教育学研究生辅导培训篇1
[关键词]教育叙事研究高校辅导员培训实施模式
[中图分类号]G641[文献标识码]a[文章编号]1009-5349（2013）08-0232-02
教育叙事，顾名思义，就是将发生在教育情境中的事件以及行为通过讲述故事的方式表达出来。教育叙事研究于20世纪90年代末期在中国兴起，目前成了基础理论教育研究的热门话题。之所以热门，就是因为这种研究方式将长久以来教育叙事与教育研究，教育理论与教育实践之间的鸿沟得以弥补，在两者之间架起了互助的桥梁。现今，把教育叙事引入高校辅导员的培训中，通过培训的过程讲述自己的工作经验与教育故事，在讲述中实现分享与共鸣，在讲述中实现专家的碰撞与研究，通过做中学、学中思、思中研、研中用的培训过程，促进高校辅导员的专业发展，提升教育培训的效力与影响力。
一、教育叙事研究在校内辅导员培训中的现实意义
（一）有利于辅导员作为培训参与主体身份的主动建构
教育叙事研究的价值导向在于深度挖掘“我”，也就是个人的真实情感与教育经历，回归对人的心理层面与精神层面的高度关注。由此指导下的培训工作中，在价值导向上摒弃了先前培训组织者先入为主的价值判断，关注辅导员参与的主体地位。在内容选择上，抛弃了过去单方面经验传授与输出，凸显来自于一线辅导员教育生活的突出事件与教育情节；在培训形式上，改变了传统授课的培训方式，凸显了教学双方的互动与思考。作为参与培训的辅导员而言，参与培训的过程实质上是一个回顾工作经历、梳理工作思路、反思个人工作、主动提升个人理论素养的过程，充分调动了辅导员在思想上和行动上积极的意识，促进主体主动学习和探究的意识，提升个人的综合素质。
（二）有利于辅导员形成研讨性学习团队，带动辅导员群体进步
作为高校一线的辅导员，具体工作涉及到思想政治教育与日常教育管理工作的方方面面。通过若干天，若干有经验的授课教师与优秀的教育工作者的经验传授与理论讲授，无法全方位地满足辅导员工作的动态发展需要。教育叙事研究的过程并非单个人简单地记录教育事实，而是重在群体成员梳理教育生活经历与反思教育事件，总结教育经验的一个长期过程。在此指导下的培训工作更加凸显团队建设的重要意义，从指导教师的团队建设，凸显群体智慧，群策群力，到参与培训的辅导员的团队建设，凸显经验分享，互助互利，整个团队建设都是一个动态、长期的建构过程，改变了以往导师临时组合，学员学完即散的现状，重点凸显了研讨性学习型团队的建设理念，搭建沟通网络，实现群体性共同进步。
（三）有助于辅导员培训由制度性安排向开放性平台转变
根据教育部文件精神，辅导员要参加岗前培训与在职培训，这种培训一直作为制度性要求在贯彻实施。由于培训的时间有限，在效果的拓展性与延续性方面难以实现动态的帮扶与支持。教育叙事研究指导下的培训工作，通过参与培训学员的团队建设与教育事实分享、互动平台的搭建，为今后的辅导员培训搭建了一个动态发展的共享平台，从分享教育经历——反思教育实践——提供理论指导——指导教育实践的“理论-实践互动”的思路出发，不仅为参加辅导员培训的学员搭建了一个长期联系，互助帮扶的平台，同时，也为辅导员群体提供了一个拓展学习的平台，通过培训搭建的平台，带动辅导员群体的学习交流，实现制度性向开放性平台的重大转型，为更多的辅导员提供智力支持。
二、教育叙事研究在高校辅导员培训中的现实策略
（一）培训的教师与培训的学员
所谓培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。高校的辅导员培训作为众多培训中的一种，主要有培训的导师与培训辅导员组成，培训导师是培训的组织者与实施者，辅导员是参与培训的学习者，两者在整个培训中处于双主体的地位，两者只有充分发挥个人的主观能动性，实现良好的互动，才能最大限度地实现参加培训与组织培训的目标的终极统一。
首先，培训中的导师。为了充分掌握辅导员工作的一手资料，提供适合辅导员培训的工作方法与理论指导，第一，组建导师团队。一方面，通过团队各类人员的选拔，挑选出涉及到辅导员工作相关方面的优秀教育工作者，包含有学科专家、校内外相关专家、优秀学生工作者三个大类，保证导师组成上形成理论与实践方面专家的有机组合。另一方面，稳定团队的人员组成，以此通过长期的团体协作，共同研究辅导员工作，发现辅导员工作的教育规律与特征，为展开辅导员培训提供有效的智力保障。第二，准备培训教材。这里的教材是展开培训的素材，与过去的培训不同的是，导师团队的教材并非是各自为政，各抒己见的，而是在教材设置上强调导师团队对于培训内容的宏观掌控与基础框架的集中搭建，保证培训的过程中导师所培训的内容具有相对统一的目标，并在每一次的培训中总结与思考，构建培训体系与模块，实现培训的系统化。第三，拓展培训方式。作为一种开放式的学习过程，学习过程应具有开放性、互动性、启发性的特征，充分尊重培训导师与学员学习讨论的积极性与参与性，让每位学员在参与中有所思考，有所收获。第四，研究学员特征。由于学员来自于不同类型的高校，需要导师在培训前期充分了解学员的工作特点与特征，有助于有的放矢，让所有参与学员都能够受益。
其次，培训中的学员。培训的学员集中为高校的辅导员，他们不同于课堂上学习知识的学生，都有着自己的工作经历与个人阅历，所以，充分调动学员参与学习研讨的积极性尤为重要。作为学员，首先，认真准备。根据培训教材，认真学习，结合自己的工作经历，寻找问题，梳理思路，总结经验，做好与导师与小组成员学习交流的准备。其次，转换角色。作为参与培训的学员，需要形成主动学习的意识，因为通过短时间的学习难以获得工作中的所有知识，但是，通过培训中的经验碰撞与思考，帮助自己开拓思路，提升理论水平，指导具体工作。第三，主动参与，总结反思。通过培训过程中与导师的学习讨论与小组学习讨论，养成培养自身主动探究问题，发现问题的意识，并且学会在讨论与协作中实现问题的解决。最后，形成好的习惯。通过培训过程中的学习与思考，养成记录个人工作经历，及时总结思考的好习惯，并为后期的专业研究积累素材，为开展科学研究奠定基础。
（二）培训的基本流程
基于教育叙事研究的理论指导下的辅导员培训工作具体包含了前期准备、研讨反思、指导实践的三个环节。
首先，前期准备。前期的准备包含以下三个方面。第一，收集资料。为了培训内容的选择更好地贴近辅导员工作的实际与现实需求，需要通过问卷、访谈、观察与自我叙述等不同的方式收集与辅导员工作相关的资料，具体包括班级建设、宿舍管理、奖惩评定、帮困助学、日常事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、思想政治教育等方面的内容。资料收集的过程中，特别注意保持教育事件情节的完整性以及涉及方面的完整性。第二，选择资料。在培训资料的编排与选择上，并非所有的教育事件都可以成为培训的内容加以应用。需要把握以下两个原则：1.典型性。辅导员的工作千头万绪，并非每一个事件都具有现实的研究价值与意义，需要在众多教育事件中寻找具有典型代表性的事件展开记叙。2.矛盾冲突性。在辅导员工作中发生的教育事件，有些事件中包含着剧烈的矛盾冲突，或者包含着隐晦的信息、内涵以及内在矛盾有待进一步挖掘的事件。第三，分析资料。在前期资料收集与选择的基础上，根据辅导员的工作实际进行模块划分与归类，并在每一个模块下划分若干专题，配备一些典型叙事案例作为支撑。这里的重点在于“叙事”，为围绕某个教育主题展开叙述，叙事中一定要保证教育事件情节完整性，配合明确的叙事线索、内在矛盾以及潜藏的教育理论，为激发研究者展开讨论与研究奠定坚实的基础。
其次，研讨反思。基于前期准备的培训资料，形成指导培训导师的培训素材，保证了培训内容上的一致性与系统性，同时，在培训中也可以配合工作录音、影像资料等物化手段配合展示。作为培训环节中的中心环节，实施效果的好坏直接影响到培训整体质量，具体要注意两个方面：一方面，只有培训导师准备的培训素材以及培训过程激发了学员的研讨兴趣与热情，才会有讨论中思想的碰撞与摩擦，最终反馈培训信息，实现双向互动，为后期修订以及更新培训素材，建构培训体系奠定基础；另一方面，只有学员全身心地参与到讨论中去，才能充分感受到思维碰撞与思路开拓的乐趣，形成主动反思教育实践的意识，提升理论学习的水平，为今后教育工作梳理思路掌握工作方法。所以，在这个研讨反思的过程中，特别注意引导学员激发围绕教育主题展开研讨的意识，并培养学员运用相关教育理论研讨教育事件的能力，最终实现在丰富的教育叙事中学会思考，在思考中提升运用普适性教育理论解决实际问题的能力，实现理论与实践的双向互动与转化。
最后，指导实践。所有的培训，无论是理论的学习还是围绕教育事件的讨论，都是为指导的辅导员工作服务的。无法指导实践的培训是无效的，是没有意义的。作为提升辅导员个人能力的拓展平台，由于时间的有限性，导师的有限性，需要通过现代网络手段实现平台的拓展功能。具体的资源来源来自于以下三个方面：一方面，学员基于个人兴趣、专业与关注热点，将短时间培训过程中没有解决的问题作为专题继续研讨，通过网络媒介，实现团队协作，并可以与导师联系，指导专题研究，保证了培训的深度延续，这样，在培训充分研讨的基础上，展开的后期研究，既解决了辅导员研究没有资源，没有话说的尴尬局面，也为提升辅导员理论水平打下基础。同时，将团队的研究成果与个人的教育体验、研究体会，通过培训平台进行，实现资源的共享。另一方面，培训导师的培训素材需要伴随着辅导员工作的变化而不断更新，通过导师与团队成员的专题研讨，分享学员的个人经历，实现导师的教学相长，为动态更新培训教材提供支持。同时，导师也可以通过培训平台招募人员，组建团队展开专题研讨，并将研究成果在培训平台上实现共享。第三，拓展培训潜在人群。由于参加培训的人数有限，并非所有辅导员都能够连续、长期地获得培训方面的资源与智力支持，通过搭建培训网站，分享培训资源，能够为更多的辅导员提供学习与研讨的平台，通过彼此的经验分享，拓展培训的辐射力与影响力，带动辅导员群体共同进步。
【参考文献】
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教育学研究生辅导培训篇2
关键词：高校辅导员、科研能力、培养
【中图分类号】G640
一高校辅导员科研能力培养的必要性
（一）培养辅导员的科研能力是学生工作的需要
在社会生活日新月异的今天，学生的思想日趋活跃，学生工作中的变量因素
越来越丰富，呈现多元化和复杂化。辅导员作为高校学生日常思想政治教育和管理工作的直接组织者、实施者和管理者，不能因循守旧，应该对当前国际、国内形势下学生工作中出现的新问题进行研究，主动掌握学生思想政治教育工作的新方法和新规律,解决学生工作中遇到的新问题。
（二）培养辅导员的科研能力是辅导员自身成长的需要
要正确把握学生工作的规律，科学理性地开展工作，必须科研当先。辅导员在实际工作中积累了丰富的第一手资料和实践经验，对此进行归纳总结、理论分析，并在此基础上有所创新，可以形成固化的成果，反过来再指导后续的实践，就能大大提高工作的主动性与自觉性，从而能够不断提升工作水平。《规定》[1]为高校辅导员队伍向职业化、专家化方向迈进提供了制度保障。通过辅导员对高校学生工作的科学研究，可以丰富、完善和发展高校学生工作的理论，提高高校辅导员的社会地位和学术地位，可以增强辅导员对高校学生工作规律的认识，获得较高层次的教育科研成果，形成自己独特的工作风格，成为专家型、学者型人才，增强自身的价值认同感和事业成就感，激发出不竭的工作动力，这些都需要通过提升高校辅导员的科研能力来予以支撑。
（三）培养辅导员的科研能力是促进辅导员队伍专业化进程的需要
辅导员科研能力的培养是由辅导员自身队伍的现状所决定的，也是辅导员职业化专业化建设目标所决定的。科研能力的提高有利于辅导员创新素质的培养,有助于增强辅导员的分析判断力、预见力和决策能力，有利于其在复杂的竞争中脱颖而出。提高辅导员的科研能力，可以促进辅导员理论水平的提高，促进辅导员的专业成长,加快辅导员专业化进程,增强辅导员的职业兴趣、自我价值感和尊严感，为辅导员找到一条内在发展之路,实现辅导员自身的全面发展[2]。
二高校辅导员科研能力培养的现状及困境
近年来,高校辅导员的科研能力培养得到了党和国家的重视，尤其是中央16号文件的颁布实施，为高校辅导员科研能力水平的提升提供了政策保障,国家及各省市在在各类科研课题立项上，针对大学生思想政治教育工作与辅导员队伍建设列出了专项。在国家政策的感召下,广大思想政治教育者纷纷加入了科学研究的行列，他们结合工作实际，开展理论研究，取得了一系列成果，使高校辅导员科研能力得到了一定的提高。但高校辅导员科研能力的发展仍存在一些问题和局限有待我们研究和探讨。本文试图从制约辅导员科研能力培养的四个方面加以分析:
（一）科研意识不强,积极性不高
辅导员通常认为他们的工作就是带学生,搞好学生管理工作,而搞科研应当是教育理论工作者和教育专家的事,因此缺乏进行科学研究的主动性和自觉性。科研意识不强,导致辅导员对学生中的新问题缺乏敏感性,难以准确抓住问题的实质,掌握教育时机、加工教育信息的能力尚显不足。
（二）没有学科背景支撑,缺乏科研知识基础
从知识结构上来看，由于我国高校专业设置相对滞后,辅导员只有少部分是来自于思政教育类专业,大多数缺乏专业经历及相关学科的知识背景,参考文献。所以缺乏思想政治教育专业技能和科学管理知识,没有系统学习过教育学、心理学、社会学等学科知识,分析和解决新形势下出现的新问题的能力较弱[3]。
（三）科研条件欠缺,缺乏专业指导和训练
目前高校辅导员的工作量很大,工作琐碎、需要花费大量的时间和精力投入到大量事务性的工作中,使得多数辅导员对学生发展和学生思想政治教育的客观规律缺乏深入研究,仍处于经验管理状态。辅导员往往过于重视组织能力和执行能力的培养,而忽视了对自身科研能力的要求。学校缺乏相应的资金和机制来鼓励和支持辅导员科研能力的培养。
三高校辅导员科研能力培养的方法与途径
（一）构建多层次全方位的辅导员培训机制
在高校辅导员专业化的发展进程中,培训培养是辅导员队伍科研能力提升的重要环节之一，包括国家培训、基地培训和校本培训[5]。其中，国家培训依托国家教育行政学院等单位举办全国高校辅导员骨干示范培训、设立高校辅导员出国研修项目提升辅导员骨干的科研能力;设立辅导员科研课题、举办研讨会等方式实现辅导员科研能力水平提升；基地培训是针对不同类型辅导员的需求，通过举办岗位培训班，专题培训班和高级研修班等，对辅导员应具备的各方面知识进行系统梳理；而校本培训则根据学校自身实际情况，制定一套符合本校辅导员科研能力培训机制，一方面学校根据辅导员科研方向和学科基础,通过集中学习、举办理论培训班等方式传授思想政治教育学、心理学、社会学、教育学等相关学科的基本理论知识,为辅导员开展科学研究提供良好的学科基础；另一方面，根据辅导员研究方向设立科研小组,每组配备1名学科领域的专家担任学术导师,定期对辅导员进行指导和交流,提高辅导员科研能力。这种由部级、省级到高校级的分层递进的专业化培训体系不仅有利于合理规划培训,建立科学规范的体系,也有利于上下联动地推进辅导员科研能力的培养工作。
（二）加强自我修炼,形成满足自我职业需求的内部动力机制
辅导员要加强自我科研意识的培养。自我意识是人对自己身心状态及对自己同客观世界的关系的意识。辅导员要加强对科研能力的认识，明确科研能力已成为其工作考核、工作有效执行、工作能力提升的重要组成部分,辅导员要通过各种学习培训,参与科学研究,提高科研能力。对于大学生成长发展中的新情况新问题要用科学的方法去解决,要有科研的精神去钻研，要领悟问题的深度,透析问题的根源,只有这样，才能有效驾驭工作,取得事半功倍的效果。
总之，科研是一种职业态度，科研更是一种职业生活。提高辅导员科研能力是一项长期系统的战略工程,高校必须探索构建相应的培养体系,这需要各个部门通力合作，形成完整的体制机制；辅导员要紧密联系工作实际,注重实践,做到脑勤，手勤，要实事求是，不怕挫折，锲而不舍。只有这样,辅导员的职业化、业化道路才会越走越宽广。
参考文献
[1]《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令24号)[G]中华人民共和国新法规汇编(2006.第九辑.总第115辑).北京:中国法制出版社,2006.
教育学研究生辅导培训篇3
关键词：高校辅导员；胜任特征；教育管理
近年来，我国各高校对辅导员队伍建设进行了有效规划和管理，并成立了专门的培训机构，但是关于高校辅导员工作岗位的专业化和职业化方面还存在着一系列的问题，包括入职规范和教师职业资格的欠缺等问题。本文对高校辅导员胜任特征及其在教育工作中的应用进行了分析和探讨。
一、高校辅导员胜任特征的概念
1973年，美国的麦克里兰教授在教育管理研究领域首次提出了胜任特征的概念，并且把胜任特征的概念定义为，个人胜任的特点，可以从规定的工作岗位和组织环境中，对工作绩效的测评加以区别。迄今为止，国内外的研究学者对各种领域中的工作岗位进行研究，关于胜任特征的概念已有了很大的改观。
近些年，我国的研究学者也对胜任特征进行了研究，对于辅导员胜任特征的概念研究体现在教育水平、专业类别、工作时间、薪金福利、性别和工作性质等方面，能够促进辅导员对教育工作做出巨大贡献。
目前，综合国内对辅导员胜任特征研究的结论，总结有以下特点：第一，对辅导员的胜任特点大多数的学者只进行了理论上的研究，都是客观的看法，并未对实际的数量进行统计和调查；第二，大多数的研究学者都非常注重学生对辅导员的评价，反而忽视了辅导员对自身的评价和对岗位的了解。
二、高校辅导员胜任特征在教育管理中的应用
1.岗位特点分析
强调高校辅导员的主要特点，把重点放在如何完成任务上，不仅仅看完成的结果。以培养和教育学生为目标，强调高校辅导员与教师队伍的长期匹配，不是短期的就业选配。与此同时，对于高校辅导员胜任特征，其工作的分析是从工作要求和行为要求中体现的。
2.人才评价
按照传统的社会观念，在人才的评价中更注重的是对知识和技能的评估。高校在选择辅导员时，应选择德才兼备的高水平人才担任辅导员。此外，要按照辅导员的胜任特征，对目前在岗的辅导员进行评价和考核，只有这样学校才能取得更大的投资回报。
2.参与教育培训
组织高校辅导员进行统一的教育和培训。缩小辅导员之间的水平差距，有针对性地进行培训，做好教育培训所需要的必要工作，提高辅导员水平是教育培训的主要目的。想要达到教育培训的目的，首先要转变传统的教育培训方法，注重胜任特征等因素；其次，要寻求新的培训方式，打破传统的教育培训方式；最后，通过调查问卷、面对面谈话和深度测评等方式对接受培训者进行测评，采用这些方法达到教育培训的目的。
3.教育管理成果
高校辅导员的胜任特征研究成果为高校辅导员的管理工作提供了新的方式和新的技术。首先，根据高校辅导员的胜任特征制订明确的工作目标，要在当前自身的工作条件和未来长远工作发展二者之间进行适当平衡。其次，将高校辅导员胜任特征研究广泛应用于工作测评当中，可以更有效地指导工作考评。最后，善于总结和沟通是工作测评的一个关键的环节。根据高校辅导员胜任特征的工作测评，完善工作测评的内容，使辅导员认清当前的工作状况和长远的工作目标。
4.制订有效的职业生涯规划
制订有效的职业生涯规划，可以更加充分地满足个人的发展需要，为今后的职业发展奠定良好的基础，大大提高工作的积极性。通过对高校辅导员胜任特征的调查与研究，客观地对辅导员的胜任特征进行评价，使辅导员深刻了解自身潜在的能力，帮助其根据自身的情况制订更有效、更符合自身条件的职业生涯规划。最后，通过提高个人的工作能力实现自身发展的需求，完善自身与学校的协调发展。
综上所述，在高校应用辅导员胜任特征理论不但可以加强高校辅导员队伍的建设，提高辅导员的综合能力，还对高校教育工作的发展具有重要的意义，符合我国教育体制改革发展的要求。
参考文献：
[1]肖焰，陈娇.论人员特征对高校辅导员胜任力的影响[J].西安石油大学学报（社会科学版），2015（1）：33-39.
教育学研究生辅导培训篇4
摘要：《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》明确了当前高校辅导员专业素质的基本要求和开展工作的基本规范，成为引领高校辅导员专业化、职业化、专家化队伍建设的指挥棒。通过分析辅导员职能的演变过程中对辅导员不同的职业能力要求，针对提升高校辅导员职业能力的途径中存在的问题，提出把以自主学习为前提的有针对性的继续教育作为提高辅导员专业素养、提升职业能力的新途径，并从激发内动力、保障外环境、建设团队型学习主体、养成终身学习习惯四个方面进行了阐述。
关键词：高校辅导员职业能力标准提升
《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《标准》）的颁布实施，给走过60个年头的高校辅导员（以下简称辅导员）这一职业赋予新的内涵，明确了当前辅导员专业素质的基本要求和开展工作的基本规范，成为引领辅导员专业化、职业化、专家化队伍建设的指挥棒。
一、高校辅导员的职业能力要求
1.高校辅导员职能的演变
1953年，清华大学、北京大学向教育部提出试点请求建立高校政治辅导员制度，国内部分高校初步尝试建立了政治辅导员制度。1961年的庐山会议，明确在全国高校中设立专职辅导员，政治工作成为辅导员工作的唯一职能。1978年，国家教委明确政治辅导员工作要逐步向思想政治教育转变，政治工作和思想教育工作成为辅导员工作的主要职能。20世纪90年代，面临高等教育的新局面和新形势，心理指导、就业指导、帮困助学等具体工作实践成为辅导员日常工作的一部分。2004年，中央出台16号文件提出“帮助学生解决实际问题”成为辅导员重要职能。至此，辅导员完成了单一政治工作向思想政治教育工作、学生事务管理工作、思想生活服务工作的转变。
2.高校辅导员的职业能力要求的演变
辅导员在不同时期的工作职能，要求其具备相应的职业能力。辅导员除了要求具备这一岗位的通用职业能力（包括组织能力、管理能力、表达能力等）外，随着辅导员职能从最初的政治工作，叠加了思想教育工作，再次叠加了学生事务服务工作这一演变，其专业职业能力也从单一的政治工作能力，逐步叠加了思想教育引导能力、心理健康辅导能力、职业发展规划指导能力、就业指导能力、科研创新能力等。2014年，教育部出台《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，明确了高校辅导员这一职业名称，并对职业能力特征作了这样的表述：政治强、业务精、纪律严、作风正；具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备；具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力等。这一职业能力特征必将成为高校辅导员提高职业能力的指挥棒。
二、当前提升辅导员职业能力的途径和存在的问题
1.实践是高校辅导员职业能力提升的主渠道
辅导员职业设立以来，从业人员几乎全部来自本科、研究生毕业的学生，学习的专业五花八门，不一而足。入职后，经过短期的岗前培训，学习了基本的高等教育学、教育心理学等知识后，便投身具体的工作中，工作实践成为提升职业能力的主渠道。具体实务操作积累的经验，确实帮助学生解决了一些实际问题，造就了一批能干活的辅导员。但是，由于辅导员管理职能被强化，而教育职能被弱化，缺少了在实践中反思、在实践中进行理论学习和研究、在实践中完善知识结构的环节，使辅导员专家化的进程举步维艰。
2.培训是高校辅导员职业能力提升的有效补充
随着国家一系列政策的出台，教育行政部门和高校逐步加大了对辅导员职业能力的培训工作，组织了各式各样的辅导员培训班，开展以心理咨询、职业规划等为专题的培训，对于提升辅导员职业能力起到了积极的促进作用。辅导员培训逐渐增多的同时，也存在一定的问题。一是培训内容联系实践不够紧密，不能区别地、有针对性地把握不同层次辅导员培训需求，不能满足辅导员所需的理论知识和业务能力方面的要求；二是培训形式单一，培训形式依然沿袭传统套路，缺乏灵活性，多为满堂灌，缺少实习实践，参与性不强。
三、以自主学习为前提的有针对性的继续教育是提高高校辅导员职业能力的新途径
1.激发自主学习的内动力
《标准》确立了辅导员职业概念，明确了职业能力标准，规范了工作范畴，明晰了辅导员的岗位职责和工作边界，构建了相对独立的知识和理论体系，指明了职业发展方向。明确的职业发展方向是激发内动力、促进自主学习的关键，转变学习态度、方法对于提升辅导员职业能力具有重要的现实意义。第一，促进由被动学习向主动学习转变。职业发展规划理论认为，觉知和承诺是科学职业规划的第一步，而由被动学习向主动学习转变是辅导员自我业务能力水平提升和觉知承诺的起点。这就要求辅导员要了解辅导员职业的发展和前景，不断扩充知识储备，拓展知识外延。第二，促进由他主学习向自主学习转变。目前，辅导员实践的学习大多是以完成工作任务而进行的他主学习，培训学习也是按照既定纲目被动接受，系统的培训和学习需要大量集中的时间和精力，尚不具备成熟条件。在这种情况下，讨论式、启发式、应用式等有效学习方式无法在高校辅导员队伍中普遍开展，他主学习占主导地位，不能有效地提升学习质量，自主学习成为打破观念和现实条件壁垒的有效方法，因此必须促进由他主学习向自主学习的转变。第三，促进由实践型向实践研究型学习转变。学生是辅导员工作教育、管理和服务的终端，任何职业能力都需要作用于学生这一实践对象。单纯地解决实际问题或单纯地进行理论研究都无法满足学生成长、成才的需要，也不能服务于辅导员队伍的建设和发展。理论和实践相结合是辅导员队伍专家化建设的必然要求，因此实践研究型学习是自主学习的基础。
2.保障高校辅导员自主学习的外环境
第一，政策制度保障。《标准》的出台将大力促进教育行政部门和高校调整和完善辅导员培养培训方案、工作职能设置、考评考核指标，进一步完善辅导员队伍准入、考核、培养、发展、退出机制，为辅导员队伍建设提供政策保障。这一保障既有顶层设计，又有高校因地制宜的措施和办法，势必引起对辅导员队伍建设的重视。第二，学习条件保障。2007年，教育部依托高校公布了首批21个辅导员培训和研修基地。《标准》中对辅导员培训期限、培训师资、培训场地提出了具体的要求，尤其是明确了培训的内容和标准，对建立健全科学系统的培训课程体系、编写高质量的培训教材提供了依据，是提高培训质量强有力的保障。同时，教育行政部门也要建立了辅导员外部进修、交流机制，各个层次、各个专题的辅导员教育培训实现了较长时间段的覆盖。社会化培训、专业化培训、网络培训的快速发展，也有效的补充了辅导员培训的层次和梯度。第三，社会环境保障。中央高度重视意识形态工作，对高校思想政治教育工作重视程度也提升到前所未有的高度。《标准》制定的目的就是提升辅导员职业地位和职业公信力，逐步增强广大师生和全社会对辅导员工作的职业认同，增强辅导员的职业自信心和职业归属感，为辅导员的职业化、专业化、专家化建设营造良好的社会环境和氛围，提供有力的舆论支持。第四，辅导员职业发展保障。《标准》中，根据辅导员职业能力标准，把辅导员分为初级、中级、高级三个层次，职业能力要求依次递进，目的就是为了推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展。通过制定独立的专业技术职务评聘机制，将思想政治教育系列的专业技术职务评聘指标单列、序列单列、评审单列，解决辅导员发展的后顾之忧。
3.建设团队型学习主体，开展自立性互助学习
自主性是自主学习的本质属性，自我建构职业能力知识体系是自主学习的基础，团队型自立性学习主体建设是提升学习实践能力和水平的有效方式。第一，细化辅导员团队的研究方向。《标准》中对高级辅导员职业能力要求是：在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家。因此，要综合考虑辅导员原来所学的专业、从事的具体岗位、个人喜好等因素，组建政治辅导员、心理辅导员、职业规划辅导员、科技创新辅导员、济困助学辅导员等不同的辅导员团队，实现辅导员专业的细化，做到术业有专攻，培养一批专家化辅导员。第二，合理组建辅导员学习研究团队。由于辅导员自身学科知识体系不同，起点不同，在构建学习团队的过程中，采取文理结合、新老搭配的方式，既有善于理论研究，思想政治教育学科背景的专业人才，又有逻辑思维缜密，善于解决实务问题的理工科背景的人才，学科知识相互补充，工作经验活力相互促进，资源共享，水平共进，既能提升理论研究水平，又能相互促进提升解决实际问题的能力。
4.养成终身学习的习惯
《标准》中辅导员职业守则第4条：坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。第一，终身学习是提高职业能力的基本前提。《标准》要求辅导员具备宽广的知识储备，加上大学生思想政治教育工作、事务服务工作日新月异，要求辅导员必须不断进行知识更新和理念创新，终身学习不仅是《标准》对于辅导员提高职业能力的基本的要求，更是完成立德树人这一教育根本任务的需要。第二，终身学习是辅导员提高职业能力的“活水源”。马卡连柯说过：“教育者的技巧，并不是一门什么需要天才的艺术，但它是一门需要学习才能掌握的专业。”辅导员要胜任自己的工作，必须按照《标准》的要求，建立起动态的知识库和科学的知识结构，随时补充、更新、调整自己头脑中的知识体系，使自己的思想、观念和知识跟上科学发展的需要，不断提高职业能力，完成从初级辅导员到高级辅导员的跨越。
参考文献
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教育学研究生辅导培训篇5
【关键词】高校；辅导员；队伍建设；思考
自1999年我国推行高校扩招政策以来，高校在校生人数年年攀高。1999年我国高校在校生人数为413.4万人，到2010年达到2231.8多万人，十一年间增长4.4倍。扩招使一大批高中生圆了大学梦，高校也进入了快速繁荣发展的特殊阶段。但是，这也让高校面临着许多新情况和新问题，其中包括高校辅导员队伍建设问题。一方面，学生的急骤增加需要一大批高素质的高校辅导员。在大学生的成长过程中，辅导员同时兼备教师、指导员、咨询师及管理者的角色，辅导员是高等学校从事德育教育、开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，辅导员的重要性不言而喻。另一方面，辅导员职业群体规模的急剧扩大与高层次专业人才短缺之间的矛盾。探讨高校辅导员队伍建设具有较强的现实意义。
一、高校辅导员队伍建设存在的主要问题
1.辅导员队伍配备不健全，工作难度增大
由于高校连年扩招，学生数量增多，而辅导员的数量却没有相应增加。目前，许多高校辅导员人数没有按教育部文件规定1：200师生比配备。由于人员不足，辅导员所分管的学生数量必然增大，辅导员们几乎每天都在忙于事务性工作，真正开展与思想政治教育相关的工作则很少，更谈不上将学生思想工作做活做深。同时，伴随着改革开放的深入和经济的转型，社会上两极分化日趋严重，高校中的大学生也不可避免地受到影响和冲击，贫困大学生逐渐增多。辅导员的工作职能也将发生细微的变化和延伸，例如配备心理辅导员和宿舍辅导员等，这都对辅导员建设提出新要求。
2.辅导员专业素质不高
高校辅导员基本上都是以大学本科学历为主，也有部分专科毕业生。低学历、低职称现象并存。辅导员所学专业杂，几乎涵盖了所有专业，思想政治教育专业的辅导员人数较少，许多辅导员缺乏相关的理论知识储备，辅导员队伍整体理论水平较低。辅导员大多比较年轻，在年龄上能与学生交流沟通，工作热情高，但是往往缺乏实际的工作经验，缺乏心理学和教育学的实际操作技术，在掌握和处理学生问题时，工作水平有待提高。
3.辅导员自我认同感不高
在高校当中，辅导员是地位比较低下的一个群体，他们不仅接受学校和院系两级管理，而且各个行政部门几乎都是辅导员们的领导。传统观念下，辅导员的角色更像是“保姆”，而不是管理者和教育者。有人形象的把辅导员比作学校中的“救火员”，哪里有问题，哪里就会出现辅导员的身影。由于工作繁杂、琐碎，虽然工作投入很大，但工作成果却不显著。很难像专业教师那样容易体验教学或课题研究的成就感和满足感，从而让辅导员觉得自己低人一等，逐渐丧失了工作的自我认同感。
4.辅导员待遇偏低，出路不畅
在高校里，凡是跟学生有关的事务都与辅导员脱不了干系，辅导员的实际工作量已经远远超出了国家的相关的规定，但是他们并没有获得相应的工作报酬。辅导员往往把主要时间和精力都放在了学生日常工作上，无顾及理论研究，在理论和学术研究上成果不多，晋升职称比较困难。加之大多数高校并没有对辅导员的未来发展做出细致的规划，没有明确辅导员的行政职级和专业技术职务聘任序列，使许多高校辅导员工作失去积极性，对自己的未来发展感到无所适从和渺茫，这对高校学生思想政治教育工作极为不利。
二、加强高校辅导员队伍建设的几点思考
1.构建辅导员专业化培养体系，突出队伍发展建设的顶层设计
①设立辅导员专业。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中的1∶200的比例配备，全国高校需配备辅导员10万余人。面对如此庞大的市场需求，高校可设立辅导员专业，培养专门的辅导员人才，包含本科生和研究生。通过设立辅导员专业，能够直接地、有效地进行专业培养、定向使用，为辅导员队伍建设及其长效机制建设提供有力的支持。
②建立辅导员资格认证制度。随着职业化、专业化的发展，辅导员资格认定问题必将由学校逐步过渡到社会。建立全国统一的辅导员资格认定办法和资格证书，制定实施辅导员资格认定办法，有助于辅导员队伍建设的规范化。当然，这需要得到法律上的认可和保障。
2.建立辅导员队伍发展机制，提高队伍管理的科学化水平
①辅导员持证上岗。借鉴律师资格证、教师资格证管理办法，将资格认定制度引入到辅导员选聘中来，要求辅导员凭资格证上岗。按照政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，把德才兼备、乐于奉献、潜心育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。
②建立辅导员培训体系。通过辅导员专业化培训体系，提高辅导员队伍专业素养，保障辅导员队伍质量。教育主管部门、高等学校应在辅导员培训深造上予以政策支持和保障。要将辅导员队伍的岗前培训与在职培训、短期培训与学习进修、定期培训与适时培训、集体培训与个别培训、理论培训与社会实践相结合，建立一套完善的培训体系，开发建设一批定期集中和日常实验的培训基地。通过系统、经常、专业化的培训，进一步提高辅导员队伍的整体业务水平和学历层次。通过“养用结合”，使辅导员逐渐成长为对学生进行心理辅导、职业规划指导、就业指导和社会适应能力培养等方面的“专家”和“权威”。
当然，辅导员的专业化培训与学科专任教师的专业培训是有区别的。学科专任教师的培训侧重学科体系的“完整性”和学术研究的“前沿性”，而辅导员的培训则重在“实用性”和“时代性”。从目前的发展现状来看，许多学校已经意识到这个方面的问题并提出了自己的解决方案。安徽省教育工委、教育厅明确规定“取得高等学校辅导员培训证书方能上岗”，并于2006年8月7日开始分批对全省新辅导员进行了集中培训。上海市则建立了包括1个大学生职业发展教育专职辅导员、1个大学生心理健康教育与辅导专职辅导员、1个学生生活园区管理专职辅导员和6个高校学生辅导员岗位培训等多个辅导员培训基地，以此来提高辅导员队伍的专业化水平。湖南农业大学每学期集中举办为期10天左右的辅导员在岗培训，设立专项经费鼓励、资助辅导员开展德育研究，定期组织辅导员外出进修、考察、交流等等。
③建立辅导员职级管理制度。在实际操作中，可在辅导员序列中设初级岗、中级岗、高级岗。通过完善的考核制度，强化考核管理，奖优罚劣，优胜劣汰，将考核结果与晋级挂钩，督促辅导员队伍整体素质、业务水平的提升。产生一批教授级、专家型辅导员，为专业化辅导员队伍的建设提供政策保障。
④建立辅导员成长制度。可以对辅导员实行教师和党政管理干部“双重身份”管理，给予辅导员专业技术职务评聘和行政职级晋升“双线晋升”政策。高校结合各辅导员的专业背景和综合素质，帮助他们制定职业生涯发展规划。对部分既有专业背景、又有学术造诣的辅导员，高校可为他们转入教学、科研岗位创造条件，对一些既有政策水平、又有管理能力的优秀辅导员，高校可将其列为高校党政后备干部。同时，高校应制订各种政策，鼓励辅导员主动构建与其相关岗位，如公务员、社会工作者、职业咨询师、心理咨询师等岗位的“立交桥”。这些措施和办法的有效推进和开展，极大地提高了辅导员队伍的政治素质、思想素质、心理素质、业务素质，为辅导员队伍专业化提供了有效的发展平台和载体。
3.不断提高自身素质，明确职业化、专业化发展定位
①提高认识，树立高层次的职业理想。对大学生来说，比起专业教师，辅导员是“任课”时间最长，也是“上课”门数最多的老师。辅导员所服务的对象具有年轻化、接受信息快、有理想抱负等共同特征，这都要求高校辅导员的工作不能处在低层次上运行。较之权力影响力(来源于权力和地位)，辅导员的非权力性影响力(主要产生于个人品质、才能、知识、感情等因素)对学生的心理和行为产生的影响更大。一批好教师会造就一所好的学校，一个好辅导员会影响一批学生的未来。因此，辅导员要树立高层次的职业理想，把辅导员工作作为自己的事业。在工作中成长成才，在岗位上成就事业，用事业的眼光审视自己每一时每一处的工作。
②加强学习，提高业务能力。辅导员不仅要注意向书本学习，更要注重从实践中学习。深入学生中去，了解把握学生的最新思想动态，解决学生思想、学习、生活中遇到的实际问题；从一点一滴做起，重视工作原始积累。科学、合理、艺术地协调处理工作。要多学习、多研究、多思考、多总结，与时俱进，用科学的观念指导工作，处理问题，创新工作，升华理论，自觉提高自身的专业素质，提升工作的专业层次。
③注重研究，提高工作层次。设立辅导员科研成果奖励基金，开设辅导员工作相关课题研究方向，鼓励、激励辅导员加强工作理论学术研究，增加工作的专业学术含量。
4.发展行业协会、促进行业交流，加强辅导员队伍的社会化建设
行业组织在行业队伍专业化建设中会起到不可替代的作用。面对日益壮大的辅导员队伍，面对辅导员工作专业化的要求，成立辅导员协会不失为新时期加强辅导员队伍建设的一条良策。辅导员协会可以在学校内部建成，可以跨校成立，也可以面向整个地区建设。在协会工作内容上，可以集体开发辅导项目充实辅导员业务，提升科研水平；可以为辅导员提供培训服务，提升专业素质；可以对辅导员能力和素质提供认证，促进他们提升自己的能力和素质；可以组织开展理论探讨和工作交流活动，筹办内刊等，为辅导员提供经验交流和资源共享的平台；可以组织开展一些有益身心的户外活动，劳逸结合，陶冶辅导员的情操，以便更持续科学健康地工作、生活；还可以在法律许可范围内，为辅导员的福利待遇和长远发展作出努力，维护他们的合法权益，为辅导员工作争取更好的工作环境。在辅导员协会的组织建设方面，主要以自愿为原则，符合入会条件的辅导员都可申请加入；协会本身也应加强建设，提升吸收力，争取所有的辅导员都能加入。协会应有自己的章程、健全的制度、严格的纪律约束、合理的运转经费保障，并聘有专家顾问、指导者。
参考文献：
[1]教育部令第24号.普通高等学校辅导员队伍建设规定.
[2]中国统计年鉴―2011（光盘版）.
[3]刘荣军.浅析高校辅导员队伍建设面临的问题及对策[J].学校党建与思想研究，2005（7）.
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[7]张蕾.高校辅导员队伍建设创新研究[D].湖南农业大学硕士学位论文，2011-6.
教育学研究生辅导培训篇6
关键词：江苏高校；辅导员；专业化发展；对策
教育部在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政［2005］2号）中明确提出：“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化方向发展。”近年来，无论是各级教育主管部门和各高校，还是广大一线辅导员自身，都对高校专职辅导员专业化发展进行了有益探索。江苏省作为高等教育大省也就高校专职辅导员专业化发展作了很多努力，积累了经验，但也存在不少的问题与不足之处。
一、江苏高校专职辅导员专业化发展的已有成果
1.建立政策保障体系，构建了辅导员队伍专业化发展的新格局
辅导员队伍专业化是大学生思想政治教育科学化的重要保证。只有得到必要的职业保障，辅导员队伍才会稳定，广大辅导员才会有献身事业的激情和动力。江苏省教育厅积极推进辅导员队伍专业化建设，从多方面着手建立政策保障体系，构建了辅导员队伍专业化发展的新格局。为鼓励一部分有志于从事学生教育与管理工作的优秀辅导员走专业化、职业化发展道路，成为辅导员队伍骨干，长期从事辅导员工作，江苏省教育厅印发了《省教育厅关于加强高校辅导员队伍建设的实施意见》，从辅导员角色定位、工作职责、岗位配备，到选聘、考核、职业发展，为辅导员队伍的专业化培养和发展提供政策保障。省教育厅和高等学校还根据辅导员的岗位职责要求，制定辅导员职称评审标准和实施细则，实行指标单列、序列单列、评聘单列。在评聘中充分考虑辅导员工作的特点，在重视辅导员的理论素养、科研能力的同时，主要考核其思想政治教育工作的实绩，为辅导员队伍的专业化成长创造有利条件。
2.建立培训培养体系，拓展了辅导员队伍专业化发展的新空间
自中央16号文件和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》出台以来，省教育厅设立高校辅导员培养培训专项经费，制定辅导员培训规划，对全省高校辅导员骨干进行专业化培训培养。依托南京师范大学、苏州大学、中国矿业大学三个辅导员培训基地（2011年又增设南京工业大学、江苏大学、扬州大学、南通大学四个辅导员培训基地），承担全省高等学校辅导员的岗前培训、日常培训、骨干培训、专题培训，建立分层次、多形式的培训培养体系，逐步形成了职前培养体系、职后培训体系、在职研修体系，拓展了辅导员队伍专业化发展的新空间。做到先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合，并有计划地安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训进修，选拔优秀辅导员定向攻读博士、硕士学位，并取得了良好的效果。另外，江苏各高校也制定了辅导员专业化培训规划，整合利用校内外教育资源，对辅导员进行专业化培养。比如南京医科大学开设了辅导员“菜单式”课程选学，实施辅导员培训“三年规划”，在全体辅导员坚持学习马列课、专业课以及心理学课的基础上，针对各自的学科背景，开展辅导员课程选学，优化辅导员学科知识结构。苏州大学采取多种有效措施，建立和完善了学习培训平台、交流提高平台、科学研究和实践创新平台，以及工作引导“四大平台”，坚持精育原则，积极实施专业化培养。［1］
3.建立理论研究体系，开创了辅导员队伍专业化发展的新局面
新时期辅导员工作的性质和工作职责决定了辅导员工作必须走管理实践和教学科研相结合的道路，传统的仅仅靠经验开展工作的作法已经跟不上时展的步伐，时代要求高校辅导员既是管理行家，更要具有科研能力并及时总结研究工作经验，努力使之升华为相应的理论成果，进而更好地来指导工作实践。［2］多年来，江苏省教育厅着力建立高校辅导员工作理论研究体系，专门安排一定的科研项目和基金，并在省级课题评审和经费上给与支持，省教育厅在哲学社会科学基金项目中，每年列出专项支持辅导员开展大学生思想政治教育研究。同时要求学校积极支持、鼓励辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展科学研究，承担大学生思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导等相关课程的教学和科研工作，开创了高校专职辅导员队伍专业化发展的新局面。
二、江苏高校专职辅导员专业化发展中的问题与不足之处
1.专业化培养的知识体系尚未形成，影响了专业化培养质量
目前江苏省已建设了省级辅导员的专门培训基地6个，对新辅导员进行上岗培训和在职辅导员的短期集中专业培训，但由于专业知识体系建设的滞后，使得辅导员仅仅能对本职工作有个简单初步地了解，而对其所需的教育科学、心理科学、管理科学、职业规划等专业知识要么浅尝辄止，要么零零碎碎不成体系。专业知识体系是辅导员队伍专业化的坚实基础。由于江苏乃至全国还没有建立针对辅导员工作领域的一套专门的知识体系，从而影响了高校专职辅导员专业化培养质量。辅导员专业化专业知识体系应包括基础性和应用性两个部分，基础性部分包括马克思主义理论、政治学、社会学、心理素质教育、职业生涯规划、就业指导、学生事务管理等知识，应用性部分包括思想政治教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导与服务、学生事务管理等技能。［3］
2.辅导员的职业标准体系尚未建立，制约了专业化发展进程
所谓“专业化”，是指某项工作由经过专门培训的专业人员，专门从事并且不断提高的一个过程。辅导员的专业化是指经过专门的教育和培训的人员走上辅导员岗位，并且在实际工作中不断提升专业知识和技能的过程。要实现高校辅导员队伍专业化，就要建立职业标准体系，即要求辅导员工作是一个独立的、自成体系的职业领域，从业者要树立不同于其他职能岗位，体现辅导员职责和使命的职业意识；要有明确的辅导员职能定位、岗位职责以及行为规范准则；还要建立高标准、严要求的辅导员职业准入机制、资格认证体系、考核体系等为主要内容的辅导员的职业标准体系。目前，江苏省还没有建立辅导员的职业标准体系，这在很大程度上制约了江苏高校专职辅导员专业化发展的进程。
3.辅导员工作学科化建设尚未明确，限制了专业化建设步伐
辅导员工作的综合性和复杂性要求其应具备较宽的知识面、较牢固的知识结构和较高的学识水平。而从目前情况来看，辅导员工作虽然包含了很多学科，但目前很多人认为辅导员工作不是一门专业。实际上辅导员工作涉及心理学、管理学、教育学、政治学等方面，应该说其中任何一门都是一项专业的学科，辅导员工作包含这么多学科而不能成为科学的专业学科，这是因为辅导员工作虽然包含很多学科但它却只是各个学科的单纯罗列叠加。［4］要让它成为一门科学的专业学科，既要有学科的支撑更主要的还应有科学的内部机理而不只是简单的各门学科的罗列叠加。这就需要更多研究辅导员工作的专家对辅导员工作进行更多的深入研究，推进辅导员工作学科化建设，建立起辅导员工作这门学科的理论体系。当前，江苏省尚未建立明确辅导员工作学科化建设目标，限制了高校专职辅导员专业化建设步伐。只有把辅导员工作成为一门科学的专业学科来建设，辅导员工作才会在理论上得到承认，也只有当辅导员工作成为一门科学的专业学科，辅导员队伍专业化的实现才会有根本的保障和理论依据。
三、江苏高校专职辅导员专业化发展的对策
1.加快专业化的课程体系和教材建设，提升专业化培养水平
高校专职辅导员的专业化发展离不开专业化的培养，这是加强辅导员队伍专业化建设的根本。江苏作为教育大省，要通过系统的专业化教育，培养出一批专门从事辅导员工作的硕士、博士，提高辅导员队伍的专业水平和整体素质，从根本上解决辅导员的来源、学历与素质问题，实现高校专职辅导员队伍的专业化建设。专业化教育必须配套专业化的课程与教材体系，在安排系统学习专业基础课程的基础上，要根据当前高校学生工作的需要，设置不同的研究方向，认真抓好思想政治教育学科的建设，把思想政治教育、政治学、心理学、教育学、管理学等学科融合创新，以加强全省辅导员培训研修基地建设为契机，加强专业化的课程体系和教材建设，结合辅导员一线的工作实际，提升学科地位，创新学科内涵，使学习者在专业的基础上达到精益求精，学有所长，真正打造一支专家型的高校专职辅导员队伍。
2.明确辅导员专业化建设理念和导向，提高专业化发展速度
教育部思想政治工作司司长冯刚认为：辅导员的专业化不是指全体辅导员的专业化，而是指专业化培养的队伍建设理念和导向。从时间上讲，是指辅导员在从事相应工作阶段的专业化；从对象上讲，是指骨干队伍的专业化。因此，学生工作管理部门要通过制定政策，选拔、鼓励一批优秀人才长期从事或终生从事辅导员工作，专职辅导员承担辅导员工作要按照专业化的要求来接受培养、培训，并且按照专业化的要求来完成工作。要完成这一任务，务必尽快明确辅导员专业化培养理念和导向。笔者认为，高校专职辅导员的专业化培养应包括以下几个方面：一是要有专门的工作领域。这体现了工作职能的专业化，如果辅导员不能把自己的工作内容、领域和其它工作分开，那么就无法证明自己的工作是专业化的工作。二是要有专门的知识和技能。辅导员工作要有相应的专业知识和技能要求，否则就不可能形成专业。辅导员的技能包括开展大学生思想教育、学业指导、生活辅导、生涯规划等方面的教育、管理和服务活动。三是要形成专门的服务理念和职业伦理。辅导员在世界观、人生观、价值观方面，在心理素质、意志品质、职业道德等方面都要有明确的要求，这是专业化的职业素养。四是要建立过硬的专业团队。要以理论研究和学科建设为纽带，建立辅导员专业团队，促进辅导员业务工作的研究、培训、培养、交流，加快高校专职辅导员队伍专业化发展速度。
3.设立思想政治教育（高校辅导员）专业，提供专业化建设保障
在我国高校设立辅导员专业，是解决我国辅导员队伍专业化发展条件的一个有效途径。据了解，我国高校还没有专门的辅导员专业。和辅导员专业最相近的思想政治教育专业虽然具备了本科、硕士和博士多层次的培养能力，但由于没有明确是为高校学生工作培养人才，所以在课程设置、培养方案等方面没有突出该职业的特征和要求。江苏省应以现有的思想政治教育为基础，结合辅导员工作的内容、性质和特点，在高等学校设立相应的思想政治教育（高校辅导员）专业，培养专门的辅导员工作人才。同志在2000年召开的中央思想政治工作会议上的重要讲话中指出：“思想政治工作是一门科学，各级领导干部和政工干部都要努力认识和掌握它的基本知识和规律。”应像高等教育中的其它学科和专业一样，设置相关专业，建立一套完整的学科体系，构建完整的知识系统，制定自己的专业标准，按照专业要求培养学生。［5］只有建立相应的学科点，加强对辅导员工作基本理论和基本规律的科学研究，进一步总结和提升对辅导员工作规律的认识，从而建立科学化、规范化的辅导员工作新型理论框架和工作模式，才能有效推进辅导员专业化发展，为江苏高校专职辅导员队伍专业化建设提供保障。
参考文献：
［1］付佳.高校辅导员职业化与专业化发展状况调研报告――以江苏省为例［J］.国家教育行政学院学报，2010，（8）.
［2］魏小鹏.着力专业化职业化建设，提高辅导员工作科学化水平［J］.中国高等教育，2010，（13）.
［3］冯刚.论辅导员的专业化培养和职业化发展［J］.思想教育研究，2007，（11）.
教育学研究生辅导培训篇7
（一）选聘机制滞后由于研究生辅导员队伍建设的历史不长，研究生辅导员队伍规模尚小，因此研究生选聘机制相对滞后。目前在理论界及众高校的工作实践中，还缺乏一个具有针对性、可借鉴性并体现独有性的选聘标准。众多高校研究生辅导员的选聘工作很大程度上仍沿用本科辅导员的选聘标准和模式。由此导致两支队伍区分度不大，研究生辅导员队伍在学生政工干部队伍里处于附属地位。研究生辅导员与本科生辅导员的工作对象不同，工作的内容和方式方法也有不同，在选聘标准和要求上应突出其针对性，可是这一情况在客观现实和主观认识不足的双重压力下遭到了普遍的忽视。
（二）管理机制不顺受制于现实条件，现阶段研究生辅导员队伍建设在管理机制上存在三方面问题：一是职责岗位不清晰，导致研究生辅导员在实际工作中承担了多重角色和任务：不仅承担对研究生的思想政治教育、日常管理和服务任务，还承担着其他行政业务，扮演着“边缘人”和“万金油”的角色。二是研究生管理的领导机构尚未统一。有的高校把研究生辅导员队伍的管理和本科辅导员的管理统一归于学生工作部，而更多高校则把研究生辅导员队伍的管理工作明确归属于研究生工作部。三是研究生辅导员配备的师生比例缺乏统一标准。目前在国家层面和大部分地方省份都仍未确定研究生辅导员的配备标准，仅有少部分省份和高校出台了明确的配备标准，但这些标准五花八门，难于统一。如江苏规定1∶300的比例，上海规定1∶200，安徽规定1∶200，复旦大学曾经的比例为1∶80，四川大学和西南交通大学为1∶260，西南政法大学和电子科技大学为1∶300……
（三）业务培训不足本科生辅导员队伍建设经过几十年的发展和完善，已拥有一套较为完善的业务培训系统，而研究生辅导员队伍发展历史较短的现实状况，令研究生辅导员业务培训系统在建设方面还存在较大差距。这主要体现在几个方面：一是领导和管理部门目前的工作重心还放在争取研究生辅导员的人员配备和理顺工作格局方面，对业务培训工作重视不足；二是研究生辅导员的岗前业务培训工作尚未根据工作特性进行具体规划并设计相关课程，基本跟从本科辅导员的培训工作，业务培训缺乏针对性，导致培训效果大打折扣；三是队伍建设经费不足，导致了工作过程中缺乏出外考察、学习的机会，令入职后的工作能力再提高成为难题。
（四）考核管理不精研究生辅导员考核工作不精主要体现在以下方面：一是研究生辅导员职责不清和人员队伍专兼职相结合的现状，导致考核内容尚未清晰界定，令考核工作难以落实；二是研究生辅导员的考核工作尚未制定明确的考核标准体系，令考核工作缺乏抓手；三是缺乏针对性的考核方式和方法，令考核工作欠缺清晰的思路；四是对研究生辅导员的考核过程管理重视不够，考核的规范性、稳定性有待提高，考核的结果与研究生辅导员的发展未真正挂钩，容易导致考核流于形式，影响了考核对象参与考核的积极性。
（五）发展机制不畅造成发展机制不畅的原因多种多样，有历史的原因，也有现实的原因，有组织的原因，也有制度的原因。多种因素交积影响导致研究生辅导员发展机制不畅，面临着多方面的矛盾：一是在发展空间上面临着理论上无限广阔和现实上无比狭窄的矛盾。理论上只要研究生辅导员自身能力过硬，就具有晋升到高校内部各部门及选拔到校外其他国家行政单位和事业单位的可能性，但现实中各部门都有自己的人才发展梯队，且存在看不着的部门壁垒，因此研究生辅导员只能更多地回到现实中，与众多本科辅导员去竞争为数不多的二级培养单位主管学生工作的党委副书记一职，使这条本已非常狭窄的发展之路竞争更加激烈，加剧了人才队伍的拥堵。二是在身份定位上存在行政干部和教师“双肩挑”与现实中“定编定岗”之后走单一化道路的矛盾。定编定岗实施后，一定程度上冲击了原先关于辅导员身份定位及晋级方面的制度安排。
构建研究生辅导员队伍建设长效机制的对策
（一）完善选聘机制1．明确选聘标准和要求。研究生辅导员的选聘标准和要求，需要重视两个方面的指标：一要重视应聘人员的职业素养，包括职业道德、职业意识和职业心态。研究生辅导员应具有良好的职业道德、高度认同的职业意识和积极进取的职业心态。二要重视应聘人员的职业技能，包括职业资质和职业能力。职业资质指的是研究生辅导员必须具有硕士研究生以上学历水平；职业能力指的是研究生辅导员要具备较高的政治理论水平、良好的服务意识和服务水平、较强的沟通能力和科研创新能力。其中具有研究生学历水平、较强的沟通能力和科研创新能力这两个具体要求最能体现研究生工作的特性。2．完善选聘工作的过程管理。明确聘任原则：“因事择人，能级对应，德才兼备，公开、公平、公正竞争，择优录取。”完善选聘过程的把关，选聘工作要在学校党委统一领导下，研究生工作部和组织、人事部门的共同组织下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行，保证公告、笔试、面试、考察、公示等相关环节的公开、公平、公正性，择优录取，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，增强队伍战斗力。
（二）理顺管理机制1．明确界定研究生辅导员的职责范畴。一方面研究生辅导员作为德育教师，要负责研究生的思想教育、政治教育、道德教育和“三观”教育”；另一方面研究生辅导员作为研究生管理干部，要负责学生日常规范管理、心理健康疏导和管理、奖助贷困补管理与服务、就业指导与服务、党团组织建设与指导、指导学生组织活动，推动研究生学术成长与学风建设、沟通协调师生关系。其中推动研究生学术成长与学风建设、沟通协调师生关系是重要特点，可以作为其区别于本科辅导员的主要职责特征。2．统一研究生辅导员的管理部门，落实责任方。2010年11月，教育部出台的《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》就明确指出“研究生数量达到一定规模的高等学校，原则上应该设立党委研究生工作部，负责组织实施全校的研究生思想政治教育工作。”从现行管理实践和长远发展来看，应该贯彻落实文件精神，明确把研究生辅导员管理工作归于党委研究生工作部，进行统一规范化的管理，以便能更有针对性地进行研究生辅导员的管理规划。3．制定具有普遍指导意义的配备标准。制定具有普遍指导意义的配备标准与保持各高校的自主灵活性并不矛盾。建议在充分调研的基础上制定一个全国性的指导标准，然后让各高校在此基础上再根据各自实际情况和需要进行微调。在此，笔者对设置这个标准提出建议：综合考虑各地方、各高校的做法，1∶200或者1∶300的配置比例得到比较多的认同，可以把1∶200～1∶300定为研究生辅导员配备基本标准，各高校可以根据实际情况在此区间内自由选择。未够200人的必须配备1名兼职辅导员，确因工作需要的，可以特别申请配备1名专职辅导员。此标准既能提供普遍指导意义，又能有效保证各高校根据各自不同情况进行微调的主动权。
（三）完善培训机制1．构筑良好的培训平台。目前需要做好三方面工作：一是领导和管理部门要提高对研究生辅导员培训工作的认识，加大队伍建设的资金支持，并根据党和国家的方针政策、学校的工作规划、个人的需求等三方面情况，对培训工作做统筹规划。二是理清培训工作的思路，抓好“两个结合”———岗前培训与在岗培训相结合、学校培训和基地培训相结合的培训平台建设，探索分层次、多渠道、多形式、重实效的研究生辅导员培训工作格局和体系。三是根据研究生辅导员的队伍特征、工作特性，研究规划研究生辅导员培训的课程建设，保证培训结果具有实效性。2．提供其他交流学习机会：如定期或不定期举办研究生辅导员工作沙龙，为校内研究生辅导员提供一个相互交流和学习的机会；有计划地组织优秀辅导员参加社会实践、学习考察、互派交流等；设立研究生思想政治教育课题项目，鼓励研究生辅导员以工作研究推动工作实践；或在教育主管机构的统一领导下，组织成立研究生辅导员工作研究会，并创办相关学术刊物，不定期组织各种形式和规模的研讨会，切实为辅导员的交流提供平台。
（四）完善考核机制1．做好考核的总体设计。按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强研究生辅导员考核总体设计：一要确定考核的类别：年终考核和项目考核相结合。年终考核固定在每年年终进行，是对研究生辅导员进行的全面考核；项目考核在每个工作项目结束后进行，是对具体工作项目的单项考核。二要明确考核的主体。年终考核的考核主体由学校组织、人事、研究生工作部、研究生辅导员所在二级单位组成，甚至可以加入所在单位的研究生。项目考核的主体应该包括研究生工作部及相关职能部门。三要落实考核结果的转化。考核结果的转化主要是体现在评优奖励及应用方面。考核应该跟评优奖励工作结合起来，评优奖项设计应该与考核种类相对应。年终考核应该设置综合类奖项，如“年度优秀辅导员”，项目考核应该设置单项类奖项，如“新生教育活动优秀奖”、“就业指导和服务先进奖”等。努力把考核结果作为评优、晋升、提职和奖励的重要依据。对于在考核中表现优秀的辅导员在提拔或转岗分流中给予优先照顾，同时与职称、薪酬挂钩，对于考核不称职的要提出警告，对于连续考核不称职的辅导员，及时调离岗位，从而优化整个研究生辅导员队伍。2．明确考核的具体设置。一要界定考核的内容。考核工作必须以岗位职责为依据，因此研究生辅导员的考核内容要围绕其职责范围内所包含的各项素质和业务来进行。二要制定具体的考核指标，建立完善的指标体系。年终考核可以设置“德、能、勤、绩、廉”五个一级指标，并在每个一级指标下设置多个二级指标甚至三级指标，考核结果总体可以设置为优秀、称职、基本称职、不称职四个级别；项目考核根据项目涉及的考核内容灵活设置指标体系，考核结果可以采用一二三等奖的设置模式。三要完善考核的具体方式方法。考核工作坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、平时工作业绩与个人实际能力相结合，师生评价与组织评定相结合的原则，坚持公开、公平、公正，实事求是，注重实效，努力做到考核规范化、科学化、制度化。
教育学研究生辅导培训篇8
一、指导思想
目前疫情严重，我们都准备使用网上授课，这样给教师培训工作也带来了难度和挑战。但是本学期我校继续围绕“师德高尚”、“业务精湛”、“结构合理”、“充满活力”的教师发展要求，以提高教师的整体的素质，建设一支师德修养高、业务素质精良、教学技能全面、教学基本功过硬、具有一定教科研能力、适应新时期新课程改革需求的教师队伍为目标，以提高教师实施素质教育的能力和水平为主线，结合学校“实施人本课堂”的课改思路，坚持多层次、多渠道、多形式、学用结合、讲求实效的原则，促进教师的专业发展和教学质量的稳步提升。特别是今年由于疫情，教师心理问题以及使用钉钉上课的技术问题都会给教师带来不良心理，我们还要秉承教师健康心理高技术手段的打造去进行培训。
二、培训内容
（一）师德教育方面
经常性地以校讯通和自学的方式组织教师认真学习《教师法》《教育法》《未成年人保护法》《教师职业道德规范》以及关于新冠肺炎的一些知识，除了自己保护自己，还要适当的对学生进行引导性教育。引导教师在追求和享受权利的同时，认真履行好职责和义务。加强法制和社会公德教育，引导教师树立良好的社会形象，努力成为遵纪守法和遵守社会公德的典范，真正做到“一言一行为人师表，一举一动堪称楷模”。
利用学校“师德标兵”评选、年度考核等平台，让先进教师的模范事迹成为师德培训的生动材料，典型引路，用身边人教育身边人，帮助教师树立正确的人生观、价值观和事业观，增强教书育人、敬业爱生的责任感和使命感。主动地参与有关疫情与高校教学的研究行列。
（二）理念培训
开展内容丰富的理论学习。学校定期选择相关教育理论书籍，指定教师阅读，增加理论素养。有计划、有目的地组织学习课程改革的相关论述和教育教学业务知识，及时了解教育大政方针和教改信息，增加文化修养。还要引导教师在家里上好每一节课，贯彻落实好上级关于“停课不停学”的教育理念。
（三）业务培训
1.教师疫情下的良好心理调控培训。2020年是特殊的年份，我们第一次经历这样的闭门疫情，教师在家授课，心理上会有极大的不适应，我们学校会从心理上对教师、家长、学生三方在网上进行培训，疏导疫情带来的心里不适。
2.停课不停学的“线上授课”技能的培训，教师怎样快速掌握手机或电脑钉钉授课技能，我们安排潘立坤老师做提前批次的技能培训。
3.教材教法培训。进一步领会课程改革的指导思想、改革目标以及新课程标准所体现的理念，帮助教师了解各学科课程改革的突破点以及对教学的建议，使教师能以此为依据，在对教材进行充分分析和研究的基础上，将理论运用于实践，制定相应的教学及评价策略。进一步深入学习相关学科的课程标准，开展学科教材教法培训，帮助教师解读教材，优化教学方法。通过对优秀课堂实录、优秀教学设计、案例分析等材料的研读，增强教师把握教材、设计教案、实施教学的水平，提高教师驾驭课堂教学的能力。争取总结一些疫情背景下的网课经验。
2.教研能力培训。帮助教师学习掌握教研教科研的一般方法，学会如何贴近教学实际发现问题、筛选问题、制订课题研究方案，特别是上网课过程中出现的一系列问题的解决策略的研究，如何有效地开展研究，以达到预期的研究效果，如何进行研究信息的搜集整理，并进行总结、深化和提升，使教研教科研真正成为教师提高自己的自觉行为，成为我们进一步深入推进“高效课堂”的有力手段。
3.教学基本功培训。（线上进行）继续做好学校名师评选活动，在赛课和常规检查测试的基础上，进行教师教学常规比赛，为促使教师这一技能的提高，联合教导处所有教务人员对教师的教学常规工作进行检查指导，再检查再指导，最后形成教师常规考核成绩。还要结合教导处，进行班主任培训，使班主任进一步明确工作任务和职责，掌握科学的工作原则和方法，掌握现代班级管理理论，做到有针对性地开展教育引导工作，特别是要做好疫情背景下的学生和家长工作。全面提高班主任的综合素质和专业能力。通过以上培训，力求建设一支一流的教师队伍。
三、培训措施：
（一）集中辅导
根据教师教育教学中普遍存在的问题进行有计划的系统辅导，或根据突发性问题进行有针对性的即时辅导。做到辅导对象有选择性，什么人需要就辅导谁；辅导内容有层次性，先帮助解决知其然的问题，再帮助提升知其所以然的理念；辅导的方法有可操作性，特别注重结合工作中的有效案例进行示范引路。集中辅导可以是全校教师集中辅导，但更多的是分学科的或按不同的分工进行学习辅导，学校教师培训工作领导小组通过民主协商，产生各学科带头人，负责本学科的集中辅导工作。年级主任对本年级教师进行辅导。
（二）专家讲座
学校将抓住上级在疫情背景下的邀约专家讲座对教师进行方向引领，引导教师拓宽知识视野，厚实知识背景，为教师的专业成长和电子授课教学技能进行培训。同时，结合我校“高效课堂”的研究，经常性地进行现场指导培训。把校本培训作为教师培训的一个长期平台。
（三）专题沙龙
学校从全体教师中根据教师特点开展符合教师特长的教研活动，然后确定研究专题，每次确定一个专题，先布置教师有目的地进行广泛自学，并结合自身工作实际做认真思考，写出有一定深度的读书学习笔记。再利用业务学习时间在分组交流或书面交流的基础上组织沙龙活动。沙龙活动有中心主持人，核心发言人，参与教师必须充分发表自己的意见，中心主持人在各抒己见的基础上最后进行总结陈述，形成主导意见。主要的方式就是教研组的集体备课，教研组的研究课。
（四）研讨交流
学校继续发挥各集体备课组、教研组、年级组等各种研讨交流的平台的基础作用，把研讨交流随时随地贯穿于日常教育教学的各个环节，真正使研讨交流成为校园内、办公室的主流话语，备课组长、教研组长、年级组长经常性地利用一切机会提炼主题，开展无痕培训。充分利用教师“学校校本研修手册”的灵活、自主的特点，引导教师把迸发的思维火花及时进行总结，使之成为宝贵的教研资源。学校在学期末对该手册进行质量评比。
其次，我们要利用集体备课构筑研讨交流的机制，引导教师认真做好集体备课前的个体准备——吃透教材，优选教法，进而带着思想和问题参加集体备课。在集体备课时要充分发挥研讨交流的优势，集思广益，让所有人都能解决好问题走出集体备课室。
（五）计划好外派培训学习（由于疫情，待定状态）
1.按照上级的要求及时的选派教师到外地参加有主题的教研活动培训，保证经费和学习时间。
2.发挥辐射引领作用，每次外出培训的教师都要写一下学习体会并且在全校教师学习会上做学习汇报。
3.学习人员尽量派思维敏捷热爱教育善于钻研的领导和教师参加。
四、培训保障
1.校领导高度重培训，秉承“他山之石，可以攻玉”的思想开展教师培训。
2.提供足够的经费保障，今年预计2万元的培训经费。
教育学研究生辅导培训篇9
［关键词］高校 辅导员队伍建设
［作者简介］李玉运（1974- ），男，山东巨野人，西南政法大学法学院，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育与就业。（重庆 401120）
［课题项目］本文系西南政法大学法学院2011年度青年项目课题“高校辅导员队伍建设存在的问题及其改进探索”的阶段性研究成果。
［中图分类号］G645［文献标识码］a［文章编号］1004-3985（2012）26-0068-02
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
（一）对辅导员工作重视不够
第一，当前，国家和社会对一个大学的评价主要是看这个学校有多少有影响力的教授，发表多少篇高质量的文章，而辅导员在人们对高校评价中的分量几乎是微乎其微的。尽管高校在口头上高喊重视辅导员队伍建设，提高辅导员待遇和发展机会，但实际上，学校的工作重心依然是教学和科研，人力、物力、财力都往教学和科研方面倾斜，辅导员所从事的思想政治教育并不是学校的工作重点，只要学生不出事情，一般不会引起学校的注意。第二，在经费问题上，其他教师队伍都有经常性的学科建设经费，而辅导员却没有。另外，很多辅导员的工作量往往大大超过国家规定的工作量并且长期得不到解决，国家规定每一名辅导员的带生量是200人，而有的辅导员的带生量能达到500人。第三，辅导员的工作定位仍然没有得到很好地解决。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）明确规定辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但在实际工作中，除了学生思想政治教育和相关的学生事务性工作之外，和学生相关的很多工作都压到辅导员头上，导致辅导员忙于应付。辅导员的待遇和发展也很难解决，甚至一些学校以耽误工作为名不允许辅导员考取学位和给学生上课。
（二）辅导员工作成就感不强
社会主义市场经济的深入发展，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。这有利于大学生树立自强意识、创新意识、成才意识、创业意识，但同时，也带来一些不容忽视的负面影响。一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、心理素质欠佳等问题，这些负面影响使辅导的工作难度加强。辅导员工作没有一个科学系统的考评体系，由于工作对象是人，所以很难量化，很可能平时付出了很多，但不小心有一个学生出了问题，基本上就否定了这个辅导员的工作；另外，辅导员的工作是个不容易出成果的工作，每天做了很多琐碎的工作，但是很难看到成就，也许只有若干年后，学生毕业了，他会谈到辅导员在他大学期间对他帮助很大，这时候这个辅导员的工作成绩才算是看出来了。由于忙于琐碎事务，无暇顾及进修和科研，辅导员在科研上一般都不如当时一起留校的老师，若干年后，差距就显现出来了。
（三）辅导员在高校地位较低
按照很多学校的规定，辅导员是思想政治教育教师，属于教师编制，但是几乎没有高校为辅导员制定详细具体的工作职责，只是笼统地规定了辅导员是思想政治教育教师，负责学生的思想政治教育。教师有具体的工作职责，只要完成了自己的工作职责，就可以不受他人的无端评价，即使是领导也没有这个权力，因此，教师是相对自由的，但辅导员不行。由于没有详细具体的工作职责，不仅领导的指示就是工作职责，而且学校各部门以辅导员直接接触学生为由，经常给辅导员指派工作任务；在收入方面，辅导员更不可能和任课教师相比，由于很多学校对辅导员按行政人员来管理，一般实行坐班制，不可能在校外兼职赚钱，在校内除了工资和岗位津贴外也很少有其他收入，而教师的收入多元化，比辅导员高很多。
（四）辅导员缺少发展机会
一般来说，辅导员有三条路可以发展：一是继续做辅导员，评职称；二是做党政干部；三是读学位，转行做专业教师。这三条道路都不容易。继续做辅导员，以教师身份评职称，由于学生工作繁忙，很难有时间去搞科研，评职称是比不过专业教师的，即使评上教授，和其他专业的教授相比可能差距更大，做的工作依然和讲师做的一样，心理差距大。做党政干部是不错，但是职位少，不是每个想做的都能做上。如果是继续攻读学位，转行做专业教师，可由于做了几年辅导员，在科研上已经耽误了几年了，要想继续攻读学位，还有一段很辛苦的路要走。
（五）辅导员整体素质有待提高
首先，近些年，虽然新进了一批高学历的辅导员，但是这些辅导员由于专业并不对口，对辅导员的工作内容并不是很擅长；其次，由于辅导员队伍职业化建设的滞后，很多人仅仅是把辅导员当做一个跳板，并没有长期从事辅导员工作的打算，一有合适的机会，就会转岗到专任教师岗位上去，因此，心思并没有放在本职工作上，导致辅导员素质提高较慢；再次，学校对辅导员工作并没有真正的重视，所以，在培训辅导员、提高其整体素质方面并不是很积极，很多辅导员没有机会参加培训，即使参加了培训，也并不系统，有时候仅仅是为了拿到一张证书。
二、高校辅导员队伍建设的建议
（一）落实政策，提高待遇
1.辅导员队伍要配齐。要严格按照国家的标准，本科生不低于1∶200的标准，研究生不低于1∶300的标准来配备辅导员。现在有的高校辅导员和学生的比例甚至达到1∶500，在这种情况下，别说是做好大学生的思想政治教育了，能把学生的日常事务处理好就不错了。因此，必须严格按国家的标准来配备辅导员，这是做好大学生思想政治教育的前提，也是建设优秀辅导员队伍的前提。
2.制定科学的辅导员职责。只有制定科学的辅导员职责，使辅导员在工作中有章可循，才能增强辅导员的责任心，也可以摆脱在学校里谁都可以给辅导员指派工作的尴尬局面，提高辅导员工作的责任心，使辅导员从繁杂的事务工作中解脱出来。
3.加大辅导员队伍建设资金支持力度。在辅导员培训方面学校要给予充裕的资金保障，既要请外面的老师来校给辅导员上课，还要送辅导员出去学习，参加学术交流。在辅导员科研方面也需要学校的大力支持，要像支持其他学科建设一样来支持辅导员队伍建设，设立辅导员专项科研基金，资助辅导员申请科研项目，资助辅导员出版学术专著，鼓励辅导员进行学术研究，提高辅导员队伍专业化和职业化水平。
4.落实辅导员职称评审方面的政策。辅导员的职称直接关系到辅导员的待遇高低，对辅导员队伍的建设和思想政治教育学科的发展也有很大的影响。所以，教育部文件规定：“高等学校应成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。高等学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，结合各校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点。辅导员评聘教师职务应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务应侧重考察工作实绩。”各高校应积极贯彻教育部文件，确实把辅导员的职称问题解决好。
（二）提高辅导员队伍的专业化和职业化水平
1.严把入口关，吸引优秀人才加入辅导员队伍。坚持政治素质过硬、纪律严明、业务精湛及作风正派的标准，把德才兼备、热爱大学生思想政治教育事业的高学历人才选聘到辅导员队伍中来。新选聘进来的辅导员应该热爱学生工作，善于做大学生思想政治工作，不仅要具备较强的组织管理能力，还要具有较强的科研能力，以便适应将来的科研工作。
2.加强培训，提高辅导员素质。辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师同等待遇。各高校要从实际出发，制订科学的培训计划，有计划有步骤地安排辅导员接受各种培训，包括岗前培训、在岗培训和离岗培训。培训内容包括思想政治教育、心理学、教育学、就业指导、学生事务管理等方面的理论知识，也包括案例教学，提高辅导员解决实际问题的能力。培训的时候也要注意提高辅导员开展科学研究的能力。通过这些系统的培训，不断拓展高校辅导员的理论水平和工作思路及科研能力，提高辅导员队伍的综合素质。除了各高校不断努力，加强辅导员培训以外，各省市也要建立培训基地，为辅导员提供各种培训机会。
3.出台政策，鼓励辅导员开展科学研究。高校要加深对大学生思想政治教育的认识，不仅仅是其他学科的科研才是真正的科研，大学生思想政治教育也具有科学性，值得我们加大对思想政治教育的科研力度。各高校要加大对辅导员科研的投入，通过设立大学生学生思想政治教育相关课题， 安排专项的科研项目， 组织辅导员申报校级、市级、部级甚至部级课题，分析、解决大学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题， 提高辅导员队伍的整体水平，其专业化水平和职业成就感也就相应提高。提高辅导员的科研能力，随之也能提高辅导员队伍的职称层次。辅导员队伍的科研能力提高了，职称也就上去了，逐渐形成教授、副教授、讲师和助教相结合的教师队伍。这样一来，辅导员就可以像其他学科的老师一样，有发展事业的平台，辅导员也可以全身心地投入到工作中，同时，也能吸引到更多的优秀人才加入到这个行业中来，稳定高校辅导员教师队伍。
（三）健全辅导员工作考评和激励机制
首先，根据学生工作的特点明确辅导员工作职责，使辅导员在工作的时候有章可循，促进辅导员工作的规范化。其次，完善辅导员工作考核体系。对辅导员的管理，应该形成科学的考核体系，根据辅导员工作的职责确定考核内容，并且具体化为各种指标进行考核和评价。最后，建立辅导员工作激励机制。根据考核结果，对辅导员进行奖惩，对工作失职、出现重大失误的要进行惩戒，对工作积极主动、热心大学生思想政治工作的辅导员要进行奖励。通过考评制度，促进辅导员队伍工作进步。
（四）辅导员队伍发展的动态平衡
辅导员队伍建设是要确保建设一支专业化、职业化的辅导员队伍。建设专业化、职业化的辅导员队伍并不是说辅导员队伍就没有流动，就是每个辅导员终生从事该职业。最合理的状态是根据每个辅导员的职业规划，为他们发展提供制度保障和空间。对于热爱学生工作的辅导员要重点加以培养，引导他们走职业化、专业化发展之路；根据辅导员自己擅长的专业领域，培养就业指导、心理健康教育等方面的专家；对于更喜欢其他专业，且基础扎实，有一定学术造诣的辅导员，学校应该提供机会，认真协调安排，使他们能成为优秀的专业老师；对于政策水平高，管理能力强，有志于从事党政管理的辅导员，学校也要统筹考虑，尽量为其提供机会。总之，良好的辅导员队伍并非死水一潭，而是要保持动态平衡，来去自由且保持稳定，这样就增加了辅导员队伍的吸引力和活力。
教育学研究生辅导培训篇10
重视课题研究加强师资培训
暑假前，扛苏省铜山县针对教育部重点课题“中小学学生心理健康与心理咨询”、“教师心理健康与心理咨询”实验基地的运作做出具体部署，在全县划分了三大实验区，组建了领导班子和业务指导小组，并进一步加大了师资培训的力度。
7月25日，铜山县教育局邀请了首都师范大学、上海闸北教育学院和徐州师范大学的专家对全县第三批心理健康教育骨干教师进行厂培训。本次培训坚持理论与实践相结合的原则，突出对学员操作能力的培养。培训方式以听讲座、看录像、观摩课、参观考察、团体活动和组织讨论为主，培训结束后考核，合格者颁发证书。
――江苏省铜山县教育局
王勇供稿
黑龙江
黑龙江省教育学院举办首批中小学心理健康教育教师及研究人员资格培训班
黑龙江省教育学院中小学心理健康教育研究室近日举办了黑龙江省首批中小学心理健康教育教师与研究人员资格培训班。来自全省11个市(地)的109名专职教师和研究人员参加了本次资格培训。
本次培训邀请了北师大博士生导师陈会昌教授、东北师大博士生导师张向葵教授、东北师大张嘉玮教授、哈尔滨师大吴万森教授等8名心理健康教育专家前来讲学。
培训期间，省教育厅和省教育学院的主管领导深入课堂听课学习，并做了重要讲话。
按照国家教育部和黑龙江省教育厅的要求，黑龙江省教育学院中小学心理健康教育研究室将分期分批对全省所有中小学心理健康教育专职教师及研究人员进行资格培训。
――黑龙江省教育学院中小学心理健康教育研究室
王殿春供稿
湖北
武汉市江岸区开展中小学心理健康教育科研工作初获喜人成果
“九五”期间，湖北省武汉市江岸区教委在全区中小学积极开展了以学校心理辅导为主要内容的理论与实践研究，对促进青少年身心健康成长起到了重要作用。鄱阳街小学《学科教学中渗透心理辅导研究》。沈阳路小学《小学生心理辅导活动的途径与方法的研究》、二十一中、育才高中《中学生品德行为问题的成因及矫治预防对策研究》等省、市教科研课题均取得了喜人的成果。在刚刚结束的全国学校心理辅导第五届学术年会上，该区六中杨俊霞撰写的《注重班级心理健康教育、提高班级教育与管理实效》、江岸区教科室吴祥林、袁洁撰写的《浅析儿童心理素质的发展》、教师进修学校高为撰写的《加强学生心理健康教育初探》、第二寄宿学校宁钢撰写的《针对学生心理弱点，探索体育课教学方法》、堤角小学祝志芳撰写的《浅谈心理学在数学教学中的运用》等8篇论文分别获得二、三等奖。