学校能源资源管理办法篇1
关键词：人力资源 绩效管理 考核
0引言
21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。
人力资本主要从人力资源对效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。
1人力资源管理可以提高民办高校的绩效
民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。
人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。
作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。
在过去的十几年里，虽然国家制定了与人力资源管理相关的大量的法律和规定，其结果是，高校的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定，保证学校内的中层管理者和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。平衡人力资源的事务管理和战略管理的一种对策，就是在保证事务管理的同时，安排人力资源专业人员去做战略工作。
2人力资源战略
不同的人力资源管理职能具有不同的战略价值。目前，民办高校中所有人力资源管理活动大约有60%的时间花费在行政性活动上(如福利管理，人事记录和员工服务等)，但其人力资源的附加值却很低，只有大约10%；业务性活动(包括招聘和选拔、培训、绩效管理、报酬、员工关系等)花费的成本与得到的附加值基本相等，为30%。这些人力资源管理实践活动是人力资源管理职能的核心和瓶颈，用来确保人力资源战略的巩固和执行，所以具有中等的战略价值；变革性活动(如战略调整、知识管理、文化变革、管理开发等)所费的时间和成本很少，只有10%，但却能给民办高校带来60%的高附加值。为了提升价值，对组织成功做出更大的贡献，学校在人力资源管理中至少应将60%的资源投入到战略计划上，而只应将10%的资源投入在行政管理方面。所以，人力资源管理应该增加业务性活动和变革性活动的努力，以实现人力资源的更大价值增值。
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引言
高校的人力资源管理在高校的内部管理中占有非常重要的地位，它对高校的正常运行以及持续健康发展，提高教师的工作积极性，保证教学质量等方面起着至关重要的作用。高校的类型不同，运行机制也不同，其人力资源管理也会呈现出许多不同的特点。本文就是在对公办高校、民办高校以及独立学院这三种不同办学类型的高校进行分析的基础上，对各自的人力资源管理特点进行深入的分析和研究，找出其存在的问题和优势，为高校的分类管理和章程的制定提供技术支持和理论支撑，并为公办高校人力资源管理的发展进行有益探索。
一、不同体制高校人力资源管理现状与问题
中国的大学制度来源于西方，由于学校的设立基础不同、经费来源不同、管理模式不同等因素，形成了不同体制的高校。对于任何一所高校来说，人力资源都是学校发展和壮大的核心力量，而人力资源管理正是将学校的人力资源效能最大化的关键环节。
人力资源管理没有一成不变的模式，不同体制的高校在进行人力资源管理的过程中，虽然有其共性的方面，但也会因其体制的不同而又有其不同的特点。
（一）公办高校人力资源管理的现状与问题
公办高校是由国家举办，财政拨款的事业单位，学校的主要领导是由上级主管部门任命，学校的运行受上级主管部门指导和监督。因此，在人力资源管理上也不可避免地带有强烈的行政特色。公办高校人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）人力资源管理模式有待完善。行政化的人事管理状况没有得到根本性的转变。（2）人力资源的配置还不够合理。公办高校在人力资源配置中，行政因素往往大于市场调配的因素。（3）考核与激励机制尚不完善。从长远看会扼杀教师的创造力，不利于学校的长期发展[1]。
（二）民办高校人力资源管理的现状与问题
由于民办高校的设立资金主要来自于其他商业领域的民间转移资本，所以民办高校在设立之初就天然地带有资本的逐利性。这种逐利性在高校运行时的人力资源管理过程中也会造成一些与教育规律不相符的问题和现象，因此，现阶段的民办高校人力资源管理还存在诸多问题。
（1）人力资源管理的职能未得到充分的发挥，人力资源管理往往缺乏前瞻性和主动性，处于应付状态。师资队伍极不稳定，缺乏对教师的尊重。（2）人力资源的配置不合理，普遍出现年龄断层、职称断层，师资结构不合理等问题，使学校的发展缺乏后劲和可持续性。（3）对人力资源的维护以及绩效管理机制不完善[2]。
（三）独立学院人力资源管理的现状与问题
独立学院的产生是我国高等教育事业不断深化改革的产物，是一种体制上的创新，这种创新也是一种探索，必然会在实施的过程中产生一些这样或那样的问题，如：（1）人力资源配置不合理；（2）绩效考核制度不完善；（3）人力资源管理不到位。
二、不同体制高校在人力资源管理中的优势与特色
公办高校在人力资源管理中，首先，具有人才优势，一是具有人力资源管理的人才优势；二是具有优质人力资源的优势。其次，公办高校还具有政策优势，公办高校具有丰富的人事管理经验，虽然这与现代高校的人力资源管理还有相当大的距离，但毕竟可以为公办高校建立现代人力资源管理制度提供必要的经验和尝试。
民办高校人力资源管理最大的优势就是自主权，而且，民办高校没有公办高校长期积累下来的旧观念和旧传统的束缚，比较容易建立和开展新的人力资源管理模式和制度。
独立学院介于公办高校与民办高校之间，首先，独立学院在人力资源管理的自主权上比公办高校要大，但与民办高校相比，它会受到来自公办高校的影响。在工作中，不可避免地会模仿或引进公办高校的人力资源管理模式。其次，独立学院可以有更好的机会和条件来实践公办高校难以实施的新方法，从而探索出一条适合自己的人力资源管理的道路。
三、提高公办高校人力资源管理水平的方法和途径
公办高校作为我国高等教育的主体力量，提高它的人力资源管理水平对提高我国高等教育的办学水平具有十分重大的意义。
通过对公办高校、民办高校、独立学院的人力资源管理现状及绩效管理状况的分析、研究，我们可以相互借鉴，取长补短。
第一，改革管理体制，提高公办高校对人力资源管理的认识。公办高校需要获得更大的办学自主权，这样才能根据学校的发展和需要进行必要的自主决策。
第二，改革用人机制，优化人力资源配置。公办高校管理制度不完善，资源配置不合理。要改变这一状况需要从以下几方面着手：（1）建立真正的聘用制，实现用人机制的灵活；（2）制定科学合理的人力资源发展规划；（3）建立科学的人才评估体制；（4）建立市场化用人机制，优化人力资源配置[3]。
第三，制定清晰的绩效管理目标。在制定的过程中强调教师的参与，这样就可以让教师从被动的绩效考核对象变为主动的绩效实现者，更有利于学校战略目标的实现。
第四，建立科学的绩效管理制度与体系。运用现代先进的绩效管理方法，科学的考核教师的工作业绩、评价工作能力，并将结果很好地应用到薪酬分配、荣誉授予、岗位聘任、业务培训、职级升降、绩效促进、心理沟通等方面上去。让教师清楚自己的优势与缺陷，理解结果的应用措施，充分激发教师的工作潜能。
第五，完善人力资源信息化管理平台的建设。现代人力资源管理的一个显著变化就是信息化，高校的人力资源管理需要大量的数据支持，这些数据的采集、分析和应用都离不开计算机。所以，建立信息化的人力资源管理平台上可以有效提高高校人力资源管理的效率与水平[4]。
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关键词：民办高校；人力资源管理；管理乱象成因
中图分类号：G647文献标志码：a文章编号：1002-2589（2016）03-0190-02
民办教育，尤其是民办高等教育在改革开放以后已成为我国高等教育形式的一个重要组成部分，然而，民办高校与公办院校之间有着天然的制度、政策差异，这决定了民办高校在人力资源管理层面必须认清自身的差异与不足，才能建立自身合理的制度体系。
一、问题的提出
改革开放以来，我国教育事业取得显著成就，民办高等教育在逐步摸索中不断壮大，现在已发展成为我国高等教育的一个重要组成部分，民办高校的存在，弥补了国家公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业发展的增长点。
正是基于此，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责，支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校。教育行政部门要切实加强民办教育的统筹、规划和管理工作。积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理。”
当然，民办高校与公办院校之间的管理制度差异决定了民办高校在管理层面上的特殊性。按照一般的分类方法，高校人力资源应分为教学人员与管理人员两大类，前者包含专职教师和辅导员，后者则包括行政管理人员、后勤人员以及教学辅助人员等。目前我国的民办高校，教学人员与管理人员数量倒挂现象相当严重，原本作为教职员工主力的师资数量往往低于管理人员，这在某种程度上造成了民办高校重行政、轻教学的不良风气，同时更使很多民办高校的行政办事效率低下。
不合理的教职员工结构、臃肿的行政管理机构，都不利于优良教风的形成。人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的管理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就在某些行政层面上导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。科学地认定目前摆在民办高校面前的人力资源管理乱象，有针对性地提出应对策略，是每一个民办高校均需解决的问题。
二、管理目标层面
我国民办高校在设立初期就兼具教育事业公益性与民营资本逐利性两方面的深刻矛盾，在“民办非企业法人”身份与可获取“合理回报”的夹缝中，很多民办高校，无论附属独立还是独立民办，都做出了更为短视性的选择，将自己办学活动的主要目标设置在谋求利益的层面上。在这一基本价值观的主导下，人力资源的投入成为可控成本，高校教师和管理人员的引进、薪金、进修等诸多方面的考量都纳入到资金投入的视野下，进行定量化分析。这无疑是引发当前民办高校人力资源管理现状的最重要原因，同时也是最具危害性的因素。
附属型独立民办高校利用自身人力资源储备优势，吸引大量母体院校的兼职师资（正式教师或在读研究生）、管理人员（退休或挂职），有意或无意间规避了聘用正式员工的资金投入，这一出发点在于充分利用母体院校优势的人力资源战略，但现在看来，却无疑蒙上了一层只从经济利益出发的短视管理战略的阴影，在国家外部政策的调控下，独立学院被要求不再以母体院校的名义颁发学位，去附属化已经成为独立学院改制的基本方向，在这一政策背景下，独立学院寄生化的人力资源管理战略必然出现重大危机。
较之于独立学院，独立民办高校将自己的人力资源管理视野定位于节省经济成本，似乎无可非议，但是正如美国人力资源管理学者德鲁克所言“人是资源而不是成本”，独立民办高校仅从节省自身经济成本出发而放弃对人力资源的持续性建设，无疑是自掘坟墓。
近年来，我国大陆地区高校生源出现严重缩水。一方面，偏远农村地区的考生面对高等院校尤其是民办院校“高收费、低成才”的状况，往往选择放弃高考，直接就业；而家庭条件较好的学生则直接选择出国留学，毕业后再以“海归”身份回国寻找更好的就业机会。在这一背景下，大量独立民办高校尤其是专科类民办高校被迫兼并重组，甚至是倒闭。“根据民办教育网和全国民办高教委2001年的一份总数为1134个的全国民办教育机构名单的跟踪调查表明，已经有超过半数的学校停办或无法查询，有超过一成的学校被其他机构兼并，基本正常运行的学校居然不足总数的四成。”
独立民办高校是无法具备与附属独立学院抗衡的办学条件和社会认可度的。在诸如江苏这样的教育大省，专科院校都面临以注册入学方式确保招生数量的大背景下，没有固定师资和优良的师资队伍，独立民办高校的核心竞争力便无从谈起，生存状况堪忧的独立民办高校在设立初期就极力践行的节省人力成本的管理方法，无疑使其面对招生数量锐减的困境时，变得回天乏术。
三、管理模式层面
附属独立学院的“泛行政化”管理模式与独立民办高校的“家族式”管理模式是当前我国民办高校在人力资源管理问题面对的理念瓶颈。
对于独立学院而言，泛行政化的思路，使得招生数量少，行政管理任务并不艰巨的二级学院却在管理建制上完全参照母体院校，完全依托母体院校“庙小神仙大”的管理思路，必然带来人才引进任人唯亲，无法拓宽人力资源引进视野，同时更使得管理机构臃肿，管理人员人浮于事，作为高校人力资源核心组成的师资队伍却成了真正意义上的“少数派”。
同时，因独立民办高校属于董事会领导下的院长负责制，这就为一些企业文化中的家族管理模式进入教育管理环节开了“绿灯”。任职于独立民办高校的重要机构，诸如财务、后勤、教务、人力等部门的人员多半是仅有企业管理经验，却缺乏教育管理经验的董事会亲信甚至是亲属。就在这种“自己人为自己服务”的循环模式影响下，民办高校的决策者任用人员唯亲不唯贤，这在造成不良管理氛围的同时，更使得民办高校的行政效率低下，管理模式趋于企业化，并且难以有效引进包括人力资源在内的外部资源加入到院校中，进而无法形成教学、管理团队的凝聚力和向心力。
普遍存在于独立民办高校的“家族式”管理虽然在民营企业的经营实践尤其是民营企业艰难的创业期起到过重要的推进作用，但必须明确的是，民办高校与民营企业有着本质的不同，高校教师不能等同于雇佣工人，而培养出的学生更不是出厂产品。原本并无教育管理经验的民企工作人员无法充分认识自己的工作性质，这都影响了独立民办高校的管理效率，而仅有董事会亲信组成的决策层完全成了出资者的“一言堂”，这更不利于专职教师工作归属感的形成，进而不利于师资队伍的稳定。普遍存在于民办高校重的任人唯亲现象，严重影响了高校行政办事效率的提高和开阔的教学科研视野的形成，更是民办高校在提升自身人力资源管理意识方面的一大障碍。
四、外部体制层面
20世纪80年代，中国民办教育事业的复兴是氤氲于我国改革开放与经济发展的外部政策语境中的，从某种程度上说，当前民办高校人力资源管理存在的乱象，从根源上可以追溯到相关主管部门政策的缺失与误导。
我国民办高校“民办非企业法人”与可以谋求“合理回报”双重界定的尴尬，正是全民办学营利而无人关注教育公益的肇始。与此同时，正如笔者已然指出的，部分独立学院经费来源的非私有化，附属独立学院泛行政化人力资源管理模式的经济基础，都表明国家教育主管部门在独立学院设立初期监管不到位；而独立民办高校可以一以贯之地践行节约成本式的人力资源管理目标，即便在招生数量锐减的状况下也安之若素，实际上又表现出相关部门对于民办高校退出机制管理的相对滞后。
在国家相关政策制定初期，基于鼓励民办教育投资的考虑，在一些具体政策上增加操作弹性，适时变通，无疑具有合理性。然而，将一时一地的权宜之计扩大到整个民办教育领域，对于整个民办教育事业的危害无疑又是明显的。对于民办高校而言，在人力资源引进方向上的政策规定，民办高校教师身份的政策定性，师资队伍的待遇保障，都有待于国家主管机关在更为宏观的层面上加以规范。
五、结语
综上所述，我们可以明确地界分普遍存在于附属独立学院以及独立民办高校的种种问题，并分析了造成上述现状的管理目标、管理模式以及外部政策等层面的原因和危害。解决好民办高校的人力资源管理问题，不仅是有利于民办高校自身发展的大事，更是我国整个民办教育事业健康运行的制度保证。上述问题的妥善解决，需要在多个方面做出改革和完善，由于民办高校兼具公共性社会要求――教育的公益性，同时更具备私营性产权模式――民营资本的营利目的，所以，无论是附属独立学院的“泛行政化”管理，或是独立民办高校的“家族式”管理都无法有效地解决目前困扰民办高校的人力资源管理窘境，探索出一套专属于民办高校自身的人力资源管理体制，是振兴民办高等教育的必然选择。
参考文献：
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【论文关键词】民办高校；人力资源管理；专业建设
一、民办高校专业建设的重要性
民办高校是我国高等教育办学体制改革实践的重要成果，自20世纪80年代初开始恢复以来，历经30余年，发展迅速，不仅在数量上达到了相当的规模，而且形成了一定的结构、层次和办学特色。在我国高等教育的发展进程中，民办高等教育发挥了很大的作用，显示了强大的生命力，已经成为我国高等教育的重要组成部分。截止2010年，河南省已有民办普通高等学校28所（其中，本科3所），在校生25.37万人，占普通高等教育在校生总数的17.42%，为河南省培养了优秀的高级应用型人才。
当前我国民办高校的专业建设应该摆在龙头的位置，这是由民办高校的职能及其定位决定的。在高校三大职能中，人才培养是最基本的职能，我国民办高校主要是高职高专，少数的本科也是属于教学型，对于理论研究学术创新的要求较少，专业是人才培养的实体，学科是学术发展与创新的平台。教学基本建设是学校的中心任务，它包括学科建设、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验实习(实训)基地建设与教学管理制度建设，在这七项教学基本建设中，强化专业建设既凸显了民办高校的教学与技术应用型定位，也整合和带动了其他六项教学基本建设工作，专业建设的龙头地位可见一斑。
作为民办高校，在办学定位上一般是技术应用型和教学型，发展过程中还存在着生源质量相对薄弱、师资队伍不够稳定、人才培养模式尚需改革、社会声誉有待提高、办学特色急待加强等现实情况。因此，民办高校要先舞好专业建设的龙头，建设特色专业，实现特色发展。
随着国家全面推进人才强国战略，社会对人力资源管理专业人才的需求提高，讲究人力资源管理从业人员职业化，于是，很多办学机制灵活的民办高校也开展了人力资源管理专业，但是在建设过程中还存在着一些问题。
二、民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题
1.人才培养目标有待斟酌。民办高校的人力资源管理专业培养目标，既不同于普通的教学研究型、研究型大学培养理论和实践并重的复合型、应用型人才，也不同于高职院校培养高级操作技能型人才。而有的民办本科高校人力资源管理专业的培养目标偏高，不合时宜，有的定位偏低，与高职无异，不符合本科人才培养目标。如何提出适合本学校特色的定位，应该仔细斟酌。
2.专业教学计划仍需完善。专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多民办高校在专业教学计划上还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。
3.实验室建设不够重视。随着信息技术的发展，企业的人力资源管理面临着新的挑战，众多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，民办高校往往因为认识、资金等因素对此不够重视。
4.实践教学环节薄弱。实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。但是，很多民办高校往往出于外出安全、课时、经费等原因，对人力资源管理实践教学不够重视。
5.考试形式亟需改革。考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前民办高校考虑学生的基础相比公办高校学生偏差，在考核管理中：轻过程、重结果，闭卷多、开卷少；笔试多，口试少；理考多，实操少。这种评价学生学习的考试考核方式急需要改革。 三、民办高校人力资源管理专业建设的措施
1.明确人才培养目标。因为民办高校的办学机制灵活性，人力资源管理专业与市场接轨比较紧密。所以，人力资源管理专业定位方面，应该以人力资源管理方向为主，以公共管理、行政管理、社会保障为辅，在专业选修课中，提供公共管理、行政管理、社会保障的专业方向模块。根据人力资源管理工作的规划、招聘录用、薪酬管理、绩效考核、人员测评、劳动关系等核心功能模块，人力资源管理专业的人才培养应以培养“人力资源管理技术专才”，重视动手和实际操作能力培养为目标。
2.完善专业人才培养计划。在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。比如，可以开设《人力资源管理实验实训》、《企业经营决策模拟》等相关创新性实践课程。
3.创新教学方法。改传统教学方法，强调教师融于学生之中，现实融于情景之中，知识融于思考之中，快乐融于体验之中，通过阅读、情景、互动、实践、反思等多种体验方式，把学习结果与学习过程有机地结合起来。具体可采用如下方法：
①案例教学法。该方法是指将案例应用于教学中，通过教学讲授、组织学习讨论、撰写案例分析报告、教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。民办高校可以根据本地情况，多采用本地化案例。本地企业案例的使用，增强了案例教学的针对性和实用性，激发了学生的学习兴趣和提高了参与程度，从而提高了案例教学的效果。人力资源管理专业的多数课程都可应用案例教学法，可以为学生提供创造性分析问题与解决问题的机会。
②情景模拟法。该法是指把人力资源管理专业相关课程引入体验式教学中，创设现实生活的场景，让学生在其中扮演不同的角色，使学生获得直观感受，提高学生解决实际问题的能力。比如《员工招聘与录用》这门课，可以采取模拟招聘的形式，把学生分成两组，分别扮演招聘方和应聘方。负责招聘的小组组织一场招聘会，从招聘计划、招聘广告的及招聘会的举行都要进行模拟；应聘方主要是根据招聘广告设计求职申请，然后参加应聘。通过这样的实战演习，对提升学生的综合管理素质十分必要。其他的《员工培训与开发》、《工作分析》、《绩效管理》等课程，都可以设置相关情景，让学生进行角色扮演，激发他们浓厚的参与兴趣。
③深入企业实践法。教师带领学生走出课堂，走出学校，走进企业，积极参与企业实践。在人力资源管理专业相关课程的教学过程中，应多次组织学生到企业进行现场参观和实习操作，通过对企业人力资源管理活动的实地观察与体验，增加学生的感性认识，从而将理论与实践有机地结合起来。
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（一）筹?Y风险
我国民办高校大部分的教学经费是自己筹集的，学生的学费是高校办学经费的主要来源之一，但是由于高校生源逐渐减少，学费经费已经无法支撑学校的正常运行，民办高校也开始主动寻找生源，缓解招不到学生的压力，为了防止资金来源枯竭，提高教学质量，扩宽教学资源，增加学生和家长对民办高校的认可程度，高校贷款便是必不可少的一项筹资方式，大量的贷款只能解决一时的困难，面对巨额的贷款本息给高校带来了资金压力，增加了资本成本，单一的筹资方式不利于民办高校的运营，提高了财务筹资风险。
（二）投资风险
我国一些民办高校的财务管理制度仍然不够完善，在资金管理上不够严谨，一些高校的办学投资者往往还经营其他企业，在不规范的财务管理制度下，投资者会存在挪用私款的现象，从而影响民办高校的正常发展。一些民办高校的管理者在不充分考察高校的发展现状时，经常会高估教学的发展空间，把资金直接投入到基础建设或其他行业中，不考虑项目投资给民办高校带来的风险，导致资金管理不当，高校资金链断裂，加大财务管理风险。
（三）运营风险
我国一些民办高校是新成立的，相对于公办高校来说，运营时间比较短，缺乏丰富的教学管理经验，浪费了许多优质的教学资源，教学设备利用率低，同时民办高校的师资力量不够强大、稳固，部分教师的从业水平有限，仍需不断提高其自身的综合素质，如果教学质量提不上去，优秀生源就会流失，使得民办高校的声誉降低，一旦民办高校的办学质量低于国家教育管理部门的规定，高校最终将会因运营不善而关闭，不利于民办高校的快速、可持续发展。
二、民办高校财务风险管理存在的问题
（一）民办高校管理者缺乏风险管理意识
随着我国教育体系的不断深化改革，民办高校的运营规模不断扩张，导致民办高校的资金需求量不断提高，大量银行借贷现象严重，这都是因为管理者缺乏财务风险管理意识，缺乏现代教育体系管理理念，忽略高校的资金管理风险和成本管理风险，不结合民办高校的自身实际情况，盲目扩张运营规模，办学经验不丰富，资金管理不科学、合理，加大了高校的财务管理风险，制约了民办高校的正常运转与发展。
（二）民办高校的财务管理制度不完善
1.财务预算管理不完善
民办高校缺乏高效、科学的财务预算管理制度，财务预算没有与国家目前的教育体系和高校实际发展情况有效的结合起来，预算管理的执行力度不够，缺乏动态监管制度，没有建立有效的预警机制，不能及时发现民办高校存在的财务风险且加以防范，没有做好预算的事前、事中、事后工作，降低了预算的效力，阻碍了高校财务资金的高效管理。
2.缺乏有效的内部审计机制
民办高校在运营过程中缺乏有效的内部审计机制，内部审计委员会机构缺乏独立性，财务信息披露滞后、透明度低，对民办高校财务管理制度的约束力较差，没有充分、有效的发挥出内部审计的监督管理作用，使财务管理运行缺乏制约性、规范性。
（三）缺乏地方政府的财政扶持
随着我国教育事业的不断发展，地方政府部门加大了对教育事业的投入、财政补贴，但是地方政府对民办高校教育资金的投入有限，无法跟上时代经济的发展，加上民办高校之间的竞争十分激烈，教育经费缺口仍然很大，使得民办高校不得不加大贷款额度，以获取更多的活动、运营资金，加重了民办高校的财务负担，不利于高等教育事业的生存和快速发展。
（四）民办高校缺乏资金筹集渠道
我国民办高校的资金来源主要是教学收入、银行贷款和少量的地方政府财政补贴，现有的资金筹资渠道较少，教学收入取决于高校生源问题，随着我国学生人口数量的逐渐减少，很多民办高校出现生源紧张的问题，这样直接影响了高校的教学收入。为了维持民办高校的正常运转，高校会向银行申请贷款，但是贷款额度也是有一定限制的，一旦高校将土地、房产、设备等抵押贷款出去，高校很难再次进行大额借贷，同时贷款利息也会加大高校的财务压力，财政补贴金额有限，无法长期解决民办高校的资金问题，因此需要寻找更多的筹资渠道，稳固民办高校的发展。
三、民办高校财务风险管理的防范对策
（一）加强民办高校管理者的风险管理意识
我国现代教育体系管理理念更加注重财务风险管理，只有加强财务风险管理，才能减少资金的不合理使用，降低高校的资金管理风险和成本管理风险，民办高校的管理者应加强风险管理意识，充分考察教育事业的发展趋势以及国家对教育体系的实施政策，明确高校自身的运营状况和未来的发展目标，制定科学、合理、可行的财务决策。加强民办高校的教学管理知识学习，管理者应积极参加教育部举办的教学相关讲座，通过交流汲取成功的办学方法，不断总结经验，完善民办高校的财务风险管理体系。
（二）加强民办高校财务管理制度的建设
1.加强财务预算管理制度建设
民办高校应引入全面预算管理体系，根据高校办学情况制定合理的预算编制方法和执行程序，加强预算管理的执行力度，将预算的执行情况定期进行分析、上报、总结，对于预算执行结果与初期预算目标差异较大的事项，应及时分析原因，并作出合理的调整，实现动态监管的目的。建立财务风险预警机制，量化风险，通过定性和定量相结合，有效识别高校的财务风险，及时发现问题，解决问题。
2.完善内部审计机制
民办高校应注重内部审计委员会机构的有效建立，确保其工作的独立性，不受高校领导的干预，对于存在问题的财务信息及时披露，实现公开透明，主动接受国家教育部和社会大众的监督，充分发挥内部审计的监管作用，促进民办高校的可持续发展。
（三）加强地方政府的扶持
我国民办高校之间的竞争压力较大，地方政府除了在财政补贴方面加以扶持，还可以由政府出台一系列税收优惠政策，建立教育基金，由社会资本出资给教育事业捐款，将获得的捐款奖励给有需要的高校。地方政府也可以转变职能，鼓励民办高校自主办学，政府在民办高校的运营过程中起到指导、调控、监督作用，通过对高校的考核和监督来规范民办高校的运行、发展，从而提高高校的管理水平、承担风险的能力。
（四）拓宽民办高校的筹集渠道
民办高校应提高教学质量，增加升学率，提高社会声誉，吸引社会资本的投资，相对于银行贷款来说减少利息支出，降低了高校的资本成本。积极参与政府部门组织的活动，获取政府财政补贴项目的竞争资格。同时，民办高校的声誉提升了，生源问题也会有所提升，增加了教学收入，拓宽了民办高校的筹集渠道。
学校能源资源管理办法篇6
民办高校是我国高等教育的重要组成部分，在实现我国高等教育从精英教育转变为大众教育、提高高等教育毛入学率等方面起到不可替代的重要作业。针对民办高校在人力资源管理实践中出现的问题，我们建议从以人为本的思想角度来针对性提出解决措施。
一、民办高校教师管理的现状
民办高等教育作为我国高等教育的一种独特的办学模式，有其自身的特点，和公办高等教育相比，存在以下几个方面的特点。
1.民办高校实行全员聘任制
民办高校实行全员聘任制，包括院领导在内的所有教职工都与民办高校签订劳动合同或劳务合同。这是民办高校的办学特色，也是其办学灵活性的一大体现。公办高校也正在逐步实行聘任制改革，实现能上能下的人员管理模式改革，对教职工的管理由身份管理变为聘期管理，而民办高校从一开始就具有了这种聘任制的特点。
2.民办高校教职工的劳动合同期限普遍较短
在实践中，绝大多数民办高校倾向于与教职工签订有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最为常见。究其原因，一方面是民办高校认为民办高校的教职工流动性本来就大，签订无固定期限的劳动合同除了约束民办高校不能随意解除教职工的劳动聘用关系外，在约束教职工离职倾向方面没有作用；另一方面，还有部分民办高校没有充分认识到人力资源对于自身发展来讲是最大的资源，因而还没有将部分骨干人员用无固定期限劳动合同方式稳定下来的意识。
3.民办高校的教职工流动性普遍较大
民办高校教职工队伍流动性一直都比较大。许多民办高校的教职工抱着过渡的想法，先在民办高校取得高校教师资格证、中高级职称后，一旦看到公办高校招聘教职工，则跃跃欲试，他们看中的就是公办高校教职工的高额社保缴费基数、丰厚的住房公积金福利、退休后比较高替代率的退休金。随着修订后的新《民办教育促进法》出台，选择非营利性的民办高校的教职工也可以享受公办高校教职工同等的各项待遇，相对于选择去公办高校的高难度，选择去非营利性民办高校的难度小很多，这样又将出现一个教职工从营利性民办高校流向非营利性的民办高校的小高峰。
4.民办高校教职工的法律维权意识逐年提高
随着2008年1月1日《劳动合同法》的全面实施，民办高校与教职工之间的劳动纠纷案件呈上升趋势。一方面是民办高校教职工的法律维权意识不断提高，另一方面是劳动者提起劳动纠纷的门槛比较低，劳动争议仲裁不收费，劳动争议诉讼也只收取象征性的费用，因此，劳动者不管自身的工作表现如何或民办高校解除劳动关系的事由为何，都倾向于选择采取不需花费什么费用的劳动仲裁的方式来进行维权。
二、民办高校人力资源管理中存在的问题
民办高校的人力资源管理涉及面比较广，各方面存在的问题可以概括如下：
1.民办高校对人力资源管理重要性认识不够
人力资源管理部门是民办高校进行人力资源管理的实施部门，一旦人力资源管理部门的部门负责人和分管的学校领导对人力资源管理的重要性认识不够，则很难出台一些优化人力资源管理的措施，在实践中也不会坚持以人为本的理念来加强人力资源管理。
2.民办高校在教职工聘期管理方面不够积极
多数民办高校在教职工的聘期管理方面，仍抱着防备的心态对待教职工，单位普遍不愿意与教职工签订无固定期限劳动合同，人为地增加了人力资源管理的工作?毫ΑR?1000人的民办高校为例，实行劳动合同3年聘期制，则每年有330人左右需要签订续聘合同，这其中还要经历繁琐的层级审批，然后是通知他们一个个到人力资源管理部门来签订书面续聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民办高校教职工每年的流动性，每年新引进上百位教职工，每人都要经历简历筛选、面试面谈、通知入职、签订劳动合同、试用期考核，因此负责人力资源调配的岗位异常辛苦。
3.民办高校人力资源管理部门在教职工专业发展方面重视不够
在教职工的专业发展方面，许多民办高校认为民办高校就是公办高校的“黄埔军校”，因此普遍不予重视，在教职工培训、培养方面投入的资金和人力不足，在实践中经常能看到一些在民办高校工作了6年以上的教职工仍未获得中级职称。因为缺乏专业指导，民办高校教职工晋升中级职称后，能顺利晋升副高级职称的人数也少之又少。
4.民办高校对拟离职教职工的人文关怀不够
民办高校的人员流动是正常不过的事情，但部分民办高校在对拟离职教职工的态度和离职处理方式上值得商榷。如有些民办高校的人力资源管理部门负责人对一些骨干人员的流失表示不满，不给其离职面谈的机会，不仅失去了最后挽留的机会，还在离职人员心目中留下了不好的印象。
5.民办高校在职工的工资、福利待遇方面与公办学校的差距不断拉大
随着国家财政对公办高校的支持力度不断增大，民办高校教职工在工资、福利待遇等方面与公办高校的差距不断拉大，公办高校教职工的同职级人员起薪点普遍高于民办高校，这是民办高校教职工离职率提高的首要原因，其次，在教职工的病假、产假、医疗费报销比例、养老金等方面也存在较大差距，公办高校因为属于财政拨款的缘故，在对教职工的病假处理上比较人性化，病假期间工资照发或扣除的比例非常少，而民办高校则出现了兰州交通大学博文学院对患癌教职工以旷工为由给予开除的轰动事件；随着国家二胎政策的放开，公办高校普遍给予教职工在休法定产假和奖励产假期间全额工资，而民办高校则往往不能全部实现；在目前医疗费居高不下的现实情况下，公办高校的教职工一旦患重大疾病时，享受的医疗费报销比例非常高；而因为民办高校属于民办非企业性质，在养老金、医疗等待遇上和企业一样，因此远远不能和公办高校相比。
三、贯彻以人为本的管理思想，进一步加强民办高校的人力资源管理
民办高校人员的高流动性，既有其办学体制方面的原因，也有人力资源管理方面落实以人为本思想不够的原因，因此，应在以下几个方面加以改进。
1.与符合条件的教职工签订无固定期限劳动合同
民办高校应转变人力资源管理理念，将人力资源视为自身发展的第一资源，变聘期管理为考核管理，实行严格的年度考核，对考核不称职或严重违反民办高校规章制度的教职工，即使其签订了无固定期限劳动合同，仍可以解除其劳动聘用合同。这样既能稳定骨干教职工，也能极大地减轻人力资源管理部门的工作压力。
2.落实全员离职面谈制度
民办高校人员存在流动性不可避免，但应全面落实离职人员面谈制度，对其离职原因和去向做深入了解，这是对离职人员的最基本尊重，给其留下良好印象，争取他今后继续关心本单位的发展，也可以在离职前打消他个人在待遇等方面的疑问，减少其后续采取法律途径给民办高校带来干扰；同时也为了稳定骨干人员出台有针对性的待遇改善提高的措施提供参考。
3.加大培训培养力度，重视民办高校教职工的专业发展
民办高校应转变人力资源管理观念，加强对教职工的培养培训，将使其在工作中发挥自身的巨大潜力，员工培训将在促进民办高校发展方面发挥出巨大的贡献度。虽然会出现教职工提高学历、职称后提出离职的可能，但可以通过签订服务年限协议的方式予以适当约束。如广州工商学院提出在“十三?五”期间培养50名中青年教师晋升副高级及以上职称教师，对近几年顺利晋升副高级职称的中青年教师给予年薪增长、校龄津贴标准提高、发放工作津贴、预存补充养老金等多方面的措施，使获得晋升副高级职称的教师的稳定性大大提高。
4.实施教职工工资的定期增长机制
要减少民办高校的人员流动性，首当其中的就是要实施教职工工资的定期增长机制，让教职工在民办高校的工作过程中获得持续且不断提升的工资收入。广州工商学院实施特殊的校龄津贴制度，教职工在学校工作每满一年，下一年的每个月都可以获得200-500不等的校龄津贴增长，每年累积，上不封顶，相当于教职工的工资收入每年增长近7%，因此教职工的稳定性非常好。
5.全面提高教职工的各项福利待遇
贯彻以人为本的人力资源管理思想，关心关怀教职工的各个方面需求。在有条件时，首先要考虑解决民办高校教职工的住房需求和交通车需求，为其免费提供配备齐全生活设施的教师公寓和免费的上下班交通车。广州工商学院对有需求的教职工均免费提供一房一厅、两房一厅、复式套间等住房，家具电器一应俱全，极大地解决了教职工的住房后顾之忧。同时，早上、中午、下午均提供免费的来往各个校区、广州市区的交通车，方便教职工上下班。其次，在教职工病假、产假、丧假等特殊阶段，民办高校不应缺位，应及时将单位的人文关怀带给教职工；最后，在社保和住房公积金缴费基数方面，应按照法定要求足额及时缴纳，有条件的民办高校应主动实施企业年金制度等补充养老措施，减少教职工退休养老金不足的后顾之忧，同时也能通过实施定期增长的年金制度?p少教职工中途离职现象的发生。
学校能源资源管理办法篇7
一、高校人力资源管理和开发
人力资源管理和开发主要是一个企业或者一个组织团体在当前的人力资源基础之上，根据企业的发展战略目标，按照组织结构的变化对人力资源进行分析、调查以及规划和调整，提升组织和团体的现有人力资源管理水平，让人力资源管理效率更快，给组织创造更大的激励。那么高校的人力资源开发管理主要是发掘、培养以及利用一切可以利用的资源，其中包含高校的教师，行政管理人员以及教辅人员和岗位技能人员，按照高校现阶段发展的目标对人力资源进行调整、管理的一些活动总称。高校是拥有特殊人力资源载体的组织，要开发出具有战略性人力资源发展的模式，以此形成人力资源自身发展方面的凝聚力，让整个教师队伍的素质有所提升，促进管理的有效实现，促进高校的快速运转。
二、民办高校人力资源开发管理的问题
1.缺乏现代化的人力资源开发管理理念
人力资源和人力资源开发管理的观念已经在很多高校树立起来，主要为人才的引进以及干部的任免和绩效考核以及职称评审为主要工作。但是很多民办高校还处于传统的人力资源管理模式之下，缺少对人力资源管理现代化的理解和认识，在人力资源开发和管理对于高校发展的促进作用认识也不够深刻。
2.人力资源开发管理的方法落后
民办高校在人力开发和管理方面的方法比较落后，并且没有融入创新和主动机制，很多对教师和其他工作人员的考核和评价都没有完善的机制予以支持，薪酬体系不够合理，教师队伍也不够稳定，特别是兼职教师的数量与日俱增，专职教师比较少，缺少师资培训制度，尤其是双师型骨干教师的数量明显不足。这样，人力资源开发和管理的效果就很难在民办高校中体现出来。
3.人力资源开发和管理缺少相应的规划
民办高校因为存在地区间发展的不平衡性，以及政策倾向性也不一致，这样就会让民办高等教育出现发展失衡的问题。很多民办高校的人力资源可能出现相对匮乏或者发展过剩的情况，这样师资的引进以及教师的培养规划就会出现漏洞，民办高校在自身运营方面的机制也造成经费投入不足，教师教学任务繁重的现象也比较普遍。
三、构建民办高等院校人力资源管理开发的创新机制
创新能力决定着一个高校发展的速度和位置，也是民办高校人力资源在传统经验基础上进行开发和管理的战略性举措以及管理性转变，只有创新才能更好的推动民办高校的发展。人力资源智能转化的模式可以设定为职能导向型向着战略导向型转变；被动反应向着主动接受转变；强制性向着主动性转变等等，还有传统落后的管理方式向着创新的方式转变，这样才能创建民办高校人力资源开发管理的最新机制。
1.树立科学的人力资源管理开发理念
民办高校的发展一直秉承以人为本的信念，人力资源管理是以教师为本的方式，与此同时还需要用发展的眼光来衡量学校的发展，对人力资源管理进行评价。现代化的人力资源管理理念需要落实到高校管理的各个层面之上，树立起人才强国的发展信心，让教师在学校中具有一定的归属感，责任感以及使命感，这样高校的文化氛围也能极大的促进教师向着更加健康，长远的方向发展。
2.推行人性化的能力考核标准
民办高校教师的日常考核应该尽量的体现出人性化的特点，例如，教师每天都需要进行签到考勤，这样可以采用一周一次的本人亲自到部门签到考勤，其余时间利用电子考勤代替。这样的方式为距离比较远的教师提供了上课的便利，并且也可以让教师上线班路线更加优化，另外高校还需要增强校车的数量，为教师们提供接送服务，进而更好的保障多数教师都可以按时上班下班，以此减少因为各种特殊情况、堵车等等出现的误课现象。另外，利用物质奖励以及荣誉赞扬的方式对优秀的教师进行鼓励，让广大教师在心中认同高校的文化，让自己的心理得到满足，拥有一定的成就感，以此更加团结。同时让教学活动也更加精彩，提升高校的整体教学水平，提升高校的竞争能力。
3.推行人才储备计划
在高校中开展知识分子的储备计划工作就需要鼓励多数能力比较强的教师，参与到学校的培训活动以及进修和深造过程中，尤其是一些年轻的教师，更应该积极进取，不断夯实自己的学习基础，争取考取更高的学历，增加学校教师的博士、硕士数量，在攻读学位期间也能有更多学习、考试以及外出交流的机会。在民办高等院校中，因为缺少国家的资金扶持，所以还要有强化成本的意识，争取将内部的每一笔开支都能够起到预定性的作用，学校的财务管理也需要严格审核报销要求，树立开源节流的思想。
另外还可以通过反激励的方式，促进教师的继续学习。在传统的高等学校中，人力资源管理的结构主要是校园内部项目负责人员对改革负责，然后针对具体的体制特点进行创新。战略人才管理需要从高校以及人才的实际特点出发，对于员工进行实时的关注和理解，通过精简以往臃肿教学机构的方式，对于后勤部门的闲杂人员进行裁剪，并且在教师的能力考核上也需要从教学水平出发，能力不达标的教师进行深造学习，若是连续考核不合格予以辞退处理。教师考评委员会的成员需要优秀的教师组成，保障教师的学习能力和进步性，通过激励的方式提升教师学习的积极性。
4.重视内部凝聚力，提升工作效率
学校能源资源管理办法篇8
关键词激励教师激励民办高校激励机制
一、引言
健全有效的教师激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本质的科学评价性等特点，它能使教师在心灵深处建立奋斗目标和约束规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。我国民办高校处于一个快速发展的时期，一些民办高校在人力资源管理尤其是教师激励管理方面还存在不少问题，广大教师的工作积极性、创造性不高，对民办高校教师激励主要成绩、存在问题及激励缺陷的成因进行分析研究，就显得尤为必要和重要。
二、民办高校教师激励现状分析
目前，一些民办高校纷纷采取了一系列激励管理措施，在民办高校教师激励方面取得了一些成绩。同时，由于民办高校的复杂性和民办高校教师需求的复杂性，目前民办高校教师激励仍然存在一些突出问题。
（一）民办高校教师激励取得的主要成绩
1．初步建立了比较全面的教师激励机制。在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，给人才施展才华提供机会和空间，在激励广大教职员工对学校教育事业的积极性、激发教职工热情和创新能力方面有一定效果。
2．逐步确立了人力资源开发的观念。民办高校之间的竞争日趋激烈，一些有远见卓识的民办高校领导，把更多的注意力放在了人才上面，考虑怎样开发学校的人力资源，包括怎样培养人才、稳定人才、吸引入才等。
3．在人力资源激励管理中引入了竞争机制。一是一些民办高校在职称评审上引入了竞争机制，在职称评审上引入竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准；二是实行竞聘上岗，一些民办高校进行了机构调整，以精简人员，提高效益；三是按照优劳优酬和生产要素参与分配的原则，在工资和收入上引入了竞争机制，一些民办高校开始在工资收入分配上拉开档次，并依据在岗工作业绩定期进行调整。
（二）民办高校教师激励存在的主要问题
1．人力资源开发管理的观念相对滞后。民办高校由于其办学历史相对较短，管理的重点放在了对物、对事的管理上，对人力资源管理机制的建立重视不够。首先，对人力资源这一理论和运作机制还缺乏深刻的认识和充分的理解。对如何改善与优化人力资源环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识，还未达到人是第一资源的思想高度。其次，对人力资源开发存在短视现象，短期行为严重。民办学校为了提高办学效益，除了提高教学质量，赢得生源市场外，降低成本就是它提高效益的一种手段，特别是在生源市场受到控制的情况下，聘用低成本的退休教师、兼职教师等，因为聘用新教师，不仅要承担“四金”、培养成本，还要承担“跳槽”的风险成本。另外，忽视了优胜劣汰用人机制的负面影响。不少民办高校管理者认为，民办学校适应市场经济，市场经济就是竞争，就是优胜劣汰。过于频繁地更换教师，从长远看，不利于学校的师资建设，极易导致人心不稳，学校的凝聚力降低。
2．人力资源管理部门和管理人员素质有待提高。我国的民办高校虽然绝大多数都实行董事会领导下的校长负责制，学校的管理也为不少办学者所重视，但民办高校人力资源管理还比较落后，管理人员大都是公办高校的退休人员或者新毕业的大学生担任，缺乏现代人力资源管理的经验。和公办学校相比，教师和民办高校之间是一种聘用关系，在管理中仅限于人事档案的管理，人力资源管理职能还没有真正得到发挥。
3．从人才培养角度讲，培训激励等投资比例小。民办高校和教师之间是一种聘用关系，而且兼职教师比例较大，教师队伍不稳定，为降低办学成本，减少人力资源流失带来的风脸，民办高校一般不愿意出资组织教师参加提高性的进修和培训。民办高校由于其规模小、经费紧张，图书馆、实验室及科研设备不足，缺乏科研经费以及相应的鼓励措施，对教师的科研投入相对不足。
4．民办学校制定激励政策时，缺乏对教师个体的心理需求分析。当前民办高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的分析，注意到了教师物质需要的重要性，忽略了对年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化的分析。
5．激励方式单一，重物质激励轻精神激励。物质激励是激励的主要模式，也是目前民办高校使用得非常普遍的一种激励模式。有些学校一味地认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的其他需要，片面注重物质激励只会增加学校的办学成本。
（三）民办高校教师激励缺陷的成因分析
民办高校激励机制的种种缺陷，其形成的根源主要在以下四个方面：
1．管理思想根源。泰罗的科学管理思想对高校的影响，使许多管理者仍将教职工视为纯粹的“经济人”，没有重视其作为“社会人”的复杂性一面，导致教职工工作热情度低，无法通过与高校目标相适应的公开的交流渠道，影响决策并改善工作。众所周知，社会生活中没有只具有自然属性的单纯的人，现代社会中“经济人”的有限理性和机会主义倾向使人在支配其所有的人力资本时，不仅仅追求利益最大化，而且还要追求精神上的满足。然而，目前民办高校管理体制很少注意改善与教职工交往的渠道和质量，加之部分管理者自身素质的影响，无法科学合理地进行群体设计，无法有效地进行职业管理。
2．体制的根源。计划经济时期的高校一般运用精神奖励不断地激励教师，但在市场经济下这些奖励方式习以为常，它的作用显得力不从心，失去了已往的激励效应。加之吃惯了“大锅饭”的平均主义者很难从根本上接受市场经济的“竞争饭”现实，退休、医疗、职务补贴又长期作为劳保来看待，不能使物质奖励真正成为一种激励手段。高校长期形成的“封闭式静态指令型”的管理模式，使其组织结构始终处于超稳定状态，大大增加了其“交易成本”，严重制约了其正常发展。目前各民办高校的组织结构和公办的差别不大，大多具有纵向分层的科层制组织特征，强调自上而下的职权等级，突出资源集中调配以有利于资源的节约和避免放纵行为的产生。这种极富刚性的组织结构带有很重的闭锁性，加之教师对闲暇时间的需求不断增长，而工作在其生活中所占地位下降，他们比以往更渴望得到同事和社会的承认，以体现自身价值。而且，知识经济时代教师的职责己经由传递知识为主转变为以激励思考为主，他将成为一位顾问、一位交换意见的参加者、一位帮助发现矛盾论点而不仅仅是传授现成知识的人。这些变化使教师个体工作动机和工作职能发生转移。而管理者忽视这些转移时，就很难真正了解教师的需求，不能从教师的切实需求出发，设置适合不同教师的多样化激励机制。
3．管理者的激励误用。激励机制体现的主体是高校管理者，因此机制本身体现了主体的意志，激励者与被激励者之间自然而然产生了上级与下属、主动与被动的对立关系，使部分激励带有了施舍、利诱等虚伪的味道，成了管理者控制教师的一种手段，没有意识到管理者与教师及教师相互间的人际关系和精神生活的改善才是提高绩效的最主要原因，忽视了教师的工作动力更多的是由“感情逻辑”而非“效率逻辑”所激发的事实。
4．机制设计的主要缺陷。（1）缺乏细密的系统思考。高校教师是一个相对复杂的动态群体系统，一方面构成这个系统的人员之间存在着种种差异；另一方面个人和组织在单位发展中的不同地位和作用均会发生变化，其主体需求会呈动态变化。激励机制设计忽视了对这个群体系统的差别化分析，以及多种差别的变化趋势的分析，一般很少采用全方位、多渠道的激励措施。（2）重个体激励，轻团体激励。在某种意义上，每一个人成绩的取得都不是个人的绝对所有，而是其他人的协力参与和帮助的结果。激励机制在设计时过多的考虑针对个体激励，忽视了与成绩取得相关的其他人员或团体的激励。（3）评价激励过于偏颇。教科研人员和管理人员及后勤人员的工作内容有显著差别，激励设计理应针对这儿类人员的不同状态分设不同的激励方式。在实际中，许多民办高校在对教师的评价上，过分偏重于课堂教学质量作为主要的评价标准，不注重科研工作，对高校的基本功能带来较大的冲击和削弱。（4）对激励方法的有效性研究不够。激励方法有效性的研究，本质上是对本单位教职工需要的实际研究，设计出相对有效的适合不同需求种类和需求程度的激励体系。目前，各民办高校激励机制的设计上，很少深入分析客观实际，认识自身高校内部的深层矛盾，激励方法缺乏针对性，有着浓厚的“跟风”和“模仿”色彩，难以保证激励方法的有效性。
三、结语
综上，当前民办高校教师激励管理还存在的不少问题与弊端，如果不加以克服和解决，即使其他方面的工作做得再好，也会造成教职工积极性、创造性的极大浪费，制约民办高校自身的健康持续发展。高校教师激励是高校管理中的重要内容，是高校教师人力资源管理的重要环节，分析研究民办高校教师激励现状及缺陷成因，构建科学合理的教师激励机制，对于高校吸引优秀人才、留住优秀人才、开发教师的潜能、创造良好的竞争环境，对于高校的改革与发展、提高教育质量均具有重要意义。
基金项目：广东省民办教育协会2011-2012年度立项课题《民办高校教师激励的研究》（课题编号：Gm20110005）系列研究成果之一。
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学校能源资源管理办法篇9
关键词：民办高校；财务管理；民办高等教育
一、我国民办高校财务管理存在的问题
改革开放以来，随着我国经济发展与制度环境变迁，我国民办高等教育获得了较大的发展。我国民办高校的财务管理工作主要是围绕学校的教育科研任务展开，坚持依法管理的原则，合理配置各种教育资源，正确处理各种经济关系，将经济效益与社会效益进行有机统一。在政府制定的一系列教育政策的鼓励和引导下，各民办高校管理者克服各种困难，冲破传统观念和习惯势力的束缚，在实践中不断开拓进取，取得了显著成就。但是，我国民办高校在管理运作过程中也存在一些问题：
（一）出资方式不够规范
《民办教育促进法》明确规定，“民办学校对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累，享有法人财产权”。但是，我国民办高校在实际运作过程中绝大多数并没有严格遵守该规定，投资办学者出资方式并不规范，也未严格落实法人财产权。学校投资者不同程度地存在未按时足额履行出资义务的情况，大部分民办高校都是一边办学，一边用收取的部分学费投入学院的新校区建设，例如某学院账面实收资本5713万元，实际出资4458万元，以办学结余方式转入1255万元；另一学院以股份制方式吸收教职工入股2929万元，其中1000万元由办学结余配送。我国部分民办学院还存在一个突出问题是学校的办学士地、房屋产权等仍在投资者名下，未过户到学校名下。原因主要是民办高校绝大多数均采用先筹后办的方式运作，在尚未正式批准建立之前由于不具备独立法人资格，地方政府认定学校无权征用土地，于是在当地合资或新成立一家投资公司，以投资公司的名义作为征用教育用地的主体，因此土地证及房产证均在投资公司名下。由于过户环节发生的契税和营业税达到投资资产的7--8%，一般民办高校资产过户大约需支付1000-2000万的过户费用，所以民办高校资产过户成本很高，且办理过户手续非常繁琐，这直接导致了民办高校的资产一直没有办理过户手续，未落实法人财产权。
（二）经费来源渠道单一
目前我国民办高校收入来源主要依靠学费收入，不仅学校的办学经费完全来自收取学生及其家庭的学杂费等，而且学校基本建设费的一部分甚至绝大部分也来自收取学生及其家庭的学费。民办高校过分依赖学生学费的情形给学校带来了很多不利影响。一是办学经费的多少随招生情况的好坏而波动。每当生源充足时，办学经费就相对充裕，一旦生源不足，学校的发展就举步维艰。二是由于过分依赖学费，学校没有其他稳定经费来源，使办学经费短缺，办学条件得不到有效改善，办学质量也就得不到保障。三是生源受学费的限制。我国民办本科的学费普遍偏高，这就必然成为一些学生的限制条件。学校为了多招学生，必然放松对学生的素质条件要求，这也是造成民办高校生源质量较差的重要原因。目前，一些民办高校为了扩大办学规模，向银行大量举债，贷款多用于购置土地、教学科研用房、基础设施建设及实验室和大型仪器设备的置办。贷款投资回期周期长，很多资产利用率低，一旦生源不足，收入在扣除正常开支后将不足以偿还到期债务，就会使学校发生财务危机，导致学校破产倒闭。
（三）会计监督职能弱化
现阶段，我国没有专门针对民办高校的会计制度，绝大多数民办高校是参照执行教育部和财政部针对我国公办高校颁发的《高等学校会计制度》，也有一些民办高校执行《民间非营利组织会计制度》。根据有关规定，我国大多数民办高校是以收付实现制为基础进行会计核算的，仅有少数民办高校以权责发生制为基础组织会计核算。民办高校采用收付实现制进行会计核算的主要优势是能够简化会计核算工作，便于学校的财务预算与实际的收付情况对应起来。但是，采用该种基础有很多不足之处：一是不利于学校进行成本核算，准确计算生均培养成本，进而控制成本提高效益以及确定合理的收费标准；二是不能真实反映当年收支结余，不能准确地反映出学校的经济效益，而民办高校存在的一个重要目的即是合理的收支结余和资金回报；三是不能准确反映学校固定资产的真实价值和隐性债务问题，不能真实反映对外投资业务，这不利于民办高校做好资产管理工作和进行财务风险控制；四是由于以收付实现制为基础进行会计核算时学校购置设备实行实报实销，使用时不核算成本，所以不利于资产管理，提高资产使用效率，一些部门热衷于采购设备，但不重视保养维护设备，甚至各部门重复购置。目前美国、日本等国的私立大学均采用权责发生制进行会计核算，我国民办高校完全可以借鉴国外著名私立大学的做法，以权责发生制为基础组织会计核算工作。
（四）预算管理体制滞后
民办高校推行预算管理，有利于学校明确定位，可以促进学校规划工作的丌展与完善，增强学校应对市场变化的能力；促进学校内部各职能部门问的合作与交流，减少冲突与矛盾；提供学校绩效的评价标准，便于考核，强化内部控制。但是，目前很多民办高校对财务预算管理的重要性认识不够，预算管理体制滞后，学校实施预算管理的效果并不理想，未能服务于学校整体发展战略，主要存在的问题有以下三个方面。第一，预算编制缺乏学校整体战略的指导。第二，预算经不起市场检验。一些民办高校在实施预算管理的过程中不能抓住民办高校的特殊性，以公办事业单位的心态搞预算，在预算管理过程中忽视对市场的调研与预测，收入预算不考虑生源风险，使很多预算指标与外部环境不适应，难以被市场接受，所以也很难有效实施预算制度。第三，预算与实践活动相脱节。
二、我国民办高校财务管理的策略
为了进一步规范事业单位的财务行为，加强事业单位财务管理和监督，提高资金使用效益，保障事业单位健康发展，根据《国务院关于〈事业单位财务规则〉的批复》（国函〔1996〕81号）的规定，财政部对《事业单位财务规则》（财政部令第8号）进行了修订，修订后的《事业单位财务规则》已经部务会议审议通过，现予公布，自2012年4月1日起施行。新的《事业单位财务规则》共分12章、68条，从预算管理、收入管理、支出管理、结转和结余管理、专用基金管理、资产管理、负债管理、事业单位清算等方面进行了规范。修订后的《事业单位财务规则》明确了事业单位财务管理制度和财务管理内容，强化了财务管理措施，严格了财务管理权限，使事业单位的财务管理向更科学、更合理的方面发展，同时也为民办高校财务管理指明了方向。
（一）进一步明确事业单位财务的任务
新修订的《事业单位财务规则》第四条明确规定：事业单位财务管理的主要任务是：合理编制单位预算，严格预算执行，完整、准确编制单位决算，真实反映单位财务状况；依法组织收入，努力节约支出；建立健全财务制度，加强经济核算，实施绩效评价，提高资金使用效益；加强资产管理，合理配置和有效利用资产，防止资产流失；加强对单位经济活动的财务控制和监督，防范财务风险。
（二）进一步完善预算管理制度
新修订的《事业单位财务规则》第八条规定：事业单位参考以前年度预算执行情况，根据预算年度的收入增减因素和措施，以及以前年度结转和结余情况，测算编制收入预算；根据事业发展需要与财力可能，测算编制支出预算。事业单位预算应当自求收支平衡，不得编制赤字预算。”第九条规定：“事业单位根据年度事业发展目标和计划以及预算编制的规定，提出预算建议数，经主管部门审核汇总报财政部门（一级预算单位直接报财政部门，下同）。事业单位根据财政部门下达的预算控制数编制预算，由主管部门审核汇总报财政部门，经法定程序审核批复后执行。”第十条规定：“事业单位应当严格执行批准的预算。预算执行中，国家对财政补助收入和财政专户管理资金的预算一般不予调整。上级下达的事业计划有较大调整，或者根据国家有关政策增加或者减少支出，对预算执行影响较大时，事业单位应当报主管部门审核后报财政部门调整预算；财政补助收入和财政专户管理资金以外部分的预算需要调增或者调减的，由单位自行调整并报主管部门和财政部门备案。收入预算调整后，相应调增或者调减支出预算。”与原《规则》相比：一是明确提出“事业单位应当严格执行批准的预算”，更加强化了预算的严肃性和约束力；二是根据预算管理改革的要求，取消了预算外资金的提法，将原“从财政专户核拨的预算外资金”改为“财政专户管理资金”；三是进一步明确财政补助收入和财政专户管理资金预算调整必须经主管部门审核后报财政部门审批，而不能仅由主管部门审批。
（三）进一步规范会计核算
一要引入权责发生制。新修订的《事业单位财务规则》第六十六条规定：行业特点突出，需要制定行业事业单位财务管理制度的，由国务院财政部门会同有关主管部门根据本规则制定。部分行业根据成本核算和绩效管理的需要，可以在行业事业单位财务管理制度中引入权责发生制。对经费来源完全依靠财政拨款的事业单位，建议采用收付实现制，除此之外的其他事业单位则采用权责发生制。引入权责发生制有利于更加准确真实地提供财务会计信息的需要、有利于实行成本核算和绩效管理的需要、有利于及时揭示财务风险的需要。
二要科学、合理地设置会计科目，规范核算内容。新《规则》为了全面反映资产总量信息，完整反映事业单位财务状况，在资产分类中增加“在建工程”，并明确了在建工程的定义和管理要求；为适应国库集中收付制度改革的要求，在流动资产分类中增加了“零余额账户用款额度”。按照2011年5月新修订的《中华人民共和国国家标准——固定资产分类与代码》，《规则》对固定资产分类进行了适当调整：一是将原“房屋和建筑物”修改为“房屋及构筑物”；二是将原“一般设备”修改为“通用设备”；三是将原“图书”修改为“图书、档案”；四是将原“其他固定资产”修改为“家具、用具、装具及动植物”。
（四）进一步完善财务报告和财务分析
新修订的《事业单位财务规则》对财务报告的概念作了调整；对事业单位报送的年度财务报告中增加了“财政拨款收入支出表”、“固定资产投资决算报表”两张主表；在财务情况说明书的内容上增加了“结转”、“对外投资”、“资产处置”、“固定资产投资”、“绩效考评”等情况；四是对财务分析的内容和主要指标进行了部分调整，取消了“经费自给率”指标，增加了“预算收入和支出完成率”、“人均基本支出”两个指标。
（五）进一步完善财务监督
要建立健全了事业单位财务监督制度。要求对事业单位财务运行的全过程实施监督，包括对预算管理、收入管理、支出管理、结转和结余管理、专用基金管理、资产管理、负债管理等的监督。建立健全财务监督机制，形成事前监督、事中监督、事后监督相结合，日常监督与专项监督相结合监督机制。实行内部和外部监督相结合制度。事业单位要建立健全内部控制制度、经济责任制度、财务信息披露制度等监督制度，并自觉依法接受主管部门和财政、审计部门的监督。
参考文献：
学校能源资源管理办法篇10
1民办高校人力资源发展现状
由于多层因素影响，我国民办高校兼职教师过多，造成管理难度增加，教师队伍的稳定性有待增强；与公办院校相比，民办高校专业教师队伍的年龄结构、职称结构也不尽合理，高级职称的教师很少，专业带头人很多不是本校培养；民办高校由于办学经费来自学生学费，致使民办高校的薪酬体系并不完善；随着民办高校的发展，虽然逐步完善了对于教师的考核与评价机制，但是依然存在不科学的地方，教师激励机制并未完全构建，教师科研与教学方面有待激发与提升，整个人才队伍稳定性不强，民办高校福利保障不全，人员流失比较严重。
2民办高校人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理观念滞后
民办高校对于人力资源投入不足，经费有限是客观原因，同时也因为人力资源管理理念比较落后，认为人员的投入是成本的增加，实际上人力资源已经成为企业发展的资本，激发员工的潜力，能够为学校创造更多的效益。
2.2人力资源稳定性差
民办高校的教师流失的问题在最近几年来显得越来越突出，其严重的影响了民办高校的办学质量和教学水平。民办高校工作压力大、福利保障低、安全性不强，管理制度不完善，造成人员流失率高。
2.3人力资源结构性缺陷突出
规模决定着一个企业的力量和影响力，而结构则决定着企业的安全性。民办高校管理者知识和能力的结构性问题。随着民办高校人才培养目标需要适应市场人才需求，民办高校需要更多的复合型教师、双师型教师。因此民办高校的通才、全才没有结构性问题，专才一定有结构性问题。
2.4激励与考核机制不完善
民办高校不断完善自身的激励与考核机制，取得一系列成就，但是依然存在绩效考核指标抽象化、考核过程难操作、结果难以服众等问题。民办高校对教师考核评价方法欠科学。科研與教学需要加强分类管理。民办高校有的考核指标体系还不够完善，量化指标不够，注重定性考核，忽视定量考核，使考核流于形式。同时绩效考核结果运用弱化，没有有效改善教职员工的行为。
3民办高校人力资源发展的对策
3.1思想观念
3.1.1转变人力资源观念
民办高校要实现人力资源管理的战略目标，必须转变思想观念，坚持以人为本的管理理念，改变人的工具论，重视人力资源的开发与培训，坚持全员人才理念。
3.1.2形成战略性人力资源管理
民办高校要实现发展战略，创造可持续的竞争优势，不得不形成人力资本理念，重视对于教职员工的人力投资，提高教职员工的素质、知识、技术，以适应新时期对于民办高校对于人力资源的新要求。
3.1.3树立全员人才理念
民办高校要发展，师资力量需要提升，民办高校应该树立全员人才理念，重视所有人才，将人力资源的潜能深度挖掘，提高人力资源管理效率，重视人力资源的全程培养，更好地服务于民办高校的发展。民办高校需要能够知人善用，充分挖掘每个干部的发展潜力，提升其工作能力，端正其工作态度，不断提升其工作业绩水平，做到因岗设人、人尽其才，创新人才选拔机制，引导教职员工自我管理与自我成长。
3.2民办高校制度层面建设
为了促进人力资源管理的战略目标实现，民办高校需要构建有效的人力资源管理制度体系。人力资源管理制度体现民办高校价值理念，创新人才使用机制，创新人才培养机制，创新人才激励机制，创新人才引进机制，创新人才保护机制，创建人才流动和退出机制。
3.3构建综合型激励机制
加强精神激励。把情感激励贯穿于教职员工的培养全过程，民办高校领导对于教职员工给予充分尊重与信任，提升员工的主动精神、创造力，增强教职员工在岗位中的自豪感与荣誉感，提供尽量的组织支持，给予工作的充分认可，提高教职员工的岗位认同感、学校的归属感，调动其工作的积极性。然后重视建立奖优罚劣机制，将绩效考核结果与奖惩、任用挂钩，对考核结果优秀的教职员工，一方面要进行表扬、记功、嘉奖、晋升，也可以是提供培训机会、外出学习考察机会等，为教职员工提供发展空间。
3.4重视建设民办高校校园文化
民办高校需要重视建设校园文化，树立以人为本的价值观，将校园文化的要求体现在民办高校员工招聘与培训之中，为员工提供民主管理和沟通的渠道，制定各种人力资源开发计划，人力资源福利计划，增加团体活动，提升教职员工的参与感，努力满足员工的自我实现需要，用优秀校园文化吸引和留住教职员工。