培养人才工作总结篇1
从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。
一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景
（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：
1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。
2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。
3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。
4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。
二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法
在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。
（一）树立一种理念，转变思维方式
面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。
车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。
（二）营造两种环境，丰富学习载体
为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。
1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料；讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动；另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、plc在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于08年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。
2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库；车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。
（三）建立三种机制，规范考核流程
1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理（级别从a+档到f档），为“复合型”人才培养模式提供制度保障。
2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。
（四）运用四种方法，注重培养实效
1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国ab公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用；另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的
员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、plc应用技术、机械制造等专门培训。
2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。
3.开展维修工“ab角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。
4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作；在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位（切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控）的操作技术。
三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果
关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。
（一）提高了员工整体素质
1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅08年一年，车间共完成厂级创新成果12项；在职业资格证书取得方方面，08年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得sq34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，
（二）丰富了后备人才储备
关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备；在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：
（三）推动了企业技术进步
1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。
2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分cpk值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：
3.群众性qc小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个qc课题获得“省优”、“国优”等称号，08年制丝车间第五qc小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得部级“质量信得过班组”荣誉称号。通过qc活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。
（四）营造了员工和谐氛围
培养人才工作总结篇2
【关键词】大陆社会工作人才研究综述
20世纪20年代，中国开始培养专业社会工作人才。到20世纪90年代，中国政府开始重视社会工作人才培养。2006年，党的十六届六中全会上提出建设宏大社会工作人才队伍的战略部署，并于2011了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》。自此，学术界开始较多关注中国社会工作人才培养的状况。文章梳理了中国社会工作人才培养研究文献，并对已有研究成果和缺陷做了总结，以期进一步推动中国社会工作人才培养工作的开展。
社会工作人才概念、内涵的界定
雷洁琼提出中国民政工作就是社会工作之后，王思斌对实际社会工作和专业社会工作作了区分，他指出，与专业社会工作相比较，实际社会工作包含两重含义，一是实际社会工作者并不是一个专门的职业，二是从事实际社会工作的人并没有受过社会工作系统的专业训练。在此基础上，袁光亮将社会工作人才区分为专业社会工作人才和实际社会工作人才，甑炳亮、王秀江认为社会工作人才包括从事社会工作的专业技术性的社会工作者和从事相关社会服务但没有专业性要求的社会工作人员，易钢则认为社会工作师和社会工作人员构成了社会工作人才队伍。
在界定社会工作人才相关概念之后，刘华丽对成功社会工作者所需要的素质进行了概括，认为一个成功的社会工作者对人性持关怀和乐观的态度、对自我具有合理定位且自尊自信、对他人尊重信任接纳友善以及诚实务实有活力。周宏、付尚媛、梁楠从初级、中级和高级社会工作者三个层次，与社会工作者能力素质的职业知识、技能和价值观三个维度交叉建构了中国社会工作人才需要具备的具体能力素质，朱雨欣等人还以西部农村为考察对象，也从社会工作者能力素质的职业知识、技能与价值观三个维度对社会工作人才素质指标体系进行探讨，李林凤还针对中国是一个多民族国家的社会背景，提出社会工作者向少数民族群体提供社会服务时应具备的素质除一般社会工作专业能力素质外，还应具有掌握案主族群文化和特征、挑战并改变自己对少数族群案主具有的成见以及了解中国民族政策与法规等素质。
中国社会工作人才需求现状
这方面研究主要集中在两个问题上，一是中国社会为什么需要社会工作人才，二是需要多少社会工作人才，现在已有多少社会工作人才。王思斌、仲祖文、戚欣、徐永祥等学者的研究试图回答第一个问题。王思斌认为市场化改革的后果及和谐社会建设需要建设宏大的社会工作人才队伍；仲祖文认为壮大社工人才队伍是和谐社会建设的组织保证；戚欣从以人为本和谐社会建设及社会转型的角度阐述了建立社会工作人才队伍的迫切性；徐永祥则从社会工作对和谐社会的体制建构三个方面，即社会工作是政府社会职能转移的促进者和主要承担者、是第三部门发展的促进者和示范者、是公共财政体系的催生者，论述了对社会工作人才队伍的需求。
在社工人才需求量及现状方面的研究主要从两个方面展开，一是以区域为例，如孙中锋、王邦虎以安徽为例，认为欠发达地区由于经济发展、制度设计等因素的制约，其社会工作人才队伍普遍存在总量偏少、结构分散、身份尴尬、待遇偏低等问题，提出欠发达地区社会工作人才队伍建设必须探寻适合的模式，通过舆论宣传、科学规划、岗位开发、完善体制等路径来推动，进而促进本区域的社会工作发展。还有张小蕾对天津，石方军对河南，彭鑫对上海卢湾区等省市社工人才在年龄、专业化、职业化和服务领域等方面的分布及需求和存在问题的调研，研究结论大致相同。
另一是以服务领域为例，张时飞通过对广州养老院社工人才建设的调查与思考，提出建设社会工作人才队伍的三点建议，即率先在儿童、老年人、残疾人等社会福利单位开展社会工作人才队伍建设试点工作，率先从农村五保供养服务机构入手，推动农村地区社会工作人才队伍建设试点工作。把发展社会工作的“核心服务”作为建设社会工作职业权威的重要突破口。周胜和周爱萍通过厦门市救助领域社工人才调研，认为明确社会工作人才的职业身份，进行专业化、职业化、规范化的管理，发展社会工作，加强社会工作人才队伍建设是当务之急。
构建社会工作人才培养模式及经验总结
中国社会工作人才培养模式，尤其是学院式培养，建立在国际经验借鉴基础之上。20世纪90年代，王德丰、陆士桢、陈树强、孙立亚、张作俭、马凤芝等先后撰文讨论了新加坡、美国、香港、挪威、日本等国家和地区社会工作教育在教育机构、课程设置、教学方法、与政府关系等方面的经验及其对我们的启示，直接指导了20世纪末期大陆社会工作人才培养的发展。21世纪以来，周湘斌、李迎生、张朝雄等人在全面考察英国社会工作的资格教育及其专业教育过程中形成的研究导向的人才培养体系与实务导向的资格教育体系并行不悖的二元结构模式基础上，提出了大陆社会工作教育发展要坚持政府主导、社会认可、多方参与以及专业教育和资格教育相结合的思路。
在经验借鉴基础之上，中国学者也努力建构中国本土化的社会工作人才培养模式。王立红、周光亮认为应依托需求发展社工教育、实行正规教育与短期培训有机结合，并进行分层分类发展的社会工作专业人才培养模式。周林波认为社会工作人才教育培养与本土实践具有强大的“嵌套”关系，坚持价值观教育与知识技能教育并重，知识传授与能力培养并重，学历教育与职业培训并重，专业教育与社会教育并重，政府、学校、教师三位一体的培养模式。
学院社会人才培养模式经验总结代表性成果：顾海霞、罗观翠通过总结中山大学采用理论与实践互相促进的人才培养模式，认为通过尽可能地挖掘、动员、整合资源，以构建社会工作学生的社会支持系统，达到社会工作人才培养的目标；高崇慧、吕涛、姜敏以云南各高校为例，研究nGo与社会工作教育机构在课程设置、实践环节、师资培训、资料建设等方面的合作，力图总结“双赢”经验，探索适合中国社会工作教育发展的理想途径和模式。
地方社会工作人才培养经验总结代表性成果是民政部对全国有代表性的四个地区（上海市、深圳市、江西万载县和浙江宁波海曙区）以及四个试点单位（北京第一福利院、上海市第二精神病院、郑州市救助管理站和西宁市儿童福利院）在社会工作人才培养方面的经验总结。上海市以制度建设为核心，成立社会工作的行政管理机构，积极培育社会工作者的行业管理机构，注重加强社会工作教育培训机构建设；江西万载县从三个方面形成社会工作人才队伍的基本格局，一是开发一批社工岗位，二是创建与高校社工专业和社工、从工（准义工）、义工的两个联动机制，三是培养三只社工队伍，即专业化、职业化社工队伍、本土化社工从业队伍以及志愿服务的社会化社工队伍。
社会工作人才培养模式的反思和未来取向
社工人才培养模式反思和未来取向主要集中在学院式专业社工人才培养上，代表性的研究成果有：文军对中国社会工作发展面临的“专业教育与实务能力培养脱节”、“职业社工培养中价值理念与实务技巧的错位”等十个挑战分析；王思斌对非协调转型背景下中国社会工作教育发展的阶段、动因、非均衡性的分析，指出中国社会工作教育未来在数量与速度、人员与素质、专业化以及社会责任方面需要在发展中取得平衡。
史柏年总结中国社会工作教育的四个特点：后生快发、教育先行、师资滞后和拿来即用，并提出社会工作教育在教育目标、道路、管理和人才培养四方面面临的严峻选择。向德平分析中国社会工作教育面临一系列问题，如本土化理论和方法缺乏、专业价值观和理念缺乏、专业师资缺乏、培养目标模糊、教学脱离实际、就业渠道狭窄等，提出中国本土化的社会工作教育要坚持国际通则与本土经验并重、价值观教育与知识技能教育并重、知识传送与能力培养并重、学历教育与职业培训并重、专业教育与社会教育并重的取向。
总结与反思
从上述文献综述来看，学术界对中国社会工作人才培养已取得若干共识。第一，中国社会工作人才包括两部分，一是受过系统社会工作专业训练具有专业技能的专业社会工作者，一是没有受过社会工作专业训练，但实际上又从事社会工作相关服务的人员；第二，社会工作人才培养是中国转型社会建构和谐社会，维护政治稳定的重要保证；第三，中国社会工作人才培养必须走专业化、职业化、本土化道路；第四，中国社会工作人才培养必须嵌入到现有社会政治经济关系环境中，在政府主导下，通过多方参与形式开展。
此外，对于中国社会工作人才培养的研究还存在以下不足之处：第一，理论研究居多，来自于地方性实践并提升为本土性社会工作人才培养模式的研究还需要加强；第二，主要关注学院的社会工作专业人才培养，对实际社会工作人才培养的研究不足；第三，社会工作人才培养目标不明确，现有研究涉及本土化社会工作人才培养目标的还很少。
培养人才工作总结篇3
关键词：高技能人才；高职教育；人才培养与开发
作者简介：孙琳，教育部职业教育中心研究所教学研究室主任，研究员。
中图分类号：G718.5
文献标识码：a
文章编号：1001－7518（2012）13－0020－04
我国经济发展已步入工业化中后期阶段，产业发展呈现劳动密集型和技术密集型并存态势，经济增长方式在转变，经济结构调整和产业升级在加快，改造传统产业，振兴战略性新兴产业，加快发展现代农业、先进制造业和现代服务业是我国发展的重点和突破点，这些都要求有大批的高技能人才作为发展支撑。发达国家的实践表明，一个国家工业化进程与高技能人才是紧密相联的，工业化的发展一刻也离不开高技能人才的有力支撑，以人才培养和科技创新培育为新的经济增长点，成为各国发展的战略选择。因此，拥有高技能人才的数量与类型，成为提升“中国制造”竞争力，并向“中国创造”产业转型发展的重要人力资源支撑；更多更快地培养高技能人才成为高职教育改革创新适应社会经济需求的发展方向；加快培养大批高素质劳动者和技能型、应用型人才，成为职业教育发展的重要内容。
一、高技能人才培养与高职教育的关系
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上[1]。高技能人才是我国人才结构的重要组成部分。长期以来，我国对人才的界定标准是中专学历以上，或获得中级以上专业技术职称；对于像能工巧匠、技术能手或取得职业资格证书的技能型人才在统计时并未将其纳入人才范围。2003年12月全国人才工作会议的召开，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的颁布，将高技能人才纳入人才系列，与党政人才、专业技术人才、企业管理人才一起构成我国的人才大厦。全面实施人才强国战略，加强以高层次和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，成为国家人才培养的重要举措。.
一般而言，技能人才中的一、二、三级（高级技师、技师和高级技工）分别对应的教育基础是高等职业教育，四、五级（中级工、初级工）则对应的是中等、初等职业教育。按照1997年国际教育标准分类法（iSCeD）中技能人才与学历教育的对应分类，我国技能人才学校类型主要有：职业初中（2C）、职业高中、中等专业学校、技工学校（3C）、高中后职业教育（6个月到2年，4B）、高等职业院校、高级技工学校、技师学院（至少2年，5B）。据此，我国学校教育类型与技能人才培养的对应分布是，职业初中培养的是初等技能人才；3C、4B培养的是中初级技能人才；5B培养的是高技能人才。高职院校、高级技工学校、技师学院是高技能人才培养的重要学校模式与基地。总体上，各级各类职业院校奠定的是不同级别技能人才需要的教育基础，高等职业教育在高技能人才培养与开发方面具有基础与主导作用。
当然，人才的成长是一个复杂的过程，它是一个多因素与多条件综合影响的结果。接受不同的教育并掌握相应的知识技能，只能是人才成长的一个必要条件，而不是充分条件。职业院校奠定的只是技能型人才的教育与技能基础，培养的是潜在的技能人才，最终成为高技能人才还要通过工作实践经验积累，在岗位上成材。
二、高技能人才培养的政策实施现状
高等职业院校、高级技工学校、技师学院是院校系统培养高技能人才的主要途径。事实上在我国，高等职业院校、高级技工学校、技师学院等院校开展大规模培养高技能人才的工作，始于21世纪初我国工业化进程加快，经济结构调整、产业升级对技能型高层次人才大量需求的背景下。国家从政策层面对高技能人才培养进行了以下改革。
（一）调整高等职业教育的培养目标，促进高职院校高技能人才培养
在职业教育的发展历史上，高等职业教育的人才培养层次与类型随着高职院校的改革与调整一直存在着目标不明，层次不清的问题。对此，1990年6月颁布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，明确指出：“要大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要理论知识和较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。”2000年1月颁布的《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》首次明确提出了高职教育应“以培养高等技术应用性专门人才为根本任务”，要求各种不同类型的高职院校都要按照这一共同的培养目标协作攻关形成具有中国特色的高职教育人才培养模式。2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》进一步明确要“培养千百万高素质技能型专门人才”。至此，高职院校培养的人才类型逐步明确，即“高素质技能型专门人才”，高技能人才培养成为高职院校的办学发展方向，高职院校逐步成为高技能人才的重要培养基地。
这了适应这一变化要求，高职院校从2004年开始了专业调整，即将原来的高职院校学科大类调整为专业大类，《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》以产业、行业、职业岗位群或技术领域为主要依据，共设置了农林牧渔、制造等19个专业大类，下设78个二级类，下分为532个专业。《目录》内的专业大类、专业类结构对应于我国的产业结构和经济格局，专业设置与人才培养类型紧密结合，特别是培养目标上明确了高素质技能型专门人才的培养方向。同时通过“国家示范性高等职业院校建设计划”的实施，促进了制造、建筑、能源化工、交通运输、电子信息、农林牧渔和服务业等行业高技能人才需求与高职院校人才培养的结合，推动高职院校人才培养模式改革，有针对性地培养高技能人才。
到2010年，全国独立设置的高职高专院校数达1246所，占普通高校总数的53%；高职教育招生数达到310万人，在校生达到966万人，分别占全日制普通高校本专科招生、在校生总数的47%、43%，到2010年高职院校累计培养了2000余万名毕业生。高职毕业生成为国家经济建设和企业技术进步，生产、服务和管理一线重要的技能型人才资源基础，高职院校成为区域、行业乃至国家战略实施的技能型人才培养基地。
（二）推动高级技工学校技师学院发展，加快培养高技能人才步伐
改革开放前我国的技能型人才培养主要由技工学校承担，改革开放后技工学校获得了更快发展，由于技工学校教学中规定的基本操作技能、技巧要求达到中级工的水平和重视“实际工作能力”和“就业能力”的训练，使得这类学校成为我国技能型人才培养的重要基地。进入新世纪后，2003年12月《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出要充分发挥高等职业院校和高级技工学校、技师学院的人才培养培训基地作用，大力加强高技能人才培养。对此，技工学校按照“调整布局，提高层次、突出特色、服务就业”的方针进行改革，一批骨干示范性学校，从以培养中级工为主，逐步向培养高级技工、技师为主转变，一批规模大、师资强、办学条件好、教学质量高的高级技工学校和技师学院，成为高技能人才培养的重要基地。
2006年，原劳动和社会保障部专门发文，将高级技工学校和技师学院是高技能人才培训基地明确化，并规定了该类院校在高技能人才培养中的任务：一是要制定高技能人才院校培养规划，明确院校培养目标主要为高级技工、预备技师、技师或高级技师；二要建立高技能人才校企合作培养制度，创新高技能人才院校培养方式；三要统筹发展技师学院，明确了技师学院是高等职业教育的组成部分，是以培养技师和高级技工为主要目标的高技能人才培养基地；四要制定激励政策，推动院校培养高技能人才（《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见》劳社部发[2006]31号)。同时，将高级技工学校、技师学院列为“国家高技能人才培养示范基地”，并“选择200所规模大、设施完善、特色鲜明，以高级工、技师为主要培养目标的高级技工学校、技师学院，建立示范基地，发挥示范带动作用，提高企业职工技能水平和整体素质，扩大各类职业院校高技能人才培养规模，整体推进全国高技能人才队伍建设”（《关于建立国家高技能人才培养示范基地的通知》劳动和社会保障部，2008，2）。
截止到2008年底，全国有高级技工学校485所。全国技工院校招生人数达到161万人，其中高级工、预备技师和技师班学生超过47万人，高级技工学校、技师学院的高级班和技师班在校生102万人，占在校生总量的25.7％。[2]
三、高技能人才培养与开发的政策建议
（一）加快高技能人才的培养与开发，满足国家经济建设对人才的需求
人才是推动社会发展的主要因素，而高技能人才是工业化国家发展的重要人力资源保证。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》提出，到2020年，全国技能劳动者总量将达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人。
与国家发展、社会需求相比，我国高技能人才发展现状与需求间存在较大差距，据统计，目前，我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5%。据预测，到2015年和2020年，高技能人才需求将分别比2009年增加约540万人和990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。[3]
除总量不足外，结构性短缺，年龄和行业分布上的结构性矛盾，也是我国高技能人才培养面临的主要问题。中国人力资源市场信息监测中心对全国105个城市的公共就业服务机构市场进行的持续监测显示，高级工程师、高级技师和技师的需求缺口一直较大，平均十个岗位空缺只有五六个人前来求职[4]。发达地区高技能人才供求缺口更加突出，北京今后两三年中技能人才缺口总量达60万人；其中高级技工、技师、高级技师的缺口约为13万人。[5]据广东省劳动保障厅统计，截至2011年，广东全省共有高技能人才127.6万人，其中技师和高级技师19.75万人，高技能人才占技能人才的比重达15.27%，高技能人才需求220万人，目前尚需100万人。[6]2010年宁波市总工会的一份调查显示，全市技能人才总量为85万人，不到产业工人的40%，其中高技能人才总数只占技能人才总数的7.3%，用人单位要求有技术等级或职称的岗位有38．91万个，占岗位提供总数的61.08%，而进场求职中有技术等级或职称的人员只有14．36万人，缺口数达24．54万人，占需求人数的63.08%。高技能人才面临年龄断层，以技师为例，30岁以下的青年技师约占4%，46岁以上的占45%。[7]高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少，传统机加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40%以上的技师、高级技师年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺（何文芳）[8]。21世纪出现的大批民工荒，实际上是技工荒。技工荒的实质是我国技能型人才结构比例过低，落后于经济快速发展的需求，也大大落后于工业化国家。
国际发展经验表明，技能人才的数量和水平直接影响一个国家的经济发展。经济合作发展组织oeCD的一份报告指出[9]，平均技能水平可以解释1960年到1995年间oeCD国家超过55%的人均GDp增长差异。如果能够减少1%的文盲率，则可以保持1.5%的人均GDp增长和2.5%的劳动生产力增长。技能短缺确实阻碍经济增长、生产力发展和技术革新，低技能约束技术革新速度，而且约束采用更有生产力的劳动组织。技能型人才在发达国家人才结构中占有较高的比例，德国技能人才在整个人才结构中占到60%以上，美国称技能型人才“工作在中层（workinginthemiddle）”，范围是高中阶段教育及以上、学士学位以下的人员，占比约60%[10]。据欧盟2005年27个成员国资格结构统计，相当于中、高级技能人才的占比，第二产业为54%，第三产业为47%[11]。而我国这一层次的技能人才比例则相对较低，2007年全国职工文化程度抽样统计结果显示，中等和高等职业教育人才在整体中的占比为32.6%[12]。而“有的企业每年耗费大量财力送管理人员学mBa，送工程技术人员去高校拿文凭，却不愿在技术工人培训上多投入（何文芳）。[13]
技能人才缺乏已成为制约我国走新型工业化道路和提高质量效益水平的主要问题，在我国许多地区和行业存在技能人才短缺，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和信息通信、航空航天等高新技术产业领域，技能人才特别是高技能人才严重短缺，结构失衡，已成为制约企业持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。对此，加大高技能人才的培养与开发，已成为增强国家核心竞争力，提高综合国力的重要人力资源保障。
（二）发挥高职院校高技能人才培养的主渠道作用
目前，我国高技能人才培养主要是通过企业培养、院校培养和校企合作培养三种途径。在我国，很长的一段时期内，高技能人才的培养主要是依据企业和部门在生产、工作第一线，采取以师带徒或集中培训等形式，院校培养的途径不占主导。主要因为：一是过去我国多数企业都建有自己的培训基地或技工学校，这类教育组织根据企业的技术发展需要，举办各类培训班，承担了本企业的人才技术提高培训任务；二是高技能人才的成长具有岗位养成、岗位积累和岗位个性的特点，因此，通过“师带徒”的传帮带的方式，实行生产与训练一体化训练，有利于高技能人才培养；三是企业高技能人才的培养与企业开展的应用新技术、新设备、新材料、新工艺的生产和科研攻关实际紧密结合，这种应用研究型的培养模式更适用于企业需求，可以说，企业是高技能人才的使用主体，在培养高技能人才方面具有得天独厚的优势。我国著名的宝钢企业集团建立起了宝钢教培中心和宝钢技工培训中心作为本集团公司人才培养基地，面对当代钢铁生产先进装备和技术的发展对高技能人才的需求，通过实施新型培训模式“三合一高级技能班培训模式”，即“以国家大专学历框架为基础，以高级工培训与鉴定为主线，以突出岗位能力培养为特色”，加强本企业高技能人才培养，同时在此基础上，开设“三合一高技能深化班，实现从高级工到技师的人才培养。但企业毕竟是一个生产实体，所需要的高技能人才的数量与标准也是有限的，特别是随着经济的发展社会对技能型人才的大量需求，依靠企业或校企合作人才培养模式显然不能适应和满足社会对高技能人才的要求，有计划、大规模地培养技能型科技人才是我国经济社会发展的需要。
《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》提出，到2020年，要健全企业行业为主体、职业院校为基础的高技能人才培养培训体系。高等职业院校培养高技能人才具有基础性、系统化、规模化的特点，充分利用现有职业院校的优势与资源，是尽快满足现阶段对技能型人才大量需求的一条有效途径。职业教育在技能型人才资源培养与开发方面具有基础与主导作用。特别是从技能人才的成长途径来看，职业教育在培养技能人才方面的功能与作用日益重要。从国际发展经验来看，高级技术工人和技师的培养20世纪80年代以前主要依靠中级技能人才边工作边接受继续教育完成，德国的师傅学校（工长）就是这类人才培养模式的典型。然而，由于中断工作去学习或业余学习对于多数人来讲勉为其难，这就造成这一模式逐步萎缩，高技能人才主流培养途径逐步由理论与实践紧密结合的高等职业教育所取代。而现代知识经济的发展和职业教育方法、手段的进步，也为这一层次人才的培养提供了技术保障。事实上，职业教育已经成为我国技能型人才培养的主要途径。据估算，2001年到2010年，我国中等职业教育共培养5000多万名毕业生，高等职业学校共培养2000多万名毕业生，为经济社会的发展提供了大批的高素质劳动者和高技能专门人才。这些毕业生已经成为我国社会主义现代化建设的生力军。
（三）改革职业院校技能型人才培养培训模式
目前，我国职业院校技能型人才培养模式与体系还很不完善，高技能人才的成长与高职教育的人才培养仍缺乏有效的衔接。高级工的培养主要由劳动部门管理的高级技工学校、技师学院，或企业岗位培养培训为主，而数量众多的高职院校在高技能人才的培养功能上尚不明确，在诸多培养环节上存在着脱节。主要问题是，许多职业院校并未完全将培养目标定位于技能人才的培养上，专业设置学科化，课程设置本科压缩化，教学内容理论化的倾向依然存在，培养的学生不符合企业岗位的需求；再者，职业院校的办学条件相对薄弱，实习环节和实习实训条件不足，这些都影响了技能人才培养的质量与水平。
对此，改革职业院校人才培养模式与体系是技能型人才培养培训的关键。一是职业院校要建立技能型人才校企合作培养制度，通过产学研结合培养技能型人才，学校深入到企业一线，建立起由企业工程技术和管理人员参加的专业教学委员会，跟踪科技发展和企业进步，不断更新教学内容，使生产和教学紧密相连。二是深化教学改革，职业院校应紧密结合企业技能人才岗位要求，对应国家职业标准，对应企业岗位技术标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，加快培养企业需要的高技能人才。三是推进“双证书”制度，目前绝大多数高职院校的职业资格鉴定限于初、中级，只有极少数高职院校试行了高级工鉴定。而对技师和高级技师的评定，一般需结合在企业岗位上的工作实绩，即采取能力评价和业绩评价相结合的方法。因此，目前要尽快提升毕业生职业资格证书的等级水平，加快高职院校学生获取高级职业资格证书的途径与比例。
参考文献：
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[3][8][13]中国急需高技能人才“八级工”辉煌有望重现[oL].新华网，2011-10-28.
[4]中国“两高”人才缺口大需以用为本激活人才[n].光明日报，2010-11-22.
[5]北京技能人才缺口将达60万职业培训将实现终身制[n].北京晚报，2011-07-11.
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[7]技工缺口大，为何难填补[n].宁波日报2010-06-18.
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[10]w.nortonGrubb.workinginthemiddle——Strengtheningeducationandtrainingfor.hemid-SkilledLaborForce.SanFrancisco:Jossey-Basspublishers.1996.
培养人才工作总结篇4
关键词临港工业技能人才培养发展
普陀地处长江、钱塘江、甬江入海汇聚处，位于我国南北海运航线和长江航线的“t”字型交汇点上，区位优势明显，港口岸线资源丰富。“十一五”时期，随着长三角区域经济一体化趋势的发展，杭州湾大桥、舟山大陆连岛工程的建成，临港工业将得到更快的发展，技能人才将更加紧缺。为此，我们对普陀临港工业技能人才培养发展问题进行了调研探讨，以推动全区临港工业技能人才队伍的建设。
一、普陀培养和发展临港工业技能人才的现实意义
(一)临港工业兴起和发展的迫切需要
据统计显示，“十五”期间，我区工业经济高速发展，2005年全区实现工业总产值110.9亿元，以船舶修造、水产品加工、海洋生化、机械加工为主要产业的临港工业更是发展迅猛，临港工业实现产值91.32亿元，占82.3%。至“十五”期末，以船舶修造、水产加工和新兴的石化工业为主的临港工业企业已增至330家，从业人员达到15622人。“十一五”时期，我区将抓住国际海洋产业兴起和浙江建设海洋经济强省的有利时机，进一步发挥区域优势和资源优势，以发展海洋经济为主线，着力建设“五大基地”，形成普陀特色的新型海洋产业体系，推进我区经济跨越式发展。可以预测，未来五年内，我区临港工业企业对技能人才的需求将呈现更加强劲的势头，临港工业技能人才的培养发展已迫在眉睫。
(二)提升产业核心竞争力的智力保证
“十一五”时期，我区将重点发展船舶修造、临港石化、能源、物资储运等临港产业，以内外互动、产业链延伸、空间整合与环境保护等为重点，力争建成世界一流、亚洲第一的船舶修理基地、全国重要的船舶制造基地；以临港大型石化项目为主攻方向，建设深水岸线为依托的岛屿型石化产业基地；以推进结构优化、技术支撑、空间整合为重点，主攻高附加值、高科技含量、高市场占有率、高出口创汇的水产品精深加工，力争建成全国一流的水产品精深加工基地。要实现以上目标，迫切需要提高劳动者的素质，尤其是要提高劳动者的技能水平，培养大量复合型的技能人才。只有这样，才能提高产品的技术含量和工业水平，提高产品的创新性，走高附加值、高利润的道路，为促进我区临港工业产业升级和产业链延伸，增强产业的核心竞争力提供人才支撑和智力支持。
(三)促进各类人才协调发展的必然要求
技能人才是临港工业发展的中坚力量，他们与经营管理人才、专业技术人才共同构成了企业的人才主体。“十一五”时期，我区将大力发展临港先进制造业，临港工业发展进入关键时期，技术创新和产业升级，不仅需要一大批优秀的经营管理和专业技术人才，还需要一大批素质优良、技术精湛的技能人才。如果技能人才紧缺问题得不到很好的解决，必然影响到其他各类人才作用的发挥。加快技能人才培养发展，使一批富有实践经验和一技之长的劳动者脱颖而出，不仅能解决临港工业发展之需，也有利于营造重知识、重技能、重技术、重创造和“人人都可以成才”的良好社会氛围，有利于全面提升劳动者素质，深化人力资源开发，把人力资源转化为人才资源优势。
(四)解决劳动力就业问题的有效途径
“十一五”时期，临港工业将成为我区经济发展的一个重要增长点，临港工业的发展必将为广大渔农村劳动力提供更广阔的就业平台。以船舶修造业为例，至“十五”期末，我区共有船舶修造企业67家，修船坞容量达到100万吨，从业人员为3749人。“十一五”期间，我区船舶工业将实现跨越式发展，修船坞容量将达到200万吨，预计从业人员将突破万人，届时，对技能人才的需求量将会成倍激增，如此大的用工数量全靠外地引进根本不现实。因此，培养发展临港工业技能人才具有美好的就业前景。另外，根据舟山市“3X3”产业发展重点规划，我区临港重化工项目在今后几年将有新的突破，临港重化工业将成为企业用工的新亮点。
二、临港工业技能人才培养和发展中的问题及原因分析
“十五”时期，我区加大了对各类技能人才的培养力度，技能人才队伍的建设取得了一定成效，但临港工业技能人才的培养发展，仍存在着诸多问题和制约因素，亟待引起重视和解决。
(一)缺乏培养发展规划，所需技能人才总量不足
“十五”期间，我区对临港工业技能人才的培养发展，缺乏总体性规划，培养发展目标、重点和渠道不明确，临港工业技能人才培养缺少系统性和针对性，培养层次不高，数量严重不足。调查显示，根据我区临港工业产业发展，现所需技能人才约7000人左右，而目前我区共有临港工业技能人才1095名，其中高级工以上技术等级的88人，占8.0%；中级工133人，占12.1%；初级工327人，占29.9%；三者之比为16：24：60，有从业资格的547人，占50.0%，供求严重不足，技能人才的短缺已经成为制约企业提高竞争力、加速产业升级和推动发展的一个重要瓶颈。究其原因是长期以来技能人才的培养发展得不到全社会的重视，职业教育培训渠道没有拓展到全社会，企业在转换经营机制后，培训的功能弱化，存在着急功近利的短期行为，职工培训责任主体的作用没有得到很好发挥，致使技能人才培养缓慢，难以适应临港工业产业发展的需求。
(二)职业教育专业设置狭窄，所需技能人才结构失衡
“十五”期间，我区承担技能人才培养任务的主要是沈家门中学、普陀旅游职业技术学校、沈家门中学机械分校和普陀水产技校，专业设置以旅游、宾馆服务、机械加工、烹饪、计算机、轮机、船舶驾驶等专业为主，涉及临港工业产业的专业不多，招生人数较少。从我区临港工业产业的发展态势分析，临港工业技能人才的紧缺还表现为结构上的矛盾，调查显示，技能人才结构呈明显的“金字塔型”，高技能人才稀缺，初级技工和从业资格人员居多，层次结构不尽合理。1095人中，419人分布在水产加工行业，占38.3%；487人分布在船舶修造行业，占44.5%；161人分布在机械制造行业，占14.7%；28人分布在石化行业，占2.5%；80%以上的技能人才集中在水产加工和船舶修造行业，行业分布不均衡。究其原因是技能人才专业性较强，转变工种甚至转行的成本和危险性都比较大，难以在短期内向新兴产业有效转移，加之技能人才培养周期长，职业学校又各自为政，规模较小，专业设置、教学内容存在着与产业发展相脱节的现象，社会化培训机构较少，企业自主培训能力不强等，使技能人才储备不足，不可能在短期内形成有效供给。
(三)政策支持力度不够，技能人才培养经费不足
“十五”时期，我区对于临港工业技能人才的培养发展，缺乏政策上的支持，《职业教育法》规定应投入的教育经费，没有落实到位，职业技术教育奖学金、技师培养财政补贴、高技能人才津贴等激励措施缺少，法规落实和政策引导鼓励做得不够。虽然个别企业的个别岗位给高技能人才提供了较高待遇，但从总体上看，技能人才的薪酬待遇偏低，就业环境、劳资关系、社会保障等用工制度上没有获得与专业技术人才同等的待遇。在投入体制方面，政府对于临港技能人才的培养未能纳入财政预算，投入机制未形成制度化，没有充分发挥技能人才培养的投资主导作用。据不完全统计，“十五”期间，政府培训经费投入累计近400万元，企业投资近50万元。由于投入不足，基础设施建设陈旧，临港工业技能人才培养的数量和质量都不尽人意。
(四)管理体制不够规范，技能人才培训所需师资薄弱
目前，我区职业教育和培训管理体制还没完全理顺，教育、劳动保障、安全管理等有关部门职能交叉，重复管理、多头培训等现象依然存在，临港工业技能人才培养缺乏统筹、有序的管理。由于社会和政府从思想认识、资金投入以及政策待遇等方面，不同程度对职业教育和培训存在着忽视，因此，我区的职业技能教育发展要落后于基础教育、成人教育等其他各类教育。调查显示，四所职业技术学校专业教师较少，约占教职工的69.0％，特别是从事临港工业教学的专业教师更少，约占专业教师的23.8％，因师资力量薄弱、教研教改滞后和实践场地等因素影响，石化加工等与临港工业技能教育相关的专业缺乏设置条件，技能人才的培养发展明显滞后于临港工业企业的实际需求。
三、临港工业技能人才培养和发展的总体思路
“十一五”期间，随着“人才强区”战略的实施，“五大基地”建设的推进，临港工业的大发展，我区临港工业技能人才培养发展将面临大好机遇。在新的形势下，需要根据中央和省市进一步加快技能人才队伍建设的精神，并结合我区实际，对临港工业技能人才培养发展总体思路和政策作如下调整和创新。
(一)总体思路调整
“十一五”时期，临港工业技能人才培养发展的总体思路，应从目前的相关部门各自为政调整为由党委统一领导，政府综合统筹，发挥政府的综合协调优势；在临港工业技能人才培养资金投入上，建立以政府出资为主导，并承担主要责任，指导企业、民间投资共同开展技能培训的多元化格局。一是发展战略重点：在发展战略上，政府应把临港工业技能人才的培养发展作为全区技能人才资源开发的重中之重予以优先考虑，纳入全区人才资源发展规划及国民经济和社会发展规划。“十一五”时期，重点强化船舶修造、石化加工、机械制造、水产品精深加工等行业技能人才的培养。二是基本工作思路：坚持以党的十六届四中、五中全会和全国、省市人才工作会议精神为指导，贯彻落实科学发展观和科学人才观，按照党管人才要求，建立党委统一领导，政府发挥主导作用，区职教中心和企业为主体、社会培训为补充的临港工业技能人才培养发展新机制，以扩大总量、提高素质、优化结构为目标，大力促进临港工业技能人才队伍建设，为我区临港工业可持续发展服务。
(二)战略目标选择
“十一五”时期，临港工业技能人才培养发展目标是:建立适应就业、经济社会发展需求，与建设海洋经济强区及临港工业产业结构调整相匹配的职业培训新体制；建立和完善党委领导、政府统筹、行业指导、职校和企业组织培训的运行机制；创建技能人才培养和评价新体系，大力发展临港工业技能培训，形成多层次、多渠道、大规模的临港工业技能人才培养发展格局。临港工业技能人才培养发展的主要指标：至2010年，临港工业技能人才总量发展到3200人，年递增24.7%，高、中、初级工三者之比达到20：40：40，技能人才队伍总量和结构基本满足临港工业产业发展的需要。
四、临港工业技能人才培养和发展的对策措施
(一)加强组织领导和管理，制订培养发展规划
要加强对临港工业技能人才培养的组织领导，把技能人才培养工作列入区属有关职能部门考核的重要内容之一。要引导临港工业企业建立健全培训组织机构，落实专（兼）职人员，负责对企业职工的业务培训，并制定有关职工培训教育的考核制度和办法。同时，要根据区临港工业技能人才培养和发展的总体思路调整及战略目标选择，研究制订全区临港工业技能人才培养发展的五年规划，明确培养发展目标、培养发展重点和培养发展途径。鼓励指导临港工业企业根据区临港工业技能人才培养发展五年规划，结合本企业实际，相应地制订技能人才培养发展规划，确定分阶段实施的具体目标和任务，提出相应的培养措施，切实提高企业培养技能人才的计划性和针对性。
(二)创新激励制度和措施，营造良好政策环境
设立区职业技术教育奖学金和就读职高学生助学金，并逐步提高奖学金和助学金额度，提高素质相对较好的学生到职校就读的吸引力。建立技师培养财政补贴、高技能人才津贴、首席技师评选等制度，鼓励高技能人才和紧缺人才培养。积极改进技能考评制度，逐步形成以能力为导向、业绩为重点的技能人才评价机制，放宽技能考核鉴定中的年龄、工龄等条件限制，适当降低鉴定费用，鼓励现有技能人才技能的再提高、再发展；将技能人才的薪酬与岗位、等级证书挂钩，逐步建立以岗定薪、凭业绩贡献确定收入分配的薪酬机制，以制度创新及政策激励引导和促进临港工业技能人才的培养发展。
(三)整合开发职教资源，提高教学实训质量
去年11月，我区在四所职校合并基础上成立区职业技术教育中心，基本实现了区内职教资源的整合，为丰富专业设置、提升培养层次创造了条件。“十一五”期间，必须继续加强对职教资源的开发和优化组合，大力引进培训技能人才所需的师资人才，拓展培训专业和内容，以区职教中心为主阵地，以市内外高等院校、各级成校、民间培训机构、企业为依托，大规模开展各类临港工业技能人才培训，扩大技能人才总量。继续坚持校企联合和产教结合的办学思路，建立临港工业技能人才实训基地，满足技能人才实践培训需要。鼓励职校和企业以组织开展岗位练兵、技能大比武、名师带徒、外出参观、参与技改等为载体的培训方式创新，切实提高培养质量和培养效益。
培养人才工作总结篇5
[关键词]建筑业；技能操作；人才队伍；技能培训；职业资格
科学技术是第一生产力，人才是第一资源是取得科技竞争优势的重要保障。面对新形势，抓住时机提高人力资源能力的要求越来越迫切，加强人力资源能力建设，加快推进人才强区战略，已经成为转变宁夏经济发展方式、推动经济结构调整、加快城市化进程的迫切需要。
一、宁夏建筑业技能操作人才队伍现状
2010年宁夏地区生产总值达到1643亿元，全社会固定资产投资1465亿元，建筑业实现增加值184.86亿元，占GDp的11.25%。全区建筑业从业人员431160人，占全区就业总人口的13.23%，建筑业在全区的支柱产业作用十分突出。建筑业从业人员中，一线技能操作人员378698人，其中经过职业技能培训与鉴定，具有国家职业资格证书人员66305人，占从业总人数的15.38%；高级工、技师及以上1887人，占从业总人数的0.48%；中级工6754人，占从业总人数的1.56%；初级工57664人，占从业总人数的13.37%。
二、目前技能操作人才队伍存在的主要问题
从以上数据可以看出，宁夏建筑业技能人才队伍建设同兄弟省市建筑业技能人才队伍建设规模相比较，仍然存在着较大的差距，当前，宁夏建筑业人才队伍建设存在的主要问题有：
一是各级具有国家职业资格证书的一线技能操作人员比率较低，远低于全国平均水平，难以满足宁夏城乡一体化建设的需要。
二是技能人才结构不够合理。高水平的技能操作人才短缺问题十分突出，难以发挥龙头作用。同时，现有的高级技能操作人才主要是“电、焊、起重、建筑机械操作”等工种，而土建类“瓦、抹、钢筋、混凝土”等工种的高技能人才极为匮乏。
三是技能人才分布不合理。高技能人才普遍分布在总承包企业和部分专业承包企业，在劳务分包企业中，比例极低，且技师、高级技师接近于零。
四是建筑业技能操作人才培训资源不均衡。各具有建筑专业的职业类大中专院校全日制教学所培养的技能型人才，均为技术应用型人才，是企业一线的专业技术人员。建筑业作为劳动密集型企业，一线操作岗位准入技能要求较低，再加上土建主要工种的“苦、脏、累”特点，培训资源雄厚的职业类院校根本招不到土建工种的全日制技工生源。从而出现“城市孩子无人上，农村孩子不屑上，放下锄头提瓦刀，摇身一变就转行”的现象。而部分职业技能培训机构在政府培训补贴的政策驱使下，承担了大部分农民工劳务输出地组织的短期建筑类职业技能培训工作，但限于师资、设施等方面的影响，难以保障尤其是中、高级职业技能培训的教学质量。
五是人才培养观念落后。培训经费投入不足。企业普遍存在“重使用、轻培养”的观念，不能按照工资总额的法定比例足额提取职工培训经费，直接影响了一线操作人员技能培训工作的正常开展。
三、宁夏建筑业技能操作人才队伍建设目标
根据《宁夏回族自治区建设行业人才发展中长期规划（2011年-2020年）》的要求，到2015年，培训鉴定一线操作技能人员9万人，其中：中级工4.5万人，高技工1.4万人，技师、高级技师1800人；到2020年，培训鉴定一线操作技能人员20万人，其中：中级工10万人，高技工3万人，技师、高级技师4000人，形成一支以高级技师、技师为龙头，以中高级工为主体的、结构合理的技能人才队伍。
一线技能操作人员中，高级技师和技师、高级工、中级工、初级工的比重分别达到2%、15%、50%和33%，2015年，施工一线技能操作人员职业资格证书持证率必须达到60%以上；2020年，施工一线技能操作人员职业资格证书持证率必须达到70%以上。形成一支以高级技师、技师为龙头，以中高级工为主体的、结构合理的技能人才队伍。
四、宁夏建筑业技能操作人才培养对策分析
技能操作人才队伍建设要完成既定目标，必须以增强人才的实践能力为核心，重点加强高技能人才、技能紧缺人才的培养，努力使建设行业一线操作人员的整体素质有明显提高。
一是发挥行业主管部门的引导作用，建立健全技能操作人才培养与使用的政策规定和工作机制。建设行政主管部门应充分发挥服务监管并举的职能，积极引导建筑企业树立长远观点，高度重视技能操作人才培养工作。结合建筑行业特点，可以将技工的数量、层次结构以及受文化教育程度、工种专业技能掌握程度等方面的情况，纳入每年对企业信誉等级评定、评优树先、资质晋升等考核指标，切实加大对建筑企业技工队伍的培养。
二是发挥行业协会和大中型企业自身优势，结合企业生产实际，积极开展职业技能竞赛和岗位练兵活动，加快培养高技能人才。创新高技能人才多元化评价机制。逐步建立技能人才培养、使用、待遇相结合的激励机制，促进一线操作人员自觉提高劳动技能。技术比武与技能竞赛应当成为高级工和技师评定的重要途径，行业可定期开展技术比武与技能竞赛，吸引外施企业、劳务企业参加，为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台。同时，建筑施工企业要高度重视技工的“传、帮、带”作用，建立一套有利于技工人才脱颖而出的长效机制，鼓励技工岗位成才。
培养人才工作总结篇6
关键词：电网培训；人才培养；内训师
中图分类号：G726文献标识码：a文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02
广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（iUwG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：
[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.
[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.
[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.
培养人才工作总结篇7
【关键词】装备试验实战训练融合发展人才培养
【中图分类号】e251【文献标识码】a【文章编号】1006－9682（2011）11－0197－02
【abstract】thispaperresearchestwoapproachesofthetalentstructureandtrainingmechanism,whichisintheprocessofintegrateddevelopmentbetweenequipmenttestandactualcombattraining.itaimsatconfirmingthetrainingstandardandmodeoftheintegrateddevelopmenttalent,andimprovingthetrainingqualityandbenefit.
【Keywords】equipmenttestactualcombattrainingintegrateddevelopmenttalent－training
一、引言
目前，我军装备试验与实战训练存在着一定的脱节现象，具体表现为装备试验按照生产厂家设计标准组织实施，而忽视了武器装备的实战性要求，导致试验合格甚至优质的产品在部队实战训练中经常出现性能不稳定、操作无手册、维护保养无规章等具体困难。这不仅制约新装备尽快形成战斗力进程，而且还影响了部队广大官兵的士气，是当前亟待解决的问题之一。实现装备试验服务于实战训练、实战训练依靠于装备试验的良性发展，必须走装备试验与实战训练融合发展之路。人才是事业之本，培养大批高素质新型装备试验与实战训练融合发展人才，是当务之急、重中之重，这需要在实现途径上研究探索。
二、科学构建装备试验与实战训练融合发展人才素质结构
培养什么人，是人才培养的基础问题和前提条件。单纯的装备试验任务是具体的，对其人才素质结构有着自身的要求；同样单纯的实战训练任务也是具体的，对其人才素质结构有着自身的要求。要培养装备试验与实战训练融合发展人才，就要对原有装备试验和实战训练人才素质结构进行重新构建，以适应新任务的客观要求。装备试验与实战训练融合发展人才素质结构，不是对装备试验人才素质结构和实战训练人才素质结构的否定，而是在原结构的基础上进行科学地扩展，形成新的知识、技术、能力结构，其实质是突出主体，兼顾一般。
1．科学构建融合式装备试验人才素质结构
这类人才首先必须精通完成装备试验任务所需要的知识、技术和能力，主要包括装备试验产品检查知识和技术、装备试验设备操纵知识和技术、装备试验数据收集和判断知识和技术、装备试验组织程序和管理规范知识和技能，能够圆满完成科学化、规范化、标准化、一体化的装备试验任务。其次要具备能够履行为部队实战训练服务的知识、技术和能力，主要包括部队实战训练中的装备操作程序和技能、装备维修维护知识和技术、装备技术革新的规范与能力等，能做到帮助部队官兵尽快了解装备、掌握装备、使用装备。
2．科学构建融合式实战训练人才素质结构
这类人才首先必须精通实战训练相关作战理论、装备性能、装备操作与管理等方面的知识、技术和能力，能够圆满完成从难、从严、从实战出发训练任务。其次要具备一定的装备试验知识、技术和能力，能够参与装备试验任务，有针对性的为装备试验单位提出需要研究解决的提高装备性能稳定、简化装备操作程序、建立装备维修维护规范、突破装备技术难题等，积极配合装备试验单位提高装备技术保障能力。
特别强调的是，无论是融合式装备试验人才，还是融合式实战训练人才，都需要在思想素质、心理素质和沟通技能上进行科学构建，进一步强化融合人才的基本素质。他们必须具备武器装备全系统全寿命管理思想，一切为履行我军历史使命、打赢现代化条件下的战争、促进我军武器装备跨越式发展服务，克服本位主义思想，树立装备工作“一家人”的整体意识和大局观念，在思想上愿融合发展、肯融合发展。装备融合发展使各自的任务扩大了，环境复杂了，困难增加了，必然会对人才产生一定的心理压力，这需要有正确的认知和态度，能够进行科学地心理调适，能够在心理上愉快接受装备融合发展理念，快速适应不同岗位工作、环境条件的挑战。装备试验与实战训练融合发展，表面是工作任务的融合，实质是相关人才的工作标准、程序、方法等方面的融合，这需要具备高超的沟通协调技能，能够了解对方、容纳对方、展示自己、完善自己，将矛盾冲突化解在萌芽状态，实现各方的共同提高、和谐发展。
三、科学构建装备试验与实战训练融合发展人才培养机制
怎样培养人，是人才培养的具体实施和质量保障。实现装备试验与实战训练融合发展和培养融合发展人才，在我军是一项新任务，没有成功的经验可借鉴，需要从建立人才培养制度、明确人才培养目标、拓宽人才培养渠道、建设人才培养条件、严格人才培养管理等方面做好扎实工作，构建科学完善的融合发展人才培养机制，以确保人才培养的功能和效益，为实现装备试验与实战训练融合发展提供强有力的人才资源。
1．建立融合发展人才培养制度
制度带有根本性和强制性，是依法培养融合发展人才的重要体现。建议由总装备部牵头，联合总参谋部、总政治部、总后勤部组成调研组，深入装备试验基地和作战部队一线，科学分析、论证装备试验与实战训练融合发展对人才培养的需求，分析论证全军院校、训练机构、部队培养融合发展人才的条件和能力，在此基础上制定颁发《装备试验与实战训练融合发展人才培养规定》，指导和规范全军组织开展融合发展人才培养工作。有关院校、训练基地和部队，在总部《规定》的基础上，结合自身任务和条件，制定贯彻落实《规定》的具体措施，进一步细化、量化人才培养工作程序、标准和责任，确保《规定》落到实处。
2．明确融合发展人才培养目标
人才培养目标具有导向。首先要明确融合发展人才培养总体目标，包括人才培养完成的时间、达到的数量和质量标准，做好融合发展人才培养的总体规划，指导我军融合发展人才的培养工作。其次要明确融合发展人才培养的阶段目标，仔细做好年度工作计划，实施“滚动式”管理，达成年年有任务、年年有成果的目标。融合发展人才培养总体目标指导年度目标，年度目标实现总体目标，两者相辅相成，缺一不可。据对我军现行人才培养效果分析，发现总体目标具体明确，而年度目标含糊不清，使总体目标与年度目标严重脱节，最终导致总体目标无法实现，教训十分深刻，应在培养融合发展人才工作中认真记取。
3．拓宽融合发展人才培养渠道
无可置疑，院校始终是我军各类人才培养的主渠道和主阵地。要进一步明确我军院校培养融合发展人才任务，扩展培养融合发展人才的功能定位，提高培养融合发展人才能力水平。要对全军院校尤其是中高级作战指挥、装备指挥、工程技术院校进行有效组合，打造融合发展人才培养“航空母舰”，实施多层次、多学科联合培养。要注重发挥试验基地、作战部队培养融合发展人才的实践环节和实用功能，组织开展融合发展人才的交叉培训，在实践中学习、体验、提高人才素质。目前试验基地、作战部队内部人才培养形成了优势，但对培养融合发展人才十分陌生，培训内容、方法、模式缺乏，这需要抓紧时间开展理论研究、模式创新和条件建设，使其能够尽快承担起培养融合发展人才的重任。训练机构具有院校理论与部队实践综合的优势，可以将它们的作战训练任务进一步拓宽到开展装备综合训练，有计划选派装备试验管理、技术人员和实战训练指挥、保障人员共参加综合培训，达到相互学习、取长补短、共同提高的目的。
4．建设融合发展人才培养条件
基本条件是顺利开展工作并取得成效的物质基础。经过多年建设和积累，我军人才培养基本条件逐步完善，其中信息化教学条件等建设取得了长足进步，对提高办学能力奠定了良好基础。但融合发展人才培养条件仍然十分薄弱，不能适应培养任务的客观要求，当前和今后一个时期应采取超常措施，抓紧抓好三个方面条件建设。一是抓紧抓好教员队伍建设。长期以来，我军人才培养延续分专业培训，装备试验、实战训练分离教学，导致教员队伍专业知识、技能过硬，而综合知识、技能薄弱，它不利于融合发展人才的培养。将抓紧抓好院校教员的实践技能提高和抓紧抓好部队教员理论素养提高并重；将抓紧抓好擅长装备试验知识、技能教员提高完善实战训练知识、技能与抓紧抓好擅长实战训练知识、技能教员提高完善装备试验知识、技能并重，实现我军教员队伍能力素质的全面建设、全面提升，达到“一专多能”的目标。二是抓紧抓好培训教材建设。教材是组织教学、开展训练的知识和技能载体，也是人才学习知识、提高技能的范本。在抓紧抓好基础教材建设的同时，突出抓紧抓好专业教材建设并重；在抓紧抓好文字教材建设的同时，突出与抓紧抓好电子教材、特别是网络教材建设，尽快形成适应融合发展人才培养需要的教材体系。三是抓紧抓好培训实践环境建设。无论是装备试验，还是实战训练，都是以理论知识为基础，以实践技能为根本，所以融合发展人才培养必须注重实践环节，这需要建设相应的实践教学环境条件。按照“练指挥、练协同、练谋划、练技术”的原则，建设具有装备、作战、训练、技术一体化的综合实践环境，不断提升培养人才的整体效益。目前各单位普遍存在着实践环境条件建设独立性强、系统性差的弊端，应搞好顶层设计、综合配套，破除实践环境条件建设上的“小而全”思想，树立“大而强”的建设理念。
5．严格融合发展人才培养管理
军委胡主席强调指出：“向科学管理要效益、向科学管理要战斗力。”严格和科学管理是成就事业的根本保证。目前在融合发展人才培养上，存在着较为普遍和严重的“严格不起来、执行不下去”的状况，需要通过加强严格管理改变被动局面。当前和今后一个时期要抓好“五个严格”管理：一是要严格选学资格，真正将那些应该培养和愿望培养的人才坚决送训，克服送训过程中的组织和个人阻力。二是严格培训组织。制定严格的培训方案和课程标准，着力抓好每个环节、每项工作、每堂课程规范和标准的落实，克服培训工作的随意性。三是严格实施培训考核。每门课程或每个教学单元都要建立考核试题库，能覆盖融合发展人才培养知识、技术结构；按照培训标准严格组织考核，真实反映培训质量效果，拉开参训人员成绩差距，形成考核压力和动力，有效杜绝培训考核中的“蒙混过关”现象。四是严格训用一致。使用需要训练，训练为了使用，两者互为条件和目的。这就要求做到培训内容一定是装备试验与实战训练融合发展迫切需要是知识、技能；同时经过培训的人员一定要及时使用到装备试验与实战训练融合发展岗位上，承担并完成相应工作任务，充分体现培训的实用价值。同时要将参加培训成绩作为官兵晋级晋职、评功受奖的重要依据，进一步激发官兵参与培训、努力培训的积极性、主动性。五是严格学籍管理。参加培训学了什么？学会什么？对于今后参加培训有着重要的指导意义。融合发展人才培养多以任职教育途径实施，随着武器装备试验、训练的发展变化，不断参加不同类型、层次的培训，是组织和个人面临的任务，最大限度地减少培训过程中重叠和交叉十分重要和必要，严格学籍管理势在必行。培训单位应向送训单位和参训人员提供准确、全面、规范、权威的学业成绩单，以便科学确定今后参加培训的时机和选学的课程，做到有的放矢。
四、结束语
装备试验与实战训练融合发展人才培养途径不仅为上述两个方面，还有培训方法、手段、技巧等其他方面，需要继续深入地开展研究工作，力争从理论和实践上不断破解融合发展人才培养过程中的难题，实现了我军融合发展人才培养的跨越式发展。
参考文献
1屠恒章.军事任职教育论［m］.北京：军事科学出版社，2007
培养人才工作总结篇8
关键词：企业；技能人才；队伍建设；研究
中图分类号：F276文献标志码：a文章编号：1000-8772（2013）05-0134-02
全国总工会段敦厚在全国政协十二届一次会议上发言指出（2013年3月7日）：全国技工的供需缺口在2200万人至3300万人之间。职工素质已经成为影响我国经济发展方式转变、经济结构战略性调整的重要因素。同样在煤矿企业，从事一线生产的粗壮工和特种作业人员文化水平普遍低下。根据全总2012年职工队伍状况数据调查测算，小学及以下教育水平的劳动者占普工总数的86.8%，占无技术等级职工总数的84.1%，占初级以上技术职称职工总数的22.1%。对煤矿而言，未来五至十年是煤矿企业转变经济发展方式、改善经济发展结构、提升经济发展质量的关键时期。随着单一的以煤为主经济格局逐渐步入煤电气多元化的发展轨道，煤电气项目相继上马，建设一支与企业发展相适应的高技能人才队伍，已经成为当务之急。
一、煤矿企业高技能人才队伍培养的现状分析
（一）对高技能人才队伍建设的重要性、必要性和紧迫性认识不足
1认识不足
相当一部分领导干部和基层管理人员认为，职工与企业签订劳动合同，可以双向选择，职工流动在所难免。花过多的人力、财力和物力搞技能培训不划算。没有找准人才队伍建设与生产经营活动的结合点和切入点，工作上存在畏难情绪。
2缺乏对提高职工队伍技术素质与安全生产效益的整体性认识
只注重安全生产，关注效益指标的考核，职工培训目标没有纳入管理人员考核范围，忽视了技能培训。企业高技能人才队伍建设整体总体发展不平衡。
3煤矿技能型人才流失较严重
由于煤炭企业发展对高技能人才的渴求，部分煤矿不惜大幅度提高技工的物质待遇。凡经煤矿安全培训和职业技能鉴定的取证人员优先录用，致使培养成熟的技能人才大量流向待遇较高的煤矿企业，出现弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切实抓好高技能人才队伍建设迫在眉睫。
（二）技师和高级技师考评存在局限性，制约了人才培养
由于技师和高级技师的考评无详细、具体的国家标准，煤炭行业和政府人力资源和社会保障部门组织的技师、高级技师考评，存在一定的局限性，考核偏重于理论，忽视了实践。能用得上的实操科目没有考核，理论知识考核的内容现场操作又用不上，致使通过率较低。政府人社部门站在地区和行业的高度，兼顾其他企业的技能水平，没有考虑煤矿井下作业现场的特殊性，制定的考评标准存在单一性和片面性，远远不能满足煤炭企业对高技能人才评价的需求。在技能操作培训科目、学时安排和培训项目上与煤矿井下特种作业的现场实际需求脱节。考评环节的局限性，制约了人才培养力度。必须创新高技能人才的考核方式方法，注重煤矿安全生产实践，培养实用型技能人才，找准煤炭企业人才培养的实用途径。
（三）高技能人才培养缺乏具体的量化指标和时间表，资金投入不足
高素质技术工人匮乏，企业投入不足是主因。2013年3月7日全国政协十二届一次会议上，政协委员袁伟霞直言不讳：一些企业管理者把工人看作“机器人”，每天重复干好自己的活就行了，并没有提供技能培训，更没有职业发展规划。职业生涯规划和职业化塑造只是对专业技术人员而言，工人与企业缺乏“心理契约”，大多数劳动者只为打工赚钱。一是部分企业中长期人才战略规划和年度人才规划概括性强，不具备可操作性，人力资源职能部门也未把人才培养数额列入考核指标序列。缺乏具体的量化指标和时间表，对培养计划和培训指标缺乏考核力度。二是职工技能培训资金投入不足。按规定企业应将工资总额1.5%～2.5%提取用于培训经费，其中60%用于生产一线职工，但在实际提取和使用中大打折扣。
二、推行模块化培训、模块化考核、学分制管理的评价方式
创新煤矿企业高技能人才队伍培养途径，要突出职业能力的评价。通过强化培训，提高技师、高级技师鉴定合格率，要采取模块化培养方式，为高技能人才成长提供新的平台。
（一）技能培训模块化设计
结合煤矿生产设备情况，制定技师、高级技师模块化培训大纲。通过模块化培训，模块化考核，让技术工人对岗位技能有个熟练掌握和消化的过程，以达到运用基本技能和专业技能完成较为复杂的、非常规性的工作；掌握本职业的关键操作技能技术；能够独立处理和解决技术或工艺问题；在操作技能技术方面有创新。以此推进技师带徒，技师抓安全，技师进班组，技师技能达到班队长水平等目标的实施。以一至二年为一个周期，分模块进行培训和考核。模块培训和考核以学分记录成绩。职工只要努力学习，熟练掌握了该工种操作技能，学分达到合格，再通过论文答辩和用人单位综合考评，公司将为其颁发技师、高级技师《职业资格证书》。为激励参培职工学习积极性，考核合格者免除考培费用。
（二）模块化考核
以人力资源和社会保障部颁发教材为总纲，结合生产岗位技能需求实际，开展模块化考核。模块化分为通用、基础技能、专业提升三大主模块。根据不同专业不同层次分设若干子模块。一是通用模块，要求熟练掌握与本专业相关的安全法律法规、安全规程、安全管理方式方法、煤矿灾害预防处理和自救互救等内容。二是基础技能模块，更新对本专业基础理论与技能、最新理论与技能的认识，掌握新设备新工艺操作技能，提高综合素质。三足々业提升模块，突出岗位实操培训，提升高技能人员对常见事故、突发事故的处理、故障排查的应用能力与水平，强化专业特性技能能力。模块化的技能培训以实操为主，其他方式培训为辅。实操培训在实训基地进行，新设备、新工艺培训结合实际到现场或外委培训。
（三）学分制管理
学分制的优势是所学设备为生产工作面常用设备，学员通过全面系统地掌握本工种机电设备维修保养知识，通过技能鉴定获得学分。学分制管理为积学分阶段、论文答辩阶段和单位综合考评阶段。
一是考核学分阶段。模块化技师考核鉴定总分为70学分。其中：通用模块考核占20学分；基础技能模块、专业技能提升模块占50学分。职工取得56学分为合格即进入论文答辩阶段。二是论文答辩阶段。根据本工种、专业的需要撰写论文或专业技术报告，职业技能鉴定所组织答辩。论文答辩环节总分为15学分，取得分即进入单位综合考评阶段。三是单位综合考评阶段。人力资源部门组织考评组在技师用人单位进行个人工作业绩、职业道德、解决生产难题、带徒情况、安全情况等内容综合考评。本环节总分为15学分，取得分为合格。技师考评三个阶段达到合格标准，向上级主管部门申报考评成绩，发给技师职业资格证。
岗位与技能相匹配，按技能人才管理办法予以聘用，并兑现技能津贴。学分制的模块考核不合格者，可参加下一个批次的考核，直到该模块合格为止，学分有效期三年。这样做拓展了评审周期，解决了一次考试和考核淘汰出局的问题，促进考生持续不断地坚持学习。通过调整和创新技能人才培训管理方式，拓宽技能人才培养途径，壮大技师队伍，逐步将技师配备到生产队和班组。
三、建立健全高技能人才培养机制，拓展成长平台
（一）落实中长期技能人才队伍建设规划和年度人才规划，加大考核和资金投入力度
企业高层管理人员和技能人才培训管理部门，在制定人才培养战略规划和指标基础上，将指标分解，确定责任人，定期检查考核。国投新集公司成立由总经理负责的专业技术和技能人才队伍建设领导小组，确定矿级单位党委书记为技能人才培养第一责任者，分解指标，层层落实。到2015年底，培养初级工7500人、中级工4500人、高级工3000人，技师和高级技师达170人。并对高技能人才职业生涯通道、首席技师评聘机制和待遇等做出明确规定。公司每年培训经费上不封顶。截至2012年12月底，公司取得各专业《职业资格证书》人员8063人，持证人数占职工总数的26.8%、占操作岗的47.7%。
（二）提高技能人才物质待遇，加大精神激励力度
通过技能考核取得职业资格证的职工，企业统一发放的技能津贴。国投新集公司统一技能津贴发放标准，初、中、高、技师、高级技师月津贴为30、60、150、600、1000元。鼓励职工学技能，免费参加职业技能培训和鉴定。近年来，落实首席技师评聘机制，首席技师享受矿副总待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激励机制，形成了浓厚的学技能氛围。
培养人才工作总结篇9
关键词：交通系统科技人才队伍建设
加快河北省交通系统的发展，更好地完成经济发展对河北省交通系统的要求，就必须研究人才队伍状况，创新人才培养模式。采取切实有效的政策措施，大幅度提高人才队伍素质，为河北省交通系统的发展提供科技人才支撑，将会极大地促进河北省交通系统的发展，促进河北省发展战略的实现。
一、河北省交通系统科技人才现状
1.科技人才数量
2009年我们对全省交通系统的22个单位共99101名职工进行的调查统计结果显示，河北省交通系统共有各类人才84635人，占全部调查总数的85.40%。河北省交通系统各类人才中，党政管理人才共有12937人，占调查总数的13.05%，占各类人才总量的15.29%；企业经营管理人才共有5314人，占调查总数的5.36%，占各类人才总量的6.28%；科技人才共有15036人，占调查总数的15.17%，占各类人才总量的17.77%；专业技能人才共有51348人，占调查总数的51.81%，占各类人才总量的60.67%。
2.科技人才结构
（1）职称结构。在调查的22个单位99101人中，共有各类科技人才15036人，占调查总数的16.17%。各类科技人才中具有副高级以上职称的959人，占调查总数的0.97%，占各类科技人才总数的6.38%；具有中级职称的3993人，占调查总数的4.03%，占各类科技人才的26.56%；具有初级职称的832人，占调查总数的0.84%，占各类科技人才的5.53%；无职称的共9252人，占调查总数的9.34%，占各类科技人才的61.53%。
在各类科技人才中，副高级职称的人才比例不到6.5%，说明高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。无职称的各类科技人才占各类科技人才的比重达到61.53%，说明考初级职称的科技人才积极性不高，或者是报考条件和考试难度都相对苛刻，所以呈现出这样一种状态。
（2）年龄结构。在15036名各类科技人才中，年龄在35岁以下的科技人才有6330人，占各类科技人才的42.10%；年龄在36～45岁的科技人才共5100人，占各类科技人才的33.92%；年龄在46～55岁的科技人才共3127人，占各类科技人才的20.80%；年龄在56岁以上的科技人才共479人，占各类科技人才3.19%。科技人才年龄结构见图1。
图1科技人才年龄结构
（3）受教育结构。在15036名各类科技人才人中，具有博士学位的科技人才共4人，占科技人才总数的0.03%；具有硕士学位的科技人才共106人，占调查总数的0.11%，占科技人才总数的0.71%；科技人才中具有本科学历的3150人，占调查总数的3.18%，占科技人才总数的20.95%；具有大专学历的共9034人，占调查总数的9.12%，占科技人才总数的60.08%；科技人才学历在中专及以下的共2742人，占调查总数的2.77%，占科技人才总数的18.24%。科技人才学历结构见图2。
图2科技人才学历结构
二、科技人才队伍建设存在问题及原因
1.存在问题
（1）科技人才队伍整体素质不高。从调查结果来看，河北省交通行业科技人才队伍整体素质不高。一是交通行业科技人才数量不足，不利于支撑河北省交通行业的发展。2009年河北省交通系统共有科技人才15036人，占全部调查总数的15.17%，占河北省交通系统各类人才总量的17.77%。二是高学历科技人才不足，不利于交通行业朝高科技方向发展。调查结果表明，在交通系统，博士和硕士研究生无论是从数量还是比例来看都很少，高素质科技人才的发展缺乏后劲。科技人才的受教育程度以大专及本科学历为主，特别是大专及以下学历人才的比例超过80%，说明我省交通系统科技人才的学历层次亟待提高，科技人才学历教育的任务很大。三是交通行业高层次科技人才比例偏低，科技人才发展缺乏后劲。调查显示，河北省各类科技人才中副高级职称的人才比例不到6.5%，高层次科技人才明显不足。各类科技人才中具有初级职称的仅为5.5%，初级职称占全部人才的比例严重不足，必然导致科技人才的发展缺乏后劲，不利于科技人才队伍的健康发展。
（2）创新型科技人才严重不足。创新型科技人才指具有很高的专业技术理论和技术水平，掌握国际先进科技的发展动态和先进技术，具备积极进取的创新意识和创新精神，拥有较强的创新能力的科技人才。调查显示，目前河北省交通行业的创新型科技人才较少，难于满足交通行业的现代化发展需要。缺少创新型科技人才和研究开发人才，相当一部分企业不能独立开展技术研发工作。创新型科技人才不足导致新工艺、新技术、新产品的技术研发能力薄弱，企业高附加值产品少，企业效益难于大幅度提高。随着交通行业现代化的快速发展，创新型科技人才在交通行业发展中的作用更加重要，交通行业科技人才不能适应产业发展需要的矛盾更加突出，对创新型科技人才的需要更加迫切。交通行业在河北省经济发展中发挥着不可替代的重要作用，经济的快速发展和现代化交通的出现，对交通行业的科技人才提出了更高的要求，现代化交通需要大量掌握先进科学理论和专业技术的高素质的科技人才。
2.原因分析
（1）对科技人才在企业发展中的重要性认识不足。一是交通管理部门对人才工作的认识，还不能完全适应建设现代化交通要求。没有将科技人才培养摆到战略位置，提上重要议程，当作大事来抓。没有把引进人才和引进项目、资金放到同等重要的地位。认为上项目、引资金是硬任务，抓人才是软指标。认为人才投入周期长、见效慢，没有认识到人才投入是回报率最高的投入。对人才资源缺乏强烈的争夺意识，在引导人才聚集方面的作用发挥还不够充分。二是交通行业中多数企业尚未树立起人才是企业“核心竞争力”的现念，难于做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重要，干起来不要”。企业缺乏相应的人才规划，对人才重使用，轻培养，重学历，轻能力。许多企业在选用人才方面考虑较多，不愿意参与或很少参与人才的培养。有些企业出于短期自身经济利益的考虑，把人才的培训教育视为额外负担。
（2）人才培养模式不能适应需要。人才培养模式包括培养目标、培养原则、培养方式、培养内容和保障措施，人才培养模式直接影响人才培养的数量和质量。交通运输系统的发展需要大量科技人才，要求人才具有较高的职业道德水准和良好的心理素质，掌握丰富的专业知识和较强的技术应用能力。由于人才培养模式不能适应交通现代化的需要，导致我省交通运输系统的人才不能满足交通行业的用人需求。在人才培养目标上，没有定位于为交通行业现代化发展培养应用型人才，偏重于理论知识的传授，缺乏动手能力的培养。在课程体系设置上过于强调知识的系统性和完整性，而不是面向企业需求、根据职业能力的要求来确定课程内容，忽视了教育与产业的联系，忽略了技能与工作任务之间的联系。一是培养方式单一。重视课堂培训，忽视其他培训方式。关注学生对知识的理解，强调学生“知道什么”，而不是“会做什么”。在考核方式上，偏重于知识考试，缺乏对应用能力的测试。培训内容没有以企业用人需求为导向，导致培训效率很低。许多企业在进行人才培养时，只注重课堂培训，没有意识到外出学习、干部交流、专家讲座、干部轮岗、师傅带徒弟等培训方式，也是人才培养的重要方法。二是重视理论学习，轻视实践培养。部分企业在进行人才培训时，特别注重理论知识和专业知识的传授，却对实践培训不够重视。导致员工理论知识丰富，实践操作低能。缺乏实践的培训，必然导致理论知识难于应用到工作实践。
（3）管理机制不能适应人才培养需求。人才培养管理机制包括人才的招聘和选拔，人才培养规划的制定和实施，人才的使用与管理，以及工作业绩考核与薪酬福利等内容。调查显示，多数企业缺乏规范的人才规划和工作分析。在人才招聘使用上，不能根据岗位对人才的需求选拔人才，导致所招聘的人才与工作岗位不匹配，人才的技能得不到充分发挥，影响员工绩效和企业效益提高。在人才培训方面，部分单位对员工培训不够重视，不能根据企业需要制定详细完整的员工培训规划，缺乏针对性的培训内容和培训方式，难于对员工进行有针对性的培训。在人才晋升方面，缺乏科学的晋升规划和制度，不能按照人才的实际能力和工作绩效进行晋升，挫伤了人才的工作积极性。在人才待遇方面，缺乏科学的薪酬制度，优秀人才得不到应有的报酬，导致人才流失。
三、加强科技人才队伍建设的对策措施
创新人才培养模式，加快交通系统的人才培养，满足河北省经济发展对交通人才的需要，就成为河北省交通系统当前和今后的重要任务。
1.提高人才意识，加快科技人才培养
（1）提高政府和企业对人才重要性的认识。根据经济发展对交通行业人才队伍的要求，确定交通行业人才队伍建设的目标和任务，采取切实可行的政策和措施，加强交通行业人才队伍建设。实施交通行业人才建设工程，强化政府的政策指导和服务功能。建立和完善现代企业管理制度，健全交通行业人才储备制度，完善企业人才选拔机制，建立和完善人才激励机制和培训机制。营造良好的社会环境和人文环境，为人才的引进、成长和发转贴于展提供环境支持。
（2）加强科技人才培养。优化科技人才结构，培养一批急需的具有科学素养和创新能力，能够从事技术开发和科研成果转化的应用技术人才队伍。采取攻读学位、短期进修、项目研究等方式，重点培养电子信息技术、生物技术、新材料技术、环保技术、化工技术和光电一体化技术等领域企业急需的高技术人才。
2.开拓人才引进渠道，完善人才流动机制
（1）人才引进是创新人才政策的突破口，交通行业在吸引人才方面具有较大的灵活性。政府要加大力度扶持交通行业的发展，定期分析、研究、解决交通行业发展中遇到的人才等问题；强化政府部门的服务意识，健全并落实好扶持交通行业的相关制度，帮助企业引进急需的各类科技人才，鼓励高校毕业生到交通行业就业。企业对符合企业发展需要的各类人才，可以考虑“不求所有，但求所用”的柔性引进方式，在不改变人才隶属关系的情况下，进行人才开发利用。企业要重视与高校的联系沟通，增加企业选择人才的渠道。
（2）人才市场是人才交流平台，大力抓好面向交通行业的人才市场建设。按照机制健全、功能完善、法规配套、服务规范、科学合理的原则，建立统一开放的人才市场。通过举办人才招聘会、洽谈会、网上交流会等，为企业和各类人才搭建交流平台，为企业和各类人才提供交流机会。一是要加强人才市场管理。充分发挥政府管理部门的积极作用，不断完善市场管理法规，努力创造公平竞争、有利于发展的人才市场环境。完善人才中介服务行为规范，营造人才资源合理配置的市场氛围。二是要积极开拓创新人才市场机制。进一步拓展人才市场服务领域和对象，提高人才服务工作的质量和水平。大力推进人事，职业培训等新型人才中介服务，推进人才资源市场配置的进程。消除人才流动的体制性障碍，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式。
3.优化科技人才培养模式
（1）科技创新是实现交通新的跨越式发展的重要推动力。“十二五”期间，交通科技的发展将进一步加快，在交通建设养护技术、数字管理技术、一体化运输技术、决策支持研究、交通安保技术以及绿色交通技术等六大领域，急需一大批了解未来技术发展、掌握最新科技知识与技能、具有创新能力的交通规划设计、施工管理、运输组织、海事救捞、船舶检验、信息通信、交通环保等专业技术人员。优化科技人才培养模式，整合社会优质教育资源，培养大量的交通科技人才，加快培养交通科技领军人才和创新型人才，成为科技人才培养的重要任务。一是根据交通系统的发展需要和企业发展对科技人才的需求，选择部分发展潜力大，具有开拓精神和创新意识的中高级科技人才，出国接受专业技术教育，提高其国际科技知识和创新能力。二是与有关高等院校联合，选派部分发展潜力大，创新意识强的科技人才攻读专业技术学位，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平和创新能力。
（2）创新科技人才培养模式，建立国内培训和国际交流合作相衔接的开放式培训体系。一是充分利用企业现有培训资源，对企业的科技人才进行培训。培训内容为知识更新、新技术展示和创新能力培养，培训对象是企业中下级专业技术人员。二是利用外部培训资源，采取请进来和走出去的方式，对科技人才进行培训。根据企业发展需要和科技人才状况，聘请有关高校和企业的专家开展讲座，提高科技人才的国际科技视野，了解科技发展最新动态。根据企业发展需要，选派有发展潜力的科技人才外出短期学习，了解和掌握新技术和新工艺，提高科技人才的专业技术水平和创新能力。三是通过河北省交通系统的网络教育体系，接受专业技术培训，提高自己的专业技术水平。
（3）结合国家重点工程建设和国家重大科研项目，加快交通行业科技领军人才的培养。依托高等学校、科研院所和大型企业的高层次创新型科技人才培养基地，创造条件让科技人才参与重大科研项目和重大工程、国际学术交流合作项目，通过项目实践提高专业技术人员的科技水平、创造性思维和创新能力。探索并推行科技人才自我学习机制，制定激励科技人才自学的制度措施，鼓励专业技术人员通过各种形式进行自我提高。
4.创造人才成长环境
（1）完善社会保障制度。建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度，为人才的流动提供社会保障。加快建立全国统一的社会保障制度，研究解决各类人才在不同单位、不同地区、不同行业之间流动的社会保障关系转移和接续问题。鼓励企业为高技能人才建立补充养老保险和医疗保险。
（2）营造良好的社会环境。充分发挥舆论宣传的作用，通过各种形式和渠道宣传人才在经济和社会发展中的重要作用，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。抓好人才的培养、吸引和使用三个环节，为人才的才能发挥提供优良的环境。千方百计营造适合人才发展的人文环境，作到事业留人、待遇留人、感情留人和环境留人，激发海内外人才为河北省交通行业发展贡献自己的聪明才智。
（3）建立科学的人才选拔评价体系。建立科学的人才选拔评估体系，注重人才的综合素质评价。建立科学、公平的人才选拔机制，做到“人尽其才，扬长避短”。改变经营者主观臆断的人才选拔模式，采用现代的人才测评技术，如心理测试、面试、评价中心技术等对交通行业人才进行选拔测评。借助中介机构的资源进行选拔测评，能够实现公平选拔人才。
（4）完善人才激励机制。企业要建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。建立重实绩、重贡献的分配激励机制，使人才的收入与企业效益密切挂钩。制定企业专业技术人员、管理人员收入与工作业绩和创造效益挂钩的办法，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。试行股票期权激励机制，通过给予高层次人才股票期权，激励高层次人才充分发挥自己的才能。实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。试行科技成果入股的政策，对于为企业发展做出重大贡献的人员给予重奖。不仅要加强物质激励，将人才的贡献和薪酬联系起来，将个人收入与企业的前途紧密联系起来，使优秀人才与企业结成利益共同体；而且要注重精神激励，优化企业的经营决策机制，鼓励优秀人才参与重大项目和企业经营战略决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。
【基金项目：河北省交通厅软科学研究项目“河北省交通运输系统人才结构分析及人才培养模式的研究”课题编号（R—090110）】
参考文献：
[1]河北省统计局.河北省经济年鉴(1995-2010).中国统计出版社，2009
[2]国家统计局.中国统计年鉴(2000-2009).中国统计出版社，2009
[3]河北省委组织部，河北省人事厅，河北省社会科学院.河北人才发展蓝皮书（2007-2008）.2008
[4]河北省交通厅.河北省交通运输系统专门人才学历年度统计比例.2010
[5]河北省交通厅.河北省交通厅2009年统计公报.2010
[6]孟俊焕.交通运输专业人才培养模式改革与实践.实验科学与技术，2009，6
[7]丘建华.融入交通发展的创新人才培训体系.高教发展与评估，2008，4
[8]袁兆亿.推进产业人才战略，加快经济转型升级.广东科技，2008，13
培养人才工作总结篇10
由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。
在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。
一、自我诊断，注重提升教育培训理念
2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。
教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。
二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理
目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。
多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。
1.寻求国际对标，开展师资规划
为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（iUwG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。
2.多方位开展师资队伍要素构建与管理
以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设
近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。
三、总结
公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。
参考文献：