能源与动力工程现状篇1
关键词：热能动力工程；应用；发展
中图分类号：tB文献标识码：adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.099
1热能动力工程在锅炉领域的应用情况
众所周知，锅炉是一种非常常见的热能设备，在我国的工业生产中十分常见，应用极为广泛，锅炉的原理是借助于炉内燃料的燃烧来产生热能，从而提供持续的动力来满足工业企业的生产需求。目前，国内使用的锅炉中以工业炉最为多见，工业炉又可以分为多种，最广为熟知的是燃料锅炉。工业锅炉最重要的功能就是工业加热，提供热能。工业炉使用数量巨大，应用领域广泛，正因为工业炉具有的无可比拟的优势，据相关调查数据显示，我国超过十种以上的行业都在使用工业炉，但其缺点也是非常明显的，工业炉的能耗非常大，其消耗量几乎占到了总体能源消耗量的四分之一，而工业炉中以燃料炉的消耗为最大，占比约为九成左右。
当前，热能与动力工程在锅炉领域的应用中一个重要的问题就是污染的问题，这也是制约锅炉技术发展的一个难点。人们在降低锅炉污染物排放方面投入了大力的精力来对技术和设备进行研发，经过不断的努力，也形成了一定的研究成果。锅炉设备在生产运行中的核心环节是内燃技术和传感技术，在借助于双交叉限幅控制的情况下，现在可以对空燃比例进行连续的控制，从而能保证锅炉中电机运行状态的良好，也为锅炉的运转提供足量的气体，促进锅炉内燃料的充分燃烧，也实现了能源节约与环保。
2热能与动力工程技术在能源领域的应用情况
能源的短缺与匮乏一直是制约能源利用的一个瓶颈，热能与动力工程的发展，能源利用效率的提高，从一定程度上可以缓解我国能源不足的现状。缓解能源危机一方面要节约能源，另一方面则要加大新能源的开发力度，将新能源与热能动力工程很好的结合起来。
众所周知，风机是一种装有多个叶片的通过轴旋转推动气流的机械。叶片将施加于轴上旋转的机械能，转变为推动气体流动的压力，从而实现气体的流动。风机在工业中的应用也极为广泛，在电厂、锅炉、工业炉窑、矿井隧道、冷却塔、车辆船舶以及建筑的通风除尘方面都离不开风机。尤其是在电站中，由于电站机组的容量效率、转速以及自动化水平都在不断提高，这也对所用风机的可靠性提出了更为严苛的要求。风机是电站耗电最大的环节，电站的送风机、引风机等设备作为锅炉运行的重要辅机，耗电量极为巨大，如何降低其运行中的电耗是当前电厂工业节能中必须重点关注的问题。此外，锅炉风机在运行中也经常会有烧坏电机、窜轴的现象，也有叶轮飞车、轴承等故障发生，这些都会对电厂运行的生命财产安全造成负面影响。在风机的发展应用中，必须加强对与热能动力工程有关的发电设备以及工业炉窑进行研究和创新，加强在通风和引风等方面的技术研发力度，推动新能源和再生能源的发展。同时，在电站和工业锅炉应用上也要加强热能动力工程的创新力度，结合新能源的发展，改变传统能源的供给模式，努力改善我国能源短缺的现状，为我国工业发展和经济发展提供高效的能源支撑。
3热能与动力工程的发展趋势
第一，在热能动力和控制工程方面。二者是相辅相成、互相促进、互相发展的。融合中要特别注重综合锅炉和汽轮机的优势，在动力机械设计上可以借助这些理论和专业技术来推动热力发电的发展和污染治理的良好控制。第二，在水利水电方面的应用。水利水电和热能动力工程具有很强的渊源，也是密不可分的。在水利水电工程中，要对水利水电动力工程等相关领域进行深入的研究分析，推动理论和技术的互融性发展，并要注重信息技术在水利水电工程中的应用。第三，在热力发电及和汽车工程方面。应大力发展热力发电机的深层次研究，推动其在现代汽车工业和新能源汽车工业中的深入应用，促进绿色汽车工业的快速发展。
热能和动力工程是现代动力工程发展的前提和基础，针对当前我国现阶段热能动力工程的发展和应用现状来看，随着工业产业的不断进步，其热能动力工程也得到了较大程度的提升，但人才队伍的建设还较为乏力，当前，我国高职院校的热能与动力工程专业人才要基于将学生培养成具备一定的实践能力、操作能力的应用型人才的目标，大力推动职业院校应用型人才的建设力度。
能源与动力工程现状篇2
关键词：城市水资源；复合系统；DpSiR模型；可持续发展
引言
可持续发展是指人类在社会经济发展和能源开发中，以确保它满足目前的需要而不破坏未来发展需求的能力。水是生命之源，是生态环境的基本要素，水资源的可持续发展是指在维持水的持续性和生态系统整体性的条件下，支持人口、资源、环境与经济协调发展和满足代内和代际人用水需要的全部过程。
城市是人类高强度活动的地区，城市水资源、社会、经济、生态环境相互耦合、相互作用，共同构成了城市水资源-社会-经济-生态环境复合系统（简称城市水资源复合系统）。因此，城市水资源复合系统的可持续发展应该包含以下几方面的内容：第一，水资源的开发利用是可持续的，即在保持城市生态环境健康的前提下开发水资源；第二，水资源的开发利用必须满足一定的社会经济发展规模；第三，水资源的开发利用必须坚持“节流优先，治污为本，多渠道开源”[3]的发展战略；第四，水资源开发利用要满足世世代代人类用水需求，体现代内与代际间的平等。
城市水资源复合系统是高度人工化的生态系统，对这类复杂的生态系统，不确定性是其最基本的特征[4]，因此，在构建可持续发展评价指标体系之前首先应从机理上对城市水资源复合系统的可持续发展过程进行研究，找出影响和制约城市水资源复合系统发展的胁迫因子，进而提出合理的管理措施和途径，实现城市水资源复合系统的可持续发展。由pSR模型延伸出来的驱动力（Drivingforces）-压力（pressure）-状态（State）-影响（impact）-响应（Responses）模型（DpSiR模型）正是符合这一思维模式的模型，可以很好地描述城市水资源复合系统的发展过程。
1城市水资源复合系统发展过程的DpSiR模型
DpSiR模型是目前在环境领域中广泛使用的框架模型，它用驱动力、压力、状态、影响、响应五个因子共同描述生态系统的发展过程。城市水资源复合系统可以用DpSiR模型来描述其发展过程。
1.1驱动力因子分析
在城市水资源复合系统的发展过程中，驱动力是指造成水资源复合系统发生变化的根本原因，可以分为自然驱动力和社会经济驱动力。自然驱动力是指城市化导致的自然条件的变化，主要包括城市水循环、城市气候及降雨特征、城市水文效应及城市水环境的变化[1]。社会经济驱动力是指社会经济的发展对城市水资源的需求，主要包括城市发展的人口目标和经济目标。从对城市水资源复合系统作用的时效性上来说，自然因素导致的城市水资源复合系统的发展变化是缓慢的，而社会经济因素对城市水资源复合系统的影响大、作用突出，是城市水资源复合系统发展变化的主导驱动因子。
1.2压力因子分析
在城市水资源复合系统的发展过程中，压力是指通过驱动力作用后，直接施加在水资源复合系统之上的促使水资源复合系统发展变化的压力，直接表征驱动力的强度。驱动力对城市水资源复合系统的压力一方面表现在城市水资源复合系统的各个子系统对水资源的竞争上，具体表现在城市的工业需水、农业需水、生活需水以及生态需水之间的竞争，另一方面表现在社会子系统和经济子系统对包括水环境在内的生态环境的影响，具体表现在废污水的排放。可持续发展的水资源开发利用，实际上就是通过对水循环过程的调节，使水分沿着特定的路径循环运动，从而满足社会、经济、生态环境等不同部门对水资源的特殊需求，同时使水资源、生态环境和社会经济协调并可持续发展。
1.3状态因子分析
在城市水资源复合系统的发展过程中，状态是水资源复合系统在驱动力和压力共同作用下的现实表现，是驱动力和压力共同作用的结果，描述水资源复合系统的物理特征。水资源复合系统的状态及其动态变化是研究驱动力和压力的基础，也是分析影响和响应的出发点。城市水资源复合系统的状态可以用地表水开发利用程度、地下水开发利用程度、可用水资源量、水质状况、水资源重复利用能力、污水处理能力、人口现状、经济发展现状、生态环境现状等来表征。
1.4影响因子分析
在城市水资源复合系统的发展过程中，影响是指水资源复合系统在驱动力和压力共同作用下的状态的变化。与状态的相似之处是，二者都是驱动力和压力共同作用的现实表现，不同之处是状态反映的是城市水资源复合系统的状态，而影响反映的是城市水资源复合系统的变化，对影响的分析是决策的基础，是响应的依据。社会经济发展以及生态环境对水资源的需求和水资源供应之间的矛盾以及社会、经济、生态系统对水资源需求的竞争，导致了城市水资源复合系统的状态不断地发生变化，主要表现在水资源量的变化、水资源质的变化以及生态环境的变化等方面。
1.5响应因子分析
在城市水资源复合系统的发展过程中，响应是指人类对状态和影响的反馈，是对水资源开发利用、社会经济的发展、生态环境保护等所采取的管理措施。社会经济因素对水资源复合系统的压力塑造了水资源复合系统的当前状态，系统的状态反过来又影响社会经济的发展规模和结构等，为了实现城市水资源复合系统的可持续发展目标，人类必须调整自身行为，即社会的响应。
1.6驱动力-压力-状态-影响-响应机理分析
城市水资源复合系统发展的DpSiR模型是一种基于因果关系组织信息模型，存在着驱动力-压力-状态-影响-响应的因果关系链，在城市发展的初期，驱动力因子和压力因子的强度在水资源的承载能力之内，水资源能满足城市发展的要求，水资源对城市的形成和发展起着孕育、滋养、促进和支持的作用，水资源复合系统处于稳定、有序的状态。随着人类对社会经济发展要求的不断提高和城市化进程的加速，人类活动对水资源的开发利用施加的压力超过了其承载能力，水资源系统的状态，包括水资源的数量和质量、水资源的水文循环过程等都发生了改变，而水资源的短缺和包括水环境在内的生态环境的恶化又反过来影响和制约了社会经济的发展。随后，人类逐渐通过经济和管理策略对这些变化做出响应，一方面调整水资源系统的驱动力和压力，从根源上改善水资源状况，另一方面采取直接措施改善水资源的状况及生态环境状况，从而使水资源复合系统朝着健康、有序的方向演进，如此循环，最终实现城市水资源复合系统的可持续发展。城市水资源复合系统的发展过程就是这样一个驱动力-压力-状态-影响-响应的S型发展过程。
2基于DpSiR模型的城市水资源可持续发展研究方法
基于以上分析，城市水资源复合系统可持续发展的研究应该遵循以下过程：首先评价城市水资源的现状及其变化趋势，然后分析造成城市水资源现状和变化的原因和以及社会经济发展对水资源的驱动力和压力，找出胁迫因子，分析水资源的现状和变化对社会经济和生态环境的影响，据此调整当前的发展策略，提出合理的管理措施和途径，实现水资源的优化配置和城市水资源复合系统的可持续发展。
2.1城市水利用基本状况及需水预测
DpSiR模型的状态因子在城市水资源的可持续发展研究中体现在对城市水利用基本状况的调查及需水量的预测。
城市水利用基本状况主要包含以下四方面的内容：第一，城市供水水源状况。城市水资源包括传统的淡水资源和非传统的水资源。对供水水源构成特征的分析，就是调查构成城市水源的各种水源的量和比例；第二，城市供水状况，包括供水设施能力、供水量、供水水质的调查分析；第三，城市用水状况，城市用水分为工业用水、生活用水和生态环境用水，对用水构成特征的分析，就是调查各部分用水的量和比例；第四，城市排水状况，包括城市污染排放量、污水处理率、污水处理收费等方面。
在对城市水利用现状分析的基础上，结合城市社会经济的发展目标，对城市发展的需水量做出预测，预测方法主要有万元产值需水量定额法、用水增长趋势分析法、人均用水定额法、关键因子相关分析法等，不同的预测方法有不同的适用条件和不同的优缺点，因此在实际需水量预测过程中可以结合多种预测方法相互校验。
2.2城市水问题及其原因分析
DpSiR模型的影响因子在城市水资源的可持续发展研究中体现在对城市水问题的调查研究，驱动力因子和压力因子体现在对城市水问题产生原因的分析。
城市水问题的调查研究是在对城市水利用基本状况调查分析的基础上进行的，包含两方面的内容：第一，社会经济的发展带来的水资源和生态环境的问题，具体表现在水资源是否短缺、水污染状况、生态环境的健康状况等方面；第二，水资源和生态环境对社会经济发展的影响和制约，具体表现在水资源量对社会经济发展规模、包括水环境在内的生态环境对人类社会的影响等方面。目前存在的水问题主要表现在水资源供需矛盾、水体的污染、生态环境的恶化。
在对城市水问题调查的基础上深入研究其产生的原因，找出制约城市水资源复合系统可持续发展的胁迫因子，即城市水问题产生的驱动力和压力。目前水问题存在的原因主要包括污水处理率低、用水浪费、供水漏失量大、工业用水效率低下、工业布局不合理、管理措施不利等。
2.3制定可持续发展的策略
DpSiR模型的响应因子在城市水资源的可持续发展研究中体现在为解决城市水问题所采取的措施，即为城市水资源复合系统制定可持续发展策略。
通过对城市发展过程中出现水问题的原因的调查分析，从调整驱动力因子和压力因子的强度、改善状态因子和影响因子两方面入手，采取各种措施协调城市发展与水资源、生态环境之间的矛盾，改善包括水环境在内的生态环境的质量，进而实现城市水资源复合系统的可持续发展。具体措施主要包括调整水战略方针，遵循“节流优先，治污为本，多渠道开源”的原则；科学配置、综合利用各种水资源；加强城市水系统规划；加强水市场监督；加强管理，创建节水型城市[3]。
3结束语
城市水资源复合系统是城市水资源、社会、经济、生态环境相互耦合的复合生态系统，系统中各因素之间的相互作用相当复杂，DpSiR模型的应用可以简化这一过程。通过全面分析城市水资源复合系统的驱动力、压力、状态、影响和响应，可以深入理解社会、经济、水资源、生态环境之间的作用过程以及彼此之间的因果关系，为城市水资源可持续发展指标体系的建立提供理论依据，为实现水资源的优化配置奠定基础。在用DpSiR模型分析城市水资源复合系统发展过程的基础上，提出了基于DpSiR模型的城市水资源可持续发展研究方法，为城市水资源的可持续发展研究提供一定的参考。
参考文献
[1]左其亭，等.城市水资源承载能力――理论・方法・应用[m].北京：化学工业出版社，2005，5：16-132.
[2]冯尚友.水资源持续利用与管理导论[m].北京：科学出版社，2000：62-214.
能源与动力工程现状篇3
【关键词】交通运输管理单位；人力资源；管理现状；对策分析
随着社会经济的蓬勃发展，人力资源管理作用日渐突出，已经成为社会行业中普遍关注的重点内容。而交通运输管理单位怎样做好人力资源管理、怎样吸引优秀人才、提升职工专业素质，成为交通运输管理单位的重要研究课题。
一、交通运输管理单位人力资源管理现状
1.管理者对人力资源管理认识不足
第一，单位有关管理者对人力资源认识片面，没有充分认识到人力资源管理的重要性所在。人力资源作为交通运输管理单位的重要组成部分，是实现单位精益化管理、合理管理的有效方法。但是根据现阶段单位管理者思想意识分析看，大部分交通运输管理单位并未去行政化，对人力资源管理并未有全面的认识，对人力资源工作缺少支持，一味强调业务管理工作的重要性，并未与现代化的管理体系衔接。
第二，对人事管理工作认识不全面，人力资源管理职责弱化，一些人力资源管理者工作只是针对人事档案管理、职工业绩、招聘等工作内容。人力资源管理工作并未真正开展，更谈不上发挥作用。
2.员工工作不积极
尽管单位相应颁布了有关激励制度。但在实际落实中存在诸多问题。例如：平均主义、大锅饭的问题，缺乏物质激励更缺乏精神鼓励的问题，特别是缺少精神激励，没有给员工足够的安全感、认可赞同等精神要求。
3.缺少职业规划管理
现阶段，交通运输管理单位在人才选拨过程中，缺少合理性。多数基层员工工作最为辛苦、待遇最低、升职机会更是少，埋没了较多复合型人才。而在审核中仅仅凭借印象、经验等，缺少综合性，导致员工职业规划管理的片面性，进而造成人才的浪费，人员流动性大。
二、交通运输管理单位人力资源管理对策分析
1.创新思想认识
人力资源管理中，在一定程度上能够帮助单位实现经济效益的最大化，帮助单位稳定、有序的运行。交通运输单位想要实现长久高效发展，首先需要创新自身思想意识入手，充分认识人力资源管理的重要性。在日常管理中，秉承着“人才是第一生产力”的理念，加强人力资源管理、认可人力资源工作、给予充足的行使权力，构建和谐的管理环境。
2.健全激励机制
无论任何行业单位，薪资的合理性是留住人才的最好方式，也是提高工作效率的最佳途径。所以，交通运输管理单位在人力资源管理中，需要探索做好薪资的合理性控制。首先，综合多项考核，坚持公平、公正、透明化理念，劳动与报酬呈正比。其次，健全包含按要素划分等多种分配制度共存的薪资体制，加强员工技术提升、能力的提升等作用影响。实行优质人才资源、职业技能人才升职，工作效率的薪资挂钩，继而保证在其位谋其职，人尽其才。最后，精神激励与物质激励同时进行。主动与员工交流沟通，调动员工工作积极性。此外，单位定期举办文体活动，促进员工交流、拉近管理者与员工关系。丰富业余生活，为单位员工营造轻松愉快、和谐的工作氛围，这对人力资源管理工作都具有促进作用。
3.做好人才培养
单位需要根据自身经营发展状态，适当出台相关人才保护制度。单位管理人员主动走进基层工作中，了解掌握员工的技能水平和性格特点，第一，技术型员工要分配至对应专业岗位，使之能够充分发挥专业技术，推动单位发展。第二，针对有重大贡献的人才，单位可以结合实际状况给予相应的职位晋升，提高福利待遇留住人才。另外，帮助人才进行职业生涯规划，建立进阶式的培养机制，用目标来激励人才。
4.注重人员教育培训
交通运输管理单位特别是执法单位，坚持教育培训是必不可少的，第一，对新进的交通执法人员进行专业训练，执法人员只有通过审核后才能上岗执行工作。并且把岗前考核作为颁发执法证件的参考标准，确保每一名执法人员掌握执法流程、执法要求，从根本上保障管理的有效性发挥。第二，健全执法流程管理。加强有关交通法律法规培训，使执法人员熟练掌握法律依据和执法流程，并能够融会贯通，依法行政，坚决杜绝简单粗暴执法、以言代法、等行为出现，保护当事人应有的法律权利。第三，范骨干人才选择流程。在日常管理中秉承着资源原则，基层单位结合本单位人员工作表现、素养等，主动推荐人员选拔。交通运输管理单位需要对参选人员与推荐人员展开综合性考察。最后按照实际工作状况、个人表现、审核成绩等选择培养人员。
5.实行以绩效管理为核心的人力资源管理机制
单位在人力资源管理工作中，应逐步实行以绩效管理为中心，实行多方面、全过程绩效管理模式，进而提升人员职业素养、提升工作效率。另外，通过绩效评价在一定程度上能够为管理者升职加薪等人力资源决策作为参考。交通运输管理单位应实行业绩指导优化制度、业绩评价优化制度等。
三、结语
综上所致，交通运输管理单位想要在竞争中留住人才，需要注重人力资源发挥的重要作用，完善各项机制制度、从根本问题入手，进而提升工作效率，推动单位发展。笔者分别从交通运输管理单位人力资源管理现状、人力资源管理对策，两方面进行分析，希望对交通运输管理单位人力资源管理起到帮作用。
参考文献：
[1]王琮琮.事业单位人力资源管理现状分析与对策探索[J].产业与科技论坛，2017（04）.
[2]刘蕾.科研单位人力资源开发与管理现状分析及对策研究[J].中国管理信息化，2016（22）.
能源与动力工程现状篇4
关键词：人力资源；流动状态；人力资源管理；人才流动；晋升制度；人本思想
人力资源的流动是社会发展的重要现象，同时也将成为一种不可避免的趋势。在人力资源发展的过程中，对人才流动的特点以及成因进行分析可以有效地提升人力资源管理的工作效率。同时能够提升人力资源的利用率，大大发挥人力资源的优势作用，更好地完善国家对人力资源的相关政策的实施。
1现阶段我国人力资源流动状况概述
所谓的人力资源流动主要是指不同的国家、地区以及企业之间的人力资源的进入和流出。从其性质上可以分成宏观的人力资源的流动和微观的人力资源的流动。而宏观的人力资源流动主要是指跨国、跨地区的流动；相反，微观的流动仅仅是指企业内部各个岗位之间的流动等。从我国的人口普查的相关信息来看，近年来我国人力资源的人口流动范围和规模正在不断增加。其中男性和女性的流动情况之间存在着明显的差别，以2009年人力资源流动的情况为例，其中男性人力资源的流动率达到57%，女性的流动率为43%，而且迁移人口主要以青壮年为主。
2现阶段我国人力资源流动的特点
2.1宏观人力资源流动特点
2.1.1国际间人力资源流动数量明显增加，而且其范围不断增加。尤其是在经济全球化趋势不断发展的今天，国内外的开放程度得到了前所未有的提升，无论是从经济还是政治关系上都朝着一体化的趋势发展。在这样的大背景下，人力资源的流动逐渐成为一种趋势，而且数量在逐渐增加。
2.1.2从总体上看，我国的人力资源流动状况呈现出最明显的特点就是省内的流动趋势较为明显，但是即使在省内多数也都是从经济发展程度低的城市流动到经济发展程度高的地区。从全国的人力资源发展状况上看，东部地区的人口数量不断增加，而西北地区以及东北地区的人口流动量却朝着降低的趋势发展。
2.1.3城乡之间的人力资源流动现象也比较普遍，主要表现出的趋势就是由乡村流向城市。从具体的流动规模上看主要呈现出不断扩大的趋势。从传统的人口流动上看更多是体现出盲目流动，而现如今的人力资源的流动主要体现出有序流动。另外，流动时间也具有一定的跨度性。而且流动的空间布局上也出现了明显的变化，主要是由区域内的转移转向了跨区域专业。乡村人力资源的专业原因也具有明显的多样性，从单纯地追求经济利益转变为对教育和医疗的追求方面。
2.2微观人力资源流动特点
2.2.1从微观人力资源的流动现状上看，虽然人力资源在不同地区之间流动，但是他们中的大部分并没有放弃自身原本从事的行业，只不过是更换了原本所工作的区域和环境，对于这种现象应该予以重视并加以分析。
2.2.2不同行业和不同岗位之间的人力资源的流动现象在近年来比较普遍，主要是由于现如今各个用人单位放宽了用人的要求，对于人力资源的专业以及行业背景等方面考虑的因素相对降低，这就极大地促进了不同行业之间人力资源的流动现象。
3现阶段我国人力资源流动特点的成因分析
对于我国的人力资源流动的特点来看，出现这一现象是社会发展的必然趋势，也具有一定的必然性。具体来说，可以从宏观经济、微观经济以及国家政策以及人力资源自身的特点方面进行深入分析和探讨。
3.1宏观经济因素
从宏观因素的角度来看，影响人力资源的流动因素主要为国家以及区域之间的经济发展现状以及医疗水平等。这些因素的共同作用对我国的人力资源的流动程度产生了极大的影响。而人员之所以流动根本原因就是为了生存，寻求经济水平的提高和生活环境的改变。生活环境包括经济现状、教育环境、医疗水平、福利政策等，也有可能是这些因素的共同影响促使人员向着更好的环境迁徙流动。
3.2微观经济因素
微观因素比较贴近人们的生活，比如说一份相同的工作，经济水平较低的城市给出的待遇要远远低于经济水平较高的城市。除此以外，经济水平高的城市就业机会对人才的看中程度也要大幅高于水平低的城市。此外，一些员工可能由于表现优异被外派到更好的环境中学习，从而形成了人力资源的流动。也就是说，微观经济的影响因素主要包括经济收入、就业情况以及个人的能力等。由于在企业内部的各个岗位之间的人力资源流动主要是为了寻求更多的升值空间以及经济收入等，同时还与企业内部的经营模式、战略目标和方针调整等有关。
3.3国家政策环境因素
我国当前所处的特殊发展阶段，使得国家出台了一系列促进经济社会发展的政策、措施，包括推进城市化进程、教育体制改革、产业结构调整、区域经济扶持、国际交流等相关举措，都为人力资源流动提供了政策环境支持。
3.4流动人员自身因素
流动人员的自身特点是影响人力资源流动的重要因素，比如说，刚毕业的大学生为了寻求更好的发展机会和人身价值，往往会选择流向大城市，青壮年为了家庭和自身的梦想也会选择迁往经济水平较高的城市。除此以外，性别、身体健康状况等诸多因素也在一定程度上影响着人力资源的流动。
4应对人才流动的措施
4.1树立全新的人力资源管理理念
人力资源部门在企业中占据着重要地位，因为公司的人员招聘、岗位安排和考核都是由人力资源部门负责的。企业发展的核心是人才，所以企业应该对人力资源部门给予高度的重视。企业应该最大程度地发挥人力资源的作用，将人力资源放到管理决策层面，在培养人才的时候本着为公司所用的原则进行素质的提高，尽量将员工的专业化提升到最高水平。
4.2革新企业现有人力资源管理中的弊端
为进一步提高企业运行效率，应当准确把握企业人力资源流动的实际特点，掌握科学合理的人力资源管理革新方法，提高企业人力资源管理效果。具体方法主要包括以下三个方面：一是企业人力资源部门的职能是对员工进行资源的整合和合理利用，凝聚员工的向心力，创建文明的企业文化，实现管理的制度化；二是企业应该根据不同岗位的不同职责，根据公司的规章制度对员工的个人贡献进行客观公正的评价及奖惩措施；三是在企业发展过程中企业与员工之间始终保持合作伙伴关系，企业与员工之间存在着密切的联系，二者之间保持相辅相成、互相依托，通过彼此之间的共同努力，来提高企业实际运行效率和总体经济效益，真正实现企业与员工的协调发展。
4.3建立平等、合理的晋升制度
就企业发展的实际情况来看，企业内部员工是企业发展的重要基础，为实现企业的稳定持续发展，应当对企业内部各岗位进行科学合理设置，对员工实际能力进行准确的衡量和分析，以实现人力资源的优化配置，提高企业各部门岗位设置的合理性，从整体上推进企业的稳定持续发展。也就是说在企业实际运行的过程中，应当结合员工的综合素质及岗位能力，赋予员工一定的权利，并促使员工充分认识到自己的职责所在，在定期开展培训和教育的基础上，强化员工岗位技能，通过企业各项经济活动为员工提供一个优良的发展空间，促进各员工的才华得到一定发挥，通过良性竞争调动员工工作积极性和创造性，促使其主观能动性的有效发挥，在日趋激烈的市场竞争环境下，推进企业的健康成长。此种情况表明，在企业运行及发展过程中，积极建立健全一套具有时代特征且高效运行的竞争机制，是当前企业所面临的一项重要任务。为准确把握人力资源的发展特点，强化企业人才培养，为企业的发展创建一个稳定且优良的发展空间，最大程度上降低企业内部人力资源的流动率，培养企业员工的岗位意识及团队意识，促使企业成为员工真正的“家”。
4.4树立正确的人本思想
人力资源具有一定的流动性，所以在实际运行的过程中更加应该对各个生产环节加以关注，以客观的姿态去关注人力资源的合理性流动现象，将人本思想树立起来。在每一个单位发展的过程中都要经历人才流动，它能很好地反映出人力资源发展的内在要求，同时其也会非常明显地受到周围环境变化的影响，人力资源流动实际上也是具有两面性的，所以单位在发展的过程中一定要对这一问题进行客观的对待，这样才能更好地做好人力资源的管理工作。
5结语
我国现阶段的发展特点是多样性与差异性并存，差异性是指各地区的经济水平不同，人员的性格、能力、教育背景、综合素质等呈现的不同特征。当然这些都是表面的特征，在其背后可能也会有一些其他的因素，比如说中国是一个多民族国家，各民族之间有着不同的文化和风俗习惯，这也是导致人员流动的多种特征之一。要使人力资源流动呈现良好的发展状态，国家相关部门也应该制定相应的政策进行协调与管理，促使企业均衡发展，营造良好的人力资源环境。
作者:李识文单位:黑龙江省农垦总局红兴隆管理局人力资源和社会保障局
参考文献:
[1]王文波，李莉，张超．人力资源流动研究综述[J]．人力资源管理（学术版），2009，（3）．
[2]熊丙奇，黄培清．我国区域人力资源流动失衡原因[J]．河北理工大学学报（社会科学版），2006，6（2）．
能源与动力工程现状篇5
关键词：220kV备自投；动作失败原因；改进措施
中图分类号：tm774文献标识码：a
备自投全称为备用电源自投，指的就是电力系统电源在出现故障或由其他因素导致失电时启用的备用电源装置。随着电网规模的不断扩大，为了节省电力设备投资与简化电网接线，开展了继电保护，并采用放射性供电；同时运用备自投装置的应用能够提高供电可靠性，为此，以上处理方式成为了电力系统不断供电的重要手段，值得深入探讨分析。
一、220kV备自投原理及运用
（一）220kV备自投原理
在工作电源失电、备自投装置启动并延时的条件下，工作电源断路器先跳位，确认以后，即可将其当成是备自投符合的逻辑条件。所以，能够防止备用电源出现倒送电的现象，同时在发生故障的时候，也可以避免备自投合上。在就地或远程操控工作电源断路器跳位的时候，不需要闭锁备自投，而需退出跳闸板或功能压板。
（二）220kV备自投的运用
1动作时限
备自投延时目的就是防止母线电压短时间降低，为此，备自投延时需要大于外部故障切除的最长时间。因为母线进线断路器跳开，并且不具重合闸功能时，就会出现母线失压现象，为了快速合上备用电源，可以在不延时的条件下将进线断路器跳开。
2应用逻辑
母线具有两个线电压，即Uab、Ubc，其无压定值与有压定值分别是25V、70V。当两个线电压中至少一个大于70V时，就是母线有压；当两个线电压均低于25V时，就是母线无压。此外，进线无流定值明显小于最小负荷电流值，目的就是避免在工作电源pt三相断线的状态下，备自投出现误动作。
3充电与放电条件
备自投要动作，就要先充电，其条件为：两个母线均处在有压状态，工作断路器处于合位，备用断路器处于跳位；备自投硬压板处于投入位置，未闭锁，无放电；切换把手处于投入位置。满足以上条件时，即可充电15s。放电条件：备自投退出，未达到有压条件；备自投强行闭锁；工作断路器及备用断路器处于闭锁位置。
4工作过程
在备自投充电后，母线失压，降低至25V，且工作电源无电流；然后备自投延时4s，工作电源断路器跳开，确认以后，再延时0.2s，最后备用电源断路器合上。完成以上动作之后，就是备自投动作成功。
二、备自投动作失败案例分析
（一）案件基本情况
1进线开关问题
某220kV变电站共有四个进线开关（接线方式如图1所示），各母联、分段开关均正常运行，并且备自投处于无备用电源位置，放电正常。在操作期间，进线开关3、4先后被断开，将相应间隔转变为热备用状态，并保持进线开关1、2持续运行。当进线开关3、4转变为热备用状态后，符合备自投充电条件，能够正常充电。然而事实上，尽管进线开关3断开，但是备自投并未充电；之后再断开进线开关4，备自投依然未充电，进而造成备自投无法正常动作。
2母线失电问题
当此变电站发生故障的时候，如220kV母线失电，备自投无法正常动作，就会造成变电站出现失压状况，进而引发一系列用电故障，致使出现重大负荷损失。
（二）备自投动作失败原因分析
1屏外二次接线未按照设计图纸变更
在此变电站中，成功动作和装置升级改造的间隔时间为5个月，在升级改造中，只是对原屏部分接线或插件进行更改与更换，并且在变更屏外二次接线的时候，未完全按照设计图纸进行，导致线路出现异常情况。
2StJ信号上升沿出现
在此变电站原有装置程序中，只有主供线路StJ信号具有强制放电功能。在此信号发生上升沿的时候，备自投处于放电状态，且要重新检测充电条件。当此信号处于无效开入状态时，不会影响充电、放电逻辑。在采用新版本程序的时候，不管接入哪个开关，就会导致信号出现上升沿，备自投处于放电状态，需要重新检测充电条件。为了确保备自投动作可靠、准确，经常在备自投中引进开关，进行强制放电。为此，当手分开关的时候，变电站StJ信号就会由0变成1，出现上升沿，备自投强制放电，需要重新检测充电条件。
3备自投装置无备用电源，处于放电状态
在程序升级改造前后，StJ信号功能差异明显，为此，在二次接线完全一致的条件下，备自投逻辑差异显著。四个进线开关均处在初始状态时，判断是工作电源，而备自投判断是无备用电源，处于放电状态。
三、减少自投动作失败的改进措施
（一）加强对显示器、指示灯的检查，确保运行正常
目前，变电站均为无人值班，在一定程度上提高了备自投巡视工作的重要性。在备自投运行中，工作人员需要对显示器、指示灯进行严格检查，保证其可以正常、有序的运行。如果备自投出现告警情况，需要马上寻找原因，必要的情况下，要退出备自投。
（二）及时上报电源、定值、epRom、Ram出现的错误，实施合理调度
在CpU检测中，如果发现电源、定值、epRom、Ram出现错误，一定要及时汇报，并且退出备自投，根据实际情况，制定故障处理方案，确保系统正常、有序运行。
（三）定期巡检，做好应急处理准备
在变电站运行中，要加强定期巡检工作的落实，对现场备自投装置运行情况进行详细检查，并且对充电条件、指示灯序列号予以详细检查，判断其运行方式是否满足条件。在开展定期巡检工作的时候，一定要认真做好记录，以备后续工作的开展。在无人值班的情况下，每周至少检查一次备自投装置运行状态、功能等。
（四）完善备自投开关的检测功能
当工作电源断路器中具备电流的时候，相应的twJ信号就会开入，经过10s的延时后，就会响起告警，以此提醒工作人员，可以在第一时间了解与处理故障。除此之外，当备自投处于放电状态的时候，在所有条件消失0.5s之后，就会返回，这样可以让工作人员及时了解变电站的备自投放电情况，以此确保了变电站的稳定、可靠运行。
结语
综上所述，随着电网建设的不断加快，建设规模的不断扩大，网络架构的不断增多，电网技术更新越来越快，使得备自投装置应用越来越普遍，在很大程度上提高了电力系统供电的稳定性、可靠性与安全性。然而，在实际应用中也存在着一些不足，这就要求相关人员对变电站供电过程进行全面、细致的分析，以此强化备自投装置作用的发挥，根据变电站的实际情况，提出妥善的处理措施，以此确保备自投动作的正确，提高电网稳定性。
参考文献
[1]林立鹏.变电站220kV备自投装置闭锁放电回路隐患分析与改进方案[J].中国高新技术企业，2015（24）：20-21.
[2]吴伟钟.220kV备自投装置不能正确动作案例分析[J].科技与创新，2014（23）：44-45.
[3]刘汉国.220kV母联分段备自投的原理及运维注意事项探讨[J].机电信息，2014（33）：51-52.
能源与动力工程现状篇6
【关键词】工程管理耗散结构熵增加随机涨落动力学过程
现代生物、物理学家认为，生命体所特有的新陈代谢功能，决定了它是一种“耗散结构”。生命体的这一独特的开放性设计，使得这种开放系统能够不断地时刻从环境中吸取着“低熵”或“负熵”物质和能量，用以平衡生命系统自身内部生命物质有序化演化过程所不可逆转的“熵产生”。通过生命体自身内部所具有的“非线性的动力学过程”，将这些“低熵”或“负熵”物质和能量转化为“高熵”状态的物质和能量后排出体外，从而在宏观上维持了生命体自身生存和发展的有序结构。生命体宏观所具有的复杂的运动形式决定于组成它的大量的生命微观物质的运动状态。客观物质世界中“生”的存在不再以任何形式的侥幸为基础，而是以具有生命现象的客观事物不断适应其外界周围环境以及与外界周围环境相适应的该客观事物自身内部的“动力学过程”为前提。
二十世纪四十年代，比利时物理学家普里高津（ilya·prigogine1917—2002）通过对热力学状态函数“熵”的进一步研究，在建立了“熵”与热力学系统内在的不可逆性的关系后，通过对开放性的“热力学系统”与外界环境进行物质和能量交换的运作机理的实验考察和理论研究，初步建立起了关于“熵流”、“熵增加”的概念。在普里高津看来，对于一个开放性的“热力学系统”，它的“熵”的变化是由两部分组成的，一部分是由系统同该系统外界环境所进行的物质和能量的交换而带来的“熵”的变化，称为“熵流”；另一部分则是由于系统内部不可逆过程的存在所产生的“熵”，称为“熵产生”。由此看来，对于一个开放性的、其内部具有不可逆过程的“热力学系统”，其系统自身内部的不可逆过程的“熵”产生总是大于零的，这都是由于热力学系统内部大量的微观物质作热运动不可逆过程的不断走向无序所决定的，而对于系统与外界进行物质和能量交换所产生的“熵流”却没有一个确定的“正”与“负”之分。因此对于一个开放性的“热力学系统”来说，其宏观的“熵”值取“正”还是取“负”，则要看该系统与外界环境进行物质和能量交换的状况而定。在系统与外界环境进行物质和能量交换的过程中，从外界环境中获取大量的“负熵”或“低熵”物质与能量时，宏观上则部分地与其自身内部的“熵增加”进行着部分有效“中和”。因而，系统宏观上的“熵”值是这两种“熵”值“中和”后的宏观效果。当这种宏观效果为“负熵”或“低熵”时则该系统表现为一种较为有序的运动状态。反之，则该系统在宏观上表现为一种较为无序的运动状态。由此看来，一个开放的“热力学系统”是系统产生有序的基本前提。在“耗散结构理论”看来，作为一个现实存在的“热力学系统”必须是一个开放性的宏观系统，这是该系统同外界周围环境进行物质和能量交换的重要前提，从而才能使该系统从外部周围环境中获取系统所需要的有效的“负熵”或“低熵”资源，保证该系统正常的运作程序的展开。其次，系统必须是一个由大量微量元素组成的非线性系统，并且系统是处在远离平衡态的非平衡结构系统（即非线性的非平衡系统）；系统内部具有着不可逆的动力学过程；第三，系统在非平衡定态“失稳”后，将面临着来自系统内部和外界环境系统中的各种形式的“涨落”的影响，使得该系统有可能由于各种“随机涨落”的出现，而相应地产生出新的非平衡定态，即该系统这时候所处在的“第一分支点”上。这些非平衡定态保持着并放大了“随机涨落”所具有的时空特性，形成了不同于原有状态的新的时间空间结构与新的动力学过程。对于这种不同于原状态的动力学过程的新的时空结构，当外界环境控制条件变化到某一程度，它又能消除这一“随机涨落”而形成相对稳定结构。随着外界周围环境条件的进一步变化，系统结构还会反过来影响该系统内部的不可逆过程，从而又使得系统面临着新的“分支点”的选择……。如此循环往复，系统在功能、结构、“涨落”的相互作用中，便不断从一般“分支”发展到“二级分支”，直至更高级的“分支”状态，实现了从无序到有序、从以往某种程度的有序发展到更高级的有序状态的进化过程。在这种进化过程中，来自系统内部和系统外界周围环境的各种形式的“随机涨落”、外部环境的“控制参数”以及该系统内部的动力学过程（包括系统自身内部存在的“自我催化”与系统“反馈机制”等），决定了一个处在“远离平衡态”的开放性的非线性系统的最终演化方向。
工程有序化管理系统同样面临着从低级有序到更高级有序的发展过程。首先，工程有序化管理系统是一个开放性的非线性系统，其内部含有大量由人、财、物等诸多因素构成的微观元素。该系统在与周围外部环境不时地进行着大量物资与能源的交换的同时，也进行着大量信息资源等的互通，用以维持系统的宏观生存。所谓信息，是指关于事物运动的状态和规律的表征，是关于事物运动的知识。信息就是用符号、信号或消息所包含的内容，来消除对客观事物认识的不确定性。由于信息是事物的运动状态和规律的表征，因而信息就是“负熵”或“反熵”，是系统有序性和组织化程度的表征。其次，工程管理系统经常受到来自系统自身内部和外部各种因素的“扰动”（干扰或突发事件的影响），即系统内外时常存在着各种形式的“涨落”。在整个工程管理过程中，系统“负熵”资源系统的有效运作、系统抗衡来自系统自身内部散漫与各环节的“辎重”惰性，即抵抗该系统自身“不可逆热力学过程”，都需要其自身完善的、积极的、竞争向上的“动力学过程（机制）”与之相作用，反映在管理系统中就自身运作的自律性或规范性，从而抑制或减少上述管理系统运作过程中宏观无序的“膨胀”状态（即时刻存在的“熵增加”）。从而保证整个系统的正常生存。这其中体现诸多“负熵”资源的内容包括了有效人力资源的动态运作、管理系统外部环境广义范畴的信息资源流的高效流程、与该工程管理系统有关的各种能源与物资以及管理系统自身内部有效分配和疏导“负熵流”的硬件系统（平台）等等，这些都需要围绕整个工程管理系统进行量身设计，并在自身发展的演化过程中不断修正与完善这一科学设计，最终实现其中各诸多子系统的彼此相互依存的前提。达到宏观上有效抑制整个系统宏观状态的“不可逆过程”，即“熵增加”的日渐无序的状态。第三，来自管理系统内部及其周边环境中各种形式的自我激励机制、思想火花、适合本系统的约束规范和行为准则等、互动学习与教训总结以及实际运作中的特殊案例与对突发问题的处理等等，就构成了该宏观管理系统的“涨落”机制。系统内外出现的这样或那样的“随机涨落”非但需要引起重视，而且更加需要由完备的机制或制度进行切实的保护和梳理，系统进一步的自我提升也就有了良好的物质基础。另外，新的更为科学的设想与陈规的惯性理念的并存与竞争，则构成了系统“不稳定模”与“稳定模”相互竞争的局面。整个系统的宏观运作走向决定于其中占主导因素的竞争结果与发展方向。系统在有效“随机涨落”的作用下，一旦竞争出超出该行业以往较低效的运作模式而发展成代表行业更新高效的程式或标准，该管理系统就开始步入较高级别的“分支”阶段，也即相应呈现出高于前一阶段或同行某一时期的、适合本管理系统的较高效的运作机制，在此基础上，该工程管理系统的运作状态将逐渐沿着这条演化路线逐渐地发展下去，就有可能在不远的将来进入“二级分支”直至更高级别的演化状态，到那时，整个工程管理系统也就进入了较强实力的发展状态，在较高运作层级的基础上，有可能产生出适合本系统的更高效率的机制、规范甚至标准。此时，整个宏观管管理系统的所有内部各子系统的配置状态也达到了较为科学合理的最佳配置，其中各诸多子系统的运作状态都将围绕使整个宏观系统“熵增加”逐渐减少这个目标展开，系统效率的最大化也就体现出来。
因此，就整个工程管理系统而言，系统内部各子系统的科学确立和运作状态，无疑都要以相对应的其外部各子系统环境资源的有效性为前提，这些环境资源须含有某一子系统赖以为生存的“负熵流”，否则非但这一“环境资源”（某一子系统）就需要进行科学完善或没有存在的必要，而且相对于该“环境资源”的子系统的存在的科学性就值得质疑。如若不是这样去设计宏观管理系统的每一个子系统（诸多环节），非但不会给整个工程管理营造宏观“熵产生”减少的可能，还会滋生更多的“熵增加”（无序）。工程管理系统的宏观可控性就要受制于系自身内部不断日渐放大的“熵增加”，直至整个系统的宏观熵达到无穷大为止（系统消亡或倒闭状态）。现实社会中诸如此类的“形同虚设”的系统，其最终演化的结果就是如此。从此可以看出，抑制一切形式的“熵增加”、营造多样化形式的“随机涨落”产生的平台（机制）、有效疏导“序参量”向着宏观系统更高级状态演化的时空，正确对待该系统自身内部诸多子系统的科学设计与其外部各子系统构成的环境体系相互协调与适应，合理梳理“负熵流”的体量与本系统的相互契合性、完备各诸子系统相应的应急预案（保护积极的“不稳定模”）、最大限度地减少“负熵流”的自我无效地消耗，是我们当今工程管理系统需要亟待解决的当务之急。
参考文献：
[1]（比利时）普里戈金著.译者：曾庆宏，严士健，马本，沈小峰.《从存在到演化》.
[2]（比利时）普里戈金著.《我的科学生活》.陕西科学技术出版社，1982年版
[3]（比利时）普里戈金著.《结构、耗散和生命》.陕西科学技术出版社，1982年版
[4]（比利时）普里戈金著.《复杂性的进化和自然界的定律》.陕西科学技术出版社，1982年版.
能源与动力工程现状篇7
关键词人力资源人力资源统计
人力资源是现代经济增长的主要动力，人力资源统计是人力资源管理的有力工具。在以人为本的新经济时代，人力资源统计遇到了强大的挑战，同时也为人力资源统计的发展和完善提供了难得的时代契机。
一、现代人力资源统计的理论基础
人力资本是人通过教育等方式而获得的具有经济价值的知识和技能。人力资本理论强调人力资本在经济发展中的重要作用，从而促使人们重视加强人力资本的投资，提高本单位劳动者的知识和技能水平，以取得高于物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。统计是为管理和决策服务的工具，人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展趋向设定了一个新的目标。人力资源统计正是适应社会对人力资源经济信息的需求而产生的。人力资本的利用指标。人力资本对于经济发展的实际作用，不仅取决于其质量的高低、数量的多少，还取决于其实际利用效率的大小。我们可通过设立人力资本投资结构和人力资本供给结构指标，比较其类型、特点，从而构建出人力资本的利用指标。
二、现代人力资源统计的内容
首先人力资源现状统计。通过多年的工作总结，我认为人力资源现状统计的内容主要反映人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况，由人力资源个体信息和人力资源整体信息两部分组成。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：自然状况、受教育状况、工作经历，工作态度、培训状况、工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标，其中反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率、人力资源利用率等指标。反映人力资源种类及其构成可以按城乡、性别、年龄、行业、文化程度、职称等标志分别统计人口数、人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重，同时还可以就每组计算相应指标反映人力资源的利用状况。另外，可以通过计算劳动者平均受教育年限综合反映人力资源的文化素质高低。这对安排就业，研究人口老龄化趋势，分析一国国际竞争力和社会发展程度有着重要的参考价值。其次人力资源投入产出统计①人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。从人力资源统计角度看，不仅应该统计人力资本的积累状况，即人力资本的存量，同时还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。投资是积累的基础，无论是微观统计还是宏观统计都应该分析预测人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源投资统计是人力资源统计的一项重要内容。从投资主体看，人力资源投资的主体有国家（政府）、组织和劳动者个人。不同的投资主体有着不同的投资动机。进行人力资源投资统计，不仅要统计人力资源投资总额，还应按投资主体和投资内容分类统计投资额并分析其构成。与人力资源投资密切联系的是人力资源成本。人力资源成本是为了形成人力资源而付出的代价，可以按人力资源形成过程中的各种投资的实际支出计算。②人力资源产出统计。我对人力资源产出统计的内容的总结，主要包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，二是计算人力资源价值。所谓人力资源贡献值，是从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，可以采用一定的经济增长模型进行测算。所谓人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。目前来看，在人力资源价值的研究中，有两观点：一种被称为“个人价值说”，另一种被称为“群体价值说”。不论是个人价值还是群体价值，其计量方法都有货币法和非货币法两种，由于货币计量的规范性和其特有的综合性能，货币法比较常用。由于人力资源为其经济组织可以创造的未来经济效益具有很大的不确定性，所以说，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。第三人力资源投资效益分析。效益是通过产出与投入的对比来体现的。人力资源投资效益的分析与评价可以将投资收益与投资成本均折合为现值进行比较。既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。由于人力资源收益具有间接性、滞后性、长效性和多效性特点，所以必须综合考虑本企业的多方面因素。目前来看，通过我的总结，我认为目前比较成熟的是关于教育投资收益的计算方法，包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法，其中第一种常用来对人力资源投资的个人收益率进行评估，后两种则用于宏观教育投资分析。正因为其计算方法的复杂性，所以我在进行人力资源投资效益分析时，始终坚持定量分析与定性分析相结合、直接计算与间接测算相结合、价值量指标与实物量指标相结合的原则，同时在内容上还要兼顾我公司的经济效益与社会效益，局部效益与整体效益、直接效益与间接效益、有形效益与无形效益。
三、构建统计信息化平台建设，实现数据资源共享
能源与动力工程现状篇8
关键词：资源获取机制;基于关系的资源;经济租;经济利润
1 引言
以Barney的“战略要素市场”理论为代表的一些资源基础论学者认为，资源获取机制是一种创造经济租的主要机制[1]。这种理论认为，对于一个企业来说，获取能产生经济租的资源的有效途径是唯一的:它必须通过应用优越的资源获取能力在资源市场胜出，即系统开发出比资源市场上其它参与者拥有更准确的预期资源在未来的价值的能力。
这种基于资源的观点有一个重要的暗示:资源获取机制创造经济租的活动在实际获得某种资源之前就发生了———拥有优越的资源获取能力的企业，运用他们的技能去识别哪些资源是成功所必须的，哪些不是，以便他们能够获得前者而回避后者。与此不同的动态能力的观点[2～6]，则强调另一种经济租创造机制的重要性，即能力构建机制。按照能力构建机制，经理们设计并构建组织体系以提高企业所获得的资源的效率。动态能力论者认为，如果企业在购买资源上获得成功，而企业的能力在这些资源上又能发挥提高生产率的作用，那么企业的能力才能产生经济利润。makadok通过研究这两种机制的差异后认为，资源获取机制在资源获取之前对企业经济利润产生作用，即使这些资源的购买行为实际上并没有发生也会产生同样的作用;相比较而言，能力构建机制仅仅在资源获取后对企业经济利润产生作用[7]。这是因为资源获取机制在决策方面能产生影响，而能力构建机制则在资源的具体配置上发挥作用。这一研究结果对企业经理们来说无疑是具有实际意义的，至少能够比以往的一些理论更直观地指导他们选择如何在两种创租机制中分配他们的时间和精力。然而，一个不容忽视的问题是，makadok[7]和以往的一些资源基础论的研究一样，仅仅只阐明了资源获取机制能够确定所获取资源的效率空间，但他们并没有进一步阐明确定企业效率空间的过程是怎样完成的。弄清这一点是十分重要的，因为企业对某种资源的认识随着其应用方式的变化存在一个由浅入深的过程，因而企业资源效率空间也是会不断被扩展的。显然，这直接影响了企业能力构建机制的创租目标。基于此，本文着重探讨企业资源获取活动与资源效率空间的拓展过程。
2.(基于关系的资源与企业资源获取行为)几个主要相关概念的界定2.1企业资源和能力的内涵、特征及其区别
对企业资源进行分类，不得不涉及到如何看待企业能力的问题，因为在资源基础论及动态能力论的许多文献中，研究者几乎都把企业能力看作一种特殊的资源[8，2，6]。尽管许多学者在定义资源的时候往往把能力归入企业资源范畴，但同时他们又常常把能力与企业的其它资源加以区别，并在具体阐述其理论时将能力放在了与企业其它各种资源并列的地位上。例如，miller&Shamsie[9]把能力与企业其它资源的区别概括为“系统化”的资源与“分离”的资源;Brumagin[10]则称它们为“高水平”的资源和“基本”的资源;Black&Boal[11]则把它们解释为“微量”资源和“结构性”资源。这些描述说明企业的能力与一般资源是有明显区别的，并在实际生产中发挥着完全不同的作用。通过分析关于企业资源的各种定义，我们可以初步勾勒出企业资源的基本特征:它是有价值的、相对稀缺的、可交易的并能够以不同的形态存在。而企业能力则是配置企业资源的潜力，通常是综合性的，运用组织化的过程去实现一个预期的结果[2]。teece等[6]认为能力的特征是“不能够买卖，除了把整个企业购买，或者买下一部分或多个分支机构”。makadok[7]则更为明确地指出了企业能力与资源的区别:它(能力)存在于组织及其业务流程之中，因而它是属于具体企业的，只能在同一组织中的下属单位发生适度自我复制而不能轻易发生组织间的转移;如果整个组织完全解散，那么企业的能力就会消失，而企业资源却可以残存在它的新的所有者手中。
从以上论述我们可以概括出资源和能力的本质区别:企业资源是某种状态构成，而企业能力则是资源的不同状态构成之间的转换过程。因而，把企业能力从企业资源范畴之中划分出来是完全必要的。由此，我们可以分别给出企业资源和能力的定义。企业资源是一种具有独立的静止状态特征的、有价值的、稀缺的生产性要素;它可以是有形的、无形的或者依附于有形的实体以数据、规则等形式存在;它可以按某种具体的标准度量其绝对值，并能够在不同所有者之间进行交易。企业能力是企业识别、理解、积累、运用和创造关于资源的知识的连续性过程，它依赖于各种资源所包含的知识和信息而存在，并随有关资源的知识的累积数量、结构和品质的变化而增强或减弱;由于它只能存在于企业一定组织结构下员工之间的集体行动之中，因而只具有动态性的特征，而无静态的属性，不能进行静态的绝对数量的测度，只能对其发挥过程的有效性进行相对水平的评价。所以，企业能力只能在具体的组织结构中进行构建、调整，而不能在不同组织之间进行转让。
2.2 企业资源的分类
从上面我们对资源的定义可知，资源有许多种类，从形态上看，既存在有形的资源(如，机器设备等物质资源)，也存在无形的资源(如，品牌声誉)，还有一些以数据、规则等介于有形与无形之间的资源(如，技术资料和企业规章制度等)。比较有代表性的一般性分类，是从可识别性角度把资源分为:物质的、人力的、财务的、技术的和信誉的[8，12]。为了有利于阐述某种理论，也有研究者按照某种原则，把形态各异的资源进行归类并赋予其特殊的类别属性。如，miller&Shamsie[9]根据资源被模仿时遇到的障碍性质的不同，而把资源划分为“基于所有权的资源”和“基于知识的资源”。
李垣，刘益[13]针对企业内部资源和能力的内在联系，把一些有竞争优势的资源定义为“基于能力的资源”，而把企业的优势能力定义为“基于资源的能力”。我们为了全面而深刻地阐述企业资源获取机制及其创租的过程，也采用特殊分类方法对企业资源进行分类，以便在此基础上清晰地分析一些问题的相互关系。基于能力的理论认为，企业是一个知识集合体，企业通过积累过程获得新知识，新知识逐渐融入到企业的正式或非正式组织中，成为左右企业未来知识积累的主要力量[14]。从某种资源所包含的知识在企业内部逐步系统化的过程来看，伴随企业的资源活动至少要经过由信息到知识(经过逻辑加工的信息)积累这两个阶段。没有最初关于某种资源足够的有效信息，就不会有企业对这种资源的获取决策，也就不会有后来伴随这种资源的生产活动而产生的关于这种资源的知识的积累过程。因此，我们可以把企业资源依据信息和知识这两种属性划分为两类资源:基于关系的资源———关于某种资源的信息，它一般要通过各种关系获取;基于能力的资源———关于资源的知识积累、运用和创造形成的新资源。企业的信息和知识既可能来源于企业外部，也可能产生于企业的内部。因而，基于关系的资源包含了企业内、外部各种正式非正式、长期或短期、固定或暂时的各种关系传递的各种信息。这些信息包含了企业所有其它资源自身及其生产活动的信息，与公共渠道传递的信息相比，这种信息包含了较多传递者的私人信息(价值)，它显示了资源能“做什么”以及“可以怎样做”。
3 基于关系的资源与企业资源获取机制Stonier[15]认为，凡是投入生产性劳动的地方必定需要投入信息。信息本身就是一种资源，只不过这种资源必须和其它资源有效地结合才能产生经济效益。比如，无用的资本加上有效的信息才会成为赚钱的投资。从这一点上看，信息具备创造经济租的潜力。考察某种资源与其相关信息结合而发挥作用的过程我们就会发现，它通常存在两个必然的阶段:资源尚未进入企业资源系统阶段和已经进入企业资源系统阶段。我们因此把资源在这两个阶段时与其相关的信息区别为“做什么”的信息———即用途信息和“怎样做”的信息———即方法信息。
3.1 资源获取行为与资源的用途信息
企业获取某种资源的用途信息通常产生于这种资源尚未进入企业的生产体系之前，这时，该资源既可能存在于企业外部，也可能存在于企业内部。不论这种资源对企业来说是全新外部资源，还是可以产生新的用途的内部潜在的资源，企业在决定是否对这种资源进行投资时，其决策主要受关于这种资源的用途信息的影响。如果关于这种资源的用途信息与企业存量知识的逻辑结构相协调，并与企业生产目标相一致时，对企业来说，这可能就是一种“好资源”;反之，则可能被认为是不太好的资源，甚至是一种“坏资源”，从而采取回避的态度。以上这两种态度实际上反映了决策者知识分工为主导的企业现有知识存量与关于这种资源的用途信息相结合而产生的对该种资源效率空间的初始评价。这种评价能否达到企业现时的效率标准，决定了企业是否会获得这种资源。对外部资源来说，就是值不值得投资;对内部来说，就是员工自主的非官方价值活动(如，合理化建议、革新改造等)是否适合转化为企业官方活动的问题。显然，无论是否实际获取这种新资源，企业对这种资源的效率空间的认识，多少都会给企业现有的存量知识库增添一些新的内容———关于这种资源的用途信息至少会部分地进入企业知识积累的过程，从而影响企业及其员工的知识结构。客观地讲，企业资源获取行为的对象都是已经现实存在的资源(不论其现存状态是否达到与企业其它资源相匹配的某种状态水平)，获取了一些关于这种资源的用途信息(包括潜在用途信息)仅仅只是增加了企业关于这种资源可能会给企业带来某种利益的判断。如果说这种资源获取活动能够给企业产生经济租的话(无论企业是否实际投资这种资源)，我们只能说这种经济租仅与当时企业对这种资源的效率空间的初始评价有关，这种评价并不可能是这种资源实际的效率空间的准确反映。因为，对这种资源效率空间的初始评价受多方面影响:企业现存知识与这种新资源所包含知识的逻辑关系，决策者的有限理性与偏好，决策者知识分工与员工知识分工的匹配，这种资源对企业生产经营目标的相关度和重要性以及资源市场的不完全程度等。显然，这些因素是随时间而发生变化的。从以上分析可以看出，企业对某种资源的效率空间的认识并不是一次性完成的，它是一个连续开发的过程，能否实施对某种资源的投资，关键在于企业对这种资源的效率空间的初始评价与企业当时的投资标准及经营状态是否相符。而当企业回避这种资源时，企业的资源获取行为产生的经济租仅仅只是来源于企业对这种资源的效率空间的初始评价，这是由这种资源的用途信息带来的。
3.2 资源获取行为与资源的方法信息
当企业投资了某种资源后，这种资源就会进入企业的业务流程，由此发挥其预期的价值作用。由于这种新资源的价值在进入企业生产系统的初始阶段，通过用途信息只有部分为企业所认识(企业对该资源的效率空间的认识由此产生)。因而，关于这种资源的知识(与企业其它资源、生产过程相匹配来实现企业的生产目标)，将伴随着企业对其连续使用的过程会逐渐丰富起来，并逐步融入企业存量知识库之中。考察这种新资源所包含的知识在企业生产中的积累过程，我们不难发现，这种资源在使用过程中会与众多环节的企业员工及其工作目标相联系，必然会与这些员工所拥有的不同的个人经验发生作用，从而产生大量的私人信息———员工对这种新资源的评价。由于企业管理层日常所需要的通常是关于某种资源的效率实现信息(其标准依据主要是资源获取时得出的初始效率值)，所以，员工对某种资源的评价，尤其是对其“问题与机会”的看法就会累积在员工头脑中。随着时间的推移，这些不断接受员工知识的程序化处理的经验性评价，逐渐会上升到不同层次的方法性总结，从而形成在实践中该“怎样做”的方法信息。这种方法信息至少包含了两层含义:一是发现尽管企业具有某种资源的初始效率值作为生产的目标，但由于当时企业某部分组织结构或业务流程与之匹配不佳，难以有效实现这个效率目标;二是发现这种资源在企业资源体系中可能还存在有价值的新用途。后者实际上还是这种资源能“做什么”的问题，是一种用途信息。如果企业决策层能够迅速获取这类信息，并通过一定的评估程序加以确认，那必将有利于这种资源效率空间的有效扩展，为企业创造效益。很明显，对这种方法信息确实存在一个如何获取的问题。因为，这种方法信息本质上源于员工的知识分工与他们对某种资源的“问题与机会”的结合。而企业的资源获取的决策权，则是管理者的知识分工与资源用途信息的结合。两者的知识分工在企业中的地位不同，导致了两者的活动性质有本质的区别。通常，管理者的知识分工主导企业官方的价值活动，而员工的知识分工则主导其非官方的价值活动。也就是说，员工的方法信息主要地产生于非官方的价值活动，要成为企业正式的决策依据，还有一个由非官方价值活动向官方价值活动的转移。由于方法信息暗含了要用新方法做事以及如何做新的事情，所以，企业员工的这种非官方价值活动是一种创新性的活动。国外有关的实证研究结果表明，企业大多数的创造性活动起初都是未经企业计划正式安排的，发生于最没有预料到的地方[16]。这说明，企业对方法信息的获取并不存在某种固定的渠道和明确而具体的对象，必须基于企业内部各种正式和非正式的关系来实现。由此看来，企业内部各种关系的网络化程度如何，以及是否存在适合于员工进行关于各种资源“怎样做”的私人信息的交换氛围，基本决定了企业能否有效地将大量非官方价值活动转化为官方的价值活动。
综上所述，面向企业内部基于各类关系来获取资源的方法信息，能够扩展企业资源的效率空间并促进企业有效发挥这些资源使用的效率水平，在扩大企业产生经济租潜力的同时，提高企业现实的经济利润。这一点是以往资源基础论的资源获取机制所没有涉及到的。
3.3 资源的获取与其相关信息的获取之间的价值关系
获取关于某种资源的信息，是为了评价这种资源的价值并确定是否对这种资源进行投资。信息的获取总是有成本的，漫无目标或无关紧要的信息收集活动，不仅难以增加企业潜在的经济租，而且还会直接减少企业的利润。从这一点上看，企业获取某种外部资源的信息通常基于企业对这种资源的需求程度，即，企业需求越迫切，则信息获取行为的力度就会越大，直到关于这种资源的用途信息在本企业与相关竞争企业之间基本达到基本对称。因此，我们可以得出资源与其相关信息获取之间价值关系的第一个基本命题:
命题1 基于关系的资源能够为企业创造潜在经济租的前提是，它们所描述的资源与企业预期的资源瓶颈相关;创租潜力越大则它们之间的相关性可能越强。
从企业内部来看，不同时期的资源在企业资源体系中的地位是不同的，一般可分为关键资源、组织化状态的资源和分散状态的资源，通过创新，分散状态的资源能够向组织化状态的资源、关键资源转化[17]。由于企业与其员工之间的价值交换可以用多种效用满足形式实现(如，员工在企业中受重视的程度及成就感等)，其直接的财务成本极低，而创新常常是那些看似不相干的信息综合后的结果[18]，因此，要充分利用企业分散状态的资源，就必须鼓励员工开展大量的非官方价值活动，通过知识创造来整合企业冗余资源，使分散状态的资源转化为组织化状态的资源，再从组织化状态的资源转化为企业的关键资源，从而增强企业的竞争优势。因而，我们可以得出目标资源获取与其相关信息获取之间价值关系的第二个基本命题:
命题2 企业的非官方价值活动越丰富，则从内部成功获取优势资源的成本越低、企业竞争力越强。
从前面关于方法信息的论述可知，从企业生产流程中的资源活动产生的方法信息，包含了员工发现的大量“组织性”的问题，这些问题直接影响了某些资源效率的正常发挥。企业一旦获取了关于这些组织缺陷信息，通过制订一些行之有效的管理制度，可能就会消除这些问题，从而提高那些资源的利用效率。这种因问题信息而产生的资源(制度)，通过运用累积的知识改善企业生产环节的某些资源的效率，能给企业带来现实的经济利润。而要低成本地获取这些信息，还是要依靠企业经常性的非官方价值活动。因此，我们可以得出关于资源获取与其相关信息之间价值关系的第三个基本命题:
命题3 企业的非官方价值活动越丰富，则企业运用存量知识的能力越强，企业生产效率的提高越快。
4 (基于关系的资源与企业资源获取行为的创租机制)研究结论把资源获取的目光不仅仅放在企业的外部，还要放在企业内部，这对企业来说是十分有益的。它不仅合理扩大了企业资源获取的范围，而且还对企业现有资源体系效率的提高具有潜在的推动作用。基于关系的资源的企业资源获取机制，强调了基于企业内外部各种关系来获取目标资源的相关信息在企业创租过程中的重要性。这种机制与传统的资源基础论的资源获取机制相比，具有以下明显区别:
(1)把资源获取的范围由企业外部扩大到企业内部，把获取对象明确分解为目标资源及其相关信息(基于关系的资源)，并把两者放在了同等重要的地位，以促进企业提高创租的潜力和效率。
(2)把目标资源的相关信息分解为“做什么”的用途信息和“怎么做”的方法信息，并引入员工非官方价值活动来解释其内部来源，使人们能够清楚地看到，目标资源的信息获取行为是一个连续性的过程，这个过程既可以促进有价值的内、外部新资源的产生，也能够促进这些资源使用效率的不断提高。
(3)信息获取的连续性机制，揭示了企业在实际获取目标资源之前，只能判断出目标资源的初始效率值，而非传统资源基础论的资源获取机制所认为的实际效率值。人们只有在企业内部不断地获取资源的相关信息，才能有效地拓展企业各种资源的效率空间，真正提高资源的创租潜力。
参 考 文 献:
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能源与动力工程现状篇9
［关键词］人力资源管理；就业；个体差异
1就业现状
(1)岗位与薪酬。岗位方面,目前绝大多数毕业生为普通员工,处于中高级管理层面的毕业生为少数。主要是因为毕业
时间在1~5年之内,而hrm岗位属于行政岗位,一般需要晋级的年限至少为2~3年。毕业生的平均薪酬为4.9万/年,而处于这个水平之上和处于这个水平之下的百分比接近经典的2∶8,运用在人力资源管理专业学生薪酬水平上,就是20%毕业生处于“富人”级别工资,80%的毕业生处于“大众”级别工资。职位等级与年级存在显著差异,正如上文所述,职位很大程度上与工作年限相挂钩,因而,越早毕业的年级职位总体水平越高；薪酬水平在性别、年级上均有显著差异。男生在薪酬水平上处于优势,一方面男生本来在这个行业属于少数,物以稀为贵,另一方面,虽然行政类工作女性较多,但是高级行政类主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相对较高。薪酬水平之所以在年级上有很大差异,与职位差异相类似,随工作年限增加,尤其是最初3年,会随转正、定岗、调薪等环节,使得薪酬水平上升。
（2）工作满意度与工作压力。从表1中描述统计的详细数据中发现,2008、2009届毕业生工作喜欢度和薪酬满意度相对较高,工作满意度应该也较高,事实上是2008、2009届的工作满意度均值小于5届总均值,究其原因,可能为对于早毕业的同学而言,薪酬等有所提高,纵向看比较满意,但是横向相比有差距,又由于自己工作了几年,进展不大,从而对现有工作处于不太满意和一般满意之间。www.133229.Com这满足了rachelarosenfeld“随着时间的推移,一个员工也可能越来越觉得报酬与他或她的资源不匹配”的论断。
2工作流动
毕业生中将近一半同学没有转换过工作,1/4的同学只转换过一次工作,平均流动次数为1.9,流动率较低。访谈中,大部分毕业生表示,一旦有相对稳定和匹配工作,一般情况下至少会工作2~3年以积累经验,而且人力资源管理作为行政类工作本身稳定性较高。
（1）工作流动原因的个体差异。毕业生工作流动最主要原因为职位前景不满意、待遇不够高和寻求更好机会。此外想积累其他方面的工作经验、工作性质不符、家庭因素、公司前景不满、想尝试自主创业和工作厌倦是影响毕业生流动的次主要因素,由此可以看出,毕业生工作转换过程中考虑的不仅仅是个人职业发展,也考虑了企业的发展前景以及家庭因素。
在所有的工作流动原因中,家庭因素在性别上有显著差异,分析具体数据可得在工作流动中男生比女生更容易受家庭因素影响,很可能是因为男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金钱、地位等压力,如果在职的岗位不能很好地释放他所面临的压力,那么很可能通过转换工作获得他所期望的薪酬和社会地位的工作。另外寻求更好机会、工作压力太大、工作厌倦和对公司前景不满意在年级上存在显著差异。
（2）工作流动原因与工作状况评价的相关性分析。
自主创业与员工工作喜欢度、工作满意度、工作投入三个方面的评价显著正相关,与“对hrm前途的认识”异常显著正相关。可能的原因是,自主创业会承担一定的风险,精力投入较大,对于一般人而言,具有较满意的工作不太会选择自主创业。
工作待遇与工作满意度、工作压力、工作投入度存在显著相关看,与工作喜欢度、薪酬满意度和“对hrm的发展前途认识”存在异常显著正相关。薪酬水平对薪酬满意度具有最直接的影响,一旦薪酬水平低,薪酬满意度必然会随之降低,此外,薪酬水平的高低会在很大程度上影响其他工作状况评价。
职位前景与工作满意和工作投入存在显著正相关,与薪酬满意度、工作压力及hrm发展前途存在异常显著正相关。这说明薪酬满意度、工作压力以及“对hrm发展前途的认识”很大程度上与对职位前景的认识相关。毕业生在工作满意度高,工作投入大,薪酬满意度高,工作压力大的工作状态下,已拥有一定的权利和地位,从而对于该职位的前景比较满意,更加不会因为此原因离职。
3求职过程
调查数据显示,毕业生普遍表示人力资源管理专业比其他经济管理类专业的就业要容易一些。人力资源管理专业本科毕业生在就业过程中也充分拓宽信息渠道,挖掘就业途径,促成自己的就业。在求职过程中,最大的困扰因素首先是实践能力不足、综合素质不高和缺乏社会关系,其次为缺乏需求信息、对社会缺少了解和企业了解不足,并且这些困扰因素在不同的毕业生身上的影响有显著差异。
社会了解方面在年级上存在显著差异,年级越低,对社会了解不足,在求职过程中略显稚嫩,从而影响其求职。职业素养方面在性别上存在显著差异,男生明显比女生所受影响大,对于在校生,普遍认为女生总体综合素质高于男生,其中也包括职业素养,女生总体情商高于男生,在职业道德,职业素养上均高于男生,因而对于男生而言这方面欠缺,成为求职困扰因素。性别歧视方面,女生在求职过程中比男生更加容易遭受性别歧视,但总体数据看,歧视程度不高。专业不对口方面在年级上存在显著差异,但各年级均值参差不齐,没有明显的递增递减趋势。学校就业服务方面在性别、年级和政治面貌上均存在显著差异。缺乏社会关系方面在年级上存在显著差异,分析具体数据,各个年级没有呈现一定的规律,这有可能是因为各年级踏入社会的不同,也就是进入职场的时间造成的交际圈效应存在一定的浮动性,先增加,后减小。
4大学生涯评价
对于大学生涯的评价中,兴趣得到很好发展和强化了综合素质两个方面,在性别、年级和政治面貌上均没有存在显著的差异,而在结交有影响的朋友、学到有用新知识、认识有影响的老师、获得锻炼提升能力和找到适合自己专业五个方面在性别、年级和政治面貌上存在不同程度的差异。大学生涯评价与工作喜欢存在异常显著正相关,大学生涯的收获对工作喜欢度产生较大的影响,较大的可能的因为毕业生在大学期间收获颇多,大学的较大收获培养了良好的综合素质,在此优势下,发生连锁反应,较高的综合素质,寻求较好工作,较好工作具有相当满意的薪酬,同时具有较高的工作职级。本着在其位，谋其职的思想,愈加积极地投入工作中,具有一定的工作压力,从而整个大学生涯评价对工作状况评价产生显著的相关性。
能源与动力工程现状篇10
关键词：电子技术；电力能源；计量管理；应用分析
1电力能源计量管理现状与作用分析
1.1管理现状
随着电子市场竞争变得愈发激烈，我国电子技术管理水平有了很大的提高，电子计量管理技术在实现安全生产的基础上，实现管理层面的科学化治理。同样电力能源管理范围逐渐扩大，用户使用过程中会出现一些问题，因此需要应用先进的电力能源技术，创新和改革客户端及变电站，全面分析电力电源整体管理工作的数据，促进电子技术水平的提高。目前我国电力计量技术水平正在不断提高，也是我国电力事业技术创新的重点所在。电力计量技术目前已经初步实现网络化、智能化与系统化，大幅度降低工作人员工作强度，保证电力工作系统运行过程中的安全性。电力计量技术与生产服务逐渐趋向一体化，大幅度降低供电企业的能源消耗，需要不断完善和更新电力企业的管理结构，调整管理流程与生产流程，通过科技创新的手段完善电子技术，达成有效生产与管理的目的，严格监察电子计量的设备与管理。将电力网络自动化技术应用到生活中，大幅度提高电力企业生产的综合效益。
1.2作用分析
电力是维持现代社会生产生活正常运行的主要能源，虽然现在电力生产技术不断优化与更新，在原有基础上降低了能耗，但是从持续发展的角度分析，还需要采取措施来对资源配置进行优化[1]。电子技术在电力能源计量管理中的应用，正好满足这一发展要求，来保证电能资源大规模计量的准确性，促进电力事业的进一步发展，提高资源配置效果；虽然我国电力行业发展迅速，但是从技术水平角度分析，大部分电力企业对电子技术的应用水平十分有限，对已经投运的电子设备未进行安全性能评估，并不能保证各设备运行不会对计量产生不良影响；社会经济水平的提高，对电力计量有更高的要求，电力计量一直都是关注要点。通过电子技术的应用，来确保电力计量的稳定性，提高电能资源质量，满足社会企业发展需求。
2促进电子计量技术管理水平提高的措施
2.1建立健全电子计量管理体系
实际中建立健全电子计量技术管理体系，促进电子计量管理水平的提高。通过健全制度与建立管理机构，推行岗位责任制，提高工作人员的责任意识，同时协调各工作部门间的关系。同时针对各部门制定相应的规章制度，除此之外，还需要建立相应的监督制度，提高工作人员的积极性与主动性。进一步落实电力计量的管理制度，建立健全工作管理的制度[2]。
2.2通过专业培训提高管理水平
对电力计量的工作人员进行专业培训，包括理论培训与技能培训，大幅度提高电子计量管理人员的工作能力；与此同时还需要对电力企业管理人员加强培训，制定培训制度时要结合不同岗位的具体要求进行，比如科技人员应该强化电力电子技术创新技术能力，创新研发新的产品与技术。企业有意识的加大科技创新的投入力度，安排管理人员学习国外先进管理经验与技术，创新产品与升级，促进电力计量技术综合管理水平的提高。
2.3提高设备综合管理水平
电力企业有意识的加强设备综合管理，这是两方面共同作用的结果：一方面电力设备是电力计量管理工作的核心组成部分，另一方面则是需要对设备进行定期检查，全面检查与管理设备。电力能源的工作管理人员需要做好相应的准备工作，对设备运行状况进行记录。当发现故障时要及时记录并上报问题，安排专业检修人员判断故障成因，采取有效措施进行完善。对设备的一些关键部位，比如传感器等创新研究，提高设备使用性能，延长设备使用寿命，对强化状态进行识别与矫正等[3]。电力能源企业结合实际情况建立完善的电力计量设备管理体系与运行体系。建立完善的设备管理制度，同时安排专门的相关管理人员，通过培训工作落实与贯彻电力能源设备的安全管理教育工作，严格管理与监督设备故障，科学化管理设备，通过规范制度管理的实施，提高安全生产与管理效率。电力计量管理水平提高得益于电力制度的实施与制定，落实人员思想理念。
3电子计量技术应用时需要注意的问题
近些年来我国电力计量设备技术发展迅速，在我国电力企业中得到广泛应用。但实际中令人担忧的是，目前我国电力技术水平相比于发达国家还存在一定的差距，实际应用中技术与系统存在一定的问题，创新电力计量技术。相关技术研究人员需要不断学习研究国外先进电力系统的科学技术，充分吸取有效的经验教训，参与到新产品的研发工作中，诸如传感器这类设备。提高研发与创新人员的积极性，实现高水平、科学化与先进性的发展。同时促进设备调节功能的强化与完善，设备故障践行自我矫正，提高电力设备使用性能，保证其在各种环境中的正常运行，保证计量工作的准确性。创新与改进电力设备传感器核心元件，促进提高电力设备工作的科学性，提高工作中设备的性能，延长电子设备的使用寿命。对电力计量设备出现的各种故障进行有效分析，提高故障诊断与检测的准确性。有效提高设备的工作效率，同时大幅度降低故障与意外发生率[4]。通信模块选择时要科学进行，选择可靠性高的模块，同时研究人员应该加大对通信功能与设备的研究力度。强化通信控制工作提高电力计量的管理水平，结合实际工作环境调整电力设备的系统，确保系统处于最佳的工作状态。加强创新和研究不同环境下工作的最佳状态，对电力计量的设备要不断地更新和改进，提高电力计量设备的可靠性。
4结束语
电力能源计量管理中应用电子技术可以显著提高管理效率及质量，推进电网自动化建设进程的加快。除此之外，还能有效降低电网运行故障出现的几率，确保供电运行的稳定及持续性，在降低运行成本的基础上实现电力企业经济效益的提高。所以电力企业应该重视电力能源计量管理自动化建设工作，提高计量管理自动化水平，实现提高电力计量准确性的目的。
参考文献
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