能源与动力工程的认识篇1
内容摘要：战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题，战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合。战略管理关注组织绩效，人力资源管理注重如何对人进行管理。为此，本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系。然后，分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理。最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习。
关键词：战略人力资源管理动态能力智力资本
动态能力与战略人力资源管理
明确提出“动态能力”是在《动态能力与战略管理》一文中，teece等人将动态能力定义为企业整合、构建和重置企业内外部能力以适应快速变化环境的能力，并建立了动态能力的分析框架，即流程（processes）、位置（positions）和路径（paths）（刘飞、简兆权，2010）。流程是最基础的部分，位置与路径都需要通过流程来发生作用。企业流程是以人为载体的，一定的流程要求企业员工一定的行为，员工都拥有一定的知识技能，企业的能力主要表现为企业利用组织人力资源来获得企业产出的过程。因此，企业的能力与员工的技能是分不开的，这就需要企业管理者不仅要研究员工个体，还要研究协调不同的员工以形成企业能力的人力资源管理系统。由于企业内员工的价值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一个组织内利用员工价值和独特性的不同对应不同的人力资源管理系统，他们认为企业中存在着不同的人力资源战略，该模型为研究企业的能力、员工的技能、人力资源管理系统之间的相互作用关系提供了一个工具（朱伟民，2007）。而eisenhardt和martin认为动态能力是“使用资源来适应甚至是创造市场变化的企业过程，尤其是那些整合、重组、获取和废弃资源的过程。动态能力是组织层和战略层的例习（routines)，据此，企业可以根据市场的出现、崩溃、分裂、演化和消失来达到新的资源组合”（刘飞、简兆权，2010）。这些定义反映了基于动态能力，企业能根据外部环境的变化相应的作出调整，改变企业的资源基础。当企业处于稳定环境下，需要靠动态能力来调整企业资源；处于动态环境下，需要靠动态能力来转变企业资源。企业的这种变化必须基于员工新的技能与行为，而员工新的技能与行为的形成受到人力资源管理系统的影响，这表明人力资源管理的中心是理解和发展动态能力。
战略人力资源管理与组织绩效
战略人力资源管理是组织为了达到目标，系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。战略人力资源管理的出现为证明人力资源对于企业的价值提供了一个崭新的视角，大量研究证明，战略人力资源管理与组织绩效具有相关性。战略人力资源管理强调了人力资源管理应与企业的战略相匹配，企业通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，增进企业绩效。
wright和Snell（2001）认为战略人力资源管理由人力资本存量（员工的知识、技能和能力）、员工关系和行为（包括心理契约、组织身份，它所强调的是人的自由意志及认知和感情）和人力资源管理系统三个基本部分组成，企业就是通过人力资源管理系统来引导员工的行为和影响人力资本存量。在此基础上，有学者提出，战略人力资源管理可以通过影响企业中人力资本存量和员工的态度与行为进而对组织绩效产生影响。蒋建武和赵曙明（2007）认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。
后期学者开始从组织层面上探讨，认为和传统的人力资源管理仅考虑员工个人的技能与知识（即从人力资本角度出发）不同，战略人力资源管理上升到了组织层面。战略性人力资源管理增强了企业包括人力资本在内的智力资本。智力资本强调隐性知识在企业中的重要性，斯图尔特认为企业的智力资本由人力资本、结构资本和客户资本构成，并称之为智力资本的“H－S－C”结构。智力资本的形成和积累正是战略人力资源管理的一个基本任务，学者们将智力资本作为中间变量开始研究人力资源管理对企业绩效的影响。Youndt通过208个公司的数据，发现特定的人力资源管理实践与特定部分的智力资本之间有很强的关系，且人力资源管理实践、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系。
战略人力资源管理与组织绩效的框架模型
从图1中可以看出，与企业的战略相匹配，人力资源管理使企业的智力资本的变化变得容易，在智力资本驱动下，企业能力经历不断地整合、重组、扬弃，呈现出一种动态性，这能使企业与竞争对手相比更具有竞争力。
首先，人力资源管理应与企业战略相匹配。人力资源对企业战略的形成和实施具有重要的意义。企业战略与人力资源管理之间是相互依存、相互作用的，企业要根据环境的变化与自身的状况，建立适合本企业特色的人力资源管理系统。另外，人力资源管理系统内部各项政策也要协调形成一个整体。战略人力资源管理要有效地在组织管理中发挥作用，必须借助于组织一系列的人力资源政策。本文中战略人力资源管理包括规划、选拔、薪酬、激励、沟通与开发等政策。企业应根据其战略和人力资源的现状，分析人力资源的供给与需求状况以及任职者的资格，将符合要求的人配置在相应的岗位上。根据岗位的评价确定相应的薪酬水平。在工作过程中，应对员工进行激励与沟通，使其明确改进的方向，将个人目标与企业目标协调一致，还要根据企业战略的要求，对员工进行有目的的培训与开发。
其次，人力资源管理影响了智力资本的存储、流动和变化。本文中智力资本包含人力资本、结构资本、社会资本。人力资本是指企业全体员工所具有的各种知识、技能、经验和教育背景等内容；结构资本是企业的内部结构知识，包括组织结构、管理流程、制度规范、组织文化等；社会资本是指企业的外部结构知识，指企业与顾客、供应商、合作伙伴以及政府之间的关系。人力资本是企业智力资本的重要基础，结构资本是整合人力资本上升为智力资本的平台，社会资本是企业获得外部资源的重要渠道，其建立和维系需要人力资本的支持，而结构资本促进了企业与外部的沟通，社会资本通过与人力资本和结构资本的结合，用获得的外部资源为企业创造价值。智力资本三个要素之间相互影响、相互作用，形成了智力资本的统一体。人力资源管理可以通过制订薪酬、激励、培训等策略来吸引并留住员工，从而提高企业中人力资本的存量，通过沟通等职能促进员工的相互学习，提升结构资本与社会资本。
最后，动态能力是提高企业绩效、获得竞争优势的源泉。动态能力要求企业有不断变化的能力，体现了企业在动态的环境中持续开发的能力。能力来源于资源，能力的形成过程实际上也就是各种资源整合的过程，企业的智力资本是企业能力产生的基础，而人力资源管理系统不仅直接对企业能力产生作用，还通过影响智力资本来促进企业能力的发展和更新。
提升组织绩效的战略人力资源管理
（一）知识管理
知识管理主要涉及企业如何获得、传递与使用知识，在这个过程中必须以人为中心，人是知识创造的主体。战略人力资源管理中每一块活动都体现了知识管理。规划活动使企业了解目前的知识储备和需要何种知识，选拔活动使企业获得具有某些特定知识的员工，薪酬与激励活动可以激发员工运用知识并不断进行知识创新，沟通活动便于员工进行知识的交流，开发活动可以通过知识的传播来实现知识的积累与更新。
企业知识来源于企业的内部和外部环境，企业一方面通过从外部环境获取，使外部知识进入组织内部，通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的。另一方面企业可通过员工在企业内部更新、传递新的知识。首先体现为员工个人的知识与技能通过学习和交流等方式，实现了知识的整合，形成了组织知识。在这个过程中不仅涉及到员工的知识与技能，还与员工的态度相关联，因为隐性知识往往存在于员工的大脑之中，要实现知识的交流共享离不开个人意愿。员工的知识技能和员工的行为是相互影响的，只有当员工拥有一定的知识技能时，才能表现出某种特定的行为，而当企业认可员工的行为并对其进行激励时，就可以更好地留住员工，体现为企业内具有一定的人力资本存量。只有当员工的知识技能和行为相互匹配时，其所掌握的知识技能才能嵌入组织的日常行为、管理流程中，并演化为企业的专用性人力资本，从而促进组织核心知识的创造，最终实现组织绩效（蒋建武、赵曙明，2007）。企业将获得的组织知识进行整合、创新，然后员工个人通过学习等手段将组织知识转化为个人知识，促进个人知识的增长，最后进行个人知识创新。在这个过程中，为了推动企业内部的知识共享，必须促进知识显性化，而知识一旦显性化又容易被竞争对手所模仿，反而会对企业产生影响，企业可通过不断创造、积累和利用知识，重新设计自身以适应外界环境的变化，增强企业对竞争对手的应变能力。
（二）组织学习
组织学习是企业形成和发展动态能力的根本手段。Zollo和winter认为，动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过这种模式，企业系统地产生和修正它的运营惯例，以提高企业的效率（刘飞、简兆权，2010）。通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了企业内部智力资本的提高。学习是一个动态的过程，一是组织学习可以形成企业内部特有的相互交流和学习机制，使企业员工在交流过程中分享知识、相互学习，可以改变员工的观念，调整其知识结构，在企业中塑造新型企业文化。企业应促进员工的沟通与合作，鼓励员工共同分享个人的经验。Lepak，takeuchi和Snell在2001年的研究表明知识工人和合同工人的合作可以带来更高的企业绩效，这个发现不但给人力资源管理的发展带来了新的思路，也强调了各种类型的工人彼此之间合作的重要性。二是组织学习可以转变组织结构、业务流程，促进企业创新。组织学习具有路径依赖的独特性，经组织学习所产生的知识，有很大一部分是隐性的知识，具有特定的组织专属性、难以交易及难以模仿的特性，这些知识就成为组织持续竞争优势的来源。在实证研究方面，曾萍（2009）对我国大陆154家知识密集型企业，163家非知识密集型企业调查过程中发现，由于组织学习改变了企业的流程，组织学习可间接改善绩效水平。
综上所述，在竞争日益激烈的今天，企业为了求得更好的发展，必须重视人力资源管理，以企业智力资本增值为基础，以知识管理为核心，通过组织学习等方式，从而使企业能不断地整合、重组内外部能力以适应快速变化的环境。
参考文献：
1.刘飞，简兆权.可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（6）
2.朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007（12）
3.patrickm.wright,Scotta.Snell．towardaUnifyingtheoryforexploringFitandFlexibilityinStrategicHumanResourcemanagement[J].academyofmanagementReview,2001，23(4)
能源与动力工程的认识篇2
关键词：新工科；工程教育认证；计算机科学与技术专业；复杂工程问题
一、概论
我国积极推动创新驱动发展，实施“一带一路”、“中国制造2025”和“互联网+”等重大战略，对工程科技人才提出了更高要求，迫切需要加快工程教育改革创新。2017年2月18日，教育部在复旦大学召开了高等工程教育发展战略研讨会，形成了新工科建设的“复旦共识”；2017年4月8日，又在天津大学召开新工科建设研讨会，明确了“新工科”建设行动路线（“天大行动”）；2017年6月9日，正式《新工科研究与实践项目指南》（“北京指南”），引导开展新工科研究与实践[1]。中国地质大学（北京）计算机科学与技术专业积极响应国家的“新工科”建设要求，成功获批新工科建设项目。工程教育专业认证是国际通行的工程教育质量保障制度，也是实现工程教育国际互认和工程师资格国际互认的重要基础。工程教育专业认证的核心就是要确认工科专业毕业生达到行业认可的既定质量标准要求，是一种以培养目标和毕业出口要求为导向的合格性评价[2]。《华盛顿协议》是目前国际上最具影响力的工程教育学位互认协议，主要针对四年制本科教育，与我国现行的大学教育切合度高。2016年6月，我国成为《华盛顿协议》第18个正式会员国。成为会员国后我国的专业认证就具备了国际实质等效性，借此可促进高校按国际先进理念推动教育教学改革，加快与国际接轨。工程教育认证标准在学生、培养目标、毕业要求、持续改进、课程体系、师资队伍和支持条件等多方面提出了明确的要求与标准，具有完整规范和与国际接轨等特点。“新工科”建设项目支持不同高校的工科专业制定符合自身特点的建设目标，以便能更好地适应新技术、新产业、新经济发展的需要，服务于国家发展战略。所以工程教育认证和“新工科”建设项目两者具有明显的区别。但是，两者都是高等教育工程类专业建设工程，具有众多的一致性。例如，都强调以学生发展为中心，通过系统性的教育体系建设，使毕业生具有解决“复杂工程问题”的理论知识、分析方法和实践能力。正是由于两者存在较高的切合度，所以我们在进行“新工科”建设过程中，一方面密切结合我校行业特色和计算机发展的新技术，聚焦国家发展需求特别是国土资源领域发展战略，另一方面以工程教育认证的要求为依据，落实专业教学改革的达成度。
二、树立全面优化的专业教育理念
“新工科”建设要求更新人才培养基本观念，从“面向学科办专业”调整为以学生为中心“面向社会需求办专业”[3]。因此，需要从知识、能力和素质三个维度，全方位实施培养规划（如图1所示），提升学生的工程技术创新能力，使其具备适应新经济时代的社会需求；改变原来专业内容过窄的状况，强化跨学科教育，培养学生既具备科学与基础理论修养，形成对于复杂工程的系统视野，又能从多学科的角度审视，具备人文情怀和管理素养。在继承我校服务“大地学”办学理念的背景下，充分发挥地质大学在国土资源行业的特色和优势，同地学应用相结合，为地学及其延伸学科提供支撑与服务；聚焦国家战略，特别是国土资源“三深一土”（深地探测、深海探测、深空对地观测和土地科技）科技发展战略[4]，树立创新型、综合化、全周期专业教育理念。
三、着眼“复杂工程问题”构建计算机专业课程体系
工程教育专业认证和“新工科”建设都把解决“复杂工程问题”作为进行专业课程建设的目标和落脚点。在工程教育认证标准中对于“复杂工程问题”的7方面特征，进行了明确说明。基于“复杂工程问题”本质和表象的理解[5]，我们从我校计算机专业实际条件出发，联合我校地球科学与资源学院、水资源与环境学院和能源学院，与包括自然资源部（原国土资源部）信息中心、中国黄金集团内蒙古矿业有限公司、云锡集团、洛钼集团等开展多种形式的产学研合作，从国土资源行业信息化的实际需求中凝练出体现“复杂工程问题”的三个主要方向：“面向地球科学的信息化建模与优化”、“基于物联网的智能系统设计”和“跨媒体感知计算与可视化应用”。课程体系设计围绕如何使学生具备解决“复杂工程问题”的能力展开分解为三个阶段，即通识基础教学阶段、专业基础与核心教学阶段和专业实践教学阶段。通识基础教学阶段的主要目的是强化学生基础知识，包括数理基础、思政基础、人文素养基础和地球科学概论。掌握数理基础知识，用于计算机复杂工程问题的分析与建模。掌握思政基础，有利于树立正确向上的人生观和价值观。人文素养的培养，有助于学生具有人文知识、思辨能力、处事能力和科学精神，理解计算机相关工程技术的社会价值以及工程师的社会责任，自觉遵守工程师职业道德和行为规范。地球科学概论是一门关于地球科学基础知识的通识性课程，帮助我校计算机专业的学生掌握地球科学的基本知识和研究方法，以便服务于国土资源信息领域。专业基础与核心教学阶段的主要目的是强调学生工程性、系统性、应用性、创新性和解决复杂工程问题能力的培养。全面考虑课程之间的关联性和相容性，优化主干专业课程和特色课程，实现统一设计、统一规划。专业实践教学阶段的主要目的是培养学生综合运用知识解决工程问题的能力和工业化素质。依托校内实践教学中心和校企实践创新基地，学生通过具体实验、实训和实习参与工程项目训练，掌握系统实践能力。组织和动员学生参与学科竞赛、“大创项目”和老师的科研活动，以“项目驱动”方式来提高学生综合运用知识解决工程问题的能力、团队协作能力和工业化素质，最终培养良好的解决复杂工程问题的能力，满足新经济形势下对于计算机专业人才能力和素质的要求。
四、建立人才分类培养的新机制
根据工程教育专业认证的要求，需要全程观测学生对知识的掌握程度、能力的达成度以及素质的实际提升效果，有针对性地调整课程实施进度和工程实例的复杂程度。所以，为方便专业教师全面及时了解学生的状态，我们施行本科生导师制[6]，从大一开始为每个入校新生分配学业导师。按照近似“20%：70%：10%”的比例，开展分类培养。对于少数突出拔尖的学生（约占学生数量的20%），以高水平学科竞赛如aCm-iCpC竞赛为抓手，从大一开始进行选拔，利用课余时间进行系统化的培养。对于大部分学生（约占学生数量的70%），通过学业导师帮助他们树立正确清晰的专业认知，克服在学业中可能遇到的困惑，掌握好计算机专业要求的理论知识和基本技能。同时，引导他们在二、三年级时参加科研活动或者进入企业参加产学研实习，强化对专业的全面了解。学院组织优秀教师，并引入企业优质教育资源，在课余时间开设了“信息技术学术研讨班”和“信息技术实践创新班”。学业导师根据同学们的实际状况，在尊重学生意愿的前提下，推荐他们加入“信息技术学术研讨班”和“信息技术实践创新班”，充分利用好课余时间，补充和提高课堂教学所不能覆盖的知识和能力。对于少数学业有困难的学生（约占学生数量的10%），建立“学院-教师-学生-家长”联系互动机制，通过制定“学业帮扶计划”组织专业教师和高年级学长有针对性地帮助这部分同学克服学业上的困难，顺利完成学业。
五、开拓校内和校外教育资源
我校在地球科学与资源利用方面具有国内领先优势，同时国土资源行业也亟须进行信息化升级改造。在与我校地球科学与资源学院、水资源与环境学院和能源学院充分探讨学科交叉创新的基础上，挖掘地质信息领域的紧迫任务，既是我校计算机专业新工科建设的重点，也是实现工程教育专业认证要求的重要途径。在2018年主办了第二届空间数据科学国际研讨会暨首届自然资源大数据高端论坛，邀请海内外著名专家学者共同探讨建设和利用自然资源大数据的途径和方法。作为参与单位，与自然资源部（原国土资源部）信息中心共同申报自然资源大数据工程技术创新中心，聚焦国土资源领域的“复杂工程问题”。与北京航空航天大学、北京邮电大学和北京科技大学等高校，就人才培养、工程教育认证和“新工科”专业建设进行研讨和交流。与达内集团、北京百科荣创公司、北京博创公司和北京中公教育公司等企业建立培训和产学研合作关系，引入企业实践教学方面的师资和课程资源，聘请企业导师、共建实践课程、共同指导毕业设计和合作进行项目研发，实现校企全面对接。安排学生参观知名it企业，熟悉将来的工作环境和特点。选派优秀学生到企业实习，提前让他们适应企业的工作要求。
六、建设效果
我校计算机科学与技术专业在开展适应工程教育认证要求的“新工科”建设工作以来，在就业率、学风以及学科竞赛和创新项目等多方面已经开始取得初步的建设效果。计算机科学与技术专业的就业率从2016届的89.36%[7]，上升到2017届的98.25%[8]和2018届的98.31%[9]，成为中国地质大学（北京）本科就业率最高的专业之一，也是学生入校后最希望转入的专业。2017年和2018年，计算机专业的本科生获得aCm-iCpC亚洲区域赛银牌三枚，铜牌七枚，其中2018年获得的香港赛区铜牌是中国地质大学（北京）首次获得境外的奖牌。此外，在这两年里，计算机专业的本科生还获得其他省部级以上学科竞赛奖项三十七项，主持大学生创新项目二十七项，已形成了良好的学习和研究氛围。
能源与动力工程的认识篇3
（1）知识管理。管理大师彼得•得鲁克曾说过：“知识是唯一的经济资源”。知识作为一种无形的资产，就像有形资产一样需要进行一定的管理。所谓知识管理，就是在组织中建构一种管理机制，让组织和个人对包括规章制度、标准、学习知识、有序信息、经验、教训在内的显性和隐性知识，透过知识获取、知识应用、知识固化、知识共享等过程，使知识在组织中流动，并不断回馈到知识系统，使知识得以不断累积，成为管理与应用的资本。
（2）胜任能力。组织行为学认为能力是个人成功地完成某种活动所需的心理特征。①能力有两种含义，一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未发展的能力。从广义上来说，能力是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领；从狭义上来说，能力是指胜任某种工作的主观条件，即胜任能力。本文中“能力”的概念属于狭义范畴，特指员工的岗位胜任能力。
（3）能力管理理论。1994年，普拉哈拉德和哈默提出了核心能力理论，认为一个公司可以获得超出市场平均水平的利润，原因在于它能够比竞争者更好地利用某些核心能力。彼得•圣吉则提出了学习型组织理论，认为战略管理的最终目的是动态地适应环境的变化，而组织学习就是适应环境变化的有效方法。哈斯巴斯那和杰米森在“企业能力论”中也提到整合的关键是“战略能力”的转移和应用。核心能力理论、学习型组织理论和企业能力论为岗位能力管理提供了理论指引。本文研究将能力管理界定为基于岗位的能力管理，即通过使用pDCa闭环管理的方法，对岗位能力的培养、使用、学习、共享与提升进行管理的过程。
（4）人才测评理论。基于岗位的能力管理要求，组织对于员工的能力发展状况有比较清楚的了解，这就用到人才测评理论。人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对个人的基本素质以及其工作绩效进行测量和评定的活动。人才测评在20世纪50年代由美国的电报电话公司率先提出，随后在欧美逐步作为一门科学开始兴起。
二、模型构建
在模型构建的思路框架基础上，构建以能力和知识管理为主线的“两机制、三体系”能力管理模型（见图2）。从作用机制上可分为两个机制，即作用源生成机制和循环应用机制。从体系架构上可分为三个子体系，即资源子体系、质量管理子体系以及应用子体系。各机制与各体系之间的有机联系如下：整个模型以能力与知识管理为主线贯穿首尾。在能力标准建设的基础上，通过能力输出、能力获得、能力认证、能力认知的有机循环管理过程来实现知识提炼、知识传递、知识进步三大价值。其中“能力输出”指的是运用知识管理的方法将能力外化、可视化的过程，亦即生成实体资源以供学习和分享的“作用源生成机制”。该机制需倚靠两个体系进行运作，一个是“资源子体系”，即培训资源建设体系，只有倚靠这一体系的运作才能生成可供传递的知识资源；另一个是“质量管理子体系”，即pDCa闭环管理体系，只有倚靠这一体系的运作才能实现对资源生成的全面质量控制。在生成符合组织能力需求的高效资源之后，要解决“如何应用这些资源”的问题，即进入“循环应用机制”。基于应用子体系的平台支持，在能力输出和能力标准建设的基础上，员工可通过在线学习实现“能力获得”，通过考核实现“能力认证”，进而使个人或组织在能力标准的考评结果当中认知到自身的能力布局情况，实现“能力认知”。随后，据“能力认知”又循环到应用机制的第一步“能力获得”。如此循环应用，通过知识传递最终实现知识进步。
三、作用源生成机制
作用源生成机制，顾名思义，即整个能力管理模型运作之源的生成机制。实现能力管理模型运作的前提是生成一批符合岗位能力需求的实体资源。此机制以能力标准建设为基础，以知识管理与能力管理两个子体系的嵌套作用作为运作框架。
（1）岗位能力标准建设。岗位能力标准建设即建立涵盖计量专业一线生产岗位的能力标准，是整个能力管理模型构建的基础。建设能力标准可使各岗位员工清晰了解自己要干什么、要学什么、要会什么。具体工作方法如下：1）梳理岗位：梳理计量中心的组织架构、岗位设置及相关职责，将岗位职责分析细化到关键绩效领域。2）分析能力要素：将岗位工作所需能力进行分解，细化为能力要素，建立工作职责与岗位能力的映射关系。3）优化能力要素：将各岗位提取出来的能力要素进行优化、重组、整合，消除冗余的能力要素。4）建立能力对应：将细分和优化出来的能力要素与岗位细化职责建立对应关系。5）形成岗位能力标准：在以上步骤的基础上形成计量专业岗位能力标准，分为潜在素质、岗位应知和岗位应会三大类，具体如表1。建立起岗位能力标准之后，则可对应到培训课程标准、考核标准等应用上。如表2所示，将部分课程与计量工作中所需能力相挂钩，可明确获得某项能力要素所需要参与的课程单元以及某课程单元所考核的能力要素。
（2）资源子体系。资源子体系即“三位一体”培训资源建设体系，是作用源生成机制的核心，也为整个模型夯实了资源基础见（图3）。所谓“三位一体”，即培训资源子体系的建设重点有三个：一是培训师资资源，二是培训课程资源，三是培训支持平台资源，即电子课件及其平台建设。具体而言，计量专业的培训资源建设指的是围绕计量专业岗位能力标准，生成一批涵盖计量装置检定、计量装置质量跟踪管理、计量装置定检故障处理、电能量数据管理、计量自动化系统应用等核心计量业务的内训师、培训课件及电子课件。培训资源建设的实现路径如下：1）隐性知识显性化：内训师“三思维五方式”。选拔出一批经验丰富的计量技能专家，并在咨询师的辅导下运用“三思维五方式”整理自己的经验，使隐性的经验知识显性化。“三思维”分别为：问题导向思维、差异导向思维、改善导向思维，而其对应的内涵为：思索新手容易犯错之处、新手与专家完成工作的差异之处、改善工作质量的细节之处。“五方法”即整理知识的五方面技巧，分别为：罗列法：以关键知识点的个数为逻辑线索，如“三要素”；步骤法：以步骤顺序为逻辑线索，如“六步检测法”；口诀法：将操作方法写成简单易诵的口诀法；嵌套法：将步骤法（或罗列法）与口诀法混合使用；渐进描述法：将每一动作分解为尽可能细致的层次。2）显性知识结构化：课件结构规范化。显性知识结构化，即将整理出来的显性知识以规划化的结构进行编排。计量中心则采用基于知识管理的QUiCK方法进行开发：通过问题启发（Q）、练习运用（U）、说明解释（i）和案例示范（C）去帮助学习者更好地掌握关键技术点Know-How（K）。3）结构知识共同化：交互设计。在课程开发的基础上，进行交互式设计以完成电子课件开发，同时通过图片匹配、视频识错、前后排序、点图确认四种交互测评方式以满足技能考核的要求。电子化课件供学员自主学习，为学员提供了一个自主学习的平台，使重复性、加固化的学习模式成为可能。
（3）质量管理子体系。质量管理子体系即pDCa能力管理闭环，主要是针对培训资源建设子体系进行需求分析（analyze）、培训策划（plan）、组织实施（Do）和资源评估（Check），以建立统一的培训质量管理标准，优化闭环管理流程和评价指标，确保培训质量（见图4）。具体而言，培训质量管理子体系的运作方式如下：基于能力分析开展培训需求分析。培训管理人员通过开展能力盘点对员工需求、工作需求和组织需求进行分析判断；通过能力策划制定自上而下的培训计划；实施现场培训；对输出的资源成果进行评估与改进。
四、循环应用机制
在作用源生成机制运作完成之后进入循环应用机制，基于信息化平台的建设，实现“能力获得”、“能力认证”与“能力认知”的循环应用。三个步骤在系统平台上的实现路径如下：
（1）能力获得：员工根据岗位与能力要素的对应关系以及能力要素与课程的对应关系，通过参加学习线上、线下或混合式培训课程来获取所需能力。
（2）能力认证：主要包括三方面认证，一是通过课程考试获得相应能力认证，二是通过作业认证考试获得该作业能力认证，三是通过岗位认证考试获得该岗位能力认证。
（3）能力认知：对员工而言，每个人借助于系统平台信息的呈现认知到自己还缺乏哪些能力，哪些能力较弱；对组织而言，则可认知到某个岗位有哪些员工符合资格、某个员工可完成哪些作业、某些员工可胜任哪个岗位、某个岗位较缺乏哪方面的能力培养等。在能力认知的基础上，又可循环到“能力获得”步骤去获取所缺能力或强化较弱能力，并通过“能力认证”获取相关资格认证，如此循环往复，不断进步。运用应用子体系可实现对员工作业能力的跟踪管理，以进一步帮助个人与组织对自身能力实现全面管理。
五、结束语
能源与动力工程的认识篇4
【关键词】分布式认知职业教育认知能力
近年来，我国职业教育取得了有目共睹的成果，但是也存在很多问题，其中最突出的就是职业教育的质量与不断发展的社会要求严重脱节，这个问题制约了我国职业教育的发展。影响职业教育质量的因素很多，但核心的问题之一是目前职业教育的教学内容、教学方法等不能培养符合社会需要的职业人才。传统职业教育的教学设计都是基于传统的认知观，然而随着生产力和科学技术的不断发展，人们的工作方式和工作环境也发生了巨大的变化，对认知的看法已经有了很大的改变。分布式认知正是伴随科学技术进步所产生的一种新的认知理论，这种理论有助于人们重新审视职业教育教学中的种种问题。
一、分布式认知概述
1.分布式认知的概念
传统的认知观关注在人的头脑中发生的信息加工过程，在这种认知观基础之上的认知学习理论关注学生在学习、记忆新信息和新技能时的心理过程。与传统的认知观不同，分布式认知理论将学习的主体、与主体相关的群体以及学习环境看作一个学习分析单元，强调从系统的角度考虑分析学习活动，将认知从个人扩展到个人与环境的交互。
事实上，心理学家们早就认识到认知与环境的关系。早在20世纪初，杜威就认为应该将个体、社会、文化或企业物理环境作为一个统一的整体来对待。维果茨基的社会历史理论也强调人类社会文化历史对人的心理发展的影响，认为人的高级心理机能是在与社会的交互作用中发展起来的。活动理论则认为，人的行为活动是通过工具作为媒介来完成，每种活动都指向一定的结果，人类的行为活动都离不开一定的社会环境。不过直到20世纪80年代，才由Hutchins等人明确提出了分布式认知的概念。分布式认知理论将头脑中的思维过程与外界环境放在一起，认为内部过程和外部过程之间的联系涉及到内部资源(记忆、注意、执行功能)和外部资源(目标、产品、周围可获得的资料)之间的协调。
分布式认知将个体和环境看作一个整体的认知系统，于是外部的环境不仅是一种信息的来源或者输出地，也应该是思维的一部分。例如一个学历史的学生将历史事件整理出来，写在小卡片上，做好索引，在适当的时候来帮助自己回忆。在分布式认知看来，这些卡片正是作为思维延伸的工具，帮助学生将认知的负担转移到了环境，使得环境也成为认知的一个重要部分。
2.分布式认知的认知能力观
传统的智力理论都认为智力是个体的心理特征，智力活动是在个体的头脑中发生的过程。也有心理学家指出智力与环境的密切关系，如斯腾伯格的三因素智力理论认为智力包括三个部分：成分智力，经验智力和情景智力，其中情景智力意味着选择合适和环境以及有效改变环境以适应需要的能力，人们会重新塑造环境以提高个体与环境的和谐程度，而不仅仅是适应现存测的环境。但是斯腾伯格的理论仍然将认知和环境适应看作分开的两种智力。与以前的智力理论相比，分布式认知理论强调人的主动性，认为人是有愿望的，在完成认知任务的过程当中，会主动地改变环境来支持认知。因此，智力不应该仅仅是个体大脑的特征，应该看作在个体之间或个体与环境之间分布的一种完成任务的成功，在为了减轻沉重的认知负担而制造各种工具的过程中表现出来，具有环境性。可以看出，分布式认知将认知的概念扩大到环境，认知能力的范围也相应扩大，将操作环境的能力也包含在认知能力里，并且强调头脑中的认知与操作外部环境之间的统一性。
二、分布式认知视角下的职业教育
1.职业教育的教学内容
分布式认知理论将认知看作一个系统，认为系统的整体功能并不等于各组成部分之和，而是等于各组成部分之间的相互联系和作用所产生的协调功能之和。这种系统的认知能力观的对职业教育有非常重要的意义。职业教育的目标是培养既有理论知识又有实践能力，能够适应某种职业活动的应用型人才。在这种办学理念的指导下，我国职业教育不断加大实践教学的课时比例，强调培养学生的实际操作技能。但是在实际教学中，实践课与理论课之间的脱节现象非常严重，造成很多学生只是掌握了专业技术知识和操作技能，却没有将理论与操作联系起来，缺乏分析问题和解决问题的能力。
根据分布式认知的观点，理论课的教学主要涉及到学生在头脑中的认知过程，而实践课则主要培养学生操作外部工具的能力，两者是一个统一的整体。劳动者操作工具进行生产不应该看作一种孤立的活动，而是内部认知在外部世界的延伸，都是属于认知活动的一个部分。因此职业能力的培养必须认识到整个认知活动的整体性，将学生的操作技能培养放在一个系统的认知环境中考虑。职业教育的教学内容除了训练操作技能之外，还应该将利用工具解决问题的作为教学内容的一个重要部分。职业技能训练的目标并不仅仅是让学生学会使用劳动工具，更重要的是学会用工具来与个人头脑中的知识、分布在环境中的知识以及分布在其他人头脑中的知识进行互动，进行思考，最终解决复杂的问题。
2.职业教育的教学方法
分布式认知理论认为，个体是认知的主体，处于整个认知系统的核心位置，个体要管理协调自身的内部认知过程和外部环境之间的关系。因此在工作和学习中，都需要学生有积极参与的意向，才可能有进一步的智力活动。但是我国的职业教育很大程度上沿袭了过去“灌输型”的教学方法，教师在课堂上忽视了学生在学习中的中心地位，尤其是在理论课上更为明显。教师费劲心思备课、上课，学生则进行被动地学习和考试，不会主动地去选择自己需要的学习的内容和学习的方法，结果必然导致学生缺乏学习积极性，学到的知识也只是机械记忆的结果，难以应用在实际的职业活动中。
要改变这种局面，职业院校的教师必须将学生看作认知活动的主体，意识到学生应具有操纵环境为其认知系统服务的能力。在日常教学中，教师应避免改变教师主导、以讲为主的教学观念，把学生放在学习的中心位置，发挥学生作为认知主体的核心作用，努力激发学生的学习积极性和主动性；应高度关注学生的学习活动过程，而不是只关注学习活动的结果；应关注学生元认知的发展，而不仅仅是关注学生对学科知识的获得。
3.职业教育的教学环境设计
随着现代科学技术日新月异，对职业人才的要求也不断发生变化。职业院校培养的人才不仅要能够适应职业的基本要求，还要具有进一步学习并更新知识的能力。但是很多职业学校所教授的专业技能往往滞后于社会的要求，而且由于课时所限，教师也不可能把职业活动中涉及的每个问题都讲清楚。学生毕业之后发现自己掌握的知识不能满足职业活动的需要，或者已经过时，但又缺乏在工作中更新知识的能力。实际工作岗位上劳动者都需要从周围的人、参考书籍、工作手册、报纸杂志、电视、互联网上获得新的知识，但是很多职业院校的学生受传统教学的影响，认为学习只是在课堂上进行，知识仅来源于教师和课本，这种狭隘的学习观限制了学生在工作岗位上进一步进行自我教育，扩展知识的可能。
分布式认知认为，不管是在学校还是在工作中，环境都是个体认知的一部分，因此在学校就需要培养学生从环境中主动吸取知识的能力。这里说的环境包括认知工具、认知资源，其中认知工具包括计算机软件、计算工具、文本编辑工具，这些工具可以帮助学生把一部分认知任务放在外部，解决更复杂的问题；认知资源则是指各种参考书籍、计算机多媒体信息、网络资源等等。教师要注意引导学生使用并管理周围的认知资源，例如带领学生去图书馆或者使用互联网查阅有关资料，指导他们学会查询、筛选资料，并指导学生管理这些资料，学会分析利用其中的信息。
除了个体与认知工具之间的认知分布，整个认知系统中还包括个体与个体之间的分布。每个人都有自己的经验世界，不同的学习者从不同的角度提供新的信息或观点，通过相互沟通和交流，辩论和讨论，修正原有的想法，共同解决问题，从而更为灵活全面地理解知识。对于一个现代社会的员工来说，能够与其他人合作共事、与他人共享信息资源，并合作解决问题，是一种非常重要的基本能力。职业院校中应注意设计合作学习的教学环境，在这个环境中所进行的教学，不再由教师担任知识的传播者，他只是学生认知活动过程的合作者。
4.职业教育的教学评价
根据分布式认知的能力观，学生的认知能力不仅仅表现在单独完成认知任务时所体现的能力，还应该表现个体在与环境间互动的过程中。职业教学评价也不应局限于传统的考场考试方法，而应采用灵活多样的形式，将个体利用环境、管理外部资源的能力纳入评价的范围。例如，让学生在一个模拟真实工作环境的场景中进行操作考试，允许学生使用一些认知资源，甚至允许学生以小组为单位进行考试。这类考核方式使职业学生在学校评价表现出的能力与真实工作中所需要的能力更加接近，能更好地避免学生被动学习和应考，出现“高分低能”的现象，并且能够调动教师改革教学方法，促进职业教育培养的人才与社会需要之间的接轨。
参考文献：
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[4]周友士.分布式认知与教学改革.教学研究，2004.
能源与动力工程的认识篇5
关键词：职业动机 职业动机模型 人力资源战略
随着经济全球化、高新技术的迅猛发展和竞争焦点的变化，人力资源管理面临着新的挑战。人力资源管理也逐渐由传统人事管理向帮助企业获取持续竞争优势的人力资源战略管理转变。如何建立与企业战略相协调的人力资源管理系统，这也是企业管理层亟待解决的问题。
麦克利兰(DavidClarencemcClelland，1973)建立了冰山胜任力模型。他认为，在招聘选拔人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选者的动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。判断一个人能否胜任某项工作。应从以下几个特性考虑：动机、特质、自我概念、知识和技巧(Spenccr＆Spencer，1993)。总而言之，很多学者都把员工的能力素质当作企业竞争优势的来源。本文将建立一个职业动机模型，以保证人力资源战略的高效实施。
一、职业动机
动机是一个过程，它体现了个体为了实现目标而付出的努力程度、方向和坚持性。高强度不一定会带来令人满意的工作业绩，除非这种努力指向有利于组织的方向。职业动机是职业观中的动力成分，指的是推动并引导人们的职业活动，以实现一定的职业目标的内部动力。其本质是它的能动作用，在职业选择定向中起指导作用，在职业活动中起发起、维持、推动作用，并强化人们在职业活动中的积极性、创造性。那么，员工是如何受到动机激励呢?
二、职业动机模型
King(1998)认为，自我认同、自我洞察和弹性这三大变量影响着人们的职业动机，并且在影响程度上依次提高。自我认同是指个体能够多大程度上通过工作定义自己的价值，高自我认同的人往往发现工作满意比生活中其他领域的满意重要得多，认同直接反映出职业目标。自我洞察是指个体能够正确地认识自己的职业状态和客观地了解自己的优缺点，以及能动地将这些知觉应用到建立清晰的、切实可行的职业目标上的能力，自我洞察起到激发和唤醒个体职业动机的作用。弹性是指个体适应不断变化着的环境的能力，包括应对恶劣环境的能力，它的个体特征有自我效能、成就需要、低依赖需要和迎接风险的勇气，弹性起到维持个体职业动机的作用。morrow(1983)认为，工作伦理是最基本的承诺，很难受环境的影响和改变，当员工进入单位时，工作伦理就会伴随其走过整个职业生涯。
在其他学者研究成果的基础上，本文将员工职业动机分为两个阶段：第一个阶段是职业认同，有三个变量会影响人们的职业认同，分别是价值、情绪和环境；第二个阶段是个体愿意为认同付出多大努力，有两个变量会促使人们努力工作，这两个变量分别是自我效能和工作伦理。如下图所示。
(一)职业认同与价值
任何人在选择职业时都会受到一定动机的支配，而择业的动机一般都是由价值观决定的。在选择职业的过程中，人们总是盼望所选择的职业能够满足自己的某种物质和精神需要。Schwartz(1999)认为，职业价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬。它们是更一般的个体价值观在职业生活中的表现。
人们对价值观的理解各异。本文认为有三种类型的价值会影响职业认同：第一类价值是效用，效用是个体实现未来目标所带来的益处。Vroom(1964)认为，激发力量的大小取决于效价和期望值的乘积，效价越高，员工的动机水平就越被充分激发出来。第二类价值是兴趣，兴趣是指在完成工作的过程中，工作带来的乐趣或者人们对它所固有的好奇心，Holland(1959)认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。第三类是重要性，重要性是指个体在工作中由于突出表现带来的对自我能力水准的信心肯定。thomas(2000)认为，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。选择是一种能够挑选对自己有意义的活动，并自己认为恰当的方式完成它们的机会：胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感；意义是一种追求有价值的任务目的的机会；进步是指感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得重要的成长与发展。
(二)职业认同与情绪
情绪是指人们对客观事物的态度或行为反应，态度既有可能是积极的，也有可能是消极的。在积极情绪和消极情绪的关系上，Zautra等人(2000)认为，当个体正在承受的压力比较低的时候，其信息加工的容量最大，此时个体能够同时加工和判断客体的不同维度，从而有能力同时报告积极和消极的情绪体验。然而，积极和消极情绪的独立存在不是一个稳定的状态。随着压力水平的增高，个体的信息加工能力会减弱。造成判断的简单化和分辨能力的降低，从而无法分别对两个情绪系统进行反应，这就造成了一种简单化的、非此即彼的情绪体验的发生。
任何一个职业或多或少都存在着一定的压力。面对压力和挫折，有人积极，有人消极。当心态越积极，面对挫折时实现职业认同的可能性就越大、频率越高、约束力越强；而负面情绪则对职业认同有约束作用。
(三)职业认同与环境
环境是管理活动产生的因素，这些因素又反过来影响着管理活动。Herzberg等人(1959)把这些因素称为保健因素，包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性等。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。adams(1965)认为，对大多数员工来说。动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，有理由相信。当出现个人偏见、政策或程序上的阻碍或在工作环境中存在环境噪声的时候，就很难达成对职业的认同。
(四)努力意愿与自我效能
自我效能是指个体对于自己能否胜任工作的信心，在自我效能和工作努力的关系上，Clark(1998)认为。在自我效能水平很高或很低的时候，员工努力都会减少，即自我效能与努力呈倒“u”型关系。自我效能越大，努力程度就越高，直到变得过于自信。此时，努力程度会由于员工趋向于用“自动的”或“常规的”的知识来完成实际上需要创新的方法和新的知识，完成的任务因而降低。这个“拐点”发生在由于过于自信而导致用常规的和旧有的技能来完成新任务的时候，这是对任务所需知识误判所产生的错误之一。另一方面，不自信员工努力程度下降的原因是在他们认为任务是全新的，而且他们不具备足够的知识来完成。这样，这些不自信的成员就会选择努力程度下
降的策略。不自信的员工实际上有足够的能力完成任务，但他们不相信自己会取得成功。由于他们预期自己会失败，所以这些不自信的员工常常降低自己对目标的价值判断，并且会把该任务交给其他成员来完成或者在工作中承受着焦虑和压抑的状态。Locke等人(19841发现。在困难情境中，低自我效能的人更可能降低，甚至干脆放弃他们的努力；相反，高自我效能的人则会加倍努力迎接挑战。Bandura和Cervone(1986)的研究显示，高自我效能的人面对消极反馈时反而激发了工作努力和积极性，而低自我效能的人面对消极反馈时会降低努力水平。
(五)努力意愿与工作伦理
工作伦理就是指员工在工作场所对职权行为与人际互动的价值判断，包括个体态度以及反映这些态度的外在行为。在努力与工作伦理关系上，miUer等人f2002)认为，工作伦理是个体工作行为的重要决定因素。Greenberg研究发现，与那些不为工作奔波的人相比，“火车上班族”对工作伦理的信念和他们的工作奔波次数呈正相关，同时他们认为，搭乘火车是工作的延伸。merrens和Garett(1971)发现，对于令人厌烦且反复性的工作，工作伦理得分高的员工所花费的时间显著高于得分低的员工。
从态度上可以预测员工的行为，因为人们总是寻求态度和行为之间的一致性。这意味着，个体在努力调和不同的态度，并使态度与行为一致，以使自己表现得富有理性和言行一致。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。人们采用的办法有改变态度，或者改变行为，或者为这种不一致找到一种合理的解释。
从职业动机模型可以看出，人们在选择从事某个职业时，心理经历了两个过程，即职业认同和努力意愿。这两个过程缺一不可。没有了职业认同，就没有了努力意愿的基础。而努力意愿是职业动机中的关键一步，没有了努力意愿，也就谈不上在职业活动的积极性和创造性。
三、基于职业动机的人力资源战略
职业动机模型可以广泛地应用于人力资源管理实践活动中，主要表现在以下几个方面：
(一)甄选
在人力资源管理活动中，甄选的目的主要在于做到人岗匹配和避免道德风险的发生。人岗匹配就是指人的个性特点要与职业性质相一致。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求，所要做的就是要将个人特征与职业环境协调起来。道德风险是指采取隐藏行为。避免道德风险的方法很多，例如监督等，但这种方法的成本无疑是很高的。
职业动机模型对人岗匹配和避免道德风险有着重要意义。模型中的“价值观”、“情绪”和“自我效能”可以反映出其个性特点，只要将这些特点与职业的要求相比较，就可以做到人岗匹配。模型中的“自我效能”和“工作伦理”可以反映出其努力意愿，这样可以从源头上避免道德风险的发生。另外，由于职业符合个体的价值观，也能预见到高努力意愿。
(二)人力资源管理政策
从职业动机模型可以看出。人们的职业认同受到环境的影响。良好的环境有利于提高职业认同感。人力资源管理环境不仅包括物质环境，也包括人文环境。因此，创造出良好的政策环境就显得非常重要。
例如实行公平对待管理。公平方法对员工的态度和行为具有深远的影响，它能使员工建立信任并敞开思想。借助这种方法。能得到员工的自愿合作，从而实现极其困苦的目标。如果不实行公平对待，就连员工感兴趣的成果也可能难以达成。因此，在人力资源管理活动中，需要制定出允许员工参与、解释和阐明期望的公平计划。
(三)培训
培训一方面可以提高员工的能力和技能，另一方面可以增强员工的职业动机。
能源与动力工程的认识篇6
关键词：大学生就业辅导；系统论；生涯理论；社会工作
中图分类号：G642.46文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）07-0302-02
当新生刚踏入大学校门之时，大学生就业辅导系统就要对大学生进行初步评估。初步评估的目的主要是为社会工作者提供一种分层次管理的依据，大部分学生将进入下一个环节，即“自我认识”，而对于那些对自我了解较充分的大学生，可以直接跳过“自我认识”环节，而进入“职业认识”环节。
自我认识和职业认识是职业生涯发展的两块基石，在了解了自己及外在的职业环境之后，才看看两者可以作怎样的发挥和配合，接下来才能做一睿智的抉择，订立未来的发展目标和开始采取必要的行动。因此，就业辅导过程就是从自我认识到职业认识，再到生涯规划，之后根据自己的选择采取行动，学习与训练各种为达到目标所需具备的能力和技巧，通过实践让这些技巧内化，通过应用促进自身综合素质的提高，最终顺利而又满意地就业。其中每一个环节，均可以使用个案、小组和社区这三大社会工作主流方法，或是多种方法的综合模式。整个就业辅导过程中都需要对大学生进行不断的定期评估，随时进行辅导工作的调整。而多种系统资源，如就业政策、就业形势、用人单位信息、实践资源、培训专家等等，都会对整个辅导过程的工作发挥重要作用，有必要对其予以重视。
一、社会工作者的角色
社会工作者在进行微观实务工作的过程中，往往担当着多重的角色，如服务提供者、支持者、倡导者、管理者和资源获取者等等。而社会工作者作为大学生就业辅导系统中的一个组成方面，在这个宏观的层面上，它主要担当了两种角色。它既可以在某些环节发挥直接介入者的角色进行服务的提供，如自我认识、职业认识和生涯规划等环节，社会工作者可以开展个案工作，或针对具有同质性的群体开展小组及社区工作，协助其完成该环节的任务；又可以在整个系统中发挥其资源协调与整合者的角色，将就业辅导系统中各个部门的资源有效地利用起来，促进整个系统的正常运作，如技能训练环节，社会工作者需要调动培训专家这一资源来为大学生提供培训讲座或模拟训练，而无须成为直接的服务提供者。
二、系统论
根据系统论的观点，我们倡导为大学生提供具有整体性的全程就业辅导，因此大一新生踏入大学校门之时，大学生就业辅导系统就需要开始启动。面对这些一直以来只是以高考为目的而进行文化课学习的学生，向他们告知其正处于职业生涯发展的探索阶段，让其了解从此时开始进行就业准备是十分必要的。宣传教育就业辅导的重要性，提高大学生进行就业辅导的意识，为将来的辅导工作做好铺垫。
系统论中的层次性系统特性，要求就业辅导要根据大学生的不同特点，施行个性化的辅导。初步评估这一环节便为辅导工作的分层管理提供了依据，评估的内容主要是了解大学生对其自身的认识程度。由于每个人对于自身的认识程度不尽相同，将自我认识较充分与自我认识较欠缺的个体分开，选择是否跳过自我认识环节，这不仅是以学生为本、注重个体差异的工作理念的体现，也是避免浪费资源的良方。
三、社会工作介入就业辅导的路径
1.自我认识。调查显示，大学生现在普遍存在自我认识不够充分的状况，其中很重要的一点是大学生缺少专业的方法指导自己进行自我认识，在这方面社会工作方法可以给予有效的帮助。对自我的认识要通过三个主要途径来获得，一是自己对本人的了解与认识，二是他人对本人的了解与认识，三是通过一些专业的量表测量所得信息。这三个方面共同作用，能够使得自我的认识更加客观准确。社会工作者可以展开个人辅导，引导大学生进行深度的自我剖析，同时也可以开展自我认识与自我探索等小组活动进行团体辅导，引导大学生自我剖析与互相剖析相结合，既了解自己眼中的自己，也了解他人眼中的自己，配合专业量表的使用，达到完成大学生充分认识自我的目的。只有了解了自己想要什么、喜欢什么，才能够订立最适合自己的目标，从而为之努力。
2.职业认识。职业认识首先要从专业认识开始。调查显示，无论是热门专业还是冷门专业，目前大学生对于自己所学的专业认同度以及与专业的匹配度并不是很高。但是，根据采访大四求职的学生可知，往往大学所学专业又会对自己的求职方向和职业适从产生很大的影响。这一矛盾的解决，需要大学生能够尽早地对所学专业进行充分的认识，并在早期采取必要的行动。社会工作者可以运用小组工作及社区工作方法，加之各院系就业工作专员的配合，调动各院系的高年级学生和老师组织经验交流，对新生进行专业认识的深入辅导、现实工作领域的实地参观等。对专业和职业进行充分了解和认识之后，结合对自我的认识来衡量专业或职业的匹配度如何。对于个人与专业匹配度相去甚远的学生，要及时引导其采取其他职业准备活动，如选修第二专业、争取专业的二次选择、继续进修等等。在这整个过程中都需要社会工作者对于各种信息、政策有很好的掌控，发挥自身资源协调的能力。
3.生涯规划。当大学生能够做到充分认识自己和认识职业后，便需要进行生涯规划。就业辅导的任务主要是引导大学生学会生涯规划的方法，根据人职匹配的原则，将自我认识和职业认识相结合，为自己将来的职业设定目标。通过就业辅导的帮助，了解自己设定的职业目标需要做哪些知识、能力和技巧的准备，而后制订出详细的准备计划，便能够按照自己的设想去一步步发展自己的职业生涯，学习和训练各种为达到目标所需具备的能力与技巧。生涯规划的过程需要综合运用个案、小组和社区这三大社会工作主流方法，主要形式包括个人面谈辅导、团体辅导以及大范围的专家讲座。个人辅导主要是针对个体差异比较大、辅导需求比较个性化而又棘手的大学生，通过一对一的面谈，可以更有效地进行针对性强的辅导。团体辅导则主要是针对有某一方面同质性的大学生群体展开，如同一专业的学生。专家讲座则是一些普适性的教育，通过大范围具有针对性的讲座，可以让更多的学生了解生涯规划的基本内容和方法，了解各种职业所需要培训的知识与能力等等。考虑到人力资源以及时间上的原因，团体辅导和专家讲座将发挥主要的作用，而个人辅导主要起到补充与辅佐的作用。
4.技能训练与实践。根据绝大多数大学生的就业辅导需求来看，大学生就业辅导工作另外一项重要的内容就是提供各种技能训练与实践的机会。目前大学生们普遍认为，高校所提供的就业辅导很多都是理论知识的传输，纸上谈兵较多，真正的实践很少，这既不利于理论知识的消化吸收，也不利于大学生对就业环境的认识。因此，在大学生完成生涯规划，对自己的目标有了明确的计划时，就要开始采取必要的行动，对计划进行实施。社会工作者需要组织各种团体活动、邀请专家开设技巧培训讲座等方式向大学生提供能力技巧知识，而同时组织参观访问、开展模拟实践、拓展更多的实习实践资源，让大学生在实践中掌握和运用这些理论知识，在实践中更好地了解职业环境和职业需求。
5.定期评估。这整个就业辅导过程中，社会工作者都要督促大学生定期地对自身进行重新审视与评估，每个人都可能在成长过程中发生变化，这些变化可能会导致个人之前的认识和选择已不再适合现状。所以，在发现这些变化的同时，要及时中断不适宜的发展进程，重新开始新一轮的辅导。当大学生在就业辅导过程中真正掌握了为自己进行规划的方法后，就已经不需要社会工作者介入太深，相信他们足够有能力完成自身的新一轮的生涯规划。这既是社会工作注重人的价值这一理念的体现，也是社会工作“助人自助”过程的体现。大学生短时间内就业问题的解决并不是主要目的，而使其受益终身的问题解决方法才是重中之重。
6.其他信息资源的利用。就业政策、就业形势、用人单位信息等信息资源对就业辅导过程起着举足轻重的作用，同时也应该让每一位大学生对其进行实时了解。而这些信息并不需要社会工作者亲自去搜集，而应该是在就业辅导系统中设置专门的信息采集部门，当社会工作者开展相应的个案或团体辅导时，便可以直接将其整合利用起来。实践资源、培训专家、心理咨询等资源对于大学生培训技能、发展技能以及培养正确的就业心理，是十分重要和必要的，就业辅导系统需要有专门的人员对这些资源进行大量的开发，以提供给社会工作者顺利开展相应的活动。而家庭系统以及其他与就业相关的影响因素，在对大学生进行就业辅导的同时，都必须加以重视和考虑。只有让所有的影响因素都发挥其正向的促进作用，才能让大学生就业辅导过程得以顺利地开展，这也是系统论的相关性和开放性两种系统特性要求的体现。
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能源与动力工程的认识篇7
关键词：人力资源管理强度述评展望
引言
近年来，基于国家对“以人为本”等经营理念的号召，企业中的人力资源管理也日渐受到业内人士的关注。然而，尽管许多企业倾尽心血，设立了相对健全的人力资源管理系统，但却由于员工理解不到位抑或措施实施的不到位，而不能达到提高企业竞争力的目的。面对人力资源管理强度这一概念，相关的研究和讨论仍处于相对稀缺的状态。因此，本文结合以往文献来讨论和整理人力资源管理强度概念形成、三个维度、测量与实证研究的相关内容，以期引起相关领域学者对于这一问题的关注，并为将来的研究提供参考。
一、概念形成过程
近年来，许多学者就怎样有效使用人力资源管理来提升企业绩效的问题，即怎样提升人力资源管理水平进行了深刻的讨论。在以往的研究里，人们往往把人力资源管理看作一个整体系统，主要关注企业在实现目标的过程中所运用的人力资源管理手段和怎样实施这些措施的组合协同来提高企业绩效①。比如，战略人力资源管理普适观提出，世界上有能够对所有组织使用的人力资源管理的措施，像员工培养、奖励性工资体系等，这些举措通常被认为是可以对全部组织使用并且能够在这一过程中发挥其益处的人力资源管理措施。按照这种思路，研究人员先后提出高绩效工作体系、合作与创新性人力资源管理体系等。外国研究人员普费弗提出的16项人力资源管理实践也囊括其中。构型理论则提出人力资源管理活动的每个方面都互相关联且共同产生作用。在市场角逐中为企业不断挖掘优势的是整体的人力资源管理系统，不是单人的实践行为。此外，战略人力资源管理的权变观提出，组织策略对人力资源管理实践与组织绩效有着极大的影响。指定的策略需要指定的员工行为和手段。所以，组织能够具体根据策略的要求来选择实施对应的人力资源管理政策与手段，以此发掘员工的相应技能，工作动机与知识。上述观点主要是针对人力资源管理实践体系而提出的，相应的研究也证实了其与组织绩效之间的联系。普适观认为，如若企业能够使用最适宜的人力资源管理手段，就能够最大限度地提高企业绩效以及企业综合竞争力；而权变观则加入了具体策略的考虑，探讨策略与以上关系的联系。总而言之，两种理论都在强调人力资源管理实践的内容，但是，这些实践能否在所有的企业中都展现其正面效用呢？“战略性”人力资源管理是如何为企业绩效服务的呢？对此又该如何看待呢？经过以上的梳理，不难看出以上理论的中心关注点都是在于人力资源管理措施的具体内容，但未提及措施的具体实施流程。鲍恩与奥斯特罗夫也指出，过去在权衡人力资源管理实践效用的过程中，往往只注意人力资源管理的制度、措施等问题，从而经常忽略了其施行过程。措施虽然紧要，但是企业员工能否清楚地了解人力资源管理的实践内容亦非常紧要。原因在于只有能够为员工所了解并接纳的管理措施才可以真正地发挥其效用。鲍恩与奥斯特罗夫提出了“人力资源管理强度”的概念，以此来着重点出企业员工在这一过程中的作用，并且建议企业通过人力资源管理人员的协调及实施的措施营造出全员参与、互相信赖的氛围，使人力资源管理措施能够在此氛围中顺利实施，并在一定程度上使员工的工作态度发生变化，继而提升企业的绩效②。按照社会认知理论，企业氛围在很大的程度上影响员工认知，通过员工对企业内部人力资源管理措施的认识与理解来实现对员工行为、信念的影响。因为个人的思考方式和理解能力存有差别，所以员工们对于企业内所施行的人力资源管理措施的理解和认知是不一样的。故此，即使企业拥有一套堪称完美的人力资源管理措施，也没有办法确保每一个员工都对它产生同样的理解与一致的认可。提升企业内人力资源管理活动的质量的关键之处便在于要使全体员工都对其产生相同的理解和一致的认可。另外，人力资源管理相关信息的传达愈精准，员工们的认同感就愈强烈，自然人力资源管理强度也就愈高。强度愈高的人力资源管理也愈加可以辅助员工理解及认同企业内的人力资源管理措施，从而使个人与整体的目标归为一处。若要让员工更好地服务于企业，使企业绩效得到提升，就必须让员工切实认可企业发展的目标③。
二、对维度的分析
通过以上对人力资源管理强度概念的讨论可以得出，为了达到人力资源管理活动的预期效益，不但必须改善措施本身，而且也要让企业内员工理解并认同这些措施，从而使措施的效用发挥到最大；如果不能有效向员工传递相关信息，并让他们对企业目标产生同样的信念，即使措施完备，也改变不了员工的工作态度及行为。所以，员工对于相关信息能否理解透彻，以及员工对企业的期待与企业的奖励是否有共通之处决定了人力资源管理强度的高低。那么，那所谓高强度的人力资源管理到底具有什么特点呢？外国学者鲍恩以及奥斯特罗夫根据社会影响理论提出，人力资源管理强度的三个维度主要是一致性、独特性和共识性④。首先是一致性。它主要是指人力资源管理的措施及流程在最大程度上保持一致，并且管理层可以与员工进行详细的交流，使其获取同样的相关信息，并能够通过工作考核和工资管理等措施来改善员工工作态度、工作行为，使员工能够认识到什么行为是企业所期待及奖励的，从而让个人工作行为与企业目标保持一致。运用此方法，可以使得员工的工作热情得到极致激发。由此，一致性主要体现在人力资源管理信息一致性、充分性和有效性。人力资源管理信息一致性是指人力资源管理部门要保持相关信息的一致，而且要使得措施之间不相矛盾。如若管理人员和员工的交流上缺少了一致性，就会使各自的认知出现分歧。即使是两条具有一定联系的信息，也可能会出现不相同或者互相抵触的情况。因此，加强信息的一致性十分重要。人力资源管理信息的充分性体现为在实践活动中应让员工对相关信息进行全面了解，比如实施此项措施的原因及其中涉及奖惩的具体内容，这些都能够增强员工对企业的信任，以此调动其工作积极性。有效性是指在人力资源管理活动中所达到的效用应尽量与设立的目标保持一致。如若一项重点实施的活动没有达到预期中的效果，将会给员工带来相当不利的印象，甚至可能使员工因此对管理部门的组织管理能力产生负面的固有印象，对将来活动的实施造成阻碍⑤。其次是独特性。独特性是指人力资源管理措施具有可以吸引员工的注意力并且使员工产生很大的工作动力的显著特点。独特性着重于在特定组织情况中表现人力资源管理的效果，具体分为可理解性、可视性、职权正当性及相关性几个部分。其可理解性体现在人力资源管理措施施行中，管理部门必须保证相关信息表达清晰且易于理解，以此保证措施能够得到有效的施行。可视性体现在人力资源管理的措施要易于被员工所感受，如此方能充分施展其效用。职权正当性则多依赖于高层管理的支持，当高层管理者对活动表示赞成和支持，或者是人力资源管理经理同时任职于高层，那么员工对于活动的认可感和服从度都会大大提升。相关性则是体现为企业需将人力资源管理的实践目标与员工自身目标相统一，以此激发员工的工作动力，从而逐步实现企业目标。最后是共识性。共识性是指在参与人力资源管理部门举办的活动的过程中，员工逐步产生对企业举办相关活动的认可。人力资源管理的共识性不但包含决策人员彼此的共识，也包含员工对于措施公平程度的认可。首先是决策人员之间达成共识，当员工感觉到高层之间达成共识之后，也会更加认可和接受实施的措施；其次是人力资源管理的公平性，大致分为分配、程序与互动三个方面的公平性。员工对于公平性的感知可以通过给予其决策发言权、允许员工参与方法制定等方法来提高，以此增加员工的认同感。
三、相关的测量实践
当前，国外学者在此领域的探索依然聚焦于概念界定及理论模型发掘方面，而对于相关的测量研究则十分少见。这严重限定了相关实证研究的展开。故此，合理地把相关概念操作化并且研发高品质测量工具迫在眉睫。chen等人研发了第一个可以用来测量人力资源管理强度的量表，这一测量十分简单，只是把高层与员工对人力资源管理手段所持有看法的差别进行简单计算，且只着重测量三个维度中的一致性，其他方面则完全忽视。故此，可看出其测量相较片面并且内容单一⑥。接着，弗朗克等人制作出了包括十项题项的量表。但是由于其题项范围较小，亦没有办法全方位展示人力资源管理强度的含义与特点。近年来，戴莫特等人在依据前人理论的基础上，相较系统与科学地研发了新的量表。他们运用问卷调查的方式，把管理强度各个维度操作化，就此设计相关的题项，并且将其编制成测量工具，然后进行调查研究。其设计的量表内容丰富，量表中一共有31个题项，涵盖了以往量表中出现过的所有内容。纵观所有相关的测量工具，尽管题项多有差异，但大部分都是在鲍恩和奥斯特罗夫的相关理论基础上设计的。当前，研究者们时常利用问卷，通过企业各阶级人员的主观报告来评估其人力资源管理质量。戴莫特等人的量表内容丰富，但是否适用于我国情况还有待考察。
四、相关的实证探究
从已有资料中可以了解，研究者们对于人力资源管理强度的实证研究聚焦于其作用结果上，并主要从个体与组织两个方面开展。
（一）对于个体层面
过往许多研究证明，员工的在工作中的态度及行为受到人力资源管理强度的极大影响。比如chen等在研究中发觉，人力资源管理强度能够调试人力资源管理活动和员工感情允诺的关系。但此研究只证实了一致性维度对企业绩效产生的效用，未免片面。后来，李敏等人采用弗朗克等人的量表对国内的两家公司的工作人员进行了采样研究，讨论人力资源管理强度对员工工作态度的作用。经研究后发现，人力资源管理强度对于员工的工作满意度及认可感具有很大的正面影响，而主管支持感则在二者之间到中介作用⑦。
（二）对于组织层面
目前关于人力资源管理强度对组织层面作用的研究数量较少，纵观已有的研究，尽管多是采用鲍恩与奥斯特罗夫所提出的人力资源管理强度维度，但在具体的应用与量表研发方面却多有混淆，有的只考察了一个维度，过于片面；有的题设过于简单，不能够完全涵盖鲍恩和奥斯特罗夫对于人力资源管理强度的全部理论内容。故此现有研究只是初步证实人力资源管理强度对组织层面具有正面效用，即只有在人力资源管理措施获得效益的情况下，才能对员工产生正面影响，使员工感受到实际性的效果并为之改变，比如说在工作中投入更大的热情并努力将手头工作做到最好。
五、对将来研究的展望
本文就人力资源管理强度的概念形成、维度分析、测量与实证探究四点对现存的人力资源管理强度研究进行了大致整理。不管是从资料总数还是研究角度来说，学者们对于人力资源管理强度的研究，不管是理论方面还是实证方面，都相较稀少。特别是在实证研究上，现存研究资料的全面性与深刻性都有待进一步的完善。例如，人力资源管理强度的三个维度互相关联，共同作用于人力资源管理强度。所以，这三个维度究竟分别会对个体和组织产生哪些的影响？此外，人力资源管理强度的高低究竟是由什么原因决定的？对于这些，现有研究还未进行过具体讨论。故此，可以认为有关人力资源管理强度的研究探讨还有待扩充，将来的研究可以大概从以下几点展开科学、深刻的探讨。
（一）人力资源管理强度的前因研究
在当前的研究中，还未曾延伸到对于人力资源管理强度的前因探讨。如果想要详细、深刻地了解人力资源管理强度，仅仅讨论其影响和效果是不够的，还需要对其产生的原因及原因的影响机制进行讨论。例如，随着当前企业运营环境的变化，直线经理在人力资源管理中的参与度大大增加，为此，直线经理的参与度与管理部门能否其充分授权等方面都会对人力资源管理强度造成一部分影响⑧。在以前的研究中，要想让人力资源管理措施全面实行，必须要经过管理部门的经理与直线经理的一致认可，并且拥有相同的目标才能实行。另外，领导风格等方面也会影响企业氛围，从而对人力资源管理强度造成影响。所以，将来的研究可以多方面讨论人力资源管理强度的前因变量，来填补这一部分认知的空缺。
（二）研究适应我国国情的量表
从现有的资料中可以发现，国外对于人力资源管理强度的实证研究还在开始阶段，数量也比较匮乏。而国内就更是如此，相关的实证研究极为稀缺。由于每个国家都有不同的国情，研究活动需要本土化，使研究方法与测量工具能与国家实情相对接。所以，在将来的研究活动中，需要将戴莫特等人研发的人力资源管理强度量表结合国内收集的数据进行研究讨论，然后再依据具体情况对量表进行科学合理的修改，从而制定出能够适应我国本土情况的量表，然后就能够利用它对我国人力资源管理强度的现实情况展开深刻的实证探究，进而推动我国相关领域的发展。
六、结束语
人力资源管理强度对于企业的发展有着极其重要的作用与意义。如若能够更为全面地对人力资源管理强度进行了解，不仅能够带动企业更好地发展，也能推进相关研究领域的进步。在人力资源管理强度的研究路途上，还有十分漫长的一段路程需要未来的研究者们一步一个脚印，努力前行。
注释：
①王滋怡.浅谈人力资源管理强度研究述评与展望探讨[J].现代经济信息,2017(1):121-121
②钟蕾蕾.探讨绿色人力资源管理研究述评与展望[J].人力资源管理,2017(10):65-66
③岑福安.人力资源管理强度研究述评与展望[J].赤峰学院学报(自然科学版),2017,33(11):154-155
能源与动力工程的认识篇8
摘要：工作知识是契合企业工作情境的、具有提高生产力水平价值的知识，包含专业理论、实践过程、经验方法和设备工艺等多方面的知识。基于工作知识的基本含义解读，本文旨在诠释工作知识向知识能力转化生成的企业环境条件和企业学习机制及其基本环节。
关键词：工作知识；知识能力；转化；生成；企业学习
基金项目：2014年河北省社科基金项目“新型城镇化的教育学分析”（项目编号：HB14JY072）；2012年度河北省高等教育教学改革研究重点项目“高职应用型本科工程教育内涵、目标定位及培养途径研究”（项目编号：2012GJJG031）
作者简介：张弛，女，邢台职业技术学院高职研究所讲师，博士，主要研究方向为职业技术教育学原理。
中图分类号：G710文献标识码：a文章编号：1674-7747（2015）07-0034-04
工作知识是企业劳动者实施生产活动的过程性规律［1］，是适切于企业工作事务情境的总结性经验，是职业事务与生产（工程）环境性因素相联系的知识。在知识经济时代的今天，工作知识成为经济活动领域中最为活跃并稀缺的资源要素，是企业劳动者形成知识能力的基础，备受企业界关注。通过企业学习的合理化机制，企业劳动者的工作知识逐渐形成技能、技巧、诀窍、经验、洞察力等能力要素［2］，建构结构完备的知识能力。［3］基于工作知识的基本含义解读，本文旨在诠释工作知识向知识能力转化生成的企业环境条件和企业学习机制及其基本环节。
一、工作知识的含义
（一）工作知识的概念
知识属于认识的范畴，是客观世界在主观世界中的属性和关系的投影［4］，是人类认识世界和改造世界的实践活动经验和智慧思想，是人类自身发展的客观需要。［5］知识是事物变化的过程和结果的综合，是主体思维认识与客体变化活动的统一［6］，此统一性联系成为甄别知识的标准。［7］基于知识体系结构的多样性认识，知识的类别划分存在多重标准。［8］波兰尼在1962年首次提出隐性知识概念，以显性与隐性维度划分知识类型［9］，这成为影响为最深远、应用最广泛的知识分类标准。1996年，世界经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》报告中指出，以经济贡献率为分类依据，知识由可编码的事实知识和规律知识、意会性的技能知识组成。［10］布卢姆将知识分类为处理具体事物的方式方法以及学科领域中普遍原理和抽象概念”。［11］
工作知识是契合企业工作情境的、具有提高生产力水平价值的功能性知识［12］，涉及职业工作的专业理论、实践过程、经验方法和设备工艺等多方面的知识。［13］在知识经济和后工业的双重时代环境中，企业的生存和竞争环境具有高频度的变化性，因此，工作知识处于动态生成状态［14］，不再基于传统的知识分类系统，企业场域的工作过程实践给予工作知识更多维度的诠释。［15］
根据工作过程逻辑，工作知识将相关的原理与理论智慧在企业场域中进行经验应用与实践创新，有机生成并合理建构相关知识。［16］工作知识的概念要义包括如下三方面：首先，工作知识是专业理论和实践经验的功能化整合，能够在实际应用中产生良性的工作成绩和效应［17］；其次，工作知识是显性和隐性知识形态在工作行为中的完整意义建构与提炼表征；再次，工作知识是围绕企业生产任务目标而构建的事实知识、概念知识、程序知识和元认知知识的综合结构。［18］
（二）工作知识的分类
工作知识分为关于企业工作的事实性知识、方法性知识和价值性知识。（1）工作的事实性知识。工作的事实性知识是关于企业工作任务事实的诠释性规则和理论性认知，包括客观的、明确的、基础性的、理论性的、前提性的、与实践情境无关的事实规定与秩序的概念系统，常以确切的语言和公式符号表述的“是什么”的知识。［15］（2）工作的方法性知识。工作的方法性知识是处理工作事务能力的基础，是分析、决策和解决问题的程序性知识［19］，即基于工作事务情境的联系和理解，做事的经验性方略。［11］工作的方法性知识包括学科方法和学习方法。（3）工作的价值性知识。工作的价值性知识是关于工作任务缘由和意义的知识，是通过体验、反思实践工作而得到的感悟性经验和价值创造，指导企业劳动者未来的职业工作行为并提供价值导向性的动力支持［8］，形成社会职业的行为范式和价值取取向。［14］
（三）工作知识的特性
工作知识具有如下特性。
1.转移性。企业在价值创生环节中，知识转移具有重要意义。知识转移包括知识的传递和累积，工作知识成为企业价值创生过程中的生产要素，知识的转移性更多体现于知识向人力资本的转移过程，及知识资源在企业组织内外部的不同人员和不同时间的传递和接收，并结合源知识转化为新知识。［20］
2.复杂性。通过文字、图表、语言等信息化载体传播知识本体的释义性信息的过程，需要克服复杂环境的非确定性因素越来越多。在不同的理论范畴或整合性系统内，不可分割的知识单元数量越来越多，工作知识的接收者需要投入越来越多的资源，才能达到一定的知识理解程度［21］，这都表征着工作知识转移的难度越来越高［18］，提升了工作知识的复杂度。
3.内隐性。企业工作知识的内因隐性是指难以用文字和语言等外显性的途径载体表示和传播，需要以经验性和实践性的操作去习得并传承。工作知识的内隐性表现为两个方面：（1）技术构面——无法用程式化和公式化的可编码表达方式传承的技巧性经验；（2）认知构面——存在于人们内心的思维惯性、嵌入心智模式的知觉、素养与精神。工作知识的内隐性反映在“干中学”和学徒制等知识传递形式中。［15］
4.系统性。企业工作知识的系统性体现了转移知识与源知识、在相关领域的联系及其密切程度，工作知识的系统性越高，其辅助牵连领域和内涵解释性领域越多，此种工作知识具有扩散化转移空间，即工作知识系统性越高。与此同时，系统性较高的工作知识，依存于一个高度的整合性系统，并与人和技术形成模糊性因果关联，若降低工作知识在系统内的可模仿程度，则导致系统成功率降低。因此，工作知识的系统性应控制在合理的水平范围。［5］
5.整体性。工作知识的整体性是指感性和理性的持续性、理论联系实践的统一性、目的与过程的统合性在人们活动中的整体性发展，学校和企业中的各种教学形式，应根据工作知识的整体性与个人“直接的行为”与“情感反应的内容”相互融合，组织知识的学习和接纳。［19］
6.交互性。人与环境分别作为工作知识的主体和客体产生交互作用，即交互性。在工作知识的获取过程中，学习者改造并创造知识，工作知识的产生源于主体和客体交互过程中达成的统一结果。［7］
7.连续性。工作知识是逐步探索得到的认识结果和智慧资源，并成为下一个探索循环的起点［6］，即知识的循环连续性。
8.实践性。工作知识是人们在探究客观世界的实践活动中获得的确切理解与认识，实践行动是知识获取的重要活动［22］，工作知识和行动相结合才具有实践性意义，需要与学习者的已有生活经验相互组织进而共同建构。
9.个体性。工作知识是个体求索求知的参与性过程，个人的态度和经验等诸多方面的差异造成了工作知识体验的意义差异。
10.工具性。在人的经验性和反省性思维活动中，工作知识是促进人与社会发展的理智工具，其工具性表征为改变事物结果的功效。
二、工作知识向知识能力的转化生成
基于工作知识，企业劳动者在生产实践过程中逐渐将工作知识转化生成知识能力。知识能力，是企业劳动者所具备的知识性资源以及在此基础上发展而成的能力动量，是知识与能力在企业组织内外的布局、调配和重构，是企业的可持续性发展潜能和动态竞争力的单元。［23］对于企业生存和发展的价值链整体而言，知识能力是企业独立的创造性价值体现，被称作“企业基因”，企业劳动者所具有的知识能力决定着企业的整体价值特征。
（一）工作知识向知识能力的生成
在工作知识向知识能力的生成过程中，通过劳动者的思维创造，工作知识逐渐从原理固化形态转化为技艺与技能的实践化形态。在工作知识向知识能力的生成过程中，工作知识的本质属性发生变化，生成具有思维理性和逻辑关联的能力，以劳动者为载体，在企业生产中释放出巨大的显能，进而促成劳动者知识能力与职业能力的发展。企业环境和企业学习积极影响了工作知识向知识能力的发展生成。工作知识向知识能力的转化生成，如图1所示。
1.知识能力的表态。知识能力包括关于基础资源的知识能力和关于信息运行的知识能力两种表态，二者是相关的工作知识在企业学习机制下发生价值功效而形成有机化的能力整体。
知识能力的表态之一是关于基础资源的知识能力，是指企业劳动者在企业组织环境中有效利用基础性资源进行实践生产的能力，在此过程中对知识资源、人员、设备和材料的识别知识与利用能力逐渐提升，形成一定水平和系统结构的知识能力。关于基础资源的知识能力包括知识资源、结构资本、沟通能力以及组织文化等。提升个体劳动者关于基础资源的知识能力，是企业整体知识增量的必要性基础和发展性路径。
知识能力的表态之二是关于信息运行的知识能力，是指企业劳动者对组织环境内外的资源进行调配管理，与此过程相关的知识使用能力和信息沟通能力。关于信息运行的知识能力，使劳动者与企业环境形成必要沟通，识别有价值的信息资料，借鉴其他劳动者的有益经验和实践典型能力构型，促进个体工作开展，引导企业的整体价值创造并保障企业的稳态发展。［24］关于信息运行的知识能力具有潜在的和现实的能力性质区分，包括原理信息的共享能力、工作流程信息的重构能力、原理工艺的创生能力和熟练技艺的交流能力等。［25］
2.知识能力的生成条件：企业环境。工作知识需要企业环境的良性保障和条件，才能逐渐转化生成为知识能力。知识能力是与企业环境相匹配生存、发展的结构体。［26］在现代企业生产组织方式下，工作知识得到企业生产的关注，成为企业不可替代的效益增长点和重要的生产力资源。随着企业生产和设备升级，工作知识不断经历获取、应用、转化和创新等价值创生活动［20］，企业成为工作知识的组织形态和依存场所，使工作知识衍生为能力要素。同时，工作知识为企业生产和销售系列环节作出价值供给。因此，知识全球化对现代企业的竞争力要求提升，促使着企业的发展能力和战略管理水平突飞猛进，这为工作知识向知识能力的生成提供了更为稳定和积极的环境保障。
3.知识能力的生成机制：企业学习。工作知识向知识能力的转化生成，有赖于企业学习的有效促进作用。企业学习是关于基础资源的知识能力和关于信息运行的知识能力与企业环境的交互性关联，是企业根据知识积累和分析而设计的产学一体化组织结构［27］，从而保证企业劳动者的工作知识获取，迅速应对企业内外部环境的复杂性和不确定性动态。
企业劳动者的企业学习是将生产活动、工作知识积累和知识能力转化相结合的学习方式，如分散式学习、工学整合式学习等符合“干中学”机理的产学一体化学习。一方面，基于劳动者的认知状态，企业学习引导学习者将体现性的显性工作知识进行理性分析编码，逐渐形成理智性工作知识，进而促进关于基础资源的知识能力的形成。另一方面，基于企业的生产组织结构和管理方式，企业学习促进学习者在集体氛围中寻找个人的价值位置，将整体结构化的工作知识挖掘出来，形成个人工作岗位需要的、关于信息运行的知识能力，使劳动者个体化的知识能力成为企业组织的整体性发展能力的必要嵌入部分。
（二）工作知识向知识能力的转化环节
工作知识向知识能力的生成，需要经过工作原理规范化、工作规程流程化和工作技艺熟练化等三个必要阶段。
1.工作原理的规范化环节。工作原理是工作知识在企业生产实践中的具体存在形态，是基于科学与技术的原理性经验。通过企业劳动者的技术技能创新，工作原理的规范化环节将工作知识转化为原理性质的工作规范，这是工作知识的基础性转化环节。在工作原理的规范化环节中，工作知识与企业场域及其生产设备相互结合，动态生成创新型原理。
2.工作规程的流程化环节。工作规程是企业组织生产行动的既定规则。在科学技术原理基础上，工作规程的流程化环节对工作知识的实践化和工作过程的程序化作出规定，是工作知识在企业场域中转化的关键环节。处于不同产业体系的企业劳动者，面对工作知识的实践流程各不相同，其工作规程的流程化环节受到区域经济的影响，呈现出特色的生产过程性规律。工作规程是工作知识向实践生产力转化的形态，对于企业劳动者而言，具有实际操作价值。
3.工作技艺的熟练化环节。工作技艺，是企业技术技能人才在流程化的生产过程中获取的熟练化经验。企业劳动者按照工作规程进行生产实践过程，逐渐熟悉生产工具并熟练驾驭生产设备，合理控制基础资源的使用量，创造并改良生产工艺。在现代企业生产组织方模式中，工作技艺的纯熟是生产效益的保障，是技能创新的起点，工作技艺的熟练化环节是工作知识向知识能力转化生成的必经环节。
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能源与动力工程的认识篇9
[关键词]现代教育技术资源整合
新世纪是高科技、强竞争的时代，它要求学生具有信息的组织、获取、操作和评价技能、解决问题能力、批判性思维能力、学习能力以及与他人合作能力。要实现这个目标，除了改革教育内容，重新编写教材，注重课程设计，发展学生能力外，还要将现代教育技术引入高校教学资源的整合当中，这就要求教师转变观念，转换角色，才能适应这场变革。
一、发展现代教育技术、整合高校教育资源的是当务之急
信息时代对教育提出了挑战，也对教师提出了新的要求，教师要适应这种要求，肩负起推动教育改革、为国家和社会培养跨世纪人才的历史重任，要清醒地认识到除了掌握本学科的专业知识外，必须学习和掌握现代教育技术的基本理论和使用方法。
正像其他领域一样，科学技术的革命必然带来观念的巨大变革。现代教育技术的发展和在教育领域的引入，在要求教师掌握这些新技术、新理论的同时，更要注意教育观念的转变，这种新观念，即新的人才观、新的教学观和新的学校观。传统的教学观是教师教书本知识，学生学书本知识，教学功能单一，而现代教学观则认为，教学具有多方面的功能，它既要传授知识、训练技能、开发智力，又要发展学生的综合素质。要达到这个目的，需要调动各种现代教育技术手段，如计算机、音像、课件、远程教育技术等等。传统的学生观把学生看成被动接受知识的客体，教师是教学的主体，而现代教学观认为学生既是教学对象，又是学习活动的主体，在学习过程中，学生是主、客体的统一，现代教育技术为增强师生互动、突出学生主体提供了条件。传统的学校观认为，只有全日制课堂教学、有围墙的学校才是正规的学校，计算机、远程教育技术的发展，改变了这种状况，使现代学校不受时空限制，因而带来了学校观的改变。由此可见，现代的教学观、学生观和学校观的形成与教育技术的发展有着极为密切的关系，不掌握现代教育技术，就不能对它有更深刻的理解。
在过去的教学过程中，教师是知识的传播者，而在未来教育中教师的主要作用是教学的设计者、组织者、帮助者和品德的示范者等。教师既是学生的长者、引路人，又是朋友、伙伴。针对这种新的变化，在现代和未来的教育中，教育不再是指学校教育，它包含家庭教育和社会教育，教师的眼光不仅限于课堂，更要放眼社会。同时由于科学技术的快速发展，知识不断更新，学生在学校获取的知识、技能不可能满足学生终生的需要，因此教师必须树立终身教育思想，认识到学校教育的任务不只是传授一些现有的知识，更要教会学生学习，掌握不断获取知识、加工信息的能力，保持强烈的求知欲望和学习动机，使学生终身受益。
二、关于现代教育技术与教育资源整合
1、什么是现代教育技术呢？一是学习过程与学习资源的设计。为实现预定的教学目标，首先要分析学生的特征、教学内容，在此基础上优化教学内容、教学结构、教学媒体、教学程序、呈现方式、人机交互作用等，合理制定教学策略；二是学习过程与学习资源的开发。将电声、电视等音像技术、电子出版技术、计算机辅助技术(Cai和iCai)以及综合技术应用于教育与教学过程的开发研究；三是学习过程与学习资源的利用。对新型媒体和各种最新的信息技术的利用与传播，使之制度化和法规化，保证教育技术的不断革新；四是学习过程与学习资源的管理。对教学系统、教育信息、教育资源和教育研究等进行科学管理；五是学习过程与学习资源的评价。注重对教育教学系统的总结性评价和形成性评价，参照规范要求进行定量的测量与比较，以此作为质量监控的主要措施。
2、“整合”的含义。“整合”是指信息技术(多媒体计算机技术与网络技术)成为学生学习各门学科知识的认知工具、信息加工工具、信息表达应用工具、信息交际工具与情感激励工具，也是教师呈现与传递知识的教学工具。同时还作为教材与教学资源，广泛地应用于各学科的教与学的过程之中。这跟过去所提的计算机辅助教学有本质上的区别。因为辅助教学仅仅是运用信息技术起“助教”或“助学”的作用。根据西北师大南国农教授对“整合”所作的定义是：“整合”是指信息技术以工具形式与课程整合融为一体。也就是将信息技术融入课程教学各个体系之中，使之成为教师的教学工具、学生的认知工具、重要的教材形式，主要的教学媒体。或者将信息技术融入课程教学的各个领域：班级授课、小组学习、自主学习，成为既是学习的对象，又是学习的手段。整合后，课程教学不仅具有传授科学知识的功能，而且具有培养和发展学生信息能力的功能。所以“整合”不是混合，而是融合，是把两者融合在一起，成为不可分割的整体。
三、教学资源整合的目标
从长远看，“整合”的目标是为了培养学生适应新世纪信息时代的生活方式、工作方式、生产方式，特别是学习方式和思维方式，使他们具备终身学习的态度和能力，成为高素质、创新型的信息化人才。
从当前看“整合”是培养学生掌握信息工具进行自主学习的态度力。学会运用信息工具去获取、分析、加工以及运用信息的能力；提高各门学科的教学效率和教学质量；提高学生的信息技术基础知识和网络技术的能力。使各门学科的课堂教学过程、课堂教学效率、学生学习成绩、学生学习能力、学生信息技术能力与信息素养及信息资源的开发与应用等各个方面，实现统一优化在同一的过程之中。从而构建起在信息技术(网络)环境下的各种新型的教学模式。
再说得更具体一些，衡量是否实现“整合”的目标必须是：
(1)教师方面：做到把信息技术融入到自己所任学科的教学之中。就象当作书本、黑板、粉笔、纸和笔及其他媒体一样十分流畅地使用。当作备课、查阅参考资料、设计编写教案、上课、写个案、写总结以及对学生评估等等等的工具。换句话说，把信息技术当作工作、学习、教育与教学的主要工具。
能源与动力工程的认识篇10
1996年，国际经济合作发展组织（oeCD）提出“以知识为基础的经济”（theKnowledgeBasedeconomy）的概念。有学者认为，知识经济就是以知识和信息的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高科技产业为支柱的经济。知识经济的特点可归纳为：
（1）知识和信息成为重要的资源和财富。
（2）具有创新能力的人力资源在经济发展中具有特殊的价值。
（3）高科技产业成为经济中的主导或支柱产业。
（4）地域、部门之间的差异，主要表现为对信息和知识的产生、传播、使用能力上的差异。
知识经济对教育领域也发起了全球性的冲击，新的教育革命是世界各国，包括发展中的国家，都要面临的挑战。要在这次冲击中要想立于不败之地，关键是要着眼未来，立足现实，找住机遇，创造自己的优势，我国教育领域要高度重视这场革命，及时把握住刚刚开始的历史机遇，及早研究对策，做好思想、人才和技术上的准备，以赢得未来教育的主动权。强调：“知识经济、创新意识，对于我们21世纪的发展至关重要。”
人是知识的创造主体，也是知识创造的目的。在知识经济社会中，教育是以培养创新人才为目的，其社会投资主要是人才的投资。人才的质量将成为一个企业、部门乃至一个国家成功的关键。从美国经济的持续增长、微软公司的崛起、比尔·盖茨成为世界首富，都说明了知识与拥有知识的人才的力量。
“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭的动力”。从这个意义上讲，创新是知识经济的灵魂。知识经济的来临，呼唤着教育必须进行深刻的变革。学校必须培养更多具有创造思想和创造能力的人才，这些人才必须具有较强的信息能力、思考能力、创新的意识和创造的能力。这就是要求学校必须探索和构建）创造教育”的新模式。
二、深刻理解教育技术内涵，抢占当代教育的制高点
“现代教育技术是当代教育的制高点。谁抢占了这个山头，谁就在新世纪中处于有利的位置。”（见1998年5月16日《中国高教育报》“制高点专题新闻”发刊词《勇立潮头》）因此，学校必须在教育和教学过程中，充分应用现代教育技术，挖掘学生的创造潜力，提高学生的创造意识，训练和强化学生的创造能力。
现代教育技术是当代教育的制高点。何谓“制高点”？站立其中，可以纵观全貌，总揽全局，控制大局。教育技术之所以成为教育改革的制高点，是因为它是教育改革的突破口。抢占了这个制高点，可以带动教育领域各个方面的发展，包括教育思想、教育观念的更新，对教育制度、教学内容、教材形式、教学手段和方法以及教学模式、教学理论都将产生深刻的变化。
“制高点”者，兵家必争之地也。教育技术是现代教育的制高点，这就意味着，现代教育技术是教育改革必争之地。在战争中，没有勇气抢占制高点的将军是个懦弱的将军，在教育战线，没有勇气抢占制高点的领导和教师是不称职的。
抢占制高点是一场攻坚战。在战争中抢占制高点要有一支英勇的尖刀班、先锋队。在抢占教育改革制高点中，这个尖刀班、先锋队就是全国1000多所中小学现代教育技术实验学校、开展语文“四结合”教学改革试验的学校以及开展各项教育技术应用实验的学校，还有各级教育技术专业队伍和广大积极应用现代教育技术的学科教师。因此，每一位教育部门的领导、学科教师、教育技术专业工作者，都应具有勇立潮头，敢当尖兵的气概，都要意识到自己作为抢占现代教育制高点的尖兵、先锋队所担负的时代责任感。
在战争中，要抢占制高点是要流血牺牲、付出代价的。在教育改革中攻占制高点，不会丢掉性命，牺牲的仅是旧的观念、旧的方法，但输入的是新鲜的血液。
抢占制高点是要有策略、要讲战术的。所以攻占教育改革的制高点也要注意运用策略和方法，要加强学习，要学习先进的教育思想、教育理论和先进的技术。每个教师除了要掌握专业知识，还要认真学习先进的教育思想、教育理论和信息技术，尤其是要真正理解素质教育的思想，真正理解现代教育技术的内涵。以一种积极的态度应用现代教育技术，充分发
挥现代教育技术的优势，探索并构建“创造教育”的新模式。
美国教育传播与技术协会（aeCt）1994年曾对教育技术作出新的定义。这一定义对推动我国教育技术工作的发展提供了很好的理论指导和促进作用。但根据我国的具体情况，为了更好地结合我国的国情，深刻理解教育技术的内涵，正确应用现代教育技术，我们认为必须强调：教育技术是在先进的教育思想和教育理论的指导下，充分利用现代信息技术，通过对教与学过程和教与学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以实现教学优化的理论和实践。在这里，我们强调：
1．教育技术必须以先进的教育思想和教育理论为指导；
2．教育技术是以信息技术为手段，要真正发挥信息技术的优势；
3．教育技术是以教与学的过程和资源为研究与工作的对象，并以优化教与学过程和教与学资源为目标，因此，教育技术既要重视“教”，更要重视“学的“过程”和“资源”的研究开发。
4．教育技术是以系统科学方法作为方法论基础。教育技术的工作内容包括对教与学过程和资源的设计、开发、应用、评价和管理。
要抢占现代教育的“制高点”，要使教育技术真正在推进素质教育的实施，培养适应知识经济时代要求的创造性人才中发挥作用，作出贡献，其关键是应用现代教育技术，探索和构建“创造教育”的新模式。
三、应用现代教育技术，构建创造教育新模式
创造教育是指以培养具有创造性思维和创造能力的人才为目标所进行的教育活动，创造教育是素质教育的归宿。
创造思维是指以解决问题为前提，用独特的思维方法，创造出具有社会价值的新观点、新理论、新知识、新方法的心理活动过程。创造思维有两个层次，一是科学创造层次，如科学家、发明家提出新的学说、发明新的产品等。二是个体自身潜能的开发和发展层次，对于中小学生，其创造性并不是要像科学家、发明家那样要完成一项具确“特殊意义的产品（一种理论。思想或一种成品），而是指对学习者个体自我潜在智能有意义的开发和发展。这种层次的创造思维能力是第一层次的基础。
创造能力是指实现创造思维所提出的新思想并形成社会或物质产品的能力。创造能力的形成，必须具备良好的思想素质，具备良好的文化、知识基础。在信息社会中，还必须具备良好的信息能力。
应用现代教育技术培养学生的创造性思维和创造能力的目标，就是通过现代教育技术的应用，使学生形成积极的求异、敏锐的观察、丰富的想象、个性的知识结构的品质。培养学生掌握信息获取、分析、处理、交流应用的能力。
应用现代教育技术的任务就是要为学生提供一个有利于学习者观察、思考、比较的信息化教学环境，开发有助于创造教学的软件资源，培养具有创新意识的现代化的教师队伍，开展教学试验，探索并构建创造教育的新模式，开展专题研究，探讨创造教育的规律。其中应用现代教育技术，构建“创造教育”的新模式是核心。
教学模式是指在一定的教育思想、教学理论和学习理论指导下，在某种教学环境和资源的支持下，教与学活动中各要素之间稳定的关系和活动进程结构形式。要建构新型教学模式，必须遵循以下基本原则：
（1）以先进的教育思想和学习理论作指导
（2）要真正发挥教育技术优势
（3）要转变教学过程要素的关系
(4）要改变教学进程结构
（5）要认真进行
教学设计
（一）构建新型教学模式的理论墓础
任何一种教学模式，总是受到一定的教育思想和教与学理论的支配。众所周知，长期以来，在教育领域中受应试教育的影响，在教学过程中，形成以教师为中心，以满堂灌输的方式传授书本知识，忽视学生的主体作用，忽视对学生能力和情操的培养。在学习理论上，受行为主义理论的支配，只把学习者看作是对外部环境刺激作出被动反应者，忽视学生的主
观能动性的发挥。把学生作为知识的灌输对象。要应用现代教育技术，构建新型教学模式首先是要以推进素质教育，培养创造型人才为目标。新型教学模式首先必须能体现素质教育的总目标。
怎样才能体现素质教育的目标，这就必须要深刻认识和克服“应试教育”的弊端，在教育中注重“三个发展”，提高学生的整体素质。三个发展就是指全面发展、全体发展和个性发展。全体发展是强调素质教育必须“着眼于受教育者群体”，“面向全体学生”，全面发展是强调素质教育是为了提高整体素质，防止片面发展，以“全面提高学生的基本素质为根本目的”。个性发展是要“注重开发受教育者的潜能”，挖掘和开发学生的创造能力。
国际21世纪教育委员会向联合国科教文组织（UnieSCo）提交的报告《教育——财富蕴藏其中》中指出：面向21世纪教育的四大支柱，就是要培养学生学会四种本领，通常可用四个L来表达：
（1）学会认知（1earningtoknow），运用现代教育技术的方法来培育学生学会运用认知工具求知，学会发现问题，学会探究知识，学会建构知识，也就是要学会继续学习的本领；注重培养学生认知方法，应用现代教育技术，引导学生通过发现、探究和意义建构的途径获取知识。培养学生的继续学习能力。
（2）学会做事（1earningtodo），既要学会实践，更要学会创造。应用现代教育技术，就要重视建造可供学生参与的环境，激发学生兴趣，使学习者通过与环境的交互作用，通过实践，通过做来获得知识和能力。
（3）学会合作（learningtolivetogether），要培养学生学会与他人共同生活，就是学会合作生活，合作学习，从过去的集中教学方式到个别学习方式，到现在提倡的协商学习（也称合作学习）。
（4）学会生存（1earningtobe），学会生活、学会自身的发展。应用现代教育技术，要重视发展性教学，建立“知识。能力一情操”三维课堂教学目标，应用现代教育技术，不仅用于传授知识，还注重能力和高尚情操的培养。
四大支柱正是素质教育的目标，“使学生学会做人、学会求知、学会劳动、学会创造、学会生活、学会健体、学会审美。”
素质教育思想是构建新型教学模式的出发点，但同时我们还必须遵循学习者学习的心理规律。随着心理学家对人类学习过程认知规律研究的不断深入，许多教育工作者在教学过程中，强调要注意学习主体的内部心理过程，把学习者看作是信息加工的主体，积极把认知学习理论引人现代教育技术应用实践中。近年来，由于多媒体技术和网络技术应用于教学过程中，打破了传统教学模式的束缚，为学生的参与提供了有利的条件，为学习者提供了丰富的、生动的学习资源，为学习者提供了许多发现知识、探究知识和表达观点的有力工具。因此，认知学习理论的一个重要分支——建构主义学习理论引起许多国家教育工作者的关注，其原因是多媒体技术和网络通讯技术的许多特性，特别适合于实现建构主义学习环境，因此，应用现代教育技术，建构基于建构主义理论的教学模式，日益显示其强大的生命力。
建构主义学习理论来源于关于儿童认知发展的研究，由于个体的认知发展与学习过程密切相关，因此，利用建构主义可以比较好他说明人类的学习过程的认知规律。心理学家让·皮亚杰（Jeanpiaget，1896一1980）认为，知识既不是客观的东西（经验论），也不是主观的东西（活力论），而是个体在与环境交互作用的过程中逐渐建构的结果。他还认为，认识的生长不仅仅是经验的结果，而强调是个体在认知生长过程中的积极作用所产生的结果。建构主义学习理论的基本观点可归纳为：
（1）认识是在认知主体（学习者）与客观环境（社会文化情境和自然环境）的相互作用中形成。
（2）认识的发展是通过对认知结构的不断进行意义建构中获得的。
（3）建构过程的发展是螺旋形上升的。
因此，建构主义认为，学习者要真正获得知识，主要不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的社会文化背景和情境下，利用必要的学习资源，通过与其他人（教师和学习伙伴）的协商、交流、合作和本人进行意义建构方式获得。基于建构主义的教学模式具有如下特征）：
（1）强调创设情境并使学习者进人情境
（2）强调为学习者提供多种资源，让学生自主学习和进行问题的探究
（3）强调组织学习者之间进行协商学习活动
（4）强调组织学生运用语言和文字进行表述
（教育工作者的关注，其原因是多媒体技术和网络通讯技术的许多特性，特别适合于实现建构主义学习
环境，因此，应用现代教育技术，建构基于建构主义理论的教学模式，日益显示其强大的生命力。
建构主义学习理论来源于关于儿童认知发展的研究，由于个体的认知发展与学习过程密切相关，因
此，利用建构主义可以比较好他说明人类的学习过程的认知规律。心理学家让·皮亚杰（Jeanpiaget，
1896一1980）认为，知识既不是客观的东西（经验论），也不是主观的东西（活力论），而是个体在与环
境交互作用的过程中逐渐建构的结果。他还认为，认识的生长不仅仅是经验的结果，而强调是个体在认
知生长过程中的积极作用所产生的结果。建构主义学习理论的基本观点可归纳为：
（1）认识是在认知主体（学习者）与客观环境（社会文化情境和自然环境）的相互作用中形成。
（2）认识的发展是通过对认知结构的不断进行意义建构中获得的。
（3）建构过程的发展是螺旋形上升的。
因此，建构主义认为，学习者要真正获得知识，主要不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定
的社会文化背景和情境下，利用必要的学习资源，通过与其他人（教师和学习伙伴）的协商、交流、合作和本人进行意义建构方式获得。基于建构主义的教学模式具有如下特征）
（1）强调创设情境并使学习者进人情境
（2）强调为学习者提供多种资源，让学生自主学
习和进行问题的探究
（3）强调组织学习者之间进行协商学习活动
（4）强调组织学生运用语言和文字进行表述
（5）强调学生进行意义建构
这里的“协作”是指学习者合作搜集与选取学习资源提出问题、提出设想和进行验证，对资料进行分析探究，发现规律对某些学习成果的评价。“意义建构”是指学习者对事物的性质、特征、现象的概括，对事物之间的内在联系和规律的归纳。
（二）发挥现代教育技术优势，把信息技术作为认知工具，为学习主体建造发挥创遣潜力的教与学的环境
要应用现代教育技术构建创造教育的新模式，我们首先要摆脱把信息技术设备仅仅作为一种播放工具，用来传授知识的观念，而要把它作为学生的认知工具，通过学生的参与，培养学生的创造思维，提高学生的创造能力。现代教育技术在构建新型教学调学生进行意义建构
这里的“协作”是指学习者合作搜集与选取学习资源提出问题、提出设想和进行验证，对资料进行分析探究，发现规律对某些学习成果的评价。“意义建构”是指学习者对事物的性质、特征、现象的概括，对事物之间的内在联系和规律的归纳。
（二）发挥现代教育技术优势，把信息
技术作为认知工具，为学习主体建造发挥创遣潜力的教与学的环境
要应用现代教育技术构建创造教育的新模式，我们首先要摆脱把信息技术设备仅仅作为一种播放工具，用来传授知识的观念，而要把它作为学生的认知工具，通过学生的参与，培养学生的创造思维，提高学生的创造能力。现代教育技术在构建新型教学模式中扮演着重要的角色：
（1）利用多媒体信息集成技术，创设和展示有意义的情境，提高学生的求异和洞察能力。要使学生全身心投入学习活动，就必须让学生面临对他们个人有意义的或有关的问题。传统的学校教育，往往把学生与生活中的现实问题隔绝开来，这种隔绝对意义学习构成了一种障碍。利用教育技术的优势，创设一些对学生来说是现实的，同时又与所教的课程相干的问题，这些问题与情境包含有多种形式，包括事实性、意境性、示范性、原理性和探究性的情境。尤其要充分利用多媒体技术、教师局域网络和互联网络技术的优势，创设生动的社会文化、自然情境。创设情境的目的不仅是告知学生…这是什么，”而是要让学生通过观察、思考、比较、分辨，理解它有什么特点，帮助学生思考“为什么？”，比较事物的相似性和特异性，发现事物之间的联系。
（2）利用大容量存储技术，提供多样化的学习资源，利用图形化交互界面技术，建造良好的自主学习环境。新型教学模式的一个重要方面是教师应关注促进学习者的自主学习，在组织安排教学过程时，不是把大量的时间用于组织和讲解教案上，而是应放在为学生提供学习所需要的各种资源上，把精力放在简化利用资源所经历的实际步骤上。我们可以利
用CD一Rom光盘提供形式生动活泼、内容丰富、信息量大、具有交互功能的学习资源。可以利用网络系统，共享资源，让学生学习如何从多媒体教学软件中，从局域网络或互联网络中获取信息、得到多种学习材料，培养学生自主进行学习的能力。让学生通过查询、检索、探究并解决问题。把学习资源作为学生进行分析、思考、探究、发现的对象，以帮助学习者理解原理，并掌握分析和解决问题的步骤。培养学生自主学习能力，学习如何从资源中获取信息、分析信息的能力，培养学生善于发现和提出问题，学会如何进行问题探究，并利用资源材料解决问题。
（3）利用信息组织结构的超链接技术，建造符合人类联想方式的超文本信息组织结构。培养学生学会利用多样化的学习路径，从多方向、多角度、多起点、多层次、多结果等多方面地思考问题，并在多思路的比较中，形成创造性的思路。
（4）建立模拟实验环境，计算机技术可以设计许多仿真实验，通过输入必要的参数，或者通过学生交互操作，进行模拟实验，通过输入不同的参数，观察不同的实验结果，进行分析比较，学习科学探究的能力。
（5）利用网络传输技术，实现资源共享，实现协商学习。利用多媒体教室网络系统这类系统，通过资源共享方式，使全体学生共同观察一个典型事物，通过教师的调控，教师可以监看到学生的学习情况，师生之间可以互相通话、教师及时对学生给予指导。学生之间也可以进行分组讨论，彼此之间进行交流，表述观点。对同学的学习结果进行分析、评价。引导学生学会通过互联网络对远程资源的查询、分析和利用，利用网络、进行通信、交流，培养信息应用能力。
（6）利用各种工具、平台，让学生利用平台创造作品。例如学生可以通过汉字输入、表格处理、图形变换等方式让学生把所观察和思考的结果输入计算机中，用文字、表格、图形等方式，把对观察和思考、协商、讨论的意见作出归纳、概括，进行意义建构，逐步形成自己的知识结构。利用几何画板进行数学、物理问题的探讨。利用作图、作曲工具，培养学生的艺术创作能力（用集成工具，培养学生的信息组织能力）。
应用现代教育技术，可以把课堂以教师为中心的传授式的教学过程，变为以学生为主体，在教师的指导下进行探索性的学习过程，通过“访问”和“表达”，本身就是一个发现问题、思考问题、积极探求解决问题的学习过程，这一过程需要学生具有创造意识、平等意识、积极参与和探索的精神。
（三）努力实现教学过程要素关系的转变
教学过程的要素包括教师、学生、教材（内容）和媒体四个基本要素。建构有利于创造教育的新型教学模式，必须要实现教学过程要素关系的转变。
（1）教师角色的转变，由以教师为中心的讲解者转变为学生学习的指导者和活动组织者；
（2）学生地位的转变，从被动接受的地位转变为主动参与、发现、探究和知识建构的主体地位。