化工企业能源管理篇1
关键词：化工企业系统节能能源管理中心节能优化
1、能源管理中心建设背景
能源作为经济可持续发展的重要物质基础，其供需矛盾在全球范围内将长期存在，随着我国经济结构工业化趋势的不断增强，这种矛盾将进一步突出。能源问题已严重制约了我国经济和社会的发展。
化工工业既是能源生产大户，又是能源消费大户，化工行业是能源消费量大、污染产生多的行业，其能源消费量在3亿吨标煤以上，约占工业消费总消费量的25%；排放的废水、废气和固体废弃物分别占全国工业“三废”排放总量的16%、6%和5%，位居第1、第4和第5位，因此化工行业节能减排面临巨大压力。
能源管理中心是一项融和自动化、信息化和数字化技术的管控一体化解决方案，通过能源科学管理、合理调配、高效转化和利用，实现系统节能的有效方式，能够推动企业从原有的事后统计、分析、查找原因的能源管理模式，向以生产流程和生产计划为中心进行预案设置、过程跟踪、实时统计、动态分析的能源管理模式转变，从而实现系统性节能降耗。
目前，随着能源管理中心在钢铁行业的成功实施，在化工行业以及其他高能耗行业也逐步受到重视，在化工行业的节能降耗中发挥越来越重要的作用。
2、化工企业能源管理中心建设及作用
2.1能源管理中心架构
化工企业的能源管理中心作为能源管理和优化的一体化系统，由硬件、软件和系统节能优化服务组成，覆盖企业生产流程中的各种能源介质的计量、控制与管理。能源管理系统（emS）按电力、动力（煤、蒸汽、压缩空气、冷风）、水、环保四个系统采集的生产过程信息，进行基本处理和存储，再将这些信息传送到数据库服务器、应用服务器、操作员站等，进行能源介质系统运行趋势及主要能源设备运行状态的显示、报警、归档和其他处理，并通过系统对主要设备进行运行参数设定、远程操作和实时调整。同时与其他信息系统（meS、eRp等）进行必要的信息交换。在此基础上系统完成计划管理、质量管理、成本管理、能耗预测、优化调度、循环经济管理等管理功能。
2.2建设内容
能源管理中心通过对用能设备实现在线集中监控,在实时能源信息的基础上，做到能源科学管理与调配，充分回收利用二次能源，针对化工企业生产连续性强的特点，在全厂能源介质平衡基础上，搞好各种能源介质的综合利用，进而优化企业的能源结构，其主要建设内容如下：
（1）能源管理中心场地建设
建设场地包括能源中心调度大厅、配电室、机房、巡检办公室、现场设备间等场地建设。
（2）能源中心能源管理系统emS
能源管理系统emS是能源管理中心系统的核心。基于分布式数据采集系统和现场控制系统的软硬件之处，利用采集的各种能耗数据进行分析和建立数学模型，实现“分散控制、集中管理”的信息化目标。主要包括计算机系统、通信网络系统、应用软件系统。
（3）基础自动化建设
由于该企业的原有的能源系统部分计量设施和自动化设施未达到建设能源管理中心的要求，因此需要进行相应的基础自动化建设改造需要改造的能源系统有电力系统、动力系统、给排水系统、主体区现场能源采集站、计量仪表、环境检测仪表完善、视频监控系统、通讯系统和电子巡检及门禁系统。
（4）与企业现有系统数据关联
能源管理中心系统与企业的eRp（企业资源计划）、meS（生产管理系统）和DCS/pLC等系统存在数据关联。emS能从eRp、meS和DCS/pLC等系统读取企业能耗等基础数据，经过处理分析后为企业提供能耗分析的图表和数据信息。emS与企业现有的系统数据关联如图2所示：
图2emS与其他信息系统数据关联图
2.3能源管理中心的目标和功能
能源管理中心的应用功能从应用层次上分为3大应用中心，即能源监控与调度、能源信息管理和能源优化与决策支持。
（1）能源监控与调度：主要完成能源数据实时采集、生产过程的监视、控制与调整操作、能源平衡，支持调度人员完成日常调度、点巡检工作。
（2）能源信息管理：主要完成能源信息的基本管理功能，支持管理人员实现能源计划编制、平衡管理、能源运行、经济分析等管理业务。
（3）能源优化与决策支持：包括能源预测、优化调度、能耗分析、数据挖掘与分析等功能，为调度人员、管理人员提供调度和管理决策支持，同时支持能源业务处理的办公自动化。
3基于能源管理中心的节能优化
能源管理中心建成后，该企业技术人员利用能源管理系统运行的数据，运用系统分析方法，对企业的生产工艺流程进行充分的调查和研究，找出系统之间和生产单元之间在能源流向方面的关系；对企业能源的采购、储藏、加工转换、分配使用各个环节进行分析，找出存在浪费及耗能高的环节，提出解决方案。实现了能源管理和计量的精细化、信息化，把所有生产报表实现自动化分析和处理，减少人工管理和劳动强度，提高能耗分析的准确性。通过能源管理系统，企业在节能优化方面获得明显效益，其中电力损耗从3.58%降至2.8%，减少损失0.78%；蒸汽线损从8%降至5%，减少损失3%；水的利用率提高5%，实现节能8171吨标准煤（当量值），企业取得节能效益如表1所示：
表1能源管理系统节能优化效果
4、结语
化工企业能源管理中心的建设充分体现了信息化、自动化和数字化的特点，通过对企业能源生产、输配和消耗实施动态监控和管理，改进和优化能源平衡，实时提供在线能源系统平衡信息和调整决策方案，确保能源系统平衡调整的科学性、及时性、合理性，从而提高能源利用水平，实现系统性节能降耗，并取得明显效益。
参考文献：
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化工企业能源管理篇2
关键词：人力资源管理；新时代经济；创新
中图分类号：C29文献标识码：a
新经济主要是指全球化资源合理配置和市场的不断的开发，网络信息技术得到广泛的应用，高新科技产业快速发展，创新成为企业发展的主题，可持续发展是企业稳定发展的重要途径。在新经济时代的背景下，企业之间的竞争主要是人才的竞争，人才是企业持续稳定发展的关键。所以，企业应该重视人才的管理，不断进行人力资源管理创新，提高企业的人力资源管理水平。
一、新经济时代人力资源管理的特点
新经济时代企业人力资源管理的特点首先体现在新经济时代是人才主动就业选择权的时代和自主决定权的时代。企业只能尊重人才的自主选择权和自主决定权，从人才的角度去思考问题，去保留人才，促进企业的发展。其次，在新经济时代企业只有拥有一批应用性复合型人才才能促进企业持续稳定的发展，使企业具有较强的市场竞争力。第三，企业人力资源管理的职能应该适应时代的发展需求，为企业员工提供客户化服务和进行人性化管理。企业进行人力资源管理要从员工客观需求出发，不断的激励员工，尊重企业员工。第四，新经济时代企业开展人力资源管理的重点在于采取灵活的策略管理好知识型员工。新经济时代环境下，人才是企业发展的核心，对于人才的管理主要在于对知识型企业员工的管理，做好对知识型员工的开发和管理工作，根据不同特点的知识型员工采取不同的措施。第五，企业做好人力资源价值链管理是人力资源管理的核心内容。企业只有重视对人力资源价值链管理才能更好的满足员工的需求，有效地激励员工。第六，在新经济时代的环境中，企业应该和员工建立新型的劳动契约和心理契约为纽的合作关系。企业应该与员工明确双方的权利和义务，与员工一起建立的共同的发展目标，与员工达成共识，重视的培养员工的自身职业道德，促进员工的自我发展。第七，新经济时代人力资源管理的全球化和信息化。随着市场经济的全球化，网络信息技术在全球得到广泛的应用，企业实行人力资源管理的信息化已经成为现实，人才招揽也趋向于全球化。第八，随着人才流动速率的不断加快，企业进行人力资源管理的流动交易成本和流动风险也随之增加。由于人才追求的是终身就业能力，使自身通过流动得到增值，从而使导致企业的人才管理资本增加，同时以承担了一定的风险。最后是人力资源管理者的所扮演的角色多样化，工作性质职业化。总之，在新经济时代下，人力资源管理已经发生的很大的变化，企业必须要进行人力资源管理创新，提高企业的人力资源管理水平。
二、新经济时代下进行人力资源管理创新的途径
在新经济时代背景下，企业为了生存和发展必须要保留人才和招揽人才，管理好人才，因此，企业一定要重视人力资源管理，应该采取有效的措施创新人力资源管理，提高人力资源管理的整体水平。
（一）营造创新文化
在新经济时代环境中，企业进行人力资源管理创新，首先企业应该营造一个具有创新精神的企业文化，才能更好的创新人力资源管理。因此，树立一种具有创新理念的企业文化是非常必要。树立企业文化的核心观念是企业的人才观，企业的人才观同时也是企业进行人力资源管理的核心。随着我国经济与科学技术的高速发展，一批思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强的人才涌现出来，这些人才都是企业发展过程中急需的人才。企业为了吸引并且保留这些难得的人才，就必须要形成具有创新精神的企业文化。与此同时，企业还要创造一个充满创新气息的工作环境，这样做非常有助于激发企业员工的创造性，有效的提升企业员工的竞争能力。所以，企业通过营造一个良好的创新文化，不仅符合时代的发展要求，而且能够有效的激励企业员工，对于企业吸引和保留大批人才，激发企业员工的工作的积极性，实现企业的发展目标具有重要作用。
（二）树立人性化的管理理念，尊重和重视人才
企业在进行人力资源创新管理过程中应该树立人性化的管理理念，尊重和重视人才，能够将人才摆在企业生存和发展的核心位置。企业应该尊重和重视人才，促进企业员工的全面发展，从而能够充分激发企业员工工作的热情，能够充分调动企业员工工作的积极性和主动性，是企业能够得到最大的经济效益。因此，企业在人力资源管理过程中应该对员工进行人性化管理，把员工作为企业最宝贵的资源和财富，对企业员工要充满信心，做到信任和依靠员工，将员工放在企业管理的中心位置，并且能够围绕着企业员工充分开发和利用人力资源，能够与企业员工达成一致的发展目标，激发企业员工的创新精神。除此之外，企业还应该处理好与员工之间的关系，与企业员工建立一种亲密的合作伙伴关系，能够将企业营造出一个较为和谐、宽容、进取的工作氛围，在这样的工作氛围中能够形成具有企业自身特色的企业文化，这样的企业文化与企业员工的心理需求相互吻合，能够更好的激励企业员工，为企业创造出更大的财富。总而言之，在新经济时代下，企业进行人力资源管理创新，树立人性化的管理理念，尊重和重视人才是非常必要的，对于提高企业的经济效果，促进企业全面发展具有重要意义。
（三）实行动态化的人力资源管理模式
在信息和知识迅速更新的时代，现代化的科学技术在社会中得到广泛的应用，企业进行人力资源管理创新是非常重要的举措。因此，企业应该适应时代的发展趋势，实行动态化的人力资源管理模式。动态化的人力资源管理模式主要是从企业发展的全局出发，将企业员工的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，将企业的全部员工作为一个整体进行统一管理。企业应用动态化的人力资源管理模式能够有效的提高企业的管理水平，促进企业持续稳定的发展。
三、总结：
本文通过对新经济时代下的企业如何进行人力资源管理创新的分析和研究，从中深刻的认识到企业应该顺应时代的发展潮流，建立符合市场经济发展和变化的人力资源管理模式，对于提高企业人力资源管理水平，提高企业的经济效益，促进企业可持续发展具有重要意义。
参考文献：
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化工企业能源管理篇3
【关键词】人力资源管理企业文化建设问题解决措施
就目前来看，企业竞争已经不再局限于经济竞争，已经扩展至文化竞争，企业想要在激烈的市场竞争中占据一席之地，就必须重视企业文化建设。而人力资源管理在企业文化建设中具有重要作用，不仅有利于提升企业内部管理水平，还能够进一步提升企业在市场中的核心竞争力。
一、人力资源管理在企业文化建设中的问题分析
（一）管理机制不健全
目前，虽然我国企业在管理制度创新方面取得了良好的效果，进一步促进了企业发展，但是企业内部人力资源管理机制缺乏在很大程度上阻碍了企业文化建设，特别是在市场激烈竞争的大环境下，加大企业文化建设中人力资源管理力度十分重要。由于企业文化建设中，缺乏人力资源管理机制，导致人力资源管理作用无法得到充分发挥，严重影响企业核心竞争力提高；同时，还会导致企业工作人员自身价值无法全面体现，造成企业工作人员的凝聚力处于分散状态，其积极主动性也受到一定的影响，工作效率、质量显著下滑。除此之外，人力资源管理机制的不健全，造成企业内部管理人员不能对薄弱环节予以针对性强化管理，导致人力资源管理上出现漏洞。
（二）缺乏责任意识
大多数企业在发展过程中，没有充分重视人力资源管理在企业文化建设中具备的作用，造成企业人力资源管理的作用无法得到有效发挥，而且企业管理人员对于人力资源管理结合企业文化建设的重要性缺乏认知，责任意识十分淡薄，对于自身的职责没有一个正确的认知，而且大多数企业人力资源管理人员缺乏培训力度，企业管理人员的专业理论知识水平较低，根本不了解企业人力资源管理的管理内容、方法，对于自身工作职责、内容出现疏忽状况，导致企业人力资源管理工作效率、质量急剧下滑，严重影响企业人力资源管理预期目标的实现。
（三）企业文化建设与企业员工价值观念相矛盾
由于企业人力资源管理过程中，忽略了企业文化在企业内部管理中的渗入与传导，导致企业内部工作人员对于企业文化缺乏了解与认知，导致企业文化与企业工作人员价值观念存在矛盾。企业文化是企业发展过程中全体工作人员一同努力创造的，体现了企业工作人员的成就感、荣誉感、责任感、归属感以及使命感，在企业工作人员的工作过程中提供动力、目标；从另一个层面来看，企业文化实质上就是企业价值观的一种提炼，若是企业内部工作人员的价值观念与企业文化相违背，可能是由于企业文化不合理或者企业工作人员价值观不正确导致的，针对这一实际状况，企业领导者应当实时关注企业内部工作人员在价值观上出现你的变化，对企业内部工作人员价值观念与企业文化之间产生的矛盾予以合理的协调处理，使企业内部工作人员与企业管理人员在思想上统一，达成共识，以此进一步提高企业人力资源管理的合理性，加强企业在市场中的核心竞争力。
二、企业文化建设中人力资源管理问题的解决措施
（一）重视人力资源管理体系的完善
企业领导者应当充分重视人力资源管理体系的完善，主要在于健全的人力资源管理体系是提升企业人力资源管理效率、质量的前提，而且有利于企业内部管理漏洞的及时、有效处理。企业管理人员应当重视内部工作人员积极主动性的调动，进一步提升企业内部工作人员的效率与质量。例如：企业管理人员应当根据内部工作人员的实际情况制定并实施合理的奖惩制度，表扬与奖励工作优异的工作人员，对于工作存在懈怠、不规范等问题的工作人员予以相应的惩处，通过奖惩制度调动内部工作人员的积极性；同时，企业文化的传播，需要人力资源管理体系作为支撑，只有这样才能够将企业文化传递给每一个企业工作人员；因此，企业管理人员应当加大人力资源管理体系建设力度，构建合理的企业内部竞争机制，对人力资源予以合理配置，建立健全的绩效考核目标体系。
（二）加大企业工作人员职业意识、技能培训力度
企业管理人员应当重视内部工作人员职业意识、技能的培训，进一步提升企业工作人员的工作责任意识与专业知识技能水平，构建一个高素质人力资源管理队伍，对人力资源管理人员定期进行专业技能测评，考察其对企业文化的认知情况，使人力资源管理人员在工作中提高警惕，做到认真负责。同时，还应当将企业文化渗透于人力资源管理中，充分发挥人力资源管理的作用。
（三）合理协调企业文化与企业内部工作人员价值观念矛盾
企业文化与企业内部工作人员价值观念之间的矛盾，主要原因为企业工作人员对于企业文化缺乏合理认知；因此，企业管理人员应当在企业内部加大企业文化的传播力度，积极开展企业文化宣传活动，加强企业内部工作人员对企业文化的认知。同时，企业应当进一步完善企业文化内容，提升企业内部工作人员的认知水平与综合素质，对企业内部人力资源的价值予以充分挖掘，在此基础上合理协调企业文化与企业内部工作人员价值观念矛盾，促进企业文化建设，确保企业人力资源管理的科学合理性。
三、结语
企业文化建设过程中，人力资源管理还存在一些问题，如管理机制不健全、责任意识缺乏以及员工价值观念与企业文化不协调等，这些问题在很大程度上影响了人力资源管理在企业文化建设中的作用发挥，阻碍了企业文化建设。因此，企业应当重视人力资源管理体系的完善，加大企业工作人员职业意识、技能培训力度，对员工价值观念与企业文化矛盾予以合理协调，只有这样才能够提升企业内部工作人员的凝聚力，促进企业的快速发展。
参考文献：
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[2]王雪娥.企业文化建设中的人力资源管理问题分析[J].经营管理者，2015.
化工企业能源管理篇4
关键词：现代企业；人力资源；合理配置；管理问题
中图分类号：F272.92文献识别码：a文章编号：2096-3157（2020）20-0098-02
一、引言
企业人力资源管理涉及了较多的内容，它通过对人力资源进行合理规划，对人才进行招聘和配置，让人的能力发挥到最大，并对人才进行专业培训，确保企业人才的可持续发展，企业中好的绩效管理能够保留人才，良好的薪酬能够吸引人才，最终造就企业和谐的劳动关系，实现员工和企业的共同发展和进步。
二、现代企业人力资源管理和配置存在的问题
1.人力资源管理结构不合理
现代企业人力资源管理结构上不甚平衡，造成员工在工作能力上没有得到能力的提升，导致企业在经济效益上难以突破，加上现在经济发展全球化，竞争激烈，企业内部和外部矛盾日益剧增，部分工作者素质问题日益明显。另外，企业人才短缺也是造成人力资源管理结构不合理的现实问题，部分经营者对基层销售管理问题缺乏认识，导致管理工作质量不佳，间接造成人力资源管理结构出现不平衡的现象。
2.人力资源配置不合理
人力资源配置不合理的主要表现为人力资源规划缺乏科学性，人才配置应该是结合人才特点，基于企业发展现状而进行人才规划的，但是现阶段企业在进行人力规划时，没有充分地考虑到人才优势，所安排的职位和员工自身存在较大的偏差，导致员工工作效率下降。现代企业常常出现的情况是同一个人却身兼数职，在实际作业中往往会因为分身乏术，忽视了本职工作，造成本职工作质量下滑，长此以往，阻碍了企业的发展，也影响了员工的职业规划。
3.企业人力资源管理缺乏创新
随着市场经济的快速发展，人力资源构成出现了较大的变化，企业员工出现了年轻化、个性化的发展趋势，因此，人力资源管理应该随着时代的发展而变化，管理模式和制度都应该进行创新，管理理念应该朝着人性化的发展而制定，人力资源管理中要用革新的眼光来看待企业构成，人才招聘和管理应该与时俱进，选择适合企业发展的人才。人力资源管理中技术创新管理受到原有制度的制约，技术难以发展，从而制约了企业的发展和进步[1]。
三、人力资源管理的重要性
人力资源管理对现代企业的发展和进步有着重要的意义，现代企业对人力资源进行合理配置和管理，有利于加快企业上市，促进企业经济结构稳定建立，提高企业经济效益。人力资源管理贯穿于企业的各個环节，贯穿于企业的各个部门。人力资源管理对人才进行统筹和规划，为企业招才引智，为企业培养人才，为企业留住人才、吸引人才，人力资源管理贯穿于企业行政事务中，促进行政管理正常运行，另外，在企业生产经营、技术更新、业务推销等方面，人力资源的管理都有所体现。可以看出，人力资源管理在整个企业的运行过程中都起着至关重要的作用，人力资源系统经过组织、协调、运行和控制，促使整个企业的正常去运转，通过科学的职能划分，让人才发挥自身的能力为企业创造效益，并且能够让员工自身得到成长。企业的成长与员工的成长是密不可分的，只有通过人才激励机制，对员工进行适当的物质和精神等方面的激励，才能不断发挥人的主观能动性，人力资源管理是一个闭环管理，它通过层层递进、层层管控，将人的能动性发挥到最大，为企业的进步建立科学有效的、与时俱进的企业制度[2]。
四、现代企业实现人力资源合理配置和管理的有效途径
1.创新人力资源管理理念
现代企业要实现人力资源合理配置和管理，首先就要转变人力资源管理理念。传统的人力资源管理理念已经不再适合现代企业的发展趋势，现代企业的经济结构更加现代化，经济结构多种多样，形式多变，需要更加先进的人力资源管理理念加以支撑。其次，现代企业员工大都是90后，其思想先潮，个性化发展明显，更加注重自我，目标明显，更希望在企业发展中实现自我的价值，得到相应的报酬。因此，现代企业的人力资源管理理念应该本着人性化的管理理念，切实为员工的发展而考虑，关心员工，关爱员工，人性化管理思想的表现不仅仅于此，员工来到企业其核心是实现自我价值，因此人性化管理更加应该注重的是员工的个人发展规划。企业要为员工的发展创造良好的外界环境，为员工的谋福利，为员工创建完善的福利制度，注重员工的身心发展，只有将员工的发展放在首要位置，企业才会有未来，企业才能实现可持续发展，从而在多变的经济市场中获得一席之地，为自身的发展壮大创造良好的基础[3]。
2.合理配置人力资源
企业要高效地管理和配置人力资源，就应该对企业人力资源进行合理的规划和配置，依照员工所长，将员工安排到适合自己的岗位上，不能随意安排，也不能出现兼职的状况，身兼数职会影响员工的工作效率，更会阻碍企业正常运行和管理，让企业运行不畅，管理不善，整体经济效益随之下降，这样会慢慢出现一个恶性的企业管理循环，企业经济效益就难以提升。另外，在规划人力时，要任人唯贤，不能任人唯亲，现代企业中不乏出现一些任人唯亲的状况，往往通过这些渠道招聘的人才其各方面的能力都有所欠缺，专业素养也会有所缺失，对企业会的形成不良的影响。另外，企业可以根据自身情况建立企业人力分配制度，依据部门的不同，对各类人才进行综合评析和选择，依照部门所需，招聘适合各岗位的专业人才，企业分配制度应该体现岗位绩效、分级管理等要素，因此企业分配制度要根据企业自身实际情况而定，不能盲目定制。
3.完善人力资源开发机制
人力资源管理和开发的最终目的是人尽其才，物尽其用，最大限度地开发人的能力，让人实现其能力，发挥其才能，在企业工作中实现自我价值，获得成长和相应的报酬。因此，人力资源开发机制要深化人才用工改革制度，调整人才结构，调整人才发展趋向，促进人事制度发展向着规范化、科学化的方向发展。人事管理部门，在招聘人才时，要做好岗位说明、职能说明等工作，将岗位工作进行细化，将岗位工作范围进行明确化，为招聘人才提供可靠的科学依据。职能岗位的说明是随着时代的进步而变化的，虽然企业中的职能岗位变化不大，但是一些企业在进行企业改革的过程中会将职能岗位进行不断的优化，对人才的要求会进一步的提高，因此人力资源管理部门在说明岗位职能时，要根据现实发展状况，尤其是现在是一个信息高速发展的时代，其变化是瞬息万变的。人事管理部门在招聘人才时，要广纳贤才，扩大招聘范围，不能够只局限于企业内部，而是要向社会发出广收人才的信息，通过各层面，招聘适合企业发展的人才，另外校园招聘也是较好的招聘渠道，人才的可塑性会更高[4]。
4.完善人才培训机制
要科学统筹人力资源配置，实现企业的可持续发展，人力资源部门就要为企业建立完善的人才培训机制。人才培训是人力资源管理和配置的重要部分，人才在招聘进来以后，都会进行一个基本企业制度培训。制度培训主要是让员工了解企业相关工作制度，以便为后续的工作提供良好的理论基础，也有利于员工管理。制度是双向的，在制约员工行为的同时，也为员工的工作提供了制度保障，确保员工工作顺利进行。制度培训中包含企业文化，企业文化是一个企业的灵魂所在，因此，在培训中文化部分时不可忽视的部分。企业文化是企业的软实力，在建立企业文化的过程中，人力资源部门作为企业文化建立的领头羊，带领着员工在建立文化的过程中披荆斩棘，形成企业特有的凝聚力，形成有利于企业发展的文化。企业文化是凝聚员工团结力量的重要因素，只有企业员工拧成一股绳，同进步，共提升，才能为企业的进步贡献自己的力量，因此人力资源部门要重视企业文化的建立和形成，辅助和引領企业形成自己特有的企业文化。企业文化是无形的，看不见也摸不着，但是却能影响企业员工，凝聚员工力量从而促进企业发展[5]。
5.协调人力资源配置和企业长远发展的关系
企业要得以长远发展，必须科学地管理人力资源，但是往往现实中人力资源配置和企业长远发展存在着一些矛盾，其矛盾主要表现为企业长远发展是一个较为长期的过程，人力资源配置是一个长期的不断变动的过程，人力资源配置往往会因为各种原因而发生变化，因而就导致企业管理衔接不畅。人力资源配置往往具有延迟性，在短期内看不到效果，便与企业的长远发展形成明显的矛盾。因此，人力资源管理部门要协调好两者之间的关系，尽量减少两者之间的矛盾，其主要策略是减少关键管理人员的流动性，确保企业项目顺利进行，才能促进企业长远发展。现代企业中，关键管理岗位的人员往往对企业的发展有着关键性的作用，减少人员流动，做好员工福利，以保证企业人才结构的稳定。同时，企业人力有资源管理部门还要关注企业静态发展、动态发展、人力资源之间的关系，促进现代企业的良性运营，充分发挥人力资源部门的职能作用，为企业的发展创造基础[6]。
6.调节好劳动关系
现代企业中的劳动关系是人力资源管理和配置的重要部分，要对人力资源进行有效合理的配置和管理，就要关注劳动关系的调节，处理好劳动纠纷，确保和员工的和谐共处，为企业的进步创造良好的局面。要实现现代企业人力资源的合理配置和管理，就要管理好劳动关系，积极应对企业员工的变动情况，合理处理劳动中的矛盾，并且要重视企业文化的建设，提高员工的企业荣辱感，让员工在企业中有较强的归属感，从而减少员工发展和企业发展之间的矛盾，促进双赢。
五、结语
综上所述，现代企业要实现人力资源的合理配置和管理就要顺应时代潮流，改变人力资源管理理念，以人性化管理理念贯彻企业人力管理的各个方面，注重员工个人的发展，合理规划人力，让人才尽其才，最终实现企业经济的平稳发展。
参考文献：
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化工企业能源管理篇5
关键词：知识型企业；人力资源管理；战略定位
1.知识型企业概述
1.1知识型企业的含义
当代社会是知识经济时代，知识经济发展的基础是个人的知识水平和社会的先进科学技术，随之而来的是企业对知识资本的依靠，因此，依靠的资本是无形的、其运作形式和增长指标以知识和信息的生产、传播和使用为主的企业是知识型企业。
1.2知识型企业的发展
知识型企业的发展以社会科学技术的发展为基础，也就是说，知识型资本发展是知识型企业的基本动力，知识型企业的发展也因为知识型资本的发展而逐步壮大。我国的知识型企业发展始于信息技术的广泛传播，随着信息技术的发展，知识型企业也在我国市场经济中占有越来越重要的位置，如今，知识型企业不仅在我国国民生产总值的提高中扮演了重要的角色，也供应了大量的就业机会，缓解社会就业压力，并促使我国的经济结构从农业、工业朝知识经济形态的转型。
1.3知识型企业的未来发展趋势
知识企业的发展使经济形态朝向“知识经济”的方向发展，知识经济是无形的，其发展的根本是那些拥有知识资本的人被称为“人才”的人力资源，由于知识本身的发展不需要耗费有限的自然资源、知识资本的载体“人才”在知识经济社会中不断壮大队伍并且日趋成熟，这使得知识经济可以以可持续的、不受时空限制的形式发展，这就意味着，知识型企业在未来的经济社会中的稳定地位将得以巩固，并且会成为社会经济的支柱型产业。
1.4研究知识型企业人力资源管理的必要性
知识型企业的代表是20世纪晚期第三产业的崛起，这使农业和重工业发展受到波及，而当今知识企业的发展将大批电子产品和大批专业人才推向市场，必然会使市场经济中关于“人力”的部分发生改变。对于知识型企业来说，企业发展所依靠的不再是有利的地理条件、有利的资源条件和国家政策的支持，是否占有足够多的高新科技、高新人才和信息。从这个角度来看，未来市场发展中各企业对人才的竞争和对信息的竞争将会愈演愈烈，而人力资源管理作为企业管理中对“人”的管理部门，将在知识企业的进一步发展当中担负起重要责任。
2.知识型企业人力资源管理的特征
2.1人力资源管理理念与传统人力资源管理不同
知识型企业由于对知识资本的载体――员工特别重视，因此在企业人力资源管理过程中展现出更多的优势，相较于知识型企业，大多数传统企业的人力资源管理大多数还处在“管理事”的模式上，虽然“人力资源管理”是企业管理者常常挂在嘴边的，但实际上人力资源管理部门大多数的工作还是“人事工作”。知识型企业的人力资源管理重视将管理理念从“事务管理”转向“人员管理”，重视企业员工工作的主观能动性对企业发展的帮助，这个管理理念与知识经济时代的发展是相契合的。在现代知识型企业当中，企业员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。
2.2人力资源管理的工作范围扩张
企业人力资源管理是以管理组织内部成员，使其在工作上达到一定的协调性，以保证企业各项事务的顺利进行，说到底，企业人力资源管理范围在于“企业事务”方面。而在知识型企业当中，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“企业资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。
2.3人力资源管理的意义开始转变
企业人力资源管理的工作意义在于通过规范员工在企业中的职业行为、促使员工工作之间互相协调而保证企业正常的运作，实际上就是保证组织的运行，而在知识型企业当中，随着企业人力资源管理理念和人力资源管理范围的扩大，针对于员工自身作为“企业资本”的人力资源管理意义也将发生改变，促进组织内部员工的个人发展将成为人力资源管理的根本意义，而组织内部员工的个人发展，终将使企业所拥有的“资本”越来越雄厚，从而促进组织的高效发展。
3.知识型企业人力资源管理中存在的问题
3.1人力资源管理中对员工本身的管理较少
从上述分析可以得知，知识型企业要想获得长远发展，对员工进行高效的人力资源管理是企业发展规划和战略中的重中之重。尽管我们一再强调企业对员工的管理实际上就是对企业资本的管理，由于目前我国知识经济的发展还处于早期阶段，很多知识型企业还依靠信息技术的高度发达，而对企业员工的“资本性”要求很低，有不少企业领导者更重视手中握有的信息技术，而并非大多数的企业员工，这导致知识企业对人力资源的管理还存在缺失，对员工本身的管理力度还不够，使得人力资源管理未能在企业发展中发挥应有的作用，是目前知识型企业人力资源管理中存在的首要问题。也就是说，知识型企业在知识经济市场下拥有最充足的“企业资本”，而大多数企业的人力资源管理并未重视到这些“企业资本”的合理管理，知识性企业人力资源管理的特征也没有完全展示出来。
3.2对知识型员工与企业管理的匹配性要求不高
有些较为成熟的知识型企业已经开始重视对员工作为“企业资本”的管理，但站在企业发展的竞争优势和劣势分析的角度上，企业的人力资源管理与知识型员工的聘任和“企业资本”的使用并不匹配。知识型企业重视对知识型员工的引进，但是很多员工的知识资本并没有在企业当中完全得以应用，在企业人力资源管理的过程中，管理者对知识型员工的实际知识量和可运用程度了解甚少，仅以传统的企业发展规划方式去安排员工的工作，员工作为“企业资本”的能量得不到发挥，致使企业发展的广度和延展性受到阻碍，这是目前知识型企业人力资源管理中的第二个问题，如何去寻找与企业需要相匹配的知识型员工，如何鉴别和测量知识型员工所拥有的“资本”质量，如何高效的运用这些“企业资本”，是知识型企业人力资源管理应该考虑的问题。
3.3员工对企业的忠诚度难以保证
知识经济时代，知识型企业要想得到长足的发展，聚集和拥有知识资本是唯一途径，但是知识资本与员工的不可分割，使企业必须在“留住员工”方面下功夫。对于知识型企业来说，员工的流动将直接导致企业资本流失。以电子信息行业中的软件开发企业来说，员工的频繁离职会使企业结构不稳定，尤其是核心技术人员的离职，不仅会降低本企业的创造力，更重要的是可能会加快竞争对手成功的步伐。也就是说，知识型企业如不能处理好员工对企业的忠诚度问题，企业的生存和发展就会受到威胁，而目前知识型企业的人力资源管理工作中，员工的忠诚度培养恰恰是难点之一。
3.4人力资源管理对员工的监控性低
知识型企业的生产方式与传统企业完全不同，知识型企业无法用可以即时评估的产品数量和质量作为知识型员工的绩效评价标准，也无法以员工在岗的时间和对企业规则的遵守作为唯一固定的监督员工的方法，因为在知识型企业中，员工的生产过程实际上是大脑的加工过程，这个过程是隐形的，无法以确定的指标进行衡量，因此给人力资源管理带来一个巨大的问题――如何监督员工的工作并且评定员工的工作绩效。很多知识型企业因为不能妥善处理这个问题，使大量员工对工作报酬不满，进而对企业管理产生抱怨和怀疑，这也是员工忠诚度难以保证的原因。
4.知识型企业人力资源管理的战略定位
4.1站在“人本”角度调整人力资源管理理念
调整人力资源管理理念是知识型企业人力资源管理的首要战略。在企业人力资源管理理论不断发展的今天，越来越多的研究结果显示，成功的人力资源管理除了要拥有牢固的管理体系之外，更重要的一点在于管理过程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地对待对方。虽然知识型企业的人力资源管理工作者已经意识到对员工进行人本管理的重要性，但很多组织所制定的人力资源管理政策很少能反映这一点。因此，单纯意识到“人本”管理是不够的，使员工真正感觉企业人力资源是站在关心员工、培养员工、为员工提供社会生活环境的角度进行管理工作，从社会管理的建立角度进行管理工作，才是真正的“人本”管理意识的展现。要实施这一战略，知识型企业的领导者和人力资源管理工作者应当对自身的管理意识进行不断地更新和深化，通过学习世界先进企业的人力资源管理方式、与企业员工进行高效的沟通，寻找企业人力资源管理中与“人本管理”不符的管理细则并进行调整。
4.2调整和开发人力资源管理工作的效率
在知识型企业中，管理人才本身作为“知识资本”的一种，应该被重视、并且被应用到人力资源管理工作中。人力资源管理重视对人的“优化配置”，一方面，要结合岗位需求选择具备相应知识能力的人员到合适的岗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作时应当依据个人的不同特点，使个体潜能得到充分发挥。简单来说，人力资源配置力求使三个变量都能够达到最大限度的匹配，即工作效率、人力资源开发、个人满意度。这就需要企业对员工的个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次及职业经历等进行合理地调整与组合，要保证协同效应的发挥，进而实现最佳的匹配。因此，知识型企业有必要针对人力资源管理工作人员进行重新调配，将管理者与员工进行年龄特征、职业特征、文化层次的再次匹配，同时重视对所有参与人力资源管理工作的人员进行职业能力的再次培训，通过参加mBa进修班、学习外资企业人力资源管理模式、在小范围进行新人力资源结构调整实践等方法，不断增强人力资源管理工作者的职业能力、提高他们的职业素质、改换他们的管理理念，使人力资源管理工作本身就符合“知识资本”的特征，才能保证企业能够对作为“企业资本”的员工进行合理的安排和利用，这是知识型企业人力资源管理的改革战略。
4.3以学习型组织建立为目标制定人力资源管理策略
人力资源管理的根本目的是为了使企业能够高效运转，对于知识型企业来说，企业的高效运转有赖于“知识资本”的不断提升，因此，在人力资源管理策略中体现“知识资本”的提高，即建立学习型组织，是企业人力资源管理战略之一。企业要做到：在招聘方面，企业对入职员工的要求除了与岗位相匹配之外，应重视员工的发展空间，采用综合的招聘方法，将一般心理能力测试、真实工作模拟、结构性访谈结合起来，是较为妥善的招聘策略；在工作酬劳设计方面，企业应体现出更多的对知识资本的尊重，如提供弹性工作空间、提供更便利的住房、医疗福利等；在绩效管理方面，由于员工的工作结果可能在很久之后才能展现出来，并且有很多工作对企业的贡献是隐形的，因此对员工的绩效管理不应该单纯以“业绩”作为指标，绩效评估应考虑到员工行为或者能力的变化，使用360度考评办法，或者利用平衡记分卡对员工绩效进行全面、长远的评估，使员工对企业的绩效管理更信任、更赞同，这样不仅能够保证员工待遇公平，还能够提升员工对企业的忠诚度。
4.4重视跨文化人力资源管理的作用
很多知识型企业的发展已经不局限于一个地区或者一个国家，在经济全球化的大趋势下，企业跨国、跨文化经营已成为竞争优势的标志之一。这就要求企业在全球范围内进行人才挖掘，充分利用和开发全球的人力资源。企业人力资源管理的跨文化成为最新的发展趋势之一。有效的跨文化管理，需要人力资源管理者具有引导不同文化背景的员工进行有效沟通与培训的胜任能力，除了语言的交流能力外，更需要对不同文化有深刻的理解和包容力，这对人力资源管理来说是前所未有的挑战。跨文化管理还包括建立和整合多国员工组成的团队，实现团队的有效融合与相互协调，取得团队整体的高绩效。选拔、培训适合的外派员，使他们迅速适应跨文化差异，也是跨文化管理的重要职能之一。重视跨文化人力资源管理的作用，是知识型企业人力资源管理在企业长期发展中的必要战略。
4.5创新企业文化建设
企业文化建设是现代企业管理中的重点工作，也是企业人力资源管理工作的“重头戏”，尽管大多数企业都力求以先进的企业文化建设带动企业整体软实力的提升，但企业文化建设工作的形式和内容还比较老旧，创新企业文化管理是知识型企业人力资源管理的终极战略。知识型企业的企业文化的创新在于将企业文化的内涵从“传达领导精神”转向“员工心理关怀”，重视企业文化对员工工作的主观能动性的促进和对企业发展的帮助，这与现代企业发展对社会责任的履行不谋而合。在重视员工个人发展、寻求员工与企业的思想交流的创新型企业文化指引下，企业管理会将目光放在区分性的管理上，而不是对员工进行整齐划一的管理。例如，以企业文化为背景建设高绩效团队，使团队工作处于一个和谐、轻松、愉快的环境气氛当中，使团队工作效能得以提升；管理层在实施企业政策中以公正、公开的态度认真履行对团队的承诺，从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心；将团队价值与员工自我价值有机统一，通过实行良好的福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段，不断提高员工的工作和生活满意度；积极倡导感恩和关爱他人的思想理念，使企业内部形成团结一心、通力合作的氛围，都是企业文化创新可以应用的手段。
结语
知识型企业的不断发展使企业人力资源管理展现出新的特征，但实际上企业的人力资源管理还存在一些问题，面对知识型企业的发展需求，人力资源管理的核心战略应定位在实施“人本管理”的角度上，通过不断提高人力资源管理水平、建立学习型组织、重视跨文化管理、创新企业文化建设等方法，重新定位企业人力资源管理的根本目的和策略，以促进人力资源管理工作对企业发展的有效作用的发挥。
参考文献：
[1]程森成.论知识型企业人力资源管理的战略定位[J].特区经济，2007（1）：225-228
化工企业能源管理篇6
关键词：农业产业化龙头企业；人力资源管理；战略
一、农业产业化龙头企业人力资源特征
农业产业化龙头企业与农业有着千丝万缕的联系，其大多位于农村地区。很多企业都依托于农业生产基地而构建，因此其人力资源也呈现出独有的行业特点。
（一）管理人才匮乏
在某种情况下，企业家是企业真正意义上的人力资源经理。当前很多农业产业化龙头企业都是从个体户或村办企业发展而来的，大部分企业家的管理知识与管理理论有限，难以满足企业发展的需要。很多企业的中高层管理者都是企业家的亲属，企业在管理方面往往存在着严重的问题。很少有专业的管理人才有意愿到农村地区工作，这也加剧了企业管理人才不足的问题。
（二）一线员工及人员的素质过低
企业加农户是当前农业产业化龙头企业最主要的经营方式，农户是其最重要的人员，其与原材料的质量关系密切。除此之外，企业一线的员工也大多来自当地农村，文化水平普遍不高，业务技能有限。
（三）一线员工稳定性差，且带有季节性
由于一线员工大多为农民工，所以会受农业生产的季节性影响，而产生较大的流动性。很多员工在农忙的时候务农，农闲的时候外出打工，其在选择工作的时候随机性很大，且契约意识非常差，想干就干，不想干就走。这使得企业的人员流动性非常大，特别是熟练工的流失，给企业带来了巨大的损失。
（四）员工呈现出本土化特点
农业产业化龙头企业大多地处农村，很多企业员工都是当地的农民。这些员工的生活习惯大体相同，大多只会本地的方言。尽管习惯与文化的趋同能够降低企业管理的难度，但也导致新事物难以在企业中得到推广，企业的排外性非常强，创新能力不佳。
二、农业产业化龙头企业人力资源管理存在的问题
人力资源职能在战略目标实现过程中的参与程度，会直接影响企业能否顺利实现战略目标。尽管很多农业产业化龙头企业已经认识到人力资源管理的重要性，并推动人力资源管理向标准化方向发展，但是其与国际同行之间差距仍很大。我们可以肯定农业产业化龙头企业的人力资源管理普遍缺乏战略性，具体问题包括如下几方面：
（一）企业领导没有意识到人力资源的重要性
在我国农业产业化龙头企业中，企业领导对于人力资源管理缺乏必要的认识，导致人力资源管理部门的工作相对孤立，难以得到其他部门的配合与理解。很多部门都认为人力资源部门可有可无，不会给企业带来经济利益。很多企业员工都认为人力资源工作非常简单，谁都可以胜任。甚至人力资源部门中的工作人员也觉得自身的工作缺乏意义。
（二）组织结构不完善
随着企业的快速发展，其组织结构却没有得到相应的调整，部门非常少，管理人员也不足。很多情况下，一个部门要承担多种工作，一名高管要负责多个方面，力不从心的情况非常常见。由于企业的特殊性，其大多重视技术人员，对管理人员有所忽视，管理人员的数量严重不足，且管理水平不高。尽管企业已经配置了专门的人力资源部门，但是所从事的工作仍为人事管理，很少涉及到企业人力资源管理。
（三）绩效管理制度不完善
相当一部分的企业将绩效考评当做绩效管理。尽管绩效考评是绩效管理的关键内容，但是却不是绩效管理的全部内容，绩效反馈、绩效计划及绩效改进都是非常重要的部分。很多企业进行绩效考核的目的在于发放工资，最终的考核结果和预期偏离很大。除此之外，企业的中层管理者对绩效管理的认识不深，很难全面深入地执行绩效管理制度。
（四）薪酬制度不科学
企业人才队伍的建设状况很大程度要取决企业的薪酬制度是否科学。农业产业化龙头企业大多带有明显的家族特点，企业领导任人唯亲。员工难以凭自身的工作能力及工作量来获得合理的报酬。长此以往，员工的积极性大幅度下降，工作效率非常低。很多企业都过分强调制度与纪律，没有意识到人的社会性。在马斯洛的需求层次理论下，在基本需求得到满足之后，精神需求的重要性开始突显。如果薪酬制度不科学，员工的精神需求就得不到满足，其对企业的忠诚度必然下降。
（五）培训开发工作不到位
培训与开发工作不仅能够提高员工的工作技能，还能够提升员工的忠诚度。在有效的培训下，员工的整体面貌将有所提升，企业的凝聚力将得到加强。但是，很多农业产业化龙头企业都将人力资源方面的投入当做成本，没有做好人力资源的开发工作。很多员工认为在企业中自我水平难以提升，进而选择离开企业。
（六）企业文化建设力度不够
很多企业为了提升自身的品牌形象，在脱离自身状况的情况下，提出一些所谓的“经营理念”。员工根本就不认可这些理念，更谈不上维护这些理念。此外，大部分一线员工都来自农村，自身文化水平有限，在某种程度上，收入成为最关键的因素。至于企业的发展目标、经营理念等，与他们都很遥远。
三、从战略角度优化农业产业化龙头企业人力资源管理的有关策略
针对农业产业化龙头企业在人力资源管理方面存在的问题，企业应积极转变观念，将人力资源管理和企业战略目标有效地联系的一起，从战略高度上来加强人力资源管理。在战略视角下，企业的人力资源管理由多个系统共同构成，这些系统应相互促进，共同为实现企业战略目标而服务。
（一）做好战略人力资源规划工作
在人力资源管理中，人力资源规划是最关键的内容，是企业战略目标实现的基础。从企业战略目标出发，对企业未来的人力资源需求进行科学分析与预测，从而确定企业的人力资源计划，使得企业在发展的过程中拥有充足的人力资源保障。有效地人力资源规划，能够融合到企业的经营过程中，使得具体的人力资源工作能够与企业的战略目标结合在一起。农业产业化龙头企业应根据自身的规模与经营情况优化组织结构，科学地设置人力资源部门，并细化分工。人力资源部门应制定出企业文化建设方案、人力资源计划、管理层选拔方案等。其在制定人力资源管理方面的有关制度时，应进一步完善企业的战略管理理念，确保企业上下所有的管理者都能够参与进来。由于行业特殊性，企业应格外重视一线员工流动情况。针对已经工作一段时间的一线员工，企业应将其纳入正式员工的范围内，提升其稳定性。针对季节性人员流失问题，企业应优化招聘渠道，从不同地地域招聘员工。
（二）做好招聘与配置工作
人力资源部门应严格执行人力资源规划中的有关要求，做好招聘与配置工作。针对专业管理人才匮乏的问题，企业应从外部引入一定数量的管理人员。在此基础上，企业应加强宣传与培训工作，使得各个岗位上的任职者都能够胜任本岗位的要求。针对一线员工，企业可以动用周边关系，在相关的人力资源市场直接进行招聘；针对管理层，企业应运用猎头公司、网络等多种渠道，及时获得所需求的人才。企业应鼓励内部员工竞争上岗，积极参与到企业管理中，全面提升员工的积极性，并给予员工更广阔的发展空间。
（三）构建科学的绩效管理体系
在战略目标的导向下，企业应关注其长期绩效。战略绩效管理覆盖到企业的方方面面，企业上下都应该积极参与进来，形成良性互动。各个部门可以作为绩效管理的中心，由部门领导作为绩效管理者。由此可见，在绩效管理中企业中层管理者的作用非常关键。绩效管理要想实现预期效果必须依托科学的绩效管理体系。科学的绩效管理体系应该能够覆盖到员工工作的各个方面，能够客观而公平地对员工的工作进行评价。农业产业化龙头企业应采用科学的方法进行绩效考核，考核结果应尽量量化，减少人为主观因素的干扰。
（四）加强人力资源能力建设
简单来说，人力资源能力建设就是企业战略人力资源开发与培训。企业要想获得人才可以从两大渠道实现：一是积极从外部招聘；二是加强培训，从企业内部培养优秀的人才。针对不同的员工，企业应设定不同的培训计划。一是企业领导者与各层级管理者都应该掌握人力资源管理知识，都应该获得人力资源方面的培训；二是一线员工的培训内容主要为工作技能及企业制度，使得其工作水平达到岗位要求。在人力资源开发的过程中，企业与个人的职业发展应趋于一致，从而使得双方有着共同的发展目标，员工的稳定性提高，积极投入到工作中。企业应构建合理的晋升制度，给员工提供广阔的发展空间。
（五）构建有效的激励系统
对于农业产业化龙头企业来说，只有构建一套有效的激励机制，才能够加强员工的归属感，提高人员的稳定性。企业可以从不同岗位员工的心理需求出发，设定不同的激励内容，将物质激励与精神激励有效结合，使得员工能够感受到企业的温暖。企业除了应满足员工的基础需求外，还应该尊重员工，给予员工必要的发展空间。针对企业特殊的地理位置，其应该积极优化工作环境，将物质、情感、文化等多个方面的激励内容融合在一起，有效地吸引人才，使得人才能够与企业长期发展。
（六）加强企业文化建设工作
企业文化是一种无形的价值观念，对员工有着潜移默化的影响。人本管理理念是企业文化构建的基础。企业在进行员工关系管理的过程中，应从员工的角度出发，为员工创造轻松的工作氛围，使得员工在工作的过程中心情愉悦。只有这样，员工才能够对企业产生持久的信任，愿意与企业一同发展下去。在企业文化所形成的心理契约下，员工将主动投入到工作中，积极参与到企业的发展中，为企业献计献策。企业文化不是空泛的口号，还需要管理者身先士卒。
参考文献
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化工企业能源管理篇7
【关键词】大数据时代；人力资源管理；变革策略
大数据时代的到来对人们的生活与工作方式带来了前所未有的改变，企业需要及时革新人力资源管理模式，把握大数据时代的特点和大数据技术的优势，建立现代化人力资源管理体系，在人力资源管理工作过程中充分利用大数据技术，提升人力资源管理的质量与效率，促进企业稳健发展。基于此，有必要分析大数据对企业人力资源管理带来的影响，分析企业当前人力资源工作状况，并采取有效的措施进行人力资源管理改革，为企业稳健运行与可持续发展保驾护航。
1大数据时代对企业人力资源管理带来的影响
大数据在企业发展过程中将数据与数据之间的关系变得更加明朗，通过对数据的分析能够为企业的各项决策与判断提供有价值的参考依据，在日常经营管理过程中能够以量化的方式衡量各项工作内容和质量。因此，企业充分把握大数据的特征改革人力资源管理工作，能够支持人力资源管理部门做出更加科学、合理的决策，可以有效提升企业人力资源管理工作的质量与效率。大数据时代对企业人力资源管理工作带来的影响可以总结为以下3点。
1.1进一步推动人力资源管理工作的量化
在传统人力资源管理模式下，通过多方面的信息支持人力资源管理工作，实现人力资源管理工作的数据化。在大数据技术的支持下，在信息量化的过程中建立合理的计算方式，对人力资本与价值做出数据分析与计算，帮助企业管理者充分了解人力资源的价值，进而做出对企业未来生存与发展有利的决策。
1.2促进企业朝着信息化方向发展
大数据技术最为显著的特点就是拥有庞大的数据基础，大数据分析工作中需要基于海量的数据资料，绝大多数企业自身产生的数据资源难以支撑大数据分析，难以发挥出大数据特有的价值与优势。因此，企业将大数据技术应用到人力资源管理工作中，不能单纯凭借企业内部的数据资料，还要与外部网络系统建立数据联动，丰富企业人力资源数据来源，为人力资源工作提供有价值的参考信息。同时，企业内部数据与外部数据的结合还能提升企业人力资源管理效率，但是对企业人力资源管理系统提出了一定的要求，需要企业具备庞大的数据存储空间、较高的信息采集效率、先进的数据分析算法与模型。企业在趋向信息化发展的同时，生存和发展压力也会增大。
1.3工作方式更容易被员工接受
随着大数据技术的不断深入与发展，企业人力资源信息管理系统的应用范围逐渐扩大，特别是在员工群体中，改变了以往逐层汇报的组织形式，员工与管理层之间的沟通和交流方式有了更多的选择，信息数据也逐渐趋向可视化方向发展，员工的工作环境与氛围变得更加便捷与轻松。同时，员工可以利用企业的内部系统，向人力资源管理部门提出个人的建议，便于企业各部门在做出各项决策时，能够有更多的参考，并能根据员工实际工作情况构建更为科学的管理流程，能够促进各部门协调作业。因此，应用大数据技术，能够为员工提供科学、便捷的工作协同模式，可以有效调动员工的工作热情与积极性，从而为企业创造更多的价值[1]
2大数据时代企业人力资源管理工作现状
2.1缺乏先进的管理经验
我国大多数企业都没有意识到将大数据技术与人力资源管理工作结合的先进性，在此方面缺乏先进的管理理念与实践经验，尤其是一些中小企业，内部管理层对人力资源管理工作缺乏应有的重视，没能系统且全面地学习人力资源管理工作内容和方式，很多员工认为人力资源管理就是企业对人员的管理，忽视了员工的心理变化，难以掌握员工真实的需求，未能建立科学、合理的激励机制，导致企业内部员工出现明显的职业倦怠，难以有效集中企业上下力量。我国中小企业在管理方面缺乏先进性，还未较好地掌握信息化管理技术，企业内部的管理系统有待进一步完善，管理层日常的管理模式传统且呆板，在人员分析与管理方面缺乏灵活性，刻板的管理方式容易导致企业出现各种问题[2]。
2.2各项机制有待健全
企业在开展人力资源管理工作的过程中，需要以刺激的方式调动企业员工的积极性与工作热情，并且要对员工施以一定的压力，使其意识到自身的责任，激发其产生提升自身业务能力的意识，为企业员工营造良好的工作氛围，只有这样，才能有效利用企业的人才优势，推动企业整体经营水平的提升。激励制度是激发企业员工工作热情与积极性的有效方式，但是大多数企业的激励机制与评价机制尚不健全与完善，存在奖惩界限不清晰的情况，对于企业内部表现优异的员工没能为其制定奖励措施，员工获得优异成绩后没有得到与之相应的奖励，就会打击员工的工作积极性，甚至会对企业产生不信任感。此外，企业评价判断机制不够科学和全面，难以令员工满意，久而久之势必对企业的发展造成不良影响[3]。
2.3改革难度大
大数据时代背景下，人力资源管理工作是企业未来发展过程中需要加大力度建设的一项任务。一部分企业缺乏现代化信息管理认知，在数据管理系统建设与实践应用方面有待加强，需要尽快适应现代化人力资源管理方式。但是，企业从传统人力资源管理方式转变为现代化管理方式需要一定的时间与过程，改革难度较大，并且大部分企业管理者没有接受过现代化管理培训和教育，也不具备现代化的管理经验，没能全面且具体地掌握各部门业务情况，企业员工在信息化技术应用方面也严重不足，导致企业发展到一定阶段后，人力资源管理工作会进入瓶颈期，难以实现提升与突破。企业人力资源管理工作质量与效率直接影响企业的未来发展。因此，在大数据时代背景下，需要强化对企业人力资源的改革与创新[4]。
3大数据时代企业人力资源管理工作变革的有效对策
3.1更新人力资源管理理念
大数据时代背景下，企业要及时更新自身的人力资源管理理念，积极汲取国内外优秀的管理经验，不断提升自身的管理技术，建立健全先进的人力资源管理模式，提升人力资源管理工作质量与效率。当今时代背景下，有一部分中小企业忽视了人力资源管理部门存在的意义，认为人员管理工作十分简单，设立部门专门进行管理完全没有必要，并且会提升企业的日常运营成本。但是，这些企业的管理者没有意识到传统的人力资源管理模式已经难以发挥出良好的作用与效果，已经无法满足当今员工的需求，也无法帮助企业及时掌握市场的发展趋势，使得企业在市场竞争中难以占据有利的竞争位置。因此，企业必须及时更新管理理念，创新并改革人力资源管理模式，综合分析并整理企业成本预算、信息技术、员工待遇等方面的信息，经综合考虑后建立符合企业发展特点的人力资源管理系统，将数据视为人员管理工作中的有效依据，不断尝试创新激励途径，为员工设计科学合理的晋升体制，从而升级公司运营模式与环境[5]。同时，企业要在人员选聘与培养方面加大力度，让企业人力资源部门的工作人员能够掌握与时俱进的专业知识和最新的人力资源发展动态，能够在日常工作中积极主动地应用专业知识，充分利用计算机网络技术开展人力资源工作。此外，要通过网络信息技术与各部门建立联系，促使人力资源工作顺利实施，搭建全新的人力资源工作平台，尝试以全新的方式开展人力资源管理工作。若想实现这一目标，需要企业人力资源管理工作人员不断提升思想觉悟和专业能力，企业人力资源管理人员也要充分认识到大数据时代人力资源管理工作改革的必然性与重要性，并积极主动地参与改革与创新。
3.2构建全新的管理系统
大数据时代背景下构建的现代化人力资源管理体系，要实现企业运营结构一体化发展，创建集成化的管理模式，提升企业人力资源管理工作的针对性与科学性，在企业日常运营过程中充分发挥数据的作用与价值，实现对企业各个运营环节的全面控制，提升企业的运营效率。构建全新的管理体系需要加强监督管理机制，充分利用多媒体设备对企业内部进行监控，监测企业中基础设施与智能化设备人力资源142的使用情况，对设备能源的调控与维护进行全面有效的数据分析，提升能源的利用效率，延长设备的使用寿命。对工作人员进行的管理需要从两个方面入手。一方面，要满足员工的根本需求，建立员工基础档案，记录员工的家庭情况，与生活有困难的员工多进行交流和沟通，切实有效地帮助员工解决困难，让员工感受到企业的关怀。另一方面，要建立员工健康的激励机制，制定奖惩分明的激励措施，调动员工的工作热情与积极性，以良性竞争的方式促进员工实现自我价值[6]。
3.3优化人力资源管理模式
企业要在传统的管理模式基础上进行信息化数据整合，建立数据管理理念，以数据化方式看待企业成本、人员、业务及基础设施等，建立相应的数据标准，以数据信息为载体开展科学且合理的管理，进一步丰富人力资源部门的工作内容，完善管理体系，组建监察部门，对人力资源管理部门进行实时监管，确保人力资源管理工作有序进行。要以认真严肃的态度对待人力资源管理工作，达到理想的人力资源管理效果。利用信息化技术手段，建立全新的管理系统，统一归档企业员工的入职与各项待遇信息，企业管理层通过调阅大数据档案信息便可掌握员工的全部信息资料，不仅能够为企业人事任命提供可靠的参考依据，也能对企业员工起到一定的约束与管制作用，使员工具备自我约束与管理意识，能够谨慎自身的言行，多为企业利益着想[7]。
3.4建立考核机制
通过对一部分企业的管理现状进行分析发现，人力资源管理部门有着丰富的人力资源管理数据信息，通过这些数据信息能够让管理者较好地掌握员工的基本情况，便于对员工做出客观、公正、合理的评价与判断。但是，很多企业面对大量的人力资源管理数据信息时，难以挖掘出这些数据信息蕴含的更具人力资源管理价值的资料，只有将这些数据信息与行业数据进行分析和对比，并且做好总结和提炼，才能帮助企业提升人力资源管理工作的质量与效率，才能将优秀的员工分配到更合适的工作岗位，从而提升企业运营管理效率，帮助企业实现更大的经济效益。例如，在薪酬方面，企业可以根据内部运营数据信息掌握员工对薪酬的期盼，对比同行业薪酬水平的变化与发展动态等，为企业员工构建更为科学、合理的薪酬激励体制。应用大数据技术能够对企业的经营状况进行分析，从中获得影响员工业绩提升的重要因素，也可以利用大数据分析获得的结果对员工工作进行调整和优化，帮助企业提升效益。但是在实际中，中小企业对大数据技术的应用有一定的难度，需要在发展的过程中逐步落实。大数据技术的数据化分析功能与作用不容小觑，尤其是在建立员工激励体系方面具有至关重要的作用。例如，根据企业员工的绩效管理情况，利用大数据技术对成绩优异的员工进行分析，了解其成绩优异的具体原因，根据实际情况建立提升业绩的模型，再对比成绩相对较差员工的分析结果，进而制定出更为合理的激励制度，通过主观与客观角度提升员工的业绩水平，实现利用大数据技术提升人力资源管理效能的作用[8]。
4结语
综上所述，大数据时代背景下，企业的发展方式更加多元化，信息技术在企业发展过程中，不仅能够在扩大市场渠道方面发挥较好的作用，还可以在内部人力资源管理方面发挥出积极的推动作用。企业要把握时展趋势，充分利用大数据技术实现人力资源管理的变革，优化内部资源与配置，建立完善的管理体系，实现人力资源管理数据化发展，建立奖惩分明的机制，激发员工的积极性，促进企业在市场中稳健发展。
参考文献
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化工企业能源管理篇8
关键词：人力资源管理；企业文化建设；国有企业；十
1人力资源管理与企业文化建设的关系
1.1人力资源管理与企业文化建设的概念
人力资源管理是指企业根据其发展战略，对企业员工从招聘、培训、上岗、考核、激励、调整等的一系列过程进行科学合理的配置，最大限度地发挥员工的潜能，为企业生产提供缓缓不绝的动力，进而实现为企业带来最大效益的企业管理行为。企业文化则是企业在生产经营和管理的过程中，所形成的具有鲜明的企业特色的精神和物质财富。企业文化是推动企业发展的精神支撑，企业精神和价值观是企业文化的核心内容，企业文化建设的价值观特指企业和员工对企业的生产、经营所持有的价值观念。另外还包括历史传统、企业制度、道德规范、行为准则、文化环境、企业产品等多方面的要素。而针对企业文化的建设工作则是指对企业文化相关的理念进行构建、传播的过程。
1.2企业文化建设促进人力资源管理
企业文化的贯彻执行，其前提是需要有与之相适应的人才能得以进行、巩固和加强，企业的人才招聘活动是保证企业获得符合自身需求的合格人才的主要途径，人才招聘恰恰是企业人力资源管理的开始。因此，企业文化从人力资源管理的开始阶段就发挥促进其管理作用。从招聘时起，就要在企业文化的指导下选择符合企业发展需要、认同企业文化的人才。员工的培训和开发，作为企业人力资源管理的重要环节，其工作的进行也是在企业文化的督促下实现的。企业文化为员工培训提供理论依据和具体内容，员工的岗前培训、技能培训、管理培训中都有企业文化的精髓。对于新入职的员工进行包括企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度相关的企业文化宣传，能使其顺利的融入企业工作和生活。因为一个人在进入一个新环境后，只有迅速的掌握这个环境的核心思想和价值观念民，才能得到更多人的支持和赞赏，并实现其体现个人价值的目的。同时，企业文化还能增强员工的责任感和工作积极性，使其在工作中以企业的利益为先，并以此作为提升自身能力的动力，从而强化企业人力资源管理的实际工作绩效。企业文化约束员工的行为，通过对员工进行企业价值观的灌输，使员工自觉遵守企业制定的行为准则，无形中提升了人力资源管理的力度，更多地通过正面的奖励措施调动员工的工作积极性，减少管理条例中惩罚条例的执行，从而为企业人力资源管理建立良好的管理形象。企业文化还可有效降低因实行绩效考核而在员工中产生的负面效应，企业文化对员工绩效的正面影响主要体现在两个方面。一方面，良好的企业文化能够为员工提供良好的组织环境，而良好的组织环境是提高员工绩效的必要条件；另一方面，良好的企业文化能形成良好的内在激励，使身处其中的员工产生集体自豪感，这种自豪感在提高工作绩效方面的表现，远胜于物质激励带来的效果，可以实现节约企业激励成本的目的。企业文化还可以通过为员工提供良好的工作环境、提高员工的工作满意度和归属感等手段，促进员工忠诚度的提升，从而实现企业的凝聚力的进一步加强，巩固企业内部的人事结构，控制人才的流失，减少人员招聘压力对企业人力资源管理的消极影响。
1.3人力资源管理反作用与企业文化建设
人力资源管理是抽象的企业文化概念在具体工作中的实践体现。在企业人力资源管理的过程中，从招聘时就结合企业文化进行人才选拔，绩效考核也以企业文化作为奖励的标准，对员工的调整和解聘也是以其是否符合企业文化要求为衡量标准。因此，通过具体的人力资源管理工作，可以在制度上调整企业内部结构，这是一个量变的过程，当量变到达一定程度后，就会实现质变，即由制度到文化的转变，也就是人力资源管理实现推动企业文化建设的过程。体现在企业员工的转变上，最初只是单纯的遵守企业制度，并接受企业人力资源管理及培训，随着对制度及培训的深入理解，员工在无形中对其自身的思想及行为进行着量的不断积累，等积累到一定程度，就产生了质的飞跃，这种质变，就是员工自身无论是从思想还是行为方面，都能体现出企业文化。同时，人力资源管理方式的改变也会改变一个企业的企业文化，如重视学历的用人方式和重视能力的用人方式，会产生不同的企业文化。在实际工作中，人力资源管理在按照企业文化的要求执行管理工作时，可能会遇到企业文化不适用于企业实际发展的情况，这时人力资源管理就会对企业文化进行反作用，通过实际管理工作的调整，对企业文化进行修改和完善，使企业文化更适合企业发展的客观需要，从而引起企业文化的变动。由以上分析可以看出，人力资源管理与企业文化建设体现的是企业管理的两个方面，企业文化作为管理理论，从抽象的层面反映企业管理，以企业精神为核心，这企业员工建立归属感，提高工作积极性和创造性，在企业长期的生产经营活动中，培育出为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范；而人力资源管理从具体层面反映企业管理，其全面支撑起了企业管理工作的落实及执行。企业在进行人力资源管理的总体思路和规划的制定时，必须以实现企业战略目标为中心思想；企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着企业管理进行设计和运营。企业核心资源日益知识化，使人力资源愈来愈成为企业的自主性资产，使人力资源管理本身成为企业管理的重要环节。没有人力资源管理，企业文化无法建设；没有企业文化指导方向，人力资源管理没有依据。两者既相互对立又相互促进，并最终统一体现于企业管理的实践中。
2十背景下国有企业文化建设和人力资源管理的必要性
随着我国社会经济的发展，对国有企业的文化建设和人力资源管理都提出了比以往更高的要求。在十七大中，国家就提出将经济、政治、文化与社会进行结合，走中国特色的发展之路。在十上，文化建设的重要性被再次提高，文化战略在国家战略中占有重要地位。在此背景之下，进行文化建设已经成为国有企业发展的重要举措。同时，十报告中对人力资源管理也提出了新的战略部署。进一步明确了在新形势下的党对国有企业人力资源管理的新任务、新思路、新机制和新要求。报告中指出，人才资源是第一资源，体现了对人才资源的高度重视，并坚持党管人才的原则，把各方面优秀的人才聚集在党和国家的事业中来。尤其是从“人力资源大国”到“人力资源强国”的转变，让国有企业加强人力资源管理有章可循。根据十精神，国有企业在进行人力资源管理工作时，一定要营造出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，同时要坚持以人为本，重视教育，加强创新意识，保证人才资源的培训、开发和利用，使国有企业的各类人才为经济社会发展发挥出最大功效，让人才积聚的正能量充分释放，更有利于形成“人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。
2.1十背景下国有企业企业文化建设的必要性
2.1.1指导企业的正确发展
在国有企业中，企业目标的制定和企业制度的规范都与企业文化存在着密切的关联性。科学合理的企业文化对企业向正确的方向发展有明显的推动作用。在企业文化氛围熏陶下，企业员工会形成统一的认知，形成共同的奋斗目标，使全体员工向一个发展方向使劲。企业文化下，员工会形成地企业经营理念强烈的认同感，并对企业产生依赖感。当企业员工认可企业的发展目标时，就会发奋努力工作，一步步地向这个目标前进，并将自身价值的体现与促进企业发展目标融合在一起。
2.1.2团结企业工作人员
企业文化具有将企业员工团结和凝聚在一起的力量。受这股无形的力量的影响，无论是企业的决策层、管理者，还是企业基层员工，都会在企业文化的感染下对企业未来的发展充满信心。由于认可了企业文化，员工们在工作中会对企业产生依赖感，爱上工作环境，并严格遵守企业的生产经营规范，建立起与企业文化一致的价值观。
2.1.3融合企业人员差异
国有企业的员工，拥有不同的家庭背景，所受教育不尽相同，生活经历也是千差万别，因此，每一位工作人员都是一个个性化的独立个体。员工之间的这种差异性正是造成国有企业内部不和谐问题的潜在因素，处理不得当，可能会在企业的生产过程中造成许多矛盾与冲突。而企业文化的优势在于，不管员工之间存在多大的差异，都可以进行有效整合，使企业员工在面对集体利益时，将个人利益让步于集体利益，从而以企业的发展来实现个人的发展。
2.2十背景下国有企业人力资源管理的必要性
2.2.1促进国有企业转型
随着我国经济的发展，以及对未来经济发展的规划，国有企业面临的首要问题是如何通过转型实现企业的可持续发展。由于国有企业都有比较强大的背景依托，所以在快速转变的过程中，转型速度相对较快。但是，由于一些历史原因，国有企业受旧有管理机制的影响比较严重，强大的依托背景为它的转型提供了机会，但也在一定程度上限制了它的快速发展，企业文化没有跟上企业发展的需要，因而对国有企业追求创新的动力造成了负面影响。在新的形势下，一方面是国有企业的业务能力实现了快速增长，另一方面却是其管理机制却带有严重的传统色彩，严重的反差使得国有企业在参与市场竞争时极易陷入被动局面。因此，国有企业需要吸取经验教训，将先进企业的管理经验引入国有企业的管理中来，对以往的传统管理机制中的不足进行矫正，从人力资源管理是的量变中，逐渐实现企业文化的质变，从而促进国有企业快速适应新时期经济发展、社会进步的需要。
2.2.2有助于企业的长远发展
加强人力资源管理，对企业长期、稳定、健康的发展有明显的促进作用。人力资源管理的目的在于，从根本上消除企业发展过程中的种种隐患。以往，企业内部真正进行生产管理和市场管理的员工地位较低，难以充分发挥人力资源的作用，加强人力资源管理以后，根据企业发展战略和组织发展的需求，统筹规划，科学有效地布置和组织人员开展工作，可以有效提高员工的工作热情，实现企业文化对员工的凝聚力，从而增强企业的竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
2.2.3充分发挥人力潜能
对快速成长的国企实施科学的人力资源管理，可以防止国有企业在追求可持续发展时，避免走老路、走弯路，减少企业的管理成本，创新管理机制，有利于充分发挥人力资源的潜力和水平，可以为企业的快速发展提供智力和技术支持，同时促进企业文化的建设，从而综合提升企业的创新创造能力，保障企业发展战略和规划的顺利实施。
2.2.4重塑企业文化
在新的形势下，国有企业人力资源管理还担负着企业文化建设的使命。在企业员工的招聘过程中，体现出了企业的用人理念和人才观；对员工的培训，则包含着企业使命、经营理念、经营哲学等内容；企业的考核与激励机制则可以对职工的心智模式进行潜在影响，逐步让员工认同企业的价值观，并最终使企业的价值观成为职工的价值观。显而易见，通过有效的人力资源管理，可以为国有企业建立良好的企业文化，进而再形成对国有企业的人力资源管理的推动作用。这种互相推动发展的关系，使得国有企业人力资源管理与企业文化建设共同作用，为企业创造出了更强的发展动力。
3基于十背景的国有企业人力资源管理和企业文化建设策略
3.1基于十背景的国有企业文化建设策略
3.1.1加强人本思想与氛围的建设
实现国有企业的发展，必须在企业文化的建设中，将“以人为本”理念融入其中。国有企业的领导者应加大对“以人为本”理念的重视，尊重企业员工的劳动与知识，并以此作为企业发展的根本思想。同时，在国有企业内部，应为企业员工建立起一个公平、科学的发展平台，满足员工展示自我的意原，从而为其实现个人价值提供机会。只有这样，才能加强企业人力资源的管理，实现企业人力资源的发展，企业员工的潜能也能得到充分激发，从而有效提高企业员工的主人翁意识和对企业发展的责任感。同时，“以人为本”的企业文化思想，还要提高企业员工的团队意识，使其认清集体利益的重要性，从而为企业的蓬勃发展发挥作用。另外，企业要加强员工的爱国主义教育，将爱国理念融入到国有企业的发展中去，从而实现平衡国家、企业、人个之间利益关系的目的，促进员工以努力的工作来服务社会的发展。加强以人为本思想与氛围的建设，还要在企业中加强企业与员工之间关于企业文化建设的交流活动，将企业文化更好地贯彻到企业员工中去，并通过相互的交流与沟通，共同确定未来的企业文化建设方向。在这个过程中，对于员工的创新精神，企业应予以支持，并积极引导员工主动参与到企业文化建设的工作中来。企业文化作用于企业内的所有人员，因此需要从基层抓起，保证全体员工共同参与，在尊重全体员工的意见的基础上制定的企业文化，才能对员工起到更强的凝聚力。在国有企业中，企业负责人有责任将企业文化的建设和员工素质水平的提高进行挂钩，通过企业文化的正面、积极的影响，规范员工的思想，使其形成正确的意识形态和价值取向，从而实现企业员工素质的提高。
3.1.2建设具有层次与特色的国有企业企业文化
企业文化的有效建设，需要一个可行性较高的执行方案。在进行国有企业的企业文化建设时，具体的执行方案应利用有效的手段找到企业文化建设的正确切入点，通过文化理念、文化制度与物质基础三个不同的层次，开展企业文化的建设工作。新形势下，应将学习与改革作为国有企业企业文化建设的重要基础，在工作中充分利用创新理念，在企业内部营造出一个真实、舒适的企业文化氛围，将企业员工打造成学习型的工作团队。同时，国有企业在进行文化建设之时，要重点强调深化企业改革在企业文化建设中的重要地位，并在此基础上对落后的传统观念以及由此带来的企业发展机制中的弊端进行有效解决，从而提高国有企业的市场竞争力。另外，要实现在企业传统的规章制度中融入现代的文化理念，加强企业文化对企业的管理工作与运营工作的正面影响。在进行企业文化的建设时，应结合企业自身的特色，协调内外环境，尽量体现出国有企业企业文化的鲜明特点。
3.2基于十背景下国有企业人力资源管理策略
3.2.1观念创新，树立战略人力资源管理理念
在国有企业的人力资源管理中，也应充分体现“以人为本”的思想。根据十的精神，树立人才资源是第一资源的观念。在现代社会的发展过程中，人才的重要性日益凸显，因此，国有企业应抛弃旧有的思想，将人才队伍建设作为企业人力资源管理的重点工作来抓，根据企业发展的需要，不拘一格的引进优秀的人才，从而不断提高企业人力资源水平。同时，要树立“以人为本”的人力资源观念，强调人在企业中的主体地位和主导作用。在进行管理时，围绕调动员工的积极性、主动性和创造性原则开展工作，激发员工在工作中的成就感。员工心理、生活上的需求也是企业应当重视的内容。在日常工作中，应完善员工“五险一金”的缴纳，并根据相关规定提高员工的福利待遇，充分落实新阶段国家对人才重视的各项政策。另外，在进行企业人力资源的配置和时，要树立全面的人才观，将知识、健康、道德素质共同纳入人才选拔的标准中。
3.2.2制度创新，变刚性管理为柔性管理
①通过对激励制度的创新，实现激活员工创造力的目的。实现人力资源价值的最大化，正确地实施激励原则是必不可少的。在人力资源管理中，应把握员工的心理状态，充分利用各种激励因素，建立激励机制，通过运用适合企业发展的激励模式和方法，激励员工努力工作，提升自我，为实现企业发展、推动经济建设提供更大的动力。②通过管理创新，将企业管理由理性转向人性化管理。实现企业的有效管理，应充分考虑企业员工的各项权力，在进行企业的监督和约束机制的建立和完善工作时，应通过相关规定保障员工的知情权、参与权和监督权。管理的创新应以人性化的态度影响员工的观念意识和思维方式，并实现约束员工行为的目的。③通过内部培养和外部引进的措施，加强企业人才队伍的建设。人才队伍的建设，应实现“内培”和“外引”并举。通过引进人才，提高整体队伍素质，同时还要做到“引进来、留得住”，这样才能保证员工队伍的持续健康发展。加强新进员工的培训，可以使他们快速认同企业文化和价值体系，从而融入企业生活，并成为企业的优秀员工，甚至成为中坚力量。
3.2.3思路创新，建立合理的人力资源架构
企业应根据企业自身的发展目标，以及目前企业人力资源的状况，同时制定人力资源管理的短期和中长期规划。以灵活多变的措施，建立企业内部的人才结构调整与企业发展的动态机制，实现人力资源配置的优化和升级，从而全面推进企业生产人员、技术人员、管理人员队伍的合理建设和壮大。
作者:王春云单位:重庆铁发遂渝高速公路有限公司
参考文献:
[1]张莉.企业文化与人力资源管理的互动性探析[D].华侨大学，2006.
[2]谢炎君.企业文化建设与企业人力资源管理的互动关系[J].企业改革与管理，2014，07：45+47.
化工企业能源管理篇9
人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化是企业建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。它让管理者从观念上认识到人力资源管理不只是具有事务性职能，还可以赋予提升企业组织能力的特殊职能。在一些成功的企业，人力资源角色多元化和职能扩大化现象也已经成为一种主要的趋势。截止到1994年世界财富500强有80%以上的企业建立了员工援助计划，美国有超过四分之一的员工常年享受着员工援助计划，这些都是人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化的具体表现。管理实践证明，人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化在提高企业管理水平、提升企业社会形象，以及构建企业和谐劳资关系方面都起到了良性促进作用。
一、人力资源管理职能扩张化和管理角色多元化是保证企业领先的基本条件
众所周知，企业必须具有充分的竞争力才能保持在行业的领先地位，企业竞争力可以帮助管理层执行企业战略，帮助投资者获得无形资产，帮助维护客户关系，帮助员工保持良好的工作状态。而员工能力则能帮助建设企业竞争力，而利用企业竞争力可以放大员工能力。在做到员工能力与企业竞争力完美融合的组织里，两者实力、作用都将得到最大程度的实现。如何帮助员工达到企业获得、保持竞争力所需要的素质和能力，人力资源管理不仅关注企业的领先地位，更要重视员工自身的竞争力，实现员工在企业内的成长。而要实现这个目标，人力资源管理只有站得更高即通过管理职能扩张实现角色多元化才能达成，才能保证战略目标的实现。
二、人力资源管理职能扩张的进程要与企业发展相匹配
企业要生存发展，必须不断适应变化中的环境，企业人力战略也要根据新的情况进行适当的调整，而作为企业规划重要组成部分的人力资资源职能规划当然也需要配合调整。当人力资源管理随企业战略、人力资源战略不断变革创新时，组织架构和业务模式也必须随之调整，同时伴随着还有人力资源管理各个职能策略的调整。
不同企业在创业期和成长期、成熟期与衰退期对人力资源的需求是不一样的。应根据企业战略目标，针对不同发展时期的特点有侧重的进行企业人力资源职能规划，如在创业期应注重人力规划与战略发展的一致性，在人力资源职能规划的各个环节更关注成本对企业生存的影响；进入成长期与成熟期则侧重于组织人事规划、制度建设与员工开发，在人力资源职能规划各个环节则鼓励改革创新为企业带来的活力促进企业的迅速成长发展，如：通过引进高端人才促进企业快速成长；通过核心竞争力的培养保持领先地位；建立完善薪酬制度等。进入衰退期的企业则应在人力资源职能规划中处理好人力供给与企业需求的关系，成本对企业的影响，这个时期控制好人力资源管理上的节奏与节拍变得尤其重要。
三、人力资源管理人员的学习能力是人力资源多元化实施过程中的必要保障
随着管理科学的迅速发展，新的理念、新的方法和手段不断涌现，人力资源管理部门应把最合适管企业发展的理理念和方法介绍、引入到企业，并在实践中予以实施与推广。因此，人力资源管理人员必须具有学习和研究先进理念和方法的能力，为企业的革新和发展提供源源不断的动力。人力资源管理角色的多元化亦要求人力资源管理人员具备除人力资源管理以外多个领域的知识，人力资源管理人员不应仅仅停留在对人力资源事务性的管理上，而应更多地面向未来，在学习和发展上有所作为。
四、人力资源管理角色多元化的实现是人力资源职能扩张的关键
在企业经营管理中实现人力资源管理角色的多元化是人力资源职能扩张能否得以落实的关键，亦是企业管理水平提升的重要指标。企业的人力资源工作人员往往有两种观念颇具代表性，一种是“听老板的”——老板怎么说就怎么做，结果弄得公司制度朝令夕改，甚至劳资关系紧张。另一种是“听我的”——既然我是人力资源管理专家，公司所有人力政策都应以我的主张为准。这种观念导致的结果就是，人力资源部门与其他职能部门关系紧张，而在执行人力政策的时候其他职能部门的管理者消极对待。这两种观念都是长期本位主义所导致的结果。笔者认为，从当前国内人力资源管理的发展形势和企业实际情况来看，要想在中小企业内实现人力资源管理角色多元化首先需要人力资源管理人员转变观念与自身定位，应树立“以人为本”和“每个职能部门主管都是人力主管”的观念，将自己的角色定位为企业高层管理的战略合作伙伴，企业中基层管理的业务合作伙伴，企业员工的职业顾问。当然要想实现人力资源管理角色的多元化还必须获得企业高层的重视和支持。
进入上世纪90年代后，企业都纷纷把原先的人事部、劳资科改名为了人力资源部，部门的职能也有所变化，但是要想实现人力资源管理职能扩张还需要强化现有人力资源基本职能的相互联系。比如员工绩效管理，不能单纯为考核而进行绩效管理，应从公司的人力资源规划出发，将招聘、绩效管理、培训与开发、员工权益保障等联系在一起，这样可以将单一的人力资源基本职能的功能、作用得以延伸，同时也增强了企业人力资源职能的整体效率。
化工企业能源管理篇10
关键词人力资源管理发展新趋势
一、前言
如今正处于信息时代，企业人力资源管理有必要做出调整和创新，以此满足新时代的发展需求。现阶段的人力资源还存在着传统管理模式的特征，对于企业的发展具有一定的限制性。因此，企业管理人员需要转变思想，加强对人力资源发展新趋势的分析，使企业自身人力资源管理发挥其积极作用，从而推动企业更好的发展。
二、人力资源管理面临的现实挑战
随着传统的人力资源管理逐渐演变为现代人力资源管理，企业对人力资源的认识已经远远不同于从前。同时，随着全球经济环境变化的脚步，人力资源管理也跟着面临第二次调整和变化。
（一）经济全球化和文化多元化的冲击
随着出现区域性合作组织，各个国家之间的经济联系逐渐变得密切。经济的区域化甚至全球化，使整个经济处于一种牵一发而动全身的状态中，紧密的经济联系使全球化的经济逐渐演变为一个不可分割的整体。在这种情况下，一些企业不仅要将不同国家和地区的不同文化相互融合，还要面对各个国家和地区的法律法规以及风俗习惯。在这种情况下，作为企业的人力资源管理者可能要面对这样的问题：很多来自不同国家和地区的员工，他们的生活习惯、文化背景甚至语言都是不通的，如何才能将差异性较大的员工组建为一个团队，面对不同的价值观和不同的管理制度，如何才能顺利解决各种问题等，是企业人力资源管理者的重点工作内容。
（二）新的管理理论和方法的出现与应用
市场竞争日益激烈，企业想要长久的发展下去，产品的质量、服务水平和劳动的生产效率是必须要重视起来的。所以，管理方式以及管理手段也要不断地改变和完善，这就使全面质量管理理论和管理方法应运而生。经营过程的重构也是工程再造的一方面，它在对组织结构以及经营过程的反思与重新定位上具有重大的意义。新的管理理论以及管理方法的建立不仅给组织管理注入了新鲜的能量，同时也是人力资源变革的核心原因。
三、人力资源管理发展趋势分析
（一）构建战略人力资源开发及管理
在当今时代背景下，企业人力资源管理可以采取战略型人力资源管理方式，也就是指，企业人力资源管理可以根据企业战略目标开展，依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，做到企业人力资源的有效开发、激励调动，最大限度地实现企业战略目标。战略型人力资源管理，主要是突出人的创造性和能动性，比较重视人力资源开发、人力资本投资以及员工的精神激励。并且，企业管理层在规划人力资源方面的内容时，充分使企业各部门有效协调，采取战略性的管理。
（二）人性化的柔性管理制度
企业以往的人力资源管理过于刚性化和形式化，要求企业员工的所有活动必须满足企业的各项规章制度，此种管理模式过于刻板，缺乏灵活性，无法做到具体问题具体分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人为本”的管理理念，将员工作为核心部分，关注员工的综合能力发展，并且能够充分激发员工的潜力、调动员工的工作热情。可以说，柔性管理制度一方面可以促进企业发展战略的达成，另一方面可以满足企业员工的精神需求和物质需求。
首先，实施柔性化的管理，需要对企业硬件环境进行优化。最近几年，随着知识经济的不断发展，企业通过运用各种新技术、新工序，极大程度地推动自身发展，获取了更多的经济效益。而如今想要实施柔性管理，就有必要运用信息化手段推动人力资源管理向电子化方向转变，此种方式除了可以提升企业管理效率，同时还可以提升企业员工凝聚力，打造优秀的企业文化。柔性管理也就是使企业员工发自内心地认同企业的价值观和文化，以此使员工的自身利益能与企业发展有效融合起来。为了确保柔性管理可以顺利实施，企业有必要发展正确的企业文化，强化企业凝聚力，在企业范围内创建和谐的工作环境。最后，提高员工素质，树立科学管理理念。现如今市场竞争日趋激烈，企业实施柔性管理，要求员工具备更高的素质和能力。要实施柔性化管理，企业管理层就有必要做到转变理念、发展思想、与时俱进、不断提升自身的专业素质，同时加强学习，掌握更加先进的管理手段和管理思想，以此更好地规划企业人力资源管理。此外，企业可以加强培训力度，提升企业现有员工的综合素质，使员工可以认同企业文化，调动自身工作积极性，实现自我管理。
（三）对知识型员工进行知识管理
在当今时代背景下，人才在企业发展中具有至关重要的作用。各个企业加强了人才吸引措施，但是高能力、高素质的人才却越来越少。现如今，大家都可以获取较高的薪酬待遇以及发展机会。因此，企业如果想要吸引更多的人才，必须依靠企业自身的创新能力，企业人力资源管理者也应该更加关注知识型员工。在以后的企业人力资源管理中，知识创造、知识传递、知识应用以及知识增值成为人力资源管理的重要内容。
（四）工作绩效成为薪酬分配的标准
如今正处于知识经济时代，企业工作模式不断变化或进行调整，相对应的薪资分配模式，也需要进行调整。对于企业员工薪资的给予，薪资标准不能结合工作岗位以及工作责任的大小来衡量，而是需要结合员工所带来的绩效以及为企业所创造的实际价值来参考。此种分配模式，员工基本薪水所占总收入的比例较少，但是各种奖励占有很大的比例。并且此种分配模式能够有效结合员工的工作绩效与组织的业绩，最大限度地激发员工的工作积极性和工作责任感，为企业的发展提供更好的服务。
（五）吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业有必要为每一位员工进行科学的职业生涯规划，为员工提供人性化的需求，以此提升员工对于企业的认同感和归属感，最终促进企业凝聚力的提升。同时，企业需要尽可能地采取有效手段，提高员工工作质量和生活方面的品质，确保企业员工自身发展与企业发展具有相同的目标。所以，企业人力资源管理发展的新趋势，要求企业能够构建以人为本的管理模式，尊重员工，注重员工综合能力的发展。
四、结语
现如今的企业人力资源管理还存在很多不完善之处，比如说人才匮乏、激励制度不合理等。因此，在全新的经济背景下，企业需要及时转变发展理念，创新人力资源管理手段，制定有效的发展规划，逐渐完善企业员工的考核、激励和薪酬制度，切实提升人力资源管理水平，最终推动企业的长期稳步发展。
（作者单位为重庆市第九人民医院）
参考文献