育教学和管理工作，无重大差错。
3、基本合格：政治思想表现一般，组织纪律性不强，工作积极性不高，工作效率低，教育教学和管理中有重大差错。
有下列情形之一的，直接确定为基本合格等次：
（1）无正当理由逾期不归连续超过3天，或一学年累计超过10天的。
（2）无正当理由连续迟到、早退10次，或一学年累计迟到、早退30次以上的。
（3）无正当理由拒绝参加继续教育的。
（4）有违反教师职业道德现象，并造成不良后果的。
（5）工作责任心不强，责任差错2次以上，并造成不良后果的。
（6）违反“减负”规定，加重学生负担，损害学生身心健康的。
（7）受行政警告、党内警告处分的，或受到全市通报批评的。
（8）学校办学行为不规范，执行“减负提质”不力，造成不良影响，或学校私设“小金库”等违反财政纪律的，校长的考核直接确定为基本合格。
（9）其它原因应确定为基本合格的。
4、不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应教育教学或管理工作要求；或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或违反教师职业道德，造成严重不良后果的。
有下列情况之一的，直接确定为不合格等次：
（1）违背《中小学教师职业道德规范》和师德师风建设有关规定，情节严重被查处的，或情节一般，但经2次以上批评教育仍无改进的；有乱办班、乱补课、乱收费和有偿家教行为，造成不良影响的；体罚或变相体罚学生，讽刺、挖苦、侮辱学生，造成严重不良影响。
（2）经常有迟到早退现象，经教育仍不改正，或有旷工行为，或工作责任心不强、纪律涣散且造成教育教学责任事故的；非年龄、健康因素，工作量低于标准周课时数或平均课时数，又不服从学校正常分工，经批评教育仍不服从的。
（3）在教育教学和管理活动中发生重大责任事故的主要责任人。
（4）上学年被确定为基本合格等次，本学年仍无明显改进的。
（5）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天，或一学年内累计超过20天的。
（6）无正当理由拒绝参加考核的。
（7）违反国家有关法律法规和政策，涉及到一票否决事项的当事人。
（8）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害集体形象或师生利益的。
（9）以及其它原因应确定为不合格等次的。
（二）考核等次的确定
校长的绩效考核结果由市教育局局长会议确定。
成教专干、幼教专干、教育辅导会计和基建员的绩效考核结果由市教育局相关科室征求学校意见后确定。
教职工的绩效考核结果由学校绩效考核领导小组确定。学校可分层对行政管理人员、专任教师（不含见习期教师）、教辅人员和后勤人员进行考核，优秀总比例控制在15%以内（计算结果采用四舍五入法）。
（三）学校有下列行为之一的，校长不得评为优秀等次。
1、教职工有严重违反教育政策法规而受到行政通报以上处理的。
2、有师生违法犯罪受到刑事处罚的。
3、因管理不当，学校和校级领导成员被上级机关通报处理的。
4、校级领导成员中有违风廉政建设规定，受到诫免谈话的，或受到党纪政纪处分的。
5、教职工违反师德规范情节严重，造成不良影响的。
6、教职工有违反国家计划生育政策的。
7、经查实所在学校存在违规收费现象的。
8、违反绩效工资有关规定，在核定的绩效工资总量外自行发放或变相发放津补贴和奖金的。
9、未按规定兼足课的。
（四）有下列情况之一的，校长本学年考核评为不合格等次、其他班子领导不得评为优秀等次：
1、学生发生重大安全、治安责任事故的。
2、学校因决策失误，发生造成恶劣影响的。
（五）教职工有下列情况之一者，不得评定为优秀等次：
1、一年病假二个月以上，事假半个月以上。
2、解除党政纪处分不满半年的。
（六）在本考核年度中有下列情况之一的，不参加本年度的考核：
1、经单位同意外出学习、培训超过半年的。
2、当年病、事假累计超过半年的。
3、当年到龄办理退休手续的。
4、经单位批准有其他特殊情况的。
（七）本考核年度中有下列情况之一的，参加年度考核，但不确定等次，不计算考核年限。
1、新（聘）录用的人员在试用期间，年度考核只写评语，不定等次，考核情况作为任职、使用、定级的依据。
2、被纪检、监察机关或司法机关立案审查尚未结案的人员，年度考核暂不写评语，不确定等次，待结案后再作确定。对无违法违纪的，未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，按规定进行考核。
3、受行政记过、记大过处分的当年，年度考核只写评语，不定等次；受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受党内严重警告处分的，确定为不合格，因其他错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。
4、受处分的第二年参加年度考核，只写评语不确定等次，表现不好的可确定为不合格等次。
5、受处分的第二年参加年度考核，只写评语不确定等次，表现不好的可确定为不合格等次。
6、其他原因应不定等次的。
七、考核结果的使用
绩效考核结果作为聘任、晋升、培养培训、收入分配和奖励惩诫等方面的重要依据。
1、考核确定为优秀、合格人员，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资按《*市义务教育公办学校奖励性绩效工资分配暂行办法》发放。
2、按事业单位考核规定，不参加年度考核的当年到龄退休人员，绩效考核奖按合格等次根据实际工作时间（以月为单位）按比例发给；参加考核，但只写评语不记等次的试用期内新录用教师，试用期内不发放绩效考核奖，转正后的第一个学期按合格等次发放给绩效考核奖。其他未参加年度考核或考核不确定等次人员，或考核确定为“基本合格”的，不发放年度绩效考核奖。
3、考核确定为不合格的和因处分而不确定等次的，不发放当年奖励性绩效工资。
4、按考核标准确定为基本合格的人员，连续两年考核被确定为基本合格的第二年即定为不合格；连续两年考核被确定为不合格等次的人员，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘或解聘；连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退或解聘。
八、工作要求
（一）学校每学年末对全体教职工进行一次绩效考核，绩效考核与教职工年度考核结合进行。教育局每学年末对学校进行学年度教育责任目标进行考核，对校长进行一次绩效考核，绩效考核与校长的年度考核和对学校学年度教育目标考核三者有机结合进行。
（二）市教育局成立绩效考核领导小组，负责对学校年度教育责任目标考核和校长绩效考核，指导学校教职工绩效考核工作。各校要成立绩效考核领导小组，负责学校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作。学校绩效考核领导小组的成员应具有广泛的代表性。教职工代表所占的比例不得低于50%。
（三）制定方案，认真实施。学校绩效考核领导小组要根据上级有关文件精神，结合实际，参照本办法，制定学校教职工绩效考核实施方案，交教职工大会（或教职工代表大会）通过后认真组织实施。要抽调原则性强、办事公正、懂得学校管理、熟悉教育教学业务的人员参加考核工作，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。
体育教师考核总结篇8
关键词：课程考核；计算机通信专业；学业评价
作者简介：刘鹏（1977-），男，山东威海人，重庆电子工程职业学院通信工程学院，副教授；李进（1975-），女，重庆人，重庆电子工程职业学院建筑工程与材料学院，助教。（重庆401331）
基金项目：本文系重庆市高等教育教学改革研究项目（项目编号：132122）、重庆电子工程职业学院教育教学改革研究项目（项目编号：201215）的研究成果。
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1007-0079（2014）05-0164-02
教学评价大致可以分为诊断性评价、形成性评价和终结性评价三种。[1]诊断性评价也称教学性评价，是指在教学活动开始之前对学生的知识和技能等状况进行的预测。通过这种预测可以了解学生的知识基础和准备状况，以判断他们是否具备实现当前教学目标所要求的条件，为实现因材施教提供依据；形成性评价是对学生学习过程中所取得的成绩做出的评价，是基于对学生学习全过程的持续观察、记录、反思而做出的评价；终结性评价通常是在一门课程结束时进行，指的是在教学活动结束后为判断其效果而进行的评价。
一、目前课程考核存在的问题
长期以来，高等学校的教育一直都是应试教育。非常注重终结性评价，而忽视了形成性评价。教师为了考试而教学，学生为了考试而学习——这种评价体系考查的是人脑储备知识的能力，而不是人脑运用知识的能力。[2]
目前高职院校的考试，如重庆电子工程职业学院计算机通信专业的人才培养方案，在公共必修课、专业必修课中过分注重终结性评价，忽视形成性评价。这不仅影响了教育质量，同时也影响了广大学生的学习积极性，阻碍了高素质计算机通信人才的培养。目前课程考核方式的弊端主要包括以下几个方面：
1.考试评价重心不合理
考试，是一种严格的知识水平鉴定方法。考试的目的是根据一定的标准，对学生学习效果进行价值判断，是检验教学工作好坏以及学生学习质量高低的重要手段，是对学校教学质量进行评估的一个重要方法。
目前在高职院校教育活动中，由于受应试教育的影响，无论是管理者、教师，还是学生，对考试的目的认识十分模糊。考试评价的重心仍过分关注学生课程成绩，忽视评价学生的平时努力程度，忽视对日常教育教学活动的评价，忽视对教育活动的发展、变化过程的动态评价。例如，教师只是通过批改试卷来评价学生的成绩，学生的平时表现基本不考查甚至根本不考查。学生的学习也只是为了考试，甚至出现了平时不上课，只有在期末参加考试的情况。而管理者也只是通过最后的考试试卷和考试成绩，来了解课程的教学效果和教学质量。
2.考试内容十分片面
高职院校中，现行考试的内容仍然局限于教材或课堂笔记，考试内容注重基本知识和基本概念，对记忆能力和共性知识考核较多，但忽视了对学生知识运用、科学思维和创新能力的考核。这种考试方式，不但没有起到促进学生智能发展和激励学生主动研习的作用，反而加速了学生消极应付考试和瞬时遗忘的过程。
3.考试方式过于单调
一是闭卷考试多，开卷考试少，尤其是计算机通信专业的公共必修课、专业必修课，大多数是考试课，很少有考查课程。二是笔试方式多，口试答辩方式少。对于知识点的学习，很多学生只是死记硬背，而没有深刻理解。三是理论考试多，技能操作、实践能力考查少。限于一些课程的教学条件，很多课程如移动通信技术只是理论考试，而没有安排实训考试。四是一次定结论多，数次考试综合考评少。
这种单一的考试形式虽然操作简单，便于管理，但知识覆盖面窄，考查代表性差，难以客观、全面地评价教学效果和学生的学习质量。
4.考试过程十分松散
管理者、教师往往只重视命题、监考、成绩评定等前序环节，忽视对考核结果的分析、讲评等收尾工作。缺少了考核结果分析、讲评，管理者、教师就无法知道现行考试模式存在的弊端和改进方向，学生也无法通过考试来改进自己学习上的不足，提高学习能力和整体素质。
5.学生处于被动地被检查、被评判的地位
学生基本处于被动地被检查、被评判的地位。自信心得不到很好的保护，对考试持一种冷漠、应付、对立、讨厌、恐惧、逃避的态度，甚至出现了欺骗、弄虚作假的行为。
二、计算机通信专业形成性考核评价体系构建
计算机通信专业的课程可以分为三大类（见图1）：[3]i类是理论课程：指完全以理论授课为主的课程，如“高等数学”、“电子技术基础”和“移动通信技术”等；ii类是实践课程：指完全以实验、实训等实践环节为主的课程，如局域网组网实训和网络工程设计与实施等；iii类是理论实践混合课程：兼有理论授课和实践环节的课程，如宽带接入网技术和交换与路由技术等。
不同类别的课程，课程的形成性评价体系不同：i类理论课程，评价体系由平时提问和讨论、作业和课程论文、课堂考勤、期中考试、期末考试等组成，期末考试成绩占总评成绩的比例为60%，其余组成部分的比例为40%。ii类实践课程，评价体系包含实验考核、操作考核、提问和讨论、作业和课程论文、课堂考勤等组成部分，不采取理论测试的方式，注重考核学生的实践能力。实验考核、操作考核成绩占总评成绩的比例为60%，其余组成部分的比例为40%。iii类是理论实践混合课程，评价体系包含实验考核、操作考核、提问和讨论、作业和课程论文、课堂考勤、期中考试、期末考试等组成部分。实验考核、操作考核成绩占总评成绩的比例为40%，期末考试成绩占总评成绩的比例为40%，其余组成部分的比例为20%。
具体实施时，任课教师可以结合课程、教师以及学生群体的实际需要来定具体课程考核体系指标。在课程开课初期将考核评价体系告知学生，明确评分标准。在考核过程中要及时、如实记录。任课教师在某一单项考核结束后应及时进行总结分析，并将分析结果及时向学生反馈。这不仅可以帮助教师了解教学效果，改进教学方法，提高教学质量。更重要的是还可以帮助学生了解自身的学习情况，改进学习方法，提高学习效率，从而体现形成性考核评价的真正价值。
三、形成性考核评价体系实践
1.更新观念，明确考试目的，树立正确的考试理念
相对于普通高等教育培养学术型人才而言，高等职业教育偏重于培养高等技术应用型人才。然而在重视素质教育的今天，众多高职院校仍旧存在“重知识、轻能力，重记忆、轻创新，重理论、轻操作”的考试内容和方法。[4]应试教育的观念无论在管理者、教师，还是在广大学生中仍然根深蒂固。要想改革现有的考试模式，首先要更新观念。重庆电子工程职业学院计算机通信专业通过教学改革大讨论、召开教师座谈会、学生座谈会等形式，组织了广大师生深入分析、探讨，形成切合目前实际的、正确的考试理念，认识形成性考核与总结性考核的优缺点，逐渐将新的考核评价模式作为一种指导性意见或制度去执行。采用开卷、闭卷、实践、平时等多种考核形式，科学地评价学生的学业成绩。
2.课程形成性考核的实施
通过调研，形成课程形成性考核实施意见，确立考核指标体系，将计算机通信专业的课程分为i类理论课程、ii类实践课程、iii类理论实践混合课程。通过广泛调查研究形成相应指标占总评成绩的比重的指导性意见，任课教师可以根据课程实际以及学生群体的不同在一定范围决定总评成绩的各组成部分及其比例，以充分发挥教师的积极性和主动性。
3.建立科学的考核结果分析及反馈制度
建立了计算机通信专业课程考核结果分析表。每一课程的考核结束后，教师需要进行考核结果的科学分析。并将结果及时进行反馈，通过分析找出教学过程中的问题。进而改进教学方法和手段，指导学生正确有效的学习，提高教学质量、改进考试设计和提高考试命题质量，形成“教考相长”的良性循环。
四、结论
通过形成性考核评价体系的有效实施，重庆电子工程职业学院计算机通信专业建立了教育质量保障机制，推动了学生学习兴趣的培养，受到了师生的一致好评。
最近几年，重庆电子工程职业学院计算机通信专业学生在技能大赛中取得了丰硕成果，包括获全国职业院校技能大赛一等奖、全国职业院校技能大赛二等奖、市级职业院校技能大赛一等奖等多个奖项。并且，计算机通信专业毕业生受到了用人单位的一致好评和青睐。计算机通信专业毕业生就业率一直保持在99%以上，专业对口率达到85%。通过对毕业生的调查，毕业生中有部分在三年左右已经成长为企业的部门经理和技术骨干人才。
参考文献：
[1]姜大源.职业教育的教育原理论[J].中国职业技术教育，2007，（4）.
[2]侯梅英.高职过程考核评价体系研究与实践[J].职业教育研究，
2013，（4）.
体育教师考核总结篇9
为提高我校教师的职业道德水平，铸造一支忠诚党的教育事业、热爱学生、悉心育人、让人民满意的教师队伍。根据上级主管教育部门文件精神，结合郑州市2019年“学习时代楷模，成就出彩人生”师德主题活动，本着公平、公正、公开的原则，并结合学校具体实情，经过周密而细致地工作，顺利完成了本年度的师德考核任务。现总结如下：
一、宣传学习工作
组织教师学习了《郑州市教育局关于做好2018-2019学年中小学幼儿园教师职业道德考核工作的通知》，要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。为做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知，还组织教师认真学习有关考核文件，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。
二、成立师德考核领导小组
组 长：
副组长：
成 员：
三、组织考核
1、学生评价。每班下发评价表，要求学生对自己的任课教师逐条作出评价。一、二、三年级学生将表格带回家同监护人共同完成，四、五、六年级学生自己独立完成对教师的评价，填写完成后由学生直接投入票箱，统计结果之后作为考核的参考资料。
2、师德管理机构考核工作评分。学校师德管理机构考核工作评分，及时收集评分表，过期交表作弃权处理。过程强调保持公平、公正，以免出现“人情分”和教师之间互相猜疑、影响团结的现象。
四、统计成绩
1、将师德管理机构评分、学生和家长评价表等录入电脑，算出参评人数的均分。
2、及时进行公示，让每位老师知道自己的考核分数，进行自我的反思。
五、效果
通过教师职业道德考核评价，加强了师德建设的力度，提高了教师整体职业道德水平。学校重视了师德师风建设，从教师个人师德考核分数来看教师队伍整体风貌是积极向上的，进取精神很强。一年来，教师队伍的政治思想素质及师德师风水平提高的很快，涌现出许多动人的事迹。
体育教师考核总结篇10
（长春市公共关系学校，吉林长春130052）
摘要：根据“坚持以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育教学理念，中等职业学校肩负着为社会培养与现代化建设要求相适应，德、智、体、美等全面发展，初步具有职业能力和综合能力的初中级技术人才。我校休闲体育服务与管理（高尔夫方向）专业采取深入用人单位、定期进行信函问卷调查等方式，按照企业用人标准初步构建了学校、行业、企业和社会共同参与的评价机制，与社会需求实现有效融合。
关键词：教学评价改革；多元化教学评价；考核评价方式；改革措施
Doi：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.07.046
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1671—1580（2015）07—0102—02
收稿日期：2014—10—18
作者简介：张威（1980—），女，吉林长春人。长春市公共关系学校，中教一级，研究方向：休闲体育服务与管理（高尔夫方向）。
现在国家对职业教育实行重点支持、重点倾斜、重点发展，随着经济、科技的发展，现代社会的实际需求对职业教育要求也比较高，我国的职业教育改革进入了一个飞速发展的时代。传统的考试制度评价方式单一，忽视学生的创新精神和实践精神的培养，影响了学生学习的积极性和主动性，已不能适应现在社会对人才的需求。积极改革评价方式，融合过程性考核和终结性考核，给予学生准确、全面、综合的评价，目的在于引导学生全面发展，走出重理论、轻实践，重结果、轻过程及重学科考试成绩、轻综合素质评价等认识误区，促进学生的专业发展。
一、专业教学评价模式改革的总体思路
根据休闲体育服务与管理（高尔夫方向）专业建设目标，力求培养应用面广、适应性强、富有创新精神和实践能力的高素质技能型人才，积极构建企业、学校双方联动的校企合作平台，形成学校、高尔夫球场参与的“互帮共进”的合作模式，以模块课程为考核单元，按照学生工作态度、操作规范、掌握相关理论知识的程度综合评定学习成绩。
二、专业教学评价模式的具体改革措施
为了加强学生职业核心能力的培养，关注学生的个性发展和终身学习能力，引导学生形成独立思考和解决问题的实际能力，通过改革形成“过程性考核与终结性考核相融合，专业知识和技能鉴定相融合”的先进的多元化评价模式。
多元化教学评价最根本的要点在“多”上，具体体现在如下几个方面：
（一）多层次的评价主体
职业教育是开放式教育，与社会的各部门、各层次都是联系密切的。因此，专业的评价主体不仅是学校的教学部门、教师和学生，政府、行业、企业、家长也应参与其中，成为评价的主体。评价主体的多层次有利于全面评价教学情况，推进社会监督效应，提高教师的使命感，激发学生的学习积极性，促进专业发展。
（二）多方面的评价标准
根据本专业的特点和行业企业对人才的要求，依托于本校的考核制度和考核标准，制定了休闲体育服务与管理（高尔夫方向）专业评价标准。如《专业教师教学评价标准》、《高尔夫技能考核标准》、《高尔夫实训考核标准》、《教师下企业评价标准》、《学生实习考核标准》、《课堂教学检查评比方案》等统一的评价指标。
（三）多种类的评价方式
采用多种多样的评价方式，自评、互评、他评相结合，定性和定量评价相结合，提高评价的准确度和全面性，如采用《教师教学质量测评表》、《学生反馈卡》、《学生实习鉴定表》、《学生考核评价表》、《学生实习单位鉴定表》等评价方式。
（四）多形式的评价过程
预测性评价、过程性评价和终结性评价贯穿于整个评价过程中，即时性评价和终时性评价相结合，能够及时反馈评价的数据，快速改进，从而实现教学评价的连贯性。
（五）多角度的评价体系
多元化教学评价体系需要从多角度分析确立评价指标标准。对教师的考核从“评价团”评教、“教师间”评教、“换角色”评教、“自我”评教等多方面进行综合的评价；对学生的考核由校内考核和企业专家评价两方面共同完成。
1.对教师评价的具体实施过程
（1）“评价团”评教。由行业专家和专业组负责人组织相关人员组成评价团，制定《教师课堂教学检查评比方案》，随机对教师授课进行评测；根据《教案检查评比方案》、《作业检查评比方案》等考核标准，对专业部内教师教案的设计与内容、作业批改的情况进行检查，动态地监督教学过程。对教师在教学改革与教学创新方面的优秀做法给予肯定和推广，形成良性的教学评价体系。
（2）“教师间”评教。制定《教师教学质量测评表》，通过专业部内的骨干教师与兼职教师定期举办教学研讨活动，互相听课、评课，教师同行之间相互评教、相互切磋，加快提升教师的教学能力和专业能力，从而推动专业发展和师资水平的提高。
（3）“换角色”评教。传统的评价方式只有教师对学生的评价，而没有学生对教师进行考核。通过“角色互换”，由学生定期对教师的教学情况进行评价，是休闲体育服务与管理（高尔夫方向）专业教学评价的重要改革之一。学生定期对每一位任教教师的责任意识、专业能力、教学效果、组织管理能力、教师礼仪等七个方面进行打分评比。激励教师关注学生的反馈，不断地学习，更新教学观念，创新教学方法，从而提高教学效果。同时，学生评教的成绩更是专业部内加强管理、考核教师的依据之一，能够促进本专业教学质量的整体提高。
（4）“自我”评教。教师进行自我评价，定期从教学目标、教学设计、教学组织能力、教学过程、教学效果、教学创新等方面进行自我总结和反思。以“评价团”评教、教师互评、学生评价的结果为基础，多角度、全方位地正视自己的优缺点，不断调整和完善自己的教学能力、专业能力和综合素质。
2.对学生评价的具体实施过程
（1）校内教学考核以每个专业技能模块的课程为单位，建立试题库，将考核标准与职业技能鉴定标准相融合。校内学业成绩采取学生互评、指导教师评价、项目考核、理论测试相结合的评价方式。制定《高尔夫技能等级考核标准》、《高尔夫技能考核表》。
（2）企业专家评价的信息采集方法是由校企共同制定《学生顶岗实习管理制度》和《学生顶岗实习流程管理作业文本》，包括校企实习协议、实习纪律承诺书、实习工作日志、实习监控手册、企业顶岗实习鉴定意见、顶岗实习课程成绩单、企业工作经历证书等系列文本，由企业的专家和负责人根据学生在实习单位的工作表现和具体工作任务的完成情况对学生进行整个过程的考核，综合评价学生的顶岗实习成绩。
实习考核由实习表现考核（占40%）和实习报告考核（占60%）两部分构成，由企业和学校共同完成。实习表现考核学生对企业规章制度的遵守、工作中的严谨态度、安全意识、质量意识、与他人合作沟通等方面；实习报告考核由学校和企业根据学生顶岗实习的表现和掌握专业技能的程度完成。
总之，多元化教学评价对培养技能型的高素质人才，对构建科学的教学模式、提高课程教学质量，对休闲体育服务与管理（高尔夫方向）专业的建设和发展具有重要的意义。
［
参考文献］
［1］黄郑尧，叶晓华.新课程背景下学生学习的多元化评价［J］.中小学实验与装备，2006(6).
［2］赵惠蓓.对中等职业学校数学学习评价的思考［J］.科技信息（学术研究），2007(23).
［3］李雪芹.中职教育建立多元化评价体系的思考［J］.中国科教创新导刊，2010(27).