多技能人才培养篇1
技能型人才是江苏实现新型工业化的重要支撑力量，也是职业教育服务经济社会的重要历史使命。当前，我省特别是苏州经济快速发展，使得技能型人才特别是高技能人才十分紧缺，无法满足经济和社会发展的需要。高技能人才短缺已经成为制约企业提高竞争力，加快产业升级和推动经济持续健康快速发展的瓶颈。我们要加快经济结构的战略性调整和经济增长方式的根本性转变，加快从国际加工基地向国际制造基地的转变，加快由“苏州制造”向“苏州创造”的跨越，这不仅需要大量掌握核心技术的研发人员，更需要一大批掌握现代制造技术的高技能人才。
一、企业培养高技能人才的路径
1.推动行业企业建立、完善现代企业职工培训制度
结合建立现代企业制度，企业可采取自办培训学校和机构，与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式培养高技能人才，也可以通过出国培训（研修）和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。通过强化职工岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批高技能人才带头人队伍。
2.积极开展企业内高技能人才培养和鉴定工作
要发挥企业作为高技能人才培训的主体作用，形成企业内技能人才的培养机制。企业内技能人才培养以提高企业劳动者职业能力，有利于技能劳动者职业生涯发展为核心，逐步健全和完善企业内的培养、选拔、评价和使用高技能人才工作体系。企业开展高技能人才培养和鉴定工作，要改革企业的职业技能鉴定模式和鉴定内容。在鉴定方面，职工理论知识考试、操作技能和工作业绩（标准）考核均可由企业根据国家职业标准或行业标准规范的要求，由企业职业技能鉴定机构结合生产实际和工作现场进行。
3.探索企业高技能人才评价的直接认定办法
企业依据国家职业标准的有关规定，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定时，可以采取“直通车”的人才评价方式，简化评审步骤，直接认定高技能人才的等级和层次。
二、高职院校培养高技能人才的路径
1.加大专业设置、课程体系结构的整合力度
培养高技能人才，要求高职院校及时跟踪市场需求的变化，主动适应区域、行业经济和社会发展的需要，根据学校的办学条件，有针对性地调整和设置专业；根据市场需求与专业设置情况，建立能够以培养高技能紧缺人才的重点专业为龙头，相关专业为支撑的专业群；发挥行业企业和专业教学指导委员会的作用，加强专业教学标准建设。同时根据技术领域和职业岗位（群）对高技能人才的任职要求，还应参照相关的职业资格标准，使课程结构和课程内容更趋合理化，理论课的教学目标要以“够用”为深度，“实用”为广度。逐步加大课程综合化改革的步伐，增加任务驱动课程、项目导向课程等实践类课程的课时数比例，以达到更好地培养高技能人才的目的。
2.积极开发和高效利用实训教学资源
高技能人才的培养，既要重视学生的动手操作能力，也要重视他们的创新能力和综合素质。高技能人才培养的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。应积极通过加大设计性课题或项目的训练，使学生在训练过程中掌握相应信息的查阅能力、独立思考能力和解决实际复杂问题的能力，这是高职院校培养高技能人才尤其是复合型高技能人才的一个重要渠道。
3.组织学生参加各类职业技能竞赛活动
近年来，国家各部委、各级地方政府和相关行业组织都在多个领域和多个层面上举办职业技能竞赛。以江苏省为例，作为制造业大省，江苏从2004年以来积极建立通过技能竞赛进行社会公开选拔培养新技师的通道，鼓励支持各行各业举办各种类型的技能竞赛，在全社会形成学习技术、钻研技能和岗位成才的良好氛围。高职院校要利用政府营造的重视培养高技能人才的氛围，及时调动指导教师的积极性，大力鼓励和组织学生参加各种类型的竞赛或比武活动，尤其是一些设计类竞赛对学生的创新能力培养有不可估量的作用，如各类服装设计大赛、动漫设计大赛和机器人设计大赛、电子设计大塞等，均是很好的锻炼机会。
三、校企合作培养高技能人才的路径
目前国内职教领域的校企合作的机制还没有真正建立和完善起来，这既有学校的原因，也有企业的原因，更有法规政策制度、社会环境的原因。这种状况的改变，需要高职院校积极开拓和创新人才培养机制；也很需要政府出面，使用国家行政力量促成校企合作机制的完善。校企合作培养高技能人才的具体途径主要包含：
1.建立政府主导的校企合作协调管理机制
在推行校企合作培养高技能人才的过程中，由于院校与企业对校企合作在认识与利益上难于达到完全的统一。因此，推进校企合作的有序发展，不仅需要校企双方的共同努力，更需要强化政府在这项工作中的参与程度。政府应在政策上鼓励和引导企业积极参与高技能人才的培养，应通过立法形式明晰学校与企业在培养高技能人才方面的权利和义务，将校企合作纳入国家法律保障体系之内。在这方面，许多发达国家如德国、英国、日本、澳大利亚等国家的经验值得借鉴。
2.高职院校要不断深化教学改革，让企业全方位地参与高技能人才的培养过程
院校高技能人才教学目标的确立、教学大纲的制定、课程体系的开发、教材的选用和编写、师资队伍的培养、实训实习计划的制定与实施、教学质量的评价等都需要企业全方位的参与；推进“订单式”高技能人才培养，强化职业技能训练，采取单元式教学、模块化考核、学分制管理的办法，实行弹性学制、工学交替等学习制度，为企业“量身定做”技能人才，提供定制服务，形成以院校为中心，辐射众多企业的合作网络体系。
3.确立校企合作培养高技能人才的评价指标体系
科学评价校企合作，有利于把握校企合作培养高技能人才的活动规律，提高校企合作对社会发展需要的满足度。在确立评价指标体系时，应该把分专业合作企业数、教学到岗率、指导操作学时数、岗位变化幅度、作业任务难度、专项技能鉴定一次通过率、工资水平、培养成本、在岗业绩、专业对口就业率等作为核心的分项目指标。
四、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养路径
1.健全和完善高技能人才考核评价制度
积极推行职业资格证书制度，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。坚持公开、公平、公正的原则，对在技能岗位工作并掌握高超技能，做出重大贡献的骨干人才，可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求，允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
2.积极探索高技能人才多元化评价机制
逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法，依托具备条件的大型企业，逐步开展高技能人才评价改革试点。在职业院校开展职业技能鉴定工作，大力推行“双证书”制度，努力使学生在获得学历证书的同时，取得相应的职业资格证书。
3.建立政府、企业、社会多渠道的高技能人才投入机制
目前江苏省级财政设立了高技能人才培养专项经费，截止到2007年底已累计投入专项资金6000万元。江苏省还督促各类企业按照职工工资总额2%～2.5%的比例提取和使用好职工教育培训经费，将其中一半以上用于企业的高技能人才培养的规定。2006年，苏州市还制定出台了《高技能人才培养“111”资助计划》，要求参加苏州市指定职业（工种）高技能人才培训，当年取得技师或高级技师职业资格证书者，均可申请相应的高技能人才培养经费资助，技师每人不低于1000元，高级技师每人不低于1500元，这项措施加强了高技能人才培养的经费投入力度。
4.广泛开展职业技能竞赛活动
引导社会各方面力量，开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动，为发现和选拔高技能人才创造条件。
目前，随着我国产业结构的优化升级，工业化进程的逐步加快，中央、地方政府及企业都非常重视高技能人才培养工作，创新了各种适应区域经济发展的高技能人才培养模式。但人才培养是一项系统工程，决非一朝一夕即可完成，在实践中面临着许多需要解决的矛盾。建立以行业企业为主体，各类职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养模式，涉及政府、院校、企业等工作的方方面面，已成为政府和职业院校共同面临的重大战略问题，必须采取有力措施加以解决，其中政府的政策引导至关重要。
多技能人才培养篇2
摘要：高技能人才培养在市场需求和产业调整升级中显得尤为重要。当前技工院校以高技能人才培养为发展新目标。为推动各技工院校新发展，本文以学院国家高技能人才培养基地为背景，以学院网络专业的多元化专业改革为导向，探索了如何培养网络专业的高技能人才。
关键词：多元化专业改革网络专业高技能人才
一、近四年来网络专业毕业生就业调查情况分析
本次毕业生调研共回收有效答卷172份，其中中级班106份，高级班66份；其中2008级44人、2009级55人、2010级25人、2011级48人，分别于2010年、2011年、2012年、2013年参加顶岗实习并于次年毕业。
从图1可看出笔者学院近四年学生的就业岗位抽样调查的结构。可以看到在中级班的学生就业分布：市场营销岗位的比例最高，达22%；办公文档处理其次，占14%；软硬件测试占12%；个体户占10%；普工占8%；系统集成占4%；综合布线占3%；其他占9%；而待业的占5%。
而高级班的学生就业分布为：办公文档处理最高，占22%；市场营销占19%；网站编辑占9%；网络管理占8%；网页及美工占5%；电子商务占5%；综合布线占5%；系统集成占5%；其他占15%。
无论是中级工的学生还是高级工的学生，他们的就业对口率都不高，这样就不能明显体现出专业的优势及其特色，应该寻找一条提高就业对口率的途径。
二、当前it企业用人需求分析
为了更好地印证为何当前网络专业学生就业的对口率不高情况，我们对当地与计算机相关的企业进行摸底调查研究，得出企业在“计算机网络技术岗位工作人员最需要解决的突出的专业能力缺陷”响应的数据显示，专业知识不够精的提及率为82.1%，另外系统集成能力和新知识的获取能力在企业的评判里面占有很重要的地位，具体数据如图2所示。
从以上调查可以看出it企业对高技能人才需求主要体现在以下几个方面。
1.培养it高技能人才要突出一个“专”字
高技能人才在整个系列培养过程，要直接体现一个字：专。它的培养模式是专一的，目的性很强；它的培养方向是专一的，主攻方向很明确，应对特定学科或研究领域；它的培养过程是专一的，专业针对性很明显，专业知识的学习也以实际运用为目标。
2.培养it高技能人才要关注一个多元化整合能力特征
即高技能人才培养模式及其目标和取向呈现出多样化的态势，培养出来的高技能人才掌握创新性理论和方法，能融入大的应用背景，和其他领域的知识整合并应用，打破学科知识的壁垒，让每个个体的贡献最终都能有效促进所在领域的共同进步。
3.培养it高技能人才要关注就业与专业高度对口特征
高技能人才是最专业的技术工人中的高层次人才。在培养过程中，每位高技能人才都将得到量大面宽、内容系统深入的课程学习，研究的内容具有创新性和实用性，能够解决实际工作中的问题。
三、应对措施——多元化专业改革探究
从上文近四年网络专业毕业生就业情况分析看，it企业用人需求与高技能人才培养的特征相距甚远。那么如何在网络专业培养技术工人中的高技能人才，我们的应对措施如下。
1.对网络专业人才的培养目标进行多元化改革
部分学生在校园里遇到老师、来宾不会主动问好，在公共场合有不雅的拍拖行为，甚至有些学生发生矛盾就大打出手；在学生毕业后，学生的校园情结荡然无存，没有校友会概念，不懂感恩学校的培养。同时在调研时发现，在毕业生面临高压就业的情况下，还是经常会出现跳槽现象。学生要真正成为网络高技能人才、成为有高素养的高技能人才，需要通过如下措施改变上述现象及行为。
（1）重视德育的多元化渗透。
第一，与传统文化融合。导致学生出现上述行为的原因其实就是传统文化的缺失。中国传统文化源远流长，博大精深，对我们的成长有深刻影响，所以，运用传统文化去教化、感化学生，将是最根本的手段。
总书记在北京大学的师生座谈会上提出，广大青年要勤学、要修德、要明辨、要笃实；在北京师范大学座谈会上强调要培养可信、可爱、可为、可贵的四可人才。作为一名高技能人才也要“可信、可爱、可为、可贵”“勤学、修德、明辨、笃实”。这就要求一所学校在培养网络专业的高技能人才时，要大力传承和升华中华优秀传统文化，让学生有精神支柱，让学生既有高技能，也有高品行。
第二，与心理健康知识融合。人的行为模式与个人的心理健康品质息息相关。学生有一个良好的心理健康状态，将是学习专业技能知识的基本条件，将是快乐生活的源泉，将是稳定工作的坚强保障。因此，学校在培养高技能人才时，也要重视对学生的心理健康的培养，把心理健康教育融入到专业教育中去。
第三，与专业特色文化融合。高技能人才必须体现出专业文化特色，这才有优势。学校在培养高技能人才的过程中，就要把网络专业特色文化融合到日常教育教学过程中，让专业文化引领学生成长、成长、出彩。
（2）重视专长的特色培养。高技能人才必须具有专长，能够体现出该专业最新、最前沿、最精的技术。因此定制培养目标时，不能笼统地概括培养出什么类型的人才，而是要有针对性地提出具体目标，以达到专长标准。
如计算机网络管理专业，要明确这个专业培养出来的学生具备哪些专业技能（特长或专长），不要笼统化、模糊化。因此，计算机网络管理专业就要培养具有综合布线工作能力、具有企业网络管理能力（维护与安全管理）的人才；计算机维护专业就要培养具有软硬件调试及维护能力，具有系统集成、支持、测试能力的人才；计算机软件开发专业就要培养具有weB开发能力，具有weB美工能力，具有网络数据库管理能力的人才。
2.对网络专业人才的培养模式进行多元化改革
当前，在多数的技工院校中，网络专业的课程体系还是习惯性地按照传统的课程体系来开展教育教学，遵循着先基础文化理论，然后专业基础，最后专业技术三个层次开展教育教学。
这种模式不利于学生在学习过程捕捉到学习重心，不利于学生更快地了解专业的培养特色，不利于学生很好地做好职业生涯规划，不利于学生根据自身兴趣选择合适的专业方向。所以，在新入学学生中就会出现退学潮，慢慢地在老生中出现厌学群。缺乏学习兴趣，对传统教学失去信心，来学校目的就是拿文凭；平时不学习，期末突击学习应付考试，混及格了事；迟到早退旷课成为常见现象。
针对以上现象，依据网络专业的培养目标，为了使培养出来的学生能够满足“拿来就用”，培养模式理应进行多元化改革，采取“先培养兴趣，再选择方向，后推行网络导师工作室”的培养模式。
（1）培养兴趣。当前学生的退学、厌学也与学生没有找到专业学习的兴趣所在密切相关。为改变现状，提高网络高技能人才培养效果，可以先培养网络专业学生的学习兴趣，即第一学年先培养学生的专业兴趣。让学生在第一学年先进行网络课程专业基础的学习，学生在经过第一学年的学习后，可以比较明确地知道本专业学什么内容、自己对专业哪方面内容有学习兴趣，这样可以为学生未来职业发展确定一个方向，第二学年学生就可以根据自身特长，选择合适的专业方向进行专长培养。
（2）选择方向。选择方向就是再次分流，确定学生的就业方向。再次选择方向也是为了保证教育教学质量，因为选择方向后开始进行一个小班教学，班级中学生的兴趣爱好相近，学习方向稳定。这样也更利于现代师徒式、项目教学、案例教学。
例如计算机软件开发专业的学生在第一学年的专业基础学习后，第二学年根据自己第一学年的学习情况，结合自己的学习兴趣，选择一个更为具体的专业方向进行专攻，可以分流为专门学习网页开发的方向，专门学习网站后台数据库开发的方向，或是3G开发等方向。
（3）推行网络导师工作室。学生有了兴趣、有了方向，如果学生再能够有一个真实的学习环境，并在其中不断地得到锻炼，这有助于学生离开学校后能马上进入相应工作角色，这就需要推行网络导师工作室。
工作室模拟企业真实环境，企业人员作为职业导师，学生先在网络导师工作室中实践自己所学的技能，然后经过双层老师（学校老师和职业导师）的指导，再次提升技术技能，有助于学生真正成为网络高技能人才。
3.对网络专业的课程进行多元化改革
目前，我们在授课过程中会发现学生存在以下几个现象。一是课堂表现消极，学生即便是到教室上课，在课堂上也是睡觉、玩手机、看小说，不积极参与课堂活动；二是学习不积极、甚至不参与小组学习；三是参与教学活动时会偷懒、耍滑，应付老师。
可以通过以下方式进行调整，让学生真正学有所长。首先，根据当前社会产业最需要的技术、最需要的岗位对专业课程进行多元化改革，在调研的基础上，开设最合适的课程以满足学生的技能技术需求。其次，开发课程的新教材，融合地方特色，如把惠州的龙门画放到网络专业的网站美工专业教材中。最后，利用新技术，开展微课教学。
4.对网络专业的校企合作进行多元化改革
为了让学生更加适应企业工作模式，能符合网络高技能人才的标准，网络专业的校企合作也理应进行多元化改革、进行精细化改革。
对每一个网络专业方向都可以引进一个或多个企业建立现代师徒式的导师工作室并进行教学，或者采用订单式的校企双制模式，这也可以为第三学年的学生顶岗实习提供选择。如打造网络导师工作室新的校企合作模式（惠州市技师学院的优讯网络导师工作室），与联想合作开通订单班高技能人才培养，开设服务器与pC+（笔记本、平板电脑、手机）维修订单班的校企合作模式。
5.对网络专业的师资进行适应多元化改革需求的培训
师资是支撑学生理论学习和技能学习的第一主力军，学生的需求改变了，那么对师资的技能水平也应随之而改变。
（1）每位老师适时制定自己职业生涯规划目标。根据自己专业特长，依据当前社会发展需要，选择好自己的主攻方向。此方向必须是可以满足培养学生培训需要的方向，因为老师将是高技能人才的导师。
（2）每位老师应加强理论学习。因为专业具体化，目标标准化，技能标准就高，学生掌握技能所需的理论知识就要求更多、更广、更精，所以老师应该努力加强理论知识学习，才能更好地服务好所带的学生。
（3）每位老师应多下企业锻炼。企业是检验学生所学技能的最终途径，而学生所学的技能来自老师。因此，老师要重视到企业锻炼的实践机会，从企业中所学的转化为自己的教学典型案例，让自己和学生直接受益。
（4）每位老师应加强教学方法创新。为了学生能学到更多技能，要让学生在课堂上保持足够的清醒。这就要求老师在教学方法上下工夫，如项目教学法、案例教学法、问题导向法，还有现在正在流行的创意性一体化教学法和微课教学。特别是微课教学，非常适合网络高技能人才的培养。因此，老师要积极学会微课教学，让自己的课堂变得轻松、变得活跃，让学生始终保持较高的学习热情。
为了实现更多、更好地培养网络技术工人中的“高技能人才”，就要借鉴高技能人才培养路径、培养思路、培养模式，把它的特色移植到当前技工院校的教育教学中。笔者认为率先进行网络多元化专业改革，将是开启培养网络技术工人中“高技能人才”的金钥匙。
参考文献：
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[2]李萃.高职计算机网络技术专业实践教学体系构建与研究[J].船舶职业教育,2013(3).
多技能人才培养篇3
关键词：科技创新人才；多元化培养；培养路径；人力资源
目前，在科技创新人才培养方面，还存在一些不足，影响了人才培养质量，人才培养理论与人才培养实际情况存在较大的差距，不利于人才培养措施的贯彻执行，但从科技创新人才多元化培养路径着手分析，从自我培养、学校培养、继续教育培养等层面展开研究，有助于提升科技创新人才培养质量，是科技创新人才培养的主要途径。
1科技创新人才的涵义
科技创新人才是我国特有的名词，国际通用的概念是科技创新人力资源。科技创新人力资源是指“实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的生产、促进、传播和应用活动的创造性人力资源”。概念上，科技创新人才是科学技术与创新人才的结合。从普遍意义上来说，科技创新人才是指具有专门的知识和技能、从事科学和技术工作、具有较高创造力、对科学技术进步和人力进步作出较大贡献的人。科技创新人才包含了文化知识和职业技能2方面的资格条件。科技创新人才是一种广义的、抽象的、与时俱进的，是随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化的动态概念。
2科技创新人才培养现状
我国科技创新人才培养取得了较大成效，不仅人才总量持续增长，人才素质普遍较高，还实现了人才结构的优化与人才机制的完善，形成了较好的人才生态环境，为科技创新人才的培养创造了有利的条件。但也存在一些问题，影响了科技创新人才培养质量。科技创新人才培养中存在的问题主要体现在以下3个方面：①科技创新人才规模相对较小，目前，我国人才数量较大，相对而言，科技创新人才还是存在明显的不足，科技作为第一生产力，社会对科技创新人才的需求较大，需要快速壮大科技创新人才队伍，提高科技创新人才的战略地位。但目前科技创新人才数量明显不足，远远达不到社会需求，阻碍了社会的快速发展。②高层次科技创新人才匮乏。目前，存在高层次人才少、一般性人才多、创新型人才少、继承型人才多等问题，真正具备科技创新能力，能够自主研发的人才较少，无法真正推动社会的快速发展，还是无法满足社会需求，已经严重影响了我国可持续发展的能力以及国家竞争力。③产业研发力量十分薄弱。目前，我国人才企业研发队伍还处于初级阶段，高层次研发人才严重匮乏，无法满足自主研究需求，且人才流失严重，因此，我国高科技产业研发能力依旧较弱，弱势十分明显。
3科技创新人才多元化培养路径
3.1自我培养
自我培养是科技创新人才培养的主要途径，创新科技人才培养需要坚持的原则是“思想素质与业务素质相统一”，需要树立正确的人生观与世界观，加强对自身的思想教育，意识到终身学习、自我培养的重要性，树立自我培养意识。自我培养需要从以下几方面着手：①需要端正工作态度，明确自身学习、努力的方向，在培养中注意政策与国家方针需求，并以此为准绳，自我培养，提升自身的创新能力与创新意识；②需要准确进行自我定位，提升自我约束能力，提升自身的思想素质，在工作中积极主动，充分发挥自身的主观能动性，提升自身的科技创新能力，适应社会需求。
3.2学校培养
学校培养是系统培养的主要手段，培养效果较佳，但是也是一个循序渐进的过程，是科技创新人才成长的必要阶段。学校培养需要注意以下几点：①从源头着手，从基础教育开始，为培养科技创新人才做好铺垫，以满足社会发展需要，培养不同类别的人才，实现人才队伍的协调发展。②注重大学教育。大学是科技创新人才培养的主要战场，是科技创新的主要阵地，因此，各大学需要注重科技创新人才的培养，重视以学生为中心的教学活动，完善课程设置，革新教学内容，增加实践性、创新性内容，从而达到培养科技创新人才的目的，切实提升学生的创新能力与实践能力。③研究生教育。研究生教育是高层次人才培养的主要途径，社会与国家需要支持研究生参与科技创新，为学生创新能力、创新意识的培养创造有利的条件，实现科技创新人才的培养。
3.3继续教育培养
继续教育十分重要，一次性教育存在较大的弊端，不能结合时代特点，无法与时俱进，因此，进行继续教育、进行终身培养十分重要，可以实现科技创新人才知识的更新，营造良好的教育氛围，因此，继续教育培养是科技创新人才培养的主要途径。继续教育培养需要注意以下几点内容：①企业建立自己的继续教育机构，加强知识培训，为科技创新人才奠定基础。同时，根据企业的发展需要和社会发展形势进行能力与技术培训，提升相关人员的综合素质与创新能力。②制订高层次人才培养计划，为企业培养高素质、高层次人才，并在此基础上有目的、有组织地进行科技创新人才培养，使人才能够满足社会需求，满足企业发展需求，达到科技创新人才培养的目的。
3.4理论与实践结合培养
科技创新人才培养的关键在于理论实践相结合。科技创新人才是一种复合型人才，既需要具备丰富的理论知识，又需要具备较强的实践能力，因此，理论实践结合培养十分重要，这是培养科技创新人才的主要途径。理论实践结合培养的关键主要在于加大实践训练力度，给予学生更多创新、实践的机会。企业可以与高校密切结合，高校负责知识讲解，企业负责实践培训，做到理论与实践并重，从而提高科技人才的创新能力，培养高素质科技创新人才。
4结束语
总而言之，科技创新人才作为科技创新的主体，是提升科技创新能力的关键，培养科技创新人才，实现人才的多元化培养，可以保证人才培养质量。因此，研究科技创新人才多元化培养路径十分重要，能为社会培养大批高素质人才，达到理想的人才培养效果。人才是科技创新的根本，是科技发展的关键，当前，正处于需要大批创新人才的时代，需要坚持不懈的努力，从多角度、多渠道进行人才培养路径的完善与创新，实现科技人才培养路径的多元化，达到培养高素质科技创新人才的目的。
参考文献：
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多技能人才培养篇4
摘要石油企业作为一个特殊的企业，其发展、管理与生产等一切活动均离不开人才的参与和组织，强化人才培养，尤其是高技能人才培养对石油企业来说是人力资源管理工作中的重中之重。本文首先分析了我国石油企业高技能人才培养现状，然后针对这一现状提出了几点相应的解决办法，旨在帮助石油企业培养出更多高技能型人才。
关键词石油企业高技能人才培养现状解决办法
在加强科学技术创新，加快科研成果转化与产业优化升级的背景之下，石油企业对高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企业中的作用变得越来越重要，如何加强高技能人才培养已成为多数石油企业面临的一个重要问题。只有培养出更多高技能人才，石油企业技术创新，产业优化升级目标才能实现，因而对石油企业高技能人才培养进行研究非常重要。
一、我国石油企业高技能人才培养现状
根据对我国部分石油企业高技能人才培养现状调查访问了解到，大部分高技能人才培养当前仍存在一些不足之处，主要表现在以下两点：
（一）岗位安排不合理
高技能人才在石油企业中大多居于一线生产线上，而很少涉及其他岗位，这种不合理的岗位安排使得高技能人才优势得不到合理充分的利用。高技能人才不仅具备高强技能，可以完成一线生产任务，同时对新员工或技能水平较低的员工也能够发挥指导和辅助作用，但许多石油企业并没有意识到这一点，使得基层单位高技能人才岗位配置受到了较大的局限。
（二）缺乏带头意识
由于石油企业大多数高技能人才隶属于基层单位，且岗位基本被固定在一线生产线上，使得高技能人才缺乏带头意识，在企业进行高技能人才培养时没有意识到自身在其中所具有的模范带头作用与榜样作用，在一定程度上降低了石油企业高技能人才培养效率和培养质量。
二、解决石油企业高技能人才培养的有效办法
（一）聘任内部培训师，一对一培训
从经济性角度考虑和资源充分利用角度考虑，石油企业应优先聘任内部培训师来担任高技能人才培养任务，并采取一对一培训、一对一帮扶模式对培训对象进行指导和帮助。这样不仅可以为企业节省一定培训费用，而且可以提高内部人力资源利用率，提高企业内部竞争，促进现有高技能人才效能的充分发挥。为顺利实施这一培训活动，石油企业需要适当提升高技能人才的待遇，并向全体员工表明，只要通过培训达到高技能水平的人都可以享受此种待遇，以此来激励员工积极参与培训，努力学习，不断提升自身技能水平与工作能力，进而实现高技能人才培养目标。
（二）强化高技能人才带头作用
事实上，在石油企业日常经营管理与高技能人才培养方面，高技能人才本身便有着积极的带头作用，只是许多高技能人才本身缺乏这种意识而已。那么如何充分调动采油企业基层单位高技能人才的积极性和带头作用呢？根据经验总结与相关理论研究分析，有效提升高技能人才带头作用，首先需要领导层进行引导和思想教育，让基层单位高技能人才意识到自身的带头作用，并为高技能人员带头作用的发挥创造良好平台与尽可能多的机会，以促进高技能人才带头作用充分发挥，强化高技能人才带头意识。其次，鼓励基层单位高技能人才积极发挥自身带头作用，并对其在工作中做出的优异成绩给予一定的物质奖励，提高他们工作积极性，留住高技能人才。同时鼓励基层高技能人才对其他员工工作进行指导和辅助，让普通员工以高技能人才为模范和榜样向其学习，不断提升自身技能水平，缩小与高技能人才之间的差距，让现有高技能人才成为推动采油一厂高技能人才培养的一大助力，提高石油企业高技能人才培养效率和培养质量，促进石油企业从高层到基层各层级培养出更多高技能人才。
（三）提升全体员工队伍素质
仅仅依靠一个、两个高技能人才并不能帮助石油企业完成生产经营目标，实现技术创新与科研成果的快速转化，也不能实现产业的优化升级。所以石油企业在进行高技能人才培养时，应以提升全体员工队伍素质为目标，采取有效的方法策略对全体员工进行技能培养、岗位培训与职业道德教育，强化员工技能水平与实践操作能力，明确员工岗位职责，提升员工职业道德素养。鉴于高技能人才不仅要具备扎实的专业理论知识，更要经过长期不断的实践锻炼技能水平才能得到真正的提高，经验才能得到有效的丰富，因而石油企业需要加强实践培训环节，鼓励基层员工努力克服自身胆怯心理，敢于大胆设想，积极探索尝试，对自身在培训中的表现和不足进行总结分析，不足之处努力弥补，同时对培训中的方法进行不断积累运用，并加以相应的改进。通过这样培训后，相信石油企业全体员工队伍综合素质会得到有效的提升。
三、结语
以人为本正是现代企业人力资源管理的核心与关键，石油企业也不例外。虽然当前我国多数石油企业高技能人才培养存在一些缺陷和不足，但随着企业对高技能人才培养的越来越重视，对以人为本管理理念贯彻的不断深入，以及石油企业高技能人才培养方法与经验的不断积累丰富，相信我国石油企业高技能人才培养一定达到预期理想的目标，培养出更多高技能、高素质人才。
参考文献：
多技能人才培养篇5
关键词：多专业渗透；复合型高技能人才；培养模式；原则
中图分类号：G710；C961文献标志码：a文章编号：1008-3561（2015）13-0006-02
职业教育的人才培养模式一直呈现多元化的趋势，由于国家和地区的不同，同一种模式的发展也不尽相同。国外三种典型的职业教育人才培养模式分别为CBe模式、meS模式和双元制模式。国外高职教育历史发展久远，办学机制比较健全，在人才培养，尤其是复合型人才培养方面取得了良好成效。具体采用的形式包括专业主辅修制、选修课制、开放式培养以及综合专业培养与综合实训培养。
从职业教育人才培养模式的形成和实践角度来看，目前我国职业教育人才培养模式仍与国际上先进的职业教育有一定差距。近年来针对现行人才培养模式专业面过窄，在培养方式上轻基础重专业、轻能力重知识、轻人文重理工、轻素质重技术，培养的学生只能在相对狭窄的专业领域内发挥作用，对知识和技术缺乏基本的综合、重组和创造能力等方面的不足，国内开始了关于复合型人才培养的研究。近些年论述复合型人才培养的文章越来越多，其主要有两类：一类是从总体上来论述复合型人才的特征与能力要求，并就如何培养复合型人才提出一个总体的思路，这些思路基本是从课程、教材、师资、实训等方面的改革来适应复合型人才的培养；另一类主要是展示某个学校或某种复合专业开展复合型人才培养的成功经验。无论从哪个方面来论述，这些研究都带有一定的地方性经验主义色彩。我们对待这些经验宜采用的是借鉴而非整体移植。
一、目前职业教育复合型人才培养存在的问题
总体来说，当前培养复合型人才主要是走学科交叉的路子，在我国的高职高专教学实践中形成的经验和成果不多，正处于探索与实践阶段。就现有文献分析，针对多专业渗透的职业教育复合型高技能人才培养模式的研究更是处于起步阶段，未见有重要成果。能搜集到的有限的资料也只是针对某专业进行的个案研究。而职业教育以培养高技能型专门人才为己任，与走学科交叉方式培养复合型人才的本科院校相比，具有很多自身的特点，这些特点中多数正是职业教育的弱点。
1.未能明确区分学科与专业的概念
学科是一个学术概念，与知识相联系，它是指按照门类划分的系统知识，或者说是知识门类。有时，我们用“学科知识”这一术语指称知识的门类属性，强调这一知识所在学科的科学归属。所以，学科又是社会科学与自然科学两大知识系统（也有社会科学、自然科学与人文科学之三分说）内知识子系统的集合概念，学科是分化的科学领域，属于社会科学与自然科学概念的下位概念。专业则主要指大学在传授学科知识（而不主要在发现、创造学科知识）方面的教学组织管理形式，是基于进行专门训练、培养专门人才系统工作而产生的一个概念，是高等学校根据学科的分类与科学的发展以及社会职业的分工而设置的培养专门人才的学科方案和计划的总称。一般说来，学科与专业的关系表现为学科是专业的基础，专业是对学科的选择与组织。
2.完全移植本科院校的复合型人才培养模式
现今时代，任何高科技的成果基本都是学科交叉和融合的成果。因此，以满足形势发展需要，培养高质量的复合型、创新型人才就成为摆在高等教育面前的突出问题。许多国家和地区早已尝试摒弃专业化的教育模式，逐步引导高等教育以提高国民整体素质为己任。就复合型人才而言，一般是指要求具有两个（或两个以上，但一般是两个）专业（或学科）的基本知识和基本能力的人才。一是指社会科学与自然科学之间以及多种专业的复合，二是指智力因素和非智力因素的复合。复合型人才的培养一般主要针对本科生，通过双学（历）位制、第二学位制、联通培养制、主辅修制等诸多形式进行。专业之间的相关度可以不予考虑，注重所谓的文理相通，其目的在于培养真正高层次的人才或者“通才”。
由于缺乏现成的可供借鉴的职业教育复合型高技能人才培养模式，走在改革前列的那些职业院校一般就直接套用了本科院校的复合型人才培养模式，走的是学科交叉的复合型人才培养的路子。但学科交叉的复合型人才的培养模式一般不适合高职院校。复合型人才的培养多是针对本科及以上层次的院校而言的，职业院校（专科及专科以下层次）很少进行复合型人才培养的尝试和研究。通常都会认为由于存在学制短、资源贫弱以及生源基础差等特点，不适合培养复合型人才。
二、职业教育复合型高技能人才培养模式的创新
复合型人才的培养是职业教育发展的必由之路，但是，职业教育培养的学生应以满足社会需要为目标。社会需要具备丰富的知识、一定的创造能力和思维能力、娴熟的动手能力、良好的社会交往能力和高尚品德的人才。因此，复合型人才的培养就成了职业教育改革和发展的必由之路。但如何培养职业教育复合型高技能人才却是一个亟待研究的问题。移植本科院校的做法无疑是一种不适当的做法。一般的高职院校与本科院校的学科资源相差悬殊，这也限制了高职院校采用本科院校的方式培养复合型人才。解决这个问题的关键，是需要对复合型人才的培养模式进行创新，改多学科交叉方式为多专业渗透的方式，从基本概念上修正复合型人才的培养模式，确立多专业渗透的基本原则以及科学构建多专业渗透的教学内容体系。
1.高职教育复合型人才培养模式概念上的修正
高职教育复合型人才培养模式与“一专多能”或本科院校的复合型人才培养有点相似，但更多的是区别。就培养“一专多能”的人才而言，其“一专多能”的“多能”与“一专”之间并没有特别的关联，甚至可以毫无关联；其目的可以是满足兴趣爱好，也可以是为就业服务。本科院校多学科渗透的复合型人才培养注重所谓的文理相通，其目的在于培养真正高层次的人才或者“通才”。而高职教育复合型人才培养模式属于一个新兴的研究领域，这种模式以学生的本专业知识和技能为依托，构建与学生的本专业知识和技能密切相关的其他专业的知识和技能体系，讲究专业间的关联性却并不要求学生具备本专业之外的某个完整的其他相关专业知识和技能背景，不强调关联专业的知识和技能的完整度。高职教育复合型人才培养目的在于增强学生的就业能力。
2.坚持多专业渗透的基本原则
高职教育谈学科的不多，一般考虑的都是专业。所以，从专业渗透方向考虑高职复合型人才培养模式是高职院校适切的选择。较之学科交叉的复合型人才培养而言，多专业渗透的途径更适合高职院校的复合型高技能人才的培养。学科交叉总体要求通常较高，人才培养难度较大，并且容易使人才培养偏入“通才”培养的方向。多专业渗透不注重文理相通，同类学科不同专业以及不同学科不同专业之间都可以渗透，灵活机动，人才培养目标容易实现。多专业渗透的高职复合型人才培养需要遵循一些基本原则，这些原则也正体现了高职教育的复合型人才培养与本科院校复合型人才培养的相异之处。（1）专业关联性原则。在强化高职学生本专业核心知识和技能的同时，通过多专业渗透的方式，激励学生掌握部分与本专业相关的其他专业的核心知识和技能。与本专业相关的其他专业的核心技能可称为高附加值技能。而本科院校的复合型人才培养中则比较关注专业的跨度和差异度。（2）目的性原则。多专业渗透的高职复合型高技能人才培养的目的就在为学生的就业服务。这是以就业为导向的职业教育改革的必然要求。（3）实用和够用原则。本科院校复合型人才培养注重知识背景的跨度，注重文理相通，但不考虑实用和够用。高职复合型人才培养的基础在本专业，多专业渗透的课程设置不可避免地会增加学生的学习负担，因此，在多专业渗透的过程中必须始终坚持实用和够用原则，摒弃一些非技能性和纯理论课程。（4）以本校资源为基础的原则。多专业渗透高职复合型高技能人才的培养必须优先考虑本校的资源，以本校的资源为基础，进行专业间的渗透和组合。这就要求充分发掘本校的资源，充分利用本校的资源。如果寄希望于本校目前缺乏或者短期内不可能具有的课程资源，不仅会加大各类成本，同时也很难做到可持续发展。当然，如果院校之间有长期稳定的合作，以资源互享的方式拓展课程资源，多专业渗透的面可以拓宽。
3.科学构建多专业渗透的教学内容体系
培养高职教育复合型高技能人才关键在于构建多专业渗透的教学内容体系。其中最核心的问题就是针对不同的主干专业，均应以基于工作过程的理念为依据，以“能力本位”为基本价值取向，构建多专业渗透的课程体系。首先，要根据前文提到的基本原则，科学选择可与本专业渗透的其他专业。例如，就文秘专业而言，可以与法律、管理、财会以及网络类专业渗透；英语专业可以与国际贸易、报关等专业渗透；营销类的专业与财会类专业的渗透，等等。其次，重点研究如何进行多专业课程的模块化设置。一般而言可以将课程分为三个基本模块：知识模块、能力模块和素质模块，以能力为体，以知识和素质为两翼，构建“一体两翼”的课程体系。知识模块包括公共知识、本专业知识和相关专业知识。其中相关专业知识教学内容需根据院校的现有资源，考虑安排与本专业相关的其他专业知识，由此构成相关专业知识子模块，学生依据各自兴趣选择相关的子模块，可以选学一个，也可以选学多个。能力模块包括公共能力、本专业能力和相关专业能力。其中相关专业能力教学内容需根据院校的现有资源，考虑安排与本专业相关的其他专业能力为主，由此构成相关能力子模块，学生依据各自兴趣选择相关的子模块，可以选学一个，也可以选学多个。素质模块包括公共素质、本专业素质和相关专业素质。其中相关专业素质教学内容需根据院校的现有资源，考虑安排与本专业相关的其他专业素质为主，由此构成相关素质子模块，学生依据各自兴趣选择相关的子模块，可以选学一个，也可以选学多个。
三、结语
在充分认识高职院校与本科院校差异的基础上，根据高职院校教学资源、师资、生源以及就业需求，通过多专业渗透的途径培养职业教育复合型高技能人才是一种适切的选择。多专业渗透的职业教育复合型高技能人才培养模式的研究尚处于起步阶段，可资借鉴的成果不多，期待更多的专家和学者对这个领域投入更多的关注。相信只要秉持务实、开拓的原则，我们一定会在职业教育复合型高技能人才培养领域取得全新的成果。
参考文献：
多技能人才培养篇6
[关键词]高等职业教育；人才培养目标；再认识
人才培养目标与人才培养规格(知识、能力和素质的合理结构)是体现本质特征的两个不同的重要方面，[1]人才培养目标是人才培养的总原则与总方向，是对教育的质的规定，是开展教育教学的基本依据，[2](p161)人才培养规格是人才培养目标的质量具体化。因此，准确把握高职人才培养目标，才能正确设计好高职院校学生的知识、能力和素质结构；只有正确把握了人才培养目标，才能有利于高等职业教育正确定位，做到健康和谐发展。
一、我国高等职业技术教育的人才培养目标的一般认识
发展高等职业教育，正确定位高等职业教育的发展问题，首先必须明确人才的培养目标。
我国的高等职业教育的人才培养目标，不同的时期有不同的阐述。总体上看，培养目标是基本一致的，而其内涵在不断丰富，日益明确。
从20世纪80年代的职业大学到以后的“三教统筹”(即普教、职教、成教协调发展)办高职，我国高等职业教育人才培养目标的表述大同小异，即培养生产、服务、建设、管理第一线工作的“应用性人才”或“实用性人才”、“专门人才”等。比较典型的表述有：
1991年国务院颁布的《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》中指出：“积极推进现有职业大学的改革，努力办好一批培养技艺性强的高级操作人员的高等职业学校。”
1995年8月，原国家教委在北京召开了全国高等职业技术教育研讨会，明确提出了高职教育的人才培养目标。即“高等职业技术教育是属于高中阶段教育基础上进行的一类专业教育，是职业技术教育体系中的高层次，培养目标是在生产服务第一线工作的高层次实用人才。这类人才的主要作用是将已成熟的技术和管理规范变成现实的生产和服务，在生产第一线从事管理和运作工作。这类人才一般称之为高级职业技术人才。”
1999年6月党中央、国务院召开了“第三次全国教育工作会议”，了《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，明确指出：“高等职业教育是高等教育的重要组成部分。要大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要的理论知识和较强实践能力，生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。……”这个文件首次明确了高等职业教育的属性定位问题，而对高职人才的定位，突出了技术应用能力的培养。
2002年8月24日《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》提出“培养一大批生产、服务第一线的高素质劳动者和实用人才。”
2003年底党中央召开的全国人才工作会议上，提出了“高技能”人才的概念，把培养技能人才特别是高技能人才纳入全党人才工作的范畴，把培养技能人才作为实施人才强国的重要内容。教育部《2003—2007教育振兴行动计划》中强调要“大力培养高素质的技能型人才特别是高技能人才”。周济部长在2004年6月全国职业教育工作会议上首次对中等职业学校和高等职业院校提出了明确的人才培养目标，指出，“中等职业学校的任务是培养数以亿计的高素质的劳动者，高等职业学校的任务是培养数以千万计的高技能人才”，“必须明确高职培养的人才就是应用型白领、高级蓝领，或者叫‘银领’人才，是高技能专门人才”。[3]
从以上我国各个历史时期对高等职业技术教育人才培养目标的表述上来看，虽然表述不同，但核心思想是一致的，并呈现出发展性的特点。这是因为，教育的培养目标客观上体现了它的社会功能与性质。[4](p18)
对高职人才培养目标的不同表述进行归纳，可以看出，虽然表述不同，但有以下几点共同要素：
(1)高职培养的人才类型是实用型、应用性，与普通高等教育培养的人才是有差异的；(2)人才层次是高级专门人才，比中等职业学校培养的人才的素质要高(如比技术员高一层次的高级技术员)，即现在提出的所谓高技能人才：[2](p137)(3)工作内涵是将成熟的技术和管理规范转变为现实的生产和服务；(4)工作场合和岗位是基层第一线。
二、技术型人才、技能型人才、高技能型人才的概念辨析
我国高等职业教育的人才培养目标的提法经常用不同的概念来表述，那么，怎样来理解不同的人才类型就显得非常重要。
人才类型通常按“二分法”分类，即：学术型与应用型人才。在应用型人才中，又可分为工程型、技术型和技能型三种类型。据此，社会人才又可分为四种类型，即“四分法”：学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才。不同类型的人才要由不同类型的教育来造就。一般来说，学术型与工程型人才在我国由普通高等教育来培养，技术型与技能型人才的培养任务一般通过职业教育来完成。
技术型人才主要是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，把工程型人才或决策者的设计、规划、决策变换成物质形态或对社会产生具体作用。实际上属于工艺型、执行型、中间型人才。技术型人才又大致可分为三类，即生产类，如工厂技术员、工艺工程师、农艺师、建筑施工员、植保技术员等；管理类，如车间主任、工段长、设备科长、护士长、行政机关中的中高级职员；职业类，如会计、护士、医士、导游等。技术型人才也要有一定的理论基础，但更强调在实践中的应用，与工程型人才相比，技术型人才具有以下特征：①相关的专业知识面要求更宽广些；②综合应用各种知识解决实际问题的能力应更强些，特别应具备解决现场突发性问题的应变能力，还应具有一定的操作技能；⑧有处理好人际关系的能力，协调组织好所在工作群体的能力；④在人才成长过程中更强调工作实践的作用。
技能型人才，要求在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，主要掌握熟练的操作技能以及必要的专业知识。这类人才与技术型人才的区别在于其主要依赖操作技能进行工作，即技术型人才需要较多的技术理论和智力技能，而技能型人才在动作技能上更熟练和更有经验。各种技艺型操作型的技术工人属于这类人才，所以，又称之为技艺型、操作型人才。当然，随着科学技术的发展，有些设备的自动化与综合化程度较高，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，这就要分析其智力含量的多与寡，才能决定其是技术型或技能型人才。[5](p32)
这里，我们可以明显地看出，技术型人才和技能型人才不仅有分工的区别，还有层次的区别。同时，我们也应看到，随着科学技术的进步，智能含量在许多工作中都占有一定的比例，因此，这两类人才重叠交叉之处也有很多。
教育部《2003-2007教育振兴行动计划》及2005年的《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出了“高技能人才”的概念后，学术界对高技能人才的概念存有较大的争议。有人认为高技能人才即“能工巧匠”，指那些既有一定理论水平又有丰富实践经验，在现场生产工艺、机电维修、模具制造等现代加工设备还无法解决和保证的领域中，能做到手到病除的优秀技术工人。还有人认为高技能人才不成立，等等。[6]李宗尧先生的观点比较有代表性，他认为，高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。[7](p21)因此，高技能人才属于技能型人才类型。
那么怎样理解高技能人才与其他人才类型的关系呢?李宗尧先生认为：高级技能人才是实际操作型人才，工程技术人才是经过专门高等学校培养，具有专业理论知识特长，专司专业技术和管理的人才。高级技能人才的工作是工程技术人才工作的后继工序，因而高级技能人才与工程技术人才之间的联系非常紧高职院校人才的根本方向，也是高素质人才所基本具备的知识和素质要求。这一点不能省略。
“适应社会经济建设各类生产第一线”，这条要求主要反映高职院校的学生的就业方向。这里的生产第一线，包括了专业技术岗位、经营管理岗位、经营业务岗位和高级技术岗位，生产第一线的人才。“复合性”是很重要的特点，“各类生产第一线”基本包含了对高职人才的“复合型”的要求。
“外向型”主要是针对现阶段高等职业技术院校过分注重专才的教育，培养的人才缺乏国际意识、国际视野的基本素养所提出来的。现在，我国已经加入wto，对外开放的步伐也越来越快，而我国高职院校的学生的培养没有注重国际竞争、交往等国际意识的培养。所培养的人才在创业能力、国际交往、外向型等方面明显不够。加入wto，原有的制度性障碍不复存在，外企大量出现在我国，我国的企业也会走出国门参与世界经济的竞争。因此，无论国内、还是国外的企业，都急需寻找能与企业相互合作、的伙伴，在管理水平以及产品的技术含量和质量上不断提高，以适应一些国际惯例，这样，对外向型的高职人才的需求量将大为上升。为此，丰富高职教育的人才培养目标，完善人才培养规格就显得极为重要。
“技术技能型高等专门人才”，体现了以技术型人才为主体目标，又包含了高技能型人才，且体现了高等教育的属性。这是因为，高等职业教育具体的培养目标比较多样，几乎覆盖社会各行各业。在人才培养目标中完全只提“技术型人才”，从高等职业教育的发展方向上看，并没有什么不妥，但没有体现出人才类型的“重叠性”与偏向性。现在，我国理工类普通高校毕业生中有相当大的部分要到基层第一线从事技术性较强大应用工作，为此，普通本科院校也在深化教学改革，努力培养学生的实践能力。同时，“技术型人才”与“技能型人才”之间也有重叠交叉部分，而高等职业教育院校的毕业生要从事技术性工作，首先必须有较高的技能。如果只把高等职业教育院校的培养目标定位在培养“高级技术应用型人才”，在现在高职院校发展存在诸多困难的情况下，容易将人们的视线引向“技术”而抛弃“技能”。
综上所述，我国的高等职业技术教育的人才培养目标多年来处在不断变化之中，这是在发展中的正常现象，但是，高职教育发展到今天，我们已经对高等职业技术教育的本质属性有了深刻认识，如果用一个简单的“高技能”人才来概括高等职业教育的人才培养目标，笔者认为也不是全面的。因此，我们有必要对现阶段我国的高等职业技术教育的人才培养目标进行深刻地分析，有一个准确的认识。只有这样，我国的高等职业技术教育才能健康和谐地发展。
[参考文献]
[1]王明伦．高等职业技术教育人才培养规格定位窥思[J]．无锡商业职业技术学院学报，2002，2(4)：12-16．
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[5]周明星．高职教育人才培养模式新论——素质本位理念[m]．天津：天津教育出版社，2005．
多技能人才培养篇7
[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯
1导言职称论文
后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDp60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。
2中小企业生命周期和高技能人才需求
2.1企业生命周期阶段的划分与判别
企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点
中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。
(2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。
(3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。
(4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。
3中小企业高技能人才培养鉴定模式探索
中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。
高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。
中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。
在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。
这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。
4结论
中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。
参考文献:
[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.
多技能人才培养篇8
（娄底市高级技工学校湖南娄底417000）
摘要：高技能人才的培养对湖南“四化两型”、“四个湖南”的建设至关重要。文章分析了湖南高技能人才培养存在的问题，并结合娄底市高级技工学校建设实际，提出进一步加强高技能人才培养的对策与建议。
关键词：湖南省；高技能人才；培养
中图分类号：G710文献标识码：a文章编号：1672-5727（2014）07-0015-03
近年来，湖南省委、省政府多次强调，大规模、高起点培养高技能人才是湖南产业升级和产业链提升的人力资源保证，是增强湖南自主创新能力、推进“四个湖南”建设的重要举措，是缓解就业结构性矛盾、提升劳动者整体素质的重要手段。
湖南省高技能人才培养取得的成绩
高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。近年来，湖南省认真贯彻党的职业教育方针，始终把发展职业教育，特别是高技能人才培训摆在优先位置，将其作为教育强省和“四化两型”的基础性工程，倾注特殊感情，制定特殊政策，采取特殊措施，扎实推进，取得了令人瞩目的成绩。
政策保障机制基本建立多年来，湖南高度重视高技能人才的培养。2003年出台了《湖南省人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》，对加强职业教育进行了重要部署。2006年，中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》后，湖南省委办公厅、省人民政府办公厅了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，2007年，省委办公厅、省政府办公厅联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，从政策层面确保对高技能人才培养工作的组织领导和经费投入，并在高技能人才培养、使用、激励、保障等方面提出了明确要求。其后，又相继出台实施了《湖南省新技师培养带动计划实施方案》、《关于加快技工学校改革发展的意见》、《关于举办技师学院的意见》等一系列政策措施，高技能人才工作日趋规范，政策保障更加有力，极大地促进了高技能人才的培养。2012年，湖南省又印发《湖南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，就湖南省高技能人才的培养工作做了总体规划与部署。
职业教育体系初步形成一是根据湖南优势产业、支柱产业、特色产业的发展需求，对应设立了高职院校和相关专业。到2010年，全省技工院校达到129所，其中技师学院5所，高级技校26所，部级和省级重点技校32所；职业院校达到618所，其中高职院校66所，中职学校552所；技工院校和职业院校在校生人数达149万人。此外，全省各类职业培训机构达753个，就业训练中心150个，高技能人才培训基地50个，年培训能力达到100万人次。二是人才培养模式进一步深化。“十一五”期间，湖南省职业院校以校企合作、工学结合、“订单式”培养为主要形式的人才培养模式改革得到进一步深化。积极推进模块式教学改革，构建以职业能力为核心的课程体系。健全完善了职业院校学生技能竞赛制度和学生专业技能抽查制度，促进学生多途径、多方式掌握技能，涌现出更多的高技能人才。
经济社会效益日益增强一是促进了学生就业。据调查，娄底地区职业院校毕业的学生人称“金色蓝领”，就业率达到99%以上。二是毕业生就业改善，为家庭增收提供了保障。三是促进了社会和谐。校企合作、产学研结合进一步密切，合作更加深入，学校培养技术人才的作用明显得到发挥。
湖南省高技能人才培养存在的问题
当前，湖南省职业教育正处在从“劳务输出主导型”向“服务地方产业主导型”、“规模扩张型”向“内涵提升型”转型的关键时期。在此阶段，由于历史积淀、经济滞后和自然条件等因素制约，湖南省职业教育，特别是高技能人才培养还存在发展失衡问题，必须高度重视，妥善解决。
政府对高技能人才培养的重视仍不够一是认识存在偏差。目前，一些地方和部门领导没有把发展高技能人才培训摆上重要议事日程。二是相对于学历教育而言，各级政府对职业教育，特别是高技能人才培训的扶持力度还不够。目前，湖南省的职业教育仍处于“初级、粗放”阶段，政府未将高技能人才培养纳入统筹规划，对民营学校的扶持不够。部分学校的办学思想短视、粗放，把“职业技术学校”办成了“打工学校”、“人力中介所”。三是缺乏合理引导，部门分割导致招生市场混乱。技工院校招生工作受到政府部门招生计划等限制，“抢生源”、“买生源”现象严重。四是政府宣传与引导不够。社会上尊重劳动、尊重技能型人才的社会氛围尚未形成。企业单位对人才实行“拿来主义”，不愿投入资金和精力培养人才。“学而优则仕”的观念一时难以改变，部分学生观念陈旧。
高技能人才队伍基础薄弱资料显示，德国除了27%左右的青年上大学外，绝大多数年轻人选择了职业学校。而在我国，至2010年底，高技能人才2800余万，仅占技能劳动者的5％。主要表现在：一是人才结构性矛盾仍然存在。队伍结构与产业布局和经济发展实际需求之间还存在差距；技能等级结构不够合理，技师特别是高级技师比例较小；领域分布不够合理，一些职业存在断层危机，许多新兴行业严重不足。二是人才开发投入尚显不足。政府对基地建设的投入不足，许多院校与培训机构设施设备陈旧。部分企业对高技能人才“重使用、轻培养，要求多、支持少”，培训经费难以落实，投入严重不足。社会和个人进行技能投资的动力也不够强劲。
职业教育师资、专业课程、校企合作等有待加强一是职校的师资队伍建设重理论轻实践，兼职教师管理不完善。二是“双师型”师资人才匮乏。三是部分职业院校一味争取扩大招生规模，盲目设置专业，专业结构与产业、就业匹配度不高。四是课程设置及教材开发落后于产业实际。目前，我省职业院校所开设的理论课与实训课的比例为8∶2，甚至更高，导致毕业学生动手能力较弱，实践经验不足，缺少顶岗实习能力。五是很多职业院校“重招生、轻培养”，“重文凭、轻实训”。六是不少“订单”教育停留在劳务供求合同水平，对口就业率较低。七是企业不愿意接受学生对口实习实训，不愿意接受教师顶岗实践。八是不合拍。由于企业生产的非均衡性与职业教育严格按学制运行，容易导致学生顶岗实习与企业生产产生矛盾。
湖南省进一步加强高技能人才培养的对策
2010年，德国人口8200万，有各类职业学校9727所，在校生高达260多万人。综观发达国家高技能人才培养政策，它们大多制定了完善的法律体系，对高技能人才培养投入较大，构建了职业资格和学历互相沟通的渠道，同时，高技能人才薪酬福利水平较高。
与发达国家相比，湖南的高技能人才培训任重道远。据《湖南省高技能人才队伍建设中长期规划（2011—2020年）》，到2015年，力争全省高技能人才总量达到110万人，到2020年，总量达到140万人。为实现这一目标，当务之急是要举全省之力，充分利用现有职业院校的优势与资源，大规模高起点培养高技能人才，补齐“短板”，助推产业升级腾飞。
提高全社会，特别是各级领导对高技能人才培养的认识，加大扶持力度一是切实将职业教育与普通教育放在同等重要的位置。无论是教育系统办学、劳动系统办学还是其他社会力量办学的学校都应一视同仁。鼓励地方政府、企业、社会团体和个人多形式联合办学。二是将高技能人才培养列入政府领导和相关部门负责人政绩考核的重要内容。建立职业教育联席会议制度，形成齐抓共管格局。大力宣传优秀高技能人才和高素质劳动者，形成良好舆论氛围。三是全面落实、统筹职责。在全省实行资源整合，形成以特色专业为引导，紧密对接区域主导产业，错位发展、优势互补的专业布局。如娄底市可依托湖南技师学院（筹），加快建设“湖南省职业培训公共实训中心”。各部门应加强沟通协调，实现职业教育标准与职业资格标准相衔接。
完善高技能人才培养的政策配套支撑体系一是需要财政、税收、投资、金融、土地、人才等政策来支持和保障，现有政策有待进一步细化和完善，进一步加大国家、省财政性投资、税收政策支持、土地政策支持的力度，落实职业教育津贴动态调整机制。二是健全经费投入机制。认真落实好法律规定的发展高技能人才的经费投入，依法设立职业教育专项经费，确保城市教育费有一定比例用于高技能人才培养，积极化解公办职业院校债务，将其纳入当地政府教育消赤减债计划等。进一步完善以政府奖励为导向、企业奖励为主体、社会奖励为补充的奖励体系。三是加大“走出去”力度，进一步畅通海外培训渠道。定期选派一批一线优秀技工以及职业院校、技工学校名师到德国、日本、瑞士等制造业发达国家培训和研修。
深化职业教育改革一是推进校企深度合作。建议省政府制定促进校企合作的相关办法，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学体制机制。鼓励校企合作，采取“订单式”培训，探索“工学结合、半工半读”等培养模式。完善并落实顶岗实习意外保险、实训耗材补贴等优惠政策，鼓励企业接收学生实习实训和教师实践。二是调整优化课程设置，加强技能训练。探索实施弹性学制和学分制教学制度，缓解工学结合的时间矛盾。根据市场需要设置科研课题。三是建议省人大常委会加快出台地方性法规，明确政府培养高技能人才的责任，为湖南高技能人才培养提供法制保障。四是加强基地建设。依托各类社会培训资源，推进市场化、社会化的培训工程。对一批生源差、市场需求量少的普通高等院校可适当考虑让其转型为职业院校或与职业院校重组、兼并，以形成更多的活力与更多的资源来办好职业教育，特别是高技能人才培训工作。五是完善职业院校毕业生直接升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道。对于从普通高校毕业的大学生可要求其到职业院校进行为期半年或一年的技术培训，增强动手能力、掌握专业技术，以造就拥有“高技”、“绝技”的高技能人才。六是建立健全职业教育质量保障和评估体系，同时吸收以行业企业为主体的第三方力量参与评价。
加强“双师型”教师队伍建设深化职业院校人事制度和分配制度改革，形成定编不定人、教师能进能出的制度。建立健全技能型人才引进机制，鼓励引进具有丰富实践经验和一定教学能力的工程技术人员担任兼职教师。切实减轻教师负担，减少不必要的检查、评比等活动，让教师专心从事教学。完善“双师型”教师培训机制与激励机制。加强国际方面教师互访工作。开展自学与辅导相结合，学习教育教学新理论，并要求取得相应的高级技术等级证书。加快技师学院建设步伐，提供更多教学舞台。到2015年，全省将设立15所技师学院。
完善多元投入机制，鼓励企业、行业支持高技能人才培养一是完善职工培养培训机制。企业可以实施“名师带徒制度”，广泛开展岗位练兵、技术比武和技能竞赛活动。提供足够的经费专项用于职工，特别是一线职工的教育和培训。二是规范技能人才管理机制，促进高技能人才快速成才。三是健全保障机制，鼓励岗位成才。企业应逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升的机制，提高高技能人才待遇，凭业绩贡献确定收入分配。
当前，高技能人才队伍建设在经济社会发展中的重要性和紧迫性日益明显。这就需要我们全力以赴，不断探索，从实践中积累经验，从经验中提升理论，为湖南省乃至全国输送更多的复合型高技能人才。
参考文献：
[1]湖南省高技能人才队伍建设中长期规划
（2011—2020年）[eB/oL].http：//gov.rednet.cn/c/2012/07/27/2693616_1.htm
多技能人才培养篇9
【关键词】企业；需求；技能型；人才
1.学校教育培养是技能型人才培养的主渠道
面对现阶段新时期经济发展与科技发展步入快速发展阶段，学校教育培养的根本目标在于提高学生培养的实践能力，主要针对人才的技能型提高做出研究与分析，在学生学习理论知识的基础上，加强学生本身的社会实践能力探索，提高学习质量，树立全新的企业办学目标，学校培养的实用性人才要与企业发展的目标紧密结合，要满足企业发展的目标与方向，承担起企业培养技能型人才的重要责任，要为技能型人才的成长开辟出一条道路，保证人才的健康化成长，改善学校的传统理论教学思想，学校培养学生自我实践探索能力的同时，要注重对学生感兴趣的企业的工作内容与工作技巧给予解释和说明，帮助企业定期、定量培养需要的人才，现阶段以职业化高校为代表的各种人才培养发展模式已经逐步得到了健全，培养技能型人才已经成为了学校发展的目标，成为了我国培养高级技能人才的重要途径。
2.社会实践训练对人才培养的帮助
公共实训基地是我国职业培训事业的一项重大创新，是劳动保障部门提高职业培训和技能人才培养水平的重要平台。公共实训基地开放的性质决定了它能够根据职业培训的发展需要不断产生新的功能，比如实训、鉴定、师资培养、技能竞赛、技术交流和示范性培训等功能，但最重要、核心的功能只有两个：实训和鉴定。要在实训上下大功夫，当社会实践训练达到高水平时，鉴定就能达到高水平，有了这两个支柱，就一定能够支撑起公共实训基地这个平台。要发挥民办职业培训机构在技能人才培训方面的作用，满足社会和市场对技能人才的需求。鼓励大中型企业建立民营公共实训基地，对民营公共实训基地开展培训政府给予财政补贴或税收优惠。
3.岗位成才培养渠道是实现技能人才自我完善的重要途径
3.1建立岗位成才的培养机制
学生自我的成才发展路径必须要与企业发展道路紧密结合，企业生产与经营的过程中必须针对性的为学生提供一个良好的工作岗位，给学生一个良好的工作环境和氛围，现阶段社会发展中，许多熟练技巧的工人与员工都是依靠师傅传授技巧逐渐成长起来的，学生树立自我正确的发展观念，必须要与单位经验丰富和工作能力较强的前辈多学习实际操作能力和社会实践能力，并且将这些知识与学校学习的理论知识互相结合，形成良好的岗位成才观念，培养自我的学习方式与学习能力，提高自我适应岗位发展的良好适应能力，提升自我的发展空间与职业化发展动力，做符合企业发展的技能型人才。
3.2建立岗位成才激励机制
从1995年起，劳动部会同46个行业部门及各省市在全国范围内评选出百名“全国技术能手”，并从中挑选10名技能水平最突出者，授予他们“中华技能大奖”荣誉称号。这项制度的建立，为技能人才架起了一座通往高级技能人才彼岸的桥梁，企业奖励有功的技术工人，国家把它作为一项制度确立起来，具有非常重要的意义。应建立一整套有利于技能人才培养与使用的激励机制，鼓励技能劳动者立足本职，走岗位成才之路是非常及时和必要的。
4.企业培训培养渠道是高级技能人才培养的重要途径
信息化产业的迅速发展带动了相关中小企业的发展与壮大，中小企业生产力的加强，提升了中小企业产品的品质与质量，企业内部的技术创新与发展提升了本身的技术能力，企业的生产越来越多的注重市场中的需求与市场节奏的变化，高级技能的人才成为了企业长期发展与可持续发展的直接动力。技能型人才在着富有挑战的长期建设过程中，必须积累自我的经验，将理论知识柔和进实际操作，在企业中发挥自我的价值与作用，了解行业中的发展经验与教训，积累自我的发展动力，交流经验和技巧，企业也要给予这些技能型人才一个发挥自我能力的空间与平台，给予员工一种新型发展出路，让员工可以施展本领，越来越强。
4.1企业具有高级技能人才培训的优势
我国1996年颁布的《职业教育法》规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育”（第二十条）。我国企业，特别是国有大中型企业为了增强企业的竞争能力，也把提高企业职工综合素质及培养高素质人才作为自己的职责。有些行业因工作条件特殊，需要具有独自操作能力的高级技能人才，并且只有依靠自己的力量才能培养这样的人才。企业可制定培养方案加大自身对高级技能人才的培养力度。有许多企业走出了一条自己加快培养高级技能人才的路子，既补充了一线岗位短缺的问题，又使企业经济效益和人才培养双丰收。
4.2大企业具有建立培训机构的能力
一些大企业对技能型人才的培训需求相应提高了标准，都建立了属于单位内部的教育机构与体系，培训中心的工作人员对技能型人才的培训主要抓住几个方面的信息点：首先、要提升技能型人才本身的理论知识，丰富现代化知识结构，提升现代化的理论知识基础，其次、有目标有计划的建立标准的技能型人才培训机制，保证技能型人才都拥有一些上岗证书和职业资格审查证书，保证了基本的技能型人才的专业化素养的实现。
4.3企业运用管理机制激励成才
目前国有企业中普遍存在工人不愿意学技术，参加职业培训积极性不高，热衷于学历教育而忽略岗位成才的现象。究其原因，有来自职工本人认识和价值取向方面的问题，但更主要的，还是来自于企业和社会。管理机制好，职工学习热情高企业的效率取决于企业职工的素质，好的人才管理机制会激发职工的积极性，挖掘职工的潜能，能大大提高劳动生产率，也会激励人才成长。有些公司的各岗位人员经过知识与技能的全面考核，合格者才能获得岗位资格证书，在岗人员只有加倍努力学技术，提高专业技能才不会被淘汰；保持和不断提高自身能力，才有可能获得上岗机会或竞争高岗位的条件。
5.产教结合是高技能人才培养的特色
技能型人才必须要结合企业现实发展情况与学校学习的专业理论知识，柔和两者的优势作为创新发展动力，吸纳高职院校的办学特色，注重社会实际能力的培养，树立技能型人才的专业化素养的理论知识，还要加强社会实践的理论化培养，将理论化知识与实践企业运营相互结合，保证学校教育与企业发展培养之间的完美结合，还要保证综合文化与专业文化的融合教学培养，让学校的专业理论研究与企业的实际发展相互结合，实现全面化发展。
【参考文献】
[1]高技能人才是人才强国的重要支柱.劳动和社会保障部副部长张小建—谈高技能人才队伍建设.职业，2004.20-24.
多技能人才培养篇10
[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯
[中图分类号]F270.3[文献标识码]a[文章编号]1005-6432(2010)45-0045-03
1导言
后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”――由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDp60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。
2中小企业生命周期和高技能人才需求
2.1企业生命周期阶段的划分与判别
企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
2.2中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点
中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1
(1)初创期此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。
(2)成长期此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。
(3)成熟期此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。
(4)衰退期此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。
3中小企业高技能人才培养鉴定模式探索
中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。
高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。
中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。
在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。
这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。
4结论
中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。
参考文献:
[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.
[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对策,2004(2):85-87.