能源管理信息化篇1
江苏沙钢集团（以下简称“沙钢”）是中国特大型工业企业，全国最大的民营钢铁企业。目前，沙钢集团拥有总资产1500多亿元，职工3万余名。公司年生产能力达到炼铁3190万吨、炼钢3920万吨、轧材3720万吨。
在发展过程中，沙钢一直注重能源节约与环境保护，并因势利导，利用信息化手段来进行能源的管理与改造完善和升级，使工业化的发展与信息化的发展融合在一起。先后荣获“中国环境保护示范单位”、“江苏省循环经济建设示范单位”、“江苏省信息化和工业化融合示范企业”等荣誉称号。
信息化三步走战略
从1995年以来，沙钢始终走“信息化带动工业化，工业化促进信息化”的发展道路，围绕企业生产经营和项目建设实际需求，加强信息技术的应用，推动企业技术进步，通过多年努力，沙钢实现了“产销一体，管控衔接、三流同步”的信息化管理目标实现了由传统企业向工业化、管理现代化企业的转变。
沙钢为保障信息化建设的有效、有序开展，为了构建数字化沙钢，紧密结合了企业实际情况，结合企业的发展战略规划，充分借鉴国内外钢铁企业信息化实施经验，与时俱进地形成了沙钢的信息化各个阶段总体目标及建设规划，来指导每个阶段的信息化建设。
首先树立通过信息化技术手段打造沙钢集团整体运营，执行，决策平台，实现集团管、控、决策一体化、三流同步化“的总体目标。
沙钢通过近些年的快速发展，已成为一个集团型的大企业，如果没有一个整体的运营、执行决策平台，很难做到政令畅通，决策有效、经营生产有序对接，很难实现经济、社会效益的最大化。对照企业发展现状，沙钢确立了充分借鉴先进的各种业务管理模式，建立以市场为导向、合同为主轴的产供销整合管理和追踪，实现产供销一体化，实现集团，成员企业业务全覆盖。以质量规范为桥梁，将采购管理、销售管理、质量管理及生产管理等专业系统紧密结合，在保证质量、交货期，满足客户个性需求的前提下做到最佳生产。同时将合同贯穿采购，到货、排程，生产、存货、销售、发货，掌握进度及实物动态，合理进行资源调度，实现管控一体，最终实现三流同步。
第二，依照同步企业发展的总原则，与时俱进谋定信息化建设规划促进企业又好又快发展。
近年来，根据企业发展需要沙钢确立了信息化三步走战略：
第一步建设企业执行业务平台，为生产管理指令的有效落实可靠执行提供平台支撑。建立能源管控平台，节能降耗，实现经济，社会效益双丰收，建立企业物流管控平台，为物流插上翅膀；建立企业产销一体化集成平台，优化生产计划，缩短生产周期，提升产品品质。
第二步在完成执行业务平台的基础上，建设集团整体管控、供应链协同平台，实现集团效益，战略供应链效益最大化。建立集团管控平台实现集团资源共享，为战略执行提供支撑；建立供应链协同平台，提升虚拟经济价值，提升协同效率效益。
第三步提升决策水平，促进企业转型升级。建立集团数据挖掘分析，决策系统，为集团战略决策提供导航，建立钢铁贸易电子商务平台，促进企业转型升级。
近年来，沙钢已完成了第二步建设，正在向第三步迈进。
精心开展信息化促收益
为满足企业的不断发展要求，沙钢勇于开拓，敢于创新，持续进行信息化资金投入。近几年累计投入资金达2.4个亿，在企业生产、经营，管理等各个方面及各个层次建立了相应的信息化系统。并进行了有效集成搭建立体化，丛横交织的整体信息化链，为沙钢的持续发展提供可靠保障。沙钢将信息化技术应用于生产管控平台建设，提升企业整体生产效率和产品质量打造高效生产管理执行载体，先后：通过建设铁水优化调度系统，有效降低了能源消耗。通过建设整体产销一体化系统（meS）提升了企业整体生产效率、质量水平，降低能源消耗。通过建设物流管控平台，提升物流执行效率，降低物流成本。
而在能源管控方面，沙钢高度重视能源管理，在行业中也是较早采用信息化手段实现能源管理集中管控的企业之一。首套能源管理系统建立于2002年。之后，又在2006年～2007年间，沙钢对能源管理系统进行了升级改造，构建了能源、环保管控平台（能源管理中心系统），通过实施，建立了全厂管控一体化的能源管理系统，覆盖基础自动化、过程监控及管理三个层次，直接提升沙钢的能源综合利用，减排管理水平，提高了企业能源介质和余压、余热资源的回收利用率。同时，能源管理中心系统在能源管理过程中发挥了积极作用，实现对能源、环保系统的集中控制和监测，进而完成能源的优化调度和管理为构建“绿色沙钢”提供了支撑。
通过两化融合的不断深入，沙钢信息化所带来的成果及效益日益显现，无论是管理效率，还是经济、社会效益都得到快速提高，真正支撑了沙钢的跨越式健康发展，实现了经济、社会效益的双丰收。
将实现能源环保集中管控
然而，沙钢在信息化能源管理方面的追求并未停下。虽然沙钢早就部署了能源管理系统，但随着精细化管理工作的推进，原系统设计功能已满足不了当前企业先进的管理理念，加之国家新《环保法》的修订下发，对企业环保标准提出了更为严格的要求。为实现能源管理的进一步优化、各级生产环节环保信息的集中掌控，提高能源环保管理水平，沙钢决定进行第四次能源管理系统升级改造，建立“能源环保管理系统”，旨在进一步实现各级生产环节环保信息的集中掌控。
据悉，本次能源环保管理系统建设以实现系统节能5%为建设目标，由沙钢与冶金自动化院上海金自天正信息技术有限公司合作完成。该系统计划采用分层分布式系统体系结构的全新模式，实现对钢铁企业生产各类能源产耗的集中管控。系统建立后，不仅能实现能源的统一调度、优化平衡、减少放散、提高环保质量、降低吨钢能耗、提高劳动生产率，更能促进能源环保事故预案的制定和执行、能源环保事故原因的快速分析和技术判断处理、能源供需的合理调整和平衡工作的顺利开展，在客观信息基础上实现能源绩效分析、计划用能管理、能源质量管控、能源产耗预测等功能，确保能源生产、输送和使用过程的安全、高效、经济、顺行。
能源管理信息化篇2
关键词：信息化能源管理系统；应用；企业节能
引言
进入新世纪以来，我国的社会主义市场经济持续繁荣，在经济发展的同时，能源耗费量与日俱增，在很大程度上阻碍了我国经济的可持续发展。为了实现节能减排的目标，大量企业进行了产业结构调整和优化升级，促进了资源的高效利用。随着网络信息技术的不断发展，其与各行各业的结合日益紧密，为了提高资源的利用效率，达到节能减排的目的，形成信息化的能源管理系统势在必行。
1企业信息化能源管理系统概述
1.1企业用能特点
能源消耗是企业正常生产经营中不可或缺的必要条件，且在企业产品成本中占的比例越来越大，节能降耗已成为企业降低成本的主要手段。目前大部分企业使用的能源种类复杂，包括电、水、燃气、煤油、生物质等，却又缺乏有效的管理手段，面临基础能耗数据缺失、数据统计不完善、可靠性和真实性差、能耗分析手段匮乏等一些列问题，如何建设企业信息化能源管理系统已成为众多企业决策者关心的问题。
1.2系统架构
企业信息化能源管理系统架构，主要包括以下几部分：
（1）系统管理层
系统管理层针对管理、操作人员，是人机交互的直接窗口，也是系统的最上层部分。主要由系统软件和必要的硬件设备，如工业级计算机、打印机等组成。系统平台软件需具有良好的人机交互界面，能够采集现场各类数据信息、分析与处理等，并以图形、数显、声音等方式反映现场的能耗状况。
（2）网络通讯层
通讯层主要是由以太网设备及总线网络组成。该层是数据信息交换的桥梁，负责对现场设备回送的数据信息进行采集、分类和传送等工作的同时，转达上位机对现场设备的各种命令。包括工业级以太网交换机、通讯网关、数据采集器等设备。
（3）现场测控层
现场测控层是数据采集终端，主要由智能电表、智能水表等计量仪表组成。用于计量水、电、气等能耗数据。计量仪表需带有RS485、m-Bus等通信接口，可以方便的接入到通信网络里。
2信息化能源管理系统在企业中的应用问题
2.1管理水平受到局限
首先，在将信息化能源管理系统应用在企业的过程中，存在管理水平受到局限的问题。信息化能源管理系统在我国处于发展的初期，将其应用在企业中还存在一定的局限性。一些企业的管理人员对信息化能源管理系统了解程度较低，可能会出现数据分析错误、预报不准确的问题。还有一些企业的管理人员流动速度较快，无法对企业的能源利用情况进行精确判断。
2.2复杂工序影响生产
在将信息化能源管理系统应用在企业的过程中，存在复杂工序影响生产的问题。信息化能源管理系统的操作比较复杂，如果在某一环节出现失误，就会导致生产工序停止运行。企业在应用信息化能源管理系统的过程中，需要对高耗能的器材进行技术改造，还需要对高耗能器材的各项参数进行监测，二者的同时进行可能会导致信息化能源管理系统陷入卡机停顿。
2.3数据采集难度较大
在将信息化能源管理系统应用在企业的过程中，存在数据采集难度较大的问题。信息化能源管理系统需要记录大量的信息数据，但是在企业的实际生产过程中，却存在数据采集装置覆盖面积小的问题。一方面，数据采集装置模型的构建和实际生产情况不相符合。另一方面，数据信息的范围过大，采集装置并不能实现对数据的全面采集。
3信息化能源管理系统在企业中的应用策略
3.1发挥管理人员的职能
首先，将信息化能源管理系统应用在企业中，应该发挥管理人员的职能。管理人员是进行信息化能源管理的主体，因此在开展系统建设的过程中，应该突出管理人员的领导职能。具体来说，应该做到以下几点：第一，管理人员应该落实能源管理的法律法规，制定科学的信息化能源管理决策。第二，管理人员应该对系统分配资源进行二次审核，并定期进行检查指导。第三，管理人员应该优化信息化能源管理系统的队伍组织，为系统提供人才支持。
3.2规范信息化管理程序
将信息化能源管理系统应用在企业中，应该规范信息化管理程序。信息化能源管理系统是复杂的系统工程，因此应该严格遵照管理流程。具体来说，企业应该做到如下几点：第一，应该对信息化能源管理系统进行技术规划，聘请专门的技术人员形成系统模型。第二，应该对信息化能源管理系统的可行性进行分析，看系统是否能满足企业的生产经营目标。第三，应该对信息化能源管理系统的实效性进行检验，对节约的能源总量进行计算。
3.3落实信息化建设资金
将信息化能源管理系统应用在企业中，应该落实信息化建设资金。信息化能源管理系统需要耗费大量的资金，因此企业应该成立专项资金，投入到系统建设之中。具体来说，企业应该做到以下几点：第一，保证流动资金的畅通，为信息化能源管理系统建设提供资金支持。第二，成立专门的系统维护小组，对信息化能源管理系统进行定期维护。
3.4壮大信息化管理队伍
将信息化能源管理系统应用在企业中，应该壮大信息化管理队伍。企业之间的竞争，归根结底就是技术的竞争和人才的竞争，因此应该加强人才建设，打造人才队伍。具体来说，企业应该做到以下几点：第一，严格规范选拔流程，把高素质人才纳入到企业之中。第二，应该把绩效制度和薪资制度联系起来，为管理人员提供福利。第三，应该对管理人员进行定期培训和继续教育，提升其管理水平和业务素质。
4结束语
综上所述，为了促进企业发展，应用信息化能源管理系统势在必行。
参考文献
能源管理信息化篇3
关键词：信息化技术人力资源管理人力资源管理信息化现状对策
中图分类号：F270文献标识码：a文章编号：1003-9082（2015）06-0083-02
一、引言
互联网和信息技术的快速发展，给我们的生活带来了巨大的变化，同样也给企业带来深刻的影响。近年来，全球竞争和信息化使世界各国从工业经济走向信息经济，企业界也致力于企业的信息化，这其中当然也离不开人力资源管理信息化。信息化对传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。为了适应快速变化的市场环境，提高管理的效率和水平，企业更加需要灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。现代企业的人力资源管理信息化为企业构建灵活高效的人力资源模式，提高企业竞争力，保障企业长足良好发展起到举足轻重的作用。由于人力资源管理信息化在我国兴起时间不长，企业人力资源管理人员应用信息技术的能力不足等原因，企业人力资源管理信息化过程中依旧面临着很多问题。
二、人力资源管理信息化含义和优点
1.人力资源管理信息化的含义
人力资源管理这一概念是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后提出的，对于它的含义，国内外诸多学者从不同角度也给出了诸多解释。从综合的角度而言，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标。
人力资源信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。总结来说，人力资源管理信息化通过迅速收集信息来提供更好服务，通过减少HR工作操作成本等措施降低成本，通过革新企业管理理念优化人力资源管理，通过技术运用提供信息和解决方案。
2.人力资源管理信息化的系统构成和优点
人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，具有计算机专业知识的人力资源管理人员、与企业配套的技术支持、先进的管理理念是人力资源管理信息化系统的三大组成部分。
人力资源管理信息化的优点主要包括以下几点：
2.1提高HR部门工作效率，降低管理成本
影响HR部门的工作效率的因素主要有每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等。这些事务的处理往往占据HR管理人员大量时间，人力资源管理信息化首先解决的就是如何提高他们的工作效率。此外，人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用。
2.2规范HR部门的业务流程，实现管理的标准化
HR管理者从行政事务中抽身之后，有时间但没有能力规范人力资源运作体系的业务流程。信息化后，有关人力资源的信息便能集中起来并分析，大大优化了人力资源管理业务流程。
2.3为企业与员工提供增值服务
以往HR部门的重心在行政事务上，习惯业务部门提出服务需求，实际上对于HR部门而言，企业管理者和客户就是他们的客户。怎样为客户提供增值服务事关HR部门未来发展战略问题。
2.4改变管理理念，提升员工满意度
2.5提升企业核心竞争力，增加企业利润
三、我国企业人力资源管理信息化的现状和问题
1.我国企业人力资源管理信息化的现状
从目前我国人力资源管理信息化的情况来看，行业之间、相同行业不同企业之间以及不同地域之间发展水平各不相同，差异性较大，个别企业的人力资源管理信息化的水平已经发展到信息化阶段，但大多数的水平依旧落后。现阶段我国企业人力资源管理信息化的现状主要有整体水平较低、信息化基础落后、应用技术落后和真正需求的人力资源管理信息化产品较少。
2.我国企业人力资源管理信息化过程中存在的问题
人力资源管理信息化有其自身的优点，但在企业实施过程中存在的问题也是不可忽视的：
2.1企业对人力资源管理信息化建设的认识不足，缺少资金投入
虽然现在的企业生产和销售都已经趋于完善，但是在人力资源管理信息化的建设道路上却处于停滞甚至是落后状态。造成这种现状的原因一部分在于企业领导者依旧抱着传统的管理理念，没有意识到人力资源管理信息化建设的必要性，领导者的眼光主要集中在生产销售所得的收益，而忽略了人力资源所带来的间接收益。另一方面的原因在于缺乏足够的资金支持，资金问题是我国企业在进行人力资源管理信息化面临的普遍问题。虽然人力资源管理信息化可以降低企业成本，但这是实施之后所得到的效果，在实施过程中则需要投入大量的资金来购买软件，而且人力资源管理系统的开发耗时较长。因此，开发投入使用人力资源管理信息化系统对于企业都是一项不小的投资。
2.2缺乏突出的人力资源管理系统软件产品
人力资源管理软件的开发是企业实施人力资源管理信息化的基础。在我国的发展时间有超过十年的历史，但依旧存在产品不规范、厂商过于混杂、软件供应商水平参差不齐等问题，人力资源管理信息化仍处于初级阶段。一些人力资源管理软件仍以传统的人事管理为中心，不能适应现代人力资源管理的要求。
2.3缺少专业的人力资源管理人员
人力资源管理在我国的发展时间不长，对于中国企业而言，人力资源管理的概念引入变成了“形象工程”，人力资源管理的开发也还处于基础阶段。再者，由于企业管理观念的差异和人力资源管理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员匮乏，并且一些非专业的管理人员并没有系统掌握现代人力资源管理体系的内容和业务流程。
2.4人力资源管理者应用it技术的能力不足
人力资源管理信息化的实施对于人力资源管理人员的专业能力要求较高，特别是应用信息技术的能力。我国企业人力资源管理者it应用能力普遍不高，尤其是在未实施人力资源管理信息化系统的企业，人力资源管理的信息技术应用能力不足势必会影响人力资源管理信息化的效果。
2.5人力资源管理信息化的内容集中在事务处理
企业人力资源管理信息化的内容包括：人力资源规划、工作分析、招聘、考核、绩效考核等诸多方面。目前，我国企业人力资源管理信息化主要集中在人事、薪酬、招聘、考勤等事务，对人力资源规划、工作分析、自助服务内容涉及很少。
四、企业加强人力资源管理信息化的几点对策
1.企业领导者的重视与支持
企业想要推进人力资源管理信息化建设，首要要得到企业领导者的重视与支持。企业的领导者要对人力资源管理工作高度重视，要认识到人力资源管理信息化工作是一项长期投入工作，眼前收益不是很明显，但要眼光长远。作为企业的领导者，一方面要树立新观念和超前意识，充分认识其重要性。另一方面，领导者还要积极参与到人力资源管理信息化的工作中，亲自参与到人力资源管理信息化的规划、设计和实施过程中去，顺利推进人力资源管理信息化实施。
2.优化业务流程和调整组织结构
为适应信息时代的要求，推进企业人力资源管理信息化，企业必须优化业务流程和调整组织结构。人力资源管理系统的实施不可避免地使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起组织结构的变化。一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训和发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求重新设计。另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。
3.根据企业自身特点，选择合适的人力资源管理软件
根据企业自身的特点和资金情况，对于大企业集团，可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件；中小企业，可以委托专业公司开发一套适合本企业的软件。
4.培育突出的供应商和软件产品
企业实施人力资源管理信息化，虽可以依靠自身力量来开发相关软件，但对企业自身要求较高，因此对于多数企业依靠专业的供应商提供解决方案是企业实施人力资源管理信息化的发展趋势。作为供应商，应该介入企业内部去协助其整理业务流程，深刻洞悉企业的人力资源管理和整体管理模式，为企业人力资源管理信息化提供各个环节成套式服务，同时，供应商还应着力提高人力资源管理系统本身的性能。
5.增强全员信息化意识，培养复合型信息化管理人才
人力资源管理信息化覆盖企业所有部门，与企业全体员工密切相关，因此提高企业员工信息化意识对企业和员工个人都十分必要。对企业而言，有助于企业人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围；对员工而言，信息化的意识有助于个人技能的提高。
企业在推进人力资源管理信息化建设中要针对性的设计培训方案，在内容上做到管理理念和技术应用并重，打造复合型信息化管理人才。
6.合理定位人力资源管理信息化
企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，人力资源管理信息化并非万能的解决方案，盲目追求还有可能给企业带来弊端，避免对人力资源管理软件的过度依赖，在管理过程中还应抓住“以人为本”的思想，注意联系本企业自身情况，注意与员工进行沟通，人性管理和管理信息化两手抓，才能使企业更快适应信息化。
五、结束语
人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略定位的全面、开放的人力资源管理的新模式。在竞争激烈的新环境下，企业要想真正求得发展，人力资源管理是关键。面对信息化的挑战，企业人力资源管理必须借助信息化技术。尽管我国的人力资源管理信息化还处于初级阶段，在实施过程中还存在着诸多的问题，但是我们应该意识到人力资源管理信息化的重要性，抓住机遇，推进企业人力资源管理建设工作。
参考文献
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能源管理信息化篇4
关键词：信息化;人力资源管理;对策
人力资源管理的信息化是社会发展的必然趋势，它以电子信息技术为依托，将软件系统当做平台，最终能够实现低成本以及高效率，动员全员参加的管理过程，全面提升了人力资源的战略地位，使人力资源管理进入一个全新的模式。
1信息化人力资源管理的意义
信息化的人力资源管理作为企业信息化的主要组成部分，它的价值大致能够归结为如下几个方面。
1.1促进人力资源管理理念的变革
人力资源管理信息化的实现不但是对高新技术的一种应用，并且还是一种对企业导入的全新的管理理念以及管理思想。
1.1.1信息化人力资源管理促进了管理理念的转变
人力资源管理的信息化以开放式管理为基础，将部分功能的外包以及设立虚拟组织得以实现，最终以达到改变企业的管理理念为目标，促进人力资源的优化管理。人力资源从过去单一、自上而下的管理模式转向多方位、全面、专业化的互动模式，发展前景广阔。并且随着人力资源管理理念的不断提升，人力资源管理部门将逐步成为企业的核心部门。
1.1.2信息化人力资源管理促进了管理角色的转变
人力资源的信息化管理将人力资源的管理部门从过去仅仅提供简单的人力资源管理相关信息逐渐转变为提供人力资源管理知识与解决方案，为管理层随时随地提供相应的决策支持，对人力资源方面的管理专家提供分析工具以及建议，建立起支持人力资源管理部门不断累加知识以及管理经验的新体系。信息化的人力资源管理抛弃了传统人力资源部门是成本部门的旧形象，通过不断地对成本进行分析，最终为人力资源部门创造出能够以定量形式表示出来的价值。
1.2实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化的人力资源管理同时也是企业开展整体信息化建设系统的重要组成部分，对于当前主流的如eRp、miS、mRp信息管理系统来说，信息化的人力资源管理能够提供更多的信息支持，也可以与上述的系统进行衔接，以获得更多的参考数据。经营过程中的企业会产生信息流，将与企业经营相关的信息记录下来，再将人力资源的有关工作信息通过信息化的人力资源管理手段与其进行衔接以获取更加准确的记录，不仅支持了相关人力资源的管理工作，并且信息化的人力资源管理还能够对现有的数据进行统计分析，为合理地安排现有的经营工作提供相关依据，对生产安排与工作流程设计具有重要的指导作用。
1.3促进管理结构与信息渠道的优化
信息化的人力资源管理还是一种以网络结构为基础的全员信息系统，它最大的功能优势就是极大地缩短了各级员工进行反馈的时间，开辟出另一条全新的沟通渠道，员工不必拘泥于传统的公司层级制度，可以跨部门、跨级别的传达思想。
1.4管理方式更加人性化
加大信息系统的投入，员工与企业之间就会在根本利益方面互动更加频繁，实现管理的优越性。信息化的人力资源管理是管理技术与信息技术的完美结合体，其以消化与吸收先进的人力资源管理理念为基础，在系统中之间体现人力资源管理中的所有内容以及业务流程，使人力资源管理系统作为定义专业部门工作内容的系统，不断优化与规范业务流程，将企业的人力资源部门变为职业化、信息化、个性化的管理平台，最终实现人性化的管理方式。
2信息化在企业人力资源管理中的历史
信息化在企业人力资源管理中的发展大致经历了四个阶段。
2.1薪资计算系统阶段
20世纪60年代末，人力资源的管理系统产生了。当时发达国家相关计算机技术的应用已经进入了实用阶段，随着企业规模的不断扩大，使用手工进行计算以及发放薪资变得更加麻烦，还经常出现差错，薪资管理系统由此应运而生，人力资源管理系统的第一阶段在这个时候诞生了，即薪资计算系统的初级阶段。
2.2薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，计算机技术的快速发展，以及在计算机薪资管理系统的基础上，开始了记录员工其他基本信息的功能，包含薪资的过往数据，还有报表的生成与对薪资数据进行分析的功能，也就是具有了部分人事信息的管理功能。
2.3人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
2.4人力资源管理信息系统（e-HR）阶段
人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
3信息化推动企业人力资源管理转型
传统人事管理工作早期只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体事务性工作，后来逐a渐涉及工作分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划和组织等。
首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次，人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
结束语
进入信息时代以来特别是在经济全球化的背景下，我国企业的经营环境正迅速发生着变化。人力资本的经营已经成为企业获得生存与竞争优势的重要手段，因此，人力资源信息化具有重要的研究与现实意义，通过研究我们要使企业在激烈的竞争中立于不败之地，促进我国企业的进一步发展。
参考文献
[1]车德萍.信息化管理在人力资源管理中的应用[J].黑龙江科技信息，2014（26）.
能源管理信息化篇5
关键词：高校人力资源；信息化；管理效率
前言：计算机技术的普及与网络技术的不断发展，对人类的各种社会行为都起到了影响，信息化技术为现代生活提供了极大的便利条件，为高校的管理也提供了重要的技术支持。高校管理中人力资源管理是重要的组成部分，进行高校人力资源信息化建设具有重要的意义。人才是现代社会的主要竞争力，任何高新科技的创造与企业的发展甚至国家的发展都离不开人才这一主体，所以高校加强人力资源建设的效率提升不止影响到学校的发展，更涉及到对社会的人才输出效率，因此，开展高校人力资源信息化管理效率提升话题的眼就具有其必要性。
一、高校人力资源信息化管理概念
人力资源信息化的概念是通过网络技术的应用，将信息机技术与人力资源管理理念进行结合，依附于信息技术对人力资源进行改进的全新管理模式。人力资源信息化发展是现代化科技发展的产物，具有现代意义，将管理模式与信息技术有效的结合实现人力资源管理的优化[1]。人力资源是高效管理中的重要组成部分，对学校向社会输送人才具有重要意义，所以加强人力资源信息化建设在高校中的实施力度，对提升高校人力资源效率起到积极作用。
二、高校人力资源信息化管理核心内涵
（一）高校人力资源信息化管理范畴
高校在开展人力资源信息化建设过程中，需要切实结合本校的实际情况尽心，充分的考虑到学校各个方面的因素，有效的实施人力资源信息化建设。人力资源的信息化建设主要涵盖了三个方面：1、信息电子化。所指的是将不同的人力资源信息通过电子数据的方式进行初次，方便日后的查询，也被称为电子化的转变过程。2、程序电子化。所指的是将规划完成的流程通过软件程序进行固定，使每个程序所涉及到的人员都能够更高效更规范的完成工作。3、管理电子化。所指的是将电子化后的信息进行再处理，通过数学模式与信息管理等对高校人力资源信息化管理进行优化工作[2]。
（二）高校人力资源信息化管理目的
进行高校人力资源信息化管理实践主要目的在于三个方面：1、提升管理效率。信息技术本身就是对原有生产的效率上的优化，对于人力资源工作也是如此，例如在进行人员管理或招聘过程中通过信息化的建设可以极大的提升工作效率。2、改善业务程序。人力资源信息化建设对于招聘的流程与绩效的流程以及员工离职流程等，可以做到详细的划分与规划，完成人力资源的系统化、规范化目标。3、提升服务质量。信息化的人力资源系统可以辅助关注管理部门更有效的为高校提供增值服务。
三、高校人力资源信息化管理现存不足
（一）对高校人力资源信息化管理缺乏关注
现阶段发展下的部分高校对人力资源信息化的建设相对落后，对人力资源信息化建设的意义认识不足。现阶段高校在进行人力资源管理培养的过程中主要针对的对象是人力资源管理者，缺乏对高校管理者的重视，使其管理者不能够充分的认知到现代人力资源管理事业的变化，形成了对人力资源信息化建设的一方面阻碍。部分高校管理者对信息化人力资源管理的认知网络化的薪酬体系，缺少对信息化的全面认识，单纯的引进网络技术，但是不重视传统理念与管理模式的改革，对于人力资源的信息化建设存在片面性，不能够完全发挥其性能[3]。
（二）高校人力资源信息化管理建设基础不足
人力资源管理的基础不足是导致高校人力资源信息化建设落后的主要因素，部分高校至今为止仍处于传统的管理模式向规范化管理过度的阶段，对人力资源信息化建设缺乏基础支持。部分高校的管理软件出现随时更换的现象，管理人员因为种种原因将管理软件进行淘汰，使得管理软件的开发速度不能符合管理的变化[4]。高校中人力资源专业的人才与信息化专业的人才培养较为困难，用人机制不完善，管理部门与技术部门配合不协调，都是在成高校人力资源信息化建设受阻的因素。
四、高校人力资源信息化管理提升方向
（一）确定管理的正确方向
改善传统人力资源管理观念主要可以从以下几个方面进行：1、明确人力资源观念。人力资源是现代知识经济发展的主要执行者，是提升社会生产力与经济发展的主要因素。高校保持可持续发展的目标需要依靠专业的规范化的人力资源管理系统。2、要明确科学发展的观念。高校实现人力资源信息化建设。需要按照实际发展的情况与实际需求建立科学合理的方向，使用科学发展观进行人力资源信息化建设的指导。高校人力资源工作与管理工作的信息化建设是一个长久的过程，需要按其实际情况进行方案的制定，制定长久发展的战略目标。
（二）关注管理软件的更新与开发
现存的人力资源信息化管理模式的问题是，软件的功能模块、权限管理与安全管理的维护工作量较大，系统不能够配合管理实际情况的变化。根据高校人才结构的特点，人力资源信息化管理软件需要按其实际情况不断的做出调整，开发相对更具灵活性的管理软件，符合不断变化的人力资源管理需求。人力资源系统在高校环境中可以发挥部分管理权利，人力资源系统内的结构与权限以及工作流配置等可以和高校的办公自动化、财务等进行集成或是资源共享。
结论：信息化时代的发展会形成两种应对态度，一种是积极的提升自身强能抓住信息化带来的机遇，更好的发展，一种是消极的抵抗，坚持固有的形式，但结果一定不容乐观。信息化为高校人力资源管理系统带来了积极的影响，高校需要抓住信息化技术的支持，大力开展人力资源信息化建设，提升现有的人力资源管理的效率与服务质量。人力资源是社会发展的重要因素，任何环境下的竞争最终都是人才的竞争，所以发展人力资源信息化建设具有多方面的意义。
参考文献：
[1]姚颖君.高校人力资源信息化管理建设初探[J].知识经济，2013，02（03）：143-144.
[2]程飞.高校人力资源管理信息化改造[J].桂林电子工业学院学报，2006，01（02）：158-160.
能源管理信息化篇6
论文摘要：公共性的本质特征决定了公共信息资源管理必须在广泛共享的基础上走多元化的发展道路。为改进公共信息资源的管理现状，促进公共信息资源深层次开发利用，必须建立一个以政府为主导的多元化公共信息资源管理模式和共享体系。
由于历史的原因，我国的公共信息资源管理长期以来带有浓厚的计划经济体制色彩，“条块分割”和“信息垄断”现象严重，信息共享程度低，公共信息资源的深度开发与利用严重不足。并且，由于政府在公共信息管理中的特殊地位，使得我国公共信息资源管理缺少驱动力，造成了公共信息资源管理的社会效用低下。在信息资源飞速膨胀和信息的社会信息需求日益增强的信息社会，传统的以政府为唯一主体的垂直式公共信息资源管理模式不仅严重地制约着我国公共信息资源的管理与利用水平，而且也不能满足社会对公共信息资源的多层次需求。为适应公共信息资源管理复杂性发展的需要，提高我国公共信息资源的管理与利用水平，必须建立一个以政府宏观规划为指导的多主体参与的多元化公共信息资源管理模式。
1建立多元化公共信息资源管理策略的必要性分析
保罗·乌勒(pauluhlir)在给联合国教科文组织起草的《发展和促进公共领域信息的政策指导草案》中，把公共信息资源定义为不受知识产权和其他法定制度限制使用以及公众能够有效利用而无需授权也不受制约的各种数据来源、类型及信息。公共信息资源管理的目标是满足社会不同组织或个人对公共信息的普遍需求，具有公共性和共享性的内在特征。从这个意义上说，所有与公共利益相关的信息资源都可以归入公共信息资源范畴，并由此组成了公共信息资源管理的范畴体系。建立多元化公共信息资源管理体系的必要性主要体现在以下几个方面：
(1)是实现我国公共信息资源管理多层次服务目标的必然发展趋势。在信息技术飞速发展的今天，社会对公共信息资源的需求呈现明显的多层次化特征，公共信息的社会个性化需求日益增强。在这种情况下，无论是在公共信息资源的采集和处理上，还是在公共信息资源管理的服务功能建设上，传统的以政府为唯一主体的公共信息资源管理模式都面临着前所未有的挑战，不能满足社会对公共信息资源的多层次需求。因此，建立一套以政府宏观规划为指导的，社会各类企业、组织和机构参与的多元化的公共信息资源管理体系，是适应现代社会对公共信息资源多层次需求的必然要求。
(2)适应社会分工专门化和组织分化程度不断提高的环境发展需要。随着社会分工专门化和组织分化程度的不断提高，过去集政治、经济、文化、科技、教育和社会公共信息资源管理等功能为一身的政府行政结构正在面临分化，并在事实上形成了多样化的公共信息资源管理渠道，这为社会各类组织和机构参与公共信息资源管理开辟了新的道路。
(3)适应公共信息资源管理复杂性发展的要求。现代社会人们对公共信息的需求涉及社会的各个方面：既包括对衣食住行等物质类信息需求，也包括对科技、教育和文化等领域精神类信息的需求，还包括与社会保障、医疗保险、扶贫救济以及家政服务等与社会事务相关的公共信息需求等。从总体上看，社会公众对公共信息的个性化需求日益增强，公共信息资源管理的具有明显的多层次性。因此，无论是从公共信息资源自身，还是从公共信息资源管理的社会服务目标上看，公共信息资源管理的复杂性越来越强。除此之外，公共信息资源管理是一项复杂的系统工程，它需要信息科学、信息技术以及社会科学等多个领域的理论知识与专业技术体系的支撑。
总之，建立多元化的公共信息资源管理模式不仅是全面实现信息社会公共信息资源管理目标的要求，也是适应公共信息资源体系复杂性发展的需要。
2建立多元化的公共信息资源管理模式
在传统公共信息管理模式下，不同部门和组织之间信息交换的不流畅导致了公共信息资源管理上的“体内循环”效应明显，而“共享效应”得不到充分体现。在新形势下，公共信息资源管理必须走政府行政型管理、市场经营型管理和社会自发型管理相结合的、功能互补的多元化管理模式。
2．1转变政府的公共信息管理职能
2．1.1推进政府信息管理机构改革，促进政府政管理理念的转变。首先，改变传统的垂直式的组织管理体系，建立一个以政府宏观规划为主导，其他社会各种组织、团体和公众参与的扁平化的、灵活的公共信息组织管理体系。该体系的建立应以推进公共信息运动周期中各个环节的有效实现为目标，尽量减少中间管理层的设置，并且可以根据信息运动规律和社会需求的变化，动态设置一些管理机构，以适应信息动态变化的需要。其次，改变政府的行政管理理念。政府可以通过职能转移方式将公共信息管理的部分权力转移给其他社会机构和团体，政府对公共信息资源的管理由过去的垄断管理转向有限管理和服务社会的社会宗旨，充分发挥社会其他组织和机构在信息管理上的优势。
2．1．2发挥政府在公共信息管理中的宏观规划作用。公共信息资源主要来源于社会，社会各级组织机构、团体和个人均有权参与公共信息资源的建设。但是，政府在宏观规划和政策法规的制定等方面仍然要发挥主导作用。政府在公共信息管理中的宏观规划作用主要体现在：①建立国家层面的公共信息资源管理的宏观管理体制和运行机制，确保该层面公共信息资源管理和使用的安全有序进行；②建立适合新形势下公共信息管理的政策规范，对多元管理主体在公共信息资源管理过程的责、权进行明确的划分，以保证不同层次的社会组织和个人在公共信息资源获取和管理上的公平性；③从宏观上建立公共信息资源管理的标准规范，以促进公共信息资源的有效整合、共享与利用。公共信息资源的宏观规划需要一套科学的体系和不同行业与部门之间的充分协调，不是哪一个组织和机构可以单独完成的，需要发挥政府的权力优势和社会协调能力。
2．2引入市场竞争机制，促进公共信息资源管理的多元化发展
在新形势下，根据公共信息资源的开采方式、开放性程度和社会需求的不同，可以分别利用社会各种力量实现对不同层次公共信息资源的无缝管理和综合利用。公共信息资源来源于社会的各个层次，发挥和调动社会各种力量在公共信息资源管理上的积极性和主动性，一方面能够有效地解决公共信息资源管理的复杂性问题，满足社会需求的多层次需要；另一方面，社会组织在参与公共信息管理过程中可以提供一些政府难以收集的信息，这样可以有效地避免公共信息资源体系中的空白，从而满足公共信息资源体系建设的复杂性和完整性要求。社会各类组织机构和个人在参与公共信息资源管理的过程中，政府可以以社会公众对公共信息资源服务的满意度为标准，在不同的主体之间引入竞争机制，并由政府负责为不同社会力量参与公共信息资源管理提供一个公平的竞争平台。
2．3充分发挥专业组织机构在公共信息深层次开发与利用上的优势
深层次开发与利用不足是我国在公共信息管理中存在的一个突出问题。公共信息资源的深层次开发与利用是一项难度大，系统性和专业性强的任务。在公共信息资源管理过程中，可以借助社会各个领域的专业机构或团体，如高等学校、科研机构以及一些商业的专业技术公司等在理论知识、技术和人才等方面的优势，来完成专题性、预测性、决策性和创新性等公共信息资源的开发和利用，或实现对公共信息资源的二次开发与利用，以提高我国公共信息资源的深层次开发与利用水平。
2．4建立一套适应多元化发展战略的公共信息资源管理评价体系
社会对公共信息资源的消费和使用取决于所提供的公共信息资源的数量、质量和服务水平。在传统的公共信息资源管理模式下，公共信息资源的控制权和使用权大都掌握在政府手中，政府是公共信息资源管理的唯一主体，缺少有效的动力机制和约束机制。在多元化的公共信息资源管理模式下，不同主体从事公共信息资源管理的能力和专业化水平通常存在很大差异，并且追求利润的最大化是每个竞争主体的最终目标。“评价”是一种有效的监督机制。公共信息资源管理评价体系的建立一方面可以从资源建设水平、共享程度、综合利用程度、服务质量以及带来的社会效用等多个方面对每个竞争主体的管理水平和管理能力进行科学的评价，从而保证公共信息资源管理的有序进行；另一方面还可以为不同的社会组织和机构参与公共信息资源管理提供一个公平的、开放的竞争平台，并可从宏观引导公共信息资源管理的合理化和科学化。
3建立一个多层次的公共信息资源共享体系
信息资源共享的实质是各经济行为者从不同角度分享信息资源的效用，目的是实现最大化的社会经济福利。共享程度低是我国公共信息资源建设过程中一个不争的事实。根据科学数据共享的观，信息共享体系是一个以共享数据为中心，包括技术标准、政策规范、人员、组织机构以及各种服务功能所组成的一个复杂系统。因此，建立一个完备的公共信息共享体系需要从技术规范、组织机构和人才以及共享数据中心等多个方面人手。本文将公共信息资源的共享体系建设分成两大部分：共享环境建设和信息共享服务网络建设。
3．1共享环境建设
共享环境是实现公共信息资源有效共享的基本保障。共享环境建设主要包括政策环境、市场环境、法律环境以及技术环境等建设。共享环境建设的主要目标有：
(1)为公共信息资源的整合和优化建立一套科学的数据标准和规范；
(2)为实现公共信息资源共享与使用建立一套行之有效的技术支撑体系；
(3)为多层次共享体系的建立提供一个公平、开放的宏观调控的政策平台和组织管理体系；
(4)为社会各种组织和个人参与公共信息资源共享管理建立一套有效的市场调节机制和政府激励机制。我国公共信息资源建设的共享环境目前还没有正式开始，信息立法和推动信息共享的数据标准和规范体系建设还处于“头痛医头，脚痛医脚”的阶段，这已经成为我国公共信息资源整合和共享使用过程中的一个巨大障碍，并在很大程度上阻碍了我国信息化进程的推进。共享环境是实现公共信息共享的基础，也是实现对不同层次公共信息资源有效整合与利用的必要条件。共享环境建设不是哪一个社会机构和团体所能够单独完成的，它需要社会不同领域的理论和技术支持以及不同领域之间的协调。因此，共享环境建设应归属于政府职能范围。另外，共享环境建设应着眼公共信息资源管理的长远发展，遵循从宏观到微观，先全局后局部的建设思路。
3．2建立多层次的公共信息共享服务网络
公共信息资源的广泛性和多层次性决定了其共享管理的多层次化。从总体上看，公共信息资源管理本身具有多层次化的特点，并且在社会的不同领域和区域的分布和使用上很不均衡。因此，从实现共享管理的可行性、实用性和高效性等方面综合考虑，应建立一个能够适应社会不同层次需要的多层次公共信息资源服务网络，具体包括：
(1)部级信息共享服务网络建设。部级信息共享服务网络建设是实现公共信息资源共享管理的重要组成部分。具体包括：信息共享硬件基础设施的规划和建设，信息共享环境建设，以及国家层面的共享信息资源体系建设。在这里，国家层面的信息主要是指由政府掌握和控制，并能够面向其他社会组织和团体提供共享使用的国家基础信息和政府信息等。当前，部级信息共享服务网络建设的重点应从硬件基础设施的建设转移到公共信息的共享环境和国家层面的公共信息资源体系的建设上来，以便为基层信息共享服务网络的建设提供基础和保障。
(2)区域信息共享服务网络建设。区域共享服务网络主要是指适应某个地区信息资源共享管理和服务需求所建立的公共信息共享服务网络。区域信息共享服务网络建设的主要包括区域内各个领域和行业的，如财政、经济贸易和科技教育等各种公共数据库和元数据库和面向区域服务的资源体系和服务网络建设。区域信息共享服务网络在整个公共信息资源共享体系中具有重要地位，它向上应能够实现与部级信息共享服务网络的互通，并承担为部级信息服务网络提供信息资源的任务，向下应能够与本地区的企业级信息公共服务网络互连，并能够实现与企业级信息资源的集成与共享。
(3)企业级信息共享服务网络建设。在这里，企业级信息共享服务网络是指以追求信息管理的增值服务为目标，通过市场运行机制为社会各个层次提供信息服务的共享服务网络。企业可以依靠自身的专业和技术优势，广泛收集社会各个层次的信息资源，进行信息的深加工，并根据信息市场的需求变化，为社会各个层次的需求者提供信息服务功能。企业级信息服务网络的建设，一方面可以解决社会急需信息资源的建设问题，另一方面，企业级信息服务网络是以市场为驱动力的，它可以根据市场上的个性化信息需求提供动态的、灵活和多层次的公共信息管理与服务。因此，企业级信息共享服务网络的建设不仅能够提高公共信息资源管理的社会效用，还能够解决公共信息资源管理所面临的复杂性问题。
能源管理信息化篇7
关键词：企业人力资源信息化工作效率
中图分类号：D035.2文献标识码：a文章编号：
1前言
随着信息技术,特别是信息高速公路的发展。世界经济正在趋向信息化。在信息化的时代。信息技术的飞速发展要求我们的企业走向信息化。企业信息化的发展对于企业的内部组织结构以及内部的各部门都提出了挑战，作为决定企业发展关键部门之一的人力资源管理部门也必将要迈人信息化的步伐之中。人力资源管理的信息化成为了我们必须要研究的一个课题。
2信息化对人力资源管理产生的重要影响
人力资源管理信息化是建立在信息技术基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式信息库、信息自动处理以及服务共享，达到降低管理成本、提高工作效率等目的。
(1)有利于人力资源管理工作效率的提升。
人力资源管理部门的价值通过提升员工和组织效率来实现。较之人工管理，应用信息技术可缩短诸如薪资计算管理、员工考勤、人员招聘流程等行政管理工作的时间，使人力资源部门能更好地履行包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计，参与提供业务信息等战略职能。
(2)有利于人力资源管理业务流程的规范。
从人员的聘用到员工的离职，e—HR涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列功能模块。借助于信息技术，可以实现人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化，有助于企业规范与优化人力资源管理的业务流程，改善服务质量．获得基于信息管理的决策支持。
(3)有利于人力资源管理战略规划的实现。
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。e—HR平台的构建使人力资源管理者能够通过对各种信息的综合分析来诊断企业人力资源管理的状况，为企业决策者更准确、及时地提供各种有价值的人力资源信息和解决方案，营造人力资源开发利用的良好环境，更有力地支持企业人力资源管理战略规划的实现。
(4)有利于人力资源管理个性化需求的满足。
e—HR可为人力资源部门以及其他管理人员和员工提供各种形式的增值服务，方便快捷地满足个性化需求，实现信息共享。使企业人力资源管理从相对封闭变为开放，从相对滞后变得超前，使得企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。
3当前信息化建设中存在的问题
随着人力资源管理信息化对于组织生存与长远发展重要性的日益凸显，一些处于高速发展阶段与成熟期的企业已逐步开始应用绩效管理、网上招聘、薪酬福利规划以及职业生涯发展等功能模块进行信息化管理，不再满足于基本的人力资源管理职能系统平台，对高水平的人力资源管理信息化系统表现出了强烈的需求欲望，但由于信息化工作的复杂性，在项目规划和建设中也还存在着一些亟待解决的问题。
3．1信息化建设运行和管理机制应尽快完善化
信息技术对企业核心竞争力的巨大推动作用，深刻地影响着人们的价值观和思维方式。一些企业在人力资源管理信息化建设中还没有建立起信息化技术建设、管理和运行维护之间的有机联系，例如：武汉供电公司在人力资源管理信息化建设中建立了很多种独立和分散的信息化建设子项目，虽然在一定程度上对企业的人力资源管理中起了很大的作用，但是这些项目还缺乏一个统一、有机的结合体制，往往在处理某个信息数据时，要进行许多重复的劳动，如果建立一套完整的信息化管理系统、管理和运行机制，加强对配套支持系统和员工素质的培训，人力资源信息化管理工作将会步人一个长期、可靠的运行轨道。
3．2缺少组织规划和复合型信息化人才
在实践中由于缺少有效的组织规划和复合型信息化人才的全面参与，有些企业人力资源管理的业务处室使用着结构子集、功能模块等不同的信息化系统，不仅运行维护起来很吃力，而且因为软件系统的差异性和数据间的相互独立性，人力资源信息无法在各个岗位问自由流动和交换，也不能形成有效的数据流和数据库模型，或实现与企业财务、客户关系、物流等其它系统的无缝链接，在一定程度上消解了信息化系统的整体功能。
4如何构建企业人力资源管理信息化
结合前文的分析，我国企业人力资源管理信息化的构建应着重加强以下几方面的工作。
4．1注重信息化建设的“本土化”
从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分必要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切人点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。
4．2加强企业复合型信息化人才的培养
企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能都将大打折扣。
因此，必须从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力营造一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的良好企业文化氛围，形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
4．3积极推进人力资源管理体制和理念的革新
企业人力资源管理信息化不是简单地用计算机代替手工劳动，也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中，而是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的、不适合市场经济要求的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革。如果传统的管理体制不改革、旧的组织结构不整合、落后的管理模式不改变，即使使用了计算机和互联网，信息化的优势也难以发挥，企业管理水平也难以提升。
因此，对目前大多的国内企业而言，推进企业人力资源信息化建设，必须同时推行人力资源管理体制和管理理念的革新，使信息技术、机制创新、理念革新形成良性互动，相互促进与支持，才能获得真正意义上的成功。
能源管理信息化篇8
1.改进人力资源管理信息化的必要性
1.1有利于提高管理效率
传统的人力资源管理，日常性事务往往持续占据着人力资源管理人员的大量时间，不仅效率低下，而且容易出错，由于不能做到信息共享，有关信息和资料不能直接传递到每一个人，很难使人力资源管理人员从日常事务中解脱出来。人力资源管理信息化有助于提高人力资源管理部门的工作效率，使人力资源管理部门能迅速收集整理各种信息，加强与其它部门的内部沟通，能做到信息共享，有利于各种管理措施的快速实施。
1.2有利于降低管理成本
人力资源管理信息化可以整合现有的资源，为其它管理提供一个基础的平台，方便人们调取各种信息，大大降低了管理成本。比如在员工培训方面，员工可以随时随地在网上进行，节省了纸张，节省了管理人员的时间，减少了差旅费用；再比如在绩效评估方面，管理人员可以及时在网络上进行在线评估、指导及监督，降低了评估成本。
1.3有利于规范业务流程
人力资源管理信息化能将有关人力资源管理的分散信息集中管理，规范人力资源管理业务流程，能将经过优化的业务流程在网络上体现，比如人力资源管理的日常业务，员工招聘、调动、任免等可以按照规范的工作流程完成，其它业务比如信息查询、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现，信息传达非常快速。
2.改进人力资源管理信息化的障碍
目前不少煤矿企业人力资源管理部门大都初步实现了人力资源管理信息化，然而在实践过程中，一些煤矿企业的人力资源管理信息化没有达到预期的效果，造成这种结果主要有以下几个原因。
2.1企业管理人员的观念落后
人力资源管理较为复杂，人力资源管理信息化更是如此，牵扯到企业的每一个人，需要企业各方的配合支持，尤其是高层管理人员。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，没有认识到其重要性，只关注能直接创造效益的项目和工作，对人力资源信息化存在着各种各样的误区，将其视为可有可无，甚至把它当成一种负担。很多人力资源管理者本身也认识不到人力资源信息化管理的重要性，把人力资源管理信息化当成一种负担。
2.2人力资源管理人员应用信息化能力较低
实施人力资源管理信息化对人力资源管理人员的应用信息技术的能力提出了更高的要求，由于人力资源管理学科的不健全，煤矿企业人力资源管理人员观念上存在着差异，很多人力资源管理者没有掌握人力资源管理信息化所需要的技能，认为只需要会办公软件等就能完成人力资源管理信息化，信息技术应用能力的严重不足，阻碍了企业人力资源管理信息化的进程。
2.3资金投入不够
很多煤矿企业将人力资源信息化视为一种成本开销，对人力资源管理信息化的重视程度较低，急功近利思想比较严重，一心只想花费最少的钱取得最大的效果，不注重人力资源信息化建设的长期投资。殊不知虽然人力资源管理信息化能改进效率，降低成本，但在实施过程中需要投入大量资金，不论是购买软件产品，还是以后的维护和升级费用，都是一项重大投资，一些煤矿企业根本不愿投巨资建设人力资源管理信息化。
2.4员工没有参与人力资源管理信息化
煤矿企业人力资源管理人员一般把员工仅仅当作是一种资源，是企业花钱雇佣的劳动力，过于要求员工对企业的贡献，忽略了员工参与企业人力资源管理信息化的要求。随着煤矿企业的不断扩大，员工越来越多，而且内部之间的流动性也不断增强，再加上各种管理指标的不断细化，如果不让员工参见人力资源信息化管理，那么不但人力资源管理不便，造成各种信息很难直接到达基层员工，而且员工对人力资源信息化的配合也不会积极，员工的正确建议不能转化为企业的集体智慧，消弱了人力资源管理信息化的成果。
2.5人力资源管理信息化软件不符合实际
很多人力资源管理信息化软件还是以传统的人事管理为中心，不能适应煤矿企业的实际需求。并且很多煤矿企业在进行人力资源管理信息化过程中，为了一步到位，往往选择功能强大的软件，为了适应该软件的管理模式，而对现在的人力资源管理模式进行大规模的改造。有一些单位连基础数据库还没有建立起来，想要实现一步到位，显然是不现实的。煤矿人力资源管理信息化系统建立来后，由于不符合企业实际情况，基本上运行一段时间后，最终运行起来的只是很基础的部分，造成了极大地浪费。
3.改进人力资源管理信息化的措施
3.1管理人员转变观念
人力资源管理信息化是一种管理方式的转变，改进人力资源管理信息化建设，必须更新观念，逐步实现从对人事的管理向对过程管理和程序管理的转变。煤矿企业管理人员应该清醒的认识到人力资源管理信息化作为一个管理平台，可以推动人力资源管理方式的变革，可以规范各种业务模式。还应该应该在人力资源管理信息化各个具体的职责岗位上，明确各具体业务信息化的职责，形成一个制度化和程序化的人力资源管理信息化管理系统。
3.2提高人力资源管理者的应用能力
人力资源管理信息化不是传统的人力资源管理与信息技术的简单相加，而是利用信息技术实现对人力资源管理业务再造的过程，这就要求人力资源信息化管理人员需要具备较高的应用能力。煤矿企业可以通过举行在职培训、脱产进修、专题讲座等方式，提高人力资源管理者自身对信息技术的应用能力，使他们更充分地理解人力资源管理信息化系统的本质，不断努力提高应用信息化的水平。同时加强宣传，督促人力资源管理人员运用信息化手段开展日常业务工作。
3.3加大投入力度
人力资源管理信息化是一个周期长、投资高的工程，煤矿企业管理者应抛弃关于人力资源管理信息化的错误观念，加大人力、物力、财力投入力度，大力实施人力资源管理信息化力度。比如针对人力资源管理部门网络运行速度慢的问题，应增加网络带宽，可以设置人力资源管理信息化系统专线。
3.4引导所有员工参与管理
员工参与有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的氛围，人力资源管理部门要赋予员工较大参与权，并参与企业重大问题的决策，这样可以使员工的个人发展与企业的发展得到最佳的结合，激发员工的竞争意识，从而促进人力资源管理质量的提高。比如可以在人力资源管理软件通过设置用户权限，把人力资源管理人员和其它员工整合在一起，延伸人力资源管理的范围，在员工充分参与的基础上，推进人力资源管理工作不断提高。
3.5选择合适的人力资源管理软件
企业人力资源管理人员必须要对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识，根据企业实际情况，选择合适的人力资源管理软件。资金雄厚的煤矿企业，在进行信息化的过程中可以考虑自主开发软件，小规模的煤矿企业可以根据目前的人力资源管理状况，委托软件企业开发一套适合本公司的人力资源管理软件。需要指出的是盲目追求强大的人力资源管理软件很可能导致企业对现有的管理模式进行大规模的改造，造成舍得其反的结果。
能源管理信息化篇9
摘要现在各种疾病出现，我国医院设备配置齐全，医疗研究也在不断深入，医院管理机制不断完善，但是新出现的管理机制与传统管理机制存在矛盾。当下世界已经进入信息化时代，医院应该紧跟时代脚步进行信息化改革，尤其是人力资源管理部门。本文简要介绍医院人力资源管理信息化建设的意义和现状，分析医院人力资源信息化管理的必要性，并提出医院人力资源管理信息化建设途径。
关键词医院人力资源管理信息化建设
现在医院的人才稀缺，尤其是专业的人力资源管理人才，这些对医院的发展有严重的抑制作用。以往的人力资源管理方式已不能维持医院运行，医院人力资源管理信息化已是其发展的必经之路，医院管理者应引入大量的新型人才，提高员工的综合素质，提高医院的水平。
一、医院人力资源管理信息化建设的意义
医院人员都必须有深厚的理论知识，还得需要有熟练的技术，这是对病人负责的表现，人力资源管理部门是引进人才的窗口，是医院发展的中坚力量，但是如果人力资源工作不合格会影响医院发展。应用人力资源信息化能合理、高效且安全管理和整合各种资料，提高医院管理效率，并且信息化管理能提高资料传输速率，为管理者及时输送信息，便于管理者做成正确的抉择，也能及时调出所需的资料。
二、医院人力资源管理信息化的现状
虽然我国医院很重视人力资源管理部门的工作，但是医院的人力资源管理系统还不完善，虽然有的医院建立了信息化管理系统，但是因为方式单一不能支持医院多方面运营，有的医院使用的人力资源管理系统运用的是陈旧的管理模式，更新速度缓慢，信息分享速度缓慢，使得部门间协作能力差，医院运营迟缓，并且信息的准确性也不能保证，有的医院为强调信息的准确性和全面性，动用很多的人力来收集信息，但是这样容易起到反作用，降低工作效率，信息来源广，很难辨别真假，影响医院发展。
三、医院人力资源信息化管理的必要性分析
（一）通过信息系统优化人力资源配置
人力资源管理就是合理运用技术和管理知识对人才进行收集和分配，其决定着医院未来发展方向，因此医院的人力资源管理部门作用尤为重要，管理系统尤其灵活多变且能多元发展。医院人力资源配置合理，信息化管理，制定合适的系统保证信息自动处理，优化各项资源配置，建立稳定的管理系统，提高医院发展速度。
（二）信息化系统对建立人力源管理的必要性
由于医院人口流动大，医院的工作人员调动频繁，医院人力资源需要实行动态管理，追踪每个员工和患者的信息，员工及时反馈信息，保证资源充分利用，患者病情能及时被记录和后续变化情况，为医疗提供宝贵的数据，因此建立完善的人力资源管理系统能提高医院的整体水平。
（三）通过信息化系统实现医院人力资源的核心管理
由于医院人力资源管理设计的内容较多，为保证医院正常运营需要定时对人力资源的核心管理进行升级，管理者需要抓住主要的管理要素，合理调配人员。做到抓住核心管理要素，需要抓住绩效管理、薪酬管理和人员技能训练等方面的工作，通过信息化管理，定时对这些信息进行整理和分类管理，保证医院内部信息的系统化。
（四）信息化系统对规范医院用工和管理的必要性
提出医院人力资源管理信息化是为了能规范用人制度，合理分配人才，人员信息数字化管理。信息化系统对推进医院员工社会保险、劳务收入、劳动保护、培训技能方面管理具有重要的作用。以信息化管理系统代替传统管理系统能增强员工之间的竞争，提高员工学习动力，进一步提高员工的综合素质。
三、医院人力资源管理信息化建设途径
（一）转变传统管理观念，树立现代化管理观念
医院人力资源管理施行信息化管理首先要做到的是转变管理者的管理观念，树立现代化管理观念，不再是过去单纯的招聘新人才，辞退不适合医院工作的人员，现在的管理观念是开发潜在的人才，合理配置人员，将人员的优点发挥出来。
（二）加强对人力资源信息化管理人才队伍的建设
医院为能够增强其在社会上的竞争力需要建立一个团结力强，员工综合素质高的团队，工作人员能熟练掌握各种仪器使用技巧，如果医院的员工不能操作其涉及到的设备或者基础设备将会造成资源浪费，如能合理使用医院设备能提高疾病诊断几率，提高治疗效率，间接提高医院的知名度，推动医院发展。
（三）建立信息化人才招聘体系
以往人力资源管理部门使用媒体招聘信息，应聘者经过层层选拔获得就业机会，但是这种招聘信息扩散范围有限，利用信息网络招聘信息，信息扩散速度快，成本低，能引进更多优秀人才，提高医院员工的整体素质，提高医院人力资源管理信息化建设速度。
（四）医院人力资源管理信息化建设中的绩效管理和薪酬福利
人力资源管理中的核心部分是薪酬管理，这也是吸引人才的一部分原因，科学的薪酬福利和绩效方案，根据员工工作贡献多少分配福利，能提高员工工作动力和医院的经济效益。通过对医院绩效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结语
综上所述，医院建立人力资源信息化管理系统是势在必行，但是我国在此方面的研究还有欠缺，本文提出几个建议，也希望能有更多的学者参与研究，为社会发展和人们生活做出贡献。
参考文献：
[l]左兴华，刘金艳，刘淑敏，邢红娟.人力资源信息化建设对促进医院管理的作用[J].中国病案，2012.04.
[2]陈春红，张惠.信息化建设措施在医院人力资源管理中的应用[J].中国现代医生，2013.13.
能源管理信息化篇10
一、信息化煤矿人力资源管理工作科学重要性
信息化的煤矿企业人力资源管理可促进价值化资源的全面整合，为煤矿企业工作提供科学管理依据，便于各部门进行信息资源利用，进而节约了综合管理成本投入。例如在教育员工层面，可令其跨地域登陆互联网络，获取公司发展动向、明确工作目标、实践流程，进而节约电话沟通、纸张应用及差旅报销费用，令工作人员在有限的时间里从事更多的工作。在煤矿企业绩效管理与综合评价层面，人力资源管理人员可基于网络系统实现在线测评、实时监控、辅导管理，进而有效节约评估投入。信息化人力资源管理，还可令煤矿企业过于分散的信息有效集成，令各项管理业务科学有序，全面优化，并体现在网络系统中。例如日常煤矿企业人力资源工作业务、人员流动、调配、引进等可依据流程规范按部就班进行，而他类人员信息核查、报表汇总、计算、领导管理审批则可基于网络系统完成，确保传递信息的高效、及时与准确。
二、信息化煤矿人力资源管理科学途径
1.树立战略目标，科学开展信息化人力资源管理。煤矿企业是国民经济支柱行业，基于这些战略工作要求，其开展人力资源实践管理，应树立长远、宏观目标，以战略化视角，通过主动探索、积极分析，明晰企业人力资源管理状况、特征，进而真正为决策人员提供价值化、正确、全面的资源信息，有效为企业发展战略提供必要支持，为其实现社会效益与经济效益目标而科学制定人力资源管理调配的科学方案。针对煤矿企业人员素质存在显著差异，整体信息化素养不高的现状，应有针对性强化人力资源综合管理人员的信息化操作水平、应用技能，不应将信息化人力资源控制视为简单的传统模式与信息控制技术的叠加。应通过信息技术再造煤矿企业人力资源综合业务。因此煤矿企业则应有步骤、有计划地组织信息化培训，引入脱产学习、专题技能知识讲座、在职训练等多重模式，优化人力资源工作者信息素养、实践技能，创建高效、完备的信息化管理控制系统。再者，煤矿企业应强化针对企业全员的广泛宣传，调动员工信息化热情，并为人力资源工作创设优质、良好的企业环境，打下坚实基础。
2.基于基础工作创建煤矿企业信息化管理人力资源规范平台。煤矿企业承担着生产、建设、营销等基础性工作，其机构设置相对复杂，人力资源基础性工作任务量较大。因此应基于信息化技术创建管理人力资源规范平台，明确实践规章体制。倘若欠缺人力资源实践操作标准化支持，便会令实践控制呈现不规范甚至是混乱状况，仅仅是在表面上下工夫，无法真正行之有效地履行基础操作管理，理清工作头绪，简化机构设置，简化繁杂任务，优化人力资源管理效果。同时，基础人力资源管理工作的科学开展离不开充足的资金投入，其??践信息化管理需要一定周期，因此煤矿企业决策管理人员应树立正确的观念认识，依据企业发展实践状况、经济能力，适应性扩充物力、人力与财政投入，提升信息化实践力度。例如，可依据煤矿企业人力资源体系网络服务畅通需求及现实运行速率较慢的状况，适应性提升网络带宽建设资金投入，为人力资源信息化综合管控配备专线系统，优化工作效果。
3.优化信息化人力资源管理，开展例行工作。煤矿企业人力资源例行工作包括计划制定、引进员工、考核培训、福利待遇、工资奖金、合同管理、进修离职、考勤管理等任务。体现了人力资源例行工作的显著特征，即较多工作任务需要基于员工经验进行大量的重复操作，具有复杂琐碎性，相反其体现的创造性则较弱。倘若不引入信息化管理模式，将耗费人力资源管理操作人员较多精力与时间，同时这些例行工作无从避免。因此应科学引入信息化管理模式，建立系统管理平台，令各类信息档案存储于系统数据库之中，简化重复性工作，提升工作效率。同时，应基于企业发展状况，联合相关单位科学开发适应企业的现代化信息系统管理软件，集成各类例行工作于系统之中。不应盲目要求软件系统的功能完备与强大，对于中小型煤矿企业，实际上复杂的功能系统并不能体现良好的应用效率，相反会造成不良浪费。因此应从实际出发，适应性创建，切实提升煤矿企业人力资源例行工作效率水平。
三、煤矿人力资源管理信息化发展的途径探讨
1.以企业综合目标与规划为基准，推进人力资源管理的信息化模式构建
煤矿企业作为能源型企业，是国民经济发展，支柱性产业，保证煤炭资源有序开发与供给是其企业发展与运行的重要战略目标。保证煤矿企业宏观目标的实现需要企业工作人员的共同努力，更需要人力资源管理工作的统筹配置，同时，煤矿企业人力资源信息化模式的构建也离不开企业综合目标的引导。
推进煤矿企业人力资源管理信息化模式的构建基于企业发展的长远目标与宏观战略，探索科学化的信息化模式与实践应用方式。构建信息化的人力资源管理模式要基于企业制定的战略目标和完善的人力资源管理方案，首先要充分了解企业人力资源管理工作的现状及特征，再通过信息化资源的有效整合，将价值化的资源信息补充到人力资源管理工作中去，实现人力资源管理的优化。
2.基于人力资源管理的基础工作完全人力资源信息化管理规范
煤矿企业的发展与运行基础工作包括生产、营销、管理、建设等，企业内部的工作部门也相对复杂，这便决定了企业人力资源管理工作的繁杂性，将信息化的网络平台引入到人力资源管理工作中，就更加需要完善资源管理的规范，为信息化管理模式的运行提供便利条件和指导。
现阶段，部分煤矿企业人力资源管理工作过于表面化，信息化的人力资源管理工作缺乏统一的、标准化的规范，直接导致企业人力资源管理工作的无序化混乱局面。煤矿企业要构建信息化人力资源管理模式需要针对此无序化管理局面简化管理流程，着重基于管理工作的重点制定完善的管理规范体系。
信息化管理模式的构建还要结合企业经济效益现状来进行信息化管理模式的成本控制，还要通过管理人员的培训来引导患者树立一种科学化的管理与决策流程理念，提高管理工作的科学化水平，推进企业经济效益的实现。