人才资源开发篇1
4.河南全面布置今年安置工作人才资源开发冯玺玲，周俊
5.引进国外智力助推中原崛起——河南举办日本专家"一村一品"巡回报告会暨引进国外智力成果展牛励耘，邢宇辉
6.企业实行特殊工时制度急需立法——全国部分省市区企业实行特殊工时制度规定研讨会就部分法规进行研讨冯玺玲
7.加强机构实体化建设加大仲裁办案力度——全国部分省市就劳动人事争议调解仲裁工作提出建议冯玺玲
8.做好培训工作提高人才素质——河南对工勤技能岗位等级考核培训工作进行部署黄国强
9.依据各地发展水平调整最低工资标准——河南要求加强监督检查确保职工合法权益周俊
10.变人口压力为人力资源优势加快河南人力资源强省建设《加快河南人力资源强省建设专题研究》课题组
11.复姓的来历付新
12.浅谈机关事业单位工资收入分配制度改革郭素娟
13.论国外县域政府管理模式及经验林洁
14.过夏的最佳拍档魏艳
15.提升政府公信力的路径选择秦丛丛
16.古代公务员的职场人生完颜绍元
17.如何科学界定测评主体张华祥
18.研究生就业现状分析及对策研究温馨
19.名人幽默事周志强
20.目标宏伟鼓舞人心催人奋进——学习《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》体会王勇
21.古代方位的代称止敬
22.学习型组织如何打造良好形象如何树立——方城县内强素质外树形象成功经验浅析牛励耘，周俊
23.周口市农村劳动力转移就业的调查与思考周人社
24.实行自主选学实现六个转变——新乡市破解公务员培训难题的做法与成效陈凌雨
25.坚持『一个理念注重『五个结合——汤阴县人社局构建学习型机关的举措浅析李人昌
26.小米的药效王养富
27.河南返乡农民工人力资源开发与新农村建设实证研究张荃香
28.人才资源开发古代的身份证文澜
29.高职教改的创新:"演-练-评"教学模式——以河南职业技术学院为例程洪涛
30.惟楚有材的惟指什么李菲
31.老年人权益应得到保障开封市人事争议仲裁委员会
32.按安置分配计划接收退伍军人是法定义务开封市人事争议仲裁委员会
33.一次性雨伞让我月赚五万元佚文
34.公务员应具有新闻素养/"体面劳动"需要系统制度安排/网络考评值得推广/"员工关怀"应多策并重
35.把好招聘关就是降低企业成本/破人才身份界限管理体制须改革/雇员制是公务员改革趋势
36.人社部出台大学生创业引领计划赵先瑞
37.广东"三支一扶"大学生报考国家单位最高加10分周志坤，冯岚
38.大连引进15个高科技人才项目/苏州未来5年将引进3000创新人才/黑龙江南岗区为大学生创业就业搭平台
39.人事为万事之根本金正吉
40.克格勃逻辑丁学良
41.从"富士康跳楼事件"看领导管理行为——基于不同人性假设的领导行为方式研究蔡茂，郗磊磊
42.谣言原非贬义词梁子
43.肯尼迪的用人之道张国庆
44.高技能人才成长规律探寻马振华
45.科技进步造就鲁班传人——记河南省第一建筑工程集团有限公司总工程师胡伦坚周俊
46.东郭垂观色知事郭东
47.孔子:领导应该这样当吴敏
48.曹操三下求贤令韩丽华Http://
49.唐太宗网罗贤才唐仁
50.曾国荃:待勇士以诚饶怀民，郝幸艳
51.宋太祖识才与用人刘建明
52.公选之路:三次考试味不同谷鸣
53.为何强调人才要"以用为本"刘国昌
54.如何理解"人人都能成才"王兰
55.人才工作目标为何指向2020年张铁
56.建设人才强国回答"钱学森之问"詹勇
57.破除武大郎等思维模式,让"才为我用"王石川
58.了不起的5美元人才资源开发朱梓筱
59.1/4世纪的经验洪帆
60.我们都是陌生人李伊术
61."明箭"难防方明
62.协作才可成功曹金凤
63.爆笑语录沈南均
64.转型时期公立医院人力资源管理的模式选择李霞
65.多种经营企业人才培养模式探析吴新宽
66.建筑施工企业应用平衡计分法设置绩效测评指标的案例分析张发均
67.古代有多少连中三元的奇才季兴
68.人力资本与中国经济增长的实证分析刘燕霄，覃昆，戴杰
69.对企业绩效管理pDCa循环系统的思考蒋小凤
70.试论中国传统文化对现代企业管理的影响刘春喜
71.企业管理者如何有效激励员工刘子诺
72.浅析我国中小企业员工的薪酬激励——以加工制造为主的中小企业为例王金丽
73.名企与名牌员工郭军平，杜胜海
74.十二生肖的求职报告老猫
75.金融危机背景下企业内部培训师激励路径探析张广科
76.企业如何提高培训效果李亚娥，徐宏
77.老师的雷人语录朱西岭
78.局长穿便衣秦德龙
79.诗词中的谜语刘继兴
80.三位晚清名人眼中的世博会李文书
81.纪念项羽的21个地名白玉磊，施向辉
1.把人才作为发展的第一资源戚太世
2.中国"人才强国"再提速——2010年全国人才工作会议解读
3.伟大的时代神圣的使命——全国人才工作会议侧记李章军，盛若蔚
4.奏响人才强国的时代乐章——2003年全国人才工作会议以来我国人才工作蓬勃发展纪实李亚杰，谭浩，赵超，崔静，贾楠，璩静
5.信息动态
6.古时的谢师宴施祥云
7.搬得出稳得住能发展可致富——河南省人力资源和社会保障系统召开移民安置对口帮扶工作座谈会史新建，史晓耀
8.引导高校毕业生面向基层就业缓解农村基层人才匮乏状况——河南省召开2010年高校毕业生"三支一扶"计划实施工作会议牛励耘，冯玺玲
9.履行新使命实现新作为开创人力资源社会保障工作新局面童永久
10.论县域政府公共服务的创新思路和模式林洁
11.自然控血压教你11招新华
12.浅析的人才评价机制思想任政
13.厨房熬出来的趣味词语蔡静
14.新形势下做好人力资源社会保障工作的路径选择——以驻马店市为例王勇
15.人事档案现代化建设进程中存在的问题及对策夏冰
16."丈夫"一词的来历梁伟伯
17.大学科技园建设中存在的问题与解决途径谢慧
18.加强人事档案管理工作的几点思考——以镇江市广播电视局为例邵军
19.新形势下如何完善我国社会保障制度程城
20.企业如何建立和谐劳动关系魏桂香
21.人才资源开发台湾地名的由来张壮年，王林绪
22.建筑施工企业实施安全管理的对策
23.劳动者擅自离岗应承担赔偿责任漯河市劳动争议仲裁委员会
24.公司能否单方确定员工试用期信阳市劳动争议仲裁委员会
25.一个承诺造就百万财富川中人
人才资源开发篇2
今天，把大家召集来召开这样一个会议，主要任务是传达全市农村牧区人才资源开发工作会议精神，部署我区“两镇”农村人才资源开发工作。主要目的是：通过大力加强农村实用人才队伍建设，开发一批农村实用人才，活跃一片农村经济，致富一方百姓，为我区农村全面建设达“小康”提供人才保证和智力支持。
首先，我谈一谈开发农村实用人才资源的重要现实意义。
长期以来，人事工作的服务对象主要集中在机关和各类企事业单位，只对行政机关、事业单位和企业进行管理和服务。近年来，我们对农村人才资源开发工作虽然也有所涉及，但大多局限在对拔尖人才管理以及为乡镇企业的专业技术人员评审职称等，还没有彻底从真正意义上转到农村人才资源的开发与管理上。当前，我区已进入全面推进经济、社会跨跃式发展的重要历史阶段。完成这一历史既定的发展目标，关键在人才。虽然我区是以城市经济为主，但农村经济和社会发展状况在很大程度上也必然影响和制约全区经济和社会发展。开发农村人才资源，加强农村人才队伍建设，是解决“三农”问题的根本，是实现“产业化、城镇化、工业化”的基础和保证。因此，通过这次会议，我们要把开发农村实用人才工作与农村经济社会发展紧密结合在一起，突出政策、培训、宣传等几个方面，解放思想，求真务实，开拓进取，推动我区农村建设全面奔小康的步伐。
第二，各镇人民政府要切实加强组织领导，高度重视此项工作。
要把这项工作作为推进农业产业化发展和农村经济的一项基础性工作和长期任务，列入重要议事日程，成立农村人才资源开发工作领导小组，纳入领导班子责任目标之中。要把农村人才资源开发工作作为“一把手”工程，形成“主要领导负责抓，分管领导具体抓，职能部门共同抓”的工作格局。要明确责任，狠抓落实，切实把农村人才资源开发工作抓紧抓好，抓出成效。人事部门要积极配合，定期向区领导小组报告工作进展情况，搞好信息沟通，交流各乡镇好的做法，实现资源共享，共同推动我区农村实用人才资源的开发。
第三，谈一谈具体的工作途径和方法。
（一）要搞好政策制定工作，将农村人才开发工作纳入系统化、规范化的管理轨道。
各镇和人事部门要在认真调查研究、准确掌握现有农村人才资源总量、层次结构、素质状况、分布情况等基础上，制定农村人才资源开发的中长期规划和年度计划。要探索建立镇公务员、镇专业技术人员和现有实用人才开发中发挥作用的机制，制定与产业发展规划相协调的人才开发规划，制定开展科技知识、实用技术的培训、推广的具体措施，制定实用人才选拔管理的办法，制定促进农村拔尖人才成长和发展的优惠政策，努力营造有利于农村人才培养和开发的良好社会环境。
（二）要尽快完善运行机制。
各镇人民政府一定要克服畏难情绪，尽快完运行机制，从制度上切实保障把农村实用人才资源开发工作长期坚持下去。要建立资金保障机制，多渠道筹集人才开发资金，建立政府投入和社会投入的多元化人才开发体系。人事部门要建立“三项制度”，（即领导责任制、专项推进机制、实行包片制度）注意发挥各领导小组成员单位力量，在镇一级建立人才服务站，确定具体工作人员，村级成立人才服务点，确定人才开发联络员，齐抓共管，相互配合，切实做好牵头工作。
（三）要充分发挥镇公务员和基层干部队伍的作用。
进一步加强镇公务员队伍建设，优化结构，提高素质，积极探索，研究制定镇公务员投身于经济建设，投身于农村人才资源开发的具体措施和办法。在开发农村实用人才工作中，要充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的模范带头作用，注意在优秀实用人才中培养、选拔村级后备干部和发展党员。争取建设一支精干、廉洁、高效的镇干部队伍，树立服务意识，强化服务功能，为我区经济、社会发展和农村人才成长搞好服务。
（四）充分发挥专业技术人才的作用，盘活现有人才。
适应我区农村经济快速、高效的发展要求，我们要建设一支以农牧业科技为重点的农业专业技术人员队伍。有计划、有重点地选派一批我区的优秀农业技术骨干到国内高等院校或科研机构学习培训，培养一批在市里拔尖，在自治区领先并在国家农牧业科学技术领域占有一定地位的农业高级人才和学术技术带头人，造就一批优秀的农牧业科技创新人才和稳定的农牧业推广队伍。
同时，要进一步研究深化镇涉农服务站所的改革，从体制和机制方面入手，为基层农业专业技术人员施展才能搭造舞台。大力开展人才智力支农服务活动，加大扶贫引智工作力度，改革和完善分配政策，打破人才部门所有和壁垒，支持、鼓励农业方面专业技术人员下乡开展科技承包和提供有偿技术服务。大力实施“柔性人才”战略，制定优惠政策，吸引农牧学院的专家学者来我区讲学，开展学术咨询交流活动。从实际出发，对农牧业和农村专业人员的业绩评价、职称评聘、工资定级、学习培训等方面给予适当照顾，使专业技术人员在农村这片广阔的舞台上发光发热。
（五）充分发挥现有农村实用人才的作用。
现有农村实用人才，是广大农民群众身边的榜样。各镇、各部门要加大政策扶持力度，在项目、资金和经营场地方面对实用人才予以倾斜。要建立充分发挥现有农村实用人才作用的机制，推广他们的先进技术、管理经验和成功作法，并积极创造条件，搭建平台，探索实用人才帮扶群众共同致富的路子，使他们成为影响和带动周围群众的引路人。
（六）要开展好实用人才培训工作。
各镇要积极与涉农部门联系，结合实际引进各行各业的实用人才，为农民朋友“传经送宝”。定期兴办面向农村群众的各种培训班活动，大力开展科技知识、实用技术的普及、推广工作，重点做好对有潜力的初、高中返乡毕业生的培养和开发工作。充分发挥镇各站所专业技术人员的作用，使他们真正成为长期驻扎在最基层的“科技代表”，成为联系项目与技术、农户与专家的纽带和桥梁。充分发挥农村拔尖人才的示范、带头作用，使他们不但成为率领群众致富的带头人，而且成为实用技术的推广者。对学有所成并回乡创业的，镇政府要给予必要的支持、帮助和引导。农民实用技能培训工作要与农业开发、生态建设、产业化项目有机结合。要确保各个项目建设中培训经费的安排和使用到位，通过项目建设拉动培训工作，使我区的农村实用人才资源开发工作呈现项目与培训工作互动互进的良好局面。
（七）建设好农村实用人才库，做好拔尖实用人才选拔推荐工作。
人事部门要制定和完善农村实用人才的选拔标准和选拔办法，认真做好实用人才的命名和管理工作，并实现分级、分类、动态管理和服务制度，把各类实用人才统一纳入政府和有关部门的管理和服务范围中。做好实用人才的评价奖励工作。对获得区级以上科技进步奖的，在评选学科带头人、市级专家、“十百千”学术技术带头人选等方面与在职专业技术人员要同等对待。各乡镇人民农技推广中心在聘用人员时，同等条件下要优先聘用实用人才。对优秀实用人才，经过党组织培养可吸收到党组织中来，符合条件的可推荐为人大代表或政协委员候选人。对具有领导才能的优秀拔尖实用人才，可推荐进入村级领导班子。
从增强可持续发展的角度，开展多元化、多渠道、多形式的农村实用人才储备工作。本着“立足现实，面向长远，为用而储，储用结合”的原则，坚持动态管理和选拔式入围的方法，探索储备人才合理安置的渠道。围绕农业项目建设储备人才，围绕农村未来发展储备人才，并落实好储备人才在储备期间的各项待遇。同时，要及时调整充实区、镇、村三级农村实用人才库，实行分类管理，动态管理。人事部门已经对全区“两镇”的18个村进行了逐一调查摸底，下一步将开展建档登记工作，做到有人才，有事迹，有档案，并逐步实现网络化管理。
（八）加大各类民间经济合作组织建设。
民间经济合作组织是连接实用人才的桥梁和纽带，各乡镇要充分认识到人才的聚集效应，积极鼓励和大力扶持农村实用人才建立各种类型的民间经济合作组织，并引导其积极交流生产、经营经验，传播信息技术，推广新品种、新技术、新工艺，探索经营发展方向，带动群众科技致富。
（九）加大农村人才市场体系建设。
我们要着眼于现实需要和长远发展的要求，加强农村实用人才市场的硬件、软件和网络化、信息化建设，建设高起点的农村人才市场。通过区人才市场、镇人才服务站和村人才服务点三级网络的建设，实现农村实用人才需求信息、科技信息、生产技术信息的有效沟通和合理配置，实现地区间的有效衔接，促进拔尖实用人才流动的市场化，以推动劳动力向区外转移和在区内合理流动。同时，要加强劳务输出中介组织建设，加强管理，完善服务。对外出务工人员回乡兴办产业的，名镇政府要在政策和资金方面给予优先扶持和帮助。
（十）加大宣传力度。
人才资源开发篇3
关键词：人才培养知识经济党管人力
中图分类号：C961文献标识码：a文章编号：
要全面建设小康社会提供智力支持。一要增强人才意识。一个企业的发展和振兴，离不开强大的人才支持，也必须把人才工作放在十分重要的位置，大力实施人才强省战略。二要把握人才工作重点。要抓好人才培养，造就一大批适应现代化建设需要的人才，优化人才资源结构，提高人口整体素质。三是营造良好的环境。要完善人才工作政策，采取有效措施，营造有利于人才生成、成长和发挥作用的政治环境、工作环境、生活环境、舆论环境和社会环境。
最近，国家计委人力资源研究部门人员指出：中国加入世贸组织，显著的标志就是外资企业或者说跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上。加强人才资源管理成为21世纪国有企业领导人的重要使命。
一、建立一个良好的人才培训体系
企业的竞争说到底是人才的竞争，中国加入世贸组织后，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求企业注重员工的培训，把培训作为现代企业管理的重要内容和手段，一个良好的培训体系一方面通过培训可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是企业为他们提供的最好福利。国内企业联想集团就有一套独特的培训体制，他们认为：着重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。
二、制定科学合理的以绩效为中心的薪酬体系
以绩效为中心的薪酬管理是一项系统工程，贯穿在整个工作过程，绩效评估是杆标尺，它应该可以衡量每个劳动者达到目标的程度。
一套好的薪酬体系，最终目的是让员工获得的薪酬额与贡献成正式，要让员工觉得所有付出的都得到相应的回报，这才能留住人才。而目前我国绝大部分国有企业薪酬设计主要有两种：一是结构工资，一般新参加工作的大学毕业生、硕士生、博士生的工资奖金被排在较低档位置，近些年虽然有不少人才冲着企业效益慕名前往，但终因受不了“论资排辈”的压抑不辞而别，根本起不到激励作用。二是计件工资，干多少活给多少钱。现代国有企业应逐渐转向“可变比率薪酬制度”，也就是除了工资之外，企业应拿出部分的利润向员工分配，根据绩效考核，按不同比例让员工共享这部分利润，这对于人才的激励效果最明显。
当然一套良好的薪酬系统比较复杂，首先要从组织设计入手，建立与生产、经营相匹配的岗位，在通过工作分析和岗位测评，看担任这个岗位的人才需在什么条件，应值多少薪酬，订出岗位工资，同时参考这一类人才在市场的价格，确定出有竞争力的薪酬标准，让人才与企业共享利润，用利益把人才和企业“绑”在一起。
三、建立一套有效的激励约束机制
国企留不住人才的一个重要因素在于对人才缺乏有效的激励，建立一套有效的激励机制是企业永保领先优势的最佳利器，我们常说：自然资源有限，而人才资源的潜能是无穷无尽的，如何善用良好的管理与激励机制去激励人才资源无限地潜能得到最有效地运用，从而创造企业最大的附加值，这是国有企业值得探索的问题。
谈到激励，我们自然会想到用钱，的确，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，而精神激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素。另外，企业的激励约束机制“迫使”不合格的员工离企业，使岗位要求与人才素质相匹配。
四、营造好的工作并注重员要职业生涯规划
企业要想拥有充足的人才，首先就考虑如何开发人才资源，增强人才资源开发的观念。
（一）树立正确的用人观念
1、以德为本选人
要树立正确的用人指导思想，按照市场经济的要求选人，关键要坚持“以德为本，德才兼备”的原则。
2、唯贤是举选人
在市场经济条件下，领导管理者要做到任人唯贤，一要把选人标准公开化，坚持公开考核，任业绩选人。二要让人才要市场经济的实践中平等竞争，优者上，劣者下。三要大胆启用看准的人才，尤其是对发展经济，服务于经济建设中敢闯敢干、政绩卓著但有一些一般缺点的人，要用其长处，不能求全责备。
3、人事相宜用人
按照人力资源开发管理的观点，任何人都是有用的，关键要为他创造发挥作用的条件，也就是说没有无用之人，只有没有用好之人，再平庸的人，也有闪光的一面。一是工作与才能相适应；二是工作与人性格相适应；三是在班子配用上要注意互补增值原理。
4、爱护人才
对有专长、有技术的人才不但在工作上给他们压担子，而且在生活上、思想上、政治上给予关心、信任，为他们提供较好的工作生活条件，从而解除他们的后顾之忧，全身心地投入到工作。
（二）全方位的培训观念
1、管理层培训
企业管理者对整个企业的经营管理全面负责，他们的知识水平和工作态度对企业经营成败关系极大。对他们着重加强专业理论知识、市场经济知识、工商管理知识、现代管理科技知识、政策法规法律知识与必备的基本技能的培训，使其精通本系统的业务，及时掌握政治、经济、技术发展的大趋势，有效履行岗位职责，提高创新能力，成为懂经营、会管理、法制观念强、思想解放、与市场经济相适应的企业管理者。
2、中层人员的培训
中层人员在企业中处于比较特殊的位置，他们既要代表企业的利益，同时也代表着下属员工的利益，如果没必要的工作技能，很容易产生矛盾，工作难以开展。
企业现在多数中层人员过去基本从事业务性、事务性的工作，管理经验相对不足，需要通过培训使其掌握必要的管理技能，明确职责，转变工作观念，熟悉新的工作环境，习惯新的工作方法。
3、专业人员的培训
企业中各类人员均掌握着本专业的知识、技能，而与其他专业人员之间沟通不够，通过培训，一是让他们相互了解工作状况，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从企业的整体工作出发搞好协调与合作。二是使专业技术人员不断更新专业知识，及时了解各自领域中的最新知识，始终能够与社会经济技术发展相适应。
4、一般职工的培训
职工是企业的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性的工作，通过培训，使他们达到本工种“应知、应会”的要求，掌握相应的理论和实际操作技能，明确他们的责任界限，熟练地处理工作中出现的一些实际问题，按时有效地完成本职工作。
（三）全方位激励观念
管理科学家统计研究结果表明，一是计时工，只要发挥个人潜力的20%~30%即可保住饭碗，但通过适当的激励，这些计时工的个人潜力可发挥出80%~90%，显然激励可以调动职工主观能动性，强化职工期望行为，提高劳动生产率。现代企业的激励包含两个方面，一个物质激励，另一个是精神激励。
（四）建立企业文化观念
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体职工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进职工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩不断提高的经营效果，一个能够积极推动企业组织变革和发展的企业文化。
作为现代企业只有建立起企业文化的观念，把职工作为企业内部的顾客，为所聘职工创造一个首选企业条件，营造好的工作环境和好的人际关系，职工才能树立积极的工作价值观，才能表现出敬业敬职的精神，企业才能产生一种巨大的向心力和凝聚力，才能使企业不断地发展，立于不败之地。
作者简介
人才资源开发篇4
(一)以高层次人才为重点，加大人才资源开发工作力度
1.抓好人才资源开发基础性工作。认真落实《*市“*”人才开发规划重点工作和目标任务分解实施方案》，切实做好“*”人才开发专项规划中期评估。加强对我市现有各类人才现状的调查分析，编制*年度人才开发需求专业目录。进一步建好高层次人才、非公有制经济人才、农村实用人才、离退休“二次人才”等信息库。
2.切实加大人才培养力度。会同组织等部门实施五大人才培养工程，切实加强人才队伍建设。继续办好工程、电子、mBa、化学工程、mpa、教育硕士等硕士研究生班，着力培养一批高层次人才。加大出国境培训力度，力争举办一期赴美行政管理培训班。认真实施专业技术人员继续教育规划，切实加强专业技术人员继续教育培训，力争培训2万人（次）以上。加强农村实用人才培养力度，力争培训农村实用人才1000名。
3.不拘一格引进各类高层次和紧缺急需人才。紧紧围绕我市经济发展的支柱产业、新兴产业及重大建设项目，力争引进高层次和紧缺急需人才50人。充分发挥清华大学研究生社会实践*基地、贵州轮胎厂博士后科研工作站、*市专家咨询团的作用，有针对性地组织专家开展智力服务活动，为我市解决科研及生产上的难题。
4.加强专家管理服务工作。认真做好*年选拔享受市政府特殊津贴专家工作。做好慰问享受市政府特殊津贴专家等有关工作。进一步做好企业博士后科研工作站管理服务工作。及时兑现有关专家和人才津贴待遇。
(二)以贯彻落实公务员法为重点，全面加强公务员队伍建设
1．坚持“凡进必考”，严把新录用公务员入口关。根据省的统一部署，按照公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的原则，完成市、县两级机关面向社会公开招考公务员工作。
2．完善公务员交流制度。会同市委组织部进一步完善机关中层干部竞争上岗办法，规范市直机关中层干部调任的标准和条件，加大市级行政机关中层干部竞争上岗指导、监督力度。
3．加强公务员考核奖惩和任免工作。认真贯彻执行《公务员考核规定》、《行政机关公务员处分条例》，完善公务员平时考核办法。进一步规范公务员表彰奖励工作。依照法定程序及时做好有关任免工作。加强公务员非领导职务的设置与管理，认真做好晋升非领导职务的审批备案工作。
4．加大公务员培训力度。大规模开展公务员初任、任职、学历、专门知识、学法用法等培训，加强公务员对构建和谐社会内容的学习。根据*市发展实际，组织1—2期人力资源管理培训班。根据上级人事部门安排，认真做好我市选派公务员参加对口培训。
5．做好公务员工资福利工作。切实做好规范机关公务员津贴补贴工作，认真做好公务员级别工资滚动升级等日常工资审批业务工作，积极推行公务员带薪休假。
(三)以事业单位岗位设置管理为重点，稳步推进事业单位人事制度改革
1．改进事业单位公开招聘工作。继续推行事业单位新进人员公开招聘制度，积极充实完善试题库，加强考官队伍建设，严格审查招聘条件设置和工作方案，统一组织面向社会公开招聘事业单位工作人员2次。
2．做好事业单位岗位设置管理工作。开展事业单位岗位设置管理试点工作，认真研究解决试点工作中存在的问题，总结经验，*年底前完成全市事业单位岗位设置工作。
3．完善事业单位收入分配机制。认真开展事业单位收入分配制度改革的政策指导，根据岗位设置情况，切实做好岗变薪变工作。根据省的统一安排，认真做好绩效工资管理工作。
4．做好职称评聘工作。进一步完善“评聘分离”工作，充实完善*市专业技术职务社会化评审专家库，加大非公有制经济人才、农村实用技术人才职称评审工作力度，积极探索特殊人才群体职称评审办法。
(四)做好人事人才公共服务工作
1．加强人才市场体系建设。完善市区两级人才市场功能，逐步形成机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。大力开展人事、人才测评、人才派遣、就业指导等服务。举办人才招聘会100场，提供就业岗位4.1万个，力争实现就业1.5万人。
2．进一步做好高校毕业生就业服务工作。深入高校开展毕业生就业政策咨询、指导和技能培训，切实抓好高校毕业生见习示范基地建设，力争新增高校毕业生就业见习岗位200个。举办6场（次）*地区大中专毕业生就业服务活动，积极为大中专毕业生提供就业岗位。
3．创新服务人才新途径。建立重点企业及非公经济组织人才服务联系制度，做好为企业和社会组织人才服务工作。
(五)落实科学发展观，努力推动人事人才工作全面协调发展
1．完成安置任务。认真贯彻落实中央、省有关文件精神，按期完成全年军队转业干部安置任务。不断完善管理服务体系，切实做好自主择业退役干部管理服务。进一步抓好部分企业干部的解困维稳工作，切实维护社会稳定。
2．做好人事考试工作。进一步完善人事考试工作管理机制，认真组织好各类人事考试，严肃考风考纪，确保人事考试的公平、公正。
3．加强人事计划管理和人事统计工作。进一步完善人事计划管理制度，加强机关事业单位人员和工资总量的宏观指导，严格控制财政供养人员增长。积极开展人才资源开发分析预测，扩大统计分析研究效果。
4．加强人事法制建设。进一步完善利益协调和纠纷调处机制，健全人事行政复议、人事争议仲裁、公务员申诉控告等制度，认真处理人事争议仲裁案件切实维护干部群众的利益。
5.加强人事部门自身建设。认真学习*大精神，深入贯彻落实科学发展观，加强人事部门行风建设，树立人事部门政治坚定、公道正派、清正廉洁、开拓创新、注重实效、团结协作、艰苦奋斗的良好形象，为实现人事人才工作全面协调发展提供组织保证。
三、今后一个时期的工作思路和打算
当前和今后一段时期，我市人事人才工作要在党的*大精神指引下，以邓小平理论和“*”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才的原则，把促进和谐社会建设、促进经济社会发展作为人事人才工作的出发点和落脚点，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，全面贯彻“四个尊重”方针，从政策、机制、市场和服务环境等方面下功夫，大力实施人才强市战略，深入贯彻执行公务员法，不断深化人事制度改革，健全人事人才公共服务体系，为促进我市经济社会跨越式发展和建设生态文明市提供坚强的人事人才保障。
(一)大力实施人才培养工程。一是以能力建设为核心，大力实施公务员培养工程。大规模开展公务员初任、任职、专门业务和更新知识等培训，加强公务员对构建和谐社会内容的学习，“*”期间，实现全市公务员全员轮训，全面提高公务员队伍整体素质和依法行政能力。选派机关优秀中层干部到国内著名高校参加公共管理（mpa）或人力资源开发课程认证培训。二是以提高自主创新能力为重点，大力实施专业技术人员培养工程。根据我市支柱产业、重点行业的实际需求，积极会同有关部门举办专业技术人员高级研修班，选送我市重点优势学科各层次专业技术人才进修深造、开展合作研究、学术交流和科研创新活动。认真落实专业技术人员继续教育培训规划，围绕现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理五大领域对全市专业技术人才进行新理论、新知识、新技术、新方法培训，“*”期间，力争培训专业技术人员达90%以上。三是以提高市场开拓能力和现代化经营管理水平为重点，大力实施企业经营管理人才培养工程。积极配合有关部门选派企业经营管理人才到国内高等院校学习、深造或到大型企业挂职锻炼，大力开展职业经理人认证培训，力争培养一批具有开拓创新意识、懂技术、善经营、会管理的高级企业经营管理人才、高级营销人才及职业经理人队伍。四是实施拔尖农村实用人才培养工程。进一步加大农村实用人才培养力度，积极配合有关部门选拔培养一批农村基层干部、生产能手、能工巧匠和经营能人。
(二)着力引进紧缺急需人才。一是实施重点人才引进计划。在修订和完善现有人才引进政策的基础上，着力加大紧缺急需高层次人才和高技能人才引进力度，根据全市经济社会发展和重点工程、重大项目建设的需要，大力引进具有硕士研究生以上学历、副高级以上专业技术职称以及紧缺急需的特殊技能人才来筑工作。二是加大人才柔性引进力度。鼓励机关、企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进我市紧缺急需人才。充分发挥企业博士后科研工作站、研究生社会实践*基地和留学生创业园的作用，积极吸引海外留学人员和外国专家、高校硕士以上研究生来筑创业或开展科研活动。
(三)完善人才工作机制。一是建立完善人才测评指标体系，充分发挥企业经营管理人才评价推荐中心作用，广泛开展各类人才的评价和推荐工作。二是配合组织等有关部门出台加强我市高层次人才业绩考核工作的办法，定期对我市高层次人才进行业绩考核，对考核不合格的取消其补贴及相关待遇。三是进一步发挥人才激励机制的作用，做好享受国务院和省、市政府特殊津贴专家的推荐评选和管理服务工作，配合组织部门开展“*杰出人才奖”评选活动。四是加强人事争议仲裁工作，保障用人单位和各类人才的合法权益。
(四)依法加强公务员队伍建设。一是强化对新录用公务员试用期期间的考核、管理，探索试行机关公务员选调考录办法。二是加强公务员培训管理。严格执行“不经培训不上岗，不经培训不任职”的规定。探索建立以业务技能培训为核心，主题培训、专题讲座、任职培训、主体班次培训、网上培训、赴外培训、拓展训练7类培训项目为辅助的“1+7”八位一体的教育培训新模式和培训学分登记管理办法，全面提高公务员的业务水平和综合素质。三是建立公务员定期轮岗制度。担任机关中层领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员，在本职位工作满5年原则上应轮岗或转任。有计划选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。进一步完善机关中层干部竞争上岗制度，探索试行机关中层领导职位跨部门竞争上岗办法。四是进一步完善公务员考核、奖惩和激励机制。健全考核指标体系，加强对公务员考核工作的指导和管理。规范机关公务员津贴补贴。认真开展《行政机关公务员处分条例》宣传培训活动。研究制定公务员定期体检制度，积极推行公务员带薪休假。五是会同组织部研究提出市直机关达到一定年龄和任职年限的科级领导职务转任非领导职务办法。积极探索达到法定退休年龄和工作年限的公务员提前退休的措施和途径。
人才资源开发篇5
【关键词】人力资源，开发培训，问题，探讨
中图分类号：D035.2文献标识码：a文章编号：
一、前言
人力资源对于一个国家来说，是一个至关重要的资源，会直接影响经济的发展以及社会的稳定，但是目前我国也同样面临着人力资源缺乏的问题，本文作者针对人力资源开发培训的相关问题进行了分析，并提出了相关的解决办法。
二、人才资源开发培训介绍
1、人才资源的概念
我国对于人才资源的定义：人才资源指的就是拥有中专以上学历，以及拥有一定技术、技能的人员。对于人才资源的定义，并没有明确的界定，有些人认为人才资源应该具有一定的特点，比如：开发的价值、使用的价值、成本的价值等，对于人才资源并不能简单的用学历等进行界定。
2、人才资源开发培训的目的
对人才资源进行开发培训，主要就是通过对人进行投资，以实现组织的增值，使员工的工作能力进一步提升，开发员工的最大潜能，帮助组织实现既定目标，使组织可以很好地适应社会的发展。
3、人才资源开发培训的作用与意义
进行人才资源开发培训，可以有效提高员工的专业技能，降低学习成本；可以提高组织的整体素质，包括管理能力以及服务端质量等，同时通过激励的方法，可以激励员工的工作激情，使组织形成一定的组织文化，更可以帮助组织解决在实际工作中所遇到的问题。对于国内现状来说，进行人才资源的开发培训可以有效提高国际竞争力，从而保证国内经济的可持续发展。
三、人才资源开发培训过程
1、颁布相关的政策
只有组织大力进行人才资源的开发培训，才能使组织尽快实现目标。因此制定相关的人才资源开发培训政策，不仅可以为组织中管理人员的工作提供一定的指导，更可以及时地为员工提供相关信息，可以起到改善公众关系的作用，组织应该以政策为指导，根据实际情况及时作出调整。
2、确定人才资源开发培训的需求
在对组织人员进行开发培训之前需要我们进行一定的调查，对组织的人才资源需求进行科学的分析，明确组织的实际需求，以便于有针对性地对员工进行培训，使他们获得实际工作中所需要的技能。具体工作包括经营战略的规划、人力资源培训的调查、绩效回馈等，同时对人才资源的开发培训工作要制定明确的工作说明书，有针对性地进行人才资源的开发培训工作。
3、人才资源开发培训的主要内容
主要包括员工必须掌握的专业知识、技能，以及员工工作态度的培训，通过这些培训可以全面提升员工的整体工作素质，同时我们要明确培训目标，制定严格的规定，对于培训结果进行审查，之后就是制定人才资源开发培训的计划，明确培训的时间、地点以及具体的技术，根据实际需要制定培训计划，以实现培训目的。
4、实施人才资源的培训开发，及时进行评价
在进行人才资源的开发培训中方法众多，因此我们要根据实际需要进行选择，运用最合适的方法，使员工获得所需的技能、知识、态度等，同时要保证一切培训活动都在预算之内进行，在达到预定目标的同时，尽量降低培训成本。培训结束之后，我们可以采用问卷调查的方式对培训结果进行调查，听取受训人员的感受以及相关的看法，及时对培训计划作出调整，确保人才资源的开发培训工作达到预期目的。
四、我国人才资源开发培训的问题与现状
为了适应社会的发展，我国关于人才资源开发培训的专业队伍已经逐步具备了一定的规模，同时人才资源开发培训的技术人员的数量也在逐年增长，但是在实际工作中依然存在一定的问题，国内人才资源开发培训的现状不容乐观，主要的问题包括以下几点：
1、技术人员的整体素质不高，不适合社会发展的需求
在实际调查中我们可以发现，在专业的进行人才资源开发培训的技术人员中，拥有本科学历的人员只占据总技术人员百分之二十九左右，因此国内的现状就是培训人员的学历较低，而且培训人员的年龄偏大，专业技能难以跟上时代的需求，整体的专业素质较低，尤其缺乏一些高级管理复合型人才。
2、技术人员的分布不科学
从国内的整体区域分布中可以看到，对于人才资源开发培训的专业人员主要分布在一些大中城市等经济较为发达的地区，且大部分人员都集中在一些城市的省会；从不同行业的分布来看，进行人才资源开发培训的专业人员主要分布在教育行业、卫生行业、工业以及一些国家机关等，因为国内人们的观念问题，导致农牧业等部门的专业培训人员较少，分布严重不均，导致国内很多行业的人才开发培训的专业人员不足。
3、人才资源开发培训专业人员的工作效率低
对于人才资源开发培训在我国的现状而言，从事这一行业的人员还是很多的，虽然存在以上这些问题，但是更为重要的是专业人员的工作较少，相对的工作效率较低，因此这些技术人员在实际工作中发挥的作用相对较小，尤其在一些不发达的地区，虽然也有人才资源开发培训技术人员，但是存在严重的浪费现象。
4、对人才资源开发培训的认识不足
在国内对于人才资源的开发培训还缺乏足够的认识，对于行业现状缺乏危机感，尤其在一些企业内，管理人员缺乏相关的知识，管理水平相对较低，因此在工作中没有完善的激励机制，人们对学习缺乏兴趣，没有足够的紧迫感，正是因为人们的认识不足，因此缺乏足够的重视，这也导致国内的人才资源不足。
五、人才资源开发培训的改革措施
1、建立完善的人才资源开发培训机制
建立完善的人才资源开发培训机制，要求我们建立一定的培训程序，从开始调查、制定培训计划到对培训结果进行调查，需要制定严格的规章制度，对每一细节作出明确的要求，同时设立完善的监督制度，对培训的每一个环节进行监督，做到奖惩分明，激励员工进行学习，提高学习热情，保证受训人员在培训结束后可以学到所需的技能等，促进人才资源开发培训工作的发展。
2.提高人们对人才资源开发培训的认识
因为人们对人才资源的开发培训缺乏足够的认识，所以才会造成一定的人才浪费，需要政府进行大力的宣传推广，同时大力扶持人才资源的开发培训工作，政府可以出台一定的鼓励政策，使人们意识到人才培训的重要性，提高人们对于人才资源开发培训的认识。
3、完善人才资源培训的分类管理
按照专业结构、思维类型、行为特点个性特点以及专业特征等，可以对人才资源进行不同的分类，明确市场需求，根据不同受训人员的需求以及特点，对他们进行针对性的培训，使受训人员可以更好的获得技能，提高专业能力，达到培训的目的，实现人才资源的开发利用。
六、结束语
随着时代的发展，人力资源的开发问题已经引起了人们的关注，我国人口众多，在人力资源方面我们占据优势，但是我们现在要做的是对人才资源进行开发培训，本文就对此进行了分析讨论，并提出了具体的解决措施，希望可以解决国内的人才资源开发培训问题，为社会的发展提供更多的人才。
参考文献：
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[4]于桂兰，魏海燕，《人力资源管理[m]》，北京清华大学出版社，2003
人才资源开发篇6
一、提高认识、明确目标，开创农村乡土人才资源开发新局面
培养一支拥有农业科技知识和技能的农村乡土人才队伍，推动农业科学技术的推广，促进农业科技创新，丰富农村文化生活，不断提高农业效益，增加农民收入，使农业和农村经济发展转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来，是实施人才强省战略和我省与全国同步实现全面建设小康社会的重要保证。要通过农村乡土人才资源开发，建立社会开发与自我开发相结合、适应社会主义市场经济体制的乡土人才培养培训机制，建立促进乡土人才快速成长的激励机制，建立规范的农村乡土人才选拔评价制度和完善的管理服务体系，开创农村乡土人才资源开发与农村经济社会发展相互促进的新局面。
二、农村乡土人才资源开发的范围及重点
(一)农村乡土人才是指在农村生活、劳动，具有一定科学文化知识或专业技能，在农村经济建设和社会发展中起示范带头作用，作出一定贡献的人员。包括：农村集体企业、私营企业的经营管理人员、专业技术人员，从事农业的种植、养殖能手，农产品开发营销人员、农村经纪人及中介服务人员，手工业(加工业)者，乡村医生，民间艺人，能工巧匠等实用技术人才。
(二)农村乡土人才资源开发的重点：一是发挥乡土人才中拔尖领头人才、外出务工人才队伍中领军人才的示范、领军作用，带动农村劳动力的转移和整个农村乡土人才队伍的开发，带领农民脱贫致富。二是开发龙头企业和龙头大户骨干人才，带动一批农民创业成才。三是培育开发紧缺人才、关键人才，带动农村乡土人才队伍发挥整体作用。四是开发农村特色经济所需人才，形成特色人才队伍。
三、多层次、多渠道、多形式进行农村乡土人才培养开发
(一)农村普通中学通过“三加一”等形式对农村学生进行农业生产知识和实用技术培训；利用农村职校对回乡的高、初中生进行职业技术培训；利用农函大、农广校、成人技校、农民科普夜校、农村妇女学校及大中专学校等对农村乡土人才进行绿色证书和技能等级、执业资格等培训。
(二)结合产业结构调整、农民工转移及重点开发项目的需要，有针对性地对农村乡土人才进行实用技术的推广培训；通过“三下乡”活动，组织专家服务团和农民讲师团等进行科普等方面的专项培训；各挂钩扶贫单位结合扶贫开发项目的实施，有针对性地组织乡土人才，采用“走出去、请进来”的方式进行培训。
(三)鼓励以“师带徒”等方式传授技艺，传承、发展传统工艺，培育民间艺人。
(四)培育和发展民营中介机构和农业、畜牧业、加工业、手工业、建筑业、工艺、制造等行业专业协会，积极引导民营中介机构和协会把乡土人才有效地组织起来，促使农村乡土人才资源的聚集和整合，促进信息、技术和人才交流，实现优势互补，带动经济发展。
(五)乡镇的各涉农站所和直接为“三农”服务的单位要把业务工作与开发农村乡土人才资源紧密结合起来，相互密切配合，提高整体服务的水平和能力。
(六)发挥各职能部门和群众团体开发农村乡土人才资源的作用和积极性。农业部门要发挥农业社会化服务体系、农业职业教育、农业科技培训和农民工转移培训等职能作用，培养农村乡土人才，提高农民综合素质，提高农民从事农业生产和转移就业的能力，拓宽就业渠道，改善就业结构；科技部门要重点扶持乡土人才开展科技成果的示范、推广、应用等活动，及时提供成果鉴定、专利申请等服务；教育部门要结合招生制度改革和广开门路的办学原则，为乡土人才办学机构的开设、农民自学成才、入学深造、学历教育和职业技术教育等提供便利；林业、水利、气象、乡镇企业管理等部门要充分发挥职能作用，以项目为载体，技术推广为手段，促进乡土人才资源开发与农村经济协调发展；卫生、文化等部门也要结合各自的业务积极做好农村乡土人才资源开发工作。组织实施好“跨世纪青年农民科技培训工程”、“新型农民科技培训工程”，妇联开展的“素质工程”和科协举办的农函大教育等项工作。
四、建立市场化运作的农村乡土人才资源开发机制
结合发展支柱产业和特色经济，以产业链带动乡土人才的开发，或以生产基地的建设带动乡土人才的开发；鼓励采用“公司加农户”、“协会加农户”等形式，由公司、协会提供技术指导和专业培训，将人才、技术、市场紧密结合起来开发乡土人才。
五、加强农村乡土人才的管理服务，积极引导、鼓励农村乡土人才自我开发
(一)省、州(市)、县(市、区)、乡要加强对拔尖农村乡土人才的选拔，真正把农村的土专家、田秀才、种养能手、农民企业家、营销专才等乡土人才纳入人才工作的范畴，积极做好管理服务工作；在州(市)、县(市、区)选拔的基础上，省里每2年选拔表彰100名拔尖农村乡土人才，给予一定的物质奖励。对在农村乡土人才资金开发工作中作出突出成绩的单位和个人，各级党委和政府要予以表彰奖励。
(二)对拔尖农村乡土人才实行优惠政策，在开展农业科技示范项目推广，专业技术职称评定，承包土地荒山和企业，科技服务，申报科技奖励，提供辅助资金，提供农资资料，继续教育和考察、学习、进修培训等方面，有关部门要给予优先考虑，并提供优质服务。
(三)保护农村乡土人才的技术成果和知识产权，保障农村乡土人才通过技术有偿服务取得合法收益。
(四)农村乡土人才资源开发经费，可采取农民自筹、当地政府和有关部门适当资助及争取社会力量支持等形式样决。政府要加大对农村乡土人才资源开发的资金投入力度。
六、加强对农村乡土人才资源开发工作的领导
(一)各级党委、政府要把农村乡土人才资源开发工：作为实践“三个代表”重要思想，切实解决“三农”问题，出实招、办实事的一项重要工作来抓，县乡党委、政府可采取联席会议形式，定期召开会议研究农村乡土人才资源开发工作，对本行政区域内农村乡土人才资源开发进行总体规划和指导。
(二)按照党管人才的原则，农村乡土人才资源开发工作由党委组织部门牵头抓总，政府人事部门负责有关政策的制定和组织协调工作，农业部门负责组织实施和日常管理服务工作。
人才资源开发篇7
【关键词】后勤人才资源开发
目前，我们正面临着以信息技术为核心的技术革命，后勤领域，包括后勤人才资源开发，为适应形势发展也必然寻求变革的途径，构建后勤人才资源开发的新模式。本文将从部队现实情况出发，结合现代人力资源发展趋势，提出部队后勤人才资源开发的建议。
一、确立后勤发展战略，以人才资源开发为中心
新时期后勤现代化建设是一项系统工程，其中两个方面最为重要：一是加速现代化后勤装备发展；二是加强现代化后勤人才培养。从一定意义上讲，后者更为关键。因为现代化的后勤装备主要靠人去掌握和操作，现代后勤保障要靠人去指挥。没有高素质的后勤人才，就难以实施有效的后勤保障。因此，后勤人才资源开发在后勤建设中的作用更加明显。目前，后勤人才数量严重不足，质量更有待于进一步提高。后勤人才开发急需在以下几个方面加强：一是充实现代高技术知识。在高新技术的带动下，后勤系统日益成为技术高度密集的团体。后勤知识化、专业化、技术化程度迅速提高，使后勤保障诸要素中，体力所占比重下降，而知识和技术的比重不断提高。二是弥补市场经济知识的不足。从传统计划经济向市场经济的转化是我国社会经济领域中的一场深刻变革，必将引起人们行为规范、价值观念和资源配置方式等一系列重大变化。后勤工作具有经济属性，国家经济体制的变革，将直接影响到后勤工作。从事后勤工作的人员，必须加强社会主义市场经济理论的学习，把握市场经济规律，利用市场为后勤建设服务。
从人力资源开发与管理理论看，传统的人事管理已发展为人力资源开发。从管理视角看：前者把人力视为成本；后者把人力看成资源。把人力视为成本，人力仅仅起到简单的生产成本的作用；而把人力视为资源，就可以对其进行开发，随着开发程度的不断深入，人力所起的作用会越来越大。以后勤人才资源开发为中心的后勤发展战略，既是适应当前后勤保障的需要，也是适应人事管理发展的需要，以弥补后勤人才在数量和质量上的不足，从根本上解决后勤人才队伍建设的重大战略决策，是后勤现代化建设的需要。
二、提高后勤人员能力，注重情商开发
后勤人员的能力受到诸多因素的影响，后勤领导的工作能力更是举足轻重。影响后勤领导工作能力的因素中，心理因素影响往往容易被忽视。当前，国内外兴起的情商理论对开发后勤领导的指挥管理能力有极大的推动作用。有人认为，人的智商是不可改变的，经验或教育对它作用不大，但情商可通过后天的教育获得提高。后勤领导要处理好后勤工作，与后勤人员建立良好关系。这对后勤领导的心理调节能力提出较高的要求，也就是说，后勤领导应是一个高情商者。通过他们自己的主观心理控制，调节自己以及周围后勤人员的心理情绪，避免各种冲突，理顺人际关系。
对于广大后勤人员，应加大团队情商的开发。团队情商指某一社会团体所表现出的整体和谐与合作能力，它关注的是团队合作精神。根据目前对团队情商的研究，团队成员的情商往往影响团队的情商，团队成员智慧与技术的总和将决定团队表现的良莠；团队首长的情商高低对团队情商的影响极大。后勤组织是具有特殊功能的社会团体，这种社会团体对团队情商有着更高的要求。团体成员间的整体和谐是后勤组织高效发挥功能的基础。同时，也只有在这种精诚合作，密切配合的条件下才能完成复杂多变的后勤保障任务。开发后勤团队情商的方法如下：第一，选择后勤人员时，注意后勤人员的情商构成，尽量选择高情商的人员，避免选择低情商的人员。第二，在后勤人员培训中，适度增加有关提高后勤人员情商的课程。第
三，提倡后勤团体成员之间的思想沟通和情感交流，做到相互了解，彼此信任，互相支持。第四，充分调动后勤团体成员的工作积极性，形成你追我赶，争创一流工作成绩的生动局面，通过后勤组织环境的改善提高后勤团队情商。
三、改善后勤综合环境，推进后勤人才管理
随着科学技术的发展，人才争夺日益激烈。人才是后勤工作的关键，能否留住他们，如何让他们安心后勤工作，为后勤建设贡献自己的聪明才智，成为后勤人力才资源开发的一个重大问题，已引起各级后勤领导的广泛关注。留住人才，吸引后勤人才应从改善后勤人才环境入手。改善后勤人才环境，工作复杂，需要一定时间，要有一个连续稳定的规划，更要有可靠的组织保证。目前，应着重改善后勤人才的工作环境、生活环境和政策环境。
改善后勤人员环境，要在政策环境上下功夫。主要措施有：一是成立后勤人才中心，监控后勤人才资源开发。二是后勤人才职业化。就是将一部分德才兼备的人才转为职业警官，在一段时期内部队与其签订合同，使其能在一个较长时期内为后勤服务，不再有后顾之忧。三是建立后勤人才使用审计制度。由部局统一进行后勤人才使用审计工作，定期检查后勤人才的培训、使用及流动情况，对于压制人才、不合理使用人才、不正常的人才外流予以纠正。
四、整合后勤教育资源，利用社会力量办学
后勤专业方向多且专业性强，这给后勤人才的培养带来许多困难。目前，后勤人才培养摊子过大，这在某种程度上分散了教育培训力量，培训效果并不理想，主要表现在：一是初级专业过多，专业设置不合理，某些专业后勤人才培养过多，而某些专业后勤人才培养严重不足。二是后勤干部文化素质较低。每年培训的数量有限且大多集中非专业技术类，使得后勤生源文化素质普遍较低，直接影响到院校的培训质量。三是由于培训经费原因。目前，军队院校的教育经费非常有限，因为军校不像地方院校那样可以通过收取学费、兴建科技园创收或者接受企业家赞助等方式来满足需要，而需要完全依靠军费来解决。
后勤专业有许多与地方专业互相兼容，初级专业技术人才可利用社会教育力量进行培养。后勤教育走在“对外”开放的前列，是时代的需要，也是培养复合型后勤人才的需要。建立“开放型”办学体制，一是对社会开放。借助地方师资力量培养高级后勤人才。广揽人才，优化教员队伍结构，避免近亲繁殖，促进后勤人才的智力流动，在动态中发展自己。这样，不但有利于后勤人才的竞争，促进人才的成长，而且可以增加学术交流，促进教学和科研工作，提高后勤人才培训质量。二是对国外开放。采用走出去，请进来的办法，派教职人员和学员出国考察、访问、讲学，进行学术交流，以增长学识，开阔眼界，吸取他人之长。同时，聘请外军专家、学者任教，把后勤教育系统纳入国际军事交流与合作的轨道。
人才资源开发篇8
一、大力开发人才资源是国际竞争的需要。
国以人兴,政以才治。我国古代明智政治家都已意识到“人才为政事之本。”春秋战国时代,社会处于由奴隶制社会向封建制社会的过渡期。各国君主为了一统天下,求才若渴,广揽贤士。这时期诸子并起,人才辈出,为中国古代各种思想、学说的形成和发展作出了巨大贡献。近代中国,外族入侵,社会面临千古变局。中国要振衰起弱,人才问题成为变法图强志士考虑的首要问题。倡导者康有为认为:“挽世变,在人才”。梁启超认为:“变法之本,在育人才……有非常之才,则足以济非常之变。”这一时期,废科举学校,送学子赴西方留学,改革吏治等,无不是为了培养和选拔“通变”之才。
21世纪是知识经济世纪,特别是我国加入wto后的今天,经济全球化趋势日益增强,科技革命迅猛发展,综合国力的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化,科技革命是人的智力引发的革命,知识经济是建立在知识和信息基础上不断创新的经济,各国综合国力的竞争实质上是人才的竞争。因为在农业经济时代,战略资源主要是土地资源;在工业经济时代,战略资源主要是原材料,能源等物质资源;到了知识经济时代,人才资源是一个国家经济和社会发展最主要的战略资源,创造和应用知识、信息的能力与效率,成为决定一个国家综合国力的主要因素。
为了提高国家竞争力,世界各国都高度重视开发人才资源,提出了各自的人才开发战略。发达国家在这个问题上大多采取一是积极培养人才,二是努力吸引人才的两手策略。美国1998年2月制定了“培训21世纪美国人”的计划,日本提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的目标,欧盟于1999年7月发表的《2000年议事日程》明确要求“将知识化放在最优先地位”,新加坡出台了“最大限度尊重知识和尊重人才”的政策,韩国提出要建设以科技知识为动力的“头脑强国”。总之,各发达国家在高度重视国内人才培养的同时,制定有关政策,在全球范围内争夺人才。
采取各种办法吸引我国人才,是发达国家人才战备的重要内容。一些跨国公司如微软、摩托罗拉、爱立信等,为实施其一贯的人才本土化战略,相继在中国设立了研究开发机构,大量招揽我国科技人员。各跨国公司把吸引我国各类人才尤其是高级人才,作为与我国企业争夺国内市场的最重要的环节。在加入wto组织后的今天看来,面临的最大挑战,将是人才的匮乏和流失。各国公司与我国企业在国内市场的竞争更加激烈,因此,对人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我国要想在经济全球化过程中,不断扩大市场份额,在科技领域占有一席之地,就必须占领人才资源开发这个制高点。人才资源开发也要从中国国情出发,最大限度地利用我国的人才资源优势,把开发人才资源作为一项重大的战略任务予以高度重视。二、要建设一支宏大的高素质人才队伍建设一支宏大的、高素质的人才队伍,要着重抓住以下几个方面:
(一)、首先要以教育为发展的基础。教育担负着全面提高劳动者素质专门人才的任务,是一个民族最根本的事业,发展教育是一个国家经济持续增长,科技不断发展创新、社会全面进步的必要条件。
早在1991年邓小平同志就强调:一个十亿人口的大国,教育搞上去了,人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。现在小学一年级的娃娃,经过十几年的学校教育,将成为开创21世纪大业的生力军。他认为,“我们现在不是人才多了,而是真正的人才没有很好地发现,发现了没有果断地起用”。人才只有大胆使用,才能培养出来。对那些真正有本事的人,要放手提拔,在工资级别上破格提高。我们要开一条路出来,让有才能的人很快成长,不要老是把人才卡住。“人才不断涌出,我们的事业才有希望。”(《邓选》第三卷第368页)
(二)培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才。培养和造就一大批适应新世纪要求的高素质的领导人才,是实施人才资源开发战略的中心环节。当代国际社会是一个充满变化、充满挑战的社会。这对领导人才的素质提出了更高的要求。领导人才不仅要能够驾驭全局,还要具备高瞻远瞩、敏锐把握时代变化、善于创造性地开展工作的能力。培养和造就一大批善于治党治国的领导人才,培养和造就一支能够担当跨世纪重任的。由党政干部、企业经营管理干部、科技干部和其他领域干部组成的高素质的干部人才队伍,是党的各项方针、政策顺利落实的前提,是我国在日趋激烈的国际竞争中提高国家竞争力的关键,也是党的事业继往开来、不断前进的保证。
(三)培养和造就一大批现代建设的亟需人才,这是实施人才资源开发战略的当务之急。为赶上科技革命的步伐,我国要抓紧建立一支高素质的高新技术人才队伍。今天,科技革命对世界各国的经济和社会
生活的影响处处可见,科技革命的内涵也发生了深刻的变化,信息技术、生物技术、遗传工程、航空航天、新材料等成为当今科技革命的前沿领域。高科技产业将成为21世纪的支柱产业,成为衡量一个国家综合国力的主要指标。
(四)培养和造就千百万青年人才。这是实施人才资源开发战略的重点。各行各业的青年人才,是国家未来的希望。我们正处在一个信息爆炸的时代,新思想、新知识、新科技层出不穷。青年人精力充沛,接受新知识的能力强,也是处于创造力最旺盛的时期。中国有句老话,叫“自古英雄出少年”。邓小平同志非常重视青年人才的培养。针对人事工作中论资排辈的恶习,邓小平强调,要为青年人创造尽可能好点的条件,尽快地让青年杰出人才脱颖而出。他提出:“把年轻人提起来,放到重要岗位,管的业务宽了,见识就广了,就能更好地发挥作用,要重视二十九岁、三十九岁的年轻人。世界上的科学家、成名的很多是在三十岁左右”(《邓小平文选》第一卷,第291页)。在知识经济时代,青年人更是创新的主体,是推动经济发展和社会进步、完成现代化大业的中坚力量。能否为各行各业青年人提供创新和创业的条件,形成一支宏大的高素质青年人队伍,不仅决定一个国家的现在,更关乎一个民族的未来。因此,当前我们不仅要大力培养、造就和选拔青年领导人才,还要培养和使用一大批各行各业的青年专业人才和管理人才,以使一大批青年人才担任重要的领导职务、学术带头人、科研攻关中坚、企业经营主管,让青年人在国家发展和民族振兴中担当重任。
人才资源开发篇9
关键词：
人才是兴业之基、治企之本。一个企业人才资源开发的优劣决定了企业的发展水平和速度，而且两者是互动的过程，是辩证的关系，互相促进、互相影响。人才资源开发充分的企业可以形成良性循环，从而走上快速发展的通道，而人才资源开发滞后的企业则会面临日益增强的竞争压力。国有建筑企业只有将人才资源开发工作放在首要位置，结合建筑行业现状和企业实际，通过科学构建人才资源配置体系、人才资源引进体系、人才资源培养体系、人才资源考评体系和人才资源激励体系等五大人才资源开发体系，充分发挥人才的创造性和主观能力性，才能保证国有建筑企业的快速可持续发展。
一、构建精简高效、有序流动的人才资源配置体系
1、定岗定编，合理配置存量人才资源
根据建筑企业的业务流程，对国有建筑企业的组织结构、岗位设置、任职要求要进行重新梳理，科学分析，实现岗位与职能的相匹配。根据岗位设计和工作分析结果，转变经营模式，精简管理机构，减少管理层次，大力发展直营直管项目。对于冗余人员，可以通过改制剥离、内退待岗、内部创业、岗位轮换、劳动合同解除终止等措施，建立冗员退出机制。对于从岗位上退下来的冗余人员，首先要对其进行针对性的培训，使其转换为新的有用人才，在企业内部或外部为其安排新岗位，实现再就业；对于无法重新安排就业的冗余人员，如达到法定年龄，按政策为其办理内部退养或者协议双缴；其他人员，按照透明、合法、公正、人情化操作方法，在支付了合理合法的经济补偿后，适时与其解除或终止劳动关系。
2、采取多种形式，加强人才资源内部交流
建立企业内部人才市场，引导和鼓励人才的有效流动。国有建筑企业可以在人力资源部门下设企业内部人才市场，遵循市场化的运作模式，提供内部各成员企业的人才供给与需求信息，打破人才资源为各子公司所有，有限的人才资源被条块分割的局面。同时大力推动信息化技术的应用，建设内部人才信息库和信息平台，实现企业范围内的人才信息资源共享。健全完善企业内部跳槽制度，破除内部人才流动壁垒。
二、构建渠道通畅、引智为先的人才资源引进体系
1、制定人才资源引进规划，合理引进人才
人才的引进工作，要有明确、科学的人才引进规划，有计划、有重点地引进人才，使人才引进工作与企业的发展战略相匹配。企业的人才资源管理工作不仅要满足企业生产经营的短期人才需求，更要考虑企业长远发展需要，确保企业各项目标地顺利实现。人才引进工作要注意高低结合，合理引才，做到“事得其人，人尽其才”。首先要制订和实施高层次紧缺急需人才引进计划，加快引进企业改革发展和支柱产业、新兴产业和重点项目所急需的各类高层次人才。其次，要坚持人岗匹配，减少人才浪费。在人才引进工作中，避免过分追求高学历、高职称的倾向，通过科学的工作分析，科学制定岗位任职资格和要求，合理引进适用人才，避免引才滥用，真正做到适人适岗。最后，在人才引进中应避免主观性和随意性，遵循公开、公平、相互认同的原则，通过规范的招聘标准和科学的招聘程序来录用所需人才，严格把握招聘的系统管理及过程控制。
2、拓宽引才渠道，加大人才引进优惠措施
从近几年的实践看，将从高校招收大中专毕业生作为国有建筑企业人才引进的主渠道已经不能满足企业发展的需要。要不断拓宽人才引进渠道，充分利用招聘网站、人才招聘会、媒体广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳优秀人才，积极吸引科研院校、外资企业、民营企业和社会团队的各类优秀人才加盟企业。要积极推行人才柔性引进，根据高层次人才自身工作、科研、生活的特点，倡导“不求所有，但求所用”理念，通过聘请顾问、设立博士后科研工作站、课题攻关合作、兼职、专利技术入股等多种方式参与到企业的的生产经营、技术进步中来，为企业的改革发展贡献智力。突破人才引进常规形式，通过产权交易形式，参股、整体兼并、收购科技含量高及企业发展所需的研究机构、企业或技术项目，引进一流的核心技术和人才。
加大人才引进的优惠制度，做好引进人才服务工作。目前城市房价偏高，人才购房困难，已成为吸引人才引进的一大问题。国有建筑企业可通过开发建设“人才公寓”、发放一次性住房补贴、提供免息住房贷款等多种形式，解决人才对住房的迫切需求。对于引进的高层次人才，坚持“高质高价”，要突破企业现有的工资薪酬体系，实行协议工资，对于做出特殊贡献的人才和行业领军人才，可以实行特别奖励或发放补贴。妥善解决引进人才及其配偶、子女的落户和社会保险问题，充分利用现有资源，协助解决人才配偶就业和子女入学问题，解决人才的后顾之忧。
三、构建层次分明、重点突出的人才资源培养体系
1、层次分明、形式多样，加强企业各类人才的培养
加大教育培训力度，全面构筑人才培训体系。要树立“大教育”的观念和“终身教育”的思想，既要鼓励“高、大、全”的学历教育，又要开展“短、平、快”的职业培训。要优化整合各种教育培训资源，开展多渠道、多形式的教育培训，全方位、立体式加强对各级人才的业务培训和职业道德教育。
通过与省内外高等院校联合办学，“订单式”培养企业所需人才。通过联合办学，将企业对人才的特色要求融入到学校的教学活动中，实现学校教学与企业需求的同步，从而使学校的教学更具科学性、针对性、实用性。大力推广新员工导师带徒制度，从见习期开始就为新参加工作的大中专毕业生挑选一批具有较高专业技术水平、丰富专业知识、责任心较强的岗位专家作为导师，通过“传、帮、带”缩短新员工的适应期，快速提高新员工的专业素质和能力。通过压担子、给任务加快青年人才成才速度。克服人才培养与使用脱节的弊端，采取以岗位促培养、以项目促培养、以课题促培养等多种有效方式，使青年人才在工作实践中不断提高水平。
2、重点培养，分类指导，着力建设人才资源三支队伍
以优秀企业家为重点的经营管理者人才队伍。要培养一批熟悉现代企业管理，具有较高决策水平、管理水平和创新能力的高素质经营管理人才队伍。要制定计划，实现对企业经营管理人才和项目经理队伍的普遍轮训；要创新形式，有计划、有重点地选送经营管理人才到中央党校、国内
高校深造学习，或赴国外、境外进行短期研修，邀请国内外知名专家、学者、企业家到集团讲学和介绍经验；要丰富内容，要从解决实际问题和加快企业发展出发，学习经营管理等各类知识，明目扩胸，提高经营管理人才视野。
以高级专家为核心的专业技术人才队伍。坚持以培养高层次、复合型紧缺人才为重点，带动整个专业技术人才队伍素质的提升。坚持科研与实践相结合、产学研相结合、人才与项目相结合，培育造就一批在专业领域具有重大影响的“名师名家”和一批具有技术创新意识和创新能力的学科带头人。进一步完善专业技术任职资格评审、晋升工作，建立健全从大学毕业生到高级专业技术人才的系统、畅通培养路径，开辟“绿色通道”，加快杰出青年专业技术人才成才速度。
技术能手为主的技能人才队伍。加大技能人才队伍建设，重点培养一批熟悉相关科学知识、能够创造性运用新技术新设备新工艺的高级技师，促成一批一线操作岗位上的操作能手，造就一批善于解决实践问题的能工巧匠。对于技能人才的培养，要结合其自身的技术特点，采取分层培养措施，重点培养高层次技能人才和重要岗位的技术工人。对于一般技能人才，从满足“保工期、保质量、保安全、保稳定”要求出发，与劳务分包企业形成比较稳定的战略合作关系，共同开展技术工人的培训培养，并严格实行技术考核，坚持持证上岗，保证技术工人素质。
四、构建业绩导向、德才兼备的人才资源考核评价体系
1、建立以能力和业绩为导向、德才兼备的人才绩效评价指标体系
要建立以品德、知识、能力、业绩为核心内容的科学人才绩效评价指标体系。在人才评价标准中要突出“能力和业绩”，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为企业的改革发展做出积极贡献，就是对企业的有用之才。
2、以业绩为导向，就要把企业和职工的根本利益作为创造业绩的出发点和落脚点，保持实事求是的工作态度和求真务实的精神，一切从实际出发，扎扎实实地干好事、真干事、干实事，追求实绩，不搞“面子工程”，不做表面文章。
对人才绩效的考核评价，还要坚持德才兼备。真正的人才要求德才兼备，凡大才者必是有德之人。评价考核人才时要防止重“德”或偏“才”的片面倾向。运用德才兼备原则，一是人才要坚持坚定的政治方向。企业渴求和重视的人才，是企业和社会宏伟目标的建设人才，而不是只图谋个人私利的小人；二是评价人才不能求全责备。要全面地、辩证地看待德才兼备，要看大节，看本质，做到不以小疵而抑才，不以好恶而弃才，不以诽谤而毁才。三是使用人才要注重工作实绩。衡量德才表现的客观标准，关键在于工作实绩。
3、实施科学有效的业绩评价
要客观、公正地评价业绩。要以“实事求是”的原则考评人才的工作成果和贡献，避免掺入个人主观性和感情因素。考核者自身素质要过硬，作风要正派，不抱偏见、成见。考核标准要统一规范，要形成科学合理具有可操作性考核指标体系。收集的考核资料要准确、可靠、完整。
要动态、发展地看待业绩。业绩具有动态性，对于人才的业绩考评，要避免使用主观僵化的眼光，要建立人才业绩档案，及时掌握人才业绩的动态信息。要坚持用发展的观点看业绩，既立足于当前，又着眼于长远。要把创造业绩作为一个过程，充分认识到业绩是在发展中创造的，不能停留在已有的成绩上，要紧跟时代步伐，与时俱进，开拓创新，不断取得崭新的业绩，推动事业向前发展。
要全面地看待业绩。要重视看得见的、已经实现的、可以考核评价的显露业绩，也要重视隐性的、暂时看不见的潜在业绩，把握好两者的关系，正确地给予评价。要客观看待业绩的成就因素，在进行业绩评价时需要对客观条件的差异进行分析。
五、构建激发活力、多层多维的人才资源激励体系
1、宽阔激情、人尽其才的事业激励
要为人才搭建广阔的事业舞台，以共同的事业激励人才。要提供人才富有挑战性的工作岗位，并通过各种形式让人才参与到生产经营管理，让人才感受自身工作的价值，让人才有发挥个性和才干的空间和时间，对人才给予支持、给予信任、给予关怀。要创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。
加强人才的职业生涯规划管理，以未来的发展激励人才。在充分了解人才的个人能力特征和职业发展意愿的基础上，结合企业实际，帮助人才特别是青年人才规划适合其要求的职业发展路径，从一名大学生成长为合格的高级专业人才，并通过导师带徒、教育培训、岗位轮换等配套措施帮助他们逐步实践职业生涯规划。
健全“双通道”人才晋升制度。为人才提供职务、专业技术双重职业发展通道，改变企业只有管理职务晋升的单一发展模式，实行“两条腿走路”。人才可以根据自身特点，结合企业发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划，使各类技术人才的成长有了充分保证。
2、对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬激励
对经营管理人才实行年薪制加股权激励。年薪制的核心内容是将经营管理人才的个人收益与企业收益牢牢捆绑在一起，使他们享有部分剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个公司的经营绩效。在年薪制的基础上，推行经营者持股计划，鼓励经营者持有一定的公司股份，实现经理人向所有者身份的转变，实现企业经营者利益与企业利益紧密结合。
对管理人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资按照以岗定薪、以绩效定薪原则，由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的，解决薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入高低与职工绩效挂钩的部分，能升能降，进行考核后予以兑现。
人才资源开发篇10
关键词：乡村人才以人为本创新
推进农村人力资源开发是统筹城乡发展的有效途径，对人力资源中人才资源的开发在新农村建设中显得尤为迫切和重要。浙江舟山市普陀区勾山街道从2009年开始在全街道开展了“乡村人才”队伍建设工作。旨在通过这个载体，让乡村人才受到社会的普遍认可和尊重，同时，引导他们在新农村建设中发挥骨干带头作用，带动更多群众积极上进、提高素质、提升修养，进而充分认识到自身的社会价值，提升其自我价值感，最终促进乡风文明和社会和谐进步。“乡村人才”队伍建设在勾山街道取得了很好的成效，开创了舟山渔农村人才资源开发的一种独特有效的新模式。
一、“乡村人才”队伍建设背景分析
1.舟山渔农村人才资源开发现状
近年来,市委、市政府非常重视渔农村人才资源开发工作，把渔农村人才队伍建设作为全市人才工作的重要组成部分，并相继制定出台了加强渔农村实用人才队伍建设与管理工作的政策措施。同时，通过开展技术培训、搭建交流平台等方式促进渔农村人才队伍的发展壮大。2009年上半年，由市委组织部牵头，会同市渔农办、市农林局和市海洋与渔业局，对全市农村实用人才队伍建设情况进行了全面调查和研究，认为尽管舟山渔农村实用人才队伍建设取得较大成绩，但是与社会主义新渔农村建设要求还有一些距离，并且存在总量不足，结构分布不合理、年龄老化、观念相当落后、整体素质和水平较低等问题。渔农村人才队伍的建设主要是通过开展技术培训和搭建交流平台的方式来进行，人才作用的发挥主要局限于其专业特长的发挥，在渔农村经济社会发展和乡风文明建设等方面的骨干带头作用并不明显，大多数渔农村人才对自身的社会价值也没有充分的认识。因此，探索一种有别于以往的人才资源开发模式，让更多农村人才得到评定认可，认识到自身的社会价值，同时又能调动他们投入新农村各方面建设的积极性，充分发挥带头骨干作用，促进社会和谐稳定，营造乡风文明成为了一个现实课题。
2.勾山街道人才工作状况和“乡村人才”队伍建设的提出
勾山街道一直非常重视农村人才资源开发工作。但是，对于农村人才资源的开发和人才作用的发挥一直以来缺乏有效途径。近两年，随着经济和社会的快速发展，农村涌现出了一大批具有一技之长的“乡村人才”，很多人才在勾山的大发展中展露手脚，发挥了积极的作用。但是，也还有很多乡村人才默默无闻，并没有被广大群众所充分认识，也没有意识到自身的潜在能力和激情，也没有有效渠道来发挥其带头示范作用。勾山街道在学习党的十七届四中全会精神、深入贯彻落实科学发展观的过程中，形成了将“乡村人才”队伍建设与“网格化管理、组团式服务”工作、全民素质大提升行动结合起来的工作思路，根据《普陀区“对接大桥时代，提升全民素质”行动计划（2009―2011年）》(普委[2009]5号)的文件精神，结合街道实际，街道党工委、办事处在全街道开展了“乡村人才”队伍建设工作，把“网格化管理、组团式服务”工作引向深入，努力提高全民素质，培养高尚道德情操和健康生活情趣。
二、“乡村人才”队伍建设的主要做法和成效分析
1.主要做法
（1）精心准备，确保“乡村人才”建设扎实推进
深入调研，制定规划方案。为了保证乡村人才队伍建设扎实有效地开展，并能得到广大群众的拥护和欢迎，街道通过座谈会、网格服务组上门走访摸底等途径深入开展调研工作，征求群众的意见。区委书记吴晓东在勾山街道调研指导深入学习实践科学发展观活动时对“乡村人才”工作提出了指导意见，区委常委、组织部长郭和宽专门到芦花社区同“乡村人才”展开座谈。街道在深入调研和上级指导的基础上，制定了《勾山街道“乡村人才”建设发展规划（2009―2012年）》和《勾山街道“乡村人才”评选实施方案》，按照“一年求突破，两年成规模，三年出效果”的建设步骤，明确了“乡村人才”队伍建设的“总量目标”、“素质目标”、“结构目标”和“培养目标”，并根据现有的“乡村人才”状况分类分级予以明确，使下步工作的开展更具有可操作性和针对性。
宣传发动，大力营造氛围。为了扩大这项工作在群众中的知晓率，提高参与的积极性，以“网格化管理、组团式服务”主题走访为主，辅以广播、黑板报、横幅、图文频道、座谈会等宣传手段，大张旗鼓地进行宣传、发动。在妇女、共青团员、老年人、党员、村民代表以网格片组为单位召开座谈会，在中小学校开展“我心中的乡村人才”主题班会等，通过对社会各层面的深入宣传，最广泛地提高群众对这项工作的知晓率，营造了浓厚的氛围。2009年12月17日勾山街道召开了“乡村人才”队伍建设工作会议暨首批“乡村人才”授牌仪式，通过对特级“乡村人才”的命名授牌和广泛动员，在农村当中形成“人人都是人才，人人都在创造社会价值”的“乡村人才”建设的主导理念，将广泛性与趣味性作为工作原则，最广泛地调动群众的积极性，扩大群众的参与面。
（2）评荐并举，让有一技之长的群众脱颖而出
通过竞赛让“乡村人才”亮出风采。对于在2009年以后的各级各类比赛、活动中获得奖项、发表作品的各类“乡村人才”，街道予以相应的认定。比如,2009年街道举办的“网格才艺大比拼”、社区广场舞大奖赛、“绿化庭院、美化家园”主题活动取得优异成绩的37名群众分别授予了“乡村曲艺师（特级）”、“乡村舞蹈师（特级）”、“乡村园艺师（特级）”的称号，并在全街道范围内予以隆重表彰，街道领导亲自到他们家中为他们挂牌。同时，为扩大“乡村人才”覆盖面，街道在中小学校中也积极开展“小小乡村人才”评定活动。首批对在今年各级各类比赛中获奖的中小学生予以了命名，对获得市级以上、区级、校级比赛各类奖项的学生分别授予“乡村小XX师”特级、高级、中级的称号。如在勾山中心小学首批有91名学生获得了“乡村小乐师”、“乡村小书画师”、“乡村小摄影师”、“乡村小舞蹈师”等称号，其级称号3名、高级9名、中级79名。通过对小小“乡村人才”的命名，旨在鼓励中小学生在学好科学文化的同时，积极参与各类文体活动，培养特长爱好，提高综合素质，并通过他们在家长中对“乡村人才”队伍建设工作进行有效宣传。又如，结合街道“十小行业”整规工作情况，在全街道“十小行业”经营户中，将诚信经营、群众口碑较好，并在“十小行业”整规工作中评选的12户“十小行业示范户”命名为“乡村营销师（高级）”。
通过挖掘让“乡村人才”崭露头角。各网格服务组在“网格化管理、组团式服务”走访中反馈了大量群众掌握的一技之长的个性化信息。根据这一情况，街道认识到，对于有任何一技之长的群众都应该进行相应的“乡村人才”认定，让群众真正认识到自己的价值，同时也增强全社会对各种劳动、知识、技能的尊重。因此，街道采用个人自荐、网格内群众举荐、经济合作社推荐同网格服务组、网格群众代表组成评定小组评选相结合的方法，在广大群众中开展了“寻找身边的乡村人才”的主题活动。通过这个活动，挖掘了一批群众公认度高的各类“乡村人才”。比如，曙光社区63岁的打铁匠毛祖召，在外勾山开了一家有30多年历史的“阿毛打铁店”。周边群众反映，毛祖召师傅技术精湛、人品好、做事公道，勾山一带农户很多都在他那里订做生产器具，曙光社区创卫工作中使用的火钳也是在“阿毛打铁店”订做的。在这次“寻找身边的乡村人才”的主题活动中，网格服务组成员和许多群众都认为作为勾山唯一一家手工打铁作坊的师傅，毛祖召应该被评为“乡村人才”。街道根据群众反馈的信息和毛祖召师傅掌握的技术，命名他为“乡村工艺师（特级）（擅长：铁具制作）”。同样，蒲岙社区的李舟伟因擅长兰花种养，被推荐为“乡村园艺师（特级）（擅长：兰花种养）”；红旗社区的卢伟定因掌握熟练的传统酿制米酒的技艺被群众推荐伟“乡村酿酒师（特级）（擅长：传统米酒酿制）”。通过“寻找身边的乡村人才”的主题活动，首批共推荐、认定了136名群众为“乡村人才”。
（3）培养带动，让普通群众成为“乡村人才”
以提高就业能力为切入点，着力培养技能型“乡村人才”。为提高“乡村人才”队伍建设在促进群众创业创新中的作用，街道积极整合成人教育学校、就业培训中心和勾山机械分校的资源优势，在开展各类劳动技能认定的同时，加大对无职无技术的群众的宣传、引导和帮扶，鼓励他们参加街道举办的各类劳动技能培训班，并安排学习机械加工的群众到芦花机械厂和勾山机械分校进行实践操作。同时，邀请区劳动部门对群众进行技能等级认定，街道再根据认定结果，对他们进行相应的“乡村人才”命名，如“乡村工程师”、“乡村建筑师”等。
以培养兴趣爱好为切入点，着力扩大“乡村人才”队伍覆盖面。街道注重通过已有的热心社会工作、社区发展的乡村人才来带动普通群众，培养兴趣爱好，特别是重点带动、帮扶各自网格内包括困难户、老户、矫正人员、归正人员等在内的重点人群，让他们也能够至少参与一项技能技艺的学习，培养健康向上的生活情趣，掌握一技之长，真正融入和参与社会发展。比如，一些社区的家庭妇女多年来的业余时间都花在了麻将桌上。近几年，社区妇女中兴起了跳健身舞，很多家庭妇女都加入了跳健身舞的队伍。有的妇女成了社区的文艺骨干，有的还成了健身舞队、腰鼓队的召集人，并带动了更多的妇女加入到文艺队伍中，不仅丰富了业余生活，也增强了身体素质。
（4）点面突破，打造规模化“乡村人才”队伍
目前，街道层面已经命名了441名“乡村人才”，形成了涵盖舞蹈、曲艺、建筑等16个门类。为了能使已有的“乡村人才”更好地凝聚起来，增进交流，互相提高，并带动和影响更多的群众参加到各类技能技艺的学习和掌握当中，街道在“乡村人才”的建设过程中，还十分注重以社团、协会等形式推进人才队伍的规模化、规范化建设。比如，针对各社区中健身舞队伍不断壮大的现状，成立了勾山街道健身舞联谊会。目前，该联谊会共有会员代表80人，参与健身舞的群众共有1000余人。在成立联谊会的同时，街道还十分注重将“网格化管理、组团式服务”工作也渗入到联谊会的活动当中，联谊会的80名代表全部为所在社区的妇女骨干，其中有网格党小组长5人，社区工作人员18人，党员12人。这些联谊会的骨干在开展活动的同时，按照将“优秀‘乡村人才’培养成党员或网格党小组长”的目标，有意识地开展宣传和组织活动，充分发挥其他妇女党员的积极作用。
2.成效评价
勾山街道“乡村人才”队伍建设工作虽然开展时间不长，但已经取得了一定的成效。
首先，“乡村人才”队伍建设在社会各层面全面推开，在群众中已经有了一定的知晓率。在2009年勾山街道开展此项工作的基础上，普陀区于2010年3月起在全区全面推开了这项工作.目前，通过广泛评选，普陀区已有4000余名群众获得不同等级的“乡土人才”职称。
其次，在群众中形成了以被命名、被授牌为荣的潮流，群众的自我社会价值感被充分激发，被授牌的乡村人才也因此受到群众的认同进而感觉到社会对他们的尊重。
第三，已被命名和授牌的“乡村人才”普遍感受到了作为一定领域中的先进，产生了必须为群众、为社区、为街道发挥积极作用、做出应有贡献的责任感和使命感。市里出台《关于开展2010年度全市渔农村实用人才评价登记工作的通知》后，街道还鼓励被评为“乡村人才”的群众积极申报渔农村实用人才，获得市级认可，是对勾山街道“乡村人才”的进一步肯定和激励。
三、“乡村人才”队伍建设的经验启示
“乡村人才”队伍的建设为勾山街道经济社会的蓬勃发展注入了强大的活力，也给舟山渔农村人才资源的开发带来了成功的创新经验和有益的启示。
1.创新经验
（1）突破了传统的农村人才评定方式
“乡村人才”的评定以全民参与、评荐并举的方式开展，从而让有一技之长的群众脱颖而出。传统的农村人才评定主要是以政府为主导，由政府出台相应的规则和标准，渔农民主动进行申报或者社区和有关部门搜集相关信息代为申报后，最后由政府给予评定。国内很多学者也对农村人才评定方面进行过研究，具体包括政府职能发挥、规则制度的设计和实际操作等方面，但总的来说都没有突破这种传统模式。结合我们调研的情况，我们发现这种方式对于农村人才资源的开发是具有一定的推动作用的。很多人认为被认定为人才是对自身能力的认可，也在就业等方面会和普通群众有所区别，所以也愿意申报和最终被评定。但是这种认定方式总的来说对人才的吸引力并不是很大，很多人对于自己主动申报的积极性并不是很高。而且虽然被评定为人才，但其也没能充分认识到自身的社会价值以及自己在新农村建设中的作用和意义。
“乡村人才”队伍的建设，在全街道形成了一个全民积极参与的氛围，通过评荐并举，让普通老百姓也充分认识到人才队伍建设的重要性和积极意义，也乐意投身到这项工作中来。同时让老百姓们觉得能够成为被群众认可、被街道认定的“乡村人才”是非常荣幸的。这样的人才评定方式更能激发人才的生产生活积极性，从而也活跃了乡村生活。
（2）探索出了人才作用充分发挥的新渠道
农村人才资源开发的目的当然是发挥人才的作用，促进农村各项事业的发展。以往我们对于人才作用的发挥往往局限于其对生产发展的推动，而忽视了他们在社会治理和乡风文明建设方面的积极作用。“乡村人才”队伍的建设探索出了人才作用全方位发挥的新渠道。通过各种活动载体，让更多的群众投身到提高自身素质和修养的行动中来，推动了勾山街道全民素质的提升，繁荣了文化生活，使乡风更加文明，社会更加和谐，通过“乡村人才”网格，形成了自治治理的良好局面。
（3）开创了以人才队伍建设带动新农村建设的新局面
建设社会主义新农村，实现“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”目标，其工作关键靠智力支持和人才推动。现在我们在新农村建设方面很大程度上主要依赖于财政资金的投入，通过硬件建设、公共资源配置等方面努力实现城乡统筹发展。这当然是新农村建设必不可少的基础环节。但是农村人才资源开发，人才队伍建设对新农村建设的作用还有待于进一步发挥。“乡村人才”队伍的建设，充分发挥了本土人才的引导、带动和推进作用，乡村人才们不仅在生产发展上展现了他们的才能，而且还在文化建设、社会治理等方面发挥了他们主力军的作用，从而开创了以人才队伍建设带动新农村建设的崭新局面。
2.有益启示
（1）渔农民主体作用的发挥是新农村建设的巨大推动力
党的十七大报告提出要“培育有文化、懂技术、会经营的新型农民，发挥亿万农民建设新农村的主体作用”。舟山一直非常重视新农村建设中渔农民主体作用的发挥，并且将“渔农民主体作用发挥”纳入了渔农村小康社区评价指标体系中。但如何通过有效载体引导和促进渔农民主体作用的发挥一直是困扰着我们的一个难题。勾山街道“乡村人才”队伍的建设，无疑是探索出了一条渔农民在新农村建设中主体作用发挥的有效途径。从实际成效来看，“乡村人才”融入了农村建设的各方各面，形成了巨大的社会合力，推动了农村的发展进步。今年世界人口日的主题是“每一个人都很重要”，这不仅意味着从数量上应该把居住在任何一个社区、城市和国家的每一个人都包括在内，更为重要的是要让每一个人都认识到自身存在的价值和意义，都能受到应有的尊重。通过“乡村人才”队伍建设，让越来越多的渔农村居民认识到自身存在的价值和意义，并乐于积极地投入到社会生产和生活当中，渔农民主体作用得到了充分的发挥，这对于整个渔农村的乡风文明和社会和谐发展具有不可估量的推动作用。
（2）“以人为本”是渔农村人才资源开发的出发点和落脚点
管理学中的以人为本指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。按照舒尔茨的人力资本理论,单纯的命令或强制形式的开发可能导致失败,在人力资本投资的过程中需要采取一定的刺激和奖励的方法。重点表现在感情的投入和方式的选择。在感情投入方面,应坚持以人为本。
农村人才资源的开发和管理也理应遵循以人为本的原则。“乡村人才”队伍建设正是以人为出发点和中心，遵循人才个体发展规律，设身处地地考虑渔农民的需要,围绕着如何激发和调动他们的主动性、积极性和创造性开展了一系列的活动。在渔农村社会当中倡导“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会风尚，提升群众自我社会价值感。同时，通过评荐并举，让群众互相发现闪光点，进而为形成“善学习、求进步、增能力、得发展”的良性发展打下基础，逐步在群众中培育出“自立自信、好学上进，善良正直、包容大气”的精神，真正推动新农村经济社会的和谐大发展。
（3）人才作用的全方位发挥是人才资源开发的最终价值所在
人才资源开发的目的是为了人才作用的发挥，但是人才作用的发挥不应该仅局限于其专业才能的发挥。乡村人才作用的发挥，不仅仅体现在专业才干的发挥上，还体现在社会生活的各方各面，这也是“乡村人才”队伍建设的最终价值所在。通过这样一个载体，让乡村的生产能手、经营能手和能工巧匠在“亮明”身份、“显出”本领的同时，还能通过各种途径发挥他们在新农村建设各方各面的带头骨干作用，成为推进经济社会发展的中坚力量。
参考文献：
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