能源与动力工程职业分析篇1
[关键词]企业人力资源管理;系统思维;管理人员开发
[中图分类号]F240[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2006)10-0037-03
[作者简介]蔡厚清,三峡大学经济与管理学院副教授,管理学博士,研究方向为系统思维能力开发;
马小强,三峡大学经济与管理学院硕士研究生,研究方向为人力资源开发｡(湖北宜昌443002)
一､企业人力资源管理的基本理念
1.员工参与是人力资源管理的前提条件｡从根本上看,员工参与是人力资源具有主动性这一特性所要求的,它也因此成为企业人力资源管理的前提条件｡离开了员工参与,企业人力资源的主动性将受到较大程度的压抑,企业的人力资源将从根本上失去可开发性,不再是企业的第一资源,企业人力资源管理将仍旧是传统意义上的人事管理｡可以说,没有员工参与,就没有人力资源管理｡
2.人力资源管理制度决定企业活力｡企业活力源于企业所拥有的人力资源,而企业人力资源又受制于企业人力资源管理制度｡因此,企业活力决定于人力资源管理制度｡企业人力资源管理制度中的考核制度､薪酬制度等是企业人力资源使用的合约,是根本性的人力资源管理制度｡企业出资者及管理者应充分认识它们对企业生存发展的重要性,并在这些制度的形成过程中认真听取普通员工的意见,不可完全按照自己的意志行事｡否则,就会留下制度隐患,限制企业人力资源活力的增强及发挥｡
3.直线经理是人力资源的直接管理者｡企业直线经理是人力资源的直接使用者,理所当然,他们也应该是人力资源的直接管理者,在员工的招聘､任用､奖惩等方面拥有最终决策权,并对人力资源的使用效果负直接责任｡专职人力资源管理人员是企业人力资源管理政策､制度的起草者,是企业人力资源制度运行的监控者及维护者,是对直线部门的人力资源管理活动进行服务及指导的专家｡在企业人力资源管理体系(制度､政策､方法及程序)的形成及完善上,人力资源管理部门､直线经理及企业员工等应形成合力,共同建设,要避免人力资源部门一手制定,直线经理被动执行,普通员工被动接受的现象｡
以上三个基本理念的树立对企业人力资源管理是至关重要的｡否则,企业人力资源管理将缺乏效率,甚至有名无实｡目前,企业人力资源管理理论及实践一般都存在着一些认识误区,如忽视员工参与;重视人力资源管理部门的职能作用,忽视直线经理的人力资源管理职能等｡这些都是与企业人力资源管理的基本理念相违背的,直接导致企业人力资源管理的形式化及低效率｡
二､企业人力资源管理的基本原则
企业人力资源管理应坚持的基本原则有:战略导向原则､改进原则､实效原则､科学原则､利益相关者评价原则､竞争上岗原则､稳定就业原则｡以上原则中,前五种原则是企业管理应坚持的一般原则,后二种原则是人力资源管理所独有的｡
在现实中,科学原则以及利益相关者评价原则常被人们误解或忽视｡在企业人力资源管理中,科学原则是指管理者在进行人力资源活动决策时要进行调查研究,要有理有据,不可凭直觉及经验行事｡坚持科学原则实际上就打破了管理的神秘感,同时也向经验管理提出了挑战｡利益相关者评价原则是指企业人力资源管理体系的建立健全,其效果要由利益相关者来评价｡因为只有这样,改进才能落到实处,企业的人力资源管理体系每改进一步,才会有部分利益相关者受益,他们对企业的满意度､忠诚度以及工作热情也才会随之提高,企业的活力才能不断增强｡
就人力资源管理所独有的两种原则而言,竞争上岗原则是指普通员工及管理人员的上岗都要通过竞争方式来进行｡因为只有这样,才能最大限度地激活人力资源,并消除企业内部的偷懒､拉帮结派､铁交椅等不良现象,形成积极向上的企业文化｡企业出资者及高层管理人员对此应有清醒的认识,采取措施逐步建立起中基层管理人员的竞争上岗制度,并将它作为健全､完善企业人力资源管理体系,增强企业活力的一项重要内容来抓｡稳定就业原则是指企业应尽可能地稳定员工的就业｡实施这一原则,员工才有在企业长远工作的打算,才会有更多的投入,企业也能因此减少招募及培训成本,企业人力资源的整体素质水平也会不断提升｡稳定就业可以保证企业人力资源潜力最大限度地发挥,实际上也就是最大可能地保障了企业在市场中的生存发展｡
三､企业人力资源管理职能间的相互关系
关于人力资源管理各职能间的相互关系,一般认为人力资源管理的任一职能活动都与其他职能活动存在着广泛的联系｡这样看问题,有利于建立起各职能活动间的联系｡但是,建立起的联系不够清晰,不利于从整体上把握人力资源管理的职能活动关系｡根据系统具有层次性的观点,将人力资源管理的各项职能分为几个层次,并进一步分析不同层次间以及各层次内的职能活动关系,将会更有利于把握人力资源管理活动,摆正各职能活动的相互位置｡
1.人力资源管理的职能层次关系｡企业人力资源管理具有以下八种职能:工作分析､人力资源规划､招聘､培训､绩效管理､薪酬管理､劳动关系管理､企业文化管理｡这八种职能根据其功能可以分为三个层次,一是使用层次,包括工作分析､绩效管理､薪酬管理三种职能,其职能作用主要是不断提高企业人力资源的使用效果;二是供给层次,包括人力资源规划､招聘､培训三种职能,其职能主要是从数量及质量上保障企业人力资源的供给,维持企业人力资源的动态平衡;三是环境层次,包括劳动关系管理及文化管理二种职能,其职能作用主要是为企业人力资源的使用创建一个良好的环境｡以上三个层次相互影响,其中以使用层次最为重要,该层次的职能活动直接关系到人力资源的使用效果,进而影响到企业的经济效果｡
2.人力资源管理职能层次的内部关系｡在使用层次的三个职能中,工作分析界定企业员工应做什么;绩效管理衡量员工的工作绩效(产出成本､质量､效率等),并对其绩效形成过程进行相应管理;薪酬管理是对员工工作成果的价格(报酬)进行管理｡此三者有着严格的由此及彼的逻辑关系,尤其是薪酬必须和绩效直接对应｡否则,企业的生产率及文化氛围将受到严重的影响｡在供给层次的三个职能中,人力资源规划对人力资源的供需从数量及质量两方面进行平衡;招聘基于人力资源规划,培训又基于招聘及人力资源的使用情况｡另外,培训也反过来影响招聘､影响人力资源规划｡在环境层次的二个职能中,二者相辅相成,比较而言,劳动关系管理更为实际,劳动关系处理不好,文化建设将是空谈｡
3.人力资源管理职能间的循环关系｡企业人力资源管理不同层次的部分职能之间存在着循环关系｡它们主要是:(1)招聘与绩效之间的循环;(2)培训与绩效之间的循环;(3)工作分析与绩效之间的循环;(4)工作分析､招聘､绩效之间的循环｡当以上循环关系没有完成时,人力资源管理职能间的联系就被割裂开来,人力资源管理的功能就得不到充分发挥｡比如,在培训与绩效之间,培训源于改进绩效的需要,培训后的绩效改进状况应反馈到培训,以便改进培训工作｡若将二者割裂开来,培训就会是低效率的,甚至会是无的放矢｡
四､企业人力资源管理各职能活动的关键环节
企业人力资源管理的各项职能活动都有各自一套的程序与方法,内容繁杂｡只有抓住关键环节,才能从整体上把握各职能活动｡另外,人力资源管理各职能活动的展开还必须坚持人力资源管理的基本理念及原则｡否则,人力资源管理将不是真正意义上的人力资源管理｡
(一)使用层次职能活动的关键环节
1.工作分析的关键环节｡目前,人力资源管理理论及实践一般都将工作分析视为人力资源管理的基石,这从逻辑上讲是对的,但操作起来会面临较多困难:一是有些岗位的任职资格很难界定,比如管理岗位;二是工作分析与目标管理之间在内容上有一定的重复;三是工作责任的明晰与团队合作之间存在冲突｡因此,在实践中必须慎重对待工作分析｡具体来看,工作分析应把握的关键环节有:(1)明确分工｡工作分析应由直线经理直接负责,由员工草拟初稿,人力资源管理专职人员对整个过程进行指导､协调｡工作分析由人力资源管理部门直接负责､操作是没有效率的,也较难达到效果;(2)有的放矢｡企业对哪些工作进行分析,分析到何种程度要与企业的实际需要结合起来｡一般而言,如果人力资源管理的其他环节出现了问题,而问题的根源又在于工作分析,这时,进行工作分析才是恰当的;(3)与工作设计联系起来｡现实中的分工关系,工作流程一般都存在一些不合理的地方,需要改进;(4)工作描述宜简不宜繁｡主要原因是现实中的企业一般都实行了目标管理,工作描述过细就失去了意义;(5)任职资格要进行验证｡任职资格不进行验证就会带有主观性,也可能会引起法律上的纠纷｡
2.绩效管理的关键环节｡绩效管理是人力资源管理的核心所在｡做好绩效管理,需要管理者改善心智模式,牢固树立员工参与的理念,并具有为员工服务的思想｡否则,绩效管理就会退化为庸俗的绩效考评,企业活力将严重受损｡
企业普通员工的绩效管理与管理人员的绩效管理有着较大的不同｡前者的关键环节有:(1)共同设置目标｡没有经过协商的目标,员工一般会缺乏认同感,完成目标的积极性会因此降低;(2)明确个体目标对企业整体目标的贡献,增加员工的自豪感,同时避免出现无效目标;(3)绩效辅导｡上级应对员工的工作过程进行关注,发现问题应及时进行辅导;(4)考评面谈｡绩效考评结果的确定应征求被考评人的意见,做到公平,以理服人｡
企业管理人员绩效管理的关键环节有:(1)决策分析｡管理人员的主要工作是决策,因此对管理人员的评价应主要是分析其决策的过程及效果｡管理人员所在部门的绩效是部门全体成员的努力,管理人员的贡献在于其决策的影响｡(2)面向改进｡管理人员应致力于改进现行政策､制度､程序､方法等不完善之处｡因此,考评也要针对上述方面的改进来进行｡(3)员工评价｡管理人员的决策若对员工的影响较大,如绩效考核办法､薪酬制度的改进等,对其决策的评价应积极听取员工的意见｡(4)市场评价｡管理人员的决策若对市场的影响较大,如产品､促销措施等的改进,其决策的评价应充分考虑市场的反应｡
3.薪酬管理的关键环节｡企业薪酬管理的最大难点在于如何将薪酬与绩效直接对应起来,而不在于各个岗位怎样评价､分级｡具体来看,薪酬管理的关键环节有:(1)企业员工参与薪酬制度的制定;(2)注重微观公平｡企业人力资源管理部门应对企业各部门内的分配进行监控,甚至干预,不能是大的方针一定,就放任不管;(3)实行轮岗｡企业内每一项工作的劳动强度及复杂程度有多大,只有亲身体会才能感觉到,企业各部门及小组内应尽可能地实行轮岗,这样才有利于员工增加对各岗位的了解,形成对相关岗位的正确评价,增加薪酬的公平性;(4)合理导向｡企业的薪酬制度应与企业战略联系起来,起到导向作用｡企业高层管理者要采取措施严密地防范企业薪酬制度偏向于企业中的某些利益集团,偏离企业战略方向;(5)全程激励｡企业的薪酬制度应致力于使员工始终受到激励,常年处于积极努力的工作状态,可行的措施是对合理化建议进行奖励,实行斯坎隆计划等｡
(二)供给层次职能活动的关键环节
1.人力资源规划的关键环节:(1)与企业的发展战略紧密联系起来｡一般而言,企业若还没有形成明确的发展战略,进行人力资源规划意义不大;(2)做好技能清单､内部流动率统计等基础性工作,预测现有人力资源的可开发程度,明确内部供给量;(3)做好外部劳动力市场的长期跟踪及预测,准确地把握外部劳动力市场的供求情况;(4)对关键岗位进行重点管理,做好储备､开发等工作;(5)引导企业员工将其个人职业生涯规划与企业人力资源规划联系起来,这样,既可增加员工对企业的忠诚度,也利于企业人力资源规划的实施｡
2.招聘的关键环节:(1)与企业的人力资源规划紧密联系起来,要有长远目光,不可因一时或短时期的需要而影响长期规划;(2)与聘用后的使用效果联系起来,这样才有利于招聘工作的不断改进;(3)有清晰的工作描述及任职资格,工作描述要清晰到应聘者能理解的程度,任职资格则要经过验证;(4)正确对待各种测试技术,测试结果只能作为参考,不能作为主要依据;(5)重视面试,面试过程要精心组织,面试时应问应聘者实际经历过的问题;(6)平时要注意对劳动力市场进行研究,这样才能做好招聘范围､招聘广告等决策｡
3.培训的关键环节:(1)与绩效改进联系起来｡当员工达不到绩效标准,通过培训能有效解决时,企业才应进行培训,另外,培训是否取得效果也要通过绩效改进状况来进行检验;(2)与企业战略､企业人力资源规划､员工个人职业生涯规划联系起来,为未来培养人才,并以此激励员工,增加他们对企业的忠诚度;(3)重视工作场所中的学习｡脱产学习是必须的,但比起工作场所中的学习,则是相对次要的,技能的获取及态度的转变主要是在行动中进行的｡
(三)环境层次职能活动的关键环节
1.劳动关系管理的关键环节:(1)发挥工会及职工代表大会的作用｡当企业工会及职工代表大会的职能不能有效发挥时,企业内的劳动关系必然是不健康的;(2)形成尊重普通员工的氛围,充分认识普通员工对企业的贡献;(3)熟悉处理劳动纠纷的相关法律,正确处理劳动纠纷;(4)做好劳动保护及社会保障工作,满足劳动者的基本需要,解除他们的后顾之忧;(5)正确处理企业内部的利益冲突,整合企业主要利益相关者之间的劳动关系｡
2.文化管理的关键环节:(1)高度重视企业文化的建设,认识到企业文化也是一种竞争力,文化制胜的竞争时代已经来临;(2)对员工满意度每年进行一次匿名调查,了解员工对企业管理的看法;(3)对绩效考评､薪酬制度､用人制度中暴露出来的重大问题逐步进行改进,打好企业文化建设的基础｡
参考文献:
[1]廖永茂.企业人力资源管理的思路和原则[J].中国电力企业管理,2001,(2).
能源与动力工程职业分析篇2
[关键词]工作任务分析职业能力项目设计课程改革
[作者简介]童丽（1979-），女，湖南益阳人，广州番禺职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（广东广州511483）
[中图分类号]G642.3[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）24-0128-03
一、课程项目化改革的现实背景
职业教育领域课程改革备受关注。关于项目课程改革的研究关注项目课程体系的宏观设计，在具体课程的项目化设计方面，从2010年出版的《高等职业院校项目化课程设计选编》一书，我们可以看出，该书选择化工、材料、机械、电子技术、计算机技术等专业的部分典型课程进行了项目化教学设计，其中90%以上的项目化课程改革都选择在理工科类的课程中进行，对于无具体产品形成的文科类课程涉及得非常少。
本文选择“劳动政策法规”这门文科类课程，它涉及大量的、枯燥乏味的法规条款，要求学生记忆、理解和运用，对此进行项目化课程开发确属首例；同时，“劳动政策法规”属人力资源管理专业的核心课程，有就业岗位――劳动（员工）关系岗与之对应，对“劳动政策法规”课程进行项目化开发，利于职业能力的提升。
二、关于项目化课程的研究述评
目前，与“项目化”相关的研究主要包括三方面：**专业的项目化课程体系研究、具体一门课程的项目化开发以及项目化教学方法的研究。
（一）“项目”的内涵
克伯屈于1918年在哥伦比亚大学《师范学院学报》发表《项目（设计）教学法：在教育过程中有目的活动的应用》一文，首次提出了教学中的项目指：个体自己计划，运用已有的知识、经验，通过自己的操作，在具体的情景中解决实际问题。伯曼将课程中的“项目”分为：有结构的项目、与主题有关的项目、与体裁有关的项目、模板项目和开放性项目。徐国庆在《职业教育项目课程开发指南》一书中指出，职教课程中的“项目”可以理解为一件产品的设计与制作，或是一项服务的提供。赵志群指出，职业教育中“项目”是指完成一件工作或学习任务，这项工作或学习任务必须以生产出具体的、且具实际应用价值的产品为目的。郝超认为：实现理论知识与实践知识结合，职业技能与职业态度、情感综合的，其载体就是工作项目。
（二）对项目课程的界定
蒋庆斌认为，项目课程在组织课程内容时以岗位工作任务为中心来进行选择。项目课程的目的在于如何形成知识的有机组织，如何将职业能力具体化，如何让学生真正地做起来。
徐国庆在2008年发表的《学科课程、任务本位课程与项目课程》一文中提到：项目课程以任务为课程设置与内容选择的参照点，以项目为单位组织内容，并以项目活动为主要学习方式。
马成荣认为，项目课程中的项目是活动载体，项目可以围绕产品、设备的设计，问题的解决或服务的提供来展开，通过项目的开展，让学生完成项目中所包含的各项工作任务，并促进能力内化。
雷正光认为，项目课程关键在于具体项目的设计以及课程实施过程中的“教学做”一体化。
马军认为，项目课程的课程内容组织依照岗位工作任务要求，以学生自主完成工作任务为主要学习方式，以产品为目标，将学生的任务完成过程设计为教学过程的课程形式。
总的来讲：项目课程以岗位工作任务为参照，选择、组织课程内容；项目课程通过设计整体性工作任务，让学生尝试自己解决问题，在解决问题的过程中培养学生所需的职业能力。
三、“劳动政策法规”项目课程的开发路径
（一）定位项目课程的培养目标
在企业用工法制化日趋完善的今天，“劳动政策法规”已成为人力资源管理专业的核心技能课程。开设这门课程，我们培养的初衷是希望通过课程的学习，学生能充分掌握国家与地方的劳动政策、法规，以及能够运用劳动政策法规解决用工过程中出现的实际问题，并且能掌握正确处理劳资关系的方法和技巧等。
高职教育课程培养的目标应为专业人才培养目标服务，而高职教育人才培养目标的重点放在对学生职业能力的开发上。针对“劳动政策法规”这门课程，若沿用传统的学科课程模式，我们老师关键是做好劳动政策法规知识的传授；学生学习的关键是感知、注意、记忆以及理解。显然这种教学模式不能激发学生的学习兴趣，也不能培养学生的职业能力。因此为实现高职人才培养的基本目标，需要打破以劳动政策法规知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为根据企业日常劳动关系管理工作流程来组织课程内容，通过岗位工作任务的完成达到学生职业能力的培养目标。
（二）分析岗位工作任务
在开发项目课程的过程中，如何准确地把握工作岗位的能力、素质要求是项目课程开发成功的首要条件，完成这项工作需要进行工作任务分析，工作任务分析若不到位，那么课程内容的选择也就缺乏依据。
工作任务分析是指针对某一具体工作岗位需要完成的各项工作任务进行梳理，目的是掌握该岗位完整的工作流程及具体的工作内容。
1.选定与“劳动政策法规”课程培养目标接近的工作岗位。结合人力资源管理专业定位的就业岗位：行政人事文员、人力资源助理、招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员、劳动（员工）关系专员，我们了解到：劳动（员工）关系专员的岗位工作任务与“劳动政策法规”课程培养目标高度一致。因此，针对劳动（员工）关系专员岗，进行工作任务分析，可以有效地梳理岗位典型工作任务，并依此编排课程内容。
2.有针对性地选择调研对象。要分析企业具体工作岗位的具体任务及对任职者的素质能力要求，首先要确定培养的学生一般在为哪类型企业服务，因此关键是根据毕业生的就业去向来确定我们进行工作任务分析的调研对象。
3.选择合适的调研方法。我们在进行工作任务分析时，主要采用会议研讨式任务分析法。会议研讨式任务分析法是指在任务分析专家的主持下，组织企业专家对特定岗位中的工作任务进行会议形式的研讨，并且制定出工作任务分析表。
会议研讨式任务分析法的质量取决于五大关键要素：第一，任务分析专家（即主持人）的选择；第二，企业专家的选择；第三，组织好专业教师；第四，选择好记录员；第五，物质环境（如研讨室、纸笔、电子设备等）及资料（工作任务分析表）的准备。
4.整理调研结果。通过会议研讨式任务分析法，整理与会企业专家的观点，通过分析专家的判断与整合，最终经过企业专家的修改和最终确认后，可以得出劳动关系专员岗（注：不同企业岗位名称可能存在不一致，可以整合类似或相近岗位）的工作任务。
（三）确定职业能力
高职教育在培养人才的过程中，关注学生的技能培养，容易忽视职业发展素质的培养，单纯地认为职业能力等同于专业技能。国外高职教育职业能力培养的主要模式CBe（competencebasededucation）模式提出，职业能力主要包括态度、知识、经验和反馈。国内职业教育研究专家认为高等职业教育要重点开发学生的职业能力，包括专业能力（即基本的生存能力）、方法能力（即学会学习、学会工作的能力，属于基本发展能力范畴）和社会能力（即学会共处、学会做人的能力，属于基本发展能力范畴）。
经过岗位工作任务分析，我们将“劳动政策法规”课程按照劳动（员工）关系岗的典型工作任务将课程内容编排成新员工入职、劳动合同管理、社会保险工作、离职员工管理、劳动争议处理等五大项目，并依此确定课程培养所能开发学生的关键职业能力。
专业能力培养：（1）运用《劳动合同法》，进行新员工入职手续办理及试用期考核转正工作；（2）运用《劳动合同法》，进行劳动合同管理（包括合同订立、变更、解除、终止及续订）；（3）运用《社会保险法》，进行社会保险工作的处理；（4）运用《劳动合同法》，进行员工离职手续的办理及离职沟通处理；（5）运用《劳动争议调解仲裁法》，进行劳动争议处理。
方法能力培养：（1）团队开展项目计划、组织及协调的能力；（2）信息搜集及处理能力；（3）独立学习新技术的能力。
社会能力培养：（1）团队学习中的合作能力；（2）项目成果展示过程中的自信心及主动性；（3）语言及文字表达能力。
（四）进行项目设计
项目设计是指在工作任务分析和职业能力定位的基础上，围绕着工作任务学习的需要，进一步进行活动载体的设计。
1.确定项目设计模式。按照项目与任务的关系来分，项目设计常见的模式有三种：循环式、分段式和对应式。
循环式项目设计是指按产品生产或服务提供的难度从简单到复杂，将课程内容设计成若干项目，每个项目都包括该门课程所对应岗位工作的典型任务，所有项目中所体现的工作过程基本一致。这样学生就能反复重演完整的工作过程，职业能力能得到不断提升。
分段式项目设计是指一门课程只选择一个大型的、完整的综合项目，这个综合项目包含整门课程所对应岗位工作的所有典型任务，按照工作流程，划分任务界限，每一项任务对应一个小项目，通过逐步完成所有小项目，最终完成这个综合项目。
对应式项目设计是指岗位工作任务之间相互并行，并不存在明显的相互依赖或明显的流程关系，并且其工作成果相对独立，针对每个任务进行独立的项目设计。
进行项目设计，首要是确定项目与工作任务之间的匹配模式，一般会根据具体岗位工作的性质，在上述三种项目设计模式中进行选择，也可以综合运用各类项目设计模式。
2.组织各项目的具体内容。首先需要从与培养目标接近的工作岗位出发，抓住实际工作任务和职责需求，把典型的岗位工作职责作为课程的主体内容；然后分析专业课程体系设置，将项目化课程的前置专业性基础课程，同步的专业课程的开设情况进行梳理；最后在课程教学内容编排与设计时，综合考虑与这些课程在知识、技能、现实工作流程上的配合问题，剔除课程交叉重叠的部分。
3.编制项目教学方案。项目教学方案的编制应着手解决两大工作：整门课程的项目设计以及具体每个项目的教学方案。
整门课程的项目设计应包括课程项目、各项目任务安排以及学时分配等。
具体每个项目的教学方案应包括项目目标、具体工作任务（包括任务分解、材料与工具准备、注意事项等）、相关实践知识、相关理论知识、项目考核评价、拓展提高、思考练习及实践运用等栏目。为项目化教学的实施提供背景资料、操作规范说明和进程指导方案。
（五）实施保障
项目课程改革的实践过程中，有效实施的保障可能会面临困境。保障项目课程付诸实践，需要从项目课程开展所需教学资源的配套、校企合作开发机制以及学校政策支持等方面做足功夫。
1.教学资源方面的保障。教学资源是一个非常宽泛的概念，包括教学材料、教学设备、教学环境、教学手段等各方面。项目课程是着重解决学生实际操作能力、培养职业能力的课程模式，所以用于学生操作的教学资源尤为重要，如来自企业的真实项目（包括生产项目、服务项目等）。但是在高职教育实践中，我们在课堂时间内不太可能根据教学内容及进度的需要及时从企业获得足够的、合适的项目，因此为了达到提高教学质量的目的，往往考虑设计模拟项目，但模拟项目的开展，需要专门建设等同于具体职业工作各种客观条件的教学环境，而这种仿真教学环境的设计，也需要多方力量的支持。
2.校企合作开发项目课程时的角色定位。校企合作开发项目课程，在这种合作机制中，我们应该明确企业专家和课程教师团队各自的角色。企业专家熟悉工作过程本身，但对于教育理念、对教学对象的认识都比较陌生，因此企业专家主要在岗位工作任务调研、岗位能力分析工作中发挥作用。
项目课程开发最终是由课程教师团队来完成，他们熟悉自己领域的专业知识，掌握职业教育规律，了解学生的学习状态，无疑教师必须是项目课程开发的主体。
3.政策支持。学校应该从政策层面鼓励教师进行教学改革。目前学校层面的政策支持大致从课程建设专项经费、成立专业建设指导委员会、校企合作管理办法出台等方面展开。学校还应进一步探索支持方式和支持力度，比如优先资助项目化教材建设，对教学改革项目加大支持力度，对教师进企业深化职业技能给予制度支持等。
四、结语
课程实践者们请注意：我们能否将一门课程成功搭建成项目化课程，前提条件是一定要明确课程的培养目标，确定与课程培养目标高度相关的工作岗位。项目课程开发的核心环节是工作任务分析与项目设计，工作任务分析若不到位，那么课程内容的选择也就缺乏依据，没有项目设计，这种课程顶多只能算作任务课程；要使项目课程有效实施，必须要从教学资源、校企合作、政策支持等多方面予以配套。
[参考文献]
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[3]姜大源，吴全全.当代德国职业教育主流教学思想研究[m].北京：清华大学出版社，2007.
[4]童丽.高职人力资源管理专业课程教学情境的创设――以《劳动政策法规》课程为例[J].广州番禺职业技术学院学报，2011（6）.
[5]徐国庆.学科课程、任务本位课程与项目课程[J].职教论坛，2008（20）.
[6]徐国庆.职业教育项目课程开发指南[m].上海：华东师范大学出版社，2009.
能源与动力工程职业分析篇3
关键词：工作过程项目课程财务报告分析课程改革
一、引言
长期以来，职业教育课程一直沿用普教“改良型”的学科课程模式。学习内容与职业实践严重脱节，难以满足社会对技能型人才的需求。随着职业教育改革的深入发展，面向职业需求的课程改革成为职业教育改革的热点问题。工作过程导向的项目课程改革从职业岗位群的工作任务分析入手，把学科型课程开发转换为基于工作过程的课程知识组织，将课程教学和职业能力培养有机融合在一起，构建突出职业能力培养的新课程模式，代表了当前主流的职业教育课程改革方向。
《财务报告分析》是一门实践性较强课程，由于开设时间较短，其课程内容、教学方法都还没有得到充实和完善，教学中沿袭了学科课程模式，不能有效的培养学生的职业能力。因此，本文基于课程改革文献的回顾，对财务分析工作进行广泛调研，探索工作过程导向的《财务报告分析》项目课程改革，对满足职业需求、提高人才培养质量具有重要意义。
二、面向职业需求的课程改革文献综述
进行职业教育课程改革，使课程教学与职业需求有效接轨是职教专家争论的前沿。经过职教专家长期的探索与实践，相关研究成果不断推陈出新。
（一）“职业分析导向”的课程改革研究
职业分析导向课程开发的基础是社会职业分析和工作规范分析。国外主要包括：德国的双元制职业教育课程、国际劳工组织开发的课程方案meS、源于北美的CBe课程开发以及澳大利亚基于培训包的课程开发。余祖光（2000）认为这些方法的引进明显提高了我国职教课程开发工作的相关性和有效性。赵志群（2005）指出meS让人们意识到：“课程并不一定是固定和系统化的，有时也可以根据具体需要进行灵活的选择”；CBe的核心是职业分析，把职业能力看作职业教育的基础，相对于学科课程具有革命性的意义。刘育锋（2008）认为澳大利亚的培训包完全打破了传统的学科体系，它是以职业为导向的、能够适应时代的不断发展。
（二）关于项目课程改革的研究
徐国庆（2003）针对理论与实践的割裂这一职业教育课程的老大难问题，指出项目课程是以工作任务为中心组织并学习工作知识的课程模式，是实现理论与实践整合的必然选择，并就项目课程的理论基础、开发方法进行了深入的研究。石伟平（2005）指出改革的关键问题是如何提升学生的职业能力，思路是专业课程的项目化。但是姜大源（2008）认为项目课程还有一个更加重要的问题，人的可持续发展问题尚未完全解决。
（三）关于工作过程导向的课程改革研究
姜大源（2004）研究了德国的“学习领域”课程方案，认为其主体内容以工作过程为基点，开拓了职教课程改革的新维度。赵志群（2004）定义工作过程是“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序”。因此，每个职业都具有其特殊的工作过程。姜大源（2008）基于工作过程的实践与理论提出了工作过程系统化的课程模式。这种课程模式按照工作过程展开知识，教学过程与工作过程相联系，有利于学生学以致用，顺利适应工作环境。重视人的个性需求，关注人的可持续发展问题。
从以上课程改革的文献分析，不难看出工作过程导向的课程改革是对国外职业分析导向课程的借鉴和发展，是对项目课程的一种继承、改革与创新。经过工作过程系统化的改革，才能实现课程教学和职业能力培养有机融合。笔者以我院《财务报告分析》课程改革为例，详细阐述工作过程导向的项目课程改革的思路与方法。
三、《财务报告分析》课程改革研究与实践
自2009年9月起，德州职业技术学院会计电算化专业成立了有企业专家参与的课程团队，对《财务报告分析》课程改革进行了长期的实地研究。企业专家负责工作过程的深度调研和指导，保证课程内容的职业性；学校专业教师进行课程改革的实施。具体改革思路是：首先，进行社会调研，做好职业岗位群的工作任务分析，以其所需的职业能力确定课程的培养目标；其次，按工作过程对来源于行业企业典型的工作任务进行序化整合，形成任务学习的教学项目内容；最后，开展行动导向的课堂教学实施，完成教学模式的改革。
（一）进行工作任务与职业能力分析，确定课程目标
《财务报告分析》课程组在企业专家参与指导下，对财务分析工作任务和职业能力等进行广泛调研，从课程的源头进行改革，明确地定位了课程目标。根据调查，每个企业都要进行财务分析，但并不是每个企业都设有财务分析岗位。在西方资本市场上早已出现财务分析师职业，随着国内资本市场的发展，我国对财务分析师的需求也越来越大。在网上各大招聘网站都有财务分析相关岗位的招聘信息。主要职位有：财务分析员、财务分析师、财务分析专员、财务分析经理等。从事财务分析工作的人员，一般先从事基础的财务分析工作，积累一定经验并考取相应职业资格证书后，成为企业的财务分析师、财务分析专员、财务分析经理、财务经理等。可见，财务分析工作有一条从初级到高级的职业发展规律。按照这一职业发展规律，读懂企业的财务报告资料，做好财务报告分析，这是最基本的能力。不仅财务分析是会计师、注册会计师的考试内容，而且《财务报表分析》也是特许财务分析师（CharteredFinancialanalyst，简称CFa）资格考试课程之一。
因此，高职院校开设《财务报告分析》课程目标的定位：从最基础的财务报告分析能力入手，培养学生分析财务报告、评价企业经营成果及财务状况的能力；进而培养学生综合的财务分析能力、预测公司财务收益和风险、提供财务建议和决策支持的能力；撰写分析报告的能力等。同时培养学生独立学习、独立分析问题、解决问题的方法能力和沟通、协调、合作的社会能力以及渗透其中的良好的职业道德素质。最后为学生提供由财务分析员到财务分析师再到财务分析经理的可持续发展的综合职业能力。
（二）以工作过程为导向设计课程内容
为了确保课程目标的实现，围绕职业能力的形成，将典型的财务分析工作过程进行教学处理，以工作过程的展开顺序为依据，整合序化课程项目内容。
财务分析工作是以财务报表和其他资料为依据，采用专门方法，系统分析和评价企业的经营成果、财务状况及其变动情况，借以帮助利益关系主体改善决策。其工作过程如下：（1）明确分析目的（不同的分析目的，决定不同的分析内容）；（2）列出分析计划；（3）搜罗分析依据（主要包括：被分析单位的会计报表、审计报告及其他相关资料）；（4）具体分析并得出结论和建议；（5）撰写分析报告。财务报告分析是财务分析的一项基本工作，也要遵循这一工作过程。
基于上述财务分析工作过程，《财务报告分析》课程组几经研讨，以工作任务为中心，“从完成简单工作任务到完成复杂工作任务”的能力发展需要出发，整合理论知识与实践技术，在工作要求和学习内容之间建立起直接的联系。确定本课程的内容框架为“工作认知――基本方法（工作所需方法）――各项报表及资料分析――综合财务分析――撰写财务分析报告”。按照这一框架充分考虑到高职学生的学习基础和思维特点，遵循能力递进式的项目序化方式，设计了10个项目22个学习性工作任务作为课程内容。
《财务报告分析》课程具体项目内容相互联系、层次递进。先是认知财务报告分析工作，紧接着根据工作过程围绕具体财务报告资料进行分析，包括资产负债表、利润表、现金流量表等各项报表、报表附注及其他相关资料的分析；然后扩展到专项财务分析，对企业的偿债能力、盈利能力、营运能力等的分析方法进行专项阐述；最后是综合财务分析，阐述如何运用杜邦分析法、效绩评分法等对企业的综合财务状况、经营状况和面临的风险等进行分析，直至写出财务分析报告。在每一个教学任务中，都以企业的财务报告分析实例设计学习情境，以这些情境为载体实施教学。
（三）以行动为导向的课堂教学模式改革
为规范课程教学的基本要求，结合上述财务分析工作的调研分析，参照相关的职业资格标准，首先，修订了《财务报告分析》课程的课程标准和教学项目载体设计。然后据此制定实施层面的课程整体设计方案，借以指导课堂教学模式改革，让学生学会财务分析工作。
在《财务报告分析》课堂教学过程中，积极贯彻“项目导向”、“任务驱动”等行动导向的教学理念，根据学习任务的不同，采取灵活的多元化教学方法，即综合运用项目教学法、案例教学法、情境教学法、任务驱动法和分组讨论法等多种教学方法实施教学。旨在改变传统的教学模式，使学生成为“我要学”的学习主体。教师不仅传授知识，而且要组织、引导学生自主学习。
通过行动导向的教学设计，用项目和任务进行新知识的引入，将知识、技能传授与职业岗位实践紧密结合。让学生“从形式上的工作过程去获得实质上的工作过程”到“个体整体思维的工作过程”，培养学生分析问题、解决问题的综合能力。同时通过共同的工作和讨论促进学生与学生、学生与教师的交流，提高学生的表达能力、沟通能力以及团队协作能力，达到更好的教学效果。
（四）实施灵活多样的课程评价，突出能力考核
上述课程目标、教学内容、教学模式的实现还需要相应的考核评价来鉴定。首先，改革以考试的分数来衡量学生水平的考试制度，采用过程评价与期末考试相结合的方式，教学过程中推行形成性考核，注重平时的课堂表现、项目实训和技能测试成绩，突出学生实践能力的考核。其次，按职业资格标准将职业道德和创新意识纳入课程考核，做到知识、能力和综合素质的综合考评。再次，在顶岗实习环节引入企业评价考核，企业评价和学院导师评价各占一定比分，保证学生在企业岗位的适应性。通过这些灵活的考评方式，更好地评价学生的综合职业能力。
四、结论
我院面向职业需求的《财务报告分析》课程改革从课程目标定位、课程项目设计、课程实施、考核评价等各个环节进行了有益的探索与实践，构建了符合职业能力形成规律的课程模式。经过重构的课程内容凸显了工作过程导向和项目化的教学设计理念；多元化的教学方法使整个教学过程变成指导学生完成工作任务的过程，真正让学生学以致用，最终形成相应的职业能力。经过几年来的改革探索，课程建设的总体水平不断提升。但课程改革是一项难度颇大的教学研究过程，还需要长时间的不断探索，在实践中加以调整和完善，促进学生知识、能力和素质的全面、协调、可持续发展，切实提高人才培养的质量。
参考文献：
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能源与动力工程职业分析篇4
本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。
一、概述现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。
职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：
一．职务分析的作用：
职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：
l组织设计和职务设计；
l人员录用与调配；
l员工教育与培训；
l职务价值确定，从而决定薪酬；
l考核的依据／标准；
l工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。
二．职务分析流程：
职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1．组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；
2．工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。
通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：
二、职务分析根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：
一、组织的任务：
1．公司战略与目标：（略）。
2．组织设计与组织结构图：（见附件1）
3．部门的性质、任务与部门内组织设计：
人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：
a．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；
b．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。
根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。
4．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：
a．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配；b．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；
d．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；
e．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。
二、职务调查：
1．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。
2．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。3．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件2）。
4．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。
三、工作分析：
1．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：
工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系(车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。
2．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：
进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；
工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；
杂项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；
考核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；
薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；
保险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；
福利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；
薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；
户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；
人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；
外事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；
政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；
员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。
3．工作关系分析：
对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件3）
4．工作分析的几点说明：
a．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；
b．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；
c．在附件3中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。
四、职务设计:
在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。
1．职务设计的原则：
a．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；
b．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能；c．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；
d．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；
e．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；
2．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:
a．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；
b．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；
c．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；
d．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；
e．外事专员：负责外事模块。
五、职务说明书的形成：
1．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督；2．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；
3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件4）
4．注意事项：
a．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件4）；
b．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注意，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员4人，工作内容为固定资产综合管理、前台接待、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；
c．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。
六、关于职务价值的确定：
1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；
2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；
3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。
4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。
（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。（2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。
七、职务分析结果的运用：
职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：
1．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；
2．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；
3．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为1～9个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为1～20级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：
职等＝f（职务价值排序）
职级＝g（任职资格，能力，贡献等）
薪金等级n＝n（职等，职级）
4．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。
三、几个需注意的问题一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。
在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常详细地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。
二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。
能源与动力工程职业分析篇5
【关键词】高速铁道技术课程体系岗位职能项目化教学
【中图分类号】G712【文献标识码】a【文章编号】2095-3089（2014）03-0239-01
1.引言
近几年来，我国高等职业教育飞速发展，“校企合作，工学结合”，培养应用型人才是高职教育的发展方向和培养目标。为培养高技能型人才，让学生毕业后能够很快胜任工作岗位，需要进一步探索高职教育的人才培养模式，高职教育人才培养模式改革的关键是工学结合，课程体系改革是专业建设中最难突破的部分。理论研究证明，课程的项目化教学改革已成为目前高职教育培养目标的课程模式。本文以高速铁道技术专业，动车组控制系统维护与检修课程为例，介绍课程的项目化教学设计。
2.课程性质定位与教学目标
本课程是高速铁道技术（动车组方向）专业的专业核心课程之一。本课程是为高速铁路、城际客运专线、城市轨道交通等企业从事动车组车辆、城市轨道交通车辆的运用、检修及管理工作的高端技能型人才服务。是培养动车组地勤机械师、随车机械师岗位职业技能的一门核心课程。在学习完动车组构造及检修、动车组网络技术、动车组电机电器、动车组牵引系统维护与检修课程以后学习该课程，为后续动车组制动系统维护与检修、动车组运用与管理、动车组检修专项实训、职业技能实训、顶岗实习、职业技能鉴定等课程做好充分知识准备与技能铺垫。
该课程主要讲授动车组牵引、制动控制原理，控制电路以及辅助供电电路，其突出特征是采用以动车组检修、运用中的典型工作任务为载体的项目教学方法，通过虚实结合的实训场地，建立课堂与训练地点一体化、“项目导向、教学做一体”的教学模式。设计科学、合理的课业库，实施以过程考核为主的学习质量考核评价，做到教学内容与典型工作任务相接轨：能力培养、考核与职业技能训练、鉴定相接轨；学生素质培养评价与企业文化、职业素养要求相接轨，有效提升学生的综合能力。
通过本课程的学习，使学生具备动车组控制系统的基本组成、控制工作原理分析及主要构成部分的工作过程的专业知识，能够描述动车组控制系统的组成、系统各主要部件的结构、作用并会分析控制电路：会按照一、二级检修作业标准对动车组控制系统主要部件进行检测和更换，查找及处理故障。培养学生具有一定的工程分析能力，科学的工作方法和良好的职业素养，为提高学生职业能力发展奠定良好的基础。养成诚实、守信、吃苦耐劳的品德和安全生产的意识，具有良好的人际沟通和团队合作能力。
3.项目化教学设计过程
3.1课程设计总体思路
整个设计理念要以行业需求为起点，以动车组检修典型工作任务为依据，以工作过程为导向，以真实工作项目为载体，以岗位能力为目标，以校内双师教师和企业兼职教师为主导，以行动导向组织教学的课程理念。
明确动车组随车机械师、地勤机械师岗位职业能力，进行课程设计，做到课程目标与实际的工作岗位职业能力和工作任务要求与之相对应。
3.2课程内容来源
本课程以动车组地勤机械师和随车机械师两个岗位能力为标准，以动车组控制系统检修、维护及应急故障处理的能力培养为核心，根据动车组地勤机械师和随车机械师在检修运用生产中的典型工作任务，结合生产的实际情况，确定该课程的教学内容，以典型工作任务来设置本课程的教学项目。以企业岗位调研，学生信息反馈，企业标准融入，依据企业知识要求、能力要求、素质要求，与企业合作开发该课程的特色教材。
3.3学习项目设计
根据高速铁道技术（动车组方向）专业岗位能力标准中关于动车组电气线路，控制电路，辅助电路，电器方面要求，结合专业教学规律，整合5个项目，17个任务，作为动车组控制系统维护与检修课程主要解决的问题，把项目任务相关的专业基础知识作为该课程的背景知识内容。主要包括动车组控制系统基础知识，动车组牵引、制动控制系统的组成、原理、主电路、控制电路，动车组辅助供电系统组成、供电方式、直交流供电回路、辅助电路，动车组空调控制系统的组成、工作原理及日常维护检修、故障处理等内容。
3.4教学组织实施举例
3.4.1创设情境
设置故障案例引发学习积极性，导入本次新课内容。以项目四任务二交直流供电回路分析为例。故障1：辅助电源装置aCVnl跳闸，故障代码146。故障现象：aC100V稳压供电电路失电，导致无法进行空调控制、供水控制、收音机等。故障2：辅助电源装置atn跳闸，故障代码148，出现这种故障的现象是由于加热器回路失电，导致无法制暖。
3.4.2学习项目任务背景知识
带着故障案例中的疑惑学习该项目任务相关的背景知识，锻炼职业能力、提高分析问题、解决问题能力。该任务背景知识的学习，应掌握：五路电源电压制式apU内部交直流供电回路及主要构成零件：电源配线及负载：会分析辅助回路出现的故障。
3.4.3完成任务
重新分析发生的故障原因或者处理办法，比如要考虑可能发生的故障原因：tK3变压器故障、负载设备故障、aCVn1断路器故障等。在动车组电气及控制系统实训基地处理与操作设置的故障，并完成该任务工作单。
3.4.4学生学法指导
引导学生自行查阅资料，利用多种方式获取资源，提高学习的积极性、兴趣性，提高分析问题解决问题能力。可以从图书馆、网络、资源库获取学习资源；最后通过同学共同完成任务相互之间学习交流、师生之间交流、学生与企业师傅交流等多种方式提高学习、解决问题、处理问题的能力。
4.小结
本课程在分析铁路行业岗位任务，岗位职业能力的基础上，不断听取铁路行业专业人士建议，从课程标准、特色教材、教学项目设计、教学资源库建设等方面不断取得完善、成熟。并且在教学实施过程中，教学效果良好，能充分调动学生学习的积极性和实际动手能力，是值得推广的一种教学改革方向。
参考文献：
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[2]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[m].北京：清华大学出版社，2009.
[3]龙德毅.在继承中发展在实践中创新――天津工学结合职业教育模式研究探索[J].中国职业技术教育，2006（32）：17-21.
能源与动力工程职业分析篇6
关键词：人力资源管理；产生和发展；基本职能；工作分析
中图分类号：C9303文献标识码：a文章编号：1006-8937（2014）3-0132-02
经济全球化和管理国际化促使人力资源管理转向国际人力资源管理。国际人力资源管理存在“趋同”和“趋异”两种研究方法。“趋同”，即把那些在美国取得成功的人力资源管理理论应用到国际环境中去。“趋异”，即承认各个国家和地区在人力资源管理这个问题上的差异性，巨大的文化差异所造成的影响以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在国际人力资源管理中必须考虑与国内人力资源管理不尽相同的方面，这些方面是：不同文化形式和社会价值之间的相互作用，从一种文化到另一种文化的管理适应性问题，现存的法律和经济差异以及由于社会文化差异产生的不同的学习风格和应变方式。
1人力资源管理的基本任务
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
2人力资源管理的基本职能
2.1整合
这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
2.2奖酬
它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
2.3调控
这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
2.4开发
包括为组织和个人制定开发计划，为新员工制定工作引导和业务培训，员工的职业生涯设计，继续教育。开发是对员工知识、技能和素质的提高，能够有效增强员工的工作能力。
2.5报偿
报偿是人力资源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是为了提高工作效率和组织效率。
3工作分析
工作分析对有效地进行人力资源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。
3.1工作分析的目的
工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动；②工作将在什么时候完成；③工作将在哪里完成；④员工如何完成此项工作；⑤为什么完成此项工作；⑥完成工作需要哪些条件。
3.2工作分析的作用
工作分析对人力资源管理有下述主要作用：
①为招聘工作奠定基础；②为制定有效的人力资源配置计划奠定基础；③为员工职业规划方案奠定基础；④为培训和开发的方案奠定基础；⑤为绩效评估形式奠定基础；⑥为报酬决策奠定基础；⑦为生产率改善方案奠定基础；⑧为改善岗位设计和工作环境奠定基础。
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行：员工为什么要做？（目的；why）；员工要做什么？（内容；what）；员工如何做？（方法；how）；所需技术如何？（程度；skill）。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
3.3工作分析的方法
3.3.1访谈法
访谈法是工作分析人员就某项工作与从业者就工作内容和要求进行交流，由对方叙述所做的工作内容及如何完成，分析人员用标准格式进行记录。
3.3.2问卷调查法
问卷调查是工作分析人员列出相应工作任务和行为，由从业者就其是否执行了这些任务或者行为做出肯定回答，工作分析人员根据这些工作任务或行为出现的频率，确定该项工作的重要性，执行难易程度和整个工作的关系。
3.3.3观察法
观察法是指工作分析人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。又分为直接观察、工作方式分析和典型事例法三种，主要取决于观察者，被观察者和观察方式的不同。
3.3.4工作体验法
人力资源管理人员亲自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资料。
根据各种工作不同的性质和特点，选择适当的方法进行组合运用就可以取得事半功倍的效果。
人力资源中的工作分析法能全面的管理员工，工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。
面对21世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
参考文献：
[1]余凯成等编著.人力资源管理[m].大连：大连理工大学出版社，2002.
能源与动力工程职业分析篇7
[关键词]动画专业差异化生源教学对策
[作者简介]周宇（1975-），女，吉林长春人，武汉软件工程职业学院艺术与传媒学院，副教授，硕士，研究方向为动画设计方面。（湖北武汉430205）
[基金项目]本文系2014年度湖北省职教研究中心职业教育科学研究课题“高职动画专业建设与动画行业应用型人才需求对接研究”的阶段性研究成果。（课题编号：G2014B011）
[中图分类号]G712[文献标识码]a[文章编号]1004-3985（2014）32-0133-02
伴随着高职招生制度的改革，高职生源类别更加丰富。特别是属于艺术大类的高职动画专业的生源差异性越来越大，动画专业实施教学难度越来越高，最终影响了人才培养质量。对学生进行生源差异性调查和分析有助于弄清生源状况，并在此基础上采取合适的教学对策，实现个性化培养目标，对提高高职动画专业的人才培养质量，满足动画产业人才多样化需求，有一定的现实意义。
一、调查基本思路及方法
调查的目的是要弄清楚动画专业的生源结构，生源的专业意向及以往学习的基本情况，还有对未来学习和职业的基本想法。同时调查动画专业学生在即将毕业的时候，其能力、素质在哪些方面得到提高以及学习好的课程、职业期待等。调查的基本方法是采用问卷调查及统计分析的方法。对一、二年级动画专业学生按生源类别、选择专业途径、对未来学习及职业发展的期望、以往学习的课程、期待如何学习动画专业、希望将来从事何种工作等六个方面进行调研。对三年级学生按进校生源类别、最感兴趣的课程、觉得学习比较好的课程、觉得自己相对进校时在哪些方面能力、素质上得到了很大提升、希望从事的工作岗位、有信心能够胜任的动画专业工作岗位六个方面进行调研。通过对动画专业学生进行问卷调查，并对调查结果进行分析得到高职动画专业生源特征及生源的差异对他们的学习信心、学习的兴趣点、学习的效果等的影响，有针对性地提出差异化生源背景下的动画专业教学对策。
二、差异化生源调查结果及分析
针对动画专业学生进行问卷调查，共发放问卷228份，有效回收207份，有效回收率为90.7%。其中一年级77份，二年级71份，三年级59份。通过对问卷的统计及分析，得到以下调查结果：
1.学生生源结构。调查结果发现（如表1所示），近三年来艺术生生源比例变化并不明显，高中文科比例逐年略有增加，理科比例逐渐下降，职校或其他生源相对较少。艺术生、高中文科、高中理科所占比例逐步接近，说明动画专业招生复杂生源状况一直存在。
2.一、二年级学生对专业的选择及未来学习及职业的发展期望值。从统计结果来看，第一志愿填报动画专业的学生在一、二年级分别占50.6%、63.4%，被调剂到动画专业的学生比例有所增加，反映出动画专业对考生的吸引力略有下降，这与社会对高职动画专业发展现状及前景认识不够有很大关系。从学生对未来学习及职业发展的期望值来看，一、二年级学生中对职业发展比较乐观分别仅占45.5%、33.8%，并且二年级学生对未来职业发展比较悲观的学生比例很高，超过了62%。该结果说明学校对学生的专业教育、职业规划指导不够。
3.新生对以往学习课程的自我认识。调查表设置了语文、数学、英语、艺术类基础课程和其他五类课程，依次分别有24、18、15、22、22人次认为自己该类课程学习比较好。统计结果表明，学生对以往课程学习的效果信心不足，自认为学习比较好的课程出现的次数与人数的比例为101/77，比例偏低，基本上人均只认为有一类课程学习较好。特别是其中认为艺术类基础课程学习比较好的只有22人，该调查结果恰好与复杂的生源结构相契合。
4.三年级学生喜欢的课程及自己觉得学得比较好的课程。统计结果显示（如134页表2所示），大部分学生喜欢的与学得好的主要是动画制作岗位相关的Flas设计、影视特效制作、网页设计与制作、photoshop等实践性很强的实用软件课程，而二维动画制作、动画场景设计等理论性、创造性要求较高的课程则不太受学生欢迎。这与动画专业学生生源结构复杂有很大关系，因为动画专业学生的艺术功底相对比较薄弱，导致学生设计基础较差。同时，该项调查结果也说明无论是学生的主观愿望、现实基础及高职人才培养的特点的要求，培养高职动画专业人才定位于一线的动画制作的技术应用型人才是比较贴切的。
5.对专业学习和未来职业的期待。调查结果显示，一年级的学生关于如何学习影视动画专业的认识不太清楚，希望从事的工作比较笼统。二年级学生对如何学习动画专业比较明确，大部分学生偏向于多学习有关软件知识和技能，希望从事网页制作、动画制作相关具体技术工作。三年级学生对于自己相对进校时在哪些方面能力、素质上得到了很大提升、希望从事的工作岗位、有信心能够胜任的动画专业工作岗位等问题，绝大部分人认为自己在专业相关软件方面的操作上有很大提高，希望并有信心从事Flash制作、网页设计工作，仅仅有极少数学生认为自己能够从事原画设计等方面的工作。综合该项的调查结果来看，对高职动画专业学生进行专业软件实践操作训练是与学生的学习期望、学习能力以及职业意愿相吻合的。
三、差异化生源教学对策探讨
基于以上的差异化生源调查及统计分析结果，为了提高差异化生源背景下的人才培养质量，必须采取相应的教学对策。
1.以提升学生对专业的理解力、增强学习专业的积极性为目标，深化专业教育。从调查和统计分析的结果得知，专业学生对所要从事的工作了解不多，大部分学生对未来的职业发展缺乏信心，对如何提高自己的能力和素质也缺乏清醒的认识，学习目标不明确。可以通过专业教师讲解、典型动画企业现场参观、新生座谈会、专业学生自我进行学习分析，解决专业认知问题。首先，由动画专业带头人介绍动画行业、企业特点，动画专业的人才培养目标，用人单位对高职毕业生的能力素质要求，动画专业主要课程等，让专业新生对高职动画专业有一个基本的认识；其次，组织专业新生参观规模较大、包含各个专业培养目标岗位的动画企业，由企业工程师介绍各个岗位的特点和要求，对专业深入了解；第三，组织企业工程师、往届毕业生、教师、新生召开专业座谈会，主要采取问答方式进行，解决新生的专业疑问；最后，要求所有新生进行专业学习自我分析，结合自己现有知识能力特点，提出学习专业的想法，特别是遇到的学习困难，由专业带头人组织专业教师帮助新生进行专业学习分析，提升学生学习专业的信心，并帮助学生制定专业学习规划。
2.针对学生的学习背景及学习兴趣，以提升人才培养的效率为目的，精心制订人才培养方案。从调查和统计分析数据可以看出，专业学生对专业课程的学习有特定的兴趣点，学习好的课程也有明确的指向。这样就提醒专业教学团队在制订人才培养方案时要合理构建课程体系，要优先考虑学生的兴趣点课程。比如学生最感兴趣同时也是学习最有自信的三门课程Flas设计、影视特效制作、网页设计与制作，可以确定为动画专业的核心课程，并适当加大以上课程的课时量，特别是实践性环节训练课时。比如，学生不太感兴趣的动画场景设计、二维动画制作等课程，就需要在制订人才培养方案的过程中进行适当改造。例如可以考虑对有些课程进行整合，以典型的动画制作工作任务为线索，将动画的基本理论、基本设计技巧、设计工作过程等蕴含其中，既涵盖了以往学生学得没劲的课程内容，又切实提高了学生对真实工作过程的整体把握能力。
3.立足复杂生源背景，针对不同特点学生，实施分层教学模式。为了实施差异化教学及个性化培养，让绝大部分学生能够成为动画企业合格的技术应用型人才，实施分层教学模式很有必要。在具体实施过程中，可以采用以下三种模式。第一，分层走班模式。根据动画专业生源不同，将学生分成三个或四个层次，组成新的教学集体。教师根据不同层次的学生重新组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，从而降低了“学困生”的学习难度，又满足了“学优生”扩大知识面的需求。第二，班内分层目标教学模式。在专业核心课程教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使各类学生得到充分的发展。第三，分层互动教学模式。在第三学年，采用分层互动的教学模式。在动画专业工作室教学条件下，通过调查和观察，了解班级内每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励，为每个学生创造整体发展的机会。
高职动画专业差异化生源状况必将长期存在，对差异化生源进行调查研究，寻找其中规律性的因素并有针对性改进教学模式，对提高人才培养质量有较强的现实意义。文章立足于调查问卷事实，做了较深入的分析并提出了一定的教学对策。
[参考文献]
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能源与动力工程职业分析篇8
关键词：锅炉运行与维护课程教学设计实施
锅炉运行与维护课程的教学目标是使学生掌握电厂锅炉本体主要设备的结构原理与工作特性，掌握电厂锅炉安全、经济运行与设备维护的基本知识、工艺和操作技能，并为取得相关职业资格证书打下坚实的基础。
一、教学设计思路
一是建立由电厂热能动力装置专业带头人、电力行业专家、专业教师、电厂一线技术人员共同参与的课程建设团队。
二是通过深入电力企业调研，以及毕业生跟踪调查、交流等方式，确定电厂锅炉岗位群有锅炉运行值班员、锅炉本体检修工等岗位，分析岗位对应的典型工作任务和职业能力要求，围绕典型工作任务，融入锅炉运行与检修岗位职业标准，归纳出学习项目、学习任务和学习目标，并制定了“锅炉运行与维护课程标准”。
三是依据课程标准做好教学内容遴选工作，及时吸纳新设备、新技术、新工艺的内容，并将安全意识、职业道德等纳入课程内容中。课程共分七部分，包括绪论、项目一（锅炉燃烧）、项目二（锅炉受热面分析）、项目三（锅炉机组的启动和停运）、项目四（锅炉的运行调节及维护）、项目五（锅炉典型事故处理）、项目六（锅炉燃烧热力计算与节能分析）。
二、师资队伍情况
课程教学团队由10名专兼职教师组成，专兼职教师比例达1：1，其中教授2人、讲师3人、企业高级工程师2人、工程师3人；年龄在40～50岁之间的教师5人，在30～40岁之间的教师5人，年龄结构合理，有利于本课程的长远发展。
三、实践教学条件
1.校内实训基地
（1）电厂仿真实训室。利用600mw超临界直流煤粉锅炉发电机组和300mw亚临界循环流化床锅炉发电机组仿真系统，设计了锅炉启动、停运、运行调节等学习任务，完成对学生专业核心能力的培养。
（2）热力系统运行分析实训室。通过开发600mw火力发电厂机组动态仿真实训、600mw机组发电厂全面性热力系统实训以及300mw汽机调节及保安系统实训等实训项目，使学生利用模型分析火力发电厂的构成，对电厂锅炉的结构特点进行分析。
（3）煤分析实训室。煤分析实训室主要有煤的工业分析设备，如氧弹量热计、硅碳管高温炉、HR-5a灰熔点测定仪以及奥氏烟气分析仪，通过这些设备可以强化学生对锅炉燃料成分与发热量的理解，培养学生的实验动手能力和问题分析能力。
（4）动力设备检修综合实训室。融入企业锅炉本体检修工和锅炉辅机检修工等岗位技术标准，开发空气预热器检修、省煤器检修、磨煤机检修等实训项目，使学生掌握锅炉检修基本技能，培养学生的锅炉检修实践能力。
2.校外实习基地
依托内蒙古丰泰发电有限公司、内蒙古能源金山热电厂等校外实习基地，以电力企业运行、检修项目为载体，并结合行业职业标准，开发岗位能力学习内容，实现“学中做、做中学”，培养学生电厂锅炉设备运行、维护、检修的岗位核心能力。学生通过跟岗实训，使职业道德和职业素养得到进一步提升。
四、实施“教、学、做”一体化的教学模式
实施以教师为主导、学生为主体的“教、学、做”一体化教学模式。以企业真实的工作项目为引领，以典型的工作任务为教学内容，使教学过程与工作过程相一致。
在理论教学方面，除采用启发、演示等教学方法外，特别突出讨论、案例教学等先进的教学方法；在实践教学方面，企业兼职教师参与锅炉运行与维护课程的教学，校企双方共同制订教学方案并联合组织教学；依托校内实训基地和校外实习基地，通过跟岗实习、煤分析实训、热力系统运行分析实训、电厂仿真实训、动力设备检修综合实训，使课堂教学与技能训练相结合，学生在学中有训、训中有学。
五、课程的考核方式
锅炉运行与维护课程实行过程考核和结课考核相结合的全程化、个性化课程考核方案。课程考核注重过程考核，变传统的一次性总结评价为以学生为中心的综合性评价，评价涵盖学生的知识掌握程度、技能水平、职业素养、团队协作能力等。同时积极鼓励学生自评和互评，体现考核的客观、实际、公平、公正。
六、课程的其他教学资源
锅炉运行与维护自治区级精品课网站的开通，实现了资源的开放与共享，校内校外可快速访问教学网站。精品课网站设有电子教案、电子课件、教学动画与录像、案例、职业资格考试等项目，并配置在线学习系统，学生可以通过网络进行自主学习，自测学习水平，同时可通过网络进行讨论和交流，实现了师生、生生间的互动。
能源与动力工程职业分析篇9
《人力资源管理》课程是高职人力资源管理专业和工商企业管理专业的核心课程，这是是一门实践性、应用性很强的课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。其学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，在培养学生的人力资源管理技能方面起着重要的作用。
一、工作过程系统化的课程教学情境的设计
因职业的需求，学生必须掌握进行人力资源管理工作一线的专业知识和技能，“行动导向”原理提供了一个解决问题的好方法。按“行动导向”原理，选取职业活动过程中真实工作任务作为教学载体，组织学生在完成工作任务的过程中学习，教师适时讲解相关知识、启发引导学生自学延伸知识，将知识传授、能力培养与完成工作任务有机相结合，知识传授不再枯燥抽象，培养能力的实训环节与理论教学紧密结合不脱节，实现“学生在做中学、教师在做中教”，调动学生在学习过程中的积极性，提高教学与学习效率。
遵循“行动导向”原理，我们根据职业需求，结合学生的同期学习情况，在教学实践中设计了学习情境，将需传授的知识分类归并入相应的学习情境中。
比如在员工的招聘这一部分课程中，我们结合用人单位的招录流程，将就业核心能力与课程内容于一体，构建了如下表的教学体系。这些内容是按照企业真实工作的流程安排授课顺序，下一步的教学是在上一步完成的项目成果上展开，将通过完成项目帮助学生掌握相关知识，更加适合职业教育的学习特点。
二、按工作过程系统化的结构实施教学
基于“工作过程系统化”的原理，让学生在具体的职业工作情境中，把无形的符号知识传递，通过有形的“做”，去获得有意义的知识、去掌握有意义的技能。
以“行动导向”为基础，以实际工作过程的逻辑顺序为结构，构建基于工作过程系统化的《人力资源管理》课程教学体系。行动领域是从业者在职业活动中利用各种知识和技能完成的一系列任务的总和，对人力资源管理的从业者而言，行动领域是一个人力资源管理，从人力资源规划的制定工作，分析招聘、绩效、考核、薪酬管理到劳动关系管理的完整的工作过程系统，是人力资源管理工作的总和。根据人力资源管理的复杂程度，其工作过程的复杂程度也会有相应的不同和要求，对于高职人力资源管理的培养目标而言，一种简单的人力资源管理任务的完成过程系统已达到人才培养的要求。对于这一工作过程，我们可以进行如下的具体的工作过程分析，如表所示。
三、结语
高职院校培养的是应用型高技能人才，从适应社会发展需要，培养应用型人才的角度出发，高职院校《人力资源管理》课程应该摒弃简单模仿本科院校、追求教学内容大而全的思想。应按职业能力培养需求来筛选教学内容，以“行动导向”为基础，按工作过程的逻辑结构安排教学内容，着力培养学生主动获取新知识，学习新理论、新技能的意识与能力，为培养创新型智力技能奠定良好的基础。
参考文献：
能源与动力工程职业分析篇10
关键词：高职；职业胜任力；课程设计；对接融合
作者简介：范兰德（1966-），男，湖南汝城人，广州城市职业学院公共管理系教授，研究方向为职业文化；黄芳（1970-），女，湖北松滋人，广州大学教育学院副教授，研究方向为教育学原理、教育法学研究。
课题项目：2011年广州市教育科学规划课题“企业职业胜任能力模式与高职课程设计模式的对接研究”（编号：10a125），主持人：范兰德；2012年教育部人文社会科学研究规划基金项目“职业院校学生实习劳动权及其侵权问题研究”（编号：12YJa880048），主持人：黄芳。
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1001-7518（2013）03-0008-04
高职院校不是技校而是具有高等教育与职业教育的双重特征的高校，它强调培养具有较强职业能力的生产、建设、服务、管理一线的专门人才，而并非只培养只有某一技能的生产一线技工或许多院校所指的“产业工人”。为了阻挡高职院校定位不断往下位移的趋势，高职课程设计必须反映高等教育与职业教育的双重特征，在目标与方法上，一是应当适应人才发展的需求，增强学生能力的可持续发展及职业适应能力的不断扩大与延长，二是要与企业人力资源的需求实现完整地对接与融合，使高职的办学方向实现精准定位，高职教育才能真正适应并服务好经济发展方式的转变和满足现代产业体系建设的需求。我们进行职业胜任力模式与高职课程设计模式的对接与融合研究，旨在为高职课程的定位、课程的目标与内容、组织、实施及评价寻找符合企业利益需求的人力资源的理论与实践视角，使得课程设计者可以找到应达到的目标及应该遵循的人力资源管理的正确程序，为高职教育质量的提升拓宽新的路径与空间。因为把职业胜任力模式引入至高职课程设计模式之中是高职课程开发的新思路新方法新课题，所以笔者将着重就职业胜任力模式与高职课程设计对接与融合的必要性与可行性进行理论与实践分析。
一、职业胜任力模式的人力资源价值分析
职业胜任力属于人力资源管理的范畴，现正被广大企业用于其人力资源价值管理工作中。1973年美国哈佛大学教授miclelland在其《测验胜任力而不是测验智力》文章中提出胜任力的概念，认为工作高绩效的员工胜任力是与其工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或者相关联的知识、能力、特质与动机；Boyatzis在1982年提出胜任力是一个人所拥有的导致其在工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，这些特征包括动机、特质、技能、自我形象、社会角色、知识等；Spencer在1993年提出胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面的内容：知识、技能、自我概念、特征与动机。与胜任力在企业组织中进行研究推广的同时，胜任力研究者致力于胜任力与人力资源管理相结合，使胜任力与企业的实践应用结合起来而使得胜任力成为企业与组织在招聘、考核、绩效评价中的最好基本工具。职业胜任力模式是胜任力特征的集合体，是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合。职业胜任力模式针对某职业而言（如制造业）包括要在这个职位取得出色绩效所需要的几大类胜任力特征的名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现等诸多因素形成的系统。
胜任力的提出及职业胜任力模式的建立为构建新的人力资源管理模式提供了全新的视角，这包括两方面的内涵，一方面胜任力理论及其模式将企业的人力资源战略与其组织的整体战略相联，并使人力资源战略更好地服务于组织战略，所以以胜任力理论为基础、职业胜任力模式为核心构建的人力资源管理体系，目前已成为广大企业人力资源管理工作的基础。具体来说，一方面通过建立职业胜任力模式可以有利于企业发现人才，最大程度上实现人员与岗位的匹配；能为员工提供个性化的培训方案，进而为其搭建有效的职业发展路途。所以，职业胜任力模式为企业招录、选拔人员、薪酬分配、绩效考核提供良好的工具。另一方面，员工可以通过职业胜任力模式的要求明确自身个体努力的方向，从而取得更好的个人绩效及个体发展空间[1]。
二、高职课程设计必须体现职业胜任力模式的人力资源价值
高职课程设计必须，体现职业胜任力模式的人力资源价值理念的提出，包括以下三个方面的考量与理解：
（一）职业胜任力模式正在支持企业的人力资源实践，原有的岗位分析方法正失去人力资源的原有价值
为支持人力资源实践，许多企业在解决人力资源问题上会采用基于胜任力的员工招聘和选拔、工作安置、教育培训、职业生涯计划与职业发展、绩效管理、薪酬福利安排等工作，并会依照胜任力的价值取向确定其组织战略和实践，保证企业始终如一地培育人力资源胜任力。然而，在过去很长时间内，许多企业力图识别一个员工或者一个管理者有效的资格与特征，最早采用的方法是岗位工作分析的方法，即识别一个员工在现实工作中做了什么，以此得出工作需求所必须的技能，这就是工作岗位的分析方法。工作岗位的分析方法目前被广大高职院校采用，其课程设计大体依赖工作岗位分析的方法进行。这种方法对工厂尤其是电子生产流水线的工厂而言，能较好地反映普通技校职业的需求并能具有相当的匹配，然而，面对产业的升级转型、服务业的繁荣以及信息技术的飞跃发展，旧有的以岗位分析法模式而确立的高职课程设计已显得不能反映企业的实践需要。
随着职业胜任力模式的推广及企业绩效认识的日益加强，评价和开发胜任力用以预测成功的绩效对企业变得越来越重要，而传统的技能学习根本无法预测员工的工作绩效及其变量。miclelland研究认为传统岗位分析不能准确预测个人在工作和生活中的成功和表现。对于使用学生作为员工的企业来说，他们正构建基于胜任力的人力资源管理体系，因为胜任力模式可以帮助企业在更大程度上体现员工与岗位的匹配，有助于帮助员工培养组织所需的核心竞争力，真正将员工职业生涯规划落地，实现企业与员工的双赢。
（二）职业胜任力为高职课程设计提供人力资源管理优势
就高职课程设计而言，职业胜任力可以为其提供最佳的人力资源开发管理的优势指导，这包括两个方面的优势指导，一是有助于帮助大学生培养员工核心竞争力。因为基于胜任力及职业胜任力模式的现代企业人力资源管理能帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业核心优势构建作出贡献的员工，鼓励员工实施除为个人技能岗位以外一切有利组织发展的行为。对于高职学生而言，在明确素质要求指引下能够明晰自身的努力方向，自发培养企业所需要的核心竞争力，从而真正将自己的职业生涯规划落地。如果高职课程设计以培养学生的职业胜任力为出发点，那么大学生职业生涯规划不会变成现在空对空的口号式的宣传。另一方面，有助于企业在更大程度上实现人员与岗位的匹配，从而实现课程设计与学生所将从事的岗位匹配。在企业组织中实施职业胜任力管理，员工将会在与其个性特征、专长、性格、兴趣相一致的岗位上工作，这将产生高效率。高职院校可以与企业一起利用职业胜任力模式，通过恰当的测评手段，可以发现与岗位的匹配度，为学生提供有价值的参考，进而可以帮助企业更大程度上实现人岗匹配人企匹配。
（三）高职院校课程设计应反映并体现职业胜任力的需求
作为为企业培养员工的组织机构，高职院校不能脱离企业人力资源的胜任力需求，而且应主动积极地在课程设计中适应其要求。高职院校课程规划者与设计者必须将企业的职业胜任力模式要求体现在课程设计方案中。根据大卫・D・迪布瓦的分析，笔者将高职院校胜任力课程设计分为三个步骤予以确定。第一步是课程设计者对企业的胜任力进行分析验证，学校课程设计者必须与企业或行业进行合作，形成胜任力分析小组，总结出某个岗位主要工作职责及其必须的知识与技能。就高职院校而言，所培养的学生职业胜任力是一个学生在职位上取得成功的能力，包括心因技能、认知技能、情感技能三个方面的学习技能。心因技能是指操作相关工具，运用相关材料的能力；认知技能是指能够获取信息和做出决策的能力；情感技能是指能够与其他人合作，有效的交流数据，进行事务信息沟通的能力。第二步是将职业胜任力转化为相关课程培训与学习的绩效目标。根据大卫・D・迪布瓦的《胜任力》要求，每一项职业胜任力的描述都要被转化为可测量的绩效基础。这个绩效目标可以为课程设计提供指导并为最终的学习效果提供测试基础。第三步是根据职业胜任力设计课程内容与模块。学习培训所要解决的绩效目标可分为几大类别，每个类别可以代表一个课程模块，根据循序的学习培训手法完成从最基本的知识到高级的特殊的工作技能学习与培训。
三、高职课程设计与职业胜任力对接融合的可行性分析
（一）高职课程设计应服务于上位的企业人力资源管理理论与实践
职业胜任力模式与高职课程设计模式的融合研究是一种以企业人力资源价值观为导向的课程设计的研究，它强调高职课程设计必须以企业人力资源管理需求为依据。对于高职课程设计理论而言，人力资源管理理论是上位的，高职课程设计的理论与实践是下位的，必须服从人力资源管理理论与实践性的需求。我们强调高职课程设计要与企业职业胜任力对接是基于职业胜任力重要的人力资源价值分析而得来的。
（二）基于岗位分析的人力资源管理模式正被基于胜任力的人力资源管理模式取代，从而使得基于工作岗位分析特征的职业技术课程设计模式将被基于职业胜任力特征的高职课程设计模式取代
我国职业教育研究者对我国职业教育研究的初始样本主要针对对象是技校与中职教育，中职与技校往往是依据工作岗位（主要是技能或技术岗位）而设计其课程。而高职属于高一等级职业技术教育，接受教育的对象为大学生，他们对职业的要求不仅仅是为学“一门技术”来“傍身”，而更重要的是获取职业适应与职业发展，他们希望得到一种职业胜任力很强的高等教育以实现其人生发展的目标。
（三）高职课程设计的“技能”范式到了转向“职业胜任力模式”的时期
我国人口红利正在衰减，人力资源成本不断上涨，必须实行经济转型。随着企业所处内外环境的巨大变化，高等职业教育的发展也到了转变的时机，这个时机转变就是“技能范式”向“职业胜任力模式”的转变。
职业教育课程设计的依据在当前主要是以技能范式为主导的一种技术设计模式，这种模式的设计者意图通过以技术为核心的实践性的课程设计以打破原有职业教育的课程设计学问化的倾向，其目标是打算解构传统学问导向的职业教育课程，建构实践导向的职业教育课程[2]。技术课程范式的研究与推广突破了我国职业教育的传统研究范式，为职业教育的发展起到很好的促进作用。然而，面对突飞猛进的高等职业教育的发展以及经济技术的跨越式发展，纯粹的“技术范式”未必能反映与满足当下我国高职教育的现状与要求，也很难与经济转型下企业发展的需求与公司人力资源新型管理体系的需求相适应。笔者一直认为，目前我国高职课程质量难以有较大提升而导致“生源荒”的原因是因为目前课程设计与企业人力资源管理需求脱节，课程设计者不了解公司组织竞争战略及其核心的人才竞争战略。我们认为高职课程设计引进胜任力模式，可以整合人力资源管理学与职业教育课程设计的理论与实践，通过职业胜任力模式与高职课程设计模式的对接研究，可以探索出我国高职课程设计的新方法与新模式，以促进高职教育的繁荣发展。
（四）实现高职课程设计的大学生人才培养方案与基于职业胜任力模式中员工招聘选拔模式的对接与融合
目前，教育行政主管部门不断强调的高职人才培养目标、方法、方式及其课程设计的内容组织要提供“深化工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式，这一模式主张学校的教学过程与企业的生产过程紧密结合，实现是以“任务驱动、项目导向”的教学模式来完成的。这些要求及方法的指导实质是基于生产与加工行业岗位需求的教育设计模式，很难覆盖全部的企业状况，尤其是很难解决诸如文化、教育、金融服务等第三产业及生产加工业中的销售、管理岗位的胜任力需求与教育矛盾，照此方向施行的“校企合作、顶岗实习”的人才培养模式也无法解决上述行业中的人才培养及人才选拔问题。因为在基于岗位的人力资源管理的条件下，挑选员工是为了填补岗位空缺，就象寻找一位流水线的员工一样，它是很容易实现的。这些人才培养的目标及课程设计的方法的变化集中在学生的技能、证书等外显特征内容上，根本不顾员工或学生的内在特征及组织特征。
企业的真实需求的现状与教育行政部门的文件认识往往不一致，企业正在实施的是胜任力的人力资源管理模式，高职课程设计就应体现这一要求，在人才培养方案中应体现基于职业胜任力的员工招募及选拔管理体系的需求。在依照职业胜任力的员工招录中，企业或组织会试图识别那些能发现成就卓越的求职者的规律，企业或组织会从基于表现出来的执行能力或结果做出选拔决策，将应聘者或候选人的才能与胜任力定义下的某工作领域中绩效达标者进行比较，然后决定是否录用或提升。这就要高职课程设计者不仅只强调岗位技能，不仅只秀等级证书，而是要求更多地考虑培养对象与组织的匹配，因为企业的人员挑选是为了组织的发展与成长，挑选的标准不只关注技能、证书的外显部分，更关注对象的人格与动机等内隐特征及企业文化的适应性[2]。基于职业胜任力的录用与选拔方式是基于知识、技能、心智、思维模式、组织文化与绩效因素五位一体的人才录用方式，与单一的技能方式大相径庭。实现高职课程设计的人才培养方式与基于职业胜任力模式员工招录、提拔的模式的对接与融合将会对单一技能模式进行反正，可以真正做到改革高职院校的人才培养模式，提高其人才培养质量，增强学生的可持续发展能力，为企业或组织培养人力资源的胜任力，挖掘学生潜能，提高企业或组织绩效。
（五）设计高职课程设计与职业胜任力对接融合的路径
高职课程设计与职业胜任力对接融合具体路径包括：首先要进行职业胜任能力需求模式对高职课程设计模式的导向功能的研究及职业胜任能力模型对高职学生培养价值的研究；第二，进行职业胜任能力模式与高职课程设计模式对接与融合；第三，设计岗位综合能力素质模型并进行高职课程设计；第四，进行职业胜任能力导向下的高职课程设计的方法探索；第五，制定出职业胜任能力需求下有效的高职课程改革的实施与评价方法。
参考文献：