技术人才培养总结篇1
关键词：交通系统科技人才队伍建设
加快河北省交通系统的发展，更好地完成经济发展对河北省交通系统的要求，就必须研究人才队伍状况，创新人才培养模式。采取切实有效的政策措施，大幅度提高人才队伍素质，为河北省交通系统的发展提供科技人才支撑，将会极大地促进河北省交通系统的发展，促进河北省发展战略的实现。
一、河北省交通系统科技人才现状
1.科技人才数量
2009年我们对全省交通系统的22个单位共99101名职工进行的调查统计结果显示，河北省交通系统共有各类人才84635人，占全部调查总数的85.40%。河北省交通系统各类人才中，党政管理人才共有12937人，占调查总数的13.05%，占各类人才总量的15.29%；企业经营管理人才共有5314人，占调查总数的5.36%，占各类人才总量的6.28%；科技人才共有15036人，占调查总数的15.17%，占各类人才总量的17.77%；专业技能人才共有51348人，占调查总数的51.81%，占各类人才总量的60.67%。
2.科技人才结构
（1）职称结构。在调查的22个单位99101人中，共有各类科技人才15036人，占调查总数的16.17%。各类科技人才中具有副高级以上职称的959人，占调查总数的0.97%，占各类科技人才总数的6.38%；具有中级职称的3993人，占调查总数的4.03%，占各类科技人才的26.56%；具有初级职称的832人，占调查总数的0.84%，占各类科技人才的5.53%；无职称的共9252人，占调查总数的9.34%，占各类科技人才的61.53%。
在各类科技人才中，副高级职称的人才比例不到6.5%，说明高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。无职称的各类科技人才占各类科技人才的比重达到61.53%，说明考初级职称的科技人才积极性不高，或者是报考条件和考试难度都相对苛刻，所以呈现出这样一种状态。
（2）年龄结构。在15036名各类科技人才中，年龄在35岁以下的科技人才有6330人，占各类科技人才的42.10%；年龄在36～45岁的科技人才共5100人，占各类科技人才的33.92%；年龄在46～55岁的科技人才共3127人，占各类科技人才的20.80%；年龄在56岁以上的科技人才共479人，占各类科技人才3.19%。科技人才年龄结构见图1。
图1科技人才年龄结构
（3）受教育结构。在15036名各类科技人才人中，具有博士学位的科技人才共4人，占科技人才总数的0.03%；具有硕士学位的科技人才共106人，占调查总数的0.11%，占科技人才总数的0.71%；科技人才中具有本科学历的3150人，占调查总数的3.18%，占科技人才总数的20.95%；具有大专学历的共9034人，占调查总数的9.12%，占科技人才总数的60.08%；科技人才学历在中专及以下的共2742人，占调查总数的2.77%，占科技人才总数的18.24%。科技人才学历结构见图2。
图2科技人才学历结构
二、科技人才队伍建设存在问题及原因
1.存在问题
（1）科技人才队伍整体素质不高。从调查结果来看，河北省交通行业科技人才队伍整体素质不高。一是交通行业科技人才数量不足，不利于支撑河北省交通行业的发展。2009年河北省交通系统共有科技人才15036人，占全部调查总数的15.17%，占河北省交通系统各类人才总量的17.77%。二是高学历科技人才不足，不利于交通行业朝高科技方向发展。调查结果表明，在交通系统，博士和硕士研究生无论是从数量还是比例来看都很少，高素质科技人才的发展缺乏后劲。科技人才的受教育程度以大专及本科学历为主，特别是大专及以下学历人才的比例超过80%，说明我省交通系统科技人才的学历层次亟待提高，科技人才学历教育的任务很大。三是交通行业高层次科技人才比例偏低，科技人才发展缺乏后劲。调查显示，河北省各类科技人才中副高级职称的人才比例不到6.5%，高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。
（2）创新型科技人才严重不足。创新型科技人才指具有很高的专业技术理论和技术水平，掌握国际先进科技的发展动态和先进技术，具备积极进取的创新意识和创新精神，拥有较强的创新能力的科技人才。调查显示，目前河北省交通行业的创新型科技人才较少，难于满足交通行业的现代化发展需要。缺少创新型科技人才和研究开发人才，相当一部分企业不能独立开展技术研发工作。创新型科技人才不足导致新工艺、新技术、新产品的技术研发能力薄弱，企业高附加值产品少，企业效益难于大幅度提高。随着交通行业现代化的快速发展，创新型科技人才在交通行业发展中的作用更加重要，交通行业科技人才不能适应产业发展需要的矛盾更加突出，对创新型科技人才的需要更加迫切。交通行业在河北省经济发展中发挥着不可替代的重要作用，经济的快速发展和现代化交通的出现，对交通行业的科技人才提出了更高的要求，现代化交通需要大量掌握先进科学理论和专业技术的高素质的科技人才。
2.原因分析
（1）对科技人才在企业发展中的重要性认识不足。一是交通管理部门对人才工作的认识，还不能完全适应建设现代化交通要求。没有将科技人才培养摆到战略位置，提上重要议程，当作大事来抓。没有把引进人才和引进项目、资金放到同等重要的地位。认为上项目、引资金是硬任务，抓人才是软指标。认为人才投入周期长、见效慢，没有认识到人才投入是回报率最高的投入。对人才资源缺乏强烈的争夺意识，在引导人才聚集方面的作用发挥还不够充分。二是交通行业中多数企业尚未树立起人才是企业“核心竞争力”的现念，难于做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重要，干起来不要”。企业缺乏相应的人才规划，对人才重使用，轻培养，重学历，轻能力。许多企业在选用人才方面考虑较多，不愿意参与或很少参与人才的培养。有些企业出于短期自身经济利益的考虑，把人才的培训教育视为额外负担。
（2）人才培养模式不能适应需要。人才培养模式包括培养目标、培养原则、培养方式、培养内容和保障措施，人才培养模式直接影响人才培养的数量和质量。交通运输系统的发展需要大量科技人才，要求人才具有较高的职业道德水准和良好的心理素质，掌握丰富的专业知识和较强的技术应用能力。由于人才培养模式不能适应交通现代化的需要，导致我省交通运输系统的人才不能满足交通行业的用人需求。在人才培养目标上，没有定位于为交通行业现代化发展培养应用型人才，偏重于理论知识的传授，缺乏动手能力的培养。在课程体系设置上过于强调知识的系统性和完整性，而不是面向企业需求、根据职业能力的要求来确定课程内容，忽视了教育与产业的联系，忽略了技能与工作任务之间的联系。一是培养方式单一。重视课堂培训，忽视其他培训方式。关注学生对知识的理解，强调学生“知道什么”，而不是“会做什么”。在考核方式上，偏重于知识考试，缺乏对应用能力的测试。培训内容没有以企业用人需求为导向，导致培训效率很低。许多企业在进行人才培养时，只注重课堂培训，没有意识到外出学习、干部交流、专家讲座、干部轮岗、师傅带徒弟等培训方式，也是人才培养的重要方法。二是重视理论学习，轻视实践培养。部分企业在进行人才培训时，特别注重理论知识和专业知识的传授，却对实践培训不够重视。导致员工理论知识丰富，实践操作低能。缺乏实践的培训，必然导致理论知识难于应用到工作实践。
（3）管理机制不能适应人才培养需求。人才培养管理机制包括人才的招聘和选拔，人才培养规划的制定和实施，人才的使用与管理，以及工作业绩考核与薪酬福利等内容。调查显示，多数企业缺乏规范的人才规划和工作分析。在人才招聘使用上，不能根据岗位对人才的需求选拔人才，导致所招聘的人才与工作岗位不匹配，人才的技能得不到充分发挥，影响员工绩效和企业效益提高。在人才培训方面，部分单位对员工培训不够重视，不能根据企业需要制定详细完整的员工培训规划，缺乏针对性的培训内容和培训方式，难于对员工进行有针对性的培训。在人才晋升方面，缺乏科学的晋升规划和制度，不能按照人才的实际能力和工作绩效进行晋升，挫伤了人才的工作积极性。在人才待遇方面，缺乏科学的薪酬制度，优秀人才得不到应有的报酬，导致人才流失。
三、加强科技人才队伍建设的对策措施
创新人才培养模式，加快交通系统的人才培养，满足河北省经济发展对交通人才的需要，就成为河北省交通系统当前和今后的重要任务。
1.提高人才意识，加快科技人才培养
（1）提高政府和企业对人才重要性的认识。根据经济发展对交通行业人才队伍的要求，确定交通行业人才队伍建设的目标和任务，采取切实可行的政策和措施，加强交通行业人才队伍建设。实施交通行业人才建设工程，强化政府的政策指导和服务功能。建立和完善现代企业管理制度，健全交通行业人才储备制度，完善企业人才选拔机制，建立和完善人才激励机制和培训机制。营造良好的社会环境和人文环境，为人才的引进、成长和发转贴于展提供环境支持。
（2）加强科技人才培养。优化科技人才结构，培养一批急需的具有科学素养和创新能力，能够从事技术开发和科研成果转化的应用技术人才队伍。采取攻读学位、短期进修、项目研究等方式，重点培养电子信息技术、生物技术、新材料技术、环保技术、化工技术和光电一体化技术等领域企业急需的高技术人才。
2.开拓人才引进渠道，完善人才流动机制
（1）人才引进是创新人才政策的突破口，交通行业在吸引人才方面具有较大的灵活性。政府要加大力度扶持交通行业的发展，定期分析、研究、解决交通行业发展中遇到的人才等问题；强化政府部门的服务意识，健全并落实好扶持交通行业的相关制度，帮助企业引进急需的各类科技人才，鼓励高校毕业生到交通行业就业。企业对符合企业发展需要的各类人才，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，在不改变人才隶属关系的情况下，进行人才开发利用。企业要重视与高校的联系沟通，增加企业选择人才的渠道。
（2）人才市场是人才交流平台，大力抓好面向交通行业的人才市场建设。按照机制健全、功能完善、法规配套、服务规范、科学合理的原则，建立统一开放的人才市场。通过举办人才招聘会、洽谈会、网上交流会等，为企业和各类人才搭建交流平台，为企业和各类人才提供交流机会。一是要加强人才市场管理。充分发挥政府管理部门的积极作用，不断完善市场管理法规，努力创造公平竞争、有利于发展的人才市场环境。完善人才中介服务行为规范，营造人才资源合理配置的市场氛围。二是要积极开拓创新人才市场机制。进一步拓展人才市场服务领域和对象，提高人才服务工作的质量和水平。大力推进人事，职业培训等新型人才中介服务，推进人才资源市场配置的进程。消除人才流动的体制性障碍，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式。
3.优化科技人才培养模式
（1）科技创新是实现交通新的跨越式发展的重要推动力。“十二五”期间，交通科技的发展将进一步加快，在交通建设养护技术、数字管理技术、一体化运输技术、决策支持研究、交通安保技术以及绿色交通技术等六大领域，急需一大批了解未来技术发展、掌握最新科技知识与技能、具有创新能力的交通规划设计、施工管理、运输组织、海事救捞、船舶检验、信息通信、交通环保等专业技术人员。优化科技人才培养模式，整合社会优质教育资源，培养大量的交通科技人才，加快培养交通科技领军人才和创新型人才，成为科技人才培养的重要任务。一是根据交通系统的发展需要和企业发展对科技人才的需求，选择部分发展潜力大，具有开拓精神和创新意识的中高级科技人才，出国接受专业技术教育，提高其国际科技知识和创新能力。二是与有关高等院校联合，选派部分发展潜力大，创新意识强的科技人才攻读专业技术学位，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平和创新能力。
（2）创新科技人才培养模式，建立国内培训和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。一是充分利用企业现有培训资源，对企业的科技人才进行培训。培训内容为知识更新、新技术展示和创新能力培养，培训对象是企业中下级专业技术人员。二是利用外部培训资源，采取请进来和走出去的方式，对科技人才进行培训。根据企业发展需要和科技人才状况，聘请有关高校和企业的专家开展讲座，提高科技人才的国际科技视野，了解科技发展最新动态。根据企业发展需要，选派有发展潜力的科技人才外出短期学习，了解和掌握新技术和新工艺，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平。
（3）结合国家重点工程建设和国家重大科研项目，加快交通行业科技领军人才的培养。依托高等学校、科研院所和大型企业的高层次创新型科技人才培养基地，创造条件让科技人才参与重大科研项目和重大工程、国际学术交流合作项目，通过项目实践提高专业技术人员的科技水平、创造性思维和创新能力。探索并推行科技人才自我学习机制，制定激励科技人才自学的制度措施，鼓励专业技术人员通过各种形式进行自我提高。
4.创造人才成长环境
（1）完善社会保障制度。建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度，为人才的流动提供社会保障。加快建立全国统一的社会保障制度，研究解决各类人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。鼓励企业为高技能人才建立补充养老保险和医疗保险。
（2）营造良好的社会环境。充分发挥舆论宣传的作用，通过各种形式和渠道宣传人才在经济和社会发展中的重要作用，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。抓好人才的培养、吸引和使用三个环节，为人才的才能发挥提供优良的环境。千方百计营造适合人才发展的人文环境，作到事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人，激发海内外人才为河北省交通行业发展贡献自己的聪明才智。
（3）建立科学的人才选拔评价体系。建立科学的人才选拔评估体系，注重人才的综合素质评价。建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才，扬长避短”。改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对交通行业人才进行选拔测评。借助中介机构的资源进行选拔测评，能够实现公平选拔人才。
（4）完善人才激励机制。企业要建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。建立重实绩、重贡献的分配激励机制，使人才的收入与企业效益密切挂钩。制定企业专业技术人员、管理人员收入与工作业绩和创造效益挂钩的办法，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。试行股票期权激励机制，通过给予高层次人才股票期权，激励高层次人才充分发挥自己的才能。实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。试行科技成果入股的政策，对于为企业发展做出重大贡献的人员给予重奖。不仅要加强物质激励，将人才的贡献和薪酬联系起来，将个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体；而且要注重精神激励，优化企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。
【基金项目：河北省交通厅软科学研究项目“河北省交通运输系统人才结构分析及人才培养模式的研究”课题编号（R—090110）】
参考文献：
[1]河北省统计局.河北省经济年鉴(1995-2010).中国统计出版社，2009
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[8]袁兆亿.推进产业人才战略，加快经济转型升级.广东科技，2008，13
技术人才培养总结篇2
abstract:thecompetentdepartmentforeducationbeginstorealizethecontradictionofthepersonneltrainingofuniversitycomputerscienceandtechnologysubjectandtheeconomicdevelopingdemand.thetrainingmodeshouldnotonlybeexpertmode,butthecoexistenceofmultiplemodes.theapplicationofcomplexmodeshouldbemore.onlyasmallpercentageofresearchuniversitiescancarryoutpersonneltrainingaccordingtotheexpertmode.
关键词：普通高校；计算机科学与技术；专业人才培养；复合型
Keywords:ordinaryuniversity；computerscienceandtechnology；personneltraining；multi-skill
中图分类号：tp3文献标识码：a文章编号：1006-4311（2010）34-0171-02
1计算机科学与技术专业人才培养与就业现状
参看《中国大学毕业生就业报告（2010）》最新数据，计算机科学与技术等8个专业是连续三届(2007―2009)失业人数最多的专业。2010年计算机科学与技术本科专业依旧遭遇就业寒潮，又出现了毕业生滞销现象，被划为“红牌”专业。红牌专业是指失业量较大、就业率持续走低，且薪资较低的专业，即告失业风险型专业，可见该专业就业问题的严峻性。
教育部就业指导中心最新报告也指出，“几年前非常红火的计算机类相关专业，由于报考人数太多，如今出现了市场饱和的情况，初次就业率连年下滑”，计算机类人才是短缺还是过剩？是“无业可就”还是“有业不就”？目前it行业每年存在至少50万的软件人才缺口，并且还在以每年20%的速度增加。各大招聘信息显示，信息技术与互联网行业的人才需求一直保持全年行业需求的最高，月月居十大热门行业榜首。如果从市场提供的需求来说，计算机科学与技术专业大学生应该是供不应求的，至少说具有很大的市场潜力，毕竟计算机现在已经运用到各行各业。
由上可知，“就业难”并不是简单的“人多岗少”，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象。高校培养了很多知识、能力、结构各个方面难以适应企业需要的人才，严重影响了我国大学生的整体培养质量，“有人没事干，有事没人干”需要引起足够重视并采取措施加以解决。
2计算机科学与技术专业人才培养问题症结所在
对黑龙江省25所本科高校的计算机科学与技术专业“本科人才培养方案”进行比较，对计算机科学与技术本科专业的毕业生、用人单位和黑龙江省高校管理者、专家学者等进行了访谈，共收回这个专业毕业生访谈问卷300份，收回计算机相关用人单位访谈问卷65份，访谈12所高校的60位高校管理者和专家学者，下面对相关结果进行总结分析。
2.1专业布点多，专业培养规模偏大。通过调查，黑龙江省举办计算机科学与技术本科专业的高校为20所，占到了总数的80%。我国约有1180余所高校开设有计算机专业，在校生人数超过80万，专业的设点数和在校生人数都位居全国各专业之首，这势必在某种程度上造成专业规模与结构之间的矛盾。部分高校设置专业时对经济和社会发展了解不够，对需求缺乏充分论证，低水平建设问题突出；培养出的毕业生难以适应计算机应用领域的需要，更难以适应it行业的从业要求，直接导致了毕业生结构性过剩和总量不足并存的现象。
2.2专业人才培养目标单一；文字表述也大同小异，目的性和针对性不强，目标形同虚设；一成不变的人才培养定位和模式在日新月异的计算机技术面前稍显乏味与无力。有的大学总的培养目标差别明显，从培养精英人才到培养应用型高级专门人才，但是计算机科学与技术本科专业人才培养目标却相差无几。试问：两高校定位不同，资源配置、办学理念、办学条件、管理体制等方面也各不相同，专业人才培养目标怎会如此一致？矛盾引起反思，正是因为处在不同层次的高校都往“一流高校”这条“单行道”上行驶，不同类型、不同层次、不同规格的高校并未真正实现“分工与合作”，相似的知识结构、相似的能力架构的毕业生涌入就业市场，人才输出“阻塞”，造成了我国高等教育内部的严重混乱。
2.3人才培养与经济社会脱节，单一的计算机科学与技术专业设置下的人才培养规格单一。通过对17所非师范类普通高校的计算机科学与技术专业“本科人才培养方案”的初步比较可以看出，有13所高校的专业人才培养规格极为相似，文字表述大同小异。有的高校貌似创新，其实是文字顺序的调整和简单重复；有的高校文字叙述有所不同，涉及的内容却相差无几。有7所高校的人才培养规格甚至照搬教育部1998年颁布的计算机科学与技术本科专业《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》。高校毕业生多了，为什么用人单位还是觉得没人可用？访谈中用人单位普遍反映高校毕业生缺乏个性，同质化严重。（17所高校分别表示成下面的：a、B、C、D、e、F、G、H、i、J、K、L、m、n、o、p、Q）
由表1计算得出各个高校计算机科学与技术本科专业相应的公共课学分占总学分的比例、基础课学分占总学分的比例、理论选修课学分占理论总学分的比例、实践学分占总学分的比例。
2.4公共课学分占总学分的比例大约是18%―26%，比例比较高，但是从具体课程上来看，课程门类普遍较少、且传统，很难扩大学生的知识面，也不能与时俱进；每门课所占学分较多、学时较长，一些真正能够提高学生素质的课程开设的却很少；公共课普遍缺乏通识教育的内容，偏重理论课程，忽视学生其他能力的培养；不能够反映出各个学校的特色和地方性特点，限制了学生的发展，加大就业的难度。
2.5通过比较来看，各个学校的基础课比例相差很大，基础课学分占总学分比例最高的是为50%，最低的为12%。有F、G、i、J、n等5个学校的基础课不明确，跟专业课划在一起或者列入公共课中，课程弄不明白，如何定位？从具体的基础课课程来看，大部分高校的基础课的范围还是比较窄，缺乏与其他学科相关的基础课程，这势必造成学生的专业基础薄弱、专业口径窄，影响学生研究问题的角度以及基础科研能力的培养。
2.6选修课学分占理论课程总学分的比例，各个学校之间相差很大，计算机科学与技术最低的L大学只有8.29%，最高o大学达到44.12%，多数在20%―30%之间。从比例偏低的这些学校人才培养方案上来看，必修课门数比较多，教学时数比较长，计划性很强；选修课程门数比较少，教学时数比较短，灵活性不够，培养出的学生知识和能力单一，难以适应经济社会发展对多元化和复合型人才的需求。选修课由学生根据自己的兴趣、特长以及社会需求进行选择，只有设置合理才能充分挖掘学生的潜力，发挥学生的特长，满足社会需求。
2.7实践课占总学分的比例集中在15%―22%，G、H两个学校低于15%，比例最低的学校H只有10.78%，大部分应用型高校的比例较低，这与学校定位和总目标相悖；只有一个学校p比较高，比例是27.93%，大于等于20%的只有6所高校：Q、p、m、a、B、C等大学。实践课能够使学生理论联系实际、加强实践动手和解决实际问题的能力，尤其是应用型人才的培养。从人才培养方案上来看，高校普遍重视社会实践，形式多样，给学生提供了更大的进行学习研究的自由空间，但是从已有资料和访谈可以得出，社会实践教学形式多是松散的，缺乏有效的管理和指导，对实践成绩的评价脱离实际也过于粗糙简单。
2.8高校普遍的状况是专业课所占比例不高，就是因为公共课和基础课所占比例过高，导致专业课程所占的比例减少。专业课设置不够合理，这直接影响对专业知识和专业技能的学习。计算机科学与技术专业大约有78.8%左右的毕业生认为，在所从事的相对对口的工作中，他们比较少地用到本科所学习的专业知识、技能。专业人才培养针对性差，专业人才的产出与岗位需求不成比例，使得学生在本科期间学习的知识技能，在未来的工作中无用武之地。
3计算机科学与技术方面人才复合模式培养的必要性与可行性
从体制上看，解决人才缺口的主要办法仍是发展我国的高等教育，以培养更多的适应社会需要的“专业+计算机”的复合型人才。教育主管部门、院校、企业开始意识到高校计算机教育与企业需求之间的矛盾，不应该都按照专业模式进行人才培养，而是多种模式共存，复合模式应更多，只有一小部分研究型大学可以继续按照专业人才培养。专业人才培养的目的在于为这个领域培养能够创造知识的人才，而专业复合型人才培养的目的在于为用人单位培养能够有效利用计算机知识的人才，这正是计算机科学与技术方面人才培养改革势在必行的关键。
由于计算机科学与技术专业教学自身存在的特殊性，造成计算机专业成为没有专业的专业。这一专业的毕业生往往没有自己的对口工作，二是作为工具为其他产业提供辅助服务，因此“专业+计算机”专业复合型人才的培养显得尤为重要。根本上讲，计算机是一种载体,只有与某一种被载体相结合时，才能形成真正的专业。纵观各个学校的专业设置和通过访谈各位专家学者，可知该专业的存在基本上是建立在学校其他专业的基础之上，知识更新快、交叉学科多、应用领域广，具有广泛和多层次的适应性。68.8%的毕业生认为，计算机科学与技术本科专业毕业生较具有计算机技能的其他专业的从事该工作的毕业生没有多少优势，如今单纯需要计算机科学与技术专业毕业生的工作已经很少了；90%以上的用人单位反映需要专业复合型的人才；68%的用人单位管理人员认为，应聘者所学的专业并不是他们被选择的关键指标；53%的用人单位表示不在乎应聘者的专业，但是需要有与计算机相关的学习背景。我国信息化社会的发展需要更多的能满足经济社会发展需要的计算机相关方面的人才，需要更多的是具有扎实计算机基础的应用型人才，到真正需要他们的岗位上去；需要更多的是多学科、综合性、高层次的人才。所以这里提出“专业复合型”人才，不是大家熟知的在各个方面都有一定能力的简单复合型，而是“专业+计算机”的专业复合型人才培养，以计算机为基础，具有一定的计算机能力，同时在某一个具体的专业方面又能出类拔粹的人，达到计算机学得透、专业学得精；此类模式培养既有所学专业的基础知识、学科理论与基本技能，又具有扎实的计算机基础、熟练掌握计算机应用能力的新型复合型人才。
部分高校已经意识到计算机科学与技术专业必须从单科的‘经院式’人才培养模式转向宽口径、应用性、专业复合型的培养模式。有的院校已改变了“知识＋知识”的简单模式，而逐步走向专业复合型人才的培养模式，提高了计算机方面教学的效率，真正实现了专业复合型教育的目标。在这种教学模式下培养出来的学生，深受用人单位的欢迎，他们计算机功底扎实，又深入掌握了管理或其他专业的理论与技能，因此一些毕业生已经成为用人单位的骨干力量。因此，培养这种专业复合型应用人才是社会主义市场经济对计算机教育提出的要求，也是传统计算机科学与技术专业人才培养的战略选择。
参考文献：
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技术人才培养总结篇3
技术攻关中培训的实施
开展技术攻关培训应按下列步骤实施：（1）根据生产、科研课题选配人员，成立攻关队选配攻关培训成果，必须坚持高工带助手，以老代新，以新为主原则，一般应选配经过生产实习，已转正定级，对生产装置，工艺，生产操作等有整体了解的大中专毕业生参加。要把技术攻关培训同单位人才培养目标紧密结合，由生产、科研单位依据攻关项目涉及的专业技术的难易程度，决定什么专业和水平的人参与什么攻关队。每个队一般同涉及的专业技术的难易程度，决定什么专业和水平的人参与什么攻关队。每个队一般由5~10人组成，由单位总工或技术负责人领导或带队，其中配备1~2名有扎实基础知识和较丰富实践经验的老技术人员参与工作，70%~80%应是青年专业技术人员，其目的既能攻克关键，又达到在实践中培训人才的目的。（2）深入生产，科研一线认真开展调查。调查是为了较准确地掌握需求，确定攻关项目。调查工作主要是两个方面：一是生产、科研一线的需求，重点是影响生产、科研的关键问题，由生产、科研单位的领导提供信息，施工、设计负责人介绍现状；二是通过业务主管部门，以企业全局出发提供需求信息。通过两头提供的信息，使攻关队成员比较准确地掌握情况，明确目标。（3）进行综合分析，排列攻关项目。把通过调查掌握到的生产、科研中亟待解决的问题，列出明细，同有关单位领导共同协商，初步确定哪些项目是影响生产、科研的主要因素，亟需解决，然后分门别类，理清轻重缓急，排出攻关项目并分解到攻关队。（4）集体研究，选定课题。攻关项目分解到队后，由攻关队集体研讨，分析问题的现象，抓住问题的实质，及时研讨论证，选定攻关课题项目及顺序。（5）课题报审。将选定的课题，按难易层次分别呈报总局或分局业务主管部门进行审定，如课题批准，便可组织实施，如课题否定，攻关队重新开展调研，重新选定课题。（6）组织开展攻关培训活动。整个攻关过程中分五步进行：①学习有关基础理论和先进科学技术理论；②以理论为指导，弄清发生问题的根本原因，找出解决问题的理论根据；③讨论提出解决问题实施方法；④组织可行性技术论证；⑤对可行方案开展小型试验，取得试验结果。（7）组织技术鉴定。对影响面大，涉及全局的重大技措、技攻方案，必须经总局“技术鉴定委员会”进行技术鉴定，经批准方可实施。如被否定，攻关队伍重新研讨，提出新的实施方案。（8）大型投用。经技术鉴定委员会鉴定通过的攻关技术，在生产、科研中投用。
技术培训的效果
宝鸡峡工程局开展的专业技术人员攻关培训的研究成果应用，还不是十分成熟，实践中仍需要不断改进、完善和提高，但已取得明显效果：（1）技术攻关培训调动了专业技术人员学习积极性，加快了人才开发步伐，基本解决了专业技术方面的人才断层问题。通过近几年的技术攻关培训，取得了比较显著的人才效益。2011年~2012年两年中该企业有68名青年专业技术人员晋升为工程师，有306名青年企业技术人员熟练掌握计算机应用与开发。经过严格筛选，确定了30名青年专业技术拔尖人才培养对象。经过一系列培训，使的大批青年技术人员迅速成长起来，目前的技术负责人90%由年轻专业技术人员担任。企业生产、科研、设计专业技术人才断层问题基本解决。（2）技术培训创造了可喜的经济效益。宝鸡峡工程局近几年坚持不懈的抓培训促攻关，提高了企业的科技水平和施工能力，所占建筑市场的份额越来越大，创造的经济效益十分可观。先后承建了总投资近4亿元的林家村渠首加坝加闸工程、投资6000多万元的渭惠渠改造工程、7000万元的魏家堡水电站工程，获经济效益达1300多万元。
结语
技术人才培养总结篇4
民和县畜牧人才队伍建设存在的主要问题
全县共有畜牧技术实用人才454人，约占农村劳动力总数的0.26%，从区域分布、人才类别、内部结构看，主要呈现出以下几个特点。受地域条件和经济社会发展状况影响就民和县具体情况而言，川口、马场垣等交通发达的乡镇农村实用技术人才发展较快，农村实用人才总数占农村劳动力总数的1.0%左右；而交通相对闭塞的乡镇则发展相对缓慢，仅占0.1%左右。通过2010-2011年农民科技培训，对全县畜牧7个专业1040名农民进行了技术培训，使农村实用人才比例上升为0.86%。农村实用技术人才发展较慢312个行政村1494名（包括进行技术培训的1040名农民和454名畜牧技术实用人才）实用技术人才中，养殖能手有31人，经营能手和农民专业合作经济组织带头人有96人。农村实用人才年龄、文化比例失调全县农村实用人才在年龄结构方面：50岁以下、初中文化水平以上的有382人，占农民实用人才总数的36.7%；在文化结构方面：高中以上学历的有162人，占农民实用人才总数的15.6%，占50岁以下人才总数的41.4%；在技能结构方面：获国家技能证书的有344人，其中动物防疫员319人、家畜繁殖员6人、奶站挤奶操作工19人。通过民和县农业广播学校、新型农民科技培训、农民远程教育培训等形式，使农村实用技术人才得以培养和开发。观念相对落后近几年农村变化很大，但经济还较匮乏，农民之所以富裕不起来，客观上“穷”在自然环境上，主观上“穷”在思想观念上。大多数农民传统观念有所转变，壮劳力主要外出务工以增加家庭收入，平时从事繁重农牧业生产活动的主要是留守的老人，而他们习惯于传统的种植、养殖方式；也有的农民以承包等形式将耕地流转，脱离农牧业生产，出门挣钱、回家休闲。农民思富心切，组织化程度不高，加之传统劳作生产效率低下、增收缓慢，忽略了科技致富的重要性和长期性。为此，要以促进农民增收的因素调动积极性，加速农村实用人才的培养和使用。人才数量不足经过多年实施新型农民科技培训，民和县农村实用人才数量增长较快，但是与周边县区相比，还有很大的差距。因此，加快农村实用技术人才的培养已成为当前民和县农民脱贫致富、农村经济快速发展的紧要任务。拔尖人才缺乏现有的农村实用技术人才大多是种植、养殖的能手，但经营管理方面的人才比较缺乏，且现有的实用技术人才整体文化水平不高。加之，民和县培训工作缺乏科学规划，培养滞后，自由发展，有而不尖，难以满足民和县农业和农村经济快速发展对高级人才的需求。发展不全面一是村级实用人才服务网络不健全，工作条件简陋，推广手段落后；技术推广人员职称待遇得不到解决，年轻专业人才得不到补充。二是农村实用人才培养教育方式主要靠民和县农业广播学校、农畜技推机构、代际或师承、自学等，在研究和运用多形式、多渠道、全方位的教育模式方面还远远不够。三是缺乏科学、系统化培训。四是资金投入不足。
主要对策和建议
全面加强农民科技培训潜力很大。创新培训服务机制，立足于服务农民、培训农民、发展人才从民和县农业和农村经济发展的实际出发，在现有的农业技术培训机构的基础上，进一步完善农村实用技术人才培训服务网络。努力建设适合民和县农村生产发展水平、多样化、多功能的农村实用人才培训体系，增强农村实用人才教育提高的载体功能。整合教育培训资源和培训经费，形成提高农村实用人才培训的强大合力依托民和县农业广播学校、职业技术学校等一切可以利用的教育资源，采取长期培训与短期培训相结合的方式，加大培训力度，提高技能，增加就业机会。加强组织领导，加快农村实用人才培训步伐进一步解放思想、转变观念，牢固树立为经济建设服务、为农村经济社会发展服务、为农村培养人才服务的思想，大胆实践，勇于开拓，把农村实用人才培训工作全面拓展到农村。切实创新培训模式和思路，搞好管理与服务，认真研究新情况、解决新问题，加快农村实用人才培养开发步伐，努力提高广大农村劳动者的科技文化素质和技能，激励农村实用人才快速成长，为促进农业增效、农民增收、农村稳定作出贡献。
本文作者：毛德虎王子录工作单位：青海省民和县畜牧兽医技术服务中心
技术人才培养总结篇5
【关键词】原因分析;营建;发展
随着国有企业改革步伐的加快,高技能人才的缺失问题日趋明显。要增强企业的核心竞争力和综合实力,实现企业的可持续发展,必须抓紧营造高技能人才培养的良好环境,加快建设和完善高技能人才培养体系,快速造就一支高素质的高技能人才队伍。
1高技能人才缺乏的原因分析
1.1高技能人才的总量、结构和文化素质均过低:
宣钢炼钢厂现有员工2487人,其中工人2351人。在技术能力结构方面,技师、高级技师72人,仅占工人总数的2.8%;高级工697人,占工人总数的28%,中级工131人,占工人总数的5.2%,初级工和未参加职业技能鉴定人员1587人,占工人总数的64%。高级技师、技师和高级工仅占工人总数的30.8%,高技能人才缺乏。在员工的文化素质方面,具有大学学历的只占3.7%,大专学历的占11.7%,技校与高中学历的占40.7%,初中及以下学历的占43.9%,文化素质与新产品、新技术、新工艺所具备的知识要求差距很大。1.2传统的人才观和扭曲的价值观,制约了技能人才的发展:
由于长期受传统观念的影响,在社会上普遍存在着只重视学历教育,使技能型人才在社会上不能得到应有的重视和尊重,更为糟糕是,社会上不少人把当工人,学技能视为没出息,社会地位低,导致许多青年人不愿意当工人,更不愿意学技能,认为技能学得越好,越难以离开工作岗位。再加上技能型人才由于其技能的专业性很强,所承担的风险和责任也相应较大。这种扭曲的价值观是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。
1.3技术工人的成长通道不畅,新酬失衡:一个青工从进厂到跨入技师、高级技师行列,大约需要15-20年的时间,而一个大学毕业生参加工作后6-8年内就可以取得中级职称。技术工人即使经过十几、二十年的努力成了高级技工,但在工资、福利、住房等待遇上不高,使得技术工种岗位的吸引力越来越小,造成高技能人才的流失。
1.4对职工培训的投入不足:企业对技术工作的职业培训投入少,职工失去及时有效的新知识、新技术、新工艺、新操作方法的培训,导致技术工作队伍整体素质的下降,造成了提升经济效益的障碍,形成恶性循环。
2营建高技能人才队伍的对策
2.1强化高技能人才培训,创新培训机制:
其一、从企业战略发展的角度看,企业需要抓紧员工的职业发展规划管理。鼓励员工开发自己的职业发展计划,要求部门领导把支持员工实现自己的职业发展规划纳入管理工作中。其实高技能人才的培养与职业发展规划管理是一致的,企业只有健全职业发展规划管理,才能抓好高技能人才的培养。其二、企业、院校应结成战略联盟,发挥各自的培训优势。要大力拓展菜单式培训模式,促进职业培训与岗位开发相结合,强化高技能人才和复合型技能人才的培养。其三、促进员工技能培训机制的创新。完善考核鉴定,扩大鉴定工种,放宽晋级年限,加快技能鉴定的改革步伐,为技术工人的快速成长提供绿色通道。要建立鼓励个人发展的机制,构建从初级工、中级工、高级工,到技师、高级技师的职业资格体系。实行技师社会化考评管理,推动企业建立培训、考核与使用相结合并与待遇相联系激励机制,引导企业员工考核逐步向职业技能鉴定社会化管理过渡。
2.2建立健全高技能人才的成长机制:
高技能人才是技术队伍的骨干力量,是技术进步、创新和科技成果转化不可或缺的力量,以新的观念发现和选拔高技能人才,建立起有利于人才脱颖而出、充分施展才华的选人、用人机制,开通人才成长通道。首先,要解放思想,把高技能人才与党政管理人才、专业技术人才共同作为宝贵的人才资源。要抛弃“唯学历、不唯能力,唯资历、不唯业绩,看身份选人”的陈规陋习。建立高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。对那些技术精湛,能够解决生产中难题,或者有绝技、绝活,以及在带徒、传授技艺方面成绩突出并取得显著经济、社会效益的技能人才,不论其学历高低、资历长短均可不受名额、比例等的限制,破格参加技师、高级技师的考评。要进一步完善技师社会化考评办法,加快推进技师考核制度改革。其次,利用岗位练兵、技术比武来选拔培养高技能人才。第三,建立技师、高级技师带徒制度。为加快高技能人才培养的步伐,提高技术工人素质,宣钢炼钢厂实施高级技师、技师带徒制度,让具有精湛技艺、又有较深的专业理论知识且具备一技之长、绝招绝活的技师、高级技师,在生产岗位以师徒关系的形式将其高超技艺、优良职业道德作风传授给具有一定技能水平的工人,提高现有技术工人的技能水平,使高技能人才在技术工人中所占的比重明显增加,更好地为炼钢生产发展服务。
2.3强化政策措施,调动广大员工学技术、练技能的积极性:
加强高技能人才队伍建设,需要强化政策导向,加大政策创新力度。对那些技术精湛、能够解决企业生产、科研中的技术难题或有绝技、绝活的高技能人才以及各类职工职业技能大赛中的优秀选手,不论其学历高低、资历长短,建立相应的奖励措施。如炼钢厂为促进宣钢的科技进步和生产发展,在主要生产操作关键岗位和专业技术岗位设立“操作技能专家”和“技术专家”,实行专家津贴制度,调动了员工的学习积极性。
技术人才培养总结篇6
为了便于对农村实用人才现状的总量和结构上的分析，根据我省农村实用人才的基本现状和国家有关部门提出的基本界定原则与方法，专题调研组对我省农村实用人才采用了五个方面的类型分类法。
1 生产型人才：是指从事种植、养殖、捕捞、农产品加工。达到较大规模，或在同等投入条件下，单位产出和效益明显超过本地平均水平，具有一定的示范带动效应，帮助农民增收致富的农村劳动者，主要包括种植能手、养殖能手、加工能手和捕捞能手等。
2 经营型人才：是指具有一定的经营管理能力，从事工业、建筑业、运输业、商业、饮食业、中介和其他服务业等非农业生产经营，以及创办专业合作组织，有一定规模并有较高的经济收入、有一定示范带动效应或能解决一定数量的劳动力就业的农村劳动者，主要包括企业经营人才、农村经纪人和农民专业合作组织带头人等。
3 技术服务型人才：是指农村中专门或主要从事农业产前、产中、产后技术服务型的各类人员，主要包括村级畜禽防疫员、植物保护机防员、农机作业驾驶员、农村能源建护员、农业生产资料经营者、农村生活资料经营者、村级水务管理员等。
4 社会服务型人才：是指在农村教育、文化、体育、卫生、就业、社会保障等领域提供服务的各类人才，主要包括乡村教师、乡村医生、文体艺术人才、农村劳务经纪人、村级金融保险员、村组管理干部、农村社区民政人才、其他社会工作人才等。
5 技术带动型人才：是指具有种植业、养殖业、加工业、制造业、建筑业、服务业等方面的特长和技能。并能带动其他农民掌握技术或进入该行业，在自身获得一定经济收入的同时。为当地农村经济发展做出贡献的人员，主要包括各类能工巧匠、技术带头人等。
(一)农村实用人才的总量和结构特征
据调查推测，目前全省农村实用人才总数为1989756人，占农村人口(54569350人)的3.65％，占农村劳动力(30861256人)的6.45％。其中女性325056人，占农村实用人才总数的16.34％。
1 从行业分布上看：①生产型人才736631人，占人才总量的37.02％。其中：种植能手473628入，养殖能手183832人，捕捞能手5886人，加工能手73285人；②经营型人才219708人，占人才总量的11.04％。其中：企业经营人138819人，农村经纪人58569人。合作组织带头人22320人；③技术服务型人才305937人，占人才总量的15.38％。其中：畜禽防疫员42775人，植保机防员16846人，农村作业驾驶员129590人，农村能源建护员29844人，农资营销员52603人。水务管理员34279人；④社会服务型人才282591人，占人才总量的14.20％。其中：农村劳务经纪人33786人，村级金融保险员31535人，村组管理干部153654人。农村社区民政人才9588人，其它社会工作人才54028人；⑤技术带动型人才444889人，占人才总量的22.36％。其中：能工巧匠280035人，技术带头人70848人，进城务工返乡人员94006人。
2 从年龄结构上看：30岁以下249432人，占人才总量的1254％：31～40岁635565人，占人才总量的31.94％；41～50岁670990人，占人才总量的33.72％；50岁以上433769人；占人才总量的21，80％。
3 从学历结构上看：具有初中以下文化程度1193279人，占人才总量的59.97％；中专(高中、技校)721781，占人才总量的36.28％；大专以上学历74696人，占人才总量3.75％。
4 从培养渠道上看：通过农业技术推广机构培养258608人。占13.00％；通过农业广播电视学校培训191981人。占9.65％；通过农业职业学校培训的188839人，占9.49％；通过农函大培训59461人，占2.99％：由代际或师承培养228444人，占11.48％：自学成才720197人，占36.19％；其它渠道培养342226人，占17.20％。
5 从认定的称号上看：有专业技术称号的132200人，占人才总量的6.64％。其中：高级技师只有1198人；技师2295人；技术员120955。
(二)农村实用人才在当前新农村建设发挥的重要作用
1 促进了农村生产水平的提高。
2 促进了农村二、三产业的快速发展。
3 促进了广大农民科技素质的提高。
4 促进了农村生产关系和经营体制的变革。
5 促进了农村各项社会事业的发展。
(三)农村实用人才队伍建设存在的主要问题
尽管在加快农村实用人才队伍建设中，我省采取了一些行之有效的措施，初步培养出一大批农村实用人才。为农村经济建设起到了积极的推动作用，但从社会主义新农村建设的总体要求来看，我省农村实用人才队伍建设仍然存在以下几个方面的突出问题：
1 人才总量相对不足，拔尖人才缺乏。2 人才结构不尽合理。3 人才素质不高、作用发挥不够大。4 扶持力度还不够。5 管理、激励机制不够健全。6 资金投入不足。
二、我省在农村实用人才队伍建设方面的经验与启迪
近年来，河北省委、省政府高度重视农村实用人才队伍建设，把抓好农村实用人才队伍建设纳入实施人才强省战略的重要有机组成部分，摆在事关推进社会主义新农村建设的战略位置，认真谋划部署，落实相关工作责任，引起各级政府重视农村实用人才队伍建设。各地在贯彻落实省委、省政府要求中，涌现了不少先进典型与有益做法。
(一)建立组织，为农村实用人才队伍建设提供保障一是健全领导机构。目前，大部分县政府有关部门成立了农村实用人才培养工作领导小组，负责制定全市(县)农村实用人才队伍建设方案。出台相关政策措施，形成了组织部门牵头，有关部门协调配合的工作格局。如：藁城市委组织部2006年成立了人才科，市本级建立了人才工作领导小组，各乡建立了人才工作站、村建立了人才工作室，22个成员单位参与人才队伍建设与管理工作。探索了多途经、多渠道人才培养的路子。该市实施了“一定双培”、“结对帮扶”、“双联双带”、“创业富民”、“大学生村官”、“十佳评比”等一系列政策。二是提供经费保障。如：隆尧县2008年用于农村实用人才培训资金达160万元，其中地方财政资金30万元。涿州市农发局2007年至2008年连续两年依托部级新型农民科技培训工程项目资金116万元，确定了50个培训示范村，结合当地特色产业发展开展了系统培训1300场次，现场指导1500场次，提高了农村实用人才专业技术素质。
(二)开展技术培训，不断提高农村实用人才的整体素质
涿州市面向农村抓职业教育，把职教中心、农广校、劳技校、电脑培训学校等专业学校作为技能人才的培训基地，并在政策、资金等方面予以支持。目前，已有1751名农村两委干部获得了“绿色证书”，掌握了一技之长，307名村干部取得了大、中专学历。抚宁县集中开展实用技术与技能培训。近年来。每年培训农业技术人员、专业户、示范户800余人：培训具有创新精神和创业意识的新型青年农民3069人。2007年9月，组织了80名优秀农村实用人才到山东潍坊农业生产示范基地、产业园区学习考察。
(三)创建良好环境，服务农村实用人才
一些地方已围绕鼓励各类农村实用人才领办、创办民营科技实体和农村经济合作组织等方面进行探索，在审批、办证等方面给予优惠和扶持。优先为农村实用人才安排科技推广项目，无偿提供科技扶持。承德县吸纳150多名优秀乡土人才在村、支两委中任职。为此。使全县外出务工人员返乡创业者达1872人。涿州市开展“致富手拉手”、“科技结对子”活动，引导农村实用人才帮助910多户贫困户脱贫致富。
(四)开展农业产业化经营，带动大批农村实用人才的发展
随着生产的发展，农业生产逐步向规模化、产业化方向发展，不仅转变了农业增长方式，推进了农业产业结构调整，而且也培育了一大批农村实用人才。涿州市码头镇向五村杨英华，自2005年开始投资200多万元建现代化养牛场，奶牛存栏发展到500多头，扶持带动100多户走上了养奶牛致富路。每年收购玉米秸秆7000立方米，价值30万元，作为青贮饲料，达到了既创收又环保的双赢效果。抚宁县市级以上农业产业化龙头企业15家，年销售额超百万元的农产品加工企业34家，农业产业化经营率达到42.4％，河北宏都集团生猪年产达到120万头，全县存栏50头以上规模猪场3562个，荣获“中国生猪之乡”的称号。
三、农村实用人才队伍建设的思路与目标
(一)我省农村实用人才队伍建设的总体思路
按照中共中央十七届四中全会通过的《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》和省委七届三次全会确定我省到2020年农村建设小康社会的奋斗目标的要求，本着农村实用人才队伍建设与新农村建设的目标、任务、措施、对策同步推进的客观需要，当前与今后一个时期，我省农村实用人才队伍建设要以邓小平理论与“三个代表重要思想”为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持人才资源是第一资源的重要思想，把农村实用人才队伍建设纳入人才强省战略的重要有机组成部分，坚持农村实用人才队伍建设同农村小康社会建设同步规划，同步推进，同步加强。制定培养、开发、扶持、服务、管理、激励相配套的政策措施，使农村实用人才队伍建设同农村今后的经济、文化、政治和社会事业发展相适应，特别应同广大农民群众热切盼望的生产发展、生活宽裕的要求相适应。按照农村经济发展的客观规律，在不断扩大总量的同时，优先加大生产型、技术服务型、经营服务型人才的培养力度。根据我省各地经济发展不平衡的实际情况，在工作指导上。坚持整体推进、分类指导、分步实施、因地制宜的基本指导思想。
(二)基本工作目标
1 提高培养能力，增加总量，改善结构。农村实用人才总量在现有200万人的基础上，到2020年新增100万人。使每个村平均增至60人左右，提高50％，实现“一带十目标”。提高生产型、经营型、技术服务型、技术带动型实用人才在农村劳动力中的比重，进一步加大欠发达地区的人才培养力度。
2 形成稳定的财政金融扶持保障机制。
3 建立起符合农村实用人才成长规律下要求的人才评价、激励机制。
4 制定并出台有利于农村实用人才健康发展的外部环境与政策体系。
5 建立分级负责，组织有力的农村实用人才建设工作领导与责任体系。
四、农村实用人才队伍建设的对策建议
(一)农村实用人才培养的措施
1，健全体制，创新农技推广网络。改革创新农业技术推广体制，建立健全县(市)四级农技推广服务网络。在村级农技服务组和农业技术示范户这两级，聘用优秀实用人才兼职农民技术员，引导鼓励更多的农村实用人才创办农业科技示范基地，组织农业科技示范户和生产大户组成村级农技服务组，切实发挥基层农科网在培养壮大农村实用人才队伍方面的作用。
2 加强管理，开发人才资源。一是进一步明确落实县以下农村实用人才领导体制。逐步建立健全县(市)、乡镇、村三级农村人才信息库，按照农村实用人才的不同类型，颁发农村实用人才证书，把农村实用人才纳入政府工作的管理和服务对象，开发和利用并重。二是结合当地产业情况，以优势产业带动或以示范基地建设带动农村实用人才开发。鼓励采用“公司+基地+农户”、“协会+基地+市场+农户”等的形式，由公司、协会提供技术指导和专业培训，将技术、人才、市场结合起来开发农村实用人才。
3 强化教育培训，提升人才素质。一是建立县(市)、乡、村三级农业科技培训网。充分发挥各级农广校、农民科技培训中心等农民教育培训主渠道的作用，重点对村级农技推广员、村级两委干部和农业生产大户进行系统的农业科技培训，使其达到中专以上学历水平：乡镇中心站建立农民培训学校，与农广校的乡镇教学站一体化建设，实施中等职业的免费教育，重点培训农业科技示范户：行政村由农技推广员重点培训普通农民。二是制定继续教育培训规划。各乡镇、各部门要结合实际搞好培训方案的制定和实施。从科技培训和素质提高两方面入手，主要依托“新农村建设双带头人培养工程”、“基层干部素质教育工程”、“农村两员中专生培养工程”和“绿色证书工程”的实施，加强对农村青年党团员、入党积极分子、村干部、青年妇女、复转军人、生产经营大户和基层农技推广人员的培训。三是整合培训资源，创新培训形式，优化培训结构。把农业大中专院校作为高素质农村实用人才的教育培训基地，把农村各类职业学校和农广校作为向农村实用人才传播技术、传授技能的培训基地，把农业科技示范场、科技园区作为农村实用人才的实践指导基地，使这些基地成为培养各类农村实用人才的摇篮。突出加强成人职业教育工作，要充分发挥职教、农广校、农村科普示范基地等农村实用人才培养的主渠道作用。采取重点培训和经常培训相结合。集中培训和个人自学相结合，课堂培训与现场培训相结合，走出去与请进来相结合等办法灵活多样地进行培训，提高农村实用人才的能力。四是丰富培训内容，提高培训效果。紧密结合农村经济结构调整，突出重点。注重实效，改变单纯传播知识和技能的做法，注重动手和解决实际问题能力的培养，从传授单一技术、技能扩展到市场经济、现代农业科技等多个领域。五是不断提高农村各业骨干分子的学历层次。要通过学历教育的途径，让农村的中坚力量系统接受理论培训，更新观念、拓展思维、增长知识、提高站位。六是多方面为他们提供与社会接触的机会，扩大视野，增长见识，如鼓励他们参加各种专业技术协会，参加各种学术技术交流活动，组织到外地参观考察等。
(二)人才成长的扶持政策
1 增加投入，支持人才培养。一是各级财政应将每年财政收入的0.5‰作为农村实用人才开发培养经费纳入部门预算，保证支付给承担农村实用人才开发培养任务的机构。二是建立农村实用人才发展专项资金，继续加大农村实用人才教育培训的投入。三是对农村中等职业教育实行免费教育，政府买单。对学习中专涉农专业的学生，可采取工学交替，理论学习与生产实践相结合的培养方式，并按全日制学生待遇享受国家助学金资助。
2 增加投入。促进人才创业。一是要整合中央和地方财政以及各涉农部门对农村经济发展的扶持资金，形成合力。培养一批带动效应大的种植、养殖大户和专业经济合作组织。二是加大信贷支持力度。建立农村实用人才信用等级评估制度，实行农村实用人才信贷联保制度，放大贷款额度，简化申贷手续。三是要建立农村实用人才开发专项资金，要坚持财政投入为主的原则，并积极鼓励和支持农民个体和社会力量投资农村人才开发。四是建立农村实用人才创业基金，对农村实用人才开展创业的，在经专家论证其创业项目可靠后，应给予其一定的启动资金支持。
3 建立机制，保障人才权益。要积极围绕农村实用人才的市场配置、职称、医疗和养老保险等，探索和建立农村实用人才的社会化管理机制。要尽早研究制定诸如农村人才流动、农村实用人才的聘用合同鉴证、农村人才争议处理等办法，保护各类农村人才的合法权益。
(三)有利于人才发挥作用的政策措施
要认真研究和制定扶持农村实用人才的优惠政策，使农村实用人才创业、发展的政策环境越来越宽松。一是引导土地有序流转和向种养大户集中，提高土地规模化经营水平。二是鼓励他们兴办流通合作组织和中介机构。带领更多的农民发家致富。三是由省、市(县)政府规定农村实用人才可免费进入人才库，免费参加人才交流会，免费参加县、乡实用技术培训，优先获得农业项目贷款，对农村实用人才创建的农业产业园区，实行挂牌保护，享受招商引资的税收、工商规费相关优惠政策。
(四)促进人才合理流动的措施
建立人才自由流动机制，推进城乡人才双向流动。引导各类人才到农村创业，让实用人才尽可能找到最适合、最能发挥特长的岗位。把农村实用人才列入农村干部、入党积极分子进行双向培养和利用。
(五)农村实用人才激励政策
一是大力开展农村人才“创优争先”、“十佳实用人才”等评比表彰奖励活动，不断增强各类实用人才创业信心。二是进一步做好农村实用人才专业技术职称评定工作，使昔日的“乡土专家”有名有份。有条件的还可以为中高级职称人员加入养老保险。营造选人、育人、用人、优秀人才脱颖而出的良好环境。三是通过各种媒体和方式大力宣传农村实用人才的先进事迹，营造农村实用人才成长的良好氛围。
技术人才培养总结篇7
【关键词】产业转移；技能人才；培养现状；统一共生体
一、前言
2010年1月12日国务院正式批复《皖江城市带承接产业转移示范区规划》，芜湖不仅成为安徽省皖江开放的龙头和重要的经济增长极，也成为皖江城市带产业转移的核心城市之一。技能人才作为芜湖区域经济发展、转型的重要支撑因素，将在此次产业转移背景下遭遇巨大的压力，《芜湖市中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》占全市人才总量的43.5％，占全市人才总量的43.5％，研发人员占全市劳动者的比例为1.02％，主要劳动者受过高等教育的比例为12.5％，高技能人才占技能人才比例为18％。该地区人才培养尤其是技能人才培养还存在较多的问题，因此有必要进行进一步地探究。
二、实证分析
本文以2011年安徽省芜湖县技能人才普查数据为统计分析样本，调查对象为芜湖县域37家驻县单位，湾沚、六郎、陶辛、红杨和花桥5镇177家中小企业，以及新芜经济开发区227家工业企业。共发放调查表500份，其中回收有效调查表264份，有效率达52.8％。
（一）样本信度检验
为检验调查问卷量表之间变量间关系的科学性、可靠程度及变量度量结果的重复性，应用SpSS软件对量表的内在信度进行分析。以Cronbach’α系数和修正项目总系数（CitC）评估量表的信度，从结果可以发现，各测量项目的α系数均大于0.7，CitC均大于0.5，可信度较高，调查表中的各项目应予以保留。
（二）指标分析。
1．行业分组情况。在本次调查的38508人中，制造业领域技能人才达到20882人，约占技能人才总数的54.23％，12867人集中于建筑业，约占33.41％，剩下的12.36％人才则主要分布在交通运输、仓储和邮政业，批发零售业、金融业以及租赁商务服务业。
2．学历情况。这次调查的38000多技能人才中，大专以上学历的5000多人，仅占技能人才总数的13.6％，而中专、高中和初中及以下的为33000多人，占总量的86.4％。
3．年龄情况。据统计，全县技能人才中35岁及以下的
18000多人，占技能人才总量的48.4％；36岁至45岁的14000多人，占技能人才总量的36.8％；46岁至55岁的5000多人，占技能人才总量的13％；56岁及以上的700多人，占技能人才总量的1.8％。
4．技术等级情况。分析表1数据可以得出，目前该县技能人才中的初级工为27000多人，约占全县38000万技能人才总数的70.7％，中级工为7000多人，约占技能人才总量的18.6％，高技能人才（含高级工、技师、高级技师）4000多人，约占技能人才总数的10.7％。
5．男女性人才总量对比情况。据统计，在全县38000多技能人才中，女性技能人才仅占总量的15.69％，男女性人才总量之比约为1:5.4。
（三）问题分析
通过调查和数据分析，发现该县技能人才培养主要存在以下问题：
1．技能人才分布构成失衡。统计表明，该县技能人才不仅占全县人口总量比例偏小，而且分布特征失衡。表现出“四多四少”，即：规模以上企业技能人才多，个私企业和灵活就业人员中技能人才少；男技能人才多，女技能人才少（占技能人才总量15.7％）；初级技能人才多，中、高级技能人才少；传统的机械、电子等行业技能人才多，新型医药、高新技术以及第三产业技能人才少。
2．技能人才技术等级结构失调。经调查发现，该县整个技能人才结构呈“金字塔型”，与合理的“橄榄型”（1:3:1）技能人才比例结构存在较大差距。技能人才结构的缺失将对该县产业结构调整和升级带来一定程度的负面影响。同时，该县技能人才总量仅占全县约20万从业人员的19％，相比安徽省平均水平、沿海经济发达地区差距较大，更与发达国家技能人才占从业人员的50％以上标准相差太远。其中，高技能人才（高级工、技师和高级技师）占技能人才比例为10.7％，低于全省、国内经济发达地区15～20％和发达国家30～40％平均水平。
3．技能人才文化素质整体偏低。调查发现，调查对象接受高等教育水平普遍偏低，其中高达86.4％的群体学历位于中专及其以下水平。数据分析表明，女性工作者虽然相对全体而言，整体文化素质较高，但仍需要加大学习与培养力度，进一步提升自己的文化水平。
上述问题成因主要表现为：一是技能人才培养存在体制。技能人才培养的法律体系不够健全，使得技能人才培养工作流于形式，成效甚微。如《民办教育促进法》制定了鼓励民办教育培训发展的相关条款，但具体措施落实不到位，技能人才尤为关注的待遇问题得不到根本保障，极大地挫伤了职工提升业务水平和生产技能的积极性。此外，各类资格证书重复管理和政出多门现象突出，大大影响了技能人才培养工作的有效实施；二是缺少专业正规职业院校。由于多种原因，芜湖县一直未培育形成一批专业、科学、正规的职业（技工）院校，但值得肯定的是，该县已开始认识到它的重要性，不仅整合了县属各类职校，成立了“芜湖县职业教育中心”，还引进了“芜湖技师学院”，但以上职业院校目前仍处在起步阶段，尚未发挥实质性作用；三是技能人才培养缺位严重。在部分企业管理者眼中，科技人员是技术人才，技能型人才仅仅是生产线上的熟练工人。管理者思想上的缺位，严重影响着技能人才的培养和提升工作；四是技能人才培养经费“瓶颈”制约。大量的民营、私营企业在逐利的前提下畸形发展，对技能人才培养持“重使用轻待遇、只使用不培养”等态度，无视《职业教育法》规定，不愿意提取工资总额的2—2.5％作为职工教育经费，或提取了挪作他用，未履行对一线职工开展培训的义务。另外，政府在技能人才培养经费投入上存在认识误区，忽视政府投资主导作用，一定程度上影响了技能人才培养工作的开展；五是部分职工职业道德和诚信意识缺失。调查中，该县大多数企业负责人表明，之所以他们不愿意、不热心培养技能人才，很大程度是因为有些职工缺乏起码的道德观念和诚信意识，掌握了熟练的技术技能后，随即跳槽走人，使企业蒙受巨大的损失。
三、对策建议
从系统角度看，技能人才的培养工作，需要政府、企业、员工个人三方联动，构建一个有效的统一共生体。这个系统，相互促进、相互渗透、相互影响，共同作用于技能人才培养工作，具体关系如图1所示：
（一）政府角度
1．调整技能人才培养工作思路，改进技能人才评价方式。以提高职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，打造一支门类齐全、数量充足、技术精湛、结构合理的高技能人才队伍为目标，进一步优化职业（技工）教育和培训资源，加快职业教育发展，提高办学层次、规模和水平，重点培养适应皖江城市带承接产业转移的高技能人才；摒弃把技能人才培养发展认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划，发挥政府、社会、企业的整体合力作用；逐步建立起在国家法律政策指导下，由人社行政部门管理、职业技能鉴定中心组织指导、职业技能鉴定站（所）实施评价和认定劳动者职业技能水平的工作体制；形成以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系；大力推广国家职业标准考核方法，不断扩大职业资格证书的覆盖范围，并加强对高技能人才的培养考评，形成合理的技能人才结构。
2．加大紧缺型技能人才培养力度，健全技能人才成长激励机制。在提高技能人才总量的同时，要加大紧缺型技能人才培养力度。为适应该县产业结构调整优化发展需要，当前尤其要重点加强新经济类和第三产业技能人才的培养，均衡技能人才分布结构，以提高新兴产业发展层次，促进社会经济的可持续发展；真正落实高级工、技师、高级技师与相应专业技术人员享受同等福利待遇的政策；对做出突出贡献的技能人才，加大政府奖励力度，优先授予“技术能手”、“五一劳动奖章”和“劳动模范”的荣誉称号；鼓励企业对高技能人才发放岗位津贴和奖励。
3．营造高技能人才成长的社会环境，建立技能人才交流机制。加大宣传力度，落实科学人才观，牢固树立技能人才是我国人才队伍重要组成部分的观念，使每个技能劳动者都有成材的途径和平等的发展机会；大力宣传高技能人才的先进典型，使之成为青年学生和技能劳动者的学习榜样，引导他们到企业和基层从事技能工作，使技能人才成为广大劳动者职业选择和目标追求；依托公共职业培训机构和职业院校以及企业集团，建立技能人才尤其是高技能人才信息库，为技能人才的交流提供平台。
（二）企业角度
1．转变思想意识，规范企业内部管理。新形势下，企业间的竞争实则就是技术的竞争、人才的竞争。芜湖县目前正在积极申报的部级工业园——新芜经济开发区，已拥有投产企业313家，在建企业146家，从业人员近4万人，并形成了汽车零部件、各类机床、成套设备、电子电器基础件和新能源装备生产五大产业集群。面对产业转移，该县第二产业更面临着做大做强的要求与挑战，为此，企业管理者必须改变以往“重科技人员，轻一线工人”的思想观念，开展多种形式的人才培养工作，如：技能竞赛、在岗培训，营造良好的学习氛围，为员工提供提升自身技能的机会。同时企业还应建立完备的规章制度，营造良好的企业文化，促使企业管理朝着有效化、科学化、人性化迈进。
2．做好技能人才开发需求分析。首先，要明确技能人才开发需求的产生因素。通过资料搜集，笔者认为其需求主要源于因企业技术设备更新、产品结构调整、经营服务方式变化、工艺流程改变等因素引起的工作变化。此次产业转移，第二产业的比重会相对降低第三产业比重则有明显上升，与此同时多家高新技术企业也将纷纷落户芜湖，这些都要求企业进行及时的人力资源开发和技能人才结构调整。其次，要从组织、任务和人员层次三方面进行综合分析。一是通过对组织目标、组织氛围、组织资源和环境约束条件的全面分析，明确芜湖在这次产业转移中各转型和新兴企业最缺乏何种资源、最需要何种人才；二是通过对岗位和人员自身素质分析，明确该岗位在新形势下需要的人才特质，以及员工应有的胜任力。据此实现企业技能人才学历结构、知识结构和技术技能结构的调整。
（三）个人角度
1．主动学习，提高自身技能。企业职工作为技能人才培养的主体，提升自身技能关键是学习。面对产业转移，一方面，企业要及时地进行人力资源结构调整，努力提供各种便利条件帮助员工学习；另一方面，员工要积极发挥学习主体的主动性作用，不等不靠，主动学习，努力提高自身的技能水平。
2．诚实守信，遵守职业道德。人才培养工作必须作为一个长期事业来抓，需要社会各界共同努力。作为培养主体的职工个人，应该诚实守信，遵守职业道德和职业操守；应该认真工作，“干一行、爱一行”；应该增强集体荣誉感，“爱企业如爱家”。
参考文献
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技术人才培养总结篇8
提高从业人员的技能素质，促进我省经济社会持续快速健康发展，现就大力实施职工技能素质工程，加强技术工人队伍建设提出如下意见：
一、进一步明确实施职工技能素质工程的目的意义、指导思想和工作目标
（一）实施职工技能素质工程的目的意义。近年来，在我省大力推进先进制造业基地建设和工业化快速发展进程中，产品和技术更新日益加快，各行各业对掌握一定技术能力、从事相关技术工种的熟练工人（以下简称技术工人）的需求越来越强烈，技术工人总量不足、整体素质较低、结构失调等问题，已经成为制约我省先进制造业基地建设的瓶颈之一。为进一步调动各部门、各行业、各组织的积极性，按照统一规划、统一组织、整合资源、合理推进的要求，需要将职业技能培训和职业技能竞赛等活动合并为全省职工技能素质工程，围绕转变增长方式的要求，大力开展职业技能培训和技能竞赛，尽快缓解技术工人供求矛盾，为我省现代化建设提供强有力的一线人才支持。
（二）实施职工技能素质工程的指导思想。以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，坚持科学发展观，围绕全省经济和社会发展要求，按照“加强规划指导、完善政策措施、充分合理使用、促进岗位成才”的原则，动员和依靠社会各方力量，努力营造尊重知识、崇尚技能、重视技能人才的良好社会环境，加快形成政府指导、企业主抓、行业配合、社会支持、个人努力的技能人才队伍建设新格局，推动技术工人队伍的整体建设。
（三）实施职工技能素质工程的工作目标。“十一五”期间，每年培养技能型人才70万人左右，到2010年，全省技术工人的总量由目前的343万人增加到
700万人，初级、中级与高级技能人才比例达到40∶45∶15，初步建立起一支以初级工为主体、中级工为骨干、高技能人才为龙头的结构合理、适应经济发展要求的技术工人队伍。
二、构建培养体系，加大职业技能教育和培训力度
（一）鼓励企业全面开展职业技能培训。各地要建立企业技术工人业务进修培训和技能考核鉴定制度，使每年技能培训考核鉴定人数不少于技术工人总数的
20％，形成职工技能正常成长的通道。要加强对企业职工培训的帮助指导，支持企业在职业学校建立研究开发机构和投资建设实验中心，通过校企合作，实现共同发展。要结合当地实际，制定高级技能培训政府补贴政策，对参加各地紧缺职业（工种）提高技能层次培训的企业在岗技术工人，按照政府、企业和个人共同负担的原则，由各级政府制定相应的经费补助办法。企业技术工人占职工总量的比重、开展职工培训的状况及落实技术工人待遇情况，可以作为企业参加投标、评优、资质评估的参照条件。
（二）充分发挥技工学校和职业院校培养技术工人的主渠道作用。各地要进一步整合资源、调整布局，形成规模优势，办出技工学校和职业院校的品牌和特色。各级重点技校要根据经济、产业结构的调整，开设1—3个高级工专业，拓宽培养高级工的专业范围，提高办学层次。从今年起到2010年，各地要确保中等职业学校招生数占高中段招生总数的比例、高等职业教育招生人数占高校招生总数的比例不少于50%，使各类职业教育培养技能型人才的数量和质量基本满足各地区、各行业发展的需要。要进一步加强中等职业教育与高等职业教育，职业教育与普通教育、成人教育的衔接与沟通，继续开展高职对口招收中职毕业生的“单考单招”，适度发展初中后五年制高等职业教育；在高中阶段开展职业教育与普通教育相沟通的综合课程教育试验，建立中等职业教育与高等职业教育相衔接的课程体系，建立人才成长“立交桥”。加强职业教育师资队伍建设，强化以专业带头人和骨干教师为重点、具备专业理论和生产实训一体化的“双师型”职业教育师资培养工作,不断提高教师的理论修养和技能水平。
（三）鼓励社会力量举办职业教育。按照“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，大力推动行业、企业及其他社会力量举办职业教育，在培养目标、专业设置、培训方式和就业等方面提供指导和服务。支持各类职业教育培训机构通过国有民办、民办公助、股份合作等形式办学，组建教育集团，提高培训能力和规模。鼓励职业教育机构与企业建立校企联合、产教结合和依靠企业办职教的育人新机制，采取“订单培养”，建立“教学车间”、“教学工厂”等形式，为技能型人才的培养与培训提供工学交替、专业化实践、对口就业等条件。建立健全社会力量办学质量保证体系，加大监督检查力度，促进社会培训机构和民办职业教育健康发展。
（四）加强技能人才实训基地建设。在现有的技工学校、高技能人才培养基地、职工学校以及省高职教育示范性实践教学基地、中职学校先进制造业技能型人才培养培训示范基地建设的基础上，加大投入，高标准、高起点建设100个集教学、科研、生产和职业技能培训“四位一体”的校内实训基地，以产学结合为突破口，建设一批稳定的、互惠互利的校外实习基地，切实改善职业院校的实训条件，保证学生实训时间，提高实训质量。结合我省先进制造业基地建设，在全省范围内建设若干个由政府引导、市场运作、专业特色明显、面向社会的职业技能公共实训基地，解决生产企业紧缺人才的培训问题，通过实训基地的产业化运作，逐步做到纯消耗性实训和生产性实训的结合。支持各级工会组织走“会企合作”的路子，建立形式多样的职工技能培训基地。
（五）加大对职业技能教育的支持力度。各级政府要加强对技工学校、职业院校的专项经费投入力度，重点用于增加实训设施和教师培训；对经济发展需要、劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业技能型人才培训提供相应的经费补贴。要认真执行国家对教育的税收优惠政策，支持技工学校、职业院校举办产教结合的企业和开展社会服务。各地教育费附加安排用于职业教育的比例应不低于20%，其中用于职业学校和高技能培训基地专业设备投入的比例不低于50%。各类企业要按照规定足额提取职工教育培训经费，并按不少于70%的比例用于职工培训。对职业技能教育成效显著的各类培训主体，有关部门应给予必要的表彰奖励。
（六）广泛开展职工技能提升活动。坚持以企业为主体、以市场为导向、以青年技术能手脱颖而出为落脚点，广泛开展岗位练兵、技术比武、技术创新与攻关等活动，提高职工的岗位技能和创新能力。省里将每年选择一批技能含量高、从业人员多、通用性强、社会影响大的技术工种，开展省级一类技能大赛，以此推动全省的技术比武活动，并及时为比武中涌现出来的优秀技术工人颁发相应的国家职业资格证书，提升其技能等级。各级劳动竞赛组织要有计划地开展各种职业技能竞赛和职工同业技术交流等活动。各级工会、共青团、妇联等组织，要积极开展“职工素质工程三年计划”、“*省青工技能振兴计划”、“巾帼建功”等活动，在全社会形成学技术、比技能，鼓励岗位成才的良好氛围。
三、建立人才机制，完善技术工人成才服务体系
（一）加快企业技能人才评价体系建设。各地要建立起以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价机制上，坚持专业评价与企业认可相结合；在组织实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题相结合，并增加新技术和新知识的考核内容；在管理体制上，坚持属地管理与行业管理相结合。对知识技能型人才的评价，应根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，应根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。要突破比例、学历、资历和身份界限，促进技能人才更快更好地成长。
（二）扩大国家职业资格证书的覆盖范围。各地各有关部门要积极推进职业技能鉴定社会化管理工作，坚持面向市场、扩大范围、完善制度、提高质量的指导思想，按照统一标准、命题、考务和证书等质量管理原则，完善职业技能鉴定的运行机制、工作流程、技术支持和质量监督，加大职业技能鉴定工作的力度，逐步完善以城市为中心的鉴定实施体系，扩大国家职业资格证书的覆盖面。要合理规划与调整职业鉴定机构布局，充分发挥和利用职业学校的优势，优先在具备条件的职业学校设立职业技能鉴定机构或职业资格考核机构，避免重复建设。要进一步加大对特定行业、特定工种、特定岗位的就业准入制度执行情况的监察力度，尤其对涉及职工生命安全的岗位，必须严格执行持证上岗制度，对违反有关规定的企业，要督促其限期整改并按规定予以处罚。
（三）坚持学历证书与职业资格证书并重。全面推行学历证书与职业资格证书“双证”制度，高级技工学校和技师学院的毕业生，并取得高级职业资格证书的，其学历与大学专科同等。鼓励职业学校相关专业的毕业生直接申请参加专业技术从业资格考试，引导毕业生参加职业技能鉴定。
（四）建立技能人才引进、交流、服务体系。各地要建立技能人才信息库，收集和完善各专业高级工、技师和高级技师的资料，为企业发展、市场需求提供人才储备，定期通过互联网和新闻媒体供求信息。要加快技能人才专业市场建设，大力发展网上技能人才资源市场，形成有形市场与网上市场优势互补。对需求量大的技能人才，可举办专项招聘会招聘和引进。依托高级技工学校、技师学院、职业技术学院，以及企业集团、公共职业介绍机构，建立高技能人才开发交流工作站，搭建技能人才交流平台。与此同时，各地要引导企业建立与项目相结合的引进机制，在招商引资中一并引进关键技术岗位的高技能人才。
四、完善激励政策，提高技术工人的待遇水平
（一）建立技术工人岗位津贴制度。各地要引导企业建立以岗位工资为主的薪酬分配制度，鼓励企业根据自身实际，对聘任的中级工、高级工、技师、高级技师建立相应的技术等级津贴。技术等级津贴的指导标准是，中级工、高级工的技术等级津贴每月为80元和150元，技师、高级技师的技术等级津贴每月为200元和300元。技术等级津贴在企业工资总额中列支。
（二）完善异地人才落户政策和技术工人保障机制。我省高级技工学校、职业培训学院（校）学制教育开展高级技工培训在异地招收的学员，培训毕业并通过考核取得国家技师、高级技师资格证书，在本地就业与用人单位签订劳动合同的，可将户口迁往用人单位所在地或合法居住地落户。各地要进一步完善技术工人的养老、失业和医疗等社会保障制度，指导企业建立企业年金等补充保险工作，并向生产、服务一线的高技能人才倾斜，对企业紧缺的高级技师，因工作需要，经批准，可适当延长退休年龄，但最长不超过65周岁。
（三）完善企业技术工人岗位成才的激励机制。坚持“使用和培养相结合、考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合”的原则，引导企业建立完善技术工人成才激励机制。探索在企业关键职业（工种）、关键岗位、关键工序，建立“首席工人”、“首席技师”、“职业技能带头人”等制度，并给予相应的待遇。取得高级工、技师、高级技师职业资格证书，并被企业聘任后，可享受相应的待遇。对在市级一类技能竞赛中取得前3名的，省级一类技能大赛中取得前8名的选手可破格晋升为技师。建立“钱江技能大奖”、“全省技术能手”等评选奖励制度，对获奖者给予表彰和奖励。要重视提高技术工人的政治待遇和社会地位，评选劳动模范和其他社会先进人物，应兼顾技术工人。
五、加强组织领导，落实工作责任
（一）加强实施职工技能素质工程的组织领导。成立省职工技能素质工程领导小组及其办公室（办公室设在省劳动保障厅），负责全省职工职业技能培训、职业技能竞赛组织实施工作。省劳动保障厅、经贸委、总工会等有关部门要抓紧制订全省职工技能素质工程的总体规划和实施方案，经省政府批准同意后，由有关部门按照职能分工开展工作。各地要加强对职工技能素质工程的组织领导，建立机构，落实责任，加大推进力度。
技术人才培养总结篇9
为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《中共中央、国务院关于实施科技规划纲要增强自主创新能力的决定》精神，加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在国家经济社会发展中的重要作用，现就进一步加强高技能人才工作提出如下意见。
一、加快推进人才强国战略，切实把加强高技能人才工作作为推动经济社会发展的一项重大任务来抓
（一）充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息、航空航天等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。
本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。加快推进人才强国战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性、增强党的阶级基础的必然要求，对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。各级党委和政府要进一步提高认识，坚决贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立科学的人才观，不断增强做好高技能人才工作的责任感和紧迫感，把高技能人才工作作为加快推进人才强国战略的重要内容，努力开创高技能人才队伍建设的新局面。
（二）高技能人才工作的指导思想和目标任务。高技能人才工作的指导思想是，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，以职业能力建设为核心，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，进一步更新观念，完善政策，创新机制，充分发挥市场在高技能人才资源开发和配置中的基础性作用，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。
二、完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作
（三）动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。针对经济社会发展实际需要，健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。在国家发展职业教育、实施国家技能型人才培养培训工程中，突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的培训基地作用。大力发展民办职业教育和培训，充分发挥各类社会团体在高技能人才培养中的作用。建立现代企业职工培训制度和高技能人才校企合作培养制度，加快高技能人才培养步伐。结合国家重大工程和重大科技计划项目的实施，以及重大技术和重大装备的引进消化吸收再创新培养高技能人才。结合产业结构调整，加大对包括农民工在内的新产业工人中高技能人才的培养力度。
（四）以企业行业为主体，开辟高技能人才培养的多种途径。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。
技术人才培养总结篇10
一、人才培养方案的课程体系
人才培养方案的结构应包含课程体系、课程模块和具体课程等。课程体系是人才培养方案课程内容的系统性结构，它决定和指导着人才培养目标的方向和性质，也体现着培养人才的知识结构和知识水平。课程模块是培养方案课程设置的框架结构，是通过一些系列课程来培养学生某一方面的能力，使其达到一定的水平和高度，掌握一定的技巧，这一能力的培养不是一朝一夕所能完成的。具体课程是在课程模块的前提和范围中，依据模块培养能力的要求，依据循序渐进的原则所设置的一系列相关课程，是知识和能力累积和发展的具体过程内容。
课程体系的设置应紧紧围绕美术学人才培养方案的培养目标和培养要求来确定。美术学专业人才培养目标是具备坚实的科学文化和艺术理论知识，具有美术史研究、美术评论、美术教育、当代视觉文化策划和管理，文化遗产研究与管理等方面的能力，能从事美术教育、美术研究、文博艺术管理、视觉文化活动策划、新闻出版、画廊、博物馆、美术馆、网络媒体等方面工作的应用型人才。依据以上培养目标，美术学课程体系的确定应凸显出两方面内容：一是素质结构方面。在思想道德素质上要求具有良好的政治、思想、道德品质，以及法律、诚信、团体合作意识；在文化素质上具有较好的中国传统文化素养、文学艺术修养，并具有现代意识、人际交往意识。二是在知识结构方面。要具备学科基础知识和专业能力，具有一定的工具性知识和人文社会科学知识。因而，美术学课程体系应既体现思想素质、文化素养的培养，又要注重基础知识、专业能力的培养，使学生具备一定的工具性知识和人文社会科学知识的总体体系和目标。
课程模块的设立是依据培养目标、要求，将课程体系进行分类而形成的，是针对某一方面的能力和素质进行系统教育和培养的课程群或课程组。在旧目录中美术学专业人才培养的课程模块可分为通识课程、专业必修课、专业选修课、教师教育类课程、实践类课程等课程模块，该课程模块要求在掌握正常的基本知识和素质培养的基础上，突出专业能力和教学能力，这与旧目录美术学人才培养目标要求相一致，旨在培养有一定技能的中小学美术教师。新目录提出了新的培养目标和要求，依据培养要求和培养目标，新目录下美术学专业人才培养方案的课程模块应包含通识课程、专业必修课程、专业选修课程、专业拓展课程、教师教育类课程、素质平台课程、实践课程七大模块。
建立课程模块的目的是通过系列课程对学生进行知识和能力的有重点、系统的教育。新目录课程模块的培养以突出各课程重点为主要教学目的进行系统教学。通识课程因国家政策和教育方针以及社会发展的需要，重在进行学生思想教育和综合文化能力的教育，树立学生良好的国家观、价值观、人生观，并具备健康的心理和善于开拓的精神，同时还需具备一定的工具性知识和基本的实践能力，课程的课时总量控制在总课时量的四分之一左右。专业必修课程是美术学人才培养的主干课程，是掌握美术专业基本知识和基本技能的基本课程。在旧目录人才培养方案的指导下，美术学专业所分的国画、油画、设计三个方向的课程在此体现。必修课程分为各方向课程，同时采用二二分段的教学形式。专业必修课程中有两年的基础课程和两年的专业方向课程，基本课程占到了总课时的三分之一。这样庞大的课程量和课程类型是依据人才培养目标和要求来制定的，旨在培养既专又能且有多方向的人才。
二、人才培养方案的课程设置
新目录下，专业必修课程不再有方向课程。课程以培养美术专业性知识为主，专业性技能课程为辅，旨在提高学生的美术综合能力，为实现培养目标奠定坚实的基础，其课程总量应占到总课时量的三分之一。
专业选修课程是培养专业知识和能力的辅助课程，不仅包含专业知识和能力的拓展，还包含美术综合文化知识和地方文化，旨在拓展和提高学生的综合能力和地方文化知识，同时对专业知识和技能的形成起到补充的作用，其课时量应占到总课时量的十四分之一。
专业拓展课程是依据新培养目标而建立的课程模块。由于新培养目标的多元化，课程的设置应以主干课程为主导进行课程拓展，依据目标开设与之相关的综合能力课程，旨在培养适应社会发展需求的学生能力，提高学生的就业能力和拓展学生的就业面。该课程的课时安排依据学校具体情况而确定，基本保持在总课时量的十分之一左右。
教师教育类课程包括教育教学类课程、美术教学法以及培养一些基本的教学能力为主的课程，重点让学生掌握教学原理、教育技术的基本知识，教与学的基本规律，美术教学的基本能力和基本知识。该模块课程的课时量占到总课时量的十五分之一，以满足学生以后教学的需求。
素质平台课程以学校开设的公选课程为主，学生依据自己的兴趣自主进行学习，这旨在培养学生广泛的兴趣爱好和学习的主动性，拓展学生的知识面和开阔的视野，提高学生的认识能力。课时的安排依据学校和学生的具体情况而定。
实践性课程是培养学生实践能力的重要课程模块。一方面，学生只有将所学知识和能力付诸实践，才能检验所学知识，用实践来衡量自己的专业水平；另一方面，学生通过实践可以获得课堂以外的许多知识，了解与本专业相关的实践知识和美术文化运行模式、管理模式，学习更多的社会知识。鉴于实践课程在人才培养中的地位和作用，课时量应保持在课时总量的七分之一，这样方能有效完成实践课程的任务，发挥其作用。
美术学专业的专业必修课程以围绕训练学生美术基本技能和培养学生的基本专业理论素养为中心，开设以培养学生造型能力的素描、速写、色彩、透视、解剖、设计基础等课程，课程安排要注重课程相互间的逻辑性和连贯性。每一门课程包含有许多的知识点和不同层次的内容，学生基本技能的训练要循序渐进，逐步提高造型能力和造型水平。培养学生专业理论素养的课程为中外美术史、艺术概论。
专业选修课程以拓展学生的专业基本技能和基本知识为主，开设版画、雕塑、水彩、国画、油画、电脑美术设计与制作等实践性课程和美术概论、美术鉴赏、艺术美学等理论性课程。因培养目标的综合性，专业选修课作为学生专业能力的拓展，目的是让学生掌握更多的绘画技能和了解更多的美术知识和艺术知识，使学生的知识能力更为全面，因而专业选修课的课时量不宜过大，实践性课程课时量应控制在72课时左右，理论性课程课时应控制在36课时左右，重点进行该课程知识点的了解，实践性基本技能的初步掌握和运用。随着时代的发展和地方经济对人才的需求，课程的开设也要与时俱进，开拓创新，以拓展学生的专业能力。
专业拓展课程是根据专业培养目标和就业趋势开设的专业性课程，包括文博艺术管理、视觉文化活动策划、新闻出版、画廊、博物馆、美术馆、网络媒体等方面应用型人才所必须了解和掌握的基本知识和基本技能的相关课程。课程的特点是综合性、应用性，同时还应具有较强的实践性。这些课程的课时量每门基本控制在36课时左右，开设时间应适当的放置在大二、大三以后。在开设这些课程的同时还应相应开设一些与此相关的见习课程，以培养学生的实际能力。
教师教育类课程是以教育教学类课程和美术教学法以及培养一些基本的教学能力为主的课程，主要有教育学、心理学、教育技术、美术教学论、中小学美术课程标准、美术教师技能技法等相关教育类课程，每门课程的课时量保持在36-54课时之间。在开设此课程的同时，还可以在课堂教学中增加部分的模拟课堂教学和微格教学培训，但课时量不能增加。通过该模块课程的学习，以满足学生以后教学的需要和要求。
素质平台课程旨在培养学生广泛的兴趣爱好和学习的主动性，拓展学生的知识面和开阔的视野。课程包括时政、文学、电子计算机等提高文化素养和现代化知识的课程以及其他一些与社会紧密相连的社会性课程。该类课程中每门课程的上课形式可以以讲座或课堂讲授与自学相结合的形式进行，每门课课时量控制在18-36课时，也可根据学校和学生的具体情况而定，旨在提高学生的综合素质和能力。