国有企业行政处罚条例篇1
我们将要探讨的是企业对其所辖的职工的处罚。所称企业处罚是指企业依据法律法规的规定，对违犯企业规章制度的职工给予行政处分。这种处罚包括由企业作出的对其所辖职工的经济罚和特定意义上的人身罚。
我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚；不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚；不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚；也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚，但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。
一、探讨企业处罚的必要性。
企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。一般来说，规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为，不由企业规章制度进行规范。所以，也可以说，企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见，作为职务行为的行为规范，比一般意义上的行为规范，其范围要小得多。
然而，既然是一种行为规范，就必然有保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，不是如同道德、习惯那样，靠个人的自觉约束，而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定，企业的规章制度就没有威信，就不能起到保证生产、管理秩序的作用，生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。
长期以来，对企业处罚的设定、执行，缺乏理论上的研究和探讨。所以，对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理，甚至不合法；处罚的运用上不得当，或是重错轻处，或是轻错重处，又或是同样的错误，受到了不同的处罚，这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面，才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三， 是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业，处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生。须知，企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四，是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行，必须符合《中华人民共和国劳动法》，需要重新认识企业处罚的法律意义。
二、企业处罚规章的一般特点。
企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如，普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。
所谓普遍性，是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事，而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之，只要是本企业的职工，达到了企业处罚规章所规定的要件，就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的，是针对具体人或具体事件的决定。如，关于某某人任 职的决定，关于某某人嘉奖的决定，关于某某人处分的决定，等等。
所谓规范性，是指规定了在何种情况下，什么人应该如何行动。也可以说，规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定，就是什么人、在什么情况下；处理，就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。
所谓强制性，是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说，在处分职工时，要做好思想工作，处分决定要直接通知本人，要听取本人的意见。但是，接受处分的人，同意这个处分还是不同意这个处分，不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在，对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权，有请求复议权，但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。
所谓稳定性是指处罚规章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性，才使规章具有预见性，即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚；如果受到处罚会是一种什么样的处罚。
三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。
企业处罚规章，必须合法。这就是合法性原则。具体来说，设定处罚的主体必须是合法的；处罚的内容必须是合法的。两者缺一不可。
㈠、设定处罚的主体的资格。
我们所说的“设定处罚的主体的资格”，是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体，按企业的经济性质不同而不同，法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工（代表）大会是设定处罚的主体，一类是企业的所有者是设定处罚的主体。
①、对全民所有制企业，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权：第二项：“（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月15日国务院）第二章 第七条 第二项规定，职工代表大会：“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见，对全民所有制企业来说，职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权（《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项：“（六）依法奖惩职工；”）。
②、对城镇集体所有制企业，在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章 第八条规定：“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定：“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权利机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工（代表）大会第二十八条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权：……（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度；”。
③、对于中外合资经营企业，《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定：“董事会是合营企业的最高权利机构，决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定：“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应听取工会的意见，取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工，第九十一条规定 ：“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是 ：“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。”所以，董事会有处罚设定权。不过，董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。
④、对于外资企业和其他有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第十八条规定：“外商投资的有限责任公司适用本法” 该法第四十六条：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十条：“有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第五十五条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条：“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见，董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见，但职工没有决定权。
⑤、 股份有限公司，《中华人民共和国公司法》 第一百零二条规定：“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构，依照本法行使职权。” 第一百一十二条规定：“股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。” 第一百一十九条：“股份有限公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第一百二十一条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定，即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。
⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定，由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定：“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立，投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项，建立经营管理制度，依法享有权利和承担义务。”第十四条规定：“乡镇企业依法实行民主管理，投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人，作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时，应当听取本企业工会或者职工的意见，实施情况要定期向职工公布，接受职工监督。”所以，职工在重大决策中的地位，仍是听取意见，而不是起决定的作用。
⑦、对于合伙企业、私营企业，法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是，由于企业的所有人有经营管理的权利，所以，企业的所有人就有权力设定处罚制度。
总之，全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的，“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。
上述内容告诉我们，不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如，全民所有制企业的厂长、经理，其他所有制企业的主管人员、领班，以及企业的二级机构，都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚，也是不合法的。
㈡、处罚内容的合法性。
处罚内容的合法性，是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度，即处罚的档次，特别是最高处罚的档次。
①、什么样的行为应该受到处罚。
如前所述，企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是，首先，企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度，才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定，职工不按照要求去做，也不能处罚职工。职工依法行为的权力，会受到法律的保护。其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内。
当企业的规章制度符合法律、法规和规章时，职工违反企业的规章制度，从直接意义上说是违反了企业的规定，从社会意义上说，也违反了国家对职工的要求。因此，这种处罚规章的设定，会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。
一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”（条例第四条）。虽然制定的时间已久，有些内容应该修订，但其精神和原则，应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如，《条例》第三条规定的两项原则，就应该是共同遵守的：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定：“实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以，企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。
该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时，应该遵守这个条例。当然，条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业，不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。
②、处罚的种类。
《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了：“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，共六种。在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
除上述种类以外，其他处罚都是不合法的。如，因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活，不干完不能回家；剥夺职工节假日休息的权利；任何形式的体罚；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的处罚，等等。
③、处罚的具体幅度。
主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果，要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定：“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。”又如，只影响一次调整工资；在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分；留用察看为一年至二年，不能更长，等等。二是经济处罚的数量不能超过一 定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。
超过了规定的程度，也是不合法的。
㈢、处罚合法性的监督。
对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。
①处罚制度合法性监督。
这个问题，目前还没有很好解决。因为，从国家立法上来说，就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障，必然会发生，而且已经发生。为了吸引外资，一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自主权的意见》，减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定：“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工，任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法，合同中如何规定对职工的处罚，没有提到。这显然是一个不足。
笔者认为，对处罚制度的合法性监督，应该予以重视和研究，并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则，在利益驱动下，企业的所有者站在有利地位，就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督，凡有主管单位的企业，应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时，应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业，应该在所在地的工会、劳动行政机关（政府的劳动局）设立监督机构，负责审查这些企业的处罚规定。
②处罚行为合法性监督。
处罚行为合法性监督，主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道，许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定，企业必须招聘工会会员，这是值得我们效法的。
四、企业处罚的分类。
从理论上说，处罚可以分为人身罚和经济罚。
㈠、人身罚。
这里所说的人身罚，是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。
《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚，是特定意义的人身罚。即，不能含有任何限制人身自由的处罚。可是，在企业这个环境中，身分、地位所体现出的特定人格，可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒，而且表现为企业中的地位身分的降低。
人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价，由于行为人（该职工）受到了公开的谴责，无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。
㈡、经济罚。
所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚，涉及的问题较多，我们在下面专门予以探讨。
（1）、一次性罚款的执行方式，在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定，指出了罚款的数额限制。据了解，现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。
（2）、对于赔偿损失，《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定：“对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况决定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”
这一条规定有如下几点含义。（a、B、C）
Α、玩忽职守，违反技术规程安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的，可以责令赔偿损失。
①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定，即使行为造成了损失，也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时，被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况，就不存在赔偿损失的问题。
国有企业行政处罚条例篇2
第一章总则
第一条为规范直销行为，加强对直销活动的监管，防止欺诈，保护消费者的合法权益和社会公共利益，制定本条例。
第二条在中华人民共和国境内从事直销活动，应当遵守本条例。
直销产品的范围由国务院商务主管部门会同国务院工商行政管理部门根据直销业的发展状况和消费者的需求确定、公布。
第三条本条例所称直销，是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者（以下简称消费者）推销产品的经销方式。
本条例所称直销企业，是指依照本条例规定经批准采取直销方式销售产品的企业。
本条例所称直销员，是指在固定营业场所之外将产品直接推销给消费者的人员。
第四条在中华人民共和国境内设立的企业（以下简称企业），可以依照本条例规定申请成为以直销方式销售本企业生产的产品以及其母公司、控股公司生产产品的直销企业。
直销企业可以依法取得贸易权和分销权。
第五条直销企业及其直销员从事直销活动，不得有欺骗、误导等宣传和推销行为。
第六条国务院商务主管部门和工商行政管理部门依照其职责分工和本条例规定，负责对直销企业和直销员及其直销活动实施监督管理。
第二章直销企业及其分支机构的设立和变更
第七条申请成为直销企业，应当具备下列条件：（一）投资者具有良好的商业信誉，在提出申请前连续5年没有重大违法经营记录；外国投资者还应当有3年以上在中国境外从事直销活动的经验；（二）实缴注册资本不低于人民币8000万元；（三）依照本条例规定在指定银行足额缴纳了保证金；（四）依照规定建立了信息报备和披露制度。
第八条申请成为直销企业应当填写申请表，并提交下列申请文件、资料：（一）符合本条例第七条规定条件的证明材料；（二）企业章程，属于中外合资、合作企业的，还应当提供合资或者合作企业合同；（三）市场计划报告书，包括依照本条例第十条规定拟定的经当地县级以上人民政府认可的从事直销活动地区的服务网点方案；（四）符合国家标准的产品说明；（五）拟与直销员签订的推销合同样本；（六）会计师事务所出具的验资报告；（七）企业与指定银行达成的同意依照本条例规定使用保证金的协议。
第九条申请人应当通过所在地省、自治区、直辖市商务主管部门向国务院商务主管部门提出申请。省、自治区、直辖市商务主管部门应当自收到申请文件、资料之日起7日内，将申请文件、资料报送国务院商务主管部门。国务院商务主管部门应当自收到全部申请文件、资料之日起90日内，经征求国务院工商行政管理部门的意见，作出批准或者不予批准的决定。予以批准的，由国务院商务主管部门颁发直销经营许可证。
申请人持国务院商务主管部门颁发的直销经营许可证，依法向工商行政管理部门申请变更登记。
国务院商务主管部门审查颁发直销经营许可证，应当考虑国家安全、社会公共利益和直销业发展状况等因素。
第十条直销企业从事直销活动，必须在拟从事直销活动的省、自治区、直辖市设立负责该行政区域内直销业务的分支机构（以下简称分支机构）。
直销企业在其从事直销活动的地区应当建立便于并满足消费者、直销员了解产品价格、退换货及企业依法提供其他服务的服务网点。服务网点的设立应当符合当地县级以上人民政府的要求。
直销企业申请设立分支机构，应当提供符合前款规定条件的证明文件和资料，并应当依照本条例第九条第一款规定的程序提出申请。获得批准后，依法向工商行政管理部门办理登记。
第十一条直销企业有关本条例第八条所列内容发生重大变更的，应当依照本条例第九条第一款规定的程序报国务院商务主管部门批准。
第十二条国务院商务主管部门应当将直销企业及其分支机构的名单在政府网站上公布，并及时进行更新。
第三章直销员的招募和培训
第十三条直销企业及其分支机构可以招募直销员。直销企业及其分支机构以外的任何单位和个人不得招募直销员。
直销员的合法推销活动不以无照经营查处。
第十四条直销企业及其分支机构不得宣传直销员销售报酬的广告，不得以缴纳费用或者购买商品作为成为直销员的条件。
第十五条直销企业及其分支机构不得招募下列人员为直销员：（一）未满18周岁的人员；（二）无民事行为能力或者限制民事行为能力的人员；（三）全日制在校学生；（四）教师、医务人员、公务员和现役军人；（五）直销企业的正式员工；（六）境外人员；（七）法律、行政法规规定不得从事兼职的人员。
第十六条直销企业及其分支机构招募直销员应当与其签订推销合同，并保证直销员只在其一个分支机构所在的省、自治区、直辖市行政区域内已设立服务网点的地区开展直销活动。未与直销企业或者其分支机构签订推销合同的人员，不得以任何方式从事直销活动。
第十七条直销员自签订推销合同之日起60日内可以随时解除推销合同；60日后，直销员解除推销合同应当提前15日通知直销企业。
第十八条直销企业应当对拟招募的直销员进行业务培训和考试，考试合格后由直销企业颁发直销员证。未取得直销员证，任何人不得从事直销活动。
直销企业进行直销员业务培训和考试，不得收取任何费用。
直销企业以外的单位和个人，不得以任何名义组织直销员业务培训。
第十九条对直销员进行业务培训的授课人员应当是直销企业的正式员工，并符合下列条件：（一）在本企业工作1年以上；（二）具有高等教育本科以上学历和相关的法律、市场营销专业知识；（三）无因故意犯罪受刑事处罚的记录；（四）无重大违法经营记录。
直销企业应当向符合前款规定的授课人员颁发直销培训员证，并将取得直销培训员证的人员名单报国务院商务主管部门备案。国务院商务主管部门应当将取得直销培训员证的人员名单，在政府网站上公布。
境外人员不得从事直销员业务培训。
第二十条直销企业颁发的直销员证、直销培训员证应当依照国务院商务主管部门规定的式样印制。
第二十一条直销企业应当对直销员业务培训的合法性、培训秩序和培训场所的安全负责。
直销企业及其直销培训员应当对直销员业务培训授课内容的合法性负责。
直销员业务培训的具体管理办法由国务院商务主管部门、国务院工商行政管理部门会同有关部门另行制定。
第四章直销活动
第二十二条直销员向消费者推销产品，应当遵守下列规定：（一）出示直销员证和推销合同；（二）未经消费者同意，不得进入消费者住所强行推销产品，消费者要求其停止推销活动的，应当立即停止，并离开消费者住所；（三）成交前，向消费者详细介绍本企业的退货制度；（四）成交后，向消费者提供发票和由直销企业出具的含有退货制度、直销企业当地服务网点地址和电话号码等内容的售货凭证。
第二十三条直销企业应当在直销产品上标明产品价格，该价格与服务网点展示的产品价格应当一致。直销员必须按照标明的价格向消费者推销产品。
第二十四条直销企业至少应当按月支付直销员报酬。直销企业支付给直销员的报酬只能按照直销员本人直接向消费者销售产品的收入计算，报酬总额（包括佣金、奖金、各种形式的奖励以及其他经济利益等）不得超过直销员本人直接向消费者销售产品收入的30％。
第二十五条直销企业应当建立并实行完善的换货和退货制度。
消费者自购买直销产品之日起30日内，产品未开封的，可以凭直销企业开具的发票或者售货凭证向直销企业及其分支机构、所在地的服务网点或者推销产品的直销员办理换货和退货；直销企业及其分支机构、所在地的服务网点和直销员应当自消费者提出换货或者退货要求之日起7日内，按照发票或者售货凭证标明的价款办理换货和退货。
直销员自购买直销产品之日起30日内，产品未开封的，可以凭直销企业开具的发票或者售货凭证向直销企业及其分支机构或者所在地的服务网点办理换货和退货；直销企业及其分支机构和所在地的服务网点应当自直销员提出换货或者退货要求之日起7日内，按照发票或者售货凭证标明的价款办理换货和退货。
不属于前两款规定情形，消费者、直销员要求换货和退货的，直销企业及其分支机构、所在地的服务网点和直销员应当依照有关法律法规的规定或者合同的约定，办理换货和退货。
第二十六条直销企业与直销员、直销企业及其直销员与消费者因换货或者退货发生纠纷的，由前者承担举证责任。
第二十七条直销企业对其直销员的直销行为承担连带责任，能够证明直销员的直销行为与本企业无关的除外。
第二十八条直销企业应当依照国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门的规定，建立并实行完备的信息报备和披露制度。
直销企业信息报备和披露的内容、方式及相关要求，由国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门另行规定。
第五章保证金
第二十九条直销企业应当在国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门共同指定的银行开设专门账户，存入保证金。
保证金的数额在直销企业设立时为人民币2000万元；直销企业运营后，保证金应当按月进行调整，其数额应当保持在直销企业上一个月直销产品销售收入15％的水平，但最高不超过人民币1亿元，最低不少于人民币2000万元。保证金的利息属于直销企业。
第三十条出现下列情形之一，国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门共同决定，可以使用保证金：（一）无正当理由，直销企业不向直销员支付报酬，或者不向直销员、消费者支付退货款的；（二）直销企业发生停业、合并、解散、转让、破产等情况，无力向直销员支付报酬或者无力向直销员和消费者支付退货款的；（三）因直销产品问题给消费者造成损失，依法应当进行赔偿，直销企业无正当理由拒绝赔偿或者无力赔偿的。
第三十一条保证金依照本条例第三十条规定使用后，直销企业应当在1个月内将保证金的数额补足到本条例第二十九条第二款规定的水平。
第三十二条直销企业不得以保证金对外担保或者违反本条例规定用于清偿债务。
第三十三条直销企业不再从事直销活动的，凭国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门出具的凭证，可以向银行取回保证金。
第三十四条国务院商务主管部门和国务院工商行政管理部门共同负责保证金的日常监管工作。
保证金存缴、使用的具体管理办法由国务院商务主管部门、国务院工商行政管理部门会同有关部门另行制定。
第六章监督管理
第三十五条工商行政管理部门负责对直销企业和直销员及其直销活动实施日常的监督管理。工商行政管理部门可以采取下列措施进行现场检查：（一）进入相关企业进行检查；（二）要求相关企业提供有关文件、资料和证明材料；（三）询问当事人、利害关系人和其他有关人员，并要求其提供有关材料；（四）查阅、复制、查封、扣押相关企业与直销活动有关的材料和非法财物；（五）检查有关人员的直销培训员证、直销员证等证件。
工商行政管理部门依照前款规定进行现场检查时，检查人员不得少于2人，并应当出示合法证件；实施查封、扣押的，必须经县级以上工商行政管理部门主要负责人批准。
第三十六条工商行政管理部门实施日常监督管理，发现有关企业有涉嫌违反本条例行为的，经县级以上工商行政管理部门主要负责人批准，可以责令其暂时停止有关的经营活动。
第三十七条工商行政管理部门应当设立并公布举报电话，接受对违反本条例行为的举报和投诉，并及时进行调查处理。
工商行政管理部门应当为举报人保密；对举报有功人员，应当依照国家有关规定给予奖励。
第七章法律责任
第三十八条对直销企业和直销员及其直销活动实施监督管理的有关部门及其工作人员，对不符合本条例规定条件的申请予以许可或者不依照本条例规定履行监督管理职责的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。对不符合本条例规定条件的申请予以的许可，由作出许可决定的有关部门撤销。
第三十九条违反本条例第九条和第十条规定，未经批准从事直销活动的，由工商行政管理部门责令改正，没收直销产品和违法销售收入，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，处30万元以上50万元以下的罚款，并依法予以取缔；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十条申请人通过欺骗、贿赂等手段取得本条例第九条和第十条设定的许可的，由工商行政管理部门没收直销产品和违法销售收入，处5万元以上30万元以下的罚款，由国务院商务主管部门撤销其相应的许可，申请人不得再提出申请；情节严重的，处30万元以上50万元以下的罚款，并依法予以取缔；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十一条直销企业违反本条例第十一条规定的，由工商行政管理部门责令改正，处3万元以上30万元以下的罚款；对不再符合直销经营许可条件的，由国务院商务主管部门吊销其直销经营许可证。
第四十二条直销企业违反规定，超出直销产品范围从事直销经营活动的，由工商行政管理部门责令改正，没收直销产品和违法销售收入，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，处30万元以上50万元以下的罚款，由工商行政管理部门吊销有违法经营行为的直销企业分支机构的营业执照直至由国务院商务主管部门吊销直销企业的直销经营许可证。
第四十三条直销企业及其直销员违反本条例规定，有欺骗、误导等宣传和推销行为的，对直销企业，由工商行政管理部门处3万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，处10万元以上30万元以下的罚款，由工商行政管理部门吊销有违法经营行为的直销企业分支机构的营业执照直至由国务院商务主管部门吊销直销企业的直销经营许可证。对直销员，由工商行政管理部门处5万元以下的罚款；情节严重的，责令直销企业撤销其直销员资格。
第四十四条直销企业及其分支机构违反本条例规定招募直销员的，由工商行政管理部门责令改正，处3万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，处10万元以上30万元以下的罚款，由工商行政管理部门吊销有违法经营行为的直销企业分支机构的营业执照直至由国务院商务主管部门吊销直销企业的直销经营许可证。
第四十五条违反本条例规定，未取得直销员证从事直销活动的，由工商行政管理部门责令改正，没收直销产品和违法销售收入，可以处2万元以下的罚款；情节严重的，处2万元以上20万元以下的罚款。
第四十六条直销企业进行直销员业务培训违反本条例规定的，由工商行政管理部门责令改正，没收违法所得，处3万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，处10万元以上30万元以下的罚款，由工商行政管理部门吊销有违法经营行为的直销企业分支机构的营业执照直至由国务院商务主管部门吊销直销企业的直销经营许可证；对授课人员，由工商行政管理部门处5万元以下的罚款，是直销培训员的，责令直销企业撤销其直销培训员资格。
直销企业以外的单位和个人组织直销员业务培训的，由工商行政管理部门责令改正，没收违法所得，处2万元以上20万元以下的罚款。
第四十七条直销员违反本条例第二十二条规定的，由工商行政管理部门没收违法销售收入，可以处5万元以下的罚款；情节严重的，责令直销企业撤销其直销员资格，并对直销企业处1万元以上10万元以下的罚款。
第四十八条直销企业违反本条例第二十三条规定的，依照价格法的有关规定处理。
第四十九条直销企业违反本条例第二十四条和第二十五条规定的，由工商行政管理部门责令改正，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，处30万元以上50万元以下的罚款，由工商行政管理部门吊销有违法经营行为的直销企业分支机构的营业执照直至由国务院商务主管部门吊销直销企业的直销经营许可证。
第五十条直销企业未依照有关规定进行信息报备和披露的，由工商行政管理部门责令限期改正，处10万元以下的罚款；情节严重的，处10万元以上30万元以下的罚款；拒不改正的，由国务院商务主管部门吊销其直销经营许可证。
第五十一条直销企业违反本条例第五章有关规定的，由工商行政管理部门责令限期改正，处10万元以下的罚款；拒不改正的，处10万元以上30万元以下的罚款，由国务院商务主管部门吊销其直销经营许可证。
第五十二条违反本条例的违法行为同时违反《禁止传销条例》的，依照《禁止传销条例》有关规定予以处罚。
第八章附则
第五十三条直销企业拟成立直销企业协会等社团组织，应当经国务院商务主管部门批准，凭批准文件依法申请登记。
国有企业行政处罚条例篇3
我们将要探讨的是企业对其所辖的……
我们探讨的企业处罚不包括国家检察机关依据刑事法律对企业的处罚；不包括国家监察机关依据行政法规对企业中具有国家公务员身分的领导和其他管理人员的行政处罚；不包括政府行政机关依据行政法规对企业的行政处罚；也不包括企业上级主管单位对企业的处罚。虽然上述这些处罚往往要涉及到对企业中有关领导和直接责任人员的处罚，但是仍然不在我们划定的讨论范围之内。
一、探讨企业处罚的必要性。
企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度.一般来说，规章制度的内容是规范职工在企业中从事职务行为的。与企业中生产、管理无关的其它行为，不由企业规章制度进行规范。所以，也可以说，企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。由此可见，作为职务行为的行为规范，比一般意义上的行为规范，其范围要小得多。
然而，既然是一种行为规范，就必然有保证其实现的力量。从这一点来说，企业规章制度得以执行的保证力，不是如同道德、习惯那样，靠个人的自觉约束，而是靠规章制度中的“罚则”的强制性的规定。若无“罚则”的强制性的规定，企业的规章制度就没有威信，就不能起到保证生产、管理秩序的作用，生产和各项管理工作也就无法正常进行。这就是设立企业处罚的必要性。
长期以来，对企业处罚的设定、执行，缺乏理论上的研究和探讨。所以，对于正确运用企业处罚缺乏理性认识这是探讨企业处罚的必要性之一。探讨企业处罚的必要性之二是在实践上有时处罚的设定不合理，甚至不合法；处罚的运用上不得当，或是重错轻处，或是轻错重处，又或是同样的错误，受到了不同的处罚，这样必然使处罚的效果不好。只有深入理解了企业处罚的方方面面，才能恰当运用处罚达到预期的目的。探讨企业处罚的必要性之三，是企业经济性质的多样化。企业经济性质多样化的结果是企业管理者的认识角度也有了极大的变化。有的企业的管理者认为企业是私有的企业，处罚由自己随意设定。结果出现了我国南方某企业让工人罚跪的事。显然这种处罚是非法的。但是，只有探讨了企业处罚的一般理论，才能有力地防止类似事件的发生。须知，企业的所有者、企业的管理者并不都是充满仁爱之心的马列主义者。其中有些人在渴望实行超经济强制。探讨企业处罚的必要性之四，是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。《中华人民共和国劳动法》规范了劳动者、用人单位的权利、义务。企业处罚的设定、执行，必须符合《中华人民共和国劳动法》，需要重新认识企业处罚的法律意义。
二、企业处罚规章的一般特点。
企业处罚规章在某些方面具有法规的一般特点。如，普遍性、规范性、强制性、稳定性等等。
所谓普遍性，是指处罚规则不是针对某一个具体的人、具体的事，而是针对不特定的任何一个本企业的职工。换言之，只要是本企业的职工，达到了企业处罚规章所规定的要件，就应该受到相应的处罚。和规章普遍性相区别的，是针对具体人或具体事件的决定。如，关于某某人任职的决定，关于某某人嘉奖的决定，关于某某人处分的决定，等等。
所谓规范性，是指规定了在何种情况下，什么人应该如何行动。也可以说，规定了行为模式。一般意义上的行为模式都包括假定和处理两个部分。假定，就是什么人、在什么情况下；处理，就是应该如何行动。企业处罚规章同样也应该具有这样两个部分。
所谓强制性，是指企业依据法律法规具有对职工的某种处罚权。企业运用这个权力把自己处罚职工的决定强加给受处分者。一般来说，在处分职工时，要做好思想工作，处分决定要直接通知本人，要听取本人的意见。但是，接受处分的人，同意这个处分还是不同意这个处分，不能影响企业处分与否和给予何种处分的意志。强制性还表现在，对于处分决定不能由当事人和处分机关进行平等地位的调解。受处分者有申诉权，有请求复议权，但申诉、复议都不是平等地位的协商调解。
所谓稳定性是指处罚规章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的稳定性。因为规章具有稳定性，才使规章具有预见性，即人们在行为之前可以预料到根据处罚规章是否会受到处罚；如果受到处罚会是一种什么样的处罚。
三、企业处罚规章的合法性原则和合法性的监督。
企业处罚规章，必须合法。这就是合法性原则。具体来说，设定处罚的主体必须是合法的；处罚的内容必须是合法的。两者缺一不可。
㈠、设定处罚的主体的资格。
我们所说的“设定处罚的主体的资格”，是指法律规定谁有权设定处罚规章。设定处罚的主体，按企业的经济性质不同而不同，法律有不同的具体规定。总的说来是两大类。一类是职工（代表）大会是设定处罚的主体，一类是企业的所有者是设定处罚的主体。
①、对全民所有制企业，《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第五章第五十二条职工代表大会行使下列职权：第二项：“（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。”《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月15日国务院）第二章第七条第二项规定，职工代表大会：“审议通过厂长提出的企业的经济责任制方案、工资调整计划、奖金分配方案、劳动保护措施方案、奖惩办法及其他重要的规章制度”。可见，对全民所有制企业来说，职工代表大会有权设定奖惩办法。其中“惩”的办法即是处罚规章。而厂长只有“提出”权和执行权（《中华人民共和国全民所有制工业企业法》第四章厂长第四十四条第六项：“（六）依法奖惩职工；”）。
②、对城镇集体所有制企业，在《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》中做了同样的规定。该法第一章第八条规定：“集体企业的职工是企业的主人，依照法律、法规和集体企业章程行使管理企业的权力。集体企业职工的合法权益受法律保护。”第九条规定：“集体企业依照法律规定实行民主管理。职工（代表）大会是集体企业的权利机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。”第四章职工和职工（代表）大会第二十八条：“集体企业的职工（代表）大会在国家法律法规的规定范围内行使下列职权：……（五）审议并决定企业的职工奖惩办法和其他重要的规章制度；”。
③、对于中外合资经营企业，《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第五章董事会与经营管理机构第三十三条规定：“董事会是合营企业的最高权利机构，决定合营企业的一切重大问题。”第十三章工会第九十八条第二款规定：“在董事会研究决定有关职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等问题时，工会的代表有权列席会议，董事会应听取工会的意见，取得工会的合作。”《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第十二章职工，第九十一条规定：“合营企业职工的招收、招聘、辞退、辞职、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》办理”。这个规定的第二条是：“合营企业职工的雇佣、解雇和辞职，生产和工作任务，工资和奖惩，工作时间和假期，劳动保险和生活福利，劳动保护，劳动纪律等事项，通过订立劳动合同加以规定。”所以，董事会有处罚设定权。不过，董事会在行使处罚设定权时应听取工会的意见。职工在签订劳动合同时要对劳动纪律等条款表示自己的意见。
④、对于外资企业和其他有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第十八条规定：“外商投资的有限责任公司适用本法”该法第四十六条：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十条：“有限责任公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第五十五条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”第五十六条：“公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。”可见，董事会、经理有权制定处罚制度。在制定制度时应听取职工的意见，但职工没有决定权。
⑤、股份有限公司，《中华人民共和国公司法》第一百零二条规定：“股份有限公司由股东组成股东大会。股东大会是公司的权力机构，依照本法行使职权。”第一百一十二条规定：“股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。董事会对股东大会负责，行使下列职权：……（十）制定公司的基本管理制度。”第一百一十九条：“股份有限公司设经理，由董事会聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权：……（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；”第一百二十一条：“公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。”规章制度由董事会和经理制定，即包括处罚制度也由懂事会、经理制定。职工和职工代表同样处于听取意见的地位。
⑥、乡镇企业按照法律法规规定的规定，由投资者依法决定企业的重大事项。《中华人民共和国乡镇企业法》第十三条规定：“乡镇企业按照法律、行政法规规定的企业形式设立，投资者依照有关法律、行政法规决定企业的重大事项，建立经营管理制度，依法享有权利和承担义务。”第十四条规定：“乡镇企业依法实行民主管理，投资者在确定企业经营管理制度和企业负责人，作出重大经营决策和决定职工工资、生活福利、劳动保护、劳动安全等重大问题时，应当听取本企业工会或者职工的意见，实施情况要定期向职工公布，接受职工监督。”所以，职工在重大决策中的地位，仍是听取意见，而不是起决定的作用。
⑦、对于合伙企业、私营企业，法律法规没有规定由谁来设定企业处罚。但是，由于企业的所有人有经营管理的权利，所以，企业的所有人就有权力设定处罚制度。
总之，全民所有制企业、城镇集体所有制企业和《中华人民共和国公司法》第十六条规定的，“国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。
上述内容告诉我们，不是任何人、任何机关都可以设定处罚。例如，全民所有制企业的厂长、经理，其他所有制企业的主管人员、领班，以及企业的二级机构，都不能随意设定处罚。不合格的主体设定的处罚，也是不合法的。
㈡、处罚内容的合法性。
处罚内容的合法性，是指处罚规定必须符合国家法律、法规和规章。这包括三个部分。第一部分是什么行为应该受到处罚。第二部分是处罚的种类。第三部分是处罚的具体幅度，即处罚的档次，特别是最高处罚的档次。
①、什么样的行为应该受到处罚。
如前所述，企业要维持正常的生产秩序，必须订立各种规章制度。企业的规章制度是职工职务行为的行为规范。对职工给予处罚必须是职工的行为违反了企业的管理制度和规章。但是，首先，企业对职工的要求必须是符合法律、法规和规章的。如果职工违反了符合法律、法规和国家规章的企业规章制度，才能谈到对职工的处罚。如果企业对职工的要求不符合法律、法规的规定，职工不按照要求去做，也不能处罚职工。职工依法行为的权力，会受到法律的保护。其次，职工违反企业规章制度要达到一定的程度。十分轻微和影响不大的行为，不应该包括在处分制度内。
当企业的规章制度符合法律、法规和规章时，职工违反企业的规章制度，从直接意义上说是违反了企业的规定，从社会意义上说，也违反了国家对职工的要求。因此，这种处罚规章的设定，会得到国家法律的保护。这种规章的实际执行也会得到国家法律的保护。
一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》“适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。”（条例第四条）。虽然制定的时间已久，有些内容应该修订，但其精神和原则，应该是全民所有制和城镇集体所有制企业之外各类企业制定奖惩条例的参考。例如，《条例》第三条规定的两项原则，就应该是共同遵守的：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。”企业处罚和行政处罚相比是低层次的处罚。《中华人民共和国行政处罚法》第六条规定：“实施行政处罚，纠正违法行为，应当坚持处罚与教育相结合，教育公民、法人或者其他组织自觉守法。”所以，企业处罚更应该“坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则”。
该条例第三章“处分”第十一条规定了七类应该受到处罚的行为。企业在制订处罚规章时，应该遵守这个条例。当然，条例是针对全国各种大小的企业和各种生产类型的企业，不可能规定得十分具体。企业在执行中必须依照条例和自己的实际情况制订自己的处罚制度。应该将条例具体化。
②、处罚的种类。
《企业职工奖惩条例》第十一条原则规定了：“分别给予行政处分或者经济处罚”。在第十二条规定了处分的种类。行政处分计有：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，共六种。在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
除上述种类以外，其他处罚都是不合法的。如，因为职工有过错造成废品就罚职工加班补活，不干完不能回家；剥夺职工节假日休息的权利；任何形式的体罚；任何形式的限制人身自由；任何形式的侮辱人格的处罚，等等。
③、处罚的具体幅度。
主要是这样几个问题。一是给予行政处分的后果，要有一定的时间限制。《条例》第二十三条规定：“受到警告、记过、记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的职工在满一年以后，受到留用察看处分的职工在被批准恢复为正式职工以后，在评奖、提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。”又如，只影响一次调整工资；在一定的时间以后要根据职工的表现撤销处分；留用察看为一年至二年，不能更长，等等。二是经济处罚的数量不能超过一定的限度。如每月扣除工资的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。
超过了规定的程度，也是不合法的。
㈢、处罚合法性的监督。
对处罚合法性的监督应分为处罚制度合法性监督和处罚行为合法性监督。
①处罚制度合法性监督。
这个问题，目前还没有很好解决。因为，从国家立法上来说，就没有具体的规定。各种企业都发生过企业处罚制度不合法的事件。职工的人权得不到制度的保障，必然会发生，而且已经发生。为了吸引外资，一九八八年四月二十五日国务院办公厅转发了劳动部、人事部《关于进一步落实外商投资企业用人自的意见》，减轻了引进外资的阻力。《意见》第五条规定：“外商投资企业按照合同和有关规定辞退职工，任何部门、单位或个人不得干预。”是必要的。但是关于“合同规定”是否合法，合同中如何规定对职工的处罚，没有提到。这显然是一个不足。
笔者认为，对处罚制度的合法性监督，应该予以重视和研究，并且应该通过立法的方式作出明确的规定。否则，在利益驱动下，企业的所有者站在有利地位，就会侵犯职工利益。象让工人下跪的侵犯工人人格权的现象就不会是偶然的。对处罚制度的监督，凡有主管单位的企业，应该在上级主管单位的工会组织设置这样的职能。由他们负责审查下级的处罚制度。在审查时，应该听取律师的意见。对于无主管企业、三资企业，应该在所在地的工会、劳动行政机关（政府的劳动局）设立监督机构，负责审查这些企业的处罚规定。
②处罚行为合法性监督。
处罚行为合法性监督，主要是严格执行《中华人民共和国工会法》。从各种传媒的报道，许多涉外企业的工会组织是不健全的。有的发达国家在法律上规定，企业必须招聘工会会员，这是值得我们效法的。
四、企业处罚的分类。
从理论上说，处罚可以分为人身罚和经济罚。
㈠、人身罚。
这里所说的人身罚，是指对人的名誉的一种贬损性的评价和对职工在企业中的地位的惩罚性降低。后者可以认为是对职工在企业这一特定环境中人格的否定性评价。如，警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看等。不同的处分说明了不同的否定程度。
《中华人民共和国行政处罚法》规定的处罚有申戒罚、人身罚、经济罚、行为罚。其中的人身罚是限制人身自由的处罚。企业处罚中的人身罚，是特定意义的人身罚。即，不能含有任何限制人身自由的处罚。可是，在企业这个环境中，身分、地位所体现出的特定人格，可以成为处罚的手段。处罚不仅表现为申戒，而且表现为企业中的地位身分的降低。
人都有对荣誉的追求。由于违反规章制度的行为受到公开的否定性的评价，由于行为人（该职工）受到了公开的谴责，无疑是对他的一种精神上的打击和惩罚。此外还包括了资格方面的处罚。
㈡、经济罚。
所说经济罚是指一次性罚款、赔偿损失和降低工资级别。关于经济罚，涉及的问题较多，我们在下面专门予以探讨。
（1）、一次性罚款的执行方式，在《企业职工奖惩条例》中做了具体的规定。《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”这条规定，指出了罚款的数额限制。据了解，现在不少企业对职工的罚款超过了这个限额。
（2）、对于赔偿损失，《企业职工奖惩条例》第十七条做了规定：“对于有第十一条第（三）项和第
（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况决定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人标准月工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”
这一条规定有如下几点含义。(a、B、C)
Α、，违反技术规程安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的，可以责令赔偿损失。
①、行为必须是违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。如果行为在技术规程、安全规程和规章没有规定，即使行为造成了损失，也不能责令赔偿损失。例如进行科学试验时，被试设备在破坏性试验后完全失去了使用价值的情况，就不存在赔偿损失的问题。
行为的方式，可以是积极的作为，也可以是消极的不作为。所说积极的作为，是指以某种动作实施了违反技术规程和安全规程或者是违章指挥的行为。所说消极的不作为，是指应该作为而没有作为。应该作为的义务，要有职责条例作出明确的规定。
②、行为必须是造成事故，并且使人民生命、财产遭受损失的。如果行为本身是违反技术规程、安全规程或违章的，但因为种种原因，没有造成人民生命、财产的损失，就不能责令行为人赔偿损失。例如，在电气操作中，带地线合刀闸是一种严重的错误。但是如果此时刀闸的电源侧还没有带电，这个错误行为的后果就被及时地防止了，没有造成人民生命、财产的损失，就不能让行为人赔偿损失，只能给予其它处分。
造成损失的数额，要达到一定的数量。数量的大小，应该在依法追究刑事责任的数量以下。因为，达到了追究刑事责任的数量以后，就应该由国家执法机关进行惩处。
③、从主观上来说具有的错误。所说，是指严重不负责任，不履行或不正确履行职责。从注意的角度来说，职务要求行为人对自己处理的业务给予必要的注意，行为人本身的认识水平、能力水平和客观环境使行为人完全可以付出这样的注意，但是行为人没有作出这样的注意。
这里应该指出的是，所说的注意必须是职责内容要求的那种注意。职责上没有规定的，不能处罚。另外，从本人的素质上来说，行为人确实具备这种认识水平。不具备这两点的，不能让行为人承担责任。
这种处分，不确定的因素是对处罚的时间的长度没有规定。当然，每月不超过“本人月标准工资的百分二十。”但是因为罚款的数额由企业决定，处罚的时间也就无法确定。笔者认为，以不超过一年为宜。
Β、工作不负责任，经常产生废品损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的，可以责令赔偿损失。
①、这类错误的特点是行为具有经常性。所说经常性，应该是行为带有多次的重复性或者是在较长时间内具有持续性。如果行为人对待工作一贯认真负责，偶然发生了一次失误，则不能以本类错误论处。如果错误严重，需要追究责任，应该根据具体情节确定错误的另外的名称和处理办法。
②、这类错误的另一个特点是，行为的结果是造成了经济损失，并且经济损失达到了一定的数额。数额的规定也应该在依法追究刑事责任的数量以下。
③、主观上必须是不负责任。也就是说，行为人知道正确的行为规范是什么而不按照正确的行为规范去做。这种不负责任，只能是过失，不能是故意。这里所说的“过失”、“故意”均指刑法意义上的过失和故意。如果是出于故意，就属于刑法管辖的范围了。
（3）、降低工资级别。
《企业职工奖惩条例》第十五条规定：“对于受到撤职处分的职工，必要的时候，可以同时降低其工资级别。
给予职工降低级别的处分，降低的幅度一般为一级，最多不要超过两级。”
降低工资级别，实际上是在处分期间同工不同酬。不是调换了工作岗位以后，执行新的岗位的工资等级。所以应规定降低工资级别的时间。
在设定企业处罚中的经济罚时，要注意保证职工的最低生活水平。要严格执行《企业职工奖惩条例》规定的幅度。
笔者认为，企业处罚（含经济罚）的目的，仍在于教育，而不在于从处罚中挽回经济损失、取得经济上的全部或是大部分的补偿。劳动者和企业的关系是劳动合同关系，不是交易关系（经济合同关系）。不能用经济合同违约处理中补偿损失的意义来理解企业处罚中的经济罚。如果按照我们的理解来设定经济罚、执行经济罚，就不会违反有关法律规定，剥夺劳动者获得劳动报酬的权力。否则，经济处罚过重，就会出现劳动者在较长时间内白白劳动而没有任何收入的情况。
另外，劳动常常是通过协作的方式进行的。其中包含了劳动组织设计是否合理；机器设备的设置、性能是否可以保证工作的质量；人员的选拔、任用是否恰当；生产管理的制度是否完善；设备、人身安全设施是否齐备；技术培训是否落实，等等。损失完全归责于某一具体的劳动者的情况，比较少见。所以，除法律有明文规定的以外，赔偿损失的数额都不能过大。都不宜以赔偿相应损失为目的。
法律规定了赔偿损失的，有以下几种情况。
（1）对于有限责任公司，《中华人民共和国公司法》第六十三条：“董事、监事、经理执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任。”
（2）对于股份有限公司，《中华人民共和国公司法》第一百一十八条第三款：“董事应当对董事会的决议承担责任。董事会的决议违反法律、行政法规或者公司章程，致使公司遭受严重损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的，该董事可以免除责任。”
（3）对于合伙企业，《中华人民共和国合伙企业法》第三十五条第二款规定：“被聘任的合伙企业的经营管理人员，超越合伙企业授权范围从事经营活动，或者因故意或者重大过失，给合伙企业造成损失的，依法承担赔偿责任。”
对于一般工作人员、生产操作人员，法律没有规定赔偿损失。前述《企业职工奖惩条例》第十七条的最后一句：“如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。”就体现了教育的目的，而不是以赔偿相应损失为目的。
五、设定企业处罚时要参考的法规。
㈠、设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。
刑法是惩治犯罪的法律。《中华人民共和国刑法》第二条规定了中华人民共和国刑法的任务，第十三条规定了什么是犯罪。最后的“但书”部分写道：“但是情节显著轻微危害不大的，不认为是犯罪。”笔者认为，这些行为中，有些应该在企业处罚规章中规定予以处罚。例如，行为人贪污，当数量和其它情节都没有达到犯罪的程度，但是作为贪污行为的要件齐全，给企业造成了损失，企业应该给予行政处罚。
前面所说设定企业处罚时要参考《中华人民共和国刑法》。全面的理解应该是包括全国人大常委会通过的刑法性法律和其它法律中刑法性条文。
㈡、设定企业处罚时要参考其它法律法规。
（1）、许多法律法规都设立了“法律责任”的专章。如《中华人民共和国电力法》，第九章就是“法律责任”。追究法律责任的机关是检察机关、政府行政机关。如《电力法》中多次提到的电力管理部门。不少条款规定了“对有关主管人员和直接责任人员给予行政处分”。
当行为产生了危害社会的结果，但还没有达到法律法规规定的程度时，笔者认为，对其中危害较大的，企业处罚规章应该规定予以处罚。
（2）、有些法规规定的处罚对象不是企业职工，但是，企业职工完全可能犯同样的错误。这样的法规可以直接参考。如1988年9月13日国务院的《国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定》，针对的错误主体是国家行政机关工作人员，不是企业职工。但是，这个规定给出了关于贪污所得额和处分量纪的具体的规定，对于制订企业处罚规定来说是极好的参考。
在以这类法规为参考时，要了解立法者的意图，以正确参考法条。另外，由于处罚的对象不同，国家的要求也有所不同。从廉政建设的需要来说，一般而言，对国家机关工作人员、党政领导干部的要求实际上是比较严格的。在起草企业职工处罚规章时要注意到这一点。至于从严还是从宽，仍由企业根据自己的情况来决定。不是一定要比国家机关工作人员要宽。实际上，我们所知，外企对职工的要求往往是比较严格的。
㈢、要参考中国共产党对党员的纪律要求。
中国共产党对党员的纪律要求，其中有些也应该通过企业处罚的设定，转变成对职工，特别是对掌握一定职权的职工的要求。只有那些对党内生活的纪律要求，不能转变成对职工的要求以外，其他很多关于廉政、关于勤政的要求都可以借鉴过来。如，中纪委1990年7月1日公布的《关于共产党员在经济方面违法违纪党纪处分的若干规定（试行）》中规定，“……共产党员利用职务上的便利，为他人谋取利益，其父母、配偶、子女及其配偶接受对方钱物，虽未能证实本人知道的，也要追究该党员的责任。”就应该作为对所有职工的要求，特别是应该对掌握实权的职工的严格要求。
六、处罚的申诉、复议、纠正和补偿。
《企业职工奖惩条例》第二十一条做了简单的规定：“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后十日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”
关于对企业处罚的申诉、复议、纠正和补偿，还没有其他具体的规定。笔者认为，对企业处罚的申诉、复议、纠正和补偿应该有系统的规定。其内容，也是很多的，涉及到的问题，比处罚可能还要多一些。为了缩小篇幅，不予详细叙述。但主要应该建立以下有关内容的制度。
㈠、处罚作出时虽然听取过被处罚人的意见，但有时被处罚人坚决不同意处罚决定。这时，被处罚人应有申诉的权利。接受申诉的部门可以是作出处罚的单位和作出处罚的上级主管机关。
㈡、接受申诉的机关应该对申诉进行复议。对处罚机关提出申诉的，处罚机关应该指派复议小组进行复议。原来作出处罚决定的人员，不应参加复议小组。上级机关接受复议申请的，在组成复议小组时，也应指派没有接触过本案的人员。这样的复议小组更能从新的角度进行观察，以客观地进行复议，保证复议工作的质量，避免复议走过场。
㈢、复议时应调阅原处罚的全部资料。在审查资料后，首先听取申诉人的陈述。若发现作出原处罚时，证据上存在问题，如证据不可靠、证据不足，应对原处罚机关提出询问，要求作出说明。
㈣、复议决定可以是维持原来的处罚，可以是决定让原处罚机关重新研究处罚，可以是直接作出新的处罚决定。
㈤、对于构成劳动争议的，要依法由劳动争议处理机关进行处理或通过诉讼予以解决。
㈥、经过复议，纠正了原来的错误处罚，或是部分纠正了原处罚，应该以作出处罚时同样的形式公布纠正决定。
㈦、如果新的决定还不足以弥补原处罚造成的损失，应该考虑给与经济补偿。补偿应包括申诉时支付的差旅费、实际减少的收入和其它直接损失。
关于处罚的申诉、复议、纠正和补偿制度，可以参照《国家赔偿法》的有关条文。
七、其他有关问题。
㈠、企业处罚规章的条款以具体些为好。
刑法理论上有“法无明文不为罪”的原则。《中华人民共和国行政处罚法》第四条第二款“对违法行为给予行政处罚的规定必须公布；未经公布的，不得作为行政处罚的依据。”笔者认为，在企业处罚的设定上，也应该贯彻这样的原则。也就是说，在编写企业处罚规章时，尽量使用“列举法”，把错误的种类具体地列举出来。力争少用抽象的语言，以增加可操作性。
我们很多企业都不习惯编写《职工手册》，这是一个不好的现象。《职工手册》应该规定职工在企业中的各种活动的方法、程序。比如，差旅费报销的标准、报销的程序、审批的权限，新职工往往是从老职工那里了解到的。这就是一种不好的习惯。在《职工手册》中应该有企业处罚的具体规定。否则，“不教而诛”，与理不合，也难以收到预防的效果。
㈡、企业处分可以考虑适当的分级授权。
对于人数较多或人数特多的企业，要授权分级处分。比如对华北电力集团公司来说，不可能由公司一一处理下属单位职工的警告处分。
㈢、在实施劳动法以后，不能简单地以解聘来代替处罚规章。
实施《中华人民共和国劳动法》以后，劳动者在签订劳动合同时和用人单位的关系是平等关系。劳动合同签订以后，在企业内部的管理上，是领导和被领导的关系。由于有了这种领导与被领导的管辖关系，才有处分的权利。在当前情况下，过于简单地用解聘来处理职工，对社会的稳定是不利的。另外，合理的企业处罚，也足以起到教育作用，不是非用解聘不可。我们的企业培养一个有专门技能的职工不易，职工找一个符合自己特长的职业也不易。更何况我们还有一个更远大的理想呢。如此说来，企业处罚在相当长的时期内，在相当大的范围内，还有不可替代的作用。所以我们应该对企业处罚给予高度的重视。
㈣、企业处罚规章要定期审查、修改。
随着企业的发展变化，人的素质的改善，生产方式、生产设备的改变，社会情况的变化，不断修改企业处罚规章，显然是必要的。我们需要的是及时的修订，而不是在操作不下去了的时候，才去修订。要充分认识《员工手册》特别是其中企业处罚规章的教育、引导作用。不及时进行修订，必然影响处罚规章的威信和积极作用。
关于企业处罚问题，实在是一个较大的理论问题和实践问题。笔者的浅见必有许多不足之处。另外，我们关于企业处罚的看法，基本上依据一九八二年四月十日国务院颁发的《企业职工奖惩条例》。这个条例公布已经十六年了。随着经济体制改革和我国法制建设的发展，各方面的情况都发生了很大的变化。仅以职工收入而论，结构工资中，奖金的比例有时要超过固定工资。在经济罚中如果仍仅限于“一般不要超过本人月标准工资的百分二十。”显然的不妥当的。可见，本文立足于阐发条例的有关意义，必然会有许多局限性。文中虽然提出了一些新的探讨性意见，仍很不够。但由出发点的限制，也只好如此了。
恳请有识之士批评指正。
今将拙作《企业处罚概论》奉上。企业管理中需要对犯错误的职工进行思想教育，根据具体情况，也可能给予相应的处罚。企业的所有者、管理者应该认真严肃地制定处罚制度和慎重运用企业处罚措施，使企业处罚符合法律法规的要求。这样，既能加强企业管理，又不损害职工的合法权益。因此，企业的主管人员必须准确地了解什么是企业处罚，从理论上如何认识企业处罚。只有从理性上认识了企业处罚，才能在企业管理中正确运用处罚，才能使企业处罚这个工具促进企业的物质文明、精神文明建设。但是，当前能够认真做到这一点的，只是一部分企业和一部分管理人员。
国有企业行政处罚条例篇4
关键词：《企业职工奖惩条例》
社会中处罚的产品琳琅满目，从社会道德舆论的谴责，到合同法中处罚性的违约金，到行政法中的行政处罚和行政处分，再到刑法中的刑罚等。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。处罚意味了主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。其实我们首先应当为惩罚正名。一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性，实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
一、解读《企业职工奖惩条例》的事过境迁
（一）《奖惩条例》颁布之后的经济体制的变迁从中华人民共和国成立以后，中国为了迅速实现工业化，使国富民强起来，制定了把重工业优先发展的战略。重工业是一个花费资本巨大的一个产业。因此有统购统销制度、制度、城乡二元户籍制度服务于优先发展重工业。其中城市中的国有性质的企业的一切资源配置全都成为政府行为，老动者进入单位的门，就是单位的人。劳动者的政治前途，事业成败，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼儿园、学校，单位都大包大揽了。如果没有特别的意外的话，用人单位从此成为每一个老动者的依附的命根子。因此《企业职工奖惩条例》正是在这样的计划经济时代的背景下出笼，在以固定工为主体的劳动用工条件下制定的，企业劳动者作为计划经济的要素，按照计划经济的模式由政府纳入了计划的编制。企业严格限制劳动者的流动，企业无权通过将不合格的劳动力资源剔除出企业，当然由于没有市场竞争也就没有必要剔除出去，也就谈不上通过劳动力市场进行人力资源的优化组合，同样当时也没有劳动力市场。公有制的企业为了维持内部的计划经济模式的正常运作，在企业实行行政化管理的背景下企业对内部的职工的惩处成为了自然而然的事情。但是二十一世纪的中国几经曲折改革后形成了崭新的孕育着巨大风险和机遇的市场模式，新的多元化的利益元素开始在旧的劳动关系管理格局中激荡。
（二）《奖惩条例》颁布之后劳动力资源市场的变迁
在20世纪80年代之前是谈不上劳动力市场的，中国这二十多年经历了劳动力市场的从无到有的重大变迁，劳动力市场的形成，首先对于农村剩余劳动力来说，原来只能在农村从事种粮食生产，在田地里劳作的人，现在不必再局限于农业生产了，可以转移到乡镇企业，而且现在也可以转移到小城镇，中等城镇，甚至转移到京沪等这样的大城市了，那么这是一个新的变化。其实是对于城市职工来讲，那么过去是铁饭碗，没有竞争。有权在中学毕业以后或者大学毕业以后由国家包办工作，那么现在竞争激烈众所周知，这个竞争者首先是外来务工人口，也就是农村转移到城市来的劳动力。再次国有经济不再是劳动者就业的唯一渠道，那么现在更多的劳动力被配置到非国有经济里面去。第四，非正规就业在吸收劳动力就业这方面，起到越来越重要的作用。在劳动力市场的前提下配置劳动力资源，进一步发育劳动力市场，首先要清除过去妨碍劳动力市场形成的制度障碍。
（三）《奖惩条例》颁布后劳动关系的属性的变迁
与计划经济时代比，劳动关系日趋明朗化。在计划经济体制下，利益主体关系不是清晰明确的。国家代表全社会利益，企业行政和职工都不具有独立的主体身份，表现为利益一体型的劳动关系，实质上是一种劳动行政关系。在市场经济条件下，劳动关系双方表现为两个相对独立的利益主体，由用人单位和劳动者直接构成并自行管理的系统，劳动关系本质上是一种资本和劳动力利益的差异型关系。同时，由于双方主体之间利益诉求存在着差别和矛盾。市场经济条件下，劳动关系日趋契约化，劳动关系的形成和调节方式主要通过劳动合同的方式来实现，且劳动关系市场化，主要通过劳动力市场机制进行调节，劳动关系的形成、劳动条件的确定以及劳动力价格水平等很大程度上取决于劳动力市场供求的状况。因此包括《奖惩条例》在内国家或地方颁布的处罚规定以及许多企业内部制定的处罚规则明显有参照《行政处罚法》和《刑法》的痕迹。过去的劳动关系的行政属性是对公有制企业采取政企不分的劳动关系从的行政属性走向商业属性，开始具备一种社会契约化的体征。
（四）《奖惩条例》颁布后劳动关系的调整理念的变化
由于计划经济时代的国有企业的行政化管理和员工的国家干部的身份待遇，因此出台了这种类似于如今公务员处罚条例的规定。建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规也被定性为行政法规，对这两种关系的调整也往往是融合在一起。我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。由于劳动者先天和后天
具有的弱势地位，导致形式上的平等和事实上的不平等，局部范围出现比较严重的劳资矛盾，为了调整这一日益敏感的且关系社会主义发展的至关重要的社会关系，通过国家介入来平衡这种容易失衡的劳资关系，劳动法也越来越被赋予社会法的色彩，社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。我国劳动关系的价值的调整由此可见经历了从公法调整再到私法调整再到社会法调整的过程，完成了从人身依附到形式平等，再到实质平等的社会进步过程。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。不能因为劳动关系以及劳动法的公法成分非要参照行政管理模式。
二、质疑在企业管理领域的惩罚原理
计划经济时代特殊的劳动关系和管理模式的大前提以及如此背景下演绎出来的小前提，使处罚成为维持稳定呆板的劳动系统的最为有效得手段，来维持企业组织庞大的行动能力。在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制以及接班制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的，所以在许多情况下，不得不借助处罚的手段进行劳动管理和企业管理。似乎罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。
（一）消极影响的心理学分析实证的行为心理学上认为，在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很高兴；而当失去的比预期多时，损失带来的心理痛楚胜过认为人们最在乎的是他们已经得到的东西。占有的时间越长，失去的痛苦越大。加上数千年惩罚的报复性和习惯性，认为惩罚带来的违反规则的成本足以遏止人对规范的挑战心理。通过惩罚原理达到循规蹈矩的增强目的。将这种惩罚的原理利用得淋漓尽致，工具主义的管理理念的异化导致用人单位认为劳动者就得罚，管理者们迷恋于万能主义的惩罚，但是现代的管理文明强调管理的人性化，注重人权惩罚面临着全面的社会文明的挑战，管理的工具主义威胁着人类本身的价值。从管理学的发展来看，倾向于采用经济惩罚手段的人是越来越少了。最早的管理思想中，管理者会假设员工都是懒惰的、不自觉的，所以要用监管的方式来管理员工，如果员工违反了管理者的规定，自然要对员工进行处罚；现在的管理思想中，管理者会把所有员工都假设为具有主观能动性的人，是拥有创造力的人，因此管理倾向以结果为导向，即按照员工的绩效进行评估，确定员工的报酬，而经济惩罚已经在逐渐淡出，已经被其限制在一定范围之内使用，因为管理学理论正在朝着越来越人性化的方向发展。在计划经济行政化管理的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业，更缺乏先进的企业文化的管理效应。处罚作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的管理手段。值得一提的是，处罚并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。惩罚是一种负增强的行为矫正技术，消极作用也是不容忽视的。用人单位对劳动者的惩罚权，容易使下属迎合上司的喜好，对上级惟惟诺诺，不提出自己的思考。动辄处罚会对员工心理造成冲击，员工会觉得自己本来固定的收入被扣掉了一部分，从而产生怨气。惩罚带来的强烈的剥夺感和屈辱感，在可以闭合的劳动力系统中劳动者往往会在优选择的情况下离开原先的用人单位，没有选择余地的劳动者只能“忍辱负重”继续工作，但是已经严重影响其工作质量和生活的质量。
（二）负面影响的成本管理学分析近年来由于劳动力市场残酷竞争，劳动力剩余问题严峻，用人单位也面临着激烈的竞争，拼命地降低成本和追求利润是吾人可以否认的事实，因而各种利益集团利用这种供求关系，为了自身的利益压低劳动者的使用成本，甚至于不惜非法处罚劳动者，企业制定自己的家法，处罚依据本身不合法，处罚员工随意性大，不讲求合理性，倾向领导的情绪化，程序不合法问题非常严重，劳动者为了保住一份工作往往面对企业非法处罚无可奈何，这种企业内部的“家庭暴力”严重地侵害者劳动者的权益，企业的管理者对劳动者的惩罚容易激化劳资矛盾，近年来因为企业处罚员工导致的劳动争议案件不断攀升，使劳动者和管理层关系紧张，造成了劳动力对资本的严重的信任危机，使企业内部的沟通成为严重的问题。管理者运用权力的方式直接影响下属的工作积极性和工作场所的氛围，所以它对于管理者十分重要。利用各种“花样”来处分员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，这种方法本身并没有错。企业借助自己的优势，利用劳动者的弱势，企业任意挥动乘法这根大棒，动辄惩罚劳动者，如停职、降职、罚款、解除劳动合同，或者强行调动劳动者工作岗位、工作地点等细节。实施惩戒性规范则是要付出代价的，并非轻而易举的达到目的的。事实上惩戒者要依赖被惩戒者的支持，并且事后在与他人讨论有关事件时，要得到舆论（第三者）的支持。虽然企业中用人单位与劳动者之间同样受到目标行动者的行动的外部影响，但是这里的规范对于劳动者来说，始终是一种倾向分离性的规范（即用人单位作为目标行动者所占受益者的比例较小），而用人单位则接近于共同性规范（用人单位作为目标行动者占受益者比例很大）。这样使得劳动者倾向于抵制规范，即使用人单位所拥有的控制权（可以充分惩罚劳动者）对劳动者的影响很大，但是这种惩罚所获得的利益却是有限的。因为这种惩罚往往得不到被惩罚者的支持，同时实施惩戒者事后也不能得到其他行动者的支持。可见惩罚是具有边际效应，越是苛刻的盛行的惩罚主义越是造成混乱和不效益。惩罚会带来的价值有些时候足以抵消惩罚的效应，过多的使用惩罚也是管理者的一种无能表现。我们无法想象劳动者兢兢业业地劳动只是在处罚大鞭的挥舞下成就的现代劳动关系的管理文明。
三、亟待解决的用人单位处罚劳动者存在的弊端
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都存在不同程度的问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
（一）处罚的范围存在的问题在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。按照1982年4月10日国务院的《企业职工奖励条例》的规定，国有企业和城镇集体企业有权对职工实施罚款。该条例第11条规定了范围。（1）其中“违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的”。无法判断“经常”的标准，缺乏操作标准。（2）“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的”，无法判断后半部分是否为发生影响秩序的结果作为认定的标准。（3）“，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成
事故，使人民生命、财产遭受损失的”的条款，无法判断是并列关系和承接关系，人民的生命和财产的范围也没有界定，属于政治性的概念。（4）“工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的”。对“经常”没有明确界定，未量化处理，缺乏可操作性。（6）“有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的”中“投机倒把”的称法已经没有详细的依据了。（7）“，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的”、“职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处”.只说明触犯刑律才由国家司法机关惩处，明显政企不分，代替行政权的痕迹浓重，且可能导致重复处罚。（8）“犯有其他严重错误的”这款兜底性的条款更是为企业大开方便之门，企业往往擅自扩大处罚范围。
（二）处罚的依据存在的问题首先，《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，不适应早已成为不争的事实。但是目前企业仍然拿着这些旧船票来处罚劳动者，弊端久亦。《奖惩条例》第四条规定，“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。对企业中由国家行政机关任命的工作人员给予奖励或惩罚，其批准权限和审批程序按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》办理。”我国目前有国有经济、集体所有制经济、私营经济、个体工商户、联营经济、股份制经济、涉外经济（包括外商投资、中外合资及港、澳、台投资经济）等经济类型，除了国有企业和集体企业外的企业中，都存在对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。甚至于也已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，我国的劳动关系日趋复杂多样。其次，司法解释认可了企业制定的不违反国家法律、行政法规及政策规定的，并已向劳动者公示的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从我国现行有关立法看，对企业规章的内容合法性规范、规章的制定程序以及公示的方式等都没有具体规定或根本没有规定。法律的真空地带不仅导致劳动者自身维权的缺乏依据，也使劳动保障部门和人民法院在解决劳动关系的问题过程中没有具体依据。至于劳动合同中约定的处罚依据，个人认为不应合法，劳动合同的鉴证工作不是强制的，用人单位往往提供格式合同，劳动者没有多少选择的余地，倘若处罚条款加入合同中，增加了处罚侵权的概率。
（三）处罚合理性存在的问题《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。企业中普遍存在以扣代缴的经济处罚的做法，《奖惩条例》第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”众多企业往往是采取超过月工资的20%，认为是“一般”，所以可以特殊。现实中存在大量的以罚代赔现象。赔偿和罚款不同，罚款属于处分性质；赔偿是职工应负的一种经济责任。企业常常采用处罚代替赔偿。惩罚劳动者常常的体现个人意志，体现了上司的个人情绪性、随意性和偏激性的特点。由于我国私人资本的不断发展，许多私营企业如雨后的春笋一样遍地开花，私人资本的对利追求的极端性，导致私人企业老板不惜侵害员工的合法利益，甚至随着自己的情绪随意不人道地处罚员工，甚至于用私人暴力对劳动者进行侵害。私人老板会因为个人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在处罚劳动者的身上，国内已经有了并不少见的报道。
（四）处罚的程序存在的问题虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。在我国，由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，以法律规范上述几个问题显得特别重要。该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”一般企业往往是领导简单决定，劳动者也没有辩解的机会，也不征求工会意见，工会一般也不会提出意见。该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”企业往往粗暴简单的口头告知，将处罚是否记入档案作为一种要挟。非法处罚劳动者的具有很强的隐蔽性。对于惩罚程序的公开、公正和公平被架空。
（五）惩罚的救济存在的问题对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。在更多时候，劳动者为了获得就业机会而忍气吞声地接受企业的规章制度。劳动者忍气吞声地接受，而不是被迫接受，所以就不是法律禁止，就不应划入违法行为。也就是说，职工权益经常被一些不违法但也不合理的众多因素所侵害。有时劳动合同中出现一些不平等的条款，真不好断定其是否是违法的，因为只要是双方认可就可认为其有效。因为，企业依法制定实施内部规章制度的权利是受到法律保护的。另外就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。现实中由于提起仲裁申请的期限太短，现实中许多劳动者的请求因此被驳回，劳动争议不能得到实质性处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任……《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第25条第3款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，
这一规定过于笼统，在实际案件处理中难以把握。在劳动关系中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，用人单位一方是行为的主动实施者，劳动者是行为的承担者，两者之间的地位是不平等的。涉及隶属关系的劳动争议中大量的主要证据，如用人单位制订的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、福利设施和待遇发放记录、劳动安全设施材料等都掌握在用人单位一方，而作为被管理者或行为承受者的劳动者对这些证据是不可能具有举证能力的。如果一律规定劳动争议当事人特别是劳动者一方适用民事诉讼法的痕迹的“谁主张、谁举证”原则，有失偏颇。
（六）处罚的主体存在的问题劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。职工（代表）大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业，设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理，在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业，职工的合法权益，包括合理的纪律要求、违纪的处罚，应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力，参与制定职工处罚规定的权利没有，只是象征性地征求意见，有的企业直接由职能部门制定处罚规范，制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系，处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时，往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家，对于企业的利益即自己的利益均十分看重，对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求，“不公开、不透明、不公正”的三不政策，让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾，这种矛盾往往会因为处罚激化。
四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴
对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持，是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的，不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。
（一）从劳资关系发展长远的维度上，树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的，即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现，尤其是考核的方式实现，由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有被及时地处罚，但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时，比起处罚的效果更具威慑力，因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失，对于劳动者遭受的间接性经济损失，比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、、身体健康状况或残疾因素（除非有医生证明属于无能力者）而惩罚或者解雇劳动者。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。
（二）从劳资关系转折的维度上，再造对劳动者处罚的流程。逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业竞争激烈，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致命因素。地方政府应重视劳动监察工作，使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有效的支持，解决目前其维权力量软弱，效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前，应当立即加快劳动法律的修改，弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序，制定处罚依据的主体和程序，对于处罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理，应当坚持并强化和细化民主程序，尊重职工的辩护权。处罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为.对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节，剥夺企业惩处的决定权，只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题，应当全面清理企业单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须经过职工代表大会讨论通过，并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。
（三）从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系，对企业的生存和发展具有不可小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为，对违规劳动者不宜采用惩罚手段，可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做，有利于优化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发雇员的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先，可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次，通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分，固定的一部分是工资，不固定的一部分是奖金、提成等收入，那么企业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，起到了因此而导致的代价剥夺，还有一种方式就是经济赔偿，可见的经济损失可以赔偿，员工违反合法的企业规章，没有直接可见的损失的，足以造成一种
危险的状态的，也是可以要求赔偿的，经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示作用，从而规范员工的行为，保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束，从管理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。因为造成了损失，所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。最后，可以绕过达到开除、除名、辞退，可以直接和劳动者解除劳动合同，没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。
国有企业行政处罚条例篇5
关键词：财政违法行为；责任；法律后果
abstract:thisarticlehasevaluatednewreleasing"FinancialillegalactivitypunishmentpunishmentRule"inthefinancialillegalactivityresponsibilityandthelegalconsequencesaspectstipulation,throughwith"theStateCouncilaboutViolatesFinancialLawsandregulationspunishmenttemporaryprovisions"thecomparison,pointedoutthatnew"Rule"inresponsibilitywayclassification,legalconsequencesaspectscienceadjustment,simultaneouslyhasalsoanalyzedtheneglectthirdpersonofbenefitquestionwhich"Rule"exists.
keyword:Financialillegalactivity;Responsibility;Legalconsequences
一、引言
国务院《财政违法行为处罚处分条例》已于2004年11月公布，并即将于2005年2月1日开始施行，1987年国务院的《国务院关于违反财政法规处罚的暂行规定》将同时废止。《条例》对《暂行规定》在财政违法行为的范围、内容、执法机关、审查程序等方面都作了较大调整。而作为对行政处罚、行政处分进行规范的法律文件，《条例》与《暂行规定》的核心即在于对作出违法行为应当承担的责任与违法行为产生的法律后果的规范。本文将集中分析、比较《条例》与《暂行规定》对于财政违法行为的责任与法律后果的规定，讨论其思路与依据，并指出《条例》存在的一些问题。
二、财政违法行为的责任
法律责任主要由两方面要素构成，即责任主体与责任方式，也就是由什么主体来承担责任、如何承担。
与《暂行规定》相类似，〈条例〉中规定的责任主体主要是两类，即实施了财政违法行为的“单位”及其“责任人员”。由单位和个人作为承担违法行为责任的主体，首先源于财政违法行为本身的特性。财政行为的作出大多以国家公权力为基础，从广义上来说属于国家行为，因而财政违法行为通常是以代表公权力的国家机关的名义作出的，如财政收入执收单位、国库机构、财政预决算的编制部门和预算执行部门等，这决定了这些单位是承担违法行为责任的主体。另外，《条例》中将企业、事业单位的某些行为也归入调整范围，但同样这些行为也是以法人的名义作出的，单位自身应当是责任主体的一部分。
但同时，尽管我国立法实务中采用法人的独立人格论，认定法人可以独立承担民事责任，但行政处罚、处分的性质与普通的债务、侵权责任等民事责任不同。民事责任基于主体之间的平等，以对价或补偿损失为原则，目的在于实现对等的利益或恢复原状，责任的承担方式最终归于财产；而违法行为的责任则带有追究性质，以惩罚、警诫为目的，责任的承担不仅以财产为基础，更重要的是精神的惩戒。因而民事责任可以由单位独立承担，而行政处罚、处分的责任则要归于以单位名义作出违法行为的个人。
但具体分析，《条例》对责任主体的规定与《暂行规定》又有着根本的变化。《暂行规定》中认定的财政违法行为基本上均属于国家行为，除公务员非法占有公共财物一项外，均为特别的国家财政机关才能实施的行为。而《条例》中则增加了很多普通企业、事业单位的也可能从事违反国家财政法律法规的行为。其中比较典型的是第十七条规定的“单位和个人违反财务管理的规定，私存私放财政资金或者其他公款的”，即所谓的“小金库”问题，另外还有企事业单位不缴或者少缴财政收入、骗取财政资金、违反财政收入票据管理规定等行为。应当说，将这些行为一并规定在《条例》中，适用同样的审计、监察制度，对于加强对此类的行为的监察强度有相当的益处。
对于承担责任的方式，《条例》和《暂行规定》均混合使用了行政处罚和行政处分两种手段。具体说来，《条例》较《暂行规定》在单位的在单位的责任方面基本一致，行政处分主要是警告或通报批评，行政处罚为罚款；而对个人则很大的转变。《暂行规定》对个人的行政处分分为记过以下处分和记过以上处分，分别适用于同类违法行为的不同严重程度，同时处以相当于若干月工资的行政罚款。而《条例》则将个人的违法财政行为分为两类。一类是作为国家机关作出违法行为的直接负责的主管人员和直接责任人，这一类个人由于并不直接从违法行为中获利，因而只处以行政处分，通常规定为“给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分”。另一类则是在企业、事业单位从事违法行为或个人从违法行为中获利的，对这一类个人则只处以行政处罚并直接规定罚幅，如果同时是公务员则并处行政处分。这样的区分显然比《暂行条例》要明晰科学，尽管国家公务员以国家机关名义从事财政违法行为必然是为获得某种利益，但毕竟不是通过其行为本身直接获得而是通过其他途经收受非法财产，应当以其他规范公务员行为的法律法规加以调整，而不应与财政违法行为混淆处理。
三、财政违法行位的法律后果
《暂行规定》的一个严重漏洞在于，只规定了财政违法行为的责任而没有规定这种行为导致怎样的法律后果，也就说，规定了如何处罚违法者而没有考虑如何处理违法行为造成的问题。
《条例》在这一方面作出了重要的补充，对于各项财政违法行为均规定了事后处理的方法。如对于违反国家财政收入管理规定的行为之一的，要“责令改正，补收应当收取的财政收入，限期退还违法所得”，对违反规定使用、骗取财政资金的行为之一的，要“责令改正，调整有关会计账目，追回有关财政资金，限期退还违法所得”，违反有关投资建设项目规定的，要“责令改正，调整有关会计账目，追回被截留、挪用、骗取的国家建设资金，没收违法所得，核减或者停止拨付工程投资”等。
尽管《条例》对每项违法行为均作出了规定，相对《暂行规定》无疑是巨大的进步，但《条例》的规定还是存在重要的弊端。问题在于，《条例》只规定了追回、退还国家被非法侵占、使用的财产，而没有考虑这些财产于发现违法行为时所处的状态，更进一步说，考虑了违法行违法者与国家两方的问题，而没有考虑潜在的第三人。例如，《条例》第八条规定“国家机关及其工作人员违反国有资产管理的规定，擅自占有、使用、处置国有资产的”，要“限期退还违法所得和被侵占的国有资产”，却没有考虑，如果已经有第三人善意的取得了该“被侵占的国有资产”又该如何处理？国家或者该违法行为人是否有权向第三人主张该财产的返还？善意第三人的利益如何得到保障？又如《条例》第十条规定，国家机关及其工作人员“擅自提供担保的”，要“责令改正，没收违法所得”，却没有规定该担保是否有效？现实中已经出现了类似的案例，企业出于对政府信用的信任才接受其担保作出投资决定，事后发现该担保行为属超越职权，投资的企业利益得不到保障。行政法强调信赖保护原则，政府作出的行为即使存在错误也不能轻易改变，即使因重大的公共利益而改变也要给予相对人以合理补偿。而由于法律法规往往有意无意忽视第三人这个重要的问题，只规定国家追回财产的绝对的权力，而不规定对第三人的补偿方法，实际上造成第三人因政府的过错行为而遭受损害却又无法通过复议、诉讼的方式来维护自己的权益。
国有企业行政处罚条例篇6
医疗机构从零售药店购药应属违法行为
修订后的《药品管理法》第三十四条规定：“药品生产企业、药品经营企业、医疗机构必须从具有药品生产、经营资格的企业购进药品；但是，购进没有实施批准文号管理的中药材除外”。《药品管理法实施条例》第八十三条“本条例下列用语的含义”明确解释：“药品批发企业，是指将购进的药品销售给药品生产企业、药品经营企业、医疗机构的药品经营企业。药品零售企业，是指将购进的药品直接销售给消费者的药品经营企业”。即：药品批发行为的对象是药品生产企业、药品经营企业和医疗机构；药品零售行为的对象是消费者。《药品管理法实施条例》第八十三条有关“药品批发与零售”的上述界定，应当作为对《药品管理法》第三十四条“经营资格”是否包含“药品零售许可证”的有权解释，即该条中的“经营资格”不包含“药品零售许可证”，违反就是从非法渠道购进药品。因此，药品零售企业将药品销售给医疗机构应属药品批发行为，是违法行为，反之，医疗机构从药品零售企业购药亦属违法行为。如本案某医院从一药品零售企业一次购进7个品种计20000元的药品系非中药材药品，则根据《药品管理法》第八十条的规定，应当受到行政处罚。
行政处罚尚有商榷之处
根据上述分析，本案某医院从药品零售企业购药行为已违反了《药品管理法》第三十四条之规定，药监部门应按《药品管理法》第八十条：“药品的生产企业、经营企业或者医疗机构违反本法第三十四条的规定，从无《药品生产许可证》、《药品经营许可证》的企业购进药品的责令改正，没收违法购进的药品，并处违法购进药品货值金额二倍以上五倍以下的罚款；有违法所得的，没收违法所得；情节严重的，吊销《药品生产许可证》、《药品经营许可证》或者医疗机构执业许可证书。”予以涉案医院行政处罚。笔者认为，药监部门除应责令其改正，即以行政决定的方式责令违法购进药品的医院改正其从不具备资格的企业购进药品的行为外，还要给予以下行政处罚：
1、没收违法购进的药品。本案所在地药监局没有实施此项处罚。
2、罚款。本案所在地药监局对涉案医院实施购进药品金额2倍的罚款。从金额数量上看应属从轻处罚，但案情介绍中未说明从轻处罚情节，如有《行政处罚法》第二十七条规定的从轻处罚情节，上述处罚是妥当的；如没有从轻处罚情节，而修订后的《药品管理法》已实施2年多，该医院应当知道应从合法渠道购进药品，明知故犯，具有主观恶性，因此不应从轻处罚。
3、没收违法所得。即违法购进药品的医疗机构有违法所得的，没收违法所得。也就是说本案中某医院在违法购进药品时有违法所得，则应予没收。
综上所述，本案所在地药监局做出的行政处罚似有过轻或不完整之处。
药品零售企业应受到行政处罚
国有企业行政处罚条例篇7
关键词：劳资关系；改善；思路
处罚意味着主体违反了某种受强制保护的规则后的社会代价，或者说是报应的成本。我们现在主要讨论的是用人单位对劳动者的处罚，即资本对于劳动力的控制的表现形式。
一、劳资关系存在的问题
目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。
1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。
2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。
3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。
4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。
5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。
6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。
二、缩小处罚范围
首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。
三、再造对劳动者处罚的流程
逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。
四、开发处罚手段的替代性管理工具
国有企业行政处罚条例篇8
1.我国环境保护政策。我国对于环境问题是相当重视的，国家出台了一系列的法律法规及相关的环保政策，来保护我们赖以生存的环境。进入了21世纪以后，尤其在加入wto之后，我国更加强化了环境政策与法制建设。从1981到2005年国务院为加强环境保护工作，先后了5个《决定》，这在国务院各部门中是相当罕见的。如2005年，党的十六届五中全会确立了“节约资源，环境保护”的基本国策。2007年的十七大报告中，强调了建设资源节约型、环境友好型社会并把环境保护提上了重要位置。2008年国家颁布了修订的《水污染防治法》等。但是这些法律法规的出台并未达到我们预期的效果，我国的法律对于罚款有规定的比例，比如对造成的直接经济损失的20%或30%计算罚款；或对罚款规定上限。这样就会造成违法的成本低，有关部门统计，我国环境污染的平均违法成本非常低，甚至只有治理成本的百分之十，危害代价的百分之二。企业作为一个经济人，自然会选择违法，这就直接导致我国环境污染日益严重。同时，规定罚款比例与上限会使震慑企业，遏制企业的效果大打折扣。
2.美国环境保护政策。美国的环境立法的时间并不长，其大多数的环境法律都是在上个时间的七八十年代建立起来的，但是美国很快就建立了一套相当完备的环境法律体系。政府还可以采取追查民事赔偿和刑事处罚的方式，对污染者进行严厉的惩罚，例如对严重违反环保标准的企业，法庭将对企业处以25000一50000美元/天的罚款，对个人判处1年以上的监禁，甚至关闭违规企业。由此可以看出，美国政府采用的使罚款和监禁结合的方式，并且罚款都是按日进行的，这样对于企业有比较大的震慑作用。
3.环境污染处罚力度的对比。我国的《大气污染防治法》第47条规定，“违反法律规定，建设项目的大气污染防治设施没有建成或者没有达到国家有关建设项目环境保护管理的规定的要求，投入生产或者使用的，由审批该建设项目的环境影响报告书的环境保护行政主管部门责令停止生产或者使用，可以并处1万元以上10万元以下罚款。”如果一个重工业企业要想投资建设符合环保标准的机器设备，这项支出会动辄上千万；相反，如果任由污染物排放所缴纳的罚款相对于他们的利润是微乎其微的。所以，综合成本考虑，他们会选择直接排放污染物。从上述的法律条文可以看出，我们对于环境污染的处罚力度是非常低的，这根本不足以起到震慑企业的作用；有些企业甚至留有专门的“罚款基金”。相对于我国轻微的处罚力度，美国则不同，美国的法律规定对于违反环境标准的企业是按日罚款的，因此就会出现动辄几亿甚至几十亿几百亿的巨额罚款。而这些罚款对于企业来说可能是灭顶之灾，因此不会有企业轻易的以身试法。如2010年墨西哥湾漏油事件引起了世界广泛关注，英国石油公司（Bp）对美国海洋污染损失进行了较为全面的赔偿。另外Bp公司将会受到美国政府200亿美元以上的处罚。因此，在处罚力度上我们可以仿效美国，罚款金额不设上限，并且是按日进行处罚，这样在高额的罚款面前就不会有企业以身试法了，相信对于我国的环境保护是非常有利的。
二、环保支持政策的国内外对比
1.我国环保支持政策。我国鼓励企业增加环保投入的政策主要有两个方面，一个是相关的财政支出政策；另一个是相关的税费优惠政策。财政支出政策有环保专项资金、财政转移支付和国债项目等。环境保护专项资金是指环保部门依法征收并纳入财政预算的排污费以及财政预算安排的其他资金，主要用于环境污染的治理、生态补偿。财政转移支付的重要内容是财政补贴，能够更好地引导居民和企业自觉的保护环境，推动环保产业的发展。国家把环境基础设施建设作为国债投资的重点，带动了大量社会资金投入环保。我国的企业所得税中包含的税收优惠政策有：企业从事符合条件的环境保护、节能节水项目的所得，自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，第一年至第三年免征企业所得税，第四年至第六年减半征收企业所得税；企业以《资源综合利用企业所得税优惠目录》规定的资源作为主要原材料，生产国家非限制和禁止并符合国家和行业相关标准的产品取得的收入，减按90%计入收入总额；企业购置并实际使用《环境保护专用设备企业所得税优惠目录》、《节能节水专用设备企业所得税优惠目录》和《安全生产专用设备企业所得税优惠目录》规定的环境保护、节能节水、安全生产等专用设备的，该专用设备的投资额的10%可以从企业当年的应纳税额中抵免；当年不足抵免的，可以在以后5个纳税年度结转抵免。
2.国外环保支持政策。在美国，消费者补贴是推广节能产品的重要政策手段。消费者补贴是指对于消费者购买节能产品给予一定数额的补贴。各州政府和公用事业公司为此投入大量资金。在日本，工业企业对于节能环保设备的投资约有50%来自政府指定的政策性银行，通常企业会按照政府相关规定申请用于节能环保投资的贷款；从政策性银行取得优惠贷款，其利率比在商业银行直接贷款要低大约30%，由政府贴息。贷款优惠对节能项目提供低息贷款或贴息贷款；对节能项目贷款提供担保，这些措施都会增加企业环保投入的积极性。德国实施了生态税改革，实际上是采取“燃油税”附加的方式，收取“生态税”。其主要目标是通过征收生态税，使化石燃料对气候和环境所造成的危害的治理成本内部化，即治理费用纳入消费者购买化石燃料产品的价格中。在日本，节能投资促进税制规定，企业购置政府指定的节能设备，并在1年内使用的，可按设备购置费的7%从应缴所得税中扣除。通过征收征收能源税和环境税，增加能源使用成本，促进节能投资，减少被征税能源的消费，削减二氧化碳和大气污染物排放。
国有企业行政处罚条例篇9
第一条为加强工业劳动卫生管理，改善劳动条件，预防职业病的发生，保护职工健康，根据宪法和国家有关法律、法规，结合我省实际，制定本条例。
第二条凡在本省境内的全民所有制、集体所有制和中外合资、合营、外商独资、私营工业企业（以下统称企业）以及与工业劳动卫生管理有关的单位和个人，均须遵守本条例。
乡镇企业的工业劳动卫生管理按有关规定执行。
第三条工业劳动卫生工作必须贯彻预防为主的方针和防治结合的原则，认真执行国家工业劳动卫生法律、法规和卫生标准，消除或减少有害职工健康的因素，为职工创造良好的劳动环境。
第四条县以上各级人民政府要加强领导和协调工业劳动卫生工作，保证工业劳动卫生法律、法规的贯彻执行。
县以上卫生行政部门负责本条例的实施；劳动行政部门和工会组织应各司其职，相互配合，做好本辖区内工业劳动卫生监督管理工作。
第二章防护措施
第五条企业新建、改建、扩建的基建项目（包括引进项目），以及挖潜、革新、改造项目的劳动卫生防护设施，必须与主体工程同时设计、审批，同时施工，同时验收投产使用，使作业场所有害因素的浓（强）度达到国家卫生标准，并达到下列要求：
（一）设计单位在建设工程项目的初步设计中，应按国家《工业企业设计卫生标准》及有关规定，编写安全和工业卫生专篇；
（二）设计审查必须有同级卫生行政部门、劳动行政部门和工会组织参加，经审查同意后方可施工；竣工验收应有卫生行政部门、劳动行政部门和工会组织派员参加，凡不符合要求的，不得投产；
（三）工业劳动卫生防护设施没有建成的项目，不予验收，不准投产使用。
第六条现有职业危害的企业必须采取有效的防护措施，使作业场所有害因素的浓（强）度限期达到国家工业卫生标准，应做到：
（一）采用新技术、新工艺或新产品改变原材料和工艺流程，必须同时采取防护措施，防止职业危害增加；
（二）企业劳动卫生防护设施必须有专门队伍或人员进行定期维修保养，经常保持完好状态；
（三）企业对从事有毒有害作业的职工，必须经常进行安全劳动卫生教育，把预防职业危害纳入安全卫生管理规程。
第七条企业不得将有尘毒危害产品的生产和加工转交或外包给没有劳动卫生防护措施的企业或生产者。
第三章管理
第八条各级经济主管部门、企业主管部门对企业劳动卫生工作应定期进行检查，为改善企业的劳动条件，预防职业病的发生，保护职工身体健康，提供必要的条件。
第九条企业主要负责人要负责工业劳动卫生工作，分管工业劳动卫生工作的负责人和具体工作人员承担各自职责相应的责任。
第十条各级企业主管部门和各企业单位，应确定工业劳动卫生管理机构或者确定专（兼）职管理人员，管理本系统和本单位的工业劳动卫生工作。其职责：
（一）根据国家和省有关工业劳动卫生法律、法规及上级的部署，制定工业劳动卫生工作计划和管理制度，并组织实施；
（二）对职工进行有关工业劳动卫生法律、法规及职业病防治知识的宣传教育；
（三）组织、管理企业的工业劳动卫生监测，负责呈报职业病报告和统计报表，制定改善劳动卫生条件的措施；
（四）指导本系统所属的工业劳动卫生职业病防治机构和企业医院、卫生所开展工业劳动卫生与职业病防治工作；
（五）组织、管理企业职业病人的治疗和安置工作。
第十一条企业应建立健全工业劳动卫生档案和接触有害因素职工的健康档案，并加强对档案的管理。
第十二条企业应将有害因素监测数据、职工健康检查结果、职业病的发生和死亡情况，及时报告所在地企业主管部门、卫生行政部门、劳动行政部门和工会组织。
第十三条遇有职业性炭疽病、中毒死亡或三人以上急性职业中毒事故发生时，企业应按国家和省关于企业职工因工伤亡事故报告及处理的规定执行。
第十四条企业不得安排有职业禁忌症的人员从事禁忌的有害作业。
企业对患职业病的职工，按规定需要调离有害作业岗位的，应从职业病诊断确诊之日起两个月内调离。
第四章行政监督
第十五条各级卫生行政部门综合管理工业劳动卫生工作，实行国家卫生监察。有关工业劳动卫生监督、监测、监护的职责，由其所属的工业劳动卫生监督机构具体执行。
第十六条工业劳动卫生监督机构的主要职责：
（一）监督国家和地方工业劳动卫生法律、法规和标准的贯彻执行；
（二）制定所辖区统一的工业劳动卫生监督工作计划，并组织实施；
（三）开展工业劳动卫生监督、监测、职业病诊断和治疗以及工业劳动卫生宣传和专业人员培训等项工作；
（四）参加企业的新建、扩建、改建设计和竣工所进行的工业劳动卫生学审查、评价、鉴定和验收；
（五）定期或专题向卫生行政部门和上级劳动卫生监督机构报告监督、监测及职业病防治情况，同时抄送同级劳动行政部门和工会组织；
（六）参加急、慢性职业中毒事故的调查和处理；
（七）对违反工业劳动卫生法律、法规的企业和责任者进行处罚。
第十七条铁路、交通、企业卫生防疫站和职业病防治机构在管辖范围内执行工业劳动卫生监督机构的职责，接受地方工业劳动卫生监督机构的业务指导。
第十八条上级工业劳动卫生监督机构对下级工业劳动卫生监督机构的业务工作负责检查、考核、指导；对下级工业劳动卫生监督机构未依法处理或处理不当的违反工业劳动卫生法规的案件，依法处理或纠正。
第十九条工业劳动卫生监督员的条件、审批程序和设置范围由省人民政府制定。
第二十条工业劳动卫生监督员的主要职责：
（一）根据调查、监测和健康监护结果，签署工业劳动卫生监督意见书；
（二）现场检查时，遇有发生急性中毒事故危险，有权责令停止生产、疏散人员；
（三）参加新建、改建、扩建工程项目的劳动卫生防护设施的设计审查和竣工验收；
（四）负责企业劳动卫生及职业病的统计报告工作；
（五）对企业职工进行健康监护和对职业病患者劳动能力的医学鉴定提出依据；
（六）对违反工业劳动卫生法规的企业和责任者提出处罚意见。
第二十一条工业劳动卫生监督员在执行任务时，可以进入生产现场，了解情况，索取有关资料，企业不得拒绝和隐瞒真相。
工业劳动卫生监督员对企业提供的技术资料有保密的义务。
第五章监测与监护
第二十二条工业劳动卫生监测与监护，由各级工业劳动卫生监督机构负责。
具备工业劳动卫生监测监护能力的企业，经省工业劳动卫生监督机构批准，可自行监测和监护。
第二十三条工业劳动卫生监测与监护的主要内容：
（一）作业场所各种粉尘、毒物、物理因素及不良气象条件的测定；
（二）从事有害作业职工就业前的健康检查，定期健康检查已诊断或疑似职业病人的复查；
（三）工业劳动卫生防护设施效果的卫生学评价与鉴定。
第二十四条工业劳动卫生监测与监护的时间期限：
（一）粉尘浓度每六个月测定一次，毒物浓度每年至少测定一次；
（二）有噪声等物理性职业危害的作业场所每年测定一次；
（三）对从事有害作业的职工定期健康检查的时间，不得超过二年，危害严重的每年不少于一次；
（四）工业劳动卫生防护设施效果的鉴定，在投入使用时进行，其卫生学评价在设备大修之后进行一次；
（五）企业自行规定的工业劳动卫生监测次数多于本条（一）、（二）项规定的按自行规定执行；
（六）矿山劳动卫生监测与监护，按国务院的《矿山安全条例》有关规定执行。
第二十五条企业招收从事有害作业职工必须经当地工业劳动卫生监督机构进行就业前健康检查。有条件的企业卫生机构经所辖的工业劳动卫生监督机构认可后，可自行进行就业前健康检查。
第二十六条各项工业劳动卫生监测方法，按国家有关标准和省工业劳动卫生监测监护规定执行。
监测、监护费用的收取，按国家和省有关收费规定执行，不得重复收费。
第六章群众监督
第二十七条工会组织在工业劳动卫生监督方面履行群众监督职责：
（一）宣传工业劳动卫生的法律、法规、政策，并督促贯彻执行；
（二）监督检查工业劳动卫生防护经费的提取、使用和计划执行情况。检查企业的生产劳动保护设施，发现问题，提出建议，督促解决；
（三）发现强令职工在职业有害因素严重超标的作业场所操作危及职工身体健康时，有权向企业现场指挥人员提出职工撤离现场的建议；
（四）参加对工程项目的工业劳动卫生设施与主体工程同时设计、施工、竣工验收的审查工作；
（五）对违反工业劳动卫生法规的行为有权制止和控告；
（六）参加急性职业中毒，造成职业病或死亡事故的调查处理；
（七）对本地、本部门的工业劳动卫生工作提出意见和建议。
第二十八条工会组织督促企业有关职能部门按照国家规定发放劳动防护用品，认真执行国家关于职工工作时间和休息时间的规定，制止危害职工安全健康的行为发生。
第二十九条企业职工在劳动卫生与职业病防治中的权利和义务：
（一）依照有关规定享受职业病体检、休假和治疗；
（二）作业场所的职业有害因素超过国家卫生标准，在限期内又未治理，严重影响职工安全健康时，有权拒绝操作或撤离现场；
（三）对本企业加强和改进工业劳动卫生工作提出意见和建议；
（四）向有关行政部门和工会组织反映本企业的工业劳动卫生情况；
（五）必须严格遵守工业劳动卫生纪律、劳动保护规章制度和安全技术操作规程。
第七章奖励与处罚
第三十条县以上人民政府对在工业劳动卫生工作中做出突出贡献的单位和个人，按照国家和省的有关规定给予表彰和奖励。
第三十一条违反本条例，有下列情形之一的，由县以上工业劳动卫生监督机构视情节轻重，给予警告，并限期改进；逾期不改进的，对单位处以一千元至五千元的罚款，对企业的主要负责人和有关责任人员处以五十元至一百元的罚款：
（一）未按规定对接触有害作业的职工定期进行健康检查或职业病复查的；
（二）安排职业禁忌症的人员从事禁忌的有害作业的；
（三）阻碍确诊为职业病的患者在规定期限内调离有害作业岗位的；
（四）自行监测的企业未按本条例规定进行工业劳动卫生监测，或者不向劳动卫生监督机构报告、谎报监测结果的；
（五）未进行就业前健康检查的；
（六）未按规定建立工业劳动卫生档案和接触有害因素的职工健康档案的。
第三十二条违反本条例第五条，有下列情形之一的由县以上工业劳动卫生监督机构处以二千元至二万元罚款：
（一）大、中型工程项目设计任务书中未编写安全和工业卫生专篇，经审查提出编写要求，仍未编写的；
（二）工程项目中的劳动卫生防护设施未经审批同意，擅自施工和擅自更改甚至取消的；
（三）未经工业劳动卫生监督机构进行作业环境监测和提出劳动卫生学评价鉴定书而进行工程项目竣工验收的。
第三十三条有第五条、第六条、第七条所列情形之一造成严重职业病危害的，企业主管部门应追究企业或主要负责人及有关责任人员的责任，视情节轻重，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十四条罚款五十元至二千元的，由当地劳动卫生监督机构决定；罚款二千元以上至五千元的，须经县（市、区）以上卫生行政部门批准；罚款五千元以上至一万元的，须经市（地、州）以上卫生行政部门批准；罚款一万元以上至二万元的，须经省卫生行政部门批准。
第三十五条凡拒绝、阻碍工业劳动卫生监督人员依法履行公务的，对直接责任者由其主管部门给予行政处分；违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，由公安机关依法处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十六条工业劳动卫生监督人员在监督工作中、、、索贿受贿的，根据事实和情节，由所在单位或主管部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十七条卫生行政部门的工业劳动卫生监督机构对违反本条例的企业和个人进行经济处罚时，涉及劳动行政部门监察范围的，应当会同劳动行政部门协商处理，避免对受罚企业和个人进行重复处罚。
第三十八条所有罚款一律使用财政部门统一印制的票据，所罚款项上缴同级财政。
第三十九条当事人对行政处罚不服的，可自接到行政处罚通知之日起十五日内，向上级卫生行政部门申请复议，当事人对复议决定不服的，可自接到复议决定之日起十五日内向人民法院。当事人也可以自接到处罚决定通知之日起十五日内，直接向人民法院。逾期不申请复议也不向人民法院又不履行处罚决定的，做出处罚决定的工业劳动卫生监督机构可以申请人民法院强制执行。
第八章附则
国有企业行政处罚条例篇10
关键词：用人单位劳动者罚款权以罚代管
关于用人单位对劳动者是否具有罚款权，这个问题在劳动法学界、HR实务操作中久有争论。实际生活中我们经常能看到，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册、内部文件等规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。虽然处罚的金额不大，但是不免会让人产生疑问：用人单位的这种罚款的行为是否合法呢？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款，是否拥有对员工罚款的权力呢？
解答这个问题，首先我们须要明确一点：用人单位不得克扣劳动者工资。根据《对有关问题的补充规定》第十五条，“克扣工资”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，即在劳动者已经提供了正常的劳动的前提下用人单位按合同规定应当支付劳动者的全部劳动报酬。
那么，在用人单位以员工违纪为“正当理由”，且在有相应的厂规厂纪的情况下，单位能否对劳动者进行罚款呢？这就成了一个守法与违法的灰色地带。
支持者说：经济处罚是企业管理的重要手段
支持企业有罚款权的一方认为，用人单位有权对职工进行管理，罚款只是用人单位的管理权的一种体现形式，是经济处分而不是行政处罚罚款，若罚款的事由、操作方法等写进了企业的规章制度，并经过了相应的法定程序，那么就代表企业职工同意单位享有罚款权。且现行法律中并未对企业罚款进行禁止，因此，依据法无禁止即为允许的原则，用人单位享有罚款权。
同时，1982国务院施行的《企业职工奖惩条例》第12条曾规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”这是我国劳动法律中对全民所有制企业和城镇集体所有制企业职工罚款的直接法律渊源。
而根据后来出台的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条之规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的……”和《深圳市员工工资支付条例》第三十四条“用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：……（二）用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚……”两个规定可以看出，我国部分地区是肯定了用人单位具有罚款权这一权力的。尤其是深圳特区享有全国人大和全国人大常委会授予的特区立法权，那么《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》也就是我国目前法律层面唯一对“单位罚款权”做出明确规定的文件。虽然特区立法只适用于深圳特区，但这依然是现行法律对单位罚款权的肯定性规范，具有法的指引作用和评价作用，因此，用人单位可以对职工罚款。
反对者说：经济处罚不合法、不合理
反对的一方认为，首先，根据国务院2008年公布的《国务院关于废止部分行政法规的决定》，1982年《企业职工奖惩条例》已经废止，其废止的理由是被《劳动法》和《劳动合同法》替代，而《劳动法》和《劳动合同法》均未赋予用人单位罚款的权力，用人单位的罚款权至此失去了合法的法律基础。
其次，根据我国现行《宪法》规定：“公民正当的私有财产权不受侵犯。”罚款是剥夺劳动者私有财产的一种行为，是行政执法机关对相对人违法行为的一种处罚措施。同时依照《立法法》和《行政处罚法》的划定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。作为以营利为目的的经济组织的企业是无权设定罚款权，也无权在规章制度中设定罚款条款，除非获得相关法律法规的明确授权。就现行的法律规定，罚款权只有相应机关才享有，企业不享有罚款权。
再次，即便企业已经制定通过的规章制度规定了罚款权，但该规章在没有任何法律依据的情况下就赋予用人单位能够剥夺劳动者应得劳动报酬的权利，违反了劳动法保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的规定，属于“排除劳动者权利”，应属无效条款。根据《劳动合同法》第七十九条：“用人单位制定的直接与劳动者切身利益相关的规章制度违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位承担赔偿责任。”
最后，虽然现行法律并没有明确单位的罚款是违法的，但“法无禁止即为允许”的原则只应当适用于民法领域，调整平等主体之间的民事关系。而受劳动法调整的劳动关系中，用人单位对劳动者具有管理权，单位与员工是管理与被管理的关系，单位处于强势地位，不能适用“法无禁止即为允许”的原则，反而更应当适用“法无授权即为禁止”的原则，严格限制用人单位的权力，进而保护劳动者的权益。
至于深圳特区的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》中关于罚款权的肯定，只能是看作一定历史背景下出台的地方性法律法规，在特区以外不具有普遍适用的效力。而且值得注意的是，2013年5月1日即将生效的《广东省劳动保障监察条例》第51条规定，“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。”从这一条款可以看出，广东省出台这一法规虽然在位阶上低于经济特区立法，但恰恰否定了特区立法在特区外的适用性，纠正了实践中盲目参照、参考《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》来进行裁判的情况。
我们认为：经济处罚带来人力资源管理的法律风险，应当避免
考虑到“单位是否具有罚款权”在理论和实务中的争议一直很大，单位罚款导致发生纠纷的可能性也较大，作为专业的劳动法律师，从风险控制的角度讲，我们不建议用人单位对职工进行罚款。原因有三：
第一，出于补偿单位损失的需要，用人单位往往规定对某些情况进行罚款，比如用人单位规定，劳动者损坏了某机器设备，或者造成损失多少以上，可以对劳动者进行罚款。但根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中予以扣除。依据这一规定，若劳动者的行为导致了单位的损失，用人单位本身就拥有对劳动者的求偿权。若在求偿权以外还可以对劳动者进行处罚，无疑劳动者将承担双倍的赔偿，这样对劳动者是不公平的，也极容易引发劳动争议，风险较大。
第二，出于管理劳动者的需要，用人单位也经常会对职工的某些行为进行罚款，例如规定在车间内抽烟、上班不着正装等情况下对劳动者进行罚款。但这在现实操作中也容易引起“以罚代管”的不良现象，不利于用人单位真正帮助劳动者提高工作绩效，改进工作计划，反而容易引起劳动者不满，进而对立劳资关系，不符合人力资源管理充分激发劳动者工作积极性的原则。
第三，即使是出于管理的需要，在缺乏法律依据的情况下，单位与员工之间的管理与被管理的关系也不能成为用人单位剥夺员工财产权的理由。由于实践操作中各地仲裁和诉讼对“单位的自治权”的范围掌握的裁判标准也不一致，用人单位对劳动者的罚款极有可能被仲裁或法院认定为克扣工资，用人单位将面临支付赔偿金的风险。
综上，我们从罚款权的各个方面分析了其在理论和现实中所面临的尴尬境地，但是仍需要强调的一点是，不对员工罚款，并不代表企业不能对员工进行有效的惩戒。我们认为，在企业的实际操作运行中，应当注意以下几个方面的内容。
第一，我们建议企业HR在实务操作中尽量避免使用“罚款”等方式、字样，弱化罚款的作用。我们的基本意见是，雇主无权对员工罚款，员工表现不好可以依据有效的绩效管理制度扣发绩效工资或奖金；迟到早退旷工依照奖惩制度给予不同的处分，但经济上仅限于扣除缺勤时间的工资；员工确给公司造成财产损失可要求赔偿。
第二，我们建议HR革新对员工管理的思路，变惩劣为奖优，对遵守规章制度的员工在绩效考核、奖金发放、福利享受、补贴发放、休假管理等项目上进行嘉奖，以积极措施正面引导员工遵守企业规章制度，对违反规章制度的员工在以上项目中进行扣减，辅之以通报批评、警告、培训、检讨等手段，综合运用，达到有效管理的目的。
第三，若单位非保留罚款惩戒不可，则应当在规章制度中严格控制罚款的情形、数额、次数、审批程序、罚金处置、扣款告知等内容，同时应当充分保障员工申辩的途径。
新的经济形势下，如何有效促进企业用工管理的规范化，对人力资源从业者无疑提出了更高的要求，简单以罚代管的方式注定非大势所趋。如何在充分保障企业有效管理和维护劳动者合法权益之间寻找一个平衡点，才是关于罚款权讨论的核心价值所在。